Ռուբլին բարելավում է աշխատանքի արդյունավետությունը: Ցանկացած ոլորտում անձնակազմի արդյունավետության բարձրացում

Բարեւ Ձեզ! Այս հոդվածում մենք կխոսենք անձնական արդյունավետության մասին:

Այսօր դուք կսովորեք.

• Ինչ է անձնական արդյունավետությունը;
• Ինչի՞ վրա է դա ազդում:
• Ինչպես լինել իսկապես արդյունավետ:

Ինչ է անձնական արդյունավետությունը

Սկսենք տեսական մասից։ Անձնական արդյունավետության հենց հայեցակարգը սովորական մարդհասկանալի, բայց որոշ չափով մշուշոտ: Հստակ սահմանման բացակայության պատճառով խնդիրներ են առաջանում մեթոդաբանության, իսկ ընդհանրապես՝ բուն շրջանակի մեջ։ Փորձենք սահմանել մարդու անձնական արդյունավետությունը։

Անձնական արդյունավետություն – որոշակի առաջադրանքներ հնարավորինս արագ և արդյունավետ կատարելու անձի ունակությունը.

Ելնելով այս սահմանումից՝ արդեն կարելի է առանձնացնել այն հիմնական խնդիրները, որոնց բախվում է մարդը առօրյա որոշակի առաջադրանքներ կատարելիս.

• Ուշադրության փոխանակում;
• Աշխատանքն ամբողջ հզորությամբ չէ։

Այսինքն, կարելի է ասել, որ անձնական արդյունավետությունը ենթադրում է հստակ կենտրոնացում որոշակի առաջադրանքի առավելագույն մակարդակով կատարման վրա։ Այսօր հոգեբանները գնալով առաջնահերթություն են տալիս անձնական արդյունավետության հարցերին: Տեղեկատվությամբ լի աշխարհում բավականին դժվար է չխեղդվել նման հոսքի մեջ, զտել ճիշտը։

Ինչու՞ է կարևոր գնահատել և բարելավել անձնական կատարողականությունը

Մեկ կոնկրետ անձի արդյունավետությունը կարող է ազդել ոչ միայն մեկի աշխատանքի վրա կոնկրետ առաջադրանքաշխատանքի կամ ուսման ժամանակ, այլ նաև ընդհանրապես մարդկային որոշակի նպատակների հետապնդման վրա:

Անձնական արդյունավետությամբ մենք կարող ենք դատել ոչ միայն, թե որքան արագ եք կատարում գործատուի հանձնարարած առաջադրանքը, այլև որքան արագ կարող եք բարձրանալ: կարիերայի սանդուղք, ստանալ և օգտագործել նոր տեղեկատվություն և հասնել իրենց նպատակներին:

Անձնական արդյունավետությունը պատասխանատու է մի կարևոր պարամետրի՝ աշխատանքային կարողությունների համար։ Քիչ արդյունավետություն ունեցող մարդը անվերջ հետ կմնա, մինչդեռ ավելի հաջողակ մարդիկ օգտագործում են իրենց ներուժը իրենց առաջադրանքները կատարելու համար: Անձնական արդյունավետության օգտագործման բուն իմաստը ավելի լավ հասկանալու համար հարկավոր է բարձրացնել տաղանդի թեման և օգտագործել ձեր ներուժը:

Հայտնի փաստ է, որ հաջողությունը բաղկացած է աշխատասիրությունից և տաղանդից: Ավելին, մարդիկ տարբեր համամասնություններ են առաջ քաշում՝ տաղանդի 10%-ից և աշխատուժի 90%-ից մինչև 50/50։

Անձնական արդյունավետությունը աշխատանքի անալոգն է սեփական տաղանդի օգտագործման հետ: Այսինքն՝ դուք օգտագործում եք ձեր ռեսուրսները, որպեսզի հնարավորինս արագ հասնեք ձեր նպատակին՝ հնարավորինս նվազագույն ջանքեր գործադրելով:

Սա չի նշանակում, որ առաջադրանքի կատարումն անորակ է լինելու, ընդհակառակը, որքան մարդ արդյունավետ լինի, այնքան կարճ ժամանակում արդյունավետ կավարտի աշխատանքը։

Ըստ այդմ՝ անձնական արդյունավետության բարձրացումը անխուսափելիորեն կհանգեցնի նրան, որ մարդը շատ ավելի քիչ ժամանակ կծախսի առօրյա գործերի վրա։

Օրինակ:աշխատակցին վստահված է իր ընկերության արդյունաբերության մրցակիցներին վերլուծելու խնդիրը: Այս զեկույցի հիման վրա նա պետք է անի իր սեփական վերլուծությունը, գնահատի ընկերության զարգացման հեռանկարները և, ընդհանուր առմամբ, հրապարակի շուկա դուրս գալու նպատակահարմարության մասին իր վճիռը։ Աշխատակիցը նման առաջադրանքից գլուխ կհանի 1 շաբաթից մինչև 1 ամիս։ Եվ որքան բարձր է դրա արդյունավետությունը, այնքան քիչ ժամանակ կծախսվի այս առաջադրանքի վրա:

Խոսքն ավելի շատ առաջադրանքների ժամկետների մասին է, այլ ոչ թե դրանց որակի, առաջին հերթին՝ հիմնված ժամանակակից իրողությունների վրա։ Ընթացիկ աշխատանքի խնդիրը մակարդակով առաջադրանքը չկատարելն է. դրա հետ կապված խնդիրներ գրեթե երբեք չեն լինում: հիմնական խնդիրը- մեջ.

Բոլորն իրենց թիկունքում նկատեցին այսպիսի մի երեւույթ՝ աշխատավայրում առաջին 20-30 րոպեն սկսում ես վառվող աչքերով կատարել քեզ հանձնարարված խնդիրները։ Այնուհետև արդյունավետությունն ընկնում է, աչքերը դադարում են այրվել, և ինչ տևում է 5 րոպե, աստիճանաբար տևում է 10, 15 և 20:

Եթե ​​այս պահին նայեք ինքներդ ձեզ դրսից, կարող եք նկատել անվերջ շեղումներ, կենտրոնացման թուլացում, մի առաջադրանքից մյուսին անցնելը և այլ իսկապես անարդյունավետ բաներ: Իսկ նման երեւույթ նկատվում է ամենուր՝ ոչ միայն աշխատավայրում, այլեւ դպրոցում՝ վարելիս, պարապելիս, կարդալիս եւ այլն։

Հենց մեկ առաջադրանքն ավարտելու ժամանակը կրճատելու համար է, որ դրանով իսկ բարձրացնեք ձեր արտադրողականությունը, դուք պետք է մարզեք անհատական ​​արդյունավետությունը:

Ո՞ւմ է խորհուրդ տրվում առաջին հերթին բարելավել անձնական արդյունավետությունը

Անձնական արդյունավետություն է պահանջվում բացարձակապես յուրաքանչյուր մարդու մարզելու համար, սակայն որոշ մասնագիտություններ պահանջում են հատուկ մոտեցում դրան: Եկեք զբաղվենք նրանց հետ, ովքեր առաջին հերթին և անմիջապես իրենց մասին հոգ տանելու կարիք ունեն։

Freelancers.Սկսենք նրանցից: Սա աշխատողների հատուկ կատեգորիա է, որոնք կատարում են տարբեր խնդիրներ: Սա կարող է լինել ծրագրերի ստեղծում, դիզայն, հաշվապահություն և այլն:

Մարդկանց այս կատեգորիան առավել ենթակա է տեղեկատվական հարձակումների՝ տեղեկատվության հետ մշտական ​​շփման պատճառով: Եթե ​​աշխատավայրում սոցիալական ցանցերը, լրատվական կայքերը և ժամանակը սպանելու և աշխատանքից ուշադրությունը շեղելու այլ եղանակներ արգելափակված են կամ վերահսկվում, ապա տնից աշխատելիս նման սահմանափակումներ չկան։

Հաճախ, առավելագույնը 15 րոպե տևող առաջադրանքը կատարելու համար միջին ֆրիլանսերը ծախսում է մեկ ժամից ավելի: Դա գործն ավելի արագ ավարտելու, եկամուտը, հաճախորդների թիվը ավելացնելու և միևնույն ժամանակ ավելի հետաքրքիր բաների համար ժամանակ ազատելու համար է. ֆրիլանսերները պետք է անընդհատ բարելավեն իրենց անձնական արդյունավետությունը:

Գործարարներ.Բոլոր նրանք, ովքեր ունեն որևէ մեկը, ինչպես նաև խոշոր ընկերությունների տնօրեններ և թոփ-մենեջերներ, կհայտնվեն այս կատեգորիայի մեջ: Ժամանակակից տնտեսության իրողություններում գործարարները և բարձրագույն ղեկավարությունը շատ սահմանափակ ժամանակ ունեն կարևոր խնդիրներ լուծելու համար։

Ընդ որում, նրանք ավելի շատ պարտականություններ ունեն, քան սովորական աշխատակիցները։ Հենց ամեն ինչի համար ժամանակ գտնելու և աշխատանքից դուրս կյանքին մի քանի ժամ թողնելու համար է, որ անհրաժեշտ է զարգացնել ձեր անձնական արդյունավետությունը։

Ուսանողները.Յուրաքանչյուր ոք, ով ինչ-որ բան է սովորում, կարող է ներառվել այս կատեգորիայի մեջ: Անկախ նրանից՝ դա դպրոցական, թե երկամսյա հաշվապահական դասընթաց է, ուսման մեջ ձեր ներուժն առավելագույնս օգտագործելը այս մարդկանց առաջնային խնդիրն է:

Առավելագույն քանակությամբ օգտակար տեղեկատվություն ստանալը, ավելորդ աղբից զտելը և սեփական նպատակների համար պիտանի դարձնելը խնդիր է, որը կախված է անձնական արդյունավետությունից:

Ե՞րբ է ձևավորվում անձնական արդյունավետությունը:

Մարդու անձնական արդյունավետությունը սուբյեկտիվ գործոն է։ Այն սկսում է ձևավորվել նախադպրոցական տարիքից, և ձևավորման գագաթնակետը ընկնում է 19-25 տարեկանում, այն ժամանակ, երբ մարդիկ նոր են սկսում աշխատել՝ օգտագործելով այն ամենը, ինչ ստացել են ուսման ընթացքում։

Բայց ամբողջ հիմքը ձեռք է բերվում դպրոցում, երբ դրսևորվում է աշակերտների բազմաֆունկցիոնալությունը. պետք է տնային աշխատանք կատարել, անել այն, ինչ ցանկանում եք, նստել սոցիալական ցանցերում, զբոսնել ընկերների հետ, կատարել ծնողների առաջադրանքները տանը և այլն: վրա. Հենց այս ժամանակահատվածում են սահմանվում առաջնահերթությունները։

Բայց դա չի նշանակում, որ անձնական արդյունավետության բարձրացումն անհնար է ավելի ուշ տարիքում: 23-25 ​​տարի հետո է, որ մարդիկ մտածում են, թե ինչպես կարող են բարձրացնել իրենց աշխատունակությունը, որպեսզի ժամանակ տրամադրեն իրենց ընտանիքին և մի փոքր հեռանան իրենց հոբբիներին:

Դրա համար պետք է որքան հնարավոր է շուտ բարձրացնել սեփական արդյունավետությունը, բայց նույնիսկ ավելի ուշ տարիքում չի կարելի ասել, որ մարդը չի կարող հաղթահարել ինքն իրեն փոխելը և սկսել ավելի արդյունավետ լինել։

Անձնական արդյունավետության հիմքում ընկած են երեք գործոն.

• Նպատակների սահմանում;
• Ռեսուրսների օգտագործում;
• Սոցիալականացում.

Նպատակի կարգավորումերեքից էլ ամենակարեւոր գործոնն է։ Արդյունավետ աշխատելու համար դուք պետք է հասկանաք, թե ինչու եք դա անում: Հստակ սահմանված նպատակը արդյունքի հիմքն է։ Կարևոր է միջանկյալ նպատակներ դնել։ Մեկ գոլի համար ամենափոքր ժամանակային ընդմիջումը պետք է լինի 1 օր:

Ռեսուրսների օգտագործում. Այստեղ գերազանց է անձնական արդյունավետության համեմատությունը տնտեսության հետ։ Տնտեսագիտությունը գիտություն է, որն օգտագործում է սահմանափակ քանակությամբ ռեսուրսներ կարիքները բավարարելու համար: Եթե ​​մարդու հետ անալոգիա անենք, ապա յուրաքանչյուրն ունի ռեսուրսների իր պաշարը, որը պետք է օգտագործի իր նպատակները իրականացնելու համար։

Սոցիալականացում. Նաև բավականին կարևոր գործոն. Նա պատասխանատու է հասարակության մեջ հաղորդակցության և նպատակների իրականացման համար: Ամեն օր մարդն անխուսափելիորեն հանդիպում է այլ մարդկանց, և նրանք նույնպես ազդում են նրա նպատակների իրականացման վրա, ինչպես ինքը:

Նպատակներին հասնելու հմտությունը մարզելու համար է, որ դուք պետք է սովորեք, թե ինչպես հարաբերություններ հաստատել մարդկանց հետ և համոզվեք, որ նրանք այս կամ այն ​​կերպ օգնում են հասնել նպատակներին:

Մարդը, ով ցանկանում է զարգացնել իր անձնական արդյունավետությունը, պետք է շարժվի այս երեք ուղղություններով.

