근로자의 과실로 인한 단순 유급입니다. 통제할 수 없는 이유로 강제 다운타임

모든 기업의 업무는 일시적인 경제적 어려움, 예기치 못한 상황, 경영진의 태만이나 태만으로 인해 중단 될 수 있습니다. 사용자가 고용 계약에서 제공한 작업을 직원에게 제공할 수 없는 경우 이는 사용자의 잘못으로 인한 강제 휴업으로 간주됩니다.

사용자나 근로자의 귀책사유 없이 작업이 중단된 경우에는 급여의 2/3를 지급해야 합니다. 고용 또는 단체 협약에 의해 더 많은 금액이 제공될 수 있습니다.

평균 월급은 Art에 따라 계산됩니다. 러시아 연방 노동법 139. 이 금액에는 급여뿐만 아니라 지급된 상여금과 수당도 포함됩니다.

다운타임이 직원의 잘못으로 인한 것이라면 그는 지불을 받지 못할 것입니다. 다른 사람들이 한 직원의 행동으로 고통을 받고 이로 인해 실직했다면 그들과 독립적인 간단한 사유로 급여나 세율의 2/3에 해당하는 금액을 지급받아야 합니다.

다운타임 지불 계산 예

예를 들어, 엔터프라이즈 엔지니어는 2017년 5월 10일부터 5월 30일까지 고용주의 잘못으로 인해 자신의 기능을 수행할 수 없었습니다. 평균 급여를 계산하기 위해 다운타임의 달 이전 12개월에 해당하는 기간을 취합니다.

한 달에 25,000 루블에 해당하는 급여로 총 연간 수입은 300,000 루블에 달했습니다. 이 기간 동안 직원은 10,000 루블에 해당하는 분기별 보너스를 받았습니다. 올해의 4 분기 동안 40,000 루블에 달했습니다.

평균 수입이 계산되는 총 급여는 결과적으로 340,000 루블과 같습니다. 이 금액을 248 근무일로 나누면 평균 일일 수입은 1370.97 루블입니다. 이 수치에 20일을 곱하면 27419.4 루블이 됩니다. 이 금액의 2/3는 18279.6 루블입니다. 이것은 강제 다운타임에 대한 보상입니다.

잘못된 금액이 청구되었거나 고용주가 지불을 거부하는 경우 변호사에게 문의하십시오.

쉬는 시간에 출발

휴가에 대한 지불 및 미사용 휴가에 대한 보상 지불은 지난 12개월을 기준으로 계산됩니다. 예술에 따라. 러시아 노동법 121조, 연차 유급 휴가를 받을 권리를 부여하는 서비스 기간에는 직원이 직접 노동 기능을 수행하지 않은 시간이 포함되지만 러시아 연방 노동법에 따라, 노동 또는 단체 협약, 직위 및 근무 장소는 유지되었습니다. 여기에는 연차 유급 휴가, 휴일 및 휴가 및 직원에게 제공되는 기타 휴식 기간이 포함됩니다. 이로부터 연차 휴가를받을 권리를 부여하는 서비스 기간에는 다운 타임 기간이 포함됩니다.

고용주와의 합의에 따라 직원은 가동 중지 기간 동안 휴가를 갈 수 있습니다.

다운타임 중 병가

사용자의 잘못으로 다운타임이 발생하여 팀, 작업장 또는 기업의 대부분이 일이 없는 상태였음에도 불구하고, 작업 중단이 시작되기 전에도 근로자 중 한 명이 병에 걸릴 수 있고, 작업 중단 중에 누군가가 질병에 걸릴 수 있습니다. .

2007년 1월 1일까지 이러한 경우 장애 수당은 다운타임이 시작되기 전에 병가를 받은 경우에만 지급되었습니다. 2007 년 초부터 2006 년 12 월 29 일자 No. 255-FZ 일자 "강제 사회 보험이 적용되는 시민의 임신 및 출산에 대한 임시 장애 혜택 제공"연방법 7 항에 따라 병가가 지급됩니다. 직원이 다운타임 전뿐만 아니라 도중이나 후에 병에 걸린 경우.

평균임금의 규모에 따라 지급하되, 일반규정에 따라 근로자가 받을 수 있는 급여액을 초과하지 아니한다.
이는 근로자가 이 기간 동안의 평균 급여를 기준으로 다운타임 이전에 병가에 대한 보상을 받게 되며, 휴직 기간 동안에는 장애 수당 금액이 평균 급여 또는 세율의 2/3 이상이어야 함을 의미합니다. . 혜택 금액은 일반 규칙과 다운타임 지불 규칙의 두 가지 방법으로 계산됩니다. 여기에는 서비스 기간, 장애 사유, 혜택 금액 제한이 고려됩니다.


Ch.에 따르면 법률 No. 255-FZ 2, 러시아 연방 시민뿐만 아니라 러시아에 영구적으로 또는 일시적으로 거주하는 개인, 공식 고용 계약에 따라 일하는 외국인 및 무국적자는 병가를 신청할 수 있습니다.

의무 사회 보험에 대한 보험료를 지불하는 개인은 피보험자로 간주됩니다.

직원은 다운타임 동안 무엇을 해야 합니까?

다운타임 동안의 업무 중단은 휴가가 아닙니다. 직원은 언제든지 직무를 시작할 준비가 되어 있어야 합니다. 따라서 그는 직장에 있어야합니다. 필요하지 않은 경우 직속 상관은 작업장에 결석을 허용할 수 있습니다. 그러나 그러한 결석은 해고 통지서의 형태로 법적으로 공식화되거나 다운타임 명령으로 안치되어야 합니다. 그렇지 않으면 결근으로 간주되어 해고될 수 있습니다.

