Գլուխ 1.

Ի՞նչ ենք հասկանում «իրավասություններ» ասելով։

Իրավասությունների սահմանում
- Տիպիկ իրավասության կառուցվածքի դիագրամ
- Իրավասությունների կիրառում
- Լավ իրավասության մոդելի որակներ
- Գտածոներ

Բազմաթիվ կազմակերպություններ առնվազն 15 տարի մշակում և կիրառում են կոմպետենտության մեթոդներ, կամ նման մի բան: Ներկայումս բիզնեսի հոգեբանության մեջ ձևավորվել է մի ամբողջ ուղղություն, որն ուսումնասիրում է իրավասությունները և դրանց կիրառումը, ինչպես երևում է իրավասությունների օգտագործմանը նվիրված հոդվածների, ամսագրերի, կոնֆերանսների և խորհրդակցությունների թեմաներից:

Այսպիսով, ի՞նչ է տեղի ունեցել իրավասությունների մշակման և կիրառման մեջ, որոնք նման հետաքրքրություն են առաջացրել նրանց նկատմամբ: Շատ կազմակերպությունների համար պատասխանը և՛ պարզ է, և՛ ակնհայտ: Կատարման չափանիշները, որոնք մշակվել են 10-15 տարի առաջ, ստեղծվել են խնդիրների շատ նեղ շրջանակի լուծման համար: Օրինակ՝ չափորոշիչների մի շարք միայն թրեյնինգներ անցկացնելու համար։ Իսկ իրավասությունների մոդելը հնարավորություն է տալիս ստեղծել մի շարք չափանիշներ, որոնք ուղղակիորեն կապում են կոնկրետ գործունեության լայն շրջանակը անձնակազմի կառավարման հետ: Անձնակազմի կառավարման ընդհանուր չափանիշների հավաքածուն ունի երկու կարևոր առավելություն.

• ընդհանուր լեզու մշակելու կարողություն՝ նկարագրելու ամբողջ կազմակերպության գործունեությունը: Ընդհանուր լեզուն օգնում է փոխըմբռնում հաստատել տարբեր գերատեսչությունների և կազմակերպության տարբեր մակարդակների աշխատակիցների միջև: Օրինակ՝ բոլորի համար ընդհանուր ըմբռնում. ինչ է լավ ղեկավարությունը և ինչ է նշանակում արդյունավետ թիմային աշխատանք;
• աշխատողի գնահատման, առաջխաղացման թեկնածուների ընտրության հարցում հետևողականության բարձր մակարդակի հասնելու հնարավորությունը. Բոլոր փորձագետները հավասարապես կհասկանան աշխատողի արժեքավոր հատկությունները և կիմանան, թե ինչն է պետք գնահատել և ինչը կարելի է անտեսել:

Նախկինում միայն մասնագետները (օրինակ՝ հավաքագրողները և կատարողականը գնահատողները) սահմանում և օգտագործում էին իրավասության նման չափանիշներ: Այս չափանիշները ծառայում էին միայն բարձր մասնագիտացված ծրագրերի համար: Գծի մենեջերները միայն պարգևատրման որոշումներ կայացնելիս հանդիպել են իրավասության մոդելների նման մի բանի: HR-ի գործառույթների և կազմակերպչական պրակտիկայի վերջին փոփոխությունները հանգեցրել են մենեջեր պրակտիկանտների շատ ավելի մեծ ներգրավվածության այն բանում, որը նախկինում կոչվում էր «HR»: Նախկինում միայն անձնակազմը և վերապատրաստման մասնագետներն էին արտաքին խորհրդատուների հետ քննարկում ընտրության ընթացակարգերը, ուսուցման ձևերը և խրախուսման մեթոդները: Այժմ դա դարձել է կանոն՝ խորհրդատուները քննարկում են այս բոլոր խնդիրները HR մասնագետների և ընկերությունների գծային մենեջերների հետ միասին։
Իրավասությունների մեթոդի օգտագործողների բազմազանությունը նշանակում է, որ կան տարբեր տեսակետներ իրավասությունների սահմանման, կիրառման, կառուցվածքի և բովանդակության վերաբերյալ:
Այս գլուխը ներառում է այն ամենը, ինչ անհրաժեշտ է իրավասությունների արդյունավետ օգտագործման համար: Իրավասությունների արդյունավետ օգտագործման հասնելու համար անհրաժեշտ է.

• խուսափել իրավասությունների սահմանման երկիմաստությունից
• կառուցեք իրավասությունները, որպեսզի դրանք ավելի հեշտ օգտագործվեն
• հասկանալ դերը և իմանալ աշխատավայրում իրավասությունների կիրառման տեխնիկան
• որակի չափանիշներին համապատասխան իրավասությունների կազմում.

Այս բոլոր խնդիրները լուծվում են օրինակների հիման վրա։ Գրքի վերջում տրված է իրավասության մոդելի օրինակ Հավելված 1. Այս հավելվածը հաճախ կօգտագործվի որպես օրինակ մեր գրքում. Հավելվածի օրինակները այլ օրինակների հետ չշփոթելու համար կանդրադառնանք հավելվածին։

Իրավասությունների սահմանում

Կան իրավասությունների շատ տարբեր սահմանումներ: Սա երբեք չպետք է ամոթալի լինի: Տարբեր կազմակերպություններ և իրավասության փորձագետներ նախընտրում են այս հասկացության իրենց սահմանումները, քան ավելի վաղ հայտնված «օտարները»: Բայց սահմանումների մեծ մասը պարզապես տատանումներ են երկու թեմաների վրա, որոնք տարբերվում են ծագումից:

Հիմնական թեմաները

Երկու հիմնարար թեմաներ, որոնք հակասություններ են առաջացնում իրավասությունների սահմանման մեջ.
- Աշխատանքային առաջադրանքների կամ աշխատանքի ակնկալվող արդյունքների նկարագրությունը.Այս նկարագրությունները ծագում են ազգային կրթական համակարգերից, ինչպիսիք են Ազգային/շոտլանդականը:
Մասնագիտական ​​որակավորումների և կառավարման կանոնադրության նախաձեռնություն (MCI):
Այս համակարգերում իրավասությունները սահմանվում են որպես «կառավարչի կարողություն՝ գործելու կազմակերպության կողմից ընդունված չափանիշներին համապատասխան» (MCI, 1992):
- Վարքագծի նկարագրություն.Այս թեման ծագել է արդյունավետ կառավարման ոլորտում մասնագիտացած հետազոտողների և խորհրդատուների աշխատանքում։
Վարքագծային իրավասության տարբեր սահմանումներ նույն սահմանման տարբեր տատանումներ են. «կոմպետենտությունը մարդու հիմնական հատկանիշն է, որի սեփականատերը կարողանում է բարձր արդյունքների հասնել աշխատանքում» (Klemp, 1980):
Հատուկ փոփոխությունը սովորաբար լրացվում է նշելով, թե ինչ որակներ է ներառում հիմնական բնութագիրը: Օրինակ՝ դրդապատճառները, բնավորության գծերը, կարողությունները, ինքնագնահատականը, սոցիալական դերը, գիտելիքները, որոնք մարդը օգտագործում է աշխատանքում, ավելացվում են իրավասության այս հաճախ մեջբերվող սահմանմանը (Բոյացիս, 1982):

Սահմանման տարբերակների բազմազանությունը ցույց է տալիս, որ թեև իրավասությունը բաղկացած է բազմաթիվ անհատական ​​պարամետրերից (շարժառիթներ, բնավորության գծեր, ունակություններ և այլն), այս բոլոր պարամետրերը կարող են նույնականացվել և գնահատվել անձի վարքագծի միջոցով: Օրինակ՝ հաղորդակցման հմտությունները լիովին դրսևորվում են նրանում, թե որքան արդյունավետ է մարդը բանակցում, ինչպես է նա ազդում մարդկանց վրա և ինչպես է աշխատում թիմում: Վարքագծային իրավասությունը նկարագրում է մարդկանց վարքագիծը, երբ արդյունավետ կատարողները ցուցաբերում են անձնական դրդապատճառներ, բնավորության գծեր և կարողություններ՝ աշխատանքի մեջ ցանկալի արդյունքների հասնելուն հանգեցնող խնդիրների լուծման գործընթացում:

Արժեքների սահմանում և իրականացում

Բացի դրդապատճառներից, բնավորության գծերից և կարողություններից, անհատական ​​վարքի վրա ազդում են կազմակերպությունում ընդունված արժեքներն ու սկզբունքները: Շատ ընկերություններ հաստատել են, թե ինչ սկզբունքներին են հավատարիմ և այդ սկզբունքները փոխանցել իրենց աշխատակիցներին՝ հատկապես ընդգծելով այն դերը, որ պետք է խաղան այս արժեքները ամենօրյա գործունեության մեջ: Որոշ ընկերություններ իրավասությունների մոդելում ներառել են կորպորատիվ սկզբունքներ և արժեքներ և համոզվել, որ անձնակազմի վարքագիծը համահունչ է ընդունված ուղեցույցներին:

«Ամսվա զարդարանք».

Քաղաքային ծառայությունը հայտարարություն է տարածել ընկերության արժեքների վերաբերյալ։ Այս արժեքները չեն արտացոլվել անձնակազմի ընտրության և կատարողականի մոնիտորինգի ժամանակ օգտագործվող վարքագծի ուղեցույցներում: Օրինակ՝ գործունեության հայտարարված սկզբունքներն էին. «հաճախորդները և մատակարարները պետք է դիտարկվեն որպես գործընկերներ»։ Իսկ վարքագծի չափանիշները ներառում էին հետևյալ հրահանգները՝ «բանակցությունների ժամանակ պնդել լավագույն ծառայությունը նվազագույն գնով ստանալ» և «սահմանել և պահպանել գներ, որոնք առավելագույն օգուտ են բերում»։ Եթե ​​քաղաքային ծառայության արժեքներն ու սկզբունքները որոշեին աշխատակիցների վարքագծի չափանիշները, մենք կտեսնեինք այսպիսի հրահանգներ. գինը»: Ակնհայտ է վարքագծի կանոնների և ընկերության գործունեության սկզբունքների տարանջատումը. աշխատակիցները պարտավոր չեն միշտ և ամենուր իրենց պահել հրապարակված սկզբունքներին համապատասխան՝ չնայած ընկերության բարի մտադրություններին։ Արժեքների և առօրյա աշխատանքի այս տարանջատումը տպավորություն էր թողնում, որ արժեքներն ընդամենը «ամսվա զարդարանք» են և գործնական առումով այդքան էլ կարևոր չեն։

Ո՞րն է տարբերությունը «իրավասության» և «իրավասության» միջև:

Շատերը ցանկանում են իմանալ, թե արդյոք տարբերություն կա իրավասության և իրավասության միջև: Ձևավորվել է ընդհանուր համոզմունք, ըստ որի «իրավասություն» և «իրավասություն» հասկացությունները փոխանցում են հետևյալ իմաստները.

Աշխատանքային առաջադրանքները լուծելու և աշխատանքի անհրաժեշտ արդյունքներ ստանալու համար անհրաժեշտ կարողությունը առավել հաճախ սահմանվում է որպես իրավասություն:
- Կարողությունը, որն արտացոլում է վարքի պահանջվող չափանիշները, սահմանվում է որպես իրավասություն:

Գործնականում շատ կազմակերպություններ ներառում են առաջադրանքներ, կատարում և վարքագիծ ինչպես իրավասությունների, այնպես էլ իրավասությունների նկարագրության մեջ և համատեղում են այս երկու հասկացությունները: Բայց ավելի բնորոշ է իրավասությունների նկարագրությունը կապել կարողությունների հետ, որոնք արտացոլում են վարքի չափանիշները, քան խնդիրների լուծման կամ կատարման հետ:
Այս գրքի թեման իրավասություններն են: Իսկ իրավասության հասկացությունը մենք սահմանում ենք վարքագծի չափանիշների միջոցով:

Տիպիկ իրավասությունների շրջանակի դիագրամ

Տարբեր կազմակերպություններ տարբեր կերպ են հասկանում իրավասությունները: Բայց շատ դեպքերում իրավասությունները ներկայացված են ինչ-որ կառուցվածքի տեսքով, ինչպես Նկ. մեկ.
Նկ.-ում ներկայացված կառուցվածքում: 1, վարքագծային ցուցանիշները յուրաքանչյուր իրավասության հիմնական տարրերն են: Առնչվող իրավասությունները խմբավորված են կլաստերների: Յուրաքանչյուր իրավասություն նկարագրված է ստորև՝ սկսած հիմնական բլոկներից՝ վարքագծի ցուցիչներից:

Նկար 1 Տիպիկ իրավասության կառուցվածքի դիագրամ

Վարքագծի ցուցիչներ

Վարքագծային ցուցիչները վարքագծի չափանիշներ են, որոնք դիտվում են կոնկրետ իրավասություն ունեցող անձի գործողություններում: Դիտարկման առարկան բարձր կոմպետենտության դրսեւորում է։ Դիտարկման և ուսումնասիրության առարկա կարող են դառնալ նաև թույլ, անարդյունավետ «բացասական» իրավասության դրսևորումները, սակայն այս մոտեցումը հազվադեպ է կիրառվում։
AT դիմումըՎարքագծային ցուցանիշները գրքում ներկայացված են արդյունավետ կոմպետենտության օրինակներով: Օրինակ. «ՏԵՂԵԿԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ՀԵՏ ԱՇԽԱՏԵԼ» իրավասության վարքագծային ցուցիչները, այսինքն՝ գործողությունները տեղեկատվության հավաքագրման և վերլուծության գործընթացում, ներառում են աշխատողների հետևյալ կարողությունները.

Գտնում և օգտագործում է տեղեկատվության արդյունավետ աղբյուրներ:
- Ճշգրիտ սահմանում է պահանջվող տեղեկատվության տեսակը և ձևը:
- Ստանում է անհրաժեշտ տեղեկատվություն և պահպանում այն ​​աշխատանքի համար հարմար ձևաչափով։

Իրավասություններ

Յուրաքանչյուր իրավասություն իրենից ներկայացնում է հարակից վարքագծային ցուցիչների մի շարք: Այս ցուցանիշները համակցված են մեկ կամ մի քանի բլոկների մեջ՝ կախված իրավասության իմաստային շրջանակից:

Իրավասություններ առանց մակարդակների
Պարզ մոդելը, այսինքն՝ մոդելը, որն ընդգրկում է վարքագծի պարզ չափանիշներով աշխատատեղերը, կարող է ունենալ բոլոր իրավասությունների համար ցուցիչների մեկ ցանկ: Այս մոդելում բոլոր վարքագծային ցուցանիշները վերաբերում են բոլոր գործողություններին: Օրինակ՝ մոդելը, որը նկարագրում է միայն ընկերության ավագ մենեջերների աշխատանքը Պլանավորում և կազմակերպում բաժնում, կարող է ներառել վարքի հետևյալ ցուցանիշները.
- Կազմում է ծրագրեր, որոնք բաշխում են աշխատանքը ըստ ժամկետների և առաջնահերթությունների (մի քանի շաբաթից մինչև երեք տարի):
- Կազմում է պլաններ, որոնք ճշգրտորեն համապատասխանում են բաժնի նպատակներին:
- Համակարգում է բաժնի գործունեությունը ընկերության բիզնես պլանի հետ.

Պահանջվում է վարքագծի ցուցիչների միասնական ցանկ, քանի որ վարքի բոլոր ցուցիչները անհրաժեշտ են բոլոր ավագ ղեկավարների աշխատանքում:

Իրավասությունները ըստ մակարդակների
Երբ իրավասությունների մոդելն ընդգրկում է աշխատանքների լայն շրջանակ՝ պահանջների տարբեր դասակարգմամբ, յուրաքանչյուր իրավասության շրջանակներում վարքագծային ցուցանիշները կարող են ամփոփվել առանձին ցուցակներում կամ բաժանվել «մակարդակների»: Սա թույլ է տալիս տարբեր իրավասությունների մի շարք տարրեր բերել մեկ վերնագրի տակ, ինչը հարմար և անհրաժեշտ է, երբ իրավասությունների մոդելը պետք է ընդգրկի գործունեության, աշխատատեղերի և ֆունկցիոնալ դերերի լայն շրջանակ:
Օրինակ՝ «պլանավորման և կազմակերպման» իրավասության բովանդակությունը կարող է տեղին լինել ինչպես վարչական, այնպես էլ ղեկավար դերի համար: Գործունեության պլանավորման և կազմակերպման մեջ ներգրավված մարդկանց վարքագծի չափանիշները տարբեր են տարբեր դերերի համար, սակայն չափանիշների բաշխումն ըստ մակարդակների թույլ է տալիս ներառել կազմակերպման և պլանավորման համար անհրաժեշտ վարքի միատարր ցուցիչներ մեկ իրավասության մոդելում և չմշակել յուրաքանչյուրի համար առանձին մոդելներ: դերը։ Միևնույն ժամանակ, որոշ իրավասություններ կունենան միայն մեկ կամ երկու մակարդակ, իսկ մյուսները՝ մի քանի մակարդակ։ Օրինակ, մեջ դիմումըՅուրաքանչյուր իրավասության համար դիտարկվում են մի քանի մակարդակներ, թեև իրավասությունների մեծ մասը ներառում է երեք մակարդակ: Բայց «ԱՐԴՅՈՒՆՔՆԵՐԻ ՀԱՍՆԵԼ. պլանավորում» իրավասությունը պարունակում է չորս մակարդակ, իսկ «ԱՐԴՅՈՒՆՔՆԵՐԻ ՀԱՍՆԵԼ. Կառավարման հստակություն»՝ ընդամենը երկու մակարդակ։ Իրավասությունները ըստ մակարդակների բաշխելու եղանակներից մեկն է վարքագծի չափանիշները թվերով մատնանշված խմբերի իջեցնելը. որքան բարդ են վարքի պահանջվող չափանիշները, այնքան բարձր մակարդակը: Որոշ ընկերություններ մակարդակները կապում են ուղղակիորեն գործունեության աստիճանների հետ: Օրինակ, որոշ մոդելներում 1-ին մակարդակի բոլոր իրավասությունները վերագրվում են ծառայության հատուկ աստիճաններին, մինչդեռ 2-րդ մակարդակի բոլոր իրավասությունները ներառված են հաջորդ աշխատանքային բլոկում և այլն: Սովորաբար իրավասությունների մակարդակների և գործունեության բարդության միջև կա որոշակի հարաբերություն, բայց միշտ չէ, որ այդ հարաբերությունը ուղղակի և միանշանակ է: Օրինակ՝ ավագ մենեջերի պաշտոնը պահանջում է աշխատողից ունենալ «հարաբերությունների կառավարման» իրավասության ամենաբարձր մակարդակը, մինչդեռ կրտսեր ղեկավարները կարող են կատարել այս տեսակի սահմանափակ դերեր (պահանջների լուծում, հաշիվների պահպանում և այլն): Այդ իսկ պատճառով, շատ ընկերություններ խուսափում են օգտագործել իրենց մեջ մշակված կառույցները իրավասությունների մակարդակները կազմելիս:
Իրավասությունները ըստ մակարդակների բաշխման մեկ այլ մեթոդ է բաժանումն ըստ մասնագիտական ​​որակների, որոնք անհրաժեշտ են աշխատողին: Այս մեթոդը օգտագործվում է, երբ իրավասության մոդելը վերաբերում է մեկ աշխատանքի մակարդակին կամ մեկ դերին: Օրինակ, մոդելը կարող է ներառել հետևյալ ցուցանիշների ցանկը.

