A saját kérésre történő elbocsátás eljárása. Hogyan lehet jól kirúgni

Az állam, amely a polgárok előtt jogaik védelmének kezeseként lép fel, nem változtat önmagán a munkaügyi kapcsolatok szegmensében. A jogszabály alaposan átgondolt, és nem teszi lehetővé a munkavállalók indokolatlan elbocsátását a munkáltatók részéről. Az igazságszolgáltatás képviselői is hajlamosabbak a munkavállalók oldalára állni az elbocsátásról szóló döntéssel kapcsolatban, amelyet a törvény betartásának „küszöbén álló” vezető hoz meg.

Ha a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére bocsátják el, a vezetőt nagy felelősség terheli. Szabálysértések törvényi előírásokat, az esedékesség és a kifizetések olyan helyzetet válthatnak ki, amelyben az igazságszolgáltatás nemcsak erőszakkal viszi vissza a szolgálatba a munkavállalót, hanem jelentős bírságot is kiszab a szervezetre.

Az ilyen következmények elkerülése érdekében tanulmányozni kell a munkajogot a munkavállalók elbocsátására vonatkozó szabályok és eljárások tekintetében, valamint figyelembe kell venni az állampolgárok bizonyos kategóriáira vonatkozó kivételeket.

Az alkalmazottak elbocsátásának minden vonatkozását szabályozó fő dokumentum az Munka Törvénykönyve.

Alapok

Az összes munkáltatói lehetőség listája a munkavállalók elbocsátásával kapcsolatban szerepel 77. cikk.

A munkavállaló elbocsátása megengedett:

• hozzájárulásával és személyes kezdeményezésére;
• általános megállapodást kötött a munkavállaló és vezetése között;
• a felek közötti szerződés időtartamának lejártakor;
• megváltozott körülmények és munkakörülmények között, amelyek alapján a munkavállaló nem kívánja folytatni munkaügyi kapcsolatok;
• a társaság vezetőségének döntése alapján.

Ellentétben a szerződéses jogviszony munkavállaló kérelmére történő megszüntetésével, ha a kezdeményezés a munkáltatótól származik, akkor törvényi korlátozások lépnek életbe ( Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 81. cikk).

Az okok

A vállalkozás vezetése felmondhatja a munkavállalóval kötött munkaszerződést, ha:

• ha a vállalkozás felszámolásra kerül és megszűnt, vagy tulajdonosa megváltozott;
• megalapozott döntés meghozatala a létszámcsökkentés szükségességéről;
• ha a munkavállaló munkája nem felel meg az előírásoknak (nem megfelelő képzettség, erkölcstelen magatartás, a teljesítés megtagadása hivatalos feladatokat, szabályszegés munkafegyelem vagy biztonsági előírások)
• ha a munkavállaló egészségügyi intézményi okirattal igazolt egészségi állapota nem teszi lehetővé a munkavégzés folytatását (ez a lehetőség csak akkor érvényes, ha a cégnek nincs megfelelő helyettesítő pozíciója, vagy a munkavállaló megtagadja az új munkakört);
• a munkavállaló által a vállalat érdekei ellen elkövetett bizonyított bűncselekmény (lopás, sikkasztás, sikkasztás, munkavállalók vagy vagyon szándékos károkozása, információbiztonsági előírások megsértése);
• az összeférhetetlenség fennállására vonatkozó információk eltitkolása, amelynek egyik fele a munkavállaló;
• ha a munkavállaló az állásra jelentkezéskor hamis okmányok bemutatásával megtévesztéshez folyamodott.

Azzal, hogy jogszabályba iktatja a munkavállaló elbocsátásának szükségességét, az állam megvédi az állampolgárokat az esetleges diszkriminációtól és a vezetés szubjektív értékelésétől. Minden okot dokumentálni kell.

Mit ne tegyünk

A törvény számos intézkedést tilt az alkalmazottak vezetés kezdeményezésére történő elbocsátásakor.

Ezek tartalmazzák:

• a munkavállaló betegség idején történő elbocsátásának lehetetlensége, amelyet keresőképtelenségi bizonyítvánnyal igazolnak;
• az elbocsátás elfogadhatatlansága a szabadság ideje alatt;
• a polgárok bizonyos kategóriáinak elbocsátására vonatkozó korlátozások.

Ahhoz, hogy egy alkalmazottat általánosan el tudjon bocsátani, meg kell győződnie arról, hogy nem tartozik kivételes kategóriába.

Általánosságban elmondható, hogy az alkalmazottak nem mondhatók el, ha:

• kiskorúak;
• terhes nők;
• egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekkel;
• a három év alatti gyermekeket gondozó állampolgárok;
• nagykorúságot be nem töltött fogyatékos gyermeket gondozó állampolgárok.

Ez nem jelenti azt, hogy ezeket a dolgozókat egyáltalán nem lehet elbocsátani. Az állam különleges védelme alatt álló, kizárólagos kategóriájú szerződések felmondására külön megállapodások és szabályok vonatkoznak.

Elbocsátási eljárás

A Munka Törvénykönyvének rendelkezései kötelezik a munkáltatót, hogy az előírt módon formalizálja az elbocsátást (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 84.1. cikk). Ha a kérdés a vállalkozás vezetésének kezdeményezésére történő elbocsátásra vonatkozik, akkor az elbocsátás általános eljárása a következő:

• a vezetőségnek indokoltnak kell lennie (a döntés dokumentált indoka);
• a munkáltató köteles a munkavállalót a szerződéses jogviszony közelgő megszűnéséről hatósági végzéssel figyelmeztetni, amely megjelöli az alapot;
• a dokumentum megismerését a munkavállaló aláírásával kell megerősíteni;
• a vezetőség döntését a munkakönyvben kell tükrözni, a bejegyzéshez csatolni kell a Munka Törvénykönyvének a felmondás alapját képező cikkére való hivatkozást;
• a szerződés megszűnésének napján a munkavállalót biztosítani kell személyi dokumentumok(a kiállításhoz szükséges: munkakönyv, kétéves jövedelemigazolás és a FIU-nak befizetett járulékok igazolása);
• az elbocsátás napján is teljes körű elszámolást kell kötni a munkavállalóval;
• a munkavállaló közelgő elbocsátásáról szóló értesítésének feltételei a típustól függenek munkaszerződésés kötelezőek.

A felmondás okától függően külön pontokkal egészül ki az eljárás, amelyet a munkáltató köteles teljesíteni.

felszámolás

Ha az elbocsátás az egész vállalkozás munkaviszonyának megszűnése miatt történik, akkor az összes munkavállalóval kötött szerződések megszűnnek. Az alkalmazottak szelektív elbocsátása emiatt elfogadhatatlan.

Tervezési szakaszok:

1. A szervezet munkáját megszüntető végzés megalkotása.
2. Munkavállalók értesítése (személyesen, aláírás ellenében);
3. A szakszervezet és a foglalkoztatási szolgálat képviselőinek értesítése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. o.) két hónappal a rendelet hatálybalépése előtt.
4. Az alkalmazottak elbocsátására vonatkozó parancsok végrehajtása.
5. Számítás.
6. Személyi okmányok kiállítása.

Ha tömeges elbocsátás közeleg, a felmondási idő három hónapra meghosszabbodik.

Csökkentés

Ha a munkakörök számának csökkentésére van szükség, a munkáltatónak a létszámleépítés lebonyolítására vonatkozó szabályokat kell követnie. Az eljárás szerint megegyeznek a cég felszámolása során lefolytatott szakaszokkal, egy kiegészítéssel.

Az elbocsátási határozat kiadását követően a munkáltatónak fontolóra kell vennie az elbocsátott munkavállalók helyettesítésének felajánlását. Ha a munkavállaló beleegyezik egy új pozícióba, akkor áthelyezését kiadják. Ha az elbocsátás napjáig nem jelenik meg megüresedett pozíció, vagy a munkavállaló nem ért egyet a javasolt munkakörülményekkel, felmondó végzést adnak ki, kiszámítják és kiállítják a dokumentumokat.

Fontos megjegyezni, hogy a munkavállalók e cikk szerinti elbocsátásakor, valamint a vállalkozás felszámolása során a munkáltató köteles végkielégítést fizetni. Mérete kéthavi fizetésnek felel meg

"A cikk szerint"

A „cikk alatti” elbocsátás bizonyos negatív nyomot hagy a munkavállaló jövőbeni munkájában. Emiatt a munkavállaló gyakran kifejezi azt a vágyát, hogy saját kezdeményezésére felmondjon. A munkáltatónak ezt a fajt Az elbocsátások további felelősséget jelentenek. Annak eldöntésekor, hogy mi miatt rúgható ki a munkavállaló, bizonyítania kell a fennálló jogsértéseket.