결근 중에 고용주는 직원에게 다른 작업장이나 부서, 다른 직책으로 이동하도록 제안할 수 있습니다. 직원의 동의 없이 한 달을 넘지 않는 동일한 전문 분야 또는 직업에서 가동 중지 기간 동안 전근할 수 있습니다. 그 외의 경우에는 근로자의 동의를 받아야 합니다. 전근 중 급여는 마지막 직장에서 시민의 평균 급여보다 낮아서는 안됩니다.

다운타임 동안 고용주가 직원의 권리를 침해하는 경우 어떻게 해야 합니까?

종종, 고용주는 돈을 절약하기 위해 직원에게 자신의 비용으로 무급 휴가 신청서를 작성하도록 강요합니다. 고용주의 잘못으로 인한 가동 중지 시간이 지불되지 않으면 이것은 러시아 노동법 규범을 위반하는 것입니다. 이 경우 피고용인은 검사 또는 근로감독관에 서면으로 고발할 권리가 있습니다. 자격을 갖춘 변호사가 이러한 문서의 초안을 작성하는 데 도움을 줄 것입니다. 사건의 결과는 실행 능력에 달려 있습니다.

검증 과정에서 위반 사항이 밝혀지면 고용주는 이행을 위해 의무적으로 지불해야 하는 요구 사항을 받게 됩니다. 동시에 기업의 장은 1 ~ 50,000 루블의 벌금 형태로 행정적 책임을 질 수 있습니다. 이 경우 개별 기업가는 최대 3년 동안 기업가 활동에 참여할 수 있는 권리를 박탈당할 수 있습니다.

직원은 임금의 회복과 함께 도덕적 손해에 대한 보상을 요구할 권리가 있습니다. 이를 위해 그는 자신의 권리를 침해 한 날로부터 3 개월 이내에 고용주의 활동 장소에서 법원에 청구를 제기해야합니다.

고용주가 귀하의 권리를 침해하고 가동 중지 시간 지불을 거부하면 당사의 자격을 갖춘 변호사가 그의 행동에 대해 항소하는 데 도움이 될 것입니다. 노동법에 대한 그들의 경험과 지식은 귀하가 지불해야 할 금액을 받고 필요한 경우 물질적, 도덕적 보상을 받는 데 도움이 될 것입니다.

전화를 걸거나 웹사이트에서 양식을 작성하여 변호사와의 상담을 신청하십시오. 전문가는 고용주의 행동의 합법성을 평가하고, 보상을 받을 자격이 있는지 여부에 대한 질문에 답변하고, 필요한 경우 불만을 제기하고 다양한 경우에 귀하의 이익을 대변할 수 있습니다.

고용주의 잘못으로 인한 강제 다운 타임은 상사의 실수로 인해 직원이 일정 기간 업무를 중단하는 것입니다.

이 조치는 시민의 직장을 보존하고 생산을 확립하기 위해 필요합니다. 동시에 가동 중지 시간은 직원들 사이에서 많은 질문을 제기하며 이에 대한 답변은 이 기사에서 찾을 수 있습니다.

러시아 연방 노동법에 따른 규정

예술에 따라. 러시아 연방 노동법 72조 2항에 따르면 가동 중지의 원인은 기술, 기술, 조직 또는 경제 계획의 문제일 수 있습니다. 또한 이 기사에서 이 개념의 정의가 고정되어 있습니다.

가동 중지 시간의 가능한 기간은 법률에 고정되어 있지 않으므로 고용주에게 지연을 무기한 연장할 수 있는 권한이 있습니다.

이 기사는 고용주 또는 고용인이 업무 중단에 대한 책임이 있을 수 있음을 입증합니다. 법은 또한 정학이 고용 관계 당사자에게 의존하지 않는 상황을 허용합니다.

고용주의 잘못으로 인한 가동 중지 시간에 대한 지불은 Art의 Part 1에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 157. 여기에는 지정된 기간 동안 직원의 급여를 계산하는 작업이 포함됩니다.

무엇이 이런 일이 일어날 수 있습니까?

대부분의 경우 강제 지연은 고용주의 잘못, 즉 태만하고 무책임한 태도로 인해 발생합니다. 위에서 언급했듯이 강제로 작업을 중단하는 몇 가지 이유가 있습니다.

• 기술적. 이러한 종류의 이유는 생산의 급격한 변화와 관련이 있습니다. 예를 들어, 직원들이 익숙하지 않은 새로운 작업 방법의 도입. 이러한 경우 가동 중지 시간은 직원 재교육과 관련이 있습니다. 이에 대한 책임은 경영진에게 있습니다.
• 전문인. 이 유형에는 장비의 고장 또는 현대화가 포함됩니다. 이것은 고용주와 직원 모두의 잘못일 수 있습니다. 장비가 고장난 경우 후자는 자신의 결백을 입증하기 어려울 것입니다.
• 조직적. 이러한 문제는 부서의 분할 또는 합병과 같은 생산 조직의 변경과 관련이 있습니다. 기업의 구조를 변경하기로 결정한 사람이 고용주이기 때문에 여기에서 고용주의 잘못을 증명하는 것은 어렵지 않습니다.
• 간결한. 이러한 이유에는 금융 위기, 물질적 자원 및 원자재 부족이 포함됩니다. 그러한 상황은 생산 책임자에 의존하지 않기 때문에 그러한 경우 머리의 유죄를 입증하는 것은 매우 어렵습니다. 다른 한편으로, 러시아 법률은 이러한 요소가 고용주의 기업가적 위험과 관련되어 있음을 인식하고 있습니다.

