Աշխատանքային կարգապահության ապահովման հայեցակարգը, մեթոդները. Կազմակերպության աշխատանքային գրաֆիկը և դրա կարգավորումը

Տրամադրման մեթոդներ աշխատանքային կարգապահությունԻնչպես գիտեք, դրանք աշխատողի և գործատուի կողմից իրենց պարտականությունները կատարելու ուղիներ են։ Երկու հիմնական ճանապարհ կա՝ խրախուսում և պարտադրում:

Խթանում -աշխատողի և գործատուի տնտեսական շահագրգռվածությունը աշխատանքի վերջնական արդյունքներում. Խրախուսումը, որպես կարգապահական հարաբերությունների կառավարման մեթոդ, աշխատողի արժանիքների ճանաչումն է թիմին՝ նրան օգուտներ, առավելություններ, հանրային պատիվ տրամադրելով և նրա հեղինակությունը բարձրացնելով: Յուրաքանչյուր մարդ ունի իր արժանիքների (նյութական արժեքներով) ճանաչման կարիք։ Խրախուսումն ուղղված է այս կարիքի իրականացմանը։ Խրախուսանքի անարդար օգտագործումը կարող է վիճաբանել ամբողջ թիմին: Հետևաբար, խթաններ կիրառելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել խրախուսման արդյունավետության կանոնները.

Խրախուսանք պետք է կիրառվի աշխատողի աշխատանքային գործունեության յուրաքանչյուր դրսևորման ժամանակ դրական արդյունք;

Այն պետք է լինի բովանդակալից, բարձրացնի բարեխիղճ աշխատանքի հեղինակությունը։ Սոցիալական, մշակութային և բնակարանային ծառայությունների ոլորտում բոլոր արտոնությունները և արտոնությունները պետք է տրամադրվեն բարեխիղճ աշխատողներին.

խթանման հրապարակայնություն;

Խրախուսանք կիրառելիս անհրաժեշտ է օգտագործել ծես, սովորույթներ, ավանդույթներ.

Միայն դրական ավանդույթներով, ոչ պատվերով;

Որքան մոտենում է խթանումը ստանալու պահը, այնքան ավելի ակտիվ մարդաշխատանքներ;

Խթանման հասանելիություն:

Ցանկալի է սահմանել ցուցանիշներ, որոնց հասնելուն պես աշխատողը ստանում է իրավական օրենքխրախուսման համար։

Համաձայն աշխատանքային օրենք(Աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդված | ՌԴ), սահմանվում են խրախուսման հետևյալ տեսակները.

ա) ճանաչում;

բ) մրցանակի տրամադրումը.

գ) արժեքավոր նվերով պարգևատրում.

դ) պարգևատրում պատվավոր դիպլոմ;

ե) մասնագիտության լավագույնի կոչման ներկայացուցչություն, հնարավոր է նաև շնորհել «կադրերի աշխատող» կոչում և այլն.

Կազմակերպությունը, ընդունելով աշխատանքային ներքին կանոնակարգը թիմային ժողովում, կարող է ձեռնարկել լրացուցիչ խրախուսական միջոցներ: Օրինակ՝ լրացուցիչ վճարումներ, առաջխաղացումներ և այլն։

Խրախուսական միջոցառումները բաժանվում են երկու տեսակի՝ միջոցառումների բարոյական բնավորությունև նյութական միջոցներ։ Հնարավոր է միաժամանակ մի քանի խրախուսական միջոցներ կիրառել աշխատակցի նկատմամբ։ Օրինակ՝ պատվոգրի շնորհումը եւ դրամական պարգեւի տրամադրումը։

Աշխատանքի համար բոլոր խրախուսանքները ձևակերպվում են գործատուի հրամանով (ցուցումով), որը ցույց է տալիս, թե աշխատանքի կոնկրետ ինչ հաջողությունների համար է խրախուսվում աշխատողը և նշվում է խրախուսման որոշակի տեսակ: Հրահանգը (հրահանգը) ներկայացվում է կազմակերպության աշխատակազմի ուշադրությանը:

Խրախուսանքների մասին բոլոր տեղեկությունները պետք է մուտքագրվեն աշխատողի անձնական քարտի VII բաժնում (f. T. 2) և աշխատանքային գրքում: Հասարակությանը և պետությանը հատուկ աշխատանքային ծառայությունների համար աշխատողները կարող են ներկայացվել պետությանը

մրցանակներ։ Պետական ​​մրցանակներ շնորհելու իրավունք Ռուսաստանի Դաշնությունիսկ Ռուսաստանի Դաշնության պատվավոր կոչումներ շնորհելը վերապահված է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահին (Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 89-րդ հոդվածի «բ» կետ):

Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​մրցանակներն են ամենաբարձր ձևըքաղաքացիների խրախուսումը տնտեսության, գիտության, մշակույթի, արվեստի, հայրենիքի պաշտպանության, պետականաշինության, դաստիարակության, կրթության, առողջության, քաղաքացիների կյանքի և իրավունքների պաշտպանության, բարեգործական գործունեության և պետությանն ու ժողովրդին մատուցվող այլ ծառայությունների համար. Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​պարգևներն են՝ Ռուսաստանի Դաշնության հերոսի կոչումը. շքանշաններ, մեդալներ, տարբերանշաններ; Ռուսաստանի Դաշնության պատվավոր կոչումներ. Պետական ​​պարգևները ներառում են Սուրբ Առաքյալ Անդրեաս Առաջին կոչվածի շքանշան; «Հայրենիքին մատուցած ծառայությունների համար» շքանշան; Պատվո շքանշան; Բարեկամության շքանշան և այլն: Պատվավոր կոչումները ներառում են. վաստակավոր հանքագործ, վաստակավոր մետալուրգ; Էներգետիկայի վաստակավոր ինժեներ, մշակույթի վաստակավոր գործիչ և այլն։

Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահն իրավունք ունի.

Հրամանագրեր տալ պետական ​​պարգևների հաստատման, պետական ​​պարգևների շնորհման մասին հրամանագրեր.

Հանձնում է պետական ​​մրցանակներ;

Ձևավորում է Պետական ​​պարգևների հանձնաժողով՝ մրցանակների վերաբերյալ նյութերի հրապարակային գնահատում և քաղաքացիներին խրախուսելու օբյեկտիվ մոտեցում ապահովելու համար։ Հանձնաժողովն աշխատում է կամավոր;

Ձևավորում է Պետական ​​մրցանակների գրասենյակ՝ ապահովելու պետության ղեկավարի սահմանադրական լիազորությունների իրականացումը և պետական ​​պարգևների ոլորտում միասնական քաղաքականության վարումը։

Պետական ​​մրցանակների շնորհման հայտերը քննարկվում են պետական, քաղաքային, մասնավոր և (կամ) սեփականության այլ ձևերի կամ մարմինների կազմակերպությունների թիմերում: գործադիր իշխանությունշրջաններ, քաղաքներ կամ տեղական ինքնակառավարման մարմիններ (Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​պարգևների մասին կանոնակարգի 4-րդ կետ):

Աշխատանքային հատուկ արժանիքների համար խրախուսման վերոնշյալ ձևերից բացի, կա նաև Ռուսաստանի Դաշնության իշխանությունների և նրա բաղկացուցիչ սուբյեկտների պատվավոր դիպլոմների շնորհում:

Աշխատանքային կարգապահության ապահովման մեթոդները կարգապահական տույժերն են, այսինքն. պարտադրանք.Աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է հատուկ կարգապահական միջոցներ աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ: Աշխատանքային կարգապահությունը խախտողի նկատմամբ գործատուի վարչակազմը պարտավոր է կիրառել կարգապահական կամ սոցիալական ազդեցություն կամ հարկադրանքի միջոց:

Աշխատանքային կարգապահության խախտումների երկու տեսակ կա.

