Procedura zwolnienia z pracy na własną prośbę. Jak zostać zwolnionym?

Państwo, występując wobec obywateli jako gwarant ochrony ich praw, nie zmienia się w sferze stosunków pracy. Ustawodawstwo jest dokładnie przemyślane i nie pozwala na nieuzasadnione zwalnianie pracowników przez pracodawców. Przedstawiciele wymiaru sprawiedliwości częściej też stają po stronie pracowników, jeśli chodzi o decyzję o zwolnieniu, podejmowaną przez szefa „na granicy” przestrzegania prawa.

W przypadku zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy, dużą odpowiedzialność ponosi kierownik. Naruszenia regulacje prawne, terminy płatności i płatności mogą sprowokować sytuację, w której wymiar sprawiedliwości nie tylko przymusowo przywróci pracownika do służby, ale także nałoży na organizację znaczną grzywnę.

Aby uniknąć takich konsekwencji, należy przestudiować prawo pracy pod kątem zasad i procedur zwalniania pracowników, a także uwzględnić wyjątki dla niektórych kategorii obywateli.

Głównym dokumentem regulującym wszystkie aspekty zwalniania pracowników jest Kodeks pracy.

Podwaliny

Lista wszystkich możliwości pracodawców w zakresie zwalniania pracowników jest wskazana w: Artykuł 77.

Dozwolone jest zwolnienie pracownika:

• za jego zgodą i z jego osobistej inicjatywy;
• osiągnięcie ogólnego porozumienia między pracownikiem a jego kierownictwem;
• z chwilą zakończenia obowiązywania umowy między stronami;
• w zmienionych okolicznościach i warunkach pracy, na podstawie których pracownik nie chce kontynuować pracy stosunki pracy;
• decyzją kierownictwa firmy.

W przeciwieństwie do zerwania stosunków umownych na wniosek pracownika, jeżeli inicjatywa pochodzi od pracodawcy, wówczas wchodzą w życie ograniczenia prawne ( Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 81).

Powoduje

Kierownictwo przedsiębiorstwa może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w przypadku:

• jeśli przedsiębiorstwo zostało zlikwidowane i przestało działać lub zmienił się jego właściciel;
• podjęcie świadomej decyzji o potrzebie redukcji personelu;
• jeśli praca pracownika nie spełnia standardów (niewystarczające kwalifikacje, niemoralne zachowanie, odmowa wykonywania) obowiązki służbowe, naruszenie zasad dyscyplina pracy lub normy bezpieczeństwa)
• gdy stan zdrowia pracownika potwierdzony dokumentem z placówki medycznej nie pozwala na kontynuowanie pracy (opcja ta jest ważna tylko w przypadku, gdy firma nie ma odpowiedniego stanowiska zastępczego lub pracownik odmawia nowej pracy);
• udowodnione przestępstwo popełnione przez pracownika przeciwko interesom firmy (kradzież, defraudacja, malwersacja, umyślna szkoda wyrządzona pracownikom lub mieniu, naruszenie standardów bezpieczeństwa informacji);
• zatajenie informacji o istnieniu konfliktu interesów, którego jedną ze stron jest pracownik;
• jeśli pracownik, starając się o pracę, uciekał się do oszustwa, przedstawiając fałszywe dokumenty.

Wprowadzając do ustawodawstwa konieczność uzasadnienia zwolnienia pracownika, państwo chroni obywateli przed ewentualną dyskryminacją i subiektywnymi ocenami ze strony kierownictwa. Każdy powód musi być udokumentowany.

Czego nie robić

Prawo zabrania szeregu działań przy zwalnianiu pracowników z inicjatywy kierownictwa.

Obejmują one:

• brak możliwości zwolnienia pracownika w czasie choroby, potwierdzony orzeczeniem o niezdolności do pracy;
• niedopuszczalność zwolnienia w okresie wakacji wszelkiego rodzaju;
• ograniczenia dotyczące zwalniania niektórych kategorii obywateli.

Aby móc zwolnić pracownika w sposób ogólny, musisz upewnić się, że nie należy on do wyjątkowej kategorii.

Zasadniczo pracownicy nie mogą zostać zwolnieni, jeśli:

• nieletni;
• kobiety w ciąży;
• samotne matki z dziećmi poniżej 14 roku życia;
• obywatele opiekujący się dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
• obywatele opiekujący się niepełnosprawnym dzieckiem, które nie osiągnęło pełnoletności.

Nie oznacza to, że tych pracowników w ogóle nie można zwolnić. W przypadku rozwiązania umów z kategoriami wyłącznymi pod szczególną ochroną państwa istnieją odrębnie uzgodnione warunki i zasady.

Procedura zwolnienia

Przepisy Kodeksu pracy zobowiązują pracodawcę do sformalizowania zwolnienia w określony sposób (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 84,1). Jeżeli pytanie dotyczy zwolnienia z inicjatywy kierownictwa przedsiębiorstwa, ogólna procedura zwolnienia jest następująca:

• kierownictwo musi mieć powód (udokumentowany powód decyzji);
• pracodawca jest zobowiązany do ostrzeżenia pracownika o zbliżającym się rozwiązaniu stosunku umownego oficjalnym zarządzeniem, które wskazuje podstawę;
• zapoznanie się z dokumentem musi być potwierdzone podpisem pracownika;
• decyzja kierownictwa musi być odzwierciedlona w księdze pracy, a wpisowi musi towarzyszyć odesłanie do artykułu Kodeksu pracy, który jest podstawą zwolnienia;
• w dniu rozwiązania umowy konieczne jest podanie pracownikowi dokumenty personalne(wymagane do wydania są: książeczka pracy, zaświadczenie o dochodach z dwóch lat oraz zaświadczenie o wpłaconych składkach do FIU);
• również w dniu zwolnienia konieczne jest dokonanie pełnego rozliczenia z pracownikiem;
• warunki zawiadomienia pracownika o zbliżającym się zwolnieniu zależą od typu; umowa o pracę i są obowiązkowe.

W zależności od przyczyny zwolnienia, do procedury, do której przestrzegania zobowiązany jest pracodawca, dodawane są odrębne punkty.

likwidacja

Jeżeli zwolnienie wynika z zakończenia pracy całego przedsiębiorstwa, wówczas umowy ze wszystkimi pracownikami zostają rozwiązane. Selektywne zwalnianie pracowników z tego powodu jest niedopuszczalne.

Etapy projektowania:

1. Sporządzenie polecenia zakończenia pracy organizacji.
2. Powiadomienie pracowników (osobiście, za podpisem);
3. Zawiadomienie przedstawicieli związku zawodowego i służby zatrudnienia (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej s. 180) na dwa miesiące przed datą wejścia w życie zarządzenia.
4. Wykonywanie nakazów zwolnienia personelu.
5. Obliczenie.
6. Wydawanie dokumentów personalnych.

W przypadku zbliżającego się zwolnienia masowego okres wypowiedzenia wydłuża się do trzech miesięcy.

Zmniejszenie

W przypadku konieczności zmniejszenia liczby stanowisk, pracodawca musi kierować się zasadami dotyczącymi obsługi redukcji etatów. Zgodnie z procedurą są one tożsame z etapami przeprowadzanymi podczas likwidacji spółki, z jednym dodatkiem.

Po wydaniu nakazu zwolnienia pracodawca musi rozważyć zaoferowanie zastępstwa dla zwalnianych pracowników. Jeśli pracownik zgodzi się na nowe stanowisko, wydawany jest jego transfer. Jeżeli wolne stanowisko nie pojawi się przed dniem zwolnienia lub pracownik nie zgadza się z proponowanymi warunkami pracy, wydaje się nakaz zwolnienia, oblicza się i wydaje dokumenty.

Należy pamiętać, że przy zwalnianiu pracowników na podstawie tego artykułu, a także podczas likwidacji przedsiębiorstwa, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty im odprawy. Jego wielkość odpowiada dwumiesięcznej pensji

"Według artykułu"

Zwolnienie „pod artykułem” pozostawia pewien negatywny wpływ na przyszłą pracę pracownika. Z tego powodu pracownik często wyraża chęć wydania zwolnienia z własnej inicjatywy. Dla pracodawcy ten gatunek Zwolnienia oznaczają dodatkową odpowiedzialność. Decydując, za co pracownik może zostać zwolniony, musi udowodnić istniejące naruszenia.

