Obecnie chyba żaden zawód nie ma takiego wachlarza nazw, jak zawód oficera kadrowego. W Unified Qualification Directory można znaleźć siedemnaście stanowisk, które są w jakiś sposób związane z pracą personelu. Ta okoliczność każe nam myśleć o różnicach między tymi pozycjami od siebie, o obciążeniu funkcjonalnym każdej z nich. Szczególnie istotne i dotkliwe jest dzisiaj pytanie, co zwykły inspektor personalny powinien przepisać sobie w swoim opisie pracy. Postaramy się jak najdokładniej rozważyć obowiązki tego pracownika.

Znaczenie zasobów ludzkich

Wielu szefów organizacji wciąż uważa, że ​​powołanie działu personalnego ma charakter wąsko skoncentrowany, związany wyłącznie z pracą biurową. Jednak dzisiaj nasz kraj, idąc za Zachodem, rozpoczął przekształcanie służby personalnej w pion zajmujący się zarządzaniem zasobami pracy, bo to oficer personalny jest najważniejszym ogniwem łączącym pracownika z pracodawcą.

Obecnie specjalista ds. zasobów ludzkich to przede wszystkim kierownik, to samo można powiedzieć o takim stanowisku, jak inspektor ds. zasobów ludzkich, do którego obowiązków dziś często należy nie tylko przetwarzanie i prowadzenie dokumentacji. Szczególnie dotyczy to małe firmy, gdzie inspektor HR może być odpowiedzialny za rekrutację, szkolenia i wiele innych funkcji.

Liczba pracowników personelu

Nazwy i liczba działów służby zarządzania personelem zależą od wielkości przedsiębiorstwa, jego tradycji oraz specyfiki działalności. Powinno to uwzględniać wielkość organizacji, kierunek działalności, cele strategiczne przedsiębiorstwa, etap jego rozwoju, liczbę pracowników i priorytetowe zadania w pracy z personelem.

W dużych organizacjach dział zasobów ludzkich może obejmować kilka działów. Na przykład dział wynagrodzenie, dział pracy, dział szkoleń i rozwoju, dział pracy biurowej i księgowości. W małych organizacjach wszystkie funkcje obsługi personalnej może pełnić tylko jeden specjalista – inspektor personalny, do którego obowiązków powinien należeć tak naprawdę minimalny wykaz funkcji: zarządzanie dokumentacją kadrową i rekrutacja.

Specjaliści Serwisu

Działami lub służbami personalnymi kieruje zazwyczaj menedżer średniego szczebla: szef służby, departamentu, który podlega dyrektorowi personalnemu. Działy można podzielić na mniejsze jednostki - grupy lub sektory, na czele których stoją menedżerowie podlegli szefom służb.

W średnich przedsiębiorstwach (liczba pracowników to 100-1000 osób) organizacja obsługi kadrowej najczęściej wiąże się z obecnością takich pracowników:

• specjalista ds. prac biurowych;
• specjalista prawa pracy;
• Specjalista ds. rekrutacji;
• kierownik ds. rozwoju i szkoleń
• trener lub kierownik szkolenia;
• menedżer ds. świadczeń i odszkodowań;
• kierownik imprez firmowych.

W mniejszych organizacjach (liczba pracowników do 100 osób) prawie wszystkie funkcje tych pracowników są obowiązkiem inspektora personalnego.

wymagania kadrowe

Oczywiście wszystkie powyższe stanowiska nie są w stanie połączyć jednego specjalisty - inspektora działu personalnego. Obowiązki tego pracownika związane są przede wszystkim z prowadzeniem dokumentacji kadrowej. Dlatego starając się o pracę, potencjalny kandydat na to stanowisko ma stosunkowo niskie wymagania zawodowe.

Informator kwalifikacyjny informuje, że inspektor HR musi mieć wykształcenie średnie specjalistyczne (przy czym jego staż pracy nie ma znaczenia) lub wykształcenie średnie (wymaga to specjalnego przeszkolenia i co najmniej trzyletniego doświadczenia zawodowego).