Szabálysértések

Ha a munkavállalót magatartása, a magatartási és biztonsági szabályok figyelmen kívül hagyása vagy a munkavégzés megtagadása miatt elbocsátják, akkor az ilyen munkavállalótól való elválás eljárása a következő:

1. A vezetőségnek okiratot kell kiadnia, amely bizonyítja az esetet.
2. Írásbeli magyarázat beszerzése az incidens elkövetőjétől (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 193. cikk) az esetet követő két napon belül.
3. A parancs végrehajtása és a szabálysértő értesítése.
4. Számítás.
5. A "munkaerő" és a szükséges igazolások kiállítása.

Annak érdekében, hogy a munkavállalónak ne legyen oka jogait bíróság előtt megvédeni, a munkafegyelem minden megsértésének tükröződnie kell az ügyében. A késést, a távollétet, a kötelezettségek teljesítésének megtagadását és a munkához való gondatlan hozzáállás egyéb megnyilvánulásait megrovás, szankció, munkavégzéstől való felfüggesztés stb.

A döntés meghozatalakor fontos észben tartani, hogy a munkavállaló fegyelmi megszegésének jó oka lehet. A hiányzás például betegség miatti munkából való távolmaradásnak bizonyulhat, amelyet egészségügyi intézmény igazolása igazol. Ebben az esetben az e cikk szerinti felmondás nem hajtható végre, mivel mind a munkaügyi felügyelőség, mind a bíróság a munkavállaló oldalára áll.

Annak ellenére, hogy a Munka Törvénykönyve közvetlenül jelzi egy személy ittasság miatti elbocsátásának lehetőségét, a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a munkavállaló részeg volt a munkavégzés pillanatában. Ha egy ittas munkavállaló munkanap után vagy műszakon kívül került a munkahelyére, az nem lehet felmondási ok.

"Bűnös tettek"

Az elbocsátás legkötelezőbb típusa a vállalkozásnak kárt okozó, bizonyított jogsértésekkel kapcsolatos jogsértések. Ebben az esetben a regisztrációs eljárás hasonló a szabálysértések miatti elbocsátáshoz. A munkavállaló hibáját az aktusban rögzítik és megerősítik bírósági döntés. A cégtulajdonosok gyakran nem viszik bíróság elé az ügyet, így a munkavállaló távozhat saját akarat”, mivel jogellenes cselekedetei közvetlenül befolyásolják a cég hírnevét.

A jogszabály a „bizalomvesztés” szöveggel is lehetővé teszi a munkavállalók elbocsátását. Ilyen felmondási ok lehet a munkavállaló hanyagsága vagy olyan szándékos cselekedet, amely a társaság tevékenységében kárt okozott vagy okozhat.

Emlékeztetni kell arra, hogy emiatt csak a hivatalosan kirendelt alkalmazottaktól válhat meg anyagi felelősség. Leggyakrabban a pénzügyi egység alkalmazottai, eladók, logisztikusok és raktári alkalmazottak.

A szakmai készségek hiánya

A teljesítménnyel kapcsolatos panaszok esetén az elbocsátáshoz a személyzet értékelési lépéseit kell követni.

Az igazolási bizottság összetételében minden bizonnyal szerepel a szakszervezet képviselője. Csak a nem megfelelő eredmény vezethet elbocsátáshoz. A munkavállaló elbocsátása előtt lehetőséget kell biztosítani számára, hogy könnyebben és kevésbé jövedelmező pozícióban bizonyítson, vagy a megbeszélt időn belül javítsa képzettségi szintjét.

Eljárás:

1. Igazolási végzés kiadása, dolgozók értesítése;
2. Értékelő tevékenység végzése a szakszervezet képviselőinek részvételével;
3. Értesítés az értékelési eredményekről.
4. Gondoskodás alternatív helyszín a munkavállaló képzettségének megfelelő szolgáltatások. Ez a tétel nem kötelező, megvalósítása a cég vezetésétől függ.
5. Az áthelyezésre vagy elbocsátásra vonatkozó végzés végrehajtása.
6. Számítás.
7. Személyi okmányok kiállítása.

A munkavállaló „a cikk alapján” elbocsátásakor meg kell győződnie arról, hogy a munkavállaló által a megállapított normáknak való be nem tartása ténye megerősítést nyer, és nincs alapos ok az indoklásra.

Az elbocsátásra vonatkozó különleges feltételek és eljárások

A polgárok bizonyos kategóriáira és a körülményektől függően a jogszabályokban vannak kivételek. Összefüggenek azzal, hogy a fent leírt okok valamelyike ​​miatt nem lehet elbocsátani a munkavállalót, eltérő eljárást írnak elő, szabályozzák a felmondási időt és a szerződés felbontásának feltételeit.

Próbaidőn

A vezetők a próbaidőt gyakran nem a megfelelő jelölt megtalálásának esélyeként emlegetik, hanem az olcsó munkaerő ésszerű időtartamú igénybevételének lehetőségére. Az alkalmazottak nem kapnak külön fizetést, sőt előfordul, hogy egyáltalán nem, indoklás nélkül elbocsátják őket. Az alkalmazottak, nem ismerve a törvény bonyodalmait, csak az ilyen munkáltatóknak kényeztetnek. Mindeközben szigorúan szabályozzák annak a munkavállalónak az elbocsátását, aki a próbaidő alatt nem felelt meg a munkáltatónak.

Annak ellenére, hogy a törvény lehetővé teszi a vizsgán átesett munkavállaló egyszerűsített elbocsátását, be kell tartani megállapított normák(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 71. cikk).

1. Figyelem a tantárgyak tervezésére.

Fontos megjegyezni, hogy a próbaidő csak akkor tekinthető próbaidőnek, ha a jelenléte a munkavállalóval kötött szerződésben szerepel. Ha a dokumentum szövegében nem említik a munkavállaló ellenőrzésének időpontját, ez érvényteleníti az egyszerűsített felmondási eljárásra vonatkozó összes feltételt, mivel úgy tekintik, hogy a munkavállalót anélkül fogadták be az államba. előzetes teszt. Ugyanez vonatkozik a maximális időtartam betartására is próbaidő. A szakterületek nagy része esetében ez három hónapnak felel meg.

1. megerősített alapon.

A próbaidőre történő felmondás indokai közé tartozik a munkavállalók bármelyikének elbocsátásával kapcsolatos okok teljes listája ( Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke). Ezen kívül mindenki elbocsátható, aki nem tudta megfelelően teljesíteni a vizsgát. Ehhez a munkáltatónak értékelnie kell a munkavállaló eredményeit és be kell jelentenie.

1. Időzítés.

A közelgő felmondásról a munkavállalót a munkavégzés befejezése előtt három nappal írásban kell figyelmeztetni, az ok megjelölésével döntés. Ha a próbaidő lejárt, akkor úgy kell tekinteni, hogy a munkavállaló sikeresen letette a vizsgát. Vagyis a munkáltató saját kezdeményezésére megválhat a munkavállalótól a teszt „sikertelensége” alapján, legkésőbb három nappal annak vége előtt. Után próbaidő a munkavállalót általánosan el kell bocsátani.

Nyugdíjas elbocsátása

Az életkorú alkalmazottak elbocsátásának eljárása kevéssé különbözik az általánostól, de megvannak a maga árnyalatai, amelyeket figyelembe kell venni.

1. Leépítés előnyei.

A polgárok ezen kategóriája elsőbbséget élvez a hivatalban maradás jogában a többi alkalmazotthoz képest (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 179. cikk). Ezenkívül mindenekelőtt pozíciókat kell felajánlani nekik cserébe azokért, akiket kivágnak.

1. figyelni az okokra.

A munkavállaló életkora semmilyen körülmények között nem lehet az elbocsátás oka (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 2. cikk). A nyugdíjba vonulást a munkavállalónak magának kell kezdeményeznie. Kivételt képez számos olyan pozíció és szakterület, ahol korhatárt állapítanak meg. A nyugdíjas tisztségváltása vagy egészségügyi okokból történő elbocsátása csak akkor lehetséges, ha orvosi indikációk dokumentált.

