경제적인 이유로 보호관찰을 받고 해고됩니다. 검사를 받을 수 없는 사람

고용 계약을 체결할 때 수습 기간을 설정하는 것은 의무 사항은 아니지만 고용주는 종종 신입 사원을 테스트하는 유사한 방법에 의존합니다. 이는 부적합한 직원의 해고를 용이하게 하기 위해 수행됩니다. 그러나 직원을 해고하기 전에 수습 기간, 고용 계약 해지 명령의 근거가 될 근거가 무엇인지 신중하게 고려할 필요가 있습니다.

채용 시 설정하는 시험의 조건도 직원 자신의 권익을 보호하는 방법 중 하나의 역할을 합니다. 어떤 이유에서든 새로운 장소의 상황이 고용 된 직원에게 적합하지 않은 경우 해고로 인해 2 주 동안 일하지 않아도됩니다. 자신의 의지. 따라서 수습기간을 통과할 수 있는 조건을 설정하는 것은 수용된 직원의 권리도 보호한다.

시험기간

러시아 노동법 제 70 조에 따라 테스트 설정 기한은 일반적인 경우 3 개월로 제한되며 관리자, 관련 대리인 및 수석 회계사 직위의 직원을 고용하는 경우 6 개월로 제한됩니다. 다음과 같은 경우 최대 수습 기간이 2주로 단축됩니다. 노동 계약 2~6개월의 짧은 기간 동안 진행됩니다. 연방법에 의해 규정된 경우를 제외하고, 명시된 조건은 당사자의 합의에 의해 상향 변경할 수 없습니다.

예를 들어 Art의 단락 1에 따르면. 2004년 7월 27일자 27 FZ 79번 FZ “공익중 러시아 연방", 취했을 때 공공 서비스 3개월에서 1년의 수습 기간을 설정할 수 있습니다.

또한 시험 기간에는 정당한 사유(병가, 휴가 등)로 인한 실제 결근일수가 포함되지 않는다는 점을 기억해야 합니다.

집행 유예에서 해고되는 방법

사용자와 직원 모두 수습 기간 동안 근로 계약 해지의 발기인 역할을 할 수 있습니다. 그러나 러시아 연방 노동법 제 71 조는 직원이 신청서를 제출한 후 3 일 동안 일할 의무가 있다고 규정합니다. 이 규칙은 예를 들어 더 유리한 일자리 제안을 받은 경우와 같이 단기간에 고용 관계를 종료해야 하는 직원의 삶을 크게 단순화합니다.

고용주는 수습 기간 동안 부적합한 직원을 해고하기 전에 다음 사항에 대해 경고할 의무가 있습니다. 결정법이 정하는 방식으로. 즉, 고용 관계가 실제로 종료되기 3일 전까지 고용 계약이 종료된 날짜와 사유를 직원에게 알려야 합니다. 본인에게 그러한 결정이 통보되지 않은 경우 및 계약에 명시된 기간이 종료된 후 시험 기간, 그의 수행을 계속 기능적 책임, 직원이 테스트의 모든 조건을 성공적으로 통과한 것으로 간주되며 이후의 해고는 일반적인 방식으로만 가능합니다.

모든 경우에 수습 기간이 끝난 후 부적합한 직원을 해고하기 전에 결정을 내리고 관련 문서의 집행에 신중하게 접근해야 합니다. 이러한 조치는 법원에서 이의를 제기할 수 있기 때문입니다.

사전 테스트 금지

일반적으로 계약에서 그러한 조건을 만드는 고용주의 목표는 무능한 직원을 빠르고 고통 없이 해고하는 것입니다. 그러나 시험 기간 동안 직원을 해고할 수 있는지 여부를 결정할 때 고용주는 종종 Art에 따라 직원 목록이 있다는 것을 잊습니다. 러시아 연방 노동법 70은 처음에 수습 기간을 설정하지 않습니다. 이 금지와 관련하여 그러한 직원은 러시아 연방 노동법 13장에 규정된 근거에 따라 일반 절차에 따라서만 해고될 수 있습니다.

• 경쟁에 의해 선택)
• 임산부 및 1.5세 미만 어린이가 있는 분, 여성)
• 만 18세 미만인 사람)
• 젊은 전문가 (국립 교육 기관 졸업 후 1 년 이내))
• 선출됨)
• 번역 순서로 초대됨)
• 최대 2개월의 고용 계약을 체결했습니다.

연방법과 단체 협약은 고용 시 노동 협약에 그러한 조건을 포함할 수 없는 다른 범주의 시민에 대해서도 규정할 수 있습니다.

증빙 서류 발급을 위한 올바른 알고리즘

불만족스러운 결과로 인해 수습 기간 동안 해고 된 직원은 법원에서 고용주의 그러한 조치에 대해 항소 할 권리가 있습니다. 기본적으로 법원은 항상 해고된 직원의 편을 들기 때문에 고용주는 그의 결백에 대한 강력한 증거가 필요합니다. 성공적인 시험의 열쇠는 직원이 시험에 불합격했음을 확인하는 문서를 적절하게 실행하는 것입니다. 인사 부서는 정확성에 대한 적절한 증거를 준비하기 위해 다음 단계를 수행하는 것이 좋습니다.

어떤 경우에도 직원의 오류는 기록되고 문서화되어야 합니다. 다음은 확인의 역할을 할 수 있습니다.

