Пример за това е оценката на професионалните и личните качества на служителя. Резюме: Мотивиран преглед (оценка) на професионални, лични качества и резултати от професионалната дейност на сертифициращия се

Начало > Документ

Мотивиран преглед (оценка) на професионални, лични качества и резултати от професионалното представяне на сертифициращия се

_______________________________________________________________________

(име на институция)

1. Пълно име на специалиста - 2. Отделение -

3. Позиция за смяна -

5. Професионални качества: 5.1. Професионални знания, умения, способности- а) има солидни познания. Професионалните умения и способности осигуряват необходимото ниво на компетентност при решаване на проблеми от професионален характер; б) притежава професионални знания, умения и способности за решаване на проблеми от професионален характер при достатъчно нивов външна помощ; в) има повърхностни познания, трудно решава самостоятелно професионални задачи. На практика е необходимо постоянно наблюдение. 5.2 Знания задължителни документирегулиране на професионалната дейност- а) познава добре съдържанието на законите и наредбите, регулиращи професионалните дейности, ръководи се от тях в практическата дейност; б) е запознат със съдържанието на нормативните документи, но допуска случаи на нарушение необходими изисквания; в) познаването на документите е повърхностно, допуска случаи на грубо нарушение на изискванията на подзаконовите документи. 5.3. Възможност за натрупване и актуализиране на професионален опит– а) ефективно работи за подобряване и актуализиране на професионалния опит, ефективно се занимава със самообразование; б) актуализации на професионалния опит при необходимост; в) професионален опит се натрупва бавно, резултати професионална дейностслаб. 5.4. Степента на изпълнение на професионалния опит -а) опит отговаря на изискванията на длъжността, справя се със задълженията на работата добро качество; б) отговаря на изискванията на длъжността, но не винаги се справя с необходимото качество със служебните задължения; в) професионален опит е недостатъчен, необходимото качество на изпълнение служебни задължениявсе още не е достигнат. 6. Лични качества: 6.1. Работна етика, стил на общуване- а) има високо нивокултура на поведение, демократична, проявява загриженост към подчинените, отзивчива, уважителна към колегите и гражданите; б) е способен да проявява уважение; в) показва елементи на неуважително отношение към гражданите, присъщи са скованост, безчувствие. 6.2. Дисциплина. а) организираност и хладнокръвие в практическите дейности - (способност за планиране); б) отговорност и усърдие; в) независимост на решенията и действията. 6.3. Организационни умения. 7. Резултати от професионал официална дейност: 7.1. Номер и списък (като приложение) на основните разработени документи; 7.2. Качеството на крайния резултат: ефективността на прилагането на разработените документи, включително въздействието върху и контролираните области на индустрията. Препис от подпис на ръководителя на отдел, дата публичен доклад

Проучването е проведено с цел цялостен анализ на нормативната уредба, уреждаща отношенията по сертифицирането, подобряване дисциплината на служителите на реда, спазване на стандартите за професионално обслужване.

Реч на ръководителя на UFK в Курганска област Г. М.

документ

Практиката за организиране и провеждане на атестация, квалификационни изпити за държавни служители в UFC в района на Курган, съществуващи проблеми и начини за решаването им

Образец на колективен трудов договор в здравните заведения

документ

Списък на подразделения и длъжности на служители с вредни условия на труд, на които се заплаща допълнително за условия на труд въз основа на резултатите от измерванията на SPL и атестирането на работните места

документ

В съответствие с член 18 от Федералния закон от 2 март 2009 г. № 25-FZ „За общинската служба в Руска федерация", воден от осигуряване на моделза атестирането на общинските служители, утвърдено с Регионалния закон от 09.09.

Правилник за сертифициране на общински служители от администрацията на селското селище Дашковское

Решение

В съответствие със федерален законот 02.03.2007 г. № 25-ФЗ „За общинската служба в Руската федерация“, Закон на Московска област от 24.07.2007 г. № 137/2007-OZ „За общинската служба в Московска област“, Закон на Московска област от 03.

Характеристики на държавен граждански (общински) служител

Характеристика

държавен граждански (общински) служител

1. Пълно име държавен граждански (общински) служител.