Պարտականությունները չկատարելը, ներառյալ պարտականությունների թերի կատարումը, պարտականությունների վատ կատարումը.

Իրավունքների գերազանցում, բայց միայն նրանք, որոնք խախտում են այլոց իրավունքներն ու ազատությունները (Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 17-րդ հոդված):

Աշխատողի արարքը կամ անգործությունը որոշակի պայմաններում համարվում է աշխատանքային կարգապահության խախտում:

Կարգապահական խախտումը բնութագրվում է հետևյալ հատկանիշներով.

Կազմակերպության աշխատանքային ներքին կանոնակարգի սոցիալապես ոչ վտանգավոր խախտում.

Այս կազմակերպության հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող աշխատողների կողմից կատարված խախտում.

Աշխատողի կողմից իր պարտականությունների չկատարումը կամ իր իրավունքների գերազանցումը` ոտնահարելով այլ անձի իրավունքներն ու ազատությունները.

Կանոնակարգով սահմանված պարտականություններն ու իրավունքները իրավական ակտերև ուղղակիորեն կապված աշխատողի հետ.

Խախտման օբյեկտը կազմակերպության ներքին աշխատանքային գրաֆիկն է.

Գործողության կամ անգործության տեսքով կատարված կարգապահական խախտումը մեղավոր գործողություն է, այսինքն՝ կատարվել է դիտավորությամբ կամ անզգուշությամբ:

Աշխատանքային կարգապահության խախտման պատճառները.

1. Աշխատանքի կազմակերպման թերություններ.

2. Աշխատանքային պայմաններ, որոնք խրախուսում են խախտումները կամ նույնիսկ ստիպում են աշխատողին խախտումներ կատարել:

3. Վճարը չի խրախուսում կարգապահ աշխատանքը:

4. Աշխատանքային գործընթացում վերահսկողության բացակայություն.

5. Աշխատողների անպատժելիությունը.

6. Աշխատողի անձնական անկազմակերպություն.

իրավունքի նորմեր և իրական նորմեր, որոնց համաձայն գործում են աշխատանքային հարաբերությունները.

Հմուտ և ոչ հմուտ աշխատուժ;

մտավոր և ֆիզիկական աշխատանք;

Մասնավոր սեփականություն և կոոպերատիվ աշխատանքային կազմակերպություն.

Ժողովրդի շահերը.

Պատիժը կարող է կիրառվել հավելավճարից զրկելու, պանսիոնատ կամ առողջարանային տոմսի իրավունքից զրկելու տեսքով.և այլն: Սակայն պատիժը չպետք է նվաստացնի մարդու պատիվն ու արժանապատվությունը։

Գործատուն իրավունք ունի կիրառել հետևյալ կարգապահական տույժերը՝ համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192. դիտողություն, նկատողություն, աշխատանքից ազատում համապատասխան հիմքերով և ազդեցության այլ միջոցներ, որոնք նախատեսված են. դաշնային օրենքներ, կանոնադրություններ, կարգապահության կանոնակարգեր որոշակի կատեգորիաների աշխատողների համար:

Դիմումը չի թույլատրվում կարգապահական տույժերնախատեսված չէ դաշնային օրենքներով, կանոնադրություններով և կարգապահության կանոնակարգերով:

Հանրային ծառայության մասով օրենսդրությունը սահմանում է կարգապահական տույժերի հետևյալ տեսակները՝ նկատողություն, նկատողություն, խիստ նկատողություն, նախազգուշացում թերի ծառայության կատարման մասին, աշխատանքից ազատում։

Աշխատանքային կարգապահությունն ապահովվում է անհրաժեշտ կազմակերպչական և տնտեսական պայմաններընորմալ բարձր կատարողական աշխատանքի, աշխատանքի նկատմամբ գիտակից վերաբերմունք, ինչպես նաև տարբեր մեթոդներազդեցություններ (համոզում, խրախուսում, կրթություն, հարկադրանք)՝ նպաստելով հասարակության համար անհրաժեշտ աշխատանքային կարգապահության որոշակի մակարդակի պահպանմանը։

Հնարավոր է վերահսկել մարդու վարքագիծը, աշխատանքային կոլեկտիվների անդամների գործունեությունը` ուղղակիորեն ազդելով նրանց գիտակցության և կամքի վրա, կամ անուղղակիորեն խթանելով դրանք: Մարդկանց կարիքներին և շահերին առնչվող խթանները հնարավորություն ունեն մշտապես ազդելու անհատի և թիմերի վրա՝ դրդելով նրանց գործել և գործել ի շահ հասարակության և պետության:

Ի թիվս այլոց, կան երկու առավել բնորոշ մասնակիցների վրա ազդեցության առումով աշխատանքային կոլեկտիվաշխատանքային կարգապահության ամրապնդման մեթոդ՝ համոզում և հարկադրանք։

Համոզումը ազդեցության մեթոդ է, որը խթանում է օրենքի սուբյեկտին այնպիսի վարքագծի, որը համապատասխանում է նրա կամքին:

Համոզումը կրթական, բացատրական և խրախուսական միջոցառումների ամբողջություն է՝ աշխատակիցների մոտ պատշաճ վարքագծի ուժեղ սովորություն ձևավորելու համար:

Աշխատանքային կարգապահության ամրապնդմանն ուղղված համոզման մեթոդների համատարած օգտագործումը նպաստում է ընկերական փոխօգնության և փոխադարձ հարգանքի հարաբերությունների ձևավորմանը, թիմում աշխատանքի և նյութական խթանների արդար բաշխմանը, յուրաքանչյուր աշխատողի գոհունակությանը: աշխատանքային գործունեությունև հարաբերությունները թիմում:

Որպես համոզելու հիմնական նպատակներից մեկը, պետք է առանձնացնել աշխատողների սոցիալական կարիքների վերափոխումը նրանց անձնական կարիքների, աշխատողներին դրդելով աշխատանքի նկատմամբ գիտակից, ակտիվ և արդյունավետ վերաբերմունքի:

Աշխատանքային կարգապահության ամրապնդմանն ուղղված աշխատանքները պետք է ուղղված լինեն անհատ աշխատողին և թիմին որպես ամբողջություն: Կարգապահական խախտում թույլ տված անձը համոզված է, որ իսկապես դեմ է գնացել ոչ միայն հանրային շահերին, այլ նաև իր, անհատական ​​շահերին։

Համոզելու մեթոդը նախատեսված է լուծելու ոչ միայն անհատապես կոնկրետ աշխատողի կրթելու խնդիրը, այլև ավելին. դժվար գործ- աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների իրապես վարպետ վերաբերմունք ներշնչել իրենց աշխատանքում, նրանց մեջ սերմանել պատասխանատվության զգացում ողջ կոլեկտիվի աշխատանքի արդյունքի համար.

