प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार की विशेषता विशेषताएं। प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार का विकास

रूसी लेखकों द्वारा व्यापक रूप से ज्ञात पुस्तक का दूसरा संस्करण पाठक को आधुनिक प्रबंधन के बुनियादी विचारों, प्रमुख अवधारणाओं, विधियों और मॉडलों को लोकप्रिय रूप से प्रस्तुत करता है। लेखक कंपनी की रणनीति, प्रभावी प्रबंधन प्रौद्योगिकियों, कर्मियों को प्रभावित करने के तरीकों, प्रबंधन में नवाचार और निवेश की भूमिका को विकसित करने की समस्याओं पर ध्यान केंद्रित करते हैं। सैद्धांतिक विश्लेषण के अलावा, प्रमुख विदेशी फर्मों के व्यावहारिक अनुभव पर बहुत ध्यान दिया जाता है। पुस्तक छात्रों, स्नातक छात्रों और प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञता वाले आर्थिक और अन्य विश्वविद्यालयों के शिक्षकों को संबोधित है, इसके अलावा, यह विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों के साथ-साथ इस विषय में रुचि रखने वाले सभी लोगों के लिए रुचि का होगा।

अध्याय 1. प्रबंधन: बुनियादी अवधारणाएं

1.1. मौलिक विचार

प्रबंधन क्या है?

प्रबंधन अपने काम की दक्षता बढ़ाने के लिए आर्थिक संगठनों के प्रबंधन के तरीकों, सिद्धांतों, साधनों और रूपों का एक समूह है।

एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन के मुख्य प्रावधानों का सामान्यीकरण केवल 20 वीं शताब्दी के मध्य में शुरू हुआ। प्रबंधन में प्रबंधन सिद्धांत, मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, अर्थशास्त्र आदि से लिए गए विचारों को विकसित किया गया है।

प्रबंधन पर विचारों का विकास इस प्रकार था।

1. सरकार का शास्त्रीय (पारंपरिक) स्कूल: एफ.डब्ल्यू. टेलर (18561915), एच. इमर्सन (18531931), जी. गैंट (18611919), गिलब्रेथ पति/पत्नी (1920), जी. फोर्ड (18631947), एच. हैथवे, एस. थॉम्पसन, ए फेयोल (18411925), एल। ग्युलिक और एल। उर्विक (1930), जे। मूनी, ए। रिले, ई। ब्रेच, एल। एलन, एम। वेबर, हेन्स, मैसी, एम। फोलेट, आर। शेल्टन।

   इस स्कूल के प्रतिनिधियों ने मुख्य रूप से प्रबंधन के निचले स्तरों पर श्रम दक्षता के मुद्दों का अध्ययन किया: उत्पादकता, दक्षता, श्रम राशनिंग, कर्मियों के साथ काम (भर्ती, चयन, पुनर्प्रशिक्षण), श्रमिकों की प्रेरणा और सामाजिक समस्याओं का समाधान।

   शास्त्रीय विद्यालय के अध्ययन का मुख्य विषय काम था।

   वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के विकास के साथ, उत्पादन का मशीनीकरण और स्वचालन, प्रबंधन की दक्षता, प्रशासन के एक सामान्य सिद्धांत को विकसित करना आवश्यक हो गया।

   फिर शास्त्रीय स्कूल से शोधकर्ताओं का एक अलग समूह उभरा, जिन्होंने प्रबंधन के सामान्य कार्यों और सिद्धांतों, एक प्रबंधक के कार्यों पर अपना ध्यान केंद्रित किया। प्रबंधन का एक प्रशासनिक-कार्यात्मक स्कूल दिखाई दिया, जिसमें उद्यम प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रबंधकों की प्रशासनिक गतिविधियों के अध्ययन पर मुख्य जोर दिया गया था।

2. प्रबंधन के प्रशासनिक-कार्यात्मक स्कूल: ए। फेयोल, जे। मूनी, ए.एस. रेली, एल। ग्युलिक और एल। उर्विक, आर। डेविस, जी। कुंट्स, एस। ओडोनेल, एम। वेबर, सी। बर्नार्ड।

   इसने प्रबंधन, प्रबंधन कार्यों के बुनियादी सिद्धांतों पर विचार किया, प्रबंधन के लिए प्रक्रिया दृष्टिकोण का अध्ययन किया, संगठनों का निर्माण, शक्ति का केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण, श्रम प्रेरणा और कर्मचारियों की स्थिरता, श्रम का विभाजन, शक्ति और जिम्मेदारी, भुगतान की निष्पक्षता, कार्य नियंत्रण।

   श्रम दक्षता, उत्पादक संगठनों के निर्माण के मुद्दों का अध्ययन करते हुए, कुछ शोधकर्ताओं ने महसूस किया कि इसके लिए भंडार न केवल प्रबंधन के तरीकों और प्रौद्योगिकियों में, बल्कि स्वयं व्यक्ति में भी मांगा जाना चाहिए। धीरे-धीरे, मानवीय संबंधों का एक स्कूल आकार लेने लगा। 50 के दशक के अंत में। मानव संबंधों के स्कूल के कुछ प्रतिनिधि व्यवहार विज्ञान (व्यवहार स्कूल) के एक स्कूल के रूप में उभरे, जो पारस्परिक संबंध स्थापित करने के तरीकों का अध्ययन नहीं करता है, बल्कि स्वयं व्यक्ति।

3. स्कूल ऑफ ह्यूमन रिलेशंस: जी. मुंस्टरबर्ग (18631916), एम. फोलेट (18681933), ई. मेयो (18801949), सी. बर्नार्ड (18871961), एफ. रोथ्लिसबर्गर, जी. साइमन, ए. राइस, डी. मैकग्रेगर, ए. मास्लो, के. आर्गिरिस, आर. लिकर्ट, डी. डोम्मा, जे. बैलेंटाइन, आर. चर्चमैन, आर. अक्कोफ़, ई. अर्नॉफ़ और अन्य।

   इस स्कूल ने अपने कर्मचारियों के लिए व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी के मुद्दों, व्यक्तिगत मनोविज्ञान के मुद्दों, मानवीय जरूरतों, मनोविज्ञान और कर्मचारियों की प्रेरणा, संघर्ष, औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के बीच पत्राचार, टीम के सदस्यों की स्थिति और भूमिका, एक टीम में नेतृत्व के मुद्दों का अध्ययन किया। श्रम दक्षता को प्रभावित करने वाले सामाजिक, लिंग, आयु, जातीय और अन्य कारकों की भूमिका।

   मानव संबंध स्कूल के शोधकर्ताओं के अनुसार, एक खुश कार्यकर्ता एक कुशल और उत्पादक कार्यकर्ता होता है। उसे खुश कैसे करें?

   धीरे-धीरे यह स्पष्ट हो गया कि किसी व्यक्ति के कार्य की प्रभावशीलता न केवल उसके मनोविज्ञान पर निर्भर करती है, बल्कि संगठन के भीतर सबसे जटिल समूह (सामाजिक) संबंधों पर भी निर्भर करती है। सामाजिक व्यवस्था के स्कूल का गठन शुरू हुआ।

4. सामाजिक व्यवस्था का स्कूल।

   यह टी। पार्सन्स, आर। मेर्टन द्वारा विकसित संरचनात्मक-कार्यात्मक विश्लेषण की अवधारणाओं के प्रभाव के साथ-साथ एल। बर्टलान्फी और ए। रैपोपोर्ट द्वारा सिस्टम के सामान्य सिद्धांत के प्रभाव में उत्पन्न हुआ। इसके प्रतिनिधि: सी. बर्नार्ड (1887-1961), एफ. सेल्ज़निक, जी. साइमन (बी. 1916), डी. मार्च, ए। एट्ज़ियोनी (1960 के दशक के अंत में), एम। हीरा, औद्योगिक समाजशास्त्री: ट्रिस्ट, राइस ने सामाजिक संगठन को कई घटकों के साथ एक जटिल संगठनात्मक प्रणाली के रूप में माना:

   • व्यक्ति;
   • संगठन की औपचारिक संरचना;
   • अनौपचारिक संगठन संरचना;
   • संगठन के सदस्यों की स्थिति और भूमिकाएँ;
   • बाहरी वातावरण (सरकारी एजेंसियां, आपूर्तिकर्ता, खरीदार, भागीदार, प्रतियोगी, आदि);
   • श्रम के तकनीकी साधन।

   सूचीबद्ध घटकों की परस्पर क्रिया, गैर-योज्यता, संचार लिंक और संपूर्ण संगठनात्मक प्रणाली के संतुलन राज्यों का अध्ययन किया गया। श्रम प्रेरणा (योगदान और संतुष्टि के बीच संतुलन), नेतृत्व, रणनीतिक योजना, निर्णय लेने के साथ-साथ मानव-मशीन संपर्क (औद्योगिक समाजशास्त्र) के मुद्दों को भी छुआ गया।

   उसी समय, बड़ी फर्मों और कंपनियों के व्यावहारिक रूप से उन्मुख अभ्यास नेताओं, सरकारी एजेंसियों का मानना ​​​​था कि प्रबंधन को आर्थिक विज्ञान, मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, सांख्यिकी और गणित के तरीकों का उपयोग करके पिछले कार्य अनुभव के सामान्यीकरण पर बनाया जाना चाहिए। एक अनुभवजन्य दिशा का उदय हुआ, जिसे अक्सर प्रबंधकीयवाद कहा जाता था। अनुभववादियों ने प्रबंधकीय गतिविधि का एक एकीकृत सिद्धांत बनाने की आवश्यकता की घोषणा की।

5. प्रबंधन के अनुभवजन्य स्कूल।

   इसमें आर. डेविस, एल. एपली, ई. डेल, ए. स्लोअन, ए. चांडलर, जी. साइमंड्स, डब्ल्यू. न्यूमैन, ई. पीटरसन, ई. प्लोमैन, ए. कोवेल, ए. स्वेन्सन, टी. लेविट, शामिल थे। डब्ल्यू बेनिस, पी। ड्रकर और अन्य।

   1950 के दशक की शुरुआत से गणित और आर्थिक और गणितीय विधियों के विकास के साथ, सिस्टम और नियंत्रण का सिद्धांत, साइबरनेटिक्स, कंप्यूटर प्रौद्योगिकी, नियंत्रण का एक नया स्कूल धीरे-धीरे बनने लगा।

6. प्रबंधन के नए स्कूल।

   इसके संस्थापक एल. बर्टलान्फी, डी. फॉरेस्टर, ए. रैपोपोर्ट, के. बोल्डिंग, एस. बीयर, ई. अर्नोफ, आर. अक्कोफ, रॉबर्ट्स, फॉसेट, डी. एकमैन, आर. कलमैन, एल. ज़ादेह, एम. मेसरोविच हैं। , जे. टिपबर्गेन, एल. क्लेन, ए. गोल्डबर्गर, वी. लेओनिएव, फोगल, लुईस और अन्य।

   प्रतिनिधियों नया विद्यालयकाम की समय योजना, तर्कसंगत अनुसूचियों (संसाधनों की प्राप्ति और व्यय, स्टॉक, तकनीकी प्रक्रियाओं की प्रगति), संगठन संसाधनों के अनुकूलन और वितरण, अनिश्चितता और जोखिम की परिस्थितियों में निर्णय लेते समय गेम थ्योरी का उपयोग करने में लगे हुए थे (जो बाद में बढ़ गया) गणित के एक स्वतंत्र क्षेत्र में, निर्णय सिद्धांत ), पूर्वानुमान, कतारों की संभावना की गणना के लिए कतार सिद्धांत और उन्हें कम करने के साथ-साथ सिस्टम विश्लेषण, अर्थमिति (गणितीय उपकरणों के साथ विभिन्न मैक्रोइकॉनॉमिक और लागत-आउटपुट मॉडल का निर्माण), संचालन अनुसंधान निर्णय योजना, अनुकूलन और पूर्वानुमान, विश्लेषण के सांख्यिकीय तरीकों और विभिन्न स्थितियों के मूल्यांकन की समस्याओं को हल करने के लिए उपयुक्त एक अलग वैज्ञानिक अनुशासन के रूप में।

   प्रबंधन में प्रणाली विश्लेषण ने सबसे अधिक महत्व प्राप्त किया है। सिस्टम विश्लेषण का उद्देश्य कम से कम खर्च किए गए संसाधनों के साथ संगठन की गतिविधियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना है। सिस्टम विश्लेषण के मुख्य चरण:

   • लक्ष्य का निर्माण (यदि आवश्यक हो, लक्ष्यों का एक वृक्ष उनमें से प्रत्येक के महत्व गुणांक के साथ बनाया गया है);
   • लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए वैकल्पिक विकल्पों का विकास;
   • वैकल्पिक समाधानों का मूल्यांकन (डिजिटल रूप में);
   • प्रत्येक विकल्प के लिए दक्षता और लागत का मूल्यांकन;
   • सबसे अच्छा विकल्प चुनना जो अधिकतम दक्षता के साथ न्यूनतम लागत प्रदान करता है।

नियंत्रण के सभी सिद्धांतों को दो बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है: एक-आयामी और सिंथेटिक।

एक-आयामी शिक्षाओं को अलग से खोजा जाता है: कार्य (कार्य), एक व्यक्ति, प्रशासन, आदि।

सिंथेटिक अध्ययन संगठन के आंतरिक और बाहरी वातावरण से जुड़ी एक बहुआयामी, जटिल और बदलती घटना के रूप में प्रबंधन का पता लगाते हैं।

सिंथेटिक शिक्षाओं के उदाहरण:

• सामाजिक प्रणालियों का स्कूल (समूहों और संगठन के साथ व्यक्ति के संबंध का अध्ययन किया जाता है);
• एक व्यवस्थित दृष्टिकोण (कंपनी और उसके डिवीजनों को अपने स्वयं के इनपुट, लक्ष्यों और उद्देश्यों, आउटपुट, यानी प्रदर्शन परिणाम और फीडबैक के साथ सिस्टम के रूप में अध्ययन किया जाता है, उदाहरण के लिए, कर्मियों के प्रयासों और उनके पारिश्रमिक या परिणामों और प्रबंधन निर्णयों आदि के बीच) ;
• स्थितिजन्य सिद्धांत (उनका सार यह है कि स्थिति के आधार पर प्रभाव के तरीकों को बदलना चाहिए, और इसलिए प्रबंधन एक कला है);
• विलियम ओची द्वारा थ्योरी जेड (जापानी अनुभव के आधार पर, ओची ने एक संगठन के कामकाज की सफलता के लिए एक सूत्र प्राप्त किया: दीर्घकालिक भर्ती, समूह निर्णय लेने, व्यक्तिगत जिम्मेदारी, कर्मियों का मूल्यांकन और मध्यम पदोन्नति, स्पष्ट औपचारिक तरीकों का उपयोग करके नियंत्रण , गैर-विशिष्ट कैरियर, कर्मचारियों के लिए व्यापक देखभाल)। थ्योरी जेड को मैकग्रेगर की एक्स और वाई अवधारणाओं के विकल्प के रूप में विकसित किया गया था। उनके अनुसार, दो प्रकार के प्रबंधन हैं जो अधीनस्थों पर नेता के विचारों पर निर्भर करते हैं: टाइप एक्स और टाइप वाई। टाइप एक्स नेता का मानना ​​​​है कि एक व्यक्ति आलसी है , स्वार्थी, कोशिश जिम्मेदारी नहीं लेते। इसलिए, एक सत्तावादी नेतृत्व शैली अपनाई जाती है। टाइप वाई लीडर का मानना ​​​​है कि अनुकूल परिस्थितियों में एक व्यक्ति आत्म-नियंत्रण बनाने, जिम्मेदारी लेने और व्यायाम करने का प्रयास करता है। इसलिए, एक उदार-लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली लागू की जाती है। मैकग्रेगर का मानना ​​था कि टाइप Y प्रबंधन अधिक कुशल है।

प्रबंधन और प्रबंधन शब्द अक्सर एक दूसरे के साथ भ्रमित होते हैं। उनके बीच क्या अंतर है?

प्रबंधन क्या है?

प्रबंधन एक पूर्व निर्धारित लक्ष्य के साथ एक आर्थिक संगठन में संसाधनों के इष्टतम वितरण और आंदोलन की प्रक्रिया है, एक पूर्व निर्धारित योजना के अनुसार और कार्य परिणामों की निरंतर निगरानी के साथ।

इष्टतम की अवधारणा में तीन मुख्य चरणों का कार्यान्वयन शामिल है:

• इष्टतमता मानदंड का चयन (उदाहरण के लिए, लागत, मूल्य, कम से कम या सबसे महत्वपूर्ण);
• आपस में मानदंडों की तुलना;
• अंतिम विकल्प का चुनाव।

उदाहरण के लिए, जब आप किसी स्टोर में जाते हैं, तो आप अक्सर पीड़ित होते हैं: क्या खरीदना है? आपका निर्णय उत्पाद की कीमत, उसकी गुणवत्ता, शैली या डिजाइन, स्वाद, गंध, आकार आदि से प्रभावित हो सकता है। ये वे मानदंड हैं जिनके द्वारा आप अंतिम निर्णय लेते हैं। नेता को सबसे महत्वपूर्ण मानदंडों की पहचान करने, उन्हें प्राथमिकता देने और जल्दी से तर्कसंगत निर्णय लेने में सक्षम होना चाहिए। दुर्भाग्य से, यह अनुभव अक्सर केवल उम्र के साथ आता है।

प्रबंधन में वैज्ञानिक दृष्टिकोण

फर्मों के प्रबंधन के लिए चार मुख्य वैज्ञानिक दृष्टिकोण हैं:

• परंपरागत;
• प्रक्रिया;
• प्रणालीगत;
• स्थितिजन्य।

पारंपरिक दृष्टिकोण में, कार्य, कार्मिक, प्रशासन, प्रेरणा, कंपनी की प्रबंधन प्रणाली आदि को अलग से माना जाता है।

प्रक्रिया दृष्टिकोण के साथ, प्रबंधन को एक प्रक्रिया के रूप में माना जाता है, उदाहरण के लिए: लक्ष्य निर्धारित करना, योजना बनाना, कार्य का आयोजन, प्रेरणा, नियंत्रण। किसी संगठन के प्रबंधन के लिए एक प्रक्रिया या एल्गोरिथम का विकास सामने लाया जाता है।

एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के साथ, एक संगठन को अपने स्वयं के इनपुट (लक्ष्यों, उद्देश्यों), आउटपुट (संकेतकों पर काम के परिणाम), फीडबैक (कर्मचारियों और प्रबंधन, बाहरी आपूर्तिकर्ताओं और प्रबंधकों, बाहरी वितरकों और प्रबंधकों, खरीदारों के बीच) के साथ एक प्रणाली के रूप में माना जाता है। आंतरिक वितरक, आदि।), बाहरी प्रभाव (कर कानून, आर्थिक कारक, प्रतिस्पर्धी, आदि)। सिस्टम दृष्टिकोण के मुख्य लक्ष्य:

• संगठन के प्रभागों के लक्ष्यों की असंगति का बहिष्करण;
• इकाइयों के कार्यों की अप्रत्यक्षता सुनिश्चित करना;
• संगठन के महत्वपूर्ण सफलता कारकों की खोज;
• संगठन के स्थिरता कारकों को सुनिश्चित करना;
• संगठन के काम की अनुकूलन क्षमता (समायोज्यता) सुनिश्चित करना;
• संगठन के सबसिस्टम की अनुकूलता सुनिश्चित करना (उदाहरण के लिए, प्रबंधन सबसिस्टम के साथ कार्मिक सबसिस्टम, ग्राहक सबसिस्टम के साथ बिक्री सबसिस्टम, आदि);
• संगठन के भीतर प्रभावी प्रतिक्रिया सुनिश्चित करना (उदाहरण के लिए, उपभोक्ताओं और निर्माताओं, वितरकों और निर्माताओं, कर्मियों और प्रबंधन, आदि के बीच)।

स्थितिजन्य दृष्टिकोण के साथ, स्थिति के आधार पर प्रबंधन के तरीके बदल सकते हैं। विभिन्न व्यावहारिक स्थितियों में संगठन की गतिविधियों के परिणामों का विश्लेषण किया जाता है। सबसे महत्वपूर्ण स्थितिजन्य कारकों की खोज की जा रही है जो गतिशीलता में आर्थिक गतिविधि के प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं, और परिणामों की भविष्यवाणी की जाती है (अपेक्षित मांग, लागत, वित्तीय प्राप्तियां, आदि)। प्राप्त आंकड़ों के आधार पर, संगठन की भविष्य की गतिविधियों की योजना बनाई जाती है।

अक्सर, व्यावसायिक स्थितियों के केस स्टडीज (अंग्रेजी मामले से) का उपयोग करके विशेषज्ञ आकलन, विचार-मंथन (हमले) (पक्ष और विपक्ष के तर्कों के साथ) के तरीकों से स्थितिजन्य विश्लेषण किया जाता है जो व्यावहारिक अनुभव को संचित करने और सही प्रबंधन निर्णय लेने में मदद करता है। .

हमारे निपटान में कौन से संसाधन हैं?

प्रबंधन में मुख्य प्रकार के संसाधन:

• भौतिक संसाधन (भूमि, भवन, परिसर, उपकरण, कार्यालय उपकरण, परिवहन, संचार, आदि);
• वित्तीय संसाधन (बैंक खाते, नकद, प्रतिभूतियों, ऋण, मूल्य के संदर्भ में अचल संपत्ति, आदि);
• श्रम या मानव संसाधन (कार्मिक);
• सूचनात्मक संसाधन;
• अस्थायी संसाधन।

प्रधान-प्रबंधक को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि उसके पास आवंटित प्रकार के संसाधनों के अनुरूप प्रभाव के पाँच उत्तोलक हैं।

एक संगठन क्या है?

प्रबंधन में न केवल औपचारिक, बल्कि अनौपचारिक संगठन भी शामिल हैं जो व्यक्तिगत कनेक्शन, संपर्क, दोस्ती, परिवार और अन्य प्रकार के संबंधों के आधार पर स्वचालित रूप से बनते हैं और कार्य करते हैं।

एक अनुभवी प्रबंधक को संगठन की औपचारिक संरचना (इसकी प्रबंधन प्रणाली, वितरित शक्तियों और शक्ति द्वारा निर्धारित) को अनौपचारिक में समायोजित करने में सक्षम होना चाहिए, और इसके विपरीत। यहां मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्री उसकी मदद कर सकते हैं। यहां तक ​​कि नए विषय भी सामने आए हैं: संगठन सिद्धांत, संगठनात्मक व्यवहार, आदि।

तो एक संगठन क्या है?

संगठन (देर से लैटिन ऑर्गेनिज़ो से मैं एक पतली उपस्थिति की रिपोर्ट करता हूं, मैं व्यवस्था करता हूं) संयुक्त कार्रवाई के लिए एक पूरे में व्यक्तियों का एकीकरण। इस शब्द का प्रयोग अक्सर निम्नलिखित के लिए किया जाता है:

• प्रक्रियाओं और क्रियाओं का एक समूह जो संपूर्ण के भागों के बीच संबंधों के निर्माण और सुधार की ओर ले जाता है;
• संपूर्ण के स्वायत्त भागों का आंतरिक क्रम।

संगठन की अवधारणा जैविक, सामाजिक और तकनीकी वस्तुओं पर लागू होती है। व्यावसायिक संगठनों के उदाहरण:

• फर्म, कंपनियां, निगम, समूह;
• उनके उपखंड (कार्यशालाएं, विभाग, अनुभाग, आदि);
• किसी भी काम के कलाकारों के समूह;
• नियंत्रण प्रणाली, आदि।

कानूनी रूप से अलग आर्थिक संगठनों का अपना मिशन होना चाहिए। प्रबंधन और कर्मचारियों को इस पर विश्वास करना चाहिए।

मिशन संगठन के अस्तित्व के उद्देश्य और अर्थ को प्रकट करता है। इसे बहुत स्पष्ट रूप से, स्पष्ट रूप से तैयार किया जाना चाहिए और संस्थापक दस्तावेजों में परिलक्षित होना चाहिए।

वैश्विक अर्थों में किसी भी आर्थिक संगठन को एक प्रणाली कहा जा सकता है।

एक बड़ी खुली प्रणाली के रूप में व्यावसायिक संगठन

एक प्रणाली एक पूरे में भागों का एक संघ है, जिसके गुण इसके घटक भागों के गुणों से भिन्न हो सकते हैं।

सिस्टम खुले और बंद हैं।

एक खुली प्रणाली किसी प्रकार की ऊर्जा या संसाधनों द्वारा बाहर से खिलाई गई प्रणाली है। बाजार में काम करने वाले किसी भी आर्थिक संगठन को एक बड़ी खुली प्रणाली कहा जा सकता है, क्योंकि यह आपूर्तिकर्ताओं, खरीदारों (ग्राहकों), प्रतिस्पर्धियों, राज्य आदि के साथ बातचीत करता है।

एक बंद प्रणाली में ऊर्जा (संसाधन) का आंतरिक स्रोत होता है। बंद प्रणालियों के उदाहरण: एक आंतरिक ऊर्जा स्रोत वाली घड़ी, एक कार, एक हवाई जहाज, अपने स्वयं के ऊर्जा स्रोत के साथ स्वचालित उत्पादन, एक पनडुब्बी, आदि।