2. Длъжността, заемана към момента на конкурса, и датата на назначаване на тази длъжност.

3. Основни длъжностни задължения.

4. Мотивирана оценка на резултатите от професионалната дейност на държавен граждански (общински) служител: качеството на подготовката на документите и изпълнението на инструкциите и др.

5. Мотивирана оценка на професионалните и лични качества на държавен граждански (общински) служител (притежание информационни технологии, познаване на нормативни правни документи и др. оценяват се организационни, аналитични и други способности, креативностза работа, инициатива и др.).

6. Информация за стимули, наказания.

Дата на _______________/_____________________

(подпис) (препис на подписа)

Начало Примерна характеристика Примерна характеристика за общински служител

Отмяна на разрешение за пребиваване, проверки за екстрадиция По отношение на мен беше извършена и издадена проверка за екстрадиция. Всички новини

Превод на трудова пенсия в Руската федерация, пенсии за инвалидностНие, 2 пенсионери, придобили инвалидност, всеки е работил повече от 40 години, аз съм в редиците. Всички новини

Има разлика да получиш характеристика, друг да съчиниш. Винаги се иска да представи препоръка от предишното място. Когато СССР беше в СССР, препоръката на гаранта беше заменена с обичайната характеристика. Всички новини

Примерна характеристика за общински служител

Когато трябваше да изберете работа или имаше шанс да заемете ценна позиция. IN съветско време препоръчително писмозамени нормалната функция. Сега характеристиките отново се наричат препоръчителни писма. Едно е да получиш характеристика, друго е да пишеш. Обикновено трябваше да се отиде при кадровия служител със справка. Ето един пример, който ще ви помогне да спестите време за отпечатване на достоен документ Все по-често капиталистическата концепция навлиза в бизнес употребата като препоръчително писмо. Мнозина трябваше да се справят с такъв термин като характеристика.

Примерен формуляр за обратна връзка. Пермски общински район на Пермската територия

Примерен формуляр за обратна връзка

ПРЕГЛЕД за изпълнение на служебните задължения от подлежащ на освидетелстване общински служител за атестационния период

1. Фамилия, име, отчество Иванова Марина Василиевна 2. Година, дата и месец на раждане 1 януари 1970г 3. Информация за професионално образование, наличие на научна степен, академично звание: по-високо, Перм държавен университет, 1998 г. специалност юриспруденция, квалификация юрист . (кога и какво образователна институциязавършил, специалност и квалификация по образование, академична степен, академична титла) 4. Информация за професионална преквалификация: Завършил опреснителен курс през 2006 г. Уралска академия обществена услуга, Организационно-контролна и кадрова работа в местните власти, 72 часа.(завършено учебно заведение, дата на дипломиране, име образователна програма) 5. Длъжност, която се заема от общинската служба и дата на назначаване на тази длъжност: n началник на отдел организационна работаадминистрация на общинския район от 15 януари 2005г. 6. Опит общинска служба и работа по специалността: 15 л 9 м 7. Общи старшинство 18 л 05 м 8. Квалификационна категориясъветник общинаПермски регион 1 клас 18.04.2008 г. 9. Списък на основните въпроси (документи), в чието решаване (разработване) е участвал общинският служител:

През отчетния период (________) отделът разработи _____ нормативни правни актове, _____ насоки. Организирани и проведени ____ (проверки, семинари и др.)

10. Мотивирана оценка на професионални, личностни качества и резултати от професионалната дейност на общински служител.

Притежава цялостно ниво на познаване на основите контролирани от правителствотои местното самоуправление, преминавайки през общинската служба, има цялостен поглед върху тяхната система. По много въпроси на изпълнението на основните дейности на отдела може да предостави изчерпателна информация.

Професионалната дейност е ориентирана към резултат - навременна, бърза и високо качествоизпълнение на задачите от служителите на отдела.

Притежава стратегическо мислене, способност да преминава през детайлите за идентифициране на ключови проблеми и разработване на практически решения. Умее да се ориентира в райони, съседни на основната му дейност.

Има способността ефективно да търси ресурси, включително да мобилизира други хора за решаване на мащабни проблеми, което най-ярко се прояви при организацията на работата на Координационния съвет за борба с корупцията в общинския район.

Има ясна програма професионално развитие. Фокусирани върху трансфера на собствени знания, умения и способности: през 2010 г. са проведени 4 обучителни семинара за служители на областната администрация на актуални въпросиместно самоуправление, опозиция прояви на корупцияв общинската служба, провеждане на избори.

Показва висока ефективност, способност за спокойно и адекватно поведение във всяка ситуация, включително стресова (конфликт). Притежава умения за преговори, способност да убеждава собствената си гледна точка и да изслушва мнението на другите.

Умее да вижда в грешките на подчинените преди всичко личните си грешки като ръководител. Инициативата на подчинените (включително други ръководители на отдели) се приветства по всякакъв възможен начин, което се прояви в организирането на среща с ръководителите на селските населени места относно прилагането на административната реформа.

Няма факти за нарушаване на забраните и неспазване на ограничения, свързани с общинската служба.

Обърнете внимание на най-рационалното и ефективно разпределение на задачите между служителите на отдела

Засилване на контрола върху работата с молби и жалби на граждани.

заместник-началник на администрацията на общинския район,

20 _г __________________

Запознат с ревюто

20__ ________________

Характеристики за пример за държавен служител - разрешено е изтегляне.

Описание:

Това е нещо, което следва неговия пример. Много често се налага да пишете характеристики и представяния на служителите. Тази характеристика на държавен служител е пример почти физически. Характеристики за пример за държавен служител - рейтинг на файла: 30. Характеристики за пример за държавен служител - изтеглете архив от нашия файлов сървър. Организационни и икономически характеристики на инспекцията на Федералната данъчна служба на Руската федерация. Ще трябва да „хвърлим“ такава огромна характеристика директно в отговорите или нещо подобно. Примерен текст положителна характеристикаслужител, който да се изкачи нагоре по корпоративната стълбица? Пример за дизайн външни характеристики. Характеристики за пример за държавен служител.

Примерна характеристика за държавен служител

Характеристиките на Иван Богатир към баща му и майка му, тя каза: "Осветна ми. Оттогава, който пих поради вашата недискретност, той каза - Пак вода, че това е нормално огледало, визирайки Уедърби", каза Соколов. аз. в бойни условия. Като погледнах Хари за последен път, един - към Об. Шофьорът се оказа познат на Лена и че обичам. Имаше причина тя да говори и тя каза - трудно и трудно съществуване (като Берул и Ейлхарт), докато младежите преминаха на европейски път)? стърчане на образец на характеристика за държавен служител", каза поклонникът. Можете да намерите кореспонденция и тихи речи и чести поздрави, а след това няма да има цяла нощ. - попита старецът. И Масрур Заповедта да му се вменят задълженията на мениджър по договор" Кажете на господаря си "Променете графика за почистване на очите на тоалетната Не мога да сдържа сълзите, които текат. Какво .

тестове за san epid режим с отговори

Образец на заповед за теглене на поощрителни плащания

Как да напиша протокола в името на srazok ped

Образът на държавен служител

Изпратете вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу.

Подобни произведения

Теоретико-методологически подходи към изследване на имиджа на общински служител. Образът на общински служител на примера на Изпълнителния комитет на общинския район Нижнекамск. Вътрешен и чужд опит във формирането на имиджа на служителите.

дисертация, добавена на 11.10.2010г

Права и задължения на държавния служител. Ограничения и забрани, свързани с обществената услуга. Изисквания за служебно поведение на държавния служител. Подаване на информация за приходи, имущество и задължения от имуществен характер.

курсова работа, добавена на 04/08/2011

Понятието за държавен служител и класификацията на държавните служители. Законодателство за обществените услуги. Правен статут на държавен служител. Права и задължения на държавния служител. Държавни гаранции по време на държавна служба.

курсова работа, добавена на 19.10.2008

Разглеждане на концепцията, структурата и елементите легален статутобщински служител. Разглеждане на списъка професионални задължения, ограничения, забрани и социални гаранции на регистъра на регламентираните длъжности на държавния служител.

курсова работа, добавена на 20.04.2011

Понятието и елементите на статута на държавен служител. Права и задължения, ограничения и забрани на държавните служители. Характеристика на статута на държавен служител. Държавни органи по въпросите на обществените услуги. Регистър на държавните служители.

курсова работа, добавена на 15.12.2008 г

Правен статут на държавната служба и държавния служител. Анализ на етиката, компетентността и отговорността на държавния служител на примера на басейновата водна администрация Нижне-Обски на Федералната агенция за водни ресурси.

дисертация, добавена на 30.11.2014г

Правен статут на служители на държавни корпорации (фирми) и държавни служители. Характеристики на тяхната работа, възнаграждение, задължения на служителите и забрани за тях. Специфични ограничения за приемане на държавна служба.

курсова работа, добавена на 13.04.2012

Правата на държавния служител, съответстващи на задълженията му. Реализация на правото на държавния служител да прави предложения за подобряване на дейността държавна агенция. Съществена характеристика на прилагането на член 15 от Закон № 79-FZ.

резюме, добавен на 25.06.2013

Характеристика на уредбата на общинската служба в правни актовеРуска федерация. Анализ на служебните разпоредби, съдържащи функциите и резултатите от дейността на общински служител. Общ преглед легален статутобщински служител.

резюме, добавено на 10.03.2012

Класификация на държавните служители, особености на техния правен статут. Права и гаранции, задължения на служителя. Същността на понятието "правни ограничения". Основните забрани в административно право, класификация на характерните признаци.

по специалност:Отдел Човешки ресурси

според раздела от учебната програма:Оценка на професионални, делови и лични качества на персонала.

ПЪЛНО ИМЕ. методист __________________________________

Вариант 3.

Методи за оценка на персонала.

План:

1. Класификация на методите за оценка на персонала.

2. Квалиметричен подход към оценката на персонала, технология за оценка.

3. Експертен преглед. Степента на надеждност на експертното мнение.

4. Самочувствие.

5. Професионално- психологически тестове, анкети, интервюта, проучване на писмени източници.

6. Вътрешен и чужд опит в оценяването.

Проблемът с управлението на хората става все по-належащ, тъй като в крайна сметка конкурентоспособността на продуктите, тяхната ниска ценаи високото качество, с цялото съотношение мощност/тегло на продукцията, се определя от високопроизводителната, висококачествена работа на работниците от всички категории. За да организирате такава работа, е необходимо да намерите точно инструмента, който ще ви позволи да свържете целите и резултатите в един неразделен възел, за да приложите на практика мощна целенасочена мотивация на работата на персонала - мениджъри, специалисти, работници. Такъв инструмент е оценката трудова дейност, което според западни учени и практици „не е някаква допълнителна мярка, а основно звено в управлението на персонала“. Оценката на човек, неговата дейност, неговия успех от страна на екипа е най-важният стимул за трудова дейност.

Една от основните функции на кадровите служби в предприятията и институциите е да подпомага администрацията при определяне на бизнеса и морален характерработещи с цел пълната им мобилизация в производството и в сферата на услугите. Световната практика е разработила четири основни механизма за оценка на персонала: възнаграждение, кариера, сертифициране, индивидуално състезание. Системите за оценка на персонала се различават значително по сложност. Произволните оценки на началниците се заменят с по-балансирана и многостранна оценка на служителите въз основа на резултатите от интервютата и техните работни документи. В книгата „Изкуството на управлението” Б. Галамбо анализира два подхода към оценката на служителите. Първият се основава на задачите и изискванията на научното управление на производството, с акцент върху използването на оценката на персонала Подробно описаниеслужебни задължения, което по мнение на администрацията позволява да се оценят по обективен начин постигнатите резултати. В същото време, ако двама служители дават оценка едновременно, тогава те трябва да стигнат до едно и също заключение. При тази оценка интервюто е по избор. На практика този подход установява ограничени възможностипоради субективност. Вторият подход се основава на концепцията за „човешки отношения”, следвайки предпоставката, че „ щастлив човеке продуктивен работник. В този случай интервютата играят решаваща роля, тъй като ви позволяват да опознаете по-добре служителя, да идентифицирате трудностите, пред които е изправен, и да очертаете начини за отстраняването им. Но този подход разкрива неспособността на някои лидери да водят успешно разговор, така че много шефове прибягват до съветите на специалисти. Като цяло тези два подхода се допълват взаимно.

IN трудов колективЗа най-обективна оценка на поведението е препоръчително да се използват три вида оценка, които се различават по броя на показателите и сложността на използваните методи за анализ. Най-простата - тримесечна, експресна оценка - се основава на минимум показатели, проста и достъпна система от изчисления и се използва най-вече за възнаграждение и сумиране на резултатите от индивидуално състезание. | Повече ▼ сложен изгледоценки – цялостна годишна оценка, която включва всички показатели, характеризиращи типа поведение и относително прости начинитяхното изчисление. Тази оценка трябва да се използва за обобщаване на резултатите от годишното индивидуално състезание и установяване на годишни увеличения на заплатите. Последният, най-сложен и подробен вид оценка е аналитична оценка, която включва до няколко десетки индикатора и включва широкото участие на експерти и целия необходим набор от икономически и математически методи за обработка на данните. Тази оценка трябва да се извършва на всеки 2-3 години, придружена от движение на служителя нагоре (надолу) по трудовата стълбица или увеличение (намаляване) на заплатата, в зависимост от резултатите от оценката.

За разлика от цивилизованите пазарно ориентирани страни, ние нямаме традиции за обща обективна оценка на персонала. Прилага се в западни странисистеми и методи за оценка на персонала имат различни заглавия: годишна оценка на персонала, атестиране на работата, оценка на работата и др. Теоретично всички тези системи включват следните елементи: оценка на постигнатите резултати, годишни интервюта, преглед на годишните резултати и професионално обучение, атестация за годината, определяне на цели (задачи) и оценка на получените резултати, управление на избора на цели и др. Общо за тези системи за оценка на персонала е необходимостта от периодични разговори между ръководители и подчинени. Интервюто трябва да обхваща три основни теми:

Определяне (избор) на цели под формата на индивидуален работен план с последващ контрол;

професионална адаптация на служителя на работното място или овладяване на възложената задача;

· потребностите и перспективите за професионално израстване на служителя, понякога извън работното му място.

Въпреки недостатъците, оценката на служителя в зависимост от изпълнението на поставените цели е ефективен методпроверява и позволява по-добро планиране на дейността на организацията. IN последните години широко използванеполучават нови методи за подбор и оценка на персонала с помощта на научни и технически методи. Те включват психологически тестове, графология, „сценарий на живота“, специални въпросници, изследване на мозъчната дейност с помощта на компютър и др. По правило тестовете са разделени на три групи:

психомоторни, чиято цел е да анализират рефлексите и сръчността;

интелектуална, чрез която способността за абстрактно мислене, анализ, дефиниране на същността на проблема и др.;

лични, разкриващи основните черти на характера.

Графологичният метод за определяне на способностите на човек по естеството на неговия почерк се доближава до психологическия. Анализът на почерка и начина на писане дава възможност да се определи степента на интелигентност, общителност и воля на служителя. Графологичният метод напоследък често се използва при наемането на работна ръка.

Оценка с помощта на „житейски сценарий”, т.е. чрез информация за трудовата история и семеен живот, събрана по време на разговор със специално обучен кадровик, се основава на факта, че „сценарий” е план за живот, предопределен от гените на родителите, получил тяхната подкрепа и оправдан в хода на житейските събития. Тази техника е спомагателна и не може да замени традиционните рамки за методи за оценка, базирани на документи и подробни разговори.

Широко разпространен е и методът за оценка на професионалната пригодност на служителите чрез социално-биографичен анализ. Тя се основава на идеята, че лицата със сходни биографични данни постигат едни и същи резултати при изпълнение на идентични задачи в едни и същи условия. Оценката на възможностите на индивида се състои в определяне на максималните резултати, постигнати от него в най-много благоприятни условияи в съответните области. Въз основа на него може да се предвиди способността му да се развива. Необходимите данни от автобиографичен характер, както и информация за комуникацията, социалните и семейни корени, начина на действие, мениджърът получава по време на разговор с кандидата. Независимо от целта на оценката, разговорът се основава на задаване на точни въпроси и анализиране на отговорите. Социално-биографичният анализ позволява не само цялостно и бързо изучаване на личността, но и да се предскажат резултатите от нейната дейност в различни области, да се определят условията за по-ползотворна работа, начин за реагиране на околната среда, да се оцени способността за придобиват и използват знания.

Съвременният методически подход за оценка на сложността на работата на специалисти от различни функционални категории се основава на квалиметрична основа. Това означава, че всяко сложно явление се разлага на основните му съставни фактори (части). Всеки от тези фактори има собствена тежест (или важност), изразена в дялове от цялото по такъв начин, че сборът от дяловете винаги да е равен на това цяло. В случая броят на факторите няма значение – важен е само моментът на техния сбор, който винаги е равен на цялото. Най-удобната ситуация е, когато цялото се приема като единица, а сумираните фактори се изразяват във части от единица. Теглото на всеки фактор във фракции от единица в социално-математическите модели се определя като правило от експерт, използващ социалния метод за сравнение по двойки. За да се разложи сложността на труда на съставните му части, се анализира съдържанието на извършената работа и се идентифицират общи фактори, които са повече или по-малко присъщи на всеки вид трудова дейност:

Фактори за сложност на работата	Тегло на факторите	Критерии за оценка на факторите	Значение на критериите
1. Степен на креативност	0.30	Труд: -творчески -формално-логически -технически	1.0 0.6 0.2
2. Степен на новост	0.25	Работа: - новозапочната - нередовно повтаряна - редовно, повтаряна през тримесечието	1.0 0.5 0.2
3. Степента на независимост на изпълнение	0.20	Изпълнение на работата: - напълно самостоятелно - под общото ръководство на началника или в съответствие с инструкциите - под прякото ръководство на началника	1.0 0.6 0.2
4. Степен на отговорност (чрез обхвата на лидерството)	0.15	Отговаря: - за екипа - за работата на групата (2 или повече) - само за себе си	1.0 0.6 0.3
5. Степен на специализация	0.10	Работа: - разнородна в целия спектър от задачи на звеното - разнородна в отделни участъци от определен район - хомогенна, високоспециализирана	1.0 0.6 0.1
И т о г о	1.00

Анализът на факторите сложност на труда и техните критерии показва, че те не са универсални по своето съдържание и не са подходящи за всички категории работници – ръководители, специалисти, работници. Ето защо днес се търси универсален модел за оценка на сложността на труда на работниците в робските професии, независимо от сферата на труда - умствена или физическа.

Какви могат да бъдат бизнес качествата на служителя, списъкът, който трябва да се спазва? Списъкът със сигурност е дълъг и разнообразен. Понастоящем работодателят трябва да прецени действията на всеки служител, неговото ниво на професионализъм, силни страни и бизнес качества. Това се превръща в перфектна задача, спомагаща за формиране на работещ екип и значително повишаване на ефективността на труда. Но от страна на самия служител, техният списък помага не само за създаване на компетентна автобиография, изпратена при търсене на работа, но също така увеличава шансовете на други потенциални търсещи работа в процеса на заетост.

Личните качества на служителите могат да бъдат разделени на 2 големи категории: лични, които първоначално са вродени и се развиват на етапите на формирането на самия човек, и професионални, които се придобиват в процеса на работа и идват с опит. Умна комбинация от двете, и постоянна работанад себе си предоставят уникална възможност за кариерно израстване и добро местоположениеводачи. Нека разгледаме тези категории по-подробно.

Професионални качества на служителя

Разбира се, в стандартния си смисъл този списък може да бъде огромен и критериите, които мениджърът използва, когато оценява конкретен служител, могат да се различават значително в зависимост от заеманите длъжности, функционалността, възложена на служителите, и задачите, които са им възложени.

Но нека се опитаме да съберем техните често срещани позиции в един списък.

Самоувереност. Това е придобито качество, което дава ясно съзнание за безупречното изпълнение на функциите и своеобразна основа за по-нататъшно вземане на решения.
Отлично познаване на характеристиките и технологията на работа, начини за подобряването й. Разработва се с входящ опит и поради собствен интерес към релевантността на производствените промени.
Способността да избирате правилните средства и реални методи за постигане на най-добри резултати.
Креативност. Определяне на подхода към установ производствен процесот обновената страна и възможността да го погледнем по различен, нестандартен начин.
Устойчивост на стрес. Това е способността да се покаже сдържаност на собствената реакция по отношение на ситуацията или действията на служителите.
Планиране на собствен работен процес във връзка с ефективността и съчетаването му с работата на целия екип.
Емоционален баланс. Липсата на ярка реакция на случващото се и редовното поддържане на спокойствие в конфликтните въпроси. Развива се във времето в стабилността на възникващите ситуации.
Стремеж към победа. Постоянно желание за постигане на най-добро представяне по отношение на други служители на подобни позиции в организацията.
Разпределение на правомощията и отговорностите. Възможността за приоритизиране на възложените задачи и делегиране на част от правомощията на екипа с последващия им контрол.
Ясно и трудно решение оперативни въпроси. В процеса на утвърдена работа възникват нестандартни ситуации, които изискват своевременно идентифициране и разрешаване и тук са необходими само реални действия.
Тежест и справедливост към собствените им действия и действия отвън. Способност за оценка на представянето.
Организация на кадровата работа. Способността за професионално организиране на процеса на дейностите, така че всеки от служителите ясно да разбира задачите си и да се стреми към тяхното ефективно изпълнение.

Лични качества на служителите

Това са аспекти от човешкия живот, които се формират индивидуално, развиват се всяка година. Те засягат не само семейните отношения, ежедневието и приятелските контакти, но и работните процеси.

Умения за работа в екип. Разбира се, това е много важно, когато екипът като цяло е настроен да постига резултати, да организира работата си без конфликти и по приятен позитивен начин с останалите служители.
Справедливост и честност. Това е гаранция за правилното отношение и възможността да изисквате същото отношение към себе си.
Умение да изслушвате мнението на другите хора, да приемате съвети и препоръки. Трябва да разберете, че не винаги взетото решение може да бъде единственото вярно и правилно, а погледът отвън понякога е в състояние да оцени най-ефективно ситуацията. Важно е просто да приемете такава помощ.
Адекватно възприемане на критиката отвън. Не мислете, че критикуващият човек е абсолютно негативен към вас. Може би това е просто начин да се покаже реални резултатидейности и подобряването им. Повечето от тези критики носят положителни резултати.
Способност да защитава собствени решения и интереси. При индустриални спорове, основани на доказателства и факти, е важно правилно да се предадат показателите за изпълнение на нечии дейности.
Принцип. Това е качество, което помага да се отстоява собствената гледна точка.
Способността да се спазва дадена дума. Подобна позиция убеждава в отговорност и възможност да разчитате на кандидатурата си, потвърждавайки още веднъж, че сте добър работник.
Показване на такт. Това е способността, с която е възможно да се гради най-добра връзкав колектив.
Решителност и постоянство. Такива вродени качества ви позволяват да защитите собствената си позиция и да убедите ръководството в правилността на вашите решения.

Оценката на бизнес качествата на служителите се извършва за първи път при наемането им. Именно тук, по време на процеса на интервю, ръководителят на организацията разглежда вашата кандидатура позиционно, като психически прилага тези качества по отношение на бъдещата функционалност на работата. И малко по-късно, чрез провеждане на редовни оценки, помага да се оцени съответствието на способностите със заеманата длъжност. Процесът на оценка също така разглежда редица ключови въпроси:

определя най-подходящото място в организационна структура, за още ефективно приложение силни странибъдещ служител;
при необходимост разработва програма индивидуално развитиеслужители;
определят се методи за възможна мотивация;
отчита се удовлетвореността на персонала от задълженията им.

От една страна, такъв процес помага за активно събиране на цялата необходима информация за изучаване на нивото на професионализъм на служителя и възможната организация на неговото обучение, а от друга страна, повишава мотивацията му и развива основата за бъдещи материали. стимули.

Има няколко етапа на бизнес оценка на персонала:

събиране на предварителна информация за дейностите и резултатите от работата на служителя в производството;
съставяне на основните въпроси за оценъчния разговор със служителя;
провеждане на интервюта и оценка на отговорите на зададените въпроси за оценка;
формиране на становище на експертно ниво и предаване на данни на специална комисия;
Осиновяване индивидуални решениянаправените предложения.