Naruszenia

Jeżeli pracownik podlega zwolnieniu z powodu jego zachowania, zaniedbania zasad postępowania i bezpieczeństwa lub odmowy wykonywania pracy, wówczas procedura rozstania z takim pracownikiem wygląda następująco:

1. Kierownictwo musi wydać akt potwierdzający incydent.
2. Uzyskanie pisemnych wyjaśnień od sprawcy zdarzenia (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 193) w ciągu dwóch dni od zdarzenia.
3. Wykonanie nakazu i powiadomienie sprawcy.
4. Obliczenie.
5. Wydawanie "pracy" i wymaganych zaświadczeń.

Aby pracownik nie miał powodu do obrony swoich praw w sądzie, każde naruszenie dyscypliny pracy musi znaleźć odzwierciedlenie w jego sprawie. Spóźnienia, absencja, odmowa wykonywania obowiązków i inne przejawy niedbałego stosunku do pracy powinny mieć formę nagany, kary, zawieszenia w pracy itp.

Przy podejmowaniu decyzji należy pamiętać, że naruszenie dyscypliny przez pracownika może mieć dobry powód. Przykładowo absencja może okazać się nieobecnością w pracy z powodu choroby, potwierdzoną zaświadczeniem z placówki medycznej. W takim przypadku zwolnienie na podstawie tego artykułu nie może zostać wykonane, ponieważ zarówno inspekcja pracy, jak i sąd staną po stronie pracownika.

Mimo bezpośredniego wskazania w Kodeksie pracy możliwości zwolnienia osoby za pijaństwo, pracodawca będzie musiał wykazać, że pracownik był pijany już w momencie wykonywania pracy. Jeżeli pijany pracownik znalazł się w miejscu pracy po dniu pracy lub poza swoją zmianą, nie może to być powodem zwolnienia.

„Winy”

Najbardziej bezwzględnym rodzajem zwolnienia są naruszenia związane z udowodnionymi przestępstwami, które wyrządziły szkodę przedsiębiorstwu. W takim przypadku procedura rejestracji jest podobna do zwolnienia za naruszenia. Wina pracownika zostaje odnotowana w ustawie i potwierdzona decyzja sądu. Często właściciele firm nie wnoszą sprawy do sądu, pozwalając pracownikowi odejść własna wola”, ponieważ jego nielegalne działania bezpośrednio wpływają na reputację firmy.

Ustawodawstwo dopuszcza również zwalnianie pracowników ze sformułowaniem „utrata zaufania”. Takim powodem zwolnienia może być zaniedbanie pracownika lub umyślne działania, które spowodowały lub mogłyby wyrządzić szkodę działalności firmy.

Należy pamiętać, że z tego powodu możesz rozstać się tylko z tymi pracownikami, którzy są oficjalnie przypisani odpowiedzialność materialna. Najczęściej są to pracownicy jednostki finansowej, sprzedawcy, logistycy i pracownicy magazynów.

Brak umiejętności zawodowych

Jeśli chodzi o skargi dotyczące wydajności, w celu zwolnienia należy postępować zgodnie z etapami oceny personelu.

W skład komisji atestacyjnej bezwzględnie wchodzi przedstawiciel związku zawodowego. Tylko odnotowany niezadowalający wynik może prowadzić do zwolnienia. Przed zwolnieniem pracownika powinien on mieć możliwość wykazania się na łatwiejszym i mniej dochodowym stanowisku lub podwyższenia poziomu kwalifikacji w uzgodnionym terminie.

Procedura:

1. Wydanie nakazu atestacyjnego, powiadomienie pracowników;
2. Prowadzenie działań ewaluacyjnych z udziałem przedstawicieli związku zawodowego;
3. Powiadomienie o wynikach oceny.
4. Dostarczanie alternatywna lokalizacja usługi odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Ta pozycja nie jest obowiązkowa, jej realizacja zależy od kierownictwa firmy.
5. Wykonanie nakazu przeniesienia lub zwolnienia.
6. Obliczenie.
7. Wydawanie dokumentów personalnych.

Zwalniając pracownika „pod artykułem”, należy upewnić się, że fakty niezgodności pracownika z ustalonymi standardami są potwierdzone i nie ma dobrych powodów do ich uzasadnienia.

Specjalne warunki i procedury zwolnienia

W przypadku niektórych kategorii obywateli iw zależności od okoliczności istnieją wyjątki w przepisach. Dotyczą one niemożności zwolnienia pracownika z niektórych przyczyn opisanych powyżej, przewidują inny tryb, regulują okres wypowiedzenia oraz warunki rozwiązania umowy.

Na stażu

Menedżerowie często odnoszą się do okresu próbnego nie jako perspektywy znalezienia odpowiedniego kandydata, ale jako możliwości skorzystania z taniej siły roboczej przez rozsądny okres. Pracownicy nie są dodatkowo wynagradzani, a czasami w ogóle nie są opłacani, są zwalniani bez powodu. Pracownicy, nie znając zawiłości prawa, tylko przypochlebiają się takim pracodawcom. Tymczasem zwolnienie pracownika, który nie odpowiadał pracodawcy w okresie próbnym, jest ściśle regulowane.

Pomimo tego, że prawo pozwala na zwolnienie pracownika poddawanego testowi według uproszczonego schematu, należy przestrzegać: ustalone normy(Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 71).

1. Dbałość o projekt przedmiotów.

Należy pamiętać, że okres próbny uważa się za taki tylko wtedy, gdy jego obecność jest określona w umowie z pracownikiem. Brak wzmianki o terminie weryfikacji pracownika w tekście dokumentu anuluje wszystkie warunki dotyczące uproszczonej procedury zwolnienia, ponieważ uważa się, że pracownik został przyjęty do stanu bez test wstępny. To samo dotyczy przestrzegania maksymalnego czasu trwania okres próbny. W przypadku większości specjalności odpowiada to trzem miesiącom.

1. potwierdzona podstawa.

Podstawy zwolnienia w okresie próbnym obejmują całą listę przyczyn związanych ze zwolnieniem któregokolwiek z pracowników ( artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto każdy, kto nie mógł odpowiednio zdać testu, może zostać zwolniony. Aby to zrobić, pracodawca musi ocenić wyniki pracownika i je ogłosić.

1. Wyczucie czasu.

Pracownik musi zostać ostrzeżony o zbliżającym się zwolnieniu na piśmie na trzy dni przed zakończeniem pracy, podając przyczynę decyzja. Jeżeli okres próbny dobiegł końca, uważa się, że pracownik zdał test pomyślnie. Oznacza to, że pracodawca może rozstać się z pracownikiem z własnej inicjatywy na podstawie „niezaliczenia” testu, nie później niż trzy dni przed jego zakończeniem. Po okres próbny pracownik musi zostać zwolniony na zasadach ogólnych.

Zwolnienie emeryta

Procedura zwalniania pracowników w wieku niewiele różni się od ogólnej, ale ma swoje własne niuanse, które należy wziąć pod uwagę.

1. Korzyści z redukcji.

Ta kategoria obywateli ma pierwszeństwo w prawie do pozostania na urzędzie w porównaniu z innymi pracownikami (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 179). Powinni też przede wszystkim otrzymać stanowiska w zamian za tych, którzy są wycinani.

1. uwagę na przyczyny.

W żadnym wypadku wiek pracownika nie może być przyczyną zwolnienia (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 2). Emerytura musi zostać zainicjowana przez samego pracownika. Wyjątkiem jest szereg stanowisk i specjalności, w których ustalany jest limit wiekowy. Zmiana stanowiska lub zwolnienie rencisty z powodów zdrowotnych jest możliwe tylko wtedy, gdy: wskazania medyczne udokumentowane.

1. Pracuje.

Po zwolnieniu, które wiąże się z przejściem pracownika na emeryturę, ten ostatni jest zwolniony z pracy i może odejść ze służby w dniu złożenia wniosku (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 80). Rencista, który po jednokrotnym zwolnieniu z pracy na tej podstawie kontynuuje pracę, nie otrzymuje kolejnych świadczeń za zwolnienie z pracy.