Աշխատանքային իրավունքի գիտության մեջ կարծիք կա, որ համոզումն իրականացվում է երկու հիմնական ուղղություններով՝ գաղափարական և. հոգեբանական ազդեցություն. Գաղափարական ազդեցությունն ապահովում է գաղափարական համոզմունքի ձևավորում, անձնական և հասարակական շահերի օրգանական հանրության գիտակցում, մրցույթներին աշխատակիցների մասնակցությունը և այլն։ Ազդեցության այս տեսակն իրականացվում է կրթական, մշակութային և կրթական աշխատանք իրականացնելու, իրավաբանական կրթության և այլնի միջոցով։

Հոգեբանական ազդեցության միջոցով համոզելը ներառում է որոշակի անձի շահերի լիարժեք օգտագործումը նրա բարձրագույն նյութական, ֆունկցիոնալ և հոգևոր կարիքները բավարարելու համար, որոնք օրգանապես զուգորդվում են պետության և հասարակության, կոնկրետ աշխատանքային կոլեկտիվի խնդիրների լուծմանը:

Համոզումը որպես իրավական մեթոդ բաղկացած է համոզման գործընթացի բարդ կառուցվածքից: Համոզելու գործընթացը ներառում է հետևյալ տարրերը.

• - համոզման առարկա՝ գործատուն, հասարակական կազմակերպությունները, հասարակական սիրողական գործունեության մարմինները, աշխատանքային կոլեկտիվը, ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատող.
• - համոզման առարկան աշխատողի, արհմիության կողմից համոզվող անձը, աշխատանքային կոլեկտիվը, գործատուն է.
• - համոզելու միջոցներ - խոսք, իրական վարքագիծ, իրական իրավիճակների ստեղծում, աշխատանքային պայմաններ, կյանք;
• - համոզելու կարգը.

Աշխատանքային կարգապահության ամրապնդմանն ուղղված աշխատանքների կազմակերպման մեջ համոզելու մեթոդը գործնականում վատ է կիրառվում: Այս իրավիճակի պատճառներից մեկը, մեր կարծիքով, գիտաիրավական գրականության մեջ և լրատվամիջոցներում դրա անբավարար տեղեկատվական լուսաբանումն է։

Խնդիրն այն է, որ ոչ միայն ղեկավար անձնակազմը, այլ նաև աշխատանքային կոլեկտիվի բոլոր աշխատակիցները իմանան ժամանակակից մեթոդներանձնակազմի կառավարումը, կարողացան գտնել ի հայտ եկած խնդիրները լուծելու ամենաարդյունավետ ուղիները:

Համոզման ձևերը կարևոր դեր են խաղում աշխատողների գիտակցության ձևավորման գործում: Համոզելու բազմաթիվ ձևեր կան՝ երկխոսություն, քննադատություն, ինքնաքննադատություն, հակասություն և այլն։ Երկխոսությունը, մեր կարծիքով, դրանցից ամենաարդյունավետն է։ Երկխոսությունը հաղորդակցության ձև է, որը պահանջում է ակտիվություն երկու կողմերից: Սա շփման գործընթացում օբյեկտի և սուբյեկտի իրական փոփոխություն է:

Այն դեպքերում, երբ համոզելու մեթոդները բավարար չեն օրենքն ու կարգն ապահովելու համար, աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ կիրառվում են հարկադրանքի մեթոդներ։

Հարկադրանքը ազդեցության մեթոդ է, որն ապահովում է

օրենքի սուբյեկտի կողմից իր կամքին հակառակ որոշակի գործողություններ կատարելը. Այլ կերպ ասած, հարկադրանքը ղեկավարի կողմից իր լիազորությունների օգտագործումն է օրենքով նախատեսված որոշակի պայմաններում։ Հարկադրանքը, որպես օրենքի սուբյեկտի վրա ազդելու մեթոդ, օգտագործվում է շատ ավելի հազվադեպ, քան համոզելու մեթոդը, և պետք է լինի ողջամիտ և մարդասիրական, յուրաքանչյուր դեպքում պետք է կախված լինի վարքագծի բնույթից և դրդապատճառներից, աշխատանքային կարգապահությունը խախտողի անհատականությունից, և իրավախախտումների հետևանքները:

Գործնականում, հաճախ մենեջերների և իրավաբանական ծառայության մեջ աշխատանքային կարգապահության ապահովման նշված միջոցների շարքում ավելի շատ շեշտը դրվում է վերջին միջոցի՝ ազդեցության միջոցների կիրառման վրա: Մինչդեռ սա ամենաարդյունավետ միջոցը չէ։

Սոցիալ-հոգեբանական ուսումնասիրությունները պարզել են, որ աշխատողների նկատմամբ ուշադրությունը և բարենպաստ մթնոլորտը կարող են բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը 300%-ով, իսկ ցենզը միայն 11,9%-ով։ Հետևաբար, աշխատանքային կարգապահության ապահովման միջոցներից նախընտրելի է խրախուսումը։

Աշխատանքային կարգապահության հաջող ամրապնդումը կախված է առաջին հերթին մարդկանց հետ աշխատելիս աշխատանքային կարգապահության ապահովման մեթոդները համատեղելու գործատուի կարողությունից:

Քանի որ ձեռնարկությունում կարգապահությունը օրգանապես կապված է տնտեսական հարաբերություններԴրա ապահովման գործում առաջատար դեր են խաղում նյութական խթանները: Խրախուսելով կարգապահ վարքագիծը և խախտողների վրա նյութական «ճնշում» գործադրելով՝ տնտեսական խրախուսումները ոչ միայն արդյունավետ են, այլև ճկուն մեթոդ՝ ամրապնդելու աշխատանքային կարգապահությունը. աշխատանքային հարաբերություններ.

