proces odločanja), »komunikator« (strokovnjak, ki vodi celoten proces dejavnosti ekipe), zunanji svetovalec (tako strokovnjak za posamezna vprašanja kot svetovalec pri vodenju procesa odločanja lahko igra vlogo svetovalec) in sami člani ekipe. Včasih so vloge v skupini pogojno razdeljene med reševalce problemov, analitike, generatorje odločitev in finaliste (strokovnjake, ki povzemajo vsako fazo dela).

Model strukture vodstvene ekipe je precej preprost in spominja na odprto (imenovano tudi parlamentarno) vodstveno strukturo, v kateri vodja ekipe organizira proces vodenja, tako da ima vsak član ekipe možnost, da izrazi svoje mnenje o vsaki zadevi. V tem primeru med člani ekipe ni hierarhičnih povezav, kapetan ekipe (njen vodja) pa je najstarejši med enakimi. Če upoštevamo strukturo ekipe kot parameter samoupravnega sistema, je treba najprej opozoriti na strukturo parnih odnosov med člani tima. Ta struktura naj bi zagotavljala stabilnost (stabilnost) horizontalnih povezav med člani vodstvene ekipe, ki se oblikujejo v daljšem času oblikovanja sociokulture ekipe (tradicije, legendarne zgodbe, folklora ipd.) in zahtevajo nenehno prilagajanje strukturo ekipe.

14.3. Vodstvo ekipe

Obstaja mnenje, da direktor določa strategijo in načine za njeno doseganje, medtem ko so njegovi namestniki in glavni strokovnjaki odgovorni za razvoj in izvajanje strategije ter nadzorujejo funkcionalne strategije, usmerjajo prizadevanja za njeno izvajanje. Z drugimi besedami, strateško odločanje zahteva vodstveno vodstvo.

Hkrati pa rešitve strateških problemov organizacij v sodobnih razmerah ne morejo nastati zgolj kot posledica miselne aktivnosti supervodje. Optimalno se zdi oblikovanje samoorganiziranih delovnih skupin ali avtonomnih timov vodij. V tem primeru morajo biti posamezniki v skupini sposobni oblikovati in posredovati drugim nove sisteme prioritet ter za ljudi postaviti smiselne in privlačne cilje.

Vodja kot služabnik: služi ljudem organizacije in služi najvišjemu namenu – poslanstvu organizacije. Zadnji premislek spet sodi v klasično šolo strategij – šolo oblikovanja.

Obstajajo tri področja delovanja vodje: oblikovanje skupne vizije prihodnosti; identifikacija in analiza mentalnih modelov; razvoj sistemskega mišljenja pri ljudeh.

Oblikovanje skupne vizije za prihodnost: povezava zunanjega in notranjega stanja organizacije; kombinacija negativne in pozitivne vizije prihodnosti; sodelovanje zaposlenih pri oblikovanju podobe prihodnosti. Celotna vizija se oblikuje pod vplivom vizije posameznih zaposlenih. Negativen vid igra vlogo napovedovanja neugodnih okoljskih razmer. Vendar oblikovanje vizije le pod vplivom zunanjih dejavnikov (na primer pod vplivom sil konkurence) na koncu oslabi organizacijo.

Identifikacija in analiza mentalnih modelov. Dobre ideje so pogosto nerealne

imenujemo na podlagi dejstva, da so pobude v nasprotju z zakoreninjenimi stereotipi mišljenja ali miselnih modelov.

Identifikacija mentalnih modelov se izvaja z:

Detekcija preskokov abstrakcije (zamenjava opaženih dejstev s posplošitvami);

Yu. N. Lapygin. "Strateško upravljanje: študijski vodnik"

Zavedanje razlik med deklariranimi stališči in tistimi, ki se manifestirajo v praksi

doseganje ravnovesja mnenj (združiti umetnost prepričevanja z umetnostjo zaznavanja

uničenje obrambnih mehanizmov (najprej prepozna obrambni mehanizem, nato razume, kako deluje, nato ga izklopi).

Razvoj sistemskega mišljenja pri ljudeh. Tudi šibki, a sistemsko usmerjeni posegi lahko prinesejo pomembne in trajne izboljšave. Spretnosti sistemskega razmišljanja so naslednje:

vizija medsebojnih povezav (holistična vizija) procesov – zmožnost videti medsebojne povezave delov sistema;

zavračanje obtožb (razlogov za neuspehe ne iščemo v zunanjem okolju, temveč predvsem

v sebi);

označitev kompleksnosti dinamičnih procesov (vzrok in posledica sta v praksi pogosto ločena v času in prostoru);

iskanje močnega vzvoda (tj. kraj uporabe prizadevanj, ki dajejo najvišji rezultat

zavrnitev preprostih rešitev (ne hitite, da bi se začeli ukvarjati z manifestacijami težav, ampak najprej ugotovite vzroke za njihov nastanek).

Vodja kot oseba, ki ima sledilce, ki mu pomagajo doseči cilj, subtilno vpliva na odnose med ljudmi, zato so mu ljudje pripravljeni prostovoljno slediti.

Vodenje je situacijska kategorija. Učinkovito vodenje je mogoče doseči z različnimi vrstami vodenja, zato je pametno vodje dodeliti vodstvenim situacijam, ki ustrezajo njenim potrebam, ali preoblikovati določeno situacijo, da bo ustrezala potrebam vodenja.

Bistvo situacijskega pristopa kaže, da je v strateškem upravljanju uporaben le v fazi izvajanja strategije ali ob sprejemu ene od predpisujočih strategij. Vodja mora:

imeti znanje o vodenju organizacije (poznati referenčne strategije);

biti sposoben predvideti verjetne posledice uporabe tehnik;

biti sposoben primerno razlagati situacijo SWOT analiza);

biti sposoben zagotoviti doseganje cilja organizacije na najbolj učinkovit način v določeni situaciji.

14.4. Tipologija osebnosti, vodenje in team building

Pri oblikovanju vodstvene ekipe se vodja sooča s težko nalogo določitve njene sestave. Pri tem lahko pomaga tipologija osebnosti, ki sta jo razvila Myers in Briggs na podlagi določil K. Junga.

Ta tipologija temelji na štiri lestvice preferenc, prikazano na sl. 14.4.1, katerega značilnosti so podane v tabeli. 14.4.1.

Yu. N. Lapygin. "Strateško upravljanje: študijski vodnik"

riž. 14.4.1. Lestvice preferenc Če upoštevamo kognitivni proces kot zaporedje zaznav (zbirka

informacije - S in intuitivno združevanje -N) in sprejemanje sodb(razmišljanje -T in ocenjevanje posledic sprejete odločitve, občutek -F), lahko vidite, da bo vrednost potencialnih parametrov za različne ljudi različna, kot je prikazano na sl. 14.4.2. V tabeli. 14.4.1. podane so značilnosti štirih lestvic preferenc.

riž. 14.4.2. Strukturni diagrami dveh različnih tipov osebnosti

Kombinacija parametrov lestvice daje 16 tipov (variant) osebnosti: ESTJ, ESFJ, ENFJ, ENTJ, ENTP, ENFP, ESFP, ESTP, ISTJ, ISFJ, INFJ, INTJ, INTP, INFP, ISFP, ISTP.

Postavlja se vprašanje: kakšna kombinacija osebnostnih tipov v timu bo optimalna? Očitno ekipa, sestavljena iz popolnoma enakih tipov osebnosti, ni dovolj

ki se bo po svojem potencialu razlikovala od potenciala ene osebe iz ekipe. Takšna ekipa je šibek pomočnik voditelja. Verjetno je tudi, da je ekipa oblikovana za reševanje določenega problema, v tem primeru pa bi morale v timu prevladovati določene vrste osebnosti. V idealnem primeru bi se morala sestava ekipe spreminjati glede na stopnjo reševanja problema ali prehoda na reševanje novega problema.

Tabela 14.4.1

Karakterizacija štirih lestvic preferenc

Yu. N. Lapygin. "Strateško upravljanje: študijski vodnik"

Naloge razvoja strategije zahtevajo prisotnost v timu osebnostnih tipov z naslednjimi značilnostmi, odvisno od stopnje razvoja strategije: v začetnih fazah (razvoj vizije in poslanstva) je potrebnih N tipov; v fazi ciljanja

– T; v fazi podrobnih načrtov - S. Za organizacijo procesa kot celote, za organizacijo odnosov v timu so potrebne vrste F.

Grafični model sodelovanja različnih tipov posameznikov na stopnjah strateškega upravljanja je prikazan na sl. 14.4.3.

Možno je razlikovati različne tipe vodij vodstvene ekipe, ki ustrezajo posebnostim posamezne organizacije. S strateškim razvojem določene organizacije se lahko nekateri tipi osebnosti bolje soočajo, drugi pa slabše.

V vsaki organizaciji ali združenju je oseba, ki ima prevladujoč položaj, torej je avtoriteta. Ni nujno, da je vodja najbolj inteligenten, čeden ali visok, glavno mu je, da vodi ljudi. Ta situacija je precej nestabilna, vse je odvisno od situacije, eno je mogoče zlahka obvladati, drugo pa je lahko problematično.

Obstajati veliko število pogledi na vodenje. Najpomembnejša je izgradnja taktične pismenosti v ekipi. Vaš cilj je, kot glavni, usposobiti vse zaposlene v fleksibilnosti, energiji in spretnostih, kar je najpomembneje, da jih spremenite v en mehanizem delovanja. Zgodovina kaže, da so bili veliki voditelji, da bi dosegli neomajno vero vanje, vedno pripravljeni ljudem, ki so jim sledili, dati več, kot so vzeli zase. To jim je zagotovilo ljubezen in spoštovanje množic.

Zakaj je potreben vodja?

Tu so glavni razlogi, zakaj ljudje potrebujejo osebo, ki lahko vodi to ali ono organizacijo:

1. Organizacija množic. Ljudje so urejeni tako, da se sami, vsak zase, odločijo, kaj potrebujejo in kako vidi rešitev določenega problema. Zato je ena glavnih nalog vodje sposobnost ne le videti svetlo prihodnost, ampak tudi prepričati druge v to. Le v tem primeru bodo ljudje začeli prispevati k splošni misiji in bodo delovali po vašem scenariju.
2. Vodja mora biti "popoln". Vsekakor morate poskrbeti za vzdušje v ekipi, ljudem naj bo udobno delati pod vašim vodstvom. Vodja mora imeti avtoriteto na območju, kjer je imenovan za vodjo, sicer bo njegovo mesto kmalu prevzela druga oseba.
3. Potreba po slišanju. Nikoli ne pozabite na svojo ekipo, saj vas je prav ona postavila na piedestal, kar pomeni, da želi prejeti delček koristi od vaših zmag, ki so do neke mere tudi njihove. Ne uničujte njihove vere v vas kot v osebo, ki je poštena in drži obljube, saj lahko hitro zamenjajo vodjo.
4. Potreba po končni oceni in odobritvi. Vsi vedo, da je vsak dosežek dobro usklajeno delo celotne ekipe. V tem "mehanizmu" ima vsak zaposleni določeno vlogo. Glavna naloga dobrega vodje je natančno oceniti trenutno stanje in razviti ustrezen dolgoročni akcijski načrt. Meri se z izbiro strategije, izbiro pravih ljudi za prava delovna mesta in neomajno podporo pravim pravilom. To bo vodilo do dolgo pričakovane in tako želene zmage.

Kako postati dober vodja?

Vsak ne more biti avtoriteta, za to mora obstajati notranja želja in določene lastnosti. Če imate močno željo, lahko dosežete kakršne koli rezultate, čeprav boste morali delati dvakrat več.

Pomemben korak k vodenju je postati kipar svoje kariere.

Nehajte čakati na morebitno napredovanje, začnite si prizadevati za to sami, saj ni dejstvo, da si šef želi pridobiti konkurente zase in se začne ukvarjati z vašimi kvalifikacijami. Zato sami poskrbite za svoj potencial, ne pozabite, da ste vi tisti, ki odločate, ali boste naredili kariero ali ne. Razvijte načrt po korakih in se postopoma premikajte proti svojemu cilju.

Če želite prevzeti vodilno mesto v ekipi, morate upoštevati nekaj pravil:

1. Naučite se sprejemati odločitve. Glavna stvar je, da so pravilni in premišljeni, sicer posledice ne bodo v vašo korist. Prav pravočasne odločitve bodo katero koli ekipo pripeljale do zmage, kar vas bo zagotovo dvignilo v očeh vaših podrejenih.
2. Odgovoren za vse zadeve vaše skupine. Vodja ne prejema le privilegijev, poleg tega je odgovoren za celotno delo svoje ekipe. Zato je prva kakovost, ki jo je treba razviti, odgovornost.
3. Pokažite pobudo. Ne sedite pri miru, začnite nove projekte, nenehno iščite metode za reševanje trenutnih težav. Če boste nenehno sodelovali v življenju ekipe, bo to igralo v vašo korist in ekipo še močneje združilo.
4. Bodite aktivni. V vsakem poslu bodite vedno v ospredju, ne glede na to, ali gre za delo na projektu ali le še en subbotnik. Poleg tega ne pozabite spremljati dela celotne skupine. Za vodjo je pomembna sposobnost opravljanja dveh stvari hkrati.
5. Naučite se pogledati v korenino globalnega problema in ga odpraviti. Vsak se sooča s težavami, ne glede na to, kje dela, vendar je sposobnost hitrega reševanja brez pretiranega napora zelo pomembna lastnost. Ko se v timu pojavi problem, začne vsak izražati svoje stališče in ponujati možen izhod iz situacije, včasih so ta mnenja popolnoma nasprotna in le pravi vodja lahko ustavi debato in argumentira pravilno rešitev.
6. Naučite se pravilno upravljati svoj čas. Višji kot je vaš položaj, več različnih primerov imate in s tem tudi težav, ki jih je treba rešiti. Če se eni zadevi posvetite veliko časa, bo ostalo ušlo izpod nadzora in vse se bo začelo kopičiti kot snežna kepa.
7. Vedeti, kako uresničiti cilje skupine. Ta vodja mora čutiti šesti čut. Do trenutka splošnega poznavanja bi morali tvoriti glavno hrbtenico za prva dejanja.
8. Postanite pravi optimist. Navsezadnje le takšni ne padejo na kolena pred težavo, ampak iščejo načine, kako jo rešiti. Optimisti so vedno prepričani, da obstaja izhod iz vsake situacije, glavna stvar je iskati ga. Vsi vedo, da lahko vsakdo razvije pozitiven odnos.

Načela vodenja:

♦ bolje je biti kot videti;

♦ Bolje je biti sposoben kot biti.

Komponente vodenja so področja dejavnosti vodje, katerih izvajanje mu omogoča učinkovito vplivanje na ljudi in okoliščine.

Vodenje je v prvi vrsti odgovornost. Brez prevzemanja odgovornosti je ne morete prenesti.

riž. 9.2. Funkcije vodje

Označimo glavne funkcije vodje (slika 9.2):

I. Vodja oblikuje vizijo projekta, določa dolgoročne in takojšnje cilje tima, razvija strategije razvoja projekta z uporabo intelektualnega potenciala tima. Iz kaotičnih misli, idej in predlogov članov ekipe naj se oblikuje mozaik vizije, končna podoba projektne namere, h kateri bo ekipa šla ves čas svojega obstoja. To podobo je mogoče popraviti in revidirati, vendar je on tisti, ki je glavni nadzorni in motivacijski dejavnik pri interakciji ekipe. Vodja ekipe daje sledilcem občutek lastništva pri razvoju in izvajanju vizije, vendar nikoli ne prenese funkcije oblikovanja vizije na enega od članov tima. To funkcijo običajno prepusti sam sebi. Podobno vodja določa prioriteto ciljev in izbiro strategij za njihovo doseganje.

II. Vodja nadzoruje resnične vzvode moči. Vzvodi moči so pravi mehanizmi za izvajanje vodstvenih odločitev. Vzvodi moči vključujejo:

♦ Prisotnost preddverja. Vodja mora imeti prost dostop do višjih vodij, vpliv na ekipo, široke povezave v zunanjem okolju. Če ima sledilec vplivnega znanca v zunanjem okolju ali v vodstvu, mora vodja s privržencem ali brez njega vzpostaviti osebni stik s centrom moči. Pri uporabi sledilca pri vzpostavljanju stika z vplivno osebo, vodja zavzame pozicijo »gospodarja«, sledilec pa položaj »gosta«. Če ta pogoj ni izpolnjen, potem celotna vodstvena ekipa izgubi svojo avtoriteto. Čim širši so aktivni stiki voditelja s centri moči, več vpliva ima.

♦ Finančno upravljanje. Vodja nima le pravice do podpisovanja finančnih dokumentov, ampak je tudi na tekočem s finančnimi tokovi. Ko prenesete finančno upravljanje na svojega podrejenega, je priporočljivo navesti:

− cona neodvisnega odločanja sledilca z naknadnim

poročanje,

- kontrolna cona, kjer je vodja obveščen o rezultatih,

− koordinacijska cona,

- cona, kjer odločitev ostane vodja.

Nadzor prodaje in dobave. Oseba, ki je zgradila sistem prodaje ali dobave za projekt, je nepogrešljiva oseba, ki ima zunanje povezave, ki so ključne za ekipo. Posledično mora vodja ekipe »na ramenih« svojega trgovca sam sklepati strateško pomembne pogodbe in se v proces vključiti takoj, ko sledilec vstopi v osebo, ki sprejema odločitve in po rangu ustreza vodji projekta. Vodja projekta naj opravi prvi sestanek z odgovorno osebo, po možnosti skupaj s članom ekipe, ki je našel izhod.

Prisotnost nesporne avtoritete. Nekateri vodje se poskušajo izogniti avtoritativnim podrejenim v svoji ekipi. Moč vodje je odvisna od tega, koliko lahko vodi visoko usposobljene strokovnjake. Vodja ekipe lahko učinkovito uporablja visoko avtoriteto svojega sledilca, "vklopi" in "izklopi" njegov vpliv v timski interakciji. Če želite to narediti, jasno opredelite obseg odgovornosti sledilca, da bodo vsi člani ekipe vedeli, na katerem področju je avtoritativni sledilec strokovnjak. Če je bloden član ekipe strokovnjak na vseh področjih, potem je to resen problem za vodjo projekta. Te iluzije je treba obvladati, včasih celo umetno določiti avtoritativnemu sledilcu njegovo neformalno vlogo, ki sovpada s formalno. Glavna naloga vodje je, da iz drugih članov ekipe hitro ustvari podobe strokovnjakov na različnih področjih timske interakcije. Pozorno je treba prisluhniti mnenju avtoritativnega sledilca, ko gre za njegovo področje delovanja, in poslušati odsotno ali prekiniti, ko se prikrade na druga področja, pri tem pa se sklicevati na mnenje novega strokovnjaka na tem področju. Postopoma bodo novi strokovnjaki, člani timov zasedli svoje niše in v nobenem primeru ne bodo tam začeli stare »avtoritete«. To jih zanima. V ekipi se bo poleg starega avtoritativnega krilnega igralca pojavilo več močnih strokovnjakov. Vsak od njih se bo aktivno kultiviral, da bo tekmoval z vplivom "avtoritete" starega strokovnjaka na mnogih področjih.

Tako so rešene naslednje naloge:

2. Oblikuje se učinkovita interakcija znotraj ekipe.

3. Ekipa postavlja dobre temelje za strokovno rast vrhunskih »mladih« specialistov – strokovnjakov na svojem področju.

Določena je bila vloga komunikacije v procesu vzpostavljanja učinkovite interakcije z ljudmi. Zdaj si bomo ogledali še druge veščine, potrebne za uspešno timsko delo, in se seznanili s priporočili za organizacijo skupinskega življenja. Danes na različnih področjih dejavnosti: od dela v velikem podjetju do razvoja lastnega podjetja, je sposobnost zbrati ekipo, včasih različnih ljudi in s tem doseči visoke rezultate, bistvena lastnost vodje. Zato trenutno veliko izobraževalnih centrov strankam ponuja usposabljanja, ki so namenjena udeležencem kolektivnega pouka, da razvijejo sposobnost usklajenega in harmoničnega dela, dvignejo timski duh in se seznanijo z metodami reševanja konfliktov. Osnova takšnih razredov so igre vlog, usposabljanje v skupinah. Ker posamezniki težko dosežejo enake rezultate kot pri timskem treningu, pri tej lekciji ne bo praktičnih vaj, osredotočili se bomo le na priporočila o nekaterih pomembnih načelih za organizacijo učinkovitega timskega dela.

Kako definirati vloge v ekipi. Test vloge ekipe

Test, ki ga boste opravili, temelji na učinkovitem iskalniku vlog Raymonda Mereditha Belbina in je naša lastna interpretacija te tehnike. Raymond Belbin je razvil in izdelal program "e-Interplace", ki ga trenutno uporabljajo številne organizacije za vodenje timskih vlog.

Za pravilno interpretacijo odgovorov morate med testom upoštevati več pravil:

• Za vsakega od sedmih blokov tega vprašalnika dodelite 10 točk med možnimi odgovori glede na to, kako menite, da najbolje ustrezajo vašemu vedenju.
• Če se s katero koli izjavo strinjate 100%, ji lahko dodelite vseh 10 točk.
• En predlog lahko dobi najmanj 2 točki.
• Testni podatki bodo zabeleženi, ko odgovorite na zadnje vprašanje in vidite potrditev konca testa. Če test končate pred zadnjim vprašanjem in zaprete stran, se podatki ne bodo shranili.
• Test lahko opravite poljubno številokrat, vendar ne pozabite, da je shranjen samo zadnji. Če ste ta test že opravili, se bo v levem meniju prikazal znak.

"Kako pridobiti prijatelje in vplivati ​​na ljudi"

Izbira epigrafa za to lekcijo ni naključna, to so besede D. Carnegieja (1888-1955), avtorja številnih del o samoizpopolnjevanju, uspešni komunikaciji in govorništvu. Številne ideje, ki jih je predstavil ta svetovno znani strokovnjak na področju človeških odnosov, ostajajo pomembne še danes. Nekaj ​​nasvetov ameriškega psihologa Dala Carnegieja iz knjige »Kako pridobiti prijatelje in vplivati ​​na ljudi« lahko uporabimo kot teoretični vodnik za organizacijo učinkovitega timskega dela. Glavni so:

• Začnite dan s pohvalo zaposlenih. To bo zagotovilo za večjo predanost in ustvarilo dodatno motivacijo;
• Pohvalite vsak dosežek in uspeh. Rezultat bo, tako kot v prejšnjem primeru, motivacija in želja po nadaljnjem učinkovitejšem delu;
• Dober vodja razvija vodje v svoji ekipi. Vaši podrejeni morajo biti sami sebi vodje, biti sposobni delati brez vas;
• Osrečite ljudi pri opravljanju svojega dela. Ker bo v vaših ponudbah videl koristi zase, bo zaposleni vzljubil tako vas kot svoje delo, zaradi česar se bo bolj osredotočil na dobro opravljanje svojih dolžnosti;
• Osebno pokažite napake. S kritiziranjem osebe v javnosti ne samo da jo spravite v neprijeten položaj, ampak se tudi izpostavite kot nenaklonjenega. Ko opozarjate na napake, bodite vljudni, navedite primere lastnih napak. Tako boste v očeh drugih postali zaupanja vredna oseba;
• Dobro se pogovarjajte o ljudeh. Ko opisujete svoje zaposlene, poudarite lastnosti, ki morda ne obstajajo, so pa potrebne za delo. To jih bo motiviralo, da bodo izpolnili svoj ugled in razvili manjkajoče lastnosti.

Kot je razvidno iz zgornjih načel, učinkovita organizacija dela tima temelji na sposobnosti vzpostavitve komunikacije z ekipo in motiviranja ljudi.

Vodja in team building

Teambuilding(iz angleškega team buildinga) - proces, katerega cilj je ustvarjanje in izboljšanje učinkovitosti ekipe. Kakšna je pri tem vloga vodje? Prej smo ugotovili, da vodji ni treba biti karizmatičen (B. Gates) ali skrbeti za skupno dobro (Napoleon). Nepogrešljiva lastnost vsakega vodje je prisotnost sledilcev. Ta sklep vodi k razumevanju, da mora vodja postati vez za tim, ki zagotavlja in usmerja uspešno delo tako skupine kot celote kot vsakega njenega člana.

Sodobne raziskave v tej smeri dajejo naslednja splošna metodološka priporočila za vzpostavitev timskih aktivnosti:

1. Revija Forbes izpostavlja 5 glavnih korakov za ustvarjanje učinkovite ekipe:

• Ustvarite vzdušje zaupanja in spoštovanja med člani (to je še posebej pomembno za novoustanovljena podjetja). To bo vodji omogočilo, da bo prepričan v ekipo, v njeno delovanje v času njegove odsotnosti, pa tudi v normalno interno komunikacijo.
• Vodja mora biti zvest dani besedi.Človek dobi, kar daje. Zato, če od ekipe zahtevate visoko zmogljivost, morate svoje naloge dobro opravljati sami.
• Organizirajte neformalno srečanje vseh zaposlenih.Čeprav korporativni prazniki danes niso presenečenje, je njihova vrednost kot sredstva za spoznavanje, neformalno komunikacijo in mreženje ogromna. Če ni mogoče organizirati poslovne zabave, samo povabite svoje zaposlene, da igrajo na primer nogomet. Pogosto se med timskimi akcijami pokažejo individualni značaj in naravni talenti, kar vodji omogoča, da bolje spozna podrejene.
• Rešite konflikte. Med udeleženci ne sme biti nesporazumov. Vključite vse vpletene v spor in se odločite, potem ko poslušate obe strani. To oblikuje večplasten pogled na problem.
• Naj bo zaposlovanje novih članov ekipe kolektivna odločitev. S skupino se pogovorite o kandidaturi novega zaposlenega. Naj se zaposleni pogovorijo z njim, saj jim je, da delajo ob boku s to osebo, in ni najmanj pomembno, kako se vklopi v ekipo.

• Zaposlite člane ekipe, ki so motivirani, da pokažejo svoje sposobnosti. Vsak član ekipe mora biti prepričan v vrednost lastnih sposobnosti in prispevka k delovnemu procesu za uspešen izid celotnega projekta.
• V ekipo zaposlite ljudi z različnimi znanji in veščinami. To vam bo dalo priložnost, da se pripravite na različne težke situacije.
• Oblikujte cilj za svojo ekipo in poskrbite, da ga vsi razumejo. Tako bo ekipa delovala kot dobro usklajen mehanizem.
• Določite vlogo vsakega člana ekipe, razmerje vlog in njihov pomen za ekipo kot celoto. Tako bo vsak vedel, kakšno funkcijo on in drugi opravljajo v skupni stvari, in bo odgovoren za svoj del dela.
• Vsi člani ekipe morajo delati odkrito pred drugimi. Zaupanje neposredno vpliva na učinkovitost.
• Izobraziti morate vodjo v ekipi. Osebi, ki med drugimi izstopa s kompetentnostjo, motiviranostjo, lahko prenesemo del pooblastil, zaupamo pomembnejše naloge.
• Zasebno komunicirajte z vsakim članom ekipe, ki ima težave. Za odpravo kakršnega koli vmešavanja v delo je odgovoren izključno vodja.

Najhitrejši in najbolj zanesljiv način za spremembo poteka strateškega vodenja v podjetju je menjava vodje procesa strateških sprememb. Vodenje v timu je zelo pomembno za učinkovitost njegovega dela. Dobro vodenje vodstvene ekipe ima za posledico dobro delujočo ekipo ter popolnejšo in hitrejšo izvedbo strateškega načrta. Skrb za člane ekipe in pozornost do osebnih odnosov sta bistveni za učinkovitost tima za strateške spremembe. Vodje ekip bi morali biti zainteresirani za svoje podrejene ne le na dolžnosti. Izboljšani rezultati upravljanja sprememb se pojavijo, ko se vodje aktivno zanimajo za sposobnost ekipe, da kompetentno opravi svoje delo. To je posledica dejstva, da je učinkovitost ekipe odvisna tako od izvajanja strateških načrtov kot od osebnih odnosov. Strateško ciljno usmerjeno vedenje bi moralo pomagati ekipi doseči svoje cilje.

Pravilno je bilo rečeno, da se morajo vodje skupin zanimati za svoje podrejene in pokazati zanimanje, ne pa jih obravnavati kot svoje delo. Odprta čustva so ljudje vedno opazna in cenjena, kar je za vodjo ekipe zelo pomembno. Vodja mora njegove besede dojemati ne kot ukaze ali navodila, ampak kot prijazen nasvet. A to je značilno predvsem za neformalne voditelje, pravzaprav zakaj to postanejo. Toda formalni voditelji se najpogosteje zatekajo k ukaznim odnosom. To je bolj primerno za vodje organizacij, vodje pa bi morali biti "prijatelji" in bi morali sami izbrati svoje vedenje znotraj ekipe. Spodaj je nekaj vrst vedenja voditelja.

Tabela 2. Glavne vrste ukaznega vedenja vodje

"Funkcije vratarja"	"Odpiranje vrat" - želja pritegniti druge v razpravo; "zapiranje vrat" - želja po zadrževanju ali ustavitvi komunikacije drugih
Diagnostika	Analiza pomanjkljivosti ali njihovih vzrokov v določeni situaciji
promocijo	Izkazovanje prijaznosti, odzivnosti do drugih, verbalne in neverbalne podpore
Iskanje in prenos	Iskanje in posredovanje pravih informacij
Reševanje konfliktov	Pripravljenost prepoznati konflikt in se z njim spopasti
Predlagati predloge in pobude	Predlagati ideje in načine, kako narediti stvari, povezane z nalogo, ki se izvaja
Vrednotenje	Ocena utemeljenosti predlogov in njihove učinkovitosti
Izražanje mnenja	Ustrezno presojati o prispevku vsakega
Sklicujte se na občutke	Prepoznavanje in razumevanje čustev ljudi
Zadovoljevanje fizičnih potreb	Zadovoljevanje potreb po udobju, bivanju, rekreaciji
Sprejemanje odločitev	Sodelovanje pri odločanju o katerem koli predlogu ali poteku ukrepanja

Vodja ekipe, ki opravlja vse potrebne funkcije, je redkost. V dejanski praksi vodenja ekipe za spremembe bodo nekateri vodje navdušeni nad ciljem in se bodo seveda osredotočili na nalogo, drugi pa bodo dajali prednost timskim odnosom. Le redki znajo enakomerno razporediti svojo pozornost – tako na reševanje problema kot na ustvarjanje dobrih timskih odnosov. Vendar je ključna točka zagotoviti, da te funkcije opravljajo člani ekipe brez neposredne udeležbe vodje. V skladu s klasifikacijo timskih vlog mora biti nekdo, ki deluje kot predsednik, ki daje kolektivistu pravico, da zagotovi vrste vedenja, osredotočenega na osebne odnose v ekipi, in oblikovalcu, izvajalcu in bližje - da zagotovi vrste vedenja osredotočenega o izvajanju strateških nalog. Toda tudi če se izvajajo vse te funkcije, ostaja verjetnost uničenja ekipe. Dejstvo je, da ljudje v skupinsko delo vnašajo osebne motive in skrite namene, kar lahko povzroči težave pri timskem delu. Težko je razbrati razliko med vrsto vedenja, ki je usmerjeno v ohranjanje timskega dela, in sebičnim tipom vedenja: izvajanje iste vedenjske funkcije, na primer uravnavanje komunikacije ali izvajanje »funkcije vratarja«, je lahko usmerjeno v ohranjanje harmonijo v timu in pri zadovoljevanju osebnih interesov. Poleg organizacijskih ali ukazovalnih tipov vedenja vodje obstaja tudi klasifikacija, po kateri je po mnenju strokovnjakov mogoče prepoznati egoistične tipe vedenja vodje.

Tabela 3. Sebične vrste vedenja

Vrsta vedenja	Značilnost vedenja
napad-obramba	Agresija ali zanikanje drugih, skrb za krepitev lastnih pozicij
Blokiranje ali ustvarjanje težav	Ustvarjanje ovir ali težav pri predlogih ali idejah drugih, ne da bi predstavili alternativne predloge ali razumne argumente
Abstrakcija	Olajšajte razpravo stran od vprašanj, pri katerih je položaj ranljiv ali šibek
Vsiljenje odobritve ali priznanja	Želja, da bi se drugi smilili sami sebi, s čimer bi jih prisilili, da podpirajo vodjo ali aktivno vsiljujejo odobravajoče mnenje o vrednosti njegovega prispevka k delu skupine
izločanje	Zavrnitev sodelovanja pri skupnem delu
Nabor točk	Želja, da bi "premagali po točkah" druge, da bi okrepili svoj status
Zloraba položaja	Monopolizacija skupinske razprave, uporaba skupinskih procesov za zadovoljevanje osebnih vodstvenih in oblastnih ambicij
Poniženje-razpustitev	Osredotočanje na manjše pomanjkljivosti v predlogih ali prispevkih drugih, da bi spodkopali njihova stališča

V primeru, tako kot pri tipskih tipih vedenja, so v zgornji klasifikaciji jasno vidni sebični tipi vedenja, ki jih ima vodja ekipe. Dovolj je razumeti načela vedenja vodje, da se prepričamo, kakšno vedenje vodi vodjo, sebično ali, nasprotno, z "podaritvijo". Poleg tega je tip vedenja vodje tesno povezan s stilom njegovega vodenja in ga v veliki meri določa. Zato je vodja s sebičnimi nameni kot del ekipe za spremembe nesprejemljiv. Biti mora odprt, delati "za" in ne "zaradi".

Vodnikov pristop k vodenju skupine za strateške spremembe je mogoče prikazati kot lestvico z "avtoritarnostjo" na enem koncu in "participacijo" na nasprotnem koncu. Avtoritarni slog vodenja lahko ovira ohranjanje osebnih odnosov v skupini, vendar nobeden od teh stilov ne more zagotoviti uspeha pri doseganju ciljev ekipe. Sprejemljivost vsakega sloga je odvisna od okoliščin. Demokratični pristop je lahko koristen, ko iz ekipe izvlečete največ. Vodja avtoritarnega tipa nakazuje, kaj je treba narediti, in pri tem maksimalno izkorišča svojo moč, dopušča le minimalen vpliv članov ekipe na stanje. Vendar pa lahko tudi vodja z avtoritarnim stilom vodenja izniči vlogo članov ekipe, saj jih morajo člani ekipe, ko prejmejo ukaze, interpretirati in se ustrezno odzvati. Ekipa ima vedno toleranco do določene napake ravnanja zaradi napak ali nepravilne komunikacije. Prav tako moč vodje nikoli ne more biti nič, ne glede na stopnjo udeležbe, ki jo vodja dopušča.

Slika 12 – Dejavniki, ki določajo optimalno ravnovesje med avtoritarnostjo in participacijo

Univerzalnih priporočil za določitev optimalnega ravnovesja med avtoritarnostjo in participacijo ni, vendar je mogoče upoštevati več dejavnikov.

Učinkovitost vodenja tima za strateške spremembe je odvisna od sposobnosti ekipe, da na najprimernejši način opravlja funkcije reševanja problema in ohranjanja osebnih odnosov. Del tega bi moral zagotoviti vodja, vendar imajo tudi člani ekipe svoj del odgovornosti.

Po mnenju filozofa Tulasija Priya brez voditeljev organizacija propade. »V mojem življenju je veliko primerov, ko je neformalna organizacija zaradi odhoda vodje propadla v hipu,« pravi. Formalna organizacija praviloma ne ostane brez vodje, samo to mesto lahko zasede oseba, ki za vlogo ni zelo primerna. Toda to je nujen ukrep, saj bo drugače na tem mestu in v tem času organizacija preprosto propadla. In vedno je lažje kritizirati vodjo kot zasesti njegovo mesto in ga celo preseči v najboljšem pomenu teh besed. Mnogih takšna možnost ne pritegne. Ker je "test z močjo" bolj grozen kot "test z denarjem ali ženskami."

V skupini ljudi, še posebej v timu, je potreben vodja, in to ne le vodja, ampak oseba, vredna, da se imenuje vodja. Če nima potrebnih lastnosti, ki so lastne dobremu vodji, je to enako njegovi odsotnosti. V timu za spremembe mora vodja »sejati« mir in preprečiti paniko.

Vzroki za neuspehe ekip večine tujih korporacij, kot ugotavlja ameriški profesor managementa na poslovni šoli Dartmouth Sidney Finkelstein, niso le v nezmožnosti izkoriščanja priložnosti, ki jih ponuja zunanje okolje, in ignoriranju šibkih signalov, ki jih pošilja. trga, pa tudi v odsotnosti konstruktivnega vedenja in preprosto v očitnih napakah.vodje ekip. V povprečnosti je praviloma nemogoče očitati vodjem organizacij. Druga stvar je, da včasih nimajo posebnih kompetenc in vodstvenih izkušenj v specifičnih situacijah, ki vodijo v krizo.

Vodja ekipe za spremembe ne bi smel imeti toliko sposobnosti vodenja ekipe, kot sposobnosti prepričevanja ljudi, saj je pri strateških spremembah glavna ovira odpor zaposlenih, naloga tima za spremembe pa je ta odpor čim bolj zmanjšati.

Strokovnjaki prepoznajo več vrst voditeljev. To lahko pomaga pri oblikovanju ekipe, ko se pojavi vprašanje "napredovanja" vodje. Na primer, profesor ekonomskih znanosti Lapygin Yu.N. daje naslednjo klasifikacijo voditeljev:

Slika 13 – Vrste voditeljev

Voditelji - analitiki vidijo svet le racionalno, delijo ga na črno ali belo, vedno morajo imeti pravi odgovor. Zanimajo jih številke in dejstva, so racionalni, vse upoštevajo in preverijo, iščejo pravi odgovor, vse sistematizirajo.

Vodje, ki imajo vizijo prihodnjega idealnega stanja organizacije, so polni idej, ki navdihujejo njihove sledilce, a slabo organizirajo praktično plat stvari. Imajo jasno vizijo cilja, a ne vidijo ovir, samozavestni, karizmatični, izvirni, bistri, sledijo instinktom, brezkompromisni, ekscentrični.

Vodje – praktikanti najdejo navdušenje v tem, da druge prepričajo, da »hodijo po črti«. Druge silijo, da "hodijo po črti", sodelujejo v "zvijanju rok", vodijo ljudi v "boj", obožujejo poslovne nemire.

Vsak vodja s svojim tipom bo "upravljal" ekipo v ustreznem slogu. To je treba upoštevati pri oblikovanju ekipe in za kakšne namene se ustvarja, saj je to lahko temeljni korak pri oblikovanju. Za tim za spremembe je bolj primeren vodja, ki združuje analitične lastnosti z vizijo prihodnosti, saj je v našem primeru treba analizirati in jasno predstaviti cilj in stanje organizacije po spremembi.

Dober vodja mora imeti zadostno karizmo. Karizma, kot jo je opredelil priznani strokovnjak za motivacijo Nikolaus Enckelmann, je sposobnost pritegniti in zadržati pozornost drugih. Karizmatična oseba je obdarjena z močjo nad drugimi ljudmi, kar se kaže v vplivanju na njihove misli in dejanja. To je nepogrešljiva lastnost pravih voditeljev. Vodja je oseba, ki ima privržence, ki mu pomagajo doseči zastavljeni cilj, čeprav se včasih »vodstvena nagnjenja zamenjujejo z zunanjo razmetljivostjo, aroganco, močjo«. Vodenje ni silovit, ampak subtilen vpliv na odnose med ljudmi, katerega rezultat je pripravljenost, da se prostovoljno sledi vodji. Poleg tega je vodstvo situacijska kategorija.

Vodje ne postane vsak, ampak samozavestni ljudje, ki jasno predstavljajo cilj, za katerega stremijo. Poleg tega mora uspešen vodja po mnenju strokovnjakov imeti lastnosti, prikazane na sliki 14.

Most med domišljijo in zdravim razumom je sposobnost analiziranja. Učinkovit vodja lahko mobilizira ljudi, da dosežejo cilj, tako da z njimi deli svojo vizijo.

Slika 14 – Lastnosti vodje ekipe

Obstaja tudi druga klasifikacija lastnosti, ki bi jih moral imeti vodja:

Pravzaprav mora imeti vodja tako domišljijo kot zdrav razum, kombinacija teh elementov pa je bistvena za vodjo. Posledično se pojavi ravno sposobnost učinkovite dejavnosti, tj. učinkovito voditi ekipo. Lastnosti vodje niso omejene na zgornje razvrstitve. Dober vodja se mora nenehno izpopolnjevati in razvijati v sebi vedno več novih lastnosti, potrebnih za učinkovito vodenje ekipe.

Strokovnjaki določijo seznam funkcij, ki jih mora izvajati vodja ekipe.

Tabela 4. Funkcije vodje ekipe

Avtorja The Challenge of Leaders, Bengt Karloff in Sven Sederberg, ugotavljata, da je za mnoge ljudi, ki so usmerjeni v interakcijo, skupinsko delo sprva prijetno, sčasoma pa se razpoloženje poslabša, saj se izkaže, da je bilo opravljenega premalo dela. Čisto vase usmerjena oseba spremeni skupinska srečanja v petelinje spopade in za mnoge člane skupine, ki so usmerjeni v naloge, so srečanja sprva produktivna, sčasoma pa postanejo bolj dolgočasna. Vsebino vodenja v skupini neopazno določa skupina sama, in če skupina zahteva orientacijo k nalogi, se njeni člani sistematično obračajo na nalogo usmerjeno osebo in jo poslušajo.

Po mnenju Bengta Karloffa in Svena Sederberga ima ekipa neformalnega vodjo in ne formalnega. Skupina sama izbere, komu bo sledila. Po našem mnenju je to najbolj idealna možnost. Zahvaljujoč temu v skupini ne bo konfliktov, povezanih z nezadovoljstvom "imenovanega" vodje.

V timu prevladuje vpliv vodje, ki mu omogoča spreminjanje smeri zavesti in vedenjskih vzorcev drugih članov skupine.

Tako so bile upoštevane glavne vrste voditeljev, vključno s sebičnimi. Ugotovljeno je bilo, da imajo vodje določene lastnosti, brez katerih njegov vpliv v ekipi ne bo učinkovit. Vendar se ni priporočljivo zadrževati na že obstoječih lastnostih, potrebno je nenehno izboljševanje, morda, če ima oblikovanje ekipe dolgoročno perspektivo, potem izvajanje različnih vrst usposabljanj glede učinkovitosti vodje. Kar zadeva ekipo sprememb, je tu vloga vodje zelo pomembna. On bi moral biti možgani tega "stroja", vsi ostali člani ekipe pa bi morali biti "živci", prisiliti druge, da gredo na pravo pot, in odvisno od tega, kakšne "impulze" pošilja vodja, "stroj" kot celota bo delovala. In njeno delo je že odvisno od doseganja cilja, torej v našem primeru izvajanja strateških sprememb.

Kar zadeva poglavje kot celoto, lahko tukaj omenimo, da se je za oblikovanje tima za spremembe treba opreti na splošna načela oblikovanja tima. V 1. poglavju so bili obravnavani različni procesi, ki bolj ali manj podrobno opisujejo oblikovanje timov. Na podlagi njih si bomo poskušali zamisliti najprimernejši postopek za oblikovanje skupine za strateške spremembe.

Slika 16 – Postopek oblikovanja ekipe

Vsak proces, vključno s procesom team buildinga, se mora začeti s pripravo, t.j. predhodno delo. Zato bi morala biti prvi korak v procesu izgradnje skupine za strateške spremembe priprava. To mora vključevati zasnovo ekipe, opredelitev njenega namena, ciljev, ciljev in vloge ekipe. Po oblikovanju ekipe je treba ustvariti pogoje za delo za njene bodoče člane. Po zaključku priprav se prične samo oblikovanje, torej opredelitev in strukturiranje sestave ekipe. Takoj, ko se oblikuje sestava ekipe, se začne prilagajanje njenih članov novim razmeram. Istočasno ali z manjšo časovno razliko se začne združevanje in sodelovanje. Zadnji dve stopnji sta naravni, t.j. se bo zgodilo ne glede na zunanje dejavnike. In naloga vodstva je v tem trenutku ustvariti ugodne pogoje za potek te faze oblikovanja ekipe. Naslednji korak je opredelitev standardov delovanja ekipe. To je naloga vodstva ali menedžerjev, ki so vključeni v ta proces. Ko je ekipa v celoti oblikovana, začne delovati in neposredno sodeluje v projektu, torej opravlja naloge, ki so ji dodeljene. V tem času je treba pri delu pomagati vodstvu organizacije, t.j. zagotovite podporo ekipi za spremembe. Končno, ko so cilji doseženi, torej izvedene načrtovane strateške spremembe, se ekipa razpusti.

Ne smemo pozabiti na proces razvoja ekipe, ki ni prikazan na sliki 16. Njegovo delovanje se mora začeti skoraj hkrati s samim procesom oblikovanja in, če je mogoče, nadaljevati do faze razpustitve. Dejansko bo od tega, kako bo ekipa razvita, odvisna učinkovitost njenih dejavnosti.

Poleg priprave in izbire ter morebitnega oblikovanja novega procesa za oblikovanje tima za strateške spremembe je treba upoštevati tudi vpliv različnih dejavnikov na ta proces, ki jih bomo obravnavali in analizirali v 2. poglavju te disertacije.