Սկզբնական իրավասությունները սովորաբար նվազագույն պահանջներ են, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքի ընդունվելու համար
- ակնառու իրավասություններ - փորձառու աշխատակցի գործունեության մակարդակը
- բացասական իրավասություններ. սովորաբար դրանք վարքագծի չափանիշներ են, որոնք հակաարդյունավետ են ցանկացած մակարդակի արդյունավետ աշխատանքի համար

Այս մեթոդը կիրառվում է, երբ անհրաժեշտ է գնահատել մի խումբ աշխատողների իրավասության տարբեր աստիճանները: Օրինակներ. Աշխատանքի դիմորդների գնահատման ժամանակ կարող են կիրառվել վարքագծի ելակետային (նվազագույն) չափանիշներ: Փորձառու անձնակազմի աշխատանքը գնահատելիս կարող են կիրառվել ավելի բարդ իրավասություններ: Երկու դեպքում էլ վարքագծի բացասական ցուցիչները կարող են օգտագործվել նաև որակազրկող գործոնները բացահայտելու և իրավասության մոդել մշակելու համար: Մակարդակներ ներմուծելով՝ հնարավոր է ճշգրիտ գնահատել անձնական իրավասությունները՝ չբարդացնելով իրավասությունների մոդելի կառուցվածքը:
Մակարդակների կողմից կառուցված իրավասությունների մոդելները կունենան վարքագծի մեկ չափանիշ յուրաքանչյուր մակարդակի համար:

Իրավասությունների անվանումները և դրանց նկարագրությունը

Հասկանալու համար, իրավասությունները սովորաբար նշվում են հատուկ անունով, որը տրվում է համապատասխան նկարագրություն:

Վերնագիրը սովորաբար շատ կարճ եզրույթ է, որը տարբերում է մեկ իրավասությունը մյուսներից՝ լինելով և՛ իմաստալից, և՛ հեշտ հիշվող:
Տիպիկ իրավասությունների կոչումներ.

հարաբերությունների կառավարում
խմբային աշխատանք
ազդեցություն
տեղեկատվության հավաքագրում և վերլուծություն
որոշումներ կայացնելը
անձնական զարգացում
գաղափարների առաջացում և կուտակում
պլանավորում և կազմակերպում
կառավարել առաջադրանքի ավարտը մինչև վերջնաժամկետը
նպատակադրում

Բացի իրավասության անվանումից, իրավասության շատ մոդելներ ներառում են իրավասության նկարագրությունը: Առաջին մոտեցումը վարքագծային չափանիշների մի շարք ստեղծելն է, որոնք համապատասխանում են կոնկրետ իրավասությանը: Օրինակ՝ «Պլանավորում և կազմակերպում» կոչվող իրավասությունը կարող է վերծանվել հետևյալ կերպ.

«Արդյունքների է հասնում մարդկանց և ռեսուրսների մանրակրկիտ պլանավորման և կազմակերպման միջոցով՝ սահմանված նպատակներին և խնդիրներին համապատասխան՝ համաձայնեցված ժամկետներում»:

Այնտեղ, որտեղ իրավասության բովանդակությունը ներառում է վարքագծային չափանիշների մեկ ցուցակ, այս մոտեցումը շատ լավ է աշխատում:
Երկրորդ մոտեցումը ամփոփվածի ողջամիտ բացատրությունն է, այսինքն՝ փաստարկ, թե ինչու է այս կոնկրետ իրավասությունը կարևոր կազմակերպության համար: Այս մոտեցումը լավագույնս օգտագործվում է, երբ իրավասությունների մոդելն արտացոլում է վարքի մի քանի մակարդակ, քանի որ նման իրավիճակներում դժվար է ամփոփել այն ամենը, ինչ պետք է ընդգրկի ընկերությունում գոյություն ունեցող բոլոր անձնական դերերը և իրավասության տարբեր մակարդակների վարքագծի բոլոր չափանիշները:
Օրինակ. «Ազդեցություն» կոչվող իրավասությունների մոդելը կարող է ունենալ 5 մակարդակ. Մի մակարդակում ազդեցությունն իրականացվում է կոնկրետ ապրանքի համար հստակ փաստարկներ և փաստեր ներկայացնելու միջոցով: Մեկ այլ մակարդակում ազդեցությունը ներառում է ընկերության մասին սեփական տեսլականի մշակումն ու ներկայացումը, ինչպես նաև ընկերության ազդեցությունը շուկայի և տարբեր մասնագիտական ​​խմբերի վրա: Փոխանակ փորձելու ամփոփել վարքագծի ստանդարտների նման լայն շրջանակը, ընկերությունը կարող է այսպես արտահայտել.

«Արդյունավետ համոզելու միջոցով այլ մարդկանց համոզել ինչ-որ գաղափարի կամ գործողությունների ուղղությամբ: Սա շատ կարևոր է սովորելու, նոր գիտելիքներ ձեռք բերելու, նորարարության, որոշումներ կայացնելու և վստահության մթնոլորտ ստեղծելու համար»։

Շատ դեպքերում այս ձևակերպումը շատ ավելի օգտակար է, քան իրավասության մեջ ներառված վարքագծի չափանիշների համառոտ ցուցակագրումը, քանի որ մանրամասն նկարագրությունը բացատրում է, թե ինչու է ընկերությունը ընտրում իրավասության այս մոդելը, և, ի լրումն, այս նկարագրությունը բացատրում է հատուկ նրբերանգները: ընտրված իրավասության մոդելում:

Իրավասությունների կլաստերներ

Իրավասությունների կլաստերը սերտորեն կապված իրավասությունների մի շարք է (սովորաբար երեքից հինգը մեկ փաթեթում): Իրավասությունների մոդելների մեծ մասը ներառում է կլաստերներ՝ կապված.

Մտավոր գործունեություն, ինչպիսիք են խնդիրների վերլուծությունը և որոշումների կայացումը
- գործողություններ, օրինակ, կոնկրետ արդյունքների հասնելու համար
- փոխազդեցություն, օրինակ՝ մարդկանց հետ աշխատելու համար:

Իրավասությունների մոդելների նկարագրության բոլոր արտահայտությունները պետք է գրված լինեն ընդհանուր ընդունված և անձնակազմի համար մատչելի լեզվով: AT դիմում,որոնց մենք պարբերաբար անդրադառնում ենք, իրավասությունների այս փաթեթները վերնագրված են.

ԱՇԽԱՏԵԼ ՄԱՐԴԿԱՆՑ ՀԵՏ
- ԱՇԽԱՏԵԼ ՏԵՂԵԿԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ՀԵՏ
- ԲԻԶՆԵՍԻ ԶԱՐԳԱՑՈՒՄ
- ԱՐԴՅՈՒՆՔՆԵՐԻ ՀԱՍՆՈՒՄ.

Իրավասությունների կլաստերներին սովորաբար տրվում են նման անուններ, որպեսզի իրավասության մոդելը հասկանալի լինի բոլոր աշխատակիցների համար:
Որոշ կազմակերպություններ ներկայացնում են իրավասությունների ամբողջ «փաթեթների» նկարագրությունները՝ բացահայտելու յուրաքանչյուր փաթեթում ներառված իրավասությունների բնույթը: Օրինակ՝ «Տեղեկատվության հետ աշխատելու» իրավասությունների կլաստերը կարող է ներկայացվել հետևյալ արտահայտությամբ.

«Տեղեկատվության հետ աշխատելը ներառում է տեղեկատվության բոլոր ձևերը, արդյունավետ որոշումներ կայացնելու համար անհրաժեշտ տեղեկատվության հավաքման և վերլուծության եղանակները՝ ընթացիկ, գործառնական և հեռանկարային»:

Իրավասությունների մոդել

Իրավասությունների մոդելը տերմին է իրավասությունների (մակարդակներով կամ առանց մակարդակների) և վարքային ցուցիչների ամբողջական փաթեթի համար: Մոդելները կարող են պարունակել որոշակի ստորաբաժանման անձնակազմի վարքագծի չափորոշիչների մանրամասն նկարագրություններ կամ գործողությունների ստանդարտներ, որոնք տանում են դեպի կոնկրետ նպատակներ, բայց կարող են ներառել նաև վարքագծի հիմնական ստանդարտներ, որոնք նախատեսված են ամբողջությամբ նկարագրելու բիզնես կառուցվածքը կամ գործունեությունը, որն ուղղված է մի շարք բազմազանության հասնելուն: կորպորատիվ նպատակներ. Կոմպետենտության մոդելի նկարագրության մեջ ներառված մանրամասների հավաքածուն կախված է որոշակի մոդելի նախատեսված գործնական կիրառությունից:
Վերջին տարիների մոդելներում իրավասությունների թիվը նվազել է։ Ժամանակին սովորական էին մոդելներ, որոնք ներառում էին 30 կամ ավելի տարբեր ստանդարտներ. Մոդելները, որոնք պարունակում են ոչ ավելի, քան 20 իրավասություններ, այժմ սովորական են, և երբեմն նույնիսկ ութը: Շատ օգտատերեր մեկ մոդելում 8-ից 12 ստանդարտների մի շարք իրավասություններ համարում են օպտիմալ:
Բայց դեռևս հայտնաբերված են իրավասությունների մեծ փաթեթ ունեցող մոդելներ: Դա պայմանավորված է նրանով, որ որոշ ընկերություններ փորձում են ծածկել բոլոր առիթների և դերերի համար անհրաժեշտ ողջ տեղեկատվությունը, ներառյալ առաջադրանքների և կատարողականի մանրամասն նկարագրությունները և աշխատողների վարքագծի չափանիշները: Վերջին տարիների փորձը ցույց է տվել, որ ամենաարդյունավետը իրավասությունների ընդհանուր մոդելի մշակումն է, ինչպիսին տրված է մեր. դիմումը, նշելով, թե ինչպես կարող է կիրառվել ընդհանուր մոդելը գործնականում:
Որքան ավելի շատ իրավասություններ է պարունակում մոդելը, այնքան ավելի դժվար է այն կիրառելը: Մասնագետները կարծում են, որ չափազանց մանրամասն մոդելում դժվար է բացահայտել կոնկրետ իրավասությունները, քանի որ նման մոդելում անհատական ​​իրավասությունների միջև տարբերությունները կարող են նրբանկատորեն փոքր լինել:

Շփոթված փորձագետներ
Գլխավոր Ֆինանսական վարչությունը մշակել է մի մոդել, որը ներառում է իրավասությունների հսկայական փաթեթ Բանակցություններ և Ազդեցություն բաժիններում: Անձնակազմի գնահատման ժամանակ Գնահատման կենտրոնի դիտորդները դժվարացել են բացահայտել սուբյեկտի համար անհրաժեշտ վարքագծի չափանիշները, օրինակ, իրավասությունը որպես թիմում աշխատելիս նպատակներին հասնելու համար: Ի՞նչ կարողություն է անհրաժեշտ թիմում աշխատելու համար՝ հմուտ բանակցությո՞ւն, թե՞ ուժեղ ազդեցություն ուրիշների վրա:

Բացի այդ, փաստաթղթերը կարող են վերածվել շատ հաստ ու անհարմար տոմի: Իսկ փաստաթղթերի ծավալը սովորաբար հակադարձ համեմատական ​​է այս փաստաթղթերն ուսումնասիրող մարդկանց թվին, այսինքն՝ որքան շատ էջեր գրքում, այնքան քիչ ընթերցողներ կան:

Ծավալը շատ կարևոր է
Մի քանի տարի առաջ պետական ​​գերատեսչությունը մշակեց իրավասությունների շատ բարդ մոդել: Մոդելը պարունակում էր մոտ 60 իրավասություններ, որոնցից յուրաքանչյուրը հինգ մակարդակի դժվարությամբ: Բացի այդ, այս մոդելը կապում էր վարքագծի չափանիշները առաջադրանքների և աշխատանքի արդյունքների հետ: Սա նշանակում էր, որ յուրաքանչյուր իրավասություն պատկերված էր բազմաթիվ օրինակներով (մինչև յոթ), որոնցում դիտարկվել են նաև իրավասության տարբեր մակարդակներ: Այս մոդելի օգտատերերը գրեթե անհնար էին համարում կիրառել, և 200 էջանոց տեղեկատու փաստաթուղթն ինքնին չէր ներշնչում այն ​​վստահելիությունը, որը այն կունենա, եթե մշակողները ստեղծեին ճիշտ մոդելը:
Գործակալությունը, հասկանալով սխալը, վերամշակեց մոդելը. այն սահմանեց վարքագծի չափանիշներ, որոնք ընդհանուր են այս կազմակերպության բոլոր դերերի համար: Նոր մոդելը ներառում էր ընդամենը 12 իրավասություն։ Նույնիսկ յուրաքանչյուր իրավասության մակարդակների բաժանումը տեղավորվում է ընդամենը 12 էջանոց փաստաթղթում: Օգտագործողները գտել են նոր մոդելը, որը համապատասխանում է իրենց կարիքներին, և սկզբնական մոդելին վերադառնալու գաղափարը երբեք ոչ մեկին չի դուր եկել:

Եթե ​​մոդելում ներառված բոլոր իրավասությունները վերաբերում են ընկերության կամ ստորաբաժանման բոլոր գործունեությանը, ապա այդպիսի մոդելը հաճախ կոչվում է «Հիմնական իրավասությունների մոդել»:
Հիմնական մոդելը չի ​​ներառում իրավասություններ, որոնք տարբերակում են աշխատանքային խմբերի գործունեությունը, որոնց համար նախատեսված է այս մոդելը: Հիմնական իրավասությունների մոդելը բաղկացած է իրավասություններից, որոնք ներառում են վարքագծի չափանիշներ, որոնք ընդհանուր են բոլոր գործողությունների համար, կամ միայն որոշակի կազմակերպությունում աշխատանքի հատուկ տեսակների համար: Հիմնական մոդելում ներառված վարքագծի չափանիշներն իսկապես ընդհանուր են, ուստի ավելի շատ աշխատանք պետք է կատարվի այս չափանիշները կոնկրետ գործողությունների նկատմամբ կիրառելու համար: Օրինակ՝ Դիմումում կա «Որոշումների կայացում» իրավասությունը («ՏԵՂԵԿԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ՀԵՏ» կլաստերում): Այս իրավասության առաջին մակարդակի վարքագծի չափանիշները.

Հետևում է որոշումների կայացման կանխորոշված ​​ընթացակարգերին:
- Հավաքում և օգտագործում է որոշումների կայացման համար անհրաժեշտ ողջ տեղեկատվությունը:
- Պարբերաբար վերանայում և համաձայնեցնում է իր դերին համապատասխան որոշումների սահմանները:
- Որոշումները պատվիրակում է ուրիշներին, երբ նպատակահարմար է պատվիրակել որոշումը:

Սրանք վարքագծի ընդհանուր չափանիշներն են: Բայց եթե աշխատողի մասնագիտական ​​կարողությունները գնահատվում են որոշակի գործունեության հետ կապված, ապա վարքի չափանիշները տվյալ գործունեության օրինակ են: Կանոնավոր հաճախորդներին սպասարկող աշխատողի համար վարքագծի անձնական չափանիշները կարող են լինել հետևյալը.

Կատարում է հաճախորդների սպասարկման ընթացակարգերը խստորեն համաձայն ստանդարտների:
- Ստանում և օգտագործում է տեղեկատվություն հաճախորդների սպասարկման տվյալների բազայից և հաճախորդների ընթացակարգերի հրահանգներից. անհրաժեշտության դեպքում որոշումներ կայացնելիս վերաբերում է գործընկերներին:
- Չի կայացնում վարչակազմի կողմից սահմանված լիազորությունները գերազանցող որոշումներ.

Մոդելի օրինակ

Այս կառուցվածքը ներառում է իրավասությունների կլաստերներ, այսինքն, այն մանրամասն նկարագրում է աշխատողների վարքագծի հիմնական տարրերը և չափանիշները կոնկրետ գործունեության ընթացքում: Հավելվածը ստեղծվել է այդպես: Նկար 2-ը ցույց է տալիս դա՝ օգտագործելով «ԱՇԽԱՏԱՆՔ ՄԱՐԴԿԱՆՑ ՀԵՏ» կլաստերի օրինակները:

Իրավասությունների կիրառում

Competency Journal-ը պարբերաբար հրապարակում է իրավասությունների կիրառման ակնարկներ: Մի քանի տարի առաջ մի ամսագիր ամփոփեց այն պատճառները, թե ինչու են տարբեր ընկերություններ օգտագործում նույն իրավասությունները.

աշխատանքի արդյունավետությունը և որակը
մշակույթի փոխանակում
կրթություն և զարգացում
հավաքագրում և ընտրություն
բիզնես նպատակներ (մրցունակություն)
կարիերայի պլանավորում
կարողությունների վերլուծություն
ճկունություն
դերերի հստակություն
HR ընդհանուր ռազմավարություններ
որակի չափանիշների բարձրացում
վարձատրություն
աշխատակիցների մոտիվացիան
արդյունավետության բարելավում
ներդրումներ կադրերի զարգացման գործում
հավասար հնարավորություններ
Աղբյուր՝ Competency (1996):

Շատ նման ցուցակ էր հայտնվել նույն ամսագրում մեկ տարի առաջ: Այս ակնարկների հեղինակներն օգտագործել են ընթերցողների տեղեկատվություն, որոնք հիմնականում նշել են իրենց ընկերություններում իրավասություններ փնտրելու հինգ պատճառ: Այսինքն՝ կոմպետենցիաների ներդրման պատճառները ձեւակերպել են իրենք՝ օգտատերերը, այլ ոչ թե ամսագիրը։
Գործնականում իրավասություններին դիմելու պատճառները կարող են կապված լինել երեք խնդիրների հետ.
- հավաքագրում և ընտրություն
- կրթություն և զարգացում
- պարգեւատրում.