Աշխատանքային կարգապահության բարձր մակարդակը ցանկացած աշխատանքային կոլեկտիվում հնարավոր է միայն աշխատանքի հստակ կազմակերպման պայմաններում։ Աշխատանքային կարգապահության և աշխատանքի կազմակերպման վիճակը փոխկապակցված են և փոխկապակցված: Որքան լավ կազմակերպված լինի աշխատողների աշխատանքը, որքան կարգուկանոն լինի ձեռնարկությունում, այնքան ավելի պատասխանատու է յուրաքանչյուր աշխատող իր պարտականությունների կատարման մեջ:

Ընդհակառակը, աշխատանքի կազմակերպման թերությունները անմիջապես ազդում են աշխատանքային կարգապահության վիճակի վրա: Աշխատանքի ոչ բավարար կազմակերպումը բացասաբար է անդրադառնում աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի վրա, հանգեցնում է կարգապահության խախտումների և այլ բացասական հետևանքների: Հետևաբար, օրենքը ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների ղեկավարներին պարտավորեցնում է կազմակերպել աշխատողների աշխատանքը և ապահովել բոլոր անհրաժեշտ պայմաններըաշխատողների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունները հաջողությամբ կատարելու համար.

Աշխատանքային կարգապահության հետագա ամրապնդման համար գործունեության մեկ այլ ուղղություն է աշխատանքի, կարգապահության բարոյական խթանների ամրապնդումը: Խթանիչ գործողությունները խրախուսման տարբեր ձևեր են և այլ միջոցառումներ, որոնք հիմնված են հանրային շահի համար անձնական շահագրգռող գործոնների օգտագործման վրա:

Բելառուսի Հանրապետության Սահմանադրության 42-րդ հոդվածը կարգավորում է, որ աշխատողներին երաշխավորվում է վարձատրության արդար մասնաբաժին աշխատանքի տնտեսական արդյունքներում՝ դրա քանակի, որակի և որակի համապատասխան: հասարակական նշանակություն, բայց ոչ այն մակարդակից ցածր, որն ապահովում է նրանց և նրանց ընտանիքներին ազատ և արժանապատիվ գոյություն:

Այսպիսով, օրինակ, Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 196-ը սահմանում է, որ գործատուն իրավունք ունի խրախուսել աշխատողներին: Աշխատանքի համար աշխատողների խրախուսման տեսակները որոշվում են կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրով կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգով, ինչպես նաև կարգապահության կանոնադրությամբ և կանոնակարգով: Հասարակությանը և պետությանը հատուկ աշխատանքային ծառայությունների համար աշխատողները կարող են օրենքով սահմանված կարգով ներկայացվել պետական ​​պարգևների:

Խրախուսանքի հիմնական տեսակներն են՝ երախտագիտության հայտարարություն; մրցանակի տրամադրում; պարգևատրում արժեքավոր նվերով; Պատվավոր դիպլոմ շնորհելը; մուտք գործել Պատվո գրքում, Պատվո խորհրդի մեջ:

Այս ցանկը սպառիչ չէ: Այսպիսով, Բելառուսի Հանրապետության 2003 թվականի 14.06.2003 թիվ 204-З «Բելառուսի Հանրապետությունում հանրային ծառայության մասին» օրենքի 49-րդ հոդվածի համաձայն, քաղաքացիական ծառայողները ծառայողական պարտականությունները բարեհաջող և բարեխիղճ կատարելու համար՝ երկար և անբասիր. Հանրային ծառայությունԽրախուսվում են առանձնահատուկ կարևորության և բարդության առաջադրանքների կատարումը, աշխատանքում այլ ձեռքբերումները.

• Շնորհակալության հայտարարություն
• միանվագ դրամական պարգև;
• Պարգևատրում արժեքավոր նվերով;
• · Քաղաքացիական ծառայողի հաջորդ դասի վաղաժամկետ նշանակում՝ ըստ պաշտոնի.

Այնուամենայնիվ, գործնականում հաճախ օգտագործվում են խրախուսման այլ տեսակներ, որոնք սովորաբար կոչվում են սոցիալական փաթեթ: Սոցիալական փաթեթը կարող է ներառել հետևյալ խթանները.

• · բժշկական ապահովագրությունև կյանքի ապահովագրություն (ինչպես աշխատողը, այնպես էլ նրա ընտանիքի անդամները);
• ապահովելով ծառայողական մեքենա;
• բջջային կապի ապահովում;
• անվճար լանչեր կամ դրանց արժեքի փոխհատուցում.
• բաժանորդագրություն ֆիթնես սենյակի կամ լողավազանի;
• կորպորատիվ և այլ մասնագիտական ​​ուսուցում;
• մասնագիտական ​​վկայականներ ստանալու արժեքը.
• արտոնյալ հանգիստ;
• Վարկավորում, վարկեր և վարկեր;
• զեղչեր գործատուի ապրանքների և ծառայությունների վրա.

Խրախուսումը, որպես կանոն, արժանիքների հանրային ճանաչում է, պարգևատրում, հանրային պատիվ մատուցում աշխատողներին՝ կապված աշխատանքի մեջ ունեցած հաջողությունների հետ։

Պարգևն արտահայտում է ղեկավարի դրական գնահատականը, հասարակական կազմակերպություն, աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման աշխատանքային կոլեկտիվը: Ուստի այն ավելի մեծ բարոյական նշանակություն ունի և ենթադրում է որոշակի իրավական, իսկ որոշ դեպքերում՝ նյութական առավելություններ։

Գործնականում լայնորեն կիրառվում են ոչ միայն անհատական, այլեւ կոլեկտիվ նյութական ու բարոյական խթանները։ Կոլեկտիվ խրախուսումը նշանակում է աշխատանքային արժանիքների ճանաչում և աշխատանքային պատվի ապահովում ողջ աշխատուժին։ Գործատուի կողմից կիրառվում են անհատական ​​խրախուսումներ: Դրանք հայտարարվում են համապատասխան ղեկավարի հրամանով կամ տրամադրության տակ և մուտքագրվում են աշխատանքային գրքույկ.

Նշենք, որ դիմումը տարբեր տեսակներխրախուսանքը գործատուի իրավունքն է, ոչ թե պարտականությունը, և աշխատողը չի կարող խրախուսանք պահանջել, եթե այլ բան նախատեսված չէ գործատուի համապատասխան տեղական կանոնակարգով (օրինակ՝ բոնուսային կանոնակարգ, աշխատավարձի կանոնակարգ և այլն) կամ կոլեկտիվ պայմանագրով:

Սակայն, մեր կարծիքով, սա ամբողջովին ճիշտ չէ։ Մենք կարծում ենք, որ եթե խրախուսման չափանիշները (ցուցանիշները) սահմանված են, և աշխատողը հասել է դրանց, ապա նա պետք է իրավունք ունենա պահանջելու խրախուսանք, ինչը պետք է արտացոլվի օրենսդրության մեջ՝ լրացնելով Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածը: Աշխատողների հիմնական իրավունքները», 10-րդ կետը և այն շարադրելով «աշխատանքային արժանիքների համար խրախուսման իրավունք» ձևակերպմամբ։