Inspektor ds. Zasobów Ludzkich: Obowiązki

Tak więc funkcje tego specjalisty są następujące:

• prowadzenie ewidencji personelu przedsiębiorstwa;
• rejestracja różnych operacji kadrowych (rekrutacja, przeniesienie, zwolnienie);
• rejestracja i prowadzenie akt osobowych pracowników, dokonywanie w nich zmian;
• księgowość, przechowywanie i napełnianie zeszyty pracy;
• zapis stażu pracy;
• złożenie informacji o aktywność zawodowa pracownicy (przeszli i obecni);
• rejestracja kart ubezpieczenia emerytalnego i innych dokumentów niezbędnych do przydziału emerytur pracownikom i ich rodzinom, odszkodowań i świadczeń;
• rozliczanie zapewniania urlopów, monitorowanie sposobu sporządzania i przestrzegania harmonogramów urlopów.

Rekrutacja

Do obowiązków inspektora HR często należy dobór personelu na wolne stanowiska. Praca ta związana jest z umieszczaniem w różnych źródłach informacji na temat dostępnych wakatów, w tym współpracą w tej kwestii ze służbą zatrudnienia, wyznaczaniem i przeprowadzaniem rozmów kwalifikacyjnych z wyjaśnieniem kandydatowi charakteru wakatu, warunków pracy i wynagrodzenia , określający poziom ogólny kandydat na wolne stanowisko, staż pracy i stopień profesjonalizmu.

Często obowiązki inspektora działu personalnego polegają na konkurencyjnej selekcji specjalistów ubiegających się o wolne stanowisko. Pełnomocnik ds. personalnych opracowuje środki rekrutacyjne i monitoruje przebieg testów przez przyszłych pracowników ustalonych przy zawarciu z nimi umowy o pracę.

Dodatkowe obowiązki funkcjonalne inspektora HR

Istnieje kilka dodatkowych funkcji, które najczęściej przypisuje się pracy personelu. Jakie inne zadania powinien wykonywać inspektor HR? Obowiązki mogą obejmować:

• szkolenie niezbędne materiały za zaświadczenia, kwalifikacje, prowizje konkursowe, prezentację pracowników do nagród i zachęt;
• badanie przyczyn rotacji personelu, opracowywanie i wdrażanie środków mających na celu jej ograniczenie;
• przygotowywanie dokumentów do archiwizacji;
• kontrola nad dyscypliną pracy;
• organizacja zaawansowanych szkoleń i przekwalifikowania zawodowego;
• organizacja egzaminów kwalifikacyjnych;
• opracowanie systemu oceny cech osobistych i biznesowych pracowników, motywującego ich do rozwoju kariery;
• rejestracja certyfikatów usług i ich wydawanie;
• formacja i efektywne wykorzystanie rezerwa personelu.

rejestracja wojskowa

Wielu pracodawców uważa, że obowiązki funkcjonalne inspektorzy działu personalnego obejmują wojskową rejestrację pracowników przedsiębiorstwa. Zgodnie z dekretem rządu Federacji Rosyjskiej nr 719 z dnia 27 listopada 2006 r. „O zatwierdzeniu Regulaminu rejestracji wojskowej” liczba pracowników zaangażowanych w tę działalność powinna być wprost proporcjonalna do liczby pracowników podlegających rejestracji.

W szczególności w przedsiębiorstwie, w którym mniej niż pięciuset obywateli jest zarejestrowanych w wojsku, ewidencję prowadzi jeden pracownik, który pełni te funkcje w niepełnym wymiarze godzin. Tak więc inspektor personelu w organizacji, w której liczba zarejestrowanych wojskowych nie przekracza pięciuset osób, może być zaangażowany w rejestrację wojskową, ale tylko pod warunkiem połączenie wewnętrzne. I kiedy jeszcze osób, które mają być rejestrowane, do tych celów należy wydzielić osobną jednostkę kadrową.

