Avsnitt I. Allmänna branschkvalifikationsegenskaper för befattningar för anställda anställda vid företag, institutioner och organisationer

EKSD 2018. Upplaga daterad 9 april 2018
För att söka efter godkända professionella standarder från Ryska federationens arbetsministerium, använd referensbok för professionella standarder

HR-specialist

Jobbansvar. Utför arbete med att bemanna företaget med erforderliga yrken, specialiteter och kvalifikationer. Deltar i urval, urval, placering av personal. Utför studien och analysen av arbets- och yrkesmässig kvalifikationsstruktur för personalen på företaget och dess avdelningar, den etablerade dokumentationen för personalregister relaterade till rekrytering, överföring, arbetsaktivitet och uppsägning av anställda, resultaten av certifieringen av anställda och bedömning av deras affärskvaliteter för att fastställa nuvarande och framtida behov av personal, utarbeta förslag för att fylla lediga tjänster och skapa en reserv för befordran. Deltar i studien av arbetsmarknaden för att fastställa källorna för att tillgodose behovet av personal, upprätta och upprätthålla direkta förbindelser med utbildningsinstitutioner, kontakter med företag med liknande profil. Informerar anställda i företaget om lediga platser. Deltar i utvecklingen av långsiktiga och aktuella arbetsplaner. Utför kontroll över placering och placering av unga yrkesverksamma och unga arbetstagare i enlighet med mottagna in läroanstalt yrke och specialitet, som genomför sina praktikplatser, deltar i anpassningen av nyanställda medarbetare till produktionsverksamhet. Deltar i utarbetandet av förslag för personalutveckling, affärskarriärplanering, utbildning och professionell utveckling av personal samt i utvärdering av utbildningens effektivitet. Deltar i organisationen av arbetet, metodologiskt och informativt stöd för kvalificering, intyg, konkurrensutsatta provisioner, registrering av sina beslut. Analyserar staten arbetsdisciplin och företagets anställdas efterlevnad av de interna reglerna arbetsschema, rörlighet för personal, deltar i utvecklingen av åtgärder för att minska omsättningen och förbättra arbetsdisciplinen. Kontrollerar snabb registrering av antagning, överföring och uppsägning av anställda, utfärdande av certifikat för deras nuvarande och tidigare arbetsaktivitet, efterlevnad av reglerna för lagring och fyllning arbetsböcker, utarbetande av dokument för fastställande av förmåner och ersättningar, registrering av pensioner för anställda och annan etablerad dokumentation om personal, samt inmatning av relevant information i databanken om företagets personal. Förbereder föreskrivna rapporter.

Måste veta: lagstiftande och reglerande rättshandlingar, läromedel för personalledning, arbetsrätt, företagets struktur och personal, dess profil, specialiserings- och utvecklingsmöjligheter, förfarandet för att fastställa de framtida och nuvarande behoven av personal, källor för att förse företaget med personal, metoder för att analysera personalens yrkes- och kvalifikationsstruktur, bestämmelser för certifierings- och kvalifikationsprov, förfarandet för val (utnämning) till befattning, förfarandet för att behandla, underhålla och lagra dokumentation relaterad till personal och deras förflyttning, förfarandet för bildande och underhåll av en databank om personalen i ett företag, förfarande för sammanställning av rapporter om personal, grunderna i arbetspsykologi och arbetssociologi, grunderna i ekonomi, arbetsorganisation och arbetsledning, arbetslagstiftning, datateknik, kommunikation och kommunikation, regler och normer för arbetarskydd.

snälla berätta för mig om det är möjligt att inneha positionen som en personalspecialist utan högre yrkesutbildning, om du har ett examensbevis för yrkesutbildning inom specialiteten "Organisation av personalarbete i modernt företag"med en volym på 657 timmar och arbetslivserfarenhet på 8 år. Till en början anställdes den anställde som inspektör på personalavdelningen med tjänstemannalön på 3:e kvalifikationsnivån i PKG. Några år senare döptes tjänsten om till en personalspecialist (103 enheter) Lönen förblev densamma på PKG-kvalifikationsnivå 3. Ytterligare avtal har slutits med den anställde.Nu avser direktören att döpa om tjänsten som HR-specialist till HR-inspektör och med en minskning av tjänstemannen lön till PKG kvalifikationsnivå 2. Personalhandläggare på institutionen - 1 enhet (antalet reduceras till 86,5 enheter) Är det lagligt och är det lagligt att lämna tjänsten som personalspecialist i denna situation.