Աշխատանքային կարգապահության ամրապնդմանն ուղղված գործունեության ոլորտներից մեկը պետք է լինի աշխատողների իրավական մշակույթի մակարդակի մշտական ​​բարձրացումը, նրանց իրավական կրթությունը: Գործատուն պետք է այս գործունեությունը իրականացնի իրավաբանական ծառայության հետ համատեղ: Այդ նպատակով ձեռնարկությունը կազմակերպում է մշտական ​​սեմինարներ՝ ուսումնասիրելու իրավունքի հիմունքները:

Իրավական շահերի պաշտպանությունը պետք է այնպես պլանավորվի, որ նպատակային լինի։ Աշխատողը պետք է իմանա, որ պարտավոր է պահպանել սահմանված կարգի պահանջները։ Արդեն աշխատանքի ընդունելիս գործատուն պետք է աշխատողին բացատրի իր իրավունքներն ու պարտականությունները, ծանոթացնի աշխատանքային ներքին կանոնակարգին:

Աշխատանքային կարգապահության խախտումների համակարգված հաշվառումը և վերլուծությունը հնարավորություն են տալիս ժամանակին որոշել աշխատանքային կարգապահության խախտումների տեսակները, որոնք հակված են աճել կամ նվազել, բացահայտել դրանց պատճառները, նպատակաուղղված պլանավորել, կազմակերպել և կարգավորել դրանց կանխարգելման աշխատանքները:

Ցանկալի է, որ ձեռնարկությունը սահմանի աշխատանքային կարգապահության ամրապնդման հարցերի քննարկման կարգը և հաճախականությունը տարբեր մակարդակներ. Մեր կարծիքով, այս ամենը հնարավորություն կտա նպատակաուղղված ազդել աշխատանքային կարգապահության ամրապնդման վրա և պլանավորել ուսումնական աշխատանքը թիմում։

Արտադրության մեջ կարգապահությունն ու կարգը մեծապես կախված են աշխատողների կրթական մակարդակից։ Աշխատակիցների կրթության հիմնական մեթոդները կոլեկտիվ և անհատական ​​\u200b\u200bաշխատանքի բազմազան ձևեր են, որոնք ուղղված են յուրաքանչյուր աշխատողի պատասխանատվության բարձրացմանը իրենց պարտականությունների կատարման համար:

Աշխատանքային կարգապահության ամրապնդման ինտեգրված մոտեցումը պահանջում է դրա վիճակի վրա ազդող գործոնների ճշգրիտ և ամբողջական նույնականացում: Դրանք ներառում են պլանավորման որակը, կազմակերպման մակարդակը և աշխատանքային պայմանները, ձեռնարկության օրինականության ռեժիմը, թիմում առկա հոգեբանական մթնոլորտը, անձնակազմի կայունությունը, կենսապայմանները և այլն:

Աշխատանքային կարգապահության վիճակը որոշվում է ինչպես սուբյեկտիվ, այնպես էլ օբյեկտիվ գործոններով: Եթե ​​սուբյեկտիվ գործոնները որոշվում են աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքով և նրա անդամների կողմից աշխատանքային առաջադրանքների կատարման ջանքերով, ապա օբյեկտիվները ներառում են տեխնիկական, կազմակերպչական և այլ կետերի լայն շրջանակ:

Իրական, գիտականորեն հիմնավորված և կայուն ծրագրերը ծառայում են որպես հզոր մոբիլիզացնող գործիք, ապահովում են բոլոր աշխատանքների կազմակերպումն ու հավասարակշռությունը, տնտեսական մեխանիզմի ռիթմը և կարգապահական ազդեցություն ունեն բոլոր արտադրական գործունեության վրա։

Պլանավորման կարգապահության խստիվ պահպանումն ու ամրապնդումը մեկն է կրիտիկական գործոններազդում է աշխատանքային կարգապահության դրական վիճակի վրա.

Արտադրության նյութատեխնիկական ապահովումը սերտորեն կապված է աշխատանքային կարգապահության ամրապնդման հետ։ Նյութական և տեխնիկական մատակարարման թերությունները հանգեցնում են պարապուրդի, պլանավորված նպատակների չկատարմանը, անպատասխանատվության և անփութության պատճառ են դառնում աշխատողների կողմից իրենց պարտականությունների կատարման մեջ և բացասաբար են անդրադառնում կարգապահության վրա:

Արտադրության վատ կազմակերպումը առաջացնում է ոչ միայն նյութական, այլև բարոյական վնաս, աշխատանքից դժգոհություն, նյարդայնություն, խաթարում է աշխատանքային կարգապահությունը։

Աշխատանքային կարգապահության ամրապնդման կարևոր գործոն է աշխատանքային պայմանների հետագա բարելավումը և ձեռքի, ցածր որակավորում ունեցող և ծանր ֆիզիկական աշխատանքի ամեն հնարավոր ձևով կրճատումը։ Աշխատանքի կարգապահությունը և արդյունավետությունը մեծապես կախված են նրանից, թե ինչպես է դրա վերջնական արդյունքների կապը աշխատավարձ. Ցավոք, գործնականում աշխատավարձերը, հատկապես հավելավճարները, հաճախ ակնհայտորեն հավասարազոր են իրենց բնույթով` նույն հիմքի վրա դնելով և՛ ազնիվ աշխատողին, և՛ անազնիվ աշխատողին:

Ինչպես գիտեք, կադրերի բարձր շրջանառությունը աշխատանքից դժգոհության նշան է։ Աշխատողների հաճախակի շրջանառություն ունեցող թիմերում ավելի քիչ կարգ է լինում։ Նման ձեռնարկությունների ղեկավարները պետք է վերանայեն իրենց վերաբերմունքը կադրերի ընտրության նկատմամբ, ժամանակին պարզեն աշխատանքից դժգոհության պատճառները և վերացնեն դրանք։

Աշխատանքային կարգապահության վիճակի վրա ակտիվորեն ազդում է աշխատանքային թիմում նորմալ միկրոկլիման, որը ստեղծվում է հմտորեն. կազմակերպված աշխատանքանձնակազմի հետ և հարգալից միջանձնային հարաբերություններ: Փորձառու առաջնորդը, օգտագործելով իր հեղինակության լիազորությունները, միաժամանակ չի գրավի մեծ թվովաշխատողներին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել. Սովորաբար գրավում են նրանց, ովքեր չեն արձագանքում կրթական այլ միջոցառումներին։

Ճիշտ կազմակերպված կրթական աշխատանքը կարևոր դեր է խաղում աշխատանքային կոլեկտիվում աշխատանքային կարգապահության ամրապնդման գործում: Գործատուների կողմից կրթական աշխատանքների կազմակերպման պատասխանատվությունը կրում են ձեռնարկությունների ղեկավարները, առարկան հատուկ ուշադրությունորը պետք է լինի երիտասարդ աշխատողների հետ աշխատանք, օրենսդրության լայն քարոզչություն, բարեխիղճ աշխատանքի համար բարոյական և նյութական խթանների հմուտ համադրություն և խախտողների նկատմամբ պահանջկոտ վերաբերմունք, հրահանգների կատարման նկատմամբ վերահսկողություն:

Աշխատանքային կարգապահության ամրապնդումը պետք է ապահովվի հասարակության շահերն ու քաղաքացիների իրավունքներն արտացոլող օրենքների անշեղ պահպանման հիման վրա։ Այնուամենայնիվ, այս հստակ և ճշգրիտ պահանջը չի հարգվում որոշ առաջնորդների կողմից:

Անցկացվել է տեղական սոցիոլոգիական հետազոտությունԲելառուսի Հանրապետության որոշ ձեռնարկություններում ցույց են տվել, որ հարցված ղեկավարներից 15%-ը որպես աշխատանքային օրենսդրության խախտման պատճառ նշել է օրենքի անտեղյակությունը, 18%-ը՝ դրա անհստակությունները և թերությունները, 34%-ը՝ նպատակահարմարության նկատառումներ և 28%-ը՝ անտեսելը: օրենք.