सिस्टम, खासकर यदि वे बड़े हैं, तो कम से कम दस विशिष्ट गुण हैं।

1. गैर-नशे की लत। बड़ी आर्थिक प्रणालियाँ, एक नियम के रूप में, गैर-योज्य हैं, ऐसी प्रणालियों की गतिविधि का प्रभाव समय के साथ स्थिर नहीं होता है और हमेशा इसमें शामिल भागों के प्रभाव (उदाहरण के लिए, लाभ) के बीजगणितीय योग के बराबर नहीं होता है। (यदि भागों की औपचारिक संरचना समान है)। यह कर्मचारियों की विभिन्न गुणवत्ता (इसकी योग्यता, अनुभव, परिपक्वता, आदि), श्रमिकों के मनोविज्ञान, मूल्यों, प्रेरणा, नेतृत्व शैली, संगठनात्मक संस्कृति, समूह संपर्क, आदि के कारण है। उदाहरण के लिए, किताबें अक्सर सूत्र देती हैं जापानी प्रबंधन की सफलता के लिए: एक अमेरिकी क्या करता है, एक जापानी कभी नहीं करेगा, लेकिन दस जापानी क्या करते हैं, दस अमेरिकी कभी नहीं करेंगे। यह उदाहरण स्पष्ट रूप से समूहों और संगठनों के काम में गैर-योज्यता की अभिव्यक्ति को दर्शाता है।
2. उद्भव संगठन के उद्देश्य और उसके घटक भागों के लक्ष्यों के बीच विसंगति है। उदाहरण के लिए, एक कंपनी का लक्ष्य न्यूनतम लागत पर अधिकतम लाभ प्राप्त करना है। श्रमिकों का लक्ष्य इसके विपरीत है - अपने काम के लिए अधिकतम भुगतान प्राप्त करना। न्यूनतम लागतइसकी ऊर्जा। यह देखा जा सकता है कि लक्ष्य मेल नहीं खाते। ऐसे अंतर्विरोधों को दूर करने और समझौता करने की क्षमता एक नेता की कला है।
3. सिनर्जी (ग्रीक सिनेरकिया सहयोग, राष्ट्रमंडल से) एकतरफा कार्रवाई, एक प्रणाली में प्रयासों का एकीकरण जो अंतिम परिणाम की वृद्धि (गुणा) की ओर जाता है। यदि हर कोई स्पष्ट रूप से अंतिम लक्ष्य की कल्पना करता है, उससे प्रेरित होता है, तो अन्य गुणों और विशेषताओं के साथ एक नया स्व-संगठन उत्पन्न होता है।
4. किसी भी नियंत्रण क्रिया या स्वतःस्फूर्त प्रक्रियाओं (उदाहरण के लिए, नई तकनीकों की शुरूआत के माध्यम से, प्रेरणा प्रणाली में परिवर्तन, नेतृत्व शैली, आदि) के कारण सिस्टम दक्षता का गुणन गुणन।
5. प्रणाली की स्थिरता। अनुचित जटिलता या संगठनात्मक संरचना के सरलीकरण के साथ स्थिरता का उल्लंघन किया जा सकता है। संचित प्रबंधन अनुभव से पता चलता है कि काम की स्थिरता को बढ़ाने के लिए, अनावश्यक लिंक को खत्म करना या सबसिस्टम को नियंत्रित करना और नए को बहुत कम बार जोड़ना आवश्यक है। एक नियम है: कोई भी प्रणाली आत्म-जटिलता के लिए प्रवण होती है। यह अक्सर प्रबंधन और शक्ति के विकेंद्रीकरण, प्रबंधन के पुनर्गठन, आदि की आवश्यकता की ओर जाता है। प्रक्रिया द्वंद्वात्मक है: संगठन की जटिलता, फिर इसका संशोधन या पुनर्गठन, फिर सरलीकरण और फिर से अधिक जटिल होने की प्रवृत्ति। प्रकृति ही ऐसी है।
6. अनुकूलनशीलता - नई बाहरी कामकाजी परिस्थितियों के अनुकूल होने की क्षमता, स्व-विनियमन और स्थिरता बहाल करना। अनुकूली संगठनों में अक्सर एक जैविक संरचना होती है, अर्थात प्रबंधन का प्रत्येक विषय (विभाग, कार्य समूह, कर्मचारी) सभी के साथ बातचीत कर सकता है। ऐसे संगठन तेजी से पुनर्गठन करने में अधिक सक्षम होते हैं, और उनमें कर्मचारियों की योग्यता और जटिल समस्याओं को स्वतंत्र रूप से हल करने की उनकी क्षमता सामने आती है।
7. केंद्रीकरण एक एकल केंद्र से प्रबंधित की जाने वाली प्रणाली की संपत्ति है। इस मामले में संगठन के सभी हिस्से केंद्र के आदेशों द्वारा निर्देशित होते हैं और पूर्व निर्धारित अधिकारों का आनंद लेते हैं।
8. अलगाव स्वायत्तता की इच्छा है, कुछ प्रणालियों का अलगाव। एक बड़े संगठन, समूह संघों, केंद्रीकरण और प्रबंधन के विकेंद्रीकरण के कुछ हिस्सों के संसाधनों और शक्तियों के वितरण के मुद्दों को हल करने में अलगाव खुद को प्रकट करता है। लक्ष्यों और हितों के अंतर्विरोध, पूरे हिस्से के बीच मुनाफे का वितरण अलगाव में योगदान देता है।
9. संगतता एक प्रणाली के कुछ हिस्सों की पारस्परिक अनुकूलन क्षमता और पारस्परिक अनुकूलन क्षमता की संपत्ति है। उदाहरण के लिए, एक बड़ी प्रणाली के रूप में राज्य के स्तर पर, क्षेत्रों और उद्योगों की अर्थव्यवस्थाओं के साथ राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की संगतता की समस्याएं हैं।
10. फीडबैक संपत्ति बड़ी प्रणालियों की एक मौलिक संपत्ति है। फीडबैक का सार यह है कि सिस्टम के आउटपुट (या इसमें शामिल सबसिस्टम) से सूचना (संसाधन, ऊर्जा) इस सिस्टम (या इसमें शामिल सबसिस्टम) के इनपुट में प्रवेश करती है।

एक उत्पादन प्रणाली के लिए, प्रतिक्रिया का सिद्धांत निम्नानुसार काम करता है। आउटपुट जानकारी, उदाहरण के लिए, विभिन्न परिस्थितियों के प्रभाव में आर्थिक गतिविधि के संकेतक, समय के साथ लगातार बदलते रहते हैं, फिर उनका विश्लेषण किया जाता है और निर्धारित लक्ष्यों (सिस्टम इनपुट) के साथ तुलना की जाती है।

तुलना के परिणामों के आधार पर, प्रबंधन के निर्णय सही किए जाते हैं, यदि आवश्यक हो, तो सिस्टम का संचालन। नतीजतन, सिस्टम की अनुकूलन क्षमता (नई कामकाजी परिस्थितियों के लिए इसका अनुकूलन) और इसके नियंत्रण की दक्षता (लचीलापन) सुनिश्चित की जाती है। प्रतिक्रिया भी नकारात्मक भूमिका निभा सकती है। उदाहरण के लिए, कार्मिक सबसिस्टम में, पारिश्रमिक की राशि खर्च किए गए श्रम प्रयासों और प्राप्त परिणामों को प्रभावित करती है। यदि काम के लिए पारिश्रमिक प्रयासों के साथ अतुलनीय है, तो सिस्टम आत्म-विनाश शुरू हो जाएगा, श्रम प्रक्रिया में प्रेरणा गिरना शुरू हो जाएगी, श्रम के परिणाम (उत्पादन की मात्रा, इसकी गुणवत्ता) भी कम हो जाएगी।

कारोबारी माहौल

किसी भी संगठन (फर्म, औद्योगिक उत्पादन, कंपनी, आदि) का अपना आंतरिक वातावरण और बाहरी वातावरण होता है जिसमें वह मौजूद होता है।

आंतरिक वातावरण द्वारा निर्धारित किया जाता है:

• संगठन की संरचना (उदाहरण के लिए, आपूर्ति, उत्पादन, वित्त, कार्मिक विभाग, उत्पादों की बिक्री);
• संगठन के कर्मचारियों की गुणवत्ता;
• नियंत्रण प्रणाली;
• श्रम या तकनीकी प्रक्रियाएं;
• श्रम विभाजन का स्तर, संगठन में संचार।

संगठन के बाहरी वातावरण में शामिल हैं: आपूर्तिकर्ता, प्रतियोगी, खरीदार (ग्राहक), व्यापार भागीदार, राज्य और इसकी संरचनाएं, लोगों की संस्कृति, ट्रेड यूनियन, अर्थव्यवस्था की स्थिति और वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति, राजनीतिक कारक, अंतर्राष्ट्रीय पर्यावरण।

पहले पांच कारक प्रत्यक्ष क्रिया के बाहरी वातावरण से संबंधित हैं। अप्रत्यक्ष क्रिया के बाहरी वातावरण के अंतिम पांच।

संगठन में बातचीत क्या है?

संगठन के भीतर औपचारिक बातचीत के माध्यम से किया जाता है:

• शक्तियां (में निहित) नौकरी विवरणया अन्य दस्तावेज)
• जिम्मेदारी का प्रतिनिधिमंडल (स्थानांतरण) (नौकरी विवरण या अन्य दस्तावेजों में भी तय);
• सत्ता का प्रतिनिधिमंडल (स्थानांतरण) (आपके पास शक्ति हो सकती है, लेकिन अधिकार नहीं है, और इसके विपरीत);
• अनुमोदन और परामर्श, सलाह;
• आदेश की एकता का सिद्धांत;
• उपकरण;
• विशेष समितियां या प्रभाग;
• विशेष एकीकरण तंत्र जो तालमेल बढ़ाते हैं और संगठन के उद्भव को कम करते हैं।

आइए हम प्रमुख परिभाषाएँ दें।

अधिकार की शक्तियाँ और शक्ति का उपयोग करने की संभावना।

दूसरों के व्यवहार को प्रभावित करने की शक्ति।

शक्ति का प्रयोग निम्न के आधार पर किया जा सकता है:

• आदेश, आदेश (वैध प्राधिकरण);
• पारिश्रमिक;
• जबरदस्ती और डर;
• कार्यों के लिए विश्वास और तर्क;
• व्यक्तिगत भागीदारी और उदाहरण;
• छाया समूहों (प्रशासन, तंत्र, नेताओं के समूह, आदि) से सहायता;
• विश्वास (उचित या अंधा);
• परंपराओं;
• करिश्मा (किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत बाहरी और आंतरिक गुण जो उसे दूसरों को प्रभावी ढंग से प्रभावित करने में मदद करते हैं)।

एक अनुभवी प्रबंधक हमेशा महसूस करता है कि शक्ति का केंद्र या वेक्टर कहां है, यानी वह या जिस पर निर्णय निर्भर करता है। अक्सर, सत्ता का केंद्र या वेक्टर औपचारिक नेता नहीं होता है, बल्कि उसके डिप्टी, स्टाफ सदस्य, यहां तक ​​कि सचिव या सहायक सलाहकार भी होते हैं जिनका औपचारिक नेता पर अधिकार और प्रभाव होता है।

शक्ति संतुलन होने पर कोई समूह या संगठन स्थायी रूप से कार्य करता है।

शक्ति संतुलन का मूल नियम: व्यक्ति B पर एक शक्तिशाली व्यक्ति A के प्रभाव का स्तर व्यक्ति A पर व्यक्ति B की निर्भरता की डिग्री के बराबर है।

इस नेता पर अधीनस्थों की निर्भरता में वृद्धि से ही एक नेता की शक्ति में वृद्धि संभव है। इसके विपरीत, नेता पर अधीनस्थों की शक्ति में वृद्धि तभी संभव है जब नेता की अपने अधीनस्थों पर निर्भरता में वृद्धि हो। यदि अधीनस्थों पर नेता की शक्ति नेता के ऊपर अधीनस्थों की शक्ति से अधिक है, तो शक्ति संतुलन गड़बड़ा जाता है और समस्याएं उत्पन्न होने लगती हैं और संघर्ष पनपने लगते हैं।

प्रभावी समूह संपर्क होने पर समूह संघर्ष कम हो जाता है। यह, होम्स मॉडल के अनुसार, कथित समूह भावनाओं और व्यक्तिगत व्यक्तियों की गतिविधियों से जुड़ा हुआ है। प्रत्येक घटक परस्पर दूसरे को निर्धारित करता है।

संगठन में संचार

एक संगठन में संचार प्रबंधन के उच्चतम स्तर से निम्नतम (आदेश, निर्देश, निर्देश, आदि) और निम्नतम से उच्चतम (ब्रेकडाउन, समस्याओं आदि के बारे में रिपोर्ट) तक आरोही हो सकता है। प्रबंधन पदानुक्रम (क्षैतिज संचार) के समान स्तर पर संचार भी संभव है।

यह महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक चरण में जानकारी विकृत न हो, लेकिन स्पष्ट और विश्वसनीय बनी रहे।

किसी संगठन के भीतर सूचना का संचार बाधाओं से बाधित हो सकता है: गपशप, लोगों के बीच व्यक्तिगत संबंध, टीम के सदस्यों का विकृत आत्म-सम्मान, अधिकार की शक्ति या किसी का नेतृत्व। उत्तरार्द्ध अक्सर कलाकारों पर दबाव डालता है और उन्हें खुलने नहीं देता है।

मनोवैज्ञानिक सलाह देते हैं कि बड़ी कंपनियां उच्च स्तर की बुद्धि और नेतृत्व वाले लोगों को उच्चतम और मध्यम प्रबंधन पदों पर न रखें। यह अमेरिकी फर्मों में भी समझ में आ गया है जहां व्यक्तिवाद की खेती की जाती है। उदाहरण के लिए, जापानी निगमों में, मजबूत मध्यम किसानों को महत्व दिया जाता है। बाहर खड़े होने के लिए, भले ही किसी व्यक्ति को लगता है कि वह दूसरे से ऊंचा है, वहां स्वीकार नहीं किया जाता है। जापानियों के अवचेतन और चेतना की सांप्रदायिकता उनकी संस्कृति, परंपराओं में निहित है और स्कूल से शुरू की जाती है।

प्रतिस्पर्धात्मक लाभ क्या है?

फर्म का प्रतिस्पर्धात्मक लाभ, संगठन में ceteris paribus उत्पन्न होता है:

• जब संगठन प्रौद्योगिकी, उत्पादन और प्रबंधन के संगठन, श्रम प्रेरणा, नए उत्पादों, आदि के क्षेत्र में जानकारी विकसित करता है;
• आपूर्तिकर्ताओं, ग्राहकों (खरीदारों), वितरकों और सरकारी एजेंसियों के साथ सक्षम और कुशल कार्य में;
• एक संगठन के श्रम संबंधों (सीएसएलआर) में एक एकीकृत प्रणाली की शुरुआत करते समय जो अपने काम का सकारात्मक तालमेल प्रदान करता है।

आइए हम श्रम संबंधों में एक जटिल प्रणाली के उपयोग का एक उदाहरण दें। यह तर्क दिया जाता है कि तथाकथित जापानी चमत्कार सीएसटीओ पर आधारित है - दुनिया के सबसे उच्च विकसित देशों में जापान का तेजी से प्रवेश।

श्रम संबंधों की जटिल प्रणाली (या, जैसा कि जापानी इसे कहते हैं, पांच महान प्रणालियां) इस तरह से बनाई गई हैं कि इसका प्रत्येक घटक दूसरों के पूरक और शर्तों को पूरा करता है। इस प्रकार, समूहों को अतिरिक्त तालमेल दिया जाता है, सिस्टम में एक गुणक प्रभाव पैदा होता है, और परिणामस्वरूप, प्रदर्शन संकेतक (श्रम उत्पादकता, उत्पाद लागत, उत्पाद की गुणवत्ता, संशोधन गति, कार्यशील पूंजी कारोबार, आदि) में सुधार होता है।

अपने शास्त्रीय रूप में लाइफटाइम एंप्लॉयमेंट (एसटीएस) की प्रणाली का भी उपयोग किया जाता है बड़े उद्यम, और जापान में सार्वजनिक सेवाओं में। यद्यपि आजीवन रोजगार का कोई कानूनी पंजीकरण नहीं है और यह केवल नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक सज्जन का समझौता है, बाद वाला इस उद्यम में काम करने और जीवन के लिए अपने भाग्य को इसके साथ जोड़ने में भौतिक रूप से रुचि रखता है। यह ब्याज दो अन्य प्रणालियों द्वारा प्रदान किया जाता है: वेतन प्रणाली (एसओटी) और कार्मिक रोटेशन प्रणाली (टीएफआर)।

पारिश्रमिक प्रणाली निम्नलिखित सिद्धांतों पर बनाई गई है:

• एक व्यक्ति जितना अधिक समय तक किसी संगठन में काम करता है, उसकी कमाई उतनी ही अधिक होती है (सेवा की लंबाई और कर्मचारी की उम्र के आधार पर);
• योग्यता जितनी अधिक होगी, वेतन उतना ही अधिक होगा;
• वास्तविक श्रम योगदान जितना अधिक होगा, आय उतनी ही अधिक होगी;
• पूरे उद्यम के प्रदर्शन पर वेतन (कर्मचारियों के लिए) की निर्भरता;
• कम वेतन भेदभाव (1:41:5);
• आवधिक (वर्ष में 23 बार) बोनस (बोनस) का भुगतान, जिसकी राशि कर्मचारी की योग्यता और उद्यम की वित्तीय स्थिति पर निर्भर करती है;
• वर्ष के अंत में बोनस का भुगतान उद्यम के परिणामों और व्यक्तिगत आय की राशि के आधार पर किया जाता है;
• सेवानिवृत्ति पर एकमुश्त राशि में काफी ठोस राशि होती है;
• कर्मचारी के पास अपने उद्यम से ऋण लेने का एक वास्तविक अवसर है;
• वास्तविक सामाजिक सहायता (चिकित्सा बीमा, मृत्यु के मामले में बीमा, अन्य परिस्थितियां)।

अमेरिकी प्रबंधक अक्सर इस तथ्य के लिए जापानियों की आलोचना करते हैं कि, बुद्धि और व्यक्तिगत गुणों के स्तर की परवाह किए बिना, एक कर्मचारी को वेतन में इसी वृद्धि के साथ धीरे-धीरे निचले पायदान से उच्च स्तर पर जाने के लिए मजबूर किया जाता है। यह तंत्र अमेरिकियों को परेशान करता है। वे इस तरह की व्यवस्था को अनुचित मानते हैं, क्योंकि उनकी राय में, युवा, लेकिन होशियार, को तुरंत बड़ा पैसा पाने का मौका मिलना चाहिए। दूसरी ओर, जापानी इस प्रकार अपनी प्रणाली की रक्षा करते हैं: एक व्यक्ति जितना अधिक समय तक काम करता है और जितना अधिक वह नौकरी बदलने में कामयाब होता है (कार्मिक रोटेशन प्रणाली ठीक इसी पर लक्षित होती है), उसके क्षितिज, अनुभव और योग्यताएं व्यापक होती हैं। इसलिए ऐसे कर्मचारी के वेतन में वृद्धि की जानी चाहिए। सब कुछ तार्किक है।

कार्मिक रोटेशन सिस्टम (टीएफआर) का सार यह है कि एक कर्मचारी हर 23 साल में क्षैतिज और लंबवत रूप से चलता है। इस प्रकार, वह अनुभव जमा करता है, नया ज्ञान प्रकट होता है, कमाई में वृद्धि होती है। रोटेशन, एक नियम के रूप में, कर्मचारी की सहमति के बिना किया जाता है। प्रतिष्ठित विश्वविद्यालयों के स्नातकों को तुरंत नेतृत्व की स्थिति में नहीं रखा जाता है, लेकिन कम-कुशल नौकरियों के साथ शुरुआत की जाती है। व्यावसायिक शिक्षा सीधे कार्यस्थल प्रशिक्षण प्रणाली (ईटीएस) के माध्यम से दी जाती है।

प्रतिष्ठा प्रणाली (एसआर) का सार यह है कि प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक लिखित विवरण तैयार किया जाता है, जिसमें उसके सभी फायदे और नुकसान नोट किए जाते हैं। यह कर्मचारी को स्वयं का निष्पक्ष मूल्यांकन करने में मदद करता है, उन्नत प्रशिक्षण, पुन: प्रशिक्षण (एसपीआरएम प्रणाली के माध्यम से) को प्रोत्साहित करता है और अंततः, उच्च आय और कैरियर की सीढ़ी को तेज गति से आगे बढ़ाता है।

पांच जापानी प्रणालियों का मूल्य इस तथ्य में निहित है कि वे एक सेट नहीं हैं व्यक्तिगत तत्व, लेकिन आम लक्ष्यों के लिए काम कर रहे परस्पर और अन्योन्याश्रित उप-प्रणालियों का एक अविभाज्य परिसर: उच्च श्रम उत्पादकता, देश की आर्थिक वृद्धि और आबादी के लिए उच्च जीवन स्तर सुनिश्चित करना। जापानियों की सामुदायिक चेतना, उनकी परंपराएं, संस्कृति, नैतिकता और नैतिकता ऐसी प्रणाली को पूरी क्षमता से शुरू करने में मदद करती है।

किसी कंपनी के लिए यह जानना बहुत महत्वपूर्ण है कि यह या वह कारक अंतिम प्रदर्शन संकेतक (लाभ, लाभप्रदता, श्रम उत्पादकता, आदि) को किस हद तक प्रभावित करता है। ऐसा करने के लिए, समय के साथ संकेतकों की निगरानी और विश्लेषण किया जाता है, उपयुक्त संगठनात्मक निष्कर्ष निकाले जाते हैं और प्रबंधकीय निर्णय लिए जाते हैं। बाज़ार में किसी संगठन के लिए सबसे महत्वपूर्ण महत्वपूर्ण सफलता कारक की पहचान करना बहुत महत्वपूर्ण है। यह वह है जो अक्सर काम करने के लिए प्रोत्साहन देता है और एक गुणक प्रभाव पैदा करता है, मुनाफे में तेजी से वृद्धि, लाभप्रदता, विकास के लिए पूंजी, आदि। उदाहरण के लिए, किसी उत्पाद या सॉफ़्टवेयर उत्पाद के लिए एक मौलिक रूप से नया डिज़ाइन विचार (जैसे Microsoft Windows शेल) न केवल आपके बल्कि अन्य लोगों के विकास को प्रोत्साहन देता है, जो इस उत्पाद के अनुकूल होने के लिए मजबूर हैं, प्रतियोगियों के साथ बने रहने के लिए समान या संगत उत्पादों की रिहाई स्थापित करने के लिए।

अक्सर, विशेषज्ञों और प्रबंधकों के सर्वेक्षण के माध्यम से महत्वपूर्ण सफलता कारकों की पहचान की जाती है। उन्हें 3 से 6 सबसे महत्वपूर्ण, महत्वपूर्ण . की पहचान करने के लिए आमंत्रित किया जाता है महत्वपूर्ण कारकआपके संगठन की भविष्य की सफलता के लिए।

संगठनों के लिए महत्वपूर्ण सफलता कारकों के उदाहरण:

• मोटर वाहन उद्योग: ईंधन अर्थव्यवस्था, कार डिजाइन, कुशल व्यापार संगठन, कम लागत;
• उपभोक्ता वस्तुओं का उत्पादन: विज्ञापन की प्रभावशीलता, व्यापार की एक प्रभावी प्रणाली का चुनाव (छोटे थोक, बड़े थोक, खुदरा या मध्यस्थ वितरकों के माध्यम से, आदि)।

नॉलेज बेस में अपना अच्छा काम भेजें सरल है। नीचे दिए गए फॉर्म का प्रयोग करें

छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान आधार का उपयोग करते हैं, वे आपके बहुत आभारी रहेंगे।

पर प्रविष्ट किया http://www.allbest.ru/

पर प्रविष्ट किया http://www.allbest.ru/

परिचय

प्रबंधन के सामान्य विज्ञान के हिस्से के रूप में संगठनों के निर्माण के लिए सैद्धांतिक नींव ज्ञान की विभिन्न शाखाओं - प्रबंधन, समाजशास्त्र, नृविज्ञान, मनोविज्ञान, न्यायशास्त्र, आदि के चौराहे पर विकसित की गई थी।

20वीं शताब्दी की विशेषता संगठनों के कामकाज के लिए उद्देश्य स्थितियों में परिवर्तन, विचारों, वैज्ञानिक अवधारणाओं और प्रबंधन प्रथाओं के विकास के लिए बहुत सी नई चीजें लाए हैं। बड़े संगठनों का विकास, प्रबंधन को स्वामित्व से अलग करना, सटीक विज्ञान और मानव विज्ञान का विकास संगठनों, सिद्धांतों और उनके प्रबंधन के तरीकों के लिए एक वैज्ञानिक दृष्टिकोण के विकास के आधार के रूप में कार्य करता है। इसने कई वैज्ञानिक विचारों और स्कूलों को जन्म दिया जो निर्माण संगठनों के पैटर्न, उनकी मुख्य विशेषताओं और कामकाज के लिए प्रोत्साहन का अध्ययन करते हैं - औपचारिक और अनौपचारिक संगठन, मानवीय संबंध, सामाजिक व्यवस्था, कार्यों और जिम्मेदारियों का विभाजन, स्वीकृति प्रबंधन निर्णय, नियंत्रण प्रक्रियाओं का गणितीय उपकरण।

यह तय करने के लिए कि दी गई विशिष्ट स्थितियों के लिए कौन सी संगठन योजना इष्टतम है, संगठन निर्माण के सिद्धांतों द्वारा प्रस्तुत विभिन्न दृष्टिकोणों को ध्यान में रखना आवश्यक है। सिद्धांत जो दावा करते हैं कि संगठन बनाने का केवल एक तर्कसंगत तरीका है, सार्वभौमिक सिद्धांत कहलाते हैं। सिद्धांत, जिसके अनुसार बदलती तकनीक और बाहरी वातावरण जैसे कारकों के आधार पर इष्टतम संरचना स्थिति से भिन्न हो सकती है, स्थितिजन्य कहलाती है।

मौजूदा सिद्धांत भी उनके विकसित होने के तरीके में भिन्न हैं। उदाहरण के लिए, उनमें से कुछ तार्किक कटौती के परिणाम हैं, जबकि अन्य अनुसंधान विकास के आधार पर तैयार किए गए हैं। कुछ सिद्धांत मुख्य रूप से संगठनों का वर्णन करने के लिए बुनियादी विशेषताओं की तलाश कर रहे हैं, जबकि अन्य "बेहतर" संगठन का वर्णन करने की कोशिश कर रहे हैं। आर्थिक साहित्य में, ऐसे सिद्धांत भी हैं जो फर्म के डिवीजनों के कार्यों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, जिन्हें विश्लेषण के लिए सबसे महत्वपूर्ण आधार माना जाता है, और सिद्धांत जो पूरे संगठन का विश्लेषण करने का प्रयास करते हैं। दृष्टिकोण और विषय वस्तु में ये अंतर संगठनात्मक गठन के एक सामान्य सिद्धांत को विकसित करना मुश्किल बनाते हैं।

पिछले दशकों में, प्रौद्योगिकी में तेजी से बदलाव, उत्पादन की बढ़ती जटिलता और ज्ञान की तीव्रता, इसके वैश्वीकरण और आधुनिक सूचना प्रौद्योगिकियों के प्रसार ने सैद्धांतिक सामान्यीकरण और प्रबंधन में लागू वैज्ञानिक अनुसंधान को एक नया शक्तिशाली प्रोत्साहन दिया है। उपरोक्त इस पाठ्यक्रम कार्य के "संगठन के सार और प्रकृति पर विचारों का विकास" विषय की प्रासंगिकता की पुष्टि करता है।

इस पाठ्यक्रम का उद्देश्य संगठन के सार और प्रकृति पर सिद्धांतों और विचारों के विकास का विश्लेषण और वर्णन करना है। इस लक्ष्य के अनुसार, निम्नलिखित कार्यों को कार्य में परिभाषित किया गया है:

शास्त्रीय संगठन सिद्धांत पर विचार करें

वैज्ञानिक प्रबंधन सीखें

संगठन सिद्धांत का विश्लेषण करें

संगठन के नौकरशाही सिद्धांत का वर्णन करें

प्रशासनिक व्यवहार के सिद्धांत का वर्णन करें

ग्लेशियर के सिद्धांत पर विचार करें

संगठनात्मक क्षमता के सिद्धांत का अध्ययन

संस्थानों और संस्थागत परिवर्तनों के सिद्धांत का विश्लेषण करें

सैद्धांतिक विकास में वर्तमान प्रवृत्तियों का वर्णन करें

इस पाठ्यक्रम कार्य में 9 अध्याय हैं। जो संगठन के सिद्धांत के विकास में मुख्य चरणों की विशेषता है।

1. संगठन सिद्धांत का विकास

प्रबंधन प्रबंधन प्रशासनिक

1.1 संगठन सिद्धांत का गठन और विकास

एक स्वतंत्र अनुशासन के रूप में संगठन का सिद्धांत समाजशास्त्र (समाज का सिद्धांत; वह विज्ञान जो सामाजिक संरचनाओं, उनके तत्वों, सामाजिक प्रक्रियाओं का अध्ययन करता है) से उभरा, जो एक स्वतंत्र विज्ञान के रूप में 19वीं शताब्दी में विकसित हुआ। और दर्शन से बाहर खड़ा था (प्रकृति और समाज के विकास के सबसे सामान्य पैटर्न का विज्ञान, उसके आसपास की दुनिया के साथ मनुष्य के संबंधों पर विकासशील विचारों पर केंद्रित) लैटफुलिन जी.आर. सदी के मोड़ पर प्रबंधन की मुख्य प्रवृत्तियाँ और अवधारणाएँ // प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार की समस्याएं। - 2010. - नंबर 1. एस -74। .