Competency ամսագիրը օգտագործել է այս պատճառները թեման ամփոփելու համար: Թեև իրավասությունները զարգացնելու և օգտագործելու շատ պատճառներ կան (տես առաջին ցանկը), այս հավաքածուն դեռևս բաղկացած է երեք հիմնական առաջադրանքից:

Նկար 2 ՏԻՊԻԿ ԻՐԱՎՈՒՆՔՆԵՐԻ ՄՈԴԵԼԻ ԲՈՎԱՆԴԱԿՈՒԹՅՈՒՆԸ

Կարող է տարօրինակ թվալ, որ առաջադրանքների շարքում չկա կադրային գնահատում։ Բայց այստեղ զարմանալի ոչինչ չկա։ Զարգացումը և պարգևատրումը, որպես իրավասությունների օգնությամբ լուծված ծավալային առաջադրանքներ, կարելի է բաժանել անձնակազմի հետ աշխատանքի մի քանի առանձին գործառույթների: Իսկ անձնակազմի գնահատումը և աշխատողների մասնագիտական ​​որակների բարելավմանն ուղղված աշխատանքը մեկ գործընթաց է, որտեղ բոլոր գործառույթները սերտորեն կապված են միմյանց հետ:
Ի հավելումն իրավասությունների մոտեցման կիրառման ավելի ռացիոնալ և գործնական ակնկալիքների, կոմպետենտության պարզեցված մոդելն արտացոլում է մարդկային ռեսուրսների փոփոխությունները, որոնք տեղի են ունեցել վերջին մի քանի տարիների ընթացքում:

Անհամապատասխանության բուժումը
Դեղագործական ընկերությունը վերջերս բացել է բիզնեսի մի քանի նոր ուղղություններ։ Բիզնեսի յուրաքանչյուր գիծ ունի իր իրավասության մոդելը, իսկ ամենամեծ գծերն ունեն մեկից ավելի մոդելներ: Այս մոդելներից շատերը մշակվել են հատուկ նպատակների համար: Սա դժվարությունների տեղիք տվեց, քանի որ մարդիկ բախվել են տարբեր չափանիշների՝ հավաստագրման, առաջխաղացման, ընտրության և այլնի հետ: գ») բիզնեսի ինտեգրման գործընթացում նրանց դերերի փոփոխության պատճառով: Ընկերությունը որոշել է մշակել իրավասության հիմնական մոդել, որպեսզի ունենա հավաքագրման, վերապատրաստման և զարգացման, վճարման և առևտրի և կատարողականի կառավարման համար ընդհանուր չափանիշների մի շարք: սա նշանակում է, որ մարդիկ ընտրվում, գնահատվում, զարգանում և պարգևատրվում են նույն չափանիշներով, անկախ ընկերությունում նրանց տեղից: Աշխատակիցներին Բացի այդ, մարդկային ռեսուրսների տարբեր գործառույթներ ունեցող մարդիկ այժմ խոսում են աշխատանքի մասին նույն լեզվով:

Օրինակ՝ շատ ընկերություններ ներկայումս մշակում են իրավասությունների մոդելներ, որոնք ընդգրկում են մասնագիտական ​​դերերի բավականին լայն շրջանակ: Իրականում, կազմակերպություններն օգտագործում են իրավասության մոդելներ՝ կապելու կորպորատիվ խնդիրները և աշխատել մարդկային ռեսուրսների հետ:

Մեր օրերում հաճախ կան ընկերություններ, որոնք օգտագործում են միայն մեկ իրավասության մոդել, որը համապատասխանում է վարքի և կատարողականի չափանիշներին, որոնք պահանջվում են ողջ անձնակազմից: Այս մոդելը պարունակում է վարքագծի հիմնական չափանիշները անձնակազմի կառավարման բոլոր տեսակի գործունեության մեջ, բայց ամենից առաջ՝ հավաքագրման, վերապատրաստման, զարգացման և գնահատման մեջ: Օրինակ, Հավելվածհիմնված է իրավասություններից և մակարդակներից կազմված մոդելի վրա, որոնք կիրառելի են առևտրային ընկերության բոլոր գործունեության համար, որոնք ներառում են մոտ 20 տարբեր մասնագիտություններ և աշխատում են մոտ 400 մարդ:

Ազդեցությունը մշակույթի վրա

Ներկայումս ընկերությունների ուշադրությունը տեղափոխվում է հիմնական գործունեության վրա, սակայն անհրաժեշտ է հիշել որոշ «երկրորդային» ոլորտներ, որոնք հայտնվել են Competency ամսագրի վաղ ակնարկներում։
Առաջարկվող իրավասությունների հիման վրա անձնակազմի կառավարում կազմակերպելիս աշխատակիցների գործողությունները որոշվում են նրանցից ակնկալվող վարքագծի չափանիշներով և աշխատանքի որակի պահանջներով: Ուստի պետք է հիշել. իրավասությունների օգտագործումը կազդի ընկերության ներքին մշակույթի վրա: Շատ դեպքերում, կորպորատիվ մշակույթի բարելավումը իրավասությունների համակարգի ներդրման հիմնական նպատակն է: Եթե ​​վարքագծի չափանիշները նկարագրելիս գործունեության մշակույթի փոփոխություններ նախատեսված չեն, ապա դա նշանակում է, որ իրավասությունները սխալ են կազմված, և ընկերության կարիքների և աշխատողների կողմից առաջարկվող վարքագծի չափանիշների միջև հակասությունները բավականին են: հավանական է.
Մշակութային կոնֆլիկտի օրինակում իրավասությունների մոդելն արտացոլում է հենց այն, ինչը աշխատակիցները կարող են համարել աշխատելու լավագույն միջոց: Այս մոդելը հաշվի չի առնում կազմակերպություն կառուցելու սկզբունքները, այն նպատակներին հասնելու խիստ ժամկետները, որոնք ավագ մենեջերները դրել և պահանջում էին հասնել: Այս մոդելը չէր համապատասխանում հենց ավագ մենեջերների պատկերացումներին այն մասին, թե ինչ էին նրանք ցանկանում փոխել կազմակերպության գործունեության մեջ: Գործունեության մշակույթի փոփոխությունները ներառված չեն եղել իրավասությունների զարգացման մեջ, հաջողակ բիզնեսի պահանջները ակնհայտորեն անտեսվել են։

Հակամարտություն մշակույթի մեջ
Ընկերությունը, որը կենտրոնացած է հիմնականում էլեկտրոնային սարքավորումների վաճառքի վրա, ներկայացրել է կրտսեր և միջին անձնակազմի իրավասության մոդել: Իրավասությունների վարքագծի ցուցիչները խմբավորվել են բաց կազմակերպությունում միասին աշխատելու շուրջ, որտեղ թույլատրվում էր կարծիքներ արտահայտել, խնդիրներ բարձրաձայնել և կարծիքներ պաշտպանել: Կառավարման բոլոր կրտսեր և միջին անձնակազմը գնահատվել են ըստ իրավասության մոդելի, և ընկերության աշխատանքային պլանները կազմվել են նույն պահանջների հիման վրա: Այս ամենն արվել է, որպեսզի աշխատի կոմպետենտության մոդելը։ Բայց ցանկացած կրտսեր կամ միջին մենեջեր, ով փորձում էր համագործակցային ոճով վարվել, անմիջապես հանդիպեց բարձրաստիճան ղեկավարների դիմադրությանն ու սառնությանը: Շատ շուտով աշխատանքային պլանները փոխվեցին՝ «իրերի իրական վիճակն արտացոլելու համար», իսկ մնացած դեպքերում ծրագրերը պարզապես հաշվի չէին առնում։

Եթե ​​կազմակերպությունը մտադիր է ազդել մշակույթի փոփոխության վրա՝ ներդնելով իրավասությունների մոդել, ապա առանց ավագ ղեկավարների համաձայնության, աջակցության և նախաձեռնության, այս լավ մտադրությունը չի հաջողվի:

Նպատակների և սահմանների թափանցիկություն

Ինչպես նշվեց վերևում, շատ ընկերություններ ներդնում են իրավասության մոդելներ՝ մարդկային ռեսուրսների պրակտիկան պարզեցնելու համար: Կառավարման գործընթացների նման ինտեգրման հետ կապված բոլոր ջանքերի հաջողությունը առաջին հերթին կապված է այն գործառույթի խորության հետ, որը իրականում կատարում են իրավասությունները: Իրավասությունները կարող են կիրառվել անձնակազմի ընտրության և աշխատանքի ընդունման, աշխատողների վերապատրաստման, զարգացման և վարձատրության մեջ: Այն ընկերությունները, որոնք օգտագործում են իրավասությունները որպես գործիք հենց այդպիսի առաջադրանքները կատարելու համար, արդյունավետ են աշխատում: Այս ընկերությունները հստակ հասկանում են իրավասությունների սահմանափակումներն ու իրական հնարավորությունները: Հաջողակ կազմակերպությունները իրավասություններին տալիս են իրենց արժանի տեղը։ Իսկ իրավասությունների տեղի ճշգրիտ սահմանումը հիմք է հանդիսանում դրանց արդյունավետ կիրառման համար։ Կարևոր է հստակ հասկանալ, որ իրավասությունները օգնում են անձնակազմի արդյունավետ կառավարմանը, երբ դրանք ճիշտ են կիրառվում:
Իրավասությունները ներառում են անձնակազմին ներկայացվող ընդհանուր պահանջներ և վարքագծի չափանիշներ՝ դրական նմուշների տեսքով: Բայց իրավասությունների արդյունավետ կիրառումը պահանջում է աշխատողների գնահատման չափանիշների մի ամբողջ բլոկ:

Օրինակ:

Թափուր պաշտոնի համար դիմորդ ընտրելիս հաշվի են առնվում անձի մասնագիտական ​​փորձը, նրա անցյալի արժանիքներն ու որակավորումները, որոնք օգտակար են առաջարկվող աշխատանքը կատարելու համար:
- Վերապատրաստման ընթացքում հաշվի են առնվում այն ​​մասնագիտական ​​խնդիրները և արդյունքները, որոնց պետք է հասնի աշխատողը:
- Զարգացումը հաշվի է առնում ինչպես ընկերության, այնպես էլ անհատի շահերը։
- Վարձատրությունը կախված է աշխատանքի իրական արժեքից, ինչպես նաև աշխատողին որակյալ աշխատանքի համար խրախուսելու և դրդելու անհրաժեշտությունից:

Իրավասությունների ներդրումը կարող է ամրապնդել այս բոլոր խնդիրների միջև կապը: Այնուամենայնիվ, իրավասությունների ներդրումն ինքնին չի երաշխավորում, որ այս նորամուծությունը կունենա բարձր ազդեցություն։ Իրավասությունների մոդելի կիրառման արդյունավետությունը կախված է գործունեության կազմակերպման կատարելագործումից, անձնակազմի կառավարման անհրաժեշտ գործիքների առկայությունից և փորձառու մարդկանց հմտությունից: Իրավասությունների մոդելների մեծ մասը, անկախ նրանից, թե որքան ուշադիր և ճիշտ են մշակված, վատ գործընթացը չեն վերածի լավի և չեն փոխհատուցի վատ պատրաստվածությունը, վատ տեխնոլոգիական սարքավորումները և անփորձ անձնակազմը: Բայց մյուս կողմից, երբ գործունեության արդյունավետ և պատշաճ կազմակերպված գործընթացը զուգորդվում է լավ կառավարման գործիքների և փորձառու աշխատակիցների հետ, իրավասությունների ներդրումը կարող է զգալիորեն բարելավել անձնակազմի կառավարման կառուցվածքը և կազմակերպության ներսում աշխատողների համախմբվածությունը:

Լավ իրավասության մոդելի որակներ

Որպեսզի իրավասության մոդելն արդյունավետ աշխատի, այն պետք է համապատասխանի իր իմաստին և օգտագործվի իր նպատակային նպատակների համար: Իրավասությունների մոդելը պետք է առնվազն համապատասխանի Աղյուսակ 1-ում թվարկված որակի չափանիշներին:

Աղյուսակ 1 ԿԱՐԳԱՎՈՐՈՒԹՅԱՆ ՄՈԴԵԼԻ ՈՐԱԿԻ ՍՏԱՆԴԱՐՏՆԵՐԸ

Աղյուսակ 1-ում ամփոփված որակի չափանիշները լավ հիմք են տալիս իրավասությունների մոդելը գնահատելու և վավերացնելու համար: Այնտեղ, որտեղ մոդելը չի ​​համապատասխանում որակի չափանիշներին, հնարավոր է շտկել իրավիճակը, սակայն ուղղումը միշտ չէ, որ հեշտ է և միշտ չէ, որ մատչելի է։ Որակի չափանիշները (գործունեություն, արտադրանք, կառավարում) պետք է մշակվեն և ընդունվեն՝ նախքան իրավասությունների մոդելի մշակումը և ներդրումը: Իրավասությունների մոդելը պետք է կառուցվի կանխորոշված ​​ստանդարտների հիման վրա. միայն այդ դեպքում կարելի է վստահ լինել, որ իրավասության մոդելը կհամապատասխանի իրեն տրված առաջադրանքին:
Այս ստանդարտները կարող են օգտագործվել նաև որպես մոդելի որակի պահանջների փաթեթ՝ դրա կազմման ընթացքում: Լավ իրավասության մոդելի որակի ստանդարտներից յուրաքանչյուրը ուսումնասիրված է ստորև:

Պարզություն և հասկանալու հեշտություն

Իրավասությունների մոդելը պետք է.
- լինել միանշանակ
- նկարագրել պարզ բառերով
- ունեն պարզ կառուցվածք
- ունեն համահունչ կառուցվածքային տրամաբանություն.

Հստակ և հեշտ հասկանալի լինելու համար իրավասությունների մոդելը պետք է պարունակի կազմակերպությունում օգտագործվող լեզուն և արտահայտությունները: Մոդելը պետք է կառուցվի այնպես, որ հեշտ լինի հետևել այս մոդելին։ Եթե ​​իրավասությունների մոդելը անհասկանալի է, և օգտատերերը դժվարանում են օգտագործել մոդելը, հնարավոր է, որ իրավասությունների նկատմամբ հետաքրքրությունը կկորչի:

Համապատասխանություն

Մոդելում օգտագործվող լեզուն պետք է լինի բնիկ այն մարդկանց համար, ովքեր պատրաստվում են օգտագործել մոդելը: Շատ կարևոր է` մոդելը կդառնա՞ ընդհանուր սեփականություն, թե՞ գործիք կմնա «ընտրյալների» համար։ «Կոմպետենտությունների մոդելի համապատասխանությունը (համապատասխանությունը) ամբողջ անձնակազմի համար» նշանակում է. բոլոր աշխատակիցները ճանաչում են վարքի ցուցիչները որպես աշխատանքի որակին համապատասխանող պահանջներ: Բացի այդ, յուրաքանչյուր ոք, ով կկիրառի մոդելը, և յուրաքանչյուր ոք, ում նկատմամբ կկիրառվի այս մոդելը, պետք է տեղյակ լինեն գործի համար իրավասության մոդելի անհրաժեշտության և օգտակարության մասին:
Ընդհանուր մոդելներում անձնակազմի վարքագծի չափանիշների համապատասխանությունը պետք է ընկալվի բոլոր մասնագիտական ​​դերերի կրողների կողմից: Հատուկ մոդելներում համապատասխանությունը կարող է սահմանափակվել դերերի նեղ շրջանակով կամ կոնկրետ հավելվածով:

Համապատասխանություն բոլոր դերերի համար՝ ընդհանուր մոդելներ
Իրավասությունների մոդելների առավելագույն կիրառումը կարելի է ձեռք բերել, եթե մոդելները համապատասխան են ընկերության կամ ստորաբաժանման բոլոր դերերին: «Բոլոր դերերին համապատասխան» նշանակում է. իրավասությունը պետք է ընդհանուր ձևով նկարագրի վարքագիծը, որն էական է մոդելով ընդգրկված բոլոր դերերի արդյունավետ կատարման համար: Կարևոր է, որ վարքագծի չափանիշներն անմիջականորեն կապված լինեն աշխատանքի պահանջների հետ և նկարագրվեն այնպիսի վարքագծի օրինակներով, որոնք նպաստում են աշխատանքի արդյունավետ կատարմանը:

Դերի համապատասխանություն - Հատուկ մոդելներ

Եթե ​​իրավասությունները մշակվում են կոնկրետ կիրառման կամ դերի համար, ապա իրավասությունների մոդելը պետք է համապատասխանի այն կիրառմանը և դերին, որի համար այն նախատեսված էր: Օրինակ՝ կադրերի ընտրության համար մշակված մոդելը պետք է բավարար լինի ընտրության հետ կապված:

Սպասվող փոփոխությունների հաշվառում
Որպեսզի մոդելը մնա համապատասխան, անհրաժեշտ է հաշվի առնել ակնկալվող փոփոխությունները, որոնք կարող են ազդել ընկերության կազմակերպման վրա: Հնարավոր փոփոխությունները ներառված են իրավասության մոդելում որպես վարքագծի չափանիշներ, որոնք նկարագրում են, թե ինչպես են աշխատակիցները ստիպված կլինեն հաղթահարել աշխատանքը մոտ ապագայում կամ ավելի երկարաժամկետ հեռանկարում: Համապատասխան մոդելը պետք է հաշվի առնի ապագայի այն տեսլականը, որն ունեն ընկերության ղեկավարները և որը ներառված է ընկերության ծրագրերում։ Համապատասխան մնալու համար մոդելը պետք է հաշվի առնի.
- արտաքին միջավայրի փոփոխություններ
- նոր տեխնոլոգիաների ներդրում
- ապագայի պատկեր, որը կանխատեսում են ղեկավարները, որպեսզի աշխատակիցներին տեղեկացնեն կայացված որոշումների իմաստի մասին:

Դիսկրետ տարրեր

Իրավասությունների կիրառման հիմնական ուղիներից մեկը կադրերի գնահատումն է: Սա կարող է լինել ընտրության ժամանակ թափուր աշխատատեղերի դիմողների գնահատումը կամ աշխատանքի մեջ աշխատողների հաջողության գնահատումը: Իրավասությունների մոդելի կառուցվածքը կարևոր ազդեցություն ունի գնահատումների պարզության և ճշգրտության վրա: Հետևաբար, կարևոր է, որ իրավասություններից յուրաքանչյուրն ունենա հստակ սահմանված տարրեր: Առանց վարքագծի հստակ ցուցիչների, փորձագետների համար դժվար է գնահատել, թե որ իրավասությանը նրանք պետք է վերագրեն արդյունավետ կատարման որոշակի օրինակ: Մի քանի պարզ կանոններ կարող են օգնել ձեզ խուսափել տարբեր իրավասությունների խառնումից.

Մեկ իրավասությունը չպետք է կախված լինի այլ իրավասություններից:
- Իրավասությունները և վարքագծի ցուցիչները պետք է պարունակվեն մոդելի միայն մեկ հատվածում:
- Իրավասությունները չպետք է ներառվեն մի քանի կլաստերների մեջ:
- Վարքագծի ցուցիչները չպետք է վերաբերեն բազմակի իրավասություններին
- Վարքագծի ցուցիչները չպետք է ընդգրկեն իրավասության մի քանի մակարդակ:

Վարքագծի ցուցիչները աշխատողների գնահատման ժամանակ օգտագործվող իրավասությունների աշխատանքային մասն են: Որպեսզի վարքագծի չափանիշները «աշխատեն», նրանք պետք է.

Նկարագրեք անհատի իրավասության ուղղակիորեն չափելի (դիտելի) դրսևորումները:

Օրինակ՝ տեղեկացնում է գործընկերներին աշխատանքային առաջնահերթությունների փոփոխությունների մասին. կազմում է նպատակներին հասնելու մանրամասն ծրագրեր.
- նկարագրեք վարքագծի միայն մեկ գործողություն. անընդունելի է, որ մարդկային վարքի որոշ ցուցիչներ լավ են, իսկ մյուսները՝ վատ:
- թույլ մի տվեք իրավասությունների և մակարդակների կրկնօրինակում. անընդունելի է, որ մեկ իրավասության մեջ ներառված վարքագծի ցուցիչը կամ իրավասության մեկ մակարդակը ներառվի.
մեկ այլ իրավասություն կամ իրավասության այլ մակարդակ:
- կառուցել բանավոր արտահայտություններից. վարքի ցուցիչները նկարագրում են մարդու գործողությունները:
Օրինակ՝ տեղեկացնում է գործընկերներին աշխատանքային առաջնահերթությունների փոփոխությունների մասին. կազմում է նպատակներին հասնելու մանրամասն ծրագրեր.
- ներառել կոնտեքստային տեղեկատվության բավարար քանակություն, որպեսզի գործողությունները ունենան հստակ նշանակություն, այսինքն՝ նրանք բացատրեն անձին, թե ինչու են անհրաժեշտ իրենց կատարած գործողությունները:
Օրինակ՝ տեղեկացնում է գործընկերներին աշխատանքային առաջնահերթությունների փոփոխությունների մասին. կազմում է նպատակներին հասնելու մանրամասն ծրագրեր.

Արդարություն ամեն ինչում

Եթե ​​որակի բարձր չափանիշները ներառվեն իրավասության մոդելում, ապա մոդելը արդարացի կլինի բոլորի նկատմամբ, ում նկատմամբ այն կիրառվում է: Այնուամենայնիվ, մոդելը կարող է համապատասխանել վերը նշված որակի չափանիշներին, բայց, այնուամենայնիվ, օրինականացնել անարդարության սերմանումը ընկերությունում։ Անարդարությունը կարող է առաջանալ տարբեր դեֆորմացիաների աղբյուրների նկատմամբ անբավարար ուշադրության պատճառով։ Օրինակ՝ իրավասության մոդելը մշակվում է միայն ավելի հին (կամ միայն սպիտակ, կամ միայն տղամարդ) ղեկավարների կողմից: Ձևականորեն համապատասխանելով որակի բոլոր չափանիշներին, նման մոդելը, սակայն, անարդար կլինի բոլորի համար. այն կարող է բացառել վարքագծի չափանիշները, որոնք բնորոշ են արդյունավետ ղեկավարներին, բայց ներառված չեն ընկերության կողմից ընդունված մոդելում:

գտածոներ

Իրավասությունները կարող են սահմանվել տարբեր ձևերով, սակայն մոդելների մեծ մասն այժմ հիմնված է վարքագծային ցուցանիշների վրա: Հստակությունը կարևոր է որոշակի իրավիճակի հետ կապված իրավասությունների մոդելի սահմանման համար: Այս հստակությանը կարելի է հասնել՝ սահմանելով այն նպատակները, որոնց համար կօգտագործվի մշակված իրավասության մոդելը:
Ինքնին իրավասության մոդելի օգտագործման հարմարավետության համար այն պետք է չափազանց պարզ լինի: Շատ հաջողակ ընկերությունների համար ավելի հեշտ է կիրառել ընդհանուր իրավասության մոդել՝ հստակ հրահանգներով մոդել օգտագործողների համար, քան փորձել կառուցել այնպիսի մոդել, որը կներառի բոլոր առաջադրանքները և բոլոր դերերը կատարելու համար անհրաժեշտ պահանջները:
Իրավասությունները պետք է պարունակեն մի շարք ստանդարտներ, որոնք կարող են կիրառվել անձնակազմի կառավարման հետ կապված գործունեության լայն շրջանակի համար: Որպեսզի անձնակազմի կառավարումն արդյունավետ լինի, անհրաժեշտ է.