Իրերի այս վիճակը, մեր կարծիքով, հետևանք է ձեռնարկության իրավաբանական ծառայությունների անբավարար աշխատանքի, երբեմն նրանց անբարեխիղճության և անգործունակության, ինչպես նաև հատուկ լիազորված անձանց անբավարար գործունեության: պետական ​​մարմիններ, որը նախատեսված է աշխատանքային օրենսդրության պահպանման նկատմամբ վերահսկողություն և վերահսկողություն իրականացնելու համար։

Աշխատանքային կարգապահության պահպանումը միշտ էլ որոշիչ գործոն է եղել աշխատանքում հաջողության հասնելու համար, սակայն աշխատանքային կարգապահությունը առանձնահատուկ նշանակություն ունի շուկայական տնտեսության մեջ: Յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրումը ընդհանուր աշխատանքթիմ, ինչպես երբեք չի զգացվել: Աշխատելով շուկայական պայմաններում՝ յուրաքանչյուր ընկերություն ձգտում է օգտագործել բոլոր հնարավորությունները տեխնոլոգիական սարքավորումներ, մարդկանց էներգիան, գիտնականների ստեղծագործական մտքերը արտադրության արդյունավետությունը բարելավելու և լրացուցիչ շահույթ ստանալու համար՝ հիմունքները ֆինանսական բարեկեցությունաշխատողներ.

Աշխատանքային կարգապահության խախտման սուբյեկտիվ պատճառները բազմազան են. Դրանցից ամենատարածվածը ալկոհոլիզմն ու հարբեցողությունն է: Ալկոհոլի չարաշահման հիման վրա կատարվում է բոլոր բացակայությունների մոտ 90%-ը: Աշխատավայրում հարբած վիճակում հայտնվելը հանգեցնում է աշխատանքի արտադրողականության նվազմանը։ Որոշ հաշվարկների համաձայն՝ աշխատանքային գործընթացների «սթափումը» կարող է ապահովել աշխատանքի արտադրողականության մոտ 10%-ով աճ։ Բացի այդ, արդյունաբերական վնասվածքների յուրաքանչյուր քսաներորդ դեպքը տեղի է ունենում հարբածության հիման վրա, մոտ 20%: կենցաղային վնասվածքներեւ փողոցային վնասվածքների գրեթե 50%-ը:

Աշխատանքային կարգապահության վիճակի վրա անմիջական ազդեցություն ունեցող սուբյեկտիվ գործոններն են նաև. Անհատականության սոցիալ-հոգեբանական գծեր - գաղափարների բացակայություն, աշխատանքային թիմի նկատմամբ անպատասխանատվություն, աշխատանքից դժգոհություն, թիմում փոխհարաբերություններ և այլն:

Արտադրությունն իր պահանջներն է դնում մարդու վրա՝ նրա որակավորումը, հմտությունը, կարգապահությունը։ Բայց մարդը, մտնելով աշխատանքի, ակնկալում է բավարարել իր որոշ հետաքրքրություններ՝ լինի դա բովանդակալից աշխատանքը, դրա արդար վարձատրությունը, կենսապայմանները բարելավելու հնարավորությունը։ Աշխատակիցների անձնական շահերի բավարարումը ձեռնարկությունում աշխատանքից նրանց բավարարվածության ուղղակի հետևանքն է, ինչը բարեխիղճ աշխատանքի համար անփոխարինելի պայման է: Այդ իսկ պատճառով, որտեղ անձի նկատմամբ հոգատարությունը դրվում է ձեռնարկության ղեկավարության ուշադրության կենտրոնում, մարդկանց աշխատանքի արտադրողականությունը, նրանց կարգապահությունն ու պատասխանատվությունը միշտ ավելի բարձր են։ Ձեռնարկությունների ղեկավարների պարտականությունն ու պարտականությունն է ապահովել աշխատողների պետական, կոլեկտիվ և անձնական շահերի միասնությունը, աշխատանքի նկատմամբ հարգալից վերաբերմունքը, օրենքը՝ թույլ տալով ամբողջ թիմին հաջողությամբ կատարել իրենց աշխատանքային պարտականությունները՝ գործող օրենսդրական նորմերի հիման վրա։ .

Աշխատանքի կարգապահության ներքոԲոլոր աշխատողների համար պարտադիր հնազանդություն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին, այլ օրենքներին, կոլեկտիվ պայմանագրին, պայմանագրերին, աշխատանքային պայմանագրին, կազմակերպության տեղական կանոնակարգերին համապատասխան սահմանված վարքագծի կանոններին:

Գործատուն պարտավոր է աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող օրենսդրության համաձայն, աշխատանքային պայմանագրով ստեղծել աշխատողների համար անհրաժեշտ պայմաններ աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար:

Աշխատանքային գրաֆիկկազմակերպությունը որոշվում է գործատուի կողմից ընդունված աշխատանքային ներքին կանոնակարգով` հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

Կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը- կազմակերպության տեղական նորմատիվ ակտ, որը կարգավորում է դաշնային օրենքներին համապատասխան աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականությունները և պարտականությունները. աշխատանքային պայմանագիր, աշխատաժամանակը, հանգստի ժամանակը, աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքներն ու տույժերը, ինչպես նաև կազմակերպությունում աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման այլ հարցեր։

Աշխատանքային կարգապահության արժեքը կայանում է նրանում, որ այն նպաստում է.

