Pavyzdys yra darbuotojo profesinių ir asmeninių savybių įvertinimas. Anotacija: Motyvuota atestuojamo asmens profesinių, asmeninių savybių ir profesinės veiklos rezultatų peržiūra (įvertinimas)

Pagrindinis puslapis > Dokumentas

Motyvuota atestuojamo asmens profesinių, asmeninių savybių ir profesinės veiklos rezultatų peržiūra (įvertinimas)

_______________________________________________________________________

(Įstaigos pavadinimas)

1. Pilnas specialisto vardas ir pavardė - 2. Skyrius -

3. Padėtis, kurią reikia pakeisti –

5. Profesinės savybės: 5.1. Profesinės žinios, įgūdžiai, gebėjimai- a) turi tvirtų žinių. Profesiniai įgūdžiai ir gebėjimai suteikia reikiamą kompetencijos lygį sprendžiant profesinio pobūdžio problemas; b) turi profesinių žinių, įgūdžių ir gebėjimų spręsti profesinio pobūdžio problemas pakankamas lygis adresu pagalba iš išorės; c) turi paviršutiniškų žinių, sunku savarankiškai spręsti profesines užduotis. Praktiškai reikalinga nuolatinė priežiūra. 5.2 Žinios reikalingi dokumentai reglamentuojantis profesinę veiklą- a) gerai išmano profesinę veiklą reglamentuojančių įstatymų ir kitų teisės aktų turinį, vadovaujasi jais praktinėje veikloje; b) yra susipažinęs su reglamentuojančių dokumentų turiniu, tačiau pripažįsta pažeidimo atvejus būtinus reikalavimus; c) dokumentų išmanymas yra paviršutiniškas, leidžia šiurkščiai pažeidinėti reglamentuojančių dokumentų reikalavimus. 5.3. Gebėjimas kaupti ir atnaujinti profesinę patirtį– a) efektyviai tobulina ir atnaujina profesinę patirtį, efektyviai užsiima savišvieta; b) prireikus atnaujinti profesinę patirtį; c) profesinė patirtis kaupiasi lėtai, rezultatai profesinę veiklą silpnas. 5.4. Profesinės patirties įgyvendinimo laipsnis - a) patirtis atitinka pareigybės reikalavimus, susidoroja su darbo pareigomis gera kokybė; b) atitinka pareigybei keliamus reikalavimus, tačiau ne visada tinkamai atlieka tarnybines pareigas; c) nepakankama profesinė patirtis, reikalinga atlikimo kokybė tarnybinės pareigos dar nepasiekta. 6. Asmeninės savybės: 6.1. Darbo etika, bendravimo stilius- a) turi aukštas lygis elgesio kultūra, demokratiška, rodo rūpestį pavaldiniais, atsakingi, pagarbūs kolegoms ir piliečiams; b) geba rodyti pagarbą; c) rodo nepagarbaus požiūrio į piliečius elementus, būdingas kietumas, bejausmiškumas. 6.2. Drausmė. a) organizuotumas ir santūrumas praktinėje veikloje – (gebėjimas planuoti); b) atsakingumas ir atidumas; c) sprendimų ir veiksmų nepriklausomumas. 6.3. Organizaciniai gebėjimai. 7. Profesionalumo rezultatai oficiali veikla: 7.1. Pagrindinių parengtų dokumentų numeris ir sąrašas (kaip priedas); 7.2. Galutinio rezultato kokybė: parengtų dokumentų įgyvendinimo efektyvumas, įskaitant poveikį ir prižiūrimoms pramonės sritims. Skyriaus vedėjas parašo stenograma, data viešas pranešimas

Tyrimas atliktas siekiant visapusiškai išanalizuoti su atestavimu susijusius santykius reglamentuojančius teisės aktus, gerinant teisėsaugos pareigūnų drausmę, profesinio aptarnavimo standartų laikymąsi.

Kurgano srities UFK vadovo G. M. kalba.

dokumentas

Atestacijos organizavimo ir vykdymo praktika, UFC valstybės tarnautojų kvalifikacijos egzaminai Kurgano regione, esamos problemos ir jų sprendimo būdai

Kolektyvinės sutarties modelis sveikatos priežiūros įstaigose

dokumentas

Darbuotojų su kenksmingomis darbo sąlygomis padalinių ir pareigybių sąrašas, kuriems už darbo sąlygas papildomai apmokama pagal SPL matavimų ir darbo vietų atestacijos rezultatus.

dokumentas

Pagal 2009 m. kovo 2 d. federalinio įstatymo Nr. 25-FZ „Dėl komunalinių paslaugų“ 18 straipsnį Rusijos Federacija“, vadovaujamasi pavyzdinė nuostata dėl savivaldybės darbuotojų atestavimo, patvirtintos 09 apygardos įstatymu.