संगठन सिद्धांत की सीमाएं स्थापित विशेषताओं के संयोजन द्वारा निर्धारित की जाती हैं, जिसे संगठन के विकास का वर्णन करने के लिए दो विपरीत दृष्टिकोणों द्वारा समझाया गया है:

1) "बंद - खुली प्रणाली" - एक प्रणाली के रूप में संगठन की विशेषता है और एक संगठन (बंद) के एक यांत्रिक विचार से एक समग्र (खुले) के लिए प्रबंधकीय विचार के विकास को दर्शाता है। XX सदी की शुरुआत के बाद से। 1960 के दशक तक, बंद प्रणालियों के संदर्भ में संगठन की समस्याओं को हल किया गया था। कारोबारी माहौल, प्रतिस्पर्धा, बिक्री आदि के मुद्दे। उद्यम के लिए बाहरी वातावरण का निर्धारण करने पर विचार नहीं किया गया। बाजार के विकास के साथ, यह स्पष्ट हो गया कि संगठनों की आंतरिक गतिशीलता बाहरी घटनाओं के प्रभाव में बनती है, इसलिए, संगठन का सिद्धांत संगठन को उन सभी तत्वों की एकता में एक खुली प्रणाली के रूप में मानने लगता है जो परिवर्तनों का अनुभव करते हैं बाहरी वातावरण और उन पर प्रतिक्रिया। लघु ई.एम. रूसी प्रबंधन की अवधारणा। - एम .: डेका, 2009। एस -98।

2) "तर्कसंगत - सामाजिक सोच" तर्कसंगत से सामाजिक की दिशा में संगठन की प्रकृति की विशेषता है। "तर्कसंगत सोच" का अर्थ है कि संगठन का एक स्पष्ट दृष्टिकोण है, और इसके लक्ष्य स्पष्ट और स्पष्ट रूप से परिभाषित हैं, उदाहरण के लिए, एक मशीन-निर्माण उद्यम का लक्ष्य उत्पादन क्षमता में वृद्धि से लाभ को अधिकतम करना है, तो शीर्ष प्रबंधन केवल उन साधनों का चयन कर सकता है जो उपलब्धि की ओर ले जाता है, अर्थात्। केवल तर्कसंगत निर्णय किए जाते हैं। "सामाजिक सोच" अकीमोवा टी. ए. संगठन सिद्धांत: प्रोक। विश्वविद्यालयों के लिए भत्ता। - एम .: UNITI_DANA, 2007. S-201। का अर्थ है लक्ष्य निर्धारित करने में अस्पष्टता और उत्पादन क्षमता में सुधार के लिए विशिष्ट निर्णय लेना।

विख्यात दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, चार चरणों को प्रतिष्ठित किया जाता है:

1. 1900-1930 - "क्लोज्ड सिस्टम्स एंड ए रेशनल इंडिविजुअल" का युग मिलनर बी.जेड. थ्योरी ऑफ़ ऑर्गनाइजेशन: टेक्स्टबुक। - एम .: INFRA_M, 2005। S-183। . उस समय के संगठन सिद्धांत के मुख्य प्रतिनिधि: मैक्स वेबर, हेनरी फेयोल (तालिका 1), फ्रेडरिक टेलर (चित्र। 1)। उनके द्वारा विकसित दृष्टिकोण आंतरिक कार्यों की दक्षता को बढ़ाकर संगठन में संगठनात्मक और तकनीकी सुधार पर केंद्रित है।

2. 1930-1960 - "बंद व्यवस्था और सामाजिक व्यक्ति" की अवधि। सिद्धांतकारों के एक समूह - एंथनी मेयो, डगलस मैकग्रेगर, चेस्टर बर्नार्ड ने आंतरिक मानवीय संबंधों और श्रमिकों की गैर-आर्थिक प्रेरणा के आधार पर बंद सिस्टम प्रबंधन के मुद्दों को विकसित किया।

3. 1960-1975 - "खुली व्यवस्था और तर्कसंगत व्यक्ति" की अवधि। मुख्य योगदान अल्फ्रेड चांडलर, पॉल लॉरेंस, जे लोर्श ने संगठन को एक उच्च स्तरीय प्रणाली के हिस्से के रूप में मानते हुए एक कदम आगे बढ़ाते हुए, और एक कदम पीछे, एक व्यक्ति के बारे में यंत्रवत विचारों पर लौटने के लिए किया था।

4. 1975 - वर्तमान - "खुली व्यवस्थाओं और सामाजिक व्यक्ति की अवधि": सामाजिक सोच में वापसी होती है, लेकिन खुली व्यवस्था के ढांचे के भीतर। आधुनिक संगठन सिद्धांत के नेता जेम्स मार्च हैं।

चावल। 1. टेलर के अनुसार कार्यात्मक समूह नेतृत्व

तालिका 1. फेयोल के सिद्धांतों को समूहीकृत करना

1.2 संगठन सिद्धांत के मौलिक विचार

शास्त्रीय संगठन सिद्धांत बनाने वाले विचारों और अवधारणाओं को कई वैज्ञानिकों और चिकित्सकों द्वारा विकसित किया गया है। शास्त्रीय सिद्धांत के मुख्य वर्गों के विकास में प्रमुख योगदान देने वाले प्रसिद्ध लेखकों में शामिल हैं: वैज्ञानिक प्रबंधन - एफ डब्ल्यू टेलर, एफ गिलब्रेथ, एल गिलब्रेथ, जी एल गैंट, एक्स मुंस्टरबर्ग, एक्स इमर्सन, जी एल टाउन, एम. एल. कुक; संगठन सिद्धांत उचित - एक्स फेयोल, जे डी लिस्नी, ए एस रेली, एल उरविक; नौकरशाही सिद्धांत - एम वेबर। अकीमोवा टी. ए. थ्योरी संगठन: प्रोक। विश्वविद्यालयों के लिए भत्ता। - एम .: UNITI_DANA, 2007. S-201।

प्रबंधन के संगठनात्मक पहलुओं का विश्लेषण करने के पहले प्रयासों में से एक एफ डब्ल्यू टेलर और उनके अनुयायियों द्वारा किया गया था। टेलर के शोध से निकलने वाले विचारों और विधियों को वैज्ञानिक प्रबंधन के रूप में जाना जाता है, जो संगठन के निचले भाग में किए गए कार्यों पर केंद्रित होता है। 1890-1940 की अवधि में संगठन के वास्तविक सिद्धांत पर व्यवस्थित आधार पर शोध किया जाने लगा। वैज्ञानिक प्रबंधन में गहन विकास के साथ-साथ। इन अध्ययनों का फोकस संपूर्ण संगठन है, न कि व्यक्तिगत लिंक या संगठन के सदस्यों द्वारा किया गया कार्य। संगठन के सिद्धांत, संगठनात्मक संरचनाओं के गठन के मानदंड, विभाजनों की एक प्रणाली का निर्माण, प्रबंधनीयता की परिभाषा और अधिकारों और जिम्मेदारियों के प्रतिनिधिमंडल को तैयार किया गया था। शास्त्रीय सिद्धांत के विकास में एक महत्वपूर्ण योगदान नौकरशाही सिद्धांत का विकास था, जिसकी नींव मैक्स वेबर के लेखन में निहित है। आइए हम संगठन के शास्त्रीय सिद्धांत के प्रत्येक प्रमुख खंड पर अधिक विस्तार से विचार करें।

एफ। टेलर (1911) ने अपने मौलिक कार्य "वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत" में उन सिद्धांतों को परिभाषित किया जो संगठन के शास्त्रीय सिद्धांत का आधार बने:

शब्द के व्यापक अर्थ में श्रम का विभाजन - किसी एक कार्य के लिए कार्यकर्ता और प्रबंधक दोनों जिम्मेदार हैं;

कार्यात्मक प्रबंधन - कार्यात्मक प्रशासन द्वारा एक मास्टर की शक्ति का प्रतिस्थापन, जिनमें से प्रत्येक कार्यकर्ता को उसकी क्षमता की सीमा के भीतर निर्देश देता है;

श्रम की माप - "समय इकाइयों" का उपयोग करके कार्य समय की माप;

कार्य-नुस्खे - विशिष्ट कार्यों को करने के लिए अनुकरणीय निर्देश;

· प्रोत्साहन कार्यक्रम - मानक से अधिक प्रदर्शन के लिए प्रीमियम;

प्रेरणा - स्वार्थ ही प्रेरक शक्ति है;

व्यक्तिगत क्षमताओं की भूमिका - श्रमिकों की क्षमताओं (वर्तमान में पारिश्रमिक के लिए काम) और प्रबंधकों (भविष्य में पारिश्रमिक के लिए) के बीच अंतर किया जाता है,

ए। संगठन के प्रभावी संचालन के लिए फेयोल के संगठन के सिद्धांत:

स्पष्ट लक्ष्य;

अधीनता का एक केंद्र (नियंत्रण की एकता) और नियंत्रण का एक केंद्र (नियंत्रण की एकता);

"पुल" परखिना वी.एन., फेडोरेंको टी.एम. संगठन के सिद्धांत का उपयोग: प्रोक। भत्ता। - एम .: नोरस, 2006. एस -66। आदेश की श्रृंखला में फेयोल;

अधिकारों और दायित्वों की समानता;

श्रम का तर्कसंगत विभाजन;

काम के परिणामों के लिए जिम्मेदारी का निर्धारण;

पहल करने के अवसर। एम वेबर द्वारा नौकरशाही (सिविल सेवकों का नियम: सटीकता, अनुशासन, जिम्मेदारी), जिन्होंने एक आदर्श संगठन संरचना के निर्माण के लिए सिद्धांत विकसित किए:

श्रम विभाजन के आधार पर प्रत्येक अधिकारी के कार्यों और कर्तव्यों की परिभाषा;

संगठन पदानुक्रम के सिद्धांतों पर बनाया गया है - सख्त अधीनता;

संगठन की गतिविधियों को निर्देशों और नियमों के आधार पर नियंत्रित किया जाता है जो सभी की जिम्मेदारी निर्धारित करते हैं;

एक संगठन का प्रबंधन व्यक्तिगत भावनाओं को बाहर करता है;

नियुक्ति योग्यता और योग्यता के आधार पर होती है।

वेस्टर्न इलेक्ट्रिक प्लांट (1924-1927) में ई। मेयो के हॉथोर्न प्रयोग के परिणामस्वरूप, "मानव संबंधों के स्कूल" के विकास को बढ़ावा दिया गया और निष्कर्ष निकाले गए जो "तर्कसंगत कार्यकर्ता" (श्रमिकों ने महसूस किया) की अवधारणा का खंडन किया। प्रतिभागियों के प्रयोग के रूप में खुद पर विशेष ध्यान दें, जिसके परिणामस्वरूप श्रम उत्पादकता में वृद्धि हुई, न कि कार्यस्थलों की बेहतर रोशनी के कारण):

श्रम का विभाजन और राशनिंग हमेशा उत्पादकता में वृद्धि नहीं करता है;

शीर्ष प्रबंधन नियंत्रणों के बजाय कर्मचारी अपने साथियों के सामाजिक प्रभाव के प्रति अधिक प्रतिक्रियाशील होते हैं;

प्रबंधक को मानवीय संबंधों में एक पेशेवर होना चाहिए - लोगों की जरूरतों को समझें, समस्याओं को सुनें, सही सलाह देने में सक्षम हों, उन्हें परिवर्तनों को स्वीकार करने के लिए मनाएं।

सी. बर्नार्ड और लक्ष्य-उन्मुख संगठन: लोग और प्रौद्योगिकी दोनों एक संगठन के तत्व हैं, और एक पर ध्यान केंद्रित करने से अनुकूलन नहीं होता है। उनके विचारों का सार:

सहयोग शारीरिक और जैविक सीमाओं को दूर करने का एक प्रभावी तरीका है, सहयोग समन्वित प्रभावी कार्यों की ओर ले जाता है;

किसी संगठन की सफलता उसके सदस्यों की संतुष्टि पर निर्भर करती है;

संगठन औपचारिक और अनौपचारिक हो सकते हैं (औपचारिक के खिलाफ व्यक्तियों की सुरक्षा के रूप में);

पावर एक सूचना कनेक्शन (कमांड) है - जैसा कि कर्मचारी तय करते हैं कि आदेशों को पूरा करना है या नहीं।

डी। मैकग्रेगर और सिद्धांत एक्स - सिद्धांत यू। पुस्तक "द ह्यूमन साइड ऑफ एंटरप्रेन्योरशिप" व्यावहारिक प्रबंधन मुद्दों के लिए समर्पित है: प्रबंधक अपने अधीनस्थों के साथ कर्मचारियों और उनकी क्षमताओं के बारे में अपने व्यक्तिगत विचारों के अनुसार अपने व्यवहार का निर्माण करता है।

थ्योरी एक्स (शक्ति का प्रत्यक्ष उपयोग) के अनुसार: प्रत्येक व्यक्ति स्वाभाविक रूप से काम करने के लिए तैयार नहीं है, इसलिए वह जहां संभव हो वहां श्रम के खर्च से बचता है; इसलिए लोगों को मजबूर होना चाहिए; लोग जिम्मेदारी से बचने की कोशिश करते हैं और नेतृत्व करना पसंद करते हैं; सबसे बढ़कर, लोग व्यक्तिगत शांति चाहते हैं और उन्हें सुरक्षा की आवश्यकता होती है।

सिद्धांत Y (साझेदारी के रूप में अधीनता) के अनुसार: काम पर शारीरिक और आध्यात्मिक बलों का खर्च आराम के दौरान उतना ही स्वाभाविक है - एक व्यक्ति कर्तव्यों को निभाने से इनकार नहीं करता है; सजा का खतरा प्रोत्साहन नहीं है - लोग आत्म-नियंत्रण और स्व-शासन की क्षमता से संपन्न हैं; गतिविधि के लिए इनाम प्रदर्शन किए गए कार्यों से मेल खाता है; रचनात्मकता आबादी के बीच बहुत आम है, लेकिन अत्यधिक विकसित प्रौद्योगिकियों के कारण यह छिपी हुई है।

संगठन सिद्धांत के मौलिक विचार:

थॉमसन - खुली और बंद प्रणालियों के बीच अंतर दिखाया और बाहरी वातावरण और संगठन की संरचना के बीच संबंध की पुष्टि की।

चांडलर - ने पाया कि बाहरी वातावरण की आवश्यकताएं कंपनी की रणनीति को बदलने की आवश्यकता को निर्धारित करती हैं और परिणामस्वरूप, संगठनात्मक संरचना में परिवर्तन होता है।

मैकग्रेगर - प्रबंधक कर्मचारियों के बारे में अपने व्यक्तिगत विचारों के अनुसार अधीनस्थों के साथ व्यवहार करता है, कार्य के प्रदर्शन के अनुसार एक इनाम।

बर्नार्ड - शक्ति - सूचना संचार, संगठन की सफलता उसके सदस्यों की संतुष्टि की डिग्री पर निर्भर करती है, सहयोग समन्वित प्रभावी कार्यों की ओर ले जाता है।

लॉरेंस और लोर्श - ने पाया कि स्थिर फर्म एक कार्यात्मक संगठन चार्ट और सरल नियंत्रण योजनाओं का उपयोग करती हैं, और गतिशील उत्पादन में नेताओं के पास संगठन का एक अनुशासनात्मक रूप और एक जटिल प्रबंधन प्रणाली होती है।

मेयो - श्रम का विभाजन और राशन हमेशा उत्पादकता की ओर नहीं ले जाता है। प्रबंधक को पेशेवर होना चाहिए, लोग साथियों के सामाजिक प्रभाव के प्रति अधिक प्रतिक्रियाशील होते हैं।

वेबर - एक सख्त पदानुक्रम, योग्यता और योग्यता के लिए नियुक्ति, संगठन प्रबंधन व्यक्तिगत और गुणों, भावनाओं और उद्देश्यों को बाहर करता है।

फेयोल - स्पष्ट लक्ष्य, कमान और नियंत्रण का एक केंद्र, पहल की अभिव्यक्ति के लिए अनुकूल प्रभाव।

टेलर - श्रम का विभाजन, व्यक्तिगत क्षमताओं की भूमिका, समय की एक इकाई का उपयोग करके श्रम का मापन।

मार्च, साइर्ट, साइमन - ने "कचरे के रूप में संगठन" की अवधारणा को सामने रखा, जो संगठित अराजकता की विशेषता है।

ए. चांडलर ने "रणनीति और संरचना" (1962) पुस्तक में पाया कि कंपनियों की रणनीति में बदलाव के साथ, उनकी संगठनात्मक संरचना भी बदल जाती है। सामरिक परिवर्तन की आवश्यकता बाहरी वातावरण की मांगों से निर्धारित होती है।

जे। थॉमसन ने "ऑर्गनाइजेशन इन एक्शन" (1964) पुस्तक में पर्यावरण और संगठन की संरचना के बीच संबंधों की एक सैद्धांतिक पुष्टि की, जिसमें बंद (आंतरिक कारकों पर केंद्रित) और खुले संगठनों के बीच अंतर दिखाया गया है।

1967 में, हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के शिक्षकों पी. लॉरेंस और जे. लोर्श द्वारा संगठन पर बाहरी वातावरण के प्रभाव का एक अध्ययन किया गया था, जिसके परिणाम "ऑर्गनाइजेशन एंड इट्स एनवायरनमेंट" पुस्तक के परिणाम हैं: उन्होंने संगठनात्मक संरचनाओं और प्रबंधन प्रणालियों पर विचार किया, उन कंपनियों की तुलना करना जिनके पास गतिशील व्यवसाय (विशेष प्लास्टिक का उत्पादन) में सबसे अच्छे परिणाम हैं, एक स्थिर, थोड़ा-बदलते उद्योग (कंटेनरों का निर्माण) में सर्वश्रेष्ठ कंपनियों के साथ। यह पाया गया कि स्थिरता की विशेषता वाली फर्म एक कार्यात्मक संगठन चार्ट और सरल नियंत्रण प्रणाली का उपयोग करती हैं। इसके विपरीत, गतिशील उत्पादन में नेताओं के पास संगठन और जटिल प्रबंधन प्रणालियों का अधिक विकेन्द्रीकृत रूप है। प्राप्त परिणाम एक खुली प्रणाली के रूप में संगठन की अवधारणा के गठन का आधार बने। इवानोवा टी। यू।, प्रिखोदको वी। आई। संगठन का सिद्धांत। - एम .: नोरस, 2006.S-84।

आर। साइर्ट, जे। मार्च, जी। साइमन ने "ऑर्गनाइजेशन एज़ ए वेस्टबास्केट" की अवधारणा को सामने रखा, शेमेतोव पी। वी। संगठन का सिद्धांत: व्याख्यान का एक कोर्स। - एम .: INFRA_M; नोवोसिबिर्स्क: साइबेरियाई समझौता, 2010.С-213। (तर्कहीन निर्णय लेने का मॉडल); निर्णय लेने वाले पूर्ण ज्ञान की स्थिति में काम नहीं करते हैं, इसलिए अनिश्चितता उत्पन्न होती है, जो कि सामान्य स्थिति है। यह मॉडल संगठित अराजकता के रूप में जानी जाने वाली संगठनात्मक संरचना पर लागू होता है, उदाहरण के लिए: विश्वविद्यालय, अनुसंधान संगठन (प्रौद्योगिकियां अस्पष्ट हैं, कर्मचारियों का कारोबार "आओ और जाओ" है)। अलेक्सेव के.एस. प्रबंधन सिद्धांत "नियमितता के बिना युग" // कॉर्पोरेट प्रबंधन, http.www.cfin.ru

2. आधुनिक सिद्धांत और संगठन की अवधारणा

2.1 आधुनिक संगठन सिद्धांत का विकास

आधुनिक संगठन सिद्धांत तीन दिशाओं में विकसित हो रहा है (चित्र 2):

1) स्थितिजन्य दृष्टिकोण - कोई एकल नहीं है सही निर्णय(प्रत्येक प्रकार की प्रबंधन स्थिति और हल किए जाने वाले कार्यों की एक संगठन, रणनीति और संरचना के निर्माण के लिए अपनी इष्टतम आवश्यकताएं होती हैं) मिनेव ई.एस., आयुवा एन.जी., बेयडुक आई। एफ। प्रबंधन सिद्धांत के मूल सिद्धांत: प्रोक। भत्ता। - एम .: एमएआई पब्लिशिंग हाउस, 2009. एस-251। ;

2) पारिस्थितिक दृष्टिकोण का दावा है कि संगठन के बीच सबसे योग्य जीवित रहता है, संगठन के प्राकृतिक चयन और प्रतिस्थापन की एक प्रक्रिया होती है (संगठन की प्रभावशीलता जीवित रहने की क्षमता से निर्धारित होती है) सिस्टम और प्रक्रियाएं सख्ती से प्रलेखित तकनीकों का एक सेट हैं और प्रबंधन की समस्याओं को हल करने के तरीके, जैसे कि योजना तैयार करना, अध्ययन करना, नियंत्रण करना आदि; पर्यावरण की भूमिका निरपेक्ष है, प्रबंधन का जीवित रहने की क्षमता पर विशेष प्रभाव नहीं पड़ता है; चूंकि संसाधन सीमित हैं, कुछ संगठन जीवित रहेंगे, अन्य का अस्तित्व समाप्त हो जाएगा (संगठनात्मक पारिस्थितिकी के आधुनिक मॉडल में, उन तंत्रों पर विशेष ध्यान दिया जाता है जो संगठनों में संरचनात्मक परिवर्तन प्रदान करते हैं) नेल्सन आर।, विंटर एस। आर्थिक परिवर्तनों का विकासवादी सिद्धांत। - एम: डेलो पब्लिशिंग हाउस, 2008। पी -189। ;

3) संगठनात्मक सीखने का दृष्टिकोण - दो प्रकार के सीखने की मान्यता: सिंगल लूप लर्निंग (साधारण स्टाफ प्रशिक्षण जो अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन की क्षमता को बढ़ाता है) स्मिरनोव ई। ए। संगठन का सिद्धांत। - एम .: INFRA_M, 2005। S-77। और एक डबल लूप पर - यह संगठन की स्व-शिक्षा की एक संगठित प्रक्रिया है, जो इसके माध्यम से संगठन के अनुभव और इसके सीखने के पूर्ण पुनर्विचार की ओर ले जाती है (संगठनात्मक संरचना और इनाम प्रणाली का लचीलापन, मुक्त विनिमय सूचना और अनुभव, कर्मियों के विकास और प्रशिक्षण के लिए अनुकूल माहौल)। Prigozhin A.I. संगठनों के विकास के तरीके। - एम .: एमटीएसएफईआर, 2009। एस -93।

2.2 सैद्धांतिक विकास की आधुनिक दिशाएँ

सैद्धांतिक विकास में सबसे आगे, जो बहुत व्यावहारिक महत्व के हैं, वर्तमान में वे दिशाएँ हैं जो संगठनों के कामकाज के लिए बदली हुई परिस्थितियों को सर्वोत्तम रूप से दर्शाती हैं। यह भी पर ध्यान देने के कारण है नवीनतम प्रौद्योगिकियां, और जोखिम भरे निवेश की समस्या, और अत्यधिक उत्पादक आर्थिक प्रबंधन के तरीके, और उपभोक्ता मांग और प्रतिस्पर्धियों के व्यवहार का पूर्वानुमान, और प्रबंधन के लिए एक रणनीतिक दृष्टिकोण का प्रभुत्व। सैद्धांतिक सामान्यीकरण और विकास की मुख्य दिशाओं में निम्नलिखित हैं।

1. उत्पादन और प्रबंधन के संगठन के लिए आधुनिक सूचना और तकनीकी आधार पर पुनर्रचना, या पुनर्गठन। यह निगमों की व्यापक वसूली का एक सिद्धांत और तरीके दोनों है, बिना किसी अपवाद के सभी तत्वों के कवरेज और पुनर्निर्माण के साथ एक प्रबंधकीय पुनर्जागरण, जिसमें मानव प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणाली शामिल है। इस दिशा के ढांचे के भीतर, आर्थिक संस्थाओं के आकार और अनुकूलन में कमी से जुड़ी दक्षता बढ़ाने के लिए नए आवेग, और मैट्रिक्स संरचनाओं की क्षमता जो व्यवस्थित रूप से रैखिक और कार्यक्रम प्रबंधन, और जटिल लक्ष्य टीमों की क्षमताओं को जोड़ती है, और बहुत कुछ , माना जाता है। कंपनी का प्रबंधन तंत्र बाजार में महारत हासिल करने के लिए तैयार है - इसकी क्षमता का विश्लेषण, माल की बिक्री का आयोजन, बिक्री को प्रोत्साहित करने के तरीके, वस्तुओं और सेवाओं की प्रतिस्पर्धा सुनिश्चित करना।

2. निगमों (या संगठनात्मक बाजारों) के आंतरिक बाजारों की अवधारणा। यह बाजार अर्थव्यवस्था के कानूनों और सिद्धांतों को निगमों की आंतरिक गतिविधियों में स्थानांतरित करने की विशेषता है। इस तरह के क्रांतिकारी परिवर्तनों को उनके सभी डिवीजनों (रैखिक, कार्यात्मक, विपणन, और यहां तक ​​कि शीर्ष प्रबंधन के तंत्र) को कवर करना चाहिए। वे स्वायत्त लिंक बन जाते हैं जो सामान और सेवाओं को खरीदते और बेचते हैं, इंट्रा-कंपनी और इंटर-कंपनी टर्नओवर में भाग लेते हैं, और सामान्य सूचना नेटवर्क, वित्तीय प्रणालियों और उद्यमशीलता संस्कृति से एकजुट होते हैं। प्रत्यक्ष लिंक के विकास के लिए धन्यवाद, संगठनात्मक बाजार कई प्रकार की लागतों को काफी कम कर रहे हैं, फर्मों का ध्यान बड़े और छोटे संचालन के बीच एक अनुकूल संतुलन खोजने पर, पदानुक्रम से क्षैतिज प्रबंधन संरचनाओं में संक्रमण को सही ठहराने पर केंद्रित है।

इस अवधारणा के अनुसार, उद्यमों के भीतर व्यापक आर्थिक स्वतंत्रता वाले उपखंड माल के उत्पादन, सेवाओं के प्रावधान और उपभोक्ताओं के साथ संबंधों की पूरी प्रणाली में तेजी से बदलाव कर सकते हैं। इस आधार पर और सूचना प्रौद्योगिकी के उपयोग के साथ, वितरित स्वायत्त लिंक वाले नेटवर्क संगठन, तथाकथित आभासी निगम बनते हैं। एक मौलिक रूप से नई नियंत्रण वस्तु प्रकट होती है, जिसके लिए बहुत बारीक ट्यूनिंग की आवश्यकता होती है। "लोकतांत्रिक निगम" की विकसित अवधारणा भी इस दिशा से संबंधित है, जो लोकतांत्रिक रूपों और विभागों और प्रबंधकों के कामकाज के तरीकों के विकास के साथ प्रबंधन के व्यापक विकेंद्रीकरण के लिए प्रदान करती है।

3. गठबंधनों का सिद्धांत (संगठन और प्रबंधन के सहयोगी रूप)। सभी प्रकार के संसाधनों (और मुख्य रूप से वैज्ञानिक, तकनीकी, निवेश और वित्तीय) के अधिक कुशल उपयोग पर केंद्रित प्रबंधन में एकीकरण प्रक्रियाएं, संगठनों के क्षैतिज संघ के विभिन्न रूपों के उद्भव की ओर ले जाती हैं। विशिष्ट लक्ष्यों के साथ मुख्य प्रक्रियाओं के आसपास सपाट संगठनात्मक पदानुक्रम बनते हैं। ये न केवल तथाकथित क्षैतिज निगम हैं, बल्कि रणनीतिक गठबंधन, समूह, संघ, होल्डिंग्स, व्यावसायिक संघ और समूह के विभिन्न संशोधन भी हैं।

नया कॉर्पोरेट मॉडल प्रतिस्पर्धियों, आपूर्तिकर्ताओं और ग्राहकों के बीच बढ़े हुए सहयोग के लिए प्रदान करता है, और इस तरह संगठन की सीमाओं की धारणा को बदल देता है। प्रत्येक भागीदार का पेशेवर ज्ञान और कौशल आपको एक अधिक प्रभावी संगठन बनाने की अनुमति देता है जिसमें वैश्विक स्तर पर किसी भी कार्य और प्रक्रिया को लागू किया जाता है। कंपनियां विशिष्ट बाजार अवसरों का लाभ उठाने के लिए एक साथ आती हैं जिन्हें व्यक्तिगत संगठनों द्वारा महसूस नहीं किया जा सकता है। मानव संसाधन के व्यापक विकास की समस्या पर विशेष ध्यान दिया जाता है। एक प्रमुख संसाधन के रूप में लोगों के प्रति दृष्टिकोण, पूंजी के लिए, न कि व्यक्तिगत उत्पादन लागत के रूप में, संगठन सिद्धांत का लगभग केंद्रीय अभिधारणा बन जाता है। विश्वास की समस्या से बहुत महत्व जुड़ा हुआ है - प्रबंधन प्रणाली, किए गए निर्णय, उनके कार्यान्वयन और नेताओं को।

2.3 आधुनिक संगठनात्मक प्रतिमान

आधुनिक संगठनात्मक प्रतिमान मानव गतिविधि के क्षेत्रों के एकीकरण से जुड़ा है, जिसमें संगठन सिद्धांत, सिस्टम सिद्धांत, प्रबंधन सिद्धांत (साइबरनेटिक्स), सहक्रिया विज्ञान का अभिसरण शामिल है।

सिस्टम थ्योरी अखंडता और निरंतरता के सार, संपूर्ण और उसके भागों के गुणों का अध्ययन करती है, अर्थात। किसी स्थिर वस्तु का संगठन, जिसकी अखंडता प्रणाली है। एंटोनोव वी.टी. संगठनात्मक संरचनाओं का विकास // रूस और विदेशों में प्रबंधन। - 2010. एस -87।

साइबरनेटिक्स मनमानी प्रकृति की एक प्रणाली की दी गई स्थिति को प्राप्त करने के लिए नियंत्रण क्रियाओं के गठन और संचरण की समस्याओं का अध्ययन करता है, अर्थात। संगठन के एक निश्चित स्तर तक पहुँचना।

Synergetics अपने स्व-संगठन और आत्म-विकास की प्रक्रिया में एक प्रणाली के तत्वों के बीच बातचीत के तंत्र का अध्ययन करता है।

साइबरनेटिक स्थितियों से सामाजिक-आर्थिक प्रणालियों के प्रबंधन के तरीकों की खोज करते हुए, यह दिखाया जा सकता है कि इन विधियों के एक निश्चित विकास के साथ, बाहरी मानदंड प्रबंधन प्रणाली का हिस्सा बन जाते हैं। इस मामले में, सिस्टम का आउटपुट बंद हो जाता है, और यह आत्म-विकास के मोड में चला जाता है। इसी समय, लक्ष्य प्रबंधन के लिए मुख्य मानदंड नहीं रह जाते हैं। ऐसी प्रणाली सहक्रिया विज्ञान में अनुसंधान का विषय बन जाती है।

सिस्टम थ्योरी, ऑर्गनाइजेशन थ्योरी, साइबरनेटिक्स और सिनर्जेटिक्स जैसे-जैसे विकसित होते हैं, उनमें गहरा और अधिक उत्पादक इंटरपेनिट्रेशन होता है। हालाँकि, यह परिस्थिति इन विज्ञानों की पहचान करने में समस्या पैदा करती है। समस्या का विश्लेषण हमें एक एकीकृत संगठनात्मक विज्ञान बनाने के विचार की उत्पादकता के बारे में एक धारणा बनाने की अनुमति देता है। पोपोव ई।, खमेचकोवा एन। उद्यम का विकासवादी सिद्धांत। - येकातेरिनबर्ग, 2002. पी-143.

1980 के दशक के उत्तरार्ध में, व्यवसाय प्रक्रियाओं (व्यवसाय प्रणाली) की एक प्रणाली के रूप में संगठन का प्रतिनिधित्व करने का विचार फैलने लगा, और व्यवसाय प्रक्रिया प्रबंधन के रूप में इसकी गतिविधियों का प्रबंधन किया गया। एक व्यापार प्रणाली एक संगठन, उसके बाहरी वातावरण, उद्योग और बाजार के भीतर संबंधों की एक प्रणाली है।

व्यावसायिक प्रक्रियाओं के ढांचे के भीतर, संगठन को अपने स्वयं के इनपुट और आउटपुट के साथ एक गतिशील प्रणाली के रूप में प्रस्तुत किया जाता है। बाहरी इनपुट और आउटपुट, बाहरी वातावरण के साथ संचार प्रदान करते हुए, मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं (प्रथम-क्रम की व्यावसायिक प्रक्रियाओं) की सीमाओं को परिभाषित करते हैं। भत्ता। - एम .: टीके वेल्बी; संभावना, 2009. -34. . साथ ही, संगठन के भीतर ऐसे कार्यप्रवाह होने चाहिए जो मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं का समर्थन करते हों। उनकी भी अपनी सीमाएँ हैं, उनके अपने प्रवेश और निकास हैं। संगठन द्वारा हल की गई मुख्य और सहायक समस्याओं की सामग्री, और संगठन स्वयं निर्णय लेने की प्रणाली में बदल जाता है।

कार्यात्मक प्रबंधन लक्ष्य मॉडल और संगठन में लागू किया जाता है, जबकि व्यवसाय प्रक्रिया प्रबंधन एक ऐसे मॉडल पर केंद्रित होता है जिसमें समस्याओं को लक्ष्यों को प्राप्त करने में बाधाओं के रूप में नहीं देखा जाता है, लेकिन जैसा कि स्वाभाविक परिस्थितियांसंगठन की कार्यप्रणाली। ऐसे संगठन की गतिविधियों का आधार पूर्व निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि नहीं है, बल्कि इसके सतत विकास का प्रावधान है। समस्याओं की पहचान करना तब एक व्यावसायिक प्रक्रिया के रूप में देखा जा सकता है।

व्यावसायिक प्रक्रियाओं के आधार पर एक संगठन का प्रबंधन करने के लिए एक नई प्रबंधकीय मानसिकता और यहां तक ​​कि प्रबंधकों की एक नई पीढ़ी की आवश्यकता होती है।

चावल। 3. कई अलग-अलग बाजारों के साथ स्थिर संबंधों की स्थितियों में फर्म का मॉडल, उदाहरण के लिए, विभिन्न देशों में (बहुराष्ट्रीय संरचना)

निष्कर्ष

एक संगठन एक सचेत रूप से समन्वित सामाजिक इकाई है जिसकी परिभाषित सीमाएं हैं जो एक सामान्य लक्ष्य या लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्य करती हैं।

संगठन को एक प्रक्रिया और एक घटना के रूप में देखा जाता है। एक प्रक्रिया के रूप में, यह क्रियाओं का एक समूह है जो संपूर्ण भागों के बीच संबंधों के निर्माण और सुधार की ओर ले जाता है, उदाहरण के लिए, एक काम करने योग्य टीम का निर्माण। एक प्रक्रिया के रूप में, इसे श्रम कानूनों, प्रक्रियात्मक और आपराधिक संहिताओं द्वारा नियंत्रित किया जाता है। एक घटना के रूप में, यह एक कार्यक्रम या लक्ष्य को पूरा करने के लिए वास्तविक तत्वों का भौतिक संयोजन है। रूस में एक घटना के रूप में, संगठनों को रूसी संघ के नागरिक संहिता द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

एक वस्तु के रूप में एक संगठन परस्पर संबंधित तत्वों (संगठनात्मक जटिलता की संपत्ति) और बाहरी वातावरण के साथ एक विशेष एकता का एक अभिन्न परिसर है। यह कामकाज और विकास की उद्देश्यपूर्णता की विशेषता है। एक संगठन अपने जीवन चक्र के सभी चरणों में एक स्व-संगठन प्रणाली है। यह वह समझ है जो संगठन के सिद्धांत को रेखांकित करती है।

इस पाठ्यक्रम कार्य में किया गया विश्लेषण इष्टतम प्रबंधन योजना का चयन करने के लिए संगठन के सार और सिद्धांत पर विचारों के विकास का अध्ययन करने की आवश्यकता का सुझाव देता है। निर्धारित कार्यों के आधार पर, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले गए:

· संगठन के शास्त्रीय सिद्धांत के दृष्टिकोण से, एक उद्यम एक तंत्र है, जिसकी दक्षता उत्पादकता के संदर्भ में दी जाती है। कर्मचारियों को इस तंत्र के दलदल के रूप में माना जाता है।

· वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल का एक महत्वपूर्ण योगदान उत्पादकता और उत्पादन बढ़ाने के लिए श्रमिकों को प्रेरित करने के लिए प्रोत्साहनों का व्यवस्थित उपयोग था।

· प्रबंधन के सिद्धांत में ए फेयोल का मुख्य योगदान यह था कि उन्होंने प्रबंधन को एक सार्वभौमिक प्रक्रिया के रूप में माना, जिसमें कई परस्पर संबंधित कार्य शामिल हैं, जैसे कि योजना और संगठन।

· संगठन के नौकरशाही सिद्धांत में कोई व्यक्तित्व नहीं था। प्रक्रियाओं और नियमों ने सभी प्रमुख गतिविधियों, कर्मचारियों के करियर, विशिष्ट निर्णय और प्रबंधन गतिविधियों को निर्धारित किया।

· ग्लेशियर सिद्धांतकारों ने दो प्रणालियों के अस्तित्व का खुलासा किया - उत्पादन और सामाजिक। उनका मानना ​​​​था कि नेता को कार्यकारी और प्रतिनिधि दोनों उप-प्रणालियों के कामकाज को समान रूप से सुनिश्चित करना चाहिए।

· प्रशासनिक व्यवहार का सिद्धांत एक संगठन के भीतर तर्कसंगत व्यवहार को बनाए रखने में नियमों और दिनचर्या के महत्व पर जोर देता है।

आधुनिक सैद्धांतिक सामान्यीकरण और विकास की मुख्य दिशाओं में निम्नलिखित अवधारणाएँ हैं: पुनर्रचना, निगमों के आंतरिक बाजारों की अवधारणा, गठबंधनों का सिद्धांत, "पर्यावरणीय रूप से निर्मित नेतृत्व" की अवधारणा।

प्रयुक्त साहित्य की सूची

1. अकीमोवा टी. ए. थ्योरी संगठन: प्रोक। विश्वविद्यालयों के लिए भत्ता। - एम .: यूनिटी_डाना, 2007।

2. अलेक्सेव के.एस. प्रबंधन सिद्धांत "नियमितता के बिना युग" // कॉर्पोरेट प्रबंधन, http.www.cfin.ru

3. एंटोनोव वीटी। संगठनात्मक संरचनाओं का विकास // रूस और विदेशों में प्रबंधन। - 2010.

4. वर्निगोरा ई.ई. प्रबंधन। - एम.: एमएनएफआरए-एम, 2009।

5. वेस्निन वी.आर. प्रबंधन। - एम .: टीके वेल्बी। प्रॉस्पेक्ट पब्लिशिंग हाउस, 2004।

6. व्यखान्स्की ओ.एस., नौमोव ए.आई. प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। तीसरा संस्करण। - एम .: गार्डारिका, 2008।

7. व्लासोव एल.वी., सेमेंटोव्स्काया वी.के. व्यापार बातचीत। - एल।, 2008।

8. इवानोवा टी। यू।, प्रिखोदको वी। आई। संगठन का सिद्धांत। - एम .: नोरस, 2006।

9. लघु ई.एम. रूसी प्रबंधन की अवधारणा। - एम .: डेका, 2009।

10. लफ्ता जे.के. संगठनों का सिद्धांत: प्रोक। भत्ता। - एम .: टीके वेल्बी; प्रॉस्पेक्ट, 2009।

11. लाटफुलिन जी.आर. सदी के मोड़ पर प्रबंधन की मुख्य प्रवृत्तियाँ और अवधारणाएँ // प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार की समस्याएं। -- 2010. -- नंबर 1.

12. मिनेव ई.एस., आयुवा एन.जी., बेयडुक आई.एफ. प्रबंधन सिद्धांत के मूल सिद्धांत: प्रोक। भत्ता। - एम.: एमएआई पब्लिशिंग हाउस, 2009।

13. मिलनर बीजेड संगठन का सिद्धांत: पाठ्यपुस्तक। - एम.: इन्फ्रा_एम, 2005।

14. नेल्सन आर., विंटर एस. आर्थिक परिवर्तन का विकासवादी सिद्धांत। - एम: डेलो पब्लिशिंग हाउस, 2008।

15. परखिना वी.एन., फेडोरेंको टी.एम. संगठन का सिद्धांत: प्रोक। भत्ता। - एम .: नोरस, 2006।

16. Prigozhin A.I. संगठनों के विकास के लिए तरीके। - एम .: एमटीएसएफईआर, 2009।

17. पोपोव ई।, खमेचकोवा एन। उद्यम का विकासवादी सिद्धांत। - येकातेरिनबर्ग, 2002।

18. पेरेवेर्ज़ेव एम.पी., शैडेंको एन.ए., बसोव्स्की एल.ई. प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक / सामान्य के तहत। ईडी। प्रो एमपी। पेरेवेर्ज़ेवा। - एम.: इंफ्रा-एम, 2002।

19. प्रोकुशेव ई.एफ. प्राथमिक स्तर का प्रबंधन। - एम .: दशकोव और के °, 2009।

20. स्मिरनोव ई.ए. संगठन का सिद्धांत। - एम.: इन्फ्रा_एम, 2005।

21. शेमेतोव पी। वी। संगठन का सिद्धांत: व्याख्यान का एक कोर्स। - एम .: INFRA_M; नोवोसिबिर्स्क: साइबेरियन समझौता, 2010।

Allbest.ru . पर होस्ट किया गया

इसी तरह के दस्तावेज़

शास्त्रीय संगठन सिद्धांत, वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल, नौकरशाही सिद्धांत। संगठनात्मक व्यवहार, लिकर्ट के सिद्धांत, ग्लेशियर, प्रशासनिक व्यवहार, संस्थान और संस्थागत परिवर्तन। सैद्धांतिक विकास की मुख्य दिशाएँ।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 03/24/2010


प्रबंधकीय विचार का विकास, प्रबंधकीय गतिविधि के सिद्धांतों की कमियों और लाभों की पहचान। आधुनिक प्रबंधन अवधारणाओं का विश्लेषण: गेम थ्योरी, अराजकता सिद्धांत, सहक्रियात्मक दृष्टिकोण, उनकी विशेषताओं, मुख्य समस्याओं और समाधानों पर प्रकाश डालना।

नियंत्रण कार्य, 12/10/2010 जोड़ा गया


आधुनिक संगठनों के अस्तित्व में इसकी भूमिका की परिभाषा के साथ मैक्स वेबर द्वारा संगठन के पारंपरिक नौकरशाही सिद्धांत पर विचार। संगठन के नौकरशाही सिद्धांत से विकसित किए गए निर्माण के मुख्य मॉडल और सिद्धांतों का विश्लेषण।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 11/08/2015


वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत के उद्भव के लिए एक पूर्वापेक्षा के रूप में ऐतिहासिक गठन और प्रबंधकीय विचार का विकास। श्रम के वैज्ञानिक संगठन का सिद्धांत एफ। टेलर। मानवीय संबंधों की अवधारणा के मुख्य प्रावधान और समाजशास्त्रीय तरीकेप्रबंधन में।

सार, जोड़ा गया 12/05/2010


संगठन के वैज्ञानिक प्रबंधन का सिद्धांत F.V. टेलर, अभ्यास से विशेष शिक्षा की प्रणाली में जाने की आवश्यकता। संगठन और प्रबंधन के प्रशासनिक सिद्धांत का सार। एम. वेबर द्वारा प्रबंधन प्रणाली के नौकरशाही निर्माण का सिद्धांत।

सार, जोड़ा गया 11/09/2009


प्रबंधन की उत्पत्ति की मूल बातें। प्रबंधकीय विचार के विकास के चरण। बीसवीं शताब्दी के पूर्वार्द्ध में प्रबंधन के वैज्ञानिक स्कूल के सिद्धांत। शास्त्रीय नियंत्रण सिद्धांत। मानव संबंधों के स्कूल की अवधारणा। द्वितीय विश्व युद्ध के बाद प्रबंधन सिद्धांतों का विकास।

थीसिस, जोड़ा गया 07/25/2010


प्रबंधकीय विचार का विकास। विभिन्न प्रबंधन स्कूलों का उद्भव, गठन और सामग्री: शास्त्रीय, मनोविज्ञान और मानव संबंध, प्रबंधन विज्ञान। प्रबंधन मॉडल की विविधता। रूस में प्रबंधन का विकास।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 12/13/2003


सिस्टम प्रतिमान और संगठन सिद्धांत। संगठनों के सिद्धांतों का सार्थक वर्गीकरण। संगठन सिद्धांत के संचालन में ज्ञान प्रबंधन की भूमिका। एक विज्ञान के रूप में संगठन के सिद्धांत में समूहों (टीमों) का उपयोग करने का मूल्य। पर्यावरणीय कारकों का मूल्य।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 03/20/2010


प्रबंधन की प्रमुख अवधारणाओं और कार्यों के महत्व पर। संगठन के सिद्धांत और शास्त्रीय सिद्धांत। केवल सही प्रकारसंगठनात्मक संरचना और कार्मिक प्रबंधन की विधि। प्रबंधन गतिविधि की कानूनी और राजनीतिक सीमा।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 02/04/2009


संगठन का सिद्धांत और वैज्ञानिक ज्ञान की प्रणाली में इसका स्थान। संगठनात्मक सोच का विकास। टेक्टोलोजी ए.ए. बोगदानोव। एक खुली प्रणाली के रूप में संगठन। सामाजिक व्यवस्था के घटक और स्तर। व्यापारिक संगठन। प्रबंधन गतिविधि का सार।

सामग्री के अध्ययन की सुविधा के लिए, लेख को विषयों में विभाजित किया गया है:

संचित अनुभव को वैज्ञानिक रूप से सामान्य बनाने और प्रबंधन विज्ञान की नींव बनाने का प्रयास 19वीं सदी के अंत और 20वीं सदी की शुरुआत तक का है।

निस्संदेह, वे औद्योगिक विकास की जरूरतों के प्रति प्रतिक्रिया थे, जिसने तेजी से इस तरह की विशिष्ट विशेषताएं हासिल कीं: :

बड़े पैमाने पर उत्पादन और बड़े पैमाने पर विपणन;

बड़े बाजारों पर ध्यान दें;

शक्तिशाली निगमों के रूप में बड़े पैमाने के संगठन की ओर उन्मुखीकरण।

वैज्ञानिक रूप से आधारित सिद्धांतों, मानदंडों और मानकों के अनुसार सभी विभागों और सेवाओं, प्रबंधकों और कलाकारों के स्पष्ट और परस्पर कार्य के लिए विशाल उद्यमों ने उत्पादन और श्रम के एक तर्कसंगत संगठन की तत्काल आवश्यकता का अनुभव किया।

पिछले 100 वर्षों में, प्रबंधन के व्यावसायीकरण, एक वैज्ञानिक अनुशासन के रूप में प्रबंधन के सिद्धांत के उद्भव और उद्यमशीलता अभ्यास के सैद्धांतिक औचित्य की बढ़ती आवश्यकता ने बड़ी संख्या में अवधारणाओं, विधियों और तकनीकों का उदय किया है। परिणाम, हालांकि, न केवल मौलिक ज्ञान की विफलता थी, बल्कि विरोधाभासी सिफारिशों का एक हिमस्खलन भी था, जिसने कुंड्ज़ को 1961 में "प्रबंधन सिद्धांत के जंगल" के बारे में बोलने का एक कारण दिया। यह मूल्यांकन उचित लगता है, लेकिन प्रबंधन का इतिहास मुख्य प्रतिमानों और चरणों को स्पष्ट रूप से पहचानता है, उनके भीतर भिन्नता के बावजूद।

वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल (टेलरिज्म)

वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल के संस्थापक एफ. डब्ल्यू. टेलर थे।

टेलर ने अपनी पुस्तक "प्रिंसिपल्स ऑफ साइंटिफिक मैनेजमेंट" के उद्देश्यों को इस प्रकार देखा:

कई सरल उदाहरणों पर दिखाएँ कि अधिकांश दैनिक गतिविधियों की कम दक्षता के कारण देश को भारी नुकसान हुआ है;

विशेषज्ञों को विश्वास दिलाएं कि कार्यों की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए, उद्यमों के प्रबंधन के तरीकों में सुधार करना आवश्यक है, न कि शानदार नेताओं की तलाश करना;

सिद्ध करें कि सबसे अच्छा नेतृत्व एक सच्चा विज्ञान है जो अच्छी तरह से परिभाषित कानूनों, सिद्धांतों और नियमों पर आधारित है।

श्रमिकों के व्यक्तिगत श्रम के प्रबंधन के लिए टेलर की शिक्षा चार सिद्धांतों पर केंद्रित थी। :

1) कार्य के प्रत्येक तत्व के कार्यान्वयन के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण;

2) कार्यकर्ता के चयन, प्रशिक्षण और प्रशिक्षण के लिए एक समान दृष्टिकोण;

3) श्रमिकों के साथ सहयोग;

4) प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच श्रम के परिणामों के लिए जिम्मेदारी का विभाजन।

टेलर ने तर्क दिया कि वैज्ञानिक प्रबंधन के मूलभूत सिद्धांत सभी मानवीय गतिविधियों पर लागू होते हैं, सबसे सरल व्यक्तिगत कार्यों से लेकर विशाल निगमों के काम तक, समन्वय के सबसे उन्नत तरीकों की आवश्यकता होती है।

वैज्ञानिक प्रबंधन का मुख्य लक्ष्य उद्यम प्रबंधन की समस्याओं को हल करने के अनुभवजन्य तरीकों को वैज्ञानिक तरीकों से बदलना था। F. W. टेलर का ध्यान मानव गतिविधि के सरलतम संचालन और मनो-शारीरिक पहलुओं को करने पर केंद्रित था।

दक्षता बढ़ाने की इच्छा, जिससे मुनाफे में वृद्धि होगी और व्यक्तिगत फर्मों के भीतर कई घटनाओं में पैटर्न की खोज में योगदान दिया। इस प्रकार, कुछ मामलों में, इन अध्ययनों के परिणामों को समान संचालन के लिए सामान्यीकृत किया जा सकता है।

हालांकि, टेलर ने खुद इस बात पर जोर दिया कि गारंटी के लिए प्रत्येक स्थिति के विश्लेषण के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, व्यक्तिगत केस स्टडी के परिणामों का एक सीमित दायरा होता है। इस मामले में, सबसे महत्वपूर्ण दृष्टिकोण वैज्ञानिक विधि है।

टेलर ने निम्नलिखित प्रावधानों के बीच घनिष्ठ संबंध की ओर ध्यान आकर्षित किया: :

विज्ञान, अंगूठे के नियम नहीं;

सद्भाव, कलह नहीं;

सामूहिकवाद, व्यक्तिवाद नहीं;

अधिकतम, सीमित नहीं प्रतिफल, अधिकतम उत्पादकता और सबसे बड़ी समृद्धि प्राप्त करने के लिए प्रत्येक व्यक्ति का विकास। संगठन की रैखिक प्रणाली का विश्लेषण किया गया, और प्रबंधन के कार्यात्मक संगठन की नींव रखी गई। पहली बार, प्रबंधन के क्षेत्र में सीधे श्रम विभाजन की आवश्यकता और एक विशेष शासी निकाय - प्रशासन - के निर्माण की आवश्यकता प्रकट हुई।

पहले से ही वैज्ञानिक प्रबंधन के विकास की शुरुआत में, विश्लेषण के विशेष तरीके बनाए गए थे और व्यवसाय प्रबंधन के मुद्दों पर चिकित्सकों के समूह उत्पन्न हुए थे। वैज्ञानिक प्रबंधन के विकास के लिए मूल आंदोलन से, प्रौद्योगिकी का एक नया क्षेत्र विकसित हुआ है। एफ. टेलर के अनुयायी, एफ. गिल्ब्रेट, श्रमिकों के आंदोलन का अध्ययन करने के लिए कैमरे और मूवी कैमरे का उपयोग करने वाले पहले व्यक्ति थे। इस तरह से प्राप्त आंकड़ों ने अनावश्यक, अनुत्पादक आंदोलनों को समाप्त करके श्रम दक्षता में वृद्धि करना संभव बना दिया।