Աշխատանքի արտադրողականության և արտադրության արդյունավետության բարձրացում;

Ձեռքբերում Բարձրորակաշխատանք;

Աշխատանքի մեջ նորարարության բարձրացում;

Աշխատանքի ժամանակ վնասվածքների և դժբախտ պատահարների նվազեցում և աշխատողների առողջության պաշտպանություն:

Աշխատանքային կարգապահության ապահովման մեթոդներ

Աշխատողի աշխատանքի արդյունավետությունն ու որակը բարելավելու համար գործատուն կարող է օգտագործել հետևյալը աշխատանքային կարգապահության ապահովման մեթոդները՝ համոզում, խրախուսում, կարգապահական պատասխանատվության։Օգտագործելով համոզման մեթոդը՝ գործատուն փորձում է աշխատողին բացատրել աշխատանքային և արտադրական կարգապահությունը պահպանելու անհրաժեշտությունը։ Խրախուսման մեթոդը կիրառվում է այն աշխատողների նկատմամբ, ովքեր բարեխղճորեն են վերաբերվում իրենց ծառայողական պարտականություններին՝ օգտագործելով աշխատանքային ներքին կանոնակարգով կամ կազմակերպության այլ տեղական ակտերով, ինչպես նաև աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված խրախուսական միջոցներ: Աշխատակիցները, ովքեր խախտում են աշխատանքային կամ տեխնոլոգիական կարգապահությունը, կարող են ենթարկվել կարգապահական պատասխանատվության:

Աշխատանքային կարգապահության իրավական կարգավորումը

Աշխատանքային կարգապահության և աշխատանքային օրենսդրության հարցերը կարգավորող հիմնական նորմատիվ ակտերն են՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը (բաժին VIII, գլ. 29, 30); Կանոնադրություններ և կանոնակարգեր տնտեսության առանձին հատվածների կարգապահության վերաբերյալ դաշնային օրենքներին համապատասխան. աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը կամ կազմակերպությունների կոլեկտիվ պայմանագրերը.

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը ներառում է.

Աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը.

Աշխատողի հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները.

Գործատուի հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները.

Կազմակերպության աշխատանքային ժամերը (սկիզբը և ավարտը, աշխատանքային ժամերի տեսակները, աշխատանքային ճկուն գրաֆիկը, աշխատանքի հերթափոխի կազմակերպումը, հերթափոխի ռեժիմը, հանգստյան օրերը և արձակուրդները, արտաժամյա աշխատանքը, հերթափոխը և այլն);

Աշխատանքային ժամանակի գրանցման կարգը;

Ընդմիջումներ աշխատանքային օրվա ընթացքում;

Տարեկան արձակուրդ (հիմնական և լրացուցիչ);

Հեռանալ առանց վարձատրության;

Աշխատանքում հաջողության հասնելու խրախուսական միջոցառումներ;

Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար կարգապահական տույժերի տեսակները.

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը կարող է մշակվել ինքնուրույն կամ լինել կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, «աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանոթացնել կազմակերպությունում գործող աշխատանքային ներքին կանոնակարգին» (հոդված 68):

Իրենց պարտականությունները խախտելու համար կողմերից յուրաքանչյուրը (աշխատող և աշխատող) կարող է ենթարկվել կարգապահական պատասխանատվության:

Ինչպես նշվեց վերևում, աշխատանքային կարգապահությունը ընկերության աշխատակիցների վարքագծի որոշակի կարգ է, որը որոշում է նրանց պարտավորությունները և ապահովում գործողությունների հետևողականությունը աշխատանքային հատուկ գործառույթների կատարման մեջ: Յուրաքանչյուր կազմակերպությունում աշխատանքային կարգապահությունը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, ընկերության ներքին կանոնակարգով, պայմանագրերով և պայմանագրերով:

Աշխատանքային կարգապահության արժեքը կայանում է նրանում, որ այն նպաստում է.

• Աշխատանքի արտադրողականության և արտադրության արդյունավետության բարձրացում;
• Աշխատանքի մեջ նորարարության աստիճանի բարձրացում;
• Բարձր որակի աշխատանքի ձեռքբերում;
• Պաշտպանել աշխատողների առողջությունը և նվազեցնել աշխատավայրում վնասվածքների դեպքերը:

Աշխատանքային կարգապահության ապահովման մեթոդներ

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան, աշխատանքային կարգապահության ապահովման երկու հիմնական մեթոդ կա՝ խրախուսումներ և տույժեր:

Հավաքագրման մեթոդի իրականացման գործիքներն են.

• հանդիմանություն;
• Մեկնաբանություն;
• Աշխատանքից ազատում.

Կոնկրետ միջոցն ընտրում է գործատուն, բայց ընտրելիս նա պետք է հաշվի առնի արարքի ծանրությունը և այն հանգամանքները, որոնցում այն ​​կատարվել է։

Գործատուներն իրավունք չունեն օգտվելու աշխատանքային օրենսդրությամբ չնախատեսված հավաքագրման եղանակից։ Այս արգելքը չկատարելը կարող է ընկերությանը հանգեցնել վարչական պատասխանատվության:

Խրախուսման մեթոդի գործիքներն են.

• Մրցանակի տրամադրում;
• Խթանում;
• Պարգևատրում դիպլոմով կամ արժեքավոր նվերով;
• Գոհաբանության օրվա հայտարարություն.

Գործատուն կարող է ընտրել այս գործիքներից որևէ մեկը: Աշխատակցին պարգևատրելու պարտավորություն է առաջանում միայն այն դեպքում, եթե ընկերության ներքին փաստաթղթերից որևէ մեկը սահմանում է, թե որ դեպքում է իրականացվելու առաջխաղացումը: Եթե ​​վարձատրության տեսակը և չափը որոշված ​​չեն, ապա գործատուն իրավունք ունի դրանք սահմանել ինքնուրույն:

Կարգապահությունը վարքագծի հաստատված կարգ է: Աշխատանքային կարգապահությունը բոլոր աշխատողների համար պարտադիր հնազանդություն է վարքագծի կանոններին, որոնք որոշվում են սույն օրենսգրքի, այլ դաշնային օրենքների, կոլեկտիվ պայմանագրի, համաձայնագրի, տեղական կանոնակարգերի, աշխատանքային պայմանագրի համաձայն:
Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս աշխատողը պարտավորվում է պահպանել «Աշխատանքի ներքին կանոնակարգի» պահանջները.
Ext.int. Աշխատանքային գրաֆիկը տեղական նորմատիվ ակտ է, որը սահմանում է աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականությունները և պարտականությունները, ինչպես նաև գործունեության ձևը և հանգստի ժամանակ ևաշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման այլ հարցեր։
PVR-ն ՀԱՍՏԱՏՎՈՒՄ Է կազմակերպության ղեկավարության կողմից և այդ պահից սկսած այն պարտադիր է ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողի համար:
ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՕՐԵՆՔՈՒՄ առանձնացնում են աշխատանքային կարգապահության մեթոդները, որոնք կարելի է բաժանել 2 խմբի.
1. խթանման մեթոդ
2.պատժի մեթոդ.
Աշխատանքային կարգապահության իմաստը.
- Նպաստում է աշխատանքի բարձր որակի արդյունքների ձեռքբերմանը.
- բարձրացնում է արտադրության արդյունավետությունը և աշխատանքի արտադրողականությունը.
- Նպաստում է աշխատողի առողջությանը.