Տարբեր տեղեկություններ
- գործունեության հստակ և լավ կազմակերպված գործընթաց
- փորձառու օգտվողներ:

Իրավասությունները կարող են բարձրացնել մարդկանց կառավարման գործունեության արդյունավետությունը ընկերությունում, բայց միայն իրավասությունները չեն երաշխավորում կառավարման արդյունավետությունը:
Իրավասությունների մոդելի որակը էական ազդեցություն ունի դրա կիրառման հեշտության և երկարակեցության վրա: Լավ մշակված իրավասության մոդելը բնութագրվում է հետևյալով.

հստակ կառուցվածք
- Ընկերությունում օգտագործվող դարձվածքաբանություն.

Անկախ նրանից, թե որն է իրավասությունների մոդելի ներդրման նպատակը, մոդելն ինքնին պետք է վերաբերի.
- ներկա և ապագա վիճակին, որն ընդգրկված է ընդունված մոդելով
- ընկերության ժամանակակից և հեռանկարային շահերին:

Այս պահանջներին հետևելը (թեև առանց երաշխիքի) կհանգեցնի այնպիսի մոդելի ստեղծմանը, որը վավեր կլինի բոլորի համար, ում նկատմամբ կկիրառվի մոդելը: Իրավասությունների մոդել ստեղծելիս պետք է հաշվի առնել նաև անհավասարության հնարավոր աղբյուրները, և մոդելում պետք է ներառվեն վարքի բարձր չափանիշներ՝ ապահովելու համար.

Արդարադատություն
- համապատասխանություն
- պարզություն
- բաժանում ըստ տարրերի
- որոշակի իրավասության մոդելի կիրառման երկար ժամանակահատված:

Խոսելով իրավասությունների տեսակների մասին՝ պետք է նշել երկու կարևոր կետ.
1) իրավասությունների տեսակների բազմազանությունը կադրերի ստանդարտների բացակայության դեպքում.
2) մի քանի դասակարգումների, այսինքն՝ տեսակների բազմազանության առկայությունը. Չկա իրավասությունների տեսակների մեկ դասակարգում, կան բազմաթիվ տարբեր դասակարգումներ տարբեր պատճառներով: Այս բազմազան տեսակների նավարկությունը շատ խնդրահարույց է: Շատ դասակարգումներ անհարմար և անհասկանալի են, ինչը չափազանց դժվար է դարձնում դրանց կիրառումը գործնականում: Բայց, այսպես թե այնպես, ստեղծված իրավիճակը ազդում է իրավասությունների մոդելի կառուցման պրակտիկայի վրա։
Իրավասությունների թեմայով տարբեր տեսական և գործնական նյութերում կարելի է գտնել տիպաբանությունների լայն տեսականի: Համաշխարհային պրակտիկայում կան համընդհանուր տիպաբանություններ և իրավասությունների մոդելներ մշակելու փորձերի օրինակներ, որոնք հավակնում են լինել համաշխարհային ստանդարտ: Օրինակ, SHL-ը, որը հոգեմետրիկ գնահատման և լուծումների մշակման ոլորտում համաշխարհային առաջատարն է, 2004 թվականին հայտարարեց մի խումբ խորհրդատուների կողմից պրոֆեսոր Դեյվ Բարտրամի գլխավորած համընդհանուր հիմնական իրավասությունների շրջանակի ստեղծման մասին: Պրոֆեսորական խմբի ստեղծած հիմնական կառուցվածքը ներառում էր 112 բաղադրիչ, որոնք գլխավորում էին այսպես կոչված «Մեծ ութ իրավասությունները»։ Միանգամայն հնարավոր է, որ գլոբալ միավորման միտումները շուտով հանգեցնեն նրան, որ նման գլոբալ ստանդարտը կադրային պրակտիկայում միատեսակ դառնա: Սակայն այսօր Դեյվ Բարտրամի մոդելը չի ​​համապատասխանում կորպորատիվ իրավասության կառույցների բոլոր հատուկ պահանջներին: Բացի այդ, իրավասությունները կորպորատիվ գործիք են, ուստի գործնականում անհնար է ստեղծել իրավասությունների մի շարք, որը ցանկացած ընկերություն կարող է օգտագործել՝ հաշվի առնելով պաշտոններին ներկայացվող բոլոր հատուկ պահանջները:
Մենք կդիտարկենք իրավասությունների տեսակները՝ հիմնված կորպորատիվ սանդղակի (ցանկացած տեսակի իրավասությունների բաշխման սանդղակի) և կազմակերպչական մակարդակի (կազմակերպչական կառուցվածքի մակարդակը, որով գործում է ցանկացած տեսակի իրավասություն)՝ կորպորատիվ, մասնագիտական ​​և կառավարչական: Այս դասակարգումն ընտրվել է որպես ամենաօպտիմալը իրավասությունների մոդելի ստեղծման և այն HR գործունեության տարբեր ոլորտներում օգտագործելու համար: Բացի այդ, այն թույլ է տալիս ընտրել իրավասությունների գնահատման տեխնոլոգիական գործիքներ և, համապատասխանաբար, կոմպետենտության համակարգը դարձնել ավելի մատչելի օգտագործման համար:

Իրավասությունների տեսակները

Խոսելով իրավասության մոդելներ, անհրաժեշտ է նշանակել իրավասությունների տեսակները.
1. Կորպորատիվ (կամ բանալի), որոնք կիրառելի են կազմակերպությունում ցանկացած պաշտոնի համար: Կորպորատիվ իրավասությունները բխում են կազմակերպության արժեքներից, որոնք ամրագրված են այնպիսի կորպորատիվ փաստաթղթերում, ինչպիսիք են ռազմավարությունը, կորպորատիվ էթիկայի կանոնները և այլն: Կորպորատիվ իրավասությունների զարգացումը կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի հետ աշխատանքի մի մասն է: Կորպորատիվ իրավասությունների օպտիմալ թիվը 5-7 է: Այս մակարդակը ներառում է վարքագծի կորպորատիվ ստանդարտներ՝ բիզնես և անձնական որակներ, որոնք պետք է ունենա կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակից՝ անկախ իր պաշտոնից: Կորպորատիվ իրավասությունները հակված են լինել առավել հասկանալի, հակիրճ և հեշտությամբ ճանաչելի: Դրանք նպաստում են կորպորատիվ մշակույթի ձևավորմանը և կազմակերպության ռազմավարական նպատակների իրականացմանը։
Կորպորատիվ իրավասությունը ներկայացնում է անձնակազմի իրավասությունը այն մակարդակի վրա, որն անհրաժեշտ է կազմակերպությանն իր հիմնական նպատակներին հասնելու համար՝ տնտեսական, գիտական ​​և տեխնիկական, արդյունաբերական և առևտրային և սոցիալական» (նկ. 6):
Կորպորատիվ իրավասությունների համակարգը (թեկնածուների ներքին պահանջները) լիովին արտացոլում է յուրաքանչյուր կազմակերպության առանձնահատկությունները, դրա արտադրական և կառավարման կառույցների նպատակներն ու խնդիրները, այս կազմակերպության կազմակերպչական մշակույթը և արժեքները և նրա կազմակերպչական վարքագծի այլ ասպեկտները:
Իրավասությունները սովորաբար կարգավորվում են ուրվագծված լիազորությունների և իրավասության իրավատիրոջ օրինական գործունեության միջոցով:
Միգուցե դա բխում է կանոնադրական փաստաթղթերից կամ այլ ներքին կորպորատիվ կանոններից, մասամբ իրավական և ենթաօրենսդրական ակտերից, ձեռնարկության հռչակագրային նպատակներից, որակավորման ձեռնարկից կամ աշխատանքի նկարագրություններից, կանոնակարգերից, հրամաններից և այլն:

Բրինձ. 6. Կորպորատիվ իրավասությունների ձևավորում և զարգացում
G. Cannac-ը (Ֆրանսիա) կորպորատիվ իրավասությունը սահմանում է որպես «գիտելիքների և կարողությունների ռացիոնալ համակցություն, որը համարվում է կարճ ժամանակահատվածում, որը տիրապետում են տվյալ կազմակերպության աշխատակիցներին»:
2. Կառավարում (կամ կառավարչական), որոնք անհրաժեշտ են մենեջերներին բիզնես նպատակներին հաջողությամբ հասնելու համար: Դրանք մշակված են կառավարչական գործունեությամբ զբաղվող և գծային կամ ֆունկցիոնալ ենթակայության տակ գտնվող աշխատողների համար: Կառավարչական իրավասությունները կարող են նման լինել տարբեր ոլորտների ղեկավարների համար և ներառում են, օրինակ, այնպիսի իրավասություններ, ինչպիսիք են՝ «Ռազմավարական տեսլականը», «Բիզնեսի կառավարումը», «Մարդկանց հետ աշխատելը» և այլն: Իրավասությունների այս տեսակը ամենատեղայնացված և բարդ տեսակն է: Ամենից հաճախ ընկերությունները զարգացնում են կառավարման բազմամակարդակ իրավասություններ: Վերին մակարդակում այն ​​իրավասություններն են, որոնք պետք է ունենան կազմակերպության բոլոր ղեկավարները: Հաջորդը` կազմակերպության ղեկավարության մակարդակներին համապատասխանող կառավարչական իրավասություններ: Այս հիերարխիայում վերջինը մենեջերական հատուկ իրավասություններն են, որոնք բնորոշ են կոնկրետ ղեկավար պաշտոնին: Կառավարչական իրավասությունների զարգացումը բարդ է: Մեծ վտանգ և գայթակղություն՝ ստեղծելու իդեալական սուպերմենեջերի մոդել, որը գործնականում դժվար թե հնարավոր լինի իրականացնել։ Այդ իսկ պատճառով, մշակելիս խորհուրդ է տրվում կառավարչական իրավասությունների ցանկում ներառել անհրաժեշտ և բավարար իրավասությունների սկզբունքի վրա հիմնված օպտիմալ հավաքածու։
3. Մասնագիտական ​​(կամ տեխնիկական), որոնք կիրառելի են պաշտոնների կոնկրետ խմբի համար։ Կազմակերպությունում պաշտոնների բոլոր խմբերի համար մասնագիտական ​​իրավասությունների ձևավորումը շատ աշխատատար և երկարատև գործընթաց է: Այս տեսակի իրավասությունը անհատական ​​հատկանիշների, ինչպես նաև որոշակի աշխատանքային դիրքում արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների մի շարք է: Անհրաժեշտ է տարբերակել պաշտոնի մասնագիտական ​​իրավասությունները և գործունեության կամ մասնագիտական ​​ոլորտների մասնագիտական ​​իրավասությունները: Գործունեության և ոլորտների մասնագիտական ​​իրավասությունները կրում են ընդհանրացված բնույթ։ Իսկ պաշտոնի մասնագիտական ​​իրավասությունները սահմանափակվում են կոնկրետ կազմակերպության շրջանակներով։
Մասնագիտական ​​իրավասությունը «աշխատողի բիզնեսի և անձնական որակների ինտեգրված բնութագիր է, որն արտացոլում է նպատակին հասնելու համար բավարար մասնագիտացված գիտելիքների, հմտությունների և փորձի մակարդակը, ինչպես նաև նրա ստեղծագործական ներուժը, որը հնարավորություն է տալիս սահմանել և լուծել անհրաժեշտը: առաջադրանքներ. Աշխատողի գործունեության բնույթին և նրա աշխատանքային գործընթացի առանձնահատկություններին համապատասխան, առանձնանում են մասնագիտական ​​իրավասության հետևյալ տեսակները» (Աղյուսակ 3):
Աղյուսակ 3
Մասնագիտական ​​իրավասության տեսակները




Անհատական ​​կոմպետենտություն - «բնութագրում է մասնագիտության շրջանակներում ինքնաիրացման և անհատականության զարգացման մեթոդների տիրապետումը, մասնագիտական ​​աճի պատրաստակամությունը, անհատական ​​ինքնապահպանման կարողությունը, մասնագիտական ​​ծերացման նկատմամբ ոչ զգայունությունը, աշխատանքը ռացիոնալ կազմակերպելու ունակությունը, առանց ծանրաբեռնվածության: ժամանակ և ջանք» ։
Իրավասությունների վերը նշված տեսակները նշանակում են անձի հասունություն մասնագիտական ​​գործունեության մեջ, մասնագիտական ​​հաղորդակցություն, մասնագիտական ​​անհատականության ձևավորում, նրա անհատականություն: Դրանք կարող են չհամընկնել մեկ մարդու մոտ, որը կարող է լավ նեղ մասնագետ լինել, բայց չկարողանա շփվել, չկարողանա կատարել իր զարգացման խնդիրները։ Ըստ այդմ, կարելի է փաստել, որ նա ունի բարձր հատուկ կոմպետենտություն, իսկ ավելի ցածր՝ սոցիալական կամ անձնական։ Այսպիսով, պահանջվում է անձնակազմի իրավասության հավաստագրում, որը ներառում է մասնագետի հատուկ, սոցիալական, անձնական և անհատական ​​իրավասության համապատասխանության գնահատում և հաստատում սահմանված նորմերին, պահանջներին և չափանիշներին: Հմտությունների ձևավորման գործընթացի անալոգիայով այստեղ կարելի է տարբերակել.
1) անգիտակից անկարողություն - ցածր կատարողականություն, բաղադրիչների կամ գործողությունների տարբերությունների ընկալման բացակայություն: Աշխատակիցը չգիտի, թե ինչ չգիտի, ինչ գիտելիքներ և հմտություններ է իրեն անհրաժեշտ.
2) գիտակցված անկարողություն՝ ցածր արտադրողականություն, թերությունների և թուլությունների ճանաչում. Աշխատակիցը գիտակցում է, թե ինչն է իրեն պակասում հաջող աշխատանքի համար։
3) գիտակցված իրավասություն - բարելավված կատարում, գիտակցված ջանքեր, որոնք ուղղված են ավելի արդյունավետ գործողությունների: Աշխատակիցը կարողանում է գիտակցաբար կարգավորել իր գործունեությունը։
4) անգիտակից կոմպետենտություն՝ բնական, ինտեգրված, ավտոմատ գործունեություն՝ ավելի բարձր կատարողականությամբ: Աշխատակիցը կարողանում է գործողությունը տեղափոխել նոր համատեքստ, փոփոխել այն՝ հաշվի առնելով փոփոխվող միջավայրը։ Ձեռք բերված իրավասությունները չեն բերի ցանկալի արդյունք, եթե դրանց կրողները շահագրգռված չեն դրանց առավելագույն օգտագործման մեջ: Այսպիսով, աշխատակիցներն իրենց անհատական ​​իրավասությունների հետ կապված հետապնդում են հետևյալ նպատակները.
1) անձնական որակավորումների հարմարեցում պաշտոնի (աշխատավայրի) պահանջներին.
2) պաշտոնը (աշխատավայրը) պահպանելու երաշխիքները.
3) մասնագիտական ​​առաջխաղացման հիմքը.
4) աշխատաշուկայում սեփական շարժունակության բարձրացումը.
5) բարձր աշխատանքային եկամուտների ստացման ապահովում.
6) բարձրացնել սեփական հեղինակությունը.
Ամենալայն մասշտաբով և կազմակերպչական մակարդակով ամենաբարձրը (կորպորատիվ իրավասությունները որպես տեսակ բնորոշ են կազմակերպության բոլոր պաշտոններին, որոնք տեղակայված են կազմակերպչական կառուցվածքի բոլոր մակարդակներում, ներառյալ ամենաբարձրերը) կորպորատիվ իրավասություններն են: Այս տեսակը ներառում է վարքագծի կորպորատիվ ստանդարտներ՝ բիզնես և անձնական որակներ, որոնք պետք է ունենան կազմակերպության բոլոր աշխատակիցները՝ անկախ իրենց պաշտոններից և պարտականություններից: Այսինքն՝ սրանք այն իրավասություններն են, որոնք պետք է ունենա տվյալ կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակից։ Կորպորատիվ իրավասությունները հակված են լինել առավել հասկանալի, հակիրճ և հեշտությամբ ճանաչելի. նախատեսված է աշխատողին նույնականացնելու կորպորատիվ արժեքներով և կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթով: Դրանք նպաստում են կորպորատիվ մշակույթի ձևավորմանը և կազմակերպության ռազմավարական նպատակների իրականացմանը։ Կորպորատիվ քաղաքականության փաստաթղթերը, կորպորատիվ ծածկագրերը կամ պարզապես աշխատանքի հայտարարությունները կարդալիս հաճախ կարելի է տեսնել այնպիսի արտահայտություններ, ինչպիսիք են «մեր աշխատակիցները ակտիվ կյանքի դիրք ունեն, ձգտում են անձնական զարգացման, հավատարիմ են հաճախորդներին և այլն»: Իրականում, նույն կորպորատիվ իրավասությունները, որոնց մասին մենք խոսում ենք, «ներկառուցված» են նման արտահայտությունների մեջ:
Որպես կորպորատիվ իրավասությունների իրական օրինակ՝ կարող ենք մեջբերել «XXX» կազմակերպության էթիկայի կանոնագրքի մի հատված. ընկերությունը հատկապես գնահատում է.
- հարգանք մեր աշխատակիցների անձնական իրավունքների և շահերի, հաճախորդների պահանջների և մեր բիզնես գործընկերների և հասարակության կողմից առաջադրված համագործակցության պայմանների նկատմամբ.
- անկողմնակալություն, որը ենթադրում է վարձատրություն ձեռք բերված արդյունքներին համապատասխան և ապահովում է մասնագիտական ​​աճի հավասար իրավունքներ.
- ազնվություն հարաբերություններում և մեր աշխատանքի համար անհրաժեշտ ցանկացած տեղեկատվություն տրամադրելու հարցում:
- արդյունավետությունը՝ որպես առավելագույն հնարավոր արդյունքների կայուն ձեռքբերում այն ​​ամենում, ինչ մենք անում ենք.
- անընդունելիին դիմակայելու քաջությունը և պատասխանատվություն կրելու իրենց որոշումների հետևանքների համար.
- ցուցաբերված խնամք՝ մարդկանց կյանքին և առողջությանը սպառնացող ցանկացած վնասից կամ սպառնալիքից պաշտպանելու և շրջակա միջավայրի պաշտպանության համար.
- վստահություն աշխատակիցների նկատմամբ, ինչը մեզ թույլ է տալիս լիազորություններ և պատասխանատվություն փոխանցել որոշումների և դրանց իրականացման համար:
Այս պարբերությունները թվարկում են կազմակերպության կորպորատիվ իրավասությունները: Այս օրինակը հստակ ցույց է տալիս, որ կորպորատիվ իրավասությունները հաճախ իրենց ընկալման մեջ իմաստով միաձուլվում են կորպորատիվ արժեքների հետ: Բացի այդ, դրանց հավաքածուն գրեթե նույնական է բոլորովին այլ կորպորատիվ մշակույթ, արժեքներ և բիզնես ոճ ունեցող ընկերություններում: Կորպորատիվ իրավասությունները մշակելիս անհրաժեշտ է առանձնացնել իսկապես անհրաժեշտ իրավասությունները կարգախոսներից, ինչպես նաև ստուգել իրավասությունները միմյանց հետ չհակասելու համար (դրանք չպետք է հակասեն միմյանց):
Կորպորատիվ իրավասությունները ունեն ընդհանուր բաշխում, այսինքն՝ դրանք պետք է բնորոշ լինեն կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակցին, ինչը նշանակում է, որ հասկանալի է, որ որքան մեծ է այդ իրավասությունների ցանկը, այնքան ավելի դժվար է ապահովել, որ յուրաքանչյուր աշխատող ունենա ամբողջական փաթեթ։ . Հետևաբար, խորհուրդ է տրվում օպտիմալացնել կորպորատիվ իրավասությունների մի շարք՝ հակիրճ, տարողունակ, արտացոլելով միայն այն, ինչ առանց աշխատողի համար չափազանց դժվար կլիներ արդյունավետ աշխատել այս կազմակերպությունում:
Բացի այդ, չպետք է մոռանալ, որ կոմպետենտությունը պետք է չափելի լինի։ Այսինքն՝ կոմպետենտություն ներմուծելիս անհրաժեշտ է ստուգել այն գնահատման հնարավորության համար։ Կարևոր է դա հիշել հենց կորպորատիվ իրավասություններ մշակելիս, քանի որ հաճախ մեծ գայթակղություն կա դրանց թվի մեջ ներառելու սոցիալական բնույթի անձնական հատկություններ: Օրինակ՝ «արդարություն»։ Շատ խնդրահարույց է չափել այս իրավասության առկայությունը աշխատողի մոտ, քանի որ «արդար» հասկացությունը հիմնականում հարաբերական է և դժվար է նույնականացնել:
Մասնագիտական ​​իրավասությունները ավելի քիչ լայն են և տեղայնացված իրենց մասշտաբով (ավելի քիչ լայն. դրանք չեն ընդգրկում պաշտոնների լայն շրջանակ, բայց կապված են որոշակի պաշտոնների հետ, ընդհուպ մինչև որևէ կոնկրետ պաշտոնի համար հատուկ իրավասություններ): Սովորաբար դրանք տեղայնացված են կոնկրետ դիրքերում (գուցե մեկ կոնկրետ): Բայց մասնագիտական ​​իրավասությունների որոշակի փաթեթը բնորոշ է ցանկացած աշխատանքային դիրքի: Այս տեսակի իրավասությունը անհատական ​​հատկանիշների, ինչպես նաև որոշակի աշխատանքային դիրքում արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների մի շարք է: Հաշվի առնելով, որ մեր իրավասությունների դասակարգումը սահմանափակվում է կորպորատիվ սահմաններով, չպետք է շփոթել պաշտոնի մասնագիտական ​​իրավասությունները և գործունեության կամ մասնագիտական ​​ոլորտների մասնագիտական ​​իրավասությունները:
Գործունեության և ոլորտների մասնագիտական ​​իրավասությունները ավելի ընդհանրացված են: Իսկ պաշտոնի մասնագիտական ​​իրավասությունները սահմանափակվում են կոնկրետ կազմակերպության շրջանակներով։ Օրինակ, կարող են լինել մանկավարժական ոլորտում աշխատողի իրավասությունները. դրանք բնորոշ են մանկավարժական գործունեություն իրականացնող բոլոր մասնագետներին, անկախ այն կազմակերպությունից, որտեղ նրանք աշխատում են, կամ կարող են լինել որոշակի վերապատրաստող կազմակերպության ուսուցչի մասնագիտական ​​իրավասություններ: Խոսելով մասնագիտական ​​իրավասությունների մասին՝ որպես իրավասությունների տեսակ, մենք նկատի ունենք հենց դրանք։ Ամենից հաճախ, կազմակերպությունում մասնագիտական ​​իրավասությունների մի շարք ձևակերպվում է այսպես կոչված պաշտոնի պրոֆիլում:
Կառավարչական իրավասությունները իրավասությունների ամենատեղայնացված և բարդ տեսակն են: Սրանք այն իրավասություններն են, որոնք անհրաժեշտ են ղեկավար աշխատողի կողմից կառավարչական պարտականությունների կատարման համար:
Ամենից հաճախ ընկերությունները զարգացնում են կառավարման բազմամակարդակ իրավասություններ: Վերին մակարդակում այն ​​իրավասություններն են, որոնք պետք է ունենան կազմակերպության բոլոր ղեկավարները: Ավելին, կազմակերպության ղեկավարության մակարդակներին համապատասխանող կառավարչական իրավասություններ: Օրինակ՝ թոփ մենեջերների, միջին մենեջերների կառավարչական իրավասությունները և այլն։ Այս հիերարխիայում վերջինը մենեջերական հատուկ իրավասություններն են, որոնք բնորոշ են կոնկրետ ղեկավար պաշտոնին: Տարօրինակ կերպով, կառավարման իրավասությունների զարգացումը ամենադժվարն է. իդեալական սուպերմենեջերի մոդել ստեղծելու գայթակղությունը չափազանց մեծ է, ինչը դժվար թե գործնականում իրականացվի: Հետևաբար, մշակելիս խորհուրդ է տրվում կառավարչական իրավասությունների ցանկում ներառել անհրաժեշտ և բավարար իրավասությունների սկզբունքի վրա հիմնված օպտիմալ հավաքածու:
Դիտարկենք մի քանի հնարավորություններ, որոնք ընձեռում է իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցումը անձնակազմի արդյունավետ կառավարման կազմակերպման համար:
1. Պետք է նկատի ունենալ «նպատակ – գործունեություն – իրավասություն» շղթան և կիրառել այս մոդելը մարդկային ռեսուրսների ռազմավարական կառավարման մեջ։ Այս շղթան նշանակում է, որ ավելի մեծ նպատակները սովորաբար պահանջում են ավելի բարդ գործողություններ՝ դրանց հասնելու համար: Ավելի բարդ գործունեությունը պահանջում է ավելի բարձր մասնագետի իրավասություն: Բարձրագույն իրավասությունների ձեռքբերումը ժամանակ է պահանջում, հաճախ՝ զգալի: Ի վերջո, նույնիսկ պարզ հմտությունը միջինում ձևավորվում է 21 օրվա ընթացքում, և կարող են լինել մի քանի անհրաժեշտ հմտություններ: Բացի այդ, անձնական որակների զարգացումը շատ ավելի շատ ժամանակ է պահանջում՝ երբեմն տարիներ են պահանջվում:
Այս խնդրի լուծման ուղիները կարող են լինել հետևյալը.
. Կազմակերպությունում ներդնել ռազմավարական կառավարման համակարգ և անձնակազմի ռազմավարական կառավարման համակարգ: Եվ հետո, իմանալով, թե ինչ նպատակներ է սպասվում աշխատողին մի քանի տարի անց, և ինչպես նա կհասնի դրանց, կարող եք երկարաժամկետ ծրագիր պլանավորել նրա վերապատրաստման և զարգացման համար։
. Աշխատողի ընթացիկ գործունեությունը համարեք ոչ միայն գործնական, այլ նաև կրթական։ Այս դեպքում մենք կարող ենք դիմել մեծ սպորտի փորձին, և կտեսնենք, որ ցանկացած այլ մրցում, բացի հիմնականներից (Աշխարհի առաջնություն, Օլիմպիական խաղեր) նախապատրաստական ​​են ավելի մեծ մրցումների։ Այսինքն՝ մարզիկը մարզումների ընթացքում անմիջապես մարզվում է այն պայմաններում, որում նա հետագայում մրցելու է և նոր ձեռքբերումներ է ունենալու։ Այսպիսով, նա ձևավորում և զարգացնում է այդ իրավասությունների մի շարք, որոնք իրեն պետք կգան։ Օրինակ՝ մրցույթները ուսուցողական են։ Իսկ մարզիկի խնդիրը ոչ միայն դրանք հաղթելն է, այլեւ իր վարպետության մակարդակը բարելավելը։ Ավելին, բոլոր մրցույթներում հաղթելու նպատակը վաղուց չկա՝ ավելի ձեռնտու է պարտվել պարզ մրցումներում, բայց միևնույն ժամանակ ուսումնասիրել և նախապատրաստվել հիմնական մրցումներում հաղթելու համար:
Կիրառելով այս հայեցակարգը բիզնեսում, կարող ենք ասել, որ թող իմ աշխատակիցը սխալվի, եթե դրանք վերապատրաստման սխալներ են, և ոչ թե անփութության պատճառով: Այս սխալներից առաջացած վնասը հետագայում բազմապատիկ ծածկվելու է։ Ի վերջո, երբ աշխատողը բարձրացնի իր իրավասությունը, նա կսկսի շահույթ ստանալ՝ անչափ ավելի մեծ, քան հիմա է բերում (նույնիսկ եթե հիմա նա ոչ մի սխալ չի անում):
2. Տաղանդների կառավարում. Սա կարելի է ձևակերպել այսպես. եթե տաղանդավոր աշխատակցի իրավասությունը գերազանցում է իր պաշտոնի իրավասությունը պարամետրերից գոնե մեկով, ապա աշխատողն իրեն դժգոհ է զգում, և նրա կոմպետենտությունը սկսում է նվազել։
Ավելին, որպեսզի նման աշխատողն իրեն երջանիկ զգա, անհրաժեշտ է, որ նրա պաշտոնի պահանջները պարամետրերից գոնե մեկով գերազանցեն ներկայիս իրավասությանը։ Բնականաբար, կան մի շարք պայմաններ. ավելցուկը պետք է համապատասխանի պաշտոնին, կազմակերպության ընթացիկ խնդիրներին և այս աշխատողի հոգեբանական տեսակին. աշխատողը պետք է տեղյակ լինի այս անհամապատասխանության մասին և աշխատի դրա հետ և այլն:
Այնուամենայնիվ, չնայած բոլոր դժվարություններին, այս եզրակացությունը բացում է անձնակազմին մոտիվացնելու և պահպանելու հնարավորությունների մի ամբողջ շարք: Ամենավառ (նույնիսկ պարադոքսալ) օրինակը. վճարումների չափն ավելացնելու փոխարեն կարող եք բարդացնել աշխատողի մասնագիտական ​​գործունեությունը: Իհարկե, հարց է առաջանում՝ ինչպես բարդացնել և որքան: Եվ այստեղ կարող է օգնել այս աշխատակցի իրավասությունների բնութագրի վերլուծությունը:
Այս եզրակացությունը կրկնում է մարդկային ներուժի իրացման գաղափարները։ Գաղափարն այն է, որ ռազմավարական ուղղություններն ու նպատակները որոշվում են ոչ միայն կազմակերպության առաջին դեմքերի որոշումների հիման վրա, այլև աշխատակազմի առկա չիրացված իրավասությունների հիման վրա (որը, կրկին, աշխատողների իրավասությունների վերլուծություն է. կարող եմ օգնել). Եթե ​​մարդիկ զգան, որ կազմակերպությունը ոչ միայն ապահովում է իրենց կենսամակարդակը, այլեւ թույլ է տալիս իրենց ավելի լիարժեք գիտակցել, ապա կհայտնվի մի երեւույթ, որը վերջերս կոչվում է «աշխատակազմի ներգրավվածություն»: Բայց կադրերի ներգրավվածությունը տալիս է ոչ միայն հոգեբանական, այլեւ տնտեսական էֆեկտ։ Արդեն անհերքելիորեն ապացուցված է, որ աշխատակիցների ցածր ներգրավվածության պատճառով կազմակերպությունները կորցնում են հսկայական գումարներ՝ չափերով անհամեմատելի կադրերի բարձրակարգ կառավարման ծախսերի հետ։
Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման գրավչությունը, մեր կարծիքով, կայանում է կազմակերպության հիերարխիայի յուրաքանչյուր մակարդակում կադրերի, մասնավորապես՝ կառավարչական կարողությունների զարգացման վերլուծության և գնահատման հատուկ մեթոդի մեջ, որի շնորհիվ որոշվում են այդ որակները։ որոնք որոշում են որոշակի աշխատանքի լավ կատարումը:
Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցումը ենթադրում է, որ հիմնական շեշտը դրված է ոչ միայն ուսանողների կողմից գիտելիքների և հմտությունների ձեռքբերման, այլ ղեկավար անձնակազմի իրավասությունների ինտեգրված զարգացման վրա:
Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցումը ազդում է ղեկավար անձնակազմի իրավասությունների զարգացման վրա: Սա հստակ երևում է Նկ. 7.


Բրինձ. 7. Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման ազդեցությունը ղեկավար անձնակազմի իրավասությունների զարգացման վրա
Ղեկավար անձնակազմի մոտիվացիոն իրավասությունները ներառում են նպատակային կողմնորոշում, նախաձեռնություն, ինքնավստահություն, հետաքրքրություն անձի աշխատանքի նկատմամբ, պատասխանատվություն, ինքնատիրապետում, ինքնաիրացում, աշխատանքի ճկունություն, անձնակազմի վրա ազդելը:
Ղեկավար անձնակազմի ինտելեկտուալ կարողությունները հիմնված են հիմնական սկզբունքների, ինչպես նաև տեղեկատվական տեխնոլոգիաների, որոշումների կայացման տեխնոլոգիաների և նորարարությունների արագ ընկալման հետ կապված գիտելիքների վրա:
Ղեկավար անձնակազմի ֆունկցիոնալ իրավասությունները դրսևորվում են ղեկավար անձնակազմի հմտությունների շարքում (ինքնագիտակցություն, առաջնորդություն, միջանձնային հաղորդակցություն, բանակցություններ, որոշումներ կայացնելու հմտություններ, պատվիրակություն, թիմ կառուցել, կոնֆլիկտների կառավարում, ժամանակի արդյունավետ օգտագործում):
Կառավարման անձնակազմի միջանձնային իրավասությունները նպաստում են հավասարակշռված հարաբերությունների ձևավորմանը, միջանձնային փոխըմբռնմանը, ընկերությանը նվիրվածությանը, օգնելու պատրաստակամությանը, հաճախորդների կողմնորոշմանը, անձնակազմի լավատեսությանը և այլն:
Շատ կազմակերպություններ չեն օգտագործում պատրաստի մշակումներ, սկզբունքորեն գնում են իրենց ճանապարհով և զարգացնում են իրենց իրավասությունների կառուցվածքը: Սա կարող է արդարացված լինել միայն այն դեպքում, եթե մշակումն իրականացվի փորձառու մասնագետների կողմից, քանի որ սկսնակ ծրագրավորողների համար, որոնք հաճախ կազմակերպության HR մենեջերներ են, այս խնդիրը կա՛մ իրենց ուժերից վեր է, կա՛մ սպառնում է ստեղծել սխալ և անարդյունավետ իրավասությունների կառուցվածք:

Հիմնական իրավասություններ

Հիմնական իրավասություններ

Իրավասությունլատիներեն competo - «Ես հասնում եմ, ես համապատասխանում եմ մոտեցմանը»: Մասնագիտական ​​կոմպետենտությունը, ըստ էության, ընդունված նորմերին և չափանիշներին համապատասխան, այսինքն՝ հաջողությամբ, առանց վերահսկողության և մշտական ​​(չպլանավորված) արտաքին օգնության կատարելու կարողությունն է։

Իրավասությունների ընդգծման նպատակը ընկերության արդյունավետության (որակի և քանակի) բարձրացումն է։ Եթե ​​մարդը կարող է դրսևորել անհրաժեշտ հմտություններ և աշխատանքի արդյունքներ, նա մեզ հարմար է։ Իր հնարավորությունների նախնական և մշտադիտարկման միջանկյալ գնահատման, դրա զարգացման և սխալների ուղղման օժանդակության, ի վերջո ինքն իրեն հասկանալու համար անհրաժեշտ են իրավասություններ:

Կան «իրավասություն» հասկացության բազմաթիվ մեկնաբանություններ և, համապատասխանաբար, դրանց տեղաբաշխման և օգտագործման մոտեցումներ:

1. Հիմնական իրավասություններ -մասնագետի որակներն ու անհատականության գծերը, որոնք թույլ են տալիս կատարել աշխատողին հանձնարարված առաջադրանքները կազմակերպության և ստորաբաժանման հիմնական բիզնես գործառույթին համապատասխան:

1. Հատուկ բանալի բիզնես իրավասություններ— ընկերության նոու-հաուի մակարդակում՝ հաշվի առնելով կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները։
2. Մի շարք իրավասությունների պաշտոնի համար սպառիչ հավաքածու comմիջնորդություններ(կներկայացվի ստորև):
3. Ներկայացված իրավասությունները ինչպես անձնական, այնպես էլ մասնագիտականորակները(տեսնել Հավելվածը 4 ).

Իրավասությունների առկայությունը ոչ մի կերպ չի բացառում ցանկը paաշխատանքի գնահատման պարամետրերը,որ իրավասությունները կարող են ներառել, հակառակ դեպքում նրանք միայն իրենք են ապակողմնորոշում ղեկավարներին և աշխատակիցներին՝ գնահատումը վերածելով չափազանց մակերեսային և անարդյունավետ ընթացակարգի։ Ինչպե՞ս կարելի է, օրինակ, աշխատողների աշխատանքի քանակական ցուցանիշները կամ նրանց արտաքին տեսքի ու կարգապահության գնահատումը կոմպետենցիաներով։

Իրավասություններ- սրանք պարզեցված են, հասցված են բացարձակ ըմբռնման և (կամ) սինթեզված, մեկուսացված են հաջողակ աշխատողների մասնագիտական ​​և անձնական հատկությունների «ֆոլկլորային» սահմանումներից (գերադասելի է ղեկավարների և աշխատակիցների աշխատանքային լեզվով), ըստ որոնց ամենահեշտն է արագ կամ այլ չափորոշիչներով (պարամետրերով) գնահատել այս ընկերության աշխատակիցների աշխատանքը՝ կորպորատիվ մշակույթի ընդհանուր լեզվի առկայության դեպքում:

Իրավասությունները որպես հմտություններ և կարողություններ.Տարբերություններն այն են, որ հմտությունը ակնկալվող արդյունքով հատուկ գործողություն է, մինչդեռ իրավասությունը սովորաբար չի նկարագրվում վերջնական արդյունքի տեսանկյունից, բայց կարող է և, ի վերջո, պետք է նկարագրվի կամ ստեղծվի դրանից:

Գործնականում այս բոլոր մոտեցումները հատվում և լրացնում են միմյանց։ Օրինակ, որպես տարեկան կատարողականի գնահատման կամ ատեստավորման մաս, շատ ընկերություններում աշխատողները գնահատվում են նաև իրավասությունների մի շարքով: Վերջինիս հիման վրա կադրային բաժինները կարող են կազմել հաջողության պրոֆիլներ յուրաքանչյուր պաշտոնի համար և գալիք տարվա համար կարողությունների զարգացման թիրախային մակարդակները՝ ընկերության ներսում աշխատողի կարիերայի զարգացման և պրոֆեսիոնալիզմի առումով: Որոշակի մասնագիտացման պաշտոնների ցանկացած խմբի համար կարող է և պետք է լինի իրավասությունների իրենց հիերարխիան, հնարավոր է ընդհանուր սպառիչ ցուցակից: Այս հիերարխիայի շրջանակներում կան 4-7 ոլորտներ, որոնք ամենագնահատված են՝ առանցքային կամ հիմնական իրավասությունները:

Վաճառքի բաժնի ղեկավարի համար առավել կարևոր են.

■ հաղորդակցական որակներ;

■ կազմակերպչական հմտություններ;

■ հաճախորդի կողմնորոշում;

■ ձեռնարկատիրական և ֆինանսական մոտեցումներ. Գրական խմբագրի համար կարևոր են.

■ համբերություն;

■ ուշադրություն;

■ համոզելու կարողություն.

■ «բնածին» գրագիտություն.

Ստորև բերված է երեք մասնագիտական ​​պրոֆիլների համար սահմանված առաջնահերթությունների օրինակ (Աղյուսակ 1):

Ընկերության պրակտիկանտների համար գրեթե միշտ պարզ է, թե ինչ նկատի ունեն «շփվողականություն» կամ «տեսակետների առաջադեմություն» ասելով, բայց թյուրիմացությունը կանխելու համար դեռ ավելի լավ է ուղղել, թե ինչից է այն բաղկացած և ինչից է այն բաղկացած կազմակերպության գործունեության մեջ: աշխատողների որոշակի խումբ. Հաճախորդի համար քարտուղարի հաղորդակցման հմտությունները կարող են ներառել.

■ դրական ինքնակարգավորում;

■ հեռախոսային խորհրդատվության փորձ;

■ մարդկանց օգնելու կյանքի կողմնորոշում.

■ անձնական մարդամոտություն.