• Իմացեք, թե ինչպես ճիշտ դնել ձեր նպատակները:
• Փորձեք ավելի խելամիտ օգտագործել ձեր ռեսուրսները դրանց հասնելու համար.
• Շփվեք մարդկանց հետ՝ իրենց ծրագրերն իրականացնելու համար:

Անձնական արդյունավետության բարելավման մեթոդներ

Անձնական արդյունավետությունը բարձրացնելու բազմաթիվ մեթոդներ կան, բայց բոլորն էլ խոսում են նույն բանի մասին։ Մենք ձեզ համար հավաքել ենք անձնական արդյունավետությունը բարձրացնելու 10 ամենահայտնի ուղիները, և դրանցից առնվազն կեսը մի քանի ամիս հետևելով՝ դուք երաշխավորված կնկատեք արդյունավետության աճ։

Պլանավորում

Արդյունավետությունը բարելավելու ամենակարևոր միջոցներից մեկը ձեր օրը լավ պլանավորելն է: Սա հիմնական հմտություններից մեկն է, որը կարող է բարձրացնել կատարողականությունը ողջ օրվա ընթացքում:

Աբրահամ Լինքոլնը իսկապես փայլուն մարդ էր, ով կարողացավ հասնել ամենահավակնոտ նպատակներին միայն իր անձնական արդյունավետության շնորհիվ: Նա գրեթե միշտ աշխատում էր առավելագույնը, և դա նրան բարենպաստորեն տարբերում էր բոլորից, ովքեր խոչընդոտում էին իր նպատակներին հասնելու ճանապարհին։

Նպատակին հասնելու համար աշխատելն առաջին ոլորտն է, որի վրա նախ պետք է աշխատես: Լավագույնն այն է, որ ձեր նպատակները գրեք պարզ թղթի վրա, սա դրանք ավելի շոշափելի է դարձնում: Ավելի լավ է ձեզ հետ ունենալ նպատակներով օրագիր և պարբերաբար նայել:

Սակայն օրվա պլանները միայն այսբերգի գագաթն են: Նպատակները պետք է սահմանվեն նաև ավելի երկար ժամանակով: Նաև մարդ պետք է ունենա մեկ նպատակ՝ առաքելություն, որին պետք է հավասար լինի։ Սա սովորաբար մեծ ու մեծ նպատակ է, որի հասնելը կարող է գրեթե ողջ կյանք խլել։

Միևնույն ժամանակ, իրավասու առաքելություն կազմելը արդյունավետ դառնալու առաջին քայլն է։

Ցանկալի է ձեզ հետ տանել նաև հիմնական նպատակներով և առաքելությամբ թռուցիկ։ Դա կօգնի պատասխանել հարցին. «Ինչու եմ ես դա անում այս պահին», ինչպես նաև լրացուցիչ մոտիվացիա կտա աշխատանքի համար։

Առաջնահերթություն

Առաջնահերթություն սահմանելը կարևոր հմտություն է, որը պետք է սովորել հենց որ սովորեք, թե ինչպես սահմանել ձեր նպատակները: Առաջնահերթություն - Որոշեք, թե որ առաջադրանքը պետք է կատարվի առաջինը, որը հետո: Նման առաջնահերթության կազմակերպումը թույլ է տալիս օրվա սկզբում լուծել ամենակարևոր խնդիրները՝ օգտագործելով առավելագույն ռեսուրսները՝ ավելի քիչ էներգիա թողնելով երկրորդականներին։

Մարկ Տվենն ասել է. «Եթե օրվա սկզբին գորտ եք ուտում, օրվա մնացած մասը խոստանում է հրաշալի լինել: Ի վերջո, դուք արդեն կատարել եք բոլոր ծանր աշխատանքը»:

Այսինքն, պետք է լրացնել մեկ մեծ և դժվար գործանմիջապես, առանց հապաղելու։ Դրանից հետո մնացած ամեն ինչ այնքան էլ դժվար չի թվա, և դուք կարող եք ամեն ինչ անել առանց մեծ ջանքերի։

Հոգեբանները նույնպես հավատարիմ են նմանատիպ տեսակետին. Դժվար առաջադրանքը կատարելուց հետո մարդն ունենում է էնդորֆինների՝ ուրախության հորմոնի աճ, և արդյունքում՝ ռեսուրսների ներքին մատակարարման ավելացում։ Այսինքն՝ դժվար գործից հետո դուք հաճույքով կստանձնեք ավելի քիչ բարդ բան։ Ընդ որում, ամենահաճելի գործը պետք է թողնել ավարտին։ Դրան ձգտելը նույնպես կբարձրացնի կատարողականությունը:

Առաջնահերթությունը թույլ է տալիս ընտրել ամենամեծ և ամենատգեղ գորտը, ապա մի փոքր ավելի փոքր գորտ և այլն:

Ուշադրության կենտրոնացում

Ամենաներից մեկը բարդ մեթոդներ, որը թույլ է տալիս առավելագույնս ցրել անձնական արդյունավետությունը։

Համակենտրոնացում - կոնկրետ ինչ-որ բանի վրա կենտրոնանալու ունակություն. Այսինքն՝ առաջադրանք կատարելիս քեզ չեն շեղում կողմնակի բաները, դու լիովին նվիրվում ես աշխատանքին և այն շատ ավելի արագ ավարտում։

Համակենտրոնացման խնդիրն այսօր ամենահրատապ խնդիրներից է, որը կարևորում են հոգեբանները։

Որոշ վիճակագրություն.

• Երեխան մեկ բանի վրա կենտրոնանալու միջին տևողությունը 7 րոպե է։ Մեծահասակների մոտ այս ցուցանիշը կարող է աճել մինչև 40 րոպե:
• Նույն տեսակի աշխատանքից 40 րոպե հետո, անկախ նրանից, թե որքանով է ստեղծագործական, տեղի է ունենում կենտրոնացման կորուստ և արդյունավետության անկում։ Սա բացասաբար է անդրադառնում անձնական արդյունավետության վրա:

Այսօր կենտրոնացվածությունը բարելավելու մի քանի մեթոդներ կան, բայց սկզբունքը նույնն է՝ պետք է պարբերաբար ընդմիջումներ անել և նույն բիզնեսում երկար սեանսներից հետո փոխել գործունեության ոլորտը։ Համակենտրոնացումը պահպանելու ամենահին, բայց ամենաարդյունավետ մեթոդներից մեկը Պոմոդորոյի մեթոդն է:

Մեթոդի էությունը կայանում է նրանում, որ դուք պետք է զբաղվեք մեկ տեսակի զբաղմունքով 25 րոպե, այնուհետև ինքներդ ձեզ 5 րոպե հանգիստ կազմակերպեք։ Պոմոդորոյի այս ցիկլը 4 անգամ կատարելուց հետո դուք պետք է փոխեք գործողությունները, նույնիսկ եթե գործունեությունը ավարտված չէ: Իսկ 1-2 ցիկլից հետո վերադարձեք դրան և ավարտեք գործը։

Կան բազմաթիվ այլ մեթոդներ, որոնց մասին կարող եք ծանոթանալ առցանց:

Գաջեթների աստիճանական դադարեցում աշխատավայրում

Սա բխում է նախորդ կետից. Բջջային հեռախոսներն ու պլանշետները բացասաբար են ազդում կենտրոնացման վրա։ Դրանք ստիպում են մարդուն անընդհատ շեղել ավելորդ տեղեկություններից։ Աշխատավայրում հարմարանքները պետք է օգտագործվեն միայն հաղորդակցության համար:

Սոցիալական ցանցերում անցկացրած ժամանակի սահմանափակում

Սոցիալական մեդիան կատարյալ միջոց է անձնական արդյունավետությունը նվազեցնելու համար: Նրանք հսկայական ժամանակ են խլում՝ փոխարենը ոչինչ չբերելով։ Անձնական և աշխատանքային ժամանակը ռացիոնալ օգտագործելու համար ձեզ հարկավոր կլինի հնարավորինս սահմանափակվել սոցիալական ցանցերի առումով։

Հնարավորինս քիչ ժամանակ հատկացրեք Vkontakte-ին կամ Odnoklassniki-ին, և կնկատեք, որ շատ ավելի մեծ հնարավորություններ ունեք անելու այն, ինչ իսկապես սիրում եք։

Վերահսկում բարեկեցության վրա

Վատ առողջությունը պատճառներից մեկն է, որ մարդը չի կարողանում օգտագործել իր առավելագույն ներուժը։ Հիվանդության ժամանակ մարդը գործնականում անպետք կլինի աշխատավայրում, քանի որ չի կարողանա կատարել առօրյա գործերն այնքան արագ և արդյունավետ, որքան նախկինում։

Հետևաբար, պետք է հիշել, որ երբեմն շատ ավելի լավ է 1-2 օր ծախսել վերջնականապես ապաքինվելու համար, քան 1-2 շաբաթ աշխատել հիվանդության մեջ՝ դրանով իսկ նվազեցնելով ձեր արդյունավետությունը։

Աշխատանքը սկսելուց առաջ լավ հանգստանալը նույնպես չի խանգարում: Դրա համար հիանալի տարբերակ կլինի տաք կաթսա. Արևելյան արվեստների սիրահարների համար մեդիտացիան կարող է իսկական փրկություն լինել։ Դրա ընթացքում մարդու մարմինը հանգստանում է արագացված ռեժիմով, և բառացիորեն 20 րոպե մեդիտացիայից հետո դուք կզգաք ուժի իրական ալիք։

Մտնելով հոսքի վիճակ

Flow-ը մարդու բավականին հետաքրքիր հոգեբանական վիճակի անունն է, որը բնութագրվում է կատարողականության գագաթնակետով։ Այս վիճակում մարդն ի վիճակի է իր առավելագույնը տալ, կամ նույնիսկ դուրս գալ իր սահմաններից։

Հոսքի մեջ մտնելու համար կարող եք օգտագործել ներքին կամ արտաքին խթանիչներ։ Ներքին խթանիչները ներառում են այն ամենը, ինչ կապված է մարդու անձնական մոտիվացիայի հետ: Արտաքին խթանիչները ներառում են այն ամենը, ինչ այս կամ այն ​​կերպ կարող է ստիպել մարդուն հանգստանալ և ճիշտ ձևով կարգավորել:

Հարմար է դրա համար.

• հարմար տարածքներ;
• տաք լոգանք;
• Մեդիտացիա.

Ներքին խթանիչների դեպքում ամեն ինչ մի փոքր ավելի բարդ է: Նրանք անհատական ​​են յուրաքանչյուր մարդու համար, բայց նման են մի բանով` առաջացնում են զգացմունքների դրական լիցք, ինչը թույլ է տալիս երկար ժամանակ կենտրոնանալ մի բանի վրա։ Նրանք նաև գործ ունեն ներքին մոտիվացիայի հետ: Բավական է սովորել ձեր մոտիվացիոն լծակների մասին, և դուք հեշտությամբ կարող եք ազդել ձեր վրա և մտնել հոսքի վիճակ։

Իմացեք, թե ինչպես հանգստանալ

Սա ամենակարեւոր հմտություններից մեկն է, որը մարդկանց մեծ մասը կորցրել է: Ինչպես ասում են, բառարանների մեծ մասում հանգիստը գործունեության փոփոխություն է։ Հետևաբար, դուք չեք կարող հանգստանալ միայն բազմոցին պառկած: Դուք պետք է այլ բան անեք, որն օգտագործում է ձեր մյուս մկաններն ու կարողությունները:

Գործունեության տեսակը փոխելը մի բան է, որը դուք պետք է սովորեք կարճ ժամանակում: Եթե ​​դուք աշխատում եք ձեր ձեռքերով՝ խաղալ շախմատ, պոկեր, ստիպեք ձեր ուղեղին մտածել: Եթե ​​ձեր աշխատանքը կապված է մտավոր աշխատանքի հետ, ամեն ինչ արվում է ճիշտ հակառակը՝ պետք է հանգստանալ՝ ֆիզիկապես ծանրաբեռնելով մարմինը, առանց մտածելու շատ ժամանակ տալու։

Տարածված թյուր կարծիք կա, որ մարդիկ, ովքեր շատ են աշխատում համակարգչում, կարող են հանգստանալ սոցիալական ցանցերում նստած: Բայց սա հեռու է իրականությունից: Համակարգչում անցկացրած ժամանակը բացասաբար է անդրադառնում աչքի մկանների, ինչպես նաև ուղեղի վրա, որը ստիպված է զտել տեղեկատվության հսկայական հոսքերը։

Դադարեցրեք մշակումը

Այս կետը վերաբերում է առողջությանը, սակայն այն պետք է առանձնացնել առանձին։ Յուրաքանչյուր մարդ պետք է հստակ ներկայացնի իր սահմանը՝ կատարված աշխատանքի ծավալը, որից հետո նա կվնասի իր մարմնին։

Մենք գիտենք այդ հնարավորությունները մարդու մարմինըբավականին մեծ են, իսկ սեփական սահմաններից դուրս գալու դեպքերը հազվադեպ չեն, հատկապես, երբ խոսքը վերաբերում է հրատապ ու կարևոր աշխատանքին։ Բայց նման դեպքերի հետեւանքները դրական չեն։

Վերամշակումից գրագետ հրաժարվելու համար պարզապես անհրաժեշտ է փորձով պարզել ձեր վերաբաշխումը. այն վիճակը, երբ ոչինչ չի ստացվում, աշխատանքը 2-3 անգամ դանդաղ է ընթանում, իսկ ֆիզիկական հոգնածությունը պարզապես անհավասարակշռում է: Եվ մեջ հաջորդ անգամԱշխատանքի նման ծավալի հասնելուց հետո դուք պետք է դանդաղեցնեք և որոշ ժամանակով հետաձգեք դրանք, հանգստանալուց հետո:

Սովորեք պատվիրակել

Սա հատկապես ճիշտ է աշխատողների համար, ովքեր աշխատում են ղեկավար պաշտոններ. Բոսերի մեծ մասը, հատկապես հին դպրոցականները, փորձում են ընկերությունում աշխատանքի մեծ մասը կատարել միայնակ: Եվ սա սխալ է։ Ի վերջո, ձեռնարկությունում աշխատող ղեկավարը դառնում է բանվոր, բայց որոշում կայացնողը ղեկավար չի դառնա։

Այդ իսկ պատճառով ավելի լավ է ստեղծել հստակ հիերարխիկ կառուցվածք՝ յուրաքանչյուր օղակի համար ընտրության ազատությամբ՝ փոխանցել ձեզ հետ ընկած լիազորությունների մի մասը մնացած, ավելի ցածր աշխատանքային օղակներին: Սա թույլ կտա ձեզ բեռնաթափել ինքներդ ձեզ և բարձրացնել յուրաքանչյուր առանձին կապի և աշխատակցի արդյունավետությունը:

Առաջնորդի անձնական արդյունավետությունն այն է, ինչի վրա հիմնված է ամբողջ ընկերությունը: Որքան ավելի արդյունավետ աշխատի դրա կառավարման օղակը, այնքան ավելի շատ կառավարման որոշումներ կարող են կայացվել, և այնքան լավ կլինի ձեռնարկության տնտեսական վիճակը:

Սա բավական է պարզ մեթոդներորոնք հայտնի են գրեթե բոլորին. Բայց դրանց իրականացումը կարող է զգալի ժամանակ խլել: Դրանք առավելագույնս օգտագործելու համար հարկավոր է այս մեթոդները դարձնել ձեր սովորությունները։

Ծուլությունը և փոփոխության վախը որպես հաջողության խոչընդոտ

Ծուլությունը միայն ասացվածքների մեջ է՝ առաջընթացի շարժիչը: Իրականում սա այն հիմնական արգելակներից է, որը խանգարում է մարդուն առաջ շարժվել։ Դրա հետ մեկտեղ գալիս է վախը։ Եվ մեծ մասամբ դա փոփոխությունների վախն է:

Մարդը վախենում է, որ նոր միջավայրում կկորցնի կայունությունը։ Եվ կայունություն մեծամասնության համար ժամանակակից մարդիկհաջողակ կյանքի կարևորագույն կողմերից մեկն է:

Միևնույն ժամանակ, եթե ծուլությունը մի բան է, որի դեմ կարելի է և պետք է պայքարել, և յուրաքանչյուր մարդ դա հասկանում է, ապա փոփոխությունների վախը միայնակ գրեթե անհաղթահարելի է:

Ծուլության դեմ պայքարելու հիանալի միջոց է սովորություններ զարգացնելը: հաջողակ մարդիկ. Ամենակարևոր մեթոդներից մեկը, որին դուք պետք է հետևեք ձեր կյանքում, դիտելն է, թե ինչ են անում հաջողակ մարդիկ և մտցնում այն ​​ձեր կյանք:

Մեկ այլ հայտնի արդարացում տարիքն է:

Մենք սրա վրա չենք կենտրոնանա, մենք միայն մի քանի օրինակ կտանք հաջողակ մարդկանց, ովքեր իրենց գաղափարներն իրականացրել են բավականին մեծ տարիքում.