1. Kidolgozás.

Az elbocsátáskor, amely a munkavállaló nyugdíjazásához kapcsolódik, az utóbbi mentesül a munkavégzés alól, és a kérelem benyújtásának napján elhagyhatja a szolgálatot (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 80. cikk). Az ilyen alapon egyszer felmondott nyugdíjas, aki tovább dolgozik, nem részesül ismételten munkavégzés alóli mentességben.

1. Adatok bevitele a dokumentumokba.

A nyugdíjba vonuló munkavállaló elbocsátásának benyújtásakor emlékezni kell arra, hogy a munkakönyvbe ilyen megfogalmazású bejegyzés csak egyszer megengedett. A későbbi elbocsátásokat a 77. cikk 3. cikkelyének 1. részének megfelelően önkéntes távozásként kell formalizálni.

Fogyatékos személy elbocsátása

A polgárok fogyatékos az egyik legsebezhetőbb kategória. Megerősítették jogaik törvényi védelmét. A fogyatékkal élő személy elbocsátása esetén a munkáltatónak mindig jogi korlátozásokkal kell szembenéznie. Különösen akkor, ha a munkavállaló a munkavégzés ideje alatt rokkant státuszt kapott.

A hivatalos elbocsátás csak azokat a munkavállalókat fenyegeti, akiket az orvosi bizottság fogyatékosnak (1. rokkantsági csoport) ismer el. Kizárják őket a munkaviszonyból, és a munkáltatónak joga van az ilyen munkavállalót további indoklás nélkül elbocsátani.

Ha egy állampolgár fogyatékossága ellenére munkaképes, akkor a vezetőség köteles olyan munkakörülményeket megszervezni, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló számára a munkavégzés folytatását. Ez a 2. és 3. csoportba tartozó fogyatékkal élőkre vonatkozik. Az első esetben, bár a munkavállaló betegsége elhúzódó is lehet, leggyakrabban egy adott területen korlátozza képességeit. Ennek megfelelően a 2. csoportba tartozó fogyatékos személynek lehetősége van más munkakörben és kedvező feltételek mellett eredményesen dolgozni:

• heti 35 munkaóra 40 helyett;
• éjszakai műszakok hiánya;
• a normán túli munka hiánya;
• szabadság legfeljebb 60 naptári napig.

Ha egy alkalmazott a 3. csoportba tartozik, ez azt jelenti, hogy a rokkantság minimális, vagy időszakosan jelentkezik. A 3. csoportba tartozó, korlátozott munkaképességű személy elbocsátása a legnehezebb, mivel az ilyen munkavállalóknak csak kismértékű terheléscsökkentésre van szükségük feladataik ellátásához.

Ha a csoport létrehozása után a munkavállaló rehabilitációja rövid távú, legfeljebb négy hónapig tart, akkor a vezetőség találjon lehetőséget a munka megkönnyítésére. Hosszabb rehabilitáció vagy a mérnöki és műszaki munka feltételeinek megfelelő munkakörülmények betartásának hiánya esetén megengedett a munkavállaló elbocsátása.

Lehetséges opciók:

• elbocsátás annak eredményeként, hogy a munkavállaló megtagadja a javasolt helyettesítési pozíciót;
• elbocsátás a javasolt munka elvégzésének képtelensége miatt (könnyű munka hiányában, a munkavállaló rehabilitációs programja számára elfogadható munkakörülmények biztosításának hiányában);
• áthelyezés egy másik munkakörbe a tanúsító bizottság értékelése alapján, amely megerősíti a megváltozott egészségi állapottal járó munkakör betöltésének hiányát;
• elbocsátás a munkafegyelem megsértése miatt;
• elbocsátás a cég felszámolása vagy a létszám csökkentése esetén.

Különleges eljárás a rokkantság miatti elbocsátásra:

1. A munkából való felfüggesztés eljárását azonnal lefolytatják, amint a munkavállaló megkapta a rokkantsági csoport kijelöléséről szóló igazolást.
2. A munkavállaló megismertetése a döntéssel, másik állás felajánlása, megfelelő rehabilitáció szempontjából.
3. Felmondó végzés kiadása, a munkavállaló előzetes kérelme nem szükséges.

A megrendelésnek tartalmaznia kell:

• hivatkozás az orvosi bizottság határozatára;
• rehabilitációs terv indikációi;
• a munkahely tanúsításának eredményei;
• munkautasítások.

A dokumentum célja, hogy igazolja, hogy a munkavállaló munkakörében nem folytathatja munkáját.

1. Áthelyezés, illetve a munkavállaló megtagadása vagy a feltételeknek megfelelő betöltetlen állás hiánya esetén felmondás.
2. Az utolsó napon történik a számítás és az okmányok kiállítása.

Ha a rokkantság a munkavégzés ideje alatt történt, a fogyatékos személy jogosult a munkaképesség elvesztésének kompenzálására szolgáló végkielégítésre.

Nők

Az elbocsátott munkavállalók egy speciális kategóriája a nők, akik anyává válni és gyermeket vállalni készülnek. Az állam szigorúan védi érdekeiket, általános elbocsátás nem megengedett.

terhes

A törvény tiltja a várandós nők elbocsátását a próbaidő alatt, valamint az utolsó munkavégzés elmulasztása esetén.

Az elbocsátásról szóló döntés csak akkor lesz jogszerű, ha további munka együttműködők lehetetlen ( Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 81. cikk):

• a társaság felszámolása esetén;
• ha a szerződés időtartama lejárt;
• a vállalkozás megváltoztatja területi helyét, és maga a munkavállaló nem hajlandó elköltözni;
• a munkavállaló nem elégedett a megváltozott munkakörülményekkel;
• bizonyított munkaképtelenség;
• a munkavállaló munkavégzési engedélye (jogosítványa) megszűnt.

Gyakran az alkalmazottak „pozícióban” való elbocsátása érdekében a vezetés az alkalmazott kezdeményezésére az elbocsátáshoz folyamodik. Ha azonban egy nő a munkaügyi felügyelőséghez fordul és kényszerítésre hivatkozik, akkor leggyakrabban az ellenőrző szerv, illetve az azt követő bíróság áll az ő oldalán.

egyedülálló anyák

Ha az egyedülálló anyának 14 éven aluli gyermeke van, vagy a fogyatékkal élő, aki még nem érte el a nagykorúságot, akkor a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás korlátozott (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 261. cikk).

Az elbocsátás megengedett (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 336. cikk):

• a szervezet megszűnésekor;
• a munkafegyelem durva megsértéséért (ha a munkavállalót szankciók sújtják - cikk (5) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81);
• erkölcstelen viselkedésért;
• ha bebizonyosodik a bűnösség, amely a szervezetnek kárt okozott (vagy kárt okozhat);
• a munkavállaló által a szolgáltatás igénylésekor elkövetett megtévesztés észlelésekor.

Fontos, hogy világosan megértsük a definíció határait.

Az egyedülálló anyák nők:

• akik ismeretlen apától gyermeket szültek, és nem házasok;
• gyermekek örökbefogadása férj nélkül;
• olyan gyermekeknél, akiknek apja sikeresen megkérdőjelezte az apaságot.

Ha a fenti tényezők nem állnak fenn, akkor a házasságot felbontott nő vagy özvegy nem tekinthető egyedülállónak. Az első esetben az apának kell részt vennie a gyermek eltartásában, a második esetben pedig az államnak.

Ugyanezek a korlátozások vonatkoznak azokra az anyákra is, akiknek az egyik gyermeke három év alatti, valamint a sokgyermekes apákra.

Vezető alkalmazottak

A vezetőség és a vezető szakemberek számára külön elbocsátási eljárás is létezik. Az igazgatóra, a helyettesére, a főkönyvelőre és a társaság alapszabályában meghatározott egyéb beosztásokra vonatkozik, gyakran munkaszerződésükben külön tárgyalják a felmondás feltételeit, mivel munkaviszonyuk megszűnése közvetlenül érinti a szervezet, mint a szervezet tevékenységét. egész.

A pozíció nem a felmondás okát, hanem annak eljárását érinti.

Az elbocsátás folyamata sok szempontot érint, ezért átmeneti időszakot határoznak meg, amely alatt az elbocsátott munkavállaló átadhatja az ügyeket.

Ha egy pénzügyileg felelős alkalmazottat elbocsátanak, akkor először külön bizottságot hoznak létre a számlák, a szervezeti pénzeszközök és dokumentumok tartalmának ellenőrzésére. A munkavállaló elbocsátása előtti értékek számbavételére leltárt készítenek.