Kaimo gyvenvietės Dashkovskoye administracijos savivaldybės darbuotojų atestavimo nuostatai

Sprendimas

Pagal federalinis įstatymas 2007 03 02 Nr. 25-FZ „Dėl komunalinių paslaugų Rusijos Federacijoje“, Maskvos srities įstatymas 2007 24 07 Nr. 137/2007-OZ „Dėl komunalinių paslaugų Maskvos srityje“, Maskvos srities įstatymas data 03.

Valstybės civilinio (savivaldybės) darbuotojo charakteristikos

Charakteristika

valstybės civilinis (savivaldybės) darbuotojas

1. Pilnas vardas valstybės civilinis (savivaldybės) darbuotojas.

2. Konkurso metu užimtas pareigas ir paskyrimo į šias pareigas data.

3. Pagrindinės darbo pareigos.

4. Motyvuotas valstybės civilinio (savivaldybės) darbuotojo profesinės veiklos rezultatų įvertinimas: dokumentų rengimo ir nurodymų vykdymo kokybė ir kt.

5. Motyvuotas valstybės civilinio (savivaldybės) darbuotojo profesinių ir asmeninių savybių įvertinimas (turėjimas). Informacinės technologijos, norminių teisinių dokumentų išmanymas ir kt. vertinami organizaciniai, analitiniai ir kiti gebėjimai, kūrybiškumas dirbti, iniciatyva ir pan.).

6. Informacija apie paskatinimus, nuobaudas.

Data _______________/_____________________

(parašas) (parašo stenograma)

Pradžia Charakteristikos pavyzdys Savivaldybės darbuotojo charakteristikos pavyzdys

Leidimo gyventi panaikinimas, ekstradicijos patikrinimai Man buvo atliktas ir išduotas ekstradicijos patikrinimas. Visos naujienos

Darbo pensijos vertimas Rusijos Federacijoje, invalidumo pensijos Mes, 2 pensininkai, įgijome invalidumą, kiekvienas išdirbo daugiau nei 40 metų, esu eilėse. Visos naujienos

Skiriasi gauti charakteristikas, kitaip – kurti. Visada prašė pateikti atsiliepimą iš ankstesnės vietos. Kai SSRS buvo SSRS, garanto rekomendacija buvo pakeista įprasta charakteristika. Visos naujienos

Savivaldybės darbuotojo charakteristikos pavyzdys

Kai reikėjo rinktis darbą arba buvo galimybė užimti vertingas pareigas. AT sovietiniai laikai rekomendacinis laiškas pakeitė įprastą funkciją. Dabar charakteristikos vėl vadinamos rekomendaciniais laiškais. Viena yra gauti apibūdinimą, kita – parašyti. Dažniausiai reikėdavo eiti pas personalo pareigūną su nuoroda. Štai pavyzdys, padėsiantis sutaupyti laiko vertam dokumentui spausdinti. Vis dažniau kapitalistinė koncepcija versle pradedama naudoti kaip rekomendacinis laiškas. Daugeliui teko susidurti su tokiu terminu kaip savybe.

Atsiliepimo formos pavyzdys. Permės krašto Permės savivaldybės rajonas

Atsiliepimo formos pavyzdys

APŽVALGA apie atestuojamo savivaldybės darbuotojo tarnybinių pareigų atlikimą atestavimo laikotarpiui

1. Pavardė, vardas, patronimas Ivanova Marina Vasiljevna 2. Gimimo metai, data ir mėnuo 1970 metų sausio 1 d 3. Informacija apie profesinis išsilavinimas, mokslinio laipsnio buvimas, akademinis vardas: aukščiau, Permė Valstijos universitetas, 1998 specialybės jurisprudencija, teisininko kvalifikacija . (kada ir ką švietimo įstaiga baigė, specialybę ir kvalifikaciją pagal išsilavinimą, akademinį laipsnį, akademinis titulas) 4. Informacija apie profesinis perkvalifikavimas: 2006 m. baigė kvalifikacijos kėlimo kursus. Uralo akademija viešoji tarnyba, Organizacinis-kontrolinis ir personalo darbas savivaldybėse, 72 val.(baigė mokymo įstaigą, baigimo data, vardas edukacinė programa) 5. Pareigos, kurias eis savivaldybės tarnyba ir paskyrimo į šias pareigas data: n katedros vedėjas organizacinis darbas savivaldybės rajono administracija nuo 2005-01-15. 6. Savivaldybės tarnybos ir darbo pagal specialybę patirtis: 15 l 9 m 7. Bendra stažas 18 l 05 m 8. Kvalifikacinė kategorija patarėjas savivaldybė Permės regiono 1 klasė 2008-04-18 9. Pagrindinių klausimų (dokumentų), kuriuos sprendžiant (rengiant) dalyvavo savivaldybės darbuotojas, sąrašas:

Departamentas per ataskaitinį laikotarpį (________) parengė _____ norminius teisės aktus, _____ Gairės. Organizavo ir vedė ____ (apžiūros renginiai, seminarai ir kt.)

10. Motyvuotas savivaldybės darbuotojo profesinių, asmeninių savybių ir profesinės veiklos rezultatų vertinimas.

Turi visapusišką pagrindinių žinių lygį valdo vyriausybė o vietos savivalda, eidama savivaldybės tarnybą, turi holistinį požiūrį į savo sistemą. Daugeliu pagrindinių skyriaus veiklos įgyvendinimo klausimų gali suteikti visapusišką informaciją.

Profesinė veikla orientuota į rezultatą – savalaikė, operatyvi ir aukštos kokybės skyriaus darbuotojų užduočių atlikimas.

Turi strateginį mąstymą, gebėjimą pereiti per smulkmenas, kad nustatytų pagrindines problemas ir sukurtų praktinius sprendimus. Žino, kaip orientuotis vietovėse, esančiose šalia pagrindinės veiklos.

Turi gebėjimų efektyviai ieškoti išteklių, tame tarpe ir telkti kitus žmones didelės apimties problemoms spręsti, kas ryškiausiai pasireiškė organizuojant Antikorupcijos koordinacinės tarybos darbą savivaldybės rajone.

Turi aiškią programą profesinis tobulėjimas. Orientuotasi į savo žinių, įgūdžių ir gebėjimų perdavimą: per 2010 m. įvyko 4 mokomieji seminarai rajono administracijos darbuotojams apie aktualiais klausimais vietos savivalda, opozicija korupcijos apraiškos savivaldybės tarnyboje, rengiant rinkimus.

Rodo aukštą efektyvumą, gebėjimą ramiai ir adekvačiai elgtis bet kokioje situacijoje, įskaitant stresinę (konfliktą). Turi derybinių įgūdžių, geba įtikinti savo požiūrį ir įsiklausyti į kitų nuomonę.

Geba įžvelgti pavaldinių klaidose, visų pirma, savo, kaip vadovės, asmenines klaidas. Visokeriopai sveikintina pavaldinių (tarp jų ir kitų skyrių vadovų) iniciatyva, kuri pasireiškė surengus susitikimą su kaimo gyvenviečių vadovais dėl administracinės reformos įgyvendinimo.

Draudimų pažeidimo ir apribojimų nesilaikymo faktų, susijusių su savivaldybės tarnyba, nėra.

Atkreipkite dėmesį į racionaliausią ir efektyviausią užduočių paskirstymą tarp skyriaus darbuotojų

Stiprinti darbo su piliečių prašymais ir kreipimais kontrolę.

savivaldybės rajono administracijos vadovo pavaduotojas,

20 _m ____________________

Susipažino su apžvalga

20__ ________________

Charakteristikos valstybės tarnautojo pavyzdžiui – parsisiųsti leidžiama.

Apibūdinimas:

Tai kažkas, kas seka jo pavyzdžiu. Labai dažnai tenka rašyti darbuotojų charakteristikas ir atvaizdus. Tas valstybės tarnautojo apibūdinimas yra pavyzdys beveik fiziškai. Valstybės tarnautojo pavyzdžio charakteristikos - failo įvertinimas: 30. Valstybės tarnautojo pavyzdžio charakteristikos - atsisiųskite archyvą iš mūsų failų serverio. Rusijos Federacijos federalinės mokesčių tarnybos patikrinimo organizacinės ir ekonominės charakteristikos. Tokią didžiulę charakteristiką turėsime „išmesti“ tiesiai į atsakymus ar pan. Teksto pavyzdys teigiama savybė darbuotojas pakils įmonės laiptais? Dizaino pavyzdys išorinės savybės. Savybės valstybės tarnautojo pavyzdžiui.

Valstybės tarnautojo charakteristikos pavyzdys

Ivano Bogatyro charakteristikas savo tėvui ir motinai ji pasakė: "Man tai pasirodė. Nuo to laiko, kurį gėriau dėl jūsų neapdairumo, jis pasakė: - Vėl vanduo, kad tai normalus veidrodis, turėdamas galvoje Weatherby", - sakė Sokolovas. aš.kovos sąlygomis.Paskutinį kartą pažiūrėjęs į Harį,vienas -į Obą.Vairuotojas Lenai pasirodė pažįstamas ir kad aš myliu.Jai buvo priežastis išsikalbėti,ir ji pasakė -sunku ir sunkus egzistavimas (kaip Berulis ir Eilhartas), kol jaunimas perėjo į europietišką kelią)? išklijuoti valstybės tarnautojo charakteristikos pavyzdį“, – pasakojo piligrimas. Galima rasti susirašinėjimo ir švelnių kalbų bei dažnų pasisveikinimų, o po to nebus visos nakties.- paklause senolis.Ir Masruras isakymas jam priskirti sutarties vadovo pareigas"Pasakyk savo šeimininkui "Pakeisk tualeto akių valymo grafiką negaliu sulaikyti tekančių ašarų. .

San epid režimo testai su atsakymais

Skatinamųjų išmokų atšaukimo pavedimo pavyzdys

Kaip surašyti protokolą vardan srazok ped

Valstybės tarnautojo įvaizdis

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą.

Panašūs darbai

Savivaldybės darbuotojo įvaizdžio tyrimo teoriniai ir metodiniai požiūriai. Savivaldybės darbuotojo įvaizdis Nižnekamsko savivaldybės rajono vykdomojo komiteto pavyzdžiu. Vidaus ir užsienio patirtis formuojant darbuotojų įvaizdį.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-10-11

Valstybės tarnautojo teisės ir pareigos. Su valstybės tarnyba susiję apribojimai ir draudimai. Reikalavimai valstybės tarnautojo tarnybiniam elgesiui. Informacijos apie pajamas, turtą ir turtinio pobūdžio įsipareigojimus pateikimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-08-04

Valstybės tarnautojo samprata ir valstybės tarnautojų klasifikacija. Valstybės tarnybos teisės aktai. Valstybės tarnautojo teisinis statusas. Valstybės tarnautojo teisės ir pareigos. Valstybės garantijos valstybės tarnybos metu.

Kursinis darbas, pridėtas 2008-10-19

Koncepcijos, struktūros ir elementų svarstymas legalus statusas savivaldybės darbuotojas. Nagrinėjant sąrašą profesines pareigas, valstybės tarnautojų reglamentuojamų pareigybių registro apribojimai, draudimai ir socialinės garantijos.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-04-20

Valstybės tarnautojo statuso samprata ir elementai. Valstybės tarnautojų teisės ir pareigos, apribojimai ir draudimai. Valstybės tarnautojo statuso ypatumai. Valstybės institucijos valstybės tarnybos klausimais. Valstybės tarnautojų registras.

Kursinis darbas, pridėtas 2008-12-15

Valstybės tarnybos ir valstybės tarnautojo teisinis statusas. Valstybės tarnautojo etikos, kompetencijos ir atsakomybės analizė Federalinės vandens išteklių agentūros Nižnės-Obskio baseino vandens administracijos pavyzdžiu.

baigiamasis darbas, pridėtas 2014-11-30

Valstybės korporacijų (įmonių) darbuotojų ir valstybės tarnautojų teisinė padėtis. Jų darbo ypatumai, atlyginimas, darbuotojų pareigos ir jiems taikomi draudimai. Konkretūs priėmimo į valstybės tarnybą apribojimai.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-04-13

Valstybės tarnautojo teisės, atitinkančios jo pareigas. Valstybės tarnautojo teisės teikti pasiūlymus dėl veiklos tobulinimo įgyvendinimas valstybės agentūra. Esminis Įstatymo Nr. 79-FZ 15 straipsnio įgyvendinimo požymis.

santrauka, pridėta 2013-06-25

Savivaldybės tarnybos reguliavimo charakteristikos m teisės aktų Rusijos Federacija. Tarnybinių nuostatų, kuriose išdėstytos savivaldybės darbuotojo funkcijos ir veiklos rezultatai, analizė. Apžvalga legalus statusas savivaldybės darbuotojas.

santrauka, pridėta 2012-10-03

Valstybės tarnautojų klasifikacija, jų teisinio statuso ypatumai. Darbuotojo teisės ir garantijos, pareigos. „Teisinių apribojimų“ sąvokos esmė. Pagrindiniai draudimai administracinė teisė, būdingų požymių klasifikacija.

pagal specialybę:Žmogiškųjų išteklių valdymas

pagal mokymo programos skyrių: Personalo profesinių, dalykinių ir asmeninių savybių vertinimas.

PILNAS VARDAS. metodininkas __________________________________

3 variantas.

Personalo vertinimo metodai.

Planas:

1. Personalo vertinimo metodų klasifikacija.

2. Kokybinis požiūris į personalo vertinimą, vertinimo technologija.

3. Ekspertų apžvalga. Eksperto išvados patikimumo laipsnis.

4. Savigarba.

5. Profesionalus- psichologiniai testai, anketos, interviu, rašytinių šaltinių tyrimas.

6. Vidaus ir užsienio vertinimo patirtis.

Žmonių valdymo problema tampa vis aktualesnė, nes galiausiai produktų konkurencingumas, jų žema kaina o aukštą kokybę, su visu produkcijos galios ir svorio santykiu, lemia našus, kokybiškas visų kategorijų darbuotojų darbas. Norint organizuoti tokį darbą, būtina rasti būtent tą įrankį, kuris leistų susieti tikslus ir rezultatus į vieną neatskiriamą mazgą, kad būtų galima praktiškai įgyvendinti galingą į tikslą orientuotą personalo – vadovų, specialistų, darbuotojų – darbo motyvaciją. Tokia priemonė yra vertinimas darbo veikla, kuri, pasak Vakarų mokslininkų ir praktikų, yra „ne kažkokia papildoma priemonė, o pagrindinė personalo valdymo grandis“. Asmens, jo veiklos, jo sėkmės įvertinimas iš komandos pusės yra svarbiausia darbinės veiklos paskata.

Viena iš pagrindinių personalo paslaugų įmonėse ir įstaigose funkcijų yra padėti administracijai nustatyti verslo ir moralines savybes dirbti siekiant visiško jų sutelkimo gamybos ir paslaugų sektoriuje. Pasaulinė praktika sukūrė keturis pagrindinius personalo vertinimo mechanizmus: atlygį, karjerą, atestavimą, individualią konkurenciją. Personalo vertinimo sistemos yra labai skirtingo sudėtingumo. Savavališkus vadovų vertinimus keičia subalansuotas ir įvairiapusiškesnis darbuotojų vertinimas, pagrįstas pokalbių rezultatais ir jų darbo dokumentais. B. Galambo knygoje „Vadybos menas“ analizuoja du požiūrius į darbuotojų vertinimą. Pirmasis yra pagrįstas mokslinio gamybos valdymo uždaviniais ir reikalavimais, akcentuojant personalo vertinimą Išsamus aprašymas tarnybinės pareigos, kas, administracijos nuomone, leidžia objektyviai įvertinti pasiektus rezultatus. Tuo pačiu metu, jei du darbuotojai vertina tuo pačiu metu, jie turėtų padaryti tą pačią išvadą. Šiame vertinime pokalbis yra neprivalomas. Praktiškai šis metodas nustato ribotos galimybės dėl subjektyvumo. Antrasis požiūris grindžiamas „žmonių santykių“ sąvoka, remiantis prielaida, kad „ laimingas vyras yra produktyvus darbuotojas. Šiuo atveju lemiamą vaidmenį atlieka pokalbiai, kurie leidžia geriau pažinti darbuotoją, nustatyti jam kylančius sunkumus ir nubrėžti būdus, kaip juos pašalinti. Tačiau toks požiūris atskleidžia kai kurių lyderių nesugebėjimą sėkmingai vesti pokalbį, todėl daugelis viršininkų griebiasi specialistų patarimų. Apskritai šie du metodai papildo vienas kitą.

AT darbo kolektyvas Objektyviausiam elgesio vertinimui patartina naudoti tris vertinimo tipus, kurie skiriasi rodiklių skaičiumi ir naudojamų analizės metodų sudėtingumu. Paprasčiausias – ketvirtinis, ekspresinis įvertinimas – pagrįstas rodiklių minimumu, paprasta ir prieinama skaičiavimų sistema, dažniausiai naudojamas atlyginimams ir individualaus konkurso rezultatams sumuoti. Daugiau sudėtingas vaizdas vertinimai – išsamus metinis vertinimas, apimantis visus elgesio tipą apibūdinančius rodiklius ir santykinai paprastus būdus jų skaičiavimas. Šiuo vertinimu reikėtų susumuoti kasmetinio individualaus konkurso rezultatus ir nustatyti metinius atlyginimų priedus. Paskutinis, sudėtingiausias ir išsamiausias vertinimo tipas yra analitinis vertinimas, apimantis iki kelių dešimčių rodiklių ir apimantis platų ekspertų įtraukimą bei visą reikiamą ekonominių ir matematinių duomenų apdorojimo metodų rinkinį. Šis vertinimas turėtų būti atliekamas kas 2-3 metus, kartu su darbuotojo judėjimu aukštyn (žemyn) darbo laiptais arba padidinus (mažinant) atlyginimą, priklausomai nuo vertinimo rezultatų.

Skirtingai nei civilizuotose į rinką orientuotose šalyse, pas mus nėra bendro objektyvaus personalo vertinimo tradicijų. Pritaikyta Vakarų šalys turi personalo vertinimo sistemas ir metodus įvairūs titulai: metinis personalo vertinimas, veiklos vertinimas, veiklos vertinimas ir kt. Teoriškai visos šios sistemos apima šiuos elementus: pasiektų rezultatų įvertinimą, metinius pokalbius, metinių veiklos rezultatų peržiūrą ir profesinis mokymas, atestavimas metams, tikslų (užduočių) nustatymas ir gautų rezultatų įvertinimas, tikslų pasirinkimo valdymas ir kt. Bendras šioms personalo vertinimo sistemoms būdingas periodinių pokalbių tarp vadovų ir pavaldinių poreikis. Pokalbis turėtų apimti tris pagrindines temas:

Tikslų apibrėžimas (pasirinkimas) individualaus darbo plano forma su vėlesne kontrole;

profesionalus darbuotojo prisitaikymas darbo vietoje arba pavestos užduoties įvaldymas;

· darbuotojo profesinio tobulėjimo poreikiai ir perspektyvos, kartais ne jo darbo vietoje.

Nepaisant trūkumų, darbuotojo įvertinimas, priklausomai nuo užsibrėžtų tikslų įgyvendinimo, yra efektyvus metodas tikrina ir leidžia geriau planuoti organizacijos veiklą. AT pastaraisiais metais platus naudojimas gauti naujus personalo atrankos ir vertinimo metodus taikant mokslinius ir techninius metodus. Tai psichologiniai testai, grafologija, „gyvenimo scenarijus“, specialūs klausimynai, smegenų veiklos tyrimas kompiuteriu ir kt. Paprastai testai skirstomi į tris grupes:

psichomotorinė, kurios tikslas – analizuoti refleksus ir vikrumą;

intelektualinis, per kurį gebėjimas abstraktus mąstymas, analizė, problemos esmės apibrėžimas ir kt.;

asmeniškas, atskleidžiantis pagrindines charakterio savybes.

Grafologinis žmogaus gebėjimų nustatymo pagal rašysenos pobūdį metodas greta psichologinio. Rašysenos ir rašymo būdo analizė leidžia nustatyti darbuotojo intelekto, socialumo ir valios laipsnį. Grafologinis metodas pastaruoju metu dažnai naudojamas samdant darbo jėgą.

Vertinimas „gyvenimo scenarijaus“ pagalba, t.y. per informaciją apie darbo istoriją ir šeimos gyvenimas, surinkta pokalbio su specialiai apmokytu personalo pareigūnu metu, paremta tuo, kad „scenarijus“ – tai gyvenimo planas, nulemtas tėvų genų, sulaukęs jų paramos ir pateisinamas gyvenimo įvykių eigoje.Ši technika yra pagalbinė. ir negali pakeisti tradicinių vertinimo metodų rėmų, pagrįstų dokumentais ir išsamiais pokalbiais.

Taip pat paplito darbuotojų profesinio tinkamumo vertinimo metodas, atliekant socialinę-biografinę analizę. Jis grindžiamas idėja, kad asmenys, turintys panašius biografinius duomenis, pasiekia tuos pačius rezultatus, atlikdami identiškas užduotis tomis pačiomis sąlygomis. Asmens galimybių vertinimas susideda iš didžiausių jo pasiektų rezultatų nustatymo palankiomis sąlygomis ir atitinkamose srityse. Jos pagrindu galima numatyti jo gebėjimą vystytis. Reikalingus autobiografinio pobūdžio duomenis, taip pat informaciją apie bendravimą, socialines ir šeimos šaknis, veikimo būdą vadovas gauna pokalbio su kandidatu metu. Nepriklausomai nuo vertinimo tikslo, pokalbis grindžiamas tikslių klausimų uždavimu ir atsakymų analizavimu. Socialinė-biografinė analizė leidžia ne tik visapusiškai ir greitai ištirti asmenybę, bet ir numatyti jos veiklos rezultatus įvairiose srityse, nustatyti sąlygas vaisingesniam darbui, būdą reaguoti į aplinką, įvertinti gebėjimą įgyti ir panaudoti žinias.

Šiuolaikinis metodologinis požiūris į įvairių funkcinių kategorijų specialistų darbo sudėtingumo įvertinimą yra pagrįstas kokybiniu pagrindu. Tai reiškia, kad bet koks sudėtingas reiškinys suskaidomas į pagrindinius jo sudedamuosius veiksnius (dalis). Kiekvienas iš šių veiksnių turi savo svorį (arba svarbą), išreikštą visumos dalimis taip, kad dalių suma visada būtų lygi šiai visumai. Šiuo atveju faktorių skaičius neturi reikšmės – svarbus tik jų sumos momentas, kuris visada lygus visumai. Patogiausia situacija, kai visuma imama kaip vienetas, o suminiai veiksniai išreiškiami vieneto trupmenomis. Kiekvieno veiksnio svorį vieneto dalimis socialiniuose matematiniuose modeliuose paprastai nustato ekspertas, naudodamas socialinį porinio palyginimo metodą. Norint suskaidyti darbo sudėtingumą į sudedamąsias dalis, analizuojamas atliekamo darbo turinys ir nustatomi bendrieji veiksniai, daugiau ar mažiau būdingi bet kuriai darbo veiklai:

Darbo sudėtingumo veiksniai	Veiksnių svoris	Veiksnių vertinimo kriterijai	Kriterijų reikšmė
1. Kūrybiškumo laipsnis	0.30	Darbas: -kūrybinis -formalus-loginis -techninis	1.0 0.6 0.2
2. Naujumo laipsnis	0.25	Darbas: - naujai pradėtas - nereguliariai kartojamas - reguliariai, kartojamas per ketvirtį	1.0 0.5 0.2
3. Įgyvendinimo nepriklausomumo laipsnis	0.20	Darbų atlikimas: - visiškai savarankiškai - bendrai vadovaujant viršininkui arba pagal nurodymus - tiesiogiai vadovaujant vyr.	1.0 0.6 0.2
4. Atsakomybės laipsnis (per vadovavimo sritį)	0.15	Atsakingas: - už komandą - už grupės darbą (2 ir daugiau) - tik už save	1.0 0.6 0.3
5. Specializacijos laipsnis	0.10	Darbas: - nevienalytis visame padalinio užduočių diapazone - nevienalytis atskiruose tam tikros srities skyriuose - vienalytis, labai specializuotas	1.0 0.6 0.1
Ir t o g o	1.00

Darbo sudėtingumo veiksnių ir jų kriterijų analizė rodo, kad jie nėra universalūs savo turiniu ir netinka visoms darbuotojų kategorijoms – vadovams, specialistams, darbuotojams. Todėl šiandien ieškoma universalaus modelio, leidžiančio įvertinti vergų profesijų darbuotojų darbo sudėtingumą, nepriklausomai nuo darbo sferos – psichinės ar fizinės.

Kokios gali būti darbuotojo dalykinės savybės, sąrašas, kuriuo reikėtų vadovautis? Sąrašas tikrai ilgas ir įvairus. Šiuo metu darbdavys turi įvertinti bet kurio darbuotojo veiksmus, jo profesionalumo lygį, stipriąsias ir verslo savybes. Tai tampa puikia užduotimi, padedančia suformuoti darbingą komandą ir ženkliai padidinti darbo efektyvumą. Bet iš paties darbuotojo pusės jų sąrašas padeda ne tik susikurti kompetentingą gyvenimo aprašymą, siunčiamą ieškant darbo, bet ir padidina kitų potencialių darbo ieškančių asmenų galimybes įsidarbinimo procese.

Asmenines darbuotojų savybes galima suskirstyti į 2 dideles kategorijas: asmenines, kurios iš pradžių yra įgimtos ir vystosi paties žmogaus formavimosi stadijose, ir profesines, kurios įgyjamos darbo procese ir ateina su patirtimi. Sumanus abiejų derinys, ir Nuolatinis darbas virš savęs suteikia unikalią galimybę kilti karjeros laiptais ir gera vieta gidai. Pažvelkime į šias kategorijas išsamiau.

Profesinės darbuotojo savybės

Žinoma, standartine prasme šis sąrašas gali būti didžiulis, o kriterijai, kuriais vadovaujasi vadovas, vertindamas konkretų darbuotoją, gali gerokai skirtis priklausomai nuo užimamų pareigų, darbuotojams priskirto funkcionalumo ir jiems pavestų užduočių.

Tačiau pabandykime surinkti jų dažnai pasitaikančias pozicijas į vieną sąrašą.

Pasitikėjimas savimi. Tai įgyta savybė, kuri suteikia aiškų suvokimą apie nepriekaištingą savo funkcijų atlikimą ir savotišką pagrindą tolesniems sprendimams.
Puikiai išmanote darbo ypatumus ir technologiją, būdus jį tobulinti. Jis kuriamas sukaupta patirtimi ir dėl savo susidomėjimo gamybos pokyčių aktualumu.
Gebėjimas pasirinkti tinkamas priemones ir realius metodus, siekiant geriausių rezultatų.
Kūrybiškumas. Nustatant požiūrį į nustatytą gamybos procesas iš atnaujintos pusės ir galimybė į tai pažvelgti kitaip, nestandartiškai.
Streso tolerancija. Tai gebėjimas santūriai reaguoti į darbuotojų situaciją ar veiksmus.
Planuoti savo darbo eigą atsižvelgiant į efektyvumą ir derinti ją su visos komandos darbu.
Emocinė pusiausvyra. Ryškios reakcijos į tai, kas vyksta, trūkumas ir reguliarus ramybės palaikymas konflikto klausimais. Jis vystomas laikui bėgant, atsižvelgiant į susidariusių situacijų stabilumą.
Siekis pergalės. Nuolatinis noras siekti geriausių rezultatų, palyginti su kitais panašias pareigas organizacijoje užimančiais darbuotojais.
Įgaliojimų ir pareigų pasiskirstymas. Galimybė nustatyti priskirtų užduočių prioritetus ir deleguoti dalį įgaliojimų komandai, o vėliau jas kontroliuoti.
Aiškus ir sunkus sprendimas veiklos reikalus. Vykdant nusistovėjusį darbą susidaro nestandartinės situacijos, kurias reikia laiku nustatyti ir išspręsti, o čia reikia tik realių veiksmų.
Griežtumas ir teisingumas savo veiksmams ir veiksmams iš išorės. Gebėjimas įvertinti veiklos rezultatus.
Personalo darbo organizavimas. Gebėjimas profesionaliai organizuoti veiklos procesą taip, kad kiekvienas iš darbuotojų aiškiai suprastų savo užduotis ir siektų efektyvaus jų vykdymo.

Asmeninės darbuotojų savybės

Tai žmogaus gyvenimo aspektai, kurie formuojasi individualiai, vystosi kiekvienais metais. Jie turi įtakos ne tik šeimos santykiams, kasdienybei ir draugiškiems kontaktams, bet ir darbo procesams.

Komandinio darbo įgūdžiai. Žinoma, tai labai svarbu, kai komanda, kaip visuma, nusiteikusi siekti rezultatų, organizuoti savo darbą be konfliktų ir maloniai pozityviai su kitais darbuotojais.
Sąžiningumas ir sąžiningumas. Tai teisingo požiūrio garantas ir galimybė reikalauti tokio pat požiūrio į save.
Gebėjimas išklausyti kitų nuomonę, priimti patarimus ir rekomendacijas. Reikia suprasti, kad ne visada priimtas sprendimas gali būti vienintelis teisingas ir teisingas, o žvilgsnis iš šalies kartais gali efektyviausiai įvertinti situaciją. Svarbu tiesiog priimti tokią pagalbą.
Tinkamas kritikos iš išorės suvokimas. Nemanykite, kad kritikuojantis asmuo yra visiškai neigiamas jūsų atžvilgiu. Galbūt tai tik būdas parodyti realius rezultatus veiklą ir jas tobulinti. Dauguma šios kritikos duoda teigiamų rezultatų.
Gebėjimas ginti savo sprendimus ir interesus. Darbo ginčuose, pagrįstuose įrodymais ir faktais, svarbu teisingai perteikti savo veiklos veiklos rodiklius.
Principas. Tai savybė, padedanti apginti savo požiūrį.
Gebėjimas laikytis duoto žodžio. Tokios pareigos įtikina atsakomybe ir galimybe pasikliauti savo kandidatūra, dar kartą patvirtinant, kad esate geras darbuotojas.
Rodo taktą. Tai yra gebėjimas, su kuriuo galima statyti geriausi santykiai kolektyve.
Ryžtingumas ir atkaklumas. Tokios įgimtos savybės leidžia apginti savo poziciją ir įtikinti vadovybę savo sprendimų teisingumu.

Darbuotojų verslo savybės pirmą kartą įvertinamos juos priimant į darbą. Būtent čia, pokalbio metu, organizacijos vadovas jūsų kandidatūrą įvertina poziciškai, šias savybes mintyse pritaikydamas būsimam darbo funkcionalumui. O kiek vėliau, reguliariai atliekant vertinimus, padeda įvertinti gebėjimų atitikimą užimamoms pareigoms. Vertinimo procesas taip pat apima keletą pagrindinių klausimų:

nustato svarbiausią vietą organizacinė struktūra, daugiau efektyvus taikymas stiprybės būsimas darbuotojas;
prireikus parengia programą individualus vystymasis darbuotojai;
nustatomi galimos motyvacijos metodai;
atsižvelgiama į darbuotojų pasitenkinimą savo pareigomis.

Viena vertus, toks procesas padeda aktyviai rinkti visą reikalingą informaciją darbuotojo profesionalumo lygiui ir galimam jo mokymo organizavimui ištirti, kita vertus, didina jo motyvaciją ir kuria pagrindą būsimai medžiagai. paskatos.

Yra keli personalo verslo vertinimo etapai:

išankstinės informacijos apie darbuotojo veiklą ir darbo rezultatus gamyboje rinkimas;
pagrindinių klausimų sudarymas vertinamojo pokalbiui su darbuotoju;
interviu vedimas ir atsakymų į pateiktus vertinimo klausimus vertinimas;
nuomonės formavimas ekspertų lygiu ir duomenų perdavimas specialiai komisijai;
Įvaikinimas individualūs sprendimai pateiktus pasiūlymus.