Praca funkcjonariuszy kadrowych w sytuacji kryzysowej

W Ostatni rok kierownictwo przedsiębiorstw stanęło w obliczu smutnych okoliczności kryzysu finansowego, kiedy musiało zmniejszyć wielkość produkcji towarów i usług, zmniejszyć własne koszty, w tym zmniejszając liczbę pracowników. Na tym tle rośnie potrzeba, aby pracownicy kadrowi posiadali cechy psychologów pełnoetatowych, którzy są zmuszeni zarządzać tłem emocjonalnym w zespole i znajdować słowa pocieszenia, na przykład poprzez wręczanie wypowiedzeń kolegom.

Rola obsługi personalnej wzrasta wraz ze wzrostem znaczenia zasobów ludzkich dla osiągnięcia przez organizację sukcesu finansowego. W związku z tym nie znikają tradycyjne obowiązki oficerów personalnych. Działy personalne nadal zajmują się prowadzeniem dokumentacji kadrowej, wynagradzaniem, zatrudnianiem i szkoleniem specjalistów. Jednocześnie jednak dział personalny jest integralnym elementem kompetentnego zarządzania przedsiębiorstwem. Powodzenia w pracy!

Wykonuje prace związane z obsadzeniem przedsiębiorstwa wymaganymi zawodami, specjalnościami i kwalifikacjami. Uczestniczy w selekcji, selekcji, rozmieszczeniu personelu. Przeprowadza badanie i analizę struktury pracy i kwalifikacji zawodowych personelu przedsiębiorstwa i jego działów, ustanowioną dokumentację dokumentacji kadrowej związanej z rekrutacją, przeniesieniem, aktywnością zawodową i zwalnianiem pracowników, wyniki certyfikacji pracowników oraz ocena ich cech biznesowych w celu określenia aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych, przygotowanie propozycji obsadzenia wolnych stanowisk oraz stworzenie rezerwy na awans. Uczestniczy w badaniu rynku pracy w celu określenia źródeł zaspokajania potrzeb kadrowych, nawiązywania i utrzymywania bezpośrednich powiązań z instytucjami edukacyjnymi, kontaktów z przedsiębiorstwami o podobnym profilu. Informuje pracowników przedsiębiorstwa o wolnych miejscach pracy. Uczestniczy w opracowywaniu długoterminowych i bieżących planów pracy. Przeprowadza kontrolę nad pozyskiwaniem i umieszczaniem młodych specjalistów i młodych pracowników zgodnie z otrzymanymi w instytucja edukacyjna zawodu i specjalności, prowadząc staże, bierze udział w adaptacji nowozatrudnionych pracowników do działalność produkcyjna. Uczestniczy w przygotowaniu propozycji rozwoju kadr, planowaniu karier biznesowych, szkoleniach i rozwoju zawodowym personelu, a także w ocenie efektywności szkoleń. Bierze udział w organizacji pracy, metodycznym i informacyjnym wsparciu kwalifikacji, atestacji, komisji konkursowych, rejestracji ich decyzji. Analizuje stan dyscyplina pracy oraz przestrzeganie przez pracowników przedsiębiorstwa zasad wewnętrznych plan pracy, przepływu kadr, uczestniczy w opracowywaniu działań mających na celu zmniejszenie rotacji i poprawę dyscypliny pracy.

Kontroluje terminową rejestrację przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników, wydawanie zaświadczeń o ich obecnej i przeszłej działalności zawodowej, przestrzeganie zasad przechowywania i wypełniania ksiąg pracy, przygotowywanie dokumentów do ustalania świadczeń i odszkodowań, wydawanie emerytur pracownikom oraz inną ustaloną dokumentację kadrową, a także dokonywanie odpowiednich informacji w banku danych o pracownikach przedsiębiorstwa. Przygotowuje zlecone raporty.

Musisz wiedzieć

Specjalista HR musi wiedzieć:

• akty prawne i regulacyjne, materiały dydaktyczne do zarządzania personelem
• prawo pracy
• struktura i kadra przedsiębiorstwa, jego profil, specjalizacja i perspektywy rozwoju
• procedura ustalania przyszłych i aktualnych potrzeb kadrowych,
• źródła zatrudnienia w przedsiębiorstwach
• metody analizy struktury zawodowej i kwalifikacyjnej personelu
• przepisy dotyczące badań certyfikacyjnych i kwalifikacyjnych
• procedura wyboru (powołanie) na urząd
• procedura rejestracji, utrzymywania i przechowywania dokumentacji związanej z personelem i jego przemieszczaniem
• procedura tworzenia i utrzymywania banku danych o personelu przedsiębiorstwa,
• Procedura raportowania HR
• podstawy psychologii i socjologii pracy
• podstawy ekonomii, organizacji pracy i zarządzania
• prawo pracy
• środki technologii komputerowej, łączności i łączności,
• zasady i przepisy dotyczące ochrony pracy

Wymagane kompetencje

Wyższy profesjonalna edukacja brak wymogu doświadczenia zawodowego.

rozmiar czcionki

KATALOG KWALIFIKACJI STANOWISK KIEROWNIKÓW SPECJALISTÓW I INNYCH PRACOWNIKÓW (zatwierdzony Rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia ... Istotne w 2018 r.

SPECJALISTA HR

Odpowiedzialność zawodowa. Wykonuje prace związane z obsadzeniem przedsiębiorstwa wymaganymi zawodami, specjalnościami i kwalifikacjami. Uczestniczy w selekcji, selekcji, rozmieszczeniu personelu. Przeprowadza badanie i analizę struktury pracy i kwalifikacji zawodowych personelu przedsiębiorstwa i jego działów, ustanowioną dokumentację dokumentacji kadrowej związanej z przyjmowaniem, przenoszeniem, pracą i zwalnianiem pracowników, wyniki certyfikacji pracowników oraz ocena ich cech biznesowych w celu określenia aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych, przygotowanie propozycji obsadzenia wolnych stanowisk oraz stworzenie rezerwy na awans. Uczestniczy w badaniu rynku pracy w celu określenia źródeł zaspokajania potrzeb kadrowych, nawiązywania i utrzymywania bezpośrednich powiązań z instytucjami edukacyjnymi, kontaktów z przedsiębiorstwami o podobnym profilu. Informuje pracowników przedsiębiorstwa o wolnych miejscach pracy. Uczestniczy w opracowywaniu długoterminowych i bieżących planów pracy. Przeprowadza kontrolę nad stażem i stażem młodych specjalistów i młodych pracowników zgodnie z zawodem i specjalnością otrzymaną w placówce oświatowej, przeprowadzając ich staże, bierze udział w pracach nad przystosowaniem nowo zatrudnionych pracowników do działalności produkcyjnej. Uczestniczy w przygotowaniu propozycji rozwoju kadr, planowaniu karier biznesowych, szkoleniach i rozwoju zawodowym personelu, a także w ocenie efektywności szkoleń. Bierze udział w organizacji pracy, metodycznym i informacyjnym wsparciu kwalifikacji, atestacji, komisji konkursowych, rejestracji ich decyzji. Analizuje stan dyscypliny pracy i przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy przez pracowników przedsiębiorstwa, przepływ personelu, uczestniczy w opracowywaniu środków mających na celu zmniejszenie rotacji i poprawę dyscypliny pracy. Kontroluje terminową rejestrację przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników, wydawanie zaświadczeń o ich obecnej i przeszłej działalności zawodowej, przestrzeganie zasad przechowywania i wypełniania ksiąg pracy, przygotowywanie dokumentów do ustalania świadczeń i odszkodowań, wydawanie emerytur pracownikom oraz inną ustaloną dokumentację kadrową, a także dokonywanie odpowiednich informacji w banku danych o pracownikach przedsiębiorstwa. Przygotowuje zlecone raporty.

Musisz wiedzieć: akty prawne i wykonawcze, materiały metodyczne dotyczące zarządzania personelem; prawo pracy; struktura i kadra przedsiębiorstwa, jego profil, specjalizacja i perspektywy rozwoju; procedurę określania przyszłego i aktualnego zapotrzebowania na personel; źródła zaopatrzenia przedsiębiorstwa w personel; metody analizy struktury kwalifikacji zawodowych personelu; przepisy dotyczące testów certyfikacyjnych i kwalifikacyjnych; procedura wyboru (powołanie) na stanowisko; procedurę rejestracji, utrzymywania i przechowywania dokumentacji związanej z personelem i jego przemieszczaniem; procedura tworzenia i utrzymywania banku danych na temat personelu przedsiębiorstwa; procedurę sporządzania raportów dotyczących personelu; podstawy psychologii i socjologii pracy; podstawy ekonomii, organizacji pracy i zarządzania; prawo pracy; środki technologii komputerowej, komunikacji i komunikacji; zasady i przepisy dotyczące ochrony pracy.

Wymagane kompetencje. Wyższe wykształcenie zawodowe bez przedstawiania wymagań dotyczących doświadczenia zawodowego.

Czy specjalista HR może być liderem? Zarządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego z dnia 29 maja 2008 r. nr 247n dopuszcza taki tytuł międzyurzędowy, ale ustawodawstwo regionalne nie przewiduje oceny pozycji „kierownik kadry specjalistycznej”. Funkcjonariusze ds. kadr powinni pozwać administrację regionalną. Ale to jest daremne. Ktoś stanął w obronie personelu?

Odpowiedź

Odpowiedz na pytanie:

Być może.

Nie przegap: Główne zmiany HR

Co zostało przyjęte i weszło w życie w tym miesiącu.

Pracodawca z reguły ustala nazwy stanowisk i zawodów według własnego uznania.

Jeżeli jednak prawo pracy łączy wypłatę odszkodowań i świadczeń (wcześniejsza emerytura, dodatkowy urlop) lub ustanawia jakiekolwiek ograniczenia, wówczas nazwy takich stanowisk i zawodów muszą odpowiadać informatorom kwalifikacyjnym. Korespondencję tę należy zachować jak w umowa o pracę z pracownikiem, gdzie zostanie wskazane jego stanowisko (wykonywanie pracy z zawodu) oraz w tabeli kadrowej organizacji. niezgodność określony warunek pozbawi pracownika prawa do świadczeń i odszkodowań.

Rozważając Twoje pytanie, możemy powiedzieć, że kategoria „wiodący” jest pochodną odpowiednich podstawowych pozycji zawartych w Podręczniku kwalifikacji, zatwierdzonym dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37.

Obowiązki zawodowe kategorii "prowadzący" ustalana na podstawie charakterystyki poszczególnych stanowisk specjalistów. Ponadto powierza się im funkcje lidera i odpowiedzialnego realizatora pracy w jednym z obszarów działania organizacji lub jej działów strukturalnych, czy też obowiązki koordynacyjne i metodyczne kierowanie grupami wykonawców tworzonymi w wydziałach (biurach). Wymagania dotyczące wymaganego doświadczenia zawodowego w kategorii „wiodącej” są zwiększone o 2-3 lata w porównaniu z wymaganiami przewidzianymi dla specjalistów pierwszej kategorii kwalifikacji.

Można więc w tym przypadku powiedzieć, że w przepisach nie ma zakazu używania słowa „wiodący” w tytule specjalisty HR.

Jednocześnie opisy stanowisk pracy tych pracowników powinny przewidywać obowiązki zarówno zajmowanego stanowiska, jak i funkcji kierownika i odpowiedzialnego wykonawcy pracy lub obowiązki koordynacji i metodycznego kierowania grupami wykonawców utworzonymi w działach (biura).

Również w opisach stanowisk tych pracowników należy wskazać wymagania dotyczące wymaganego stażu pracy o 2-3 lata wyższe w porównaniu z wymaganiami dla pracowników bez określenia lidera.

Jeśli chodzi o ustawodawstwo regionalne, jak rozumiemy, masz na myśli Prawo Region Lipieck z dn.10.07.2008 N 182-OZ (zm. z dnia 26.12.2014) „O wynagrodzeniu pracowników wojewódzkich instytucje publiczne”(przyjęty uchwałą Regionalnej Rady Deputowanych Lipieck z dnia 25 września 2008 r. N 725-ps), która przewiduje wyłącznie stanowisko specjalisty ds. Personelu (1 poziom kwalifikacji, wynagrodzenie 4440 rubli). akt normatywny nie zaprzecza prawo federalne wnioski nie wymienione powyżej.

Szczegóły w materiałach Personelu Systemu:

1. Odpowiedź:Jak ubiegać się o dopłaty i podwyżki wynagrodzeń ustalone z inicjatywy organizacji?

Ustalanie dopłat i dodatków

Jak ustalić dopłaty i dodatki do wynagrodzenia pracownika z inicjatywy pracodawcy?

Administracja organizacji może samodzielnie ustalać dodatkowe płatności i dodatki do wynagrodzenia pracownika (). Np. dopłaty za staż pracy w organizacji, brak postępowanie dyscyplinarne itp. W tym celu należy określić wielkość i procedurę wypłacania dodatków i dopłat:

• w ();
• w innym lokalnym akcie organizacji, na przykład w (oraz Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto wskaż ustalone dopłaty i dodatki z pracownikiem (i Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej).

Nina Kovyazina,

2. Sytuacja:W jakich przypadkach wprowadza się oficjalny tytuł „szef”, „prowadzący”, „senior”?

Używanie oficjalnego tytułu „senior” jest możliwe, jeżeli pracownik, wraz z wykonywaniem obowiązków przewidzianych zajmowanym stanowiskiem, zarządza podległymi mu wykonawcami. Stanowisko to można ustalić jako wyjątek i w przypadku braku wykonawców w bezpośrednim podporządkowaniu pracownika, jeśli przydzielono mu funkcje kierownicze niezależna witryna praca. Jednocześnie w przypadku stanowisk specjalistów, dla których przewidziano kategorie kwalifikacji (na przykład inżyniera kategorii I), nie stosuje się oficjalnego tytułu „senior”.

Obowiązki zawodowe kategorii „wiodący” ustalane są na podstawie charakterystyki poszczególnych stanowisk specjalistów. Ponadto powierza się im funkcje lidera i odpowiedzialnego realizatora pracy w jednym z obszarów działania organizacji lub jej działów strukturalnych, czy też obowiązki koordynacyjne i metodyczne kierowanie grupami wykonawców tworzonymi w wydziałach (biurach). . Wymagania dotyczące wymaganego doświadczenia zawodowego w kategorii „wiodącej” są zwiększone o 2-3 lata w porównaniu z wymaganiami przewidzianymi dla specjalistów pierwszej kategorii kwalifikacji.

Takie zasady określa sekcja „ Postanowienia ogólne» Podręcznik kwalifikacji zatwierdzony przez .

Kategoria „główna” w niektórych przypadkach jest bezpośrednio przewidziana, zatwierdzona w tytule stanowiska i wiąże się z podwyższonym wymagane kompetencje na takie stanowiska Główny inżynier, Główny księgowy, główny energetyk itp.). Ponadto kategorię „szef” można ustalić na mocy lokalnego aktu organizacji, w zależności od wymagań dotyczących wykształcenia i kwalifikacji pracownika, na przykład „główny specjalista w ...” ().

Nina Kovyazina,

Zastępca Dyrektora Departamentu Edukacji i Zasobów Ludzkich Ministerstwa Zdrowia Rosji

3. Sytuacja:Jak wskazać nazwy stanowisk i zawodów podczas sporządzania tabeli kadrowej?

Podczas sporządzania tabeli kadrowej pracodawca może skorzystać z zatwierdzonego formularza lub. We wskazanym formularzu należy wpisać nazwy stanowisk (specjalności, zawody) dla jednostek kadrowych organizacji. Za pomocą główna zasada stanowiska są przewidziane dla pracowników zajmujących się przede wszystkim pracą umysłową: zarządzanie, gromadzenie, analiza, przetwarzanie informacji (na przykład zastępca kierownika działu produkcji, kierownik działu). Z kolei pojęcie „zawód” odnosi się do zatrudnionych pracowników proces produkcji, praca fizyczna (budowlańcy, elektrycy, mechanicy).

Pracodawca z reguły ustala nazwy stanowisk i zawodów według własnego uznania. Na przykład stanowisko szefa organizacji może pojawić się w tabeli kadrowej jako dyrektor, CEO, prezes firmy itp.

Jeżeli jednak prawo pracy wiąże wypłatę odszkodowań i świadczeń (wcześniejszej emerytury, dodatkowego urlopu) z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach lub zawodach lub ustanawia jakiekolwiek ograniczenia, to nazwy takich stanowisk i zawodów muszą odpowiadać informatorom kwalifikacyjnym. Określonej korespondencji należy przestrzegać zarówno w umowie o pracę z pracownikiem, w której zostanie wskazane jego stanowisko (wykonywanie pracy w zawodzie), jak i w tabeli kadrowej organizacji. Wynika to z postanowień ustępu 2 artykułu 57 Kodeks pracy RF. Niespełnienie tego warunku pozbawia pracownika prawa do świadczeń i odszkodowania.

Mówiąc o przewodniki kwalifikacyjne Przede wszystkim musisz użyć następujących:

• , zatwierdzony ;
• , zatwierdzony ;
• , akceptowane ;
• ujednolicone księgi taryfowo-kwalifikacyjne zawodów i zawodów pracowników według branż.

Oprócz powyższych dokumentów organizacje powinny również kierować się: Dekret Gabinetu Ministrów ZSRR z dnia 26 stycznia 1991 r. nr 10
W pracy oficerów kadrowych znalazły się ważne zmiany do rozważenia w 2019 roku. Sprawdź w formacie gry, czy uwzględniłeś wszystkie innowacje. Rozwiąż wszystkie zadania i zdobądź przydatny prezent od redaktorów magazynu Kadrovoe Delo.

Przeczytaj artykuł: Dlaczego oficer personalny powinien sprawdzać księgowość, czy konieczne jest składanie nowych raportów w styczniu i jaki kod zatwierdzić do karty czasu pracy w 2019 roku

Redakcja magazynu Kadrovoe Delo dowiedziała się, jakie nawyki oficerów sztabowych zabierają dużo czasu, ale są prawie bezużyteczne. A niektóre z nich mogą nawet wywołać dezorientację u inspektora GIT.

Inspektorzy GIT i Roskomnadzor powiedzieli nam, jakich dokumentów nigdy nie należy wymagać od nowo przybyłych przy ubieganiu się o pracę. Prawdopodobnie masz jakieś papiery z tej listy. Zebraliśmy pełna lista i wybrali bezpieczny substytut dla każdego zabronionego dokumentu.

Jeśli zapłacisz urlop za dzień później niż termin, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli. Skróć okres wypowiedzenia o co najmniej jeden dzień – sąd przywróci pracownika do pracy. Uczyliśmy się praktyka sądowa i przygotowałem dla Ciebie bezpieczne rekomendacje.

Specjalista ds. Zasobów Ludzkich, Inspektor ds. Zasobów Ludzkich, Kierownik ds. Zasobów Ludzkich, Specjalista ds. Zasobów Ludzkich praca w biurze personalnym Nazwy są różne, ale istota jest ta sama. Wiele osób ma bardzo mgliste pojęcie o tym zawodzie, stąd pojawiają się błędne osądy, takie jak: „Cały dzień siedzi, nic nie robi, tylko przesuwa papiery z miejsca na miejsce”.

Ale co w ogóle robi specjalista HR?

Odpowiedź jest oczywista: prowadzi dokumentację kadrową w konkretnym przedsiębiorstwie. Dokumentacja kadrowa- są to wszelkie zlecenia, kontrakty, zawiadomienia, dodatkowe umowy, regulaminy itp. dla pracowników przedsiębiorstwa. Również w obowiązkach specjalisty ds. personalnych wszystko dokumenty założycielskie, akta wojskowe, rozkazy dla sztabu głównego i wiele więcej. A to tylko wierzchołek góry lodowej. Wielu kandydatów (zwłaszcza żeńska połowa, choć jest wielu mężczyzn) uważa ten zawód za odpowiedni i atrakcyjny. Spójrzmy na to od środka.

Plusy i minusy zawodu „Specjalista ds. HR”

Plusy:

• Tryb pracy. Zasadniczo taki zawód obejmuje pięciodniowy tydzień z dwoma standardowymi dniami wolnymi: sobotą i niedzielą. Przybliżone godziny otwarcia: od 9.00 do 18.00 z przerwą na lunch. Wszystkie święta państwowe (w tym długie święta sylwestrowe) spędzisz w domu z rodziną.
• Pakiet socjalny. Oprócz kuszącego reżimu pracy istnieje również stabilny pakiet socjalny, z wszystkimi oficjalnymi płatnościami (oczywiście, jeśli to poważne przedsięwzięcie), co również jest ważny warunek praca.
• Sama praca jest zasadniczo papierem., siedzący tryb życia, co też jest dla kogoś plusem.
• Szacunek pracownika, nawet z pewną sympatią, bo HR to osoba bliska liderowi.
• Dość dynamiczna praca. Na pewno nie będziesz się tym nudzić. Nie ma zadań niemożliwych - to motto oficera personalnego.
• Jeśli dobrze się wykażesz, możesz liczyć na całkiem wysokie zarobki.
• Ciepłe, jasne i wygodne biuro. Dla wielu ma bardzo ważne. chodź do tego Miejsce pracy nieźle.

No i oczywiście wady tego zawodu:

• „Między dwoma pożarami” – pracownicy i przełożeni.„Julia Nikołajewna, poproś Aleksieja Michajłowicza o podpisanie mojego wniosku o urlop w lipcu na miesiąc. Cóż, proszę, ile cię to kosztuje! ”,„ Jak się nie podpisałeś? Więc to była zła prośba”. To dość ogólna sytuacja, ale wciąż ma miejsce. A ty, oprócz niezadowolonego pracownika, słuchałeś gniewnej tyrady szefa z powodu tych samych wakacji.
• Oprócz głównych obowiązków, na specjalistę HR „zawiesza się” garść innych: rejestracja wojskowa, ochrona pracy, księgowość podstawowa itp. A jeśli nie masz czasu lub czegoś zapomnisz, dostajesz od lidera część gniewu, a nawet grzywnę.
• Siedzący tryb życia, papierkowa robota przy komputerze. Dla niektórych plus, ale dla zdrowia to zdecydowanie minus przy chorobach współistniejących w przyszłości.
• Potyczki z biurem rachunkowym. Specjalista ds. zasobów ludzkich i księgowy to zawody ściśle powiązane. Wynika z tego: niezadowolenie z siebie w różnych momentach pracy, przerzucanie na siebie odpowiedzialności, a nawet oszczerstwa.
• Monotonia pracy. Te same czynności każdego dnia, ten sam monitor przed zmęczonymi oczami – to wszystko w pewnym momencie się nudzi.
• Specjalista ds. HR jest również Menedżerem ds. Zasobów Ludzkich(wybiera kandydatów na wolne stanowiska). Prowadzenie wywiadów, w których każda osoba przychodzi z własnym nastrojem i charakterem. A jeśli wybrany kandydat okaże się nieuczciwy, to winny będzie jasny dla wszystkich.

To jeden z nielicznych momentów tego zawodu. Oczywiście każde przedsiębiorstwo ma swoje własne prawa i przepisy i po prostu nie ma w nich wielu wad. Powodzenia i sukcesów w tym trudnym, ale wciąż ciekawym zawodzie - specjalista ds. zasobów ludzkich.