이 법률은 직원이나 경영진이 영향을 미칠 수 없는 불가항력의 결과로 지연 사유를 생략하고 있습니다. 이러한 요인에는 자연 재해 및 기타 재앙이 포함됩니다.

이러한 데이터를 감안할 때 강제 중단 시간에 대한 책임은 주로 고용주라고 결론지을 수 있습니다.

등록 절차

직원이 사용자의 잘못으로 업무를 계속할 수 없는 경우, 그는 즉시 상사 또는 자신을 교체한 사람에게 알려야 합니다. 러시아 연방 노동법에는 필수 통지 요건이 없습니다. 직원은 구두 및 서면으로 가동 중지 시간을 보고할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 활동 중단의 시작 시간과 이유를 명확히하는 것입니다.

고용주가 제출해야 합니다. 이렇게 하려면 다음을 나타내는 명령을 내려야 합니다.

• 작업 중단의 시작과 끝 날짜와 시간;
• 업무가 중단된 직원의 성명 및 직위
• 이 기간 동안의 직원 급여;
• 상황을 책임지는 사람.

고용주는 직원에게 이 명령을 숙지할 책임이 있습니다.

다음 비디오에서는 활동 중단의 미묘한 차이에 대해 설명합니다.

고용주의 의무

관리자의 잘못으로 인해 가동 중지 시간이 발생한 경우 그는 직원에게 다음과 같은 여러 의무를 이행해야 합니다.

• 첫째, 그는 지연의 원인에 대한 책임을 져야 할뿐만 아니라 러시아 연방 노동법을 준수하는 명령을 발행해야합니다.
• 둘째, 사업주는 다운타임을 막기 위한 모든 수단과 조치를 취해야 합니다.
• 셋째, 근로자에게 노동의무를 다하고 그에 대한 임금을 받을 수 있는 기회를 제공해야 한다. 이것이 가능하지 않으면 노동법 규범에 따라 전체 작업 중단 기간에 대해 지불해야합니다.

고용주의 모든 행동은 러시아 노동법 규범을 준수해야한다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 이를 위반할 경우 해당 직원은 관계 당국에 도움을 요청할 수 있습니다.

지불 뉘앙스

가동 중지 시간에 대한 지불은 주로 이 상황의 원인에 따라 다릅니다. 사용자에게 과실이 있는 경우 휴업 기간 동안의 급여는 다음과 같아야 합니다. 근로자 평균 급여의 2/3 이상.

모든 수입의 합계를 전체 작업 기간(일)으로 나누어 계산합니다. 또한 이 금액에 가동 중지 시간을 곱합니다. 받은 금액의 2/3가 직원에게 지급됩니다.

또한이 기간의 급여는 기업의 내부 헌장에 따라 지불 될 수 있습니다.

고용주가 다운타임 기간을 지불하지 않으면 어떻게 해야 합니까?

경영진을 속이는 경우가 종종 있습니다. 예를 들어, 업무 중단 기간에 대해 급여를 지급하지 않기 위해 상사는 자신의 죄를 인정하지 않거나 직원에게 특정 이유로 지급되지 않을 휴가를 강요할 수 있습니다.

관리자의 잘못으로 인한 미지급 다운타임은 러시아 노동법 위반입니다. 직원은 안전하게 검찰청이나 노동감독관에 연락할 수 있습니다. 국가 감사 중에 고용주의 법 위반이 밝혀지면 실행에 필요한 요구 사항이 제시됩니다.

고용주가 급여를 지불하지 않은 경우 직원은 3개월 이내에 다운타임을 지불하도록 요구하는 법원에 갈 권리가 있습니다.

국가 기관은 관리 책임을 져야 할 뿐만 아니라 수집할 수 있습니다. 1,000 ~ 50,000 루블의 벌금. 또한 국가 기관은 개인이 최대 3년 동안 기업가 활동에 참여할 권리를 박탈할 수 있습니다.

급여 자체 외에도 직원은 고용주로부터 도덕적 손해를 배상받을 권리가 있습니다. 이를 위해서는 법원에 적절한 소송을 제기해야 합니다. 금전적 보상 금액은 직원 자신의 욕구와 러시아 연방 법률 규범에 따라 다릅니다.

직원은 다운타임 동안 무엇을 해야 합니까?

이 기간은 휴가로 간주되지 않으므로 직원은 직무를 시작할 준비가 되어 있어야 합니다. 한편, 그는 다양한 사정으로 인해 항상 직장에 있을 필요는 없다.

고용인과 고용주는 이 점에 대해 사전에 논의해야 합니다. 이것이 필요하지 않은 경우 상사는 직원이 직장을 방문하지 못하게 할 권리가 있습니다. 그러나 이것은 법적으로 공식화되어야 하며 체선 명령으로 안치되어야 합니다. 그렇지 않으면 결근으로 간주될 수 있습니다.

고용주가 종종 근로자의 법적 문맹을 이용한다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 예를 들어, 당국은 직원이 명령에서 이 사실을 수정하지 않고 구두로 활동 장소를 방문하지 못하도록 허용할 수 있습니다. 결과적으로, 결근은 결근으로 간주되어 고용주가 임금을 지불하지 않기 위해 이용하게 됩니다. 무급 휴가 제안에 대해서도 마찬가지입니다.

직원은 일시적으로 다른 부서 또는 직책으로 이동하여 근무하도록 요청할 수 있습니다. 이 조치는 가장 진보적입니다.