Արվեստ. 193 - աշխատանքային կարգապահության իրավական հայեցակարգը: վարույթ. կարգապահությունը բոլոր աշխատողների համար սահմանված աշխատանքին պարտադիր հնազանդություն է: կարգը և իրենց աշխատանքի պատշաճ կատարումը. պարտավորությունները։ Աշխատանքի կարգապահությունը (բառի օբյեկտիվ իմաստով) անձնականում ընդգրկված անձից պահանջվող վարքի կանոնների խիղճն է։ օրգ–ի կազմը։ Աշխատանքի հայեցակարգը. կարգապահություն» ոսպնյակի մեջ: «Աշխատանքային կարգապահության ինստիտուտ» հասկացության նման իմաստը։ Այս հայեցակարգը ներառում է նորմերի երկու խումբ.

 նորմեր սահմանող ներքին աշխատանք։ կարգը կազմակերպությունում, որը որոշում է աշխատողի և գործատուի ենթակայությունը՝ աշխատանք ամրագրելով։ ստրուկների և նան-լա իրավունքներն ու պարտականությունները, վարքագծի կանոնները տոկոսներով։ աշխատուժ, դեֆ. գործառնական ռեժիմ…;

 այս գործընթացում աշխատողի վարքագծի գնահատման նորմեր. խրախուսման միջոցների նորմեր և կարգապահական արձագանքման նորմեր:

Աշխատանքային կարգապահությունը որպես աշխատանքի տարր. իրավահարաբերություններ, որոնք դրսևորվում են պատշաճ վարքագծի հաստատմամբ-I կոնկրետ. աշխատողներ ընդհանուր թիմում. աշխատանքի, իրենց աշխատանքի անհատականացման մեջ։ պարտավորությունները պայմանագրի կնքման հիման վրա. Աշխատողի պարտականությունները և աշխատանքի ընդունելը 5-րդ գլխում, Արվեստ. 53-55 TC. Աշխատանքի աջակցության մեթոդներ. կարգապահությունը օրենսդրությամբ նախատեսված դրա ապահովման եղանակներն է, այն է՝ աշխատողի կողմից իրենց պարտավորությունների կատարումը և նանոլեմը։ Գոյություն ունի 3 հիմնական մեթոդ. 1. համոզում; 2. առաջխաղացում; 3. հարկադրանք.

Համոզելը բնորոշ է խորհրդային փուլին. Համոզելու մեթոդը արտադրության մասնակիցների վրա գաղափարական, հոգեբանական, բարոյական ազդեցության միջոց է։ գործընթաց, որը խթանում է ենթաօրենսդրական վարքագիծը, որը համապատասխանում է նրա կամքին։ Ուղղված է ստրուկների գիտակցության դաստիարակությանը։

Խրախուսական մեթոդը նշանակում է, որ բարեխիղճ աշխատանքաշխատողը կարող է խրախուսվել, որն արտահայտվում է նյութական, բարոյական և իրավական ձևով։ Պարգևը գնում է աշխատանքի: գիրք.

Հարկադրանքի մեթոդ - աշխատանքը խախտողին: կարգապահություն՝ դիսկի միջոցներ կիրառելով։ տույժեր և այլն, գույքի վերականգնման միջոցառումներ (մոր պատասխանը)

Աշխատանքային կարգապահությունը բոլոր աշխատողների համար պարտադիր հնազանդություն է սույն օրենքով սահմանված վարքագծի կանոններին Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնություն, այլ օրենքներ, կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագրեր, աշխատանքային պայմանագիր, կազմակերպության տեղական կանոնակարգեր: Աշխատանքային կարգապահությունը միջոցառումների և միջոցների համակարգ է կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը սահմանելու, պահպանելու և ապահովելու համար:
Աշխատանքային կարգապահության ամրապնդման մեթոդներն են՝ համոզելը, խրախուսելը, հարկադրանքը (այսինքն՝ կարգապահական գործողությունները):
Կազմակերպության աշխատանքային գրաֆիկը որոշվում է ներքին աշխատանքային կանոնակարգով: Իրավական կարգավորումներքին աշխատանքային գրաֆիկն իրականացվում է Չ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 29 և 30.
Կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը տեղական նորմատիվ ակտ է, որը կանոնակարգում է, համաձայն օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների, աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականությունները, պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը: հանգստի ժամանակը, աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքներն ու տույժերը, ինչպես նաև կազմակերպությունում աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման այլ հարցեր:
Կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը հաստատում է գործատուն՝ հաշվի առնելով կազմակերպության աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: Նախկին օրենսգրքի համաձայն հաստատվել են կանոնները ընդհանուր ժողովաշխատանքային կոլեկտիվ.
Գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանոթացնել կազմակերպությունում գործող ներքին կանոնակարգերին աշխատանքի ընդունելիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված): Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը պետք է հասանելի լինի աշխատողների կողմից վերանայման համար:
Աշխատակիցների որոշակի կատեգորիաների համար կան կանոնադրություններ և կարգապահության կանոնակարգեր, որոնք հաստատվել են Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից դաշնային օրենքներին համապատասխան: Կարգապահության կանոնադրությունները և կանոնակարգերը գործում են այն ոլորտներում (գործունեության ոլորտներում), որտեղ հատկապես կարևոր է աշխատանքային կարգապահության խստագույն պահպանումը. կարևորությունըպայմանավորված այն հանգամանքով, որ դրա խախտումը կարող է հանգեցնել ծայրահեղ ծանր հետեւանքների։ Ներկայումս գործում են կարգապահության կանոնադրությունը և կանոնակարգը. Աշխատողների կարգապահության կանոնակարգ երկաթուղային տրանսպորտՌուսաստանի Դաշնություն * (95); Վարչակազմերի ղեկավարների կարգապահական պատասխանատվության կանոնակարգ * (96); Ատոմային էներգիայի օգտագործման ոլորտում հատկապես վտանգավոր արտադրություն ունեցող կազմակերպությունների աշխատակիցների կարգապահության կանոնադրություն * (97); Ռուսաստանի Դաշնության մաքսային ծառայության կարգապահական կանոնադրություն * (98); Ծովային տրանսպորտի աշխատողների կարգապահության կանոնադրություն * (99) և այլն: Ի տարբերություն աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի, կարգապահության կանոնադրությունները և կանոնակարգերը կարող են սահմանել կարգապահական տույժերի լրացուցիչ տեսակներ (համեմատած Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի հետ):
Գործնականում բավականին հաճախ հաստատվում են կանոնադրությունները և կանոնակարգերը դաշնային իշխանություններգործադիր իշխանություն։ Այս դեպքում նման նորմատիվ ակտերը կարելի է համարել վիճելի՝ հիմնվելով Արվեստի 3-րդ մասի վրա: Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 55-րդ հոդվածը, որը նախատեսում է, որ քաղաքացու իրավունքները կարող են սահմանափակվել միայն դաշնային օրենքով նախատեսված հիմքերով: