Drausminės nuobaudos rūšys taikomos ne vėliau kaip iki. Drausminės nuobaudos taikymo tvarka (žingsnis po žingsnio instrukcijos)

Sudarant darbo sutartį darbuotojas ne tik įgyja tam tikrą teisių sąrašą, bet ir prisiima daugybę pareigų, pavyzdžiui, sąžiningai vykdyti darbo sutartimi jam pavestas darbo pareigas; laikytis vidaus taisyklių darbo grafikas; laikytis darbo drausmės ir kt. Darbuotojo nevykdymas ar netinkamas vykdymas dėl jam pavestų darbo pareigų yra drausminis nusižengimas (), už kurį skiriama drausminė nuobauda. Apsvarstykite jų tipus ir taikymo ypatybes.

Už drausminio nusižengimo padarymą darbdavys turi teisę skirti drausminę nuobaudą. Tačiau būtina atsižvelgti į padaryto nusikaltimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas. Todėl reikėtų atidžiai apsvarstyti paraiškų teikimo procedūrą. drausminė nuobauda, nes rezultatas netikslus arba neteisingas dizainas drausminės nuobaudos taikymą pagrindžiantys dokumentai, kaip taisyklė, yra darbo ginčo kilimas.

Tais atvejais, kai darbuotojas darbdavio veiksmuose mato savo darbo teisių pažeidimą, jis turi teisę neribotai kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją. Ir už asmens sprendimo darbo ginčus- į darbo ginčų komisiją ir (ar) į teismą įstatymų nustatytais terminais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 386 ir 392 straipsniai).

Straipsnyje numatyta paprasta drausminių nuobaudų už tokius pažeidimus taikymo tvarka. Tuo pačiu metu ne visiems darbdaviams pavyksta išvengti klaidų ir pažeidimų įstatymų nustatyta tvarka. Be to, daugeliu atvejų darbdaviai neatsižvelgia į tai, kad pagrindiniai drausminės nuobaudos skyrimo teisėtumo kriterijai yra darbdavio veiksmų seka ir buvimas pilnai visus drausminės nuobaudos faktą patvirtinančius dokumentus, taip pat nurodančius darbdavio veiksmų teisėtumą taikant šią nuobaudą.

Drausminių nuobaudų rūšys ir taikymo ypatumai

Šiuo metu galiojantys teisės aktai, o būtent, reglamentuoja, kas už drausminio nusižengimo padarymą, t.y. darbuotojui nevykdant ar netinkamai atliekant jam pavestas darbo pareigas dėl jo kaltės, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

1) pastaba;

2) papeikimas;

3) atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, šis sąrašas nėra baigtinis, nes federaliniai įstatymai, įstatuose ir nuostatuose dėl drausmės tam tikrų kategorijų darbuotojams gali būti numatytos kitos drausminės nuobaudos.

Pavyzdžiui, 2004 m. liepos 27 d. Federalinis įstatymas Nr. 79-FZ „Dėl valstybės Civilinė tarnyba Rusijos Federacija„už drausminio nusižengimo padarymą, tai yra už tai, kad valstybės tarnautojas dėl jo kaltės nevykdė ar netinkamai atliko jam pavestas pareigas, gali būti skiriamas įspėjimas dėl nevisiško tarnybinio nusižengimo.

Teisės aktai aiškiai apibrėžia, kad negalima taikyti drausminių nuobaudų, kurios nenumatytos federaliniuose įstatymuose, chartijose ir drausmės reglamentuose. Iš to išplaukia, kad yra dviejų rūšių drausminė atsakomybė: bendroji, numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse, ir specialioji, kurią darbuotojai prisiima pagal įstatus ir drausmės nuostatas.

Todėl organizacijos pačios negali nustatyti jokių papildomų drausminių nuobaudų (pateiktas sąrašas yra baigtinis), tačiau praktikoje remdamasi 1999 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, darbuotojams dažnai skiriamos drausminės nuobaudos: „griežtas papeikimas“ arba „papeikimas su įspėjimu“, nors tokios kategorijos Rusijos Federacijos darbo kodekse nenumatytos, taip pat prašymas. įvairių baudų, pašalpų ir priemokų atėmimo. Taip pat bus neteisėta, pavyzdžiui, perkeliant darbuotoją kaip drausminę nuobaudą į mažiau apmokamas pareigas.

Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis).

Be to, skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas. Tačiau, kaip rodo praktika, darbdavių taikomos drausminės nuobaudos priemonės ne visada objektyviai koreliuoja su padaryta veika. Dėl to teismas, spręsdamas darbo ginčus, pripažįsta darbdavio priimto sprendimo nepagrįstumą.

Nepamirškite, kad nagrinėdami bylas teismai vadovaujasi tuo, kad darbdavys turi pateikti įrodymus, patvirtinančius ne tik tai, kad darbuotojas padarė drausminį nusižengimą, bet ir tai, kad šio nusižengimo sunkumas ir jo padarymo aplinkybės buvo į kurį atsižvelgiama skiriant nuobaudą.padarytas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio 5 dalis), taip pat ankstesnį darbuotojo elgesį ir požiūrį į darbą.

Jeigu teismas, nagrinėdamas grąžinimo į darbą bylą, padarys išvadą, kad tarnybinis nusižengimas tikrai buvo, tačiau atleistas neatsižvelgus į aukščiau nurodytas aplinkybes, ieškinys gali būti tenkinamas (LR LR Seimo plenumo nutarimo 53 punktas). Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 2004 m. kovo 17 d. N 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimų Darbo kodeksas Rusijos Federacija“, toliau – Nutarimas Nr. 2).

Arbitražo praktika.Taigi teismas, spręsdamas ginčą dėl grąžinimo į pareigas, priėjo prie išvados, kad ieškovei taikyta drausminės nuobaudos priemonė neatitinka tarnybinio nusižengimo sunkumo, kurį prisiima atsakovė, yra nesąžininga ir neprotinga. Kartu teismas laikė, kad atsakovas nepateikė įrodymų, jog drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo, atsakovo nuomone, atitiko padaryto pažeidimo sunkumą. Teismo sprendimu ieškovė grąžinta į darbą, jos naudai iš atsakovo pareikšti kaltinimai vidutinio uždarbio už priverstinės pravaikštos laiką ir neturtinės žalos atlyginimo dydį (Dzeržinskio sprendimas Apylinkės teismas 2014 m. sausio 22 d. Permė byloje Nr. 2-133-14).

Darbdavio drausminėje nuobaudoje taip pat turėtų būti atsižvelgiama į darbuotojo kaltės lygį, įskaitant: ar jie patyrė kokią nors žalą, kokia išoriniai veiksniai paskatino darbuotoją atlikti tam tikrą veiksmą, ar jo veiksmuose buvo tyčia. Taip pat svarbu atsižvelgti į bendrosios charakteristikos darbuotojas: patirtis, pasiekimai, asmeninės ir dalykinės savybės, profesionalumas, sveikatos būklė.

Bet kuriuo atveju sprendimą skirti drausminę nuobaudą, numatytą Rusijos Federacijos darbo kodekse, priima darbdavys, kuris turi tai daryti ne pareigą, o įstatyme nurodytą teisę. Todėl kai kuriais atvejais visai tikslinga apsiriboti žodiniu įspėjimu, asmeniniu pokalbiu ir pan.

Taip pat reikia suprasti, kad drausmines nuobaudas gali skirti vadovai ir kiti atitinkamus įgaliojimus turintys pareigūnai, remiantis dokumentais (organizacijos įstatais, vietiniais reglamentais ir kt.).

Įstatuose ir drausmės įstatuose numatyta speciali atsakomybė taikoma visiems darbuotojams, kuriems jie taikomi. Tuo pačiu metu patys tiesioginiai darbdaviai neturi teisės jų papildyti ir keisti. Skirtumas tarp šių taisyklių yra tas, kad tam tikroms darbuotojų kategorijoms taikomos griežtesnės nuobaudos. Kaip pavyzdį galime pateikti 2007 m. lapkričio 10 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretą N 1495 „Dėl Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų bendrųjų karinių chartijų patvirtinimo“, būtent Vidaus tarnybos chartiją, Drausmės chartija ir Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų garnizono ir apsaugos tarnybų chartija.

Veiksmų seka taikant drausmines nuobaudas

Drausminių nuobaudų taikymo tvarką reglamentuoja LR BK str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str., kuriame nurodyta, kad prieš taikydamas drausminę nuobaudą darbdavys turi pareikalauti iš darbuotojo raštiško paaiškinimo. Tačiau rašytinis pasiaiškinimas paprastai pateikiamas dėl bet kokių aplinkybių fakto, todėl, nepaisant to, kad Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra reikalavimo dokumentuoti pažeidimo faktą, tai turi būti padaryta, nes . nuo tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo dienos pradedamas skaičiuoti terminas, skirtas darbdaviui skirti drausminę nuobaudą.

Darbuotojo drausminio nusižengimo faktas gali būti fiksuojamas surašant pareigūno, kuriam darbuotojas yra pavaldus, pareigūno aktą ar memorandumą, neatsižvelgiant į tai, ar šis asmuo turi teisę skirti nuobaudas, ar ne. Būtinai į geriausias variantas geriau supažindinti darbuotoją asmeniniu parašu, taip dar labiau sustiprinant jų veiksmų teisėtumą.

