Licenciement à l'essai pour motif économique. Qui ne peut pas être testé

L'établissement d'une période d'essai lors de la conclusion d'un contrat de travail n'est pas obligatoire, mais les employeurs ont souvent recours à une méthode similaire pour tester les nouveaux employés. Ceci est fait afin de faciliter le licenciement du personnel inapte. Toutefois, avant de licencier un employé pour période de probation, il est nécessaire d'examiner attentivement les motifs qui constitueront le fondement de l'ordonnance de résiliation du contrat de travail.

La condition du test, qui est établie lors de l'embauche, joue également le rôle de l'un des moyens de protéger les intérêts de l'employé lui-même. Si, pour une raison quelconque, la situation dans le nouveau lieu ne convient pas à l'employé embauché, il ne devra pas travailler pendant deux semaines en raison d'un licenciement dû à propre volonté. Ainsi, l'établissement d'une condition de réussite d'une période d'essai protège également les droits d'un employé accepté.

Période de test

Conformément à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, le délai d'établissement d'un test est limité à trois mois dans les cas normaux et à six mois dans le cas de l'embauche d'employés pour les postes de directeurs, d'adjoints concernés et de chefs comptables. La période d'essai maximale est réduite à deux semaines si contrat de travail est conclu pour une courte période de 2 à 6 mois. Les délais spécifiés ne peuvent être modifiés à la hausse par accord des parties, à l'exception des cas prévus par la loi fédérale.

Par exemple, selon le paragraphe 1 de l'art. 27 FZ du 27 juillet 2004 N° 79?FZ "Sur le service public Fédération Russe", lorsqu'il est pris service publique une période d'essai de 3 mois à 1 an peut être instaurée.

Il faut également rappeler que la période d'essai ne comprend pas les jours d'absence effective du travail pour de bonnes raisons (arrêt de travail, vacances, etc.).

Comment se faire virer en période d'essai

L'employeur et l'employé peuvent agir en tant qu'initiateurs de la résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai. Cependant, l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit qu'un employé est tenu de travailler pendant trois jours après avoir soumis sa demande. Cette règle simplifie grandement la vie d'un employé qui doit mettre fin à une relation de travail dans un court laps de temps, par exemple, si une offre d'emploi plus favorable a été reçue.

L'employeur, avant de licencier un employé inadapté pendant la période d'essai, est tenu d'avertir de décision de la manière prescrite par la loi. C'est-à-dire qu'au plus tard trois jours avant la fin effective de la relation de travail, le salarié doit être informé de la date et des motifs de la résiliation du contrat de travail. Si la personne n'a pas été informée d'une telle décision, et après la fin du délai spécifié dans l'accord période d'essai, continue d'exercer son responsabilités fonctionnelles, il est considéré que le salarié a satisfait à toutes les conditions du test et son licenciement ultérieur n'est possible que de manière générale.

Dans tous les cas, avant de prendre une décision et de licencier un employé inadapté à la fin de la période d'essai, il convient d'aborder avec soin l'exécution des documents connexes, car ces actions peuvent être contestées devant les tribunaux.

Interdiction des tests préliminaires

En règle générale, l'objectif d'un employeur qui fait une telle condition dans un accord est le licenciement rapide et sans douleur des employés incompétents. Cependant, lorsqu'ils décident s'il est possible de licencier un salarié pendant une période d'essai, les employeurs oublient souvent qu'il existe une liste de personnes qui, conformément à l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie n'établit pas initialement de période d'essai. Dans le cadre de cette interdiction, ces employés ne peuvent être licenciés que conformément à la procédure générale, pour les motifs prévus au treizième chapitre du Code du travail de la Fédération de Russie.

sélectionnés sur concours)
femmes enceintes et ayant des enfants de moins de 1,5 ans, femmes)
personnes de moins de dix-huit ans)
jeunes professionnels (dans l'année suivant la date d'obtention du diplôme d'un établissement d'enseignement public))
élu à un poste)
invité en ordre de traduction)
conclu un contrat de travail d'une durée maximale de 2 mois.

Les lois fédérales et la convention collective peuvent également prévoir d'autres catégories de citoyens qui, lors de l'embauche, ne peuvent inclure une telle condition dans la convention de travail.

Le bon algorithme pour délivrer les pièces justificatives

Un employé qui a été licencié pendant une période d'essai en raison d'un résultat insatisfaisant a le droit de faire appel de ces actions de l'employeur devant un tribunal. Puisque par défaut le tribunal prend toujours le parti du salarié licencié, l'employeur doit avoir des preuves solides de son innocence. La clé d'un essai réussi réside dans des documents correctement exécutés confirmant que l'employé a échoué au test. Il est recommandé que le service des ressources humaines effectue les étapes suivantes afin de préparer la preuve appropriée de l'exactitude.

Dans tous les cas, les erreurs des employés doivent être enregistrées et documentées par écrit : les éléments suivants peuvent servir de confirmation :

rapports)
Notes de service du supérieur immédiat sur la violation par l'employé de la description de poste ou du contrat de travail)
ordonnances disciplinaires)
Commentaires écrits
Agit sur la mauvaise performance du travail.

Il est conseillé de faire connaître à l'employé ces documents contre signature, et après chaque «manquement», exiger une note explicative.

Dans le cas où les documents ci-dessus ne sont pas disponibles et que toutes les instructions ont été données oralement à l'employé, il est nécessaire de créer une commission spéciale dans l'entreprise pour déterminer les résultats de la réussite du test et recommander la manière dont l'employé peut être licencié en période d'essai. sans enfreindre la loi. La décision correspondante doit être formalisée dans le procès-verbal.

Avis de licenciement

Si, néanmoins, une décision finale est prise selon laquelle l'employé n'est pas apte aux fonctions du poste vacant, il doit être averti du licenciement à venir. Le délai de préavis ne peut être inférieur à trois jours avant le jour du licenciement et la fin de la période d'essai (partie 1 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, la question qui se pose souvent de savoir s'il est possible de licencier avant la fin de la période d'essai trouve une réponse positive sans ambiguïté.

Sur la notification, l'employé doit apposer sa signature sur la familiarisation et la date de livraison correspondante de la copie.

En cas de violation de la période de trois jours et de la fin de la période d'essai, l'échec du test ne constituera pas un motif de résiliation du contrat de travail. Un employé, dans ce cas, ne peut être licencié que pour des motifs généraux.

Le licenciement en période d'essai peut être effectué à l'initiative tant du salarié que de l'employeur. Cependant, malgré la courte durée de travail, la procédure de licenciement d'un salarié en période d'essai doit également être respectée.

Puis-je être licencié pendant ma période d'essai ?

Souvent, dans les termes du contrat, lors de l'embauche d'un nouvel employé, une période est prescrite pendant laquelle son qualité professionnelle. Cette période de temps aide les parties à comprendre l'opportunité de nouvelles relations. La période d'essai peut être définie avec une durée différente, en fonction du poste occupé.

Il n'y a pas de période d'essai pour :

femmes enceintes;
les femmes élevant des enfants de moins de 1,5 ans ;
les personnes de moins de 18 ans ;
anciens élèves les établissements d'enseignement.

REMARQUE! L'employeur a le droit de ne pas exiger la confirmation du statut des personnes susmentionnées. Par conséquent, les documents confirmant une telle situation doivent être présentés par les employés eux-mêmes.

La période d'essai n'est fixée qu'à l'embauche d'une nouvelle personne. S'il est nécessaire de transférer un employé déjà en poste à un autre poste, aucune période d'essai n'est prévue.

La durée de la période d'essai et les autres conditions doivent être prescrites dans le contrat de travail et également reflétées dans la commande lors de l'embauche. Toute modification ultérieure de ces conditions n'est autorisée qu'avec l'accord des parties.

Pour la plupart des salariés, la durée de la période d'essai est de 3 mois ; à sa discrétion, l'employeur peut se limiter à une période plus courte. Pour les candidats à postes de direction, y compris pour les chefs comptables, la période d'essai peut être prolongée jusqu'à 6 mois. Si le contrat est conclu pour une durée de 2 à 6 mois, la période d'essai dure jusqu'à 2 semaines.

Les motifs de licenciement pendant la période d'essai peuvent être les mêmes que ceux de la résiliation du contrat dans d'autres situations. Dans le même temps, en cas de résultats insatisfaisants du travail du salarié embauché, l'employeur a le droit de ne pas verser l'indemnité de départ.

Pour plus d'informations sur la façon d'effectuer le règlement final en cas de licenciement, voir le matériel "Calcul de l'indemnisation des vacances non utilisées en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie" .

Article du code du travail sur le licenciement en période d'essai à l'initiative du salarié sans arrêt de travail - comment est rédigée la demande ?

Un salarié qui est licencié pendant une période d'essai peut le faire à sa propre demande. Il ne devrait y avoir aucune difficulté à arrêter de fumer en période de probation. Mais pour cela, il est nécessaire d'informer par écrit la direction de l'organisation 3 jours avant le moment prévu de la résiliation du contrat de travail. Si les deux parties conviennent de mettre fin à la relation de travail plus tôt, le travail, y compris celui de 3 jours, est facultatif (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La demande dans ce cas est rédigée sous forme libre indiquant les motifs du licenciement. Par exemple: " Je vous demande de me licencier de votre plein gré avant l'expiration de la période d'essai en raison du fait que je ne suis pas fatigué des conditions de travail dans mon poste.

Cependant, il convient de rappeler que si la période de la période d'essai désignée est expirée et que la direction n'exprime pas le souhait de résilier le contrat, le salarié continue automatiquement à exercer ses fonctions sur une base générale. Aucun document supplémentaire n'est requis. Cependant, si le salarié souhaite démissionner de sa propre initiative après la fin de la période d'essai, il devra prévenir l'employeur au moins 2 semaines à l'avance.

Dans certains cas, lors de l'embauche, la possibilité de passer une période d'essai n'est pas prévue. Dans de tels cas, il est également nécessaire de s'entraîner dans un délai de 2 semaines.

Le règlement avec un salarié lors d'un licenciement en période d'essai ne peut se faire que de la manière habituelle (salaire, compensation des périodes de vacances non utilisées). Mais des paiements supplémentaires, par exemple une indemnité de départ, ne peuvent être comptés en cas de licenciement de son plein gré que si cette condition est énoncée dans les réglementations locales.

D'autres informations sur les caractéristiques du calcul de l'indemnité de départ peuvent être trouvées dans le matériel « L'indemnité de départ est-elle soumise aux primes d'assurance ? .

Comment licencier un salarié en période d'essai et après celle-ci à l'initiative de l'employeur ?

L'embauche d'un salarié avec une période d'essai obligatoire s'accompagne non seulement d'une mention de cette condition dans le contrat de travail. Il est nécessaire de dresser une liste d'exigences et de tâches dont l'accomplissement est obligatoire pour une inscription ultérieure dans l'État. Réussite La période d'essai comprend, entre autres, la solution de toutes les tâches assignées à l'employé.

Si un accord a été initialement conclu avec le salarié qui ne stipule pas l'existence d'une période d'essai, ou s'il n'existe pas d'accord écrit séparé sur cette condition, la résiliation de l'accord comme licenciement pendant la période d'essai peut être facilement contestée.

Le licenciement d'un employé pendant une période d'essai, commis à l'initiative de l'employeur, doit être accompagné d'un avertissement de l'employé lui-même sur le fait à venir 3 jours à l'avance (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour ce faire, le salarié reçoit un préavis écrit contenant les motifs du licenciement et la date de rupture du contrat.

La détermination du moment du test a ses propres caractéristiques. Ce délai est fixé en jours calendaires, y compris les week-ends et vacances. Cependant, l'absence d'un employé du lieu de travail en raison d'autres situations, notamment pour cause de maladie et pour des raisons inconnues, n'est pas incluse dans la période d'essai.

Si la fin de la période d'essai tombe un jour chômé, alors le dernier jour d'exécution fonctions officielles dans ce statut, le jour ouvrable précédent est pris en compte. Autrement dit, si l'employeur décide néanmoins de procéder au licenciement pendant la période d'essai, le préavis devra être donné à l'avance.

Dès la fin de la période de probation, la personne salariée est considérée comme acceptée pour le poste si contrat de travail pas autrement indiqué. La procédure simplifiée de licenciement dont disposent les employeurs pendant la période d'essai n'est plus valable, et le salarié est soumis aux règles en vigueur pour l'emploi ordinaire.

Licenciement d'un salarié pour non-accomplissement de la période d'essai

L'employeur a le droit de résilier le contrat avec un employé qui n'a pas fait face à ses fonctions pendant la période d'essai et s'est également montré incapable d'effectuer d'autres travaux.

Le licenciement à l'essai peut être effectué avant la fin de cette période. L'employeur peut résilier le contrat avec un nouveau candidat au tout début de son travail. Toutefois, le fait de l'incompatibilité avec le poste occupé par le salarié devra être confirmé.

Avant de licencier un salarié qui n'a pas réussi la période d'essai , vous devez lui donner un avertissement de licenciement, et cela doit être fait 3 jours avant la délivrance de l'ordonnance. Cette période, ainsi que la base de résiliation d'un contrat de travail avec un salarié qui n'a pas réussi le test, n'est valable que pendant la période d'essai. Passé ce délai, si la direction ne prend aucune mesure vis-à-vis du salarié embauché, il ne sera plus possible de le licencier dans les mêmes conditions.

Les périodes suivantes ne sont pas incluses dans la période d'essai :

vacances (y compris à vos propres frais, éducatives);
périodes d'invalidité;
les périodes d'arrêt de la production, si l'employé est absent à ce moment avec la connaissance de la direction ;
suspension du travail;
l'exercice de fonctions étatiques ou publiques ;
absence du travail pour des raisons inexpliquées.

Vous pouvez en savoir plus sur l'enregistrement de l'absentéisme dans l'article "Comment organiser correctement l'absentéisme d'un employé conformément au Code du travail de la Fédération de Russie?" .

Les voyages d'affaires des employés sont inclus dans la période d'essai. De plus, selon les résultats de l'exécution des missions de déplacement, on peut juger de la conformité du salarié au poste occupé.

Pendant toute la durée de l'activité de l'employé en période d'essai, l'employeur devra enregistrer les faits de l'exécution ou de la non-exécution des tâches, en confirmant le tout avec des documents. Lorsque situations conflictuelles l'employeur, lors d'un licenciement en période d'essai, peut, à l'aide de tels documents, fournir des arguments irréfutables témoignant en faveur de l'incompétence du salarié.

Les preuves de l'échec de la période d'essai peuvent être des informations provenant des sources suivantes :

actes de qualité de produit insatisfaisante ;
des notes de service et des mémos de supérieurs immédiats et d'autres employés concernant la qualité de travail insatisfaisante de l'employé testé ;
procès-verbal de la réunion de la commission pour discuter des résultats de la période probatoire ;
l'employé rend compte des résultats de ses activités.

Si, pendant la période d'essai, l'employé a été soumis à des mesures disciplinaires, alors ces faits peuvent également servir de preuve de son incohérence avec sa position.

De plus, le testeur doit être familiarisé contre réception avec les règles régulations internes, Description de l'emploi et autres réglementations locales.

Suite des informations détaillées vous pouvez en savoir plus sur les devoirs des employés RH de l'entreprise dans le document "Gestion des dossiers RH à partir de zéro - instructions étape par étape 2017".

Instructions étape par étape pour licencier un employé qui n'a pas réussi le test et un exemple de notification d'échec au test

En cas d'impression insatisfaisante de l'employeur d'un employé en période d'essai, l'employeur a le droit de le licencier comme n'ayant pas réussi la période d'essai de manière simplifiée (partie 1 de l'article 71 du Code du travail de la Russie Fédération). Cependant, cela nécessitera de suivre une certaine procédure, dont la composante principale est l'avis de résiliation de l'accord.

Lors de la conception, les subtilités suivantes doivent être prises en compte:

le préavis de licenciement doit être au plus tard 3 jours calendaires avant le jour prévu de résiliation du contrat de travail ;
si la notification n'est pas présentée au salarié avant la fin de la période d'essai, il est réputé avoir réussi l'essai et le licenciement devient impossible de manière simplifiée ;
l'avis doit indiquer le motif du non-respect de la position;
il est interdit de prendre une décision de licenciement si le salarié est à ce moment en congé de maladie ou en vacances.

Instruction étape par étape pour le licenciement à l'essai peut ressembler à ceci.

Premièrement, l'employé qui n'a pas réussi la période d'essai doit être informé par écrit, dans lequel il est nécessaire d'indiquer le motif d'une telle décision. Vous pouvez trouver un exemple de texte de notification sur notre site Web au lien ci-dessous.

Deuxièmement, il est nécessaire de délivrer un ordre du chef d'entreprise pour licencier cet employé. La personne licenciée doit prendre connaissance du texte de l'arrêté contre récépissé.

Troisièmement, il est nécessaire de faire une entrée appropriée dans le cahier de travail.

Remplir correctement cahier de travail le matériel "Remplir un cahier de travail lors d'un licenciement - échantillon-2017" aidera

Quatrièmement, un règlement complet doit être effectué sur les fonds gagnés par cet employé. Le règlement définitif s'effectue avec le salarié lors de son dernier jour de travail ou le jour de l'appel (si la personne licenciée n'est pas au travail ce jour-là). L'indemnité de départ aux citoyens qui n'ont pas passé la période d'essai n'est pas payée.

Les variations ne peuvent être que dans les activités du premier paragraphe. Une fois la décision de licenciement en période d'essai prise, il peut arriver qu'un refus d'accepter le préavis suive. Ensuite, un acte approprié est dressé, enregistré par au moins 2 témoins.

Résultats

Si un employé n'a pas passé la période d'essai, chaque employeur doit savoir comment le licencier sans violer la loi. Il peut y avoir un peu plus de motifs de licenciement pendant une période d'essai qu'en cas de rupture habituelle du contrat d'un salarié à temps plein à l'initiative de l'employeur. Dans ce cas, le montant des paiements peut être inférieur. Le salarié a également le droit de démissionner si le nouveau lieu et les nouvelles conditions de travail ne lui conviennent pas, sans passer l'arrêt de travail obligatoire pour une période de 2 semaines.

Cependant, n'oubliez pas la durée de la période d'essai, après laquelle vous devrez résilier le contrat de travail de manière générale.

La possibilité d'appliquer le test aux nouveaux employés est inscrite à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ses prescriptions visent à protéger les intérêts de l'employeur contre les employés négligents et incompétents. Cela pose la question : comment licencier un salarié en période d'essai sans complications ?

L'État, représenté par les autorités de tutelle et judiciaires, en cas de conflit, prend le parti du salarié en tant que partie la plus vulnérable les relations de travail. Où:

pendant le test, l'employé est couvert par l'ensemble des garanties prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, la convention collective de travail et son propre contrat;
la procédure de licenciement d'un sujet de test n'est pas moins compliquée et responsable que celle d'un employé permanent, bien qu'elle implique des motifs spécifiques et des durées réduites.

En outre, l'absence d'éléments probants sur les motifs de licenciement, les erreurs dans les documents ou le non-respect des délais peuvent servir de base à :

la réintégration d'une personne licenciée dans un poste précédemment occupé ;
revendications en sa faveur les salaires et autres paiements pour toujours temps d'arrêt forcé(du moment du licenciement jusqu'à la réacceptation);
l'octroi d'une indemnité pour préjudice moral en sa faveur.

Une conclusion logique en découle: il ne faut pas négliger la vérification des compétences et des qualités commerciales du candidat, en s'appuyant sur la possibilité de s'en débarrasser à l'avenir. Plutôt que de s'embarquer ensuite dans des formalités bureaucratiques et de réfléchir à comment licencier pendant une période d'essai, mieux vaut s'attarder sur une étude détaillée des CV et recommandations, des entretiens, des tests et des contrôles.

Risques de l'accord de test verbal

Le désir de l'employeur "en entreprise" est tout à fait naturel. Cependant, il s'incarne souvent dans des actions inappropriées. Un entrepreneur individuel ou le responsable d'une organisation permet en effet à une personne de travailler en pensant qu'en cas d'inaptitude professionnelle, il pourra lui payer en espèces les journées effectivement travaillées et lui dire au revoir sans inscription.

Ayant pris une telle mesure, l'employeur court un grand risque, car un employé légalement « averti », ayant travaillé plusieurs jours, peut légalement exiger l'enregistrement d'une relation de travail. Dans le même temps, il ne sera plus possible d'inclure une condition de test dans le contrat. Pourquoi cela arrive-t-il:

Un contrat non rédigé par écrit est considéré comme conclu si une personne a commencé à travailler pour le compte ou au moins au su de l'administration (partie 1 de l'article 67 du Code du travail).
L'employeur est tenu d'établir et de signer une convention avec la personne effectivement employée pour une durée n'excédant pas trois jours ouvrables (partie 2 du même article).
Si le salarié est effectivement admis au travail, la condition de test devient impossible à inclure dans le contrat.
La règle précédente n'implique qu'une seule exception - la signature préalable (c'est-à-dire précédant le début effectif du travail) d'un accord test séparé et correctement exécuté (article 70 du Code du travail).

Au risque de s'entendre oralement sur une période d'essai, l'employeur peut en tirer l'une des conséquences les plus désagréables :

être associé à une relation de travail à durée indéterminée avec un salarié inadapté et agressif envers l'administration, qui ne peut être licencié que de manière générale avec un préavis de deux mois ;
un procès en renouvellement de mandat ;
plaintes auprès des autorités de protection du travail et du bureau du procureur;
contrôles appropriés.

La possibilité de licenciement est prévue à l'avance

De l'art. 70 du Code du travail, il est évident que lors de l'embauche d'une personne avec un test, il faut rédiger et signer correctement un contrat de travail, qui stipule clairement la nécessité de réussir le test comme condition pour continuer la relation de travail, sa durée et procédure de passage.

Lors de la fixation du test, le responsable du personnel doit s'assurer que le salarié n'entre pas dans la catégorie des personnes qui ne peuvent lui être soumises, à savoir :

élu au concours ;
femmes enceintes et mères d'enfants de moins d'un an et demi;
mineurs;
les nouveaux diplômés d'établissements d'enseignement qui ont obtenu leur diplôme il y a moins d'un an ;
invités par ordre de traduction ;
conclure un contrat pour une durée n'excédant pas deux mois.

Il est important de fixer une période suffisante pour révéler le véritable niveau professionnel candidat et en même temps ne pas dépasser les limites établies :

3 mois (règle générale);
6 mois pour les cadres supérieurs : administrateurs ; gérants de succursales ou de subdivisions distinctes ; leurs adjoints ; chefs comptables;
2 semaines, si la durée du contrat est de deux mois à six mois.

Il vaut la peine de veiller à l'avance à, si nécessaire, licencier le salarié en période d'essai le plus raisonnablement possible. Il est nécessaire que l'employé non seulement lise, mais, dès réception, se familiarise avec les documents clés réglementant ses activités:

règlements horaire de travailétablissements;
Description de l'emploi;
règles de protection du travail;
convention collective;
position sur l'unité structurelle (le cas échéant);
la charte de l'entreprise (si on parle d'un dirigeant).

Sans cela, il est très difficile de motiver le licenciement. Lors de l'audience, le salarié pourra raisonnablement rejeter les accusations d'inactivité ou d'absence temporaire. L'employeur est responsable si :

n'a pas clairement défini les termes de référence;
n'a pas averti à quelle heure commence la journée de travail et à quelle heure commence la pause déjeuner;
n'a pas fixé de lieu de travail pour l'employé.

Documentation du test pour justifier le licenciement

L'article 71 du Code du travail établit la possibilité de refuser de poursuivre la coopération pour les deux parties aux relations de travail :

La question d'un employé pour savoir si c'est possible suppose toujours une réponse affirmative. Il n'est pas tenu de justifier son propre refus de poursuivre la relation de travail.
L'employeur, au contraire, doit justifier le résultat insatisfaisant du test. Dans ce cas, vous pouvez vous appuyer sur la procédure utilisée par les agences gouvernementales. Il serait conseillé de faire ce qui suit :

établir un programme individuel d'activités pour une période d'essai et l'approuver au moins au niveau du chef d'unité ;
en faire connaître au salarié contre signature ;
nommer un employé responsable comme curateur ;
documenter les résultats de la mise en œuvre des activités prévues par les sujets : tenir des registres du travail effectué et en même temps contrôler sa qualité.

Le programme d'essai doit être conçu de manière à ce que :

il correspondait au mandat;
l'employé a pu démontrer ses compétences et capacités;
au besoin, le sujet pourrait se voir confier des tâches distinctes.

Évidemment, documenter le test prendra du temps et des ressources. Mais à la fin il se justifiera, car :

ouvrira des possibilités d'évaluer objectivement les activités d'un employé pendant la période de test ;
en cas de résultat négatif, il donnera la possibilité de justifier le licenciement.

Résultat de test insatisfaisant comme motif de résiliation du contrat

Les employeurs se demandent s'il est possible de licencier un employé en période d'essai en raison de son mécontentement face aux résultats de son travail. Ils devraient également constituer la base de la formulation des motifs de résiliation du contrat, reflétés dans deux documents - un avis de licenciement et une ordonnance.

Un résultat de test négatif doit être documenté. Selon le domaine d'activité de l'employé, à ces fins peuvent servir:

commission agit sur le mariage produit;
réclamations écrites et plaintes de clients concernant un service inapproprié, un travail non qualifié ;
documents mal rédigés et exécutés ;
notes de service du supérieur immédiat indiquant que le sujet ne fait pas face à ses fonctions officielles ;
Vous pouvez également vous référer aux faits d'amener à la responsabilité disciplinaire.

A l'égard d'un salarié négligent, la réflexion revient souvent, est-il possible de le licencier avant la fin de la période d'essai ? Bien que la résiliation du contrat se produise sur la base des résultats du test, l'employeur n'est pas obligé d'attendre l'expiration de la durée du test établie et peut décider plus tôt, dès qu'il est convaincu des résultats insatisfaisants du test. et reçoit la preuve de ce fait.

Applicabilité à l'objet des motifs généraux de rupture du contrat de travail

Pendant la période d'essai, l'employeur n'est pas limité par les dispositions de l'art. 71 savoirs traditionnels. Il est également possible de licencier à l'essai pour motif général (article 81 du code du travail) :

liquidation de l'institution ou réduction des activités de l'entrepreneur individuel ;
réductions de personnel;
non-conformité au travail effectué ou au poste occupé en raison de qualifications insuffisantes établies par les résultats de la certification ;
manquement répété d'un employé à l'exercice de ses fonctions officielles sans motif valable, sous peine de réprimande préalable ou d'autres sanctions disciplinaires ;
une seule infraction grave ;
absentéisme - une absence de quatre heures ou plus du lieu de travail en une journée sans raison valable ;
l'apparition d'un employé sur le territoire de l'organisation en état d'ébriété;
la divulgation de données personnelles, de secrets commerciaux ou autres, dont l'employé a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions ;
commettre un vol sur le lieu de travail, y compris des dommages mineurs ou intentionnels ou la destruction des biens de l'employeur ;
acte immoral d'un enseignant;
violation des règles de protection du travail, dûment constatée par une commission spécialisée, si elle a eu des conséquences graves (accident, panne, catastrophe) ou comportait une menace de leur survenance ;
actes coupables d'un employé travaillant avec des biens ou de l'argent de valeur, s'ils ont causé une perte de confiance ;
présentation par le candidat de faux documents lors de sa candidature à un emploi.

C'est pareil pour l'équipe dirigeante.

Il est dit qu'un salarié peut résilier un contrat de travail avec un employeur pendant une période d'essai de sa propre initiative. Il peut le faire si, pendant le test, il comprend que ce travail ne lui convient pas pour plusieurs raisons.

Pour démissionner de son plein gré pendant la période d'essai, l'employé doit aviser son patron 3 jours avant la date prévue, et seulement après cela, écrire une lettre de démission.
La présence d'une période d'essai et sa durée doivent être précisées dans le contrat de travail. Si cela n'est pas conclu tant que l'employé n'a pas réussi le test, un accord complémentaire, qui sera ensuite joint au contrat de travail.
Une période d'essai n'est attribuée à un employé qu'avec son consentement. Ainsi, si aucune condition de période d'essai n'est prévue dans le contrat de travail ou si un avenant n'est pas signé, le salarié est considéré comme embauché sans période d'essai.
La durée maximale de la période d'essai est de 3 mois. Si le candidat postule au poste de chef ou de son adjoint, ainsi qu'au poste de chef comptable ou de son adjoint, la période d'essai maximale est augmentée de six mois au maximum.
Le délai est réduit à deux semaines si un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec le demandeur pour une durée de deux mois à six mois. Si la durée du contrat de travail est inférieure à 2 mois, l'employeur n'a pas le droit de fixer une période d'essai.
L'employeur n'a pas le droit de prolonger la période de contrôle d'un employé au-delà de la valeur spécifiée dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Mais il a le droit d'en déduire les jours où le salarié testé était en arrêt maladie ou s'est effectivement absenté du lieu de travail pour de bonnes raisons.
Ainsi, la période d'essai peut être retardée de plusieurs mois.

Licenciement pendant la période d'essai

Le licenciement pendant la période d'essai est possible si le salarié prévient son employeur dans les 3 jours.
L'employeur, à son tour, doit conclure un règlement complet avec le salarié et lui remettre son livret de travail entre les mains. Aussi l'employeur ne doit pas interférer avec le licenciement de son plein gré.
Le salarié doit être rémunéré :

les salaires;
compensation pour vacances inutilisées;
indemnité de licenciement. Cela n'est pas prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie, mais peut être prévu par une loi interne locale ou une convention collective.

L'employeur doit le faire au plus tard à la date du licenciement. Comme vu, le licenciement pendant une période d'essai de son plein gré est exécuté de la même manière que sans celui-ci.
Le salarié n'est pas tenu d'informer l'employeur des motifs de son licenciement. Un simple avis écrit suffit. Cependant, il y a quelques particularités ici :

traitement obligatoire. En situation normale, il est égal à deux semaines. En cas de renvoi de son plein gré pendant l'épreuve, ce délai est réduit à 3 jours;
si, au cours du test, une personne financièrement responsable décide de démissionner, elle doit alors transférer le dossier à son successeur.

Un tel droit est contraire aux normes du Code du travail et doit donc être inscrit dans une loi locale. Cependant, le Code du travail de la Fédération de Russie stipule que si une personne financièrement responsable ne remet pas les biens qui lui sont confiés, elle en assumera personnellement la responsabilité financière.
Il ne s'agit pas seulement du privé sociétés commerciales. Sur l'état et entreprises municipales des périodes d'essai sont également fixées. La procédure de révocation à volonté lors de l'inspection est la même pour les entreprises publiques et privées.

Aujourd'hui, les relations de travail entre un employé et un employeur sont réglementées lois spéciales, règlements.

Chers lecteurs! L'article parle de manières typiques solutions Probleme juridique mais chaque cas est individuel. Si vous voulez savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :

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Elles prévoient toujours la possibilité de résilier unilatéralement le contrat par le salarié lui-même sous certaines conditions. C'est également possible pendant la période d'essai.

Base légale

Chaque jour, de plus en plus souvent, divers employeurs deviennent les initiateurs de la conclusion de contrats de travail, sur la base desquels le salarié est obligé de se soumettre à une période d'essai.

Ce n'est qu'après cela qu'un contrat standard est conclu, prévoyant un travail à long terme dans l'entreprise.

La principale raison pour laquelle de nombreux employeurs insistent sur une période d'essai est la possibilité de licencier rapidement et sans douleur un employé.

De plus, le contrat du type en question est avantageux pour le salarié lui-même. Puisqu'il vous permet de résilier le contrat dans les plus brefs délais.

Dans le même temps, il ne sera pas nécessaire de travailler jusqu'à 14 jours - comme lors de la conclusion d'un contrat standard.

Mais le salarié lui-même et son employeur doivent se rappeler qu'il existe des catégories de personnes qui ne peuvent être embauchées sur la base d'un accord du type en question :

mineurs;
employé dans un mandat électif;
si la durée du contrat de travail est inférieure à 2 mois ;
si l'employé a été muté;
femmes enceintes;
mères avec un enfant de moins de 1,5 ans.

Lors de la résiliation d'un contrat de travail, l'employé et son employeur doivent être guidés par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Vous devez également prêter attention à la loi fédérale du 30 juin 2006 - ce document couvre en détail la procédure de résiliation d'un accord du type en question.

Si, après la fin de la période d'essai désignée, l'employé continue de travailler, le contrat de travail est considéré comme automatiquement prolongé et le licenciement ne peut être effectué que sur une base générale.

Dans ce cas, il faudra être guidé par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Les raisons

Si un employé en période d'essai décide de démissionner, il peut y avoir une raison à cela. D'ailleurs, il n'est même pas obligatoire de l'indiquer dans la lettre de démission, il suffira juste d'écrire « de votre plein gré ».

Dans le même temps, vous pouvez résilier le contrat de travail pendant la période d'essai à tout moment qui vous convient.

Dans le même temps, l'employeur peut également licencier son employé. Mais en même temps, il doit avoir des raisons suffisamment sérieuses pour cela.

Dans le cas contraire, une telle décision pourra être contestée devant les tribunaux et une amende assez lourde devra être payée.

Les motifs de licenciement pendant une période d'essai peuvent inclure:

absentéisme;
comportement non professionnel;
non-respect de la discipline du travail.

Dans ce cas, il est nécessaire d'avoir des preuves documentaires des points indiqués ci-dessus. Il en est de même pour les périodes non probatoires. L'employeur est tenu de prouver l'incompétence de son salarié et l'insuffisance du poste occupé.

Lettre de démission volontaire en période d'essai

Une demande de licenciement pendant la période d'essai est soumise au service du personnel ou au supérieur immédiat.

Dans le même temps, il est important de se rappeler qu'il n'existe pas de format unique pour un document du type en question. Il est important de connaître la nécessité de suivre certaines règles de remplissage.

La candidature peut être :

écrit à la main ou imprimé sur une imprimante ;
envoyé sous format électronique, tout en étant muni d'une signature électronique - ce moment est indiqué dans loi fédérale du 06.04.11

Il est permis d'envoyer un document du type en question par télégramme. Mais en même temps, la signature doit être obligatoirement certifiée par un notaire. Dans le cas contraire, le document ne sera pas considéré comme valide.

Le titre du document en question doit comprendre les éléments suivants :

nom complet de l'organisation - la forme de propriété est indiquée;
nom, prénom et patronyme de la tête - dans le cas datif;
nom, prénom et patronyme du demandeur.

Lors de la rédaction des coordonnées du demandeur, il est conseillé de ne pas mettre la préposition "de". Mais s'il est toujours présent, cela ne sera pas considéré comme une erreur.

Après l'en-tête, écrivez le mot "déclaration", tandis que le point à la fin n'est pas mis. Le corps du document lui-même doit contenir une demande de révocation.

Le salarié n'a pas besoin d'indiquer le motif de son licenciement, il suffit d'indiquer la mention "de son plein gré" - tout en indiquant la date de son dernier jour de travail. Au bas du document, il est obligatoire d'apposer la date, ainsi qu'une signature.

Il suffit de se rappeler que le dernier jour de travail dans l'entreprise ne peut pas être un jour de congé ou un jour férié. Parce que c'est contraire à la loi en vigueur.

Il est préférable d'établir une déclaration du type en question en deux exemplaires à la fois. Le premier est loué au service du personnel et le deuxième employé doit être laissé à vous-même.

Dans le même temps, les deux doivent avoir une signature avec une transcription complète, ainsi que la date d'acceptation dans le service du personnel - observation. Ceci est nécessaire en cas de simplification de la résolution d'éventuels litiges entre le salarié et son employeur.

Ordre

Pour quitter de votre plein gré, il vous suffit de rédiger une demande dans le format établi. Aucune autre action n'est requise de la part de l'employé.

Il est seulement important de suivre les règles pour remplir la demande elle-même, sinon le processus de licenciement peut être quelque peu retardé - le service du personnel vous demandera de refaire une demande.

Il n'est pas nécessaire d'indiquer la raison - mais seulement pas dans le cas où le licenciement est effectué sans travail. Dans une telle situation, la raison doit être affichée dans l'application sans faute.

Lorsque la candidature est acceptée, le service du personnel établit un arrêté spécial de licenciement. Dans ce cas, un formulaire spécial est généralement utilisé.

Son format a été approuvé par une résolution du Comité d'État des statistiques du 01/05/04. Dans l'ordonnance elle-même, il est nécessaire de se référer au Code du travail de la Fédération de Russie - c'est elle qui réglemente la procédure de licenciement pendant un stage période.

De plus, dans une commande spéciale, les détails détaillés de l'application de l'employé lui-même sont obligatoires. Lorsque la commande est prête, l'employé doit en être familiarisé - sous sa propre signature.

Si, pour une raison quelconque, cela ne peut pas être fait, l'employé du service du personnel fera une inscription appropriée sur la commande elle-même.

Sur la base, l'employé doit informer son employeur du licenciement deux semaines à l'avance - à l'avance.

Mais si nécessaire, un employé peut démissionner sans travailler - sur accord préalable. Ce moment doivent être spécifiés dans le contrat de travail conclu.

Avez-vous besoin de travailler

Le Code du travail de la Fédération de Russie indique le droit d'un employé de résilier un contrat conclu précédemment. Mais en même temps, il est très important d'informer votre employeur en conséquence - 14 jours avant la date du licenciement prévu.

Les seules exceptions sont les cas qui sont nécessairement indiqués dans le Code du travail de la Fédération de Russie et la législation fédérale.

Un tel cas exceptionnel est envisagé à l'article n ° 71 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article indique la période pendant laquelle un employé officiellement employé est tenu d'avertir son employeur du licenciement à venir.

Cette règle stipule que le salarié a le droit de résilier le contrat de sa propre initiative. Mais en même temps, il est obligatoire d'avertir votre employeur par écrit à l'avance, 3 jours à l'avance.

Sur la base de la partie 1 de l'article n ° 71 du Code du travail de la Fédération de Russie, si l'employé décide de résilier le contrat de travail avec son employeur, alors exactement après 3 jours, ce dernier est obligé de former un ordre spécial et de délivrer le employé son carnet de travail avec l'inscription correspondante.

Dans ce cas, il est nécessaire d'être guidé par le Code du travail de la Fédération de Russie. De plus, le calcul final doit être effectué sans faute.

Disponible point important concernant la période de travail de trois jours. Le salarié est tenu d'informer son employeur du licenciement à venir afin qu'il soit au courant et prépare divers Documents requisà l'avance.

Mais en même temps, la loi n'oblige pas l'employé à travailler pendant toute la période de trois jours.

C'est pourquoi, pendant le temps qui suit le dépôt de la demande, le salarié peut :

être malade;
être en vacances;
s'absenter du travail pour d'autres raisons légales.

Dans tous les cas indiqués ci-dessus, le cours du délai de trois jours n'est nullement suspendu. Ce moment est indiqué directement dans code du travail Fédération Russe.

Une candidature peut-elle être retirée ?

Si, pour une raison quelconque, un employé change d'avis quant à son départ, il a le droit de retirer sa demande déjà remplie à tout moment - jusqu'à dernier jour travail inclus.

Dans le même temps, l'employeur n'a pas le droit de le refuser sans motif sérieux. En fait, il n'y en a qu'un - un autre employé a déjà été invité par écrit à remplacer celui qui part. Exemple : un nouveau salarié est invité à prendre la place du précédent dans l'ordre de mutation.

La situation est similaire si l'employé a rédigé une demande et est en vacances. Dans ce cas, le dernier jour de révocation du document est la date de fin des vacances.

Le format du document, qui est un retrait de la demande, n'est pas non plus approuvé. Cela doit être fait par écrit.