1. Wprowadzanie danych do dokumentów.

Przy składaniu wniosku o zwolnienie pracownika przechodzącego na emeryturę należy pamiętać, że wpis w księdze pracy z takim sformułowaniem jest dozwolony tylko raz. Kolejne zwolnienia muszą być sformalizowane, zgodnie z § 3 ust. 1 art. 77, jako odejście dobrowolne.

Zwolnienie osoby niepełnosprawnej

Obywatele z upośledzony jest jedną z najbardziej wrażliwych kategorii. Wzmocniono ochronę prawną ich praw. Decydując się na zwolnienie osoby niepełnosprawnej, pracodawca nieuchronnie stanie przed ograniczeniami prawnymi. Zwłaszcza jeśli pracownik otrzymał status osoby niepełnosprawnej w okresie pracy.

Oficjalne zwolnienie grozi tylko tym pracownikom, którzy zostaną uznani przez komisję lekarską za niepełnosprawne (I grupa inwalidztwa). Są oni wyłączeni ze stosunku pracy, a pracodawca ma prawo zwolnić takiego pracownika bez dodatkowych przyczyn.

Jeżeli obywatel pomimo niepełnosprawności jest zdolny do pracy, wówczas kierownictwo jest zobowiązane do zorganizowania warunków pracy, które pozwolą pracownikowi kontynuować pracę. Dotyczy to osób niepełnosprawnych II i III grupy. W pierwszym przypadku choroba pracownika może się przedłużać, ale najczęściej ogranicza jego możliwości w jednym konkretnym obszarze. W związku z tym osoba niepełnosprawna z II grupy ma możliwość owocnej pracy na innym stanowisku i na sprzyjających warunkach:

• 35 godzin pracy tygodniowo zamiast 40;
• brak nocnych zmian;
• brak pracy poza normą;
• urlop do 60 dni kalendarzowych.

Jeżeli pracownikowi przypisano grupę 3, oznacza to, że niepełnosprawność jest albo minimalna, albo występuje okresowo. Najtrudniejsze jest zwolnienie osoby niepełnosprawnej z III grupy z powodu ograniczonej zdolności do pracy, gdyż pracownicy ci potrzebują jedynie niewielkiego zmniejszenia nakładu pracy do wykonywania swoich obowiązków.

Jeżeli po utworzeniu grupy rehabilitacja pracownika ma charakter krótkoterminowy, nie dłuższy niż cztery miesiące, to kierownictwo powinno znaleźć możliwość ułatwienia pracy. Przy dłuższej rehabilitacji lub niemożności przestrzegania warunków pracy odpowiadających warunkom pracy inżynieryjno-technicznej dopuszcza się zwolnienie pracownika.

Możliwe opcje:

• zwolnienie, w wyniku odmowy pracownika z proponowanego stanowiska zastępczego;
• zwolnienie na podstawie niezdolności do wykonywania proponowanej pracy (wykonywane w przypadku braku lekkiej pracy, niemożność zapewnienia warunków pracy akceptowalnych dla programu rehabilitacji pracownika);
• przeniesienie do innej pracy na podstawie wyników oceny dokonanej przez komisję atestacyjną, potwierdzającej niezgodność ze stanowiskiem związanym ze zmienionym stanem zdrowia;
• zwolnienie za naruszenie dyscypliny pracy;
• zwolnienie w przypadku likwidacji firmy lub zmniejszenia liczby pracowników.

Specjalna procedura zwolnienia „w przypadku niepełnosprawności”:

1. Procedura zawieszenia w pracy jest przeprowadzana natychmiast, gdy tylko pracownik otrzyma zaświadczenie o przydzieleniu grupy niepełnosprawności.
2. Zapoznanie pracownika z decyzją, zaproponowanie mu innej pracy, odpowiedni w zakresie rehabilitacji.
3. Nie ma wymogu wydawania nakazu zwolnienia, wstępnego wniosku pracownika.

Zamówienie musi zawierać:

• odniesienie do decyzji komisji lekarskiej;
• wskazania planu rehabilitacji;
• wyniki certyfikacji zakładu pracy;
• instrukcje pracy.

Celem dokumentu jest uzasadnienie niemożności kontynuowania pracy pracownika na jego stanowisku.

1. Przeniesienie, aw przypadku odmowy pracownika lub brak wolnego stanowiska spełniającego warunki, zwolnienie.
2. Ostatniego dnia dokonuje się kalkulacji i wystawiania dokumentów.

Jeżeli niepełnosprawność została otrzymana w okresie pracy, osoba niepełnosprawna ma prawo do odprawy mającej na celu zrekompensowanie utraty zdolności do pracy.

Kobiety

Szczególną kategorią pracowników po zwolnieniu są kobiety przygotowujące się do zostania matkami i posiadania dzieci. Państwo ściśle chroni ich interesy, zwolnienie na zasadach ogólnych jest niedozwolone.

w ciąży

Ustawodawstwo zabrania zwalniania kobiet w ciąży w okresie próbnym, a także w przypadku zaniedbania ostatnich obowiązków pracowniczych.

Decyzja o zwolnieniu będzie prawna tylko wtedy, gdy: dalsza praca współpracowników jest niemożliwe ( Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 81):

• po likwidacji spółki;
• jeżeli upłynął okres obowiązywania umowy;
• przedsiębiorstwo zmienia swoją lokalizację terytorialną, a sama pracownica odmawia przeprowadzki;
• pracownik nie jest zadowolony ze zmienionych warunków pracy;
• udowodniona niezdolność do dalszej pracy;
• wygasło zezwolenie (licencja) pracownika na wykonywanie pracy.

Często, aby zwolnić pracowników na „stanowisku”, kierownictwo ucieka się do zwolnienia z inicjatywy pracownika. Jeśli jednak kobieta trafi do inspekcji pracy i wystąpi o przymus, najczęściej po jej stronie staje organ kontrolny, a także późniejszy sąd.

samotne matki

Jeżeli samotna matka ma dziecko w wieku poniżej 14 lat lub osoba niepełnosprawna, która nie osiągnęła pełnoletności, jest na jej utrzymaniu, zwolnienie z inicjatywy pracodawcy jest ograniczone (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 261).

Zwolnienie jest dopuszczalne (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 336):

• po rozwiązaniu organizacji;
• za rażące naruszenia dyscypliny pracy (jeśli pracownik ma kary - ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• za niemoralne zachowanie;
• jeżeli udowodniono winę, która spowodowała (lub może spowodować) szkodę w organizacji;
• po wykryciu oszustwa popełnionego przez pracownika przy ubieganiu się o usługę.

Ważne jest, aby jasno zrozumieć granice definicji.

Samotne matki to kobiety:

• która urodziła dziecko z nieznanego ojca i nie jest w związku małżeńskim;
• adopcja dzieci bez męża;
• u dzieci, których ojcowie skutecznie zakwestionowali ojcostwo.

Jeśli powyższe czynniki nie występują, kobieta, która rozwiązała małżeństwo lub wdowa, nie może być uważana za samotną. W pierwszym przypadku ojciec musi brać udział w utrzymaniu dziecka, a w drugim – państwo.

Te same ograniczenia dotyczą matek, których jedno z dzieci ma mniej niż trzy lata, a także ojców wielodzietnych.

Wiodący pracownicy

Dla kierownictwa i wiodących specjalistów istnieje również specjalna procedura zwolnienia. Dotyczy to dyrektora, jego zastępcy, głównego księgowego i innych stanowisk określonych w statucie firmy.Często w ich umowach o pracę warunki zwolnienia są negocjowane osobno, ponieważ zakończenie ich pracy bezpośrednio wpływa na działalność organizacji jako cały.

Stanowisko nie wpływa na przyczynę zwolnienia, ale na jego procedurę.

Proces zwolnienia wpływa na wiele aspektów, dlatego ustanawiany jest okres przejściowy, w którym zwolniony pracownik będzie mógł przekazać sprawy.

W przypadku zwolnienia pracownika odpowiedzialnego finansowo, najpierw tworzona jest specjalna komisja do kontroli zawartości kont, funduszy organizacji i dokumentów. Aby uwzględnić wartości przed zwolnieniem pracownika, przeprowadzana jest inwentaryzacja.

