अनुवाद के लिए अतिरिक्त समझौता। किसी कर्मचारी के दूसरे पद पर स्थानांतरण पर एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता कैसे करें

अक्सर, नियोक्ता को कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में संशोधन करने की आवश्यकता होती है। इसके कई कारण हो सकते हैं (उदाहरण के लिए, किसी अन्य पद पर स्थानांतरण, नौकरी या वेतन शर्तों में परिवर्तन)। क्या कर्मचारियों के साथ निष्कर्ष निकालना आवश्यक है पूरक अनुबंधको रोजगार समझोता? क्या इस तरह के समझौते के लिए कोई सार्वभौमिक खाका है? क्या वेतन बदलने के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना संभव है? इन और अन्य सवालों के जवाब आपको हमारे लेख में मिलेंगे।

परिचयात्मक जानकारी

क्या बदला जा सकता है

एक रोजगार अनुबंध में, आप अनिवार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2, 3) और रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 4.5) दोनों को बदल सकते हैं। किसी भी मामले में, आपको रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने की आवश्यकता है। आइए बताते हैं कि अनिवार्य से क्या संबंधित हो सकता है, और क्या करना है अतिरिक्त शर्तश्रम।

अनिवार्य शर्तें

अतिरिक्त शर्तें

काम की जगह; श्रम समारोह; कार्य शुरू करने की तारीख; एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इसकी वैधता की अवधि और इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करने वाली परिस्थितियां; पारिश्रमिक की शर्तें; काम के घंटे और आराम का समय (यदि संगठन में आम तौर पर स्थापित लोगों से अलग है); कड़ी मेहनत के लिए मुआवजा और हानिकारक के साथ काम करना और (या) खतरनाक स्थितियांश्रम; काम की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, काम की अन्य प्रकृति) निर्धारित करने वाली स्थितियां; कार्यस्थल में काम करने की स्थिति; अनिवार्य सामाजिक बीमा की शर्त।

कार्यस्थल और कार्यस्थल के स्पष्टीकरण के बारे में जानकारी; परीक्षण के बारे में; कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) के गैर-प्रकटीकरण पर; अनुबंध द्वारा स्थापित कम से कम अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के दायित्व पर, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था; अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और शर्तों पर; कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार पर।

यह सभी देखें ""।

अतिरिक्त समझौते के बारे में

रोजगार अनुबंध को बदलने के लिए, आपको कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित समझौता करना होगा। इस तरह के समझौते के लिए कोई मानक रूप नहीं है। इसलिए, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के रूप में इसे किसी भी रूप में जारी करने का अधिकार है।

पूरक समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। इसलिए, दो प्रतियों में एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाना चाहिए: एक कर्मचारी के लिए, दूसरा नियोक्ता के लिए।
यदि संगठन रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौतों का एक रजिस्टर रखता है, तो इसमें कर्मचारी को अतिरिक्त समझौते की उसकी प्रति जारी करने के बारे में एक रिकॉर्ड बनाएं।
यह सभी देखें ""। कर्मचारी के लिए इस पत्रिका पर हस्ताक्षर करना आवश्यक नहीं है। आखिर उनके हस्ताक्षर पहले से ही अनुपूरक समझौते पर ही होंगे।

विशेष परिस्थितियाँ

कानून कई मामलों और स्थितियों को परिभाषित करता है, जिसमें एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने से पहले, कई शर्तों को पूरा करना और कुछ प्रतिबंधों को ध्यान में रखना आवश्यक है। इन स्थितियों को प्रासंगिक लेखों में श्रम संहिता में अधिक विस्तार से वर्णित किया गया है:

यह भी ध्यान देने योग्य है कि काम करने की स्थिति बदलने पर रोजगार अनुबंध को बदलने पर कई प्रतिबंध हैं (उदाहरण के लिए, उत्पादन तकनीक में बदलाव)। इस तरह के परिवर्तनों के बारे में, साथ ही उन कारणों के बारे में जिनके कारण ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता हुई, नियोक्ता हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को दो महीने पहले सूचित करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। और केवल अगर कर्मचारी सहमत है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना पहले से ही संभव है।

यदि आपको सूचीबद्ध मामलों में एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता है, तो उपरोक्त लेख पढ़ें। वे सभी कुछ विस्तार से वर्णन करते हैं कि नियोक्ता को क्या और किस समय सीमा में करने की आवश्यकता है।
अगर हम बात कर रहे हेअतिरिक्त समझौतों के समापन के सामान्य मामलों के बारे में, हमारा सुझाव है कि आप नमूनों से खुद को परिचित करें।

नमूना अतिरिक्त समझौते

जैसा कि हमने पहले ही कहा है, रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौते का कोई एकल मॉडल नहीं है। यह प्रत्येक विशिष्ट मामले के लिए संकलित किया गया है। यहां वर्ड प्रारूप में कुछ सबसे सामान्य नमूने दिए गए हैं जिन्हें आप डाउनलोड कर सकते हैं और अपने लिए सही कर सकते हैं।

वेतन परिवर्तन पर अतिरिक्त समझौता

कभी-कभी नियोक्ता संगठनों में वेतन बदलते हैं। इस तरह के बदलाव के लिए कर्मचारी की सहमति की भी आवश्यकता होती है। हालाँकि, आपको इसे विशेष रूप से प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है। कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित अतिरिक्त समझौता ही ऐसी सहमति की पुष्टि होगी।

तो, मान लीजिए कि एक बिक्री प्रबंधक का वेतन 35 से 40 हजार रूबल तक बढ़ जाता है। एक अतिरिक्त समझौता इस तरह दिख सकता है:


जैसा कि आप देख सकते हैं, कुछ भी विस्तार से वर्णित करने की आवश्यकता नहीं है (विशेष रूप से, पिछले वेतन को इंगित करना आवश्यक नहीं है)। यह स्थापित करने के लिए पर्याप्त है कि निर्दिष्ट तिथि से कर्मचारी का वेतन कर्मचारी के साथ सहमत राशि है।

काम करने की स्थिति में बदलाव पर अतिरिक्त समझौता

किसी अन्य पद पर स्थानांतरण पर अतिरिक्त समझौता

किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने के लिए, आप एक अतिरिक्त समझौता कर सकते हैं और इसमें संकेत कर सकते हैं कि कर्मचारी को किस पद पर स्थानांतरित किया जा रहा है और यह परिवर्तन किस तारीख से प्रभावी होना शुरू होता है।


यह भी ध्यान रखें कि नियोक्ता को कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए एक आदेश जारी करना होगा।

एक नए संस्करण में एक रोजगार अनुबंध पर समझौता

जैसा कि हमने पहले ही कहा है, रोजगार अनुबंध के बयान पर एक अतिरिक्त समझौता करना संभव है नया संस्करण. यह एकमात्र सही विकल्प है। आखिरकार, श्रम कानून रोजगार अनुबंधों को नए सिरे से "पुन: बातचीत" करने की अनुमति नहीं देता है। यहाँ इस तरह के एक अतिरिक्त समझौते का एक अंश है, जिसके अनुसार आप क्रियाओं के एल्गोरिथ्म को समझ सकते हैं।

स्थानांतरण एक कर्मचारी के श्रम कार्य में एक स्थायी या अस्थायी परिवर्तन है और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें वह काम करता है (यदि इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था), उसी नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखते हुए, साथ ही साथ स्थानांतरण नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में काम करने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1)।

स्थानांतरण पर विचार नहीं किया जाता है और इसके लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं होती है:

• इसे उसी नियोक्ता से दूसरे में ले जाना कार्यस्थल,
• इसे उसी क्षेत्र में स्थित किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में ले जाना,
• उसे किसी अन्य तंत्र या इकाई पर काम करने के लिए सौंपना, अगर इससे रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव नहीं होता है।

यदि संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है, रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो परिस्थिति को भी स्थानांतरण नहीं माना जाता है।

सभी अनुवादों में विभाजित हैं:

• अस्थायी,
• स्थायी,
• अनिवार्य स्थानान्तरण।

बदले में, अस्थायी स्थानान्तरण को कर्मचारी की सहमति से किए गए और बिना सहमति के स्थानान्तरण में विभाजित किया जा सकता है। आइए सभी प्रकार के अनुवादों को क्रम से देखें।

एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थायी स्थानांतरण

निम्नलिखित मामलों में एक स्थायी स्थानांतरण जारी किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1):

• कर्मचारी का श्रम कार्य बदलता है (उदाहरण के लिए, एक इंजीनियर मुख्य अभियंता बन जाता है);
• कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट संरचनात्मक इकाई (उदाहरण के लिए, क्रय विभाग के प्रबंधक को बिक्री विभाग में स्थानांतरित कर दिया जाता है);
• नियोक्ता के स्थानांतरण के संबंध में कर्मचारी को दूसरे इलाके (निपटान) में काम पर स्थानांतरित कर दिया जाता है।

कर्मचारी की पहल पर और नियोक्ता की पहल पर स्थायी स्थानांतरण संभव है, लेकिन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते पर पहुंचने के बाद ही अनुमति दी जाती है। कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करना अनिवार्य है। यदि कर्मचारी स्थानांतरण पर आपत्ति नहीं करता है, तो वह या तो नियोक्ता के प्रस्ताव पर, या एक अलग दस्तावेज़ (आवेदन) में अपनी सहमति व्यक्त करता है।

एक नियोक्ता को क्या करना चाहिए:

1. कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करें। इसमें नए पद का नाम, पारिश्रमिक की राशि और स्थानांतरण के संबंध में जो अन्य शर्तें बदली हैं, उन्हें लिखें। अनुबंध प्रत्येक पक्ष के लिए दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, नियोक्ता की प्रति पर, कर्मचारी अपने स्वयं के प्राप्त करने में एक निशान लगाता है। एक प्रति कर्मचारी को दें, दूसरी प्रति आपके पास रहती है, कर्मचारी को इस पर हस्ताक्षर करना होगा कि उसे समझौते की उसकी प्रति प्राप्त हुई है।
2. दूसरी स्थिति और दूसरी इकाई में स्थानांतरित करने का आदेश जारी करें (फॉर्म एन टी -5 या मनमाना)।
3. कार्यपुस्तिका में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण का रिकॉर्ड बनाएं। कार्यपुस्तिका के कॉलम 4 में, आपको स्थानांतरण आदेश का विवरण निर्दिष्ट करना होगा। आदेश जारी होने की तारीख से एक सप्ताह के भीतर प्रविष्टि की जानी चाहिए (16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के खंड 10 "काम पर" पुस्तकें", जिसे इसके बाद नियम कहा गया है)।
4. संप्रदाय में स्थानांतरण के बारे में जानकारी दर्ज करें। कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड के III और हस्ताक्षर के खिलाफ इस प्रविष्टि से परिचित कराएं।

यदि कर्मचारी को उस पद पर स्थानांतरित किया जाता है जिसके लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष प्रदान किया जाता है। ताकि एक ओपन-एंडेड अनुबंध को तत्काल एक में फिर से योग्यता एक कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं माना जाता है, पहले से समाप्त रोजगार अनुबंध को समाप्त करना और एक नया निश्चित अवधि का निष्कर्ष निकालना बेहतर है।

5 स्थितियां जब नियोक्ता गलत है

स्थिति 1:संगठन की मुफ्त दरें हैं। कर्मचारी ने बॉस से उसे उनमें से एक के पास स्थानांतरित करने के लिए कहा, लेकिन उसने मना कर दिया। क्या बॉस की हरकतें कानूनी हैं?

उत्तर: कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव, जिसमें किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण शामिल है, केवल पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध के लिए प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ अनुमति है। रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा। इस प्रकार, हाँ, बॉस को किसी कर्मचारी को मना करने का अधिकार है।

स्थिति 2:कर्मचारी को उसी पद के लिए दूसरे विभाग में स्थानांतरित कर दिया गया था और उतना ही काम किया गया था, लेकिन कर्मचारी की सहमति के बिना वेतन कम कर दिया गया था। क्या यह कानूनी है?

उत्तर: विशेष रूप से रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना वेतन, द्वारा अनुमत सामान्य नियमकेवल कर्मचारी की सहमति से और रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते द्वारा तैयार किया गया है। इसलिए, नियोक्ता ने गलत तरीके से काम किया।

नियोक्ता के लिए किसी कर्मचारी को उच्च पद पर स्थानांतरित करना असामान्य नहीं है, और कर्मचारी की जांच करने के लिए, वह स्थापित करता है परख:

स्थिति 3:कर्मचारी मुख्य विशेषज्ञ का पद धारण करता है। विभाग में विभागाध्यक्ष का पद रिक्त हो गया है। नियोक्ता मुख्य विशेषज्ञ को इस पद की पेशकश करना चाहता है, लेकिन उसे यकीन नहीं है कि कर्मचारी सौंपे गए कर्तव्यों का सामना करने में सक्षम होगा या नहीं। क्या कोई नियोक्ता पहले से कार्यरत कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित कर सकता है? क्या कोई नियोक्ता तीन महीने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन कर सकता है?

उत्तर: प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना श्रम गतिविधिसंगठन में प्रदान नहीं किया गया है। परीक्षण केवल एक रोजगार अनुबंध के समापन पर स्थापित किया जाता है, अर्थात एक नए कर्मचारी के लिए (अनुच्छेद 70 .) श्रम कोडआरएफ)। किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष भी अवैध होगा। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी के किसी अन्य पद पर अस्थायी स्थानांतरण जारी कर सकता है।

स्थिति 4:नियोक्ता ने परमिट के अनुसार एक पद के लिए एक विदेशी नागरिक को काम पर रखा है। हालांकि, परिचालन आवश्यकता के कारण, इस कर्मचारी को परमिट में निर्दिष्ट नहीं किए गए किसी अन्य पद पर स्थानांतरित कर दिया गया था। क्या नियोक्ता सही है?

उत्तर: वर्क परमिट में निर्दिष्ट विशेषता में नहीं काम करने के लिए एक विदेशी नागरिक को काम पर रखना कानूनी नहीं है। ऐसी स्थिति, जब एक विदेशी द्वारा वास्तव में किया गया कार्य परमिट में निर्दिष्ट गतिविधि के प्रकार के अनुरूप नहीं होता है, संघीय प्रवासन सेवा और अदालतों द्वारा बिना परमिट के काम करने के लिए समान होता है (मास्को सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 12.12.2020)। 2011 एन 7-2678; उत्तरी काकेशस जिले की संघीय एंटीमोनोपॉली सेवा के संकल्प दिनांक 05.21.2012 एन ए 53 -16050/2011, रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट दिनांक 23 सितंबर, 2011 एन 18-एडी 11-15)। और संगठन के महत्वपूर्ण दंड या निलंबन को लागू करता है, जो किसी भी मामले में नियोक्ता के लिए एक अनुचित जोखिम है।

स्थिति 5: नियोक्ता ने मांग की कि कर्मचारी, जो माता-पिता की छुट्टी पर है, एक दिन के लिए काम पर जाने के लिए खुद को निचले पद पर स्थानांतरित करने और मजदूरी में कमी के आदेश से परिचित कराने के लिए। क्या नियोक्ता कानूनी रूप से कार्य कर रहा है, संगठन के खर्चों को कम करने की आवश्यकता से निर्दिष्ट स्थानांतरण को प्रेरित कर रहा है?

उत्तर: नियोक्ता अवैध रूप से कार्य कर रहा है। एक कर्मचारी को उसकी सहमति और स्थानांतरित किए बिना छुट्टी से वापस नहीं बुलाया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 125)। इस कर्मचारी की सहमति के बिना स्थानांतरण की अनुमति केवल एक मेडिकल रिपोर्ट के आधार पर दी जाती है। इस प्रकार, उसकी पूर्व स्थिति को उसके लिए बरकरार रखा जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256)। इस प्रकार, नियोक्ता द्वारा जारी आदेश स्थापित श्रम कानून की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब करेगा और अवैध होगा। कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 8, इसे लागू नहीं किया जा सकता है। यदि नियोक्ता फिर भी ऐसी सहमति के बिना स्थानांतरण करता है और एक आदेश लागू करता है जो कर्मचारी के अधिकारों को खराब करता है, तो वह विधायी तरीकों से अपने श्रम अधिकारों की रक्षा का सहारा ले सकती है और नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ अपील कर सकती है, जिससे उसकी पिछली स्थिति में बहाल किया जा सकता है। .

दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण

दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण किया जाता है निश्चित अवधि. उसी समय, कर्मचारी के श्रम कार्य और (या) संरचनात्मक इकाई को अस्थायी रूप से बदल दिया जाता है, अगर यह रोजगार अनुबंध में इंगित किया गया था। अस्थायी स्थानान्तरण में शामिल हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.2):

• एक वर्ष से अधिक की अवधि के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा किए गए किसी अन्य कार्य में स्थानांतरण;
• काम पर लौटने से पहले की अवधि के लिए अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा किए गए किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण;
• के कारण दूसरी नौकरी में स्थानांतरण उद्देश्य कारण(उदाहरण के लिए, चिकित्सकीय राय के अनुसार 4 महीने तक)।

अस्थायी स्थानांतरण जारी करने की प्रक्रिया स्थायी स्थानान्तरण के समान है। अपवाद यह है कि अस्थायी स्थानान्तरण के साथ, में प्रवेश काम की किताबकर्मचारी को जारी नहीं किया जाता है, इस तरह के स्थानांतरण के कारण और अवधि की परवाह किए बिना। यदि समय सीमा ज्ञात नहीं है, तो वे "अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के जाने तक" लिखते हैं। और पहले से ही समझौते के आधार पर, अस्थायी स्थानांतरण का आदेश जारी किया जाता है।

जब अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए ऐसा स्थानांतरण किया जाता है, जिसके लिए, कानून के अनुसार, काम का स्थान बरकरार रखा जाता है, तो यह बाहर निकलने तक मान्य होता है यह कर्मचारीकाम करने के लिए। एक सामान्य नियम के रूप में, कार्यकाल के अंत में, स्थानांतरण समाप्त कर दिया जाता है, और कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया कार्य प्रदान किया जाता है।

लेकिन यह अच्छी तरह से हो सकता है कि स्थानांतरण की अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान नहीं की गई थी और उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की और काम करना जारी रखा, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति पर समझौते की शर्त अमान्य हो जाती है और स्थानांतरण स्थायी माना जाता है। ऐसी स्थिति में, पार्टियों के लिए यह सलाह दी जाती है कि वे रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करके इन समझौतों को लिखित रूप में तय करें। इसके अलावा, नियोक्ता, इस तरह के एक समझौते के आधार पर, कर्मियों पर एक आदेश जारी करता है, जिसमें यह तथ्य बताता है कि स्थानांतरण, जो मूल रूप से अस्थायी के रूप में जारी किया गया था, अब स्थायी माना जाता है। और इस मामले में, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करना आवश्यक हो जाता है।

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कर्मचारी की सहमति से स्थानान्तरण

नियोक्ता गतिविधियों के प्रशासनिक निलंबन या राज्य के उल्लंघन के कारण रूसी संघ के कानून के अनुसार गतिविधियों पर अस्थायी प्रतिबंध के कारण काम के निलंबन की अवधि के लिए कर्मचारी को अस्थायी रूप से स्थानांतरित कर सकता है। नियामक आवश्यकताएंकर्मचारी की गलती के बिना श्रम सुरक्षा। उसी समय, कार्य का स्थान (स्थिति) और औसत कमाई(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 220)।

कर्मचारी की सहमति के बिना स्थानांतरण

नियोक्ता की पहल पर अस्थायी स्थानांतरण की अवधि, यानी कर्मचारी की सहमति के बिना, एक महीने से अधिक नहीं हो सकती है।

इसके अलावा, यह केवल कुछ मामलों में किया जा सकता है, जो कला के भाग 3 में इंगित किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2:

• प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदाएँ, औद्योगिक दुर्घटनाएँ, औद्योगिक दुर्घटनाएँ, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी और कोई भी असाधारण मामले जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य जीवन स्थितियों को खतरे में डालते हैं (भाग 2);
• डाउनटाइम (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से काम का अस्थायी निलंबन);
• संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने की आवश्यकता;
• अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता (भाग 3)।

उपरोक्त सभी मामले कला के भाग 2 में निर्दिष्ट आपातकालीन परिस्थितियों के कारण होने चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2। इनमें ऐसी कोई भी परिस्थितियाँ शामिल हैं जो आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य जीवन स्थितियों को खतरे में डालती हैं। एक निष्क्रिय कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की दृढ़ता से अनुशंसा नहीं की जाती है यदि वह इसके लिए सहमत नहीं है। यदि किसी आपात स्थिति की पहचान नहीं की जाती है, तो कर्मचारी का स्थानांतरण अवैध घोषित किया जाएगा।

कर्मचारी की सहमति के बिना स्थानांतरण नियोक्ता के आदेश द्वारा निष्पादित किया जाता है, जो इस तरह के स्थानांतरण के कारण परिस्थितियों को दर्शाता है। यदि किसी कर्मचारी को कम योग्यता की आवश्यकता वाले पद पर स्थानांतरित किया जाता है, तो उससे लिखित सहमति का अनुरोध किया जाना चाहिए। साथ ही, पिछली नौकरी के लिए औसत कमाई से कम राशि में भुगतान नहीं किया जाता है।

दूसरे इलाके में स्थानांतरण

नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में स्थानांतरण, यानी संगठन के स्थान में बदलाव को स्थायी स्थानांतरण माना जाता है। ऐसा अक्सर नहीं होता है, हालांकि, बारीकियां हैं और नियोक्ता को इसके बारे में जानने की जरूरत है।