Svar

Svar på frågan:

Till att börja med noterar vi att enligt "Om ändringar av arbetslagstiftning Ryska Federationen och artiklarna 11 och 73 i den federala lagen "Om utbildning i Ryska federationen" professionella standarder kommer att vara obligatoriska endast delvis .

Ändringarna gäller tillämpningen av yrkesnormer.

Begreppet professionell standard specificeras. Detta är ett kännetecken för de kvalifikationer som krävs för att en anställd ska kunna utföra en viss typ av arbete. yrkesverksamhet, inklusive utförandet av en viss arbetsfunktion.

Från den 1 juli 2016 införs en skyldighet för arbetsgivare att ansöka (bl.a kommersiella organisationer) professionella standarder när det gäller kraven på de kvalifikationer som krävs för att en anställd ska kunna utföra en viss arbetsfunktion, om dessa krav är fastställda av Ryska federationens lagstiftning eller reglerande rättsakter.

Resten av de professionella standarderna kommer att användas av arbetsgivare som grund för att fastställa kvalifikationskraven för anställda, med hänsyn till särdragen i deras arbetsfunktioner, på grund av den använda tekniken och den antagna organisationen av produktion och arbete.

Vi noterar också att som huvudregel, befattningsnamn, kvalifikationskrav, bestämmer arbetsgivaren efter eget gottfinnande.. Men om arbetslagstiftningen förenar tillhandahållandet av ersättningar och förmåner (förtidspension, ytterligare ledighet) eller fastställer några begränsningar, då måste namnen på sådana positioner och yrken, kvalifikationskraven överensstämma med kvalifikationsreferensböcker, professionella standarder. Den angivna korrespondensen bör observeras både i anställningsavtalet med den anställde, där hans position (yrkesutförande) kommer att anges, och i organisationens personaltabell.

Det bör noteras att den godtyckliga namngivningen av befattningar kan skapa vissa svårigheter för organisationen. Enligt Federal lag daterad 28 december 2013 N 426-FZ "Om en särskild bedömning av arbetsförhållandena" är varje organisation skyldig att göra en särskild bedömning av sina anställdas arbetsvillkor. Detta gäller alla organisationer, oavsett typ, organisation och juridisk form, ägarform. När du gör en speciell bedömning kommer det att vara nödvändigt att återspegla inte bara namnet på positionen utan också dess kod enligt den allryska klassificeraren av typer ekonomisk aktivitet(Klausul 2, artikel 18 i lagen), och om tjänsten inte tillhandahålls av någon av CAS, kommer det att vara svårt för dig att uppfylla detta krav. Enligt den organisation som gör en särskild bedömning av arbetsförhållandena kommer det troligen att bli nödvändigt att byta namn på motsvarande position.

Dessutom i för att verifiera en anställds överensstämmelse med befattningen har arbetsgivaren rätt att genomföra certifiering.

Om certifieringskommissionen kom till slutsatsen att den anställde är oförenlig med den position som innehas, har organisationens chef rätt att avskeda honom (klausul 3, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Dessutom, om det finns ett uttryck för den anställdes vilja, kan han när som helst sägas upp av egen vilja: . Uppsägning är möjlig efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet:

Alltså, om den anställde redan är anställd, i frånvaro av nödvändig utbildning erfarenhet, kommer det att vara möjligt att säga upp honom från sitt jobb endast om han verkligen inte orkar med sitt arbete på grund av otillräckliga kvalifikationer, vilket måste bekräftas av resultaten av certifieringen.

Krav för behörighet som HR-specialist: Högre professionell utbildning utan att presentera krav på arbetslivserfarenhet ().

Personalinspektörer: gymnasieutbildning utan krav på arbetslivserfarenhet eller grundläggande yrkesutbildning, specialutbildning enligt det fastställda programmet och minst 3 års arbetslivserfarenhet i profilen, inklusive på detta företag minst 1 år.

Detaljer i material för systempersonalen:

1. Situation:Hur man byter namn på ett jobb

Att ändra namnet på en position utan att ändra arbetsfunktionen är inte en överföring (). Samtidigt kan ett sådant namnbyte utföras både efter överenskommelse mellan parterna, när båda parter går med på ändringen, eller ensidigt på initiativ av arbetsgivaren (Art. , Ryska federationens arbetslag).

Om byte av befattning sker efter överenskommelse mellan parterna, så ska den utfärdas enl generella reglerändringar i anställningsavtalet (). Förbered dig för att göra detta anställningsavtal den anställde vars befattning ska bytas om. Baserad tilläggsavtal publicera . Ange information om att byta namn på tjänsten i och medarbetaren.

Om den anställde inte går med på att byta namn på befattningen, kan arbetsgivaren ändra namnet på befattningen ensidigt, förutsatt att ett sådant byte beror på organisatoriska eller tekniska förändringar (). Se HR Quest Game för mer information: kolla om du vet hur arbetet har förändrats sedan början av året
I personaltjänstemäns arbete fanns viktiga förändringar att överväga 2019. Kolla i spelformatet om du har tagit hänsyn till alla innovationer. Lös alla uppgifter och få en användbar gåva från redaktörerna för tidningen Kadrovoe Delo.

Läs artikeln: Varför ska en personalansvarig kontrollera bokföring, är det nödvändigt att lämna in nya rapporter i januari och vilken kod som ska godkännas för en tidrapport 2019

Redaktörerna för tidningen Kadrovoe Delo fick reda på vilka vanor av personaltjänstemän som tar mycket tid, men är nästan värdelösa. Och några av dem kan till och med orsaka förvirring hos GIT-inspektören.

Inspektörer från GIT och Roskomnadzor berättade för oss vilka dokument som aldrig bör krävas av nykomlingar när de söker jobb. Du har förmodligen några papper från den här listan. Vi har sammanställt full lista och valde en säker ersättning för varje förbjudet dokument.

Om du betalar semesterersättning en dag senare än deadline, kommer företaget att bötfällas med 50 000 rubel. Minska uppsägningstiden för nedsättningen med minst en dag - domstolen kommer att återinställa den anställde på jobbet. Vi har pluggat rättspraxis och förberedde säkra rekommendationer åt dig.

En personaltjänstemans dagliga uppgifter regleras av Ryska federationens arbetsministerium i en resolution av den 21/08/1998. Den specificerar i detalj ansvarsområdena för en specialist, gränserna för underordning, regelverket beaktas , krävs av den anställde personalavdelningen, förfarandet för leverans och underhåll av dokumentation. Unified Qualification Handbook definierar 17 yrken som, i utförandet av officiella uppgifter, styrs av arbetsbeskrivningen för en personalarbetare. Strukturen för den avdelning som reglerar de anställdas verksamhet återspeglas i den relevanta förordningen "Om personalavdelningen".

HR Specialist Arbetsansvar

Arbetsbeskrivningen för en specialist på personalavdelningen fastställer förfarandet för arbetsrelationer, ansvarsomfånget, de funktioner som tilldelats den anställde, kraven på honom, den erforderliga utbildningsnivån och underordning. En person med tillräcklig yrkesutbildning, utbildning och erfarenhet på minst 12 månader klassas som specialist.

Chefen för personalavdelningen ansvarar för instruktionens utveckling och innehåll och den godkänns av företagets chef. Det speglar allt officiella uppgifter specialist på personalavdelningen. Deras sammansättning, regler för utförande, befogenheter specificeras av företagets administrativa handlingar, regler interna bestämmelser, federala och regionala bestämmelser. De inkluderar följande uppgifter:

dokumentera anställning och uppsägning av anställda, överföring av personal till andra personalenheter i enlighet med normerna i Ryska federationens arbetskod och ledningens order;
redovisning av aktiviteter och förändringar i personuppgifter för anställda på alla nivåer - från direktören till väktaren - i enlighet med standarderna för redovisningsdokument med införandet av ändringar i informationsdatabaser;
datainsamling för certifiering och avancerad utbildning;
utveckling av en mekanism för belöningar och straff;
förberedelse och underhåll av personliga filer, insamling och behandling av personuppgifter;
registrering av arbetsböcker - göra poster, registrering, redovisning och lagring;
bildande av arbetslivserfarenhet;
övervakning av semester och kontroll över genomförandet av schemat;
snabbt urval av dokumentation för arkivet och dess utförande;

En personalspecialists verksamhet ger tillgång till konfidentiella uppgifter - personliga filer, byteshemlighet. Om en anställds handlingar orsakade egendom eller ekonomisk skada för organisationen, kommer han att hållas ansvarig i enlighet med lagen.

Personalspecialisten kan utföra sina arbetsuppgifter övertid. Enligt art. 152 i Ryska federationens arbetslagstiftning, fastställs övertidsavgiften av företaget.

Arbetsuppgifter för personalinspektör

Som det framgår av Unified Qualification Handbook övervägs sökande med gymnasieutbildning till tjänsten som HR-inspektör, närvaron av yrkeserfarenhet spelar ingen roll. Hela omfattningen av HR-inspektörens uppgifter definieras i de interna instruktionerna. Det inkluderar följande affärsuppgifter:

HR-inspektörens arbetsuppgifter ger förutom kontorsarbete även bestämmelser om urval av anställda till lediga tjänster enl. professionella krav och kommunikationsnivå. Personalhandläggaren lägger ut annonser i pressen, internetportaler, lämnar in en ansökan till arbetsförmedlingen och gör en intervju. Hans uppgift är inte bara att välja en professionell, utan att hitta en person som lätt kommer in i laget och inte kommer att bli en källa till konflikt. Ledningen kan föreskriva inspektörens skyldighet att genomföra en tävling bland sökande. Urvalshändelser och kontroll av passage ligger inom personalhandläggarens kompetens.

Arbetsuppgifter för personalchefen

Endast en anställd med diplom på högre utbildning som har arbetat i liknande befattning i minst 3 år. Hans kandidatur bestäms endast av chefen för företaget. Ledningsaktiviteter utförs på grundval av företagets interna stadga, strikt inom ramen för den ryska arbetskraften och civilrätt och i enlighet med arbetsbeskrivningen för personalen. Chefen för OK är endast ansvarig inför företagets högsta ledning.

Personalchefens ansvarsområden är följande:

utveckling av föreskrifter om personalpolitik;
bedömning av organisationens behov av personalförnyelse;
personalledning i enlighet med befogenheter och kompetens;
metodologiskt och informationsstöd för certifiering, organisation och analys av dess resultat;
felsökning av processer för överföring, uppsägning eller anställning av personal;
korrigerande aktivitet;
regelbunden övervakning av utförandet av uppgifter av specialister på personalavdelningen;
kontroll över utförandet av order om belöning och marknadsföring.

Personalchefens uppgifter inkluderar genomförandet av åtgärder för att etablera arbetsdisciplin, öka motivationen för laget. Chefen är engagerad i förberedelse, godkännande av officiell information avsedd för direktören. Myndigheternas kompetens är att samråda med personal i aktuella personalfrågor.

O professionell nivå chefen för OK vittnar om kunskap om arbetskraft och civilrätt Ryska federationen, metoder för utvärdering av anställda, företagsstruktur, krav på pappersarbete, standarder brandsäkerhet och arbetarskydd.

En instruktion med arbetsuppgifterna för en personalhandläggare - en arbetsledare, en kontrollant eller en specialist - undertecknas av den sökande vid anställning. Dokumentet upprättas för varje kategori av arbetare enligt en standardmodell.

4:e upplagan, reviderad
(godkänd genom resolution från Ryska federationens arbetsministerium av den 21 augusti 1998 N 37)

Med ändringar och tillägg från:

21 januari, 4 augusti 2000, 20 april 2001, 31 maj, 20 juni 2002, 28 juli, 12 november 2003, 25 juli 2005, 7 november 2006, 17 september 2007, 28 april, 20 mars 14 2011, 15 maj 2013, 12 februari 2014, 27 mars 2018

Kvalifikationsguide befattningar för chefer, specialister och andra anställda är ett regleringsdokument som utvecklats av Institute of Labor och godkänts av dekretet från Rysslands arbetsministerium av den 21 augusti 1998 N 37. Denna publikation innehåller tillägg gjorda av dekreten från ministeriet för arbetsmarknadsfrågor. Labour of Russia den 24 december 1998 N 52, den 22 februari 1999 N 3, daterad 21 januari 2000 N 7, daterad 4 augusti 2000 N 57, 20 april 2001 N 35, daterad 31 maj 2002 och 20 juni, 2002 N 44. Katalogen rekommenderas för användning i företag, institutioner och organisationer olika branscher ekonomi, oavsett ägarform och organisatoriska och juridiska former för att säkerställa rätt val, placering och användning av ramar.

Den nya kvalifikationshandboken är utformad för att säkerställa en rationell arbetsfördelning, skapa en effektiv mekanism för att avgränsa funktioner, befogenheter och ansvar baserat på en tydlig reglering av arbetstagarnas arbetsaktivitet i moderna förhållanden. Katalogen innehåller nya kvalifikationsegenskaper för anställdas befattningar relaterade till utveckling marknadsrelationer. Alla tidigare gällande kvalifikationsegenskaper har reviderats, betydande förändringar har gjorts i dem i samband med de omvandlingar som genomförts i landet och med hänsyn till praxis att tillämpa egenskaperna.

I kvalifikationsegenskaperna genomfördes enandet av arbetslagstiftningsstandarderna för anställda för att säkerställa ett enhetligt tillvägagångssätt för val av personal med lämpliga kvalifikationer och överensstämmelse med de enhetliga principerna för faktureringsarbete baserat på deras komplexitet. Kvalifikationsegenskaperna tar hänsyn till Ryska federationens senaste lagar och regler.

Kvalifikationskatalog över befattningar för chefer, specialister och andra anställda

Allmänna bestämmelser

1. Kvalifikationskatalogen över befattningar för chefer, specialister och andra anställda (tekniska utförare) är avsedd att behandla frågor som rör reglering arbetsförhållanden, säkerställa ett effektivt personalledningssystem vid företag * (1), i institutioner och organisationer inom olika sektorer av ekonomin, oavsett ägande och organisatoriska och juridiska former av verksamhet.

Kvalifikationsegenskaperna som ingår i detta nummer av handboken är reglerande dokument utformade för att motivera den rationella arbetsfördelningen och organisationen av arbetet, korrekt urval, placering och användning av personal, vilket säkerställer enhet vid fastställandet av de anställdas uppgifter och kraven på dem. kvalifikationskrav, samt beslut som fattats om efterlevnad av de positioner som innehas under certifieringen av chefer och specialister.

2. Uppbyggnaden av katalogen baseras på arbetsbeskrivningen, eftersom kraven på de anställdas kvalifikationer bestäms av deras arbetsuppgifter, som i sin tur bestämmer befattningarnas namn.

Katalogen utvecklades i enlighet med den accepterade klassificeringen av anställda i tre kategorier: chefer, specialister och andra anställda (tekniska utförare). Indelningen av anställda till kategorier utförs beroende på arten av det övervägande utförda arbetet som utgör innehållet i arbetarens arbete (organisatoriskt-administrativt, analytiskt-konstruktivt, informationstekniskt).

Namnen på de anställdas befattningar, vars kvalifikationsegenskaper ingår i katalogen, fastställs i enlighet med den allryska klassificeringen av yrken för arbetare, befattningar för anställda och tullkategorier OK-016-94 (OKPDTR), trädde i kraft den 1 januari 1996

3. Kvalifikationsguiden innehåller två avsnitt. Det första avsnittet ger kvalifikationsegenskaper för branschövergripande positioner för chefer, specialister och andra anställda (tekniska utförare), som är utbredda i företag, institutioner och organisationer, främst produktionsindustrier ekonomi, inklusive de som gäller budgetfinansiering. Det andra avsnittet innehåller kvalifikationsegenskaperna för befattningar för anställda anställda vid forskningsinstitutioner, design-, teknologi-, design- och undersökningsorganisationer samt redaktioner och förlagsavdelningar.

4. Kvalifikationsegenskaper i företag, institutioner och organisationer kan användas som normativa dokument direkta åtgärder eller tjäna som grund för utvecklingen av interna organisatoriska och administrativa dokument - arbetsbeskrivningar som innehåller en specifik lista över arbetsuppgifter för anställda, med hänsyn till detaljerna i organisationen av produktion, arbete och ledning, såväl som deras rättigheter och ansvar. Vid behov kan de arbetsuppgifter som ingår i beskrivningen av en viss position fördelas på flera utförare.

Eftersom kvalifikationsegenskaperna gäller anställda i företag, institutioner och organisationer, oavsett deras branschtillhörighet och avdelningsunderordning, presenterar de det mest typiska arbetet för varje position. Därför är det, när man utvecklar arbetsbeskrivningar, tillåtet att förtydliga listan över verk som är karakteristiska för motsvarande position under specifika organisatoriska och tekniska förhållanden, och kraven för nödvändig specialutbildning av anställda fastställs.

I processen med organisatorisk, teknisk och ekonomisk utveckling, utvecklingen av modern ledningsteknik, införandet av det senaste tekniska medel, genomföra åtgärder för att förbättra organisationen och öka arbetseffektiviteten, är det möjligt att utöka utbudet av arbetsuppgifter för anställda i jämförelse med de etablerade motsvarande egenskaperna. I dessa fall, utan att ändra tjänstetiteln, kan den anställde anförtros att utföra uppgifter som föreskrivs av egenskaperna hos andra befattningar, som till innehåll liknar arbetet, lika komplexa, vars utförande inte kräver en annan specialitet och kvalifikationer .

5. Kvalifikationsegenskaperna för varje position har tre sektioner.

Avsnittet "Jobbansvar" fastställer de huvudsakliga arbetsfunktionerna som helt eller delvis kan anförtros den anställde som innehar denna position, med hänsyn till den tekniska homogeniteten och sammankopplingen av arbetet, vilket möjliggör optimal specialisering av anställda.

Avsnittet "Måste veta" innehåller de grundläggande kraven för en anställd när det gäller specialkunskaper, samt kunskap om lagar och förordningar, föreskrifter, instruktioner och andra vägledningsmaterial, metoder och medel som den anställde ska tillämpa vid utförandet av arbetsuppgifter.

I avsnittet "Kvalifikationskrav" visas nivån yrkesutbildning den anställde som krävs för att utföra de föreskrivna arbetsuppgifterna, och kraven på arbetslivserfarenhet. Nivåerna på obligatorisk yrkesutbildning ges i enlighet med Ryska federationens lag "Om utbildning".

6. I kännetecknen för specialistbefattningar, inom samma befattning utan att dess namn ändras, tillhandahålls en kvalifikationskategori inom befattningen för ersättning.

Kvalifikationskategorier för ersättning till specialister fastställs av chefen för företaget, institutionen, organisationen. Detta tar hänsyn till graden av oberoende hos den anställde vid utförandet av officiella uppgifter, hans ansvar för fattade beslut, inställning till arbetet, effektivitet och kvalitet på arbetet, såväl som professionell kunskap, praktisk erfarenhet, bestäms av arbetslivserfarenhet inom specialiteten , etc.

7. Katalogen innehåller inte kvalifikationsegenskaperna för sekundära befattningar (överordnade och ledande specialister, samt biträdande avdelningschefer). Dessa anställdas arbetsuppgifter, kraven på deras kunskaper och kvalifikationer bestäms utifrån egenskaperna hos motsvarande grundläggande befattningar som finns i katalogen.

Frågan om fördelningen av arbetsuppgifter för biträdande chefer för företag, institutioner och organisationer avgörs på grundval av interna organisatoriska och administrativa dokument.

Användningen av den officiella titeln "senior" är möjlig under förutsättning att den anställde, tillsammans med fullgörandet av de uppgifter som föreskrivs i den position som innehas, hanterar exekutörerna som är underställda honom. Positionen som "senior" kan fastställas som ett undantag och i frånvaro av artister i direkt underordnad av den anställde, om han tilldelas ledningens funktioner oberoende webbplats arbete. För tjänster som specialister för vilka kvalifikationskategorier tillhandahålls, tillämpas inte den officiella titeln "senior". I dessa fall tilldelas funktionerna för att hantera underordnade exekutörer till en specialist i den första kvalifikationskategorin.

Arbetsuppgifterna för "ledarna" fastställs på grundval av egenskaperna hos specialisternas respektive positioner. Dessutom har de anförtrotts funktionerna som en chef och en ansvarig utförare av arbete inom ett av verksamhetsområdena för ett företag, institution, organisation eller deras strukturella uppdelningar, eller skyldigheter att samordna och metodiskt ledarskap för grupper av utförare skapade i avdelningar (byråer), med hänsyn till den rationella arbetsfördelningen i specifika organisatoriska enheter -tekniska förhållanden. Kraven på erforderlig arbetslivserfarenhet höjs med 2-3 år jämfört med de som ställs för specialister i den första kvalifikationskategorin. Arbetsuppgifter, krav på kunskaper och kvalifikationer för biträdande chefer för strukturavdelningar bestäms utifrån egenskaperna hos respektive chefsbefattning.

Kvalifikationsegenskaperna för befattningarna som chefer för avdelningar tjänar som grund för att bestämma arbetsansvar, kunskapskrav och kvalifikationer för cheferna för de relevanta byråerna när de skapas i stället för funktionella avdelningar (med hänsyn till branschspecifikationer).

8. Efterlevnaden av de uppgifter som faktiskt utförs och de anställdas kvalifikationer med kraven på arbetsegenskaper bestäms av certifieringskommissionen i enlighet med den nuvarande förordningen om certifieringsförfarandet. Vart i Särskild uppmärksamhet uppmärksammat arbetets kvalitet och effektivitet.

9. Behovet av att säkerställa säkerheten för arbetstagares liv och hälsa under arbetet ställer problemen med arbetarskydd och miljö bland de akuta sociala uppgifter, vars lösning är direkt relaterad till chefer och varje anställd i ett företag, en institution, en organisations efterlevnad av befintliga lagar, tvärsektoriella och andra reglerande rättsakter om arbetarskydd, miljöstandarder och förordningar.

I detta avseende tillhandahåller de anställdas officiella uppgifter (chefer, specialister och tekniska utförare), tillsammans med utförandet av de funktioner som tillhandahålls av de relevanta kvalifikationsegenskaperna för befattningen. obligatorisk efterlevnad på varje arbetsplats av arbetarskyddskrav, och chefers skyldigheter är att säkerställa sunda och säkra arbetsförhållanden för underordnade utförare, samt övervaka deras efterlevnad av kraven i lagar och reglerande rättsakter om arbetarskydd.

Vid utnämning till en tjänst är det nödvändigt att ta hänsyn till kraven på att den anställde ska känna till relevanta arbetssäkerhetsstandarder, miljölagstiftning, normer, regler och instruktioner för arbetarskydd, kollektiva och personligt skydd från inverkan av farliga och skadliga produktionsfaktorer.

10. Personer som inte har särskild utbildning eller arbetslivserfarenhet, fastställda krav till kvalificering, men har tillräcklig praktisk erfarenhet och presterar kvalitativt och i till fullo de arbetsuppgifter som åläggs dem, efter rekommendation av attestationskommissionen, undantagsvis kunna förordnas i berörda befattningar på samma sätt som personer med särskild utbildning och arbetslivserfarenhet.

Jobbansvar.
Utför arbete med att bemanna företaget med erforderliga yrken, specialiteter och kvalifikationer. Deltar i urval, urval, placering av personal. Utför studien och analysen av arbets- och yrkesmässig kvalifikationsstruktur för personalen på företaget och dess avdelningar, den etablerade dokumentationen för personalregister relaterade till rekrytering, överföring, arbetsaktivitet och uppsägning av anställda, resultaten av certifieringen av anställda och bedömning av deras affärskvaliteter för att fastställa nuvarande och framtida behov av personal, utarbeta förslag för att fylla lediga tjänster och skapa en reserv för befordran. Deltar i studien av arbetsmarknaden för att fastställa källorna för att tillgodose behovet av personal, upprätta och upprätthålla direkta förbindelser med utbildningsinstitutioner, kontakter med företag med liknande profil. Informerar anställda i företaget om lediga platser. Deltar i utvecklingen av långsiktiga och aktuella arbetsplaner. Utövar kontroll över placering och placering av unga specialister och ungarbetare i enlighet med yrke och specialitet som erhålls vid läroanstalten, genomför deras praktik, deltar i arbetet med att anpassa nyanställda till produktionsverksamhet. Deltar i utarbetandet av förslag för personalutveckling, affärskarriärplanering, utbildning och professionell utveckling av personal samt i utvärdering av utbildningens effektivitet. Deltar i organisationen av arbetet, metodologiskt och informativt stöd för kvalificering, intyg, konkurrensutsatta provisioner, registrering av sina beslut. Analyserar tillståndet för arbetsdisciplin och efterlevnad av de interna arbetsbestämmelserna av företagets anställda, personalrörelse, deltar i utvecklingen av åtgärder för att minska omsättningen och förbättra arbetsdisciplinen. Kontrollerar snabb registrering av antagning, överföring och uppsägning av anställda, utfärdande av intyg om deras nuvarande och tidigare arbetsverksamhet, efterlevnad av reglerna för att lagra och fylla i arbetsböcker, förbereda dokument för att fastställa förmåner och ersättning, utfärda pensioner till anställda och annan etablerad personaldokumentation, samt att göra lämplig information i databanken om företagets personal. Förbereder föreskrivna rapporter.

HR-specialist Måste veta:
lagstiftande och reglerande rättsakter, metodmaterial om personalförvaltning; arbetslagstiftning; företagets struktur och personal, dess profil, specialisering och utvecklingsmöjligheter; förfarandet för att fastställa det framtida och nuvarande behovet av personal; källor för att förse företaget med personal; metoder för att analysera personalens yrkes- och kvalifikationsstruktur; bestämmelser om certifiering och kvalifikationsprov; förfarandet för val (utnämning) till en tjänst; förfarandet för registrering, underhåll och lagring av dokumentation relaterad till personal och deras förflyttning; förfarandet för bildande och underhåll av en databank om företagets personal; förfarandet för att sammanställa rapporter om personal; grunderna i psykologi och arbetssociologi; grunderna i ekonomi, arbetsorganisation och företagsledning; arbetslagstiftning; medel för datorteknik, kommunikation och kommunikation; arbetsskyddsregler och föreskrifter.

HR-specialist Kvalifikationskrav.
Högre yrkesutbildning utan att ställa krav på arbetslivserfarenhet.