그러나 회사에 직원의 직업에 해당하는 여유 공간이 있어야 하기 때문에 이를 실현하는 것은 매우 어려울 수 있습니다.

이직은 다운타임 기간이 1개월을 넘지 않는 경우에만 본인의 동의 없이 가능하며, 새로운 직책의 자격은 주요 근무지의 자격과 동일합니다. 다른 모든 경우에는 직원의 동의가 필요합니다. 최대 이전 기간은 1년입니다., 그 후 관리자는 근로자를 이전 위치로 되돌리거나 공식적으로 새 위치로 수정해야 합니다. 임시 직책의 급여는 정규직 시민의 평균 급여보다 낮아서는 안됩니다.

병가는 지급되나요?

러시아 연방 법률에 따라 활동 지연이 시작되기 전에이 상태가 발생한 경우 일시적인 장애가 지급됩니다. 휴직기간이 강제휴업시간에만 영향을 미치는 경우에는 병가를 지급하지 아니한다.

이 기간 동안의 수당은 기준의 2/3의 비율로 지급된다.

질병이 다운타임 기간 동안 발생했으나 그 이후에 종료된 경우 직원은 강제 활동 중지가 종료된 후 일수만 급여를 지급합니다.

고용주의 잘못으로 인한 다운타임(본 강령 72.2조)은 직원 평균 임금의 최소 2/3 금액으로 지급됩니다.
사용자 및 근로자가 통제할 수 없는 사유로 인한 다운타임은 다운타임에 비례하여 산정한 관세율, 급여(공식 급여)의 2/3 이상을 지급합니다.

직원의 과실로 인한 다운타임은 지급되지 않습니다.

직원은 장비 고장으로 인한 가동 중지 시간의 시작 및 직원이 노동 기능을 계속 수행할 수 없게 만드는 기타 사유에 대해 직속 상사, 고용주의 다른 대표자에게 알릴 의무가 있습니다.

미디어, 영화 촬영 조직, 텔레비전 및 비디오 제작진, 극장, 연극 및 콘서트 조직, 서커스 및 기타 작업의 창작 및(또는) 공연(전시)에 관련된 사람들의 창작 종사자인 경우, 작품 목록에 따라 직업, 직업 , 사회 및 노동 관계 규제에 대한 러시아 노사정 위원회의 의견을 고려하여 러시아 연방 정부가 승인한 이 직원의 직위는 작품의 창작 및(또는) 공연(전시)에 참여하지 않습니다. 언제든지 또는 수행하지 않는 경우 지정된 시간은 다운타임이 아니며 단체 협약, 현지 규정, 근로 계약에 의해 정해진 금액과 방식으로 지급될 수 있습니다.

러시아 노동법 제 157 조에 대한 논평

예술의 내용에 근본적으로 중요한 변화. 157은 다운타임 시작에 대해 고용주에게 서면으로 경고했는지 여부에 관계없이 고용주의 잘못으로 인한 다운타임을 직원 평균 급여의 2/3 이상으로 지불할 수 있는 권리입니다. 아니면. 동시에, 입법자는 장비 고장으로 인한 가동 중지 시간의 시작 및 작업을 계속할 수 없는 기타 사유에 대해 고용주의 직속 상사 또는 기타 대리인에게 알리는 직원의 의무를 유지하면서 다음을 제공하지 않습니다. 직원이 이 의무를 이행하지 않음으로 인한 법적 결과.

§ 2. 다운타임의 경우 고용주의 잘못으로 인해 직원이 노동 의무를 이행하지 않는 것은 고용주가 불법 해고와 같이 근무 기회를 불법적으로 박탈하는 것과 구별되어야 합니다. 고용인에게 물질적 손해를 배상해야 하는 고용주의 의무를 수반하는 다른 직업(제234조 TC 주석 참조).

§ 3. 사용자 및 근로자가 통제할 수 없는 사유로 인한 다운타임에 대해서는 세율(급여)의 2/3 이상의 금액을 지급합니다. 직원이나 고용주의 잘못과 관련이 없는 다운타임의 이유는 매우 다를 수 있습니다. 예를 들어, 이것은 노동 단체, 노동 조합 조직 또는 노동 조합 협회의 파업입니다. 파업에 참여하지 않았지만 파업과 관련하여 업무를 수행할 수 없는 직원은 본 강령에서 규정한 방식과 금액으로 다운타임에 대한 수당을 받습니다(노동법 제414조 주석 참조). 그러나 단체협약, 협약 또는 단체 노동쟁의를 해결하는 과정에서 체결된 협약은 파업에 참여하지 않는 직원에 대한 급여 지급에 대해 강령에서 정한 것보다 더 우대적인 절차를 제공할 수 있습니다.

예술이라는 사실에도 불구하고. 노동법 414조는 파업에 참여하지 않는 근로자에 ​​대한 다운타임 지급에 관한 일반 조항을 규정하고 있으며, 이 규칙에는 이 질문에 대한 명확한 답이 포함되어 있지 않습니다. 다운타임 지불 규칙은 고용 계약 당사자 중 하나의 잘못과 관련이 있거나 관련이 없는 사유에 따라 다릅니다.

이 경우 근로자의 잘못은 없습니다. 고용주의 죄책감에 관해서는 파업이 불법으로 선언되면 결석입니다. 파업이 합법적인 것으로 인정되면 고용주가 그러한 가동 중지 시간에 대해 유죄로 간주할 모든 이유가 있습니다. 결과적으로 그는이 경우 직원 평균 급여의 2/3 이상으로 가동 중지 시간에 대해 지불해야합니다.