A felmondási nyilatkozatnak tartalmaznia kell:

• vizsgálati eredmények;
• az a személy, akit az átmeneti időszakban elbocsátott személy feladatainak ellátására neveznek ki;
• átmeneti időszak;
• az ügyátadás rendjét és az átvételi és átadási aktusok formáját.

A gondozási időt úgy kell kiszámítani, hogy a munkavállaló át tudja adni az eseteket utolsó nap elbocsátások.

Jogi következmények

Sok munkáltató „kényelmetlen” vagy gátlástalan alkalmazottakkal szembesülve szívesebben egyezik meg abban, hogy a felek megegyezésével vagy a munkavállaló kérésére felmondja a munkát. Nehéz, de lehetséges annak bizonyítása, hogy a munkavállaló „saját akaratából” kényszerből kötött megállapodást vagy nyilatkozatot. Ha a munkavállaló bizonyítani tudja a vezetőség indoklás nélküli felmondási szándékát, a céget bírósági eljárás alá vonhatja.

Az eredmények a következők lehetnek:

• bírság;
• kártérítés a munkavállalónak a munka kényszerű távollétéért és az erkölcsi kárért;
• a munkavállaló visszahelyezésének szükségessége.

Ha a munkavállaló nem is fordul bírósághoz, hanem csak a munkaügyi felügyelőséghez fordul, akkor is a törvényben meghatározott szankciók következnek.

A jogtalan elbocsátás mellett a munkavállaló panaszt tehet az elbocsátási eljárás megsértése vagy a szükséges kifizetések hiánya miatt. Ezért annak eldöntésekor, hogy lehetséges-e a munkavállaló elbocsátása, gondosan be kell tartani a törvényben előírt feltételeket.

(vagyis a munkavállaló kezdeményezésére) a munkaszerződés megszüntetésének egyik leggyakoribb oka. A munkaviszony megszüntetésére irányuló kezdeményezés a munkavállalótól származik, és nem jelenti a munkáltató jóváhagyását, mert nem kényszeríthet valakit akarata ellenére munkára. Vannak azonban bizonyos szabályok, amelyeket be kell tartani, ha tetszés szerint távozik.

A tetszés szerinti elbocsátás eljárása

A tetszés szerinti elbocsátás eljárása mindenekelőtt azt jelenti, hogy a munkavállaló felmondólevelet ír. A kérelemben feltüntetik a felmondás időpontját és indokait („saját akaratból”), a munkavállalónak alá kell írnia, megjelölve az összeállítás dátumát.

A pályázatban jelezze önkéntes lemondás oka nem szükséges. Ha azonban a körülmények lemondást kívánnak meg, akkor az okot fel kell tüntetni, emellett felkérhető a személyzeti tisztek dokumentálására. Más esetekben elegendő a "kérem, hogy szabad akaratából bocsássanak el ilyen és ilyen időpontban" kifejezés.

Miután a felmentési kérelem a személyzeti osztályra került, a elbocsátó végzés.Általánosan használt egységes forma az Állami Statisztikai Bizottság 2004. 01. 05-i 1. számú határozatával jóváhagyott ilyen végzés. A végzésben hivatkozni kell az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvére, valamint meg kell adni a munkavállaló kérelmének részleteit. A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismertetni a felmondási renddel. Ha a végzésre nem lehet felhívni az elbocsátott személy figyelmét (hiányzik, vagy nem hajlandó megismerkedni a végzéssel), akkor ennek megfelelő bejegyzést kell tenni az okiraton.

Felmondási feltételek tetszés szerint

-ban foglalt általános szabály szerint a munkavállalónak legkésőbb két héttel korábban be kell jelentenie a munkáltatónak a közelgő felmondást. Ez az időszak az azt követő napon kezdődik, hogy a munkáltató megkapta a felmondólevelet.

Az úgynevezett kéthetes munkaidő azonban a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján csökkenthető. Ezenkívül a törvény nem kötelezi a munkavállalót arra, hogy a felmondási idő alatt a munkahelyén tartózkodjon. Mehet nyaralni, betegszabadságra stb felmondási feltételek nem fog változni.

Tól től Általános szabály vannak törvényi kivételek a kéthetes munkaidő alól. Tehát a próbaidő alatti elbocsátás esetén az elbocsátási felmondási idő három nap, a szervezet vezetőjének elbocsátásakor pedig egy hónap.

Számítás saját akaratból történő elbocsátás esetén

Számítás saját akaratból történő elbocsátás esetén, valamint egyéb okokból az elbocsátás napján, vagyis az utolsó munkanapon kell megtenni. A végkielégítés kiszámítása magában foglalja a munkavállalót megillető összes összeg kifizetését: munkabér, kártérítés kihasználatlan nyaralások, a kollektív és munkaszerződésben meghatározott kifizetések. Ha az elbocsátott munkavállaló a szabadságot előre igénybe vette, a kifizetett szabadságdíjat újraszámolják, a megfelelő összeget a végső számításban levonják a fizetésből.

Ha a munkavállaló az elbocsátás napján távol volt a munkától, és nem kaphatta meg a számítást, bármikor máskor is kérheti azt. Az őt megillető összeget legkésőbb a fellebbezést követő napon kell befizetni.

Önkéntes elbocsátás szabadság alatt

Önkéntes nyugdíjba a nyaralás alatt a törvény nem tiltja. Ilyen tilalom csak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásra vonatkozik. A munkavállalónak joga van felmondólevelet írni szabadság alatt, vagy a javasolt felmondás időpontját a szabadság idejéhez rendelni.

Ha a munkavállaló szabadságon szeretne felmondást kérni, nem kell visszahívnia a szabadságról

Ezenkívül a munkavállaló a szabadság igénybevétele után saját kérésére felmondhat. Vegye figyelembe, hogy a szabadság biztosítása utólagos elbocsátással a munkáltató joga, nem kötelessége. Ilyen szabadság kiadása esetén az elbocsátás napja a szabadság utolsó napjának tekintendő. A munkavállalóval való elszámolás szempontjából azonban az utolsó munkanap ebben az esetben a szabadság kezdetét megelőző nap. Ezen a napon a munkakönyvet ki kell adni a munkavállalónak és mindennek szükséges kifizetéseket. Ez egyfajta kivétel a megadott általános szabály alól, megerősítve.

Önkéntes elbocsátás betegszabadság alatt

Tetszés szerint mond fel betegszabadságon tud. csak a munkáltató kezdeményezésére tiltja az ilyen felmondást.

A munkavállalónak joga van felmondást kérni az átmeneti rokkantság ideje alatt. Előfordulhat olyan helyzet is, amikor a korábban egyeztetett felmondás időpontja a betegszabadság időszakára esik. Ebben az esetben a munkáltató a felmondást a felmondási kérelemben megjelölt napon adja ki, feltéve, hogy a munkavállaló ezt a kérelmét nem vonta vissza. A munkáltató nem jogosult önállóan megváltoztatni a felmondás időpontját.

Az utolsó munkanapon, még akkor is, ha az a betegszabadság időszakára esik, a munkáltató teljesíti a végső kifizetést, felmondó végzést ad ki, amelyben megjegyzi a munkavállaló távollétét és azt, hogy nem tudja megismerni a megbízással . A munkavállaló felépülés után eljön a munkakönyvért, vagy beleegyezésével postai úton elküldik neki. A munkavállalónak járó összes összeget kifizetik neki

28.09.2015 04:34

A munkaszerződés felmondásának formalizálására vonatkozó általános eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke írja elő. Azt írja, hogy "a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató utasításával (utasításával) történik". De az elbocsátási parancson kívül további igazoló dokumentumokra van szükségünk. Mik ezek a dokumentumok? Tekintsük a főbb eseteket.

1. eset: A munkaszerződés megszűnésének okai - a felek megállapodása

A munkaszerződés a felek megegyezésével bármikor felmondható. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „A bíróságok kérelméről szóló rendeletében Orosz Föderáció Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve” kimondja, hogy az elbocsátás időtartamára és indokaira vonatkozó megállapodás érvénytelenítése csak a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös egyetértésével lehetséges. Ideális esetben az az okirat, amely alapján a munkáltató a munkaviszonyt a felek megegyezésével megszünteti, egy külön megállapodási forma legyen, amely egyértelműen rögzíti a következőket: az utolsó munkanap, hogy a munkavállalót pontosan a záradék szerint bocsátják el. A Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. §-a értelmében minden esedékes összeget kifizetett.