• 보고)
• 직원의 직무 내용 또는 고용 계약 위반에 대한 직속 상사의 메모)
• 징계 명령)
• 서면 의견
• 작업 성능이 좋지 않은 경우 작동합니다.

서명에 대해 그러한 문서를 직원에게 알리고 각 "미스" 후에 설명 메모가 필요합니다.

위의 문서를 사용할 수없고 모든 지시가 직원에게 구두로 제공된 경우 테스트 통과 결과를 결정하고 보호 관찰에서 직원을 해고 할 수있는 방법을 권장하기 위해 기업에서 특별위원회를 만들어야합니다 법을 위반하지 않고. 해당 결정은 회의록에 공식화되어야 합니다.

해고 통지

그럼에도 불구하고 직원이 공석의 직무에 적합하지 않다는 최종 결정이 내려지면 다가오는 해고에 대해 경고해야합니다. 통지 기간은 해고일과 수습 기간 종료 3일 이전이어야 합니다(러시아 연방 노동법 제71조 1항). 따라서 수습 기간이 끝나기 전에 해고가 가능한지 여부에 대해 자주 제기되는 질문에 분명히 긍정적인 답변이 있습니다.

통지서에서 직원은 친숙한 날짜와 사본 배달 날짜에 서명해야합니다.

3일의 기간을 위반하고 수습기간이 종료된 경우, 불합격은 고용계약 해지의 근거가 되지 않습니다. 이 경우 직원은 일반적인 이유로만 해고될 수 있습니다.

수습 기간 동안의 해고는 근로자와 사용자 모두의 주도로 수행할 수 있습니다. 다만, 근무기간이 짧음에도 불구하고 수습기간 중 해고하는 절차도 준수하여야 한다.

수습 기간 동안 해고될 수 있나요?

종종 계약 조건에서 신입 사원을 고용 할 때 기간이 규정되어 있습니다. 전문적인 품질. 이 기간은 당사자가 추가 관계의 가능성을 이해하는 데 도움이 됩니다. 수습기간은 보유 포지션에 따라 다른 기간으로 설정할 수 있습니다.

다음의 경우 수습 기간이 없습니다.

• 임산부;
• 1.5세 미만의 자녀를 양육하는 여성;
• 18세 미만의 사람;
• 동문 교육 기관.

노트! 고용주는 위의 사람들의 상태에 대한 확인을 요구하지 않을 권리가 있습니다. 따라서 이러한 상황을 확인하는 문서는 직원이 직접 제시해야합니다.

수습기간은 신규 채용 시에만 설정됩니다. 기존 근무 중인 직원을 다른 직책으로 이전해야 하는 경우 수습 기간을 제공하지 않습니다.

수습기간 및 기타 조건은 근로계약서에 명시하여야 하며, 채용시 순서에도 반영하여야 한다. 이러한 조건의 추가 변경은 당사자의 동의에 의해서만 허용됩니다.

대부분의 근로자의 수습기간은 3개월이며 고용주의 재량에 따라 더 짧은 기간으로 제한할 수 있습니다. 신청자에 한하여 리더십 위치, 수석 회계사를 포함하여 평가판 기간을 최대 6개월까지 연장할 수 있습니다. 2~6개월의 기간으로 계약을 체결한 경우, 평가판 기간은 최대 2주까지 지속됩니다.

수습기간 중 해고사유는 다른 상황에서 계약해지와 동일할 수 있습니다. 동시에 고용 된 직원의 작업 결과가 만족스럽지 않은 경우 사용자는 퇴직금을 지불하지 않을 권리가 있습니다.

해고 시 최종 합의 방법에 대한 자세한 내용은 자료를 참조하십시오. "러시아 연방 노동법에 따라 미사용 휴가에 대한 보상 계산" .

근무하지 않고 직원의 주도로 시험 기간 동안 해고에 관한 노동법 조항 - 신청서는 어떻게 작성됩니까?

수습 기간 동안 해고된 직원은 자신의 요청에 따라 이를 수행할 수 있습니다. 유예 기간에 종료하는 방법에 어려움이 없어야 합니다. 다만 이를 위해서는 근로계약 해지 예정일 3일 이전에 서면으로 조직의 경영진에게 통보하여야 한다. 양 당사자가 고용 관계를 조기에 종료하는 데 동의하는 경우 3일을 포함하여 근무를 중단하는 것은 선택 사항입니다(러시아 연방 노동법 제78조).

이 경우 신청서는 해고 사유를 나타내는 자유 형식으로 작성됩니다. 예를 들어: " 본인의 직위에서 근무조건이 지겹지 않다는 점에서 수습기간이 만료되기 전에 본인의 자유의사에 따라 해고해주시기를 부탁드립니다.

그러나 지정된 시험 기간이 만료되고 경영진이 계약 해지 의사를 표시하지 않는 경우 직원은 자동으로 일반 업무를 계속 수행한다는 점을 기억해야 합니다. 추가 서류는 필요하지 않습니다. 다만, 수습기간 종료 후 근로자가 자발적으로 퇴직을 하고자 하는 경우에는 최소 2주전에 사용자에게 통보하여야 한다.

경우에 따라 채용 시 수습기간 통과 가능성이 명시되지 않습니다. 이런 경우에도 2주 이내에 운동을 해야 합니다.