Հասարակականությունը «ցանկացած հաճախորդի, ցանկացած կոչի դրական ընկալման կարողություն է, որպեսզի կարողանանք արագ հասկանալ դրա էությունն ու ուղղությունը և արձագանքել մշակութային որոշակի նորմերին և նշված պարամետրերի տեղեկատվական դաշտում» («քարտուղար մարդամոտություն» իրավասության ձևակերպում. ինտերնետ ընկերություններից մեկից։ — Նշում. հեղինակություն).

Իրավասությունների հետ աշխատելու գործընթացը լավագույնս իրականացվում է ստորև ներկայացված տեխնոլոգիական հաջորդականությամբ: Սա թույլ կտա դրանք օգտագործել առավելագույն ազդեցությամբ և օգուտ տալով ընկերության բոլոր շահագրգիռ կողմերին:

Աշխատանքի ամբողջական ցիկլիրավասություններով ամբողջ կազմակերպությունում:

1. Նկարագրություն սպառիչ ցուցակիրավասություններ, որոնք կարևոր են մի խումբ աշխատակիցների, փորձագետների հաջող աշխատանքի համար։

1. Հիմնական (առանցքային, հիմնական) իրավասությունների կամ, հնարավոր է, մակրո իրավասությունների բաշխում: Մակրո իրավասությունները մասնագիտական ​​գիտելիքների, հմտությունների և փորձի եզակի համակցություններ են, որոնք արտահայտված են արտադրանքի ստեղծման և տարածման տեխնոլոգիաներում (կառավարչական նոու-հաու, մտավոր և կազմակերպչական արդյունքներ), որոնք դժվար է զարգացնել և անօգուտ պատճենել:
2. Ձեռք բերեք մանրամասնության անհրաժեշտ մակարդակ:

Աղյուսակ 1. Երեք մասնագիտական ​​պրոֆիլների առաջնահերթությունները 1

Իրավասություններ	Դիրք
	առևտուր ներկայացուցիչ ակտիվ վաճառք	քարտուղար	մենեջեր
Օտարների հետ արագ հարաբերություններ հաստատելու ունակություն	Անհրաժեշտ է	Հոգ չէ	Ցանկալի է
Քաղաքավարի, ընկերական շփում	Անհրաժեշտ է	Անհրաժեշտ է	Անհրաժեշտ է
Համոզելու կարողություն	Անհրաժեշտ է	Ցանկալի է	Անհրաժեշտ է
Հրապարակային խոսելու ունակություն	Հոգ չէ	Հոգ չէ	Անհրաժեշտ է
Հաղորդակցության անհրաժեշտությունը	Անհրաժեշտ է	Հոգ չէ	Ցանկալի է
Լավ մատուցված ելույթ	Անհրաժեշտ է	Ցանկալի է	Անհրաժեշտ է
Քերականորեն ճիշտ խոսք	Անհրաժեշտ է	Անհրաժեշտ է	Անհրաժեշտ է

1 Աղյուսակ 1-ը հիմնված է գրքի վրա Իվանովա Ս.Հավաքագրելու արվեստը. Ինչպե՞ս գնահատել մարդուն մեկ ժամում: - M.: Alpina Business Books, 2004. - P. 15:

1. Պաշտոնների հաջողության պրոֆիլների ստեղծում (հնարավոր է, աշխատանքի նկարագրությունների, պաշտոնների և թափուր աշխատատեղերի պահանջների շրջանակներում)՝ չափորոշիչներ։
2. Ընկերության զարգացման և առաջադրանքների, ինչպես նաև աշխատողների անհատական ​​զարգացման հետ կապված իրավասությունների զարգացման թիրախային մակարդակների նկարագրությունը (օգտագործելով միավորներ կամ սանդղակներ):
3. Ձեռք բերվող նպատակների սահմանում և զարգացման միջոցառումների մի շարք սահմանում՝ պրակտիկա, վերապատրաստում և այլն: Պլանավորե՛ք ենթախնդիրներ՝ իրավասությունների զարգացման նպատակային մակարդակին հասնելու համար, օրինակ՝ «ավելի ազդեցիկ դառնալ». կարողանալ ուշադրություն գրավել, լինել հաստատակամ, հիմնավորել գաղափարները: , ակտիվորեն լսել, ներգրավել աջակցություն, խրախուսել ուրիշներին գործել, բանակցել:

7. Մակարդակի նվաճման ցուցանիշների բացահայտում (ապահովել «ավելի ազդեցիկ դառնալ» ենթաառաջադրանքից աջակցություն. ստանալ տնօրենների խորհրդի բոլոր անդամների աջակցությունը):

Իրավասության աստիճանական (մասշտաբային) ներկայացման օրինակ (Կառավարչական իրավասությունների բլոկում Առաջնորդության բլոկի հիմնական իրավասություններից մեկի մակարդակների պլանավորում) կարելի է գտնել Աղյուսակում: 2.

Աղյուսակ 2. Առաջնորդություն ապագան կանխատեսելու գործում, ոգեշնչելով աշխատակիցներին, ռազմավարական պլանավորում (որպես հետախուզական գործառույթ) թոփ մենեջերներին գնահատելու համար:

Մակարդակ	Կառավարչական իրավասություն
	Ստեղծում է ընկերության ապագան: Մշակում և կիրառում է օգտակար չափանիշներ՝ աշխատակիցներին ապագա արդյունավետ պլանավորման մեջ ներգրավելու համար: Համակարգված և շարունակաբար գնահատում է այս ստանդարտների արդյունավետությունը և աշխատակիցների մասնակցությունը
	Ակտիվորեն մասնակցում է ընկերության ապագայի կերտմանը: Polyvolume-ը ցույց է տալիս կազմակերպության ապագայի տեսլական ստեղծելու և ձևակերպելու կարողությունը: Ներգրավում է ուրիշներին ապագայի պատկերացում կազմելու գործընթացում: Ամրապնդում է հավատն այս ապագայի հանդեպ իրենց վարքագծի և ցուցադրած արժեքների միջոցով (անձնական օրինակ)
	Կարողանում է գնահատել ընկերության համար ապագայի պատկերը մշակելու կարևորությունը, մասնակցում է դրան հասնելու ուղիների մշակմանը, քանի որ ազատ ժամանակը հայտնվում է կամ ուղղակի հրահանգներ է ստանում բաժնետերերից
Չորրորդ	Գրեթե չի մտածում ապագայի պատկերին հասնելու ուղիների մասին, զբաղված է առօրյա գործերով
	Օգտագործում է ասեկոսեներ, «մտածում է այն, ինչ չկա», վստահ չէ ապագայի վրա, տարված է սովորական գործունեությամբ, խեղդվում է առօրյա գործերի մեջ, հոգեբանորեն կապված է դրանց հետ։

Հիմնական իրավասությունների ընդգծման, աշխատանքի կատարման չափանիշների մշակման և հաճախորդների սպասարկման սկզբունքները լավագույնս «երևում» են աշխատակիցների գնահատման գործընթացում:

Աշխատակիցների աշխատանքի գնահատման և ստանդարտացման քայլ առ քայլ գործընթաց

1. Գնահատականների (աշխատողների մեծ խմբերի նույնականացում՝ կառավարչական կարգավիճակով, լիազորություններով և, հետևաբար, վճարման մակարդակով) և դրանց շրջանակներում աշխատողների կատեգորիաների։

2. Աշխատակիցների գնահատման իրավասությունների կամ չափանիշների հիմնական բլոկների նույնականացում և նկարագրություն: Օրինակ՝ մենեջերական հմտություններ, վաճառքի հմտություններ, մասնագիտական ​​և մասնագիտացված գիտելիքներ, անձնական որակներ և այլն։

3. Ընկերության բոլոր ստորաբաժանումների աշխատողների կատեգորիաների ամբողջ շրջանակի իրավասությունների հիմնական բլոկների շրջանակներում իրավասությունների սահմանում: Օրինակ, «կառավարչական հմտություններ» բլոկը նկարագրելու համար դուք պետք է պատասխանեք այն հարցին, թե ինչ կառավարչական հմտություններ են սկզբունքորեն անհրաժեշտ աշխատողների տարբեր կատեգորիաների համար: Հանդիպումներ անցկացնելու կարողություն (այն ավելի մանրամասն կարելի է բաժանել հանդիպում անցկացնելու հմտություններով), բիզնես պլան գրելու կարողություն (կարելի է ավելի մանրամասն գրել՝ թեմաներ, հատորներ, առաջադրանքներ և այլն), և շատ ուրիշներ: մյուսները

4. Հիմնական (առավել նշանակալի) և երկրորդական իրավասությունների բացահայտում տարբեր կատեգորիաների աշխատողների համար և կախված կոնկրետ գերատեսչությունների և պաշտոնների աշխատանքի առանձնահատկություններից: Օրինակ՝ զանգերի կենտրոնի օպերատորների համար արտաքին տվյալները կունենան նվազագույն արժեք, և հեռախոսային հաղորդակցման հմտություններ (մանրամասն ստորագրված), համակարգչի վրա մուտքագրելու արագություն և գործառնական ծավալը, այսինքն՝ կարճաժամկետ հիշողություն, ուշադրության փոխարկման արագություն և անձնական «չգրգռվածությունը» կունենա առավելագույն արժեք։

Անհրաժեշտության դեպքում հիմնական և երկրորդական իրավասություններին տարբեր կշիռների (ինդեքսների) արժեքների նշանակում՝ ըստ հիմնական իրավասությունների բլոկների և իրավասությունների հիմնական բլոկների շրջանակներում: Հիմնական իրավասությունների բլոկները ինդեքսավորվում են միմյանց նկատմամբ՝ իրենց վերագրված տարբեր կշիռներով: Սա թույլ է տալիս կարևորել աշխատողի գործունեության մեջ հիմնականը, ինչպես նաև մտնել տարբեր գերատեսչությունների աշխատակիցների գործունեության արդյունավետության, օգտակարության համեմատական ​​հաշվառում:

Որոշ աշխատակիցներ կարելի է համեմատել մյուսների հետ, ինչպես նաև միավորների ստանդարտների հետ՝ հոլդինգի կամ ստորաբաժանման մեջ պաշտոնի, կատեգորիայի համապատասխանության համար, քանի որ հավաստագրման գործընթացում յուրաքանչյուր աշխատող ստանում է որոշակի ընդհանուր միավորներ:

6. Իրավասությունների հիմնական բլոկի շրջանակներում առանձին իրավասության զարգացման յուրաքանչյուր մակարդակ և, անհրաժեշտության դեպքում, ամբողջ տվյալ հիմնական բլոկին շնորհվում է իր գնահատականը (օրինակ՝ 1-ից 5), որն այնուհետև բանավոր մանրամասնորեն նկարագրվում է որպես դասակարգում կամ չափորոշիչ գործունեության իրականացման համար: Կատարման չափանիշները նկարագրելիս, կախված կարիքից, կարող են կիրառվել այլ մոտեցումներ, բացի իրավասությունների նկարագրությունից՝ անձնական և մասնագիտական ​​որակները, հմտությունները, գիտելիքները և դրանց զարգացման մակարդակը.

■ գործընթացի պահանջներ. բիզնես գործընթացների կամ գործունեության ալգորիթմների նկարագրություն կամ աշխատակիցների և գերատեսչությունների հետ փոխգործակցություն;

■ աշխատանքի կատարման որակի պահանջներ.

■ քանակական (կատարված աշխատանքի ծավալները և (կամ) ապրանքային, տեսականու և տնտեսական ցուցանիշները և այլն) և ձեռքբերումների ժամանակավոր ցուցիչները (տերմինները), աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշները.

■ հաշվի առնելով աշխատողի գործունեության նորարարությունները, ներկորպորատիվ, ներբաժանմունքային և արտաքին իմիջային հետևանքները.

7. Բացի ատեստավորման մեջ կիրառվելուց, աշխատանքի կատարման չափորոշիչները իրենց արժանի տեղն են գտնում աշխատանքի նկարագրություններում, դրանց հավելվածներում, պաշտոններին և թափուր աշխատատեղերին ներկայացվող պահանջներին, աշխատողների կատեգորիաների և այլ անձնակազմի նկարագրություններին և համակարգային փաստաթղթերում:

Եթե ​​նրանք արդեն գրանցված են, ապա կադրերի հավաստագրման նախապատրաստումը մեծապես պարզեցված է:

Աշխատանքի կատարման ստանդարտների ստեղծման փուլերը,որը պետք է կապված լինի պաշտոնների և աշխատատեղերի հետ:

1. Կազմակերպության աշխատողների ընդհանուր (մանրամասն ցանկ կամ կոնկրետ իրավասությունների ընդհանուր ցուցակը կազմակերպության համար) իրավասությունների բացահայտում.

1. Որոշակի տեսակի և մակարդակի աշխատողների հիմնական իրավասությունների ընդգծում: Օրինակ՝ պահեստի բոլոր աշխատակիցների և որոշակի մակարդակի ղեկավարների համար։
   1. Անհրաժեշտության դեպքում իրավասությունների օժտում կշռման արժեքներով։
   2. Յուրաքանչյուր հիմնական իրավասության, ցուցիչի, պարամետրի համար աշխատանքային կատարողականի տեղեկատու մակարդակների նկարագրությունը, չափանիշը կոնկրետ աշխատավայրերում կամ տիպիկ պաշտոնների համար.

Աշխատողի հաջողությունը գնահատելու հետևյալ չափանիշները, այսպես կոչված թվային ստանդարտ.

«1» - նախնական մակարդակ (անբավարար);

«2» - պահանջվող մակարդակից ցածր;

«3» - բավականին բավարարում է (միջին մակարդակ) - պաշտոնի ստանդարտը.

«4» - միջինից լավ;

«5» - գերազանցում է սպասելիքները:

(Առաջին հերթին ուշադրություն է հրավիրվում ծայրահեղ արժեքների վրա՝ «ռիսկի գոտիներ»՝ ակնհայտ անհամապատասխանության կամ համապատասխանության ավելացման պատճառով։ Նշում. հեղինակություն)

Որոշելիս մակարդակի հղումՕգտագործվում են վարքագծային խարսխված գնահատման սանդղակներ (BARS), որոնք միավորում են գնահատման և նկարագրական մեթոդները: Աշխատակիցը գնահատվում է ղեկավարի կողմից իր վարքագծի համապատասխանության առումով նախապես ընտրված սանդղակի վարքային արժեքներին (ինչպես պետք է լինի, ինչպես չպետք է լինի): Եթե ​​այս մեթոդաբանությունը վերածվի թեստի, ապա աշխատակիցներն իրենք կարող են գնահատել իրենց: Եթե ​​թեստը «բաց» է աշխատողի համար, ապա մեթոդոլոգիան արդեն ինքնուսուցման գործիք է։

Հաճախորդակենտրոն գնահատականը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.

■ Աշխատակիցը կարող է անտեսել սպասող հաճախորդին, եթե նա կարծում է, որ խոստումնալից չէ.

■ հաճախորդի հետ ծախսում է այնքան ժամանակ, որքան անհրաժեշտ է, հավելյալ խորհրդակցում է հաճախորդի հետ հեռախոսով և էլ. փոստովփոստ;

տկարող է հրաժարվել հաճախորդի հետ խորհրդակցելուց, եթե նա չունի անհրաժեշտ տեղեկատվություն.

■ նյարդայնացած հաճախորդին ընկալում է որպես բնական երևույթ, հանգիստ և հարգալից աշխատում է նրա հետ.

իսկ անհրաժեշտ գիտելիքների բացակայության դեպքում ստանում է իրենց անկախայլ նաև օգտագործում է իր աշխատանքում;

■ հաճախորդին արդարացի դիտողություններ է անում, եթե նա նյարդայնացած է: (Ճիշտ ընտրությունները շեղագիր են: — Նշում. հեղինակություն)

Հաճախորդին կողմնորոշվելու սկզբունքներն այլ կերպ կարելի է անվանել հաճախորդի նկատմամբ «թիմի» դրսեւորում (հաճախորդ— բիզնեսի մի մասըընտանիքներ,մեր թիմի անդամ) և ծառայության չափանիշների մշակման գաղափարական հիմքը:

Աղյուսակ 3-ում ներկայացված է տարբեր կշիռներով չափորոշիչների նշանակման օրինակ՝ հիմնված որոշակի չափանիշի հաջող գործարկման կարևորության փորձագիտական ​​գնահատականների վրա:

Աղյուսակ 3. Աշխատողի գնահատումը գնահատման մեթոդի կիրառմամբ և գնահատման չափանիշների (գործակիցների) քաշային բաղադրիչների բաշխում.

	Գնահատման չափանիշ, իրավասություն	Տեսակարար կշիռ (գործակից)	Միավորներ	Վերջնական գնահատական, միավորներով
	Կատարման արագություն, կատարում			3×4= 12
	Արտաքին տեսք
	Կարգապահություն, ներկայություն աշխատավայրում
	Թիմում հաղորդակցվելու հմտություններ (թիմային ոգու աջակցություն)
	Հաղորդակցություն արտաքին գործակալների հետ
Միավորների գումարը ըստ նշանակալի չափանիշների. 24
Երկրորդական չափանիշների միավորների գումարը՝ 6
Ընդհանուր վերջնական գնահատականը 30 (այլ օպերատորների հետ համեմատության համար)

Նշում.Հիմնական, ամենակարևոր գնահատման չափանիշները ընդգծված են շեղ տառերով: Ըստ նրանց՝ այս աշխատակցի համեմատությունն իրականացվում է այլոց հետ կամ համապատասխանության կետային չափորոշիչով։

Վերևի աղյուսակում երեք հիմնական գնահատման պարամետրերը նշված են շեղ տառերով: Դրանք ամենանշանակալիցն են։ Ըստ նրանց՝ մասնագետի պիտանիության մասին առաջին հերթին կարելի է դատել՝ համեմատելով այն այլ աշխատակիցների կամ համապատասխանության բալային չափորոշչի հետ։

Համապատասխանության միավորների ստանդարտը նախապես ընդունվում է: Այն չի կարող ցածր լինել միավորների որևէ կոնկրետ գումարից էական (հիմնական) չափանիշների կամ ընդհանուր վերջնական միավորի համար և այլն:

Ընդհանուր վերջնական միավորը հավասար է ըստ չափանիշների միավորների հանրագումարին՝ նախապես բազմապատկված տեսակարար կշիռներով (գործակիցներով):

Նորմ է, երբ աշխատողների 70-80%-ը համապատասխանում է նշված հաջողության չափանիշներին։ Մնացած աշխատակիցները բաժանված են մոտավորապես հավասարապես՝ նշված չափանիշների գծից ներքև և վերևում: Եթե ​​աշխատողը 30%-ով բարձր է սահմանված չափանիշներից, ապա պետք է մտածել նրան ավելի բարձր պաշտոնի տեղափոխելու կամ լիազորություններն ընդլայնելու մասին։ Նրանց հետ, ում կատարումը ցածր է սահմանված չափանիշների կամ ստանդարտների նշագծից, դուք պետք է հակառակն անեք:

Իմաստային մակարդակում անձնակազմի գնահատման իրավասությունների բաշխման և օգտագործման մոտեցումների բազմաթիվ տերմինաբանական և գործնական տարբերությունները միավորելու համար մենք կստեղծենք «կախվածությունների» պարզ հաջորդականություն:

■ Որպեսզի մարդը կարողանա կավե աման պատրաստել (օրինակ, հյուրանոցը պնդում է, որ օրիգինալ է և օգտագործում է այդպիսի կաթսաներ որպես անվճար հուշանվերներ հյուրերի համար), նա պետք է հասկանա իր դաստիարակին, ունենա որոշակի բնական հմտություն և ցանկություն ( մոտիվացիա), անցնել ուսումնական կուրս (ձեռք բերել օգտակար փորձ պահանջվող ծավալով): Այդ ժամանակ նա կունենա գործնական և տեսական բնույթի անհրաժեշտ գիտելիքներ՝ կոմպետենտ կլինի։

■ Որպեսզի մենք նրան աշխատանքի ընդունենք, մենք պետք է պարզենք, թե արդյոք նա ցանկանում է աշխատել մեզ հետ, և այս ուղղությամբ հետագայում, ո՞րն է նրա մոտիվացիան (որոշել հնարավոր հարաբերությունների բնույթն ու տևողությունը, վերահսկելու և դրդելու եղանակները), արդյոք. նա կորցրել է աշխատանքային հմտությունները և հաղորդակցման հմտությունները, մինչդեռ չի աշխատել։

Ինչպե՞ս սկսել կարևորել հիմնական իրավասությունները:Աշխատանքի բովանդակության վերլուծությունից՝ կապված կազմակերպության հիմնական բիզնես գործառույթի հետ:

1. Ամբողջ վաճառքի ապարատի աշխատանքի վերլուծություն և բոլոր աշխատողների պարտականությունների համակարգում, ինչպես նաև որոշում, թե ինչպես են բոլոր աշխատանքները փոխկապակցված:

1. Վերլուծության համար որոշակի աշխատատեղերի ընտրություն:
   1. Անհրաժեշտ տեղեկատվության հավաքագրում՝ աշխատակիցների իրական աշխատանքը դիտարկելու, աշխատավայրում մարդկանց հարցազրույցների և հարցաթերթիկների միջոցով աշխատակիցների հետ հարցազրույցի միջոցով» 1:

1 Ֆաթրել Ք.Վաճառքի կառավարում. - Սանկտ Պետերբուրգ: Նևա, 2004. - S. 220:

Աշխատանքի բովանդակության վերլուծության հիման վրա կարելի է կազմել բազմաթիվ կարևոր փաստաթղթեր.