§ 4. 제157조는 평균 임금 또는 다운타임 수당 비율에 대한 하한선을 규정하고 있습니다. 이 경우 직원의 실제 수입은 가동 중지 시간과 직접적인 관련이 있습니다. 몇 시간 동안 지속되지만 전체 근무일 미만인 경우 가동 중지 시간마다 직원은 평균 시간당 수입의 최소 2/3 또는 할당된 범주에 대한 시간당 관세율로 지불할 자격이 있습니다. 그에게. 분명히, 하루 종일 지속되는 가동 중지 시간은 직원이 설정한 범주에 대해 평균 일일 임금 또는 일일 임금의 2/3 이상의 금액을 지불해야 합니다. 사용자에게 시작에 대해 경고한 직원의 과실이 아닌 다운타임에 대한 추가 지불 금액은 단체 협약 또는 이 직원과의 고용 계약에 규정되어 있는 경우 더 높을 수 있습니다.

§ 5. 어려운 재정 상황, 원자재 부족, 구성 제품 및 직원이 통제할 수 없는 기타 사유로 인해 조직 또는 개별 구조 부서의 업무를 강제로 중단하면 업무가 종료됩니다. 전체 인력 또는 그 일부의 다운타임.

이 경우 지불 문제는 어떻게 해결됩니까? 1993 년 2 월 5 일 "대량 정리해고 조건에서 고용 촉진을위한 작업 조직에 관한"러시아 연방 정부 법령은 생산량이 단기적으로 감소하는 경우 다음과 같이 규정합니다. 직원에게 무급 휴가를 제공할 수 있습니다. 이 조항은 고용주를 대상으로 합니다. 그러나 이것이 그러한 휴가가 제공되는 직원이 그것을 사용해야 함을 의미하지는 않습니다. 러시아 연방 노동법과 마찬가지로 이 강령에는 직원이 무급으로 기업의 다운타임 동안 강제 휴가를 내야 하는 규범이 포함되어 있지 않습니다. 따라서 근로자가 이러한 휴가에 동의하지 않고 사용자가 근로를 제공할 수 없음에도 불구하고 사용자와 계속 고용 관계를 유지하는 경우 근로자의 과실이 없는 휴업 시간은 규정된 금액 이상을 지급해야 합니다. 예술에서. 157. 이와 관련하여 모스크바의 Gagarinsky 지역 인민 법원이 생산 기술 및 디자인 센터 "Kobra"의 관리에 대한 A. 근로자의 주장을 충족시키기로 한 결정이 흥미롭습니다. 법원 결정에 따르면 10개월 동안 강제로 임금을 유지하지 않고 강제 휴가로 동의 없이 발행된 가동 중지 시간은 Art 1부에 제공된 규범에 따라 지급됩니다. 러시아 연방 노동법 94조(RG. 1994. 4월 26일).

고용주의 주도로 직원을 무급으로 강제 휴가를 보내는 것이 합법성인지에 대한 수많은 질문과 관련하여 러시아 노동부는 무급 휴가는 가족 사유로 직원의 요청이 있는 경우에만 허용될 수 있다고 밝혔습니다. 다른 좋은 이유. 근로자가 자신의 귀책 없이 근로계약에 명시된 업무를 수행할 수 없는 경우 사용자는 최저임금(급여)의 2/3에 해당하는 휴업수당을 지급할 의무가 있습니다. 고용주가 직원의 잘못 없이 가동 중지 시간을 지불하지 않는 경우 직원은 자신의 행동에 대해 CCC 또는 법원에 항소할 권리가 있습니다(1996년 6월 27일 러시아 연방 노동부의 설명 참조 N 6 // 규범 행위 게시판 1996. N 1).

무급으로 근로자의 동의 하에 강제휴가를 부여한 경우에는 최저임금 이상으로 보상금을 지급합니다. 1995 년 3 월 6 일 연방 고용 서비스 명령에 의해 승인 된 조직 작업의 강제 일시 중지 // 규범 행위 게시판 1995. N 6).

§ 6. 직원의 귀책으로 인한 다운타임은 지급되지 않습니다. 이 경우 우리는 징계 조치 또는 지역 행위에 의해 제공되는 기타 영향 조치 (상여금 지급에 관한 규정, 연간 결과에 따른 보수 일 등) .

러시아 연방 노동법을 적용하는 관행은 노동법을 채택한 후 분명히 고려해야하지만 직원의 잘못과 관련이없는 유휴 시간에 대한 지불에 대한 새로운 규칙을 고려해야합니다. 단기 생산량 감소에 대한 고용주의 잘못에 대해서는 노동법 준수에 대한 감독 및 통제를 행사하거나 노동 쟁의를 고려하는 기관에서 각각의 특정 경우에 명확히 해야 합니다.

러시아 노동법 제 157 조에 대한 또 다른 논평

1. 다운타임은 경제적, 기술적, 기술적 또는 조직적 성격을 이유로 일시적인 작업 중단으로 이해되어야 합니다(노동법 72.2조 및 이에 대한 설명 참조). 가동 중지 시간은 한 직원, 직원 그룹 및 구조 단위 또는 조직의 모든 직원에게 영향을 줄 수 있습니다.

2. 근로자는 장비고장으로 인한 다운타임의 시작 및 기타 업무를 수행할 수 없는 구체적인 사유를 사용자에게 알려야 합니다. 메시지는 구두와 서면 모두 가능합니다. 직원의 의무는 직속 상사 또는 고용주의 다른 대리인에게 이에 대해 알린 순간에 이행된 것으로 간주됩니다.

직원이 이 의무를 이행하지 않는 것은 노동 규율 위반이며 징계 책임을 수반합니다. 고용주에게 가동 중지 시간의 시작에 대해 경고하지 않은 죄로 인해 고용주가 재산 피해를 입었다면 직원도 재정적 책임을 져야 할 수 있습니다. 또한 이 경우 직원은 가동 중지 시간에 대한 비용을 잃게 됩니다.

3. 다운타임에 대한 지불은 다운타임이 발생한 사람의 잘못에 따라 다릅니다.

고용주는 고용 계약에 명시된 작업을 직원에게 제공하고 직원이 직무를 수행하는 데 필요한 장비, 도구, 기술 문서 및 기타 수단을 제공해야 합니다. 고용주가 이 의무를 이행하지 않아 발생한 가동 중지는 고용주의 잘못으로 인한 가동 중지입니다.

사용자의 귀책사유로 인한 다운타임의 경우 전체 다운타임 기간 동안 평균임금의 2/3 이상을 근로자에게 지급합니다.

급여는 근로자의 평균임금으로 1일 미만의 다운타임은 시간당 평균임금, 1일 이상 다운타임은 일평균임금을 기준으로 지급합니다. 가동 중지 시간 지불에 대한 평균 수입을 계산하는 절차는 Art를 참조하십시오. 노동법 139조와 그에 대한 해설.

사용자의 과실로 인한 다운타임의 특별한 경우는 자기 방어의 한 형태로 근로자가 자신의 생명과 건강을 직접적으로 위협하는 작업을 수행하기를 거부하는 기간입니다(노동법 379조 및 이에 대한 주석 참조). ). 노동 보호 및 위생 요구 사항을 충족하는 노동 안전 및 조건을 보장할 의무가 사용자에게 할당되고(노동법 22조 2부 3항 참조) 사용자가 이 의무를 이행하지 않는 것은 사용자의 잘못이기 때문에 다운 타임이 발생하면이 경우 직원은 평균 임금의 최소 2/3 금액으로 지정된 기간 동안 지불 할 권리가 있습니다.

4. 사용자 및 근로자가 통제할 수 없는 사유로 다운타임이 발생한 경우 근로자의 세율(급여)의 2/3 이상을 다운타임으로 지급합니다.

사용자와 근로자가 통제할 수 없는 사유에는 예기치 못한 상황(사고, 천재지변 등) 및 기타 불가피한 상황이 있습니다.

사업 계약에 따른 고용주의 상대방에 의한 계약상의 의무 불이행, 원자재 부족, 고용주의 어려운 재정 상황은 범주에 속하기 때문에 고용주와 직원이 통제할 수 없는 상황의 수에 기인해서는 안 됩니다. 고용주가 책임져야 하는 기업가적 위험. 그러한 상황은 고용주의 잘못으로 간주되어야 합니다.

직원의 잘못이 아닌 다운타임의 특별한 경우는 파업입니다. 파업에 참여하지 않았지만 파업과 관련하여 업무를 수행할 수 없는 직원은 직원의 잘못이 아닌 이유로 유휴 상태인 것처럼 급여를 받습니다. 그러나이 경우 고용주의 잘못도 아니므로 주석 항목의 2 부분을 기준으로 관세율 (급여)의 2/3 이상의 금액을 지불해야합니다.

5. 직원의 귀책사유로 인한 다운타임의 경우에는 유급휴가를 지급하지 않습니다. 가동 중지 시간이 발생한 직원의 잘못은 도구 및 장비의 서비스 가능성을 보장하고 원자재 및 자재 공급을 보장해야 하는 의무를 이행하지 않은 것으로 표현될 수 있습니다. 이러한 의무는 고용 계약에 의해 할당된 경우 .

가동 중지 시간 발생에 대한 직원의 잘못은 가동 중지 시간으로 이어질 수 있는 상황에 대해 고용주에게 알리지 않은 것으로 표현될 수도 있습니다. 이러한 상황이 직원에게 알려져 있고 평가할 수 있는 경우입니다.

6. 근로자의 과실이 없는 다운타임과 근로기준 불이행, 근로의무 불이행을 구분할 필요가 있다. 이 경우 이 기간에 대한 지급에 대해 서로 다른 보장이 제공되기 때문이다. 주요 차이점은 가동 중지 시간 동안에는 항상 경제적, 기술적, 기술적 또는 조직적 성격을 이유로 일시적으로 작업이 중단되며, 고용주는 고용 조건에 따라 제공해야 하는 작업량을 직원에게 제공하지 않는다는 것입니다. 고용 계약; 노동 기준을 준수하지 않는 경우 작업은 제공되었지만 수행 조건은 제공되지 않았습니다(예: N 33-5510의 경우 2011년 10월 13일 사라토프 지방 법원의 Cassation 판결 참조). 사건 N 33-2173/2013에 대한 2013년 5월 21일 볼로그다 지방 법원의 항소 판결).

7. 댓글이 달린 기사 5부의 특별 규칙은 창의적 노동자에 관한 것입니다. 작품의 창작, 공연, 전시에 참여하지 않거나 공연을 하지 않는 경우 이러한 상황을 다운타임으로 분류할 근거가 없습니다. 이 시간에 대한 지불 절차는 단체 협약, 현지 규정 또는 고용 계약에 의해 제공될 수 있습니다.

1. 다운타임은 경제적, 기술적, 기술적 또는 조직적 성격을 이유로 일시적인 작업 중단으로 간주됩니다(제72.2조에 대한 주석 참조).

러시아 노동법 제157조 5항에 따르면 창작자 및 프로선수를 위한 공연, 공연, 콘서트 등의 단순 결석은 기간(최대 기간 제한 없음)에 해당하지 않습니다. , 그들의 업무 수행은 작업의 생성 및 수행뿐만 아니라 그러한 활동의 ​​준비와 관련이 있기 때문입니다. 적극적인 창작 과정과 관련되지 않은 작업 기간은 설정된 근무 시간에 따라 단체 협약, 현지 규제법, 노동 계약에 의해 결정된 금액과 방식으로 지급될 수 있습니다.

일반적으로 창작자는 공연, 콘서트, 기타 창작 및 스포츠 활동의 강도에 관계없이 급여를 받는 임금(급여)을 받습니다. 연설, 공연, 콘서트, 라디오 및 텔레비전 방송 참여, 예술 작품 창작은 특별히 정해진 기준에 따라 지불됩니다.

2. 다운타임은 근로자 또는 사용자의 과실 유무에 따라 지급됩니다.

3. 가동 중지 시간에 대한 지불은 가동 중지 시간 시작에 대해 직원에게 서면으로 경고하는 것과 관련이 없습니다. 이러한 변경을 수행하는 것은 가동 중지 시간이 항상 직원이 알고 있는 이유로 인해 발생하는 것과는 거리가 멀기 때문입니다. 작업 중단은 해당 고용주(구조 단위의 직원, 여러 구조 단위의 직원)의 모든 직원과 관련될 수 있으며 사고, 자연 재해, 전기 공급 중단, 원자재 및 자재 부족 등으로 인해 발생할 수 있습니다. 이 경우 직원이 다운타임을 선언할 필요가 없습니다. 고용주(조직 관리)는 직원보다 다운타임의 원인과 기간을 더 잘 알고 있습니다. 다만, 특정 작업장에서 장비의 고장, 보호장비의 오작동, 보조기구 또는 도구의 부족으로 인한 다운타임이 발생한 경우에는 이를 직속상급자에게 보고하여야 한다. 파업에 참여하지 않은 직원이 노동 의무를 수행할 수 없는 경우에도 동일한 규칙이 적용됩니다(노동법 414조).

러시아 노동법 제 157 조를 적용하면 어떤 이유로 든 장이 조직에 부재하는 경우 상급 관리자 또는 HR 부서장에게 다운 타임 시작에 대해 알려야 함을 명심해야합니다 .

다운타임 시작에 대한 메시지(공지)의 형식은 정의되지 않았으므로 직원이 회사의 경영진(사용자는 개인)에게 구두로 경고할 수 있다고 추측됩니다.

5. 다운타임의 특별한 경우는 직원에게 개인 및 집단 보호 장비를 제공하지 않아 노동 의무를 이행하지 않는 것입니다(노동법 220조).

다운타임 - 기업의 작업 프로세스가 일시적으로 중단됩니다. 고용주의 잘못, 직원의 잘못 및 독립적 인 이유로 여러 유형으로 나뉩니다. 직원 보상의 발생이 이에 달려 있기 때문에 가동 중지 시간의 유형을 결정하는 것이 중요합니다.

러시아 연방 노동법에 따라 고용주의 잘못으로 인한 가동 중지 시간

노동법 제72조 2항에 업무정지와 관련된 사항이 명시되어 있습니다. 규정에 따르면 다운타임은 기술, 경제 또는 관리상의 이유로 작업이 일시적으로 중단되는 것입니다. TC는 이 현상의 모든 뉘앙스를 설명하지 않습니다. 특히 가동 중지 시간의 가능한 원인, 타이밍에 대한 정보가 없습니다. 이 모든 것은 회사 대표가 개별적으로 결정합니다. 노동법 제157조 1항에 따르면 사용자의 귀책사유로 업무처리가 중단되는 과정에서 근로자에게 보상을 하고 있다.

업무 중단은 다음과 같은 이유로 발생할 수 있습니다.

• 기술적. 그들은 생산 공정의 성격이 급격히 변화하여 유발됩니다. 예를 들어, 새로운 장비가 기업에 도입되었지만 직원들은 장비로 작업하는 방법을 모릅니다. 직원 재교육으로 인해 중단될 수 있습니다. 이 모든 것은 리더의 책임입니다.
• 전문인. 일반적으로 이것은 장비의 고장 또는 현대화입니다.
• 조직적. 부서 통합으로 인해 중단될 수 있습니다. 이에 대한 결정은 지도자에 의해 이루어지므로 그는 유죄로 간주됩니다.
• 간결한. 예를 들어, 이것은 자금이나 원자재 부족입니다. 이는 관리자가 책임져야 하는 기업가적 위험입니다.

주목!고용주는 항상 유휴 시간에 대해 유죄가 아닙니다. 때때로 불가항력으로 인해 정지가 발생합니다. 이 경우 해당 조직의 대표가 통제할 수 없는 사유로 문제가 발생하였기 때문에 해당자는 결석한 것으로 본다. 또한 다운타임은 종종 직원의 잘못으로 발생합니다. 예를 들어 직원에 의한 장비 고장의 경우 이러한 상황이 가능합니다.

다운타임 단계별

간단한 것은 필수입니다. 단순히 기업의 업무를 중단하고 모든 직원을 휴가로 보내는 것은 효과가 없습니다. 다운타임 등록을 위한 기본 단계를 살펴보겠습니다.

1. 업무정지 사실 정정. 다운타임을 야기한 상황이 발생했음을 고용주에게 알려야 합니다. 장비의 고장이 발생하면 작업자가 알림을 보냅니다. 재정적 또는 조직적 이유로 다운타임이 발생한 경우 관리자가 이를 알립니다. 이러한 필요성은 노동법 제157조에 규정되어 있습니다.
2. 다운타임 명령 발부. 문서는 전체 조직 또는 해당 부서 중 하나와 관련하여 작성할 수 있습니다. 법은 명령의 형식을 지정하지 않으므로 임의로 작성됩니다. 이 문서는 서명에 대해 직원을 숙지하는 데 필요합니다. 직원이 친해짐을 확인하는 서명을 하기를 원하지 않을 경우 통지와 함께 소중한 편지로 직원의 주소로 명령서를 발송합니다.
3. 고용 서비스에 알림 보내기. 조직 전체에서 업무가 중단된 경우에 해당합니다. 이 규칙은 "인구 고용에 관한 법률" 제25조에 규정되어 있습니다. 알림은 자유 형식으로 이루어집니다. 3일 이내에 서비스로 보내주셔야 합니다.
4. 게으름을 피우다. 행위는 정지 기간 및 규모에 관계없이 어떤 경우에도 작성됩니다. 문서에 대한 요구 사항이 지정되지 않았습니다. 그것은 자유 형식으로 컴파일됩니다.

또 다른 필수 항목은 직원 보상 계산입니다.

중요한!직원이 다운타임 동안 출근해야 한다고 가정하는 경우 이를 주문서에 지정해야 합니다. 명령서에 아무 말도 하지 않으면 근로자는 근무지에 갈 수 없습니다. 이 경우 결근을 위해 해고하는 것은 불법입니다.

고용주의 잘못으로 인한 다운타임에 대한 지불

고용주의 귀책으로 인한 작업 프로세스의 중단은 지불됩니다. 보상 계산 절차를 고려하십시오.

1. 직원에 대한 일일 지불 금액이 결정됩니다.
2. 결과에 결근 일수가 곱해집니다.
3. 금액의 2/3를 보상해 드립니다.

보상은 퇴근 후 지급됩니다.

계산 예

직원 Sidorov V.I.는 근무 교대로 900루블을 받습니다. 가동 중지 시간은 10일입니다. 900에 10을 곱합니다. 결과는 9,000루블이 됩니다. 보상 금액은 9,000 * 2/3 = 6,000 루블입니다.

병가

병가는 그 사람이 가동 중지 시간의 첫날 이전에 그에게 갔을 경우에만 지급됩니다. 급여는 평균 급여의 2/3로 지급됩니다. 휴업기간 중 병가를 낸다고 해서 보상금을 지급받는 것은 아니다.

고용주의 의무

고용주는 다운타임 동안 다음과 같은 책임이 있습니다.

• TC에 따라 주문하기.
• 작업 프로세스를 재개하기 위해 가능한 모든 조치를 취합니다.
• 정해진 금액의 보상 계산.

고용주는 직원에게 무급 휴가를 보낼 권리가 없습니다.

유휴 기간 동안 직원을 다른 장소로 이동

관리자는 직원을 다른 부서 또는 다른 직책으로 옮길 권리가 있습니다. 이것은 고용주와 직원 모두에게 최고의 솔루션입니다. 그러나 구현하려면 기업에 여유 공간이 필요하기 때문에 그러한 결정은 거의 이루어지지 않습니다.

중요한!그의 동의 없이 사람을 옮기는 것은 가동 중지 시간이 한 달을 넘지 않고 직원이 자신의 자격과 동일한 직위를 제공받은 경우에만 가능합니다. 또한 새로운 장소에서 직원은 이전 급여와 비슷한 급여를 받아야합니다. 이러한 조건 중 하나가 충족되지 않으면 직원의 동의가 필요합니다.

최대 이전 기간은 12개월입니다. 해당 연도가 만료되면 관리자는 직원을 이전 직책으로 되돌리거나 새 직책으로 공식화해야 합니다.

고용주가 직원의 권리를 침해하는 경우 어떻게 해야 합니까?

고용주의 가장 일반적인 위반 사항을 고려하십시오.

• 보상이 지급되지 않거나 노동법을 준수하지 않는 금액이 청구됩니다.
• 직원은 무급 휴가로 보내집니다.
• 고용주는 유휴 기간 동안 결근을 위해 직원을 해고하지만 해당 명령은 직장에 있어야 할 필요성에 대해 아무 말도하지 않습니다.

이 모든 경우에 직원은 먼저 노동 감독관에 신청한 다음 검찰청에 신청할 권리가 있습니다.

파렴치한 지도자에게는 다음과 같은 제재가 적용될 수 있습니다.

• 검사 중 위반 사항이 밝혀지면 고용주는 즉시 이를 제거해야 합니다.
• 관리자가 보상을 지급하지 않는 경우, 직원은 사법 당국에 신청하고 3개월 동안 정지에 대한 보상을 받을 권리가 있습니다. 또한 직원은 비금전적 손해에 대한 배상을 청구할 수 있습니다.
• 조직 소유자는 1,000 ~ 50,000 루블의 벌금을 부과받을 수 있습니다.
• 최대 3년 동안 기업가 활동에 참여할 권리 박탈.

소송은 긴 과정입니다. 따라서 그 전에 지도자와 평화롭게 갈등을 해결하려고 시도하는 것이 좋습니다. 고용주가 악의가 아닌 법을 위반할 가능성이 있습니다. 모든 기업가가 노동법 조항을 잘 알고 있는 것은 아닙니다.