Fontos szempont, amire figyelnie kell a munkaszerződés felek megegyezéssel történő felmondása során, hogy a feleknek ne legyenek kölcsönös követelései egymással szemben. A legtöbb munkáltató szerint a felek megállapodása alapján történő elbocsátást tartják a leginkább biztonságos módon elválás egy alkalmazotttól. Előfordul azonban, hogy a cégek "pszichológiai terrort" szerveznek a munkahelyükön, amikor a munkavállalókat ráveszik arra, hogy szabad akaratukból távozzanak, ami ellentmond az eljárás logikájának (a munkavállaló akaratának, nem a munkáltatónak).

Ha a munkavállalót a felek megállapodása alapján bocsátják el, akkor bíróságon keresztül visszahelyezhető a munkahelyére, ha a munkáltató súlyosan megsértette az elbocsátási eljárást. Példa erre az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2014. szeptember 5-i 37-KG14-4 sz. A munkavállaló követelése a következő volt: visszahelyezni a munkahelyére, felépülni bérek a kényszerű távollét és a nem vagyoni kár megtérítése során. Milyen körülmények merültek fel? A munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás aláírása után a munkavállaló tudomást szerzett terhességéről, és megtagadta a megállapodást. De a munkáltató azt mondta, hogy nem lehet mit tenni, hiszen aláírták a megállapodást. Ebben az esetben fontos volt, hogy a munkavállaló a munkaszerződés megszűnése előtt fordult a munkáltatóhoz. A Legfelsőbb Bíróság az ő oldalára állt, álláspontját azzal érvelve, hogy a munkaszerződés megszűnése előtt a munkavállalónak joga van meggondolni magát.

2. eset: A munkaszerződés megszűnése a munkaszerződés lejárta miatt

A felmondó végzés alapdokumentuma maga a munkaszerződésben szereplő záradék, amely sürgősségi feltételt, valamint figyelmeztetést tartalmaz (a határozott idejű munkaszerződés felmondásának minden okáról a munkavállalót legkésőbb három nappal korábban, kivéve - ha a távollévő munkavállaló feladatainak ellátásának idejére határozott idejű munkaszerződést kötnek, a távollévő munkavállaló távollétéig).

3. eset: A munkaszerződés megszűnése a munkavállaló kezdeményezésére

Ebben az esetben az alapdokumentum a munkavállaló nyilatkozata lesz. Ebben az esetben figyelmesen el kell olvasnia a kérelemben leírtakat. Például egy alkalmazott nyilatkozatot ír: „Arra kérem, hogy szabad akaratomból szabadítson fel a posztomból.” A munkáltató automatikusan elkészíti az ilyen nyilatkozatot anélkül, hogy belemenne a megfogalmazás bonyolultságába. A bíróságon kiderül, hogy a munkavállaló egyszerűen belefáradt az ebben a pozícióban való munkavégzésbe, és a kérelemben azt kérte, hogy fontolja meg más pozícióba való áthelyezésének lehetőségét. A munkáltató ennek pontosítása nélkül kirúgta. Bírósági számla szükséges a munkavállaló visszahelyezéséhez.

4. eset: A munkaszerződés megszűnése a munkáltató kezdeményezésére

A munkaszerződés megszűnése a létszám csökkentésével járhat. Ebben az esetben fontos minden olyan részlettel foglalkozni, ami az elbocsátásnál számít, és azonosítani azokat a munkavállalói kategóriákat, akiket nem lehet elbocsátani a munkáltató kezdeményezésére (akik egyedülálló anyák, akik családi kötelezettségekkel rendelkező személyek stb.) . A kérdés tisztázását segíti a Legfelsőbb Bíróság plénumának 2014. január 28-i 1. számú határozata.

Figyelmet kell fordítani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 195.1 cikkére, amely meghatározza a munkavállaló képesítését. A leépítési eljárás során a munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállalónak egy megüresedett állást, és a leépítés teljes felmondási ideje alatt - 2 hónappal előre; ha tömegcsökkentés - 3 hónapig. Amint megjelenik egy üres pozíció, azonnal fel kell ajánlani. A kérdés az, hogy milyen ez a betöltetlen pozíció - megfelelő végzettség, alacsonyabb beosztás, alacsonyabb fizetés? A munkaadók gyakran nem kínálnak magasabb pozíciókat. Bár az elbocsátott munkavállaló rendelkezhet az ehhez szükséges tudással, képességekkel. Példa: egy könyvelőt elbocsátanak létszámleépítés miatt, miközben a cégnél van betöltetlen főkönyvelői állás, amit a munkavállalónak nem ajánlottak fel. A bíróságon kiderül, hogy a munkavállaló rendelkezik a megfelelő ismeretekkel és készségekkel e pozíció betöltéséhez. Az alkalmazottat a bíróságon visszahelyezték.

A létszámleépítéssel kapcsolatos elbocsátásra vonatkozó indokok mind a bejelentési eljáráshoz kapcsolódnak: a munkáltatói döntés a létszámleépítésről végzés formájában, a munkaügyi központ értesítése, értesítés szakszervezeti testületértesíti magukat az alkalmazottakat, írásos javaslatotüres álláshelyek, ha vannak.

5. eset: Elbocsátás kötelességszegés miatt

Ebben az esetben az eljárást hibátlanul kell végrehajtani. Pályázati eljárás fegyelmi eljárás bejegyezve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikkében. Először is ki kell javítania a kötelességszegés tényét – például a késést. Másodszor kérjen írásbeli magyarázatot. Ha nem biztosították azonnal, a munkáltató két munkanapot vár rá a munkavállalótól. A harmadik munkanapon, ha a munkavállaló nem adott magyarázatot, jegyzőkönyv készül.

Ha a munkavállalót távollét miatt bocsátják el (a munkanapon 4 óránál hosszabb ideig tartó távollét alapos indok nélkül), teljes lista dokumentumok: aktusok, írásos magyarázatok, írásbeli követelések, feljegyzések stb.

A távollét miatti elbocsátás rendszere:

• a munkaidő-nyilvántartásba be kell jegyezni a munkavállaló távollétét;
• feljegyzést készítünk a munkavállaló munkahelyi távollétéről (a munkavállaló által elkövetett kötelességszegésről a munkáltató tudomására jutás időpontjának megerősítésére);
• okiratot készíteni arról, hogy a munkavállaló nem jelent meg munkahely ismeretlen okokból;
• írásos magyarázó levelet követelünk a munkavállalótól;
• okiratot készít, ha a munkavállaló nem ad magyarázó megjegyzést;
• távollét miatt felmondó végzést ad ki;
• megismerteti a munkavállalót az elbocsátási utasítással;
• munkakönyv kiadása
• számítást végzünk.

Ha a munkáltató szembesül azzal, hogy a munkavállaló nem megfelelően teljesíti munkakörét (ismétlődően), akkor az elbocsátásához több végzést kell beszednie, majd a bíróságon igazolhatja, hogy figyelembe vette a korábbi magatartást. a munkavállalóról és a feladataihoz való hozzáállásáról.

Elbocsátási eljárás

1. Iratok elkészítése-felmondási okok.

2. Felmondó végzés elkészítése.

3. A végzés megismerése aláírás ellenében.

Nem ritka, hogy a munkavállaló az utolsó munkanapon vagy a felmondás napján hiányzik. Például önszántából írt felmondólevelet, amelyben két héttel korábban figyelmeztette a munkáltatót a munkáltató felmondására, de az utolsó 14. napon nem jelent meg a munkahelyén. Kiderül, hogy a munkás beteg. Mivel ebben az esetben nem van beszéd hogy a kérelmet visszavonja, a meghatározott időpontban el kell utasítani. A munkavállalót átmeneti rokkantság ideje alatt nem lehet elbocsátani, ha a munkáltató kezdeményezésére távozik. Ha a felmondás a munkavállaló saját kérelmére történik, ha a munkaszerződés lejártával az átmeneti rokkantság idejére vagy akár a munkavállaló szabadságára esik, a munkáltató akkor is elkészíti a felmondást. Ebben az esetben az elbocsátási végzésen kézzel fel kell jegyezni, hogy a munkavállaló tényleges távolléte miatt lehetetlen megismertetni a megbízással.

Tipikus helyzet az, amikor a fegyelmi vétség miatt elbocsátott munkavállaló megtagadja a végzés aláírását. Ebben az esetben a munkáltatónak okiratokat kell készítenie (a tanúkról, szükség esetén segítségük igénybevétele érdekében), és megfelelő jelölést kell tennie a végzésen (Munka Törvénykönyve 84. cikkének (1) bekezdése).

4. Az elbocsátás rögzítése a munkakönyvben.

A Munka Törvénykönyve 84. cikkének (1) bekezdése szerint ellenőrizze a cikkre, a cikk részére, a cikk bekezdésére mutató hivatkozást. Az elbocsátási jegyzőkönyvvel aláírás ellenében meg kell ismerkednie a munkavállalóval. Fontos: a munkakönyvben az elbocsátási jegyzőkönyvet a munkáltató, nem pedig a személyzeti osztály bélyegzi le.

5. Bejegyzés a T-2 személyi kártyába.

6. Ismerkedés a munkavállaló aláírása ellenében a munkakönyvi bejegyzésekkel, T-2 személyi igazolvány.

Ha a munkavállalót aláírás ellenében nem lehet megismertetni, a személyi igazolványon ennek megfelelő megjegyzést kell tenni).

7. Kiadás munkakönyv. A munkavállalónak a munkakönyvek mozgatását a számviteli könyvben aláírással kell helyettesítenie.

Ha az utolsó napon a munkavállaló távol van a munkahelyéről, vagyis nem tudja kiadni a munkakönyvet, akkor postai úton értesítést küldenek neki a melléklet leírásával. A munkafüzetek mozgásáról szóló könyv 13. rovatába azt írhatja, hogy értesítő levél elküldésre került.

Ezt követően jöhet a munkavállaló és bejelentkezhet a munkakönyvek mozgatásának elszámolási könyvébe. Akkor minden probléma megoldódik. Levelet is küldhet azzal a kéréssel, hogy küldjön munkafüzetet a címre. Ezután a munkáltató ajánlott levélben küldi el. A munkakönyvek mozgásának elszámolási könyvében jelölést kell tenni az értesítő levél adataival.

Ha egy alkalmazott eltűnik, akkor a munkáltató egyszerűen megőrzi a munkakönyvet igény szerint - 75 évig.

8. Az összes esedékes összeg kifizetése a munkavállalónak (a Munka Törvénykönyve 140. cikke szerint).

Ha egy alkalmazott ma szeretne felmondani, és a vezető aláírja a jelentkezését, akkor a számviteli osztálynak ki kell fizetnie a ma esedékes összes összeget. Ha a munkáltató később kíván befizetni, akkor minden késedelmes napra a mindenkori refinanszírozási ráta körülbelül 1/300-ára kell emlékeznie a ki nem fizetett összegekből.

Az oldalról származó anyagok másolása és bármilyen feldolgozása tilos

A Munka Törvénykönyve 81. cikke teljes és részletes listát tartalmaz azokról az indokokról, amelyek miatt felmondhatja a munkavállalóval fennálló munkaviszonyát (1-3., 5-6., 11-12. pont - minden munkavállalói kategória számára megfelelő, valamint 4.7-10. , 13 - egyes munkavállalói csoportok (vezetői állomány, főkönyvelő, pedagógusok, oktatók stb.) vonatkozásában. Is Munkatörvény garantált, hogy egyetlen munkavállalót sem lehet indoklás nélkül megfosztani a munkahelyétől.

Ebben a cikkben részletesen bemutatjuk lépésről lépésre utasításokat a munkavállaló elbocsátásakor.

Kedves olvasó! Cikkeink arról szólnak tipikus módokon megoldásokat jogi esetek de minden eset egyedi.

Ha tudni akarod hogyan oldja meg pontosan a problémáját - lépjen kapcsolatba a jobb oldalon található online tanácsadó űrlappal, vagy hívjon telefonon.

Gyors és ingyenes!

A szervezet vezetése nehéz feladat előtt áll, amikor már megszületett a döntés az elbocsátásról – valójában hogyan távolíthatja el munkatársát a pozíciójából fájdalommentesen és mindkét fél számára következmények nélkül, mert bírósági fellebbezések Az elbocsátott munkavállalók ellenvéleményének aránya jelenleg nagyon magas.

És az esetek többsége a munkavállaló javára oldódik meg, ami további pénzügyi veszteségeket okoz a vállalkozás számára. Ezért a munkáltatónak tudást, türelmet és időt kell felhalmoznia annak érdekében, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló eljárást a lehető legkompetensebben tudja lefolytatni.

Önkéntes elbocsátás

Mielőtt elbocsátana egy alkalmazottat a cikk alapján, tanácsot kell adnia neki, hogy „barátságosan” oszlassa el, nevezetesen, hogy felajánlja, hogy saját akaratából írjon nyilatkozatot (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 3. szakasza). Alkalmaznia kell a meggyőzés minden művészetét, hogy maga az alkalmazott tollat ​​vegyen, és megírja a szükséges nyilatkozatot. A legjobb, ha erre a lépésre készteti a munkavállalót úgy, hogy megadja neki a megfelelőt.

Elmondható például, hogy a cég az ő jövőjével és elbocsátásakor a legjobban törődik legjobb ajánlások, más munkáltatók pedig kedvezőbben fogadják a saját akaratából elbocsátott új munkavállalót, mint a cikk alapján. Egyes cégek továbbmennek, és még további bónuszt is kiírnak a békés elválásért. A lényeg az, hogy ne szíts konfliktust, és ne kezdj veszekedésbe, ami a jövőben ellened játszhat.

Ha a munkavállaló nem hajlandó nyilatkozatot írni, akkor ebben az esetben erre rá lehet lökni, de itt óvatosnak kell lenni és nem lépni túl a tisztesség határait, hogy a tettek utólag ne minősüljenek a munkáltató általi gúnynak és elbocsátási kényszernek. Ettől a pillanattól kezdve egy nagyon finom játék kezdődik.

Például a döntéshozatali folyamat felgyorsítása érdekében megfoszthat egy alkalmazottat a bónusztól, vagy elkaphatja fegyelmi megsértésén, és utasítást adhat ki, figyelmeztetve arra, hogy az ismételt szabálysértés személyi aktába kerül. Általában az első figyelmeztetés elolvasása után a munkavállaló gyorsabban ír egy nyilatkozatot.

Egy alkalmazott elbocsátása

Szóval, a legnehezebb része véget ért, és a dolgozat meg van írva. Mi a következő lépés?

1. A kérelem megírásától számítva a munkavállaló további két hét szabadságot kap, de megegyezés szerint korábban is távozhat.
2. A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzést adnak ki, amelyet a vezető aláírásával igazol.
3. Az alkalmazott megismerkedik a megbízással, aláírva.
4. Az utolsó munkanapon a munkakönyvbe bejegyzés készül a felmondásról és annak kiadásáról.
5. A munkavállaló teljes fizetést kap.
6. A munkafüzetből másolat készül az archívum számára (a személyes iratokat 75 évig őrzik az archívumban).
7. A könyvet az elbocsátás napján adják ki a munkavállalónak.
8. A bejegyzés ben történik.

A munkaviszony békés megszüntetésének fő szabálya, hogy a munkavállalónak joga van szabad akaratából elsőként távozni, mivel minden más mód negatívan befolyásolhatja a jövőt. munkaügyi tevékenység peres eljárás esetén a vállalkozás jó hírnevét.

Alkalmazott elbocsátása jogszerűen és következmények nélkül

Ha a hiedelmekkel ellentétben vagy elvből a munkavállaló nem írt nyilatkozatot, de meg kell válnia tőle, akkor a következő elbocsátási mechanizmus aktiválódik.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke figyelembe veszi azokat az okokat, amelyek miatt a munkáltató jogszerűen megválhat szakemberétől.

Vegye figyelembe az eseteket, amelyek megfelelnek a legtöbb munkavállalói kategóriának.

1. A társaság önkéntes vagy kényszerű felszámolása, illetve a társaság tevékenységének megszüntetése csődeljárás eredményeként következik be. Ugyanez vonatkozik az egyéni vállalkozókra is.
2. Munkavállalói hozzá nem értés a minősítés eredménye alapján vagy a képzett tudás hiánya, analfabéta.
3. Egészségi állapot.
4. A fegyelmi szankció jelenléte; a munkavállalóra ruházott munkavégzési kötelezettségek nem teljesítése.
5. Munkaügyi funkcióik egyszeri durva megsértése.
6. A vezetőség bizalmának elvesztése.
7. Erkölcstelen cselekmény elkövetése, amely ellentétes a betöltött pozíció elveivel. Általában a tanárok, oktatók és oktatók elbocsátása ebben a tételben történik.
8. Vezetési és számviteli intézkedések, amelyek a társaságnak anyagi és vagyoni veszteséget okoztak.
9. Tudatosan hamis és hamis dokumentumok benyújtása állásra jelentkezéskor.

Fontolja meg részletesebben a legnépszerűbb elemeket.

Munkavállaló elbocsátása a cég felszámolása során

A cég felszámolása lehet önkéntes, vagy az illetékes hatóságok döntése alapján kényszerített. A cég csődjének elismerése miatt is bezárhat.

Ebben az esetben az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. A felmondás folyamata a következő:

• Két hónappal a közelgő elbocsátás előtt a vezető értesíti az alkalmazottakat döntéséről. Értesítést vagy értesítést adnak ki, amelyet aláírásukkal ismertetnek meg a munkavállalókkal. Ha a munkavállaló megtagadja az aláírást, akkor ennek megfelelő megjegyzést kell tenni az értesítésen.
• A munkáltatónak legalább két héttel az első felmondás előtt értesítenie kell a Munkaügyi Központot.
• Ezután benyújtják a vonatkozó jelentéseket. ban ben Nyugdíjpénztár RF és Szövetségi Szolgálat biztosítás.
• Minden fennálló tartozást kifizetnek. alkalmazottak részére 15 napon belül.

E záradék értelmében minden alkalmazott elbocsátása megengedett, beleértve a szülési szabadságon lévő nőket, az egészségügyi problémákkal küzdőket, a fogyatékkal élőket és a családi terhekkel küzdőket is.

Munkavállaló elbocsátása létszámleépítés miatt

A stáb kialakítása és a szervezet létszámának normalizálása a vezető joga. Annyi dolgozót vesz fel, amennyit jónak lát. A bírónak pereskedés esetén nincs joga megtámadni a vezető döntésének célszerűségét, de köteles ellenőrizni, hogy a csökkentés valóban megtörtént-e vagy sem.

A létszámleépítéssel a munkahely megőrzésében elsőbbséget élveznek a tapasztaltabb, magasan képzett munkavállalók. A terhes nőket, valamint a szülői szabadságon lévő nőket nem lehet elbocsátani.

Az elbocsátási eljárás megegyezik az előző bekezdésben leírtakkal.

Munkavállaló elbocsátása egészségügyi okokból

A munkavállalónak joga van az állásra történő jelentkezéskor egészségügyi állapotáról orvosi jelentést bemutatni a munkáltatónak.

Úgy tűnik, hogy ezzel a bekezdéssel minden világos, de még itt is vannak buktatók, amelyek miatt a munkavállaló elbocsátása jogellenes lesz, nevezetesen:

• Például átmeneti rokkantság.
• Krónikus betegség jelenléte.
• Fogyatékosság.

Ha mindez semmilyen módon nem befolyásolja az általa végzett munka minőségét, akkor ez alapján lehetetlen a munkavállaló elbocsátása. Ellenkező esetben a munkavállaló számítása jogos lesz, például ha egy személynek olyan betegsége van, amely veszélyt jelent más munkavállalók egészségére.

A munkavállaló elbocsátása a tanúsítás eredménye alapján

Az ezen az alapon történő munkavégzéstől való felfüggesztést a vállalkozásnál korábban elvégzett tanúsítás eredményével kell megerősíteni.

A következő munkavállalói kategóriák tartoznak kötelező ellenőrzés alá:

• Tudományos dolgozók.
• Ügyészek.
• Vámtisztek.
• Állami egységes vállalatok vezetői.

Az igazoláshoz nincs kötelező nyomtatvány. Ez lehet teszt és. Az igazoló bizottság tagjainak az ellenőrzött kérdésben hozzáértőnek kell lenniük, és képesnek kell lenniük a munkavállaló tudásának méltányos értékelésére. A vezetőség nem köteles a jutalékban részt venni.

Az igazolás eredményét külön végzéssel adják ki.

Ha egy alkalmazott megbukott az első tanúsításkor, akkor érdemes adni neki egy második esélyt. Ha a második alkalom is negatív, akkor a legjobb, ha a vezetés egy másik, kevésbé fizetett és tekintélyes pozíciót ajánl fel a munkavállalónak. Ha valaki visszautasítja az ajánlatot, akkor nyugodtan elbocsátható.

Egy személy megtámadhatja az elbocsátást a bíróságon – és akár bírósági pert is nyerhet! - abban az esetben, ha a munkáltató hirtelen a vizsga lebonyolítása mellett döntött anélkül, hogy a munkavállalókat megismertetné terveivel. Ezután az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 9. cikke értelmében az eredményeket érvénytelennek nyilvánítják.

Elbocsátás a munkafegyelem megsértése miatt

Ha a munkavállaló elbocsátása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése szerint történik, akkor egy fontos feltétel- a munkaszerződésben meg kell határozni a szolgálati idő kezdetének és befejezésének időpontját, különben nagyon nehéz lesz kijavítani a munkavállaló munkahelyére való késését.

1. Minden késést pontosan fel kell jegyezni az Időlapon.
2. Ha a késések rendszeressé váltak, fegyelmi bizottságot hívnak össze.
3. Törvény készül.
4. Későn érkezőtől meg kell kapnia. Ha nincs ott, vagy a munkavállaló megtagadja a magyarázatot, akkor megtagadó okirat készül, amelyet a 3 független személyből álló bizottsági tagok aláírásával hitelesítenek, például biztonsági őr, takarító és titkárnő.
5. A cselekmény alapján a késedelmes munkavállaló részére észrevételt tesznek.

Itt csak az a probléma, hogy egy megjegyzés nem lehet elégséges indok a felmondásra, ezért az észrevételeket megrovássá kell alakítani. Itt tudod használni aranyszabály- két megjegyzés és egy megrovás, majd felmondás.

Minden dokumentumot (memorandumot és megjegyzést) gondosan kell kiválasztani és össze kell gyűjteni, hogy tárgyalás esetén ne veszítsék el arcukat, és ne bizonyítsák a munkavállaló felelőtlen hozzáállását a feladataihoz. A tanúk vallomása sem lesz felesleges.

A szakszervezeti bizottság véleményét figyelembe kell venni, ha az elbocsátott munkavállaló tagja volt.

Elbocsátás egyetlen súlyos szabálysértés miatt

6. bekezdése Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke egyértelművé teszi, hogy mi tekinthető ilyen jogsértésnek:

• hiányzás.
• Kábítószeres, alkoholos vagy toxikológiai ittas állapotban lévő munkavállaló szolgálatába állítása, és nem mindegy, hogy elérte-e a munkahelyét vagy sem.
• Az üzleti titkok nyilvánosságra hozatala.
• Az üzleti ingatlanok pazarlása, lopása vagy lopása, megrongálása vagy megsemmisülése.
• Munkavédelmi szabályok megsértése, amely balesetet, balesetet vagy katasztrófát okozott, vagy azok bekövetkezését veszélyeztette.

A leggyakoribb okok az első két pont.

Elbocsáthatja a munkavállalót, ha 4 vagy több órát volt távol a munkahelyéről alapos indok nélkül. Jó ok egy szubjektív kategória, amelyet a vezető értékel és határoz meg. Alapvetően ez egy tűz, egy betegség közeli rokon, baleset, elromlott szállítás.

Elbocsátás bizalomvesztés miatt

A munkáltatónak figyelembe kell vennie, hogy a készpénz tárolásáért közvetlenül felelős munkavállalók és anyagi javak kiszolgálni őket. Zsarolás, vesztegetés, lopás és egyéb jogellenes cselekmények tényének megállapításakor is.

Ezért azokat a munkavállalókat, akiknek felelősségére nem bíztak meg anyagi, áru- és pénzértékeket, az Art. 7. pontja alapján el kell bocsátani. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke lehetetlen. A lopás vagy egyéb szabálysértés tényét a munkáltatónak okirattal kell igazolnia, például fényképes, kép- vagy hangfelvétellel, tanúvallomással.

Alkalmazott elbocsátása: a probléma békés megoldása

Összegezve a fentieket, egy fontos következtetés vonható le: bármennyire is szeretnél elbocsátani egy alkalmazottat, még ha elegendő indok is van a kezedben, mindig spórolj hideg fejés a józan gondolkodás. Az érzelmek a legrosszabb ellenség ebben az üzletben.

• Mindig hagyja meg a munkavállalónak a jogot, hogy önállóan távozzon, és mindenképpen nyomja rá, hogy saját kezdeményezésére távozzon.
• Az összes formai követelmény betartása, az összes dokumentum megfelelő elkészítése és iktatása nem olyan egyszerű, mint elsőre tűnik.
• Az elbocsátott és sértett munkavállaló a hatósághoz fordulhat, amely nyilatkozata alapján helyszíni szemlét tart. Ezen túlmenően, a munkavállaló meghibásodhat a versenytársak előtt, vagy üzleti titkokat árulhat el.
• Ha az ügy bíróság elé kerül, akkor a tárgyalás idejére (hat hónaptól két évig) a bíróság visszahelyezheti a felperest a pozíciójába, hogy lehetősége legyen erre az időre pénzt keresni. Ennek eredményeképpen az államnak ismét lesz olyan személye, aki aláássa a termelést és a munkafegyelmet.
• Veszteség esetén további nem tervezett kiadások hullanak a vállára, ami egészen tisztességes összeg lehet. Fizetés kényszerű távolmaradásért - alkalommal. Erkölcsi kompenzáció - kettő. Háromba kerül a bíróság. Ügyvédek és ügyvédek szolgáltatásai - négy. Végkielégítés és kártérítés, amit a kapott összegnél jóval kevesebbért is ki lehetett volna fizetni.

Ezért a legjobb, ha mindkét fél nem viszi bíróság elé az ügyet, és mindent békésen old meg.

Minden alkalmazott szabadon meghatározhatja a kívánt szakmai irányt, foglalkoztatási formáját, valamint a kívánt munkaterhelést. Az ő jogát, hogy szabadon dolgozhasson, és ne féljen a vezetők önkényétől, a munkajog garantálja. Tartalmazza továbbá a munkavállaló és a munkáltatója közötti interakció alapelvét: a munkáltató kérésére alapos indok kell, hogy legyen, a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondás pedig egyszerűen az ő kérésére lehetséges.

Melyek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve alapján a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás okai?

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. Szerinte egyetlen munkáltató sem tagadhatja meg olyan munkavállaló elbocsátását, akit legalább két héttel korábban írásban értesítettek. Ugyanakkor a személynek joga van arra, hogy ne adja meg távozásának okát, és ne fogadja el a hosszabb munkaidőt. Csak azok szánják rá a munkáltatót az aktuális életkörülményekre, akik úgy döntenek, hogy csökkentik vagy teljesen elkerülik a figyelmeztetési időt a közelgő számítás miatt.

A Munka Törvénykönyvének a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátásának eljárását szabályozó speciális normái a következő adatokra vonatkoznak:

• vezetők meghosszabbított munkaideje, az Art. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 280. cikke;
• felmondás elhalasztása a szabadság végéig, a Kbt. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke;
• lehetőség a meggondolás megváltoztatására, Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 64. cikke.

Hagyományosan a munkavállaló kívánságának nevezhető a munkaszerződés munkáltatói megállapodással történő felmondásának lehetősége is. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78.

Az önkéntes lemondás okai

A törvény nem tiltja, hogy a vezető megkérdezze a munkavállalótól azokat az indokokat, amelyek arra késztették, hogy szabad akaratából nyilatkozatot írjon. Ugyanakkor, ha maga a személy nem vállalja, hogy felfedje őket, ragaszkodjon hozzá vagy terjesszen elő további feltételek a munkáltató nem tudja. Minden dolgozó szakembernek meg kell értenie, hogy személyes kezdeményezésére munkaszerződés bármilyen jellegű: határozott idejű, határozatlan idejű, szezonális vagy távollévő alkalmazott helyettesítésének idejére. Sőt, a munkavállaló kezdeményezésére akár a munkaszerződés aláírását követő napon is írhat felmondólevelet.

Az a munkavállaló, aki két héttel felmondta az elbocsátást, nem köteles megmagyarázni az okot és további magyarázatot adni a felmondásáról.

Betegállományban

A munkavállaló kezdeményezésére történő felmondás általános eljárása magában foglalja a vezetőség előzetes értesítését szándékairól. De az erre szánt 14 nap alatt sok olyan esemény történhet, amelyek befolyásolhatják a dátumokat és a dátumokat, és néha a távozási vágyat is. Különösen gyakran a munkaidő alatt a kérelmet író alkalmazott betegszabadságra megy. Ha a keresőképtelenségi időszak meglehetősen gyorsan véget ért, akkor a személyzeti osztálynak nincs problémája az elbocsátással és a dokumentumok átadásával. A nagyobb nehézséget az okozza, hogy a munkavállaló az ütemezett számítás időpontjáig nem gyógyul meg.

Az a szilárd meggyőződés, hogy a szabadság vagy a betegszabadság alatti elbocsátás tilos, elgondolkodtat saját cselekedeteinek helyességén. Az egészségtelen munkavállalóval fennálló munkaviszony megszüntetése ugyanis csak a munkáltató kívánsága alapján nem lehetséges. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Ha a fizetési vágy magából a munkavállalóból támadt, akkor a munkavállaló elbocsátását az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének előírása szükséges a tervezett vagy meghatározott időpontban. Ugyanakkor a munkáltató köteles kifizetni neki a betegség idejét, kifizetni a szükséges elszámolásokat, és a gyógyulást követő napon munkaerőt átadni.

Egészségért

Ha a munkavállaló fogyatékossága szisztematikussá válik, és megakadályozza a teljes munkavégzésben, akkor ő maga is megtagadhatja a munka folytatását, nehogy megviselje amúgy is ingatag egészségét. Meg kell érteni, hogy nem fogyatékosság megállapításáról vagy egészségügyi okból történő munkavégzés megtagadásáról beszélünk, mert akkor a szerződés felmondása a feleken kívül álló okból következik be, a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83.

Azok számára, akik nem érzik erejüket, hogy munkakörükben folytatják munkavégzésüket, jogalapjuk van nemcsak a munkavállaló kezdeményezésére kifizetni, hanem még aznap elbocsátani. Ugyanez a cikk lehetővé teszi a gyors távozást. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke szerint a munkavállalás megtagadásának jó oka az, hogy nem tudják ellátni munkakörüket.

A munkavállaló által felsorolt ​​indokok súlyosságának és megalapozottságának megítélésének joga a munkáltatót illeti meg.

A korai csökkentés érdekében

Amikor egy bennszülött vállalkozás kezd gazdasági vagy szervezeti nehézségekkel szembesülni, gyakran feláldozza a csapat egy részét, és létszám- vagy létszámcsökkentést jelent be. Nehéz feltételezni, hogy a legtöbben valóban keresni akartak új Munka, de ebben az esetben is lehetséges a saját akaratát közvetíteni a vezetés felé.

Meggondolhatja magát a leszokással kapcsolatban?

Megesik, hogy az ember lázasan dönt a távozás mellett, de valójában nem tervezte, hogy ilyen drasztikusan megváltoztassa az életét. A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi, hogy a munkavállaló meggondolja magát, és következmények nélkül visszavonja a kérelmét, ha szándékát az elbocsátás időpontja előtt sikerült megváltoztatnia.

Ettől a lehetőségtől megfosztják azokat, akik a nyaralás igénybevétele után a számítást választották, és már sikerült elmenniük nyaralni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke. Ugyanebbe a csoportba tartoznak azok is, akiknek a helyére már felvettek egy új alkalmazottat, aki egy másik cégtől való átigazolási feltételekkel kötött, art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 64. cikke.

Minden ember életrajzában minden megtörténik, és a munkahelyváltás nem is olyan kivételes esemény. Annak érdekében, hogy a korábbi munkáltatótól való elszakadás ne váljon kellemetlen emlékekké, a munkavállalónak egyrészt világosan meg kell értenie, hogy mire jogosult, másrészt emlékeznie kell a mögötte maradt kötelezettségekre.

A Jogvédelmi Tanács ügyvédje. Szakterülete a munkaügyi vitákkal kapcsolatos ügyek intézése. Bírósági védelem, keresetek előkészítése és egyéb normatív dokumentumok a szabályozó hatóságoknak.