Taip pat drausminio nusižengimo faktas gali būti užfiksuotas tokia forma:

Aktas (nebuvimas darbo vietoje, atsisakymas pasitikrinti sveikatą ir pan.);

Komisijos išvados (remiantis vidinio tyrimo rezultatais).

Jeigu darbuotojo prašoma rašytinį pasiaiškinimą žodžiu, tuomet gali susidaryti situacija, kai darbuotojas pradeda neigti, kad darbdavys įvykdė savo pareigą pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str., ir iš tikrųjų prašė rašytinio paaiškinimo. Todėl rekomenduojama pareikalauti raštu paaiškinti darbuotojo padaryto pažeidimo aplinkybes. Pateikti darbuotojo rašytinį paaiškinimą Rusijos Federacijos teisės aktai numato dvi darbo dienas.

Kai kurie darbdaviai daro klaidą išrašydami drausminę nuobaudą tą dieną, kai prašoma rašytinio pasiaiškinimo, o to daryti nederėtų, nes. šį darbdavio veiksmą darbuotojas gali ginčyti teisme.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenumato jokių specialių reikalavimų darbuotojo paaiškinimui, išskyrus rašytinę formą ir pateikimo terminus, todėl jis gali būti surašytas savavališkai darbdaviui skirto aiškinamojo rašto forma.

Atkreipkite dėmesį, kad tai yra darbuotojo teisė, o ne pareiga. Darbuotojo pasiaiškinimo nepateikimas nėra kliūtis taikyti drausminę nuobaudą. Atvirkščiai, tokia taisyklė numatyta tam, kad jis turėtų galimybę pareikšti savo požiūrį į įvykį, paaiškinti drausminio nusižengimo priežastis, argumentuotai išdėstyti savo gynybos faktus. Tai viena iš garantijų, kad nuobaudos skyrimas bus teisėtas.

Jei po dviejų darbo dienų darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo, tuomet, tvirtai nusiteikus darbuotojui skirti drausminę nuobaudą, dėl darbuotojo atsisakymo duoti pasiaiškinimą turėtų būti surašytas aktas, kuriuo darbuotojas privalo būti supažindintas su asmeniniu parašu (atsisakius susipažinti, tame pačiame dokumente daroma atitinkama pastaba).

2 nutarimo 23 punkte išaiškinta, kad nagrinėjant bylą dėl asmens, su kuriuo darbo sutartis buvo nutraukta darbdavio iniciatyva, grąžinimo į darbą, pareiga įrodyti atleidimo iš darbo teisinio pagrindo buvimą ir nustatytos tvarkos laikymąsi 2015 m. atleisti iš darbo tenka darbdaviui.

Todėl skiriant drausminę nuobaudą būtina patikrinti šias aplinkybes:

ar drausminis nusižengimas yra pagrindas skirti drausminę nuobaudą;

Ar tikrai nėra svarių priežasčių, dėl kurių darbo pareigos nevykdomos ar netinkamai atliekamos;

Ar kalti darbuotojo neteisėti veiksmai (neveikimas) yra susiję su jo darbo pareigų atlikimu;

Ar tam tikras darbo pareigas numato bet kuris vietinis norminis aktas ar kitas dokumentas ir ar darbuotojas yra su juo susipažinęs savo parašu;

Ar darbuotojui taikoma drausminė nuobauda, ​​numatyta Rusijos Federacijos teisės aktuose;

ar buvo laikomasi drausminės nuobaudos skyrimo terminų ir tvarkos;

Ar tai daro vykdomasisįsakymo (instrukcijos) dėl patraukimo drausminėn atsakomybėn, teisės taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą pasirašymas;

Ar atsižvelgiama į ankstesnį darbuotojo elgesį, jo požiūrį į darbą.

Tik esant visoms aukščiau nurodytoms sąlygoms, drausminės nuobaudos taikymas gali būti teisėtas.

Drausminės nuobaudos taikymo sąlygos

Dėl drausminės nuobaudos taikymo išduodamas darbdavio įsakymas (nurodymas), kuriame nurodoma informacija apie konkretų darbuotojo drausminį nusižengimą. Su šiuo įsakymu (instrukcija) darbuotojas turi būti supažindintas asmeniškai pasirašytinai. Atsisakymas pasirašyti turi būti įrašytas atitinkamame akte.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, drausminė nuobauda darbuotojui gali būti taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo jo atradimo dienos. Tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo diena, nuo kurios skaičiuojamas tarnybinės nuobaudos skyrimo terminas, yra diena, kai tiesioginis darbuotojo vadovas sužinojo apie padarytą nusižengimą, o tai patvirtina atitinkamas dokumentas (tarnyba ar pažyma, aktas). , komisijos išvada ir kt.).

Į nurodytą drausminės nuobaudos taikymo laikotarpį neįskaitomas laikotarpis, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl ligos arba atostogavo (eilinių, mokomasis, mokamas ar netaupo). darbo užmokesčio- nutarimo Nr. 2 34 punktas), taip pat laikas, reikalingas atsižvelgti į nuomonę atstovaujamoji institucija darbininkų. čia Mes kalbame dėl darbuotojų atstovaujamojo organo motyvuotos nuomonės nutraukiant darbo sutartį. Neatvykimas į darbą dėl kitų priežasčių nenutraukia nurodyto laikotarpio eigos.

Esant ilgalaikei pravaikštai, kai tiksliai nežinoma darbuotojo neatvykimo priežastis ir jis gali nežinoti apie nuobaudos skyrimą, mėnesio laikotarpį patartina pradėti skaičiuoti nuo Paskutinė diena pravaikštos, nuo dienos iki darbuotojo pasirodymo darbe.

Bet kuriuo atveju drausminės nuobaudos negalima taikyti praėjus šešiems mėnesiams nuo tarnybinio nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais – praėjus dvejiems metams nuo jo padarymo dienos. komisija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis). Į aukščiau nurodytus terminus neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas.

Naujos drausminės nuobaudos taikymas darbuotojui, įskaitant atleidimą iš darbo, taip pat leistinas, jeigu jam pavestų darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas vykdymas dėl darbuotojo kaltės tęsėsi, nepaisant drausminės nuobaudos skyrimo. Kartu reikia nepamiršti, kad darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą net tada, kai prieš darydamas nusižengimą jis savo iniciatyva pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį, nes darbo santykiai tokiu atveju jie sustoja tik pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui (Nutarimo Nr. 2 33 p.).

Praktikoje darbdaviai dažnai taiko darbuotojams drausmines nuobaudas, kai jų taikymo terminas jau yra pasibaigęs, taip leidžiant pažeisti Rusijos Federacijos teisės aktus, dėl kurių drausminė nuobauda pripažįstama neteisėta.

Arbitražo praktika.Darbuotoja kreipėsi į teismą su ieškiniu darbdaviui, prašydama pripažinti neteisėtu įsakymą skirti jai drausminę nuobaudą – papeikimą ir panaikinti.

Teismas padarė išvadą, kad darbuotojas drausminėn atsakomybėn patrauktas nesilaikant įstatymo nustatyto mėnesio termino. Šio termino sustabdymo nurodytais pagrindais įrodymai3 dalis str. 193Rusijos Federacijos darbo kodeksas į bylą nebuvo įtrauktas ir jie nebuvo pateikti teismui. Teismas kritiškai reagavo į atsakovo argumentus, kad jis laikėsi šešių mėnesių termino ieškovo patraukimui atsakomybėn, kadangi 2007 m.4 dalis str. 193Rusijos Federacijos darbo kodeksas taikomas tais atvejais, kai drausminio nusižengimo nepavyko nustatyti per mėnesį, numatytą 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn.

Atsižvelgiant į tai, teismas nusprendė pripažinti neteisėtu ir panaikinti įsakymą skirti darbuotojui drausminę nuobaudą papeikimo forma, išieškoti darbuotojo naudai. grynųjų pinigų neturtinei žalai atlyginti (Lermontovo miesto Stavropolio teritorijos Lermontovo miesto teismo 2012 m. vasario 9 d. nutartis byloje Nr. 2-19/2012).

Atkreipkite dėmesį: informacija apie kolekcijas darbo knyga nėra mokama, išskyrus atvejus, kai atleidimas iš darbo yra drausminė nuobauda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 straipsnis).

Drausminio nusižengimo samprata

Manome, kad nereikėtų aiškinti, kas yra drausmės nusižengimas, nes praktika rodo, kad darbdaviai dažnai jį interpretuoja klaidingai. Taigi drausminis nusižengimas yra kaltas darbuotojo neteisėtas jam pavestų darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas atlikimas (įstatymo reikalavimų, pareigų pagal darbo sutartį, vidaus darbo taisyklių pažeidimas, darbo aprašymas, nuostatai, nuostatai, technines taisykles, kiti vietiniai nuostatai, įsakymai, kiti darbdavio organizaciniai ir administraciniai dokumentai ir kt.).

Kaltu laikomas tik toks darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas, kai darbuotojo veika yra tyčinė ar neatsargi. Pareigų neatlikimas ar netinkamas vykdymas dėl nuo darbuotojo nepriklausančių priežasčių (pvz., dėl reikalingos medžiagos, neįgalumas, nepakankama kvalifikacija) negali būti vertinamas kaip drausminis nusižengimas. Pavyzdžiui, Rusijos Federacijos teisės aktai nenumato darbdavio teisės prieš laiką atšaukti jį iš atostogų be darbuotojo sutikimo, todėl darbuotojo atsisakymas (nepriklausomai nuo priežasties) vykdyti darbdavio nurodymą grįžti į darbas iki atostogų pabaigos negali būti laikomas pažeidimu darbo drausmė(Nutarimo Nr. 2 37 punktas).

Drausmės nusižengimu gali būti pripažįstami tik tokie neteisėti darbuotojo veiksmai (neveikimas), kurie yra tiesiogiai susiję su jo darbo pareigų atlikimu. Taigi darbuotojo atsisakymas vykdyti viešąjį pavedimą ar elgesio viešose vietose taisyklių pažeidimas negali būti laikomas drausmės nusižengimu.

Darbo drausmės pažeidimai, kurie yra drausminiai nusižengimai, Nutarimo Nr. 2 35 punktas, be kita ko, apima:

a) darbuotojo nebuvimas darbe ar darbo vietoje be svarbių priežasčių.

Tačiau reikia turėti omenyje, kad jei darbo sutartis sudaryta su darbuotoju, arba darbdavio lokaliniame norminiame akte nenurodyta konkreti darbo vietašis darbuotojas, tuomet kilus ginčui dėl klausimo, kur darbuotojas turi būti eidamas savo darbo pareigas, darytina prielaida, kad pagal DK 6 dalį. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 straipsniu, darbo vieta yra vieta, kurioje darbuotojas turi būti arba kur jis turi atvykti dėl savo darbo ir kurią tiesiogiai ar netiesiogiai kontroliuoja darbdavys;

Arbitražo praktika.Įstaigos direktorius paaiškino, kad įsakyme atleisti iš darbo nurodytu laiku darbuotojo nebuvo darbo vietoje, kuri yra jo kabinetas.

Atsižvelgdamas į atsakovo teismui pateikto darbuotojo pareigybės aprašymo nuostatas, teismas priėmė ieškovo paaiškinimą, kad biuras nėra vienintelė jo darbovietė. Darbuotojo nebuvimas darbo vietoje kurį laiką, kuris jam nėra vienintelis, nėra neatvykimas į darbą. Galimybę darbuotojui būti kitose įdarbinančios organizacijos patalpose, taip pat už įstaigos teritorijos ribų gali lemti jo tarnybinės pareigos.

Taigi teismas padarė išvadą, kad būtina įsakymą dėl atleidimo iš darbo pripažinti neteisėtu ir tenkinti darbuotojo reikalavimą grąžinti į darbą (2010 m. gegužės 26 d. Kostromos Leninsko rajono apylinkės teismo nutartis byloje Nr. 2-568/2010).

b) darbuotojo atsisakymas be rimtos priežasties eiti darbo pareigas dėl nustatytos darbo normų tvarkos pakeitimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis), t.to. pagal darbo sutartį darbuotojas privalo atlikti šioje sutartyje nustatytas darbo funkcijas, laikytis organizacijoje galiojančių vidaus darbo taisyklių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis).

Kartu reikia nepamiršti, kad atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo nėra darbo drausmės pažeidimas, o yra pagrindas nutraukti darbo sutartį. Sutartis pagal 1 straipsnio 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis;

Arbitražo praktika.Už atsisakymą dirbti pamaininiu grafiku su kitomis vaikų grupėmis ir kitame pastate, pritaikius drausmines nuobaudas pastabos ir papeikimo forma, MDOU auklėtoja atleista iš darbo numatytu pagrindu5 p. 1 str. 81TK RF.

Teismas padarė išvadą, kad drausminės nuobaudos, įskaitant atleidimą iš darbo, yra neteisėtos ir turi būti panaikintos. Teismo sprendimu auklėtojos ieškinys MDOU dėl drausminės nuobaudos panaikinimo, grąžinimo į pareigas, apmokėjimo už priverstinę pravaikštą ir neturtinės žalos atlyginimo tenkintas visiškai (Komijos Respublikos Ust-Kulomsky rajono teismo nutartis). 2011 m. gruodžio 2 d. byloje N 2-467 / 2011).

c) atsisakymas arba vengimas be pateisinamos priežasties atlikti tam tikrų profesijų darbuotojų medicininę apžiūrą, taip pat atsisakymas priimti darbo laikas specialus mokymas ir darbo apsaugos, saugos priemonių ir eksploatavimo taisyklių egzaminų išlaikymas, jei tai yra būtina sąlyga norint leisti dirbti.

Taip pat darbo drausmės pažeidimu turėtų būti laikomas darbuotojo atsisakymas be rimtos priežasties sudaryti visiško užimtumo sutartį. atsakomybė saugumui materialinės vertybės jeigu materialinių vertybių priežiūros pareigų vykdymas darbuotojui yra pagrindinė jo darbo funkcija, dėl kurios susitariama priimant į darbą, ir vadovaujantis galiojančiais teisės aktais, su juo galima sudaryti visiškos atsakomybės sutartį (Nutarimo Nr. 36 punktas). . 2).

Atkreipiame dėmesį, kad drausminės nuobaudos taikymas gali būti pripažintas teisėtu darbuotojo darbo pareigų nevykdymo ar netinkamo vykdymo atvejais tik tada, kai jis asmeniniu parašu yra susipažinęs su kiekvienu vietiniu aktu, nustatančiu atitinkamas pareigas, t. .į. Šis reikalavimas numatytas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis.

Todėl teismai dažnai panaikina darbdavių drausmines nuobaudas dėl to, kad darbuotojas nesusipažino su pažeistu dokumentu.

Arbitražo praktika.Teismas posėdžio metu nustatė, kad darbuotojas, kreipdamasis dėl darbo, pasirašė tik darbo sutartį ir susitarimą dėl visiškos atsakomybės. Pareigybės aprašymas patvirtintas tik 2012 m., o drausminė nuobauda skirta už drausminius nusižengimus, kuriuos darbuotojas padarė 2011 m.

Teismas padarė išvadą, kad darbdavys, taikydamas drausminę nuobaudą papeikimo forma, negalėjo vadovautis pareigybės aprašymu, nes sudarydamas darbo sutartį darbuotojas su ja nebuvo susipažinęs, o tarnybinės pareigos nebuvo įdiegtos. Nuoroda įlaiškąRostrud 2007-08-09 N 3042-6-0, teismas nurodė, kad pareigybės aprašymas yra ne tik formalus dokumentas, bet ir pareigas apibrėžiantis aktas, kvalifikaciniai reikalavimai, darbuotojo funkcijos, teisės, pareigos ir atsakomybė.

Teismo sprendimu darbuotojo patraukimas drausminėn atsakomybėn buvo pripažintas neteisėtu (apibrėžimasSamara apygardos teismas 2012 m. liepos 30 d. byloje Nr. 33-6996).

Atleidimas iš darbo kaip drausminė nuobauda

Griežčiausia, kraštutinė drausminės nuobaudos priemonė – atleidimas iš darbo. Taigi tais atvejais, kai darbuotojai skiria drausminę nuobaudą atleidžiant iš darbo, darbdavio veiksmai dažnai ginčijami, jei:

Buvo svarių priežasčių neatvykti į darbą darbo valandomis;

Darbuotojas nėra supažindinamas asmeniniu parašu su įsakymu dėl atleidimo ar kitais darbdavio lokaliniais aktais;

Tvarka, numatyta 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis, įskaitant darbuotojo patraukimo drausminės atsakomybės sąlygų pažeidimą;

Darbuotojas atleistas už pažeidimą, už kurį jau buvo gavęs drausminę nuobaudą (atkreipiame dėmesį, kad už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda, ​​t. y. už vieną pažeidimą negalima vienu metu skirti papeikimo ir atleisti darbuotojo).

Pavyzdžiui, atidžiau pažvelkime į vieną iš darbuotojų atleidimo pagrindų, susijusių su drausminėmis nuobaudomis. Taigi, atleidžiant darbuotoją iš darbo dėl pakartotinio nevykdymo be svarbių darbo pareigų, jei jam yra skirta drausminė nuobauda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 5 d. 1 dalis), turi būti įvykdytos šios sąlygos. :

Darbuotojas be svarbių priežasčių leido nevykdyti ar netinkamai atlikti savo darbo pareigas;

Už darbo pareigų nevykdymą anksčiau (ne vėliau kaip kalendoriniais metais) jau yra skirta drausminė nuobauda (duotas įsakymas);

Jam pakartotinai be svarbių priežasčių nevykdant darbo pareigų, ankstesnė drausminė nuobauda nebuvo panaikinta ar panaikinta;

Darbdavys atsižvelgė į ankstesnį darbuotojo elgesį, ankstesnį darbą, požiūrį į darbą, netinkamo elgesio aplinkybes ir pasekmes.

Darbdaviai dažnai klysta manydami, kad vėlesniam darbuotojo atleidimui užtenka vien ankstesnės drausminės nuobaudos.

Arbitražo praktika.Teismas konstatavo, kad darbuotojas buvo atleistas iš pareigų už5 p. 1 str. 81Rusijos Federacijos darbo kodeksas už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą be pateisinamos priežasties. Kartu darbdavys įsakyme nenurodo, už kokį konkretų darbo pareigų pažeidimą buvo pritaikyta drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo (kurios darbo pareigos vėlgi nebuvo vykdomos). Įvardytame įsakyme yra tik nuorodos į anksčiau taikytas drausmines nuobaudas.