■ հիմնական և լրացուցիչ իրավասությունների ցանկ, ստանդարտների պահանջ.

■ աշխատանքի նկարագրությունը, որակավորման պահանջները և այլն:

Հիմնական իրավասությունների և գնահատման այլ չափանիշների բացահայտում

Կադրերի հավաքագրման գործակալություն «Ընտանեկան պատճառներով», Մոսկվա. Բիզնեսի հիմնական գործառույթը որակյալ կադրերին արժանապատիվ ծնողների և երեխաների հետ կապելն է։ Առաքելություն՝ լավագույն դաստիարակներն ու դայակները երեխաների ակտիվ անհատական ​​զարգացման համար: Մրցակցային առավելություն՝ իսկապես բարձրակարգ կադրեր, ընտրության իրական պայմաններ, առաջարկվող աշխատակիցների ստուգում։

Գործակալի աշխատանքը (հիմնական գործողությունները, գործառույթները) երկու գործընկեր կողմերին կապելու համար ներառում է դայակների և դաստիարակների հետ հարցազրույցներ անցկացնելը, նրանց անձնական և մասնագիտական ​​կարողությունները գնահատելը, ԱՀ-ում տվյալների բազաների պահպանումը, ծնողների և երեխաների կարիքները պարզելը, կողմերին ծանոթացնելը: միմյանց, փոխադարձ պարտավորությունների պայմանագրերի կնքում, ընտանիքներում աշխատողների աշխատանքի հաջողության հետևում, դժվար իրավիճակների լուծմանը մասնակցություն:

Ելնելով վերը նշված բոլոր տեղեկություններից՝ բանալին կոմպմիտումներըաշխատակիցները կանեն.

■ խորաթափանցություն (մարդկանց հասկացողություն);

■ բազմափուլ բանակցություններ վարելու ունակություն (անձամբ և հեռախոսով);

■ մարդամոտություն և բնական բարի կամք.

■ ճշգրիտ հաշվարկներ կատարելու վերլուծական ունակություն;

■ ինքնակազմակերպում և ժամանակի կազմակերպում.

■ թիմում աշխատելու ունակություն.

Այս ձևակերպումները հասկանալի են հավաքագրման գործակալության բոլոր աշխատակիցների համար՝ առանց գիտական ​​բազան ամփոփելու՝ հաղորդակցության ընդհանուր լեզվի մակարդակով։

Լրացուցիչ որակներ՝ իրադարձությունների և դեմքերի գերազանց հիշողություն, կոնֆլիկտների լուծման հմտություններ։

Լրացուցիչ պահանջներ. երեխաների և դեռահասների հետ որպես դայակ, դաստիարակ, ուսուցիչ և հոգեբան աշխատելու սեփական հաջող փորձ. երեխաների հետ աշխատելու բնական հակում - սեր երեխաների հանդեպ, նվիրվածություն ընտանեկան արժեքներին. լավ ֆիզիկական առողջություն.

Հատուկ պահանջներ՝ բարձր արագությամբ տպագրություն համակարգչի վրա, լավ ուշադրության տիրույթ, սպասարկման պայմանագրերի կազմման հիմունքների իմացություն:

Դուք կարող եք տեսնել, որ հիմնական իրավասությունները սահուն կերպով հոսել են լրացուցիչ պահանջների մեջ և այլն: Սա ևս մեկ անգամ ընդգծում է, որ այդ իրավասությունները առանցքային են, բայց ոչ միակն իրենց տեսակի մեջ: Գաղտնիքն այն է, որ մեր ուշադրության և հիշողության հատկությունները ստիպում են մեզ դիմել տարբեր տեսակի կառուցվածքների, քանի որ ոչ մի կերպ հնարավոր չէ անմիջապես ծածկել 40 պարտադիր կետերի ցանկը: Բայց դա չի նշանակում, որ հիմնական իրավասությունների բացահայտման մոտեցումը պատահական է և ժամանակավոր: Ընդհակառակը, միանգամայն բնական է՝ նախ առանձնացնում ենք գլխավորը, հետո այն, առանց որի հիմնականը իմաստ չէր ունենա, վերջում՝ ցանկալիը։ (Տե՛ս դիմումի կազմման բաժինը և այլ բաժիններ):

Բայց սա դեռ ամենը չէ, վերը նշված գնահատման չափանիշներին մենք կարող ենք ավելացնել որոշ անձնական որակներ և առանձնահատկություններ:

C. Fattrell-ն արդեն վերը նշված գրքում տալիս է ավելի դասական մոտեցում՝ պատմականորեն և տրամաբանորեն նախորդելով վերը նշվածին, այն է՝ որակավորման պահանջներին:

«Վաճառքի մենեջերներից շատերը սահմանում են վաճառքի գործակալի հետևյալ նվազագույն պահանջվող բնութագրերը.

1. Բանականությունը մտավոր ունակություն է, որն անհրաժեշտ է բարդության բարձր մակարդակի առաջադրանքներ կատարելու համար:
2. Կրթություն՝ միջինից բարձր ակադեմիական առաջադիմությամբ ուսումնական հաստատության ավարտ.
3. Ուժեղ անհատականությունը կենտրոնանում է հաջողության հասնելու վրա, ինքնավստահություն, նախաձեռնություն, կյանքի նկատմամբ դրական հայացք, տակտի զգացում, հասունություն և կարիերայի սանդուղքով բարձրանալու պատրաստի իրատեսական ծրագիր:

4. Փորձը՝ իր աշխատանքի ջանասիրաբար կատարումը, որը դուրս է հասարակ ծառայողական պարտականություններից. եթե մարդը նոր է ավարտել ուսումը, ապա նրա ակտիվ մասնակցությունը կրթական կազմակերպությունների գործունեությանը և նախագծերի մշակմանը միջինից բարձր է։

1. Ֆիզիկական բնութագրեր՝ լավ առաջին տպավորություն թողնելը, լավ տեսք, կոկիկ հագուստ և լավ ֆիզիկական կազմվածք:

1 Ֆաթրել Ք.Վաճառքի կառավարում. - Սանկտ Պետերբուրգ: Նևա, 2004. - S. 222:

Ինչու՞ կարող է արևմտյան հասարակությունը իրեն թույլ տալ նման բարձր չափանիշներ առերևույթ սովորական առևտրային գործակալի հետ կապված, մինչդեռ մենք Ռուսաստանում չենք կարող: Դա հնարավոր կդառնա այն ժամանակ, երբ մենք վճարենք արժանիներին իսկապես արժանիներին: Սրանք ակնհայտորեն բավարար չեն։ Սպառնալիքներով և ահաբեկումներով ոչ պատշաճ դաստիարակության արդյունքում մեր երեխաների մոտ չի զարգանում ճիշտ տրամաբանական ունակություններ, կորչում է ինքնուրույն մտածելու ունակությունը և անձի համակողմանի զարգացման ցանկությունը, ձևավորվում է կամքի բացակայություն, այն է՝ կամք և շատ. ուժեղ ցանկություն հասնելու այն նպատակներին, որոնք առանձնացնում են առաջնորդին * և ցանկացած հաջողակ մարդու: Այսպիսով, սպասարկման ոլորտում վաճառողի համար դա առանձնահատուկ նշանակություն կունենա զարգացած են տրամաբանական կարողություններներդաշնակ համադրությամբ և փոխաբերական, զգայական, զգայական (աջ կիսագնդի մտածողության) զարգացմամբ և կամային որակներնպատակներին հասնելու և ինքներդ ձեզ և ուրիշներին համոզելու կարողության մեջ: Հավելված 9-ը տալիս է պարզ, բայց շատ արդյունավետ թեստ՝ ուրիշների և իր մեջ մտածողության բնույթը որոշելու համար: Այն կարող է օգտագործվել նաև որպես ինքնորոշման թեստ՝ առանց բանալին օգտագործելու գուշակելով, թե յուրաքանչյուր կետի երեք հարցերից որն է վերաբերում ուսուցման և մտածողության այս կամ այն ​​ոճին՝ աջ կիսագունդ, ձախ կիսագնդ, թե հավասար կիսագնդ:

Ավելի բարդ թեստեր անելուց առաջ (բազմափոխանակություն, մուլտիմոդալ), գնահատեք ինքներդ ձեզ և մյուսներին այս պարզ և մոռացված հարցի շուրջ. ձեր աշխատակիցը, դիմորդը ավելի շատ գործընթացի (աջ ուղեղի) թե՞ արդյունքի (ձախ ուղեղի) կողմնորոշված ​​է, թե՞ նա խառը տեսակ է: Գործողությունների տարբեր տեսակներ պահանջում են տարբեր մարդիկ՝ ոմանք կենտրոնանում են մանրամասների վրա՝ բաց թողնելով հիմնականը, մյուսները, տեսնելով գլխավորը, մոռանում են յուրահատկությունները։

Այս թեստը չի չափում անձի զարգացման մակարդակը, նույնիսկ եթե պարզվի, որ թեստավորվողը հավասար կիսագնդ է, սա առանձին խոսակցություն է պահանջում։ Թեստը կարող է օգտագործվել կոմպակտ հարցաթերթիկներ պատրաստելու համար, որոնք օգտագործվում են ինչ-որ մեկին արագ գնահատելու համար: 10-15 հարց, որին հաջորդում է ընտրված պատասխանների քննարկումը, մի քանի հարց ստանդարտ կառուցվածքային հարցազրույցից, և դուք արդեն հասկանում եք, թե ինչպես է մարդը կառուցելու իր ռազմավարությունը նպատակներին հասնելու համար, ինչպես է նա մշակելու տեղեկատվությունը, ինչի է ուզում հասնել, ինչի: աշխատանքի մասին նրա պատկերացումների քարտեզն է և այլն։

Թեստի մեջ կա ընդամենը երեք գործոն, և, հետևաբար, դուք կարող եք բավականին հեշտությամբ հասկանալ իրականությունը հարցերի երեք հոգեբանական ուղղությունների հետևում. տեղեկատվության ձախ ուղեղի մշակում և նպատակին հասնելու ճանապարհ, աջ ուղեղ, խառը: Եթե ​​ձեր բախտը բերի «թեստի պրիզմայով», կտեսնեք զարգացած, ինտեգրված անհատականության մոդել, որը տրամաբանորեն և պատկերավոր լավ է մտածում, լավ ձևավորված վերլուծական և ինտուիտիվ կարողություններով, ով իրեն լավ է զգում և՛ ներքևում։ աշխատանքի ընթացքը և ժամանակի ճնշումը՝ բիզնես նպատակներին հասնելու համար:

Մի շտապեք օգտագործել թեստի բանալին: Ինքներդ դասավորեք պատասխանները և միայն դրանից հետո համեմատեք բանալին, և դուք հնարավորություն կունենաք սկսելու հոգեախտորոշիչի կարիերան, եթե դեռ չեք սկսել այն: Այս կապակցությամբ մենք մեջբերում ենք հիանալի գրքից, որը կարելի է խորհուրդ տալ որպես մասնագիտական ​​հոգեախտորոշման ծես:

«Բազմփոփոխական թեստային հարցաթերթիկների մշակման և մեկնաբանման ճիշտ մոտեցմամբ անհրաժեշտ է հաշվի առնել հետևյալ հոգեմետրիկ մաքսիմը. հնարավոր է (քիչ թե շատ դժվարությամբ) նման հարց առաջացնել (և, հետևաբար, շատ հարցեր), որոնք, մատրիցայի բազմաչափ վերլուծության ժամանակ, կտան վեկտոր, որն անցնում է ցանկացածի հարևանությամբ, հատկանիշերի բազմաչափ տարածության նախապես որոշված ​​կետ: Այստեղից հետևում է, որ հատկանիշի տարածության ցանկացած տեղամաս (ներառյալ նոսրը, որը չի տալիս այս կոնկրետ ցանկի տարրերի խմբավորումը, չի տալիս սանդղակ) կարող է լրացվել փոխկապակցված հարցերի խմբով և ստանալ նոր սանդղակ, որը չափում է. ինչ-որ միջանկյալ բան, քան այն, ինչ հարցաշարը չափել է իր սկզբնական տարբերակում:

Կշեռքների այս կամ այն ​​համակարգի (առանձնահատկությունների) ընտրությունը մեծապես որոշվում է մշակողի մտադրությամբ կամ նախնական ցանկով, որը նա ունի իր տրամադրության տակ» 1 ։

Վերոնշյալ նկատառումների արդյունքում որոշ «ուղղիչ հպումներ» ավելացվում են «Ընտանեկան պատճառներով» հավաքագրման գործակալության աշխատակիցների գնահատման այլ չափանիշներին, քանի որ նախկինում բացահայտված հիմնական իրավասությունները այս որակների և անհատականության գծերի արդյունքն են. ուժեղ կամք, տրամաբանության զարգացումունակություններ և փոխաբերական-զգայական մտածողություն(զգայական, հուզական ինտելեկտ):

Տարբեր խթաններ խրախուսում են աշխատակիցներին արդյունավետ աշխատել. վարձատրություն, մասնագիտական ​​զարգացում, կարիերայի հեռանկարներ... Մասնագիտական ​​պարտականությունները կատարելու կարողությունը որոշվում է աշխատողի ներուժով, նրա ստացած ուսուցմամբ, մասնավորապես կազմակերպությունում, ինչպես նաև ֆիզիկական և բարոյական: վիճակ. Չկան վատ աշխատողներ, կան ձեր ընկերության համար ոչ պիտանի աշխատողներ։ Կազմակերպության ղեկավարի կամ ստորաբաժանման ղեկավարի հետ մտավոր կամ գրավոր, կազմելով իդեալական աշխատակցի դիմանկարը, ժամանակակից և գրագետ HR մասնագետն ընտրում է թեկնածուներին՝ ըստ իրենց իրավասությունների: Ինչպե՞ս որոշել այն բնութագրերը, որոնք պետք է ունենա նորեկը՝ պաշտոնում հաջողությամբ աշխատելու համար:

Իրավասության հայեցակարգը

Իրավասություն հասկացությունը գալիս է լատիներեն competo («համապատասխան, հարմար») բառից և նշանակում է մասնագետի անձնական կարողությունը՝ որոշակի մակարդակով մասնագիտական ​​խնդիրները լուծելու համար:

Կադրերի գնահատման տեսանկյունից իրավասությունը հասկացվում է որպես մի շարք անձնական, մասնագիտական ​​և այլն: որակներ, որոնք պահանջվում են ընկերության բոլոր աշխատակիցներից կամ աշխատակիցների որոշակի խմբից: Սա այն է, ինչ նրանք պետք է ցույց տան իրենց աշխատանքում։

Ներկայումս կան «իրավասություն» հասկացության բազմաթիվ սահմանումներ, և փորձագետներն առաջարկում են տարբեր մեկնաբանություններ, սակայն երկու մոտեցում է համարվում հիմնականը։

ամերիկյանմոտեցումը աշխատողի վարքագիծը նկարագրելն է: Այսինքն՝ այստեղ կոմպետենցիաները աշխատողի հիմնական հատկանիշներն են, որոնք ունենալով նա կարողանում է ճիշտ վարվել աշխատանքի մեջ՝ հասնելով բարձր արդյունքների։

Որպես մաս եվրոպականիրավասությունների մոտեցումը դիտվում է որպես աշխատանքային առաջադրանքների նկարագրություն կամ աշխատանքի ակնկալվող արդյունք: Դրանք բնութագրում են աշխատողի կարողությունը՝ գործելու կազմակերպությունում ընդունված չափանիշներին համապատասխան:

Իրավասությունների մի շարք (կոմպետենցիա) անհատական ​​անհատական ​​բնութագրերի ամբողջություն է (սթրեսի դիմադրություն, թիմային աշխատանքի հակում, արդյունքների վրա կենտրոնացում, հստակ նպատակներ դնելու, պլանավորելու և կազմակերպելու ունակություն, առաջնորդություն, տեղեկատվություն հավաքելու և վերլուծելու, գաղափարներ առաջացնելու և կուտակելու ունակություն և այլն: .), հմտություններ (բանակցելու, հաճախորդների կարիքները բացահայտելու, խմբում աշխատելու ունակություն, հաղորդակցման հմտություններ և այլն), վարքի ձևեր (հատուկ իրավիճակում բնորոշ վարքագիծ, հարմարվողականություն և այլն):

Իրավասությունների տեսակները

Աշխատողի իրավասությունը հասկացություն է, որը բավականին դժվար է հստակ սահմանում տալ, քանի որ այս տերմինը վերծանված չէ բառարաններում: Ցանկացած մասնագետ այս հայեցակարգը մեկնաբանում է յուրովի` կախված այն առաջադրանքներից, որոնցում նա օգտագործում է այն: Իրավասությունը բավականին լայն հասկացություն է։ Սա թեկնածուի կարողությունն է՝ արդյունավետորեն հաղթահարելու որոշակի պաշտոնի համար նախատեսված հիմնական պարտականությունները: Նա պետք է կարողանա լուծել նաև լրացուցիչ խնդիրներ, որոնք կառաջանան իր առջև աշխատանքային գործընթացի ընթացքում, ինչպես նաև կատարի կոնկրետ առաջադրանքներ, եթե հետագայում պահանջվի։

Կախված դրանց ձևավորման պահից՝ առանձնանում են իրավասությունների հետևյալ տեսակները.

1) ձեռք բերվածաշխատանքի ժամանակ, ինչպես նաև վերապատրաստման և ամենօրյա գործունեության ընթացքում, գիտելիքներ և հմտություններ. Այս իրավասությունները կարող են գնահատվել ընդունակության թեստերի միջոցով.

2) բնական- անհատականության հիմնական գծերը (էքստրավերտներ կամ ինտրովերտներ, հուզական հավասարակշռություն կամ անհանգստություն, կայունություն կամ ինքնաբուխություն և այլն): Բնական կարողությունների գնահատումը հիմնված է անձի թեստերի վրա.

3) հարմարվողական- այս իրավասությունները թույլ են տալիս անհատին հասնել նպատակներին իր համար նոր միջավայրում: Հարմարվողական կոմպետենցիաների գնահատումն իրականացվում է նաև անհատականության թեստերի միջոցով։ Դրանց աղբյուրը անհատի հուզական ունակություններն են, որոնք կարող են լինել և՛ բնածին, և՛ զարգացած կյանքի ընթացքում:

Կախված մակարդակից, դրանք տարբերվում են.

1) կորպորատիվիրավասությունները։ Նրանք պաշտպանում են ընկերության գոյության և արժեքների հիմնական գաղափարը և կիրառելի են նրանում ցանկացած պաշտոնի համար: Այս բիզնես և անձնական հատկությունները պետք է բնորոշ լինեն ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակցին.

2) կառավարչականիրավասություններ, որոնք կիրառելի են կառավարման բոլոր մակարդակների բարձր պաշտոնների համար: Դրանք ներառում են կարողություններ և անձնական որակներ, հմտությունների և կարողությունների մի շարք, որոնք անհրաժեշտ են մենեջերներին առաջադրված բիզնես խնդիրները հաջողությամբ լուծելու համար.