Wypowiedzenie musi zawierać:

• Wyniki testów;
• osoba powołana do pełnienia obowiązków osoby zwolnionej w okresie przejściowym;
• okres przejściowy;
• tryb przekazywania spraw oraz forma aktów przyjęcia i przekazania.

Okres opieki należy obliczyć tak, aby pracownik mógł przekazać sprawy do: ostatni dzień zwolnienia.

Konsekwencje prawne

Wielu pracodawców, w obliczu „niewygodnych” lub pozbawionych skrupułów pracowników, woli dojść do porozumienia w sprawie rozwiązania pracy za porozumieniem stron lub na wniosek pracownika. Trudno, ale możliwe jest udowodnienie, że pracownik zawarł umowę lub oświadczenie napisane „z własnej woli” pod przymusem. Jeżeli pracownik jest w stanie udowodnić zamiary kierownictwa zwolnienia bez powodu, firma może zostać wciągnięta w postępowanie sądowe.

Wyniki mogą być:

• Cienki;
• odszkodowanie dla pracownika za przymusową nieobecność w pracy i szkody moralne;
• konieczność przywrócenia pracownika do pracy.

Nawet jeśli pracownik nie uda się do sądu, a jedynie zwróci się do inspekcji pracy, sankcje przewidziane prawem będą nadal obowiązywać.

Oprócz bezprawnego zwolnienia pracownik może złożyć skargę na naruszenie procedury zwolnienia lub brak niezbędnych płatności. Dlatego przy podejmowaniu decyzji o możliwości zwolnienia pracownika należy dokładnie przestrzegać warunków określonych w prawie.

(innymi słowy z inicjatywy pracownika) jest jedną z najczęstszych podstaw wypowiedzenia umowy o pracę. Inicjatywa rozwiązania stosunku pracy pochodzi od pracownika i nie oznacza jej akceptacji przez pracodawcę, ponieważ nie można zmusić osoby do pracy wbrew jej woli. Istnieją jednak pewne zasady, których należy przestrzegać, wyjeżdżając do woli.

Procedura zwolnienia do woli

Procedura zwolnienia do woli polega przede wszystkim na napisaniu przez pracownika rezygnacji. Wniosek wskazuje datę zwolnienia i jego przyczyny („z własnej woli”), musi być podpisany przez pracownika ze wskazaniem daty sporządzenia.

Wskaż we wniosku powód dobrowolnej rezygnacji niekoniecznie. Jeżeli jednak okoliczności wymagają rezygnacji, należy wskazać przyczynę, dodatkowo funkcjonariusze kadry mogą zostać poproszeni o jej udokumentowanie. W innych przypadkach zdanie „proszę o zwolnienie mnie z własnej woli w takim a takim dniu” jest wystarczające.

Po przekazaniu wniosku o zwolnienie do działu personalnego a nakaz zwolnienia. Powszechnie używane ujednolicona forma takie zamówienie (), zatwierdzone Uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego z dnia 05.01.2004 nr 1. W zamówieniu należy odwołać się do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także podać szczegóły wniosku pracownika. Pracownik musi zostać zapoznany z postanowieniem o wypowiedzeniu za podpisem. Jeżeli nakaz nie może zostać zwrócony do wiadomości osoby zwolnionej (jest nieobecny lub odmówił zapoznania się z nakazem), na dokumencie dokonuje się odpowiedniego wpisu.

Warunki zwolnienia do woli

Zgodnie z zawartą w niej ogólną zasadą, pracownik musi powiadomić pracodawcę o zbliżającym się zwolnieniu najpóźniej z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Okres ten rozpoczyna się w dniu, w którym pracodawca otrzyma rezygnację.

Jednak tzw. dwutygodniowy okres pracy może zostać skrócony w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą. Ponadto prawo nie zobowiązuje pracownika do przebywania w miejscu pracy w okresie wypowiedzenia. Może wyjechać na urlop, zwolnienie lekarskie itp., podczas gdy warunki zwolnienia nie zmieni się.

Od główna zasada istnieją ustawowe wyjątki od dwutygodniowego przepracowania. Tak więc po zwolnieniu w okresie próbnym okres wypowiedzenia wynosi trzy dni, a po zwolnieniu szefa organizacji - jeden miesiąc.

Obliczanie po zwolnieniu z własnej woli

Obliczanie po zwolnieniu z własnej woli, jak również z innych przyczyn, należy złożyć w dniu zwolnienia, czyli w ostatnim dniu pracy. Obliczanie odpraw wiąże się z zapłatą wszystkich należności należnych pracownikowi: wynagrodzenia, odszkodowania za niewykorzystane wakacje, płatności określone w umowach zbiorowych i umowach o pracę. Jeżeli zwolniony pracownik skorzystał z urlopu z góry, wypłacone wynagrodzenie urlopowe jest ponownie obliczane, a odpowiednia kwota jest odliczana od wynagrodzenia w ostatecznym obliczeniu.

Jeżeli pracownik był nieobecny w pracy w dniu zwolnienia i nie mógł otrzymać obliczenia, ma prawo wystąpić o to w dowolnym innym czasie. Należną mu kwotę należy wpłacić najpóźniej następnego dnia po wniesieniu odwołania.

Dobrowolne zwolnienie w czasie urlopu

Dobrowolne przejście na emeryturę podczas urlopu prawo nie zabrania. Taki zakaz dotyczy tylko zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Pracownik ma prawo napisać rezygnację będąc na urlopie lub przypisać datę proponowanego zwolnienia do okresu urlopu.

Jeżeli pracownik podczas urlopu chce złożyć wniosek o rezygnację, nie ma obowiązku odwołania go z urlopu

Również pracownik może zrezygnować na własną prośbę po wykorzystaniu urlopu. Należy pamiętać, że zapewnienie urlopu z późniejszym zwolnieniem jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. W przypadku udzielenia takiego urlopu, za dzień wypowiedzenia uważa się ostatni dzień urlopu. Natomiast na potrzeby rozliczeń z pracownikiem ostatnim dniem pracy w tym przypadku jest dzień poprzedzający rozpoczęcie urlopu. W tym dniu książeczkę pracy należy wydać pracownikowi i wszystkim niezbędne płatności. Jest to rodzaj wyjątku od podanej ogólnej reguły, potwierdzony.

Dobrowolne zwolnienie w czasie zwolnienia lekarskiego

Zrezygnuj do woli na zwolnieniu lekarskim móc. zakazuje takiego zwolnienia tylko z inicjatywy pracodawcy.

Pracownik ma prawo ubiegać się o zwolnienie w okresie tymczasowej niezdolności do pracy. Może zaistnieć również sytuacja, gdy wcześniej ustalony termin zwolnienia przypada na okres zwolnienia chorobowego. W takim przypadku pracodawca wyda zwolnienie w dniu wskazanym we wniosku o zwolnienie, pod warunkiem, że pracownik nie wycofał tego wniosku. Pracodawca nie jest uprawniony do samodzielnej zmiany terminu zwolnienia.

W ostatnim dniu pracy, nawet jeśli przypada na zwolnienie chorobowe, pracodawca dokonuje płatności końcowej, wydaje nakaz zwolnienia, w którym robi notatkę o nieobecności pracownika i niemożności zapoznania się z nakazem. Pracownik przyjdzie po zeszyt ćwiczeń po wyzdrowieniu lub za jego zgodą zostanie mu przesłany pocztą. Wszystkie kwoty należne pracownikowi zostaną mu wypłacone

28.09.2015 04:34

Ogólna procedura sformalizowania rozwiązania umowy o pracę jest określona w art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Mówi, że „rozwiązanie umowy o pracę jest sformalizowane nakazem (instrukcją) pracodawcy”. Ale oprócz nakazu zwolnienia potrzebujemy więcej dokumentów potwierdzających. Co to za dokumenty? Rozważmy główne przypadki.

Przypadek 1: Podstawy rozwiązania umowy o pracę – zgoda stron

Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za porozumieniem stron. W Dekrecie Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie wniosku sądów Federacja Rosyjska Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” stwierdza, że ​​unieważnienie umowy dotyczącej terminu i podstaw zwolnienia jest możliwe tylko za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika. W idealnej sytuacji dokument, na podstawie którego pracodawca rozwiązuje stosunek pracy za porozumieniem stron, powinien być odrębną formą umowy, która wyraźnie określa: ostatni dzień pracy, w którym pracownik zostanie zwolniony dokładnie według klauzuli 1 art. 77 Kodeksu pracy, że wszystkie należne mu należności zostaną uregulowane.

Ważną kwestią, na którą należy zwrócić uwagę przy rozwiązywaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, jest to, że strony nie mają względem siebie wzajemnych roszczeń. Zwolnienie za porozumieniem stron, zdaniem większości pracodawców, uważane jest za najbardziej w bezpieczny sposób rozstanie z pracownikiem. Zdarza się jednak, że firmy aranżują „terror psychologiczny” na swoich stanowiskach pracy, kiedy pracownicy są nakłaniani do odejścia z własnej woli, co jest sprzeczne z logiką postępowania (wolą pracownika, a nie pracodawcy).

Jeżeli pracownik zostanie zwolniony za zgodą stron, wówczas przez sąd może zostać przywrócony do pracy, jeśli pracodawca poważnie naruszył procedurę zwolnienia. Przykładem jest orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z 5 września 2014 r. nr 37-KG14-4. Żądanie pracownika było następujące: wrócić do pracy, wyzdrowieć wynagrodzenie podczas przymusowej nieobecności i odszkodowania za szkody niemajątkowe. Jakie okoliczności zaistniały? Po podpisaniu umowy o rozwiązanie umowy o pracę pracownica dowiedziała się o ciąży i odmówiła zawarcia umowy. Ale pracodawca powiedział, że nic się nie da zrobić, skoro umowa została podpisana. W tym przypadku istotny był fakt, że pracownik zwrócił się do pracodawcy przed momentem rozwiązania umowy o pracę. Po jej stronie stanął Sąd Najwyższy, uzasadniając swoje stanowisko faktem, że przed rozwiązaniem umowy o pracę pracownik ma prawo do zmiany zdania.

Przypadek 2: Rozwiązanie umowy o pracę z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

Podstawowym dokumentem nakazu zwolnienia jest sama klauzula w umowie o pracę, która zawiera warunek jej pilności, a także ostrzeżenie (o wszystkich podstawach do rozwiązania umowy o pracę na czas określony pracownik musi zostać ostrzeżony nie później niż z trzydniowym wyprzedzeniem, z wyjątkiem - w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika, do czasu nieobecności nieobecnego pracownika).

Przypadek 3: Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika

W takim przypadku dokumentem podstawowym będzie oświadczenie pracownika. W takim przypadku należy uważnie przeczytać to, co jest napisane we wniosku. Na przykład pracownik pisze oświadczenie: „Proszę o zwolnienie mnie ze stanowiska z własnej woli”. Pracodawca automatycznie sporządza takie oświadczenie, nie wnikając w zawiłości sformułowania. W sądzie okazuje się, że pracownik był po prostu zmęczony pracą na tym stanowisku i we wniosku poproszono o rozważenie możliwości przeniesienia go na inne stanowisko. Pracodawca, nie precyzując tego, zwolnił go. Konto sądowe niezbędne do przywrócenia pracownika do pracy.

Przypadek 4: Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Rozwiązanie umowy o pracę może wiązać się z redukcją personelu. W takim przypadku ważne jest, aby zająć się wszystkimi szczegółami, które mają znaczenie podczas zwalniania i zidentyfikować te kategorie pracowników, których nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy (którzy są samotnymi matkami, którzy mają obowiązki rodzinne itp.). . Uchwała Plenum Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2014 r. nr 1 pomoże wyjaśnić tę kwestię.

Należy zwrócić uwagę na art. 195 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określa kwalifikacje pracownika. Pracodawca przeprowadzając procedurę redukcji zatrudnienia musi zaoferować pracownikowi wolne stanowisko, a przez cały okres wypowiedzenia redukcji - z 2-miesięcznym wyprzedzeniem; w przypadku redukcji masy - przez 3 miesiące. Gdy tylko pojawi się wolne stanowisko, musi zostać zaoferowane. Pytanie brzmi, jakie to wolne stanowisko – odpowiednie kwalifikacje, niższa pozycja, gorzej płatne? Pracodawcy często nie oferują wyższych stanowisk. Chociaż pracownik, który został zwolniony, może posiadać niezbędną do tego wiedzę i umiejętności. Przykład: księgowy zostaje zwolniony z powodu redukcji etatów, podczas gdy firma ma wolne stanowisko głównego księgowego, którego pracownikowi nie zaoferowano. W sądzie okazuje się, że pracownik posiada odpowiednią wiedzę i umiejętności do zajmowania tego stanowiska. Pracownik został przywrócony do pracy w sądzie.

Dokumenty uzasadniające nakaz zwolnienia z powodu redukcji etatów są wszystkie związane z procesem zgłoszenia: decyzja pracodawcy o redukcji etatów w formie nakazu, zawiadomienie centrum zatrudnienia, zawiadomienie organ związkowy, powiadamiając samych pracowników, pisemna propozycja wakaty, jeśli takie istnieją.

Przypadek 5: Zwolnienie za niewłaściwe postępowanie

W takim przypadku zabieg należy wykonać bezbłędnie. Procedura aplikacji postępowanie dyscyplinarne zarejestrowana w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Najpierw musisz naprawić fakt wykroczenia - na przykład spóźnienie. Po drugie, poproś o pisemne wyjaśnienie. Jeśli nie został dostarczony natychmiast, pracodawca czeka na niego dwa dni robocze od pracownika. Trzeciego dnia roboczego, jeśli pracownik nie udzielił wyjaśnień, sporządza się akt.

W przypadku zwolnienia pracownika z powodu nieobecności (nieobecność trwająca dłużej niż 4 godziny w ciągu dnia pracy bez uzasadnionego powodu), pełna lista dokumenty: ustawy, pisemne wyjaśnienia, pisemne żądania, memoranda itp.

Schemat zwolnienia za nieobecność:

• zaznacz w grafiku nieobecność pracownika;
• sporządzamy memorandum o nieobecności pracownika w miejscu pracy (w celu potwierdzenia daty, od której pracodawca dowiedział się o popełnionym przez pracownika uchybieniu);
• sporządzić akt stwierdzający, że pracownik nie stawił się na Miejsce pracy z nieznanych powodów;
• żądamy od pracownika pisemnego listu wyjaśniającego;
• sporządzić akt, jeżeli pracownik nie dostarczy noty wyjaśniającej;
• wydać nakaz zwolnienia z powodu nieobecności;
• zapoznać pracownika z nakazem zwolnienia;
• wydawanie zeszytu ćwiczeń
• dokonujemy kalkulacji.

Jeśli pracodawca ma do czynienia z nienależytym wykonywaniem przez pracownika obowiązków pracowniczych (powtarzanych), to aby go zwolnić, musi zebrać kilka nakazów, wówczas w sądzie będzie mógł uzasadnić, że wziął pod uwagę poprzednie zachowanie pracownika i jego stosunek do jego obowiązków.

Procedura zwolnienia

1. Przygotowanie dokumentów-podstaw do zwolnienia.

2. Przygotowanie nakazu zwolnienia.

3. Zapoznanie się z zakazem podpisu.

Nierzadko zdarza się, że pracownik jest nieobecny w ostatnim dniu pracy lub w dniu zwolnienia. Na przykład z własnej woli napisał rezygnację, ostrzegając pracodawcę o zwolnieniu pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem, ale ostatniego 14 dnia nie pojawił się w pracy. Okazuje się, że pracownik jest chory. Ponieważ w tym przypadku tak nie jest jest rozmoważe wycofa wniosek, musi zostać odwołany we wskazanym terminie. Pracownik nie może zostać zwolniony w okresie tymczasowej niezdolności do pracy, jeśli odchodzi z inicjatywy pracodawcy. Jeżeli zwolnienie następuje na własną prośbę pracownika, jeżeli zaistnieje sytuacja z wygaśnięciem umowy o pracę, która przypada na okres czasowej niezdolności do pracy lub nawet urlopu pracownika, pracodawca nadal sporządza zwolnienie. W takim przypadku na nakazie zwolnienia odręcznie odnotowuje się, że nie można zapoznać pracownika z nakazem z powodu faktycznej nieobecności w pracy.

Typowa sytuacja to sytuacja, w której pracownik zwolniony za naruszenie dyscyplinarne odmawia podpisania nakazu. W takim przypadku pracodawca musi sporządzić akty (dla świadków, aby w razie potrzeby pozyskać ich wsparcie) i dokonać odpowiedniego oznaczenia na zleceniu (art. 84 ust. 1 kp).

4. Sporządzanie ewidencji zwolnienia w księdze pracy.

Sprawdź link do artykułu, części artykułu, ustępu artykułu, zgodnie z wymogami art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy. Z protokołem zwolnienia należy zapoznać pracownika z podpisem. Ważne: w zeszycie pracy zapis o zwolnieniu jest stemplowany przez pracodawcę, a nie przez dział personalny.

5. Dokonanie wpisu na karcie imiennej T-2.

6. Zapoznanie z podpisem pracownika z wpisami w zeszycie pracy, karta imienna T-2.

Jeżeli nie można zaznajomić pracownika z podpisem, na karcie imiennej umieszcza się odpowiednią adnotację).

7. Problem zeszyt ćwiczeń. Pracownik musi zastąpić podpis w księdze rachunkowej ruchu ksiąg pracy.

Jeżeli ostatniego dnia pracownik jest nieobecny w miejscu pracy, to znaczy nie może wydać zeszytu ćwiczeń, wówczas powiadomienie z opisem załącznika jest wysyłane do niego pocztą. W kolumnie 13 książki o ruchu zeszytów ćwiczeń możesz napisać, że wysłano powiadomienie.

Następnie pracownik może przyjść i wpisać się do księgi rachunkowej ruchu ksiąg pracy. Wtedy wszystkie problemy zostaną rozwiązane. Może też wysłać list z prośbą o przesłanie zeszytu ćwiczeń na adres. Następnie pracodawca przesyła go listem poleconym. W księdze rachunkowej ruchu ksiąg pracy konieczne jest oznaczenie ze szczegółami listu powiadamiającego.

Jeśli pracownik zniknie, pracodawca po prostu prowadzi zeszyt pracy na żądanie - przez 75 lat.

8. Wypłata pracownikowi wszelkich należności (zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy).

Jeśli pracownik chce dzisiaj zrezygnować, a kierownik podpisuje swój wniosek, to dział księgowości musi dziś zapłacić wszystkie należne kwoty. Jeżeli pracodawca zamierza dokonać wpłaty później, to powinien pamiętać o 1/300 aktualnej stawki refinansowania z kwot nie wpłaconych w terminie za każdy dzień zwłoki.

Kopiowanie i jakiekolwiek przetwarzanie materiałów z serwisu jest zabronione

Art. 81 Kodeksu pracy zawiera pełną i szczegółową listę powodów, dla których można rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy (klauzule 1-3, 5-6, 11-12 - odpowiednie dla wszystkich kategorii pracowników oraz klauzule 4.7-10 , 13 - w odniesieniu do niektórych grup pracowników (kadra kierownicza, główny księgowy, nauczyciele, wychowawcy itp.)). Również prawo pracy gwarantuje się, że żaden pracownik nie może zostać pozbawiony miejsca pracy bez uzasadnienia.

W tym artykule podamy szczegółowe informacje instrukcje krok po kroku po zwolnieniu pracownika.

Drogi Czytelniku! Nasze artykuły mówią o typowe sposoby rozwiązania zagadnienia prawne ale każdy przypadek jest wyjątkowy.

Jeśli chcesz wiedzieć jak dokładnie rozwiązać Twój problem - skontaktuj się z formularzem konsultanta online po prawej stronie lub zadzwoń telefonicznie.

To szybkie i bezpłatne!

Kierownictwo organizacji staje przed trudnym zadaniem, gdy decyzja o zwolnieniu została już podjęta - jak w rzeczywistości usunąć pracownika ze stanowiska bezboleśnie i bez konsekwencji dla obu stron, bo liczba apelacje do sądu Liczba zwalnianych pracowników o odmiennych stanowiskach jest obecnie bardzo wysoka.

A większość spraw rozwiązuje się na korzyść pracownika, co skutkuje dodatkowymi stratami finansowymi dla przedsiębiorstwa. Dlatego pracodawca będzie musiał zaopatrzyć się w wiedzę, cierpliwość i czas, aby jak najkompetentnie przeprowadzić procedurę rozwiązania stosunku pracy.

Dobrowolne zwolnienie

Przed zwolnieniem pracownika na podstawie artykułu należy mu doradzić, aby rozproszył się „polubownie”, a mianowicie zaproponował napisanie oświadczenia z własnej woli (klauzula 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy zastosować całą swoją sztukę perswazji, aby pracownik sam wziął długopis i napisał niezbędne oświadczenie. Najlepiej popchnąć pracownika do tego kroku, dając mu właściwy.

Można na przykład powiedzieć, że firmie zależy na jego przyszłości, a po zwolnieniu najbardziej najlepsze rekomendacje, a inni pracodawcy bardziej przychylnie przyjmą nowego pracownika zwolnionego z własnej woli niż na podstawie artykułu. Niektóre firmy idą dalej i wypisują nawet dodatkową premię za polubowne rozstanie. Najważniejsze, aby nie wzniecać konfliktu i nie wszczynać kłótni, która w przyszłości może zagrać przeciwko tobie.

Jeśli pracownik odmówi napisania oświadczenia, to w tym przypadku możesz go do tego zmusić, ale tutaj powinieneś być ostrożny i nie wykraczać poza granice przyzwoitości, aby działania później nie kwalifikowały się jako kpina z pracownika przez pracodawcę i przymus zwolnienia. Od tego momentu rozpoczyna się bardzo subtelna gra.

Na przykład, aby przyspieszyć proces decyzyjny, możesz pozbawić pracownika premii lub przyłapać go na naruszeniu dyscyplinarnym i wydać nakaz, ostrzegając go, że powtórne naruszenie zostanie wpisane do akt osobowych. Zwykle po przeczytaniu pierwszego ostrzeżenia pracownik sam szybciej pisze oświadczenie.

Zwolnienie pracownika

Najtrudniejsza część już się skończyła i artykuł jest napisany. Co dalej?

1. Od momentu napisania wniosku pracownik ma kolejne dwa tygodnie na odpracowanie, ale za zgodą może odejść wcześniej.
2. Wydawane jest polecenie rozwiązania umowy o pracę, które jest poświadczone podpisem kierownika.
3. Pracownik zapoznaje się z zamówieniem, składając na nim swój podpis.
4. W ostatnim dniu pracy w księdze pracy dokonuje się wpisu o zwolnieniu i na podstawie którego zostało wydane.
5. Pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie.
6. Do archiwum sporządzana jest kopia zeszytu ćwiczeń (akta osobowe przechowywane są w archiwum przez 75 lat).
7. Książeczka wydawana jest pracownikowi w dniu zwolnienia.
8. Wpis jest dokonywany w .

Główną zasadą polubownego rozwiązania stosunku pracy jest nadanie pracownikowi prawa do urlopu jako pierwszego z własnej woli, ponieważ wszystkie inne sposoby mogą negatywnie wpłynąć na przyszłość aktywność zawodowa pracownika, a także reputację przedsiębiorstwa w przypadku sporu sądowego.

Zwolnienie pracownika legalnie i bez konsekwencji

Jeśli wbrew przekonaniom lub z zasady pracownik nie napisał oświadczenia, ale musisz się z nim rozstać, uruchamia się następujący mechanizm zwolnienia.
Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uwzględnia powody, dla których pracodawca może legalnie rozstać się ze swoim specjalistą.

Rozważ przypadki, które pasują do większości kategorii pracowników.

1. Likwidacja spółki na zasadzie dobrowolności lub przymusu albo zakończenie działalności spółki następuje w wyniku postępowania upadłościowego. To samo dotyczy przedsiębiorców indywidualnych.
2. Niekompetencja pracownika na podstawie wyników certyfikacji lub brak wykwalifikowanej wiedzy, analfabetyzm.
3. Stan zdrowia.
4. Obecność sankcji dyscyplinarnej; niewypełnienie obowiązków pracowniczych powierzonych pracownikowi.
5. Jednorazowe rażące naruszenie ich funkcji pracowniczych.
6. Utrata zaufania kierownictwa.
7. Popełnienie czynu niemoralnego sprzecznego z zasadami zajmowanego stanowiska. Z reguły nauczyciele, wychowawcy i wychowawcy są zwalniani pod tą pozycją.
8. Czynności zarządczo-księgowe, które spowodowały straty finansowe i majątkowe firmy.
9. Dostarczanie świadomie fałszywych i fałszywych dokumentów podczas ubiegania się o pracę.

Rozważ najpopularniejsze przedmioty bardziej szczegółowo.

Zwolnienie pracownika w trakcie likwidacji firmy

Likwidacja spółki może być dobrowolna lub wymuszona decyzją odpowiednich władz. Firma może również zamknąć się w związku z uznaniem jej upadłości.

W takim przypadku ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Proces wypowiedzenia przebiega następująco:

• Na dwa miesiące przed zbliżającym się zwolnieniem szef powiadamia pracowników o swojej decyzji. Wydawane jest zawiadomienie lub zawiadomienie, które przedstawia się pracownikom pod ich podpisem. Jeśli pracownik odmówi podpisania, na zawiadomieniu umieszcza się odpowiednią notatkę.
• Co najmniej dwa tygodnie przed pierwszym zwolnieniem pracodawca musi powiadomić Centrum Zatrudnienia.
• Następnie składane są odpowiednie raporty. w Fundusz emerytalny RF i Służba Federalna ubezpieczenie.
• Wszystkie zaległe należności są opłacane. dla pracowników w ciągu 15 dni.

Zgodnie z tą klauzulą ​​dopuszcza się zwolnienie wszystkich pracowników, w tym kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim, osób z problemami zdrowotnymi, osób niepełnosprawnych oraz osób z obciążeniami rodzinnymi.

Zwolnienie pracownika z powodu redukcji zatrudnienia

Utworzenie personelu i normalizacja liczby pracowników organizacji jest prawem szefa. Rekrutuje tyle pracowników, ile uważa za stosowne. W przypadku sporu sędzia nie ma prawa kwestionować celowości decyzji kierownika, ale ma obowiązek sprawdzić, czy obniżka rzeczywiście została dokonana, czy nie.

Przy redukcji personelu pierwszeństwo w utrzymaniu pracy mają bardziej doświadczeni pracownicy o wysokich kwalifikacjach. Kobiety w ciąży oraz kobiety przebywające na urlopie rodzicielskim nie mogą zostać zwolnione.

Procedura zwolnienia jest identyczna jak opisana w poprzednim akapicie.

Zwolnienie pracownika z powodów zdrowotnych

Przy ubieganiu się o stanowisko pracownik ma prawo przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie o stanie swojego zdrowia.

Wydaje się, że w tym akapicie wszystko jest jasne, ale nawet tutaj są pułapki, z powodu których zwolnienie pracownika będzie niezgodne z prawem, a mianowicie:

• Na przykład czasowa niepełnosprawność.
• Obecność przewlekłej choroby.
• Inwalidztwo.

Jeżeli to wszystko w żaden sposób nie wpływa na jakość wykonywanej przez niego pracy, to nie można zwolnić pracownika na tej podstawie. W przeciwnym razie kalkulacja pracownika będzie uprawniona, np. gdy dana osoba cierpi na chorobę zagrażającą zdrowiu innych pracowników.

Zwolnienie pracownika na podstawie wyników certyfikacji

Zawieszenie od pracy na tej podstawie musi być potwierdzone wynikami przeprowadzonej wcześniej certyfikacji w przedsiębiorstwie.

Obowiązkowej weryfikacji podlegają następujące kategorie pracowników:

• Pracownicy naukowi.
• Prokuratorzy.
• Celnicy.
• Szefowie państwowych przedsiębiorstw unitarnych.

Nie ma obowiązkowego formularza certyfikacji. Może to być zarówno test, jak i. Członkowie komisji atestacyjnej muszą być kompetentni w badanej kwestii i potrafić rzetelnie ocenić wiedzę pracownika. Kierownictwo nie musi być na prowizji.

Wynik certyfikacji wydawany jest odrębnym zarządzeniem.

Jeśli pracownik zawiódł na pierwszej certyfikacji, to warto dać mu drugą szansę. Jeśli drugi raz jest również negatywny, to najlepiej, aby kierownictwo zaproponowało pracownikowi inne, mniej płatne i prestiżowe stanowisko. Jeśli ktoś odrzuci ofertę, może zostać bezpiecznie zwolniony.

Osoba może zakwestionować zwolnienie w sądzie - a nawet wygrać sprawę sądową! - w przypadku, gdy pracodawca zdecydował się przeprowadzić egzamin nagle, bez zapoznania pracowników z ich planami. Następnie, zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyniki zostają uznane za nieważne.

Zwolnienie za naruszenie dyscypliny pracy

Jeżeli zwolnienie pracownika następuje zgodnie z paragrafem 5 klauzuli 81 artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas jedno ważny warunek- umowa o pracę musi określać czas rozpoczęcia i zakończenia świadczenia usługi, w przeciwnym razie bardzo trudno będzie ustalić spóźnienie pracownika na jego miejsce pracy.

1. Wszystkie opóźnienia muszą być dokładnie odnotowane w karcie czasu pracy.
2. Jeżeli opóźnienia stały się systematyczne, zwoływana jest komisja dyscyplinarna.
3. W przygotowaniu jest ustawa.
4. Od spóźnialskiego musisz otrzymać. Jeżeli jej nie ma lub pracownik odmawia złożenia wyjaśnień, sporządza się akt odmowy i poświadcza go podpisami członków komisji składającej się z 3 niezależnych osób, np. ochroniarza, sprzątacza i sekretarka.
5. Na podstawie ustawy wydawana jest uwaga do zmarłego pracownika.

Jedyny problem polega na tym, że uwaga nie może być wystarczającym powodem do zwolnienia, więc uwagi należy zamienić w naganę. Tutaj możesz użyć złota zasada- dwie uwagi i nagana, po której następuje zwolnienie.

Wszystkie dokumenty (notatki i komentarze) muszą być starannie dobrane i zebrane, aby w razie rozprawy nie straciły twarzy i nie świadczyły o nieodpowiedzialnym stosunku pracownika do jego obowiązków. Zeznania świadków również nie będą zbyteczne.

Opinię komisji związkowej należy uwzględnić, jeżeli zwolniony pracownik był członkiem.

Zwolnienie za jedno rażące naruszenie

Ustęp 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bardzo jasno wyjaśnia, co można uznać za takie naruszenie:

• absencja.
• Przyjście do służby pracownika w stanie odurzenia narkotycznego, alkoholowego lub toksykologicznego i nie ma znaczenia, czy dotarł on do swojego miejsca pracy, czy nie.
• Ujawnianie tajemnic handlowych.
• Odpady, kradzież lub kradzież, uszkodzenie lub zniszczenie mienia firmy.
• Naruszenie zasad ochrony pracy, które spowodowało wypadek, wypadek lub katastrofę lub stworzyło zagrożenie ich wystąpienia.

Najczęstsze przyczyny to dwa pierwsze punkty.

Możesz zwolnić pracownika, jeśli był nieobecny w miejscu pracy przez 4 lub więcej godzin bez ważnego powodu. Dobrym powodem jest kategoria subiektywna, którą ocenia i ustala menedżer. W zasadzie to ogień, choroba bliski krewny, wypadek, zepsuty transport.

Zwolnienie z powodu utraty zaufania

Pracodawca musi wziąć pod uwagę, że pracownicy bezpośrednio odpowiedzialni za przechowywanie gotówki i aktywa materialne służąc im. Nawet przy ustalaniu faktu wymuszenia, przekupstwa, kradzieży i innych nielegalnych działań.

Dlatego pracownicy, pod których odpowiedzialnością nie powierzono wartości materialnych, towarowych i pieniężnych, powinni zostać zwolnieni zgodnie z klauzulą ​​​​7 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niemożliwe. Pracodawca musi udowodnić fakt kradzieży lub innego naruszenia dokumentami, na przykład dostarczyć dowody fotograficzne, wideo lub audio, zeznania.