प्रबंधन के शास्त्रीय प्रशासनिक स्कूल

वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल के संस्थापकों ने मुख्य रूप से उत्पादन प्रबंधन पर ध्यान दिया। समग्र रूप से संगठन के प्रबंधन में सुधार के लिए दृष्टिकोणों का विकास प्रबंधन के शास्त्रीय प्रशासनिक स्कूल के उद्भव के साथ जुड़ा हुआ है, जिसके प्रतिनिधि ए। फेयोल, एल। उरविक, ई। हैरिंगटन, जे डी मूनी, एम। वेबर, जी थे। फोर्ड और अन्य।

इमर्सन हैरिंगटन ने प्रसिद्ध 12 प्रबंधन सिद्धांतों को तैयार किया जो विकास सुनिश्चित करना चाहिए :

1) स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्य;

2) संगठन में सामान्य ज्ञान;

3) योग्य सलाह;

4) अनुशासन;

5) ईमानदार व्यवहार;

6) परिणामों का तेजी से और व्यवस्थित सत्यापन;

7) कार्य प्रक्रिया;

8) मानदंडों और नमूनों का अस्तित्व;

9) प्रासंगिक काम करने की स्थिति;

10) कार्रवाई के विकसित तरीके;

11) काम का सटीक निर्देश;

12) इनाम प्रणाली।

प्रबंधन के क्षेत्र में एक अन्य प्रसिद्ध विशेषज्ञ ए। फेयोल हैं, जो मानते थे कि प्रभावी प्रबंधन के प्रमुख बिंदु पदानुक्रम और प्रबंधकीय कार्यों के विभाजन की एक स्पष्ट प्रणाली है। ए फेयोल द्वारा विकसित संगठन योजना शीर्ष प्रबंधन के स्तर पर शुरू हुई। उन्होंने उद्यम में रिपोर्टिंग और सुरक्षा उपायों जैसे क्षेत्रों को ध्यान में रखते हुए, इसके तकनीकी, वाणिज्यिक, वित्तीय और प्रशासनिक पहलुओं के अनुसार उद्यम में गतिविधियों की संरचना को अंजाम दिया।

यह सारी गतिविधि व्यवस्थित थी, जिसके कारण क्लासिक प्रबंधन कार्यों का आवंटन हुआ :

योजना;

संगठन;

प्रबंधन;

समन्वय;

नियंत्रण।

ए फेयोल के प्रबंधन सिद्धांत

ए। फेयोल के प्रबंधन सिद्धांत, जिन्हें प्रबंधकीय समस्याओं को हल करने और प्रबंधन कार्यों को करने में उपयोग किया जाना चाहिए था।

प्रसिद्ध जर्मन समाजशास्त्री मैक्स वेबर (1864-1920) ने प्रशासनिक संगठन के "आदर्श प्रकार" को विकसित करते हुए, संगठन के सिद्धांतों के अध्ययन में महत्वपूर्ण योगदान दिया।

एम. वेबर का आदर्श नौकरशाही मॉडल निम्नलिखित प्रावधानों पर आधारित था: :

सभी गतिविधियों को प्राथमिक संचालन में विभाजित किया गया है, जिसका अर्थ है सिस्टम में प्रत्येक लिंक के कार्यों, अधिकारों और दायित्वों का सख्त विनियमन। सभी लिंक पेशेवर विशेषज्ञों का उपयोग करते हैं जो अपने कर्तव्यों के प्रभावी प्रदर्शन के लिए जिम्मेदार हैं;

उत्पादन और तकनीकी प्रणाली पदानुक्रम के सिद्धांतों पर आधारित है - निचला कर्मचारी उच्चतर के अधीनस्थ है, अपने निर्णयों और कार्यों के लिए जिम्मेदार है, साथ ही साथ उसके अधीनस्थ टीम के कार्यों के लिए भी;

संगठन की गतिविधियों को अमूर्त नियमों की एक सुसंगत प्रणाली द्वारा नियंत्रित किया जाता है, जो कार्यों के कार्यान्वयन में एकरूपता सुनिश्चित करता है;

आदर्श नेता औपचारिकतावादी अवैयक्तिकता की भावना से अपने तंत्र का प्रबंधन करता है, जो सभी व्यक्तियों के साथ उचित व्यवहार में योगदान देता है;

संगठन में कार्य धारित पद के लिए कर्मचारी की योग्यता पर आधारित है और इसमें एक पदोन्नति प्रणाली (कैरियर विकास) शामिल है;

"आदर्श प्रकार" प्रणाली में निहित संरचना किसी भी अन्य संरचना से बेहतर है।

एम. वेबर ने अनौपचारिक संबंधों से इनकार किया जो समग्र रूप से प्रणाली की दक्षता को प्रभावित करते हैं।

हेनरी फोर्ड (1863-1947) - अमेरिकी ऑटोमोबाइल उद्योग के संस्थापक, 20 वीं शताब्दी के "अभ्यास के दर्शन" के रचनाकारों में से एक। (किताबें "माई लाइफ, माई अचीवमेंट्स", "टुडे एंड टुमॉरो") - टेलर सिस्टम में अपने स्वयं के नियम जोड़े, इस बात को ध्यान में रखते हुए कि स्वभाव से एक व्यक्ति एक निश्चित स्वतंत्रता के लिए प्रयास करता है, जबरदस्ती का विरोध करता है।

ये कारक कर्मियों की गतिविधियों को विनियमित करने की प्रक्रिया को जटिल बनाते हैं। जी फोर्ड के कुछ नियम :

1) काम करते समय, अनावश्यक औपचारिकताओं और क्षमता के सामान्य विभाजन से बचें;

2) प्रत्येक कार्यकर्ता को अच्छी तरह से भुगतान करें और सुनिश्चित करें कि वह सप्ताह में 48 घंटे काम करता है, लेकिन अब और नहीं;

3) सभी मशीनों को सर्वोत्तम संभव स्थिति में प्राप्त करें, उन्हें क्रम में रखें, और लोगों को उनके उपकरणों, उनके पर्यावरण और स्वयं का सम्मान करने के लिए सिखाने के लिए पूर्ण स्वच्छता पर जोर दें।

प्रबंधन के शास्त्रीय सिद्धांत का एकमात्र आधार उन लोगों का अलगाव है जो नेतृत्व करने वालों से नेतृत्व करते हैं, और विशेष स्थानप्रबंधकों को दिया।

उद्यम का प्रबंधन अपेक्षाकृत कठोर रूप में स्थापित होता है :

श्रम का विभाजन और संरचना क्या है;

अधीनता प्रणाली;

की गई गतिविधियों की अधिकतम दक्षता प्राप्त करने का एक तरीका। जो व्यक्ति नेतृत्व से संबंधित नहीं हैं, उन्हें सिद्धांत रूप में बाधाओं के स्रोत के रूप में माना जाता है, और नेताओं को - केवल कुछ कार्यों के वाहक के रूप में माना जाता है।

मानव संबंधों के स्कूल। व्यावहारिक विज्ञान

वैज्ञानिक प्रबंधन का स्कूल और शास्त्रीय स्कूल तब सामने आया जब मनोविज्ञान अभी भी अपनी प्रारंभिक अवस्था में था। मानवीय संबंध आंदोलन पूरी तरह से समझने में विफलता के जवाब में पैदा हुआ था मानवीय कारकसंगठनात्मक प्रभावशीलता के एक प्रमुख तत्व के रूप में।

प्रबंधन अनुसंधान में एक आदर्श बदलाव के लिए प्रारंभिक बिंदु एल्टन मेयो के हॉथोर्न प्रयोग थे, जिसने कई अनौपचारिक संपर्कों की उपस्थिति और उद्यम में समूह संबंधों के महान महत्व का खुलासा किया।

वैचारिक रूप से, मानवीय संबंध स्कूल दृष्टिकोण ने संतुष्टि प्रस्तुत की सामाजिक आवश्यकताएंसंगठन के सदस्यों की बुनियादी शर्त।

अच्छी तरह से डिजाइन की गई कार्य प्रक्रियाएं और अच्छी मजदूरी हमेशा उच्च उत्पादकता की ओर नहीं ले जाती है। लोगों के बीच बातचीत के दौरान उत्पन्न होने वाली ताकतें अक्सर नेता के प्रयासों से आगे निकल जाती हैं। कभी-कभी कर्मचारियों ने प्रबंधन की इच्छाओं और वित्तीय प्रोत्साहनों की तुलना में सहकर्मी दबाव के प्रति अधिक दृढ़ता से प्रतिक्रिया व्यक्त की। लोगों के कार्यों के उद्देश्य विभिन्न आवश्यकताएं हैं जिन्हें केवल आंशिक और अप्रत्यक्ष रूप से धन की सहायता से संतुष्ट किया जा सकता है। यदि प्रबंधन अपने कर्मचारियों का बहुत ध्यान रखता है, तो कर्मचारियों की संतुष्टि का स्तर बढ़ना चाहिए, जिससे श्रम उत्पादकता में भी वृद्धि होगी। मानव संबंध स्कूल के प्रतिनिधियों ने मानव संबंध प्रबंधन तकनीकों के उपयोग की सिफारिश की, जिसमें कर्मचारियों के साथ परामर्श करना और उन्हें काम पर संवाद करने के अधिक अवसर देना शामिल है।

व्यवहार विज्ञान (मनोविज्ञान, समाजशास्त्र) का विकास अध्ययन से जुड़ा है :

सामाजिक संपर्क के विभिन्न पहलू;

प्रेरणा;

संगठन में संचार प्रक्रियाएं;

नेतृत्व;

काम की सामग्री और कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में परिवर्तन।

व्यवहार के विकास में बाद की अवधि के प्रतिनिधियों में - व्यवहारवादी - दिशा, डी। मैकग्रेगर, एफ। हर्ज़बर्ग और अन्य बाहर खड़े हैं।

बिहेवियरल साइंस स्कूल, जो ह्यूमन रिलेशंस स्कूल से महत्वपूर्ण रूप से विदा हो गया था, ने संगठनों के निर्माण और प्रबंधन के लिए व्यवहार विज्ञान अवधारणाओं को लागू करके कार्यकर्ता को अपनी क्षमताओं को समझने में अधिक सहायता करने की मांग की।

रूस में प्रबंधन विचार का विकास। मानवीय संबंधों की दृष्टि से प्रबंधन के क्षेत्र में गहन विकास 1920 के दशक में किया गया। रूस में।

1903 में वापस। कारेल एडमेट्स्की (येकातेरिनबर्ग) ने सामूहिक कार्य के सिद्धांतों को तैयार किया :

1) उत्पादन बढ़ाने का नियम (एकाग्रता प्रभाव);

2) जटिल श्रम की विशेषज्ञता (विभाजन) उत्पादकता (विशेषज्ञता प्रभाव) बढ़ाती है;

3) एक समूह में असमान छोटी इकाइयों (अंगों) का एकीकरण, समन्वय से कम करना, बढ़ता है (सहक्रिया का कानून);

4) कुल श्रम लागत कम से कम होती है जब एक अंग में शामिल प्रत्येक इकाई की उत्पादकता अन्य सहकारी इकाइयों (श्रम सद्भाव के कानून) की उत्पादक क्षमता से मेल खाती है।

1920 के दशक में उत्पादन प्रबंधन के आयोजन की समस्याओं पर यूरोपीय और अमेरिकी लेखकों के सबसे दिलचस्प कार्यों का रूसी में अनुवाद किया गया था (उदाहरण के लिए, जी। इमर्सन द्वारा "उत्पादकता के बारह सिद्धांत")। बड़ी संख्या में उद्यमों और प्रभागों के प्रमुखों को विदेशों में प्रशिक्षित किया गया है।

यूएसएसआर में वैज्ञानिक स्कूल और दिशाएँ बनाई गईं, 100 से अधिक प्रमुख वैज्ञानिकों ने प्रबंधन की समस्याओं से निपटा। इस समय, प्रबंधन अवधारणाओं के दो मुख्य समूहों की स्पष्ट रूप से पहचान की गई: संगठनात्मक और तकनीकी और सामाजिक।

संगठनात्मक और तकनीकी अवधारणाओं में कई अवधारणाएं शामिल हैं, जिनमें शामिल हैं: :

- "संगठनात्मक प्रबंधन" ए.ए. बोगदानोव, जिसके अनुसार प्रकृति, प्रौद्योगिकी और समाज में सभी प्रकार के नियंत्रण समान विशेषताएं हैं, जो हमें एक विज्ञान के अस्तित्व के बारे में बोलने की अनुमति देता है सामान्य सिद्धांतोंसंगठन, यानी टेक्टोलोजी ए.ए. बोगदानोव ने साइबरनेटिक्स के कुछ प्रावधानों का अनुमान लगाया;

- "शारीरिक इष्टतम" ओ.ए. यरमंस्की, यानी। पेशे की विशेषताओं के साथ कर्मचारी की विशेषताओं, उसके मानसिक और शारीरिक गुणों का अनुपालन;

- "संकीर्ण आधार" ए.के. गस्तव। उन्होंने बाहरी प्रभावों के आधार पर एक विशेष कार्यकर्ता, उसकी कार्यक्षमता पर शोध किया।

उनके द्वारा प्रस्तावित "श्रम दृष्टिकोण की अवधारणा" में तीन दिशाएँ शामिल थीं :

1) श्रम आंदोलनों का सिद्धांत उत्पादन प्रक्रियाएंऔर कार्यस्थल का संगठन;

2) तर्कसंगत औद्योगिक प्रशिक्षण की पद्धति;

3) प्रबंधन प्रक्रियाओं का सिद्धांत।

पश्चिमी वैज्ञानिकों के विपरीत, यूएसएसआर में उन्होंने कार्यकर्ता का भी अध्ययन किया, यह मानते हुए कि वह एक रचनात्मक विषय है। साइकोफिजियोलॉजिकल अध्ययन किए गए और श्रमिकों की थकान के मुद्दों का अध्ययन किया गया, और विदेशी स्कूलों के प्रतिनिधियों ने बाद में इन अध्ययनों को शुरू किया।

पूरे देश में व्यापक रूप से ज्ञात "लीफ ऑफ़ नॉट 1" के प्रावधान आज भी प्रासंगिक हैं :

प्रयोग करने से डरो मत;

कभी नाराज़ मत होना;

बोलना, बोलना, सुनना आदि जानते हैं।

सेवा सामाजिक समूहअवधारणाओं को शामिल करें :

1) "संगठनात्मक गतिविधि" पी.एम. केर्जेंटसेव, जिन्होंने तर्क दिया कि संगठनात्मक तकनीकों का अध्ययन और संगठनात्मक कार्य के सबसे तर्कसंगत तरीकों का निर्धारण असाधारण महत्व का है। उन्होंने किसी भी संस्था के लिए संगठनात्मक कार्य के तीन सामान्य क्षेत्रों की पहचान की:

2) "संगठनात्मक स्पष्टता", अर्थात। विभागों के बीच कार्यों का स्पष्ट वितरण, एक सख्त संगठनात्मक संरचना;

3) बचत;

4) लेखांकन और नियंत्रण;

- "उत्पादन प्रबंधन की सामाजिक श्रम अवधारणा" एन.ए. विटके, जिन्होंने चीजों और लोगों के प्रबंधन के बीच स्पष्ट रूप से अंतर किया और बाद पर ध्यान केंद्रित किया। मुख्य कार्य लोगों को एकल श्रम सहकारी में प्रतिभागियों के रूप में संगठित करना है। प्रशासनिक कार्य का सार उत्पादन टीमों में एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण के निर्माण के लिए कम हो गया है। पर। विटके ने प्रशासनिक कार्यों के पदाधिकारियों - नेताओं के लिए आवश्यकताओं को तैयार किया। उनमें से प्रबंधकों को सही ढंग से चुनने, लक्ष्य निर्धारित करने, जिम्मेदारियों को परिभाषित करने, कार्य का समन्वय करने आदि की क्षमता है;

- "प्रशासनिक क्षमता का सिद्धांत" एफ। आर। डुनेव्स्की। प्रशासनिक क्षमता के तहत एफ.आर. डुनेव्स्की ने व्यक्तिगत गुणों की परवाह किए बिना, एक निश्चित संख्या में अधीनस्थों को प्रबंधित करने के लिए प्रबंधकों की क्षमता को समझा। उन्होंने उत्पादन के विकास और प्रशासनिक तंत्र की सूजन के साथ प्रबंधन में सूचना अवरोध के विकास की समस्या तैयार की। कर्मियों के सावधानीपूर्वक चयन और प्रशिक्षण, नई नियोजन विधियों की शुरूआत और प्रौद्योगिकी की सहायता से "प्रशासनिक क्षमता की सीमाओं" के विस्तार के आधार पर कठिनाइयों को दूर किया जा सकता है।

प्रबंधन में मात्रात्मक, प्रक्रिया, प्रणाली और स्थितिजन्य दृष्टिकोण

गणित, सांख्यिकी, इंजीनियरिंग विज्ञान ने सिद्धांत को नियंत्रित करने में महत्वपूर्ण योगदान दिया है।

द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान, बड़े पैमाने पर बमबारी की अवधि के दौरान बड़े पैमाने पर विनाश से बचने के लिए अंग्रेजों को सीमित संख्या में लड़ाकू लड़ाकू विमानों और वायु रक्षा का सबसे प्रभावी उपयोग करने का एक तरीका खोजना पड़ा। इन और अन्य समस्याओं को हल करने के लिए, सामान्य नाम "ऑपरेशन रिसर्च" के तहत समूहीकृत मात्रात्मक तरीकों का इस्तेमाल किया गया था।

प्रबंधन के लिए मात्रात्मक दृष्टिकोण में समस्या तैयार होने के बाद स्थिति के एक मॉडल का विकास शामिल है। एक मॉडल (उदाहरण के लिए, एक रोडमैप) वास्तविकता को सरल करता है, विचार किए जाने वाले चर की संख्या को कम करता है। चरों को मात्रात्मक मान दिए जाते हैं, जो आपको प्रत्येक चर और उनके बीच के संबंध की निष्पक्ष रूप से तुलना और वर्णन करने की अनुमति देता है।

इस दृष्टिकोण का विकास सीधे कंप्यूटर प्रौद्योगिकी के विकास, सूचना प्रौद्योगिकी की शुरूआत और पुनर्रचना से संबंधित है।

1960-1970 के दशक में आर्थिक और गणितीय विधियों और मॉडलों के विकास में बहुत बड़ा योगदान। सोवियत वैज्ञानिकों द्वारा किया गया।

1980 के दशक के उत्तरार्ध में प्रक्रिया दृष्टिकोण व्यापक हो गया। और पहले प्रभावी कार्यात्मक दृष्टिकोण की प्रतिक्रिया बन गई। इस दृष्टिकोण के अनुसार, अधिकांश बड़े संगठनों में मौजूद पारंपरिक ऊर्ध्वाधर पदानुक्रमित संरचनाओं को आदर्श माना जाता था। ऊर्ध्वाधर मॉडल में, सूचना प्रवाह का उद्देश्य शीर्ष प्रबंधकों की जरूरतों को पूरा करना था, अर्थात। लगातार और लगभग अनिवार्य रूप से नीचे से ऊपर की ओर चला गया। संगठनात्मक श्रृंखला के कुछ उच्च स्तर पर, तथ्यों को "पचा" गया, और फिर कार्यात्मक इकाइयों में "लाया" गया। इस जानकारी के आधार पर, निष्कर्ष निकाले गए, जो कुछ निर्णयों के रूप में "नीचे गए", और फिर पदानुक्रम के निचले स्तरों पर कार्यों के लिए नुस्खे।

यद्यपि ग्राहकों की जरूरतों को हमेशा सूचना के इस संचलन का मुख्य लक्ष्य माना गया है, यह लक्ष्य अक्सर आंतरिक निर्देशों के ढेर के पीछे खो गया है। संगठन के साधारण कर्मचारियों को कुछ कार्यों के अर्थ को समझने की आवश्यकता नहीं थी, उन्हें सबसे पहले, प्रबंधन के निर्देशों का सख्ती से पालन करने की उम्मीद थी।

प्रक्रिया दृष्टिकोण, जिसमें व्यक्तिगत तकनीकी रूप से पूर्ण प्रक्रियाओं (व्यावसायिक प्रक्रियाओं) को कवर करने वाले उपखंड मुख्य संरचनात्मक तत्व बन गए, ने वास्तव में उपभोक्ताओं के हितों को ध्यान में रखना संभव बना दिया। ग्राहकों के लिए मूल्य बनाना पूरे संगठन और उसके व्यक्तिगत प्रभागों के काम के लिए बिना शर्त मानदंड था। दृष्टिकोण इस विचार पर आधारित है कि उचित संगठनप्रबंधन प्रणाली और सूचना प्रवाह की आवाजाही यह सुनिश्चित कर सकती है कि सूचना उन विषयों तक पहुंचनी चाहिए जिन्हें वास्तव में इसकी आवश्यकता है और जो व्यवसाय के लिए अधिकतम लाभ के साथ इसका उपयोग कर सकते हैं। सूचना अब एक प्रक्रिया इकाई से दूसरी प्रक्रिया इकाई में क्षैतिज रूप से चलती है।

लेकिन अभ्यास से पता चला है कि कई नए डिवीजन पुराने कार्यात्मक डिवीजनों की तरह बाहरी डेटा को स्वीकार करने से इनकार करते हैं। जैसा कि यह निकला, एक संगठनात्मक संरचना से दूसरे में परिवर्तन से सूचना विनिमय में वृद्धि नहीं होती है। ग्राहकों के अनुरोधों को पूरा करने के लिए आवश्यक जानकारी के प्रभावी उपयोग को प्राप्त करने के लिए, संगठनों को एक ही समय में कई अलग-अलग संगठनात्मक संरचनाओं और दृष्टिकोणों का उपयोग करना होगा।

सिस्टम आय। प्रबंधन के लिए विभिन्न स्कूलों के दृष्टिकोण की प्रारंभिक कमी यह है कि उन्होंने केवल एक महत्वपूर्ण तत्व पर ध्यान केंद्रित किया, और परिणामस्वरूप कई अलग-अलग कारकों के आधार पर संगठन की प्रभावशीलता में सुधार की समस्या पर विचार नहीं किया। प्रबंधन के लिए सिस्टम सिद्धांत का अनुप्रयोग हमें संगठन को उसके घटक भागों की एकता में देखने की अनुमति देता है, जो बाहरी दुनिया के साथ अटूट रूप से जुड़े हुए हैं। इस सिद्धांत ने उन सभी स्कूलों के योगदान को एकीकृत करने में मदद की जो अलग-अलग समय पर हावी थे।

सिस्टम विधि में तीन चरण शामिल हैं :

1) संपूर्ण (प्रणाली) की पहचान, जिसमें से जिस विषय को समझाया जाना है, वह एक हिस्सा है;

2) संपूर्ण के व्यवहार या गुणों की व्याख्या;

3) किसी वस्तु के व्यवहार या गुणों की व्याख्या उसकी भूमिका (भूमिकाओं) या कार्य (कार्यों) के संदर्भ में जिसमें वह पूरी तरह से समाहित है।

इस क्रम में, संश्लेषण विश्लेषण से पहले होता है।

तथाकथित विश्लेषणात्मक और सिंथेटिक प्रबंधन के बीच महत्वपूर्ण अंतर हैं। यदि विचाराधीन प्रणाली के प्रत्येक व्यक्तिगत भाग को अधिकतम दक्षता पर संचालित करने के लिए बनाया गया है, तो पूरी प्रणाली यथासंभव कुशलता से कार्य नहीं करेगी। भागों और संपूर्ण के बीच संघर्ष की जागरूकता प्रणाली के भागों के गुणों से मेल खाने की आवश्यकता की मान्यता में परिलक्षित होती है। उसी समय, भागों के लिए दक्षता मानदंड स्थापित किए जाते हैं, जिससे उनके बीच विरोधाभास होता है। जोर देकर कहते हैं कि संपूर्ण की सबसे बड़ी दक्षता को उसके अलग-अलग हिस्सों की सर्वोत्तम दक्षता के योग तक कम नहीं किया जा सकता है। जब प्रबंधन संगठन के एक तत्व या सबसिस्टम को बदलता है, तो अन्य सभी सबसिस्टम या तत्व भी इस चर से कुछ हद तक प्रभावित होते हैं। ये परिवर्तन समग्र रूप से संगठन के भविष्य के प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं। इसके अलावा, संगठन पर पर्यावरण के प्रभाव और बाहरी वातावरण पर संगठन के प्रभाव को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

व्यवस्थित दृष्टिकोण की पद्धति खर्च करते समय किसी भी जटिलता की प्रणाली को लक्ष्य तक लाने का सबसे छोटा तरीका देती है न्यूनतम राशिसाधन।

लक्ष्य योजना और प्रबंधन के विचारों के साथ संयुक्त इस पद्धति में निम्नलिखित विशिष्ट विशेषताएं हैं। :

पर्यावरण के साथ बातचीत में किसी वस्तु का समग्र रूप से विचार करना;

वस्तु की संरचना के सभी स्तरों के तत्वों के अंतिम परिणाम की ओर उन्मुखीकरण;

अंतिम लक्ष्य की प्राप्ति से संबंधित सभी समस्याओं और कार्यों का अनिवार्य समाधान, लेकिन प्रमुख समस्याओं के प्राथमिकता समाधान के साथ;

समस्याओं के महत्व के अनुसार संसाधनों का आवंटन;

किसी वस्तु के विकास का पूर्वानुमान लगाना, फीडबैक के आधार पर पूर्वानुमान को सही करना;

पूर्ण प्रणाली जीवन चक्र।

विशिष्ट स्थितियों और परिस्थितियों में विज्ञान के प्रत्यक्ष अनुप्रयोग की संभावनाओं का उपयोग करते हुए, स्थितिजन्य दृष्टिकोण ने आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत में महत्वपूर्ण योगदान दिया है। इस दृष्टिकोण का केंद्रीय बिंदु स्थिति है, अर्थात। परिस्थितियों का एक विशिष्ट सेट जो उस विशेष समय पर इकाई को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है। यह दृष्टिकोण आपको यह समझने की अनुमति देता है कि विशिष्ट परिस्थितियों में संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कौन सी तकनीकें अधिक अनुकूल होंगी।

स्थितिजन्य दृष्टिकोण क्रियाओं का एक समूह नहीं है, बल्कि सोचने, संगठनात्मक समस्याओं का विश्लेषण करने और उन्हें हल करने का एक तरीका है। जबकि समग्र निर्णय लेने की प्रक्रिया समान है, प्रबंधक को संगठन के लक्ष्यों को प्रभावी ढंग से प्राप्त करने के लिए उपयोग की जाने वाली विशिष्ट तकनीकों में काफी भिन्नता हो सकती है।

मामला दृष्टिकोण पद्धति निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित है: .

