ตัวอย่างจดหมายตำหนิ คำสั่งลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่งที่นายจ้างมีสิทธิ์นำไปใช้กับลูกจ้างคือการตำหนิ (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) วิธีการจัดทำคำสั่งเพื่อตำหนิพนักงานเราจะบอกในเนื้อหาของเราและเราจะให้คำสั่งตัวอย่างด้วย การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการประณาม

เมื่อมีการตำหนิออก?

การตำหนิเป็นการลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่งที่มีความรุนแรงปานกลาง ระหว่างข้อสังเกตและการเลิกจ้าง แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าการตำหนิควรนำหน้าด้วยคำพูด หรือไม่สามารถตำหนิพนักงานได้เมื่อประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้พนักงานถูกไล่ออกได้ นายจ้างได้กำหนดขั้นตอนในการขอประณามลูกจ้างโดยอิสระโดยคำนึงถึงบทบัญญัติของสัญญาจ้างงานกฎเกณฑ์ภายใน ตารางงานเอกสารองค์กรและการบริหารของนายจ้าง และแน่นอน ความรุนแรงของความผิดทางวินัยและพฤติการณ์ของการกระทำความผิด เป็นสิ่งสำคัญเท่านั้นที่จะสามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดทางวินัยเฉพาะ (ตอนที่ 5 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีทั่วไป การประณามจะถูกนำไปใช้สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ พนักงานไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติที่ไม่เหมาะสม โดยเกิดจากความผิดหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย) สหพันธ์). ซึ่งอาจรวมถึงการละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายโดยลูกจ้าง ภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้าง ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ลักษณะงาน ข้อบังคับ คำสั่งของนายจ้าง กฎทางเทคนิคเป็นต้น (มาตรา 35 แห่งพระราชกฤษฎีกาศาลฎีกา ลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 2)

ยิ่งกว่านั้นแม้ว่าลูกจ้างจะไม่ให้คำอธิบาย แต่นายจ้างอาจออกคำสั่งตำหนิการกระทำที่ไม่เหมาะสมได้หลังจากผ่านไปสองวันทำการ หน้าที่ราชการ.

นายจ้างได้รับคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยเป็นเวลา 1 เดือนนับแต่วันที่พบเห็นการประพฤติมิชอบ วันนั้นถือเป็นวันที่ผู้บังคับบัญชาลูกจ้างทราบถึงการกระทำความผิดทางวินัยของพนักงาน ในขณะเดียวกันก็ไม่สำคัญว่าผู้จัดการโดยตรงเช่นไม่มีสิทธิ์กำหนดบทลงโทษทางวินัยด้วยตนเอง (วรรค 34 ของมติของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2) . ระยะเวลารายเดือนไม่รวมเวลาเจ็บป่วยของพนักงานหรือวันหยุดพักผ่อนของเขา (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงด้วยว่าการลงโทษทางวินัยไม่สามารถนำไปใช้ได้ช้ากว่า 6 เดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิดและสำหรับการประพฤติผิดที่ระบุตัวอย่างเช่นโดยผลการตรวจสอบไม่เกิน 2 ปีนับจากวันที่ ของคณะกรรมการ (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตำหนิสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน: ตัวอย่างคำสั่ง

วิธีการสั่งประณามนายจ้างตัดสินใจด้วยตัวเองเพราะไม่มีแบบฟอร์มบังคับเดียวสำหรับคำสั่งดังกล่าว โดยปกติคำสั่ง (คำสั่ง) ประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้:

• ชื่อเต็ม. และตำแหน่งของลูกจ้างที่ถูกประณาม
• สาระสำคัญของความผิดทางวินัยที่บ่งชี้ว่าประโยคสัญญาจ้าง รายละเอียดงานหรือบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งพนักงานละเมิดจากการประพฤติมิชอบของเขา
• สถานการณ์ของการประพฤติมิชอบ ระดับความรุนแรง และความผิดของพนักงาน

นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งประณามกับลายเซ็นภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่ออก (ไม่รวมเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน) หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงลายมือชื่อเพื่อทำความคุ้นเคยกับคำสั่งจะต้องร่างพระราชบัญญัติเกี่ยวกับเรื่องนี้

นี่คือคำสั่งตัวอย่างสำหรับการดำเนินการทางวินัย (ตำหนิ)

การวัดแต่ละอย่างต้องมีกรอบที่ถูกต้องและมีเหตุผลในการสมัคร

เนื่องจากมีการระบุไว้ตามการวัดความรุนแรงจึงใช้ในกรณีต่อไปนี้:

• หมายเหตุ - ผลกระทบเล็กน้อยเมื่อจำเป็นต้องระบุเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการละเมิดการผลิตหรือ วินัยแรงงาน;
• ตำหนิ - การลงโทษที่รุนแรงขึ้นสำหรับความผิดเดียวกันหรือร้ายแรงกว่านั้น
• เป็นที่พึ่งสุดท้ายสำหรับผู้ฝ่าฝืน

บทลงโทษแต่ละครั้งจะต้องพิจารณาตามข้อกำหนดของกฎหมาย

วิธีการประกาศหมายเหตุ

ต้องจำไว้ว่าคำพูดด้วยวาจาไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัย การกระทำดังกล่าวไม่สามารถนำไปสู่ผลกระทบใด ๆ ต่อพนักงานได้เพราะ มันเป็นไปไม่ได้ที่จะพิสูจน์ การกีดกันโบนัสส่วนหนึ่งของเงินเดือนเช่นเขาจะสามารถท้าทายในศาลและชนะมันได้ ดังนั้นเราจึงสังเกต:

1. เรารวบรวมหลักฐานการประพฤติมิชอบ (การกระทำ บันทึก อีเมลเป็นต้น)
2. เราขอคำอธิบายจากพนักงาน ควรทำเป็นลายลักษณ์อักษรโดยให้เวลา 2 วันทำการสำหรับสิ่งนี้ หากไม่เป็นเช่นนั้น เราจะร่างการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย
3. เราออกคำสั่ง
4. เราแนะนำพนักงานที่มีคำสั่งภายใต้ลายเซ็น ในกรณีที่ถูกปฏิเสธ เราจะร่างการปฏิเสธที่จะอ่าน อ่านออกเสียงต่อหน้าพยาน

ตัวอย่างคำสั่งทางวินัย (หมายเหตุ)

การขาดคำอธิบายไม่ได้ป้องกันพนักงานจากการถูกลงโทษ แต่คุณต้องจำไว้ว่าคุณสามารถใช้บทลงโทษได้ภายใน 1 เดือนนับจากวันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบหรือการละเมิดเท่านั้น

ข้อมูลเกี่ยวกับความผิดทางวินัยไม่รวมอยู่ใน สมุดงาน. จากการลงโทษ มีเพียงคำสั่งเลิกจ้างเท่านั้นที่สามารถสะท้อนให้เห็นได้

ออกคำสั่งทางวินัย

เพื่อความสะดวก คุณสามารถร่างคำสั่งตัวอย่าง - การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของคำพูด - และใช้ในอนาคตสำหรับบทลงโทษใด ๆ เอกสารต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบและเหตุแห่งการลงโทษ - บันทึกการกระทำ หากสิ่งที่เกิดขึ้นส่งผลให้โบนัสถูกลิดรอนหรือลดลง สิ่งนี้จะรวมอยู่ในคำสั่งซื้อด้วย

วิธีที่ง่ายที่สุดคือการใช้คำสั่งตัวอย่างสำหรับการลงโทษทางวินัย (ความคิดเห็น) ที่จัดทำโดยเราและทำการเปลี่ยนแปลงของคุณเอง