इस तरह के हस्तांतरण का निष्पादन निम्नलिखित क्रम में होना चाहिए:

1. नियोक्ता को इस तरह के स्थानांतरण के सभी कर्मचारियों को अग्रिम रूप से सूचित करना चाहिए। चूंकि इस तरह की चेतावनी का समय स्थापित नहीं है, इसलिए कला द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 और दो महीने की नोटिस अवधि लागू करें,
2. कर्मचारियों को अनुवाद प्रदान करें। प्रत्येक कर्मचारी को स्थानांतरण प्रस्ताव भेजना आवश्यक नहीं है, लेकिन यह एक आदेश जारी करने और हस्ताक्षर के खिलाफ सभी के ध्यान में लाने के लिए पर्याप्त है।
3. कर्मचारियों की सहमति प्राप्त करना सुनिश्चित करें,

ऐसी स्थिति में जहां संगठन ने अपना कानूनी पता बदल दिया है और कार्यकारी एजेंसीस्थान बदल दिया, और कर्मचारियों का वास्तविक कार्य स्थान वही रहा, स्थानांतरण जारी करना आवश्यक नहीं है।

जो कर्मचारी दूसरे इलाके में स्थानांतरित होने से इनकार करते हैं उन्हें कला के भाग 1 के अनुच्छेद 9 के तहत बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में स्थानांतरित करने से इनकार। कर्मचारी को दो सप्ताह की कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। सामान्य बर्खास्तगी के साथ, संकल्प संख्या 1 द्वारा अनुमोदित फॉर्म नंबर टी -8 (या फॉर्म नंबर टी -8 ए) का उपयोग कर्मचारियों के साथ रोजगार संबंधों की समाप्ति को औपचारिक रूप देने के लिए किया जाता है।

उन कर्मचारियों के साथ जिन्होंने इस नियोक्ता के साथ किसी अन्य इलाके में काम करना जारी रखने की इच्छा व्यक्त की है, संबंधों को निम्नानुसार औपचारिक रूप दिया गया है:

• दूसरे इलाके में स्थानांतरण पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है,
• कर्मचारी के साथ एक समझौते के आधार पर, एक आदेश जारी किया जाता है,
• एक अन्य इलाके में स्थानांतरण का रिकॉर्ड बनाया जाता है, भले ही कर्मचारी उसी स्थिति में और उसी संरचनात्मक इकाई में रहता हो,
• कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में एक प्रविष्टि की जाती है।

नियोक्ता को इस तरह के एक महत्वपूर्ण बिंदु के बारे में नहीं भूलना चाहिए: यदि कर्मचारी दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए सहमत होता है, तो उसे प्रतिपूर्ति करनी होगी:

• स्वयं कर्मचारी, उसके परिवार के सदस्यों और संपत्ति के परिवहन के लिए खर्च (उन मामलों को छोड़कर जब नियोक्ता कर्मचारी को परिवहन के उपयुक्त साधन प्रदान करता है);
• नए निवास स्थान में बसने का खर्च।
• खर्चों की प्रतिपूर्ति की विशिष्ट राशि पार्टियों के रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 169) के समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है।

दूसरी नौकरी में अनिवार्य स्थानांतरण

जिन स्थितियों में स्थानांतरण अनिवार्य है, वे कर्मचारी की पहल पर होते हैं (जब उसे नियोक्ता को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है), और नियोक्ता की पहल पर (पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण) . वहीं, एक कर्मचारी को स्थायी और अस्थायी दोनों आधार पर स्थानांतरित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी अपने जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरे की स्थिति में काम करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को दूसरी नौकरी प्रदान करने के लिए बाध्य है, जबकि खतरा समाप्त हो गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 220) )

नियोक्ता निम्नलिखित स्थितियों में कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के अनुरोध को पूरा करने के लिए बाध्य है:

• एक चिकित्सा प्रमाण पत्र के साथ प्रदान किया गया;
• संगठन में कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी;
• एक विशेष अधिकार के निलंबन के मामले में;
• एक महिला गर्भवती है या उसके डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चे हैं।

इसके अलावा, इन स्थितियों में से प्रत्येक की अपनी डिज़ाइन विशेषताएं हैं।

1. कर्मचारी ने 02.05.2012 एन 441 एन के रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित प्रमाण पत्र और चिकित्सा रिपोर्ट जारी करने की प्रक्रिया के अनुसार जारी एक चिकित्सा रिपोर्ट प्रदान की। दस्तावेज़ के अनुसार, कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता है। इस मामले में, नियोक्ता को उसके पास दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य किया जाता है, जो स्वास्थ्य कारणों से इस नागरिक के लिए contraindicated नहीं है। एक कर्मचारी को दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करना, जहां स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए काम नहीं किया जाता है, उसकी लिखित सहमति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग 1) के साथ किया जाता है।

सच है, एक "लेकिन" है - यदि कोई कर्मचारी जिसे चार महीने तक अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता है, वह स्थानांतरण से इनकार करता है (या कोई संबंधित नौकरी नहीं है), तो नियोक्ता को उस स्थान को बनाए रखते हुए कर्मचारी को इस अवधि के लिए काम से हटा देना चाहिए। काम (स्थिति) का। इस मामले में, निलंबन की अवधि के दौरान, कर्मचारी को वेतन नहीं दिया जाता है। उसी समय, यदि किसी कर्मचारी को चार महीने से अधिक की अवधि के लिए अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता है, या स्थायी अनुवाद, तो अगर वह स्थानांतरण से इनकार करता है या यदि नियोक्ता के पास प्रासंगिक नौकरी नहीं है, तो रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 (श्रम संहिता के अनुच्छेद 73) के पहले भाग के अनुच्छेद 8 के अनुसार समाप्त हो गया है। रूसी संघ के)।

अनुवाद की जरूरत में प्रबंधकों (और उनके deputies) के साथ चिकित्सा संकेत, स्थिति अलग है। उनके मामले में, उनके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है, और काम से निलंबन की अवधि पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है।

किसी कर्मचारी के लिए कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरित होना असामान्य नहीं है। नियोक्ता स्थानांतरण की तारीख से एक महीने के भीतर पिछली नौकरी से औसत कमाई रखने के लिए बाध्य है। यदि स्थानांतरण काम से जुड़ी चोट, व्यावसायिक बीमारी या काम से जुड़े स्वास्थ्य को अन्य नुकसान से जुड़ा है - जब तक कि काम करने की पेशेवर क्षमता का स्थायी नुकसान नहीं हो जाता है या जब तक कर्मचारी ठीक नहीं हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 182)। मध्यस्थता अभ्यासयह पुष्टि करता है। न्यायाधीशों ने फैसला सुनाया कि कर्मचारी के लिए औसत वेतन बनाए रखने के लिए नियोक्ता का दायित्व उस समय से उत्पन्न होता है जब कर्मचारी को कम वेतन वाली स्थिति में स्थानांतरित किया जाता है और काम करने की पेशेवर क्षमता के स्थायी नुकसान की स्थापना के साथ समाप्त हो जाता है (वोलोग्दा के अपील निर्णय क्षेत्रीय न्यायालयदिनांक 13.09.2013 एन 33-4301/2013)।

1. संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को एक और उपलब्ध नौकरी (खाली पद या योग्यता के अनुरूप नौकरी, और खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। . यदि स्थानांतरण नहीं किया जा सकता है, तो कर्मचारी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर निकाल देना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)।
2. यदि किसी कर्मचारी ने कर्मचारी के विशेष अधिकार (लाइसेंस, प्रबंधन का अधिकार) के दो महीने तक की अवधि के लिए निलंबन की स्थिति में रोजगार अनुबंध के तहत कर्तव्यों को निभाने का अवसर खो दिया है वाहन, हथियार रखने का अधिकार, आदि), नियोक्ता कर्मचारी को किसी अन्य उपलब्ध नौकरी (खाली पद या योग्यता के अनुरूप नौकरी, और खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है, जिसे कर्मचारी कर सकता है उनके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन करें। बेशक, इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी। इसके अलावा, नियोक्ता को सभी प्रासंगिक पेशकश करने की आवश्यकता है निर्दिष्ट आवश्यकताएंक्षेत्र में उसके लिए उपलब्ध रिक्तियां। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। यदि कर्मचारी ने इनकार कर दिया या कोई रिक्त पद नहीं है, तो उसे बिना वेतन के काम से निलंबित कर दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76)। यदि विशेष अधिकार के निलंबन की अवधि दो महीने से अधिक है या कर्मचारी वंचित है यह अधिकार, उसके साथ रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के अनुच्छेद 9 के अनुसार समाप्ति के अधीन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83।
3. एक गर्भवती कर्मचारी, एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, नियोक्ता को किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना चाहिए जो प्रतिकूल प्रभाव को बाहर करता है उत्पादन कारक, पिछली नौकरी में औसत कमाई को बनाए रखते हुए। कर्मचारी से एक बयान की आवश्यकता है। जब तक अन्य कार्य उपलब्ध नहीं कराया जाता तब तक गर्भवती महिला को कार्य से मुक्त कर दिया जाता है। वह नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 254) की कीमत पर इसके परिणामस्वरूप सभी छूटे हुए कार्य दिवसों के लिए औसत कमाई बरकरार रखती है।

इस बीच, डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, यदि उनके पिछले काम को करना असंभव है, तो उन्हें उनके अनुरोध पर दूसरे काम में स्थानांतरित कर दिया जाता है, जिसमें प्रदर्शन किए गए काम के लिए मजदूरी होती है, लेकिन औसत कमाई से कम नहीं होती है। गतिविधि का पिछला स्थान जब तक कि बच्चा डेढ़ वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाता (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 254)। इसके अलावा, गर्भवती महिलाओं और तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं को एक घूर्णी आधार पर किए गए कार्य में शामिल नहीं किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 298)।

इस स्थिति में, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण निम्नानुसार किया जाता है:

1. पार्टियां रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करती हैं
2. प्रबंधक दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का आदेश जारी करता है
3. कार्मिक अधिकारी कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में स्थानान्तरण के बारे में प्रपत्र संख्या T-2 . में प्रविष्टियाँ करता है

ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब कोई कर्मचारी अपनी छुट्टी को बाधित नहीं करना चाहता या अंशकालिक पर नहीं जाना चाहता काम का समय. इस मामले में, उसे छुट्टी को बाधित करने के लिए मजबूर करने की आवश्यकता नहीं है। रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने या उसे एक कूरियर भेजने के लिए उसे काम पर जाने के लिए आमंत्रित करने के लिए पर्याप्त है। सच है, कार्यकर्ता को नए से परिचित कराने की सिफारिश की जाती है नौकरी का विवरणताकि उसके लिए आश्चर्य के रूप में आने वाले कर्तव्यों को करने से इनकार करने से बचा जा सके। यह रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले किया जाना चाहिए।

एक अतिरिक्त समझौता जारी करने की प्रक्रिया:

1. श्रम कार्य में परिवर्तन की तिथि - उस तिथि को इंगित करें जिससे कर्मचारी एक नया श्रम कार्य करेगा (नई स्थिति में या किसी अन्य विभाग में काम करेगा)। यह वर्तमान तिथि (उस मामले में जब कंपनी की संरचना में परिवर्तन होता है) या माता-पिता की छुट्टी से काम पर लौटने की वास्तविक तिथि हो सकती है।
2. अतिरिक्त समझौते में, यह इंगित करना संभव है (वैकल्पिक रूप से) कि कर्मचारी ने माता-पिता की छुट्टी छोड़ने के बाद अपने नए कर्तव्यों को शुरू किया।
3. यदि, किसी अन्य पद पर (किसी विभाग में) स्थानांतरित करते समय, किसी कर्मचारी का वेतन बदलता है, तो ये परिवर्तन पूरक अनुबंध में भी किए जाने चाहिए।

12.08.2018, 2:49

पार्टियों के सभी संबंधित अधिकारों और दायित्वों के साथ राज्यों में परिवर्तन को ठीक करने के लिए नियोक्ता और कर्मचारी किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण पर एक अतिरिक्त समझौता कर सकते हैं।

इस तरह के एक समझौते को स्वेच्छा से संपन्न किया जाता है, जबकि पहल को नियोक्ता और कर्मचारी दोनों द्वारा स्वयं आगे रखा जा सकता है। साथ ही, उद्यम के प्रमुख को T-5 के रूप में तैयार किया गया एक आदेश जारी करना चाहिए। हस्तांतरण के तथ्य की पुष्टि करने के लिए यह दस्तावेज़ आवश्यक है।

एक समझौता कैसे तैयार करें

आधिकारिक रोजगार के दौरान, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है कि कर्मचारी को किस पद और किस इकाई में स्वीकार किया जाता है। यदि इस जानकारी को बदलने की आवश्यकता है, तो कर्मचारी के स्थानांतरण पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है।

जिसमें नयी नौकरीचिकित्सा contraindications के विपरीत नहीं होना चाहिए। हालाँकि यह दस्तावेज़ मुफ़्त रूप में जारी किया गया है, लेकिन इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• निष्कर्ष की तारीख और निपटान का नाम;
• दस्तावेज़ का नाम - नाम इंगित किया गया है, साथ ही मुख्य रोजगार अनुबंध के निष्पादन की तारीख;
• समझौते में प्रवेश करने वाले दलों के बारे में जानकारी (संगठन का पूरा नाम और कर्मचारी का पूरा नाम);
• नई शर्तें जो रोजगार अनुबंध में शामिल हैं (नई स्थिति का नाम, उद्यम में एक नई संरचनात्मक इकाई का संकेत, नए कर्तव्यों का विवरण और अन्य महत्वपूर्ण काम करने की स्थिति);
• नियोक्ता और कर्मचारी के हस्ताक्षर।

किसी अन्य पद या किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरण पर कोई अतिरिक्त समझौता दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए - एक नियोक्ता के कार्मिक विभाग में रहता है और एक व्यक्तिगत फ़ाइल में निवेश किया जाता है, दूसरा कर्मचारी को हस्तांतरित किया जाता है। साथ ही, प्रबंधक को आदेश द्वारा अपनाए गए परिवर्तनों को ठीक करना चाहिए - एक नई स्थिति, कर्तव्यों, वेतन और अन्य आवश्यक शर्तें इसमें फिट होती हैं।

स्थायी नौकरी स्थानांतरण के लिए आवेदन कैसे करें

अक्सर, कर्मचारी और नियोक्ता शुरू में अस्थायी रोजगार पर एक समझौते में प्रवेश करते हैं, जिस स्थिति में अनुबंध वैधता की अवधि निर्दिष्ट करता है। यदि यह समाप्त हो जाता है, और पार्टियां जारी रहने वाली हैं श्रम संबंध, स्थायी नौकरी में स्थानांतरण पर एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है।

यह बताना चाहिए कि रोजगार अनुबंध की अवधि के प्रावधान को बाहर रखा गया है, और रोजगार स्थायी हो जाता है। प्रमुख के आदेश से अनुबंध में परिवर्तन की पुष्टि की जानी चाहिए।

अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब अस्थायी रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है, और कर्मचारी बस संगठन में काम करना जारी रखता है। इस मामले में, अनुबंध स्वचालित रूप से स्थायी हो जाता है, और कर्मचारी उसी शर्तों पर काम करना जारी रखता है। यह किसी स्थिति में स्थानांतरण पर एक अतिरिक्त समझौता नहीं करने की अनुमति देता है स्थिर स्थितियां, हालांकि, नियोक्ता को अभी भी एक आधिकारिक आदेश जारी करने की आवश्यकता है।

क्या कर्मचारी की सहमति के बिना स्थानांतरण करना संभव है

लगभग सभी मामलों में, स्थानांतरण स्वैच्छिक शर्तों पर ही किया जाता है। कर्मचारी की सहमति आवश्यक है। अपवाद केवल आपातकालीन उत्पादन आवश्यकताओं के लिए बनाया गया है और आपात स्थिति- दुर्घटनाएं, आपदाएं, आग, विस्फोट, आदि।

बाहर निकलने के लिए खतरनाक स्थितिनियोक्ता कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना दूसरी इकाई में भेज सकता है, लेकिन ऐसे स्थानांतरण की वैधता अवधि एक महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए। उसके बाद, कर्मचारी या तो अपनी पिछली स्थिति में लौट आता है, या आपको एक औपचारिक अतिरिक्त समझौता करने की आवश्यकता होती है।

विशेष रूप से पाठकों के लिए, हमारे विशेषज्ञों ने किसी अन्य पद पर स्थानांतरण पर एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया है।

किसी अन्य पद पर स्थानांतरण सबसे सामान्य कार्मिक प्रक्रियाओं में से एक है। आमतौर पर वे संगठन के भीतर वृद्धि, संरचनात्मक परिवर्तन, कर्मचारी के स्वास्थ्य में गिरावट आदि के साथ इसका सहारा लेते हैं। उसी समय, कानून द्वारा स्थापित स्थानांतरण प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए: कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करें रोजगार अनुबंध, एक आदेश जारी करना, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करना (यदि आवश्यक हो) और एक व्यक्तिगत कार्ड।

किसी अन्य पद पर स्थानान्तरण के प्रकार

किसी अन्य पद पर स्थानांतरण स्थायी या अस्थायी हो सकता है। एक स्थायी स्थानांतरण असीमित प्रकृति का होता है, एक अस्थायी हमेशा किसी न किसी अवधि या घटना से निर्धारित होता है।

जब पार्टियों के समझौते से अस्थायी हस्तांतरण किया जाता है, तो इसकी अवधि एक वर्ष से अधिक नहीं हो सकती है। लेकिन अगर आपको अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी (उदाहरण के लिए, मातृत्व अवकाश पर) को बदलने की आवश्यकता है, तो स्थानांतरण अवधि की समाप्ति उस समय से निर्धारित होती है जब यह कर्मचारी काम में प्रवेश करता है ( भाग एक, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2).

यदि नियोक्ता डाउनटाइम, प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना आदि को रोकने की आवश्यकता के कारण किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना दूसरी नौकरी में अस्थायी रूप से स्थानांतरित करता है, तो ऐसे स्थानांतरण की अवधि अधिक नहीं हो सकती है एक महीने से अधिक (कला का भाग 1। दूसरा, रूसी संघ के श्रम संहिता का तीसरा लेख 72.2) 1 ।

ऐसी स्थितियां हैं जब किसी कर्मचारी को चिकित्सा कारणों से दूसरे पद पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है 2। इस मामले में, इसे जारी किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 73):

चार महीने तक अस्थायी स्थानांतरण;
- चार महीने से अधिक की अवधि के लिए अस्थायी स्थानांतरण;
- स्थायी अनुवाद।

दूसरी स्थिति में स्थानांतरित होने पर, कर्मचारी का श्रम कार्य बदल जाता है, अर्थात उसके कर्तव्यों की सीमा। स्थानांतरण के आरंभकर्ता कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं।

पार्टियों के समझौते से अनुवाद।चूंकि किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने पर, श्रम कार्य और रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल जाती हैं, इसकी अनुमति, एक सामान्य नियम के रूप में, इसकी पार्टियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) के समझौते से होती है। यदि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच स्थानांतरण की शर्तों के संबंध में कोई असहमति नहीं है, तो इसे एक अतिरिक्त समझौते के समापन द्वारा सीधे औपचारिक रूप दिया जा सकता है। कर्मचारी से एक बयान प्राप्त करना आवश्यक नहीं है।

यदि कर्मचारी ने केवल आदेश पढ़ा है, तो इसे स्थानांतरण के लिए लिखित सहमति नहीं माना जा सकता है। नोटिस या पूरक समझौते पर हस्ताक्षर के रूप में आदेश जारी करने से पहले सहमति प्राप्त की जानी चाहिए।

कर्मचारी द्वारा शुरू किया गया स्थानांतरण।जब कर्मचारी स्वयं किसी अन्य पद पर स्थानांतरण का प्रस्ताव करता है, तो वह एक संबंधित आवेदन लिखता है और उसे नियोक्ता को भेजता है। यदि प्रबंधक सहमत होता है, तो वे रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) के लिए एक अतिरिक्त समझौता करते हैं। फिर वे एक आदेश जारी करते हैं, कार्य पुस्तिका (स्थायी स्थानांतरण पर), एक व्यक्तिगत कार्ड में एक प्रविष्टि करते हैं।

नियोक्ता द्वारा शुरू किया गया स्थानांतरण।यदि नियोक्ता द्वारा स्थानांतरण की पेशकश की जाती है, तो वह कर्मचारी को स्थानांतरण पर एक प्रस्ताव (नोटिस) भेजता है, जिसे किसी भी रूप में तैयार किया जाता है, और उससे स्थानांतरण के लिए एक लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी। सबसे अधिक बार, कर्मचारी अधिसूचना पर एक निशान के रूप में अपनी सहमति व्यक्त करता है "मैंने अधिसूचना पढ़ ली है। मैं अनुवाद के लिए सहमत हूं। तारीख। हस्ताक्षर"। साथ ही, पूरक समझौते पर एक निशान के रूप में सहमति व्यक्त की जा सकती है।

हम दूसरी स्थिति में स्थानांतरण पर एक अतिरिक्त समझौता करते हैं

पार्टियों के स्थानांतरण पर सहमत होने के बाद, कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करना आवश्यक है (नीचे नमूना)। इसमें समझौते की तारीख (1) और निष्कर्ष (2) का स्थान, नियोक्ता का पूर्ण और संक्षिप्त (यदि कोई हो) नाम (3), अंतिम नाम, पहला नाम, नियोक्ता के प्रतिनिधि का संरक्षक और दस्तावेज़ जिसके आधार पर वह कार्य करता है (4), अंतिम नाम, नाम, कर्मचारी का संरक्षक (5)।

समझौता उस रोजगार अनुबंध के खंड को भी इंगित करता है जिसे संशोधित किया जा रहा है (6), जिस तिथि से कर्मचारी को एक नई स्थिति (7) में स्थानांतरित किया जाता है, स्थिति का नया नाम और (यदि आवश्यक हो) संरचनात्मक इकाई (8) ), कर्मचारी का वेतन (9), नया आधिकारिक कर्तव्य (10) .

दस्तावेज़ तैयार किया गया है और दो प्रतियों में हस्ताक्षरित है। एक नियोक्ता के पास रहता है, दूसरा कर्मचारी (11) को दिया जाता है। पार्टियां अपने हस्ताक्षर (12) के साथ समझौते को सील करती हैं। नियोक्ता की ओर से, एक नियम के रूप में, दस्तावेज़ (13) पर संगठन की मुहर लगाई जाती है। संभावित विवादों से बचने के लिए, कर्मचारी को समझौते की अपनी प्रति पर हस्ताक्षर करने और तारीख करने के लिए कहें (14)।

हम दूसरी स्थिति में स्थानांतरण के लिए एक आदेश तैयार करते हैं

पूरक समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, एक एकीकृत रूप संख्या टी -5 (सं। टी -5 ए) में स्थानांतरण के लिए एक आदेश तैयार करना आवश्यक है या अन्यथा संगठन के प्रमुख (नीचे नमूना) द्वारा अनुमोदित है। आदेश में संगठन का पूर्ण और संक्षिप्त (यदि कोई हो) नाम (15), संख्या (16) और दस्तावेज़ तैयार करने की तिथि (17) का उल्लेख होना चाहिए।

यदि स्थानांतरण स्थायी है, तो आदेश केवल उस तिथि को इंगित करता है जिससे कर्मचारी को एक नए पद (18) में स्थानांतरित किया जाता है। यदि स्थानांतरण अस्थायी है, तो इसके पूरा होने की अपेक्षित तिथि भी दर्शाएं।

किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करते समय, किसी कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करना असंभव है, भले ही नई स्थिति के लिए अधिक योग्यता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70) की आवश्यकता हो। यदि इस बारे में संदेह है कि कर्मचारी नई स्थिति का सामना कैसे करेगा, तो एक वर्ष तक के लिए एक अस्थायी स्थानांतरण जारी किया जा सकता है (भाग एक, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.2)।

साथ ही, उपनाम, नाम, संक्षिप्त नाम के बिना संरक्षक (19) और कर्मचारी का कार्मिक संख्या (20) क्रम में दर्ज किया गया है। फिर हस्तांतरण का प्रकार ("स्थायी रूप से" या "अस्थायी रूप से") (21), पूर्व संरचनात्मक इकाई (22) और पुरानी स्थिति (23) नोट किया जाता है।

उसके बाद, स्थानांतरण का कारण इंगित किया जाता है (कर्मचारी की पहल, पद की रिक्त प्रकृति, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन, आदि) (24), फिर नया विभाग (25), नई स्थिति (26)। ) और कर्मचारी का नया वेतन (27)। अगर भरा है एकीकृत रूपया इसके आधार पर बनाया गया है, कॉलम "आधार" में उस दस्तावेज़ का विवरण दर्ज करें जिसके कारण स्थानांतरण हुआ (रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता, कर्मचारी का बयान, आदि) (28) । पूरा आदेश संगठन के प्रमुख (29) और कर्मचारी (30) द्वारा हस्ताक्षरित है।

हम कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में स्थानांतरण का रिकॉर्ड बनाते हैं

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कार्यपुस्तिका में स्थानांतरण के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है यदि यह स्थायी है ( कला के भाग चार। 66 रूसी संघ का श्रम संहिता) (नीचे नमूना)। प्रविष्टि को एक क्रम संख्या (31) सौंपी गई है। संस्था का नाम दोहराने की आवश्यकता नहीं है। "काम के बारे में जानकारी" खंड के कॉलम 2 में उस तारीख को दर्ज करें जिससे कर्मचारी को दूसरी स्थिति (32) में स्थानांतरित किया जाता है। कॉलम 3 में, आपको कर्मचारी को किस स्थिति में स्थानांतरित किया जा रहा है, यह इंगित करते हुए स्वयं प्रविष्टि करने की आवश्यकता है (33)। यदि संरचनात्मक इकाई में परिवर्तन होता है, तो यह कार्यपुस्तिका (34) में भी परिलक्षित होता है। कॉलम 4 में स्थानांतरण आदेश (35) का विवरण दें।

स्थानांतरण के बारे में जानकारी, इसके प्रकार की परवाह किए बिना, कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड (नीचे नमूना) के खंड III में भी दर्ज की गई है। कर्मचारी को हस्ताक्षर (36) के खिलाफ इस रिकॉर्ड से परिचित होना चाहिए।

व्यवहार में फिक्सिंग

निम्नलिखित शर्तों का उपयोग करके प्रपत्रों को पूरा करें।

18 मार्च, 2015 को, ग्रैंड एलएलसी के प्रशासनिक विभाग के सचिव, नादेज़्दा अनातोल्येवना कदीना (कार्मिक संख्या 52), ने 18 मार्च, 2015 को मानव संसाधन विभाग के निरीक्षक के पद पर 20 मार्च, 2015 से स्थानांतरण के लिए लिखित सहमति दी। मारिया शिलीना पावलोवना को बदलने की आवश्यकता के कारण 25,000 रूबल के वेतन के साथ ग्रैंड एलएलसी, जो 15 जुलाई, 2016 तक माता-पिता की छुट्टी पर है। कडीना के रोजगार अनुबंध दिनांक 16 जून, 2004 नंबर 46-टीडी में 20 मार्च, 2015 के एक अतिरिक्त समझौते द्वारा संशोधन किए गए थे।

किसी अन्य पद पर स्थानांतरण पर एक अतिरिक्त समझौता उन मामलों में आवश्यक हो सकता है जहां कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में महत्वपूर्ण परिवर्तन किए जाते हैं। यह दस्तावेज़ नियोक्ता और कर्मचारी के बीच हुए समझौतों के लिखित प्रमाण के रूप में कार्य करता है।

फ़ाइलें 2 फ़ाइलें

कंपनी के भीतर कर्मचारियों की आंतरिक आवाजाही एक सामान्य स्थिति है। जब भी स्थिति में किसी भी तरह से परिवर्तन होता है, चाहे वह वृद्धि या कमी हो, एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाना चाहिए। भले ही केवल पद के शीर्षक में परिवर्तन किए गए हों, परिवर्तन करने के लिए एक अतिरिक्त समझौता एक पूर्वापेक्षा है।

स्थितियाँ

श्रम संहिता का अनुच्छेद 72 सीधे इंगित करता है कि नियोक्ता को अपने विवेक से संगठन के किसी भी कर्मचारी की स्थिति बदलने का अधिकार है। मुख्य बात यह है कि इससे कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारी की लिखित में सहमति लेनी होगी।

इस तरह के लिखित साक्ष्य कर्मचारी द्वारा स्वयं एक बयान, उसकी सहमति, या दस्तावेज़ में केवल एक हस्ताक्षर हो सकता है जो स्पष्ट रूप से उसकी सहमति बताता है (ऐसा दस्तावेज़ एक अलग नियुक्ति आदेश हो सकता है)।

रोजगार अनुबंध में बदलाव की सूचना में, नियोक्ता को उन कारणों का भी संकेत देना चाहिए कि पहले से हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध की स्थिति या अन्य शर्तों को क्यों बदलना चाहिए। इन परिवर्तनों का शब्दांकन मुक्त-रूप होना है, लेकिन यह ऐसा दिखाई दे सकता है:

• संगठन की संरचना के अनुकूलन के संबंध में परिवर्तन किए जाते हैं।
• संगठन के विभागों या सेवाओं की कमी के कारण संपादन किए जाते हैं।
• कंपनी के नए संरचनात्मक प्रभागों के निर्माण के कारण स्थानांतरण किया जाता है।

अगर कोई यूनिट दूसरे शहर में खुलती है और कर्मचारी का वहां ट्रांसफर हो जाता है तो उसकी सहमति जरूरी है।

हालांकि, यदि स्थिति को अस्थायी रूप से 30 दिनों से अधिक समय तक नहीं बदला जाता है, तो नियोक्ता को घटना से 60 दिन पहले (श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुच्छेद 2 के अनुसार) कर्मचारी की सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है।

नियमों के अपवाद

अगर यह के बारे में है व्यक्तिएक नियोक्ता (आईपी) के रूप में, उसे अपनी स्थिति बदलने से 2 सप्ताह पहले (बर्खास्तगी से पहले की तरह) अपने कर्मचारी को सूचित करने का अधिकार है। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 306 में कहा गया है। और अगर नियोक्ता है धार्मिक संगठन, तो उसे उसी संहिता के अनुच्छेद 344 के अनुसार, अपने कर्मचारी से लिखित सहमति प्राप्त करने और स्थिति बदलने से 7 दिन पहले का अधिकार है। यह पूरी तरह कानूनी होगा।

अगर केवल स्थान बदलता है

नियोक्ता को कर्मचारी को स्थानांतरण के बारे में चेतावनी नहीं देने का अधिकार है यदि वह उसी स्थिति में रहता है (पद का शीर्षक नहीं बदलता है) और उसी में अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने के लिए रहता है इलाकालेकिन एक अलग इमारत में। यानी कर्मचारियों को पहले से आगाह करने की स्थिति में कार्यालय स्थानांतरण नहीं होता है। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के पैरा 1 में कहा गया है।

स्वास्थ्य समस्याओं के मामले में

यदि कोई कर्मचारी अपने स्वास्थ्य में गिरावट के कारण अपने कर्तव्यों का पालन करने में असमर्थ है, तो प्रबंधक उसे अपने संगठन में दूसरी नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है। और हम किसी भी काम की बात कर रहे हैं। यदि किसी कारण से कर्मचारी ने प्रस्तावित स्थान से इनकार कर दिया, तो नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 (भाग 1, खंड 8) के तहत उसे बर्खास्त करने का अधिकार है।

नियमों का पालन न करने की स्थिति में

यदि नियोक्ता ने अपने कर्मचारी को 2 महीने पहले अपनी स्थिति बदलने के बारे में चेतावनी नहीं दी है और संशोधन लागू हो गए हैं, तो कर्मचारी को श्रम सुरक्षा समिति के पास शिकायत दर्ज करने का अधिकार है। यदि अधिकारों के उल्लंघन का तथ्य सिद्ध हो जाता है, तो नियोक्ता उल्लंघन के लिए प्रशासनिक जिम्मेदारी वहन करेगा श्रम कानूनजुर्माना के रूप में (या चेतावनी के साथ उतरना)।

• यदि लापरवाही या श्रम कानूनों के घोर उल्लंघन के लिए, कार्यपालक, तो उसे 1 से 5 हजार रूबल का भुगतान करना होगा। अच्छा। व्यक्तिगत उद्यमियों (नियोक्ता जो कानूनी संस्था नहीं हैं) पर समान दरें लागू होती हैं।
• यदि नियोक्ता एलएलसी, जेएससी या अन्य प्रकार का है कानूनी इकाई, फिर उल्लंघन के मामले में, 30 से 50 हजार रूबल तक का जुर्माना उसका इंतजार करता है। इस तरह के उल्लंघन के लिए।

बेशक, ज्यादातर मामलों में, तीसरे पक्ष से संपर्क नहीं किया जाता है, नियोक्ता और कर्मचारी एक समझौता समाधान ढूंढते हैं।

अतिरिक्त समझौते के घटक

दस्तावेज़ में निम्न शामिल हैं:

• दस्तावेज़ का पूरा नाम रोजगार अनुबंध की संख्या और तारीख के साथ जिससे यह संलग्न है। डाउनलोड के लिए उपलब्ध अतिरिक्त समझौते के रूप और नमूने में, यह जानकारी शीर्ष पर, शीट के बीच में स्थित है।
• दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के शहर और तारीखें।
• उस संगठन का नाम जहां कर्मचारी को स्थानांतरित किया जा रहा है।
• शामिल दोनों पक्षों के नाम। इस नियुक्ति के लिए जिम्मेदार संस्था के प्रमुख को इंगित किया गया है, साथ ही स्थानांतरित कर्मचारी का डेटा भी।
• रोजगार अनुबंध में बदली जाने वाली मदों की गणना। विशेष रूप से, वह हिस्सा जो पद के शीर्षक और अनुवाद से संबंधित हर चीज से संबंधित है। ये महत्वपूर्ण बिंदुयह स्थान, मजदूरी, काम के घंटे आदि हो सकता है। पैराग्राफ में, आपको वह सभी टेक्स्ट लिखने की जरूरत है जो बदलता है, साथ ही यह क्या बदलता है।

उस तारीख के बारे में जानकारी पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए जिस पर किसी अन्य पद पर स्थानांतरण पर समझौता वैध है और जब यह समाप्त होता है।

अंतिम तिथि को "सहमत परिवर्तन किए जाने तक रोजगार अनुबंध की अवधि" के रूप में तैयार किया जा सकता है।

पहली तारीख के बारे में, हम केवल इतना कह सकते हैं कि इसे कर्मचारी की सहमति पर दस्तावेज़ से पहले जारी नहीं किया जाना चाहिए (आदर्श रूप से, स्थानांतरण के लिए सहमति या आवेदन पर दो महीने पहले हस्ताक्षर किए जाने चाहिए) और बाद में वास्तविक हस्तांतरण के बाद दूसरे को जारी किया जाना चाहिए। पद।

स्वाभाविक रूप से, अतिरिक्त समझौते के अंत में, पार्टियों के हस्ताक्षर (नियोक्ता के संलग्न रूप में - बाईं ओर, कर्मचारी - दाईं ओर) टेप और संगठन की मुहर के साथ स्थित होना चाहिए।

अनुवाद के दौरान किन अन्य दस्तावेज़ों को बदलने की आवश्यकता है

यदि कोई अन्य पद स्थायी है (कर्मचारी इसमें 1 महीने से अधिक समय तक रहेगा), तो व्यक्तिगत कार्ड में T-2 फॉर्म में और स्थानांतरित करने वाले कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में भी परिवर्तन किए जाने चाहिए। आमतौर पर, इन मुद्दों को एक कार्मिक अधिकारी द्वारा निपटाया जाता है।