Dėl to teismas padarė išvadą, kad darbuotojui buvo skirta drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo už tuos pačius veiksmus, už kuriuos anksčiau buvo baustas. O kadangi darbdavys neįrodė, koks naujas drausminis nusižengimas (padarytas po to, kai darbuotojui buvo paskirta drausminė nuobauda) buvo pagrindas ieškovą atleisti iš darbo, darbdavys neturėjo pagrindo nutraukti su juo darbo sutartį nuo 2014 m.5 p. 1 str. 81TK RF.

Darbdavio argumentas dėl jo teisės atleisti darbuotoją už5 p. 1 str. 81Rusijos Federacijos darbo kodeksas, esant dviem drausminėms nuobaudoms, nelaukiant, kol jis padarys naują drausminį nusižengimą, yra klaidingas, pagrįstas netinkamu DK 1 dalies 5 punkto normos aiškinimu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Pagal šios normos prasmę darbuotojo atleidimui iš darbo šiuo pagrindu turi būti priežastis – drausminio nusižengimo forma, kurią darbuotojas padarė po to, kai jam buvo paskirta drausminė nuobauda.

Nagrinėjamu atveju darbdavys atleido darbuotoją iš darbo už tuos pačius pažeidimus, už kuriuos jam jau buvo pritaikytos drausminės nuobaudos pastabų ir papeikimų forma. Esant tokioms aplinkybėms, darbuotojo atleidimas iš darbo šiuo pagrindu negalėjo būti pripažintas teisėtu, todėl jis turėjo būti grąžintas į darbą (Maskvos Meščansko rajono teismo 2013 m. sausio 16 d. nutartis byloje Nr. 2-512/2013).

Taigi, nustačius darbdavio padarytas klaidas, Valstybinė darbo inspekcija gali patraukti darbdavį administracinėn atsakomybėn ir teismo sprendimu darbuotojas gali būti grąžintas į darbą, o vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką, taip pat moralinės žalos atlyginimo dydis. Todėl sprendžiant dėl ​​drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui reikia laikytis visų įstatyme numatytų sąlygų ir griežtai laikytis nustatytos tvarkos.

Praeina be konflikto. Tačiau ne visi jie išsprendžiami taikiai. Visame darbdavio ir darbuotojo santykių spektre drausmės klausimas laikomas svarbiausiu. Ypatingą reikšmę jos sprendime turi asmeninės ginčo dalyvių savybės. Tuo tarpu reikia ir mechanizmų, kurie padėtų išlaikyti situaciją teisės normų rėmuose.

Bendrosios taisyklės

Jei yra priežastis, darbdavys gali skirti darbuotojui drausminę nuobaudą. Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato keletą pareigų darbuotojams. Darbdavys gali juos taikyti bet kokia tvarka. Nustatytos priemonės yra pastaba, pastaba ir atleidimas. Pastarasis taikomas rimtiems pažeidimams. Praktiškai lyderiai pirmiausia primeta švelniausią drausminė nuobauda. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato tam tikrą atsakomybės priemonių taikymo tvarką. Verta pasakyti, kad daugelis anksčiau vartotų terminų dabartiniuose teisės aktuose nenumatyti. Visų pirma tai taikoma tokiai sąvokai kaip „griežtas papeikimas“. Tuo tarpu kai kurie lyderiai ir toliau grasina jo naudojimu. Darbuotojai turėtų žinoti, kad tokio dalyko kaip „griežtas papeikimas“ nėra. Atleidimo faktas įrašomas į darbo knygelę. Kitų poveikio priemonių taikymas fiksuojamas darbuotojo asmens kortelėje.

Norminė bazė

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis taikomas, kai darbuotojas netinkamai atlieka Kodekse, sutartyje, vidaus taisyklėse ir kituose teisės aktuose nustatytas funkcijas. Sudarydamas sutartį darbuotojas privalo pasirašytinai susipažinti su vietiniais dokumentais, nustatančiais jo pareigas ir atsakomybę. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis nustato darbdavio teisę patraukti darbuotojus atsakomybėn. Praktikoje susiformavo tam tikra priemonių taikymo tvarka.

Papeikimas kaip drausminė nuobauda

Kodeksas nenustato aiškaus pažeidimų, už kuriuos taikoma ši priemonė, sąrašo. Tačiau praktiškai už šiurkščius, pasikartojančius ar sistemingus pažeidimus gali būti imamas mokestis. Pavyzdžiui:

Paraiškų teikimo tvarka

Paprastai tai seka po švelniausios sankcijos paskyrimo. Tai turi tam tikrą praktinę reikšmę. Vadovas, iš pradžių taikydamas pastabą, siekia dviejų pagrindinių tikslų. Pirmiausia darbuotojui suteikiama galimybė tobulėti. Kartu darbdavys atsikrato vėlesnių bylinėjimosi rizikų. Reikia pasakyti, kad kodeksas draudžia taikyti dvi sankcijas už tą patį pažeidimą. Tai reiškia, kad jei darbuotojas turėjo pastabą, tada papeikimas jam nėra priskiriamas.

Svarbus punktas

Teisminio proceso metu pirmiausia yra išsiaiškintas švelnesnių priemonių darbuotojui taikymo klausimas. Jeigu darbdavys, veikdamas kaip atsakovas, negali pateikti įrodymų, kad papeikimas buvo vykdomas po pastabos, tai faktų nebuvimas liudys pareiškėjo – savo teises ginančio darbuotojo – naudai. Atsakomybės priemonę taikiusio vadovo veiksmus teismas gali laikyti neproporcingais pažeidimui.

Pažeidimo taisymas

Prieš paskelbiant papeikimo įsakymas, būtina laikytis tam tikros tvarkos. Pirmiausia turi būti užfiksuotas pažeidimas, už kurį skiriama sankcija. Norėdami tai padaryti, tiesioginis darbuotojo vadovas turi pateikti įmonės vadovybei memorandumą (atmintinę). Jame aprašomas reikalavimų nesilaikymo faktas. Rašte nurodomos aplinkybės, įvykio data, konkretūs jame dalyvaujantys asmenys. Be to, dokumente turi būti tokio tipo frazė: „Remiantis tuo, kas išdėstyta pirmiau, prašome kreiptis drausminė nuobaudaį... “. Tiesioginis pažeidėjo viršininkas gali išreikšti Asmeninė nuomonė apie tai, kas atsitiko, bet numanoma formuluote.

aktas

Verta pasakyti, kad jei yra memorandumas, vadovas gali pradėti sankcijos skyrimo procedūrą. Tačiau siekiant didesnio teisėtumo, patartina išduoti pažeidimo aktą. Šis dokumentas laikomas naudingesniu teisiniu požiūriu, nes jame turi būti bent trys tame pačiame padalinyje dirbančių darbuotojų pavardės. Jei kils ginčų, jie bus kviečiami kaip liudininkai.

Kompiliavimo ypatybės

Aktas surašytas savavališkai. Jame nurodoma ta pati informacija kaip ir memorandume, bet be komentarų. Tekstas prasideda fraze „Mes, žemiau esantys signatarai... parengėme aktą, kuris...“. Dokumente turi būti frazė, nurodanti, kad pažeidėjo prašoma raštu pasiaiškinti apie įvykį. Pažymėtina, kad tarp kitų aktą pasirašančių asmenų būtinai yra kaltininko pavardė. Tuo pačiu metu iš darbuotojo parašo reikalauti neįmanoma. Galima tik pasiūlyti. Darbuotojas turi teisę atsisakyti pasirašyti dokumentą. Šiuo atveju prieš jo pavardę dedamas atitinkamas ženklas.

Pranešimas

Kaip minėta, pažeidėjo turėtų būti paprašyta rašytinį paaiškinimą. Kaip ir pasirašant aktą, negalima reikalauti iš darbuotojo paaiškinimų. Tai darbuotojo teisė. Jis gali juo naudotis arba ne. Darbdavio teisę prašyti darbuotojo pasiaiškinti nustato DK 192, 193 straipsniai. Šios taisyklės reglamentuoja vadovo veiksmus. Prašymas darbuotojui pateikti rašytinį pasiaiškinimą yra išdėstytas pranešime. Jis atnešamas pažeidėjui prieš parašą. Po to per dvi dienas pažeidėjas taip pat turi atsakyti raštu. Jei darbuotojas įspėjimo nepasirašė, apie tai surašomas aktas.

Atsisakymas paaiškinti

Po 2 dienų, pažeidėjui negavus atsakymo, surašomas aktas. Nurodytas laikotarpis numatytas Kodekso 193 str. Atsisakymo pateikti rašytinį paaiškinimą aktas neturėtų būti surašomas anksčiau kaip per 2 dienas nuo susipažinimo su pranešimu dienos. Priešingu atveju šis veiksmas gali prisidėti prie kaltininkui palankaus sprendimo priėmimo, jei procesas tęsiamas teisme. Gavus paaiškinimą ir jį apsvarsčius, galima surašyti įsakymą dėl papeikimo. Verta pasakyti, kad šis dokumentas bus surašytas ir tuo atveju, jei darbuotojas atsisako pateikti paaiškinimus. Svarbiausia laikytis terminų.

Papeikimas: vietinio akto pavyzdys

Dokumentas taip pat surašomas bet kokia forma. Tačiau reikia laikytis kelių taisyklių. Vietos akte dėl sankcijų skyrimo nurodyta:

1. Dokumento serijos numeris.
2. Data.
3. Informacija apie vadovą ir darbuotoją.
4. Priežastis, kodėl darbuotojas buvo papeiktas. Lokalinis aktas surašytas taip, kad būtų vienareikšmiškai aišku, kodėl darbuotojui buvo pritaikyta sankcija. Dokumente nusikaltimas aprašomas neįsigilinus į visas detales.

Daugiau apie dizainą

Dokumento antraštėje turi būti nurodytas įmonės pavadinimas. Žemiau yra užsakymo numeris. Jis nustatomas pagal vidinį dokumentų srautą. Po to nurodomas dokumento pavadinimas - Įsakymas dėl papeikimo... (čia pateikiamas visas pažeidėjo vardas ir pavardė). Toliau trumpai aprašytas nusikaltimas. Pavyzdžiui, „Už taisyklių nesilaikymą skirti nuobaudą – papeikimą funkcines pareigas nustatyta darbo sutartyje, be pateisinamos priežasties.„Formuluotė priklauso nuo pažeidimo pobūdžio.Įsakyme gali būti įvairių priežasčių taikyti sankciją. Pavyzdžiui, jei dėl sistemingo darbuotojo vėlavimo paskelbiamas papeikimas, nurodomi tai nurodantys aktai. Šiuose dokumentuose turi būti nurodytos konkrečios datos ir laikas. Taip pat galite atspindėti informaciją apie rašytinio paaiškinimo buvimą / nebuvimą. Dokumento pabaigoje pasirašo organizacijos direktorius, taip pat nusižengimą padaręs darbuotojas. Nustatyta išdavimo data.

Efektai

Papeikimo skyrimo faktas atsispindi darbuotojo asmens kortelėje (forma T-2). Informacijos apie šią sankciją niekur kitur nėra. Tačiau tai neigiamai veikia priemokų, priedų ir kitų papildomų paskatų dydžius. Tačiau net ir po sankcijos paskyrimo darbuotojas gali ištaisyti situaciją. Jei per metus nuo jo gavimo jis nepažeis taisyklių, jis bus automatiškai pašalintas. Be to, papeikimas kaip drausminė nuobauda gali būti panaikinta anksčiau nei numatyta. Tam reikės darbuotojo ir jo tiesioginio vadovo prašymo. Pažymėtina, kad tokia situacija galima tik tuo atveju, jei kaltininkas yra lojalus vidiniam to įvykio tyrimui ir neatsisako duoti pasiaiškinimo bei pasirašyti aktus.

Niuansai

Daugelis darbdavių domisi, ar būtina į darbo knygelę įrašyti sistemingo papeikimo vienam darbuotojui taikymą? Kaip minėta aukščiau, pagal Bendrosios taisyklės, šiame dokumente įrašoma tik informacija apie atleidimą. Tačiau praktiškai, jei objektyvių priežasčių vadovas priverstas nuolat priekaištauti darbuotojui, ši informacija gali būti įrašyta ir į darbo knygelę. Jei sankcija buvo pritaikyta vieną kartą, dokumentas lieka „švarus“.

Iššūkis

Nesutikdamas su taikoma atsakomybės priemone, darbuotojas gali skųsti vadovybės sprendimą teismui. Tam teisės aktai skiria 3 mėnesius. Darbuotojas surašo atitinkamą pareiškimą, kuriame išdėsto įvykio esmę, nurodo, su kuo konkrečiai nesutinka. Įmonės vadovas turi tai manyti darbuotojas eis iki tokio žingsnio. Tačiau, kaip rodo praktika, papeikimas, skirtingai nei atleidimas, teisme praktiškai nėra ginčijamas. Bet kokiu atveju tikimybė patenkinti darbuotojo reikalavimą bus sumažinta iki minimumo, jei bus dokumentiniai įrodymai apie darbdavio veiksmus.

Sankcijos neteisėtumas

Jeigu papeikimas buvo surašytas neteisėtai ir tai įrodoma teisme, organizacijos vadovybei gresia administracinė atsakomybė. Ją nustato Administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 str. Normoje sankcijos numatytos tiek visai įmonei, tiek konkrečiam asmeniui. Fiziniai asmenys gali būti baudžiami iki 5 tūkstančių rublių, juridiniai asmenys – iki 50 tūkst.

Papildomai

Žinoma, organizacijos vadovas turi imtis priemonių, užtikrinančių tinkamą taisyklių laikymąsi vidaus nuostataiįmonėje. Tai ne visada įmanoma naudojant diplomatiją. Tuo pačiu lyderis turi išlaikyti balansą tarp sankcijų ir paskatų, be pagrindo netaikyti įstatymų. Tokie vidaus taisyklių nesilaikymo atvejai, kaip vienkartinis delsimas, nevykdymas gamybos užduotis per skirtą laiką, netyčia įgyvendinant padarytą aplaidumą profesinę veiklą, neturi didelės įtakos proceso eigai visoje įmonėje. Atitinkamai, toks nusižengimas ne visada turėtų tapti pagrindu skirti rimtas sankcijas. Daugeliu atvejų darbuotojas puikiai žino savo padarytą klaidą. Niekas nenori būti įspraustas į kampą. Tačiau taikant oficialaus susigrąžinimo mechanizmą tai tikrai įvyks. Įmonės vadovas turi stengtis laikytis „aukso vidurio“. Kiekvienu atveju būtina rinkti paaiškinimus dėl padarytų pažeidimų arba surašyti aktą, atsisakius juos pateikti. Susikaupus daugiau nei trims tokioms situacijoms, nuobaudos skyrimas jau bus visiškai teisėtas. Tačiau šiuo atveju darbuotojas taip pat turėtų pasikalbėti. Pokalbio metu vadovas paaiškina savo veiksmų motyvus ir priimtus sprendimus. Žinoma, tai neturėtų atrodyti kaip pasiteisinimas. Tačiau santrauka situacijos, kai numatoma tolimesnė sankcijos panaikinimo perspektyva, pažeidėjui patiks labiau nei Kodekso straipsniai, leidžiantys panaikinti bausmę.

Išvada

Pritaikius papeikimą, vadovui lieka tik viena nuobaudos priemonė – atleidimas iš darbo. Darbuotojas savo ruožtu turi pagalvoti apie savo elgesį, įvertinti ateities perspektyvas. Papeikimas gali būti laikomas paskutiniu argumentu, būdu suderinti darbuotojo veiksmus su nurodymais. Todėl šios priemonės taikymas pateisinamas tik tada, kai darbuotojas tiesiogiai ir atvirai pažeidžia Kodekso ir kitų teisinių dokumentų nustatytas normas. Iš viso to, kas išdėstyta pirmiau, galima padaryti tokią išvadą. Susidarius situacijai, kai nusižengimas nėra toks rimtas, kad būtų galima skirti bausmę, reikia vadovautis sveiku protu ir neskirti sankcijos. Jei darbuotojas pasirodė esąs atsparus pokalbiams ir toliau pažeidinėja, būtina pasinaudoti teisiniais mechanizmais.

Papeikimas yra gana griežta drausminės nuobaudos priemonė, kuri gali būti vienas iš atleidimo iš darbo veiksnių ir todėl reikalauja išskirtinai teisingo darbdavio požiūrio į jos taikymą. Apsvarstykite pagrindinius darbuotojo papeikimo tvarkos niuansus, galimas teisines pasekmes darbuotojui ir darbdaviui.

Ar Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje papeikimas apibrėžiamas kaip drausminės nuobaudos rūšis

Papeikimas kartu su tokiomis priemonėmis kaip įspėjimas ir atleidimas iš darbo, vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis yra tam tikra drausminė nuobauda. Tuo pačiu įmonės vadovybė turi aiškiai suprasti, už ką darbuotojas gali būti papeiktas. Praktinė papeikimo reikšmė gali būti išreikšta 2 pagrindiniais aspektais:

• Pirma, papeikimas kaip drausminė nuobauda gali būti vienas iš teisinių pagrindų atleisti darbuotoją iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 5 d.) už pakartotinį pareigų neatlikimą taikant drausminę nuobaudą. Kartu papeikimas, viena vertus, yra drausminė nuobauda, ​​kita vertus, faktas, rodantis bent vieną darbuotojo pareigų nevykdymą. 2 papeikimai, jei jie yra teisėti (kaip užtikrinti, kad jie to laikytųsi, aptarsime vėliau), suteikia darbdaviui teisę atleisti darbuotoją. Bet tik tuo atveju, jei jie išduodami už įvairius nusižengimus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis).
• Antra, papeikimas gali būti laikomas viena iš gamybos drausmės gerinimo priemonių. Šiuo požiūriu jo mirtis yra labiau psichologinė nei teisinę reikšmę. Darbuotojas, kuris gavo priekaištauti, įrašytas į asmens bylą, tikėtina, kad jis norės darbdavio akimis reabilituotis ir pradėti dirbti geriau.

Kaip skirti papeikimą už netinkamą tarnybinių pareigų atlikimą

Oficialus papeikimas yra juridinis faktas, todėl ši procedūra turi būti tinkamai įforminta. Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose federaliniuose teisės aktuose nėra reglamento, kuris nustatytų, kaip priekaištauti, tačiau, remiantis praktika, šį veiksmą rekomenduojama atlikti pagal šį algoritmą:

• Pirma, darbdavys turi dokumentuoti darbuotojo pareigų nevykdymo (arba netinkamo atlikimo) faktą. Dažniausiai tai daro tiesioginis nusižengimą padariusio darbuotojo vadovas išsiunčiant įmonės direktoriui memorandumą. Nusižengimą galima užfiksuoti ir aktu, kurį surašo įmonės vadovo sudaryta komisija darbuotojo veiksmams įvertinti.
• Antra, darbdavys, prieš skirdamas papeikimą, turi suteikti darbuotojui galimybę pasiaiškinti dėl savo veiksmų. Norėdami tai padaryti, turite išsiųsti pranešimą darbuotojui apie aiškinamojo rašto pateikimą.
• Trečia, darbdavys turi palaukti 2 dienas - tiek laiko darbuotojas turi surašyti aiškinamąjį raštą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis). Jei jis to nepadaro, darbdavys turėtų surašyti atitinkamą aktą. Toliau (o taip pat ir tuo atveju, kai pateikiamas pasiaiškinimas, tačiau darbuotojo argumentai neatrodo įtikinami), jau galima skirti papeikimą.

Papeikimas išrašomas išduodant įsakymą, pasirašytą įmonės vadovo.

Įsakyme dėl papeikimo turi būti:

• nurodyti, kad prie jo yra pridėti visi mūsų minėti dokumentai: tarnybinio nusižengimo protokolas (arba komisijos aktas), pranešimas apie būtinybę pateikti aiškinamąjį raštą, pats aiškinamasis raštas arba jo nepateikimo aktas. ;
• nurodyti atitinkamų dokumentų datas ir pavadinimus.

Papeikimą turi pasirašyti:

• įmonės vadovas;
• darbuotojas per 3 dienas nuo užsakymo dienos.

Jei darbuotojas atsisako pasirašyti dokumentą, dėl to reikės surašyti aktą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis).

Informacija apie išdavimą darbuotojui papeikimas gali būti įrašytas į asmens bylą.

Ar galima be komentaro skelbti papeikimą ir ar jis išrašomas už neatvykimą į darbo vietą

Pastaba taip pat yra drausminė nuobauda, ​​tačiau laikoma švelnesne nuobauda, ​​nes LR BK 18 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis yra šiek tiek aukščiau bausmių sąraše. Kyla pagrįstas klausimas: ar prieš papeikimą turi būti pastaba, ar galima ją apeiti?

Darbo įstatymai bausmių nerūšiuoja pagal kaltės laipsnį ir nenustato griežtos jų skyrimo sekos. Todėl darbdavys pats turi teisę įvertinti, kokia didelė darbuotojo kaltė dėl pažeidimo ir kokios sankcijos jis nusipelnė.

Taigi už neatvykimą į darbą gali būti skiriama pastaba, jei buvo svarių priežasčių praleisti darbo laiką, papeikimas, jei tai padaryta tyčia be reikšmingo pagrindo, o net atleidimas iš darbo, kai toks pažeidimas yra sisteminis.

Čia reikia laikytis tik vieno nekintamo principo: vienas pažeidimas – viena bausmės rūšis.

Koks yra papeikimo terminas?

Papeikimą, kaip ir bet kurią kitą drausminę nuobaudą, darbdavys turi skirti per mėnesį po to, kai paaiškėja darbuotojo nusižengimas. Įmonė neturi teisės vėliau bausti darbuotojo. Nurodytas laikotarpis gali būti pratęstas, jei darbuotojas nėra darbe dėl nedarbingumo ar atostogų (įskaitant mokymus).

Darbdavio papeikimo pateikimo terminas yra 6 mėnesiai. Tiesa, jeigu tarnybinis nusižengimas nustatomas atliekant auditą (pavyzdžiui, auditą), papeikimas gali būti surašytas praėjus ne daugiau kaip 2 metams nuo nustatyto šio nusižengimo padarymo momento.

Papeikimo už netinkamą tarnybinių pareigų atlikimą pavyzdys

Kad nekurtų kiekvieną kartą naujas dokumentas ir neprisiminti kaip jame pateikiama ta ar kita informacija, geriau įmonėms pasinaudoti paruoštas šablonas. Svetainėje pateikiame vieną iš dokumento versijų. Vadovybė, prieš skirdama priekaištą darbuotojui, turės remtis šiuo pavyzdžiu ir prireikus pakeisdama nusižengusio darbuotojo formuluotę ir pavardę, atsispausdinti reikiamą užsakymą.

Kaip darbdavys gali atšaukti papeikimą?

Pasitaiko, kad darbdavys daro išvadą, kad darbuotojas nubaustas neteisėtai, ir nori iš jo panaikinti papeikimą. Kaip aš tai galėčiau padaryti?

Labai paprasta. Norint atšaukti papeikimą, tereikia pateikti atitinkamą įmonės vadovo įsakymą. Jis gali būti sudarytas bet kuriuo metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis). Dėl papeikimo panaikinimo gali kreiptis ir pats darbuotojas arba jo tiesioginis vadovas.

Laikoma, kad tarnybinė nuobauda ją išdavus darbuotojui yra skirta lygiai 1 metus, jeigu per tą laiką nepadaro kitų nusižengimų, o po to skiriamos kitos drausminės nuobaudos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 str.). Šiuo atžvilgiu yra dar viena galimybė pasitraukti papeikimas iš darbuotojo – palaukite, kol jis bus automatiškai atšauktas.

Papeikimo darbe teisinės pasekmės darbuotojui

Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 str., duomenys apie papeikimus darbo knygelėje neįrašomi. AT paskutinė išeitis personalo skyrius informaciją apie papeikimą gali (bet neprivalo) įrašyti į darbuotojo asmens kortelę, kuri yra vidinis dokumentas. Taigi naujasis darbdavys, kaip ir bet kuris kitas subjektas, greičiausiai nežinos, kad asmeniui buvo pritaikytos drausminės nuobaudos.

Tai reiškia, kad santykių su naujuoju darbdaviu (ar kai kuriais kitais nuo dabartinio darbdavio teisiškai nepriklausomais asmenimis) požiūriu papeikimo darbe buvimas darbuotojui didelių teisinių pasekmių nesukels.

Tačiau darbuotojas gali būti suinteresuotas išlaikyti dabartinį darbą. Ir šiuo atveju jam bus naudinga atkreipti dėmesį į 1 niuansą.

Pagal 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo, jei jis pakartotinai neatlieka tarnybinių pareigų. Įskaitant nusižengimą, už kurį darbuotojas gavo papeikimą. Niuansas yra tas, kad darbdavys gali naudoti šiuos dalykus įdomus mechanizmas 5 straipsnio 5 dalies normų taikymas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., atsižvelgiant į 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str., nustatantis vieno mėnesio terminą drausminėms nuobaudoms skirti.

Darbdavys, nustatęs darbuotojo nusižengimą, pagal nustatytą schemą gali išsiimti priekaištauti ir nedelsiant paskelbti naujas užsakymas- už kokį nors kitą nusikaltimą per mėnesio senaties terminą (nebent, žinoma, buvo toks nusižengimas).

Pasirodo, darbdavys savo rankose turės 2 įrodytus darbo drausmės pažeidimo faktus ir jis iš karto turės teisę atleisti darbuotoją iš darbo. Taigi darbuotojai, kažkada padarę nusižengimą, į kurį, atrodo, darbdavys užmerkė akis, neturėtų provokuoti valdžios skirti jau oficialią drausminę nuobaudą – tai jiems gali turėti tiesioginių teisinių pasekmių atleidimu iš darbo.

Papeikimas darbuotojui: teisinės pasekmės darbdaviui

Papeikimas yra juridinis faktas ir turi būti tinkamai įvykdytas. Daugelis pamiršta, kad, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenumato jokių griežtų priekaištų. Darbdavys neturi teisės oficialiai vartoti šios frazės. Jeigu jis darbuotojui vis dėlto pareiškia griežtą papeikimą, tai darbo inspekcija (jei darbuotojas ten skundžiasi) gali:

• pirma, išrašyti įmonei įspūdingą baudą, remdamasi BK 1 str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27;
• ir antra, panaikinti įsakymą dėl griežto papeikimo.

Be to, darbdavys turi teisę skirti bet kokią drausminę nuobaudą, įskaitant papeikimą, tik tuo atveju, jei darbuotojas nevykdo ar netinkamai atlieka savo pareigas. Tačiau šie įsipareigojimai turi būti kažkur užfiksuoti: sutartyje, pareigybės aprašyme, darbo reglamente. Ir jei dėl kokių nors priežasčių darbdavys nesupažindino darbuotojo su jo pareigomis prieš parašą, tada teisė išduoti priekaištauti dėl jų nesėkmės jis to nepadarė.

Atleidimą iš darbo pagal griežtą papeikimą, kitas neegzistuojančias drausmines nuobaudas, taip pat kai papeikimas skiriamas už norminių ribų, darbuotojas su didele sėkmės tikimybe gali ginčytis teisme. Dėl to teismas gali įpareigoti darbdavį grąžinti asmenį į darbą. Ir iš karto. Jei įmonė to nepadarys, ji turės mokėti darbuotojui atlyginimą už tą laiką, kol jis nebuvo darbo vietoje, nors teismo sprendimu jis turėjo būti (DK 396 str. Rusijos Federacija).

Rezultatai

Papeikimas – tarnybinė procedūra, nustatyta lokalinio dokumento lygmeniu (įmonės vadovo įsakymu), dėl atitinkamos drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui.

Tačiau šio įsakymo išdavimas valdžios institucijų turi būti tinkamai įformintas, parengiant dokumentinę bazę, įskaitant:

• šaltiniai, fiksuojantys nusižengimus (memorandumas, komisijos aktas);
• darbuotojo pranešimas apie būtinybę surašyti aiškinamąjį raštą;
• nepateikus aiškinamojo rašto – aktas dėl to;
• atsisakius pasirašyti darbuotojo įsakymą dėl papeikimo – taip pat atitinkamą aktą.

Priekaištas neturėtų būti vadinamas griežtu papeikimu, priešingu atveju darbo inspekcija ar teismas panaikins įsakymą jį išduoti.

Priekaištas turi būti pagrįstas. Jis gali būti išduodamas darbuotojui nevykdant tik tų pareigų, kurios yra nustatytos darbuotojo vizuojamų dokumentų nuostatose, pvz. darbo sutartis, pareigybės aprašymas, įmonės darbo reglamentas.

Sužinokite apie kitus svarbius aspektusŠiuolaikinį personalo valdymą rasite mūsų straipsniuose:

Nesąžiningi darbuotojai - galvos skausmas bet koks vadovas. Net būdamas savininkas nuosavas verslas, negalite bausti savo darbuotojų kaip norite, šis klausimas gana griežtai reglamentuotas įstatymais. Dabartinė darbo teisė pripažįsta, kad darbdavys turi teisę už tarnybinio nusižengimo padarymą darbuotojui taikyti drausminę nuobaudą. Darbo kodeksas nustato tiek bausmių už nusižengimus rūšis (pakeikimą ir papeikimą), tiek jų taikymo tvarką.

Drausminė nuobauda: rūšys ir skyrimo pagrindai

Taigi darbuotojas padarė nusižengimą, už kurį darbdavys ketina jį nubausti. Pirmiausia turite nuspręsti dėl taikomo poveikio tipo. Griežtinant bausmę skiriamos šios drausminių nuobaudų rūšys: papeikimas, papeikimas, taip pat kaltininko atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu. Teisę pasirinkti konkrečią nuobaudą turi darbdavys. Bet toli gražu nežinant darbuotojui keliamų reikalavimų, gali būti taikoma drausminė nuobauda.

Įstatymų leidėjas drausminį nusižengimą aiškina kaip darbuotojo jam pavestų darbo pareigų nevykdymą arba netinkamą atlikimą dėl jo kaltės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis).

Drausminis nusižengimas – tai nusižengimo rūšis, padaryta darbo santykių rėmuose. Tokiais gali būti pripažįstami tik tokie darbuotojo veiksmai ar neveikimas, kurie yra tiesiogiai susiję su jo darbo pareigų atlikimu.

Darbdavys turi teisę savarankiškai pasirinkti bausmę pavėlavusiam darbuotojui, jeigu ji yra proporcinga ir neviršija įstatymų.

Pavyzdžiui, drausminiu nusižengimu negali būti laikomas darbuotojo atsisakymas atlikti viešąją užduotį ar dalyvavimas subbotnikoje, taip pat vadovybės nurodymų, nesusijusių su šio darbuotojo darbo funkcija, ignoravimas. Neįmanoma bausti už atsisakymą eiti į darbą poilsio dieną, nes įsitraukti į tokį darbą galima tik darbuotojui sutikus. Necenzūrinių žodžių vartojimas, kolegų įžeidinėjimas ir kiti panašūs veiksmai gali būti laikomi drausminiu nusižengimu tik tais atvejais, kai tokius veiksmus aiškiai draudžia organizacijos vidaus darbo taisyklės.

Už darbo pareigų nevykdymą drausminė atsakomybė gali kilti tik tada, kai ši konkreti pareiga yra tiesiogiai nurodyta norminiame dokumente – darbo sutartyje, pareigybės aprašyme, darbo apsaugos instrukcijose, įsakyme ir kt. – ir darbuotojas buvo supažindintas su šiuo dokumentu prieš kvitas.

Nuobaudų skyrimo pagrindas: vidaus darbo taisyklių pažeidimas ir tarnybinių pareigų neatlikimas

Šiurkščiais pažeidimais teisės aktai priskiriami:

• nedalyvavimas (nebuvimas darbo vietoje ilgiau nei keturias valandas);
• atvykimas į darbą apsvaigęs;
• darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, sukeliantis sunkias pasekmes
• kai kurie kiti, kurių vienkartinis pavedimas gali būti atleistas atitinkamais pagrindais.

Natūralu, kad tokiais atvejais tokios nuobaudos kaip papeikimo taikymas kaltam darbuotojui net ir humaniškiausio teismo bus pripažintas pagrįstu ir proporcingu. Tačiau papeikimas už nedidelį nusižengimą, pavyzdžiui, kai darbuotojas vėluoja 5–10 minučių (žinoma, nebent tai būtų susiję su darbdaviu neigiamų pasekmių konvejerio stotelės ar piktų pirkėjų minios prie parduotuvės durų pavidalu) vargu ar galima laikyti pagrįstu ir šiuo atveju galima apsiriboti pastaba.

Be to, verta atkreipti dėmesį į paties darbuotojo požiūrį į padarytą nusižengimą, ypač į tai, ką jis parašė savo aiškinamajame rašte. Kaip rodo arbitražo praktika, tais atvejais, kai nubaustas darbuotojas nurodė, kad suprato nusižengimą ir gailisi dėl savo padarymo, teismai mano, kad galima jam taikyti švelnesnę nuobaudą.

Vaizdo įrašas: kaip nubausti darbuotoją pagal įstatymą

Ar galima atimti priedus už drausmės pažeidimą

Papeikimo ar pastabos naudojimas nėra tiesiogiai susijęs su darbuotojo premija. Tačiau jei organizacijoje galiojanti nuostata dėl priedų numato galimybę atimti priedą, jei darbuotojas pažeidžia darbo pareigas, darbdavys gali pasinaudoti šia teise. Priemoka iš pažeidėjo gali būti visiškai arba iš dalies atimta. Taisyklė, kad už kiekvieną tarnybinį nusižengimą gali būti skelbiama tik viena nuobauda, ​​šiuo atveju netaikytina, nes priedo atėmimas drausminėms nuobaudoms netaikomas.

Taip pat iš darbuotojo, kuriam buvo pareikštas papeikimas ar papeikimas, gali būti atimtos bet kokios lengvatos, numatytos kolektyvinėje sutartyje ar kituose darbdavio lokaliniuose norminiuose aktuose – atostogų čekiai, vienkartinis atlygis ar dovana. Bet tik tuo atveju, jei tokių išmokų nesuteikimas darbuotojams, kuriems skirta drausminė nuobauda, ​​yra tiesiogiai numatytas atitinkamame norminiame akte.

Tačiau toks populiarus sovietinis laikas poveikio priemonė darbo drausmės pažeidėjams, pavyzdžiui, atostogų perkėlimas į rudens-žiemos laikotarpį, pagal galiojančius teisės aktus negali būti taikoma.

Papeikimo ar pastabos taikymo tvarka

Tam, kad drausminės nuobaudos skyrimas būtų teisėtas, neužtenka turėti pagrindo bausti – dar reikia ją tinkamai įforminti. Prieš skiriant nuobaudą, reikia paprašyti darbuotojo rašytinio pasiaiškinimo. Jis rašo bet kokia forma, tereikia atkreipti dėmesį į reikiamų datų buvimą - nusižengimo padarymą ir aiškinamojo rašto rašymą - ir asmeninį darbuotojo parašą.

„Romashka LLC“ generalinis direktorius

Vasiljevas A. A

surinkimo cecho elektrikas

Ogurtsova I.I.

AIŠKINAMASIS

Aš, Ogurcovas I.I., 2016-10-12 nėjau į darbą, nes prieš dieną išgėriau daug alaus ir negalėjau atsikelti į darbą. Pripažįstu savo kaltę, pasižadu nebegerti daug alaus.

2016 m. spalio 14 d. (parašas) I. I. Ogurcovas

Jei po dviejų darbo dienų darbuotojas raštiško paaiškinimo nepateikia, surašomas atitinkamas bet kokios formos aktas. Tokį aktą paprastai pasirašo trys asmenys – aiškinamojo rašto prašęs pareigūnas ir vienas iš darbuotojų.

Kas turi teisę pareikšti pastabą ar paskelbti papeikimą

Organizacijos vadovas ar kitas jo įgaliotas asmuo (paprastai tai yra personalo direktorius) turi teisę skirti drausminę nuobaudą. Todėl didelėse organizacijose su didelis kiekis darbuotojų, prie įsakymo dėl bausmės projekto patartina pridėti ne tik aiškinamąjį darbuotoją, bet ir jo tiesioginio vadovo ataskaitą. Jame viršininkas informuoja apie pažeidimo faktą, taip pat išsako savo nuomonę apie netinkamą pavaldinio elgesį ir galimą bausmę, atsižvelgdamas į ankstesnį darbuotojo elgesį ir jo požiūrį į darbą.

Įsakymo paskelbti pastabą ar papeikimą priėmimas: rengimo taisyklės, pavyzdžiai ir pavyzdžiai

Įsakymas skirti drausminę nuobaudą gali būti priimtas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neįskaitant darbuotojo ligos ar atostogų laiko. Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo tarnybinio nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais – vėliau kaip po dvejų metų nuo tarnybinio nusižengimo padarymo dienos. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis).

Įsakyme turi būti nurodyta informacija apie nusižengimo pobūdį ir normas, kurias pažeidė darbuotojas.

Visuomenė su ribotos atsakomybės"Ramunėlė"

Nr.221-p „Dėl drausminės nuobaudos skyrimo“ Nr.

2016-10-12 surinkimo cecho elektrikas Ogurtsov I. I. be svarbios priežasties neatvyko į darbą visos darbo pamainos metu, tai yra UAB „Romashka LLC“ Vidaus darbo taisyklių 4.1 punkto pažeidimas. Remdamasis tuo, kas išdėstyta, įsakau: 1. Montavimo cecho elektrikui Ogurtsov I. I. skirti papeikimą dėl 4.1 punkto pažeidimo. PVTR LLC "Romashka". 2. 2016-10-12 laikė pravaikštą ir neapmokėta. Priežastis: aiškinamasis darbuotojas, memorandumo meistras

Generalinis direktorius (parašas) A.A. Vasiljevas

Su įsakymu susipažino: (parašas) I. I. Ogurcovas, 2016-10-21.

Nutarimas skirti papeikimą ar pastabą kaltam asmeniui įteikiamas gavęs per dieną trys darbininkai dienų nuo jo paskelbimo dienos (neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko). Jei jis atsisako susipažinti su įsakymu gavęs, taip pat surašomas atitinkamas aktas.

Ar įrašai apie nuobaudas įrašomi darbuotojo darbo knygelėje

Informacija apie drausmines nuobaudas, skirtingai nei kai kurios skatinimo rūšys, neįrašoma į darbuotojo darbo knygelę. Jei per metus nuo pastabos ar papeikimo dienos darbuotojui netaikoma nauja drausminė nuobauda, ​​laikoma, kad jis tokių nuobaudų neturi.

Ar darbuotojas gali apskųsti drausminę nuobaudą?

Art. DK 192 str. tiesiogiai sako, kad skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas. O Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo teigimu, būtina atsižvelgti ir į ankstesnį darbuotojo elgesį, jo požiūrį į darbą. Tai reiškia, kad bendrasis bausmės proporcingumo už nusižengimą principas yra nustatytas darbo santykiai taip pat turi būti laikomasi, nes šio principo nesilaikymas gali lemti nuobaudos skyrimo pripažinimą neteisėtu.

Kaip pažymėjo Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma 2004 m. kovo 17 d. dekrete N 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“, darbdavys yra įpareigotas kreipiantis į darbuotoją įrodyti, kad laikosi drausminės nuobaudos Bendri principai teisinė, taigi ir drausminė atsakomybė – pavyzdžiui, teisingumas, lygybė, proporcingumas, teisėtumas, kaltė, humanizmas.

Taip pat darbdavys, pasirinkdamas nuobaudos priemonę, turėtų atsiminti, kad teismas neturi teisės vienos rūšies drausminės nuobaudos pakeisti kita, švelnesne. Teismas, padaręs išvadą, kad paskirta nuobauda yra neproporcinga padarytam tarnybiniam nusižengimui, tiesiog pripažįsta nuobaudą neteisėtu ir panaikina. O iš darbdavio visai gali būti, kad darbuotojo naudai bus išieškotas ir neturtinės žalos atlyginimas. Ir dėl to nusikaltėlis ne tik išvengs pelnytos bausmės, bet, tiesą sakant, bus paskatintas. Todėl į priemonės pasirinkimą reikėtų žiūrėti kiek įmanoma atidžiau ir objektyviau, be nereikalingų emocijų. O jei tas pats pažeidimas kartosis, sankcijos jau gali būti griežtesnės.

Vaizdo įrašas: vadovo darbo ginčai (kaip elgtis norint panaikinti kaltinimus ir laimėti teisme)

Skundo veiksmai

Jei darbuotojas nesutinka su drausminės nuobaudos skyrimu, šį įsakymą jis gali apskųsti Valstybinei darbo inspekcijai, darbo ginčų komisijai (jei organizacija tokią turi) arba teisme. Darbuotojas turi teisę kreiptis dėl individualaus darbo ginčo sprendimo per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą. Skundžiant įsakymą dėl nuobaudos, trijų mėnesių terminas bus skaičiuojamas nuo tos dienos, kai darbuotojas su juo susipažino. Darbdavys turės įrodyti nuobaudos skyrimo teisėtumą.

Pažymėtina, kad daug dažniau darbuotojai skundžia įsakymus dėl drausminių nuobaudų tais atvejais, kai, be pastabos ar papeikimo paskelbimo, buvo atimta visa ar dalis priedo.

Drausminės nuobaudos panaikinimas

Pasitaiko situacijų, kai darbuotojas, gavęs pastabą ar papeikimą, peržiūri savo elgesį ir iš visų jėgų stengiasi pasitaisyti geru ar net puikiu darbu. Tokiu atveju, nepraėjus metams nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos, darbdavys turi teisę savo iniciatyva, tiesioginio darbuotojo vadovo ar profesinės sąjungos prašymu, panaikinti ją savo įsakymu. , o taip pat paties darbuotojo prašymu. Nesvarbu, kiek laiko praėjo nuo nuobaudos taikymo dienos.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str darbdavys turi teisę nerūpestingiems darbuotojams taikyti drausmines nuobaudas už netinkamą savo darbo pareigų atlikimą ar įmonės patvirtintų darbo normų pažeidimą. Skiriant tokią bausmę labai svarbu visą procedūrą atlikti visapusiškai, nes procedūros pažeidimas užtraukia ieškinį teisme ir papildomų išlaidų už įmonę.

Kokie veiksmai gali baigtis drausmine nuobauda?

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5, 6, 7, 8 punktai nurodo pagrindinės nusižengimų rūšys, už kurias skiriamos drausminės nuobaudos. Jie apima:

• be pateisinamos priežasties neatlikti savo tiesioginių pareigų;
• neatvykimas į darbą;
• pasirodyti darbe apsvaigus nuo narkotikų ar alkoholio;
• saugos taisyklių pažeidimas, sukėlęs sunkias pasekmes
• turto vagystė įmonėje;
• įmonėje priimtų normų ar vadovybės įsakymų pažeidimas.

Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka

Nustačius bet kokį nusižengimą, dėl kurio gali būti skirta drausminė nuobauda, turi būti užfiksuotas raštu. Tai gali būti aktas, apklausa, ataskaita, liudytojų-kolegų parodymai ar kiti rašytiniai dokumentai. Tada vadovo vardu surašomas memorandumas, kuriame detalizuojamas pats pažeidimas, taip pat įterpiama nuoroda į patvirtinantį rašytinį dokumentą. Jei akto surašyti neįmanoma, atmintinėje nurodoma, kurią įmonėje priimto lokalinio akto punktą pažeidė darbuotojas (pvz., Vidaus darbo reglamentas).

Be to, šie dokumentai pateikiami pažeidėjui ir jis privalo per dvi dienas pateikti pažeidėjui paaiškinimus. rašymas apie tai, kas atsitiko. Kai kuriais atvejais toks paaiškinimas gali būti darbuotojo nekaltumo įrodymas ir procedūra nutraukiama. Pavyzdžiui, neatvykus į darbą, darbuotojas gali pateikti gydytojo pažymą, kad buvo į priėmimą, arba gali paaiškinti, kad pavėlavo dėl transporto gedimo ar kitos priežasties, kuri bus laikoma galiojančia.

Jei darbuotojas tokio paaiškinimo nepateikia ir atsisako jį duoti, surašomas atsisakymo aktas su kelių liudytojų parašais, šis aktas taip pat pridedamas prie dokumentų, kuriais grindžiama nuobauda. Nustačius ir tinkamai įregistravus pažeidimą, a drausminė nuobauda arba įsakymas atleisti iš darbo.

senaties terminas

Drausminės nuobaudos skyrimo procedūrai atlikti yra nustatyti terminai, kurių negalima pažeisti, priešingu atveju nuobaudos skyrimas bus laikomas neteisėtu. Taikomos drausminės nuobaudos ir turi būti įformintas ir įsigalioti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo atradimo dienos.

Jeigu veika, už kurią numatyta baudžiamoji atsakomybė, paaiškėja vėliau nei šeši mėnesiai nuo padarymo dienos, tuomet nuobauda negali būti skiriama dėl praleisto termino. Vienintelė išimtis yra audito ar kito finansinio audito rezultatai, kurių rezultatais remiantis gali būti skiriama drausminė nuobauda, ​​jei nuo nusižengimo padarymo dienos nepraėjo daugiau kaip dveji metai.

Nedarbingumo atostogų, atostogų, komandiruočių ar kitų darbuotojo nebuvimo priežasčių laikas kuriam skirta drausminė nuobauda, ​​neįskaitomas į bendrą laikotarpį, kuris nustatomas nuobaudos skyrimo tvarkai. Drausminės nuobaudos skyrimo tvarką ir terminus reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio veiksmas.