การดำเนินการทางวินัย กำหนดวันลงโทษทางวินัย

ฉบับใหม่ศิลปะ. 193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ก่อนสมัคร การลงโทษทางวินัยนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยจะถูกนำมาใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิด ไม่นับเวลาที่พนักงานป่วย ลาพักร้อน และเวลาที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็น ตัวแทนคนงาน

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ ที่ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำ การจำกัดเวลาข้างต้นไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง ให้ลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น

คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานไม่ยอมดู คำสั่งที่ระบุ(คำสั่ง) ขัดต่อลายมือชื่อแล้วจึงร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสม

พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาเป็นรายบุคคล ข้อพิพาทแรงงาน.

ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำหรับการใช้การลงโทษทางวินัยใน บริษัท นั้นมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้อุทิศให้กับสิ่งนี้ ควรสังเกตว่ามีประเด็นขัดแย้งหลายประการที่นี่

การลงโทษทางวินัยใด ๆ มีขั้นตอนพิเศษสำหรับการดำเนินการ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ประการแรก พนักงานที่กระทำผิดจะต้องให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบ (เช่น มาสาย) ซึ่งเขาอาจไม่ให้ จากนั้น - ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากช่วงเวลาของการประพฤติผิด - มีการลงโทษทางวินัยโดยตรง - ข้อสังเกตการตำหนิ

หลังจากนั้น ฝ่ายบริหารจะออกคำสั่งและให้พนักงานตรวจสอบ

นอกเหนือจากขั้นตอน "เอกสาร" ที่ยาวและยาวนานสำหรับการดำเนินการทางวินัยแล้ว ยังมีอีกปัจจัยหนึ่งที่ทำให้มาตรการลงโทษนี้ไม่น่าสนใจสำหรับนายจ้าง บทลงโทษใดๆ ก็สามารถโต้แย้งได้ในศาล และอันดับแรก ศาลต้องคำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติมิชอบด้วย ดังนั้น ตัวอย่างเช่น การตำหนิเรื่องการแต่งกายที่ไม่เหมาะสมหรือมาสายจึงมักจะถูกศาลเพิกถอนได้ง่ายๆ

อย่างไรก็ตาม การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าผู้นำรัสเซียใช้การตำหนิบ่อยครั้ง นอกจากนี้ ภายหลังการตำหนิสองครั้งภายในหนึ่งปี พนักงานอาจถูกไล่ออกอย่างถูกกฎหมาย คนงานในประเทศของเรารู้เพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับสิทธิของตน ดังนั้นจึงไม่ค่อยไปขึ้นศาล ดังนั้นจึงสะดวกมากสำหรับนายจ้างที่จะใช้การประณามเป็นการขู่ว่าจะเลิกจ้างเนื่องจากการมาสาย การรับประทานอาหารกลางวันเป็นเวลานาน และการปรากฏตัวที่ "ผิด"

ความเห็นอื่นๆ เกี่ยวกับอาร์ท 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. ในการชี้แจงสาระสำคัญของการประพฤติมิชอบของลูกจ้าง นายจ้างต้องชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา ในการอธิบาย พนักงานต้องระบุสาเหตุของการประพฤติมิชอบและพฤติการณ์ที่เกิดขึ้น ลูกจ้างอาจปฏิเสธที่จะอธิบายซึ่งไม่ถือว่าเป็นความผิดทางวินัยโดยอิสระ แต่อาจส่งผลต่อการประเมินบุคลิกภาพของลูกจ้างของนายจ้าง หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย นายจ้างต้องร่างการปฏิเสธหลังจากสองวันทำการ ในพระราชบัญญัตินี้ จำเป็นต้องระบุวันที่ในปฏิทิน สถานที่ และเหตุผลในการวาด รวมทั้งระบุพยานที่มาร่วมงานเมื่อได้รับเชิญให้พนักงานอธิบายและปฏิเสธที่จะทำเช่นนั้น การกระทำต้องลงนามโดยเจ้าหน้าที่ของนายจ้างและพยานที่อยู่ด้วย

การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายของพนักงานไม่สามารถเป็นอุปสรรคในการนำเขาไปสู่ความรับผิดทางวินัยได้หากมีหลักฐานอื่น ๆ ของการกระทำผิด (เช่น บันทึกของผู้บังคับบัญชาทันที) และการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย อาจเป็นมูลเหตุแห่งการใช้มาตรการทางวินัย

2. คุณค่าทางการศึกษาของการลงโทษทางวินัยจะคงอยู่หากนำมาใช้ทันทีหลังจากการกระทำความผิดทางอาญา ดังนั้นจึงมีการกำหนดกฎว่าต้องใช้บทลงโทษไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการประพฤติมิชอบ วันที่ค้นพบจะต้องถือเป็นวันที่ทราบโดยหัวหน้างานของพนักงานที่กระทำความผิด ในกรณีที่มีคำถามเกี่ยวกับการเลิกจ้างลูกจ้างในข้อหาลักทรัพย์ (รวมถึงเล็กน้อย) ในทรัพย์สินของผู้อื่น ณ สถานที่ทำงาน การยักยอก การทำลายโดยเจตนา หรือความเสียหาย ให้คำนวณระยะเวลาหนึ่งเดือนนับจากวันที่ คำตัดสินของศาลหรือการกระทำของร่างกายที่ได้รับอนุญาตให้ใช้โทษทางปกครอง (เช่น คำตัดสินของเจ้าหน้าที่ของหน่วยงานภายใน) สามารถขยายระยะเวลารายเดือนได้โดย:

ความเจ็บป่วยของพนักงาน

อยู่ในวันหยุด;

จำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจของร่างการเลือกตั้งของประถมศึกษา องค์กรสหภาพแรงงาน.