เนื่องจากข้อสังเกตดังกล่าวเป็นหลักฐานของการละเมิดของลูกจ้าง ขั้นตอนต่อไปสำหรับนายจ้างในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำอาจถูกเลิกจ้างได้

การออกเสียงคือ ชนิดพิเศษการลงโทษทางวินัยซึ่งใช้กับพนักงานที่ฝ่าฝืน กฎบางอย่าง กฎระเบียบภายในที่กระทำโดยประมาทเลินเล่อและผิดพลาดในการทำงาน ตลอดจนมีข้อบกพร่องอื่นใดต่อหน้าองค์กร เป็นที่เชื่อกันว่าการตำหนิเป็นการลงโทษที่มีความรุนแรงปานกลาง อยู่ตรงกลางระหว่างคำพูดธรรมดาและการเลิกจ้าง ซึ่งเป็นคำเตือนที่ร้ายแรงเกี่ยวกับการไม่ยอมรับการละเมิดดังกล่าวซ้ำ

ไฟล์ เปิดไฟล์เหล่านี้ทางออนไลน์ 2 ไฟล์

เงื่อนไขที่สำคัญคือ การตำหนิจะออกเฉพาะในกรณีที่เป็นที่ยอมรับว่าการประพฤติมิชอบได้กระทำโดยความผิดพลาดของพนักงานเท่านั้นและไม่ใช่เพราะเหตุบางอย่าง ปัจจัยภายนอก(เหตุสุดวิสัย ไฟไหม้ อุบัติเหตุ น้ำท่วม ฯลฯ)

ก่อนออกคำสั่ง

ขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษทางวินัยนั้นควบคุมอย่างเข้มงวดโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คำสั่งใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานขององค์กร รวมทั้งคำสั่งนี้ ต้องมีพื้นฐานเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีนี้ บทบาทของพวกเขามักจะเล่นโดย

• บันทึกของหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่พนักงานกระทำผิดทำงาน
• หมายเหตุอธิบายจากพนักงาน
• การกระทำที่ทำให้เกิดการค้นพบความจริงของการละเมิด ฯลฯ

หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบที่เกิดขึ้นจะต้องบันทึกไว้ในเอกสารแยกต่างหาก

นายจ้างมีสิทธิออกคำสั่งให้ประกาศการตำหนิได้ไม่เกินหนึ่งเดือนหลังจากมีการกำหนดข้อเท็จจริงของการกระทำผิด (ไม่คำนึงถึงการเจ็บป่วย การลางานของลูกจ้าง อย่าลืมว่าการประพฤติมิชอบเพียงครั้งเดียวนายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดได้เพียงคนเดียว การลงโทษทางวินัยของสามตัวหลัก:

• เลิกจ้าง
• ตำหนิ
• ความคิดเห็น

กฎในการร่างคำสั่ง

วันนี้ ไม่มีตัวอย่างแบบรวมมาตรฐานสำหรับคำสั่งประกาศการตำหนิ องค์กรและองค์กรสามารถพัฒนารูปแบบได้ตามดุลยพินิจของตนเองและขึ้นอยู่กับแนวคิดของตนเองเกี่ยวกับเอกสารนี้หรือใช้เทมเพลตที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย ไม่ว่าในกรณีใดเมื่อสร้างมันขึ้นมาควรปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการ

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เอกสารนี้ต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับนายจ้างและลูกจ้าง สาเหตุของการตำหนิ และลิงก์ไปยังเอกสารประกอบ

พนักงานที่ออกคำสั่งนั้นจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้และลงลายมือชื่อไว้ ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารจะต้องมีการดำเนินการที่เหมาะสมเกี่ยวกับเรื่องนี้ (คุณไม่ควรลืมว่าผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถท้าทายการกระทำของนายจ้างในศาลหรือบ่นเกี่ยวกับเขาต่อผู้ตรวจแรงงานในอาณาเขต)

ข้อมูลเกี่ยวกับการตำหนิเพียงครั้งเดียวจะไม่ถูกป้อนในสมุดงานของพนักงาน แต่จะถูกบันทึกไว้ในคำสั่งเลิกจ้างสำหรับการละเมิดอย่างเป็นระบบ หากมีสิ่งใดเกิดขึ้นในระหว่างที่มีผลบังคับใช้

แบบฟอร์มคำสั่งซื้อที่กรอกตามกฎทั้งหมดหลังจากมีผลบังคับใช้จะถูกโอนไปยังที่เก็บถาวรขององค์กรซึ่งจะถูกเก็บไว้ตามระยะเวลาที่กำหนดสำหรับเอกสารดังกล่าวโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎการออกคำสั่ง

ออกคำสั่ง ในฉบับเดียว

• บนกระดาษ A4 ธรรมดา
• หรือบนหัวจดหมายขององค์กร (ตัวเลือกหลังจะดีกว่า - คุณไม่จำเป็นต้องป้อนรายละเอียดขององค์กรเพิ่มเติม)

สามารถเขียนด้วยมือหรือพิมพ์บนคอมพิวเตอร์ แต่ไม่ว่าจะเลือกตัวเลือกใด คำสั่งซื้อจะต้องได้รับการรับรองโดยลายเซ็น "สด" ของหัวหน้าองค์กร ไม่จำเป็นต้องประทับตราเนื่องจากเป็นเอกสารภายในขององค์กรและยิ่งไปกว่านั้นตั้งแต่ปี 2559 นิติบุคคลห้ามใช้ตราประทับและตราประทับในการอนุมัติเอกสารเลย

ตัวอย่างการเขียนคำสั่งประณาม

กรอกส่วนหัวของเอกสาร

ที่ตอนต้นของเอกสาร มักจะอยู่ทางขวาหรือซ้าย (ไม่สำคัญ) ชื่อบริษัทจะเขียนระบุสถานะองค์กรและทางกฎหมาย (เช่น CJSC, OJSC, IP, LLC) จากนั้นป้อนคำว่า "คำสั่งซื้อ" หมายเลขจะติดอยู่ตามขั้นตอนของเอกสารภายใน บริษัท และกำหนดวันที่สร้าง นอกจากนี้ คำสองหรือสามคำบ่งบอกถึงความหมายของเอกสาร

กรอกเนื้อความของเอกสาร

ตามด้วยส่วนข้อมูลของคำสั่ง มีการป้อนข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับการละเมิดและเหตุผลในการกำหนดโทษที่นี่ (กล่าวอีกนัยหนึ่งคือมีการอธิบายสาระสำคัญของการเรียกร้องต่อพนักงาน) วันที่ของการประพฤติผิด, นามสกุล, ชื่อ, นามสกุล, ลูกจ้างและลิงค์ไปยังกฎหมายว่าด้วยการกระทำของนายจ้างในสถานการณ์ดังกล่าวจำเป็นต้องระบุไว้ที่นี่

นอกจากนี้หลังจากคำว่า "ฉันสั่ง" จะมีคำสั่งที่เหมาะสมเพื่อประกาศการตำหนิและแต่งตั้งบุคคลที่รับผิดชอบในการดำเนินการ (โดยปกติแล้วนี่คือผู้บังคับบัญชาทันทีของผู้กระทำความผิดหรือหัวหน้าแผนกบุคคล - ที่นี่คุณต้องระบุ ตำแหน่ง, นามสกุล, ชื่อ, นามสกุล) ด้านล่างนี้คือลิงก์ไปยังเอกสารที่กลายเป็นพื้นฐานสำหรับคำสั่ง (, การกระทำ ฯลฯ )

ลายเซ็นของผู้มีส่วนได้เสีย

โดยสรุปคำสั่งต้องได้รับการรับรองจากผู้มีส่วนได้เสียทุกราย เจ้าหน้าที่รวมทั้งหัวหน้าบริษัท หัวหน้าแผนกโครงสร้าง และพนักงานที่กระทำผิดมากที่สุด

หลังจากออกคำสั่ง

คำสั่งประณามอาจมีผลที่ตามมามากมาย ส่วนใหญ่มักจะเป็นการกีดกันโบนัสหรือโบนัสอื่นๆ จากนายจ้าง (แต่เป็นไปได้ก็ต่อเมื่อบริษัทใช้ระบบโบนัสเท่านั้น) อีกสถานการณ์หนึ่งในกรณีที่พนักงานไม่ได้ข้อสรุปจากสถานการณ์และยังคงกระทำการละเมิดในการทำงานต่อไป เป็นการตำหนิครั้งที่สองและการเลิกจ้างเพิ่มเติม

เป็นที่น่าสังเกตว่าคำสั่งประกาศการตำหนินั้นมีผลบังคับเป็นเวลาหนึ่งปี แต่ถ้านายจ้างมีความปรารถนาที่จะถอนออกก่อนกำหนดก็สามารถทำได้เมื่อใดก็ได้โดยออกคำสั่งที่เหมาะสม

หลังจากคำสั่งประณามสิ้นสุดลงแล้ว ถือว่าลูกจ้างไม่ได้รับโทษทางวินัยและ “สะอาด” ต่อหน้านายจ้าง

บทลงโทษประเภทหลักที่สามารถนำไปใช้กับพนักงานทุกประเภท (ทุกที่ที่พวกเขาทำงาน) ได้รับการประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งรวมถึง:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ
• การเลิกจ้าง

ในกรณีส่วนใหญ่ นายจ้างมีสิทธิตัดสินใจด้วยตนเองว่าจะเลือกลงโทษลูกจ้างอย่างไร ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือการเลิกจ้าง เนื่องจากมีข้อจำกัดบางประการในส่วนของกฎหมาย พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากการประพฤติผิดบางอย่างที่ระบุไว้โดยตรงในกฎหมาย แต่การจะกล่าวตำหนิลูกจ้างหรือกล่าวคำปราศรัยเป็นคำถาม การแก้ปัญหานั้นอยู่ในความสามารถของนายจ้างเท่านั้น เขายังสามารถแทนที่การเลิกจ้างด้วยการตำหนิได้หากต้องการให้โอกาสพนักงานอีกครั้ง

กฎการตำหนิ

หากนายจ้างต้องการประณามพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของเขา เขาต้องปฏิบัติตามอัลกอริทึมของการกระทำดังต่อไปนี้:

1. แก้ไขข้อเท็จจริงไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ราชการ ตัวอย่างเช่น ร่างพระราชบัญญัติที่ระบุว่าพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง หรือขอให้เพื่อนร่วมงานหลายคนยืนยันว่าไม่มีพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร
2. ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเอง หากเขาไม่นำเสนอ ก็จำเป็นต้องร่างการกระทำที่เหมาะสม
3. ออกคำสั่งให้ประกาศการตำหนิและทำความคุ้นเคยกับผู้ฝ่าฝืนภายใต้ลายเซ็น หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามก็จำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสมด้วย

ตัวอย่างเช่น Ivanov A.A. ละเมิดกฎของตารางแรงงานเป็นครั้งแรกโดยขาดงานเป็นเวลา 3 ชั่วโมง การละเมิดดังกล่าวใน กฎหมายแรงงานหมายถึงประเภทที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ราชการของตน คุณไม่สามารถถูกไล่ออกเพราะเหตุนี้ ผู้กำกับจึงตัดสินใจตำหนิพนักงาน โดยออกคำสั่งดังต่อไปนี้:

OOO "เริ่ม"

คำสั่ง

ว่าด้วยการกำหนดโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างในรูปการตำหนิติเตียน

เนื่องจากไม่มี Ivanov A.A. ซึ่งดำรงตำแหน่งผู้จัดการใน LLC "เริ่ม" ณ สถานที่ทำงาน วันที่ 20 พฤษภาคม 2561 เวลา 9.00 - 12.00 น.

ฉันสั่ง

• ตำหนิ A. A. Ivanov;
• ทำความคุ้นเคยกับ Ivanov A.A. กับคำสั่งนี้ภายใน 3 วันนับจากลงนาม

ฐาน:

ผู้อำนวยการทั่วไป Avramenko A.G.

พนักงานมีความคุ้นเคยกับคำสั่ง (อีวานอฟ เอ. เอ)

«___» __________ 2018

ผลที่ตามมาของการได้รับการตำหนิสำหรับพนักงาน

การตำหนิติเตียนอาจใช้เป็นพื้นฐานในการเพิกถอนโบนัส แม้ว่าจะต้องคำนึงถึงระเบียบว่าด้วยโบนัส หากมีผลบังคับในบริษัท จะต้องนำมาพิจารณาด้วย อย่างไรก็ตามพวกเขาไม่สามารถตัดเงินเดือนของพนักงานที่ได้รับการตำหนิได้เนื่องจากสิ่งนี้ขัดแย้งกับสาระสำคัญของการลงโทษทางวินัยและกฎหมาย

การตำหนิมีผลเป็นเวลาหนึ่งปี หลังจากที่พนักงานถือว่าไม่มีการลงโทษทางวินัย แม้ว่านายจ้างหากต้องการสามารถยกเลิกโทษได้ก่อนหน้านี้โดยการดำเนินการนี้โดยคำสั่งแยกต่างหาก การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่โดยเจ้าหน้าที่ของเขาซ้ำแล้วซ้ำอีกต่อหน้าการตำหนิที่ถูกต้องอาจกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการใช้โทษประเภทที่รุนแรงยิ่งขึ้น - การเลิกจ้าง

ดังนั้น การตำหนิติเตียนลูกจ้างจึงเป็นการสำนึกถึงสิทธิของนายจ้างที่จะลงโทษเขาเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ ในการใช้บทลงโทษทางวินัยนี้ คุณต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เพราะไม่เช่นนั้น พนักงานจะมีเหตุผลที่จะท้าทายความชอบธรรม ในขณะเดียวกันนายจ้างต้องจำไว้ว่าเขามีเวลาเพียงหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิดเพื่อประกาศการตำหนิ

การร่างคำสั่งให้สังเกตพนักงานสามารถเกิดขึ้นได้มากที่สุด โอกาสต่างๆ. ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้เป็นการละเมิดวินัยแรงงานเล็กน้อยข้อผิดพลาดเล็กน้อยในการทำงานการละเลยการคุ้มครองแรงงานและการปฏิบัติตามมาตรการความปลอดภัยในที่ทำงาน ฯลฯ

ไฟล์ เปิดไฟล์เหล่านี้ทางออนไลน์ 2 ไฟล์

ข้อสังเกตคืออะไรและคุกคามพนักงานอย่างไร

ข้อสังเกตหมายถึงประเภทการลงโทษทางวินัยที่พบบ่อยที่สุด (อ่าน) และเป็นการลงโทษที่ผ่อนปรนที่สุด โดยปกติแล้ว นายจ้างจะใช้อิทธิพลเพียงการวัดเมื่อเขาต้องการเตือนพนักงานเกี่ยวกับการไม่ยอมรับการละเมิดดังกล่าวในอนาคต

ไม่จำเป็นต้องมีข้อสังเกตในแฟ้มส่วนตัวของพนักงาน แต่บางครั้งนายจ้างก็ทำเช่นนั้น นอกจากนี้ ข้อสังเกตอาจมาพร้อมกับการกระทำเช่นการยกเลิกการจ่ายโบนัส (ถ้า สายพันธุ์นี้โปรโมชั่นจัดให้ สัญญาจ้างพนักงาน).

การแจ้งเตือนมีผลนานแค่ไหน?

หลังจากที่นายจ้างพูดกับผู้ใต้บังคับบัญชาแล้ว ฝ่ายหลังควรจำไว้ว่าหนึ่งปีหลังจากนั้นเขาอยู่ภายใต้การดูแลอย่างใกล้ชิด

หากไม่มีการละเมิดซ้ำในช่วงเวลานี้ การแจ้งจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติและสิทธิ์ของพนักงานทั้งหมดจะกลับคืนมาใน เต็มแต่ถ้าเกิดเหตุการณ์เช่นนี้ขึ้นอีก ผู้กระทำความผิดอาจถูกลงโทษรุนแรงกว่านั้น: ด้วยการตำหนิหรือไล่ออก

ควรสังเกตว่านายจ้างมีสิทธิยกเลิกบทลงโทษทางวินัยที่ใช้กับลูกจ้างก่อนหน้านี้ได้ก่อนกำหนด มันค่อนข้างง่ายในการทำเช่นนี้: คุณเพียงแค่ต้องปล่อยตัวที่เหมาะสมและทำความคุ้นเคยกับผู้รับผิดชอบรวมถึงตัวพนักงานเอง โดยปกติสาเหตุของการยกเลิกโทษคือการกลับใจ สัญญาณที่ชัดเจนของการแก้ไขของพนักงาน การปฏิบัติตามวินัยแรงงานอย่างเคร่งครัด และผลงานที่ยอดเยี่ยม

ใครเป็นคนเขียนคำสั่งแจ้ง

หน้าที่ในการเขียนคำสั่งแจ้งอาจเป็นความรับผิดชอบของพนักงานคนใดในวิสาหกิจที่มีความรู้ด้านแรงงานและ กฎหมายแพ่ง RF และทักษะในการเรียบเรียงเอกสารดังกล่าว มักจะเป็นที่ปรึกษากฎหมาย ผู้เชี่ยวชาญ ฝ่ายบุคคลเลขานุการหรือหัวหน้าวิสาหกิจ อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าใครจะเป็นคนเขียนเอกสารก็ตาม พึงระลึกไว้เสมอว่าเอกสารนี้จัดทำขึ้นในนามของบริษัทและต้องได้รับการรับรองจากผู้อำนวยการ

พื้นฐานสำหรับการสั่งซื้อ

คำสั่งใดๆ ที่ร่างขึ้นในนามของฝ่ายบริหารของบริษัทจะต้องมีพื้นฐานเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีส่วนใหญ่ นี่คือ

• หรือจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่ลูกจ้างผู้กระทำความผิดทำงานอยู่
• ตลอดจนการกระทำแก้ไขความประพฤติผิดและ

หากไม่มีเอกสารเหล่านี้ เอกสารจะไม่ได้รับการพิจารณาว่าสมเหตุสมผล และในกรณีนี้ จะหักล้างได้ง่ายมาก ยิ่งกว่านั้น เนื่องจากไม่มีพื้นฐานในการเขียนคำสั่ง และด้วยเหตุนี้เอง นายจ้างจึงอาจต้องได้รับโทษทางปกครอง การลงโทษ

ลำดับการประกาศหมายเหตุ

ก่อนประกาศคำกล่าวแก่ลูกจ้างตามกฎหมาย นายจ้างมีหน้าที่ต้องบันทึกการกระทำผิดนั้นเสียก่อน (ด้วยเหตุนี้ สาระสำคัญของสิ่งที่เกิดขึ้น วันที่และเวลาของเหตุการณ์มีรายละเอียดเป็นการกระทำพิเศษ) แล้ว ได้รับคำอธิบายจากพนักงานเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิด

ต้องให้คำอธิบายภายในไม่เกินสองวันทำการ - หากไม่มีให้ถือว่าพนักงานไม่มีเหตุผลที่ดีในการพิสูจน์ความประพฤติผิดที่กระทำ

หากมีคำอธิบาย แต่นายจ้างไม่ได้พิจารณาว่ามีความสำคัญเพียงพอ (และความคิดเห็นนี้ได้รับการยืนยันในกฎหมาย) นี่ก็เป็นพื้นฐานสำหรับการลงโทษทางวินัยด้วย

หากผู้กระทำผิดไม่ต้องการลงนามในเอกสาร ควรมีร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสมเกี่ยวกับเรื่องนี้

พนักงานที่ออกคำสั่งนั้นต้องทำความคุ้นเคยกับการลงนามภายในสามวันรวมถึงพนักงานขององค์กรที่รับผิดชอบในการดำเนินการตามคำสั่งนี้

ขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษทางวินัยควรได้รับการปฏิบัติอย่างระมัดระวัง เพราะหากเป็นการดำเนินการในสำนักงานตรวจแรงงานหรือศาล กระบวนการทั้งหมดและเอกสารทุกแผ่นในนั้นจะถูกพิจารณาว่า "อยู่ภายใต้กล้องจุลทรรศน์"

กฎในการร่างคำสั่ง

วันนี้ไม่มีคำสั่งตัวอย่างแบบรวมสำหรับการลงโทษทางวินัย ดังนั้นนายจ้างสามารถเขียนคำสั่งในรูปแบบใดก็ได้หรือตามเทมเพลตที่พัฒนาขึ้นภายในองค์กร อย่างไรก็ตาม เอกสารนี้ต้องมีข้อมูลเฉพาะหลายประการ ได้แก่ :

• ชื่อบริษัท,
• หมายเลขเอกสาร,
• วันที่และสถานที่รวบรวม
• ข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับพนักงานที่กระทำความผิด (ตำแหน่งและชื่อเต็มของเขา)

ในลำดับ จำเป็นต้องระบุเหตุผลในการสร้าง (เช่น ระบุสาระสำคัญของการเรียกร้องต่อพนักงาน) วันที่ของการประพฤติมิชอบ และให้ลิงก์ไปยังพื้นฐานด้วย อันหลังมักจะเป็นการกระทำแก้ไขการละเมิดและรายงานหรือ บันทึกจากหัวหน้าผู้กระทำความผิดและคำอธิบายประกอบ (ถ้ามี)

กฎการออกคำสั่ง

สั่งซื้อได้ใน ตัวเลือกต่างๆ: ทั้งในแบบเขียนด้วยลายมือและแบบพิมพ์ ทั้งบนกระดาษ A4 ธรรมดาและบนหัวจดหมายของบริษัท อย่างไรก็ตาม เขาต้องมี ลายเซ็นต้นฉบับของกรรมการบริษัทหรือผู้มีอำนาจลงนามในเอกสารดังกล่าว ไม่จำเป็นต้องสลักหลัง เพราะเป็นของภายใน เอกสารทางปกครองบริษัทต่างๆ นอกจากนี้ ตั้งแต่ปี 2559 นิติบุคคลได้รับการยกเว้นไม่ต้องรับรองเอกสารพร้อมตราประทับและตราประทับ

พนักงานมีสิทธิที่จะคัดค้านคำสั่งหรือไม่?

ลูกจ้างของวิสาหกิจที่ไม่เห็นด้วยกับการลงโทษทางวินัยที่กำหนดให้มี เต็มสิทธิท้าทายคำสั่งนี้ จริงอยู่ ก่อนอื่นคุณควรตุนหลักฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรของความไร้เดียงสาหรือ นิติบัญญัติยืนยันความถูกต้องของพนักงาน หากนายจ้างไม่เห็นด้วยกับข้อโต้แย้งข้างต้น สามารถติดต่อสำนักงานตรวจแรงงาน หรือ วิธีสุดท้ายต่อศาล