3) հատուկիրավասություններ (հատուկ (մասնագիտական) գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների համակարգ, որոնք անհրաժեշտ են աշխատողների կողմից իրենց պարտականությունների արդյունավետ կատարման համար): Դրանք մշակվում են տարբեր գերատեսչությունների պաշտոնների որոշակի խմբերի կամ կոնկրետ պաշտոնների համար:

Որոշ կազմակերպություններ զարգացնում են միայն հիմնական իրավասությունները, մյուսները զարգացնում են միայն մենեջերական իրավասություններ, իսկ որոշ ընկերություններ զարգացնում են միայն հատուկ իրավասություններ տարբեր գերատեսչությունների պաշտոնների համար:

Կախված կիրառման ոլորտից, առանձնանում են իրավասությունների հետևյալ տեսակները.

1) կրթական և ճանաչողական.Սա ճանաչողական գործունեության հմտությունների և կարողությունների մի շարք է, պլանավորման, վերլուծության, ինքնագնահատման մեխանիզմների տիրապետում, սեփական գործունեության հաջողության գնահատում, ոչ ստանդարտ իրավիճակներում գործելու կարողություն և այլն.

2) տեղեկատվական.Որոշել աշխատակցի՝ անհրաժեշտ տեղեկատվությունը ինքնուրույն որոնելու, ընտրելու, վերլուծելու, մշակելու և փոխանցելու ունակությունը.

3) հաղորդակցական.Նրանք բնութագրում են ուրիշների հետ փոխգործակցության հմտությունների տիրապետումը, խմբում աշխատելու ունակությունը, տարբեր սոցիալական դերերում հանդես գալու ունակությունը: Այս կոմպետենտությունը դրսևորվում է մարդու՝ բանակցելու արդյունավետությամբ, մարդկանց վրա ունեցած ազդեցության ուժով։

Իրավասությունները ստեղծվում են հենց անձի կողմից: Սրա վրա ազդում են բնավորությունը, խառնվածքը, բանականության մակարդակը, մտածողության առանձնահատկությունները, կարողությունները և անձնական դրդապատճառները: Անհատական ​​վարքագծի վրա էականորեն ազդում են նաև կազմակերպության արժեքներն ու սկզբունքները: Հետևաբար, շատ ընկերություններ սկսեցին դրանք ներկայացնել իրենց աշխատակիցների ուշադրությանը, ներառյալ կորպորատիվ սկզբունքներն ու արժեքները իրավասության մոդելում և համոզվել, որ անձնակազմի վարքագիծը համահունչ է ընդունված ուղեցույցներին:

Իրավասությունների մոդել

Արդյունավետ օգտագործման համար ընդունված է իրավասությունները, ըստ ընդհանուր հատկանիշների, միավորել բլոկների մեջ, որոնք, իր հերթին, ձևավորում են այսպես կոչված. իրավասության մոդել. Սա իրավասությունների մի շարք է, որն անհրաժեշտ է որոշակի աշխատանք հաջողությամբ կատարելու համար: Մոդելները կարող են պարունակել մի ամբողջ ստորաբաժանման կամ կոնկրետ պաշտոնների անձնակազմի վարքագծի ստանդարտի մանրամասն նկարագրությունը, որը կանխորոշում է կոնկրետ նպատակների ձեռքբերումը: Մոդելի շրջանակներում որոշվում են իրավասությունների մի շարք, դրանց մակարդակը և աշխատակիցների «ճիշտ» վարքագծի ցուցանիշները։ Ամեն ինչ կախված է կոնկրետ մոդելի նախատեսված գործնական կիրառությունից:

Կարևոր է հասկանալ, թե արդյոք ձեր ընկերությունում անհրաժեշտ է կոմպետենտության մոդելի մշակում, և ոչ թե կուրորեն հետևել ուրիշների օրինակին: Համընդհանուր լուծում չկա, յուրաքանչյուր կազմակերպություն գործում է իր կանոններով, ինչը նշանակում է, որ ամեն դեպքում անհրաժեշտ է իրավասության օրիգինալ մոդել։ Այնուամենայնիվ, փորձագետները բացահայտում են արդյունավետ մոդելի մի քանի ընդհանուր առանձնահատկություններ.

Հասկանալու հեշտություն;

Կառուցվածքի և նկարագրության պարզություն;

Համապատասխանություն յուրաքանչյուր աշխատակցի համար;

Արդարություն բոլոր մասնակիցների նկատմամբ.

Դուք չպետք է ստեղծեք մոդելներ իրավասությունների մեծ փաթեթով, փորձելով ծածկել ամբողջ տեղեկատվությունը. բարդ մոդելը դժվար է իրականացնել: Անհրաժեշտ է, որ իրավասությունների մեջ ներառված վարքագծի չափանիշները հարմար լինեն բոլոր օգտագործողների համար, և մոդելի կիրառման նախատեսվող ձևերը համապատասխանեն կորպորատիվ արժեքներին:

Եզրակացություն

Իրավասությունները կարող են օգտագործվել թեկնածուներին գնահատելու կամ ընտրելու համար, կամ դրանք կարող են հիմք դառնալ, որի վրա կկառուցվի անձնակազմի հետ աշխատանքի ողջ համակարգը։ Շատ դեպքերում ընկերությունները աշխատում են իրավասությունների հետ՝ հիմնականում աշխատողներին գնահատելու, ինչպես նաև նրանց վերապատրաստման համար՝ բարձրացնելու աշխատանքի արդյունավետությունը, մոտիվացիան և որակի չափանիշները բարելավելու համար: Իրավասությունների վրա հիմնված գնահատումը ընկերության համար բացում է մի շարք հեռանկարներ.

Աշխատանքի արդյունավետության միասնական չափանիշներ մշակելու հնարավորություն, ինչը, մասնավորապես, նպաստում է տարբեր գերատեսչությունների և մակարդակների աշխատակիցների միջև փոխըմբռնման հաստատմանը.

Յուրաքանչյուր աշխատակցի ուժեղ և թույլ կողմերը բացահայտելու և այդ տեղեկատվությունը դրա զարգացման համար օգտագործելու ունակություն.

Աշխատակիցների համապատասխանությունը պահանջվող մակարդակին գնահատելու և նրանց կարիերան պլանավորելու ունակությունը (օրինակ՝ առաջարկել կազմակերպության կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու համար).

Գնահատումը հաջողությամբ անցած որակյալ աշխատողների համար փոխհատուցման փաթեթը փոխելու ունակություն:

Իրենց հերթին, աշխատակիցները ավելի լավ են հասկանում, թե ինչ են անում, ինչ պահանջներ են դրվում նրանց վրա, ինչ որակներ են անհրաժեշտ իրենց աշխատանքում հաջողության հասնելու համար, ինչպես նաև հնարավորություն են ստանում իմանալ իրենց ուժեղ և թույլ կողմերը, ընդհանուր ներուժը և կարիերայի հեռանկարները:

Իրավասությունների մոդելի կիրառման արդյունավետությունը կախված է անձնակազմի կառավարման գործիքների հմուտ օգտագործումից: Եվ մի մոռացեք, որ իրավասության մոդելի պաշտոնական համապատասխանությունը չի փոխհատուցում վատ սարքավորումների, ինչպես նաև վատ պատրաստվածության, աշխատողի անփորձության համար:

«Առևտրային կազմակերպության կադրային բաժին», 2015 թ., N 4

մրցել- համապատասխանել, համապատասխանել) - սա մասնագետի (աշխատողի) անձնական կարողությունն է՝ լուծելու որոշակի դասի մասնագիտական ​​առաջադրանքներ: Իրավասությունը հասկացվում է նաև որպես ընկերության աշխատակիցների (կամ աշխատողների որոշ խմբի) անձնական, մասնագիտական ​​և այլն որակների համար պաշտոնապես նկարագրված պահանջներ: Այս հասկացության մեջ իրավասությունները օգտագործվում են անձնակազմի գնահատման ժամանակ:

Իրավասությունների մի շարք; կոչվում է տվյալ առարկայական ոլորտում արդյունավետ գործունեության համար անհրաժեշտ գիտելիքների և փորձի առկայություն

Կախված իմաստային ծավալից, իրավասությունները կարող են ունենալ մակարդակներ:

Իրավասություններ առանց մակարդակների– մոդել, որն ընդգրկում է աշխատանքի տեսակները վարքի պարզ չափանիշներով: Այն ունի բոլոր իրավասությունների ցուցիչների մեկ ցանկ: Այստեղ վարքագծային բոլոր ցուցանիշները ոչ բացառապես վերաբերում են բոլոր ֆունկցիոնալ դերերին:

Իրավասությունները ըստ մակարդակների- մոդել, որը նկարագրում է աշխատանքների լայն շրջանակ՝ դրանց իրականացման տարբեր պահանջներով: Յուրաքանչյուր իրավասության շրջանակներում վարքի ցուցիչները առանձին ցուցակներ են (մակարդակներ): Սա թույլ է տալիս մի քանի տարբեր իրավասություններ ներկայացնել մեկ վերնագրի ներքո՝ ապահովելով կոմպետենտության մոդելի գործնական կիրառման հարմարավետություն, երբ անհրաժեշտ է ընդգրկել ֆունկցիոնալ դերերի լայն շրջանակ: Իրավասությունների մակարդակների ներդրումը թույլ է տալիս ավելի համարժեք գնահատել անձնական իրավասությունները՝ չբարդացնելով իդեալական իրավասությունների պրոֆիլների կառուցվածքը:

Իրավասությունների տեսակները

Կան իրավասությունների հետևյալ տեսակները.

• Կրթական և ճանաչողականիրավասությունը ճանաչողական գործունեության հմտությունների և կարողությունների մի շարք է: Սեփական գործունեության հաջողության նպատակադրման, պլանավորման, վերլուծության, արտացոլման, ինքնագնահատման մեխանիզմների տիրապետում. Ոչ ստանդարտ իրավիճակներում գործողության մեթոդների տիրապետում, խնդիրների լուծման էվրիստիկ մեթոդներ. Չափման հմտությունների տիրապետում, գիտելիքի վիճակագրական և այլ մեթոդների կիրառում։

• Տեղեկատվականիրավասությունը անհրաժեշտ տեղեկատվությունը ինքնուրույն փնտրելու, վերլուծելու, ընտրելու, մշակելու և փոխանցելու ունակությունն է:

• ՀաղորդակցականԿոմպետենտությունը այլ մարդկանց հետ շփվելու ունակությունն է, խմբում աշխատելու ունակությունը: Ծանոթացում տարբեր սոցիալական դերերին:

Կադրերի գնահատման իրավասությունները

Իրավասությունները օգտագործվում են ընկերություններ։ Այս դեպքում իրավասությունների շարքը իրավասության մոդել է, որը նկարագրում է այն որակները, որոնք անհրաժեշտ են տվյալ ընկերության անձնակազմին՝ հաջողակ լինելու համար: Կարելի է տարբերելկորպորատիվ իրավասություններ- անհրաժեշտ է ընկերության բոլոր աշխատակիցների համար,կառավարչական իրավասություններ- անհրաժեշտ է ընկերության ղեկավարների համար (բոլոր կամ միայն որոշակի մակարդակի), ինչպես նաև հատուկ (հատուկ) իրավասություններ, որոնք անհրաժեշտ են միայն աշխատողների որոշակի կատեգորիայի համար (Օրինակ:վաճառքի մենեջերներ

Թեկնածուի իրավասությունը գնահատելու հետ կապված տիպիկ սխալն այն է, երբ հավաքագրողը ուշադիր գնահատում է «կարող է» գոտին և ընդհանրապես չի գնահատում «ուզում է» գոտին: Արդյունքում մենք վերցնում ենք մարդ՝ փորձարկված անձնավորություն, ով կատարել է փորձնական առաջադրանք, և ... միևնույն ժամանակ մենք ստանում ենք դանդաղկոտ, վատ կատարողական աշխատող: Իսկ ինչո՞ւ։ Այո, նա պարզապես չի ցանկանում աշխատել, նրա մոտիվացիան չի համապատասխանում ընկերության որդեգրած չափանիշներին։ Եկեք պարզենք, թե ինչ է ներառված «ուզում» գոտում:
1. «Հավանել»
Փորձեք աշխատանքի ընդունել մարդկանց, ովքեր իսկապես հավանում են այն, ինչ կարող են անել: Սա հեշտ է ստուգել՝ օգտագործելով «երեք պլյուս և երեք մինուս» մեթոդը: Օրինակ, եթե մարդը չի սիրում հրապարակավ խոսել, նա լավ հանդես չի գա։ Մենք բոլորս, նույնիսկ եթե շատ պարկեշտ և պատասխանատու ենք, ցանկանում ենք արագ ազատվել այն ամենից, ինչը մեզ դուր չի գալիս։ Ընդհակառակը, մենք կարող ենք ստեղծագործ լինել, մենք ինքներս ենք կատարում, աշխատում ենք ժամացույցի նման միայն այն ժամանակ, երբ հաճույք ենք ստանում մեր աշխատանքից։ Թույլ տալ աշխատակիցներին անել այն, ինչ նրանք սիրում են, մեծ մոտիվացիա է:
2. "Օգուտները"
- նյութական (փող, բոնուսներ);
- ոչ նյութական (հեղինակություն, կարգավիճակ, ճանաչում, հարաբերություններ թիմում, հարաբերություններ առաջնորդի հետ);
- կենսական (ամեն ինչ կապված է ֆիզիկական հարմարավետության, առողջության, անվտանգության հետ):
Լավը թեկնածուի մոտիվացիան է, որը համապատասխանում է ընկերության հնարավորություններին։ Մոտիվացիան ինքնին լավ կամ վատ չէ: Եթե ​​մարդու համար հիմնական շարժառիթը փողն է, ապա սա հիանալի աշխատող կլինի մի ընկերության համար, որը մյուսներից ավելի է վճարում, որտեղ հնարավոր է ազդել աշխատավարձի վրա դրա արդյունքների օգնությամբ։ Եվ միևնույն ժամանակ, դա կլինի զզվելի աշխատող, ով արագ կհեռանա, եթե ընկերությունը վճարի շուկայական միջինից ցածր: Եթե ​​ձեր ընկերությունում աշխատավարձերը ցածր են, բայց դուք հիանալի թիմ ունեք, ապա վարձեք մեկին, ում համար թիմային հարաբերությունները կարևոր են:
3. «Արժեքներ»
Թեկնածուի արժեքները չպետք է հակասեն ընկերության արժեքներին: Հակառակ դեպքում հակամարտությունն անխուսափելի է։ Միշտ նկատի ունեցեք սա աշխատանքի համար դիմելիս:

Իրավասությունների մոդել

Իրավասությունների մոդելայս կազմակերպությունում այս աշխատանքի հաջող կատարման համար անհրաժեշտ իրավասությունների մի շարք է: Իրավասությունների մոդելը կարող է ներառել գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների և անհատական ​​անհատական ​​հատկանիշների լայն տեսականի: Հիմնական պահանջը, որը դրվում է նրանց վրա, այն է, որ դրանք պետք է նկարագրվեն վարքագծի ցուցիչների տեսքով։

Իրավասությունների մոդելի մշակումը ներառում է.
1. Նախապատրաստական ​​փուլ (նախագծի նպատակների և խնդիրների սահմանում, ծրագրի պլանավորում, տեղեկատվության հավաքագրման և վերլուծության թիմի ստեղծում):
2. Իրավասությունների մոդելի ուղղակի մշակում.
կատարման չափանիշների ընտրություն;
չափանիշի նմուշի որոշում;
վերլուծության հատուկ տեխնիկայի ընտրություն;
տեղեկատվության հավաքագրում;
տեղեկատվության վերլուծություն և իրավասության մոդելի ձևավորում;
իրավասության նախագծի վավերականության ստուգում։
3. Մոդելի գործարկումը:
Իրավասությունների մոդելի կամ պրոֆիլի մշակման ուղիներ:
1. Հարցազրույց վարքագծի օրինակներ ստանալու համար
Գործի ուսումնասիրության հարցազրույցի մեթոդը թույլ է տալիս որոշել աշխատանքի որակյալ կատարման համար անհրաժեշտ իրավասությունները: Մարդկանց խնդրելով կենտրոնանալ այն կրիտիկական իրավիճակների վրա, որոնց նրանք հանդիպում են աշխատանքում, կարող է տվյալներ հավաքել ամենակարևոր իրավասությունների վերաբերյալ: Հարցվողները պատմում են վառ կարճ պատմություններ այն մասին, թե ինչպես են հաղթահարել իրենց աշխատանքի ամենադժվար, ամենակարևոր ոլորտները և միևնույն ժամանակ ցույց են տվել այս աշխատանքը կատարելու համար անհրաժեշտ իրավասությունները:
2. Աշխատեք փորձագետների խմբի հետ
Փորձագետների դերը կարող է լինել մենեջերները, լավագույն աշխատակիցները կամ երրորդ կողմի փորձագետները: Քննարկման գործընթացում փորձագետների խումբը որոշում է աշխատողների անձնական բնութագրերը, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքը նվազագույն ընդունելի և ամենաբարձր մակարդակներում կատարելու համար:
3. Իրավասությունների գրադարաններ
Իրավասությունների գրադարանների օգտագործումը ապահովում է կարճ ժամանակում վիճակագրական վերլուծության համար մեծ քանակությամբ տվյալների հավաքագրում: Այնուամենայնիվ, նման գրադարանների և ժողովածուների տվյալները սահմանափակ են, և, հետևաբար, դրանք օգտագործելիս հաճախ բաց են թողնվում այն ​​իրավասությունները, որոնք հավաքածուում ներառված չեն եղել դրա կազմողների կողմից: Գրադարանները հնարավորություն չեն տալիս բացահայտելու նոր իրավասությունները կամ մանրամասն տեղեկատվություն տրամադրելու իրավասությունների նրբությունների մասին։ Իրավասությունների գրադարանները հաճախ օգտագործվում են որպես տեղեկատվության օժանդակ աղբյուր, որը թույլ է տալիս լրացնել ստեղծված իրավասությունների պրոֆիլը նոր իրավասություններով, որոնք հնարավոր չէ ամրագրել պրոֆիլի զարգացման այլ փուլերում:
4. Ռեպերտուարային ցանցերի մեթոդ
Ղեկավարը աշխատողներին միավորում է խմբերի` ըստ որևէ նշանի, որն ինքն է սահմանում որպես աշխատանքի հաջող ավարտի կարևոր հատկանիշ: Այսպիսով, բացահայտվում են որակներ, որոնք բնորոշ են միայն բարձր արդյունավետությամբ աշխատողներին։
5. Աշխատանքային առաջադրանքի վերլուծություն
Աշխատակիցները կամ ղեկավարները մանրամասնորեն թվարկում են յուրաքանչյուր առաջադրանք, գործառույթ կամ գործողություն, որը աշխատողը կատարում է աշխատանք կատարելիս: Այս մեթոդը տալիս է աշխատանքի շատ մանրամասն նկարագրություններ, որոնք օգտակար են իրավասությունների մի մասը վերլուծելու համար, երբ մշակվում է իրավասության պրոֆիլը: Օրինակ, աշխատանքի համար պահանջվող հանձնարարականի հստակեցումը կարող է օգտագործվել աշխատանքի համար պահանջվող ճանաչողական հմտությունները հաստատելու համար:
6. Ուղղակի դիտարկում
Աշխատանքային առաջադրանքներ կատարող աշխատակիցները դիտարկվում են վարքի ցուցիչների գրավոր գրառումով, որոնք նրանք ցույց են տալիս այդ առաջադրանքները կատարելիս: Սա լավ միջոց է բացահայտելու կամ փորձարկելու կարողությունները, որոնք առաջարկվել են փորձագիտական ​​խմբերի կողմից վերանայումների կամ դեպքերի ուսումնասիրության հարցազրույցներում: Այնուամենայնիվ, այս մեթոդը թանկ է և անարդյունավետ վարքագծային օրինակների սկզբնական հավաքածուի համար: