संगठन के भीतर किसी कर्मचारी के किसी अन्य पद पर स्थायी स्थानांतरण की व्यवस्था कैसे करें। किसी अन्य पद पर स्थानांतरण - कानूनी सलाह
किसी अन्य पद या नौकरी में स्थानांतरित होने के कारण पूरी तरह से अलग हो सकते हैं और एक दूसरे से काफी भिन्न हो सकते हैं। एक कर्मचारी की नौकरी बदलने की इच्छा, संगठनात्मक नीति में बदलाव या महत्वपूर्ण काम करने की स्थिति, उच्च पद पर पदोन्नति, या खराब प्रदर्शन के लिए कैरियर की सीढ़ी से "उतरना" इस तरह के बदलाव का कारण बन सकता है। एक महत्वपूर्ण कारक दस्तावेज़ीकरण की सक्षम तैयारी है ताकि किसी कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण श्रम निरीक्षणालय को आकर्षित करने या अदालत में विवाद को हल करने का कारण न बने।
किसी अन्य नौकरी या पद पर स्थानांतरण एक कर्मचारी के कार्य कार्यों में एक स्थायी या अस्थायी परिवर्तन है। इसे संगठन के भीतर और किसी अन्य इलाके में और किसी अन्य नेता के लिए उत्पादित किया जा सकता है।
यह कार्रवाई अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य स्थितियों में एक महत्वपूर्ण परिवर्तन की आवश्यकता है।
प्रकार और शर्तों के आधार पर, अनुवाद को रूसी संघ के श्रम संहिता के 4 लेखों द्वारा नियंत्रित किया जाता है:
- कला। 72.1 - सामान्य नियम;
- कला। 72.2 - एक निश्चित अवधि के लिए;
- कला। 73 - किसी व्यक्ति के स्वास्थ्य की स्थिति के कारण जबरन स्थानांतरण को नियंत्रित करता है;
- कला। 74 - उत्पादन की आवश्यकता।
टिप्पणी! ये मानदंड न केवल स्थानांतरण को नियंत्रित करते हैं, बल्कि एक कर्मचारी के आंदोलन को भी नियंत्रित करते हैं, और कई लोग इन अवधारणाओं को भ्रमित करते हैं। स्थानांतरण में रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव नहीं होता है, इसके लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं होती है। यानी हिलने से उनका मतलब कैबिनेट, मैकेनिज्म आदि में बदलाव से है।
सामान्य नियम
निम्नलिखित प्रकार के कर्मचारी स्थानान्तरण कानूनी रूप से प्रतिष्ठित हैं:
1. उद्यम के अंदर (नियोक्ता वही रहता है), जो बदले में हो सकता है:
- अस्थायी;
- स्थायी।
2. बाहरी - दूसरे नियोक्ता को।
स्थानांतरण नागरिक की लिखित सहमति से किया जाता है। निम्नलिखित कारकों को बाहर रखा गया है:
- कोई भी परिस्थिति जो जनसंख्या की सामान्य जीवन स्थितियों (प्राकृतिक आपदाओं, आपदाओं, आदि) के लिए खतरा है;
- उत्पादन डाउनटाइम।
उन स्थितियों में कर्मचारी की लिखित सहमति की कोई आवश्यकता नहीं है जब नियोक्ता उसे किसी अन्य कार्यस्थल या किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरित करता है (अर्थात, कार्य का स्थान नहीं बदलता है, और रोजगार अनुबंध की शर्तें बनी रहती हैं वैसा ही)।
3. चिकित्सा कारणों से अनुवाद:
- काम करने की स्थिति बदलना या 4 महीने तक अन्य काम करना;
- 4 महीने से अधिक या स्थायी आधार पर;
- गर्भावस्था अनुवाद।
ऐसे मामलों में जहां कोई व्यक्ति, यदि आवश्यक हो, स्वास्थ्य कारणों से एक अस्थायी स्थानांतरण इसे मना कर देता है, या नियोक्ता उचित काम करने की स्थिति प्रदान नहीं कर सकता है, तो कर्मचारी को काम के स्थान के संरक्षण के साथ हटा दिया जाता है। मजदूरी नहीं ली जाती है। यदि स्थायी अनुवाद की आवश्यकता होती है, तो इन मामलों में रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।
जरूरी! चिकित्सकीय रूप से निषिद्ध होने पर किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित या स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है।
आंतरिक अनुवाद और बाहरी के बीच अंतर
एक आंतरिक हस्तांतरण निम्नलिखित तरीकों से किया जा सकता है:
- कर्मचारी का श्रम कार्य बदल जाता है, जो रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट स्थिति के अनुरूप नहीं है;
- स्थानांतरण किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में किया जाता है;
- श्रम गतिविधि दूसरे इलाके में की जाएगी, बशर्ते कि नियोक्ता वही रहे।
बाहरी में शामिल है:
- नौकरी परिवर्तन;
- नियोक्ता का परिवर्तन;
- रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना।
बाहरी स्थानांतरण करने के लिए, न केवल स्वयं कर्मचारी, बल्कि वर्तमान और भविष्य के नियोक्ताओं की भी अनुमति आवश्यक है।
किसी अन्य पद पर आंतरिक स्थानांतरण के कारण
इनमें से कई हैं।
1. कर्मचारी की पहल पर।
व्यवहार में, पहल कर्मचारी की ओर से उन मामलों में की जाती है जहां एक चिकित्सा रिपोर्ट होती है जिसमें काम करने की स्थिति में बदलाव की आवश्यकता होती है, या कर्मचारी के पास यह मानने का हर कारण होता है कि उसके जीवन के लिए खतरा है।
2. नियोक्ता की पहल पर:
- कर्मचारी के पेशेवर विकास और उत्पादन में उसकी उपलब्धियों के संबंध में एक उच्च पद पर संक्रमण;
- अक्षमता के कारण कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के मामले में पदावनति;
- किसी अन्य संरचनात्मक इकाई या शाखा में स्थानांतरण;
- उद्यम में पूरी तरह से नई स्थिति के लिए, गतिविधि के क्षेत्र के साथ मेल खाना;
- कर्मचारी के स्वास्थ्य की गिरावट के संबंध में;
- आपातकालीन स्थितियों में (कोई सहमति आवश्यक नहीं)।
अस्थायी संक्रमण
तीन प्रकार हैं:
- किसी अन्य कर्मचारी का प्रतिस्थापन जो काम के स्थान को बरकरार रखता है;
- नियोक्ता को किसी भी पद के लिए विशेषज्ञ नहीं मिल सकता है, अर्थात। स्थानांतरण एक नए कर्मचारी के रोजगार से पहले किया जाता है;
- आपातकालीन मामलों में (1 महीने तक)।
एक नियम के रूप में, एक अस्थायी स्थानांतरण 1 वर्ष से अधिक नहीं रहता है। अपवाद पहले पैराग्राफ की स्थिति है, जब एक कर्मचारी के लिए एक स्थान आरक्षित है जो अस्थायी रूप से अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं कर रहा है।
आपातकालीन स्थितियों को छोड़कर, इस तरह के स्थानांतरण के लिए एक व्यक्ति को सहमति का एक लिखित बयान तैयार करना होगा। यदि नियोक्ता कम वेतन वाले पद पर स्थानांतरण की पेशकश करता है, तो नागरिक को मना करने का अधिकार है।
किसी अन्य नौकरी या पद पर अस्थायी संक्रमण की विशेषताएं:
- उसी क्षेत्र में काम जारी है;
- नियोक्ता वही रहता है।
व्यावसायिक यात्राएं अस्थायी स्थानांतरण पर लागू नहीं होती हैं। महत्वपूर्ण रूप से नए कर्तव्यों को कर्मचारी को नहीं सौंपा गया है, वह केवल कुछ आधिकारिक कार्य करता है, जो रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव नहीं करता है।
कर्मचारी की सहमति से स्थानान्तरण
लगभग सभी प्रकार के अनुवाद, आपातकालीन मामलों को छोड़कर, केवल नागरिक की लिखित सहमति से या उसकी पहल पर भी किए जाते हैं।
स्थानांतरण करने के लिए, कर्मचारी को एक आवेदन पूरा करके सीधे नियोक्ता से संपर्क करना चाहिए। एक नियम के रूप में, ऐसे समझौतों के लिए प्रत्येक संगठन का अपना रूप होता है। यदि यह नहीं है, तो नागरिक इसे स्वयं बना सकता है।
आवेदन के शीर्षलेख में कहा गया है:
- जिनके नाम पर समझौता प्रस्तुत किया गया है (पूरा नाम, संगठन के प्रमुख का पद);
- किससे (कर्मचारी का नाम, पद, संपर्क जानकारी)।
यदि स्थानांतरण स्वयं कर्मचारी की पहल पर किया जाता है, तो उसे आवेदन के मुख्य भाग में अपने स्थानांतरण को प्रेरित करना चाहिए। प्रस्तुति संक्षिप्त और बिंदु तक होनी चाहिए।
ध्यान! मुख्य भाग में, नई कार्य स्थितियों से परिचित होने के तथ्य को इंगित करना भी आवश्यक है।
यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि किसी अन्य नियोक्ता को स्थानांतरण के लिए स्वयं नियोक्ता की सहमति की आवश्यकता होती है।
यदि नियोक्ता के संरक्षण और उसकी पहल पर संगठन के भीतर स्थानांतरण किया जाता है, तो कर्मचारी के लिए स्थानांतरण के लिए सहमति का एक मानक दस्तावेज भरना पर्याप्त है।
कर्मचारी की सहमति के बिना स्थानांतरण के मामले
जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, असाधारण मामलों में ऐसा संक्रमण किया जाता है। नीचे सूचीबद्ध स्थितियां अस्थायी हैं। स्थानांतरण 1 महीने तक के लिए किया जाता है। अस्थायी रूप से परिवर्तित परिस्थितियों में उत्पादन के लिए भुगतान पिछले कार्य के लिए भुगतान की औसत राशि से कम नहीं होना चाहिए।
1. आपात स्थिति:
- मानव निर्मित आपदाएं और प्राकृतिक आपदाएं;
- प्राकृतिक आपदा;
- महामारी, महामारी और अकाल;
- औद्योगिक दुर्घटनाएँ और दुर्घटनाएँ।
2. अन्य असाधारण परिस्थितियाँ:
- आर्थिक, संगठनात्मक, आदि के कारण उत्पादन में डाउनटाइम। कारण;
- संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकें।
उत्पादन आवश्यकताओं के लिए अलग से अनुवाद पर विचार किया जाता है (अनुच्छेद 74)।
जब तकनीकी या संगठनात्मक काम करने की स्थिति बदलती है, या बदलती है। केवल एक कर्मचारी के श्रम कार्य को नहीं बदला जा सकता है।
नियोक्ता को कर्मचारियों को उनके होने से 2 महीने पहले होने वाले परिवर्तनों के बारे में सूचित करना चाहिए। सूचना प्रपत्र लिखा है।
कर्मचारी की सहमति के बिना परिवर्तन के संबंध में, केवल दो मामलों में स्थानांतरण किया जा सकता है:
- एक संरचनात्मक इकाई से दूसरी में;
- दूसरे इलाके में।
दूसरे इलाके में स्थानांतरण
यह नियोक्ता के साथ स्थायी स्थानांतरण के प्रकार को संदर्भित करता है।
एक अन्य इलाके के तहत, पीपीवीएस नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" के अनुसार, वे उस बस्ती की सीमाओं के बाहर स्थित क्षेत्र को समझते हैं जिसमें कर्मचारी ने अपना काम किया था गतिविधियां।
इस प्रकार के स्थानांतरण को संक्रमण से किसी अन्य संरचनात्मक इकाई, शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय में अलग किया जाना चाहिए। कला के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 55, शाखाएँ और प्रतिनिधि कार्यालय अलग-अलग कानूनी संस्थाएँ नहीं हैं।
शिफ्ट विधि भी किसी अन्य क्षेत्र में स्थानांतरण नहीं है, क्योंकि। इस प्रकार के कार्य को रोजगार अनुबंध द्वारा अग्रिम रूप से निर्धारित किया जाना चाहिए।
नियोक्ता को संगठन के दूसरे स्थान पर स्थानांतरण के तथ्य के बारे में पहले से सूचित करना चाहिए। सटीक शब्द कानून द्वारा स्थापित नहीं है, लेकिन व्यावहारिक दृष्टिकोण से, कला का आदर्श है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, यानी 2 महीने बाद नहीं। नोटिस में, नियोक्ता को इंगित करना चाहिए:
- संगठन का नया पता;
- स्थानांतरण के लिए सहमति देने के लिए कर्मचारियों को दी गई अवधि;
- एक नए स्थान पर संगठन के उद्घाटन की तिथि;
- अनुवाद के संबंध में लागत की गारंटी और प्रतिपूर्ति।
यदि कर्मचारी नई शर्तों से सहमत नहीं है, तो अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा।
आवश्यक दस्तावेज का संकलन और निष्पादन
चरण 1. किसकी पहल के आधार पर स्थानांतरण किया जा रहा है, पहला दस्तावेज़ कर्मचारी का एक तर्कपूर्ण बयान या नियोक्ता से एक अधिसूचना (नए स्थान पर स्थानांतरण, काम करने की स्थिति में बदलाव, आदि के बारे में) होगा।
चरण 2. यदि पहल नियोक्ता की ओर से हुई है, तो नागरिक सहमति पर हस्ताक्षर करता है।
कर्मचारी की पहल पर, नियोक्ता सकारात्मक संकल्प के साथ अपनी सहमति व्यक्त करता है। यह स्थानांतरण आवेदन पर ही इंगित किया गया है।
किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम पर स्थानांतरित करते समय - उसकी लिखित सहमति।
चरण 3. रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता बनाया गया है।
यह मानव संसाधन विभाग से बना है। नई कार्य स्थितियों को अतिरिक्त समझौते में पेश किया गया है और अप्रासंगिक लोगों को बाहर रखा गया है।
चरण 4. किसी व्यक्ति को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का आदेश जारी करना।
चरण 5. कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करना।
कार्मिक विभाग के कर्मचारी किसी कर्मचारी को उसके नाम या किसी अन्य नौकरी के साथ किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने के बारे में जानकारी दर्ज करते हैं। आदेश क्रमांक अंकित किया जाना चाहिए, जिसका प्रपत्र नीचे दिया गया है।
किसी कर्मचारी के नई नौकरी में स्थानांतरण पर आदेश t-5 का फॉर्म भरना
नमूना प्रपत्र:
निम्नलिखित जानकारी प्रदान की जानी चाहिए:
- OKUD और OKPO कोड;
- कंपनी का नाम;
- प्रपत्र तैयार करने की तिथि और कर्मचारी के स्थानांतरण की तिथि;
- स्थानांतरण की समाप्ति तिथि (अस्थायी स्थानांतरण के मामले में);
- स्थानांतरित कर्मचारी के बारे में जानकारी;
- अनुवाद का प्रकार;
- काम के पिछले स्थान (स्थिति, संरचनात्मक इकाई, आदि) पर डेटा;
- काम के नए स्थान के बारे में जानकारी;
- भत्ते के साथ वेतन की राशि, यदि कोई हो;
- रोजगार अनुबंध के बारे में जानकारी;
- कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर और परिचित होने की तारीख।
बुनियादी डेटा के अलावा, मानव संसाधन विभाग को फॉर्म के पीछे निम्नलिखित डेटा को इंगित करने का अधिकार है:
- दस्तावेज जो एक नागरिक को निर्धारित अवधि के भीतर प्रदान करने होंगे;
- संगठन की संपत्ति जिसके लिए कर्मचारी जिम्मेदार है और जिसे उसे सौंपना होगा।
कर्मचारी और नियोक्ता की स्थिति और विशिष्ट इच्छा के आधार पर, स्थानांतरण संगठन के भीतर और उसके बाहर दोनों जगह किया जा सकता है।
कर्मचारियों के लिए यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि उनकी इच्छा के बिना कोई भी किसी अन्य पद या किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित नहीं हो सकता है। यहां तक कि असाधारण मामले जिनमें लिखित सहमति की आवश्यकता नहीं होती है, नियोक्ता को किसी को काम करने के लिए मजबूर करने का अधिकार नहीं देते हैं। असहमति के मामले में, रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।
दूसरी नौकरी में स्थानांतरण एक काफी सामान्य कार्मिक प्रक्रिया है। हालांकि, यह पूरी प्रक्रिया श्रम कानून द्वारा स्पष्ट रूप से विनियमित है। अनुवाद के निष्पादन के लिए कानून की आवश्यकताओं को जानने से कर्मचारियों के साथ मुकदमेबाजी से बचने में मदद मिलेगी। यह नियामक प्राधिकरणों से जुर्माने के जोखिम को कम करने में भी मदद करेगा। यह लेख कर्मचारियों के श्रम कार्य और इस मामले में प्रक्रिया को बदलने की आवश्यकता के कारणों पर चर्चा करता है। साथ ही, किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम पर स्थानांतरित करते समय दस्तावेजों के निष्पादन पर ध्यान दिया जाता है।
हमारा लेख पढ़ें:
दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की अवधारणा
उसके समापन पर उसके रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कर्मचारी की स्थिति अपरिवर्तित नहीं रहती है। व्यावसायिक आवश्यकताओं, कौशल विकास या कार्मिक परिवर्तन के लिए किसी कर्मचारी के स्थानांतरण की आवश्यकता हो सकती है।
दूसरी नौकरी में स्थानांतरण और स्थानांतरण के बीच का अंतर
कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.1 दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की अवधारणा देता है। इसे इस प्रकार व्यक्त किया जा सकता है:
- श्रम समारोह में परिवर्तन;
- संरचनात्मक इकाई का परिवर्तन, यदि यह विशेष रूप से रोजगार अनुबंध में इंगित किया गया है;
- नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में जाना।
यानी इस प्रक्रिया का मतलब हमेशा स्थिति में बदलाव नहीं होता है, यह वही रह सकता है। स्थानांतरण की एक विशिष्ट विशेषता रोजगार अनुबंध की प्रमुख शर्तों में बदलाव होगी।
यह वह तथ्य है जिसके कारण कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता हुई। पार्टियों के समझौते से ही रोजगार और दूसरी नौकरी में स्थानांतरण संभव है। नहीं तो यह कानून के खिलाफ होगा।
यदि किसी कर्मचारी को दूसरी इकाई (मशीन, कार, उपकरण, कंप्यूटर, आदि) पर काम सौंपना आवश्यक हो जाता है, लेकिन कर्तव्यों में बदलाव नहीं होता है, तो यह अब स्थानांतरण नहीं है, बल्कि एक आंदोलन है।
यह एक संरचनात्मक इकाई में परिवर्तन पर लागू होता है, यदि यह रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो उसी इलाके में कार्यस्थल या स्थान में परिवर्तन।
दूसरी नौकरी में स्थानांतरण और स्थानांतरण एक दूसरे से रोजगार अनुबंध की शर्तों पर प्रभाव को अलग करता है।
आइए उदाहरण देखें:
1. रोजगार अनुबंध में ए। ऐसा कहा जाता है कि उन्हें बैंक सी की शाखा संख्या 1 में एक ऑपरेटर के रूप में स्वीकार किया गया था। सेवा के भूगोल के विस्तार ने उन्हें एक अनुभवी कर्मचारी के रूप में, नए खुले में नियुक्त करना आवश्यक बना दिया। एक ऑपरेटर की समान स्थिति के लिए शाखा संख्या 10। यह एक स्थानांतरण है, क्योंकि रोजगार अनुबंध की शर्तों में से एक में परिवर्तन होता है। और इसके लिए ए की सहमति की आवश्यकता है।
2. समायोजक बी, प्रबंधन के अनुरोध पर, कार्यशाला संख्या 2 को पड़ोसी सड़क पर स्थित कार्यशाला संख्या 4 में बदल दिया, लेकिन अपने रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट उसी स्थिति में बने रहे। यह एक विस्थापन है, क्योंकि अंतरिक्ष में स्थिति के अलावा, B के लिए कुछ भी नहीं बदला है। इस तरह के बदलाव के लिए सहमति की आवश्यकता नहीं है।
दूसरी नौकरी में स्थानान्तरण के प्रकार
श्रम कार्यों में परिवर्तन को आमतौर पर विभिन्न आधारों पर वर्गीकृत किया जाता है। प्रत्येक किस्म की अपनी डिज़ाइन विशेषताएं होती हैं। दस्तावेजों का मसौदा तैयार करते समय उन्हें ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है।
आंतरिक और बाहरी स्थानान्तरण
अनुवाद आंतरिक और बाह्य हो सकता है। पहले मामले में, कर्मचारी उसी संगठन में रहता है, भले ही संरचनात्मक इकाई या इलाका जहां उसका कार्यस्थल स्थित हो, बदल गया हो। इस मामले में कर्मियों के पंजीकरण की प्रक्रिया सामान्य होगी, हम इस पर नीचे विचार करेंगे।
बाहरी किसी अन्य संगठन में किसी अन्य पद पर स्थानांतरण होगा। वास्तव में, यह एक निजी प्रकार की बर्खास्तगी है।
पहल और जबरन स्थानान्तरण
श्रम कार्यों की पहल में बदलाव का आधार होगा:
- कार्यकर्ता की इच्छा
- नियोक्ता का आदेश
- या ट्रेड यूनियन कमेटी की याचिका।
पहल की अभिव्यक्ति का कारण खुली रिक्तियां, उत्पादन की आवश्यकता या प्रबंधक की अपने अधीनस्थ के कैरियर के विकास में योगदान करने की इच्छा है।
श्रम कार्यों में जबरन परिवर्तन तब होता है जब कानून उन पर जोर देता है। उदाहरण के लिए, चिकित्सा contraindications के मामले में। या, यदि प्रमाणन का परिणाम कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट पद धारण करने का अधिकार नहीं देता है। इस मामले में, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों कानून की आवश्यकताओं के अधीन हैं।
स्थायी और अस्थायी स्थानान्तरण
एक कर्मचारी के कार्य को स्थायी रूप से बदला जा सकता है। लेकिन कभी-कभी उत्पादन की जरूरतों के कारण कार्य में अस्थायी परिवर्तन की आवश्यकता होती है।
अंतर न केवल समय सीमा में होगा, बल्कि पंजीकरण के क्रम में भी होगा। अस्थायी सुविधा परिवर्तन के लिए अधिकतम अवधि एक वर्ष है। उसके बाद, कर्मचारी पिछली स्थिति में लौट आता है।
कुछ परिवर्तन केवल अस्थायी हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला के लिए तथाकथित "आसान काम"। उसके मातृत्व अवकाश की समाप्ति के बाद, उसे उसकी पिछली स्थिति में लौटा दिया जाना चाहिए।
अनुसूचित और आपातकालीन स्थानान्तरण
स्थानांतरण का निर्णय, एक नियम के रूप में, एक निश्चित समय के भीतर किया जाता है। नियोक्ता और कर्मचारी अपने सभी प्लस और माइनस को तौलते हैं। इसके अलावा, कानून के लिए नियोक्ता को अग्रिम सूचना देने की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, छंटनी। लेकिन ऐसी स्थितियां हैं जब स्थानांतरण आदेश तत्काल जारी किया जाता है।
उदाहरण के लिए, प्राकृतिक या मानव निर्मित आपात स्थिति की स्थिति में। या ऐसे मामलों में जहां नियोक्ता की संपत्ति को नुकसान से तत्काल बचाने की आवश्यकता होती है।
कर्मचारी की सहमति से और उसके बिना दूसरी नौकरी में स्थानांतरण
एक सामान्य नियम के रूप में, किसी व्यक्ति की लिखित सहमति की सख्त आवश्यकता होती है। इसके बिना, किसी कर्मचारी के कर्तव्यों को लगातार बदलना असंभव है।
लेकिन ऐसे कई अपवाद हैं जब नियोक्ता को कर्मचारियों की सहमति की आवश्यकता नहीं होती है। वे कला में निर्धारित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2। यह परिणामों की रोकथाम या उन्मूलन के मामलों में एक अल्पकालिक, 1 महीने तक के परिवर्तन को संदर्भित करता है:
- प्राकृतिक आपदाएँ (बाढ़, सुनामी, भूकंप, तूफान, आदि);
- तकनीकी दुर्घटनाएं;
- दुर्घटनाएं;
- आग;
- भूख;
- महामारी या महामारी।
बड़ी संख्या में लोगों के जीवन, स्वास्थ्य या सुरक्षा को खतरे में डालने वाली इन परिस्थितियों के होने की स्थिति में, कर्मचारी की सहमति के बिना श्रम कार्यों में अस्थायी परिवर्तन के आधार हैं:
- सरल;
- भौतिक संपत्ति के नुकसान या विनाश को रोकने की आवश्यकता;
- अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन।
एक ही इलाके के भीतर या बाहर स्थानान्तरण
जिस क्षेत्र में नियोक्ता स्थित है वह भी रोजगार अनुबंध की प्रमुख शर्तों में से एक है। और उनके परिवर्तन का अर्थ है श्रमिकों के लिए स्थानांतरण।
इसलिए, नियोक्ता ऐसे परिवर्तनों के बारे में कर्मचारियों को पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है। उनमें से जो स्थानांतरित करने के लिए सहमत हैं, उनके लिए कार्य स्थान में परिवर्तन जारी किया जाता है। उसी इलाके के भीतर, स्थानांतरण स्थिति में बदलाव के साथ, या संरचनात्मक इकाई में बदलाव के साथ जुड़ा हुआ है जहां कर्मचारी का कार्यस्थल स्थित है।
एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण
किसी कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन थोड़े समय के लिए संभव है। कानून इसे सामान्य परिस्थितियों में एक वर्ष के बराबर और विभिन्न आपात स्थितियों की स्थिति में एक महीने के लिए स्थापित करता है।
स्पष्ट कारणों से किसी अन्य पद पर अस्थायी स्थानांतरण केवल एक संगठन के भीतर ही संभव है। नौकरी की जिम्मेदारियों में स्थायी परिवर्तन के साथ, किसी व्यक्ति की स्थिति या कार्य स्थान बदल सकता है।
परिवर्तन संभव नहीं है, यहां तक कि अस्थायी रूप से भी, यदि नई नौकरी कर्मचारी के स्वास्थ्य के लिए खतरा है और एक चिकित्सा प्रमाण पत्र द्वारा निषिद्ध है।
इस मामले में, अनुबंध को फिर से बातचीत नहीं की जाती है। इसके बजाय, एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया गया है।
इसका मतलब है कि इस तरह के स्थानांतरण के साथ परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करना असंभव है। यह प्रारंभिक रोजगार से ही संभव है। लेकिन इस तरह के समझौते में इसकी वैधता की अवधि पर एक शर्त शामिल होनी चाहिए। यह या तो एक विशिष्ट तिथि या एक विशिष्ट स्थिति हो सकती है, उदाहरण के लिए, काम पर आने वाला एक अनुपस्थित कर्मचारी।
इस प्रकार का परिवर्तन, एक सामान्य नियम के रूप में, पार्टियों के आपसी समझौते से रोजगार संबंधों के लिए किया जाता है। इसके अलावा, कर्मचारी को इसे लिखित रूप में व्यक्त करना होगा। लेकिन आपातकालीन परिस्थितियों में, लिखित सहमति तभी प्राप्त की जानी चाहिए जब नौकरी की पेशकश की जाती है जिसमें कम योग्यता और कम वेतन की आवश्यकता होती है।
ऐसा परिवर्तन, भले ही यह कर्मचारी के करियर के विकास के लिए महत्वपूर्ण हो, उसकी कार्यपुस्तिका में परिलक्षित नहीं होता है। लेकिन भविष्य में, कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे दूसरे पद पर काम करने के तथ्य की पुष्टि करते हुए, थोड़े समय के लिए, स्थानांतरण आदेश की एक प्रति जारी की जा सकती है। कर्मचारी के अपने पिछले पद पर लौटने पर दूसरा आदेश अनिवार्य नहीं है।
यदि स्थानांतरण अवधि समाप्त हो गई है, और पिछली स्थिति प्रदान नहीं की गई है, और कर्मचारी स्वयं इसे लेने की इच्छा व्यक्त नहीं करता है, तो वह स्थायी हो जाता है। इसकी अस्थायी प्रकृति पर समझौता अमान्य माना जाता है।
यह एक उपयुक्त प्रविष्टि के साथ कार्यपुस्तिका को पूरक करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को जन्म देता है। हस्तांतरण की तिथि वह है जिससे यह वास्तव में किया गया था।
चिकित्सा कारणों से दूसरी नौकरी में स्थानांतरण
श्रम समारोह में अनिवार्य परिवर्तन के सबसे लगातार मामलों में से एक मानव स्वास्थ्य की स्थिति है। एक चिकित्सा रिपोर्ट के एक कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत किए जाने पर, नियोक्ता का तुरंत दायित्व होता है। कर्मचारी को स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated काम से तुरंत रोकना आवश्यक है।
चिकित्सा कारणों से श्रम कार्य में परिवर्तन न केवल अस्थायी हो सकता है, बल्कि स्थायी भी हो सकता है। लेकिन किसी भी मामले में, इसके लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है। एक चिकित्सा दस्तावेज प्रस्तुत करना नहीं है। स्थानांतरण के लिए सहमत होना एक कर्मचारी का अधिकार है, दायित्व नहीं।
लेकिन पहले, नियोक्ता को यह तय करना होगा कि इस कर्मचारी के साथ क्या करना है। यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि स्वास्थ्य प्रतिबंध कब तक लगे और क्या संगठन में उपयुक्त रिक्तियां हैं।
यदि कोई हैं, तो नियोक्ता तुरंत उन्हें पेश कर सकता है। इसे लिखित रूप में करना उचित है। कर्मचारी अपनी सहमति व्यक्त कर सकता है या प्रस्ताव को अस्वीकार कर सकता है।
मना करने की स्थिति में, और यह भी कि अगर फिलहाल कोई उपयुक्त नौकरी नहीं है, तो नियोक्ता के पास दो विकल्प हैं:
- . लेकिन यह तभी संभव है जब काम की प्रकृति में बदलाव की आवश्यकता 4 महीने से अधिक न हो। निलंबन की पूरी अवधि के लिए, कर्मचारी कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होता है, और वेतन उसे अर्जित नहीं किया जाता है, हालांकि पद उसके द्वारा बरकरार रखा जाता है। छुट्टी का अधिकार देने वाली सेवा की अवधि में निलंबन का समय शामिल नहीं है।
- ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार समाप्त करें। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77 अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समान आधार प्रदान करता है। बर्खास्तगी पर, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। इसका आकार, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 178 2 सप्ताह के औसत वेतन के बराबर है।
इस मामले में स्थिति में बदलाव भी वेतन में बदलाव का कारण बनता है। और, एक नियम के रूप में, एक छोटी दिशा में।
एक गर्भवती महिला या उन माताओं के लिए अपवाद प्रदान किया जाता है जिनका बच्चा 1.5 वर्ष से कम उम्र का है। उसके लिए उत्पादन मानकों में कमी या निचले पद पर काम करने के साथ, वह अपनी पिछली स्थिति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 254) में औसत कमाई बरकरार रखती है।
दूसरे संगठन में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण
किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के क्रम में बर्खास्तगी या तो कर्मचारी के अनुरोध पर या उसकी सहमति से संभव है। संगठन के भीतर जाने से मुख्य अंतर होंगे:
- नौकरी परिवर्तन की असाधारण स्थायी प्रकृति;
- रोजगार अनुबंध की समाप्ति।
कर्मचारी के अनुसार, उसका नया नियोक्ता काम के पिछले स्थान पर प्रबंधक के लिए लेटरहेड पर एक आधिकारिक अनुरोध तैयार करता है। इसे मेल द्वारा भेजा जा सकता है, लेकिन अक्सर कर्मचारी इसे किसी अन्य संगठन में किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के लिए अपने आवेदन में संलग्न करता है।
मुखिया की सहमति से वह आवेदन पर हस्ताक्षर करता है। संकल्प के आधार पर, टी -8 फॉर्म में एक आदेश तैयार किया जाता है। इसमें बर्खास्तगी की तारीख और कर्मचारी के बयान में मेल खाना चाहिए। आदेश पर हस्ताक्षर करने और इसके साथ कर्मचारी को परिचित करने के बाद, कार्य पुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टियां की जाती हैं, एक गणना और आवश्यक दस्तावेज जारी किए जाते हैं।
वास्तव में, यह किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी से अलग नहीं है। तीन छोटी बारीकियों को छोड़कर:
- कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का आधार कला के पैरा 5 में दर्शाया जाएगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जो आगे के रोजगार पर लाभकारी प्रभाव डाल सकते हैं।
- स्थानांतरण के रूप में स्वीकार किए गए कर्मचारी को परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता है;
- बहाल करते समय (उदाहरण के लिए, एक अदालत के माध्यम से) एक व्यक्ति जो पहले इस पद पर था, लिखित रूप में आमंत्रित कर्मचारी को कला के आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83।
नियोक्ता को स्थानांतरण से इनकार करने का अधिकार है यदि वह बर्खास्तगी की विधि या उसकी तारीख से संतुष्ट नहीं है। यह कथन के संकल्प में परिलक्षित होता है। इस मामले में, कर्मचारी के पास अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ने का अवसर होता है या।
उसी संगठन में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण
एक संगठन में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण का अर्थ आमतौर पर स्थिति में बदलाव होता है। वह स्थिति जब स्थिति केवल अपना नाम बदल देती है (उदाहरण के लिए, प्रबंधक-प्रबंधक) को स्थानांतरण नहीं माना जाएगा।
रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट इकाई बदल सकती है। कभी-कभी एक साथ, और काम के स्थान संभव हैं।
आंतरिक स्थानांतरण का एक कम सामान्य मामला नियोक्ता के कानूनी पते में बदलाव है। लेकिन कोई नहीं, लेकिन केवल तभी जब यह दूसरे क्षेत्र में, दूसरे शब्दों में, किसी अन्य इलाके में होता है।
उसी समय, स्थिति और इकाई नहीं बदलती है, लेकिन चूंकि रोजगार अनुबंध की मुख्य शर्तों में से एक प्रभावित होती है, इसलिए इसे कला का अनुवाद माना जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1)।
इस मामले में, कर्मचारी स्वयं सर्जक के रूप में कार्य कर सकता है। उदाहरण के लिए, यदि उच्च वेतन या अधिक सुविधाजनक कार्य अनुसूची वाला कोई पद रिक्त हो जाता है। उदाहरण के लिए, यदि उच्च वेतन या अधिक सुविधाजनक कार्य अनुसूची वाला कोई पद रिक्त हो जाता है।
इस मामले में, संगठन के प्रमुख को एक आवेदन लिखा जाता है। यह वांछित पद के नाम और आवेदक पर चयन को रोकने के कारणों को प्रतिबिंबित करना चाहिए।
ट्रांसफर का ऑफर नियोक्ता की ओर से भी आ सकता है। एक नियम के रूप में, यह एक उच्च पद है। लेकिन विपरीत परिस्थितियां भी हैं। उदाहरण के लिए, यदि, प्रमाणन के परिणामों के अनुसार, किसी कर्मचारी ने बहुत अच्छा परिणाम नहीं दिखाया। या ऐसे मामलों में जहां परिवर्तन का कारण एक चिकित्सकीय राय है।
संगठन के भीतर श्रम कार्यों में किसी भी बदलाव के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति की आवश्यकता होती है। अस्थायी स्थानांतरण के अपवाद के साथ, जो आपातकालीन स्थितियों में किया जाता है।
किसी कर्मचारी का इनकार अनुशासन का उल्लंघन नहीं होगा, यही वह अधिकार है जिसका उसने इस्तेमाल किया। इसलिए, सामान्य परिस्थितियों में, नियोक्ता के पास अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का कोई आधार नहीं है। हालांकि कुछ शर्तों के तहत, स्थानांतरण से इनकार करने पर अंततः बर्खास्तगी हो सकती है
सामान्य परिस्थितियों में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति, यानी बर्खास्तगी, दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने पर नहीं होती है। नई परिस्थितियों के बावजूद रोजगार संबंध जारी है। पंजीकरण प्रक्रिया में कई चरण होते हैं जो कानून द्वारा कड़ाई से विनियमित होते हैं। आइए उनमें से प्रत्येक पर अधिक विस्तार से विचार करें।
एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की प्रक्रिया
हम किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के बारे में चरण-दर-चरण निर्देश प्रदान करते हैं। इसके कार्यान्वयन और प्रत्येक चरण में आवश्यक दस्तावेजों के सावधानीपूर्वक निष्पादन के साथ, न तो कर्मचारी और न ही निरीक्षण अधिकारियों के पास प्रक्रिया की वैधता का कोई दावा होगा।
चरण 1. पहल दिखा रहा है।
यह स्वयं नियोक्ता और कर्मचारी दोनों से आ सकता है। इस चरण का दस्तावेजीकरण आवश्यक नहीं है, पक्ष मौखिक रूप से अपनी इच्छा व्यक्त कर सकते हैं। लेकिन, एक नियम के रूप में, एक लिखित प्रस्ताव नियोक्ता से आता है, और कर्मचारी एक आवेदन के रूप में दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए सहमत होता है।
चरण 2. कर्मचारी को उसकी नई नौकरी से संबंधित नए कार्य विवरण और अन्य स्थानीय कृत्यों से परिचित कराना।
कर्मचारी एक विशेष पत्रिका या प्रत्येक दस्तावेज़ के परिचित होने की शीट में नियामक दस्तावेजों के अपने पढ़ने के बारे में हस्ताक्षर करता है।
चरण 3. एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करना।
चूंकि हम एक ही नियोक्ता के साथ होने वाले परिवर्तनों के बारे में बात कर रहे हैं, तो एक रोजगार अनुबंध में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर। अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है, जिसका अर्थ बर्खास्तगी होगा।
चरण 4. आदेश जारी करना।
यह वह आदेश है जो लेखांकन सहित अन्य सभी दस्तावेजों में परिवर्तन करने का आधार होगा। यह स्पष्ट रूप से श्रम कार्यों और इसकी अवधि में परिवर्तन का कारण बताता है।
चरण 5. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराना।
आदेश को पढ़ने का तथ्य कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर द्वारा दर्ज किया जाता है। उसकी एक प्रति दी जा सकती है। यदि कर्मचारी आदेश को पढ़ने और हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाता है। इसे आदेश की एक प्रति के साथ एक व्यक्तिगत फाइल में रखा जाता है।
चरण 6. व्यक्तिगत कार्ड (टी-2 फॉर्म) और कार्यपुस्तिका में उपयुक्त प्रविष्टियां करना।
ये प्रविष्टियां आदेश के आधार पर पुस्तकों और कार्डों के रखरखाव के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा की जाती हैं। इस अनुवाद को पूर्ण माना जा सकता है।
दूसरी नौकरी में स्थानांतरण करना
इस प्रक्रिया के दौरान, कई दस्तावेज तैयार किए जाते हैं। चूंकि हम नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों को विनियमित करने वाले मुख्य दस्तावेज में बदलाव के बारे में बात कर रहे हैं - रोजगार अनुबंध, विशेष देखभाल के साथ सभी दस्तावेजों की तैयारी के लिए उपयुक्त है।
अन्यथा, कर्मचारी स्वयं या पर्यवेक्षी प्राधिकारी को इस प्रक्रिया की वैधता के बारे में संदेह होगा।
कार्मिक सेवा द्वारा जारी किए जाने वाले मुख्य दस्तावेज होंगे:
- यदि नियोक्ता से पहल आती है तो स्थानांतरण की धारणा;
- कर्मचारी को परिचित करने के लिए नौकरी का विवरण;
- दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करने का आदेश (यह मुख्य दस्तावेज है);
- कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड;
- कार्यपुस्तिका यदि परिवर्तन स्थायी है।
स्थानांतरण प्रस्ताव और इसके लिए सहमति
एक नियोक्ता से औपचारिक लिखित प्रस्ताव में आमतौर पर एक विवरण शामिल होता है। नौकरी का विवरण भी संलग्न किया जा सकता है। अधिसूचना एक आउटगोइंग नंबर प्राप्त करती है और लॉग की जाती है।
कर्मचारी को लिखित रूप में अपनी सहमति व्यक्त करनी चाहिए। यह एक "सहमत" चिह्न हो सकता है, जो प्रस्ताव पर हस्ताक्षर और तारीख द्वारा प्रमाणित होता है। या किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के लिए एक आवेदन, जिसका एक नमूना कार्मिक सेवा से प्राप्त किया जा सकता है। आवेदन एक विशेष पत्रिका में पंजीकृत है, और फिर कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में संग्रहीत किया जाता है।
दूसरी नौकरी और आदेश में स्थानांतरण के लिए अतिरिक्त समझौता
पूरक समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। एक रोजगार अनुबंध की दूसरी स्थिति में स्थानांतरण या पहले से संपन्न एक अतिरिक्त समझौते का मतलब बर्खास्तगी को समाप्त नहीं करता है और इसके पूरी तरह से अलग आधार और कानूनी परिणाम हैं। नया निष्कर्ष निकाला गया समझौता नई स्थिति और उस अवधि को इंगित करता है जिस पर कर्मचारी को कब्जा करना होगा।
इसके अतिरिक्त, समझौता किसी अन्य पद पर स्थानांतरण का आदेश जारी करने का आधार है, नमूना 2017। कर्मियों के दस्तावेजों के एकीकृत रूपों में, इसे टी -5 फॉर्म के रूप में प्रस्तुत किया जाता है।
संगठनों के लिए राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा अनुमोदित कार्मिक दस्तावेजों के टेम्प्लेट का उपयोग अब अनिवार्य नहीं है। हालांकि, यह कर्मियों के रिकॉर्ड को कानून की आवश्यकताओं के पूर्ण अनुपालन में रखने की अनुमति देगा।
कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टियाँ
कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में उसके बारे में प्रविष्टियाँ करके यह प्रक्रिया पूरी की जाती है। दोनों दस्तावेज आधार के रूप में स्थानांतरण आदेश की संख्या को दर्शाते हैं। रोजगार के लिए प्रविष्टि के बाद कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। इसमें तिथि, उस स्थिति का संकेत जिसमें कर्मचारी को स्थानांतरित किया गया था या संरचनात्मक इकाई का नाम शामिल है। रिकॉर्ड को संगठन की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है। हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को इससे परिचित कराने की कोई आवश्यकता नहीं है।
एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना
कानून की आवश्यकता है कि अनुवाद के लिए किसी व्यक्ति से लिखित सहमति प्राप्त करना अनिवार्य है, इसके कई परिणाम हैं। विशेष रूप से, यदि कर्मचारी अपने श्रम कार्य, उपखंड या इलाके को बदलने के लिए सहमत नहीं है, और नियोक्ता उसी शर्तों पर उसके साथ श्रम संबंध जारी रखने में असमर्थ है, तो सबसे अधिक संभावना है कि उन्हें छोड़ना होगा।
ऐसी स्थिति में बर्खास्तगी के आधार हो सकते हैं:
- आपसी सहमति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 1);
- कर्मचारी की अपनी इच्छा (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 3, अनुच्छेद 77);
- अनुबंध की शर्तों को बदलने से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 7, अनुच्छेद 77 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74);
- चिकित्सा कारणों से स्थानांतरण से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 8);
- संगठन के साथ आगे बढ़ने से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 9 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1);
- कर्मचारियों की कमी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2)।
एक कर्मचारी का स्थानांतरण पूरी दुनिया में अपनाई जाने वाली एक बिल्कुल सामान्य प्रथा है। इसमें कर्मचारी की स्थिति या उसके कार्यस्थल पर रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक शर्तों को बदलना शामिल है। अनुवाद का कारण और प्रकार काफी हद तक इस बात से निर्धारित होता है कि कैसे।
श्रम कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन करने में विफलता या दस्तावेजों की तैयारी में लापरवाही से अवैध रूप से इनकार करने पर स्थानांतरण या बर्खास्तगी की मान्यता हो सकती है। बर्खास्त कर्मचारी को बहाल कर दिया जाएगा, और नियोक्ता उसे कानूनी लागत, जबरन अनुपस्थिति और गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे का भुगतान करेगा।
असाधारण मामला जब नियोक्ता कर्मचारी की सहमति नहीं मांग सकता है तो असाधारण परिस्थितियां होंगी। लेकिन ऐसा परिवर्तन केवल अल्पकालिक हो सकता है, एक महीने से अधिक नहीं।
सभी परिवर्तन, कारणों और समय की परवाह किए बिना, क्रम से किए जाते हैं। यह कर्मचारियों के साथ संपन्न एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर जारी किया जाता है। रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है।
एक अपवाद एक कर्मचारी का दूसरे नियोक्ता को स्थानांतरण है। श्रम कार्यों में निरंतर परिवर्तन की जानकारी एक व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में दर्ज की जानी चाहिए।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 इस तरह की प्रक्रिया की सभी बारीकियों को किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के रूप में वर्णित करता है। ज्यादातर मामलों में, स्थानांतरण के लिए या तो एक उपयुक्त विवरण या कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है, जो लिखित रूप में होनी चाहिए। इसे सहमति की आवश्यकता नहीं है और इसे किसी अन्य पद पर स्थानांतरण नहीं माना जाता है, एक कर्मचारी का आंदोलन, जिसका अर्थ है कार्यस्थल में बदलाव (उदाहरण के लिए, एक टर्नर ने एक मशीन पर काम किया, और उसे एक और आधुनिक इकाई में स्थानांतरित कर दिया गया)। स्थानांतरण संभव नहीं है यदि कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन की शर्तें उसके स्वास्थ्य की स्थिति के कारण उसके लिए contraindicated हैं।
नमस्ते! मेरे पास काम पर ऐसी स्थिति है: उन्होंने उस आउटलेट को बंद कर दिया जहां मैंने एक वित्तीय प्रबंधक के रूप में काम किया था। सेवाएं (ऋण, आदि जारी) और दूसरे बिंदु पर स्थानांतरित कर दिया गया, लेकिन पहले से ही एक बिक्री प्रबंधक के रूप में, जो स्पष्ट रूप से मुझे कई मायनों में सूट नहीं करता है (यह वेतन के स्तर में कमी है, और कार्य अनुसूची में भी बदलाव है, साथ ही साथ) क्योंकि काम की विशिष्टता अलग है)। क्या मेरे पास पहले जैसी स्थिति की मांग करने का अधिकार है, या क्या मेरे श्रम अधिकारों के उल्लंघन के लिए इस्तीफे का पत्र लिखना और मुआवजे की मांग करना संभव है? क्योंकि मैं अब वर्तमान स्थिति से भ्रमित हूं, और मुझे कोई रास्ता कहां देखना चाहिए? धन्यवाद, मुझे आपकी प्रतिक्रिया की प्रतीक्षा रहेगी!
वकील की प्रतिक्रिया:
मोरोज़ोव इगोर व्लादिमीरोविच(04/03/2014 को 07:50:59 बजे)
कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1:
दूसरी नौकरी में स्थानांतरण - एक कर्मचारी के श्रम कार्य में एक स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में इंगित किया गया था), उसी नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखते हुए , साथ ही नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में काम करने के लिए स्थानांतरण। इस संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग दो और तीन द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति है (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से काम का अस्थायी निलंबन), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता, यदि डाउनटाइम या संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता इस लेख के भाग दो में निर्दिष्ट आपातकालीन परिस्थितियों के कारण होती है। उसी समय, कम योग्यता की आवश्यकता वाली नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से दी जाती है। पिछले काम से इनकार)।
अनाम
नमस्ते! मैं बैंक मे काम करता हूँ। मुझे उसी बैंक के दूसरे डिवीजन में ऑफर किया गया था। मैं सहमत। सबसे पहले, मेरा वर्तमान प्रबंधक इसके खिलाफ नहीं था, और जब मैं उसके लिए हस्ताक्षर करने के लिए दस्तावेज लाया, तो उसने किसी भी आंतरिक आंदोलन पर प्रतिबंध लगाने के लिए कथित क्षेत्रीय प्रबंधक के मौखिक निर्देश का जिक्र करते हुए, बिना कारण बताए, उन पर स्पष्ट रूप से हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया। यह किस हद तक कानूनी है और बिना किसी विरोध और बर्खास्तगी के अपने अधिकारों की रक्षा के लिए मुझे क्या करने की आवश्यकता है?
वकील की प्रतिक्रिया:
व्लादिमीर (03/20/2014 09:28:47 बजे)
नमस्कार! और आपको अनुवाद की पेशकश किसने की और किस क्रम में?क्या कोई लिखित प्रस्ताव है?
इस मुद्दे पर वकीलों के और जवाब
सुसंध्या। मैं काम करना चाहता हूँ दूसरे पद पर स्थानांतरण, क्योंकि जिस पर अब मैं कब्जा कर रहा हूं, उस पर काम करना मेरे लिए कठिन है, मैं इसे छोड़ना नहीं चाहता। उन्होंने अनुवाद करने से इनकार कर दिया (अब तक मैंने कोई बयान, कागजात, सब कुछ मौखिक रूप से नहीं लिखा है)। मैं क्या कर सकता / लिख सकता हूं ताकि मुझे अभी भी आधिकारिक रूप से स्थानांतरित किया जा सके और क्या निर्देशक के इनकार का कोई कानूनी आधार है?
वकील की प्रतिक्रिया:
खार्चेंको एवगेनी अलेक्जेंड्रोविच(02/14/2014 18:44:43 पर)
निर्देशक का इनकार आम तौर पर उचित है।
कला। 72, "रूसी संघ का श्रम संहिता" दिनांक 30 दिसंबर, 2001 एन 197-एफजेड (28 दिसंबर, 2013 को संशोधित)
यदि आपको एक मेडिकल रिपोर्ट (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73) के अनुसार किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता नहीं है और अन्य "विशेषाधिकार प्राप्त" श्रमिकों की श्रेणी से संबंधित नहीं हैं, तो मुझे डर है कि कोई नहीं है नियोक्ता को स्थानांतरित करने के लिए मजबूर करने के कानूनी तरीके।
इस मुद्दे पर वकीलों के और जवाब
अनाम
मेरा नियोक्ता मुझे सहमति लिखने के लिए मजबूर कर रहा है दूसरे पद पर स्थानांतरण(उच्च भुगतान), मैं सहमत नहीं हूं। मुझे क्या करना चाहिए?
वकील की प्रतिक्रिया:
ऑनलाइन!
निकोलाई निकोलाइविच(01/27/2014 16:21:37 पर)
नमस्ते!
नियोक्ता को आपको मजबूर करने का कोई अधिकार नहीं है, क्योंकि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को आपकी लिखित सहमति के बिना बदलने की अनुमति नहीं है। कानून आपके पक्ष में है, इसलिए स्थानांतरण के लिए समझौता न करें।
अनुच्छेद 72 टीकेआरएफ। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना
पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना, जिसमें किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण शामिल है, केवल पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध के लिए अनुमति दी जाती है, इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए एक समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है।
कोई प्रश्न हो तो लिखें।
अपने अधिकारों की रक्षा में गुड लक!
इस मुद्दे पर वकीलों के और जवाब
मैं एक अस्थायी स्थिति में काम करता हूं (मुख्य कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी पर है हां 3 साल)। मुख्य कर्मचारी को (बर्खास्तगी के बिना) दूसरे पद पर स्थानांतरित कर दिया जाता है (उठाया जाता है), और मुझे स्थानांतरण के लिए निकाल दिया जाता है और फिर से अस्थायी रूप से उसके नए पद पर स्वीकार कर लिया जाता है। क्या मेरी बर्खास्तगी कानूनी है? दूसरे पद पर स्थानांतरण? क्या बर्खास्तगी के बिना स्थानांतरण प्राप्त करना संभव है?
वकील की प्रतिक्रिया:
यूरीव याकोव (01/10/2014 19:19:18 बजे)
शुभ संध्या अन्ना निकोलेवन्ना। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 के आधार पर
इस संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग दो और तीन द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति है।
कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर या उसकी लिखित सहमति से, कर्मचारी को किसी अन्य नियोक्ता के साथ स्थायी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है। इस मामले में, काम के पिछले स्थान पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है (इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग का पैराग्राफ 5)।
कर्मचारी को उसी नियोक्ता से दूसरे कार्यस्थल पर, उसी क्षेत्र में स्थित किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरित करने के लिए, उसे किसी अन्य तंत्र या इकाई पर काम करने के लिए सौंपने के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है, यदि यह शर्तों में बदलाव की आवश्यकता नहीं है पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध।
किसी कर्मचारी को उस काम पर स्थानांतरित करने और स्थानांतरित करने के लिए मना किया जाता है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated है।
इस मुद्दे पर वकीलों के और जवाब
मैं 4 महीने की गर्भवती हूं और कैशियर के रूप में काम करती हूं। मुझे जबरन दूसरे पद पर स्थानांतरण. क्या करें?
वकील की प्रतिक्रिया:
निकोलाई निकोलाइविच(12/21/2013 18:51:12 पर)
नमस्ते!
किसी कर्मचारी का किसी अन्य पद पर स्थानांतरण पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव है।
कला के अनुसार। श्रम संहिता के 72, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव, जिसमें किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण शामिल है, केवल इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा अनुमति दी जाती है। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए एक समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है।
कला। रूसी संघ का 74 श्रम संहिता
इस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (इंजीनियरिंग और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बचाया नहीं जा सकता है, उन्हें बचाया जा सकता है कर्मचारी के कार्य कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर बदला गया।
नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ कम से कम दो महीने पहले इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है।
यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या निम्न- सशुल्क नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।
निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है।
इस घटना में कि इस लेख के भाग एक में निर्दिष्ट कारणों से कर्मचारियों की सामूहिक बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता, नौकरियों को बचाने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अधिकार रखता है। और इस संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित तरीके से, स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए, छह महीने तक के लिए अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करें।
यदि कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2 के अनुसार समाप्त हो जाता है। साथ ही, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।
प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, जिस अवधि के लिए उन्हें स्थापित किया गया था, उससे पहले अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शासन को रद्द करना नियोक्ता द्वारा किया जाता है। .
इस लेख के अनुसार पेश किए गए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, स्थापित सामूहिक समझौते, समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए।
प्रत्येक कंपनी में, एक समय आ सकता है जब कर्मचारियों में से एक को दूसरे पद पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है। इसके कई कारण हैं, लेकिन यह स्थिति दुर्लभ है, इसलिए हर कोई नहीं जानता कि प्रक्रिया को ठीक से कैसे व्यवस्थित किया जाए। हम कंपनी के भीतर स्थानांतरण प्रक्रिया को सुलभ तरीके से समझाने की कोशिश करेंगे।
प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। यदि आप जानना चाहते हैं कि कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- एक सलाहकार से संपर्क करें:
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यह क्या है
एक नए पद पर स्थानांतरण एक कर्मचारी के कार्य कार्यों में एक अस्थायी या स्थायी परिवर्तन है। नियोक्ता नहीं बदलता है। दूसरे शब्दों में, इस प्रक्रिया को "आंदोलन" कहा जाता है। एक कर्मचारी एक कंपनी और उसके डिवीजन दोनों में काम कर सकता है।
स्थानांतरण के सर्जक स्वयं प्रबंधक और कर्मचारी दोनों हो सकते हैं। अक्सर उसे पता चलता है कि उसने एक अलग स्थिति में बहुत अधिक उत्पादक रूप से काम किया होगा, जिसने कंपनी के प्रदर्शन को बदल दिया होगा। प्रबंधन को अपने प्रत्येक कर्मचारी की राय सुननी चाहिए।
यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि यदि कर्मचारी इससे सहमत नहीं है तो ऐसा स्थानांतरण संभव नहीं है। नीचे हम डिजाइन प्रक्रिया पर विचार करेंगे, जहां इस क्षण को भी ध्यान में रखा जाएगा।
कंपनी के भीतर स्थानांतरण न केवल स्थिति में परिवर्तन, बल्कि कार्य स्थान से भी संबंधित हो सकता है। उदाहरण के लिए, कार्यालयों में काम करने वाले इंजीनियरों के लिए किसी अन्य क्षेत्र में पर्यवेक्षित सुविधाओं के लिए अस्थायी रूप से यात्रा करना असामान्य नहीं है। साथ ही, इकाई के परिवर्तन को आंतरिक स्थानांतरण माना जाता है।
उन स्थितियों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए जहां स्थानांतरण एक इकाई से दूसरी इकाई में किया जाता है।
घटनाओं के विकास के लिए कई विकल्प हैं:
- कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में इकाई की उपस्थिति निर्धारित है।
- यदि दस्तावेज़ में उपखंड निर्दिष्ट नहीं है, तो इसमें किसी भी शर्त को बदल दिया जाता है।
- ऐसे मामले में जब रोजगार अनुबंध में इकाई का कोई उल्लेख नहीं है, लेकिन कर्मचारी की काम करने की स्थिति और कार्य वही रहते हैं।
तीन में से केवल अंतिम मामले को ही विस्थापन माना जा सकता है। पहले दो को मानव संसाधन विभाग द्वारा एक कर्मचारी की स्थिति बदलने की प्रक्रिया के रूप में माना जाना चाहिए। स्वरूपण तदनुसार किया जाता है।
आइए बात करते हैं कि कानून एक कंपनी के भीतर जाने के बारे में क्या कहता है।
विधान
कंपनी के भीतर नए पदों पर कर्मचारियों के स्थानांतरण के मानदंड रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 में वर्णित हैं। अनुच्छेद 72.2 के प्रावधान भी बहुत महत्वपूर्ण हैं।
इस प्रकार, निम्नलिखित दुर्घटनाओं में कर्मचारी की सहमति के बिना 1 महीने तक का अस्थायी स्थानांतरण संभव है:
- काम पर दुर्घटना;
- आग और अन्य प्राकृतिक आपदाएं;
- आपात स्थिति।
इस मामले में, दुर्घटना के परिणामों को खत्म करने के लिए ठीक एक महीने का समय आवंटित किया जाता है। सहमति के बिना, कार्यकर्ता को निम्नतम योग्यता का कार्य भी करने के लिए मजबूर किया जाएगा। सब कुछ कानून के दायरे में है। मजदूरी पिछले एक से औसत के स्तर पर निर्धारित की जाती है, ताकि एक नागरिक के अधिकारों का उल्लंघन न हो।
कानून यह भी कहता है कि नियोक्ता को कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना स्थानांतरित करने का अधिकार है, अगर उसके द्वारा पहले हस्ताक्षरित श्रम समझौते के किसी भी खंड का उल्लंघन नहीं किया जाता है।
रोजगार का क्षेत्र भी नहीं बदलना चाहिए। इस तरह के आंदोलन का एक उदाहरण कार्यशाला में एक मशीन से दूसरी मशीन में एक व्यक्ति का स्थानांतरण होगा।
स्थानांतरण किसी अन्य नियोक्ता के साथ काम करने के लिए स्थानांतरण नहीं है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, अनुच्छेद 5 के अनुसार, श्रम संबंध समाप्त हो जाएंगे।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 220 पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। यह कहता है कि स्थानांतरण स्वयं कर्मचारी द्वारा शुरू किया जा सकता है, अगर यह मानने का कारण है कि उद्यम में कुछ कार्यों का प्रदर्शन स्वास्थ्य के लिए खतरनाक हो गया है।
कर्मचारी को अपना काम करने से इंकार करने का पूरा अधिकार है, और अगर उसे एक नया पद नहीं दिया जाता है, तो कंपनी मजदूरी का भुगतान करना जारी रखेगी।
प्रकार
संगठन के भीतर किसी अन्य पद पर एक कर्मचारी का स्थानांतरण दो प्रकारों में बांटा गया है:
- अस्थायी;
- लगातार।
यहां तक कि कई हफ्तों के लिए स्थिति में बदलाव को एक कदम माना जाता है और इसके लिए उचित पंजीकरण की आवश्यकता होती है। आइए बात करते हैं कि किसी व्यक्ति को अस्थायी रूप से एक नई स्थिति में कैसे स्थानांतरित किया जाए।
कानून के अनुसार, नियोक्ता को कई आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए:
- अस्थायी स्थानांतरण की अधिकतम अवधि 12 कैलेंडर माह होनी चाहिए;
- आंदोलन के लिए कर्मचारी से लिखित सहमति की उपस्थिति (ऊपर वर्णित अपवादों को ध्यान में रखा जाना चाहिए)।
इस मामले में, कर्मचारी और नियोक्ता एक अतिरिक्त समझौते में प्रवेश करते हैं, जो अस्थायी स्थानांतरण और भुगतान की अवधि दोनों को निर्धारित करता है।
एक नया रोजगार अनुबंध तैयार करने की आवश्यकता नहीं है, इसके अलावा, आपको कार्यपुस्तिका में नई प्रविष्टि नहीं करनी चाहिए।
स्थायी कदम कर्मचारी द्वारा स्वयं या उसके नियोक्ता द्वारा शुरू किया जा सकता है। यदि कंपनी में कोई पद रिक्त है, तो कोई एक कर्मचारी इसके लिए आवेदन कर सकता है। ऐसे में फैसला अधिकारियों का होगा।
ऐसा होता है कि एक कर्मचारी के आंदोलन को मजबूर किया जाता है।
इसके लिए आधार हैं:
- यदि कर्मचारी को धारित पद के लिए अनुपयुक्त के रूप में पहचाना जाता है;
- यदि किसी अन्य व्यक्ति को अवैध बर्खास्तगी के लिए न्यायालय के निर्णय द्वारा उसके पद पर बहाल किया जाता है;
- एक विशेष लाइसेंस, परमिट, ड्राइविंग लाइसेंस या अन्य परमिट का निलंबन या समाप्ति जो किसी भी कार्य के प्रदर्शन में अनिवार्य हैं;
- एक नागरिक को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाना (अयोग्यता के मामले में)।
इन सभी मामलों में, एक स्थायी स्थानान्तरण एक नए पद पर एक अनुरूप या कम मजदूरी दर के साथ किया जाता है। एक कर्मचारी को केवल प्रबंधक के निर्णय और उसके विवेक पर एक उच्च पद की पेशकश की जाती है।
यदि कार्य स्थायी है, तो कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए। अन्य दस्तावेज भी पुन: जारी किए जाने के अधीन हैं, जिनके बारे में हम नीचे चर्चा करेंगे।
नींव
संगठन के भीतर एक नए पद पर स्थानांतरण के कारण भिन्न हो सकते हैं।
कर्मचारी की पहल पर, यह सबसे अधिक बार होता है:
- कंपनी में काम करने की प्रक्रिया में खाली हुए खाली पद को लेने की इच्छा से;
- जब उनके कार्यों को करना संभव नहीं है, उदाहरण के लिए, बीमारी के कारण।
प्रबंधन की पहल पर संगठन के भीतर स्थिति बदलने के सबसे संभावित कारण हैं:
- उत्पादन आवश्यकता या स्टाफ फेरबदल;
- कर्मचारियों की कमी और पदों की संख्या;
- कर्मचारी का असंतोषजनक प्रमाणीकरण (धारित पद के साथ असंगति)।
स्थानांतरण के सभी कारणों पर कर्मचारी के साथ चर्चा की जानी चाहिए। ज्यादातर मामलों में आपसी सहमति से मामला सुलझ जाता है।
कैसे जारी करें
पंजीकरण प्रक्रिया इस बात पर निर्भर करती है कि संगठन के भीतर किस तरह का आंदोलन किया जाता है, अस्थायी या स्थायी।
जब कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी का अस्थायी कार्य निम्नानुसार होता है:
- एक कर्मचारी से एक नया पद लेने की इच्छा के बारे में एक बयान की स्वीकृति (औपचारिक सहमति, जो कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक से एक ज्ञापन के आधार पर लिखी जाती है, संगठन या इकाई के निदेशक द्वारा प्रमाणित)। एक नमूना आवेदन नीचे दिया गया है:
- रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया गया है, जो सभी परिवर्तनों को विस्तार से बताता है। नमूना समझौता:
- एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर, टी -5 फॉर्म में एक आदेश जारी किया जाता है। नमूना आदेश:
- अन्य दस्तावेजों में कोई अतिरिक्त जानकारी शामिल नहीं है।
- कर्मचारी के संबंध में, एक नया पद लेने के लिए एक लिखित निमंत्रण तैयार किया जाता है (इस दस्तावेज़ का आधार पहले उल्लेख किया गया ज्ञापन होगा)।
- सहमति के मामले में, कर्मचारी कार्मिक विभाग को एक नए पद पर स्थानांतरित करने के अनुरोध के साथ निदेशक को संबोधित एक आवेदन प्रस्तुत करता है, जो सहमति के रूप में काम करेगा।
- इसके अलावा, कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है।
- इस दस्तावेज़ के आधार पर, उपयुक्त प्रपत्र (T-5 नंबर 5) का आदेश जारी किया जाता है।
- कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड और उसकी कार्यपुस्तिका में, साथ ही अन्य दस्तावेजों में प्रविष्टियाँ की जाती हैं।
- - कर्मचारी के दस्तावेज;
- - उद्यमों के दस्तावेज;
- - संगठनों की मुहरें;
- - कलम;
- - प्रासंगिक दस्तावेजों के रूप;
- - रूसी संघ का श्रम संहिता।
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यह जानना महत्वपूर्ण है कि एक वर्ष के बाद, कर्मचारी को यह मांग करने का अधिकार है कि उसे वापस स्थानांतरित किया जाए, लेकिन यदि यह अवधि बीत चुकी है, तो नियोक्ता स्वयं उसे लिखित सहमति के बिना वापस नहीं कर पाएगा।
यदि विस्थापन स्थिर है, तो प्रक्रिया निम्न चरणों में कम हो जाती है:
हम आपको सूची में आने वाले दस्तावेज़ों से परिचित होने के लिए आमंत्रित करते हैं।
यहां तक कि अगर, चलते समय, एक नागरिक को अधिक अनुकूल और उच्च भुगतान वाली काम करने की स्थिति मिलती है, तो आवेदन-सहमति लिखनी होगी।
हम कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने के मुद्दे पर भी विस्तार से चर्चा करेंगे। इस मामले में, मुख्य कॉलम किस संरचनात्मक इकाई में दर्ज किया जाता है (यदि स्थानांतरण एक से दूसरे में किया गया था), और कर्मचारी को किस स्थिति में स्थानांतरित किया गया था। तारीख भी डाल दी जाती है और आधार दर्ज किया जाता है - आदेश की संख्या और तारीख।
एक नमूना नीचे दिखाया गया है:
क्या उल्लंघन माना जाएगा
स्थानांतरण के दौरान मुख्य उल्लंघन उन मामलों में स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति की कमी से संबंधित हैं जहां यह आवश्यक है। इसके बाद, विपरीत साबित करना असंभव होगा। दस्तावेज़ों में परिवर्तन करते समय अस्थायी अनुवाद और स्थायी अनुवाद के बीच अंतर करना भी आवश्यक है।
अनुच्छेद 72.1 में कहा गया है कि यदि किसी व्यक्ति के स्वास्थ्य की स्थिति की अनुमति नहीं है, तो उसे किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करना निषिद्ध है जो इस राज्य को प्रभावित करेगा।
यदि सहमति के बिना जबरन स्थानांतरण हुआ, तो नई स्थिति में कम वेतन दर को उल्लंघन माना जाएगा।
एक नई स्थिति में जाना एक सरल प्रक्रिया है जिसके लिए कार्मिक अधिकारी से विशेष ज्ञान की आवश्यकता नहीं होती है। आपको कानून का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना चाहिए और कड़ाई से परिभाषित सीमाओं के भीतर कार्य करना चाहिए।
अनुदेश
व्यवहार में, इस विकल्प का अक्सर उपयोग किया जाता है: नियोक्ता एक नए में स्थानांतरित करने के लिए एक आदेश तैयार करता है पद, कर्मचारी, "मैं आदेश से परिचित हूं" क्षेत्र में हस्ताक्षर करते हुए, आंदोलन के लिए सहमत होता है।
तरफ से लिखित में चेतावनी देना उचित है कर्मचारीएक नए में स्थानांतरित करने के बारे में पदऑपरेशन से दो महीने पहले। यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि किसी नए पद पर वेतन पिछले एक की तुलना में कम है, तो वेतन एक और महीने के लिए बनाए रखा जाता है।
उसके बाद, रोजगार अनुबंध में संशोधन करना आवश्यक है। यह एक अतिरिक्त समझौते को तैयार करके किया जाता है, जहां सभी नई उभरती हुई शर्तें निर्धारित की जाती हैं, उदाहरण के लिए, वेतन, और संभवतः कुछ। यह दस्तावेज़ दो प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से एक फ़ाइल में रहता है कर्मचारी, दूसरा उसे दिया जाता है। दोनों पक्षों द्वारा समझौतों पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।
स्टाफिंग टेबल में भी बदलाव किया जाना चाहिए। ऐसा करने के लिए, प्रमुख को इस आवश्यकता का कारण बताते हुए एक आदेश जारी करना चाहिए। आदेश के आधार पर, एक कार्मिक अधिकारी या एक जिम्मेदार व्यक्ति आवश्यक दस्तावेज़ में परिवर्तन करता है।
कार्यकर्ता के काम में बदलाव करना न भूलें। पहले कॉलम में, सीरियल नंबर लिखें, फिर तारीख डालें, जो कि ट्रांसफर की तारीख है, चौथे कॉलम में आपको लिखना होगा: “ट्रांसफर टू पद(जो एक निर्दिष्ट करें)। फिर अंतिम फ़ील्ड में स्थानान्तरण आदेश की संख्या और तारीख डालें कर्मचारीदूसरे करने के लिए पद.
श्रम कानून द्वारा कर्मचारियों को एक संगठन से दूसरे संगठन में स्थानांतरित करने की अनुमति है। ऐसा करने के लिए, कंपनी में स्थानांतरण के क्रम में कर्मचारियों को बर्खास्त करना आवश्यक है। फिर एक अन्य नियोक्ता इन विशेषज्ञों के रोजगार को तैयार करता है, और उन्हें परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं करनी चाहिए।
आपको चाहिये होगा
अनुदेश
उद्यम का प्रमुख जहां कर्मचारी उस कंपनी के पहले व्यक्ति का नाम लिखता है जहां वह काम करता है, अनुरोध पत्र, जिसमें वह इस कर्मचारी को काम पर रखने की इच्छा व्यक्त करता है, उस तारीख को इंगित करता है जिससे इसे स्वीकार किया जाना चाहिए। .
एक कर्मचारी के स्थानांतरण पर उसके साथ सहमति होनी चाहिए और, यदि सहमत हो, तो कर्मचारी को दूसरे संगठन में स्थानांतरण के क्रम में त्याग पत्र लिखना होगा। दस्तावेज़ का शीर्षक उद्यम का नाम, उपनाम, उद्यम के निदेशक के आद्याक्षर, साथ ही उपनाम, नाम, संरक्षक और कर्मचारी की स्थिति को इंगित करता है जो किसी अन्य कंपनी में स्थानांतरित करना चाहता है। आवेदन पर एक विशेषज्ञ द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और इसके लिखने की तारीख डाली जाती है।
वर्तमान नियोक्ता इन श्रमिकों को स्थानांतरित करने के लिए अपनी सहमति का एक पुष्टिकरण पत्र लिखता है और इसे भविष्य के नियोक्ता को भेजता है।
इस कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश तैयार करें। दस्तावेज़ के प्रशासनिक भाग में, विशेषज्ञ का उपनाम, नाम, संरक्षक, उसकी स्थिति का शीर्षक इंगित करें। दस्तावेज़ को एक संख्या और एक प्रकाशन तिथि निर्दिष्ट करें। संगठन की मुहर और उद्यम के निदेशक के हस्ताक्षर के साथ आदेश का आश्वासन दें। हस्ताक्षर के लिए दस्तावेज़ के साथ कर्मचारी को परिचित करें।
कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड बंद करें और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करें। बर्खास्तगी की तारीख को इंगित करें, काम के बारे में जानकारी में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का हवाला देते हुए, स्थानांतरण के क्रम में बर्खास्तगी के तथ्य को दर्ज करें। प्रविष्टि का आधार बर्खास्तगी आदेश है, इसकी संख्या और तिथि लिखें। उद्यम की मुहर और कार्य पुस्तकों के रखरखाव और भंडारण के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर के साथ प्रविष्टि को प्रमाणित करें। हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी के रिकॉर्ड से खुद को परिचित करें।
नया नियोक्ता एक कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन पर नियुक्त करता है, जिसमें कर्मचारी उसे एक निश्चित पद के लिए स्वीकार करने के लिए अपना अनुरोध व्यक्त करता है, उस तारीख को इंगित करता है जिससे प्रवेश जारी किया जाना चाहिए।
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