1. प्रबंधक को पेशेवर प्रबंधन उपकरणों से परिचित होना चाहिए जो प्रभावी साबित हुए हैं। इसका तात्पर्य प्रबंधन प्रक्रिया, व्यक्तिगत और समूह व्यवहार, सिस्टम विश्लेषण, योजना और नियंत्रण विधियों, मात्रात्मक निर्णय लेने के तरीकों की समझ है।

2. किसी विशेष स्थिति में लागू होने पर प्रबंधन की प्रत्येक अवधारणा और तकनीक की अपनी ताकत और कमजोरियां होती हैं। नेता को किसी विशेष दृष्टिकोण या अवधारणा को लागू करने के सभी सकारात्मक और नकारात्मक परिणामों की भविष्यवाणी करने में सक्षम होना चाहिए।

3. नेता को स्थिति की वैध रूप से व्याख्या करने में सक्षम होना चाहिए: यह निर्धारित करें कि किसी दिए गए स्थिति में संगठन के लिए कौन से कारक सबसे महत्वपूर्ण हैं और एक या अधिक चर बदलने के संभावित प्रभाव क्या हो सकते हैं।

4. नेता को विशिष्ट तकनीकों को जोड़ने में सक्षम होना चाहिए जो कम से कम आधिकारिक प्रभाव पैदा कर सकें और विशिष्ट स्थितियों के साथ कम कमियों को छुपा सकें।

रणनीति के सिद्धांत (1960-1970), नवाचार और नेतृत्व (1980-1990 के दशक)

रणनीति का मुख्य कार्य संगठन को विकास के एक विश्वसनीय पाठ्यक्रम पर इंगित करना है। लेकिन साथ ही, यह पाठ्यक्रम, अंधेरों की तरह, संभावित अवसरों और खतरों को अस्पष्ट कर सकता है। बनाई गई रणनीतियाँ कभी-कभी फर्म के प्रबंधन के लिए यह महसूस करना मुश्किल बना देती हैं कि उसके विचारों और योजनाओं ने अपनी प्रासंगिकता खो दी है। पर्यावरण की निगरानी करना और यदि आवश्यक हो, तो व्यवहार को समय पर बदलना आवश्यक है।

मॉडलिंग (डिजाइन) स्कूल (1960) रणनीति निर्माण प्रक्रिया का एक दृष्टिकोण लेता है और आंतरिक और बाहरी क्षमताओं से मेल खाने के प्रयास के रूप में एक रणनीति निर्माण मॉडल का प्रस्ताव करता है। स्कूल के प्रतिनिधि फिलिप सेल्ज़निक ("प्रशासन में मार्गदर्शन"), अल्फ्रेड चांडलर ("रणनीति और संरचना"), और अन्य हैं।

हार्वर्ड जनरल मैनेजमेंट ग्रुप के रिचर्ड परिणाम ने निम्नलिखित रणनीति मूल्यांकन प्रणाली का प्रस्ताव दिया:

संगति: रणनीति में परस्पर विरोधी लक्ष्य और कार्यक्रम नहीं होने चाहिए।

संगति: रणनीति को बाहरी वातावरण और उसमें हो रहे महत्वपूर्ण परिवर्तनों के लिए एक अनुकूली प्रतिक्रिया माननी चाहिए।

लाभ: रणनीति को गतिविधि के चुने हुए क्षेत्र में रचनात्मकता और/या प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बनाए रखने के अवसर प्रदान करने चाहिए।

व्यवहार्यता: रणनीति को मौजूदा संसाधनों से अधिक खर्च नहीं करना चाहिए और इससे अनसुलझे समस्याएं नहीं होनी चाहिए।

यह मॉडल एक सरलीकृत दृष्टिकोण है। एक रणनीति जो किसी संगठन को एक निश्चित स्थान पर "स्थान" देती है, अपने स्वयं के परिप्रेक्ष्य को सीमित करती है।

स्कूल (1970)। रणनीतिक योजना के स्कूल की नींव इगोर एनसॉफ की "कॉर्पोरेट रणनीति" (1 9 65) और जॉर्ज स्टेनर की "वरिष्ठ प्रबंधन के लिए योजना" (1 9 6 9) द्वारा रखी गई थी। यह स्कूल संगठन के लक्ष्यों को स्पष्ट और परिमाणित करने के लिए डिज़ाइन की गई व्यापक प्रक्रियाओं के विकास का प्रस्ताव करता है। रणनीतिक योजना के स्कूल के कई तत्व लक्ष्यों को निर्धारित करने के लिए नीचे आते हैं। यहां, नियोजक सामने आते हैं, शीर्ष प्रबंधन नहीं। इस दृष्टिकोण के साथ, लक्ष्य तुरंत नियंत्रण के साधन के रूप में कार्य करना शुरू कर देते हैं (क्योंकि वे कठोर रूप से निर्धारित होते हैं)। यह सुझाव दिया जाता है कि रणनीतियों की गणना और गठन नहीं किया जाता है, लेकिन अक्सर उन्हें एक निश्चित समय पर रेखांकित किया जाता है, क्योंकि एक भी नहीं, बल्कि कई रणनीतियाँ एक साथ उभरती हैं। इसके बाद, उनका मूल्यांकन किया जा सकता है और सर्वश्रेष्ठ का चयन किया जा सकता है। वित्तीय विश्लेषण के तरीकों का उपयोग करके रणनीतियों का मूल्यांकन करने का प्रस्ताव है, क्योंकि इस स्कूल के समर्थक इस आधार पर आधारित हैं कि कंपनी का कार्य इसकी मात्रा बढ़ाने के लिए धन का प्रबंधन करना है।

उन्नीस सौ अस्सी के दशक में इस स्कूल के ढांचे के भीतर, परिदृश्य नियोजन के विचार प्रकट होते हैं। चूंकि कोई भी भविष्य की सटीक भविष्यवाणी करने में सक्षम नहीं है, इसलिए आपको इस बात का अंदाजा होना चाहिए कि किन परिदृश्यों में घटनाएं शुरू हो सकती हैं। सच है, सवाल तुरंत उठता है: किन परिदृश्यों पर दांव लगाया जाना चाहिए - सबसे संभावित, सबसे अधिक लाभदायक, सबसे सुरक्षित या सबसे लचीला?

मार्केट स्कूल (1980-1990)। 1980 के दशक की शुरुआत तक। डिजाइन और योजना के स्कूलों से विद्वानों और चिकित्सकों का कई तरह से मोहभंग हो गया। एक नए स्कूल के उद्भव के लिए प्रेरणा एम। पोर्टर कॉम्पिटिटिव स्ट्रैटेजी की प्रसिद्ध पुस्तक का विमोचन था, फिर उनकी पुस्तक " प्रतिस्पर्धात्मक लाभ»(1985)।

मार्केट पोजिशनिंग स्कूल ऐतिहासिक रूप से पूर्ववर्ती स्कूलों के कई परिसरों को उनकी सामग्री में दो मुख्य पहलुओं को जोड़ते हुए पहचानता है। :

1) न केवल रणनीति बनाने की प्रक्रिया महत्वपूर्ण है, बल्कि स्वयं रणनीतियों का सार भी है;

2) कुछ संगठनों की रणनीतियों के लिए हस्ताक्षर करना संभव है जो उनके लिए पर्याप्त हैं और इन रणनीतियों को किस संदर्भ में सबसे प्रभावी मानते हैं।

यदि पिछले स्कूल किसी विशेष स्थिति में उपयोग की जा सकने वाली रणनीतियों की संख्या को सीमित नहीं करते हैं (वे अपनी बहुलता की घोषणा करते हैं, लेकिन इससे आगे नहीं जाते हैं), तो इसके विपरीत, बाजार की स्थिति वाले स्कूल का तर्क है कि प्रत्येक उद्योग के लिए है सीमित संख्या में प्रमुख रणनीतियाँ जो वांछित परिणाम दे सकती हैं। निम्नलिखित प्रमुख रणनीतियों से कंपनी को बाजार में लाभप्रद स्थिति लेने की अनुमति मिलती है। बाजार की स्थिति के स्कूल के ढांचे के भीतर, कई विश्लेषणात्मक तकनीकों का निर्माण और पॉलिश किया गया है, जिससे आप दी गई परिस्थितियों के लिए सही रणनीति का चयन कर सकते हैं। इसके लिए उपकरण प्रतिस्पर्धी और उद्योग विश्लेषण हैं।

एंटरप्रेन्योरशिप स्कूल (जे। शुम्पीटर, ए। कोल, जी। मिंटज़बर्ग) एक व्यक्ति के कार्यों के चश्मे के माध्यम से रणनीतिक प्रक्रिया पर विचार करता है, केवल उसके लिए अजीब राज्यों और प्रक्रियाओं के महत्व पर जोर देता है: अंतर्ज्ञान, विवेक, ज्ञान, अनुभव , अंतर्दृष्टि। इसके लिए धन्यवाद, संगठन के नेता के विचार और सहज भावना के अनुसार रणनीति बनाई जाती है, जिसे दृष्टि कहा जाता है।

अन्य दृष्टिकोणों के विपरीत, उद्यमशीलता स्कूल रणनीतिक परिप्रेक्ष्य को संगठन के प्रमुख की व्यक्तिगत दृष्टि के रूप में संदर्भित करता है, न कि एक टीम के रूप में। तदनुसार, संगठन पूरी तरह से व्यक्ति के हुक्म पर निर्भर है।

जी. मिंटज़बर्ग ने "रणनीतिक सोच के रूप में दृष्टि" लेख (1991) में "सात कारकों" की पहचान की है जो रणनीतिक सोच की एकल संरचना बनाते हैं :

1) रणनीतिक सोच में "आगे देखना" शामिल है;

2) यदि आप पीछे मुड़कर नहीं देखते हैं तो कुछ भी देखना असंभव है, क्योंकि भविष्य के बारे में सभी विचार इतिहास के ज्ञान पर आधारित हैं;

3) रणनीतिक सोच ऊपर से एक दृष्टिकोण है;

4) रणनीतिक सोच भी आगमनात्मक सोच है: ऊपर से एक नज़र "गहराई से" एक नज़र के साथ होना चाहिए;

5) कोई आगे, पीछे, ऊपर से, गहराई से देख सकता है, लेकिन रणनीतिक सोच के लिए ये आवश्यक शर्तें किसी भी तरह से पर्याप्त नहीं हैं। रणनीतिकार की जरूरत है रचनात्मकता. रणनीतिक रूप से सोचने वाले व्यक्ति दुनिया को बाकी सभी की तुलना में अलग तरह से देखते हैं; वे यह देखने का प्रबंधन करते हैं कि दूसरे लोगों की आंखें क्या देख रही हैं। वे स्वीकृत सत्यों को चुनौती देते हैं - उद्योग के अलिखित कानून, पारंपरिक रणनीतियाँ - और यह उनके संगठनों को भीड़ से अलग करता है। चूंकि रचनात्मक सोच मुद्दे के व्यापक दृष्टिकोण से जुड़ी है, इसलिए इसे "चारों ओर देखना" कहा जा सकता है;

6) न केवल चारों ओर, बल्कि "परे", "दूसरी तरफ" भी देखना आवश्यक है। आगे देखना आगे देखने से अलग है। आगे देखते हुए, रणनीतिकार पिछले घटनाओं से "अनुमानित" करते हुए, अपेक्षित भविष्य की भविष्यवाणी करता है। "दूसरी तरफ" नज़र भविष्य का निर्माण करती है - एक ऐसी दुनिया बनाती है जो संगठन के प्रयासों के बिना मौजूद नहीं हो सकती;

7) सभी सूचीबद्ध दृश्यों (आगे और पीछे, ऊपर और अंतर्देशीय, आसपास और दूसरी तरफ) में कोई मतलब नहीं है, अगर आपको पूरी तस्वीर नहीं मिलती है। दूसरे शब्दों में, सोच केवल रणनीतिक नाम के योग्य है जब कोई व्यक्ति स्थिति को और उसके माध्यम से देखता है।

अनुभवजन्य विद्यालय को एक व्यावहारिक दृष्टिकोण की विशेषता है, जो प्रबंधन प्रथाओं के अध्ययन और व्यावहारिक महत्व की सिफारिशों के विकास पर आधारित है। इस स्कूल के सिद्धांतकार (पी। ड्रकर और अन्य) टेलरवाद के सिद्धांतों और मानवीय संबंधों के सिद्धांतों के साथ काम करते हैं, केवल प्रबंधन के संगठनात्मक, तकनीकी और आर्थिक पहलुओं तक सीमित नहीं होने की कोशिश करते हैं। पी। ड्रकर ने एक व्यक्ति में सिद्धांत और व्यवहार, विचार और प्रयोग, व्यावहारिक कार्य और प्रशिक्षण दोनों को संयुक्त किया। पी। ड्रकर का मानना ​​​​था कि प्रबंधकों के मुख्य प्रयासों का उद्देश्य ब्याज की एक प्रणाली बनाना, प्रभावी श्रम प्रेरणा का गठन और सुधार होना चाहिए।

सत्ता के स्कूल (गठबंधन, राजनीतिक खेल और सामूहिक रणनीति की अवधारणा) द्वारा वैचारिक तंत्र के विकास में एक महत्वपूर्ण योगदान दिया गया था। उन्होंने रणनीतिक परिवर्तन लाने के लिए राजनीतिक तरीकों का उपयोग करने के महत्व पर भी ध्यान आकर्षित किया, जब स्थिति को बनाए रखने के लिए प्रमुख अभिनेताओं का सामना करने की बात आती है, जो यथास्थिति बनाए रखना चाहते हैं। संगठन के अंदर, एक "माइक्रोपावर" का गठन किया जाता है - यहां एक रणनीति का निर्माण अनुनय, वार्ता और कभी-कभी प्रत्यक्ष टकराव के तरीकों के आधार पर बातचीत के रूप में होता है, हितों और उभरते गठबंधनों के बीच राजनीतिक खेल के रूप में, कोई नहीं जिनमें से लंबे समय से प्रमुख पदों पर है। लेकिन राजनीति भी रणनीतिक परिवर्तन का प्रतिकार करने में एक कारक हो सकती है। बाहरी वातावरण पर "मैक्रो पावर" अन्य बाजार एजेंटों के कार्यों पर नियंत्रण या उनके साथ सहयोग है। साथ ही, कंपनियां विभिन्न नेटवर्क संरचनाओं और गठबंधनों में रणनीतिक पैंतरेबाज़ी और सामूहिक रणनीतियों दोनों पर भरोसा करती हैं। गठबंधन का मुख्य लक्ष्य एक साथी से कुछ सीखना है। सफल कंपनियां ज्ञान और कौशल हासिल करने के लिए रणनीतिक गठजोड़ का उपयोग करती हैं और औपचारिक समझौतों के बाहर, व्यवस्थित रूप से अपने संगठनों के भीतर नए अनुभवों का प्रसार करती हैं।

लर्निंग स्कूल के अनुसार, रणनीतियाँ तब उभरती हैं जब लोग, कभी-कभी व्यक्तिगत रूप से, लेकिन अधिक बार सामूहिक रूप से कार्य करते हुए, स्थिति और संगठन की क्षमता का अध्ययन करने के लिए आते हैं, और अंततः, व्यवहार के एक प्रभावी पैटर्न के लिए। या, जैसा कि आर। लैपियरे ने कहा, रणनीतिक प्रबंधन "अब केवल परिवर्तनों पर नियंत्रण नहीं है, बल्कि प्रबंधन में बदल जाता है जो परिवर्तनों के माध्यम से कार्य करता है।"

कुछ संगठन लगातार ऐसी परिस्थितियों का सामना करते हैं जो उनके लिए नई होती हैं। उनका वातावरण गतिशील और अप्रत्याशित है, जो एक रणनीति को चुनना एक बहुत ही कठिन कार्य बनाता है। इस मामले में, संगठन अनुसंधान का रूप लेता है, और लचीलापन बनाए रखने के लिए सीखना एक पूर्वापेक्षा बन जाता है: संगठन "रेडी-टू-यूज़" रणनीति के प्रकट होने की प्रतीक्षा नहीं कर सकता, उसे कम से कम कुछ करना चाहिए, कम से कम किसी तरह घटनाओं के वास्तविक पाठ्यक्रम पर प्रतिक्रिया दें, स्वतंत्र प्रतिक्रिया कदम उठाएं।

सामान्य तौर पर, पेशेवर संगठनों की रणनीतियाँ उच्च स्थिरता प्रदर्शित करती हैं। कार्यों का विखंडन, पेशेवरों की शक्ति रणनीति, "रणनीतिक क्रांति" में वैश्विक परिवर्तन को प्रेरित नहीं करती है। लेकिन ऐसे संगठनों में, परिवर्तन के बाद परिवर्तन होता है: कार्यक्रमों को लगातार समायोजित किया जा रहा है, प्रक्रियाओं को संशोधित किया जा रहा है, ग्राहक बदल रहे हैं। इस प्रकार, यह विरोधाभासी है, लेकिन सच है: सामान्य तौर पर, पेशेवर संगठन जो अपनी व्यावहारिक गतिविधियों में काफी स्थिर होते हैं, वे लगातार परिवर्तन की स्थिति में होते हैं। थोड़ा अतिशयोक्तिपूर्ण, हम कह सकते हैं: संगठन कभी नहीं बदलता है, जबकि इसकी गतिविधियां लगातार बदल रही हैं।

संस्कृति का स्कूल। 1970-1980 के दशक में। पूरी दुनिया ने जापानी निगमों की सफलता की ओर ध्यान आकर्षित किया, जिन्होंने रणनीतिक प्रबंधन पर अमेरिकी लेखकों द्वारा प्रस्तावित प्रबंधन की तुलना में प्रबंधन के लिए पूरी तरह से अलग दृष्टिकोण का उपयोग किया। अमेरिकी स्कूल के विपरीत, जापानी स्कूल ने रणनीति निर्माण की पदानुक्रमित संरचना को त्याग दिया। भविष्य में किसी उद्यम के विकास के लिए एक विशिष्ट लक्ष्य को परिभाषित करने के लिए ही रणनीति बनाना नीचे आता है। कोई निश्चित रणनीतिक योजना नहीं है। प्रबंधन साप्ताहिक विचलन माप का उपयोग करता है, और यदि वे मौजूद हैं, तो यह रणनीति को समायोजित करने का आधार है।

पीछे | |

परिचय 4

सिद्धांत का विकास और प्रबंधन का अभ्यास .. 4

प्रबंधन की अवधारणा .. 11

प्रबंधन सिद्धांत .. 15

नियंत्रण कार्य .. 17

प्रबंधन के तरीके .. 39

प्रबंधन का सूचना समर्थन .. 44

प्रबंधन निर्णय लेना.. 45

प्रबंधन के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक पहलू .. 49

प्रबंधन में नेतृत्व। 53

संगठनात्मक संस्कृति और संगठनात्मक व्यवहार 59

प्रबंधन की नैतिकता.. 64

संदर्भ .. 66

परिचय

शैक्षिक प्रक्रिया के संगठन में छात्रों द्वारा व्याख्यान सामग्री का स्वतंत्र अध्ययन, साथ ही व्यावहारिक और संगोष्ठी कक्षाओं में स्थितिजन्य समस्याओं और परीक्षणों का समाधान शामिल है।

सभी सामग्री को तीन ब्लॉकों में बांटा गया है:

1. प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार का विकास। प्रबंधन की अवधारणा। प्रबंधन के सिद्धांत। नियंत्रण कार्य।

2. प्रबंधन के तरीके। प्रबंधन का सूचना समर्थन। प्रबंधकीय निर्णय लेना।

3. प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू। संगठनात्मक संस्कृति और संगठनात्मक व्यवहार। प्रबंधन की नैतिकता।

अनुशासन का अध्ययन एक परीक्षा के साथ समाप्त होता है। प्रत्येक परीक्षा टिकट में दो सैद्धांतिक प्रश्न और एक स्थितिजन्य कार्य शामिल होता है। परीक्षा के लिए नमूना प्रश्न हैंडआउट के समापन में दिए गए हैं।

सिद्धांत का विकास और प्रबंधन का अभ्यास

प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार के विकास की प्रक्रिया में, कई अवधियों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

पहली अवधि।यह सबसे लंबी अवधि है, जो 9-7 साल ईसा पूर्व से चली आ रही है। 18वीं शताब्दी तक। पूरे समय में, मानव जीवन के विभिन्न क्षेत्रों में प्रबंधन के अनुभव का संचय जारी रहा। हां अंदर प्राचीन विश्वराज्य और सैनिकों के प्रबंधन में एक समृद्ध अनुभव एकत्र किया गया था। प्रबंधन का अध्ययन करने वाले पहले वैज्ञानिक सुकरात, प्लेटो, सिकंदर महान थे। इस अवधि के दौरान रूस में, ए.एल. ऑर्डिन-नैशचोकिन ने सार्वजनिक प्रशासन प्रणाली के विकास के ढांचे में शहरी स्वशासन के सिद्धांत के विकास में एक महान योगदान दिया।

दूसरी अवधि- औद्योगिक - 1776-1890 इस समय के दौरान, राजनीतिक अर्थव्यवस्था के शास्त्रीय सिद्धांत का गठन किया गया था, और प्रबंधन के क्षेत्र में पहला अध्ययन भी किया गया था। उस समय का सबसे महत्वपूर्ण शिक्षण आर ओवेन का स्कूल था, जिसका प्रबंधन के विकास पर बहुत प्रभाव था। पहली बार, उत्पादन प्रबंधन के मानवीकरण, प्रशिक्षण की आवश्यकता की मान्यता, काम करने की स्थिति में सुधार और श्रमिकों के रहने की स्थिति के विचार व्यक्त किए गए थे। मुख्य समस्या जिसे पहले प्रबंधन शोधकर्ताओं ने हल करने का प्रयास किया वह उत्पादन की दक्षता सुनिश्चित करने का प्रश्न था। उनकी राय में, समाधान क्षेत्र में निहित है तकनीकी तरीकेऔर तरीके, उन्होंने प्रबंधन के लिए तकनीकी दृष्टिकोण में महारत हासिल की, काम के कार्यान्वयन के लिए नई तकनीकों के लिए श्रमिकों के अनुकूलन पर ध्यान केंद्रित किया। प्रबंधन के विज्ञान के गठन की दिशा में पहला कदम फ्रेडरिक विंसलो टेलर द्वारा उठाया गया था, जो संगठन की प्रभावशीलता में रुचि रखते थे। उनका काम बन गया आधार वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल या शास्त्रीय स्कूल. इतिहास में पहली बार, टेलर ने श्रम राशनिंग, मानकीकृत कार्य संचालन की पद्धतिगत नींव विकसित की, श्रमिकों के चयन, नियुक्ति और उत्तेजना के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोणों को व्यवहार में लाया। टेलर का मूल सिद्धांत तार्किक तर्क है - अगर मैं लोगों को वैज्ञानिक रूप से चुन सकता हूं, उन्हें वैज्ञानिक रूप से प्रशिक्षित कर सकता हूं, उन्हें कुछ प्रोत्साहन दे सकता हूं, और काम और व्यक्ति को एक साथ रख सकता हूं, तो मुझे कुल उत्पादकता मिल सकती है जो व्यक्तिगत श्रम बल द्वारा किए गए योगदान से अधिक है।

तीसरी अवधि- व्यवस्थितकरण की अवधि - 1856-1960। इस समय, प्रबंधन के विज्ञान का गठन किया गया था, नई दिशाएं, स्कूल और रुझान विकसित हो रहे थे, वैज्ञानिक तंत्र में सुधार किया जा रहा था। इस अवधि में, प्रबंधन के शास्त्रीय स्कूल का विकास जारी रहा। शास्त्रीय स्कूल के एक प्रमुख वैज्ञानिक हैरिंगटन इमर्सन थे, जिन्होंने उत्पादकता के 12 सिद्धांत विकसित किए, जिनमें से मुख्य थे: वैज्ञानिक विनियमन; व्यावहारिक बुद्धि; योग्यता; समन्वय; अनुशासन; पेशेवर चयन; प्रदर्शन।

शास्त्रीय विद्यालय की एक किस्म भी विकसित हुई है - प्रबंधन के प्रशासनिक स्कूल. यदि शास्त्रीय स्कूल श्रमिकों के काम के राशन और संगठन के अध्ययन पर आधारित था, तो प्रबंधन के प्रशासनिक स्कूल के अध्ययन का उद्देश्य प्रबंधक की भूमिका और कार्य थे। स्कूल का मुख्य सैद्धांतिक आधार था - यदि आप प्रबंधक के काम का सार निर्धारित करते हैं, तो आप आसानी से नेतृत्व के सबसे प्रभावी तरीकों की पहचान कर सकते हैं। इस विचार के पहले डेवलपर्स में से एक हेनरी फेयोल थे, जिनके शिक्षण ने संगठन, इसकी संरचना और अन्य मुद्दों के अध्ययन की नींव रखी। फेयोल ने पहली बार प्रबंधन प्रक्रिया को 5 मुख्य कार्यों में विभाजित किया - नियोजन, संगठन, कर्मियों का चयन और नियुक्ति, नेतृत्व (प्रेरणा), नियंत्रण और निम्नलिखित बुनियादी प्रबंधन सिद्धांतों की पहचान:

अनुशासन;

नेतृत्व की एकता;

प्रबंधन की एकता;

सामान्य के लिए निजी हित की अधीनता;

काम के लिए पारिश्रमिक;

केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण के बीच संतुलन;

समान स्तर के प्रबंधकों का समन्वय;

बातचीत की जंजीरों;

कॉर्पोरेट भावना;

गण;

न्याय; समानता; दया और शालीनता;

कर्मचारी लचीलापन;

पहल।

फेयोल के विचारों को मैक्स वेबर ने जारी रखा। उन्होंने "तर्कसंगत नौकरशाही" की अवधारणा का प्रस्ताव रखा, पहली बार नौकरशाही को नियमों द्वारा स्थापित आदेश के रूप में परिभाषित करना सबसे प्रभावी रूपमानव संगठन; इसे सटीकता, गति, क्रम, निश्चितता, निरंतरता और पूर्वानुमेयता प्रदान करनी चाहिए। उनके सिद्धांत के मुख्य तत्व थे:

कार्यात्मक विशेषज्ञता के अनुसार श्रम का विभाजन;

शक्ति का सुपरिभाषित पदानुक्रमित वितरण;

नियमों और विनियमों की एक प्रणाली जो कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करती है;

कुछ स्थितियों में व्यवहार के लिए नियमों और प्रक्रियाओं की एक प्रणाली;

पारस्परिक संबंधों में व्यक्तिगत शुरुआत का अभाव;

योग्यता और आवश्यकता के आधार पर संगठन में प्रवेश;

वरिष्ठता के साथ आने वाले संगठन की क्षमता और व्यापक ज्ञान के आधार पर पदोन्नति;

आजीवन रोजगार के लिए रणनीति;

एक स्पष्ट कैरियर प्रणाली जो कुशल श्रमिकों के लिए ऊपर की ओर गतिशीलता प्रदान करती है;

प्रशासनिक गतिविधियों के प्रबंधन में अंतःसंगठनात्मक कार्यों के लिए संपूर्ण लिखित निर्देशों का विकास और स्थापना शामिल है।

प्रबंधन के विकास में वैज्ञानिक और प्रशासनिक स्कूल सबसे पहले थे। हालांकि उनके शोध के उद्देश्य अलग-अलग थे, लेकिन एक ही आधार था जो इन स्कूलों को एकजुट करता था। उनका मुख्य विचार उत्पादन दक्षता प्राप्त करने के लिए एक ही तरीके के अस्तित्व को पहचानना था, और लक्ष्य इस एकमात्र सही विधि की खोज करना था।

1930 के दशक को मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, आदि जैसे विज्ञानों के बड़े पैमाने पर विकास द्वारा चिह्नित किया गया था। इन वर्षों के दौरान, शास्त्रीय और प्रशासनिक स्कूलों के विपरीत, a मानव संबंधों के स्कूल. इस स्कूल के अध्ययन का उद्देश्य कार्यकर्ता का व्यक्तित्व था, जिसने मनोविज्ञान और समाजशास्त्र की उपलब्धियों को पूरा करना संभव बना दिया। इस स्कूल के पूर्वज एल्टन मेयो माने जाते हैं, जिन्होंने इस स्थिति की पुष्टि की कि श्रमिकों का एक समूह एक सामाजिक व्यवस्था है जिसकी अपनी नियंत्रण प्रणाली है। स्कूल का मुख्य विचार यह है कि केवल लोगों पर सकारात्मक ध्यान देने से श्रम उत्पादकता पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है, अर्थात। किसी संगठन की दक्षता में वृद्धि मानव संसाधनों की दक्षता में वृद्धि के माध्यम से ही प्राप्त की जा सकती है। तो, ए। मास्लो का सिद्धांत, जिसके अनुसार, मानव की जरूरतें एक निश्चित क्रम में विकसित होती हैं (चित्र 2)। तदनुसार, प्रबंधक इन आवश्यकताओं को आरंभ या प्रभावित करके अधीनस्थ कार्य को अधिक कुशलता से कर सकता है।

चित्रा 1. ए मास्लो की जरूरतों का पदानुक्रम

डी. मैकग्रेगर ने सुझाव दिया कि किसी भी संगठन में दो ध्रुवीय व्यक्तित्व प्रकार होते हैं:

एक्स - औसत व्यक्ति गूंगा है, काम से बचना चाहता है, इसलिए उसे लगातार मजबूर, आग्रह, नियंत्रित और निर्देशित किया जाना चाहिए, इस श्रेणी का व्यक्ति नेतृत्व करना पसंद करता है, जिम्मेदारी से बचना चाहता है, केवल अपनी सुरक्षा की चिंता करता है;

वाई - लोग स्वभाव से निष्क्रिय नहीं होते हैं, वे एक संगठन में काम करने के परिणामस्वरूप बने, इस श्रेणी में शारीरिक और मानसिक श्रम की लागत भी स्वाभाविक और आवश्यक है, जैसे छुट्टी पर खेल, एक व्यक्ति जिम्मेदारी स्वीकार करता है और इसके लिए प्रयास करता है , द्वारा नियंत्रित करने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि खुद को नियंत्रित करने में सक्षम।

तदनुसार, एक्स और वाई के गुणों को प्रदर्शित करने वाले लोगों को एक डिग्री या किसी अन्य पर सही ढंग से प्रभावित करके, और उनके बीच कार्य कार्यों को सही ढंग से वितरित करके, श्रम दक्षता के विकास में योगदान दिया जा सकता है।

चौथी अवधिप्रबंधन विकास - सूचनात्मक - 1960 में शुरू हुआ और वर्तमान तक जारी है। गणित, साइबरनेटिक्स, प्रोग्रामिंग के विकास और, परिणामस्वरूप, कम्प्यूटरीकरण ने गठन का नेतृत्व किया मात्रात्मक या प्रबंधन स्कूलजहां सूचना प्रौद्योगिकी एक प्रमुख भूमिका निभाती है। स्कूल प्रबंधन को एक तार्किक प्रक्रिया के रूप में देखता है जिसे गणितीय रूप से व्यक्त किया जा सकता है।

वर्तमान अवधि में, प्रबंधन के लिए मुख्य दृष्टिकोण तैयार किए गए थे - एक प्रक्रिया, प्रणाली, स्थिति के रूप में।

एक प्रक्रिया के रूप में प्रबंधन के लिए दृष्टिकोणइसे एक प्रक्रिया के रूप में परिभाषित करता है जिसमें लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से गतिविधियों को निरंतर परस्पर संबंधित क्रियाओं की एक श्रृंखला के रूप में देखा जाता है - कार्योंप्रबंधन (योजना, संगठन और समन्वय, प्रेरणा, नियंत्रण), सभी प्रबंधन स्तरों की बातचीत सुनिश्चित करना, गतिविधियों का विकास, कमांड (कमांड), प्रेरणा, नेतृत्व, संचार, अनुसंधान, मूल्यांकन, निर्णय लेने, भर्ती, प्रतिनिधित्व और बातचीत या लेनदेन .

एक प्रक्रिया के रूप में प्रबंधन के अध्ययन ने विश्लेषण के प्रणालीगत तरीकों का व्यापक उपयोग किया है, एक व्यवस्थित दृष्टिकोण का उदय हुआ है, और योजना के नए तत्व सामने आए हैं - निर्णयों का अनुकरण मॉडलिंग, अनिश्चितता के तहत विश्लेषण, और बहुउद्देश्यीय मूल्यांकन के लिए सॉफ्टवेयर प्रबंधन निर्णय।

एक प्रणाली के रूप में प्रबंधन के लिए दृष्टिकोणप्रबंधन के मुख्य कार्यों के माध्यम से उपलब्ध संसाधनों और क्षमताओं की कीमत पर संगठन के लक्ष्यों को सुनिश्चित करने के रूप में इसकी प्रक्रिया को परिभाषित करता है। एक प्रणाली उन तत्वों का एक समूह है जो एक दूसरे के साथ संबंधों और संबंधों में हैं, जो एक निश्चित अखंडता और एकता का निर्माण करते हैं। सिस्टम को बंद और खुले में विभाजित किया जाता है, जिसमें एक वस्तु, एक विषय, एक इनपुट और एक आउटपुट शामिल होता है। प्रणालीगत दृष्टिकोणप्रबंधन में सुझाव है कि प्रबंधकों को संगठन को परस्पर संबंधित तत्वों के एक समूह के रूप में मानना ​​चाहिए, जैसे लोग, संरचना, कार्य, प्रौद्योगिकी, संसाधन। मुख्य विचार सिस्टम सिद्धांतयह है कि दूसरों से अलगाव में कोई कार्रवाई नहीं की जाती है, प्रत्येक निर्णय के पूरे सिस्टम के लिए परिणाम होते हैं। दृष्टिकोण का मुख्य लाभ उन स्थितियों की अनुपस्थिति है जब एक समाधान दूसरे के लिए समस्या में बदल जाता है।

1970 के दशक में, विचार खुली प्रणाली- संगठन, एक खुली प्रणाली के रूप में, एक बहुत ही विविध आंतरिक वातावरण के अनुकूल होने की प्रवृत्ति रखता है, यह आत्मनिर्भर नहीं है, यह ऊर्जा, सूचना और बाहर से आने वाली सामग्री पर निर्भर करता है। इस प्रकार, किसी भी औपचारिक संगठन में कार्यात्मककरण की एक प्रणाली (संरचनात्मक विभाजन), प्रभावी और कुशल प्रोत्साहन की एक प्रणाली, शक्ति की एक प्रणाली, तार्किक निर्णय लेने की एक प्रणाली होती है।

एक प्रणाली के रूप में एक संगठन संबंधों, अधिकारों, कर्तव्यों, लक्ष्यों, भूमिकाओं, गतिविधियों का एक समूह है जो संयुक्त कार्य की प्रक्रिया में होता है। एक प्रणाली के रूप में एक संगठन दो प्रबंधन उप-प्रणालियों की एकता है - प्रबंधन (विषय) और प्रबंधित (वस्तु), जबकि इसके प्रबंधन के लिए इसका गठन किया जाना चाहिए नियंत्रण प्रणाली,जो प्रबंधकीय संबंधों के वास्तविक अवतार का एक रूप है।

उद्यम प्रबंधन प्रणाली में निम्नलिखित सबसिस्टम प्रतिष्ठित हैं:

संरचनात्मक-कार्यात्मक- प्रबंधन निकायों, विभागों और कलाकारों का एक सेट, साथ ही तरीकों का एक सेट जिसके द्वारा प्रबंधन को प्रभावित किया जाता है, अर्थात। यह संगठन, प्रौद्योगिकी और प्रबंधन विधियों की एकता है। इस सबसिस्टम में ब्लॉक होते हैं:

प्रबंधन विचारधारा और प्रबंधन प्रणाली का मूल्य अभिविन्यास;

प्रबंधन गतिविधियों की प्रक्रिया में प्रतिभागियों के हित और व्यवहार मानक;

नियंत्रण प्रणाली में संचार की सूचना और सूचना समर्थन।

सूचना-व्यवहारसबसिस्टम खुद को रूपों में प्रकट करता है:

प्रबंधन सिद्धांत और विचारधारा;

बाहरी वातावरण के प्रतिनिधियों के साथ प्रबंधकीय कर्मचारियों के औपचारिक और अनौपचारिक संबंध;

संगठनात्मक विकास का स्तर, साथ ही प्रबंधकीय स्तर के प्रत्येक कर्मचारी के विकास का स्तर;

कर्मचारियों, सूचना वाहकों और इसके प्रसार के तरीकों के बारे में जागरूकता।

सूचना-व्यवहार उपतंत्र कई प्रकार के होते हैं:

पहले को प्रबंधन प्रणाली में गतिविधियों और संबंधों के औपचारिक संगठन की उपस्थिति की विशेषता है, कर्मचारियों का रवैया गैर-पहल है, उनके कौशल संगठन के बाहर निर्देशित हैं, जानकारी की उपलब्धता कम है;

दूसरा - रिश्तों में बेचैनी, उपस्थिति की विशेषता है संघर्ष की स्थिति, गतिविधियों की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार करने में कोई जैविक रुचि नहीं है, स्वयं के लक्ष्य हावी हैं, अनौपचारिक संग्रह और सूचना का प्रसार व्यापक रूप से प्रचलित है;

तीसरे को कामकाज के अंतिम परिणामों में रुचि की विशेषता है, महान परिणाम प्राप्त करने की इच्छा, गतिविधि के समूह रूप, सद्भावना, रचनात्मकता, प्रचार, खुली चर्चा, आदि आम हैं;

चौथा व्यक्तिगत हितों का एक कार्बनिक संयोजन है जिसमें समग्र रूप से संगठन के कामकाज के उच्च अंत परिणाम प्राप्त करने की इच्छा है, परिणामों पर ध्यान केंद्रित करना, आत्म-संगठन और आत्म-समायोजन।

नियंत्रण प्रणाली के आत्म-विकास की उपप्रणालीआत्म-सुधार, लचीलेपन और परिवर्तन के लिए अनुकूलन क्षमता, नवाचार पर ध्यान केंद्रित करने, प्रगतिशील विचारों की खोज और विकास और प्रबंधन प्रणाली के अभ्यास में उनके त्वरित परिचय की इच्छा को दर्शाता है। इस सबसिस्टम को दो भागों में बांटा गया है - प्रथमनिरंतर सुधार और विकास पर ध्यान केंद्रित करता है, परिवर्तन और सुधार की दिशा की आवश्यकता प्रदान करता है, निम्नलिखित कार्य करता है:

विकास, प्रबंधन प्रणाली का परिचय और आत्म-सुधार को प्रोत्साहित करने वाले उत्तेजक के उचित स्तर का निरंतर रखरखाव;

प्रबंधन प्रणाली के कामकाज के स्तर, इसकी वर्तमान और संभावित क्षमताओं का निरंतर विश्लेषण, साथ ही प्रबंधन प्रणाली का सामना करने वाले कार्यों की गतिशीलता का विश्लेषण और पर्यावरण में परिवर्तन;

प्रबंधन प्रणालियों के विकास में नए रुझानों और दिशाओं की पहचान, प्रबंधन प्रणालियों को अद्यतन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले रूपों और विधियों का विश्लेषण।

दूसराभाग निम्नलिखित कार्यों को हल करते हुए नियंत्रण प्रणाली के विकास को सुनिश्चित करता है:

नियंत्रण प्रणाली के आत्म-विकास के प्रक्षेपवक्र का विकास, जिसमें सुधार के अवसरों की खोज, नियंत्रण प्रणाली की नई स्थिति का विवरण, एक नए राज्य में संक्रमण की प्रक्रिया और सामग्री का विकास, साथ ही परिभाषा शामिल है। इस संक्रमण को सुनिश्चित करने के साधनों की;

एक संक्रमण कार्यक्रम की तैयारी, कार्यों और पदों, कार्यों, आदि के वितरण सहित एक नए राज्य में सिस्टम के संक्रमण का संगठन;

संक्रमण के परिणामों का विश्लेषण, अनुभव का सामान्यीकरण, आत्म-विकास उपप्रणाली के विकास पर निष्कर्ष प्राप्त करना।

इस प्रकार, किसी भी प्रणाली को शर्तों के तहत कार्य करना चाहिए आंतरिक और बाहरी वातावरण .

आधुनिक प्रबंधन इस तथ्य पर आधारित है कि बाहरी वातावरणपरिवर्तनशील और मोबाइल। सिस्टम दृष्टिकोण संगठन के काम में उत्पन्न होने वाली समस्याओं की उत्पत्ति को देखने के लिए निर्धारित करता है, इसके बाहर बाहरी वातावरण में। एक संगठन के बाहरी वातावरण में राजनीति, प्रौद्योगिकी, समाज, सामाजिक मानदंड, श्रम बाजार, बाजार की स्थिति, प्राधिकरण, आपूर्तिकर्ता, बैंक, यूनियन, ग्राहक, श्रमिक, प्रतियोगी, मालिक, नागरिक, पेशेवर समूह आदि शामिल हैं।

सबसे विशेषता बाहरी वातावरण की विशेषताएं:

गतिशीलता के लिए लचीली, अनुकूलनीय संरचनाओं की आवश्यकता होती है जो बाहरी परिस्थितियों का विरोध नहीं करती हैं, लेकिन उनके साथ बदल जाती हैं;

विविधता प्रबंधन की कई अलग-अलग वस्तुओं की विशेषता है, जिनमें से प्रत्येक को अपने स्वयं के दृष्टिकोण और अपनी रणनीति की आवश्यकता होती है;

एकीकरण सभी वस्तुओं का न केवल कंपनी के साथ, बल्कि आपस में भी संबंध है, इसलिए, किसी भी वस्तु के साथ कंपनी की बातचीत में बदलाव से बाकी के साथ संबंधों में बदलाव आता है।

अंदर का वातावरणबाहरी वातावरण पर निर्भर करता है, उद्यम के अस्तित्व के सबसे महत्वपूर्ण कानून अस्तित्व की इच्छा, निरंतर परिवर्तन, विकास, निर्माण और उसके अंगों में सुधार, एक अनुकूल आंतरिक वातावरण बनाए रखना और अखंडता की उपस्थिति और सभी का एक ही उद्देश्य है। इसके हिस्से। आंतरिक वातावरण में लक्ष्य, संगठनात्मक संरचना, कार्य, प्रौद्योगिकी और लोग शामिल हैं।

स्थितिजन्य दृष्टिकोणकहता है कि स्थिति के आधार पर प्रबंधन के रूप, तरीके, प्रणाली, शैली में काफी भिन्नता होनी चाहिए - परिस्थितियों का एक विशिष्ट सेट जो इस विशेष समय में संगठन को दृढ़ता से प्रभावित करता है। इस प्रकार, संगठन के लक्ष्यों और मौजूदा विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर वर्तमान, विशिष्ट संगठनात्मक और प्रबंधकीय समस्या को हल करना आवश्यक है जिसमें यह लक्ष्य प्राप्त किया जाना चाहिए। आकस्मिकताओं का सिद्धांतकहते हैं कि उद्यम के संबंध में प्रत्येक स्थिति दूसरों के समान हो सकती है, लेकिन इसमें अद्वितीय गुण होंगे, इसलिए प्रबंधक का कार्य सभी कारकों का अलग-अलग विश्लेषण करना और सबसे मजबूत निर्भरता की पहचान करना है। प्रकृति में इन सिद्धांतों के समान है अनुकूलन अवधारणाया अनुकूलन, जिसमें कहा गया है कि एक फर्म की रणनीति हमेशा पर्यावरणीय कारकों को ध्यान में रखते हुए कार्रवाई के सबसे लाभकारी पाठ्यक्रमों का एक संयोजन होती है। वैश्विक रणनीति अवधारणाकंपनी की गतिविधियों को अनुकूलित करने के उद्देश्य से, पूरे निगम की गतिविधियों को अनुकूलित करने के उद्देश्य से एक एकीकृत रणनीति विकसित करना आवश्यक है, जिसमें निम्न शामिल हैं:

कई लक्ष्यों का सिद्धांत, जब वैश्विक रणनीति कई लक्ष्यों के कार्यान्वयन के उद्देश्य से होती है और लाभ को अधिकतम करना मुख्य लक्ष्य के रूप में अस्वीकार कर दिया जाता है;

मुनाफे को अधिकतम करने के लिए गतिविधियों का अनुकूलन किया जाता है;

गतिविधियों के अनुकूलन का उद्देश्य बदलती परिस्थितियों के लिए संगठनात्मक संरचना के बेहतर अनुकूलन के परिणामस्वरूप अधिकतम लाभ प्राप्त करना है;

प्रबंधन के बुनियादी कार्यों में सुधार करके गतिविधियों का अनुकूलन किया जाता है।

लक्ष्य अभिविन्यास अवधारणाका तर्क है कि योजना, संगठन, नियंत्रण और प्रेरणा की प्रक्रियाओं में लक्ष्य निर्धारण की भूमिका हावी होनी चाहिए। इसके अलावा एक लोकप्रिय सिद्धांत मैकिन्से के "7S" का विकास था, जिसके प्रमुख घटक हैं: रणनीति, संरचना, सिस्टम, कर्मचारी, शैली, योग्यता, साझा मूल्य।

प्रबंधन की अवधारणा

उद्यम प्रबंधन सिद्धांत का विकास वर्तमान में काफी हद तक प्रबंधन सिद्धांत के अध्ययन पर आधारित है। प्रबंधन आज आमतौर पर दो दृष्टिकोणों से माना जाता है। पहला, प्रबंधन के विज्ञान और अभ्यास के रूप में और दूसरा, प्रबंधन के एक संगठन (अंग) के रूप में। प्रबंधन विज्ञान के रूप में, प्रबंधन प्रबंधन अभ्यास के लिए सैद्धांतिक आधार का गठन करता है। यहां इसका मुख्य लक्ष्य और उद्देश्य वैज्ञानिक सलाह के साथ प्रबंधन अभ्यास प्रदान करना है। प्रबंधन के एक संगठन (अंग) के रूप में, प्रबंधन वह नेतृत्व है जो उद्यम या संगठन का प्रतिनिधित्व करता है और उसकी ओर से कार्य करता है।

एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन के विकास की पूरी अवधि में, कई परिभाषाएँ विकसित की गई हैं। यहाँ मुख्य हैं:

प्रबंधन- सार्वजनिक जीवन के एक निश्चित क्षेत्र में लोगों का मार्गदर्शन करने के लिए एक प्रकार की गतिविधि में अन्य लोगों के व्यवहार के कार्य, कौशल, रुचियों और उद्देश्यों का उपयोग करके लक्ष्यों को प्राप्त करने की क्षमता शामिल है।

प्रबंधन- अपनी दक्षता बढ़ाने और लाभ कमाने के लिए किसी उद्यम की गतिविधियों के प्रबंधन के सिद्धांतों, विधियों, साधनों और रूपों का एक सेट।

प्रबंधन- सामग्री और श्रम संसाधनों के सबसे कुशल उपयोग के लिए व्यक्तियों के साथ उद्देश्यपूर्ण खोज और काम में सुधार।

प्रबंधन- एक सामाजिक सुविधा का प्रबंधन, पेशेवर कौशल का अधिकार, शास्त्रीय प्रबंधन सिद्धांतों का उपयोग, परस्पर विरोधी दिशाओं का संयोजन - व्यक्तियों के रूप में कर्मचारियों के प्रति रवैया और सभी प्रकार की तकनीकों का उपयोग, सहित। लक्ष्य प्राप्त करने के लिए गलत।

प्रबंधन – स्वतंत्र दृष्टिकोणबाजार की स्थितियों में इच्छित लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से व्यावसायिक रूप से की गई गतिविधियाँ तर्कसंगत उपयोगप्रबंधन के आर्थिक तंत्र (इंट्राकंपनी प्रबंधन, उत्पादन और कार्मिक प्रबंधन) के सिद्धांतों, कार्यों और विधियों का उपयोग करते हुए सामग्री और श्रम संसाधन।

तो, कोई एकल कर सकता है विषयप्रबंधन - प्रबंधक और वस्तुप्रबंधन - अर्थव्यवस्था के किसी भी क्षेत्र या गतिविधि के क्षेत्र में किसी उद्यम या संगठन की आर्थिक गतिविधि।

जिसमें लक्ष्यप्रबंधन लाभप्रदता या लाभप्रदता सुनिश्चित करना है। सबसे महत्वपूर्ण कार्यउपलब्ध सामग्री और मानव संसाधनों के आधार पर उपभोक्ताओं की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए और उद्यम की लाभप्रदता और बाजार में इसकी स्थिर स्थिति सुनिश्चित करने के लिए वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन का संगठन बन जाता है। इसके अलावा, प्रबंधन के कार्यों में शामिल हैं:

उत्पादन के स्वचालन और उच्च योग्य कर्मियों को संक्रमण सुनिश्चित करना;

बेहतर काम करने की स्थिति बनाकर और उच्च मजदूरी निर्धारित करके कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करना;

कंपनी की प्रभावशीलता की निरंतर निगरानी, ​​​​कंपनी के सभी विभागों के काम का समन्वय;

नए बाजारों की निरंतर खोज और विकास ;

कंपनी के विकास के लिए विशिष्ट लक्ष्यों का निर्धारण;

लक्ष्यों की प्राथमिकता, क्रम और अनुक्रम की पहचान;

एक कंपनी विकास रणनीति, कार्यों और उन्हें हल करने के तरीकों का विकास;

विभिन्न समय अवधि के लिए नियोजित समस्याओं को हल करने के लिए उपायों की एक प्रणाली का गठन;

आवश्यक संसाधनों और उनके प्रावधान के स्रोतों का निर्धारण;

कार्यों के निष्पादन पर नियंत्रण का संगठन।

नतीजतन, उद्यम के लिए प्रबंधन अवधारणाओं के उपयोग का अर्थ है:

बाजार की मांग और जरूरतों, विशिष्ट उपभोक्ताओं की जरूरतों और उन प्रकार के उत्पादों के उत्पादन के संगठन पर इसका ध्यान केंद्रित है जो मांग में हैं और कंपनी को नियोजित लाभ ला सकते हैं;

उत्पादन क्षमता में सुधार, इष्टतम परिणाम और कम लागत प्राप्त करने के लिए निरंतर प्रयास;

आर्थिक स्वतंत्रता, उन लोगों को निर्णय लेने की स्वतंत्रता प्रदान करना जो कंपनी या उसके डिवीजनों के अंतिम परिणामों के लिए जिम्मेदार हैं;

बाजार की स्थिति के आधार पर लक्ष्यों और कार्यक्रमों का निरंतर समायोजन;

विनिमय की प्रक्रिया में बाजार में कंपनी या उसकी आर्थिक रूप से स्वतंत्र इकाइयों की गतिविधि के अंतिम परिणाम की पहचान;

उचित और इष्टतम निर्णय लेते समय बहुभिन्नरूपी गणनाओं के लिए कंप्यूटर प्रौद्योगिकी के साथ एक आधुनिक सूचना आधार का उपयोग करने की आवश्यकता।

प्रबंधन में, निम्नलिखित पहलुओं को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

आर्थिक - उत्पादन प्रक्रिया का प्रबंधन, जिसका इनपुट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक सामग्री और श्रम संसाधनों के समन्वय द्वारा प्राप्त किया जाता है;

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक - सभी कर्मियों के प्रयासों को व्यवस्थित और प्रबंधित करने में व्यक्तियों के समूह की गतिविधियों की विशेषता;

कानूनी - राज्य की संरचना, राजनीतिक और आर्थिक संस्थान, उनकी नीतियां और कानून;

संगठनात्मक और तकनीकी - स्थिति का आकलन और लक्ष्यों और उद्देश्यों का व्यवस्थित चयन, एक रणनीति का विकास, डिजाइन, संसाधनों की पहचान, संगठन, नेतृत्व और नियंत्रण, प्रेरणा।

उद्यम में प्रबंधन प्रक्रिया तीन चरणों में होती है:

रणनीतिक प्रबंधन - एक लक्ष्य का विकास, लक्ष्यों का एक पेड़ बनाना, पूर्वानुमान लगाना, दीर्घकालिक योजना बनाना;

परिचालन प्रबंधन - संगठन (आवश्यक संरचना और आवश्यक संसाधनों का निर्माण), नेतृत्व और कर्मियों की प्रेरणा;

नियंत्रण - प्राप्त परिणामों का विश्लेषण।

प्रबंधन के लक्ष्यों, उद्देश्यों, पहलुओं और चरणों को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधन और उद्यमिता के बीच मूलभूत अंतर को नोट करना असंभव नहीं है। एक विशेष प्रकार की गतिविधि के रूप में उद्यमिता का तात्पर्य है कि विषयों की सोच, शैली और आर्थिक व्यवहार का एक निश्चित तरीका है। उद्यमिता का अर्थ है:

विभिन्न दिशाओं में विषयों की स्वतंत्रता और स्वतंत्रता;

आर्थिक प्रक्रिया का संगठन और प्रबंधन, गतिविधि के प्रकार और दायरे की परवाह किए बिना;

कानूनी संस्थाओं और व्यक्तियों द्वारा अपनी ओर से अपने जोखिम और जोखिम पर गतिविधियों को अंजाम देना;

निरंतर आधार पर किया जाता है;

मालिकों के हितों को संतुष्ट करने के लिए व्यावसायिक सफलता और पूंजी के सर्वोत्तम उपयोग पर ध्यान केंद्रित करना;

आर्थिक रूप से अलग बाजार संस्थाओं की उपलब्धता;

संपत्ति दायित्व।

इस प्रकार, उद्यमी एक मालिक के रूप में अपने स्वयं के हितों के बारे में अधिक चिंतित है, जिसका अर्थ है कि वह ऐसे निर्णय लेता है जो बड़े लाभांश प्रदान करते हैं। इसके अलावा, उद्यमी उद्यम के चुने हुए संगठनात्मक और कानूनी रूप के अनुरूप सीमा के भीतर अपने निर्णयों के लिए जिम्मेदार होता है। इसलिए, जोखिम की डिग्री से अवगत होने के कारण, उसके निर्णय सतर्क और कम जोखिम वाले होंगे।

प्रबंधन का उद्देश्य उद्यम की दक्षता का अनुकूलन और वृद्धि करना है ताकि आगामी विकाश. एक प्रबंधक कंपनी के विस्तार और भविष्य, रणनीतिक राजस्व हासिल करने के हित में बड़े अल्पकालिक मुनाफे को छोड़ सकता है। प्रबंधक, मालिक के अधिकारों (एक नियम के रूप में) के बिना, जोखिम भरे निर्णयों पर अधिक ध्यान केंद्रित करता है जो उसे नए उच्च प्रदर्शन प्राप्त करने की अनुमति देता है।

इसलिए, प्रबंधक- एक प्रमुख या प्रबंधक जो एक स्थायी पद धारण करता है और कंपनी की विशिष्ट गतिविधियों पर निर्णय लेने का अधिकार रखता है। यह उस संगठन का सदस्य है जो प्रबंधकीय गतिविधियों को करता है और प्रबंधकीय कार्यों को हल करता है। इसलिए, प्रबंधक पर उच्च मांगें रखी जाती हैं, जिनमें शामिल हैं:

प्रबंधन के क्षेत्र में सामान्य ज्ञान;

प्रौद्योगिकी में योग्यता;

प्रशासन और उद्यमिता कौशल, बाजार में स्थिति को नियंत्रित करने की क्षमता, पहल करना और कंपनी के संसाधनों को सक्रिय रूप से पुनर्वितरित करना;

अधीनस्थ प्रबंधकों और कर्मचारियों के साथ समझौते और उनके कार्यान्वयन में सभी की भागीदारी के वितरण के आधार पर सूचित और सक्षम निर्णय लेना;

बाजार में आर्थिक स्थिति के विश्लेषण के क्षेत्र में व्यावहारिक अनुभव और ज्ञान की उपलब्धता;

प्रतियोगियों की गतिविधियों का विश्लेषण करने की क्षमता;

आर्थिक परिस्थितियों के विकास में प्रवृत्तियों का अनुमान लगाने की क्षमता;

अपने अधीनस्थों, उनकी क्षमताओं और क्षमताओं का ज्ञान;

फर्म और कर्मचारी को बाध्य करने वाली शर्तों का ज्ञान और उचित आधार पर हितों की सुरक्षा।

प्रबंधक तीन मुख्य प्रदर्शन करते हैं भूमिकाओं- एक निर्णय लेने की भूमिका जिसमें उच्च स्तर का जोखिम, क्षमता और जिम्मेदारी शामिल है; सूचनात्मक भूमिका और नेता की भूमिका। प्रबंधक की भूमिका को मिंट्ज़बर्ग द्वारा और अधिक गहराई से खोजा गया है, जिन्होंने 10 प्रबंधकीय भूमिकाओं की पहचान की।

भूमिका श्रेणी	भूमिका	गतिविधि का प्रकार
सूचना	देखने वाला	जानकारी की खोज और प्राप्ति। मुद्रण और रिपोर्ट देखें। व्यक्तिगत संपर्क।
कंडक्टर	सूचना का स्थानांतरण। फोन कॉल। सूचना का वितरण और व्यावसायिक पत्राचार।
वक्ता	बाहरी अभिनेताओं को सूचित करना। रिपोर्ट, नोट्स आदि का संकलन और प्रस्तुति भाषण और भाषण।
पारस्परिक	अध्याय	औपचारिक और प्रतीकात्मक घटनाओं को अंजाम देना। मेहमानों से मिलना। कानूनी दस्तावेजों पर हस्ताक्षर।
नेता	अधीनस्थों का नेतृत्व और प्रेरणा। उद्यम में प्रशिक्षण, परामर्श और संचार।
संयोजक कड़ी	संगठन के भीतर और बाहर सूचना लिंक बनाए रखना।
निर्णय लेना	उद्यमी	नई परियोजनाओं की शुरुआत, नए विचारों की खोज, जीतने वाले समर्थक।
फायरमैन	विवादों और समस्याओं का निपटारा। संघर्ष समाधान। संकट अनुकूलन।
संसाधक आवंटित करने वाला	संसाधन आवंटित करने का निर्णय। कार्यक्रम, बजट तैयार करना। प्राथमिकता।
मध्यस्थ	वार्ता में भागीदारी, उद्यम और विभागों के हितों का प्रतिनिधित्व।

चित्र 2. 10 प्रबंधक भूमिकाएँ

इस प्रकार, प्रबंधकीय कौशल के तीन स्तरों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

- वैचारिक कौशल, जिसमें अर्थशास्त्र, विपणन, प्रबंधन विधियों आदि का ज्ञान शामिल है;

- मनोवैज्ञानिक कौशल, जिसमें संवाद करने की क्षमता, सभी के लिए अपना दृष्टिकोण खोजना, बातचीत करना आदि शामिल हैं;

तकनीकी कौशल, गतिविधि के चुने हुए क्षेत्र में व्यावहारिक कार्य के ज्ञान और कौशल में शामिल है।

प्रबंधन सिद्धांत

प्रबंधन सिद्धांत प्रबंधन प्रक्रिया की प्रणाली, संरचना और संगठन के लिए आवश्यकताओं का निर्धारण। यदि फ़ंक्शन प्रबंधक की गतिविधि, जिम्मेदारी और क्षमता के दायरे को निर्धारित करता है, इस सवाल का जवाब देता है कि क्या करना है, तो सिद्धांत इस सवाल का जवाब देता है कि इसे कैसे करना है। फिर से, कार्य प्रबंधन प्रक्रिया के आवश्यक तत्व हैं, और सिद्धांत प्रबंधक के व्यक्तिपरक अनुभव, उनके दर्शन को मूर्त रूप देते हैं, वे कठोर रूप से परस्पर जुड़े नहीं हैं, इसलिए उन्हें स्थिति के आधार पर प्रतिस्थापित, पूरक या महत्वपूर्ण रूप से परिवर्तित किया जा सकता है। सिद्धांत कई वैज्ञानिकों द्वारा विकसित किए गए थे, पहली बार वे जी इमर्सन द्वारा तैयार किए गए थे। ए फेयोल ने सुझाव दिया कि सिद्धांतों की संख्या सीमित नहीं है।

प्रबंधन सिद्धांतप्रबंधकीय कार्यों के कार्यान्वयन में प्रबंधकों के लिए मौलिक विचारों, पैटर्न और व्यवहार के नियमों के रूप में प्रतिनिधित्व किया जा सकता है।

सभी सिद्धांतों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है - सामान्य और विशेष। सेवा आमसिद्धांतों में शामिल हैं:

प्रयोज्यता - सभी कर्मचारियों के लिए दिशानिर्देशों का विकास;

संगति - बाहरी और आंतरिक संबंधों, अन्योन्याश्रितताओं और अपनी संरचना या प्रणाली के खुलेपन को ध्यान में रखते हुए प्रबंधन पूरी प्रणाली को कवर करता है;

बहुक्रियाशीलता - प्रबंधन गतिविधि के विभिन्न पहलुओं को शामिल करता है;

एकीकरण - प्रणाली के भीतर, कर्मचारियों के संबंधों और विचारों के विभिन्न तरीकों को एकीकृत किया जाना चाहिए, और कंपनी के बाहर उनकी अपनी दुनिया में एक विभाजन हो सकता है;

मूल्यों के प्रति उन्मुखीकरण - मूल्यों के बारे में कुछ विचारों के साथ प्रबंधन आसपास की दुनिया में शामिल है।

निजीसिद्धांतों:

केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण का इष्टतम संयोजन - समस्या प्रबंधकीय निर्णय लेने में शक्तियों के इष्टतम वितरण (प्रतिनिधिमंडल) में निहित है;

सामूहिकता में विभिन्न स्तरों पर नेताओं की राय के साथ-साथ विशिष्ट निर्णयों के निष्पादकों के आधार पर सामूहिक निर्णय का विकास शामिल है;

प्रबंधन की वैज्ञानिक वैधता में वैज्ञानिक दूरदर्शिता, समय पर नियोजित संगठन के सामाजिक-आर्थिक परिवर्तन शामिल हैं - सभी प्रबंधन कार्यों को आवेदन के आधार पर किया जाना चाहिए। वैज्ञानिक तरीकेऔर दृष्टिकोण;

योजना - भविष्य में संगठन के विकास की मुख्य दिशाओं और अनुपातों की स्थापना;

अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का एक संयोजन - प्रत्येक अधीनस्थ को उसे सौंपे गए कार्यों को पूरा करना चाहिए और समय-समय पर उनके कार्यान्वयन पर रिपोर्ट करना चाहिए;

निजी स्वायत्तता और स्वतंत्रता यह मानती है कि सभी पहल स्वतंत्र रूप से संचालित आर्थिक संस्थाओं से आती हैं जो वर्तमान कानून के ढांचे के भीतर प्रबंधकीय कार्य करती हैं;

पदानुक्रम और प्रतिक्रिया एक बहु-चरण प्रबंधन संरचना बनाना है, जिसमें प्राथमिक लिंक अपने स्वयं के निकायों द्वारा प्रबंधित किए जाते हैं, जो अगले स्तर के प्रबंधन निकायों आदि के नियंत्रण में होते हैं;

प्रेरणा - जितना अधिक सावधानी से प्रबंधक पुरस्कार और दंड की प्रणाली को लागू करते हैं, इसे अप्रत्याशित परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, इसे संगठन के तत्वों में एकीकृत करते हैं - प्रेरणा कार्यक्रम जितना अधिक प्रभावी होगा;

प्रबंधन का लोकतंत्रीकरण - सभी कर्मचारियों के प्रबंधन में भागीदारी;

राज्य की वैधता - प्रबंधन प्रणाली को कानून की आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए;

वस्तु की जैविक अखंडता और प्रबंधन के विषय का तात्पर्य वस्तु पर विषय के प्रभाव की प्रक्रिया के रूप में प्रबंधन से है, उन्हें एक एकल प्रणाली का गठन करना चाहिए जिसमें एक निकास हो, प्रतिक्रियाऔर बाहरी वातावरण के साथ संबंध;

प्रबंधन प्रणाली की स्थिरता और गतिशीलता - जब संगठन का वातावरण बदलता है, तो प्रबंधन प्रणाली को मौलिक परिवर्तनों से नहीं गुजरना चाहिए।

नियंत्रण कार्य

नियंत्रण कार्य- यह एक विशिष्ट प्रकार की प्रबंधन गतिविधि है, जो विशेष तकनीकों और विधियों के साथ-साथ कार्य के उपयुक्त संगठन और गतिविधियों के नियंत्रण द्वारा की जाती है। यदि प्रबंधक द्वारा व्यक्तिपरक राय और अनुभव के आधार पर प्रबंधन के सिद्धांतों का निर्माण किया जाता है, तो कार्य उसके कार्य का आवश्यक सार बनाते हैं।

ए. फेयोल ने पहली बार प्रबंधन के कार्यों का खुलासा किया। मामूली बदलावों के साथ, वे अभी भी मुख्य बनाते हैं सामान्य कार्यप्रबंधन: योजना, संगठन, प्रेरणा, नियंत्रण और समन्वय। विशिष्ट प्रबंधन कार्यों पर भी प्रकाश डाला गया है, उदाहरण के लिए, विपणन, लागत प्रबंधन, आदि।

योजना समारोह

योजना के लिए आवश्यक बाजार गतिविधि के लक्ष्यों को निर्धारित करता है

प्रबंधन। व्याख्यान की थीसिस

एंड्रुनिक ए.पी.

बेल्ट ड्रायर

थोक, रेशेदार और ढेलेदार उत्पादों और सामग्रियों को सुखाने के लिए उपयोग किया जाता है।

हीटर

ड्रायरप्रतिनिधि

सामग्री

निकासीवायु

लाभ:

• प्रक्रिया के एक समान प्रवाह को लागू करने और सामग्री के तापमान और गति को नियंत्रित करने की संभावना;
• अनुप्रयोगों और डिजाइन बहुमुखी प्रतिभा की विस्तृत श्रृंखला।

नुकसान:

• डिजाइन की जटिलता;
• उच्च पूंजी निवेश।

बुनियादी शैक्षिक साहित्य

1. डायटनर्सकी यू.आई. रासायनिक प्रौद्योगिकी की प्रक्रियाएं और उपकरण। दूसरा संस्करण। 2 किताबों में। एम: रसायन विज्ञान, 1995।
2. मालाखोव एन.एन. खाद्य उत्पादन की प्रक्रियाएं और उपकरण। 2 किताबों में। किताब। 1: पाठ्यपुस्तक / एन.एन. मालाखोव, यू.एम. प्लाक्सिन, वी.ए. लारिन। - दूसरा संस्करण।, संशोधित। और अतिरिक्त - ओरल: ओरेल जीटीयू, 2003. - 430 पी।
3. प्लानोव्स्की ए.एन., निकोलेव पी.आई. रासायनिक और पेट्रोकेमिकल प्रौद्योगिकी की प्रक्रियाएं और उपकरण। तीसरा संस्करण। मास्को: रसायन विज्ञान, 1987।
4. खाद्य उत्पादन के लिए तकनीकी उपकरण / अजरोव बी.एम., औरिच एक्स।, क्रेटोव आई.टी. और अन्य - एम।: एग्रोप्रोमाइज़्डैट 1988। - 463 पी।
5. रासायनिक प्रौद्योगिकी की बुनियादी प्रक्रियाएं और उपकरण: डिजाइन गाइड। - दूसरा संस्करण / एड। यू.आई. डायटनर्सकी। मॉस्को: रसायन विज्ञान, 1991. - 494 पी।

ट्यूटोरियल

1. "प्रबंधन", "प्रबंधक", "उद्यमी" की अवधारणा।
2. प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार के विकास के चरण।
3. उद्यम की सामाजिक जिम्मेदारी।
4. प्रबंधन में मुख्य प्रकार के संचार।
5. प्रबंधकीय निर्णय लेने की प्रक्रिया के रूप में प्रबंधन।
6. प्रबंधन कार्य, उनकी विशेषताएं।
7. संगठन का आंतरिक और बाहरी वातावरण।
8.स्वोट विश्लेषण।
9. संगठनात्मक संरचनाएं: अवधारणा और प्रकार।
10. प्रबंधन की कार्यात्मक और रैखिक संगठनात्मक संरचनाएं।
11. मैट्रिक्स संगठनात्मक संरचनाएं।
12. प्रबंधन प्रणाली में संगठनात्मक संबंध। प्रबंधन प्रणाली के संगठन के रूप।
13. प्रेरणा: प्रेरणा के सिद्धांत।
14. नेतृत्व और नेतृत्व की अवधारणा।
15. औपचारिक और अनौपचारिक संगठन।
16. शक्ति और प्रभाव के प्रकार।
17. प्रबंधक की प्रबंधन शैली और छवि (छवि)।
18. प्रबंधन दक्षता के कारक।
19. प्रबंधन के मॉडल।
20. रूस में प्रबंधन का विकास।
21. प्रबंधन के दृष्टिकोण: संभव और संभावित।

1. "प्रबंधन", "प्रबंधक", "उद्यमी" की अवधारणा।

• मात्रात्मक - प्रभावी प्रबंधन के लिए सटीक विज्ञान (गणित, सांख्यिकी, सूचना विज्ञान) के ज्ञान को लागू करना आवश्यक है।
• प्रक्रिया - प्रभाव के लिए। upr-I सार्वभौमिक कार्यों का निष्पादन।
• स्थितिजन्य - प्रभाव के लिए। upr- मुझे स्थिति पर ध्यान केंद्रित करते हुए नियंत्रण की एक विधि चुनने की आवश्यकता है।
• प्रणाली - प्रभाव के लिए। Upr-I को प्रबंधन प्रणाली में सुधार करने की आवश्यकता है।

हमारे समय में, प्रबंधन विकास के 90 नए क्षेत्र सामने आए हैं:

1. संगठनात्मक संस्कृति के क्षेत्र में अनुसंधान।
2. अंतर्राष्ट्रीय सहयोग के क्षेत्र में अनुसंधान।
3. भागीदारी प्रबंधन की अवधारणाएं। (संयुक्त प्रबंधन और मुनाफे का वितरण)।
4. क्वालिटी मैनेजमेंट के लिए यूरोपियन फाउंडेशन के बिजनेस एक्सीलेंस मॉडल।
5. जैव प्रौद्योगिकी और साइबरनेटिक्स।

निष्कर्ष:प्रबंधन एक युवा विज्ञान है, यह अभी 100 साल से अधिक पुराना है, यह सक्रिय रूप से विकसित हो रहा है, नया ज्ञान जमा हो रहा है, नए दृष्टिकोण बन रहे हैं, नई दिशाएँ उभर रही हैं। प्रबंधक का कार्य विज्ञान के विकास का पालन करना और प्रबंधन अभ्यास में इन उपलब्धियों का उपयोग करना है। एक आधुनिक संगठन का लक्ष्य संगठन को व्यवस्थित रूप से प्रबंधित करना और लाभ कमाना है।

एक गतिविधि के रूप में प्रबंधन उन संगठनों में लागू किया जाता है जिनमें लोग शामिल होते हैं। इस दृष्टि से स्पष्ट है कि प्रबन्ध एक सामाजिक परिघटना है। और, वास्तव में, प्रबंधन सामाजिक व्यवस्थाइसका उद्देश्य विभिन्न लोगों की गतिविधियों का समन्वय करना है (जो कि श्रम विभाजन की स्थितियों में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है)। और, इसलिए, प्रबंधन सामाजिक प्रक्रियाओं और घटनाओं के साथ निकटता से जुड़ा हुआ है।

बीसवीं सदी के मध्य तक। कंपनी और समाज के बीच संबंधों के लिए प्रबंधकों का दृष्टिकोण निम्नलिखित प्रावधानों पर आधारित था: "जो कंपनी के लिए अच्छा है वह समाज के लिए अच्छा है"; "व्यापार व्यवसाय - व्यवसाय"; मुक्त उद्यम के सिद्धांत को लागू करना आवश्यक है (समाज की ओर से न्यूनतम प्रतिबंधों के साथ लाभ प्राप्त किया जाना चाहिए)।

हालांकि, वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति की शुरुआत के साथ, यह राय प्रबल हुई कि प्रतिबंधों की यह कमी गंभीर सामाजिक अन्याय को जन्म देती है। समाज ने कई प्रतिबंध लगाए हैं: बाल श्रम, न्यूनतम मजदूरी, श्रम सुरक्षा आदि पर कानून। उसी समय, उपभोक्ताओं ने एकाधिकार कीमतों, नकली सामान, प्रतिकूल खरीदारी की स्थिति, बेईमानी, मिलीभगत, के कारण मांग करना शुरू कर दिया। राजनीतिक प्रभाव, पर्यावरण प्रदूषण, आदि।

इस सब के कारण निम्नलिखित क्षेत्रों में फर्मों की गतिविधियों पर नियंत्रण में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है:

• उत्पाद की विशेषताएं,
• उत्पादन मात्रा, पर्यावरण प्रदूषण);
• उत्पादन प्रक्रिया (श्रम सुरक्षा,
• प्रदूषण मानक,
• वेतन नियंत्रण,
• रोजगार प्रदान करना);
• प्रतिस्पर्धा में व्यवहार (कीमतें, मिलीभगत, सच्चाई को छिपाना);
• लाभ (रोकथाम, वितरण);
• संसाधनों तक पहुंच;
• शासन (कार्यकर्ता भागीदारी; रोजगार से संबंधित निर्णय)।

साथ ही, फर्म समाज का "धन उत्पादक" है, क्योंकि यह उनके अधिग्रहण के लिए माल और क्रय शक्ति उत्पन्न करता है; सामाजिक बुनियादी ढांचे के विस्तार का समर्थन करता है और पूंजी पर प्रतिफल प्रदान करता है; सार्वजनिक क्षेत्र में स्वयं के लिए, आपूर्तिकर्ताओं के लिए रोजगार सृजित करता है; अपनी वृद्धि सुनिश्चित करता है।

यह सब लागू करने के लिए कई जटिल कनेक्शनों की आवश्यकता होती है, और यह स्पष्ट है कि एक फर्म की सफलता इस बात पर निर्भर करती है कि उन्हें कैसे विनियमित किया जाता है, कौन उन्हें नियंत्रित और नियंत्रित करता है और कैसे।

समाज के साथ संबंधों की कॉर्पोरेट रणनीति के विश्लेषण में तीन मुख्य क्षेत्रों को शामिल किया जाना चाहिए: लक्ष्यों का विश्लेषण, बाधाओं का विश्लेषण, बाहरी का विश्लेषण बल क्षेत्रजहां फर्म काम करती है। पसंदीदा लक्ष्यों को चुनने के दृष्टिकोण को फर्म और उनके हितों के "क्षेत्र" में काम करने वाले मुख्य समूहों को ध्यान में रखना चाहिए: समग्र रूप से समाज, स्थानीय समुदाय, शेयरधारक, लेनदार, उपभोक्ता, प्रबंधक, कर्मचारी। कंपनी के "बलों के क्षेत्र" में काम करने वाले समूहों के हित विपरीत, मेल खाने वाले और तटस्थ हो सकते हैं, इसलिए संभावित गठबंधनों का विश्लेषण करना और पसंदीदा रणनीति चुनना आवश्यक है।

इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि कंपनी की वाणिज्यिक रणनीति एक वाणिज्यिक-सामाजिक-राजनीतिक रणनीति में बदल गई है।

फर्मों और उनके नेताओं के अनुसार ज़रूरी :

• सामाजिक परिवेश में कार्यों के लिए वैचारिक पुनर्रचना करना;
• सामाजिक-राजनीतिक क्षेत्र में सूचना प्रणाली का विस्तार;
• राजनीतिक प्रक्रियाओं और राजनीतिक व्यवहार को समझना सीखें;
• राजनीतिक कार्रवाई के लिए बुनियादी ढांचे का निर्माण;
• प्रोत्साहनों और पुरस्कारों की प्रणाली में सामाजिक पहलुओं को ध्यान में रखना;
• कंपनी के प्रबंधन की संरचना में यह सब उचित रूप से प्रतिबिंबित करें।

चित्र 1 अपनी सामाजिक जिम्मेदारी के संदर्भ में कंपनी की प्राथमिकताओं को दर्शाता है

चित्र .1। अपनी सामाजिक जिम्मेदारी के संदर्भ में कंपनी की प्राथमिकताएं

सामाजिक भूमिका- यह व्यवहार का एक तरीका है जो पर्यावरण की अपेक्षाओं में व्यक्त लोगों के समुदाय में स्वीकृत मानदंडों से मेल खाता है। सामाजिक भूमिका को भूमिका व्यवहार में विभाजित किया जाता है, अर्थात्, वे विशिष्ट कार्य जो एक व्यक्ति करता है, और भूमिका अपेक्षाएँ - अन्य भूमिका धारक से क्या अपेक्षा करते हैं। स्वाभाविक रूप से, व्यवहार और भूमिका अपेक्षाओं के बीच हमेशा संयोग नहीं होता है, और इसलिए समाज एक प्रणाली बनाता है सामाजिक नियंत्रण, जिसका एक महत्वपूर्ण हिस्सा प्रतिबंधों का एक सेट है - भूमिका अपेक्षाओं से विचलन के लिए दंड।

अपने व्यवसाय के लिए प्रबंधक का जिम्मेदार दृष्टिकोण उद्यम के दीर्घकालिक लागत प्रभावी कामकाज के लिए सबसे अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना है। उद्यमिता इस दृष्टिकोण को मौजूदा कानूनी अवसरों के ढांचे के भीतर और आम तौर पर स्वीकृत नैतिक और नैतिक मानकों के आधार पर पूरा करती है। एक कानून का पालन करने वाले, सम्मानित प्रबंधक को कंपनी, समाज और अपने स्वयं के हितों के आधार पर समान रूप से निर्णय लेना चाहिए। इनमें से किसी भी कारक की उपेक्षा उद्यमों के सामान्य कामकाज को बाधित करती है और, सर्वोत्तम रूप से, उनकी कटौती की ओर ले जाती है।

प्रबंधकों की स्थिति निर्णय लेने में एक बड़ी भूमिका निभाती है, जिसमें आचरण के नैतिक और वाणिज्यिक (व्यावसायिक) मानकों को जोड़ना चाहिए। प्रबंधन प्रक्रिया में, प्रबंधक को चार मुख्य तर्कों को ध्यान में रखना चाहिए जो दुर्व्यवहार का कारण बन सकते हैं।

1. विश्वास है कि यह गतिविधि नैतिक और कानूनी मानदंडों की सीमाओं से परे नहीं जाती है।
2. व्यक्ति या संगठन के हितों के साथ इस गतिविधि की अनुरूपता में विश्वास और व्यक्ति से केवल ऐसे कार्यों को करने की अपेक्षा की जाती है।
3. विश्वास है कि गतिविधि "सुरक्षित" है क्योंकि इसे कभी भी उजागर नहीं किया जाएगा।
4. विश्वास है कि यदि यह गतिविधि संगठन की मदद करती है, तो संगठन प्रबंधक के साथ कृपालु व्यवहार करेगा और यहां तक ​​कि उस व्यक्ति की रक्षा करेगा जो इस तरह की गतिविधियों में लिप्त है।

प्रबंधन संगठन के भीतर मनोबल बनाने के लिए जिम्मेदार है। संगठन की संभावित अवैध गतिविधियों के संबंध में वफादारी की सीमा को परिभाषित करने के लिए शीर्ष स्तर के प्रबंधकों को जिम्मेदार होना चाहिए। चूंकि संकट के समय यह सीमा (सीमा) गायब हो सकती है या धुंधली हो सकती है, इसलिए इसे स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए। प्रबंधकों को प्रतिस्पर्धी माहौल में कर्मचारियों से वफादारी की उम्मीद करने का अधिकार है, लेकिन वे कानून, नैतिकता या समाज के विरोध में वफादारी की उम्मीद नहीं कर सकते।

इस तथ्य के कारण कि नैतिक मानदंड और कानूनी मानदंड हमेशा मेल नहीं खाते हैं, इसे बाहर करने की सलाह दी जाती है कानूनी और सामाजिक जिम्मेदारी. कानूनी जिम्मेदारी सीधे कानून के कार्यान्वयन से संबंधित है, जबकि सामाजिक जिम्मेदारी संगठन द्वारा स्वेच्छा से ग्रहण की जाती है; अक्सर अभिव्यक्ति "सामाजिक जिम्मेदारी" का उपयोग उन दायित्वों को संदर्भित करने के लिए किया जाता है जो एक संगठन और उसके सदस्यों के पास उन दायित्वों से अधिक होते हैं जिन्हें वे कानून के अनुसार मानते हैं।