Rubl ish samaradorligini oshiradi. Har qanday sohada kadrlar samaradorligini oshirish

Salom! Ushbu maqolada biz shaxsiy samaradorlik haqida gapiramiz.

Bugun siz quyidagilarni o'rganasiz:

• Shaxsiy samaradorlik nima;
• Bu nimaga ta'sir qiladi?
• Qanday qilib haqiqatan ham samarali bo'lish mumkin.

Shaxsiy samaradorlik nima

Keling, nazariy qismdan boshlaylik. Shaxsiy samaradorlik tushunchasi oddiy odam tushunarli, lekin biroz loyqa. Aniq ta'rif yo'qligi sababli, metodologiyada, umuman olganda, ko'lamning o'zida muammolar paydo bo'ladi. Keling, insonning shaxsiy samaradorligini aniqlashga harakat qilaylik.

Shaxsiy samaradorlik – insonning muayyan vazifalarni imkon qadar tez va samarali bajarish qobiliyati.

Ushbu ta'rifga asoslanib, ma'lum kundalik vazifalarni bajarishda odam duch keladigan asosiy muammolarni aniqlash mumkin:

• Diqqatni almashtirish;
• Ish to'liq quvvatda emas.

Ya'ni, shaxsiy samaradorlik ma'lum bir vazifani maksimal darajada bajarishga aniq konsentratsiyani nazarda tutadi, deb aytishimiz mumkin. Bugungi kunda psixologlar shaxsiy samaradorlik masalalariga tobora ko'proq ustuvor ahamiyat berishmoqda. Ma'lumotlarga to'la dunyoda bunday oqimga g'arq bo'lmaslik, to'g'risini filtrlash juda qiyin.

Nima uchun shaxsiy ish faoliyatini baholash va yaxshilash muhim?

Muayyan shaxsning samaradorligi nafaqat bir kishining ishlashiga ta'sir qilishi mumkin aniq vazifa ishda yoki o'qishda, balki umuman ma'lum bir insoniy maqsadlarga intilishda.

Shaxsiy samaradorlikka ko'ra, biz nafaqat ish beruvchi tomonidan topshirilgan vazifani qanchalik tez bajarayotganingizni, balki qanchalik tez ko'tarilishingiz mumkinligini ham baholay olamiz. martaba zinapoyasi, yangi ma'lumotlarni olish va undan foydalanish va o'z maqsadlariga erishish.

Shaxsiy samaradorlik muhim parametr - ish qobiliyati uchun javobgardir. Samaradorligi kam bo'lgan odam cheksiz orqada qoladi, ko'proq muvaffaqiyatli odamlar esa o'z vazifalarini bajarish uchun o'z imkoniyatlaridan foydalanadilar. Shaxsiy samaradorlikdan foydalanishning ma'nosini yaxshiroq tushunish uchun siz iste'dod va potentsialingizdan foydalanish mavzusini ko'tarishingiz kerak.

Ma’lumki, muvaffaqiyatga mehnat va iste’dod sabab bo‘ladi. Bundan tashqari, odamlar iste'dodning 10% va mehnatning 90% dan 50/50 gacha bo'lgan turli xil nisbatlarni ilgari surdilar.

Shaxsiy samaradorlik - bu o'z iste'dodidan foydalanish bilan mehnatning o'xshashligi. Ya'ni, siz o'z resurslaringizdan eng kam kuch sarflab, maqsadingizga imkon qadar tezroq erishish uchun foydalanasiz.

Bu topshiriqning bajarilishi sifatsiz bo'ladi degani emas, aksincha, inson qanchalik samarali bo'lsa, u qisqa vaqt ichida ishni samarali yakunlaydi.

Shunga ko'ra, shaxsiy samaradorlikning oshishi muqarrar ravishda odamning kundalik ishlariga kamroq vaqt sarflashiga olib keladi.

Misol: xodimga o'z kompaniyasining sohasidagi raqobatchilarni tahlil qilish vazifasi yuklangan. Ushbu hisobotga asoslanib, u o'z tahlilini o'tkazishi, kompaniyaning rivojlanish istiqbollarini baholashi va umuman, bozorga kirishning maqsadga muvofiqligi to'g'risida o'z hukmini chiqarishi kerak bo'ladi. Xodim 1 haftadan 1 oygacha bunday vazifani bajara oladi. Va uning samaradorligi qanchalik yuqori bo'lsa, bu vazifaga kamroq vaqt sarflanadi.

Biz ko'proq vazifalarning sifati haqida emas, balki, birinchi navbatda, zamonaviy voqelikka asoslangan vaqt haqida gapiramiz. Hozirgi ishning muammosi - bu darajadagi vazifani engish emas - bu bilan deyarli hech qachon muammolar bo'lmaydi. asosiy muammo- ichida.

Har bir inson o'z orqasida bunday hodisani payqadi: ishda dastlabki 20-30 daqiqada siz o'zingizga yuklangan vazifalarni yonib turgan ko'zlar bilan bajara boshlaysiz. Keyin samaradorlik pasayadi, ko'zlar yonishni to'xtatadi va 5 daqiqa davom etgan narsa asta-sekin 10, 15 va 20 ni oladi.

Agar bu vaqtda siz o'zingizga tashqaridan qarasangiz, cheksiz chalg'itadigan narsalarni, diqqatni jamlashning zaiflashishini, bir vazifadan ikkinchisiga o'tishni va boshqa haqiqatan ham samarasiz narsalarni ko'rishingiz mumkin. Va bunday hodisa hamma joyda, nafaqat ishda, balki maktabda, o'tkazish, mashq qilish, o'qish va hokazolarda ham kuzatiladi.

Aynan bitta vazifani bajarish vaqtini qisqartirish va shu bilan samaradorlikni oshirish uchun shaxsiy samaradorlikni o'rgatish kerak.

Kimga birinchi navbatda shaxsiy samaradorlikni oshirish tavsiya etiladi

Mutlaqo har bir odamni tayyorlash uchun shaxsiy samaradorlik talab qilinadi, ammo ba'zi kasblar bunga alohida yondashuvni talab qiladi. Keling, birinchi navbatda va darhol o'zlariga g'amxo'rlik qilishi kerak bo'lganlar bilan shug'ullanaylik.

Freelancerlar. Keling, ulardan boshlaylik. Bu turli vazifalarni bajaradigan ishchilarning maxsus toifasi. Bu dasturlarni yaratish, dizayn, buxgalteriya hisobi va boshqalar bo'lishi mumkin.

Ushbu toifadagi odamlar ma'lumot bilan doimiy aloqada bo'lganligi sababli axborot hujumiga ko'proq moyil. Agar ofisda ish joyida ijtimoiy tarmoqlar, yangiliklar saytlari va vaqtni o'ldirish va ishdan chalg'itishning boshqa usullari bloklangan yoki kuzatilgan bo'lsa, uydan ishlashda bunday cheklovlar yo'q.

Ko'pincha, maksimal 15 daqiqa davom etadigan vazifani bajarish uchun o'rtacha frilanser bir soatdan ko'proq vaqt sarflaydi. Bu ishni tezroq bajarish, daromadlarni ko'paytirish, mijozlar sonini ko'paytirish va shu bilan birga qiziqarliroq narsalarga vaqt ajratish uchun - frilanserlar doimiy ravishda shaxsiy samaradorligini oshirishlari kerak.

Ishbilarmonlar. Katta kompaniyalarning direktorlari va top-menejerlari bo'lgan har bir kishi ushbu toifaga kiradi. Zamonaviy iqtisodiyotning real sharoitlarida ishbilarmonlar va yuqori boshqaruv xodimlari muhim muammolarni hal qilish uchun juda cheklangan vaqtga ega.

Shu bilan birga, ular oddiy xodimlarga qaraganda ko'proq mas'uliyatga ega. Hamma narsaga vaqt topish va ishdan tashqari hayot uchun yana bir necha soat qoldirish uchun shaxsiy samaradorlikni rivojlantirish kerak.

Talabalar. Bu toifaga biror narsani o'rganayotgan har bir kishi kiritilishi mumkin. Maktabmi yoki ikki oylik buxgalteriya kursi bo‘lishidan qat’i nazar, o‘qishda o‘z imkoniyatlaridan to‘liq foydalanish bu odamlarning asosiy vazifasidir.

Foydali ma'lumotlarning maksimal miqdorini olish, uni keraksiz axlatdan filtrlash va o'z maqsadlari uchun foydalanishga moslashtirish - bu shaxsiy samaradorlikka bog'liq vazifadir.

Shaxsiy samaradorlik qachon shakllanadi?

Shaxsning shaxsiy samaradorligi sub'ektiv omildir. U maktabgacha yoshda shakllana boshlaydi va shakllanish cho'qqisi 19-25 yoshga to'g'ri keladi, bu odamlar ta'lim davomida olgan hamma narsadan foydalanib, endigina mehnat qila boshlagan paytga to'g'ri keladi.

Ammo butun poydevor maktabda, o'quvchilarning juda ko'p vazifaliligi o'zini namoyon qilganda olinadi: siz uy vazifasini bajarishingiz, o'zingiz yoqtirgan narsani qilishingiz, ijtimoiy tarmoqlarda o'tirishingiz, do'stlaringiz bilan sayr qilishingiz, uy atrofida ota-onalar uchun vazifalarni bajarishingiz va hokazo. yoqilgan. Aynan shu davrda ustuvorliklar belgilanadi.

Ammo bu keyingi yoshda shaxsiy samaradorlikni oshirish mumkin emas degani emas. 23-25 ​​yildan keyin odamlar o'z oilalariga vaqt ajratish va sevimli mashg'ulotlariga ozgina vaqt ajratish uchun o'z samaradorligini qanday oshirish haqida o'ylashadi.

Shuning uchun imkon qadar erta o'z samaradorligini oshirish kerak, lekin hatto keyingi yoshda ham odam o'zini o'zgartirishga dosh bera olmaydi va samaraliroq bo'la boshlaydi.

Shaxsiy samaradorlikning asosini uchta omil tashkil qiladi:

• Maqsadlarni belgilash;
• Resurslardan foydalanish;
• Ijtimoiylashtirish.

Maqsadni belgilash uchalasining eng muhim omilidir. Samarali ishlash uchun nima uchun buni qilayotganingizni tushunishingiz kerak. Aniq belgilangan maqsad natijaning asosidir. Oraliq maqsadlarni belgilash muhimdir. Bitta maqsad uchun eng kichik vaqt oralig'i 1 kun bo'lishi kerak.

Resurslardan foydalanish. Shaxsiy samaradorlikni iqtisod bilan taqqoslash bu erda juda yaxshi. Iqtisodiyot - bu ehtiyojlarni qondirish uchun cheklangan miqdordagi resurslardan foydalanish haqidagi fan. Agar biz odam bilan o'xshashlik qilsak, unda har bir kishi o'z maqsadlariga erishish uchun ishlatilishi kerak bo'lgan o'z resurslariga ega.

Ijtimoiylashtirish. Bundan tashqari, juda muhim omil. U jamiyatda muloqot qilish va maqsadlarni amalga oshirish uchun javobgardir. Har kuni inson muqarrar ravishda boshqa odamlarga duch keladi va ular ham xuddi o'zi kabi uning maqsadlarini amalga oshirishga ta'sir qiladi.

Maqsadlarga erishish ko'nikmalarini o'rgatish uchun siz odamlar bilan munosabatlarni o'rnatishni o'rganishingiz kerak va ular u yoki bu tarzda maqsadlarga erishishga yordam berishiga ishonch hosil qilishingiz kerak.

O'zining shaxsiy samaradorligini rivojlantirmoqchi bo'lgan kishi quyidagi uchta yo'nalishda harakat qilishi kerak:

• Maqsadlaringizni qanday qilib to'g'ri belgilashni o'rganing.
• Ularga erishish uchun resurslaringizdan oqilona foydalanishga harakat qiling;
• Rejalarini amalga oshirish uchun odamlar bilan muloqot qiling.

Shaxsiy samaradorlikni oshirish usullari

Shaxsiy samaradorlikni oshirishning ko'plab usullari mavjud, ammo ularning barchasi bir xil narsa haqida gapiradi. Biz siz uchun shaxsiy samaradorlikni oshirishning eng mashhur 10 ta usulini tuzdik va ularning kamida yarmini bir necha oy davomida kuzatib borsangiz, samaradorlikning oshishini sezishingiz kafolatlanadi.

Rejalashtirish

Samaradorlikni oshirishning eng muhim usullaridan biri bu kunni yaxshi rejalashtirishdir. Bu kun davomida ishlashni oshirishi mumkin bo'lgan asosiy ko'nikmalardan biridir.

Avraam Linkoln chinakam zo'r inson bo'lib, u faqat shaxsiy samaradorligi orqali eng ulug'vor maqsadlarga erisha oldi. U deyarli har doim maksimal darajada ishladi va bu uni o'z maqsadlariga erishish yo'lida to'sqinlik qilgan har bir kishidan yaxshi ajratib turdi.

Maqsadingiz yo'lida ishlash - bu birinchi navbatda ishlashingiz kerak bo'lgan birinchi soha. Maqsadlaringizni oddiy qog'ozga yozib qo'yganingiz ma'qul - bu ularni yanada aniqroq qiladi. Maqsadlar yozilgan kundalikni o'zingiz bilan olib yurish va vaqti-vaqti bilan qarash yaxshidir.

Ammo kun uchun rejalar aysbergning faqat uchi. Maqsadlar ham uzoqroq muddatlarga belgilanishi kerak. Bundan tashqari, insonning bitta maqsadi bo'lishi kerak - u teng bo'lishi kerak bo'lgan vazifa. Bu odatda katta va ulug'vor maqsad bo'lib, unga erishish deyarli butun umrni talab qilishi mumkin.

Shu bilan birga, vakolatli missiyani tuzish samarali bo'lish uchun birinchi qadamdir.

Asosiy maqsadlari va missiyasi aks ettirilgan varaqani o'zingiz bilan olib yurish tavsiya etiladi. Bu savolga javob berishga yordam beradi: “Nega men buni qilyapman? bu daqiqa”, shuningdek, ish uchun qo'shimcha motivatsiya beradi.

Ustuvorlik

Maqsadlaringizni qanday belgilashni o'rganishingiz bilanoq, ustuvorliklarni aniqlash muhim mahoratdir. Ustuvorlik - qaysi vazifani avval va qaysi birini keyin bajarish kerakligini hal qiling. Bunday ustuvorlikni tashkil qilish kunning boshida maksimal resurslardan foydalangan holda eng muhim vazifalarni hal qilish imkonini beradi, ikkinchi darajali energiyani kamroq qoldiradi.

Mark Tven shunday dedi: "Agar siz kunning boshida qurbaqani iste'mol qilsangiz, kunning qolgan qismi ajoyib bo'lishini va'da qiladi. Axir siz hamma og'ir ishlarni bajarib bo'ldingiz”.

Ya'ni, siz bitta katta va to'ldirishingiz kerak qiyin vazifa darhol, kechiktirmasdan. Shundan so'ng, qolgan hamma narsa unchalik qiyin emasdek tuyuladi va siz ko'p harakat qilmasdan hamma narsani qilishingiz mumkin.

Psixologlar ham xuddi shunday nuqtai nazarga amal qilishadi. Qiyin vazifani bajargandan so'ng, odam endorfinlarning ko'payishini boshdan kechiradi - quvonch gormoni va buning natijasida - resurslarning ichki ta'minoti ko'payadi. Ya'ni, qiyin vazifadan so'ng, siz kamroq qiyinroq narsani mamnuniyat bilan qabul qilasiz. Shu bilan birga, eng yoqimli vazifani oxirigacha qoldirish kerak. Unga intilish ham samaradorlikni oshiradi.

Prioritetlashtirish sizga eng katta va eng xunuk qurbaqani, keyin biroz kichikroq qurbaqani va hokazolarni tanlash imkonini beradi.

Diqqatning konsentratsiyasi

Eng biri murakkab usullar, bu sizga shaxsiy samaradorlikni maksimal darajada tarqatish imkonini beradi.

Diqqat - aniq bir narsaga e'tibor qaratish qobiliyati. Ya'ni, vazifani bajarayotganda, sizni begona narsalar bilan chalg'itmaysiz, o'zingizni ishlashga to'liq bag'ishlaysiz va uni tezroq bajarasiz.

Bugungi kunda konsentratsiya muammosi psixologlar e'tibor beradigan eng dolzarb muammolardan biridir.

Ba'zi statistik ma'lumotlar:

• Bolaning bir narsaga diqqatini jamlash vaqti o'rtacha 7 minut. Voyaga etgan odamda bu ko'rsatkich 40 daqiqagacha ko'tarilishi mumkin.
• 40 daqiqalik bir xil turdagi ishdan so'ng, qanchalik ijodiy bo'lishidan qat'i nazar, diqqatni jamlashning yo'qolishi va samaradorlikning pasayishi kuzatiladi. Bu shaxsiy samaradorlikka salbiy ta'sir qiladi.

Bugungi kunda konsentratsiyani yaxshilashning bir nechta usullari mavjud, ammo printsip bir xil: vaqti-vaqti bilan tanaffus qilishingiz va bir xil biznesdagi uzoq sessiyalardan so'ng faoliyat sohasini o'zgartirishingiz kerak. Konsentratsiyani saqlashning eng qadimgi, ammo samarali usullaridan biri bu Pomodoro usulidir.

Usulning mohiyati shundaki, siz 25 daqiqa davomida bir turdagi faoliyatni bajarishingiz kerak va keyin o'zingizni 5 daqiqalik dam olishni tashkil qilishingiz kerak. Ushbu Pomodoro tsiklini 4 marta bajarganingizdan so'ng, mashg'ulot tugamagan bo'lsa ham, harakatlarni almashtirishingiz kerak. Va 1-2 tsikldan keyin unga qayting va ishni tugating.

Internetda o'rganishingiz mumkin bo'lgan boshqa ko'plab usullar mavjud.

Ishda gadjetlarni bosqichma-bosqich to'xtatish

Bu avvalgi nuqtadan kelib chiqadi. Mobil telefonlar va planshetlar konsentratsiyaga salbiy ta'sir ko'rsatadi. Ular odamni doimiy ravishda keraksiz ma'lumotlar bilan chalg'itadi. Ish joyidagi gadjetlar faqat muloqot uchun ishlatilishi kerak.

Ijtimoiy tarmoqlarda o'tkaziladigan vaqtni cheklash

Ijtimoiy tarmoqlar shaxsiy samaradorlikni kamaytirish uchun mukammal vositadir. Ular juda ko'p vaqt talab qiladilar, buning evaziga hech narsa keltirmaydilar. Shaxsiy va ish vaqtingizdan oqilona foydalanish uchun siz o'zingizni ijtimoiy tarmoqlar nuqtai nazaridan imkon qadar cheklashingiz kerak bo'ladi.

Vkontakte yoki Odnoklassniki-da imkon qadar kamroq vaqt sarflang va siz o'zingiz yoqtirgan narsani qilish uchun ko'proq imkoniyatlarga ega ekanligingizni sezasiz.

Farovonlikni nazorat qilish

Sog'lig'ining yomonligi - inson o'zining maksimal salohiyatidan foydalana olmasligining sabablaridan biridir. Kasallik paytida odam ishda deyarli foydasiz bo'ladi, chunki u kundalik vazifalarni avvalgidek tez va samarali bajara olmaydi.

Shuning uchun shuni esda tutish kerakki, ba'zida 1-2 hafta davomida kasallikda ishlashdan ko'ra, oxir-oqibat tiklanish uchun 1-2 kun sarflash yaxshiroqdir va shu bilan samaradorlikni pasaytiradi.

Ishga kirishishdan oldin yaxshi dam olish ham zarar qilmaydi. Buning uchun ajoyib variant bo'ladi issiq vanna. Sharq san'atini sevuvchilar uchun meditatsiya haqiqiy najot bo'lishi mumkin. Uning davomida inson tanasi tezlashtirilgan rejimda dam oladi va tom ma'noda 20 daqiqalik meditatsiyadan so'ng siz haqiqiy kuchni his qilasiz.

Oqim holatiga kirish

Oqim - bu eng yuqori samaradorlik bilan tavsiflangan odamning juda qiziqarli psixologik holatining nomi. Bunday holatda, inson o'zining maksimal miqdorini berishga yoki hatto o'z chegaralaridan tashqariga chiqishga qodir.

Oqimga kirish uchun siz ichki yoki tashqi stimulyatorlardan foydalanishingiz mumkin. Ichki stimulyatorlarga insonning shaxsiy motivatsiyasi bilan bog'liq barcha narsalar kiradi. Tashqi stimulyatorlarga u yoki bu tarzda odamni tinchlantirish va to'g'ri sozlash mumkin bo'lgan hamma narsa kiradi.

Buning uchun mos:

• tegishli binolar;
• issiq hammom;
• Meditatsiya.

Ichki stimulyatorlar bilan ishlar biroz murakkabroq. Ular har bir inson uchun individualdir, lekin ular bir narsada o'xshashdir - ular hissiyotlarning ijobiy zaryadini keltirib chiqaradi, bu sizga uzoq vaqt davomida bir narsaga e'tibor qaratish imkonini beradi. Ular, shuningdek, ichki motivatsiya bilan shug'ullanadilar. O'zingizning motivatsion dastaklaringiz haqida bilish kifoya va siz o'zingizga osongina ta'sir qilishingiz va oqim holatiga kirishingiz mumkin.

Qanday dam olishni biling

Bu ko'pchilik yo'qotgan eng muhim ko'nikmalardan biridir. Ular aytganidek, ko'pchilik lug'atlarda dam olish - bu faoliyatning o'zgarishi. Shuning uchun, siz faqat divanda yotgan holda dam ololmaysiz. Boshqa mushaklaringiz va qobiliyatlaringizdan foydalanadigan boshqa narsa qilishingiz kerak.

Faoliyat turini o'zgartirish qisqa vaqt ichida o'rganishingiz kerak bo'lgan narsadir. Agar siz qo'llaringiz bilan ishlasangiz - shaxmat, poker o'ynang, miyangizni o'ylang. Agar sizning ishingiz aqliy mehnat bilan bog'liq bo'lsa, hamma narsa aksincha amalga oshiriladi - o'ylash uchun ko'p vaqt bermasdan, tanani jismoniy yuklab, dam olishingiz kerak.

Kompyuterda ko'p ishlaydigan odamlar ijtimoiy tarmoqlarda o'tirgan holda dam olishlari mumkin degan noto'g'ri tushuncha mavjud. Ammo bu haqiqatdan uzoqdir. Kompyuterda o'tkaziladigan vaqt ko'z mushaklariga, shuningdek, katta axborot oqimlarini filtrlashga majbur bo'lgan miyaga salbiy ta'sir qiladi.

Qayta ishlashni to'xtating

Ushbu element sog'likka tegishli, ammo uni alohida ta'kidlash kerak. Har bir inson o'z chegarasini aniq ko'rsatishi kerak - bajarilgan ish miqdori, shundan keyin u o'z tanasiga zarar etkazadi.

Biz bu imkoniyatlarni bilamiz inson tanasi juda katta va o'z chegarasidan tashqariga chiqish holatlari, ayniqsa shoshilinch va muhim ish haqida gap ketganda, kamdan-kam uchraydi. Ammo bunday holatlarning oqibatlari ijobiy emas.

Qayta ishlashni to'g'ri rad etish uchun siz shunchaki tajriba orqali qayta taqsimlanishingizni aniqlashingiz kerak - bu holat hech narsa ish bermasa, ish 2-3 baravar sekinlashadi va jismoniy charchoq shunchaki muvozanatni buzadi. Va ichida Keyingi safar shunga o'xshash ish hajmiga erishganingizdan so'ng, dam olishdan keyin sekinlashtirishingiz va ularni biroz vaqtga qoldirishingiz kerak.

Vakil qilishni o'rganing

Bu, ayniqsa, ishlaydigan xodimlar uchun to'g'ri keladi rahbarlik lavozimlari. Aksariyat boshliqlar, ayniqsa eski maktab boshliqlari, kompaniyadagi ishlarning ko'p qismini yolg'iz bajarishga harakat qilishadi. Va bu noto'g'ri. Axir korxonada ishlagan rahbar ishchi bo‘ladi, qaror qabul qilgan ishchi esa rahbar bo‘lmaydi.

Shuning uchun har bir bo'g'in uchun tanlash erkinligi bilan aniq ierarxik tuzilmani yaratish yaxshiroqdir - siz bilan bo'lgan vakolatlarning bir qismini qolganlarga, quyi ishchi bo'g'inlarga o'tkazish. Bu sizga o'zingizni tushirishga imkon beradi va har bir alohida havola va xodimning samaradorligini oshiradi.

Rahbarning shaxsiy samaradorligi butun kompaniya nimaga asoslanadi. Uning boshqaruv bo'g'ini qanchalik samarali ishlasa, shunchalik ko'p boshqaruv qarorlari qabul qilinishi mumkin va korxonaning iqtisodiy ahvoli shunchalik yaxshi bo'ladi.

Bu yetarli oddiy usullar deyarli hammaga ma'lum. Ammo ularni amalga oshirish ancha vaqt talab qilishi mumkin. Ulardan maksimal darajada foydalanish uchun siz ushbu usullarni odatingizga aylantirishingiz kerak.

Dangasalik va o'zgarish qo'rquvi muvaffaqiyatga to'sqinlik qiladi

Dangasalik faqat maqollarda - taraqqiyotning dvigatelidir. Aslida, bu odamning harakatlanishiga to'sqinlik qiladigan asosiy tormozlardan biridir. U bilan birga qo'rquv ham keladi. Va ko'pincha, bu o'zgarish qo'rquvi.

Inson yangi muhitda barqarorlikni yo'qotishidan qo'rqadi. Va ko'pchilik uchun barqarorlik zamonaviy odamlar muvaffaqiyatli hayotning eng muhim jihatlaridan biridir.

Shu bilan birga, agar dangasalik bilan kurashish mumkin bo'lgan va kerak bo'lgan narsa bo'lsa va buni har bir inson tushunsa, o'zgarish qo'rquvi deyarli engib bo'lmaydi.

Dangasalikka qarshi kurashishning ajoyib usuli odatlarni rivojlantirishdir. muvaffaqiyatli odamlar. Hayotingizda amal qilishingiz kerak bo'lgan eng muhim usullardan biri bu muvaffaqiyatli odamlar nima qilayotganini kuzatish va uni hayotingizga kiritishdir.

Yana bir mashhur bahona - bu yosh.

Biz bunga e'tibor qaratmaymiz, biz o'z g'oyalarini ancha keksa yoshda amalga oshirgan muvaffaqiyatli odamlarning bir nechta misollarini keltiramiz:

• Suze Orman eng mashhur amerikalik yozuvchilardan biridir. 30 yoshgacha u ofitsiant bo'lib ishlagan. Muvaffaqiyat faqat 40 yoshdan keyin keldi;
• Xarrison Ford juda mashhur rejissyor. 30 yoshgacha duradgor boʻlib ishlagan;
• JK Rouling Garri Potter kitobining muallifi. 31 yoshida u hali ham nafaqaga yashar edi;
• Rey Krok McDonald'sning hozirgi egasi. 52 yoshgacha sayyor sotuvchi bo‘lib ishlagan;
• Genri Ford - uning kimligini tushuntirishga hojat yo'q. Faqat 40 yoshida u o'zining birinchi avtomobil zavodini ishga tushirishga muvaffaq bo'ldi.

Dunyoda esa bunday misollarni yuzlab, minglab keltirish mumkin. Xuddi shu ko'rsatkich - 30 yil, undan keyin odam o'sishda juda og'ir bo'ladi, statistik ma'lumotlarga ko'ra, shunchaki raqam bo'lib qoladi. Oldinga intilishni boshlash uchun hech qachon kech emas.

Albatta, yosh odamlarning miyasini kamroq moslashuvchan qiladi, ma'lumot tobora qiyinroq so'riladi, yangi ko'nikmalar katta qiyinchilik bilan o'zlashtiriladi. To'g'ri, bitta bor, lekin. Bu maktab / institutni tugatgandan so'ng rivojlanishni to'xtatganlar uchun odatiy hol bo'ladi.

Agar inson o'ziga e'tibor bersa, yangi ma'lumotlarni o'rgansa, uni qiziqtirgan yangi masalalarni o'rgansa, 100% ehtimollik bilan uning miyasi 50-70 yoshgacha maktabdagidan yomon ishlamaydi.

Muvaffaqiyat masalasiga tasodifan to'xtalib o'tmaganmiz. Axir, ushbu maqolani ochgan o'quvchilarning aksariyati shaxsiy samaradorlikni oshirish ularni muvaffaqiyatga olib borishiga ishonishadi.

Va ko'p hollarda muvaffaqiyat mezonlari: moliyaviy farovonlik, salomatlik va oila. Bu shaxsiy samaradorlik insonning muvaffaqiyatga erishish yo'li uchun javobgardir. Ichki resurslaringizdan qanchalik samarali foydalansangiz, haqiqatan ham muvaffaqiyatli odamlar qatoriga kirish ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi.

Shaxsiy samaradorlik va o'z-o'zini tarbiyalash

Bu erda ta'lim va o'z-o'zini tarbiyalash masalasiga to'xtalib o'tish kerak. Keling, ko'pchilik o'z hayotida shaxsiy samaradorlik haqida bir necha bor o'ylaganligidan boshlaylik, garchi ular buni boshqacha qilib atasalar ham.

Ular Internetda juda ko'p o'qidilar va qanday qilib boy, mashhur va muvaffaqiyatli bo'lish haqida turli kitoblarni sotib oldilar. Va bu kabi adabiyotlarning juda yorqin tasviri Evgeniy Gordeevning "qanday qilib millionni topish mumkin" asari bo'ladi. Kitob 200 sahifadan iborat bo'lib, ulardan 100 tasi "ish" so'zining cheksiz takrorlanishi bilan band, qolgan 100 tasi esa rejaga mos ravishda chizilgan. Bu qanday qilib muvaffaqiyatli va boy odam bo'lish haqida eng to'g'ri kitob.

Ya'ni, sizni muvaffaqiyatli va boy qiladigan bunday sehrli tabletka yo'qligini bir marta tushunishingiz kerak. Siz rivojlanishingiz kerak va asosiy yo'nalishlardan biri o'z samaradorligingizni maksimal darajada oshirishdir. Bolalikdan odamlar keraksiz bilimlar bilan o'ralgan, asosiy narsa - maqsadlarni qanday belgilash, o'z resurslaridan foydalanish va ularga erishishga o'rgatilmagan. Shuning uchun, agar siz muvaffaqiyatga erishmoqchi bo'lsangiz, o'rganishingiz kerak bo'lgan birinchi narsa - bu o'z resurslaringizdan foydalanishdir.

Shaxsiy samaradorlik va konfor zonasi

Konfor zonasi bilan qanday bo'lish haqida, yana bir kitobning sarlavhasida aytiladi - "Konfor zonasidan chiqing. Hayotingizni o'zgartiring. Brayan Treysi tomonidan shaxsiy samaradorlikni oshirishning 21 usuli. Shaxsiy samaradorlikni oshirish uchun siz o'zingizning konfor zonangizdan imkon qadar tezroq haqiqiy dunyoga chiqishingiz kerak bo'ladi.

Biror kishi o'z o'rnida qolsa, maksimalga erisha olmaydi. Albatta, konfor zonasi sizni chinakam xotirjam va hatto baxtli qiladi. Shu bilan birga, siz vaqtni belgilaysiz va ko'proq narsaga erishmaysiz.

Muvaffaqiyatli odamlar hech qachon o'zlarining konfor zonasida qolmaydilar, ular cheksiz oldinga intilishadi. Yorqin misol - Virgin brendining asoschisi Richard Branson. O'z kompaniyasi uchun 7 faoliyat turini tanlagan va biznesini kengaytirishda davom etayotgan shaxs.

Albatta, sizning konfor zonangizdan chiqish qiyinchiliklarga olib keladi. Birinchisi, muvaffaqiyatsizlik qo'rquvi. Ikkinchi to'siq - dangasalik. Uchinchisi - noto'g'ri muhit. Bu uchta omilning barchasi shaxsiy samaradorlikka salbiy ta'sir ko'rsatib, sizning potentsialingizdan to'liq foydalanishga to'sqinlik qiladi. O'zingizga maksimal darajada erishish, ulkan maqsadlar qo'yish va ularga erishish uchun siz samaradorlikni oshirish, hayotingizga tatbiq etish va samaradorlikni maksimal darajada oshirish usullaridan foydalanishingiz kerak.

Kompaniyadagi shaxsiy samaradorlik

Biror kishining shaxsiy samaradorligidan boshlab, butun kompaniya yoki korxonaga o'tamiz.

Kompaniya xodimlarining samaradorligi endi psixologiyaga emas, balki savodxonlikka bog'liq. Shunung uchun yaxshi rahbar bir vaqtning o'zida bir nechta yo'nalishlarda ishlashi kerak - amaliy psixologiyani (odamlarga ta'sir qilish usullarini) o'rganish va boshqaruv asoslarini bilish. Bu kombinatsiya sizga odamlarni malakali boshqarish va ularni to'g'ri yo'nalishga surish imkonini beradi.

Xodimlarning samaradorligini oshirish metodologiyasi shaxsning shaxsiy samaradorligidan unchalik farq qilmaydi. Shu bilan birga, mukofotlashga imkon beradigan malakali qurish kerak bo'ladi samarali ishchilar va qandaydir tarzda maksimal darajada ishlamayotganlarga ta'sir qiladi.

Motivatsion tizimlar butunlay boshqacha bo'lishi mumkin - puldan (etarlicha samarali emas) mafkuraviygacha (eng samarali).

Ikkita ekstremalni ko'rib chiqing: va mafkuraviy motivatsiya. Ishni muvaffaqiyatli yakunlash yoki rejani ortiqcha bajarish uchun pul bilan rag'batlantirishingiz mumkin. Ammo muhim kamchilik bor - ba'zi ishchilar uchun pul asosiy motivatsiya emas va ehtimol ular shuning uchun emas, balki ishga borishadi.

Mafkuraviy motivatsiya - bu sizning xodimlaringizni kompaniya g'oyasi bilan singdirilgan va mustaqil ravishda shunday xulosaga keladigan tarzda ilhomlantirish qobiliyatidir: ish beruvchingizga o'z maqsadlariga erishishga yordam berish uchun siz maksimal darajada ishlashingiz kerak. . Bu etarlicha murakkab, lekin qiziqarli yo'l, bu pul mukofotlari narxini minimallashtiradi, lekin xodimlarning samaradorligini oshiradi.

Ammo sof shaklda motivatsiyaning ikkita bunday usulini uchratish deyarli mumkin emas. Shu sababli, ish beruvchilar bir nechta yondashuvlarni birlashtirishlari kerak: alohida taniqli xodimlarga bonuslar berish va umumiy yig'ilishlarda o'zlarining yuqori maqsadlarini e'lon qilish.

Ishbilarmonlar uchun kichik layfxik: vakolatli missiya bayonoti xodimlarni ajoyib tarzda rag'batlantiradi. Kompaniyaning missiyasi qanchalik katta, qiziqarli va "oq" bo'lsa, shunchalik ko'p xodimlar bunga ishonishga va bor kuchlarini berishga tayyor.

Missiyadan tashqari, shaxsiy misol xodimlarni rag'batlantirishning ajoyib usuli bo'ladi. Top-menejer Li Yakokkaning hikoyasi shu nuqtai nazardan e'tiborga loyiqdir. Ushbu top-menejer Chryslerni inqirozdan olib chiqish majburiyatini oldi. Va barcha xodimlarga jamoaning bir qismi ekanligini ko'rsatish uchun u o'ziga maosh belgiladi - yiliga 1 dollar.

Bular, albatta, ekstremaldir va bu usul uzoq vaqtdan beri mashhur bo'lib kelgan va allaqachon biroz buzilgan. Ammo asosiy tamoyil aniq - agar siz o'z odamlaringizni qo'llaridan kelganini qilishga ilhomlantirmoqchi bo'lsangiz, ularga buni qanday qilishni ko'rsating.

Xulosa

Shaxsiy samaradorlik - bu shaxsning o'ziga yuklangan vazifalarni eng yuqori sifatli va eng qisqa vaqt ichida bajarish qobiliyatidir. Shaxsiy samaradorlik asosdir hayotiy muvaffaqiyat, Buni oshirmasdan, o'rtacha odam hech qachon ijtimoiy zinapoyaga chiqa olmaydi.

21-asrda shaxsiy samaradorlik psixologiyasi shundan iboratki, inson o'zini keraksiz ma'lumotlarning ortiqcha oqimidan himoya qilishi kerak. Shuning uchun shaxsiy samaradorlikning pasayishi chalg'itish va noto'g'ri maqsadlarni yaratish bilan bog'liq bo'lishi kerak.

Shaxsiy samaradorlikni oshirish usullari juda oddiy: ularning barchasi u yoki bu darajada ma'lum bir vazifaga e'tiborni qaratish, ustuvorliklarni belgilash, ish yuklari va qayta ishlashni muvozanatlashtirishni o'z ichiga oladi.

Muayyan odatlarni rivojlantirish orqali shaxsiy samaradorlikni oshirish kerak, ularni egallash ishlashga ijobiy ta'sir qiladi va hayotda ham, martabada ham ijobiy natijalar beradi.

Korxonada xodimlarning ishlash ko'rsatkichlariga alohida e'tibor berilishi kerak. Har bir xodim tomonidan ularning maksimal darajada bajarilishi boshqaruv xodimlarining asosiy vazifasidir.

Kun bo'yi ishlaydigan har bir kishi juda tez-tez hamma narsani qilish uchun etarli ish vaqti yo'qligini biladi. Biroq, agar siz ish samaradorligini oshirish uchun mo'ljallangan maxsus odatlarni o'rgansangiz, unumdorligingizni sezilarli darajada oshirishingiz mumkin. Samarali ishchi o'z ish vaqtining har bir daqiqasidan unumli foydalanadi va asosiy e'tiborini birinchi navbatda eng muhim vazifalarga qaratadi. Ish joyidagi samaradorlik nafaqat unumdorligingizni oshiradi va xo'jayiningizni mag'lub etadi, balki o'zingizni bugungi vazifangizni bajarib, ish kunini samarali o'tkazgandek his qilasiz.

Qadamlar

Ishga qanday e'tibor qaratish kerak

Ish joyini toza va tartibli saqlang. Ba'zan, samaraliroq ishlash uchun ish joyidan keraksiz narsalarni olib tashlash kifoya. Tartibsizlik samarali ishlashga xalaqit beradi. Agar siz o'zingizga kerakli vositalar yoki hujjatlarni topish uchun doimo keraksiz narsalarni varaqlayotgan bo'lsangiz, ish vaqtingizning munosib qismini behuda sarflagan bo'lasiz. Yoningizda faqat har kuni kerakli narsalar borligiga ishonch hosil qiling. Qolgan hamma narsani boshqa joyda saqlang, lekin agar kerak bo'lsa, ularni tezda olishingiz mumkin.

Ish joyingiz barcha kerakli narsalar bilan jihozlanganligiga ishonch hosil qiling. Sizda hamma narsa borligiga ishonch hosil qiling to'g'ri materiallar va ish uchun asboblar. Ofisda, masalan, teshik ochgichlar, antistaplerlar, kalkulyatorlar va hokazolar tayyor bo'lishi kerak.Agar sizning faoliyatingiz ofisda bo'lmasa va siz boshqa vositalardan foydalansangiz, asosiy printsip o'zgarishsiz qoladi - ish boshlashdan oldin. ish kuni, sizga kerak bo'lgan hamma narsani tayyorlashingiz kerak. Murakkab uskunalar va mexanika bilan ishlaydigan olimlar rozetkali kalitlar, agar ularning asboblari va jihozlari ish uchun oldindan tayyorlangan bo'lsa, yaxshi bo'ladi.

• Bu shuni anglatadiki, siz buni ta'minlashingiz kerak zarur materiallar. Masalan, shtapellar uchun shtapellar, mixlar (agar siz duradgor bo'lsangiz), bo'r (agar siz o'qituvchi bo'lsangiz) va boshqalar.
• Asboblaringiz yaxshi holatda ekanligiga ishonch hosil qiling. Bitta buzilgan kalit asbob boshqa barcha ishlarga xalaqit berishi mumkin. Vaqti-vaqti bilan tozalash va kerak bo'lganda jihozlaringizni ta'mirlash orqali kelgusi vaqtni tejang.

1. Umumiy jadval tuzing. Agar sizda juda ko'p vazifalar bo'lsa, rejalashtirish samaradorlikni oshirishi mumkin. Jadvalingizni haqiqatan ham samarali qilish uchun o'zingizni bitta bosh reja bilan cheklang (uzoq muddatli maqsadlarni rejalashtirish uchun unga kalendar qo'shishingiz mumkin). Bir nechta jadvallar yoki ko'plab eslatmalarni tuzib, ishingizni murakkablashtirishingiz shart emas, albatta yo'qotasiz. Siz bitta rejaga amal qilishingiz kerak.

   Sizni chalg'itadigan narsalardan o'zingizni cheklang. Har bir ish muhitida chalg'itadigan o'ziga xos narsalar mavjud. Bu, masalan, juda gapiradigan va bezovtalanuvchi hamkasb yoki juda sokin muhit bo'lishi mumkin, unda eng kichik shovqin chalg'itishi mumkin. Ishda iloji boricha diqqatni jamlashga harakat qiling. Agar sizning faoliyatingiz musiqa tinglash imkonini bersa, o'zingiz bilan MP3 pleerni oling. Hamkasblar sizni bezovta qilmasligi uchun siz hatto belgi qo'yishingiz yoki bildirishnomalar qo'yishingiz mumkin. Bu sizga qo'pol tuyulishi mumkin, lekin bu aslida maqsadga muvofiqdir va samarali usul ishlayotganingizda hech kim sizni chalg'itmasligiga ishonch hosil qiling. Tanaffus paytida hamkasblaringiz bilan suhbatlashishingiz mumkinligini unutmang.

   Shaxsiy ishlaringizni hal qilish uchun tanaffuslardan foydalaning. Ajablanarlisi shundaki, tanaffuslar ish joyidagi unumdorligingizni pasaytirish o'rniga oshirishi mumkin. Birinchidan, shu tarzda siz o'zingizga kerak bo'lgan qolgan narsalarni olasiz. Busiz siz juda charchashingiz va sekinroq va unumsiz ishlashingiz mumkin. Ikkinchidan, tanaffus paytida siz odatda sizni ishdan chalg'itadigan hamma narsani qila olasiz. Siz qo'ng'iroq qilishingiz kerak bo'lgan ish vaqtida o'zingizni qo'lga olishingiz kerak edi muayyan shaxs? Ishlayotganingizda chalg'imaslik uchun buni tanaffusda qiling.

   Samarali ishlash uchun strategiyalarni ishlab chiqish

   1. Katta vazifalarni kichik qismlarga bo'ling. Katta loyihalar sizni qo'rqitishi mumkin: agar ular juda katta bo'lsa, ularni kechiktirish va kamroq vaqt sarflash oson. muhim ish muddat tugashidan oldin ularni bajarishni boshlashga majbur bo'lguningizcha. Uchun samarali ish birinchi navbatda eng muhim ishni bajarishingiz kerak, hatto u katta loyihaning kichik qismi bo'lsa ham. Albatta, bu bilan siz butun vazifani bajarganingizni his qilmaysiz (xuddi kichik loyiha), lekin bu vaqtdan foydalanishning yanada oqilona usuli. Kelajakda siz har kuni bir oz ishlasangiz, eng muhim vazifalarni tezroq bajarasiz.

      • Misol uchun, agar siz bir oy ichida katta taqdimot qilishingiz kerak bo'lsa, har kuni ushbu loyihaning qancha qismini bugun bajarishingizni belgilang. Bu ko'p vaqt talab qilmaydi, sizni ishingizning qolgan qismidan chalg'itmaydi, lekin bu jarayonning qolgan qismini tezroq va osonlashtiradigan muhim birinchi qadam bo'ladi.

   2. Vazifalarni taqsimlash orqali ishingizni osonlashtiring. Agar siz eng past lavozimda bo'lmasangiz, vaqtingizni tejash uchun bir xil turdagi vazifalarni qo'l ostidagilar orasida taqsimlashingiz mumkin. Qanday qilib to'g'ri bajarishni faqat o'zingiz biladigan ish qismini tashqi manbalarga topshirmang. Buning o'rniga, bo'ysunuvchilarga ko'p vaqt talab qiladigan takroriy vazifalarni bering. Shunday qilib, siz o'z qobiliyatingizni muhimroq vazifalarda qo'llashingiz mumkin. Agar siz biron bir ishni kimgadir topshirsangiz, ishning borishini kuzatib boring va muddatni belgilang. Har doim xodimlarga yordamlari uchun minnatdorchilik bildiring: agar ular sizni qadrlayotganingizni his qilsalar, kelajakda ular siz uchun qattiq ishlaydi.

      Uchrashuvlarni oqilona tashkil qiling. Hech kim ularni yoqtirmasligining sababi bor: 2012 yilgi so'rov natijalariga ko'ra, respondentlarning deyarli yarmi uchrashuvlar ishdagi eng katta vaqtni yo'qotish deb hisoblaydi; hatto keraksiz saytlarga tashrif buyurishdan ham ko'proq. Maqsadlarni muhokama qilish va belgilash uchun uchrashuvlar zarur bo'lishi mumkin. Ammo, agar yomon o'ylangan bo'lsa, uchrashuvlar muhim qaror qabul qilmasdan ko'pincha soatlarni (va ba'zan kunlarni) behuda sarflashi mumkin. Uchrashuvlaringizni iloji boricha samarali qilish uchun quyidagi maslahatlar mavjud:

      Mojarolardan qoching. Afsuski, ish joyida juda ko'p stressli vaziyatlar bo'lishi mumkin. Agar siz o'zingizni urmoqchi bo'lsangiz, darhol dushmanlikni bostiring. Ehtimol, siz, janjallashayotgan odam yoki ikkalangiz ham chin dildan kechirim so'rashingiz kerak. Buni ertaroq qilish yaxshiroqdir. Agar siz bir nechta janjallarning janjalga aylanib ketishiga yo'l qo'ysangiz, kelajakdagi ishlashingiz yomonlashadi, chunki ish joyida u odamga duch kelmaslik uchun vaqtni behuda sarflaysiz. Lekin eng muhimi, bu sizni faqat yomonroq his qiladi, shuning uchun ishdagi mojarolar unumdorligingiz va kayfiyatingizga ta'sir qilishiga yo'l qo'ymang!

      • Nizolarni hal qilish bo'yicha mutaxassis bilan bog'lanishdan qo'rqmang va ziddiyatli vaziyatlar. Tadbirkorlar nizolar va noxush holatlar oddiy ish bilan xalaqit berishi mumkinligini bilishadi, shuning uchun ko'pchilik vazifalari ishdagi nizolarni hal qilishni o'z ichiga olgan mutaxassislarni yollashadi. Agar siz hamkasbingizdan g'azablansangiz, asabiylashsangiz yoki qo'rqsangiz, Inson resurslariga murojaat qiling.
      • Sizning mojarongiz hal bo'lgach, siz janjallashayotgan odam bilan do'st bo'lishingiz shart emas - shunchaki ular bilan xotirjam ishlashda davom etishingiz kerak. Ish joyida xushmuomala va ehtiyotkor bo'ling, hatto o'zingizga yoqmaydigan odamlar bilan ham.

   Turmush tarzidagi o'zgarishlar

   1. Dam olish uchun etarli vaqt ajrating. Charchoq hech qachon birovning ish sifatini oshirmagan; u sekinlashishi mumkin mehnat faoliyati, samaradorlikni pasaytiring va agar siz ozgina uxlasangiz, bu muhim uchrashuvlar paytida sizga ta'sir qilishi mumkin. Bundan tashqari, muntazam uyqusizlik ko'plab sog'liq muammolariga olib keladi. Stolda uxlab qolmang, keyin esa o‘zingizni yaxshi his qilmayotganingiz uchun ishni qoldirmang. 7-8 soat sog'lom uyqu siz uchun eng yaxshi dori bo'ladi.

      • Eng yaxshi holatda, ish joyidagi sustlik - kichik muammo. Eng yomoni, u jiddiy xavf tug'dirishi mumkin. Agar ishingizda odamlarning xavfsizligi xavf ostida bo'lsa (masalan, siz aviadispetcher yoki yuk mashinasi haydovchisi bo'lib ishlaysiz), sog'lom va etarli uyqu siz uchun juda muhimdir.

   2. Sport bilan shug'ullaning. Olimlar jismoniy mashqlar ish joyidagi kayfiyat va unumdorlikni oshirishini isbotladi. Bu, ayniqsa, ofis xodimlari uchun to'g'ri keladi. Agar kuningizning ko'p qismini kompyuter qarshisida o'tkazsangiz, har kuni jismoniy faoliyatga ozgina e'tibor berishga harakat qiling. Shunday qilib, siz uchun nafaqat ishda o'tirish osonroq bo'ladi, balki o'zingizni yaxshi his qilasiz, yanada baquvvat bo'lasiz va ishlashga ko'proq motivatsiyaga ega bo'lasiz.

      • Agar siz birinchi marta mashq qilayotgan bo'lsangiz, o'rtacha kardio mashqlarini kuch mashqlari bilan birlashtirib ko'ring.

   3. Yaxshi kayfiyatda bo'ling. Agar siz ish samaradorligingizni oshirishga harakat qilmoqchi bo'lsangiz, ish hayotingizga jiddiy qarashni xohlashingiz mumkin. Ko'p hollarda bu yomon fikr: ehtimol siz uchun samaradorlikni oshirasiz qisqa vaqt lekin agar siz doimo o'zingizni ishda zavqlanishdan cheklab qo'ysangiz, o'zingizni osongina charchaysiz, bu esa letargiya, stress va motivatsiyaning etishmasligiga olib keladi. Yaxshi kayfiyatda bo'lishga harakat qiling: agar ishda o'zingizni yaxshi his qilsangiz, unda siz ko'proq g'ayratli va harakatchan bo'lasiz. Ish unumdorligingizga to'sqinlik qilmasdan kayfiyatingizni ko'tarishga yordam beradigan kichik narsalarni qiling: naushniklar bilan musiqa tinglang, mashq qiling yoki tinch va osoyishtalik uchun noutbukingizni dam olish xonasiga olib boring.

      • Tanaffusdan unumli foydalaning: yaxshi ovqatlanish, ishdagi do'stlaringiz bilan suhbatlashish va kulish imkoniyatidan rohatlaning.
      • Qahvani tejamang. Bu o'zingizni juda charchagan kunlarda ajoyib davo bo'lishi mumkin, lekin har kuni ichsangiz, unga qaram bo'lib qolasiz va bu sizga hech qanday foyda keltirmaydi.

   4. O'zingizni rag'batlantiring. Agar yaxshi sabab bo'lsa, samarali ishlash osonroq. Agar bir kun o'zingizni ishlashga majburlash qiyin bo'lib qolsa, sizni bu ishga olib kelgan asosiy sabablar haqida o'ylab ko'ring: hayotiy maqsadlaringiz, orzularingiz yoki o'zingizni amalga oshirish. Ishingizni yakuniy maqsadga erishish vositasi - ideal turmush tarzingiz deb o'ylashga harakat qiling. Agar siz o'z ishingizni yaxshi ko'rsangiz, ish sizni qanday his qilishini o'ylab ko'ring: vazifani bajarganingizda muvaffaqiyat, muvaffaqiyat hissi bormi?

   5. O'zingizni mukofotlang. Agar siz unumdorligingizni muvaffaqiyatli oshirgan bo'lsangiz, nishonlang: siz bunga loyiqsiz. Yomon odatlardan voz kechish va yaxshi odatlarni rivojlantirish oson emas, shuning uchun mehnatingiz uchun o'zingizni mukofotlang. Juma kuni ishdan keyin ichimlik iching, do'stlaringiz bilan klubga boring yoki shunchaki kitob bilan yotoqda yoting. Ish haftasidan keyin sizga zavq keltiradigan narsani qiling. O'zingizni mukofotlash orqali siz muvaffaqiyat hissini oshirasiz, bu motivatsiyani saqlab qolishning muhim qismidir.

      • Mukofot katta yoki katta bo'lishi shart emas. Bundan tashqari, qimmat narsa bo'lishi shart emas. Kamtarona o'rtacha mukofotlar eng yaxshisidir. Rolex-ni maxsus voqea uchun saqlang.
   • Keyinchalik murakkabroq loyihalarni amalga oshirish o'rniga ularni darhol amalga oshiring. Shunday qilib, siz ulardan qochishga urinmaysiz va ularning navbati kelishini kutmaysiz. Avval shunday loyihani amalga oshirish orqali siz ko'proq mamnun bo'lasiz va kuningizni yoqimli yoki kamroq qiyin loyihalarni amalga oshirish orqali ijobiy notada yakunlay olasiz.

Korxona qanday mahsulot yaratmasin, mehnat unumdorligini oshirish uning daromadini yaxshilashi mumkin. Kamroq bilan ko'proq ish qilish bugungi raqobatbardosh biznes muhitining haqiqatidir va bu dinamikaning yaqin orada o'zgarishi dargumon.

Falcongaze ekspert yo'nalishi rahbari Anton Solovey kompaniyada mehnat samaradorligini oshirish usullari haqida gapiradi va maksimal mahsuldorlikka erishish uchun ish jarayonini qanday tashkil qilish bo'yicha maslahatlar beradi.

2018 yilda kompyuter texnologiyalari kompaniya samaradorligini oshirish va har bir xodimga qisqa vaqt ichida ko'proq ishlarni bajarishga yordam berishning ajoyib usuli ekanligini eslatish ahamiyatsiz bo'lib tuyuladi. Biroq, bu shunday dinamik rivojlanayotgan soha bo'lib, ish jarayoni g'oyasini o'zgartiradigan paydo bo'lgan innovatsiyalar ustidan alohida nazoratni talab qiladi.

Kompaniyaning holatini va kompyuter texnologiyalariga bo'lgan ehtiyojni baholash, o'rganish kerak qo'lda jarayonlar firma tomonidan qo'llaniladigan va qanday qilib to'g'ri texnologiyadan foydalanishlari mumkinligini hal qiladi.

Bundan tashqari, Internetni filtrlash (shunday yo'l bilan tejalgan vaqtni behuda sarflashning oldini olish) va jamoa ichida muloqot qilish uchun qulay vositalarni tashkil etish vazifalari mavjud: elektron pochta va e'lonlar taxtasi, tezkor messenjerlar va boshqalar.

Masalan, Rusbase-da Nimax studiyasida boshqaruvni optimallashtirish haqida hikoya bor edi, u erda tanlash bo'yicha maslahatlar bor edi. yangi tizim loyihalarni boshqarish va sotish, shuningdek, yangi messenjer. Qaysi vosita ishlatilishi unchalik muhim emas - bu butun jamoa uchun bir xil bo'lishi va undan foydalanish bir xil bo'lishi muhimroqdir. Va shuningdek xavfsiz.

Nazorat qilish va muddatlarni belgilash

Xodimning vazifalarga qancha vaqt sarflashini kuzatish va cheklash kerak. Buning uchun siz faoliyatni kuzatish ilovalaridan birini ishlatishingiz va shu tariqa kun davomida qaysi vazifalar umuman amalga oshirilishini aniqlashingiz mumkin. Bu ortiqcha narsalardan voz kechishga va o'rnatishga yordam beradi optimal vaqt muammoni hal qilish uchun. Bu boshqariladigan stress deb ataladigan narsa. Xodim soatiga qarasa, diqqatini jamlaydi va samarali ishlaydi.

Muhim nuqta shundaki, optimallashtirish jarayoni xaotik bo'lmasligi kerak, lekin nazorat ostida bo'lishi kerak.

Bizning ishlanmamiz - SecureTower DLP tizimi - birinchi navbatda ta'minlash uchun mo'ljallanganligiga qaramay axborot xavfsizligi- ko'pgina mijozlar undan biznes jarayonlari bilan ishlash uchun ham foydalanadilar. Masalan, amalga oshirilgandan so'ng, axborot oqimlarining holatini, bo'limlarning bir-biri bilan o'zaro ta'sirini, qayerda va qanday ma'lumotlar saqlanishini, boshqaruv tizimi qanchalik samarali ishlashini, aniq ishonchsiz xodimlar bor-yo'qligini va qaysi guruhlarga bo'linishini tahlil qilish mumkin. ularga e'tibor "xavfsizlik" darajasiga ko'ra. Mijoz kompaniyalarimiz odatda kashf qiladigan birinchi narsalardan biri bu xodimlarning kun davomida Internetda kezishi va o'yin o'ynashi.

Menejerlarimiz tomonidan o‘tgan yil davomida bizning ishlanmalarimizdan foydalanadigan kompaniyalar o‘rtasida o‘tkazilgan so‘rov natijalariga ko‘ra, so‘rovda qatnashganlarning 80 foizi o‘z kompaniyalarida tijorat ahamiyatiga ega bo‘lgan ma’lumotlarning sizib chiqishining oldi olindi, 11 foizi esa bunday ma’lumotlarni olishga urinishlar ko‘proq bo‘lganligini ta’kidladi. 10 martadan ortiq.

Yana nima?

Boshqa muhim shart- nafaqat xodimlarni, balki tarmoq rahbarlarini ham nazorat qilish. Axborot muhitida DLP yechimi uzoq vaqt oldin joriy qilingan kompaniyalardan birida dastur bilan ishlaydigan mutaxassis xavfsizlik qoidalarini ishga tushirdi, bu esa o'tgan oy uchun buxgalteriya bo'limida kompyuterlardan biri tez-tez yoqilganidan keyin yoqilgan bo'lib qolishi haqida xabar berdi. ish vaqtining tugashi va unda buxgalteriya dasturlari faol edi.

Qo'shimcha tekshiruvdan so'ng ma'lum bo'lishicha, bo'lim boshlig'i o'zgargan, u ishni shunday tartibga solganki, hisobchilardan biri doimo kechikib qolishga majbur bo'lgan. U shunchaki o'z vazifalarining bir qismini qo'l ostidagi xodimga topshirdi.

O'z biznesingizni ishonchsiz xodimlardan qanday himoya qilish kerak

Qurilish paytida zamonaviy tizim tashkilotdagi munosabatlar kuchli himoyasiz amalga oshirilmaydi. Bir tomondan, DLP tizimi xodimni mehnat vazifalariga mas'uliyat bilan rioya qilishga va tashkilotdagi ijtimoiy iqlimni yaxshilashga psixologik jihatdan rag'batlantiradi. Boshqa tomondan, biznesni kompaniyaga zarar etkazish, uning resurslaridan foydalanish va maxfiy ma'lumotlarni o'g'irlash bo'lgan ishonchsiz xodimlar va insayderlardan himoya qilish.

Masalan, qurilishni loyihalash bilan shug'ullanuvchi kompaniyada xodim raqobatchilarga ma'lumot berib yuborganligi aniqlandi. Uning faoliyatini kuzatish oson emas edi, chunki u chizmalarni to'g'ridan-to'g'ri pochta yoki messenjerlar orqali yubormagan, balki ularni shaxsiy kompyuteriga ko'chirgan va suratga olgan.

Fayl tizimi monitoringi moduli yordamida axborot xavfsizligi xizmati alohida muhim hujjatlarga ega ma’lumotlar bankini yaratdi. Tizim tarmoqdagi barcha ish stantsiyalarini skanerdan o'tkazdi va ushbu hujjatlar ushbu loyihada ishtirok etmagan foydalanuvchi tomonidan saqlanganligini aniqladi.

Mehnat samaradorligini oshirishning yuqoridagi usullari xodimdan ko'proq mustaqillikni talab qiladi va bu, o'z navbatida, uning faoliyatini nazorat qilishning ahamiyatini oshiradi. Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarni to'g'ri yo'lga qo'yish kompaniyaning ishini yaxshilashga yordam beradi yangi daraja va foydani oshirish.

IT-mutaxassislari orasida “mehnatga moyil”lar ulushi nihoyatda yuqori: ular muammoning yechimini soatlab muhokama qilishlari, kunlab kompyuterda o‘tirishlari, yillab ta’tilga chiqishlari, loyihadan loyihaga o‘tishlari mumkin. Biroq, bu asketizm negadir IT bo'limi jamoasining samaradorligiga hech qanday ta'sir qilmasligi mumkin.

Xodimlar samaradorligini oshirish deyarli har bir CIOning tashvishidir - va kichik kompaniya, va sanoat giganti. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi ko'pincha sinov va xatolik yo'li bilan qurilgan va xatolar soni juda ko'p. Motivatsion modellarni qanday optimallashtirish mumkin? Qanday qilib odamlarni ushbu aniq tashkilotda ishlashga, biznes natijasiga erishish uchun ishlashga undash kerak?

IT xizmatlarida odamlar loyiha ustida ishlashga, ishning maqsad va vazifalarini tushunishga, ufqlarni aniq ko'rishga, mas'uliyat sohalarini tushunishga va to'liq fidoyilik bilan ishlashga yaxshi rag'batlantirilganda vaziyat yuzaga keladi. Kundalik ishda rasm ko'pincha sezilarli darajada farq qiladi: odamlar o'z ishining yakuniy maqsadlari haqida o'ylamaydilar, buni imkon qadar yaxshi bajarish uchun rag'bat sezmaydilar. Ma'lum bo'lishicha, jamoa sprint masofalarini tez va muammosiz bosib o'tadi, ammo stayler masofalaridagi yutuqlar ancha kamtarroq ko'rinadi. Menejerlar ko'pincha vaziyatni o'zgartirishga qodir emasligi sababli, ta'sirning tashqi omillarini qidirish boshlanadi. Har qanday tushuntirishlar qo'llaniladi - Rossiya iqtisodiyotining umumiy holati, xuddi tomchidagi okean kabi, alohida kompaniyalarning tashkiliy xususiyatlarida, rus mentalitetining o'ziga xos xususiyatlarigacha, bu, albatta, ba'zan sizga imkon beradi. "tez yuring", lekin faqat bu uzoq vaqt va asta-sekin "jabduqlar" bo'lganligi sababli. Biroq, tushuntirish qanchalik ishonchli va ishonchli ko'rinmasin, bu muammoni hal qilmaydi.

Ushbu hodisaning sababini tushunish uchun kompaniyaning, xususan, IT bo'limining e'lon qilingan emas, balki haqiqiy tashkiliy tamoyillarini ko'rib chiqish kerak.

Muvaffaqiyat uchun formula

Ular xodimlarning samaradorligini oshirish zarur bo'lganda, motivatsiya tizimini yaratish yoki takomillashtirish haqida o'ylashadi, ko'proq oqilona foydalanish mehnat resurslari. Ko'pincha menejerlar muammoni shunday tasvirlaydilar: "Odamlar ajoyib ishlaydilar, o'z kasblarini yaxshi ko'radilar - ular kompaniyaga va shaxsiy vaqtlarini berishga tayyor, o'z tashabbusi bilan ortiqcha ishlamoqda. Ular - yaxshi mutaxassislar. Ammo, umuman olganda, IT-xizmati imkon qadar samarali ishlamayapti, vaqt va mehnat resurslaridan noratsional foydalanilmoqda”. Ko'pincha mehnat resurslaridan samarasiz foydalanish hissi intuitiv darajada paydo bo'ladi va hech qanday ko'rsatkichlar bilan qo'llab-quvvatlanmaydi. Menejerlar ko'pincha bu vaziyatdan chiqish yo'lini xodimlarni rag'batlantirish tizimini o'zgartirish orqali ko'rishadi, bu, qoida tariqasida, ish haqini oshirishni anglatadi.

“Kompaniya yoki uning bo‘linmasi faoliyatini yaxshilash faqat motivatsion sxemalarni yaratish bilan cheklanmaydi. Odamlar mehnatining samaradorligi nafaqat motivatsiyaga bog'liq, shuning uchun uni boshqa muhim ta'sir omillari bilan birgalikda ko'rib chiqish kerak. Biz amalda qo'llayotgan kadrlar bilan ishlashning samarali tizimini yaratish yondashuvi G'arbda juda tez-tez qo'llaniladi, ammo Rossiyada hali keng tarqalmagan, - deydi Dmitriy Voloshchuk, Ecopsy Consulting kompaniyasining "Xodimlar faoliyatini boshqarish" yo'nalishi bo'yicha maslahatchi.

Ushbu yondashuv doirasida samaradorlik uchta elementning hosilasi sifatida qaraladi:

Samaradorlik = malaka / tashkiliy to'siqlar x motivatsiya,
Bu erda kompetentsiya - bu kasbiy bilim va ko'nikmalar (va rahbarlik lavozimidagi xodim uchun, shuningdek, boshqaruv qobiliyatlari). Etakchilik fazilatlari IT-xizmati xodimlarining vakolatlarining muhim tarkibiy qismidir, chunki katta qismi loyiha printsipiga muvofiq tashkil etilgan biznes muhitida ko'pchilik mutaxassislar vaqti-vaqti bilan boshqaruv lavozimini egallaydilar - loyiha menejeri, bo'lim boshlig'i. loyiha ofisi va boshqalar;

motivatsiya - odamlarning qadriyatlari va yo'nalishlariga asoslangan moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimi;
tashkiliy to'siqlar - bu odamlarning kompaniya manfaati uchun to'liq fidoyilik bilan ishlashiga to'sqinlik qiladigan tashkiliy tuzilmaning munosabatlari va xususiyatlari. Bu noorganik mehnat qoidalari, xodimlarning ishlashini qiyinlashtiradigan standartlar, tashkiliy tuzilmadagi bo'shliqlar, qoidalar va tartiblarning yo'qligi - masalan, muammoli vaziyatlarga javob berish tartiblari va boshqalar bo'lishi mumkin.

Formulaga asoslanib, xodimlarning faoliyatini uch o'lchovda ko'rib chiqish mumkin - professionallik, motivatsiya va korporativ muhit. "Birlik samaradorligi darajasini tushunish uchun siz ushbu uch o'lchovli koordinatalar tizimining qaysi nuqtasini ko'rib chiqishingiz kerak: vakolat va motivatsiya qanchalik katta va tashkiliy to'siqlar nima. Shundan keyingina samaradorlikni oshirish uchun qanday choralar ko'rish kerakligi haqida xulosa chiqarish mumkin”, - deydi Dmitriy Voloshchuk.

IT-mutaxassislarining professionallik darajasini professional testlar yordamida yoki liniya menejerining baholashi asosida o'lchash mumkin. Vaziyat ularning boshqaruv qobiliyatlari va malakalari bilan murakkabroq - ko'pincha IT-mutaxassislari boshqaruv ko'nikmalari bo'yicha hech qanday ta'lim olmaydilar va ular haqidagi o'z g'oyalari asosida o'zlarining boshqaruv funktsiyalarini amalga oshiradilar. Qolaversa, eng yaxshi IT-mutaxassis IT-xizmat rahbari bo'lib qolsa, u rahbarning qobiliyatlari va ko'nikmalariga egami yoki yo'qligidan qat'i nazar, vaziyat keng tarqalgan.

Turli kompaniyalardagi tashkiliy to'siqlar juda individualdir. Cheksiz majburiy ofis eslatmalari Har qanday sababga ko'ra yozishingiz kerak bo'lgan , harakatlarni muvofiqlashtirishning murakkab tartiblari, eskirgan korporativ standartlar va boshqa ko'p narsalar tashkilotning rivojlanishiga to'sqinlik qilishi mumkin. “Odamlar uchun oʻz faoliyatiga tashqaridan qarash va ularni optimallashtirish choralarini koʻrish qiyin – joriy operatsion ustuvorliklar juda koʻp va tanqidiy koʻrib chiqishga mutlaqo vaqt yoʻq. Natijada, tashkiliy to'siqlarning ahamiyati ko'pincha etarli darajada baholanmaydi. Ayni paytda, tajriba shuni ko'rsatadiki, biznes jarayonlarini yaxshilash bo'yicha oddiy qadamlar xodimlarning foydali vaqtining 20-30 foizini bo'shatish imkonini beradi, - deydi Dmitriy Voloshchuk. "Bundan tashqari, agar odam "maymun mehnati" bilan shug'ullansa, bu uning motivatsiyasini pasaytiradi."

Nazariya va amaliyot

Roman Juravlev: "Kompaniyalarda IT xizmatlarini boshqarish amaliyoti hech qanday tizimni shakllantirmaydi." AT boshqaruv tizimidagi boshqa jarayonlar singari, xodimlarni boshqarish ham IT bo'limining maqsadlari bilan aniq bog'liq bo'lgan aniq belgilangan maqsadlarga ega bo'lishi kerak. o'z navbatida kompaniya maqsadlari va ustuvorliklari bilan kelishilgan. Ushbu maqsadlarga erishish uchun vazifalar, asosiy tadbirlar, tartiblar belgilanishi kerak. Ham individual protseduralarni, ham butun jarayonni amalga oshirish uchun javobgarlik taqsimlanishi kerak. Kerakli resurslar ajratilishi, zarur kompetentsiyalarning mavjudligi ta'minlanishi kerak. Xodimlarni boshqarish jarayoni samaradorligining o'lchanadigan ko'rsatkichlarini aniqlash va baholashni o'rganish maqsadga muvofiqdir. Xodimlarni boshqarish faoliyati rejalashtirish, amalga oshirish, baholash va takomillashtirish bosqichlarini o'z ichiga olishi muhimdir.

"Kompaniyalarda IT xizmatlarini boshqarish amaliyoti qoida tariqasida hech qanday tizimni tashkil etmaydi", - deydi IT Expert kompaniyasining IT-ta'lim departamenti direktori Roman Juravlev. - jarayonlar, agar aniqlansa, samarasiz o'zaro ta'sir qiladi. IT xizmatining maqsadlari aniqlanmagan yoki kompaniya maqsadlari bilan bog'liq emas. Xodimlarni boshqarish sohasidagi asosiy faoliyat, uning so'zlariga ko'ra, quyidagilar amalga oshiriladi:

* rejalashtirish: miqdoriy - xodimlarni kengaytirish kvotasi doirasida, qoida tariqasida, har yili. Kvotani hisoblash hech narsaga asoslanmagan. Ta'lim sohasida - byudjetlar doirasida - bir tomondan, infratuzilmani rivojlantirish istiqbollari haqidagi noaniq fikrlar - boshqa tomondan.
* ishga qabul qilish: manbalar tizimlashtirilmagan. Tegishli bo'limning kompaniya darajasidagi faoliyati IT xodimlariga kelganda o'z samarasini bermaydi. Professional yo'naltirilgan tanlov tasodifiy o'tkaziladi. AT bo'limlari rahbarlarining ekspert bahosi asosida tanlab olingan xodimlar ro'yxatga olish va rasmiy tekshirish uchun "xodimlarga" yuboriladi.
* ta'lim: rejalashtirishga to'liq muvofiq, ya'ni tasodifiy. (Batafsil taqvim rejasi nafaqat tuziladi, balki kuzatilishi ham mumkin. Biroq “Bu odamlar va bu dasturlar nima uchun unda?” degan savol ritorik savollar toifasiga kiradi).
* motivatsiya: loyihalarda ishtirok etgan xodimlar loyihani o'z vaqtida bajarish uchun moliyaviy jihatdan rag'batlantiriladi. Operatsion faoliyat bilan shug'ullanadigan xodimlar korporativ motivatsiya dasturining bir qismi sifatida (ish haqi, bonuslar, "ijtimoiy paket") saqlab qolishga undaydi. CIO bu bilan alohida holatlarda, masalan, asosiy xodimning kompaniyani tark etishga urinishida ishtirok etadi.

Ta'riflangan amaliyotlar maqolada keltirilgan tavsiyalarga umuman o'xshamaydi zamonaviy modellar rejalashtirish, tanlash, o'qitish, rivojlantirish, motivatsiya, rotatsiya va ishdan bo'shatishni o'z ichiga olgan samarali xodimlarni boshqarish zaruriyatini aniqlaydigan COBIT, MOF kabi IT boshqaruvi. Roman Juravlevning so'zlariga ko'ra, bu nomuvofiqlikning sabablari:

* aksariyat rus kompaniyalarida boshqaruv jarayonlarining etukligining past darajasi;
* kompaniyadagi IT xizmatining holati va maqsadlarining noaniqligi;
* menejment sohasida AT-xizmatlari rahbarlarining yetarli darajada tayyorlanmaganligi;
* AT xizmatlarining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda xodimlarni boshqarishning moslashtirilgan usullarining yo'qligi.

"Bunday sharoitlarda ko'p hollarda" motivatsion modellarni optimallashtirish "ga amaliy ehtiyoj yo'q. Ular model bo'lib qoladilar”, - deydi Roman Juravlev.

“Eng muhimi, ma'lum bir shaxs uchun motivatsiya tizimini yaratishdir umumiy tizim kompaniyaning maqsadlarini belgilash (yoki bo'linma, agar IT xizmati haqida gapiradigan bo'lsak), - deydi Elena Sharova, IBS korporativ boshqaruv tizimlari departamenti direktori o'rinbosari. - Har bir alohida xodim o'zining umumiy "ish mexanizmi"dagi rolini tushunishi va umumiy muvaffaqiyatga o'z hissasini ko'rishi kerak. Va motivatsiya sxemasi bo'linma va umuman kompaniyaning biznes maqsadlariga erishish bilan bevosita bog'liq bo'lishi kerak.

Kompaniyaning umumiy strategik maqsadlarini belgilash jarayonida ular individual ijrochilar darajasiga bo'linadi. Har bir xodim, bir tomondan, aniq maqsadlar ro'yxati va ularga erishish uchun ob'ektiv mezonlarga ega bo'lishi kerak, ikkinchi tomondan, uning ishi umumiy muvaffaqiyatga qanday hissa qo'shishini ko'rishi kerak. Bularning barchasi eng muhim psixologik ta'sirni - buyuk ishga daxldorlik hissini yaratadi. Busiz, xodimni qiziqtirish deyarli mumkin emas.

O'yin qoidalari dastlab nafaqat motivatsiya, balki umuman ishni tashkil etish nuqtai nazaridan ham o'rnatilishi juda muhimdir. Xodimlarning javobgarlik sohalari qanday, biz qanday ishlaymiz, qanday muloqot qilamiz, ishni qanday va kim nazorat qiladi, qanday jazolashimizni aniq belgilash kerak. Ish qoidalari (va ayniqsa motivatsiya qoidalari) "qora quti" bo'lmasligi kerak - ular shaffof va tushunarli bo'lishi kerak. Subyektivlik qanchalik kam bo‘lsa, shuncha yaxshi”.

ilhom manbalari

Elena Sharova: "Har bir xodim o'zining umumiy "ish mexanizmida" o'z rolini tushunishi kerak. IT xizmati uchun samarali boshqaruv va motivatsiya tizimini yaratish uchun, Roman Juravlev ta'kidlaydi:

* faoliyat maqsadlarini aniq shakllantirish - umuman AT xizmati, uning alohida bo'linmalari, individual ijrochilar. Yuqori darajadagi maqsadlarni kompaniya rahbariyati bilan muvofiqlashtirish, ularni xodimlar e'tiboriga etkazish;
* mustahkamlashni faqat IT faoliyatining aniq natijalariga bog'liq qilib qo'ying. Boshqa odamlarning muvaffaqiyati uchun mukofot sizni yaxshiroq ishlashga undamaydi. Kompaniyaning samaradorligiga asoslangan bonuslar va boshqa rag'batlantirishlar IT xodimlarining sodiqligiga hissa qo'shishi mumkin, lekin ish sifatini yaxshilash uchun emas;
* faoliyatni baholash uchun oraliq nuqtalarni aniqlang - semantik yoki vaqtinchalik. Yil oxiridagi bonus dekabr oyida yaxshiroq ishlashni rag'batlantiradi. Oraliq baholash natijalari tez va ko'rinadigan bo'lishi kerak. Sentyabr oyida to'langan birinchi chorakda yaxshi ko'rsatkichlar uchun bonus kechiktirilgan to'lov sifatida qabul qilinadi;
* baholashning soddaligi, adolatliligi va to'g'riligini ta'minlab, boshqaruv va rag'batlantirish tizimini tashkilotning murakkabligiga adekvat qilish. Xususiyatlarni hisobga oling turli yo'llar bilan faoliyatni boshqarish. AT boshqaruv faoliyati uchun avtomatlashtirish tizimlaridan ma'lumotlardan foydalanish (bajarilgan ishlarning yozuvlari, hisobotlar, protokollar va boshqalar);
* IT xodimlari har xil ekanligini unutmang. Foydalanuvchilarni qo'llab-quvvatlash operatori, dasturchi va tarmoq muhandisi turli xil shaxsiy xususiyatlarga ega, faoliyatning turli ob'ektlarini afzal ko'radi, o'z ishini turli yo'llar bilan tashkil qiladi ... Va samarali boshqaruv va motivatsiya tizimi bu farqlarni hisobga olishi kerak;
* Kasbiy o'sish uchun imkoniyatlar yarating. IT mutaxassislari uchun bu odatda martaba uchun ustuvor hisoblanadi. O'rganish imkoniyati dolzarblikni ta'minlaydi professional daraja, texnik xizmat ko'rsatish va malaka oshirish;
* HR bo'limi bilan samarali aloqa o'rnatishga harakat qiling. Ko'pincha u CIOga yordam bermaydi, chunki hech bir tomon umumiy vazifalar nima ekanligini tushunmaydi, bu vazifalarning echimi yo'qligi uchun emas.

Non, bilim, ruhiy muhit!

"Agar biz butun motivatsiya tizimini aysberg bilan solishtiradigan bo'lsak, unda ish haqi, bonuslar va boshqa moddiy manfaatlar yuzaki, ko'rinadigan va solishtirish nisbatan oson", deydi Nadejda Shalashilina, Lanit kompaniyalar guruhining kadrlar bo'yicha direktori. "Ammo nomoddiy motivatsiya aysbergning suv ostidagi qismi bo'lib, u ancha kattaroq va chuqurroqdir va siz uni darhol ko'ra olmaysiz, garchi u blokning katta qismini tashkil etsa ham."

Biroq, hozirgacha ko'pchilik uchun asosiy rag'batlantiruvchi omil moddiy motivatsiyadir. Ammo bu omil, Elena Sharovaning so'zlariga ko'ra, nozik va malakali ishlashni talab qiladi: "Moliyaviy kompensatsiya - bu shunchaki insonning malakasini sotib olish emas, balki uni aniq maqsadlarga erishishga undashi va uni o'sishini rag'batlantirishi kerak. Ko'pincha sodir bo'ladigan "marosim" maoshining har yili ma'lum foizga oshishi muvaffaqiyatga erishish uchun hech qanday turtki bo'lmaydi. Xodimlar buni haqiqat sifatida qabul qiladilar va ish haqining oshishi va ularning malakasining o'sishi o'rtasidagi bog'liqlikni ko'rmaydilar. Va ko'proq qobiliyatli xodimlar tez kasbiy o'sishga undamaydilar, chunki ular daromadlari ish sifatiga qanday bog'liqligini ko'rmaydilar. Shunday qilib, xodimning qobiliyatlarini ob'ektiv baholash (pul ko'rinishida) xodimning loyiha maqsadlariga erishishdagi hissasi (agar biz loyihani boshqarish haqida gapiradigan bo'lsak) va uning kasbiy o'sishi imkoniyatlarini hisobga olgan holda shakllanishi kerak.

Moddiy rag'batlantirishning samarali mexanizmlaridan biri bu xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishdir. Sertifikatlash jarayonida xodim kasbiy va martaba o'sishi bilan bog'liq yil uchun maqsadlarni kelishib oladi. Sertifikatlash shaklida nafaqat uning vazifalari, balki rivojlanish rejasi ham qayd etilgan - qaysi yangi rolda o'zingizni sinab ko'rishingiz kerak, yangi bosqichga o'tish uchun qanday ko'nikma va malakalarni rivojlantirishingiz kerak. Yil uchun ish maqsadlari muayyan ko'nikmalarni rivojlantirish uchun asos yaratadi. Malakalarning o'sishi, ko'nikma va malakalarning rivojlanishi tovon pulining o'zgarishi bilan birga keladi.

Motivatsion sxemalarni yaratishning ikkinchi vositasi - bu maqsadlar bo'yicha motivatsiya. "Maqsadlar aniq bo'lishi kerak va ularga erishishning aniq ko'rsatkichlari hech qanday nomuvofiqlik bo'lmasligi uchun belgilanishi kerak", deb ta'kidlaydi Elena Sharova. - Prinsip shundaki, yaxshiroq natija ko'proq mukofotni kafolatlaydi. Har doim bonus fondi mavjud. Har yili, har chorakda yoki oyda turli kompaniyalarda an'anaviy ravishda beriladigan bonuslarga ma'no berish kerak, ularni aniq maqsadlarga erishish uchun bog'lashingiz kerak. Ushbu mexanizm "qora quti" bo'lmasligi kerak, lekin aniq va ob'ektiv bo'lishi kerak.

"Monetar omilning shubhasiz ahamiyati bilan, mening fikrimcha, nomoddiy motivatsiya eng muhim hisoblanadi. ishonchli yo'l yuqori malakali mutaxassislarni saqlab qolish, ayniqsa, kadrlar etishmasligi va ish haqining tez o'sishi sharoitida, - deydi Nadejda Shalashilina. "Va hamma narsa, chunki bu odamlarga umumiy qadriyatlar va maqsadlarni, o'z ishiga bo'lgan ishtiyoqni, rivojlanish va o'zini o'zi anglash imkoniyatlarini, tan olinishi va ishdan haqiqiy zavq bag'ishlaydigan nomoddiy motivatsiyadir."

IT sohasida, barcha hisob-kitoblarga ko'ra, nomoddiy motivatsiyaning asosiy omili kasbiy va martaba o'sishi hisoblanadi. Shu sababli, xodimning ikki yoki uch yilga kasbiy va martaba jihatdan qanday o'sishini rejalashtirish kerak, deydi Elena Sharova. "Bu erda ishlashni baholash vositasi yana ishga tushadi", deb davom etadi u. - Aynan baholash jarayonida (agar bu kompaniyada rasmiy protsedura emas, balki operatsion bo'lsa) xodimning shaxsiy o'sishi maqsadlari ishlab chiqiladi va ular kompaniyaning umumiy maqsadlari bilan muvofiqlashtiriladi.

Kompaniyaning strategik maqsadlari va alohida xodimlarning maqsadlari o'rtasidagi muvofiqlikni ta'minlash uchun IBS "yuqoridan pastga" baholash usulini qo'lladi - avval rahbariyat, keyin esa ish zinapoyasi. Buning yordamida yuqori darajadagi umumiy maqsadlar har bir xodimning o'ziga xos maqsadlariga bo'linadi. Mehnat maqsadlariga muvofiq, xodimga rivojlanish maqsadlari qo'yiladi - nimani o'rganish kerak, nimani o'zlashtirish kerak. Bundan tashqari, xodimlarning rivojlanish imkoniyatlarini ko'rsatish uchun biz har doim sertifikatlashtirishda malaka talab qilgandan ko'ra birmuncha kattaroq maqsadlarni qo'yamiz. Bu uning rivojlanishiga turtki beradi va rag'batlantiradi, uning istiqbollari ko'p ekanligiga va doimiy ravishda yangi narsalarni o'rganish imkoniyatiga ega ekanligiga ishonch hosil qiladi.

Boshqalar orasida muhim omillar Nomoddiy motivatsiya etakchi shaxsining muhimligini ta'kidlash mumkin. “Shubhasiz, lider va u jamoada yaratadigan muhit ko'p narsani anglatadi - kompaniyaning missiyasi rahbar orqali uzatiladi, u yuraklarni loviya qilishi kerak. Ammo baribir, tashkiliy tuzilma, ayniqsa, sanoat miqyosi haqida gapiradigan bo'lsak, rahbarning shaxsiyatiga emas, balki, birinchi navbatda, ma'lum bir madaniyat, qoidalar, o'zaro munosabatlar qoidalari va rivojlanish rejalariga asoslanishi kerak ", - Elena Sharova. ishonadi.

Ecopsy Consulting tomonidan "Kompaniyada iqtidorli xodimlarni birinchi navbatda nima ushlab turadi?" mavzusida o'tkazilgan so'rovga ko'ra, 91% bevosita rahbarning shaxsiyati bo'lib chiqdi. Daromadning yuqori darajasi uchinchi pog'onadan (16,42%) oshmadi. "Odamlar odamlar bo'lib qoladilar. Moddiy komponent muhim, ammo shartlar muhimroq - professional va shaxsiy. Hech kim o'zlari uchun yoqimsiz bo'lgan va bo'shdan bo'shgacha suv quyadigan odamlar bilan ishlashga tayyor emas, - deya xulosa qiladi Dmitriy Voloshchuk. - Nomoddiy motivatsiya mavzusi Rossiya kompaniyalari ko'p jihatdan moddiy rag'batlantirish imkoniyatlaridan foydalanilmaganligi bilan bog'liq holda hali ham yomon o'zlashtirilmoqda. Mutaxassislar uchun raqobat asosan ushbu manbaga bog'liq. Ammo biz allaqachon nomzodlar bozorni shakllantiradigan va ularga bo'lgan talab taklifdan ancha yuqori bo'lgan vaziyatga tushib qolganimiz sababli, kelgusi yillarda nomoddiy motivatsiya masalasi keskin bo'ladi. Ish haqi maksimal darajaga yetganda, boshqa manbalar qidiriladi. Va bu erda Rossiya bozori G'arb yo'lidan boradi: katta ehtimol bilan bu kompaniya uchun qimmatga tushadigan motivatsiya bo'ladi, lekin xodimlarga nomoddiy imtiyozlar shaklida beriladi: ijtimoiy paket, bepul ta'lim va dam olish imkoniyatlari, to'lov. bir qator oilaviy ehtiyojlar uchun - hayotni sug'urtalash, bolalar ta'limi uchun to'lov va boshqalar. Bu amaliyotlar G'arbda yaxshi rivojlangan va tez orada Rossiya kompaniyalarida faol ravishda joriy etiladi.

Qanday qilib sirni oshkor qilish kerak

Har bir kompaniya uchun motivatsiya tizimini ishlab chiqish individualdir, bu ko'plab ichki va tashqi omillarga bog'liq. "Motivatsiya tizimini yaratishda, birinchi navbatda, odamlarning ichki munosabatlarini va ularning maqsadlari kompaniya maqsadlari bilan qanday bog'liqligini aniqlash kerak", deb ta'kidlaydi Dmitriy Voloshchuk, Ecopsy Consulting maslahatchisi. - Operatsion faoliyatni rag'batlantirish tizimi ishlab chiqilayotgan bir paytda, bir tomondan, kompaniya xodimlardan nimani kutayotganini va ularni nima uchun rag'batlantirishga tayyorligini tushunish juda muhim, boshqa tomondan: odamlar kompaniyadan nimani kutishadi.

Agar tizim bir narsa uchun motivatsiya qilsa va odamlar kompaniyadan boshqasini kutishsa, unda motivatsiya tizimi ishlamaydi, chunki u ushbu aniq odamlarga mos kelmaydi. Va aksincha - motivatsion sxemalar kompaniyaning xodimlardan kutishlariga mos kelishi kerak. Agar kompaniya bo'linishni kutsa jamoaviy ish, lekin motivatsiya tizimi bir vaqtning o'zida individual fazilatlarning namoyon bo'lishini rag'batlantirishga qaratilgan bo'lib, insonning jamoaviy ishda qanday ishtirok etishi va umumiy natija uchun ishlashi hisobga olinmaydi, yaxlit jamoa ishlamaydi.

Odamlarning ichki munosabatlarini aniqlash qiyin sohadir. Ular ijtimoiy, guruh va individual imtiyozlar, maqsadlar va an'analardan iborat. Ammo, ichki motivlarning xilma-xilligiga qaramay, ba'zilari xarakter xususiyatlari IT-mutaxassislariga xos xususiyatlarni ajratib ko'rsatish mumkin.

Loyihadan loyihaga hayot

Nadejda Shalashilina: "Nomoddiy motivatsiya aysbergning suv osti qismidir." Xodimlarni tanlashda menejerlar hamfikrlarga hamdardlik bildiradilar. Natijada, vaqt o'tishi bilan jamoa bir xil fikrlash tarziga ega odamlardan iborat. Aniq afzalliklari bilan bir qatorda, bu yondashuv ba'zi kamchiliklarga ega.

Bugungi kunda kompaniyalar va ularning bo'linmalari rahbarlari ko'p hollarda doimiy kasbiy va martaba o'sishiga qaratilgan odamlardir va IT sohasi, yuqorida aytib o'tilganidek, professional o'sish ustuvorligi bilan ajralib turadi. Kasbiy o'sishning har bir keyingi bosqichi, qoida tariqasida, har qanday loyihada ishtirok etish bilan bog'liq. Shunga ko'ra, ko'plab IT mutaxassislari dizayn fikrlashni rivojlantirdilar. Rahbar bo'lish, ular o'xshash ishbilarmonlik fazilatlariga ega xodimlarni tanlaydilar. Agar shunday vaziyatda IT bo'limining ishi loyiha printsipi bo'yicha tashkil etilsa, ayniqsa dinamik rivojlanayotgan kompaniyada juda samarali bo'ladi. Ammo agar xodimlarning joriy operatsion faoliyati aniq vaqt oralig'i va aniq tasvirlangan maqsadlar bilan belgilanmagan bo'lsa, bu "tekislik" dagi odamlar tezda hayotga bo'lgan ishtiyoqini yo'qota boshlaydilar va tez orada yangi Everestlarni qidirishga kirishadilar. "Bunday xodimlarning kundalik faoliyati mini-loyihalar shaklida, aniq maqsadlar va natijalarni baholashning aniq tizimi bilan tashkil etilishi mumkin", deydi Dmitriy Voloshchuk. "Motivatsiya odamlar aniq ko'rsatmalarni ko'radigan va maqsadlariga erishish yoki erishmaslik nimani anglatishini tushunadigan tarzda yaratilishi kerak."

Dizayn fikrlash boshqa xavf bilan to'la. O'rganib qolgan odamlar loyiha ishi, ularni amalga oshirishning real imkoniyatlaridan qat'i nazar, iloji boricha ko'proq loyihalarni amalga oshirishda ishtirok etish zarur deb hisoblang. Professional muvaffaqiyatsizlikning asosiy ko'rsatkichi ular loyihani rad etishni ko'rib chiqadilar. Shu sababli, IT bo'limi turli biznes jarayonlarini avtomatlashtirish yoki yaratilgan tizimlarni takomillashtirishga qaratilgan bir vaqtning o'zida amalga oshirilgan ko'plab ichki loyihalarda ishtirok etishi mumkin. Shu bilan birga, ishlarning umumiy hajmi mavjud resurslarning imkoniyatlaridan sezilarli darajada oshadi. Shunga ko'ra, o'nlab loyihalar yillar davomida tugallanmagan holatda bo'lishi mumkin. "Ichki IT bo'limi va bozorda loyihalarni amalga oshiruvchi mustaqil kompaniya o'rtasidagi asosiy farq shundaki, ichki bo'lim o'z rentabelligini baholamaydi", deb ta'kidlaydi Dmitriy Voloshchuk. - Yirik kompaniyalarning aksariyat IT bo'limlarida shunday holat mavjud. Albatta, menejer o'z ixtiyoridagi resurslardan kelib chiqib, ichki mijozlarning takliflarini filtrlashi kerak edi. Ammo, qoida tariqasida, uning o'zi loyiha fikrlashi bilan ajralib turadi va u hamfikrlar jamoasini tuzdi. Doira yopiladi.

Bunday vaziyatda biz qiymat yo'nalishini o'zgartirishni taklif qilamiz - asosiysi amalga oshirilganlar soni emas, balki muvaffaqiyatli bo'lganlar soni. tugallangan loyihalar. Bu avtomatik ravishda mijozlar takliflari filtrini yaratishni talab qiladi - faqat funktsional bo'linmalar haqiqatan ham ishlashga qiziqqan loyihalar qabul qilina boshlaydi. Shu bilan birga, resurslar isrof qilinmasligi uchun umidsiz loyihalarni to'xtatish kerak."

Futbolchi murabbiyi sindromi

"O'yinchi murabbiy" muammosi IT bo'limlari uchun juda xosdir. IT xodimlari yuqori darajadagi bilim va boy tajribaga ega ajoyib mutaxassislardir. Ular boshlang'ich dasturchilar va tizim ma'murlaridan tortib professionallargacha borishdi yuqori daraja, mavzu sohasini puxta bilish va barcha darajadagi o'z qo'l ostidagilari nima qilayotganini yaxshi tushunish. Biroq, ularning hozirgi faoliyati ma'lum bir fan sohasiga qaraganda ko'proq menejment sohasida yotadi. Ushbu mutaxassislarning asosiy vazifasi vazifalarni belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilishdir. Ammo mavzu bo'yicha bilim va boshqaruv ko'nikmalarining etishmasligi, ular xodimlarning har bir muammosini juda chuqur tahlil qilishga yoki kamchiliklarni o'zlari tuzatishga majbur bo'lishiga olib keladi. Har qanday yordam so'roviga yoki buyurtmalarning bajarilishini nazorat qilish jarayonida ular menejer sifatida emas, balki muhandis sifatida javob berishadi. "Bu IT sohasida juda keng tarqalgan muammo", deb ta'kidlaydi Dmitriy Voloshchuk. – Bo‘linma samarasiz ishlaydi, chunki yuqori mansabdor va malakali xodimlar o‘z qo‘l ostidagi xodimlarining muammolarini hal etishga vaqt va kuch sarflaydi. Ular o'z ishini juda yaxshi ko'radilar va rad etishga qodir emaslar qiziqarli vazifalar mavzu sohasi, chunki boshqaruv vazifalari ularni unchalik qiziqtirmaydi. Bunday vaziyatda motivatsion sxemada ustuvorliklar tizimini yaratish juda muhimdir. Agar xodimlarni biznes natijasiga rag‘batlantirsa, ular mayda-chuyda tafsilotlarga berilmasdan, muammoni yaxlit hal qiladilar”.

Ommaviy ustidan xususiy

Dmitriy Voloshchuk: "Motivatsiyani odamlar aniq ko'rsatmalarni ko'radigan tarzda qurish kerak." Motivatsiya tizimini yaratishda yana bir keng tarqalgan xato tizim odamlarni faqat individual ish uchun rag'batlantiradi va barcha ko'rsatkichlar har bir xodimning shaxsiy samaradorligini aks ettiradi. Bunday vaziyatda xodimlarga jamoa hissi, jamoaviy o'zaro yordam va qulay ish uchun yordam etishmaydi. Qolaversa, hamma o'zini "yulduz"dek his qiladigan jamoada jamoaviy effekt bo'lmaydi. Buzg'unchilikka uchragan odamlar ongsiz ravishda o'z saytlarining ustuvorliklarini lobbi qilishga moyil bo'lib, bu umumiy sababni sekinlashtiradi. Jamoa ishidan yetarlicha sinergiya ta'siri yo'q.

"Bo'linmaning jamoaviy ishining ko'rsatkichlarini yaratish kerak, - deb maslahat beradi Dmitriy Voloshchuk, - bu ko'rsatkichlarga erishishni bonus tizimi bilan qo'llab-quvvatlash kerak. Bu holda mukofotlar bo'linadi: bir qismi asosida chiqariladi umumiy ko'rsatkichlar, va qisman - individual asosida. Ushbu motivatsiya usulida inqilobiy narsa yo'q - bu, masalan, bonus tizimi sanoat korxonalari Sovet davrida. Ammo bu tajribani o'z bo'ysunuvchi bo'lim ishida qo'llash CIO'larning xayoliga deyarli kelmaydi. Ehtimol, bir qarashda, moddiy qadriyatlarni yaratuvchi insonning mehnatini intellektual qadriyatlarni yaratuvchi shaxsning mehnati bilan taqqoslash g'oyasi bema'ni ko'rinadi. Ammo agar siz diqqat bilan qarasangiz, ularning ishini va maqsadlarini tashkil qilish jarayonida ko'p umumiylik bor. Faqat xodimlarning umidlariga qat'iy muvofiq ravishda motivatsiya tizimini yaratish kerak."

CIO eslatmasi

Har qanday faoliyat sohasi singari, axborot texnologiyalari sohasi ham hayot aylanish jarayonining turli bosqichlaridan o'tadi. Birinchidan, ijodkorlar yangi maydonga kelishadi, lekin vaqt o'tishi bilan texnologiyalar ishlab chiqiladi va hunarmandlarning keng qatlami paydo bo'ladi. Aniq protsedura paydo bo'ladi, muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan algoritmlar va shablonlar to'plami. Bu zarur va muqarrar. IT sanoati ancha yosh bo'lganligi sababli, undagi ijodkorlik nisbatan yaqinda hunarmandchilikka aylandi. Shu sababli, bugungi kunda eng yuqori professional darajaga etgan IT mutaxassisi mavzu sohasiga qiziqishni yo'qotadigan holat odatiy holdir, bu endi unga yanada murakkabroq muammolarni hal qilish imkoniyatini bermaydi. Muqaddas savol tug'iladi: nima qilish kerak? "Ikkita yo'l bor: yoki professional ustuvorliklarni orqaga suring va hayotdan zavqlaning yoki professional faoliyatda yangi ilovalarni qidiring", deydi Dmitriy Voloshchuk. - Agar birinchi variant nomaqbul bo'lsa, u holda CIO uchun muammoni hal qilish rolni o'zgartirish, boshqaruv faoliyatiga kirishda bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, IT muhiti shunday tashkil etilganki, odam mutaxassis bo'lib qolgan holda juda yuqori martaba darajasiga erisha oladi.

Bugungi kunda kompaniyalar IT xizmatlari samaradorligini oshirish, ularni boshqarish imkoniyatini oshirishga jiddiy ehtiyoj sezmoqda. IT xizmatlari katta byudjetlarga, katta istiqbollarga, savodsiz boshqaruv bilan katta xavflarga ega. Vaziyat AT xizmatlarini boshqarishning sifat jihatidan yangi darajasiga ko'tarilish zarurati tug'ilganda keskin nuqtaga keldi. Kompaniyalar allaqachon IT menejerlariga biznesni boshqarishda, strategik rejalashtirishda ishtirok etishlariga ruxsat berishni boshladilar. Shunga ko'ra, nafaqat mutaxassislar, balki menejerning bilimi va bilimiga ega bo'lgan mutaxassislar talab qilinadi. Bu ikkala rolni - mutaxassis va menejerni birlashtira oladiganlar allaqachon raqobatbardosh va bozor uchun qiziqarli bo'lib bormoqda."

Dmitriy Kandybovich, Bosh direktor xodimi

Xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash haqida aql bovar qilmaydigan miqdordagi maqola va kitoblar yozilgan. Ular motivatsiya, o'qitish, malakalar, professionallik, shaxsiy fazilatlar va boshqalar. Bugun men kadrlar bilan ishlashning boshqa tomoni - nazorat haqida gapirmoqchiman.

O'ylaymanki, ko'plab menejerlar xo'jayin ta'tilga yoki xizmat safariga ketganda va bo'ysunuvchilar "dam olishadi" va o'zlarining to'g'ridan-to'g'ri vazifalarini bajarmasdan, turli vazifalarni o'zgartirganda, "Uydan chiqqan mushuk - sichqoncha raqsga tushish" holatini yaxshi bilishadi. keyingi haftaga. Tutunlar soni, kechikishlar ortib bormoqda, odamlar erta ketishni afzal ko'rishadi, chunki hokimiyat hali ham ko'rmaydi.

Xodimlar xo'jayinning nazoratisiz ishlayotganiga va ishlamasligiga qanday ishonch hosil qilish mumkin? Kechikishni, chekishni, ishdan erta ketishni qanday nazorat qilish kerak? Xodimlar ish joyida cheksiz kofe ichadigan va shaxsiy biznes bilan shug'ullanadigan samarasiz vaqtni qanday tuzatish mumkin?

Albatta, kadrlar bo'limidagi hamkasblar bu savollarga javob topishadi, lekin men IT sohasida katta tajribaga ega mutaxassis sifatida, birinchi navbatda, monitoring tizimidan yechim sifatida foydalanaman - xodimlar faoliyatini tahlil qilishni ta'minlaydigan dasturiy ta'minot.

Yuqoridagi muammolarni hal qilishda monitoring tizimi qanday yordam beradi? Men sizga tartibda aytaman. Kompaniyadagi har bir kompyuterda dastur o'rnatilgan - ma'lumotlarni to'playdigan va serverga uzatuvchi agent. Serverda ma'lumotlar boshqaruvchi tomonidan ko'rish va tahlil qilish mumkin bo'lgan vizual hisobotlar shaklida qayta ishlanadi va ishlab chiqariladi. Monitoring tizimi ish kunining boshi va oxirini, shaxsiy kompyuterning ishlamay qolgan vaqtini, xodimning ish joyida aniq nima bilan shug'ullanishini: u qanday dasturlardan foydalanadi, qaysi saytlarga tashrif buyuradi, qanday fayllarni yaratadi, o'zgartiradi yoki orqali yuboradi. elektron pochta, veb-saytlarga, bulutga.

Keling, bir vaziyatni tasavvur qilaylik: siz rahbarsiz, sizning xodimlaringiz ochiq ofisda kompyuterda qanday o'tirib, qanday ishlayotganini ko'rasiz. Savdo bo'limi boshlig'i majlislar zalida hamkasblari bilan maslahatlashadi, ikki savdo menejeri mijoz bilan uchrashuvga jo'nadi, ofis menejeri tushlik qilish uchun jo'nadi, marketolog esa bugun konferentsiyada, qolganlari o'z ishlarida. Hamma narsa reja bo'yicha ketayotganga o'xshaydi, lekin keling, monitoring tizimi hisobotini ochib, aslida nima bo'layotganini ko'raylik. Birinchidan, mijozlar bilan barcha uchrashuvlar yoki har qanday tadbirlar kalendarda rejalashtirilgan bo'lishi kerak. Ikkinchidan, monitoring tizimi IT infratuzilmasi bilan birlashtirilgan va ish joyida yo'qligi taqvimdagi ma'lum voqealar bilan bog'liqligini ko'radi, agar taqvimda hech qanday voqea bo'lmasa, u holda ish joyida bo'lmagan vaqt qayd etiladi, bu esa ish joyida yo'qlikni talab qiladi. tushuntirish. Shunday qilib, yig'ilish shunchaki bir chashka qahva ustida suhbat bo'lishi mumkin, menejerlardan biri haqiqatan ham mijozning oldiga bordi, ikkinchisi esa ish vaqtida shaxsiy ishlarini hal qiladi, masalan, u mashinani MOTga olib ketdi. Ofis menejeri tushlikka 20 daqiqa kechikdi va marketolog tushdan keyin konferentsiyadan qaytishi kerak edi, lekin u ofisga qaytmaslikka qaror qildi. Va yana ikkita xodim muntazam ravishda 30 daqiqadan ko'proq vaqtga kechikadi.

Endi hisoblab ko'ring, qancha soat ish vaqti behuda ketgan va siz bu soatlar uchun xodimlaringizga maosh to'lagansiz. O'zingiz xulosa chiqaring. Ammo men menejerlarning e'tiborini jalb qilmoqchiman, hech narsa qilmayotgan xodimni qo'lga olish uchun monitoring tizimini qandaydir jazo chorasi sifatida ko'rib chiqishning hojati yo'q. Ishlash hisoboti sizga qiyinchiliklarni ko'rish va nima uchun bu sodir bo'layotganini tahlil qilish imkonini beradi.

Birinchidan, xodimlaringizga kompaniya hozirda monitoring tizimidan foydalanayotgani haqida xabar bering. Sifatning oshishini ko'rasiz mehnat intizomi shunchaki xodimlar biladi, chunki. Ular endi uyga erta yugurish yoki kech qolishni e'tiborsiz qoldirish oson bo'lmaydi, chunki ular barcha voqealar qayd etilganini bilishadi. Xodimlar ish vaqtini rejalashtirishga ko'proq mas'uliyat bilan munosabatda bo'lishadi, ko'ngilochar saytlarda kamroq vaqt sarflashadi, chunki ular tizim hamma narsani tuzatayotganini bilishadi.

Ikkinchidan, hisobotlarni tahlil qilish. Ehtimol, xodimlardan biri bilan gaplashib, ish vaqtini 10 dan 19 ga yoki 8 dan 17 ga o'zgartirishga arziydi - xodim uzoqda yashaydi va shoshilinch vaqtda shunchaki tirbandlikda qoladi va muntazam ravishda kechikadi yoki qochishga harakat qiladi. mantarga tushmaslik uchun ishdan erta. Xodimlarning asosiy bo'lmagan ko'ngilochar saytlarda qancha vaqt sarflashini tahlil qiling va ularni oddiygina blokirovka qiling - monitoring tizimi bunday funktsiyaga ega.

Uchinchidan, hodisalarning oldini olish. Tizim barcha harakatlarni fayllar bilan qayd qiladi - agar kimdir mijozlar bazasini o'g'irlamoqchi bo'lsa, bu haqda bilib olasiz. Agar kimdir ish qidirayotgan bo'lsa, uni tashrif buyurilgan saytlar yoki shaxsiy pochta yoki ish kompyuteridagi messenjerdagi yozishmalardan yozib olinadigan kalit so'zlar orqali ko'rasiz. Va, albatta, o'zingizni xodimlarning noqonuniy harakatlaridan sug'urtalang, masalan, mijozlar bilan ishlash uchun kulrang sxemalar - bu yozishmalar mazmuni yoki ish kompyuteridan muhim fayllarni yuborish bilan ham baholanishi mumkin.

Xullas, xulosa qilaylik. Monitoring tizimi xodimlar faoliyatini tahlil qilishni ta'minlaydi, xodimlarning ish kompyuteridagi harakatlaridan kelib chiqadigan ichki tahdidlardan himoya qiladi, biznes jarayonlarini boshqarish va xodimlarning samaradorligini kuzatish imkonini beradi va ma'lumotlarning mumkin bo'lgan chiqishini oldini oladi. Monitoring tizimlari kompaniyalar tomonidan qo'llaniladi turli darajalar, ham 30 kishigacha bo'lgan kichik korxonalar, ham ko'p minglik xoldinglar. Hozirgi vaqtda monitoring tizimlari faol qo'llanila boshlandi davlat organlari, bu erda ular nafaqat mehnat intizomi masalalarini, balki xavfsizlik masalalarini ham hal qiladilar, masalan, korruptsiyaga qarshi qonun doirasida.

Xodimlar monitoringi va nazorati tizimi xodimlarning mehnat unumdorligini oshirishning muhim vositalaridan biridir.