Zwolnienie pracownika: pokojowe rozwiązanie problemu

Podsumowując powyższe, można wyciągnąć jeden ważny wniosek: bez względu na to, jak bardzo chcesz zwolnić pracownika, nawet jeśli masz wystarczające powody w swoich rękach, zawsze oszczędzaj zimna głowa i trzeźwe myślenie. Emocje to najgorszy wróg w tym biznesie.

• Zawsze zostaw pracownikowi prawo do samodzielnego odejścia i za wszelką cenę popchnij go do odejścia z własnej inicjatywy.
• Dopełnienie wszystkich formalności, prawidłowe przygotowanie i złożenie wszystkich dokumentów nie jest tak proste, jak mogłoby się początkowo wydawać.
• Zwolniony i obrażony pracownik może zwrócić się do organów regulacyjnych, które po jego zeznaniach przeprowadzą kontrolę na miejscu. Ponadto pracownik może uciekać przed konkurencją lub ujawniać tajemnice handlowe.
• Jeżeli sprawa trafi do sądu, to na czas trwania procesu (od sześciu miesięcy do dwóch lat) sąd może przywrócić powoda na stanowisko, aby miał możliwość zarobienia na ten czas pieniędzy. W rezultacie państwo znów będzie miało osobę, która podważa dyscyplinę produkcji i pracy.
• W przypadku przegranej na Twoje barki spadną dodatkowe nieplanowane wydatki, które mogą być całkiem przyzwoitą kwotą. Wynagrodzenie za przymusową nieobecność - czasy. Zadośćuczynienie moralne - dwa. Sąd kosztuje trzy. Usługi prawników i prawników - cztery. Odprawy i odszkodowania, które mogły zostać wypłacone za znacznie mniej niż otrzymana kwota.

Dlatego najlepiej jest, aby obie strony nie wnosiły sprawy do sądu i wszystko rozstrzygały pokojowo.

Każda zatrudniona osoba ma swobodę w określeniu preferowanego kierunku zawodowego, formy swojego zatrudnienia, a także pożądanego nakładu pracy. Jego prawo do swobodnej pracy i nie lękania się arbitralności przywódców gwarantuje prawo pracy. Zawiera również podstawową zasadę interakcji między pracownikiem a jego pracodawcą: muszą istnieć dobre powody zwolnienia na wniosek pracodawcy, a zwolnienie z inicjatywy pracownika jest możliwe po prostu na jego prośbę.

Jakie są podstawy zwolnienia z inicjatywy pracownika na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej?

Sztuka. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Według niej żaden pracodawca nie może odmówić zwolnienia pracownika, który został powiadomiony pisemnie z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem. Jednocześnie osoba ma prawo nie podawać przyczyny odejścia i nie wyrazić zgody na dłuższy okres odpracowania. Tylko ci, którzy zdecydują się skrócić lub całkowicie uniknąć okresu ostrzeżenia dla nadchodzącej kalkulacji, powinni poświęcić pracodawcy szczegóły panujących okoliczności życiowych.

Normy szczególne Kodeksu pracy regulujące procedurę zwolnienia z inicjatywy pracownika dotyczą następujących szczegółów:

• wydłużony czas pracy menedżerów, art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• odroczenie zwolnienia do końca urlopu, art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• możliwości zmiany zdania, art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Umownie wolę pracownika można również nazwać opcją rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia z pracodawcą, art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przyczyny dobrowolnej rezygnacji

Prawo nie zabrania kierownikowi zapytania pracownika o powody, które skłoniły go do napisania oświadczenia z własnej woli. Ale jednocześnie, jeśli osoba sama nie zgadza się na ich ujawnienie, nalegaj lub wysuwaj dodatkowe warunki pracodawca nie może. Każdy pracujący specjalista musi zrozumieć, że z własnej inicjatywy umowa o pracę wszelkiego rodzaju: na czas określony, na czas nieokreślony, sezonowy lub na okres zastępstwa nieobecnego pracownika. Co więcej, możesz napisać rezygnację z inicjatywy pracownika nawet następnego dnia po podpisaniu umowy o pracę.

Pracownik, który złożył wypowiedzenie z dwutygodniowym wyprzedzeniem, nie ma obowiązku wyjaśniania przyczyny i składania dodatkowych wyjaśnień dotyczących swojej rezygnacji.

Na zwolnieniu lekarskim

Ogólna procedura zwolnienia z inicjatywy pracownika obejmuje wcześniejsze powiadomienie kierownictwa o jego zamiarach. Ale w ciągu 14 wyznaczonych na to dni może wystąpić wiele wydarzeń, które mogą wpłynąć na daty i daty, a czasem nawet na samą chęć wyjazdu. W szczególności, często w okresie pracy pracownik, który napisał wniosek, przechodzi na zwolnienie chorobowe. Jeśli okres niezdolności do pracy skończył się dość szybko, dział personalny nie ma problemów ze zwolnieniem i przekazaniem dokumentów. Większe utrudnienie wynika z faktu, że pracownik nie wraca do zdrowia do dnia zaplanowanej kalkulacji.

Mocne przekonanie, że zwolnienie w czasie urlopu lub zwolnienia lekarskiego jest zabronione, skłania do myślenia o słuszności własnych działań. W rzeczywistości nie można rozwiązać stosunku pracy z chorym pracownikiem tylko na życzenie pracodawcy, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli chęć spłaty wynikała z samego pracownika, sformalizuj zwolnienie pracownika na podstawie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest konieczne w zaplanowanym lub określonym czasie. Jednocześnie pracodawca pozostaje zobowiązany do wypłacenia mu czasu choroby, opłacenia wymaganych rozliczeń i przeniesienia pracy następnego dnia po wyzdrowieniu.

Dla zdrowia

Jeśli niepełnosprawność pracownika staje się systematyczna i uniemożliwia mu pełną pracę, to on sam może odmówić dalszej pracy, aby nie zużyć już i tak chwiejnego zdrowia. Należy rozumieć, że nie mówimy o stwierdzeniu niepełnosprawności lub niedopuszczeniu do pracy ze względów medycznych, gdyż wtedy rozwiązanie umowy nastąpi z przyczyn niezależnych od stron, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dla tych, którzy nie czują się na siłach do kontynuowania pracy na swoim stanowisku, istnieje podstawa prawna nie tylko do spłaty z inicjatywy pracownika, ale także zwolnienia pracownika tego samego dnia. Ten sam artykuł pozwala szybko wyjść. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który mówi, że dobrym powodem odmowy pracy jest już niezdolność do wykonywania swoich funkcji pracowniczych.

Prawo do oceny powagi i zasadności podstaw wymienionych przez pracownika jest zastrzeżone dla pracodawcy.

Do wczesnej redukcji

Kiedy przedsiębiorstwo macierzyste ma trudności ekonomiczne lub organizacyjne, często poświęca część zespołu i zapowiada redukcję liczby lub personelu. Trudno założyć, że większość z nich naprawdę chciała szukać Nowa praca, ale nawet w tym przypadku można przekazać kierownictwu własną wolę.

Czy możesz zmienić zdanie na temat rzucania palenia?

Zdarza się, że człowiek podejmuje decyzję o wyjeździe w gorączce, ale w rzeczywistości nie planował tak drastycznej zmiany swojego życia. Kodeks pracy pozwala pracownikowi zmienić zdanie i wycofać wniosek bez konsekwencji, jeśli udało mu się zmienić zamiary przed datą zwolnienia.

Pozbawieni tej możliwości są ci, którzy wybrali kalkulację po wykorzystaniu urlopu i już zdążyli wyjechać na urlop, art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Do tej samej grupy zaliczają się również ci, w których miejsce został już zatrudniony nowy pracownik, a na warunkach przeniesienia z innej firmy zawarł art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wszystko dzieje się w biografii pracy każdego człowieka, a zmiana pracy nie jest tak wyjątkowym wydarzeniem. Aby rozłąka z byłym pracodawcą nie przerodziła się w nieprzyjemne wspomnienia, pracownik musi po pierwsze jasno rozumieć, do czego ma prawo, a po drugie pamiętać o pozostałych za nim obowiązkach.

Prawnik Rady Ochrony Prawnej. Specjalizuje się w prowadzeniu spraw związanych ze sporami pracowniczymi. Obrona przed sądem, przygotowywanie roszczeń i inne dokumenty normatywne organom regulacyjnym.