수습기간 중 해고 시 직원과의 합의는 통상적인 방식(급여, 미사용 휴가에 대한 보상)으로만 가능하다. 그러나 퇴직금과 같은 추가 지불은이 조건이 현지 규정에 명시된 경우에만 자신의 자유 의지가 해고 된 경우 계산할 수 있습니다.

퇴직금 계산 기능에 대한 기타 정보는 자료에서 찾을 수 있습니다. "퇴직금도 보험료 대상인가요?" .

시험 기간과 고용주의 주도로 직원을 해고하는 방법은 무엇입니까?

의무 수습 기간이 있는 직원을 고용하는 것은 고용 계약에 이 조건에 대한 기록을 동반할 뿐만 아니라. 요구 사항 및 작업 목록을 작성해야하며 그 이행은 주에 추가 등록을 위해 필수입니다. 성공적인 완료수습 기간에는 무엇보다도 직원에게 할당된 모든 작업의 ​​해결이 포함됩니다.

수습기간의 존재를 약정하지 아니한 근로계약을 초기에 체결하였거나, 이에 대한 별도의 서면 합의가 없는 경우에는 수습기간 중 해고로서 계약해지에 대하여 쉽게 이의를 제기할 수 있다.

고용주의 주도로 수행 된 수습 기간 동안 직원을 해고하려면 3 일 전에 직원 자신에 대한 경고가 수반되어야합니다 (러시아 연방 노동법 제 71 조). 이를 위해 직원은 해고 사유와 계약 종료 날짜가 포함된 서면 통지를 받습니다.

테스트의 타이밍을 결정하는 데에는 고유한 특성이 있습니다. 이 기간은 주말 및 휴가. 다만, 질병 등 기타 사유로 인한 결근은 수습기간에 산입하지 아니한다.

수습기간 종료일이 휴무일인 경우에는 집행 마지막 날 공무이 상태에서는 이전 근무일이 고려됩니다. 즉, 고용주가 그럼에도 불구하고 시험 기간 동안 해고를 수행하기로 결정한 경우 사전에 통지해야 합니다.

수습 기간이 종료되는 즉시 해당 직원은 다음과 같은 경우 해당 직책에 수락된 것으로 간주됩니다. 노동 계약달리 명시되지 않음. 수습 기간 동안 사용자가 할 수 있는 단순화된 해고 절차는 더 이상 유효하지 않으며 직원은 일반 고용에 적용되는 규칙의 적용을 받습니다.

수습기간을 경과하지 아니한 직원의 해고

고용주는 수습 기간 동안 자신의 직무를 수행하지 않고 추가 작업을 수행할 수 없는 직원과 계약을 해지할 권리가 있습니다.

보호관찰에 의한 해고는 이 기간이 종료되기 전에 수행할 수 있습니다. 고용주는 작업 초기에 새로운 후보자와의 계약을 해지할 수 있습니다. 다만, 근로자의 직위와 불일치하는 사실을 확인하여야 한다.

수습기간을 경과하지 않은 직원을 해고하기 전 , 해고에 대한 경고를 그에게 주어야 하며, 이는 명령이 내려지기 3일 전에 이루어져야 합니다. 이 기간 및 시험에 통과하지 못한 직원과의 고용 계약 해지 근거는 수습 기간 동안에만 유효합니다. 이 기간이 지난 후 경영진이 고용된 직원과 관련하여 아무런 조치를 취하지 않으면 더 이상 동일한 조건에서 해당 직원을 해고할 수 없습니다.

다음 기간은 평가판 기간에 포함되지 않습니다.

• 휴가 (자비, 교육 포함);
• 장애 기간;
• 직원이 경영진의 지식으로 현재 부재중인 경우 생산 중단 시간;
• 업무 중단;
• 국가 또는 공무 수행;
• 설명할 수 없는 이유로 결근.

"러시아 연방 노동법에 따라 직원의 결근을 올바르게 조정하는 방법"기사에서 결근 등록에 대해 자세히 읽을 수 있습니다. .

직원 출장은 수습 기간에 포함됩니다. 또한 출장 업무 수행 결과에 따라 직원의 직위 준수 여부를 판단할 수 있습니다.

수습 기간 동안 직원이 활동하는 전체 기간 동안 고용주는 문서로 모든 것을 확인하여 업무 이행 또는 미 이행 사실을 기록해야 합니다. 언제 갈등 상황수습 기간에 해고된 고용주는 그러한 문서의 도움으로 직원의 무능력을 입증하는 반박할 수 없는 주장을 할 수 있습니다.

수습 기간을 성공적으로 완료하지 못했다는 증거는 다음 출처의 정보일 수 있습니다.

• 불만족스러운 제품 품질 행위;
• 테스트 직원의 불만족스러운 작업 품질에 대한 직속 상사 및 기타 직원의 메모 및 메모
• 수습 기간의 결과를 논의하기 위한 위원회 회의록
• 직원은 자신의 활동 결과에 대해 보고합니다.

수습기간 동안 근로자가 징계를 받은 경우 징계 조치, 그렇다면 이러한 사실은 또한 그의 입장과 일치하지 않는다는 증거가 될 수 있습니다.

또한 테스트 작업자는 규칙을 받는 것에 대해 숙지해야 합니다. 내부 규정, 업무 설명서및 기타 현지 규정.

더 자세한 정보"HR 기록 관리 처음부터 - 단계별 지침 2017"에서 기업의 HR 직원의 의무에 대해 읽을 수 있습니다.

시험에 통과하지 못한 직원을 해고하기 위한 단계별 지침 및 시험 불합격 통지 샘플

수습 중인 직원으로부터 고용주에 대한 불만족스러운 인상을 받은 경우, 고용주는 수습 기간을 간소화한 방식으로 그를 해고할 권리가 있습니다(러시아 노동법 71조 1항 연합). 다만, 이를 위해서는 일정한 절차를 거쳐야 하며, 그 주요 내용은 계약 해지 통지입니다.

디자인할 때 다음과 같은 미묘함을 고려해야 합니다.

• 해고 통지는 고용 계약 종료 예정일로부터 달력일 기준 3일 이전이어야 합니다.
• 수습기간이 끝나기 전에 근로자에게 통지하지 않으면 수습에 합격한 것으로 간주하여 간단하게 해고가 불가능하게 된다.
• 통지서에는 해당 직위를 준수하지 않는 이유가 표시되어야 합니다.
• 직원이 병가 또는 휴가 중일 때 해고 결정을 내리는 것은 금지되어 있습니다.

단계별 지침보호 관찰에 대한 해고는 다음과 같이 보일 수 있습니다.

첫째, 수습기간을 경과하지 아니한 근로자에게 서면으로 통지하고 그 사유를 기재하여야 한다. 아래 링크의 당사 웹 사이트에서 샘플 알림 텍스트를 찾을 수 있습니다.

둘째, 기업 책임자로부터 이 직원을 해고하라는 명령을 내려야 합니다. 해고 된 사람은 수령에 대한 명령의 텍스트를 숙지해야합니다.

셋째, 워크북에 적절한 기입이 필요하다.

정확하게 기입 워크북"해고시 통합 문서 작성 - sample-2017"자료가 도움이 될 것입니다.

넷째, 이 직원이 번 자금을 전액 결제해야 합니다. 최종 정산은 최종 근무일 또는 이의 제기 당일(해고된 사람이 근무하지 않는 경우)에 직원과 이루어집니다. 수습기간을 경과하지 않은 국민에게는 퇴직금을 지급하지 않는다.

변형은 첫 번째 단락의 활동에만 있을 수 있습니다. 수습 기간 동안 해고 결정이 내려진 후, 통지 수락 거부가 따를 수 있습니다. 그런 다음 최소 2명의 증인이 기록한 적절한 행위가 작성됩니다.

결과

직원이 수습 기간을 거치지 않은 경우 모든 고용주는 법을 위반하지 않고 직원을 해고하는 방법을 알아야 합니다. 사용자의 주도로 정규직 직원의 계약이 일반적인 해지보다 수습 기간 동안 해고 사유가 약간 더 많을 수 있습니다. 이 경우 지급액이 줄어들 수 있습니다. 직원은 또한 새로운 장소와 근무 조건이 자신에게 적합하지 않은 경우 2주 동안 의무적인 휴가를 통과하지 않고 그만둘 권리가 있습니다.

그러나 수습 기간이 지나면 일반적으로 고용 계약을 해지해야 함을 잊지 마십시오.

신규 직원과 관련하여 시험을 적용할 수 있는 능력은 러시아 노동법 제70조에 명시되어 있습니다. 그 처방은 태만하고 무능한 직원으로부터 고용주의 이익을 보호하는 것을 목표로합니다. 이것은 문제를 제기합니다. 합병증없이 보호 관찰 기간에 직원을 해고하는 방법은 무엇입니까?

감독 및 사법 당국으로 대표되는 국가는 갈등이 발생하는 경우 직원의 편을 더 취약한 편으로 간주합니다. 노동 관계. 여기서:

• 시험 중 직원은 러시아 노동법, 단체 노동 계약 및 자신의 계약에서 제공하는 전체 범위의 보증이 적용됩니다.
• 피험자를 해고하는 절차는 특정 사유와 기간 단축을 포함하지만 정규직 직원의 해고 절차보다 덜 복잡하고 책임이 있습니다.

또한 해고 동기에 대한 증거 기반 부족, 서류 오류 또는 마감일 위반은 다음과 같은 근거가 될 수 있습니다.

• 해고된 사람을 이전에 점유한 위치로 복직
• 자신에게 유리한 주장 임금모든 시간 동안 기타 지불 강제 다운타임(해고 순간부터 재수용까지);
• 자신에게 유리한 비금전적 손해에 대한 보상을 수여합니다.

논리적 결론은 다음과 같습니다. 장래에 그를 제거 할 가능성에 의존하여 신청자의 능력 및 비즈니스 자질의 검증을 무시해서는 안됩니다. 차후 관료적인 수식에 휘말려 시험기간에 어떻게 해고할지 고민하기 보다는 이력서와 추천서, 면접, 시험, 체크 등을 꼼꼼히 살펴보는 시간을 갖는 것이 좋다.

구두 테스트 계약의 위험

"사업에서"고용주의 욕망은 아주 자연 스럽습니다. 그러나 부적절한 행동으로 구현되는 경우가 많습니다. 개인사업자나 단체장은 업무상 부적합할 경우 실제 근무한 날만큼은 현금으로 지급하고 등록 없이도 작별인사를 할 수 있을 거라 생각하고 실제로 일을 허용한다.

이러한 조치를 취하면 며칠 동안 일한 법적으로 "숙련한"직원이 고용 관계 등록을 법적으로 요구할 수 있기 때문에 고용주는 큰 위험에 처해 있습니다. 동시에 더 이상 계약에 테스트 조건을 포함할 수 없습니다. 왜 이런 일이 발생합니까?

1. 서면으로 작성되지 않은 계약은 사람이 행정부를 대신하여 또는 최소한 행정부의 지식으로 작업을 시작한 경우 체결된 것으로 간주됩니다(노동법 67조 1항).
2. 고용주는 근무일 기준 3일을 초과하지 않는 기간 동안 실제 고용된 사람과 계약을 작성하고 서명해야 합니다(동일한 조항의 2부).
3. 직원이 실제로 근무하게 되면 테스트 조건을 계약서에 포함할 수 없게 됩니다.
4. 이전 규칙은 별도의 적절하게 실행된 테스트 계약에 대한 예비(즉, 실제 노동 시작 이전) 서명(노동법 제 70조)이라는 한 가지 예외만을 의미합니다.

구두로 수습 기간에 동의할 위험이 있는 고용주는 가장 불쾌한 결과 중 하나를 얻을 수 있습니다.

• 부적절하고 행정부에 대해 공격적인 직원과의 영구적인 고용 관계와 관련되어 있어야 하며, 일반적으로 2개월 통지가 있는 경우에만 해고될 수 있습니다.
• 임기 갱신 소송;
• 노동 보호 당국 및 검찰청에 대한 불만 사항;
• 적절한 검사.

해고 가능성은 사전에 제공됩니다.

예술에서. 노동법 70조에 따르면, 테스트를 받은 사람을 고용할 때 고용 관계를 지속하기 위한 조건으로 테스트에 통과할 필요가 있음을 명시한 고용 계약을 올바르게 작성하고 서명해야 합니다. 합격을 위한 절차.

테스트를 설정할 때 인사 담당자는 직원이 다음과 같이 해당 대상이 될 수 없는 사람 범주에 포함되지 않았는지 확인해야 합니다.

• 경쟁에 의해 선출;
• 임산부 및 1세 반 미만 어린이의 어머니;
• 미성년자;
• 졸업한 지 1년이 지나지 않은 교육 기관의 첫 취업 졸업생
• 번역 순서대로 초청;
• 2개월을 초과하지 않는 기간 동안 계약을 체결합니다.

실체를 드러내기에 충분한 기간을 설정하는 것이 중요하다. 전문가 수준후보자이며 동시에 설정된 제한을 초과하지 않습니다.

• 3개월(일반 규칙)
• 고위 경영진의 경우 6개월: 이사; 지점 또는 별도의 하위 부서 관리자 그들의 대리인; 수석 회계사;
• 계약 기간이 2개월에서 6개월인 경우 2주.

필요한 경우 수습 기간 동안 직원을 가능한 한 합리적으로 해고하도록 미리 주의하는 것이 좋습니다. 직원은 읽을뿐만 아니라 수령시 자신의 활동을 규제하는 주요 문서를 숙지해야합니다.

• 규정 작업 일정기관;
• 업무 설명서;
• 노동 보호 규칙;
• 단체협약;
• 구조 단위의 위치(있는 경우);
• 기업 헌장 (관리자에 대해 이야기하는 경우).

이렇게 하지 않고는 해고 동기를 부여하기가 매우 어렵습니다. 청문회에서 직원은 무활동 또는 임시 결근에 대한 비난을 합리적으로 기각할 수 있습니다. 고용주는 다음과 같은 경우 책임을 져야 합니다.

• 참조 조건을 명확하게 정의하지 않았습니다.
• 근무일이 시작되는 시간과 점심 시간이 시작되는 시간에 대해 경고하지 않았습니다.
• 직원을 위해 작업장을 설정하지 않았습니다.

해고를 정당화하는 테스트 문서

노동법 제 71 조는 노사 관계의 양측에 대한 협력을 계속 거부할 가능성을 설정합니다.

1. 가능 여부에 대한 직원의 질문은 항상 긍정적인 대답을 가정합니다. 그는 고용 관계를 계속하기를 거부하는 자신을 정당화할 의무가 없습니다.
2. 반대로 고용주는 테스트의 불만족스러운 결과를 입증해야 합니다. 이 경우 정부 기관에서 사용하는 절차를 기반으로 구축할 수 있습니다. 다음을 수행하는 것이 좋습니다.

• 시험 기간 동안 개별 활동 프로그램을 작성하고 적어도 단위장 수준에서 승인하십시오.
• 서명에 대해 직원에게 숙지하십시오.
• 책임 있는 직원을 큐레이터로 임명합니다.
• 주제에 의한 계획된 활동의 구현 결과를 문서화하십시오. 완료된 작업의 기록을 유지하고 동시에 품질을 관리하십시오.

테스트 프로그램은 다음과 같이 설계되어야 합니다.

• 업무 범위에 해당합니다.
• 직원은 자신의 기술과 능력을 보여줄 수 있습니다.
• 필요에 따라 주제에 별도의 작업이 주어질 수 있습니다.

분명히 테스트를 문서화하는 데 시간과 리소스가 필요합니다. 그러나 결국 다음과 같은 이유로 정당화될 것입니다.

• 테스트 기간 동안 직원의 활동을 객관적으로 평가할 수 있는 기회를 제공합니다.
• 부정적인 결과의 경우 해고를 정당화 할 수있는 기회를 제공합니다.

계약 해지 사유로 테스트 결과 불만족

고용주는 직원의 작업 결과에 대한 불만으로 인해 수습 기간 동안 직원을 해고하는 것이 가능한지 궁금해하고 있습니다. 그들은 또한 해고 통지서와 명령의 두 가지 문서에 반영된 계약 해지 이유 공식화의 기초를 형성해야합니다.

음성 테스트 결과는 문서화되어야 합니다. 직원의 활동 분야에 따라 다음과 같은 용도로 사용할 수 있습니다.

• 커미션은 생성 된 결혼에 대해 행동합니다.
• 부적절한 서비스, 미숙련 작업에 대한 고객의 서면 클레임 및 불만 사항;
• 문맹으로 작성되고 실행된 문서;
• 주제가 공무를 수행하지 않는다는 직속 상사의 각서;
• 징계 책임을 지게 된 사실을 언급할 수도 있습니다.

태만 직원에 대해 종종 생각이 떠오릅니다. 수습 기간이 끝나기 전에 해고가 가능합니까? 테스트 결과에 따라 계약 해지가 이루어지지만 사용자는 테스트 기간이 만료될 때까지 기다릴 필요가 없으며 테스트 결과가 불만족스럽다고 판단되는 즉시 조기에 결정할 수 있습니다. 그리고 이 사실에 대한 증거를 받습니다.

고용 계약 해지의 일반적인 근거 주제에 대한 적용

시험 기간 동안 고용주는 Art의 규정에 의해 제한을 받지 않습니다. 71 TK. 다음과 같은 일반적인 사유로 시험 기간에 해고할 수도 있습니다(노동법 제81조).

• 기관의 청산 또는 개별 기업가의 활동 축소;
• 직원 감소;
• 인증 결과에 따라 설정된 자격이 충분하지 않아 수행한 업무 또는 직위를 준수하지 않음
• 직원이 정당한 이유 없이 반복적으로 직무를 수행하지 않고 그에 대한 징계 또는 기타 징계 제재의 예비 적용 대상;
• 단일 중대 위반;
• 결근 - 정당한 이유 없이 1일 이내에 직장에서 4시간 이상 결근;
• 술에 취한 상태에서 조직의 영토에 직원의 출현;
• 직원이 노동 업무 수행과 관련하여 기밀로 유지한 개인 데이터, 상업 또는 기타 비밀의 공개
• 고용주의 재산에 대한 경미하거나 의도적인 손상 또는 파괴를 포함하여 작업장에서 절도를 저지르는 행위
• 교사의 부도덕한 행위;
• 심각한 결과(사고, 고장, 재앙)가 발생하거나 발생 위협이 있는 경우 전문 위원회에 의해 정식으로 기록된 노동 보호 규칙 위반
• 귀중한 재산이나 돈으로 일하는 직원의 유죄 행동으로 인해 자신감이 상실 된 경우;
• 구직신청 시 위조서류 제출

리더십 팀도 마찬가지다.

근로자는 수습기간 동안 사용자와 고용계약을 해지할 수 있다고 합니다. 그는 테스트 중에 다음 사항을 이해하는 경우 이를 수행할 수 있습니다. 이 일여러 가지 이유로 그에게 적합하지 않습니다.

시험기간 중 자유의사를 사직하기 위해서는 예정일 3일 전에 상사에게 통보하고 그 이후에 사직서를 작성해야 한다.
수습 기간의 존재와 그 기간은 고용 계약에 명시되어야 합니다.직원이 테스트를 통과할 때까지 이러한 작업이 완료되지 않은 경우 추가 계약이후에 고용 계약에 첨부됩니다.
수습 기간은 직원의 동의가 있는 경우에만 할당됩니다. 따라서 근로계약서에 수습기간에 대한 조건이 없거나 별도의 근로계약을 체결하지 않은 경우에는 수습기간 없이 고용된 것으로 간주합니다.
시험 기간의 최대 기간은 3개월입니다. 국장 또는 대리인, 수석회계사 또는 대리인에 지원하는 경우 최대 시험기간은 6개월까지 연장된다.
신청자와 2개월~6개월 기간의 기간제 고용계약을 체결하면 기간은 2주로 단축된다. 고용 계약 기간이 2개월 미만인 경우 사용자는 수습 기간을 지정할 권리가 없습니다.
고용주는 러시아 노동법에 명시된 값을 초과하여 직원을 확인하는 기간을 연장 할 권리가 없습니다. 그러나 그는 검사를 받은 직원이 병가를 냈거나 정당한 이유로 실제로 결근한 날을 공제할 권리가 있습니다.
따라서 수습 기간이 몇 개월 지연될 수 있습니다.

보호관찰 중 해고

수습기간 중 해고는 근로자가 3일 이내에 사용자에게 경고하면 가능하다.
고용주는 차례로 직원과 완전히 합의하고 그의 손에 통합 문서를 제공해야합니다. 또한 고용주는 자신의 자유 의지의 해고를 방해해서는 안 됩니다..
직원은 다음을 지불해야 합니다.

• 임금;
• 에 대한 보상 미사용 휴가;
• 퇴직금. 이것은 러시아 연방 노동법에 의해 제공되지 않지만 내부 현지 법률 또는 단체 협약에 의해 제공될 수 있습니다.

고용주는 해고일 이전에 이를 수행해야 합니다. 본 것처럼, 자신의 요청에 따라 보호 관찰에 대한 해고가없는 경우와 동일한 방식으로 실행됩니다.
직원은 해고 사유를 고용주에게 알릴 필요가 없습니다. 간단한 서면 통지로 충분합니다. 그러나 여기에는 몇 가지 특징이 있습니다.

• 필수 처리. 정상적인 상황에서는 2주와 같습니다. 시험 중 자유의지를 기각한 경우에는 이 기간을 3일로 단축;
• 테스트 중에 재정적으로 책임이 있는 사람이 그만두기로 결정한 경우 케이스를 후임자에게 이전해야 합니다.

이러한 권리는 노동법의 규범에 위배되므로 현지 법률에 명시되어야 합니다. 그러나 러시아 연방 노동법에는 재정적 책임이 있는 사람이 자신에게 맡겨진 재산을 양도하지 않으면 그에 대한 개인적인 재정적 책임이 있다고 명시되어 있습니다.
이는 사설 뿐만 아니라 상업 회사. 상태 및 시립 기업수습기간도 정해져 있다. 검사 중 임의 해고 절차는 공기업과 민간 기업 모두 동일합니다..

오늘날 직원과 고용주 간의 노사 관계는 규제됩니다. 특별법, 규정.

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그들은 항상 특정 조건에서 직원 자신이 일방적으로 계약을 해지 할 가능성을 제공합니다. 수습기간에도 가능합니다.

법적 근거

매일 점점 더 자주 다양한 고용주가 고용 계약 체결의 개시자가되며 직원은 수습 기간을 거쳐야합니다.

그 후에야 표준 계약이 체결되어 기업에서 장기 작업을 제공합니다.

많은 고용주가 수습 기간을 주장하는 주된 이유는 직원을 신속하고 고통 없이 해고할 수 있는 능력입니다.

또한 해당 유형의 계약은 직원 자신에게 유익합니다. 가능한 한 빨리 계약을 해지할 수 있기 때문입니다.

동시에 표준 계약을 체결 할 때와 같이 최대 14 일 동안 일할 필요가 없습니다.

그러나 직원 자신과 고용주는 해당 유형의 계약에 따라 고용될 수 없는 범주의 사람이 있음을 기억해야 합니다.

• 미성년자;
• 선출직에 고용됨;
• 고용 계약 기간이 2개월 미만인 경우
• 직원이 이전된 경우
• 임산부;
• 1.5세 미만의 자녀를 둔 어머니.

고용 계약을 해지할 때 직원과 고용주는 모두 러시아 연방 노동법에 따라야 합니다.

또한 2006년 6월 30일자 연방법에 주의를 기울여야 합니다. 이 문서는 해당 유형의 계약을 종료하는 절차를 자세히 다룹니다.

지정된 수습기간이 끝난 후에도 계속 근무하면 근로계약은 자동적으로 연장된 것으로 간주되어 해고는 원칙적으로만 가능하다.

이 경우 러시아 연방 노동법에 따라야합니다.

그 원인

수습 기간을 거치는 직원이 퇴직하기로 결정했다면 이에 대한 이유가 있을 수 있습니다. 또한, 사직서에 기재할 필요도 없고, '자유의지'로 기재하면 됩니다.

동시에 수습기간 중 편리한 시간에 고용계약을 해지할 수 있습니다.

동시에 고용주는 직원을 해고할 수도 있습니다. 그러나 동시에 그는 이것에 대해 충분히 심각한 이유가 있어야 합니다.

그렇지 않으면 그러한 결정이 법원에서 이의를 제기할 수 있으며 다소 심각한 벌금을 지불해야 합니다.

수습 기간 동안의 해고 사유에는 다음이 포함될 수 있습니다.

• 장기 결석;
• 비전문적인 행동;
• 노동 규율 미준수.

이 경우 위의 사항에 대한 증빙서류가 필요합니다. 수습 기간이 아닌 경우에도 마찬가지입니다. 고용주는 직원의 무능력과 직위의 부적절함을 입증해야 합니다.

수습기간 자진사직서

수습기간 중 해고는 인사부 또는 직속 상관에게 제출한다.

동시에 해당 유형의 문서에는 단일 형식이 없다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 몇 가지 채우기 규칙을 따라야 할 필요성에 대해 아는 것이 중요합니다.

응용 프로그램은 다음과 같을 수 있습니다.

• 손으로 쓰거나 프린터로 인쇄한 것;
• 전자 서명과 함께 제공되는 동안 전자 형식으로 전송 - 이 순간은 연방법 04/06/11 일자

해당 유형의 문서를 전보로 보낼 수 있습니다. 그러나 동시에 서명은 반드시 공증인의 인증을 받아야 합니다. 그렇지 않으면 문서가 유효한 것으로 간주되지 않습니다.

해당 문서의 제목에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 조직의 전체 이름 - 소유권 형식이 표시됩니다.
• 머리의 성, 이름 및 후원 - 날짜의 경우;
• 신청자의 성, 이름 및 후원.

지원자의 인적사항을 작성할 때 전치사 "from"을 넣지 않는 것이 좋습니다. 그러나 그가 여전히 존재한다면 이것은 실수로 간주되지 않을 것입니다.

헤더 뒤에 "statement"라는 단어를 쓰고 끝에 점은 넣지 않습니다. 문서 자체에 해임 요청이 포함되어야 합니다.

직원은 해고 이유를 표시 할 필요가 없으며 마지막 근무일을 표시하면서 "자신의 자유 의지"라는 문구를 표시하면 충분합니다. 문서 하단에는 날짜와 서명을 의무적으로 기재해야 합니다.

기업에서 일하는 마지막 날은 휴일이나 휴일이 될 수 없다는 것을 기억하면됩니다. 현행법에 어긋나기 때문이다.

해당 유형의 진술을 한 번에 두 부씩 작성하는 것이 가장 좋습니다. 첫 번째는 인사 부서에 임대하고 두 번째 직원은 자신에게 맡겨야합니다.

동시에 둘 다 전체 성적표가있는 서명과 인사 부서에 수락 날짜-시청이 있어야합니다. 이것은 직원과 고용주 간의 분쟁 해결을 단순화하는 경우에 필요합니다.

주문하다

자신의 자유 의지를 끊으려면 정해진 형식으로 신청서를 작성하면 됩니다. 직원의 다른 조치는 필요하지 않습니다.

신청서 자체 작성 규칙을 따르는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 해고 절차가 다소 지연될 수 있습니다. 인사 부서에서 신청서를 다시 발행해야 합니다.

이유를 표시할 필요는 없지만 해고가 근무하지 않고 수행되는 경우에만 해당되지 않습니다. 이러한 경우에는 반드시 그 사유를 신청서에 기재하여야 합니다.

신청서가 수락되면 인사 부서에서 해고 특별 명령을 내립니다. 이 경우 일반적으로 특별한 형식이 사용됩니다.

그 형식은 01/05/04의 국가 통계위원회의 결의에 의해 승인되었습니다. 명령 자체에서 러시아 연방 노동법을 참조해야합니다. 수습 기간 동안 해고 절차를 규제하는 사람은 바로 그녀입니다 기간.

또한 특별 주문의 경우 직원 자신의 응용 프로그램에 대한 자세한 내용은 필수입니다. 주문이 준비되면 직원은 자신의 서명으로 주문에 익숙해져야 합니다.

어떤 이유로 이것이 불가능하면 인사 부서 직원이 주문 자체에 적절한 비문을 작성합니다.

이를 바탕으로 직원은 2주 전에 미리 고용주에게 해고 사실을 알려야 합니다.

그러나 필요한 경우 직원은 사전 협의에 따라 작업을 중단하지 않고 그만둘 수 있습니다. 이 순간체결된 고용 계약에 명시되어야 합니다.

일할 필요가 있나요

러시아 연방 노동법은 직원이 이전에 체결한 계약을 해지할 수 있는 권리를 나타냅니다. 그러나 동시에 계획된 해고 날짜 14 일 전에 그에 따라 고용주에게 알리는 것이 매우 중요합니다.

유일한 예외는 러시아 연방 노동법 및 연방법에 반드시 명시된 경우입니다.

그러한 예외적 인 경우는 러시아 노동법 제 71 조에서 고려됩니다. 이 기사는 공식적으로 고용된 직원이 고용주에게 다가오는 해고에 대해 경고해야 하는 기간을 나타냅니다.

이 규칙은 직원이 자신의 주도로 계약을 해지할 권리가 있음을 나타냅니다. 그러나 동시에 3일 전에 미리 고용주에게 서면으로 통보하는 것이 의무화됩니다.

러시아 노동법 제 71 조 1 항에 따라 직원이 고용주와의 고용 계약을 종료하기로 결정한 경우 정확히 3 일 후에 후자는 특별 명령을 내리고 발행해야합니다 해당 항목과 함께 자신의 통합 문서에 직원을 지정합니다.

이 경우 러시아 연방 노동법에 따라야합니다. 또한 최종 계산은 반드시 수행되어야 합니다.

사용 가능 중요한 점 3일의 작업 기간과 관련하여. 직원은 고용주에게 다가오는 해고를 통지하여 다양한 상황을 인지하고 준비할 의무가 있습니다. 필요 서류미리.

그러나 동시에 법은 직원이 전체 3일 동안 일할 것을 요구하지 않습니다.

그렇기 때문에 신청서를 제출한 후 직원은 다음을 수행할 수 있습니다.

• 아프다;
• 휴가를 가다
• 기타 법적 사유로 결근한 경우.

위에 표시된 모든 경우에 3일 기간의 과정은 중단되지 않습니다. 이 순간은 에 직접 표시됩니다. 노동법러시아 연방.

신청을 철회할 수 있습니까?

어떤 이유로 직원이 퇴사에 대한 마음을 바꾸면 편리한 시간에 이미 작성된 신청서를 철회 할 권리가 있습니다. 마지막 날작업 포함.

동시에 고용주는 심각한 이유 없이 그를 거부할 권리가 없습니다. 실제로 다른 직원이 이미 서면으로 초대되어 떠나는 직원을 대체하도록 초대되었습니다. 예: 새 직원이 이전 순서대로 이전 직원을 대신하도록 초대되었습니다.

직원이 신청서를 작성하고 휴가 중인 경우 상황은 비슷합니다. 이 경우 문서 철회의 마지막 날은 휴가 종료 날짜입니다.

지원을 철회하는 문서의 형식도 승인되지 않습니다. 서면으로 작성해야 합니다.