ระยะเวลาการเจ็บป่วยของพนักงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นช่วงเวลาของการไร้ความสามารถชั่วคราวในการทำงาน เวลาที่ใช้ในการลาพักร้อนควรเข้าใจว่าเป็นช่วงเวลาของวันหยุดทั้งหมดที่นายจ้างมอบให้กับลูกจ้าง (รวมถึงการฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์และการคลอดบุตรตลอดจนวันหยุดที่ไม่ได้บันทึก ค่าจ้าง). ตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูคำอธิบาย) เมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากพนักงานไม่ปฏิบัติตามซ้ำ - สมาชิกของสหภาพแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่หากเขาได้รับโทษทางวินัย (ดูวรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย) นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเพื่อให้ฝ่ายหลังสามารถประเมินความถูกต้องตามกฎหมายและความถูกต้องของการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น องค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งภายในไม่เกินเจ็ดวันทำการนับจากวันที่ได้รับเอกสาร จะพิจารณาเอกสารที่ส่งมาและแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรถึงความเห็นที่มีเหตุผลในเรื่องนี้ (รวมถึงการกระทำผิดกฎหมายหรือความไม่เหมาะสมของการเลิกจ้าง) ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ได้รับความเห็นอันเป็นเหตุเป็นผลจากร่างสหภาพแรงงานที่มาจากการเลือกตั้ง ช่วงเวลานี้ไม่สามารถขยายได้อีกต่อไปในช่วงที่พนักงานเจ็บป่วยหรือลาพักร้อน

สถานการณ์อื่นๆ ที่ดูเหมือนไม่เป็นกลางต่อนายจ้างไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการขยายเงื่อนไขการใช้บทลงโทษทางวินัยได้ ดังนั้น คำวินิจฉัยของศาลฎีกา สหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 24 พฤษภาคม พ.ศ. 2545 N GKPI2002-375 การขยายเวลากำหนดโทษทางวินัยต่อพนักงานถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย การขนส่งทางรถไฟตลอดระยะเวลาที่อยู่บนเส้นทางรถไฟโดยสารและรถไฟบรรทุกสินค้าตลอดจนเวลาที่พวกเขาใช้วันพักผ่อนรวม

ตำแหน่งที่ยากของสมาชิกสภานิติบัญญัติและตุลาการดังกล่าวเกิดจากความจำเป็นในการปกป้องผลประโยชน์ของคู่กรณี สัญญาจ้าง. ประการแรก ประสิทธิผลของการลงโทษขึ้นอยู่กับความรวดเร็วและความหลีกเลี่ยงไม่ได้ ประการที่สอง พนักงานต้องไม่ เวลานานอยู่ภายใต้การคุกคามของการลงโทษทางวินัย

ไม่ว่าในกรณีใด การลงโทษทางวินัยจะต้องถูกนำมาใช้ไม่ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ ไม่เกินสองปี ข้อกำหนดเหล่านี้สามารถขยายได้เฉพาะในช่วงระยะเวลาของคดีอาญาโดยหน่วยงานสอบสวนและสอบสวน

3. โดย กฎทั่วไปสำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้งนายจ้างสามารถขอได้เพียงฉบับเดียวโดยให้ รหัสแรงงานหรือกฎเกณฑ์และระเบียบวินัย การลงโทษทางวินัย นอกจากนี้ยังเป็นไปได้และจำเป็นต้องนำพนักงานไปที่ทรัพย์สิน (วัสดุ - ตามกฎเกณฑ์ของกฎหมายแรงงาน) หรือความรับผิดทางแพ่งในกรณีที่การประพฤติมิชอบของเขาทำให้ทรัพย์สินเสียหาย ในกรณีนี้กฎและกำหนดเวลาที่กำหนดโดยแรงงานและ กฎหมายแพ่ง. นอกจากนี้ ควบคู่ไปกับมาตรการทางวินัย อาจใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงานไปพร้อมๆ กัน ตัวอย่างเช่น พนักงานอาจถูกตำหนิและอาจถูกลิดรอนโบนัสในช่วงเวลาที่มีการละเมิด วินัยแรงงาน.

4. ตามกฎทั่วไปแล้ว อำนาจที่จะใช้มาตรการทางวินัยใน เต็มใช้โดยหัวหน้าองค์กร อย่างไรก็ตาม ท้องถิ่น กฎระเบียบ(คำสั่งหัวหน้า ลักษณะงาน หรือกฎภายใน ตารางงาน) การกระจายความสามารถนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยระหว่างเจ้าหน้าที่ขององค์กรนายจ้างสามารถดำเนินการได้ ระดับต่างๆ. ดังนั้นหัวหน้าร้านจึงอาจได้รับอนุญาตให้ประกาศข้อสังเกตและประณามคนงานของร้านได้ และหัวหน้าสาขาหรือสำนักงานตัวแทนตามหนังสือมอบอำนาจอาจมีอำนาจทางวินัยอย่างครบถ้วนรวมถึง การเลิกจ้างแรงงานเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน ในหลายกรณี การกระจายความสามารถในการใช้มาตรการทางวินัยจะดำเนินการในลักษณะรวมศูนย์ ตัวอย่างเช่น กฎบัตรว่าด้วยวินัยของลูกเรือของเรือสนับสนุนกองทัพเรือ กำหนดให้ผู้บัญชาการของเรือ (กัปตัน) สามารถประกาศข้อสังเกต ตำหนิ ตำหนิอย่างเข้มงวด และเตือนการปฏิบัติตามการบริการที่ไม่สมบูรณ์ และเจ้าหน้าที่ที่มีสิทธิจ้างงาน , - ผู้บัญชาการการก่อตัวของเรือหรือหน่วยทหาร (ข้อ 15 และ 16 ของกฎบัตร)

5. มีการประกาศคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการลงโทษต่อพนักงานไม่เกินสามวันนับจากวันที่ออกลายเซ็น นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อยืนยันว่าพนักงานคุ้นเคยกับการลงโทษที่ใช้กับเขา เพื่อปรับให้เหมาะสมและแก้ไขขั้นตอนนี้ ขอแนะนำให้ทำเครื่องหมายบนความคุ้นเคยของพนักงานในแบบฟอร์มคำสั่งซื้อ (คำแนะนำ) หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในความคุ้นเคยจะมีการร่างการกระทำขึ้นซึ่งมีลักษณะคล้ายกันในรูปแบบและเนื้อหากับการกระทำที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดทางวินัย (ดูวรรค 1 ของความเห็นในบทความนี้)

6. พนักงานอาจไม่เห็นด้วยกับการนำเขาไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยหรือกับประเภทของการลงโทษที่ใช้ ในกรณีนี้อาจอุทธรณ์การกระทำของนายจ้างต่อหน่วยตรวจแรงงานของรัฐหรือหน่วยระงับข้อพิพาทแรงงานได้

ตามบทบัญญัติของ h. 2 บทความ 357 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูคำอธิบาย) ในกรณีที่หน่วยงานสหภาพแรงงานลูกจ้างหรือบุคคลอื่น ๆ นำไปใช้กับการตรวจแรงงานของรัฐในประเด็นที่หน่วยงานที่เกี่ยวข้องพิจารณาเพื่อพิจารณาบุคคลหรือ ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม (ยกเว้นข้อเรียกร้องที่ศาลยอมรับให้พิจารณา หรือประเด็นที่มีคำตัดสินของศาล) ให้พนักงานตรวจแรงงานของรัฐเปิดเผยการละเมิดอย่างชัดเจน กฎหมายแรงงานหรือนิติกรรมเชิงบรรทัดฐานอื่นที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานมีสิทธิออกคำสั่งให้นายจ้างได้ภายใต้บังคับ ผูกพัน. คำสั่งนี้อาจอุทธรณ์ในศาลได้ภายในสิบวันนับแต่วันที่นายจ้างหรือผู้แทนได้รับคำสั่ง นอกจากนี้ตามบทบัญญัติของศิลปะ 23.12 แห่งประมวลกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียใน ความผิดทางปกครองผู้ตรวจแรงงานกลางและผู้ตรวจการแรงงานของรัฐผู้อยู่ใต้บังคับบัญชามีสิทธิที่จะพิจารณากรณีการละเมิดกฎหมายแรงงานและนำเจ้าหน้าที่ที่มีความผิดของนายจ้างไปสู่ความรับผิดชอบด้านการบริหาร

หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับความรับผิดทางวินัย เขาสามารถอุทธรณ์การกระทำของนายจ้างต่อคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้ ยกเว้นในกรณีที่ถูกไล่ออกเนื่องจากกระทำความผิดทางวินัย (ดูมาตรา 385 - 391 และคำอธิบายประกอบ)

พนักงานตามขั้นตอนที่กำหนดไว้และหากมีเหตุเพียงพออาจใช้การคุ้มครองสิทธิ์ในการพิจารณาคดีในกรณีที่ถูกกล่าวหาหรือละเมิดจริงเมื่อนำเขาไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย นอกเหนือจากการคุ้มครองสิทธิของตนในลักษณะที่กำหนดโดยบทบัญญัติแห่งศิลปะ ศิลปะ. 391 - 393 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูคำอธิบายสำหรับพวกเขา) ลูกจ้างสามารถอุทธรณ์การกระทำของนายจ้างเพื่อความยุติธรรมแห่งสันติภาพ ตามหัวข้อย่อย 7 หน้า 1 ศิลปะ 3 แห่งกฎหมายว่าด้วยผู้พิพากษาแห่งสันติภาพในสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 ธันวาคม 2541 N 188-FZ (SZ RF. 1998. N 51. ศิลปะ 6270) ผู้พิพากษาแห่งสันติภาพพิจารณาคดีที่เกิดขึ้นจาก แรงงานสัมพันธ์ยกเว้นกรณีการคืนสถานะ

ศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไปจะพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย ทั้งในกรณีแรกและในกระบวนการอุทธรณ์คำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและตุลาการสันติภาพ ในกรณีของการขอคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน ศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไปถือเป็นกรณีแรก จากผลการพิจารณาคดี ศาลมีคำวินิจฉัยหรือออกคำสั่งศาล ตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ 211 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย คำตัดสินของศาลหรือคำสั่งศาลอาจถูกดำเนินคดีทันทีหากมีการยื่นคำร้องขอจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานภายในสามเดือนและขอคืนสถานะ

• ขึ้น

ปัญหา

สวัสดี! โปรดช่วยให้ฉันเข้าใจคำใน TC ที่คลุมเครือในความคิดของฉัน:
การลงโทษทางวินัยถูกนำมาใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิดไม่นับเวลาที่พนักงานป่วยเขาลาพักร้อนรวมทั้งเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนคณะทำงาน .
การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด ... "
ด้วยเหตุนี้เอง วันที่ต่างกันเพื่อการสะสม?
ขอขอบคุณ.

วิธีการแก้

สวัสดี,

ตามส่วนที่สามของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยจะถูกนำไปใช้ไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบ ไม่นับเวลาที่พนักงานป่วย ลาพักร้อน และเวลาที่กำหนด โดยคำนึงถึงความเห็นของผู้แทนคณะทำงาน ส่วนที่สี่ของบทความเดียวกันระบุว่า การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่า 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด

ตามหลักการแล้ว ควรมีการกำหนด DV ให้กับพนักงานภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบ แต่สิ่งนี้เป็นไปได้ก็ต่อเมื่อพนักงานไม่ได้ลาพักร้อนหรือลาป่วยในช่วงเวลานี้

ถ้าลูกจ้างลาป่วย คุณจะรู้จักกับคำสั่งวินัยอย่างไร? เพื่อให้เป็นไปตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด ลูกจ้างต้องไปทำงาน

ขั้นตอนการออกคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยและทำความคุ้นเคยกับลูกจ้างนั้นระบุไว้ในส่วนที่ 6 ของศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอการลงโทษทางวินัยแก่พนักงานพร้อมลายเซ็นภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลา พนักงานขาดงาน (หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม)

ตรวจสอบวิธีแก้ปัญหาสำหรับปัญหาที่คล้ายกัน:

เป็นไปได้ไหมที่จะกำหนดบทลงโทษทางวินัยกับพนักงานโดยไม่มีคำอธิบายและในกรณีที่เขาไม่อยู่ในที่ทำงาน?

หัวหน้าฝ่ายบัญชีได้รับโทษทางวินัยตามผลการตรวจสอบ ถึงแม้ว่าเธอจะลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรในตอนนั้นก็ตาม มันถูกกฎหมายหรือไม่?

วิธีการแก้

สวัสดี!

คุณสามารถออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย:

1. หากผ่านไปไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิด (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ระยะเวลาที่ระบุไม่รวมเวลา:

- ความเจ็บป่วยของคนงาน

- พนักงานอยู่ในวันหยุด การหยุดพักผ่อนเป็นรายเดือนรวมถึงวันหยุดพักผ่อนทุกประเภทตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย (ข้อ "d" ข้อ 34 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2);

- การขาดงานของพนักงานด้วยเหตุผลอื่น ๆ รวมถึงที่เกี่ยวข้องกับการใช้วันหยุด (วันหยุด) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาของพวกเขา (เช่นด้วยวิธีการหมุนเวียนของการจัดระเบียบงาน) (ข้อ "ค" ข้อ 34 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 N 2);

2. หากผ่านไปไม่เกินหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ช่วงเวลานี้ไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

วันที่ตรวจพบการประพฤติผิดคือวันที่ผู้บังคับบัญชาของพนักงานทราบถึงการประพฤติมิชอบ ในขณะเดียวกันก็ไม่สำคัญว่าหัวหน้าจะได้รับสิทธิ์ในการลงโทษทางวินัยหรือไม่ (ข้อ "b" ข้อ 34 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 น 2).

และทำไมคุณถึงแปลกใจที่กำหนดเวลาระบุไว้ในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทุกอย่างขึ้นอยู่กับสถานการณ์

มีสองแนวคิดวันที่พบการกระทำความผิด และวันที่กระทำความผิด นี่คือความละเอียดอ่อนที่ต้องเข้าใจ

ท้ายที่สุดแล้วสถานการณ์ต่างกัน นายจ้างต้องประเมินทั้งสองเงื่อนไข กล่าวคือ เมื่อได้กระทำความผิดแล้วไม่ว่าจะเกินกำหนด 6 เดือนหรือไม่ และให้ประเมินระยะเวลาตรวจพบการประพฤติผิด

ตัวอย่างเช่น พนักงานไม่ได้ทำงานที่จำเป็นต้องทำให้เสร็จหรือไม่ได้ทำหน้าที่ราชการบางอย่าง แต่สิ่งนี้กลายเป็นที่รู้จักหลังจาก 5 เดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ

ที่นี่นายจ้างนั่งประเมิน ดังนั้น 5 เดือนที่แล้วพนักงานไม่ดำเนินการตามนี้ ยังไม่พ้น 6 เดือนนับแต่วันกระทำความผิด

นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสียค่าปรับหลังจากที่นายจ้างตรวจพบการประพฤติมิชอบดังกล่าว กล่าวคือ พบว่าภายในหนึ่งเดือน

คุณเห็นไหมว่าวันที่สอง - วันที่ของการประพฤติผิดและวันที่ของการค้นพบการประพฤติผิดและพวกเขาไม่ได้เสมอกัน แต่มักจะไม่ตรงกันแตกต่างกัน

และทั้งสองวันต้องได้รับการประเมินและไม่พลาด

และใช่คุณเริ่มเข้าใจความละเอียดอ่อนนี้เมื่อคุณฝึกฝนและศึกษาการพิจารณาคดี

วันที่สองวัน วันที่ได้รับมอบหมายและวันที่ค้นพบ ไม่ค่อยตรงกันและต้องสังเกตวันที่ทั้งสอง มันเกิดขึ้นที่วันที่ได้รับค่าคอมมิชชั่นเกินระยะเวลา 6 เดือนแล้วจึงไม่สามารถใช้วันที่ค้นพบ 1 เดือนได้

การละเมิดวินัยแรงงานหรือการปฏิบัติหน้าที่โดยทุจริตของพนักงานเป็นปรากฏการณ์ที่ผู้จัดการขององค์กรต้องรับมือค่อนข้างบ่อย เกี่ยวกับประเภทของการลงโทษทางวินัยที่มีอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและขั้นตอนในการสมัครคุณจะอ่านในบทความของเรา

กรณีการละเมิดวินัยแรงงานในองค์กรใด ๆ แน่นอนต้องถูกระงับ และผู้กระทำความผิดต้องรับผิดทางวินัย ตามแนวทางปฏิบัติ ผู้จัดการบริษัทการค้าหลายคนค่อนข้างมีความเห็นส่วนตัวเกี่ยวกับการลงโทษพนักงานที่กระทำผิด โดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์และความรุนแรงของการประพฤติมิชอบ นอกจากนี้ องค์กรต่างๆ มักใช้ระบบที่ไม่โปร่งใสทั้งค่าปรับและสิ่งจูงใจ ซึ่งไม่ได้จัดทำเป็นเอกสาร และจะมีการลงโทษพนักงานตามตัวอักษร "ด้วยคำพูด" อย่างแท้จริง โดยไม่มีการจัดรูปแบบที่เหมาะสม นอกจากนี้ยังมีผู้นำที่ใช้การกำหนดบทลงโทษทางวินัยในทางที่ผิด ซึ่งส่งผลให้มีการบงการผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานขั้นพื้นฐาน

สำคัญ!การลงโทษทางวินัยที่ใช้กับเหตุที่ผิดกฎหมายอาจถูกท้าทายโดยพนักงานในศาล

ประเภทของการลงโทษทางวินัย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้ใช้การลงโทษทางวินัยหลักสามประเภท:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ
• เลิกจ้างด้วยเหตุผลบางประการ

การลงโทษประเภทอื่น (เช่น บทลงโทษ การเลิกจ้าง และอื่นๆ) สามารถใช้ได้เฉพาะเมื่อมีการกำหนดไว้ในเอกสารกำกับดูแลขององค์กรเท่านั้น

บทลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้สำหรับ นิติบัญญัติและระเบียบวินัยห้าม!

นอกจากประเภทหลักแล้ว การลงโทษทางวินัยยังรวมถึงการเลิกจ้างโดยพิจารณาจากการกระทำเชิงลบ (เช่น การขาดงาน การละเมิดวินัยอย่างร้ายแรงหรือเป็นระบบ การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย การโจรกรรมในที่ทำงาน และอื่นๆ มาตรา 81 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สามารถดำเนินการทางวินัยได้เมื่อใด

กรณีหลักของการใช้การลงโทษทางวินัยถูกกำหนดโดยมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - นี่คือความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เป็นธรรมโดยพนักงานของเขา หน้าที่ราชการกำหนดไว้ด้วยความคุ้นเคยภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวของพนักงาน อย่างไรก็ตาม การลงโทษทางวินัยอาจถูกนำไปใช้ในกรณีต่อไปนี้:

1. ค่าคอมมิชชั่นโดยพนักงานของการกระทำที่ไม่ได้รับอนุญาตจากเอกสารกำกับดูแลขององค์กร
2. การละเมิดรายละเอียดงาน
3. การละเมิดวินัยแรงงาน (ขาดงาน, ล่าช้าซ้ำแล้วซ้ำอีก ฯลฯ )

นอกเหนือจากบทลงโทษข้างต้นแล้ว กฎหมายของรัฐบาลกลางยังกำหนดไว้สำหรับ:

• สำหรับข้าราชการ ข้าราชการอาร์เอฟ:
  • คำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการที่ไม่สมบูรณ์
• สำหรับบุคลากรทางทหาร:
  • การตำหนิอย่างรุนแรง
  • การกีดกันตราสัญลักษณ์ของนักเรียนที่ยอดเยี่ยม
  • คำเตือนการปฏิบัติตามบริการที่ไม่สมบูรณ์
  • เลิกจ้างก่อนกำหนดเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญา
  • การลดตำแหน่งทางทหาร
  • ลดลงใน ยศทหาร;
  • หักจากค่าธรรมเนียมทหาร
  • การขับไล่ออกจากกองทัพ สถาบันการศึกษาการศึกษาวิชาชีพ
  • การจับกุมทางวินัย

ขั้นตอนการใช้โทษทางวินัย

การกำหนดโทษทางวินัยเป็นขั้นตอนที่ประกอบด้วยหลายขั้นตอน: 1. จัดทำเอกสารเพื่อตรวจสอบข้อเท็จจริงของความผิดทางวินัย (การกระทำ บันทึก บันทึกคำตัดสินของคณะกรรมการวินัย) 2. ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่กระทำผิดโดยระบุสาเหตุของการประพฤติมิชอบ หากไม่มีคำอธิบายภายใน 2 วัน ให้ข้อเท็จจริงแก้ไขโดยการร่างพระราชบัญญัติ

สำคัญ!การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานไม่สามารถเป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัยได้ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

3. การตัดสินใจโดยหัวหน้าของความผิดและการกำหนดมาตรการ การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานที่กระทำความผิด บน เวทีนี้เนื้อหาทั้งหมดที่ได้รับจะได้รับการประเมิน สถานการณ์ทั้งหมดที่สามารถบรรเทาความรู้สึกผิด และความรุนแรงของความผิดที่กระทำจะถูกนำมาพิจารณาด้วย ความไม่เพียงพอของเอกสารหลักฐานเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดไม่ได้ให้สิทธิ์ผู้จัดการที่จะใช้การลงโทษทางวินัยใด ๆ เนื่องจากสิทธิแรงงานและเสรีภาพของพนักงานที่ไม่มีโอกาสถูกละเมิด (มาตรา 2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย).

ตามมาตรา 1 ของศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยหรือจำกัดการลงโทษด้วยวิธีการใดๆ ที่มีอิทธิพลต่อการศึกษาและการป้องกัน

4. การออกคำสั่งให้ออกและดำเนินการลงโทษทางวินัย เนื้อหาของเอกสารการบริหารต้องมีข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับพนักงานรวมถึงสถานที่ทำงานและตำแหน่งข้อเท็จจริงของการละเมิดโดยอ้างอิงถึงเอกสารกำกับดูแลคำอธิบายของการละเมิดด้วยการจัดตั้งความผิดของผู้กระทำความผิดประเภท ของบทลงโทษ ฐานของบทลงโทษ คำสั่งที่เสร็จสิ้นจะถูกนำไปยังพนักงานพร้อมลายเซ็นภายใน 3 วันทำการ หากพนักงานที่มีความผิดปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวของเขาจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม (ตอนที่ 6 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โปรดทราบว่าไม่มีการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการตำหนิหรือข้อสังเกตในสมุดงานของพนักงาน

สำหรับความผิดทางวินัยเดียวกัน พนักงานอาจได้รับโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียว

เงื่อนไขการใช้บทลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยอาจใช้ได้ไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่สร้างข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิด ช่วงเวลานี้ไม่รวมเวลาที่พนักงานลาป่วย ลาพักร้อน และเวลาที่กำหนดโดยคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงาน การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ภายในกำหนดเวลา:

• เกิน 6 เดือนนับแต่วันที่มีการละเมิด
• เกิน 2 ปี นับแต่วันที่ได้รับค่าคอมมิชชั่น ณ เวลาที่ได้รับผลการตรวจประเมิน
• เกิน 3 ปีสำหรับการไม่ปฏิบัติตามข้อ จำกัด และข้อห้าม, การไม่ปฏิบัติตามพันธกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียในการต่อต้านการทุจริต

เอกสารทางปกครอง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการกำหนดบทลงโทษทางวินัยจะนำเสนอต่อพนักงานที่มีความผิดพร้อมลายเซ็นภายใน 3 วันทำการ พนักงานที่กระทำความผิดทางอาญามีสิทธิที่จะอุทธรณ์คำตัดสินที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานตรวจแรงงานของรัฐและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องสำหรับข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล ก่อนครบกำหนด 12 เดือน นับตั้งแต่เวลาที่ออกและใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างมีสิทธิที่จะถอดถอนออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขาเอง ตามคำร้องขอของหัวหน้างานในทันทีของพนักงานหรือตัวแทนของเขา การนำมาตรการลงโทษทางวินัยออกก่อนกำหนดจะดำเนินการตามคำสั่งที่เหมาะสมโดยให้พนักงานคุ้นเคยกับลายเซ็น

หากภายใน 12 เดือนนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย ลูกจ้างไม่กระทำความผิดใหม่โดยมีโทษทางวินัย จะถือว่าไม่มีการลงโทษทางวินัย (ตามมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

ไม่เพียง แต่พนักงานระดับผู้บริหารเท่านั้นที่ต้องรับผิดทางวินัย แต่ยังรวมถึงหัวหน้าองค์กรที่รายงานต่อนายจ้างหลัก (มาตรา 195 ส่วนที่ 6 ของมาตรา 370 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ฝ่ายหลังมีหน้าที่พิจารณาคำแถลงจากตัวแทนของพนักงานที่มีสิทธิ์ติดตามการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน (ส่วนใหญ่มักเป็นคณะกรรมการสหภาพแรงงาน) เกี่ยวกับการละเมิดกฎหมายและการกระทำด้านแรงงานของหัวหน้าองค์กรหรือเจ้าหน้าที่ และรายงาน การตัดสินใจ. กรณีมีการยืนยันข้อเท็จจริงการตรวจพบการละเมิด นายจ้างมีหน้าที่ยื่นคำร้องต่อผู้กระทำความผิด ตำแหน่งผู้นำ, การลงโทษทางวินัยรวมถึงการเลิกจ้าง

ผลที่เกิดจากการกำหนดโทษทางวินัย

สอดคล้องกับศิลปะ 81 ส่วนที่ 5 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อตรวจพบการละเมิดซ้ำในช่วงระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยในช่วงต้นนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างผู้ฝ่าฝืน นอกจากนี้ เมื่อมีการลงโทษทางวินัย นายจ้างมีสิทธิที่จะกีดกันลูกจ้างจากการจ่ายเงินจูงใจใด ๆ (โดยมีเงื่อนไขว่า เอกสารกฎเกณฑ์องค์กร) รวมถึงการกีดกันบุคคลที่มีความผิดในการละเมิดทั้งหมดหรือบางส่วน (การกีดกันการจ่ายโบนัสไม่ใช่การลงโทษทางวินัย)

ความรับผิดชอบขององค์กรในการละเมิดขั้นตอนการใช้บทลงโทษทางวินัย

ลูกจ้างที่ถูกลงโทษมีสิทธิยื่นเรื่องร้องเรียนต่อการตัดสินใจของนายจ้างต่อผู้ตรวจข้อพิพาทแรงงาน บนพื้นฐานของการที่ลูกจ้างของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องมีสิทธิที่จะตรวจสอบองค์กรเพื่อสร้างความถูกต้องตามกฎหมายของการสมัคร การลงโทษทางวินัยและปฏิบัติตามขั้นตอนในการออก ในกรณีที่มีการเปิดเผยการละเมิดในส่วนขององค์กร บทลงโทษที่กำหนดอาจถูกประกาศว่าเป็นโมฆะ และผู้บริหารขององค์กรอาจถูกนำเข้าสู่ความรับผิดชอบทางวินัย กรณีเลิกจ้างลูกจ้าง มีสิทธิขอคืนสถานะทางศาล ได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างกรณีถูกบังคับไม่ให้ทำงานและเสียหายทางศีลธรรม ในทางกลับกัน สำหรับการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยอย่างผิดกฎหมาย นายจ้างจะต้องชำระค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับศาลและการตรวจสอบโดยพนักงานตรวจแรงงาน เช่นเดียวกับบทลงโทษที่กำหนดโดยคำตัดสินของศาล นอกจากนี้, ประพฤติมิชอบหัวหน้าองค์กรอาจนำไปสู่การสูญเสียความน่าเชื่อถือกับพนักงานคนอื่น ๆ และความเสียหายที่สำคัญต่อชื่อเสียงทางธุรกิจของพวกเขา

1. ตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อชี้แจงสถานการณ์ทั้งหมดของการกระทำความผิดทางวินัยตลอดจนระดับความผิดของพนักงานที่กระทำความผิด หัวหน้าองค์กรมีหน้าที่ต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา ต้องขอคำอธิบายดังกล่าวก่อนที่จะมีการดำเนินการทางวินัยกับพนักงาน

กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ กำหนดระยะเวลา 2 วันสำหรับพนักงานเพื่อให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากไม่มีคำอธิบายที่ระบุหลังจากผ่านไป 2 วันทำการ จะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสมโดยระบุว่าพยานอยู่ด้วย ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายโดยพนักงานไม่ได้ป้องกันการกำหนดบทลงโทษ

2. การลงโทษทางวินัยจะต้องนำไปใช้กับพนักงานทันทีหลังจากค้นพบการประพฤติมิชอบ แต่ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) วันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบซึ่งมีการคำนวณระยะเวลาการลงโทษทางวินัยคือวันที่ผู้บังคับบัญชาในทันทีของพนักงานได้รับทราบถึงการประพฤติมิชอบ ไม่ว่าเขาจะมีสิทธิกำหนดบทลงโทษทางวินัยหรือไม่ก็ตาม

กฎนี้คือ ลักษณะทั่วไปและใช้บังคับกับทุกกรณีของการลงโทษทางวินัย รวมถึงการเลิกจ้าง ในกรณีที่มีความผิดอันเป็นเหตุให้สูญเสียความมั่นใจ หรือตามเหตุนั้น ลูกจ้างได้กระทำความผิดทางศีลธรรม ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวเนื่องกับ การปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขา

ควรสังเกตว่ากฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ ได้กำหนดระยะเวลาที่แตกต่างกันสำหรับการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจหรือความผิดที่ผิดศีลธรรมหากการกระทำความผิดเหล่านี้เกิดขึ้นนอกที่ทำงานหรือในสถานที่ ทำงานแต่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ในการจ้างงาน จึงไม่ถือเป็นการถูกลงโทษทางวินัย ในกรณีเหล่านี้ ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างช้ากว่าหนึ่งปีนับแต่วันที่นายจ้างตรวจพบการประพฤติมิชอบ (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

3. เมื่อใช้มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ให้คำนึงว่าช่วงเวลาที่อาจมีการลงโทษทางวินัยนั้นไม่รวมช่วงเวลาที่พนักงานขาดงานเนื่องจากเจ็บป่วยหรืออยู่ วันหยุด. ช่วงเวลาเดียวกันไม่นับรวมเวลาที่กำหนดให้คำนึงถึงความเห็นกระตุ้นของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งเมื่อบอกเลิกสัญญาจ้างในกรณีที่ลูกจ้างล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหากมีวินัย การลงโทษ (ดูความคิดเห็นในมาตรา 373) ขาดงานด้วยเหตุผลอื่นรวม และเกี่ยวข้องกับการใช้วันหยุด (วันหยุด) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาของพวกเขา (เช่นด้วยวิธีการหมุนเวียนของการจัดระเบียบงาน) ไม่ขัดจังหวะระยะเวลาที่กำหนด (อนุวรรค "c" 34 ของ พระราชกฤษฎีกา Plenum แห่งกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 ).

การลาหยุดในช่วงหนึ่งเดือนควรรวมวันหยุดทั้งหมดที่นายจ้างจัดให้ตามกฎหมายรวมถึง วันหยุดประจำปี (ขั้นพื้นฐานและเพิ่มเติม) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาใน สถาบันการศึกษาออกจากโดยไม่ต้องจ่ายเงิน (อนุวรรค "d" วรรค 34 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของกองกำลังของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2)

ถ้าให้เลิกจ้างลูกจ้างเป็นโทษทางวินัยตามอนุวรรค "ก" น. 6 ชม. 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ระยะเวลาหนึ่งเดือนคำนวณจากวันที่คำพิพากษามีผลใช้บังคับซึ่งกำหนดความผิดของพนักงานในการโจรกรรม (รวมถึงเล็กน้อย) ทรัพย์สินของผู้อื่นยักยอกทรัพย์โดยเจตนาทำลายหรือเสียหายหรือ การตัดสินใจของผู้มีอำนาจในการกำหนดโทษทางปกครองสำหรับความผิดนี้

4. ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยหลังจาก 6 เดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบและขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - 2 ปีนับจากวันที่คณะกรรมการไม่ นับระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

5. ส่วนที่ 5 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าสามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง อย่างไรก็ตาม หากความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความผิดของลูกจ้างในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้ยังคงดำเนินต่อไป แม้จะถูกลงโทษทางวินัยก็ตาม ก็อนุญาตให้ใช้บทลงโทษทางวินัยใหม่กับเขาได้ การเลิกจ้าง (ข้อ 33 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของ RF Armed Forces ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2)

6. หัวหน้าองค์กรกำหนดบทลงโทษทางวินัย อื่น เจ้าหน้าที่สามารถใช้ได้เฉพาะเมื่อได้รับอำนาจดังกล่าวจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง (กฎบัตรขององค์กร คำสั่งของหัวหน้า ฯลฯ)

มีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) ในการใช้โทษทางวินัย คำสั่ง (คำสั่ง) ต้องระบุแรงจูงใจในการสมัครเช่น ความผิดทางวินัยเฉพาะที่ลูกจ้างต้องรับโทษ

พนักงานที่ถูกลงโทษต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้ (คำสั่ง) ให้เซ็นชื่อภายใน 3 วันทำการ ไม่นับเวลาที่เขาขาดงาน การปฏิเสธที่จะลงนามได้รับการรับรองโดยพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง

คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการใช้บทลงโทษนั้นได้รับความสนใจจากพนักงานทุกคนขององค์กรนี้

7. หากพนักงานเชื่อว่ามีการลงโทษทางวินัยโดยมิชอบด้วยกฎหมายหรือบทลงโทษรุนแรงเกินไป เขามีสิทธิยื่นคำร้องต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ และ (หรือ) กับหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลใน ลักษณะที่กฎหมายกำหนด (ดูบทที่ 60 และแสดงความคิดเห็นในบทความของเธอ)

มีสถานที่ไม่กี่แห่งในสถานประกอบการและที่ใหญ่กว่านั้นไม่มีการลงโทษทางวินัย (ซึ่งควรออกคำสั่งที่เหมาะสม) เพราะไม่ช้าก็เร็วทุกคนสามารถทำผิดโดยละเมิดวินัยในที่ทำงาน ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดการกระทำหรือไม่กระทำการดังกล่าวเป็นความผิดทางวินัย (ในรูปแบบเช่นการขาดงานซึ่งการลงโทษจะเป็นไปตามรายละเอียด) ค่าคอมมิชชั่นต้องใช้ขั้นตอนบางอย่างจากนายจ้างรวมถึงการปฏิบัติตามกฎสำหรับการสมัคร ดังนั้นเราจะวิเคราะห์รายละเอียดเพิ่มเติมว่าสิ่งนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร

การลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - มันคืออะไร?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดบทลงโทษทางวินัยเป็นมาตรการลงโทษพนักงานที่ประพฤติมิชอบ กล่าวคือ ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสม สิ่งนี้ควรรวมถึงการละเมิด รายละเอียดงาน, คำสั่งของนายจ้าง, กฎหมายแรงงาน, สัญญา, กฎเกณฑ์ กฎระเบียบภายใน. ดังนั้นนายจ้างจึงโน้มน้าวลูกจ้างด้วยวิธีการที่ไม่ใช้วัตถุ อันเป็นผลมาจากการกระทำผิดที่คาดหวังน้อยลงเนื่องจากกลัวว่าจะถูกลงโทษ

สำหรับการกระทําความผิดทางวินัย นายจ้างมีสิทธิใช้โทษทางวินัย ดังต่อไปนี้

• ดี;
• การพักงานจากกระบวนการทำงาน
• ลดระดับ;
• เลิกจ้าง

รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับปัญหานี้ - ในบทความนี้

การลงโทษทางวินัยกับความคิดเห็น

มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุขั้นตอนการดำเนินการดังกล่าว เป็นไปไม่ได้ที่จะใช้บทลงโทษหลายครั้งสำหรับความผิดครั้งเดียว เฉพาะบางประเภทเท่านั้นที่ถูกเลือกและออกคำสั่งบนพื้นฐานของมัน ก่อนการออกหนังสือ ในบางกรณี การสอบสวนทางวินัยอาจจำเป็นเพื่อพิสูจน์ความผิดของพนักงาน อย่างไรก็ตาม การมีข้อเท็จจริงและพยานบางประการก็เพียงพอแล้ว

การเลิกจ้างเนื่องจากการลงโทษทางวินัยเป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานหรือไม่?

หนึ่งในบทลงโทษที่ร้ายแรงที่สุดคือการเลิกจ้าง แต่ต้องมีเหตุผลที่ดีตามที่ระบุไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน มีดังต่อไปนี้:

• การขาดงานอย่างเป็นระบบ
• การกระทำที่ก่อให้เกิดอุบัติเหตุหรืออุบัติเหตุ
• การเปิดเผยความลับ
• แอลกอฮอล์หรือพิษจากยา
• การโจรกรรม

แต่ละรายการมีความแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น การไม่เปิดเผยความลับอาจเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างได้ก็ต่อเมื่อมีการระบุไว้ในสัญญา สำหรับการขาดงานนั้นจะต้องเป็นระบบ กล่าวคือ กฎหมายไม่ได้กำหนดให้มีการเลิกจ้างสำหรับการขาดงานเพียงครั้งเดียว นอกจากนี้ ควรใช้มาตรการลงโทษที่ซื่อสัตย์กว่าก่อนหน้านี้ด้วย ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถพบได้

มาตรการทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงาน

นอกเหนือจากการเลิกจ้าง ประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าบทลงโทษดังกล่าวเป็นการตำหนิและตำหนิ ประการแรกคือการเตือนด้วยวาจาหรือคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรที่เกี่ยวข้องโดยไม่ต้องป้อน สมุดงาน. ประการที่สองคือการลงทะเบียนอย่างเป็นทางการสำหรับการประพฤติผิดประเภทที่ร้ายแรงกว่าและสามารถป้อนลงในสมุดงานด้วยตัวอักษรปกติได้

ค่าใช้จ่ายในการเลิกจ้างเป็นสิ่งสำคัญที่จะเพิ่มว่ามีมากขึ้น ผลกระทบร้ายแรงเนื่องจากไม่เพียงแต่การค้นหา งานใหม่แต่ยังมีปัญหาในอุปกรณ์เนื่องจากรายการเชิงลบในสมุดงาน

มาตรการที่เป็นสาระสำคัญรวมถึงค่าปรับที่ผิดกฎหมาย การตัดสิทธิ์โบนัส หากกำหนดไว้ในสัญญา หรือที่เกิดขึ้น ความรับผิด. การใช้ ITS มีแนวโน้มที่จะก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กร

การลงโทษทางวินัยของบุคลากรทางทหาร

บุคลากรทางทหารพร้อมกับพนักงานสามารถกระทำความผิดทางวินัยได้และด้วยเหตุนี้พวกเขาจึงถูกลงโทษ สิทธินี้อาจใช้ได้ตามมาตรา 75 ของธรรมนูญนี้ ซึ่งรวมถึง:

• การตำหนิอย่างรุนแรงหรือการเข้าแฟ้มส่วนบุคคล
• เครื่องแต่งกายที่ไม่ต่อเนื่อง (มากถึง 5);
• ห้ามลด;
• ลดอันดับ;
• เลิกจ้างก่อนกำหนด;
• แต่งตั้งตำแหน่งด้านล่าง;
• การจับกุมทางวินัยหรือการใช้แรงงานราชทัณฑ์

นอกจากนี้ การลงโทษทางวัตถุยังนำไปใช้กับบุคลากรทางทหาร เช่น การกีดกันการจ่ายเงินก้อนหรือโบนัสรายไตรมาส รวมถึงการป้อนข้อมูลลงในบัตรส่วนบุคคล

การลงโทษทางวินัยในราชการ

สำหรับข้าราชการ ขั้นตอนและประเภทของการลงโทษทางวินัยเกือบจะเหมือนกับที่ยอมรับกันโดยทั่วไป แต่ถึงกระนั้น ก็ยังมีข้อแตกต่างหลายประการ มาตรการลงโทษเพิ่มเติมคือคำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการที่ไม่สมบูรณ์ นี่คือภัยคุกคามที่เรียกว่าการเลิกจ้าง ในสถานการณ์เช่นนี้ ตามกฎแล้ว พนักงานจะถูกลดระดับโดยเสนอตำแหน่งงานว่างอื่นๆ ถ้าไม่มีก็จะถูกไล่ออก นอกจากนี้ราชการยังจัดให้มีการตรวจสอบภายในโดยพิจารณาจากความผิดของพนักงาน

อุทธรณ์โทษทางวินัย

หากนายจ้างฝ่าฝืนขั้นตอนและเงื่อนไขการใช้โทษ ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์ได้ นายจ้างไม่มีสิทธิใช้โทษใดๆ โดยไม่ต้องมีคำอธิบาย พนักงานไม่สามารถถูกลงโทษเนื่องจากขาดงานหากลาป่วย ห้ามมิให้ดำเนินการลงโทษซ้ำแล้วซ้ำอีกสำหรับความผิดเดียวกัน จากทั้งหมดที่กล่าวมาให้สิทธิอุทธรณ์บทลงโทษ นอกจากนี้ นายจ้างบางรายยังใช้การหักจากค่าจ้างที่ผิดกฎหมาย

การอุทธรณ์จะดำเนินการภายใน 3 เดือนหลังจากการลงโทษทางวินัยในกรณีที่ถูกไล่ออก ระยะเวลานี้จะลดลงเหลือหนึ่งเดือน ในการทำเช่นนี้คุณควรติดต่อสำนักงานตรวจแรงงาน คณะกรรมการการบริการหรือข้อพิพาทแรงงาน หรือไปที่ศาล

ฉันจะอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อกระทรวงมหาดไทยได้อย่างไร

การอุทธรณ์การลงโทษโดยพนักงานของกระทรวงกิจการภายในนั้นไม่แตกต่างจากที่ยอมรับกันทั่วไป ในการดำเนินการนี้ พวกเขาต้องยื่นคำร้องต่อผู้บังคับบัญชาโดยตรง ต่อศาล หรือต่อคณะกรรมการกรณีพิพาทอย่างเป็นทางการ พนักงานมีระยะเวลาสามเดือนในการสมัครหลังจากอ่านคำสั่งแล้ว ข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาภายในหนึ่งเดือน และการอุทธรณ์สามารถทำได้ภายใน 10 วันหลังจากการตัดสินใจเท่านั้น

การลงโทษทางวินัยกับพนักงาน - เหตุผลและขั้นตอนสำหรับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันได้กำหนดบทบัญญัติไว้บนพื้นฐานของการที่สามารถกู้คืนได้ พนักงานมีหน้าที่ปฏิบัติตามหน้าที่ที่กำหนดไว้ในสัญญาอย่างถูกต้องปฏิบัติตามระเบียบวินัยและกฎการคุ้มครองแรงงาน รายการเหตุผลสำหรับการลงโทษอาจรวมถึงการละเมิดอย่างร้ายแรงเช่น มึนเมาแอลกอฮอล์ที่ทำงาน ขาดงาน ขโมย ฯลฯ

ขั้นตอนการลงทัณฑ์ลูกจ้างคือกำหนดได้ บุคคลบางคนภายในหนึ่งเดือนนับจากเวลาที่ความจริงของค่าคอมมิชชั่นถูกเปิดเผย คำชี้แจงที่สำคัญคือไม่รวมการลาป่วยในช่วงเวลานี้ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจด้วยว่าอายุความของข้อ จำกัด คือ 6 เดือน หากไม่พบการกระทำผิดในช่วงเวลานี้ จะลงโทษไม่ได้

คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยกับพนักงาน - ตัวอย่าง

กฎหมายไม่ได้กำหนดตัวอย่างคำสั่งประณาม อย่างไรก็ตาม รายการข้อมูลที่จำเป็นควรเป็นดังนี้:

• ชื่อ บริษัท;
• หมายเลข วันที่ และชื่อเรื่องของเอกสาร
• เหตุผลในการร่างและคำอธิบายของการละเมิดที่กระทำ
• เหตุแห่งการลงโทษ - บทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• ผู้รับผิดชอบในการดำเนินการ
• ลายเซ็นของหัวหน้าและผู้กระทำความผิด
• ตราประทับองค์กร

จึงมี กฎบางอย่างและขั้นตอนการดำเนินการทางวินัย หากถูกละเมิดนายจ้างจะเสียสิทธิ์นี้