• Սյուզե Օրմանը ամերիկյան ամենահայտնի գրողներից է։ Մինչև 30 տարեկանը աշխատել է որպես մատուցողուհի։ Հաջողությունը եկավ միայն 40-ից հետո;
• Հարիսոն Ֆորդը բավականին հայտնի ռեժիսոր է։ Մինչև 30 տարեկանը աշխատել է որպես ատաղձագործ;
• Ջ.Կ. Ռոուլինգը Հարի Փոթերի գրքի հեղինակն է։ 31 տարեկանում նա դեռևս ապրում էր բարեկեցության հաշվին.
• Ռեյ Կրոկը McDonald's-ի ներկայիս սեփականատերն է: Մինչև 52 տարեկանը աշխատել է որպես շրջիկ վաճառող;
• Հենրի Ֆորդ - կարիք չկա բացատրելու, թե ով է նա: Միայն 40 տարեկանում նրան հաջողվեց բացել իր առաջին ավտոմոբիլային գործարանը։

Եվ նման հարյուրավոր ու հազարավոր օրինակներ կան ամբողջ աշխարհում։ Այդ նույն ցուցանիշը՝ 30 տարի, որից հետո մարդն այդքան ծանրանում է վերելքի վրա, ըստ վիճակագրության, մնում է ընդամենը թվային ցուցանիշ։ Երբեք ուշ չէ սկսել առաջ շարժվել:

Իհարկե, տարիքը մարդկանց ուղեղը դարձնում է ավելի քիչ ճկուն, ինֆորմացիան ավելի ու ավելի դժվար է կլանվում, նոր հմտություններ ձեռք են բերվում մեծ դժվարությամբ։ Ճիշտ է, կա մեկը, բայց. Սա բնորոշ կլինի նրանց համար, ովքեր պարզապես դադարել են զարգանալ դպրոցը / ինստիտուտն ավարտելուց հետո:

Եթե ​​մարդ ուշադրություն դարձնի յուրայիններին, ուսումնասիրի նոր տեղեկություններ, իմանա իրեն հետաքրքրող նոր հարցերի մասին, ապա 100% հավանականությամբ նրա ուղեղը դպրոցից ոչ վատ կաշխատի մինչև 50-70 տարեկանը։

Հաջողության խնդրին անդրադարձել ենք ոչ պատահական. Ի վերջո, ընթերցողների մեծ մասը, ովքեր բացել են այս հոդվածը, ապավինում են այն փաստին, որ անձնական արդյունավետության բարձրացումը նրանց կբերի հաջողության:

Եվ շատ դեպքերում հաջողության չափանիշներն են. ֆինանսական բարեկեցություն, քաջառողջություն և ընտանիք։ Հենց անձնական արդյունավետությունն է պատասխանատու մարդու հաջողության ճանապարհի համար: Որքան ավելի արդյունավետ օգտագործեք ձեր ներքին ռեսուրսները, այնքան ավելի հավանական է, որ դուք իսկապես հաջողակ մարդկանց մեջ լինեք:

Անձնական արդյունավետություն և ինքնակրթություն

Այստեղ պետք է անդրադառնալ կրթության և ինքնակրթության խնդրին։ Սկսենք նրանից, որ շատերն իրենց կյանքում մեկ անգամ չէ, որ մտածել են անձնական արդյունավետության մասին, թեև դա այլ կերպ են անվանել։

Նրանք բավականին շատ էին կարդում ինտերնետում և գնում էին տարբեր գրքեր, թե ինչպես դառնալ հարուստ, հայտնի և հաջողակ: Եվ ամբողջ նման գրականության բավականին վառ նկարազարդումը կլինի Եվգենի Գորդեևի աշխատանքը. «Ինչպես վաստակել միլիոն»: Գիրքը բաղկացած է 200 էջից, որոնցից 100-ը զբաղված է «աշխատանք» բառի անվերջ կրկնությամբ, իսկ մնացած 100-ը շարված են պլանին համապատասխան։ Սա ամենաճշմարիտ գիրքն է, թե ինչպես դառնալ հաջողակ և հարուստ մարդ:

Այսինքն, դուք պետք է մեկ անգամ հասկանաք, որ չկա այնպիսի կախարդական հաբ, որը ձեզ կտրուկ կդարձնի հաջողակ և հարուստ: Դուք պետք է զարգանաք, իսկ հիմնական ուղղություններից մեկը սեփական արդյունավետությունը առավելագույնի հասցնելն է։ Մանկուց մարդիկ շրջապատված են անօգուտ գիտելիքներով, չեն սովորեցնում գլխավորը՝ ինչպես նպատակներ դնել, օգտագործել սեփական ռեսուրսները և հասնել դրանց: Այդ իսկ պատճառով առաջին բանը, որ դուք պետք է սովորեք, եթե ցանկանում եք հաջողակ լինել, ձեր սեփական ռեսուրսներն օգտագործելն է:

Անձնական արդյունավետություն և հարմարավետության գոտի

Այն մասին, թե ինչպես լինել հարմարավետության գոտում, ասվում է մեկ այլ գրքի վերնագրում՝ «Դուրս եկեք հարմարավետության գոտուց. Փոխեք ձեր կյանքը. Անձնական արդյունավետությունը բարձրացնելու 21 եղանակ Բրայան Թրեյսիի կողմից: Ձեր անձնական արդյունավետությունը բարձրացնելու համար ձեզ անհրաժեշտ կլինի որքան հնարավոր է շուտ դուրս գալ ձեր հարմարավետության գոտուց իրական աշխարհ:

Մարդը չի կարող հասնել առավելագույնին, եթե մնա տեղում։ Իհարկե, հարմարավետության գոտին այն է, ինչը ձեզ իսկապես հանգիստ և նույնիսկ երջանիկ է դարձնում: Միևնույն ժամանակ դուք ժամանակ եք նշում և ավելիին չեք հասնում։

Հաջողակ մարդիկ երբեք չեն մնում իրենց հարմարավետության գոտում, նրանք անվերջ առաջ են շարժվում։ Վառ օրինակ է Virgin ապրանքանիշի հիմնադիր Ռիչարդ Բրենսոնը։ Մարդ, ով իր ընկերության համար ընտրել է 7 գործունեություն և շարունակում է ընդլայնել իր բիզնեսը։

Անշուշտ, հարմարավետության գոտուց դուրս գալը բարդություններ է պարունակում: Առաջինը ձախողման վախն է։ Երկրորդ խոչընդոտը ծուլությունն է։ Երրորդը սխալ միջավայրն է։ Այս երեք գործոններն էլ բացասաբար են անդրադառնում անձնական արդյունավետության վրա՝ թույլ չտալով օգտագործել ձեր ողջ ներուժը: Ձեր առավելագույնն անելու, հավակնոտ նպատակներ դնելու և դրանց հասնելու համար է, որ դուք պետք է օգտագործեք արդյունավետությունը բարձրացնելու մեթոդներ, դրանք կյանքի կոչեք և առավելագույնի հասցնեք ձեր արդյունավետությունը։

Անձնական արդյունավետություն ընկերությունում

Անհատի անձնական արդյունավետությունից անցնենք մի ամբողջ ընկերության կամ ձեռնարկության:

Ընկերության աշխատակիցների արդյունավետությունն արդեն ոչ այնքան հոգեբանության, որքան գրագիտության խնդիր է։ Ահա թե ինչու լավ առաջնորդպետք է աշխատի միանգամից մի քանի ուղղություններով՝ ուսումնասիրել կիրառական հոգեբանություն (մարդկանց վրա ազդելու մեթոդներ) և իմանալ կառավարման հիմունքները։ Այս համադրությունը թույլ կտա գրագետ կառավարել մարդկանց ու մղել նրանց ճիշտ ուղղությամբ։

Աշխատակիցների արդյունավետության բարձրացման մեթոդոլոգիան առանձնապես չի տարբերվում անհատի անձնական արդյունավետությունից: Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ կլինի կառուցել գրագետ, որը թույլ կտա պարգևատրել արդյունավետ աշխատողներև ինչ-որ կերպ ազդել նրանց վրա, ովքեր առավելագույնս չեն աշխատում:

Մոտիվացիոն համակարգերը կարող են լինել բոլորովին տարբեր՝ դրամականից (որը բավականաչափ արդյունավետ չէ) մինչև գաղափարական (ամենաարդյունավետը):

Դիտարկենք երկու ծայրահեղություն՝ և գաղափարական մոտիվացիան: Դուք կարող եք գումարով մոտիվացնել աշխատանքը հաջողությամբ ավարտելու կամ պլանը գերակատարելու համար։ Բայց կա մի զգալի թերություն՝ որոշ աշխատողների համար փողը հիմնական դրդապատճառը չէ, և գուցե նրանք աշխատանքի են գնում ոչ դրա պատճառով։

Գաղափարախոսական մոտիվացիան ձեր աշխատակիցներին այնպես ոգեշնչելու կարողությունն է, որ նրանք ներծծվեն ընկերության գաղափարով և ինքնուրույն գան այն եզրակացության. . Բավականին բարդ է, բայց հետաքրքիր միջոց, որը նվազագույնի է հասցնում դրամական պարգևների արժեքը, բայց բարձրացնում է աշխատողների արդյունավետությունը։

Բայց իր մաքուր ձևով մոտիվացիայի երկու նման մեթոդներ գրեթե անհնար է հանդիպել: Հետևաբար, գործատուները պետք է համատեղեն մի քանի մոտեցումներ՝ բոնուսներ տալ առանձնապես վաստակաշատ աշխատողներին և ընդհանուր ժողովներում հայտարարել իրենց բարձրակարգ նպատակների մասին:

Փոքր կյանքի հաքեր գործարարների համար. իրավասու առաքելության հայտարարությունը հիանալի դրդում է աշխատակիցներին: Որքան մեծ է, ավելի հետաքրքիր և «սպիտակ» ընկերության առաքելությունը, այնքան ավելի շատ աշխատակիցներ պատրաստ են հավատալ դրան և տալ իրենց լավագույնը:

Բացի առաքելությունից, անձնակազմին մոտիվացնելու հիանալի միջոց կլինի անձնական օրինակը: Թոփ մենեջեր Լի Յակոկկայի պատմությունն այս առումով ուշադրության է արժանի: Այս թոփ մենեջերը պարտավորվել է դուրս բերել Chrysler-ը ճգնաժամից: Եվ բոլոր աշխատակիցներին ցույց տալու համար, որ ինքը թիմի մի մասն է, նա իր համար աշխատավարձ է սահմանել՝ տարեկան 1 դոլար։

Սրանք, իհարկե, ծայրահեղություններ են, և այս մեթոդը վաղուց տարածված է եղել և արդեն որոշ չափով խաբված է: Բայց հիմնական սկզբունքը պարզ է. եթե ցանկանում եք ոգեշնչել ձեր ժողովրդին անել առավելագույնը, ցույց տվեք նրանց, թե ինչպես դա անել:

Եզրակացություն

Անձնական արդյունավետությունը մարդու կարողությունն է՝ իրեն հանձնարարված առաջադրանքները կատարելու ամենաբարձր որակով և ամենակարճ ժամկետում։ Անձնական արդյունավետությունը հիմքն է կյանքի հաջողություն, առանց դրա ավելացման, սովորական մարդը երբեք չի կարողանա բարձրանալ սոցիալական սանդուղքը։

Անձնական արդյունավետության հոգեբանությունը 21-րդ դարում այնպիսին է, որ մարդ պետք է պաշտպանվի անպետք տեղեկատվության ավելորդ հոսքերից։ Այդ իսկ պատճառով անձնական արդյունավետության նվազումը պետք է կապված լինի շեղումների և սխալ նպատակների ստեղծման հետ։

Անձնական արդյունավետության բարելավման մեթոդները բավականին պարզ են. դրանք բոլորն էլ այս կամ այն ​​չափով ներառում են կոնկրետ առաջադրանքի վրա կենտրոնացում, առաջնահերթությունների սահմանում և աշխատանքային ծանրաբեռնվածության և մշակման հավասարակշռում:

Անհրաժեշտ է բարձրացնել անձնական արդյունավետությունը՝ զարգացնելով որոշակի սովորություններ, որոնց ձեռքբերումը դրականորեն կանդրադառնա կատարողականի վրա և դրական արդյունքներ կբերի ինչպես կյանքում, այնպես էլ կարիերայում։

Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել ձեռնարկությունում աշխատողների կատարողականի ցուցանիշներին: Յուրաքանչյուր աշխատակցի կողմից դրանց առավելագույնի կատարումը ղեկավար անձնակազմի հիմնական խնդիրն է։

Բոլոր նրանք, ովքեր աշխատում են ամբողջ օրը, գիտեն, որ շատ հաճախ աշխատանքային ժամանակը չի բավականացնում ամեն ինչ անելու համար։ Այնուամենայնիվ, դուք կարող եք զգալիորեն բարելավել ձեր արտադրողականությունը, եթե սովորեք հատուկ սովորություններ, որոնք նախատեսված են ձեր աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար: Արդյունավետ աշխատողը առավելագույնս օգտագործում է իր աշխատանքային ժամանակի յուրաքանչյուր րոպեն՝ իր ուշադրության մեծ մասը նախ և առաջ տալով ամենակարևոր առաջադրանքներին: Աշխատավայրում արդյունավետությունը ոչ միայն կբարելավի ձեր արտադրողականությունը և կհաղթի ձեր ղեկավարին, այլև կստիպի ձեզ զգալ, որ ավարտել եք ձեր այսօրվա առաջադրանքը և արդյունավետ աշխատանքային օր եք ունեցել:

Քայլեր

Ինչպես կենտրոնանալ աշխատանքի վրա

Պահպանեք աշխատավայրը մաքուր և կոկիկ:Երբեմն ավելի արդյունավետ աշխատելու համար բավական է պարզապես աշխատավայրից հեռացնել ավելորդ իրերը։ Խառնաշփոթը խանգարում է արդյունավետ աշխատանքին: Եթե ​​դուք անընդհատ փորփրում եք անպետք նյութերի կույտը, որպեսզի գտնեք ձեզ անհրաժեշտ գործիքները կամ փաստաթղթերը, ապա դուք վատնում եք ձեր աշխատանքային ժամանակի պատշաճ մասը: Համոզվեք, որ ձեզ հետ ունեք միայն այն, ինչ ձեզ հարկավոր է ամեն օր: Մնացած ամեն ինչ այլ տեղ պահեք, բայց այնպես, որ անհրաժեշտության դեպքում կարողանաք արագ ստանալ դրանք։

Համոզվեք, որ ձեր աշխատավայրը հագեցած է ձեզ անհրաժեշտ ամեն ինչով:Համոզվեք, որ դուք ունեք ամեն ինչ ճիշտ նյութերև գործիքներ աշխատանքի համար: Գրասենյակում, օրինակ, պետք է պատրաստ լինեն ծակոցներ, հակակարիչներ, հաշվիչներ և այլն: Եթե ձեր գործունեությունը գրասենյակում չի իրականացվում, և դուք օգտագործում եք այլ գործիքներ, ապա հիմնական սկզբունքը մնում է նույնը` նախքան աշխատանքը սկսելը: աշխատանքային օր, դուք պետք է պատրաստեք այն ամենը, ինչ ձեզ հարկավոր է: Գիտնականներ, ովքեր օգտագործում են բարդ սարքավորումներ և մեխանիկա, որոնք աշխատում են վարդակից բանալիներ, ավելի լավ կլինի, եթե դրանց գործիքներն ու հարմարանքները նախապես պատրաստվեն աշխատանքի։

• Սա նաև նշանակում է, որ դուք պետք է ապահովեք դա անհրաժեշտ նյութեր. Օրինակ՝ կեռներ կեռների համար, մեխեր (եթե ատաղձագործ եք), կավիճ (եթե ուսուցիչ եք) և այլն։
• Համոզվեք, որ ձեր գործիքները լավ վիճակում են: Մեկ կոտրված բանալին կարող է խանգարել մյուս բոլոր աշխատանքներին: Խնայեք ապագա ժամանակը՝ պարբերաբար մաքրելով և, անհրաժեշտության դեպքում, վերանորոգելով ձեր սարքերը:

1. Կազմեք ընդհանուր ժամանակացույց.Եթե ​​դուք ունեք շատ առաջադրանքներ, ժամանակացույցը կարող է բարձրացնել ձեր արտադրողականությունը: Ձեր ժամանակացույցն իսկապես արդյունավետ դարձնելու համար սահմանափակեք ձեզ մեկ գլխավոր պլանով (կարող եք դրան օրացույց ավելացնել երկարաժամկետ նպատակներ պլանավորելու համար): Պետք չէ բարդացնել ձեր աշխատանքը՝ կազմելով բազմաթիվ ժամանակացույցեր կամ հիշեցումներ, որոնք դուք անպայման կկորցնեք: Դուք պետք է առաջնորդվեք մեկ ծրագրով:

   Սահմանափակեք ձեզ այն բաներից, որոնք ձեզ շեղում են։Յուրաքանչյուր աշխատանքային միջավայր ունի իր առանձնահատկությունները, որոնք կարող են շեղել ուշադրությունը: Սա կարող է լինել, օրինակ, շատ խոսող և ներխուժող գործընկեր կամ չափազանց հանգիստ մթնոլորտ, որտեղ ամենափոքր խշշոցը կարող է շեղել ուշադրությունը: Ամեն ինչ արեք աշխատավայրում հնարավորինս կենտրոնացած լինելու համար։ Եթե ​​ձեր գործունեությունը թույլ է տալիս երաժշտություն լսել, ձեզ հետ վերցրեք MP3 նվագարկիչ: Դուք նույնիսկ կարող եք ցուցանակ կամ ծանուցումներ տեղադրել, որպեսզի գործընկերները ձեզ չանհանգստացնեն: Սա կարող է ձեզ կոպիտ թվալ, բայց իրականում նպատակահարմար է և արդյունավետ մեթոդհամոզվեք, որ ոչ ոք ձեզ չշեղի, երբ աշխատում եք: Մի մոռացեք, որ ընդմիջման ժամանակ կարող եք զրուցել ձեր գործընկերների հետ:

   Օգտագործեք ձեր ընդմիջումները ձեր անձնական գործերը կարգավորելու համար:Ճակատագրի հեգնանքով, ընդմիջումները կարող են ոչ թե նվազեցնել, այլ բարձրացնել ձեր արտադրողականությունը աշխատավայրում: Նախ, այս կերպ դուք ստանում եք ձեզ անհրաժեշտ մնացածը: Առանց դրա, դուք կարող եք շատ հոգնել և աշխատել ավելի դանդաղ և ավելի քիչ արդյունավետ: Երկրորդ՝ ընդմիջմանը դուք կկարողանաք անել այն ամենը, ինչը սովորաբար շեղում է ձեզ աշխատանքից։ Ստիպվա՞ծ եք եղել աշխատանքային ժամերին ձեզ մտորել, որ դուք պետք է զանգահարեք որոշակի անձ? Դա արեք ընդմիջման ժամանակ, որպեսզի չշեղվեք աշխատանքի ընթացքում:

   Արդյունավետ աշխատանքի ռազմավարության մշակում

   1. Մեծ առաջադրանքները բաժանեք փոքր մասերի:Խոշոր նախագծերը կարող են վախեցնել ձեզ. եթե դրանք շատ մեծ են, հեշտ է հետաձգել դրանք և ժամանակ ծախսել ավելի քիչ վրա: կարևոր աշխատանքմինչև դուք ստիպված կլինեք սկսել դրանք կատարել մինչև վերջնաժամկետի ավարտը: Համար արդյունավետ աշխատանքդուք պետք է նախ կատարեք ամենակարևոր աշխատանքը, նույնիսկ եթե դա մեծ նախագծի փոքր մասն է: Իհարկե, այս կերպ դուք չեք ունենա այն զգացումը, որ ավարտել եք ամբողջ առաջադրանքը (ինչպես փոքր նախագիծ), բայց դա ձեր ժամանակը օգտագործելու ավելի խելացի միջոց է: Հետագայում ամենակարեւոր գործերն ավելի արագ կավարտեք, եթե ամեն օր մի քիչ աշխատեք դրանց վրա։

      • Օրինակ, եթե ձեզ անհրաժեշտ է մեկ ամսվա ընթացքում մեծ շնորհանդես անել, ամեն օր սահմանեք, թե այս նախագծից որքան մասն եք անելու այսօր: Դա երկար չի տևի, այն ձեզ չի շեղի ձեր մնացած աշխատանքից, բայց դա կլինի կարևոր առաջին քայլը, որը մնացած գործընթացն ավելի արագ և հեշտ կդարձնի:

   2. Դարձրեք ձեր աշխատանքը ավելի հեշտ՝ տարածելով առաջադրանքները:Եթե ​​դուք ամենացածր դիրքում չեք, հնարավոր է, որ կարողանաք նույն տիպի առաջադրանքները բաշխել ձեր ենթակաների միջև, որպեսզի խնայեք ձեր ժամանակը: Մի հանձնեք աշխատանքի այն հատվածը, որը միայն դուք գիտեք, թե ինչպես ճիշտ կատարել: Փոխարենը, ենթականերին տվեք կրկնվող առաջադրանքներ, որոնք շատ ժամանակ են խլում: Այսպիսով, դուք կարող եք օգտագործել ձեր ունակությունները ավելի կարևոր գործերում: Եթե ​​ինչ-որ մեկին աշխատանք եք հանձնում, վերահսկեք առաջընթացը և սահմանեք վերջնաժամկետ: Միշտ շնորհակալություն հայտնեք աշխատակիցներին օգնության համար. եթե նրանք զգան, որ դուք գնահատում եք իրենց, նրանք հետագայում քրտնաջան կաշխատեն ձեզ համար:

      Հանդիպումներ կազմակերպեք ռացիոնալ.Կա պատճառ, թե ինչու նրանք ոչ ոքի չեն սիրում. 2012թ.-ի հարցման համաձայն, բոլոր հարցվածների գրեթե կեսը կարծում է, որ հանդիպումները ժամանակի ամենամեծ կորուստն են աշխատավայրում. ավելին, քան նույնիսկ ավելորդ կայքեր այցելելը: Հանդիպումներ կարող են անհրաժեշտ լինել քննարկելու և նպատակներ դնելու համար։ Այնուամենայնիվ, եթե վատ մտածված լինեն, հանդիպումները հաճախ կարող են լինել ժամերի (և երբեմն օրերի) ծանր վատնում առանց կարևոր որոշում կայացնելու: Ահա մի քանի խորհուրդ՝ ձեր հանդիպումները հնարավորինս արդյունավետ դարձնելու համար.

      Խուսափեք կոնֆլիկտից.Ցավոք, աշխատավայրում կարող են լինել բազմաթիվ սթրեսային իրավիճակներ։ Եթե ​​դուք զգում եք, որ պատրաստվում եք սայթաքել, անմիջապես ճնշեք թշնամությունը: Միգուցե դուք՝ այն մարդը, ում հետ վիճում եք, կամ երկուսն էլ, պետք է անկեղծորեն ներողություն խնդրեք։ Ավելի լավ է դա անել ավելի շուտ, քան ուշ: Եթե ​​թույլ տաք, որ մի քանի կռիվներ վերածվեն վեճի, ձեր ապագա կատարումը կտուժի, քանի որ դուք ժամանակ եք վատնում՝ աշխատավայրում չբախվելու այդ մարդու հետ: Բայց ավելի կարևոր է, որ դա միայն կվատթարացնի ձեզ, այնպես որ թույլ մի տվեք, որ աշխատանքային կոնֆլիկտները ազդեն ձեր արտադրողականության և տրամադրության վրա:

      • Մի վախեցեք կապվել վեճերի լուծման մասնագետի հետ և կոնֆլիկտային իրավիճակներ. Ձեռնարկատերերը գիտեն, որ կոնֆլիկտները և տհաճ իրավիճակները կարող են խանգարել բնականոն աշխատանքին, ուստի շատ մասնագետներ են վարձում, որոնց պարտականությունները ներառում են աշխատանքային կոնֆլիկտների լուծումը: Ստուգեք Մարդկային ռեսուրսները, եթե դուք զայրացած եք, նյարդայնացած կամ վախենում եք գործընկերոջից:
      • Երբ ձեր կոնֆլիկտը լուծվի, դուք պետք չէ ընկերանալ այն մարդու հետ, ում հետ վիճում էիք, պարզապես պետք է հանգիստ շարունակեք աշխատել նրա հետ: Աշխատավայրում եղեք քաղաքավարի և ուշադիր, նույնիսկ այն մարդկանց հետ, ովքեր ձեզ դուր չեն գալիս:

   Փոփոխություններ ապրելակերպի մեջ

   1. Հանգստի համար բավականաչափ ժամանակ հատկացրեք։Հոգնածությունը երբեք չի բարելավել որևէ մեկի աշխատանքի որակը. նա կարող է դանդաղեցնել աշխատանքային գործունեություն, նվազեցնում է արդյունավետությունը, իսկ եթե քիչ եք քնում, դա կարող է ազդել ձեզ վրա կարևոր հանդիպումների ժամանակ։ Բացի այդ, քնի կանոնավոր բացակայությունը հանգեցնում է բազմաթիվ առողջական խնդիրների։ Մի քնեք ձեր գրասեղանի մոտ և հետո մի թողեք աշխատանքը, քանի որ ձեզ լավ չեք զգում: 7-8 ժամ առողջ քունը լավագույն դեղամիջոցը կլինի ձեզ համար։

      • Լավագույն դեպքում աշխատավայրում դանդաղկոտություն. փոքր խնդիր. Վատագույն դեպքում դա կարող է լուրջ վտանգ ներկայացնել։ Եթե ​​ձեր աշխատանքում վտանգված է մարդկանց անվտանգությունը (օրինակ, դուք աշխատում եք որպես ավիադիսպետչեր կամ բեռնատարի վարորդ), առողջ և բավարար քունը չափազանց կարևոր է ձեզ համար:

   2. Գնացեք սպորտով:Գիտնականներն ապացուցել են, որ վարժությունը բարելավում է տրամադրությունը և աշխատավայրում արդյունավետությունը: Սա հատկապես վերաբերում է գրասենյակային աշխատողներին: Եթե ​​օրվա մեծ մասն անցկացնում եք համակարգչի առաջ նստած, աշխատեք ամեն օր մի փոքր շեշտադրել ֆիզիկական ակտիվությունը։ Այսպիսով, ձեզ համար ոչ միայն ավելի հեշտ կլինի նստել աշխատավայրում, այլ նաև ձեզ ավելի լավ կզգաք, ավելի եռանդուն և աշխատելու ավելի շատ մոտիվացիա կունենաք։

      • Եթե ​​առաջին անգամ եք մարզվում, փորձեք չափավոր սիրտը զուգակցել ուժային մարզումների հետ:

   3. Եղեք լավ տրամադրությամբ։Եթե ​​դուք փորձում եք բարելավել ձեր աշխատանքային արդյունավետությունը, կարող եք լրջորեն վերաբերվել ձեր աշխատանքային կյանքին: Շատ դեպքերում սա վատ գաղափարՄիգուցե դուք կբարձրացնեք արդյունավետությունը կարճ ժամանակբայց եթե դուք միշտ սահմանափակեք ձեզ աշխատանքում հաճույք ստանալը, ապա հեշտությամբ կհյուծեք ինքներդ ձեզ, ինչը կհանգեցնի անտարբերության, սթրեսի և մոտիվացիայի բացակայությանը: Փորձեք լավ տրամադրություն ունենալ. եթե ձեզ լավ եք զգում աշխատանքում, ապա ավելի հավանական է, որ դուք մոտիվացված լինեք և առաջնորդվեք: Կատարեք փոքրիկ բաներ, որոնք կօգնեն բարձրացնել ձեր տրամադրությունը՝ չխոչընդոտելով ձեր արտադրողականությանը. լսեք երաժշտություն ականջակալներով, մարզվեք կամ տարեք ձեր նոութբուքը ձեր ընդմիջման սենյակ՝ խաղաղության և հանգստության համար:

      • Առավելագույնս օգտագործեք ձեր ընդմիջման ժամանակը. վայելեք լավ սնվելու, աշխատանքային ընկերների հետ զրուցելու և ծիծաղելու հնարավորությունը:
      • Մի խնայեք սուրճի վրա. Այն կարող է ֆանտաստիկ միջոց լինել այն օրերին, երբ դուք չափազանց ուժասպառ եք զգում, բայց եթե այն խմեք ամեն օր, կախվածություն կունենաք դրանից, և դա ձեզ ոչ մի օգուտ չի բերի:

   4. Ինքներդ ձեզ խթաններ տվեք:Ավելի հեշտ է արդյունավետ աշխատել, երբ դրա համար լավ պատճառ ունես: Եթե ​​մի օր ձեզ համար դժվարացավ ստիպել ձեզ աշխատել, մտածեք այն հիմնական պատճառների մասին, որոնք բերել են ձեզ այս աշխատանքի՝ ձեր կյանքի նպատակները, երազանքները կամ ինքնաիրացումը: Փորձեք մտածել ձեր աշխատանքի մասին որպես նպատակին հասնելու միջոց՝ ձեր իդեալական ապրելակերպին: Եթե ​​դուք սիրում եք ձեր աշխատանքը, մտածեք այն մասին, թե ինչ զգացողություն է առաջացնում աշխատանքը: Ունե՞ք իրագործվածության, իրագործման զգացում, երբ կատարում եք առաջադրանքը:

   5. Պարգևատրեք ինքներդ ձեզ:Եթե ​​հաջողությամբ բարելավել եք ձեր արտադրողականությունը, նշեք. դուք արժանի եք դրան: Վատ սովորություններից հրաժարվելն ու լավը զարգացնելը հեշտ չէ, այնպես որ պարգևատրեք ինքներդ ձեր քրտնաջան աշխատանքի համար: Ուրբաթ օրը աշխատանքից հետո խմեք խմիչք, ընկերների հետ քլաբինգի կամ պարզապես գրքի հետ պառկեք անկողնում: Աշխատանքային շաբաթից հետո արեք այն, ինչ ձեզ հաճույք է պատճառում։ Ինքներդ ձեզ պարգևատրելով՝ դուք մեծացնում եք ձեր ձեռքբերումների զգացումը, ինչը մոտիվացված մնալու կարևոր մասն է:

      • Պարտադիր չէ, որ պարգևը մեծ կամ մեծ լինի: Նաև պարտադիր չէ, որ այն թանկարժեք բան լինի: Համեստ չափավոր պարգևատրումները լավագույնն են: Պահեք ձեր Rolex-ը հատուկ առիթի համար:
   • Անմիջապես կատարեք ավելի բարդ նախագծեր՝ դրանք ավելի ուշ թողնելու փոխարեն: Այս կերպ դուք չեք փորձի խուսափել նրանցից և անսպասելի սպասել, որ հերթը գա: Նախևառաջ նման նախագիծ անելով, ավելի հավանական է, որ դուք գոհ կլինեք և կկարողանաք ավարտել ձեր օրը դրական նոտայի վրա՝ կատարելով ավելի հաճելի կամ պակաս բարդ նախագծեր:

Անկախ նրանից, թե ինչ արտադրանք է ստեղծում ընկերությունը, աշխատուժի արդյունավետության բարձրացումը կարող է բարելավել իր վերջնական գիծը: Ավելի քիչ բան անելը այսօրվա մրցակցային բիզնես միջավայրի իրականությունն է, և այդ դինամիկան դժվար թե շուտով փոխվի:

Falcongaze-ի փորձագիտական ​​ուղղության ղեկավար Անտոն Սոլովեյը խոսում է ընկերությունում աշխատուժի արդյունավետության բարձրացման մեթոդների մասին և խորհուրդներ տալիս, թե ինչպես կազմակերպել աշխատանքային հոսքն այնպես, որ ստանանք առավելագույն արտադրողականություն:

2018-ին անտեղի է թվում ձեզ հիշեցնելը, որ համակարգչային տեխնոլոգիաները հիանալի միջոց են ընկերության արտադրողականությունը բարձրացնելու և յուրաքանչյուր աշխատողի օգնելու ավելին անել ավելի քիչ ժամանակում: Այնուամենայնիվ, սա այնպիսի դինամիկ զարգացող տարածք է, որը պահանջում է առանձին վերահսկողություն առաջացող նորամուծությունների նկատմամբ, որոնք փոխում են աշխատանքային հոսքի գաղափարը:

Գնահատելով ընկերության վիճակը և համակարգչային տեխնիկայի անհրաժեշտությունը՝ անհրաժեշտ է ուսումնասիրել ձեռքով գործընթացներորոնք օգտագործվում են ընկերության կողմից և որոշում են, թե ինչպես կարող են օգտագործել ճիշտ տեխնոլոգիան:

Կան նաև ինտերնետի զտման խնդիրներ (ինչպես կանխել այս կերպ խնայված ժամանակի վատնումից) և թիմի ներսում հաղորդակցության հարմար գործիքների կազմակերպումը՝ էլ. փոստ և տեղեկատու, ակնթարթային մեսենջեր և այլն:

Օրինակ, Rusbase-ում պատմություն կար Nimax ստուդիայում կառավարման օպտիմալացման մասին, որտեղ խորհուրդներ կային ընտրության վերաբերյալ. նոր համակարգնախագծի կառավարում և վաճառք, ինչպես նաև նոր մեսենջեր: Այնքան էլ կարևոր չէ, թե կոնկրետ որ գործիքն է օգտագործվելու. շատ ավելի կարևոր է, որ այն նույնը լինի ամբողջ թիմի համար, և դրա օգտագործումը լինի միատեսակ: Եվ նաև անվտանգ:

Վերահսկել և սահմանել ժամկետներ

Անհրաժեշտ է հետևել և սահմանափակել, թե աշխատողը որքան ժամանակ է ծախսում առաջադրանքների վրա: Դա անելու համար կարող եք օգտագործել ակտիվության հետագծման հավելվածներից մեկը և այդպիսով որոշել, թե որ առաջադրանքներն են ընդհանրապես կատարվում օրվա ընթացքում։ Սա կօգնի հրաժարվել ավելորդից և տեղադրել օպտիմալ ժամանակխնդիրը լուծելու համար։ Սա այսպես կոչված կառավարվող սթրեսն է։ Երբ աշխատակիցը նայում է իր ժամացույցին, նա դառնում է կենտրոնացած և արդյունավետ:

Կարևոր կետն այն է, որ օպտիմալացման գործընթացը չպետք է լինի քաոսային, այլ վերահսկելի։

Չնայած այն հանգամանքին, որ մեր մշակումը` SecureTower DLP համակարգը, նախատեսված է հիմնականում ապահովելու համար տեղեկատվական անվտանգություն- Շատ հաճախորդներ նույնպես օգտագործում են այն բիզնես գործընթացների հետ աշխատելու համար: Օրինակ, ներդրումից հետո հնարավոր է վերլուծել տեղեկատվական հոսքերի վիճակը, ինչպես են գերատեսչությունները փոխազդում միմյանց հետ, որտեղ և ինչ տեղեկատվություն է պահվում, որքանով է արդյունավետ աշխատում կառավարման համակարգը, կան արդյոք ակնհայտորեն անհավատարիմ աշխատողներ և որ խմբերի բաժանել: ըստ նրանց նկատմամբ ուշադրության «անվտանգության» աստիճանի։ Առաջին բաներից մեկը, որ սովորաբար հայտնաբերում են մեր հաճախորդ ընկերությունները, աշխատակիցներն են, ովքեր շրջում են ինտերնետում և օրվա ընթացքում խաղեր են խաղում:

Անցած տարվա ընթացքում մեր մենեջերների կողմից մեր զարգացումն օգտագործող ընկերությունների միջև անցկացված հարցման համաձայն՝ հարցվածների 80%-ը հայտնել է, որ իրենց ընկերություններում կանխվել է առևտրային արժեքի տեղեկատվության արտահոսքը, իսկ 11%-ը նշել է, որ նման տվյալներ կորզելու փորձեր են արվել ավելի շատ։ քան 10 անգամ:

Իսկ ուրիշ ի՞նչ։

Եւս մեկ կարևոր պայման- վերահսկել ոչ միայն աշխատակիցներին, այլեւ գծային ղեկավարներին. Ընկերություններից մեկում, որի տեղեկատվական միջավայրում վաղուց ներդրվել է DLP լուծում, ծրագրի հետ աշխատող մասնագետը գործարկել է անվտանգության կանոնները, որոնք հայտնել են, որ նախորդ ամսվա հաշվապահական հաշվառման բաժնում համակարգիչներից մեկը հաճախ միացված է մնացել աշխատանքային ժամերի ավարտը, և դրանում ակտիվ էին հաշվապահական ծրագրերը։

Լրացուցիչ ուսումնասիրությունից հետո պարզվել է, որ փոխվել է բաժնի պետը, ով այնպես է դասավորել աշխատանքները, որ հաշվապահներից մեկը ստիպված է եղել անընդհատ ուշանալ։ Նա պարզապես իր որոշ առաջադրանքներ գցեց ենթակայի վրա:

Ինչպես պաշտպանել ձեր բիզնեսը անհավատարիմ աշխատակիցներից

Կառուցելիս ժամանակակից համակարգԿազմակերպությունում հարաբերությունները չեն կարող անել առանց ուժեղ պաշտպանության: Մի կողմից, DLP համակարգը հոգեբանորեն կխթանի աշխատակցին պատասխանատու կերպով կատարել աշխատանքային պարտականությունները և բարելավել կազմակերպությունում սոցիալական մթնոլորտը: Իսկ մյուս կողմից՝ բիզնեսը պաշտպանել անհավատարիմ աշխատակիցներից և ինսայդերներից, որոնց նպատակն է վնասել ընկերությանը, օգտվել նրա ռեսուրսներից և գաղտնի տեղեկատվություն գողանալ:

Օրինակ, շենքերի նախագծման ընկերությունում աշխատակիցը հայտնաբերել է, որ տեղեկատվություն է արտահոսում մրցակիցներին: Նրա գործունեությանը հետևելը հեշտ չէր, քանի որ նա նկարներն ուղղակիորեն չէր ուղարկում փոստով կամ ակնթարթային մեսենջերներով, այլ պատճենում էր դրանք իր ԱՀ-ում և նկարում:

Ֆայլային համակարգի մոնիտորինգի մոդուլի օգնությամբ տեղեկատվական անվտանգության ծառայությունը ստեղծել է տվյալների բանկ՝ հատկապես կարևոր փաստաթղթերով։ Համակարգը սկանավորել է ցանցի բոլոր աշխատանքային կայանները և պարզել, որ այս փաստաթղթերը պահվում են մի օգտատերի կողմից, ով նույնիսկ ներգրավված չի եղել այս նախագծում:

Աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման վերը նշված մեթոդները պահանջում են ավելի մեծ անկախություն աշխատողից, և դա, իր հերթին, մեծացնում է նրա գործունեության մոնիտորինգի կարևորությունը: Գործատուի և աշխատողի միջև հարաբերությունների ճիշտ ձևավորումը կարող է օգնել ընկերության աշխատանքին նոր մակարդակև ավելացնել շահույթը:

ՏՏ ոլորտի մասնագետների մեջ «աշխատասերների» տոկոսն աներեւակայելի բարձր է՝ նրանք կարող են ժամերով քննարկել խնդրի լուծումը, օրերով նստել համակարգչի առաջ, տարիներ շարունակ գնալ արձակուրդ՝ նախագծից նախագիծ անցնելով։ Այնուամենայնիվ, այս ասկետիզմը ինչ-ինչ պատճառներով կարող է որևէ կերպ չազդել ՏՏ բաժնի թիմի արդյունավետության վրա:

Անձնակազմի արդյունավետության բարձրացումը գործնականում յուրաքանչյուր CIO-ի մտահոգությունն է և փոքր ընկերություն, և արդյունաբերական հսկա։ Անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգը հաճախ կառուցվում է փորձի և սխալի միջոցով, և սխալների թիվը բավականին մեծ է: Ինչպե՞ս օպտիմալացնել մոտիվացիոն մոդելները: Ինչպե՞ս ստիպել մարդկանց աշխատել կոնկրետ այս կազմակերպությունում, աշխատել բիզնես արդյունքի հասնելու համար։

ՏՏ ծառայություններում հաճախ առաջանում է մի իրավիճակ, երբ մարդիկ լավ դրդված են աշխատել նախագծի վրա, հասկանում են աշխատանքի նպատակներն ու խնդիրները, հստակ տեսնում են հորիզոնները, գիտակցում են պատասխանատվության ոլորտները և աշխատում են լիարժեք նվիրվածությամբ: Առօրյա աշխատանքում պատկերը հաճախ էականորեն տարբերվում է՝ մարդիկ չեն մտածում իրենց աշխատանքի վերջնական նպատակների մասին, չեն զգում այն ​​հնարավորինս լավ անելու խթան։ Ստացվում է, որ թիմը արագ և սահուն կերպով անցնում է սպրինտային տարածությունները, սակայն մնացող տարածություններում ձեռքբերումները շատ ավելի համեստ են թվում: Քանի որ ղեկավարները հաճախ չեն կարողանում շրջել իրավիճակը, սկսվում է ազդեցության արտաքին գործոնների որոնումը: Օգտագործվում են ցանկացած բացատրություն՝ սկսած Ռուսաստանի տնտեսության ընդհանուր վիճակից, որը, ինչպես մի կաթիլ օվկիանոս, արտացոլվում է առանձին ընկերությունների կազմակերպչական առանձնահատկություններում, մինչև ռուսական մտածելակերպի առանձնահատկությունները, ինչը, իհարկե, երբեմն թույլ է տալիս. «արագ գնացեք», բայց միայն այն պատճառով, որ մինչ այդ երկար ժամանակ և դանդաղ է «զսպում»: Այնուամենայնիվ, որքան էլ հուսադրող և վստահելի թվա բացատրությունը, այն չի լուծում խնդիրը։

Այս երևույթի պատճառը հասկանալու համար անհրաժեշտ է դիտարկել ընկերության իրական, այլ ոչ թե հայտարարված կազմակերպչական սկզբունքներն ընդհանրապես և ՏՏ բաժնի՝ մասնավորապես։

Հաջողության բանաձեւ

Նրանք մտածում են մոտիվացիոն համակարգ ստեղծելու կամ բարելավելու մասին, երբ անհրաժեշտ է դառնում բարձրացնել աշխատակիցների արդյունավետությունը, ավելին. ռացիոնալ օգտագործումըաշխատանքային ռեսուրսներ. Հաճախ մենեջերները խնդիրը նկարագրում են այսպես. «Մարդիկ հրաշալի են աշխատում, սիրում են իրենց մասնագիտությունը՝ այն աստիճան, որ պատրաստ են ընկերությանը և իրենց անձնական ժամանակը տրամադրել՝ սեփական նախաձեռնությամբ արտաժամյա աշխատելով: Նրանք են - լավ մասնագետներ. Բայց ընդհանուր առմամբ ՏՏ ծառայությունն այնքան արդյունավետ չի աշխատում, որքան կարող էր, ժամանակն ու աշխատանքային ռեսուրսները ոչ ռացիոնալ են օգտագործվում»։ Հաճախ աշխատանքային ռեսուրսների անարդյունավետ օգտագործման զգացումն առաջանում է ինտուիտիվ մակարդակում և չի ապահովվում որևէ ցուցանիշով։ Հաճախ ղեկավարներն այս իրավիճակից ելք են տեսնում անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգի փոփոխության մեջ, ինչը, որպես կանոն, նշանակում է աշխատավարձի բարձրացում։

«Ընկերության կամ դրա ստորաբաժանման գործունեության բարելավումը չի սահմանափակվում միայն մոտիվացիոն սխեմաների ստեղծմամբ: Մարդկանց աշխատանքի արդյունավետությունը կախված է ոչ միայն մոտիվացիայից, ուստի անհրաժեշտ է այն դիտարկել ազդեցության այլ նշանակալի գործոնների հետ միասին։ Անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետ համակարգ ստեղծելու մոտեցումը, որը մենք կիրառում ենք, բավականին հաճախ օգտագործվում է Արևմուտքում, բայց Ռուսաստանում դեռ լայն տարածում չի գտել»,- ասում է Ecopsy Consulting-ի «Կադրերի կատարողականի կառավարում» ուղղության խորհրդատու Դմիտրի Վոլոշչուկը:

Այս մոտեցման շրջանակներում արդյունավետությունը դիտվում է որպես երեք տարրերի ածանցյալ.

Արդյունավետություն = իրավասություն / կազմակերպչական խոչընդոտներ x մոտիվացիա,
որտեղ կոմպետենտությունը մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտություններն են (իսկ ղեկավար պաշտոնում աշխատող աշխատողի դեպքում՝ նաև կառավարչական հմտությունները): Առաջնորդության որակները ՏՏ ծառայությունների աշխատակիցների իրավասության կարևոր բաղադրիչն են, քանի որ բիզնես միջավայրում, որի զգալի մասը կազմակերպվում է նախագծի սկզբունքով, մասնագետների մեծ մասը ժամանակ առ ժամանակ զբաղեցնում է ղեկավար պաշտոն՝ ծրագրի ղեկավար, ղեկավար: նախագծի գրասենյակ և այլն;

մոտիվացիա - նյութական և ոչ նյութական խթանների համակարգ, որը հիմնված է մարդկանց արժեքների և կողմնորոշումների վրա.
Կազմակերպչական խոչընդոտները կազմակերպչական կառուցվածքի վերաբերմունքն ու առանձնահատկություններն են, որոնք թույլ չեն տալիս մարդկանց լիարժեք նվիրումով աշխատել ի շահ ընկերության: Դրանք կարող են լինել անօրգանական աշխատանքի կանոններ, ստանդարտներ, որոնք դժվարացնում են աշխատողների աշխատանքը, կազմակերպչական կառուցվածքի բացերը, կանոնակարգերի և ընթացակարգերի բացակայությունը, օրինակ՝ խնդրահարույց իրավիճակներին արձագանքելու ընթացակարգերը և այլն:

Բանաձևի հիման վրա հնարավոր է աշխատողների գործունեությունը դիտարկել երեք հարթություններում՝ պրոֆեսիոնալիզմ, մոտիվացիա և կորպորատիվ միջավայր: «Որպեսզի հասկանաք միավորի արդյունավետության աստիճանը, դուք պետք է նայեք, թե այս եռաչափ կոորդինատային համակարգում որ կետն է այն գտնվում. որքան մեծ է իրավասությունը և մոտիվացիան, և որոնք են կազմակերպչական խոչընդոտները: Դրանից հետո միայն կարելի է եզրակացություն անել, թե ինչ քայլեր է պետք ձեռնարկել արդյունավետությունը բարձրացնելու համար»,- ասում է Դմիտրի Վոլոշչուկը։

ՏՏ ոլորտի մասնագետների պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը կարելի է չափել մասնագիտական ​​թեստերի միջոցով կամ գծային ղեկավարի գնահատականի հիման վրա: Իրավիճակն ավելի բարդ է նրանց կառավարչական հմտությունների և կարողությունների հետ կապված. հաճախ ՏՏ մասնագետները չեն անցնում մենեջերական հմտությունների որևէ վերապատրաստում և իրականացնում են իրենց կառավարչական գործառույթները՝ հիմնվելով նրանց մասին սեփական պատկերացումների վրա: Ավելին, համատարած է այն իրավիճակը, երբ ՏՏ ծառայության ղեկավար է դառնում լավագույն ՏՏ մասնագետը՝ անկախ նրանից՝ նա ունի՞ առաջնորդի պատրաստություններ ու հմտություններ, թե ոչ։

Տարբեր ընկերություններում կազմակերպչական խոչընդոտները խիստ անհատական ​​են: Անվերջ պարտադիր գրասենյակային նշումներ, որը դուք պետք է գրեք ցանկացած պատճառով, գործողությունների համակարգման բարդ ընթացակարգերը, հնացած կորպորատիվ ստանդարտները և շատ ավելին կարող են հետ պահել կազմակերպության զարգացումը: «Մարդկանց համար դժվար է դրսից նայել իրենց գործունեությանը և քայլեր ձեռնարկել դրանք օպտիմալացնելու ուղղությամբ. կան այնքան շատ ընթացիկ գործառնական առաջնահերթություններ, և բացարձակապես ժամանակ չկա քննադատական ​​վերանայման համար: Արդյունքում, կազմակերպչական խոչընդոտների կարևորությունը հաճախ թերագնահատվում է: Մինչդեռ փորձը ցույց է տալիս, որ բիզնես գործընթացները բարելավելու պարզ քայլերը կարող են ազատել աշխատակիցների օգտակար ժամանակի 20-30%-ը, ասում է Դմիտրի Վոլոշչուկը։ Բացի այդ, եթե մարդը զբաղվում է «կապիկների աշխատանքով», դա նրան մոտիվացիա է առաջացնում»։

Տեսություն և պրակտիկա

Ռոման Ժուրավլև. «Ընկերություններում ՏՏ ծառայությունների կառավարման պրակտիկան որևէ համակարգ չի ձևավորում»: Ինչպես ՏՏ կառավարման համակարգում ցանկացած այլ գործընթաց, անձնակազմի կառավարումը պետք է ունենա հստակ սահմանված նպատակներ, որոնք հստակորեն կապված են ՏՏ բաժնի նպատակների հետ, որոնք. իրենց հերթին համաձայնեցված են ընկերության նպատակների և առաջնահերթությունների հետ: Այս նպատակներին հասնելու համար պետք է սահմանվեն խնդիրները, հիմնական գործողությունները, ընթացակարգերը: Պետք է բաշխվի ինչպես անհատական ​​ընթացակարգերի, այնպես էլ գործընթացի իրականացման պատասխանատվությունը: Պետք է հատկացվեն անհրաժեշտ ռեսուրսները, ապահովվի անհրաժեշտ իրավասությունների առկայությունը։ Ցանկալի է բացահայտել և սովորել, թե ինչպես գնահատել անձնակազմի կառավարման գործընթացի արդյունավետության չափելի ցուցանիշները: Կարևոր է, որ անձնակազմի կառավարման գործունեությունը ներառում է պլանավորման, կատարման, գնահատման և կատարելագործման փուլերը:

«Որպես կանոն, ընկերություններում ՏՏ ծառայությունների կառավարման պրակտիկան որևէ համակարգ չի ձևավորում», - ասում է IT Expert-ի ՏՏ ուսուցման բաժնի տնօրեն Ռոման Ժուրավլևը: - Գործընթացները, եթե հայտնաբերվում են, փոխազդում են անարդյունավետ: ՏՏ ծառայության նպատակները սահմանված չեն կամ կապված չեն ընկերության նպատակների հետ։ Կադրերի կառավարման ոլորտում հիմնական գործունեությունն իրականացվում է, ըստ նրա, մոտավորապես այսպես.

* պլանավորում՝ քանակական՝ աշխատակազմի ընդլայնման քվոտայի սահմաններում, որպես կանոն, տարեկան։ Քվոտայի հաշվարկը ոչ մի բանի վրա չի հիմնված։ Կրթության ոլորտում՝ բյուջեների շրջանակներում, մի կողմից, ենթակառուցվածքների զարգացման հեռանկարների մասին անորոշ պատկերացումները՝ մյուս կողմից։
* հավաքագրում. աղբյուրները համակարգված չեն: Ընկերության մակարդակով համապատասխան ստորաբաժանման գործունեությունը արդյունք չի տալիս, երբ խոսքը վերաբերում է ՏՏ անձնակազմին։ Մասնագիտական ​​ուղղվածության ընտրությունը կատարվում է պատահականորեն: ՏՏ բաժինների ղեկավարների փորձագիտական ​​գնահատման հիման վրա ընտրված աշխատակիցներն ուղարկվում են «աշխատակազմ»՝ գրանցման և պաշտոնական ստուգումների:
* ուսուցում՝ պլանավորմանը լիովին համապատասխան, այսինքն՝ պատահական: (Մանրամասն օրացուցային պլան կարելի է ոչ միայն կազմել, այլև դիտարկել: Այնուամենայնիվ, «Ինչո՞ւ են այդ մարդիկ և այս ծրագրերը դրանում» հարցը պատկանում է հռետորական հարցերի կատեգորիային):
* մոտիվացիա. նախագծերում ներգրավված աշխատակիցները ֆինանսապես մոտիվացված են՝ նախագիծը ժամանակին ավարտելու համար: Գործառնական գործունեության մեջ ներգրավված աշխատակիցները մոտիվացված են մնալու որպես կորպորատիվ մոտիվացիայի ծրագրի մաս (աշխատավարձ, բոնուսներ, «սոցիալական փաթեթ»): CIO-ն ներգրավվում է դրան հատուկ առիթներով, օրինակ՝ առանցքային աշխատակցի՝ ընկերությունը լքելու փորձը:

Նկարագրված պրակտիկաները բոլորովին նման չեն շարադրված առաջարկություններին ժամանակակից մոդելներՏՏ կառավարում, ինչպիսիք են COBIT-ը, MOF-ը, որոնք որոշում են անձնակազմի արդյունավետ կառավարման անհրաժեշտությունը՝ ներառյալ պլանավորումը, ընտրությունը, վերապատրաստումը, զարգացումը, մոտիվացիան, ռոտացիան և աշխատանքից ազատելը: Այս անհամապատասխանության պատճառները, ըստ Ռոման Ժուրավլևի, հետևյալն են.

* Ռուսական ընկերությունների մեծ մասում կառավարման գործընթացների հասունության ցածր մակարդակ.
* ընկերությունում ՏՏ ծառայության կարգավիճակի և նպատակների անորոշությունը.
* կառավարման ոլորտում ՏՏ ծառայությունների ղեկավարների ոչ բավարար պատրաստվածություն.
* անձնակազմի կառավարման հարմարեցված մեթոդների բացակայություն՝ հաշվի առնելով ՏՏ ծառայությունների առանձնահատկությունները։

«Նման պայմաններում շատ դեպքերում «մոտիվացիոն մոդելների օպտիմալացման» գործնական անհրաժեշտություն չկա։ Նրանք կմնան մոդելներ»,- ասում է Ռոման Ժուրավլևը։

«Ամենակարևորը կոնկրետ անձի համար մոտիվացիոն համակարգ կառուցելն է ընդհանուր համակարգընկերության (կամ ստորաբաժանման, եթե խոսքը ՏՏ ծառայության մասին է) նպատակների սահմանումը»,- ասում է Ելենա Շարովան՝ IBS-ի Կորպորատիվ կառավարման համակարգերի վարչության փոխտնօրենը: - Յուրաքանչյուր առանձին աշխատող պետք է հասկանա իր դերը ընդհանուր «աշխատանքային մեխանիզմում» և տեսնի իր ներդրումը ընդհանուր հաջողության մեջ: Իսկ մոտիվացիայի սխեման պետք է ուղղակիորեն կապված լինի ստորաբաժանման և ընդհանուր առմամբ ընկերության բիզնես նպատակների իրականացման հետ:

Ընկերության ընդհանուր ռազմավարական նպատակների սահմանման գործընթացում դրանք տարրալուծվում են առանձին կատարողների մակարդակին: Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է մի կողմից ունենա հստակ նպատակների և դրանց հասնելու օբյեկտիվ չափանիշների ցանկ, իսկ մյուս կողմից՝ տեսնի, թե ինչպես է իր աշխատանքը նպաստում ընդհանուր հաջողությանը։ Այս ամենը ստեղծում է ամենակարեւոր հոգեբանական էֆեկտը՝ մեծ գործին պատկանելու զգացում: Առանց դրա գրեթե անհնար է աշխատակցին հետաքրքրել։

Շատ կարեւոր է, որ խաղի կանոնները ի սկզբանե սահմանվեն ոչ միայն մոտիվացիայի, այլեւ ընդհանրապես աշխատանքի կազմակերպման առումով։ Պետք է հստակ ամրագրել, թե որոնք են աշխատակիցների պատասխանատվության ոլորտները, ինչպես ենք մենք աշխատում, ինչպես ենք շփվում, ինչպես և ով է վերահսկելու աշխատանքը, ինչպես ենք պատժելու։ Աշխատանքի կանոնները (և մասնավորապես մոտիվացիայի կանոնները) չպետք է լինեն «սև արկղ»՝ դրանք պետք է լինեն թափանցիկ և հասկանալի։ Ինչքան քիչ սուբյեկտիվություն, այնքան լավ»։

ոգեշնչման աղբյուրները

Ելենա Շարովա. «Յուրաքանչյուր առանձին աշխատող պետք է հասկանա իր դերը ընդհանուր «աշխատանքային մեխանիզմում»: ՏՏ ծառայության արդյունավետ կառավարման և մոտիվացիայի համակարգ ստեղծելու համար, շեշտում է Ռոման Ժուրավլևը, կարևոր է.

* հստակ ձևակերպել գործունեության նպատակները՝ ՏՏ ծառայությունն ամբողջությամբ, նրա առանձին ստորաբաժանումները, անհատ կատարողները: Համակարգել բարձր մակարդակի նպատակները ընկերության ղեկավարության հետ, դրանք ներկայացնել աշխատակիցների ուշադրությանը.
* ուժեղացումները կախված լինեն միայն ՏՏ գործունեության ակնհայտ արդյունքներից: Ուրիշների հաջողության համար պարգևատրումները ձեզ չեն խթանում ավելի լավ աշխատելու: Ընկերության գործունեության վրա հիմնված բոնուսները և այլ խթանները կարող են նպաստել ՏՏ աշխատակիցների հավատարմությանը, բայց ոչ աշխատանքի որակի բարելավմանը.
* որոշեք գործունեության գնահատման միջանկյալ կետերը՝ իմաստային կամ ժամանակային: Տարեվերջյան բոնուսը խրախուսում է ավելի լավ աշխատել դեկտեմբերին: Միջանկյալ գնահատումների արդյունքները պետք է լինեն արագ և տեսանելի: Առաջին եռամսյակի լավ կատարողականի բոնուսը, որը վճարվել է սեպտեմբերին, դիտվում է որպես ուշ վճարում.
* կառավարման և մոտիվացիայի համակարգը համարժեք դարձնել կազմակերպության բարդությանը` ապահովելով գնահատումների պարզությունը, արդարությունը և ճշգրտությունը: Հաշվի առեք առանձնահատկությունները տարբեր ճանապարհներգործունեության կառավարում։ Օգտագործել ավտոմատացման համակարգերի տվյալները ՏՏ կառավարման գործունեության համար (կատարված աշխատանքի գրառումներ, հաշվետվություններ, արձանագրություններ և այլն);
* հիշեք, որ ՏՏ աշխատակիցները տարբեր են: Օգտատերերի աջակցության օպերատորը, ծրագրավորողը և ցանցային ինժեներն ունեն տարբեր անհատականության գծեր, նախընտրում են գործունեության տարբեր առարկաներ, կազմակերպում են իրենց աշխատանքը տարբեր ձևերով... Եվ արդյունավետ կառավարման և մոտիվացիայի համակարգը պետք է հաշվի առնի այդ տարբերությունները.
* Տրամադրել մասնագիտական ​​աճի հնարավորություններ: ՏՏ մասնագետների համար դա սովորաբար առաջնահերթություն է կարիերայի համար: Ուսուցման հնարավորությունն ապահովում է համապատասխանություն մասնագիտական ​​մակարդակ, սպասարկում և մասնագիտական ​​զարգացում;
* Փորձեք արդյունավետ հաղորդակցություն հաստատել կադրերի բաժնի հետ: Հաճախ նա չի օգնում CIO-ին, քանի որ կողմերից ոչ մեկը չի հասկանում, թե որոնք են ընդհանուր մարտահրավերները, ոչ թե այն պատճառով, որ այդ մարտահրավերները լուծումներ չունեն:

Հաց, գիտելիք, հոգևոր մթնոլորտ։

«Եթե մենք ամբողջ մոտիվացիայի համակարգը համեմատում ենք այսբերգի հետ, ապա աշխատավարձերը, բոնուսները և այլ նյութական օգուտներն այն են, ինչն ընկած է մակերեսի վրա, տեսանելի է և համեմատաբար հեշտ է համեմատել», - ասում է «Լանիտ» ընկերությունների խմբի կադրերի տնօրեն Նադեժդա Շալաշիլինան: «Բայց ոչ նյութական մոտիվացիան այսբերգի հենց ստորջրյա մասն է, որը շատ ավելի մեծ է և խորը, և դուք չեք կարող անմիջապես տեսնել այն, թեև այն կազմում է բլոկի մեծ մասը»:

Այնուամենայնիվ, մինչ այժմ մարդկանց մեծամասնության համար հիմնական դրդող գործոնը նյութական մոտիվացիան է: Բայց այս գործոնը, ըստ Ելենա Շարովայի, պետք է նուրբ և գրագետ աշխատել. «Ֆինանսական փոխհատուցումը պարզապես անձի որակավորումների գնումը չէ, այն պետք է դրդի նրան հասնելու կոնկրետ նպատակների և խթանի նրան աճելու: Հաճախ տեղի ունեցող աշխատավարձի «ծիսական» բարձրացումը տարեկան որոշակի տոկոսով ոչ մի կերպ չի դրդում հաջողության հասնել։ Աշխատակիցները դա ընկալում են որպես փաստ և կապ չեն տեսնում աշխատավարձի բարձրացման և իրենց որակավորման բարձրացման միջև։ Իսկ ավելի ընդունակ աշխատակիցները չեն դրդված արագ մասնագիտական ​​աճի, քանի որ նրանք չեն տեսնում, թե ինչպես են իրենց վաստակը կախված աշխատանքի որակից։ Այսպիսով, աշխատողի կարողությունների օբյեկտիվ գնահատականը (դրամական արտահայտությամբ) պետք է ձևավորվի՝ հաշվի առնելով աշխատողի ներդրումը ծրագրի նպատակներին հասնելու գործում (եթե խոսքը գնում է նախագծի կառավարման մասին) և նրա մասնագիտական ​​աճի հնարավորությունները։

Նյութական մոտիվացիայի արդյունավետ մեխանիզմներից է անձնակազմի հավաստագրումը։ Հավաստագրման գործընթացում աշխատողը համաձայնեցնում է տարվա նպատակները՝ կապված մասնագիտական ​​և կարիերայի աճի հետ: Հավաստագրման ձևաթղթում գրանցվում են ոչ միայն նրա պարտականությունները, այլև զարգացման պլանը, որի նոր դերում դուք պետք է փորձեք ինքներդ ձեզ, ինչ հմտություններ և կարողություններ պետք է զարգացնեք նոր մակարդակի վրա քայլելու համար: Տարվա աշխատանքային նպատակները հիմք են դնում որոշակի հմտությունների զարգացմանը: Որակավորումների աճին, հմտությունների և կարողությունների զարգացմանը հաջորդում է փոխհատուցման փոփոխությունը։

Մոտիվացիոն սխեմաներ կառուցելու երկրորդ գործիքը նպատակներով մոտիվացիա է: «Նպատակները պետք է հստակ լինեն, և դրանց հասնելու հստակ ցուցանիշներ սահմանվեն, որպեսզի անհամապատասխանություններ չլինեն»,- ընդգծում է Ելենա Շարովան։ -Սկզբունքն այն է, որ ավելի լավ արդյունքը երաշխավորում է ավելի մեծ վարձատրություն։ Միշտ կա բոնուսային ֆոնդ: Պետք է միայն իմաստավորել այն բոնուսները, որոնք ավանդաբար տրվում են տարբեր ընկերություններում տարեկան, եռամսյակային կամ ամսական, դրանք պետք է կապել կոնկրետ նպատակների իրականացման հետ։ Այս մեխանիզմը չպետք է լինի «սև արկղ», այլ պետք է լինի պարզ և օբյեկտիվ։

«Դրամական գործոնի անհերքելի կարևորությամբ ոչ նյութական մոտիվացիան, իմ կարծիքով, ամենա հուսալի միջոցպահպանել բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ, հատկապես կադրերի սղության և աշխատավարձերի արագ աճի պայմաններում»,- ասում է Նադեժդա Շալաշիլինան։ «Եվ ամեն ինչ, քանի որ դա ոչ նյութական մոտիվացիա է, որը մարդկանց տալիս է ընդհանուր արժեքներ և նպատակներ, կիրք աշխատանքի նկատմամբ, զարգացման և ինքնաիրացման հնարավորություններ, ճանաչում և աշխատանքից իրական հաճույք»:

ՏՏ ոլորտում, բոլոր հաշվարկներով, ոչ նյութական մոտիվացիայի հիմնական գործոնը մասնագիտական ​​և կարիերայի աճն է։ Հետևաբար, անհրաժեշտ է պլանավորել, թե ինչպես կզարգանա աշխատողը և՛ մասնագիտական, և՛ կարիերայի առումով՝ երկու-երեք տարվա հեռանկարի համար, ասում է Ելենա Շարովան։ «Այստեղ նորից գործի է դրվում կատարողականի գնահատման գործիքը», - շարունակում է նա: - Գնահատման ժամանակ է (եթե դա ձեռնարկությունում գործող, այլ ոչ թե ֆորմալ ընթացակարգ է) մշակվում են աշխատողի անձնական աճի նպատակները և դրանք համաձայնեցվում են ընկերության ընդհանուր նպատակների հետ։

Ընկերության ռազմավարական նպատակների և առանձին աշխատակիցների նպատակների միջև հետևողականություն ապահովելու համար IBS-ն որդեգրել է «վերևից ներքև» գնահատման մոտեցումը՝ սկզբում ղեկավարությունը, իսկ հետո՝ աշխատանքի սանդուղքով: Դրա շնորհիվ վերին մակարդակի ընդհանուր նպատակները տարրալուծվում են յուրաքանչյուր աշխատակցի հատուկ նպատակների: Աշխատանքային նպատակներին համապատասխան՝ աշխատողին դրվում են զարգացման նպատակներ՝ ինչ է պետք սովորել, ինչին տիրապետել։ Ավելին, աշխատողների զարգացման հնարավորությունները ցույց տալու համար մենք հավաստագրման մեջ միշտ որոշակիորեն ավելի հավակնոտ նպատակներ ենք դնում, քան պահանջում է որակավորումը: Սա խթանում և դրդում է նրան զարգանալու, վստահություն է տալիս, որ նա շատ հեռանկարներ ունի և անընդհատ նոր բաներ սովորելու հնարավորություն ունի»։

Ի թիվս այլոց կարևոր գործոններՈչ նյութական մոտիվացիան կարելի է նշել առաջնորդի անհատականության կարևորությունը: «Ակնհայտ է, որ լիդերն ու թիմում նրա ստեղծած մթնոլորտը շատ բան է նշանակում. ընկերության առաքելությունը փոխանցվում է ղեկավարի միջոցով, նա պետք է սրտեր բորբոքի։ Բայց, այնուամենայնիվ, կազմակերպչական կառուցվածքը, հատկապես եթե խոսքը արդյունաբերական մասշտաբի մասին է, պետք է հիմնված լինի ոչ թե առաջնորդի անձի վրա, այլ նախևառաջ որոշակի մշակույթի, կանոնակարգերի, փոխգործակցության կանոնների և զարգացման պլանների վրա»,- Ելենա Շարովան։ հավատում է.

«Ի՞նչն է առաջին հերթին ընկերությունում պահում տաղանդավոր աշխատակիցներին» թեմայով Ecopsy Consulting-ի անցկացրած հարցման արդյունքների համաձայն՝ 91%-ը պարզվել է, որ անմիջական ղեկավարի անհատականությունն է: Եկամտի բարձր մակարդակը չի բարձրացել երրորդ աստիճանից (16,42%)։ «Մարդիկ մնում են մարդիկ. Կարևոր է նյութական բաղադրիչը, բայց ավելի կարևոր են պայմանները՝ մասնագիտական ​​և անձնական։ Ոչ ոք պատրաստ չէ աշխատել իրենց համար տհաճ մարդկանց հետ և ջուրը դատարկից դատարկ լցնել,- ամփոփում է Դմիտրի Վոլոշչուկը։ - Ոչ նյութական մոտիվացիայի թեման Ռուսական ընկերություններդեռևս վատ է յուրացվում, ինչը մեծապես պայմանավորված է նրանով, որ նյութական մոտիվացիայի ներուժը չի սպառվել: Մասնագետների մրցակցությունը մեծապես պայմանավորված է այս ռեսուրսով։ Բայց քանի որ մենք արդեն մի իրավիճակում ենք, երբ շուկան ձևավորում են թեկնածուները, և նրանց նկատմամբ պահանջարկը շատ ավելի բարձր է, քան առաջարկը, ապա ոչ նյութական մոտիվացիայի հարցը սրվելու է առաջիկա տարիներին։ Երբ աշխատավարձերը հասնեն առաստաղին, այլ ռեսուրսներ կփնտրվեն: Եվ այստեղ ռուսական շուկան կգնա արևմտյան ճանապարհով. ամենայն հավանականությամբ, դա կլինի ընկերության համար ծախսատար, բայց աշխատողներին տրվող ոչ նյութական նպաստների տեսքով մոտիվացիա՝ սոցիալական փաթեթ, անվճար կրթության և հանգստի հնարավորություն, վճարումներ ընտանիքի մի շարք կարիքների համար՝ կյանքի ապահովագրություն, երեխաների կրթության վճար և այլն։ Այս գործելակերպը լավ զարգացած է Արևմուտքում և շուտով ակտիվորեն կկիրառվի ռուսական ընկերություններում»։

Ինչպես պարզ դարձնել գաղտնիքը

Յուրաքանչյուր ընկերության մոտիվացիոն համակարգի մշակումը անհատական ​​է, կախված է բազմաթիվ ներքին և արտաքին գործոններից: «Մոտիվացիոն համակարգ ստեղծելիս առաջին հերթին անհրաժեշտ է պարզել մարդկանց ներքին վերաբերմունքը և ինչպես են իրենց սեփական նպատակները կապված ընկերության նպատակների հետ», - ընդգծում է Ecopsy Consulting-ի խորհրդատու Դմիտրի Վոլոշչուկը: - Այն պահին, երբ մշակվում է գործառնական գործունեության մոտիվացիայի համակարգ, շատ կարևոր է մի կողմից հասկանալ, թե ինչ է ակնկալում ընկերությունը աշխատակիցներից և ինչի համար է պատրաստ նրանց մոտիվացնել, իսկ մյուս կողմից. այն, ինչ մարդիկ ակնկալում են ընկերությունից:

Եթե ​​համակարգը դրդում է մի բանի, իսկ մարդիկ ընկերությունից այլ բան են սպասում, ապա մոտիվացիոն համակարգը չի աշխատի, քանի որ այն հարմար չէ կոնկրետ այս մարդկանց: Եվ հակառակը՝ մոտիվացիոն սխեմաները պետք է համարժեք լինեն ընկերության սպասելիքներին անձնակազմից: Եթե ​​ընկերությունն ակնկալում է բաժանում թիմային աշխատանք, բայց մոտիվացիայի համակարգը միևնույն ժամանակ ուղղված է անհատական ​​որակների դրսևորման խրախուսմանը, առանց հաշվի առնելու, թե ինչպես է մարդը ներգրավված թիմային աշխատանքում և աշխատում է ընդհանուր արդյունքի համար, համախմբված թիմ չի ստացվի:

Մարդկանց ներքին վերաբերմունքը դժվար է բացահայտել: Դրանք կազմված են սոցիալական, խմբային և անհատական ​​նախասիրություններից, նպատակներից և ավանդույթներից: Բայց, չնայած ներքին դրդապատճառների ողջ բազմազանությանը, ոմանք բնավորության գծերկարելի է առանձնացնել ՏՏ մասնագետներին բնորոշ:

Կյանքը նախագծից նախագիծ

Նադեժդա Շալաշիլինա. «Ոչ նյութական մոտիվացիան այսբերգի ստորջրյա մասն է»: Աշխատակիցներ ընտրելիս ղեկավարները համակրում են համախոհ մարդկանց: Արդյունքում ժամանակի ընթացքում թիմը համալրվում է նույն մտածելակերպով մարդկանցով։ Ակնհայտ առավելությունների հետ մեկտեղ այս մոտեցումն ունի որոշ թերություններ.

Այսօր ընկերությունների և դրանց ստորաբաժանումների ղեկավարները ճնշող մեծամասնությունում մշտական ​​մասնագիտական ​​և կարիերայի աճին միտված մարդիկ են, իսկ ՏՏ ոլորտը, ինչպես արդեն նշվեց, առանձնանում է նրանով, որ մասնագիտական ​​աճն առաջնահերթություն ունի։ Մասնագիտական ​​աճի յուրաքանչյուր հաջորդ քայլ, որպես կանոն, փոխկապակցված է ցանկացած նախագծի մասնակցության հետ։ Համապատասխանաբար, ՏՏ ոլորտի շատ մասնագետներ մշակել են դիզայներական մտածողություն: Դառնալով առաջնորդներ՝ նրանք ընտրում են նմանատիպ բիզնես որակներով աշխատողներ։ Եթե ​​նման իրավիճակում ՏՏ բաժնի աշխատանքը կազմակերպվի նախագծային սկզբունքով, ապա այն շատ արդյունավետ կլինի հատկապես դինամիկ զարգացող ընկերությունում։ Բայց եթե աշխատակիցների ընթացիկ գործառնական գործունեությունը նշված չէ հստակ ժամկետներով և հստակ նկարագրված նպատակներով, այս «հարթավայրում» մարդիկ արագ սկսում են կորցնել իրենց կյանքի եռանդը և շուտով մեկնում են նոր Էվերեստներ փնտրելու: «Նման աշխատակիցների ամենօրյա գործունեությունը կարող է կազմակերպվել մինի նախագծերի տեսքով՝ հստակ նպատակներով և արդյունքների գնահատման հստակ համակարգով», - ասում է Դմիտրի Վոլոշչուկը: «Մոտիվացիան պետք է ձևավորվի այնպես, որ մարդիկ տեսնեն հստակ ուղեցույցներ և գիտակցեն, թե իրենց համար ինչ է նշանակում հասնել կամ չհասնել իրենց նպատակներին»:

Դիզայնի մտածողությունը հղի է մեկ այլ վտանգով. Մարդիկ, ովքեր սովոր են նախագծային աշխատանք, անհրաժեշտ համարել ներգրավվել հնարավորինս շատ նախագծերի իրականացմանը՝ անկախ դրանց իրականացման իրական հնարավորությունից։ Մասնագիտական ​​ձախողման հիմնական ցուցանիշը նրանք համարում են նախագծի մերժումը։ Հետևաբար, ՏՏ բաժինը կարող է ներգրավվել միաժամանակ իրականացվող բազմաթիվ ներքին նախագծերում, որոնք ուղղված են տարբեր բիզնես գործընթացների ավտոմատացմանը կամ ստեղծված համակարգերի կատարելագործմանը: Ընդ որում, աշխատանքի ընդհանուր ծավալը զգալիորեն գերազանցում է առկա ռեսուրսների հնարավորությունները։ Ըստ այդմ, տասնյակ նախագծեր տարիներ շարունակ կարող են մնալ կիսատ վիճակում։ «Ներքին ՏՏ բաժնի և շուկայում նախագծեր իրականացնող անկախ ընկերության միջև էական տարբերությունն այն է, որ ներքին բաժինը չի գնահատում սեփական շահութաբերությունը», - նշում է Դմիտրի Վոլոշչուկը: -Խոշոր ընկերությունների ՏՏ գերատեսչությունների մեծ մասում նման իրավիճակ է։ Իհարկե, կառավարիչը պետք է զտեր ներքին հաճախորդների առաջարկները՝ ելնելով իր տրամադրության տակ եղած ռեսուրսներից։ Բայց, որպես կանոն, իրեն բնորոշ է նախագծային մտածողությունը, և նա ձևավորել է համախոհների թիմ։ Շրջանակը փակվում է.

Նման իրավիճակում մենք առաջարկում ենք փոխել արժեքային կողմնորոշումը. գլխավորը ոչ թե իրականացվածների, այլ հաջողվածների քանակն է։ իրականացված ծրագրերը. Սա ինքնաբերաբար ենթադրում է հաճախորդների առաջարկների ֆիլտրի ստեղծում. սկսում են ընդունվել միայն այն նախագծերը, որոնցում գործառնական ստորաբաժանումները իսկապես հետաքրքրված են աշխատանքով: Միաժամանակ, ակնհայտ անհույս նախագծերը պետք է դադարեցվեն, որպեսզի ռեսուրսները վատնվեն»։

Խաղացողի մարզչի համախտանիշ

«Խաղացող մարզչի» խնդիրը շատ բնորոշ է ՏՏ բաժիններին։ ՏՏ անձնակազմը մեծ մասնագետներ են՝ գիտելիքների բարձր մակարդակով և հարուստ փորձով: Նրանք սկսնակ ծրագրավորողներից և համակարգի ադմինիստրատորներից վերածվեցին պրոֆեսիոնալների բարձր մակարդակ, մանրակրկիտ գիտեն առարկայական ոլորտը և լավ հասկանում են, թե ինչ են անում իրենց ենթակաները բոլոր մակարդակներում: Այնուամենայնիվ, նրանց ներկայիս աշխատանքն ավելի շատ կառավարման ոլորտում է, քան կոնկրետ առարկայական ոլորտում: Այս մասնագետների հիմնական գործառույթը խնդիրներ դնելն ու դրանց իրականացման մոնիտորինգն է։ Սակայն առարկայական ոլորտի իմացությունը և կառավարչական հմտությունների բացակայությունը հանգեցնում են նրան, որ նրանք հակված են չափազանց մանրակրկիտ վերլուծելու աշխատակիցների ունեցած յուրաքանչյուր խնդիր կամ պարտավորվում են ինքնուրույն շտկել թերությունները: Օգնության ցանկացած խնդրանքին կամ պատվերների կատարմանը վերահսկելու գործընթացում նրանք պատասխանում են ոչ թե որպես մենեջեր, այլ որպես ինժեներ: «Սա շատ տարածված խնդիր է ՏՏ ոլորտում», - նշում է Դմիտրի Վոլոշչուկը: - Բաժինը աշխատում է անարդյունավետ, քանի որ ավելի բարձր պաշտոնյայի և որակավորման մակարդակի աշխատակիցներն իրենց ժամանակն ու ջանքերը ծախսում են ենթակաների խնդիրների լուծման վրա։ Նրանք շատ են սիրում իրենց աշխատանքը և չեն կարողանում հրաժարվել հետաքրքիր առաջադրանքներառարկայական ոլորտ, քանի որ կառավարչական առաջադրանքները նրանց այնքան էլ չեն գրավում։ Նման իրավիճակում շատ կարևոր է մոտիվացիոն սխեմայի առաջնահերթությունների համակարգ կառուցելը։ Եթե ​​աշխատակիցները մոտիվացված լինեն բիզնեսի արդյունքի համար, նրանք խնդիրը կլուծեն ամբողջությամբ՝ չխորանալով մանր մանրամասների մեջ»։

Հանրայինը մասնավորի փոխարեն

Դմիտրի Վոլոշչուկ․ Նման իրավիճակում աշխատողների մոտ բացակայում է թիմի զգացումը, կոլեկտիվ փոխօգնությունը և հարմարավետ աշխատանքի համար աջակցությունը: Բացի այդ, մի թիմում, որտեղ բոլորն իրենց «աստղ» են զգում, թիմային էֆեկտ չկա։ Խառնվելով, մարդիկ անգիտակցաբար հակված են լոբբինգի ենթարկել իրենց կայքի առաջնահերթությունները, ինչը դանդաղեցնում է ընդհանուր գործը: Թիմի աշխատանքից բավարար սիներգիայի էֆեկտ չկա։

«Անհրաժեշտ է ստեղծել ստորաբաժանման կոլեկտիվ աշխատանքի ցուցիչներ,- խորհուրդ է տալիս Դմիտրի Վոլոշչուկը,- և այդ ցուցանիշների ձեռքբերումն ապահովել բոնուսային համակարգով: Այս դեպքում հավելավճարները կբաժանվեն. մի մասը թողարկվում է հիման վրա ընդհանուր ցուցանիշները, իսկ մասով՝ անհատական ​​հիմքով։ Մոտիվացիայի այս մեթոդում ոչ մի հեղափոխական բան չկա. այսպես է, օրինակ, բոնուսային համակարգը արդյունաբերական ձեռնարկություններդեռ խորհրդային տարիներին։ Բայց CIO-ների մտքով գրեթե չի անցնում կիրառել այս փորձը իրենց ենթակա ստորաբաժանման աշխատանքին: Թերևս առաջին հայացքից աբսուրդ է թվում նյութական արժեքներ արտադրող մարդու աշխատանքը մտավոր արժեքներ ստեղծող մարդու աշխատանքի հետ համեմատելու գաղափարը։ Բայց եթե ուշադիր նայեք, շատ ընդհանուր բան կա նրանց աշխատանքի և նպատակների կազմակերպման գործընթացում: Միայն անհրաժեշտ է կառուցել մոտիվացիոն համակարգ՝ աշխատակիցների ակնկալիքներին խիստ համապատասխան»։

CIO նշում

Ինչպես գործունեության ցանկացած բնագավառ, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ոլորտն էլ անցնում է կյանքի ցիկլի տարբեր փուլերով։ Նախ՝ ստեղծագործողները գալիս են նոր տարածք, բայց ժամանակի ընթացքում տեխնոլոգիաները զարգանում են և ի հայտ է գալիս արհեստավորների լայն շերտ։ Հայտնվում է հստակ ընթացակարգ, ալգորիթմների և կաղապարների մի շարք, որոնք նախատեսված են խնդիրներ լուծելու համար: Սա անհրաժեշտ է և անխուսափելի։ Քանի որ ՏՏ ոլորտը բավականին երիտասարդ է, ստեղծագործական գործունեությունը համեմատաբար վերջերս վերածվել է արհեստի: Հետևաբար, այսօր բնորոշ է մի իրավիճակը, երբ մասնագիտական ​​ամենաբարձր մակարդակի հասած ՏՏ մասնագետը կորցնում է հետաքրքրությունը առարկայական ոլորտի նկատմամբ, ինչը նրան այլևս հնարավորություն չի տալիս լուծել ավելի բարձր բարդության խնդիրներ։ Հաղորդության հարց է առաջանում՝ ի՞նչ անել։ «Կա երկու ելք. կա՛մ հետին պլան մղեք մասնագիտական ​​առաջնահերթությունները և վայելեք կյանքը, կա՛մ փնտրեք նոր հավելվածներ մասնագիտական ​​գործունեության մեջ»,- ասում է Դմիտրի Վոլոշչուկը: - Եթե առաջին տարբերակն անընդունելի է, ապա CIO-ի համար խնդրի լուծումը կարող է լինել դերի փոփոխման, կառավարչական գործունեության մեջ մտնելու մեջ։ Ավելին, ՏՏ միջավայրն այնպես է դասավորված, որ մարդը կարող է հասնել կարիերայի շատ բարձր մակարդակի՝ մնալով փորձագետ։

Այսօր ընկերությունները լուրջ կարիք ունեն բարելավելու ՏՏ ծառայությունների արդյունավետությունը, բարձրացնելու դրանց կառավարելիությունը։ ՏՏ ծառայություններն ունեն մեծ բյուջեներ, մեծ հեռանկարներ, մեծ ռիսկեր՝ անգրագետ կառավարման դեպքում։ Իրավիճակը հասել է մի կրիտիկական կետի, երբ անհրաժեշտ է հասնել ՏՏ ծառայությունների կառավարման որակապես նոր մակարդակի։ Ընկերություններն արդեն սկսել են թույլ տալ ՏՏ մենեջերներին մասնակցել բիզնեսի կառավարմանը, ռազմավարական պլանավորմանը։ Ըստ այդմ, պահանջարկ կունենան ոչ միայն մասնագետները, այլ նաև մենեջերի գիտելիքներն ու գիտելիքները: Նրանք, ովքեր կարողանում են համատեղել այս երկու դերերը՝ փորձագետ և մենեջեր, արդեն դառնում են մրցունակ և հետաքրքիր շուկայի համար»:

Դմիտրի Կանդիբովիչ, գործադիր տնօրենշտաբի ոստիկան

Անհավանական թվով հոդվածներ և գրքեր են գրվել աշխատակիցների կատարողականի բարելավման մասին: Նրանք խոսում են մոտիվացիայի, վերապատրաստման, իրավասությունների, պրոֆեսիոնալիզմի մասին, Անձնական որակներև շատ ավելին: Այսօր ես ուզում եմ խոսել կադրերի հետ աշխատանքի մյուս կողմի մասին՝ վերահսկողության մասին։

Կարծում եմ, շատ մենեջերներ ծանոթ են «Կատուն տնից դուրս. մկները պարում են» իրավիճակին, երբ պետը արձակուրդ է գնում կամ գործուղման է գնում, իսկ ենթակաները «հանգստանում» են և չեն կատարում իրենց ուղղակի առաջադրանքները՝ փոխելով տարբեր առաջադրանքներ։ հաջորդ շաբաթ: Ծուխը կտրվում է, ուշացումները շատանում են, մարդիկ նախընտրում են շուտ հեռանալ, քանի որ իշխանությունները դեռ չեն տեսնում։

Ինչպե՞ս կարող ես վստահ լինել, որ աշխատակիցներն աշխատում են և պարապ չեն անում առանց ղեկավարի հսկողության: Ինչպե՞ս վերահսկել ուշացումը, ծխի ընդմիջումները, աշխատանքից շուտ հեռանալը. Ինչպե՞ս շտկել անարդյունավետ ժամանակը, երբ աշխատակիցներն անվերջ սուրճ են խմում և աշխատավայրում անձնական բիզնես են անում:

Իհարկե, կադրերի բաժինների գործընկերները կգտնեն այս հարցերի պատասխանները, բայց ես՝ որպես ՏՏ ոլորտում մեծ փորձ ունեցող մասնագետ, որպես լուծում հիմնականում օգտագործում եմ մոնիտորինգի համակարգը՝ ծրագրային փաթեթ, որն ապահովում է անձնակազմի գործունեության վերլուծություն:

Ինչպե՞ս է մոնիտորինգի համակարգը օգնում լուծել վերը նշված խնդիրները։ Ես ձեզ հերթականությամբ կասեմ. Ընկերության յուրաքանչյուր համակարգչի վրա տեղադրվում է ծրագիր՝ գործակալ, որը հավաքում և տեղեկատվություն է փոխանցում սերվերին: Սերվերում տեղեկատվությունը մշակվում և ստեղծվում է տեսողական հաշվետվությունների տեսքով, որոնք կարող են դիտվել և վերլուծվել մենեջերի կողմից: Մոնիտորինգի համակարգը ֆիքսում է աշխատանքային օրվա սկիզբը և ավարտը, ԱՀ-ի աշխատանքը, կոնկրետ ինչ է անում աշխատողն աշխատավայրում. ինչ ծրագրեր է նա օգտագործում, ինչ կայքեր է այցելում, ինչ ֆայլեր է ստեղծում, փոխում կամ ուղարկում: էլ, դեպի կայքեր, դեպի ամպ:

Պատկերացնենք մի իրավիճակ. դու առաջնորդ ես, տեսնում ես, թե ինչպես են քո աշխատակիցները բաց գրասենյակում նստած համակարգիչների մոտ և աշխատում։ Վաճառքի բաժնի ղեկավարը խորհրդակցում է գործընկերների հետ հանդիպման սենյակում, երկու վաճառքի մենեջեր մեկնել են հաճախորդի հետ հանդիպման, գրասենյակի մենեջերը մեկնել է ճաշի, իսկ մարքեթոլոգն այսօր կոնֆերանսի է, մնացածն իրենց աշխատանքին են: Ամեն ինչ կարծես թե ընթանում է ըստ պլանի, բայց եկեք բացենք մոնիտորինգի համակարգի հաշվետվությունը և տեսնենք, թե իրականում ինչ է կատարվում։ Նախ, հաճախորդների հետ բոլոր հանդիպումները կամ իրադարձությունները պետք է պլանավորված լինեն օրացույցում: Երկրորդ, մոնիտորինգի համակարգը ինտեգրված է ՏՏ ենթակառուցվածքին և տեսնում է, որ աշխատավայրից բացակայությունը կապված է օրացույցի որոշակի իրադարձությունների հետ, եթե օրացույցում իրադարձություններ չկան, ապա գրանցվում է պարապուրդը, աշխատավայրից բացակայությունը, որը պահանջում է. բացատրություն։ Այսպիսով, կարող է պարզվել, որ հանդիպումը պարզապես մի բաժակ սուրճի շուրջ զրուցում է, մենեջերներից մեկն իսկապես գնացել է հաճախորդի մոտ, իսկ երկրորդը որոշում է իր անձնական գործերը աշխատանքային ժամին, օրինակ, նա մեքենան տարել է ՄՈՏ: Գրասենյակի մենեջերը 20 րոպե ուշացել է ճաշից, իսկ մարքեթոլոգը պետք է կեսօրին վերադառնար կոնֆերանսից, սակայն նա որոշեց չվերադառնալ գրասենյակ։ Եվ եւս երկու աշխատակից սիստեմատիկորեն ուշանում են ավելի քան 30 րոպե։

Հիմա հաշվեք, թե քանի ժամ աշխատաժամանակ է վատնվել, և դուք այս ժամերի համար աշխատավարձ եք վճարել ձեր աշխատակիցներին: Ինքներդ եզրակացություններ արեք։ Բայց ես ուզում եմ մենեջերների ուշադրությունը հրավիրել, կարիք չկա մոնիտորինգի համակարգը դիտարկել որպես ինչ-որ պատժիչ լուծում՝ աշխատողին ոչինչ չանող բռնելու համար։ Կատարման հաշվետվությունը թույլ կտա ձեզ տեսնել խոչընդոտները և վերլուծել, թե ինչու է դա տեղի ունենում:

Նախ, տեղեկացրեք ձեր աշխատակիցներին, որ ընկերությունն այժմ օգտագործում է մոնիտորինգի համակարգ: Դուք կտեսնեք որակի բարձրացում աշխատանքային կարգապահությունպարզապես այն պատճառով, որ աշխատակիցները տեղյակ են: Նրանք այլևս այնքան էլ հեշտ չեն լինի շուտ տուն փախչել կամ անտեսել ուշանալը, քանի որ գիտեն, որ բոլոր միջադեպերը գրանցված են։ Աշխատակիցները կսկսեն ավելի պատասխանատու վերաբերվել իրենց աշխատաժամանակի պլանավորմանը, ավելի քիչ ժամանակ հատկացնել ժամանցային կայքերին, քանի որ նրանք կիմանան, որ համակարգը շտկում է ամեն ինչ։

Երկրորդ, վերլուծեք հաշվետվությունները: Թերևս արժե զրուցել աշխատողներից մեկի հետ և աշխատանքային ժամերը փոխել 10-ից 19-ը կամ 8-ից 17-ը, աշխատողը հեռու է ապրում և պիկ ժամին պարզապես խրվում է խցանումների մեջ և պարբերաբար ուշանում կամ փորձում է փախչել: վաղ աշխատանքից, որպեսզի խցանման մեջ չմտնեք: Վերլուծեք, թե աշխատակիցները որքան ժամանակ են ծախսում ոչ հիմնական ժամանցային կայքերում և պարզապես արգելափակեք դրանք. մոնիտորինգի համակարգն ունի նման գործառույթ:

Երրորդ՝ կանխել միջադեպերը։ Համակարգը գրանցում է բոլոր գործողությունները ֆայլերով. եթե ինչ-որ մեկը ցանկանում է գողանալ հաճախորդների բազան, դուք կիմանաք դրա մասին: Եթե ​​ինչ-որ մեկը աշխատանք է փնտրում, այն կտեսնեք այցելած կայքերի կամ հիմնաբառերի միջոցով, որոնք կգրանցվեն անձնական նամակագրությունից կամ աշխատանքային համակարգչից ստացված մեսենջերից: Եվ, իհարկե, ապահովագրեք ձեզ աշխատակիցների անօրինական գործողություններից, օրինակ՝ հաճախորդների հետ աշխատելու գորշ սխեմաներից, դա կարելի է դատել նաև նամակագրության բովանդակությամբ կամ աշխատանքային համակարգչից կարևոր ֆայլեր ուղարկելով:

Այսպիսով, թույլ տվեք ամփոփել. Մոնիտորինգի համակարգը տրամադրում է անձնակազմի գործունեության վերլուծություն, պաշտպանում է աշխատանքային համակարգչում աշխատողների գործողություններից բխող ներքին սպառնալիքներից, թույլ է տալիս վերահսկել բիզնես գործընթացները և վերահսկել աշխատակիցների արդյունավետությունը և կանխել տվյալների հնարավոր արտահոսքը: Մոնիտորինգի համակարգերն օգտագործվում են ընկերությունների կողմից տարբեր մակարդակներ, և՛ փոքր բիզնեսներ մինչև 30 հոգի, և՛ բազմահազար հոլդինգներ։ Այժմ մոնիտորինգի համակարգերը ակտիվորեն օգտագործվում են պետական ​​մարմինները, որտեղ լուծում են ոչ միայն աշխատանքային կարգապահության, այլեւ անվտանգության հարցեր, օրինակ՝ հակակոռուպցիոն օրենքի շրջանակներում։

Անձնակազմի մոնիտորինգի և հսկողության համակարգը աշխատողների արտադրողականության բարձրացման կարևոր գործիքներից է։