Sog'liqni saqlash sohasida samarali shartnoma: xodimlarni rag'batlantirish yoki menejerlar muammosi. Sog'liqni saqlash sohasida samarali shartnoma: yangi tizimning ijobiy va salbiy tomonlari

Tibbiyot xodimlari uchun samarali shartnomadan foydalanish xizmatlar sifatini yangi bosqichga olib chiqish va ishchilarning yuqori natijalarga erishishga qiziqishini oshirishga qaratilgan. Shu maqsadda tibbiyot xodimlari uchun samarali shartnoma (sog'liqni saqlash sohasida) uchun maxsus mezonlar belgilanadi. Darhaqiqat, samarali shartnomani joriy etish xodim tomonidan bajarilgan ishning miqdori va sifati bilan ma'lum bir xodimning ish haqi miqdori o'rtasida bevosita bog'liqlikni o'rnatish imkonini beradi.

Sog'liqni saqlashning asosiy vazifasi kelgusi yillarda aholiga xizmat ko'rsatish sifatini oshirishdan iborat. Maqsadga erishish uchun smetaviy moliyalashtirishdan mehnatga haq to'lashning yanada ilg'or tizimiga - sog'liqni saqlash sohasida samarali shartnomaga o'tishga qaror qilindi. Rag'batlantirish to'lovlari miqdori, ish haqi, mehnatni baholash mezonlari - bu ko'rsatkichlar tibbiyot xodimlarining daromadlari darajasiga ta'sir qiladi. Mutasaddilar sog‘liqni saqlash sohasida samarali shartnomalarga o‘tish xodimlarning mehnat sharoitlarini yaxshilash, aholiga xizmat ko‘rsatish sifatini oshirish va malakali kadrlar oqimini to‘xtatish imkonini berishiga ishonch bildirmoqda.

Sog'liqni saqlash sohasida samarali shartnomaning vazifalari va mezonlari

Samarali shartnoma tushunchasi qonunchilikda juda qisqa vaqtdan beri mavjud. Rossiya Hukumatining 2012 yil 26 noyabrdagi 2190-r-son buyrug'i bilan kiritilgan. Mazkur me’yoriy hujjat bilan maxsus dastur tasdiqlanib, unga muvofiq byudjet muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to‘lash tartibi bosqichma-bosqich takomillashtiriladi.

Xodimlar mehnati samaradorligini oshirish va ularni maksimal kasbiy natijalarga erishishga rag'batlantirish maqsadida mehnat shartnomasiga maxsus rag'batlantirish to'lovlari bo'yicha shartlar kiritiladi. Shu bilan birga, bunday to'lovlar faqat xodim shartnomada nazarda tutilgan ko'rsatkichlarga etganida amalga oshiriladi.

Shu munosabat bilan, har bir aniq xodimga nisbatan belgilangan rag'batlantirish to'lovlari ro'yxati to'g'risidagi ma'lumotlar samarali shartnoma tuziladi. Bundan tashqari, ko'rsatkichlar aniq belgilangan bo'lib, unga erishgandan so'ng xodim shartnoma to'lovlarini oladi.

Ko'pincha, samaradorlik ko'rsatkichlarini joriy qilish uchun xodim bilan amaldagi mehnat shartnomasi sog'liqni saqlash sohasida samarali shartnoma mezonlarini o'z ichiga olgan maxsus qoidalar bilan to'ldiriladi. Shu maqsadda amaldagi mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma tuziladi, unda samaradorlik ko'rsatkichlari, rag'batlantirish to'lovlari va ularning hajmi ko'rsatilgan.

Siz bizning veb-saytimizda sog'liqni saqlash sohasida samarali shartnomani yuklab olishingiz mumkin. Bu erda biz sizning e'tiboringizga mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuvni taqdim etamiz, unda samarali shartnomaga xos ma'lumotlar mavjud. Mehnat shartnomasiga bunday qo'shimcha kelishuv (sog'liqni saqlash namunasidagi samarali shartnoma)

Sog'liqni saqlash sohasida samarali shartnoma namunasi

Samarali shartnoma - bu har bir xodimning majburiyatlarini aniq belgilab beradigan yangi turdagi mehnat shartnomasi. Sog‘liqni saqlash sohasidagi samarali shartnoma xodimlarning o‘z xizmat vazifalariga munosabatini o‘zgartirib, aholiga xizmat ko‘rsatish darajasini oshiradi. Islohotning vazifasi ham alohida mutaxassisning, ham butun tibbiy tashkilotning ishini tahlil qilishdir. Davlat dasturining asosiy maqsadlari:

• Inson resurslarini saqlash.
• Har bir tibbiy tashkilotda munosib ish haqini ta'minlash.
• Kasbning obro'sini ko'taring.
• Xizmatlar sifatini sezilarli darajada oshirish.
• Xodimlarni malakasini oshirishni rag'batlantirish.

Yangi mehnat shartnomasidagi maqsadlarga erishish uchun "To'lov" bo'limiga alohida e'tibor qaratilgan. Sog'liqni saqlash sohasidagi samarali shartnoma bir necha turdagi to'lovlarni nazarda tutadi:

• Tarif va ish haqi.
• Kompensatsiya to'lovlari - ish staji, mehnat sharoitlari va boshqalar uchun nafaqalar.
• Rag'batlantirish to'lovlari - ushbu bandda xodimlarni baholash mezonlarining ishlab chiqilgan tizimi belgilangan.

E'tibor bering, imtiyozlar doimiy emas. Ularni qabul qilish uchun xodim ma'lum shartlarni bajarishi, bemorlardan shikoyat qilmasligi, belgilangan rejaga rioya qilishi va hokazo.

Sog'liqni saqlash sohasidagi samarali shartnoma namunasi boshqa shartlar bilan to'ldirilishi mumkin:

• Ishni baholashning ball tizimini joriy etish.
• Ortiqcha bajarilgan reja uchun pul mukofoti (masalan, tibbiy ko'riklar o'tkazish va boshqalar).
• Har bir xodim uchun mehnat majburiyatlarini tavsiflash.
• To'lovlarning davriyligi.

Sog'liqni saqlashda samarali shartnomalarga o'tish

Islohotlar har doim qo'rqinchli, ammo sog'liqni saqlash sohasida samarali shartnoma xuddi shu mehnat shartnomasidir. Asosiy farq shundaki, barcha ish majburiyatlari hujjatda ko'rsatilgan. Sog'liqni saqlash sohasida samarali shartnomaga o'tish muayyan shartlarga rioya qilishni talab qiladi:

Qadam 1. Xabarnomani tayyorlash va har bir xodimga yetkazish.

Yangi ish haqi tizimiga o'tishdan kamida 2 oy oldin menejer xodimlarni yangilik bilan tanishtirishi kerak (imzo ostida).

Qadam 2. Amaldagi mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuvni ishlab chiqish.

Mana yangi ish sharoitlari. Ko'p o'zgarishlar bo'lishi sababli, tomonlar kelishuvning yangi tahririda "kelishishadi".

Qadam 3. Buyurtma berish (samarali sog'liqni saqlash shartnomasi).

Hujjatda mehnatga haq to‘lashning yangi tizimiga o‘tish haqida ma’lumot berilgan.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, u San'at 1-qismining 7-bandiga binoan ishdan bo'shatilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi.

Keyinchalik ma'lum ko'rsatkichlar bo'yicha xodimlarni baholash mezonlarini shakllantiradigan komissiya tuzilmoqda. Tashkilotning mahalliy hujjatlari ishlab chiqilmoqda va o'zgartirilmoqda - jamoaviy bitim, ichki mehnat qoidalari, lavozim yo'riqnomalari, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom.

Ish beruvchi butun tashkilotning sog'liqni saqlash sohasidagi samarali shartnomaga o'tish muddatini belgilashi kerak.

Islohot uchun zarur shartlar - sog'liqni saqlash sohasida samarali shartnomaga o'tish nega kerak?

Ish haqi tizimini takomillashtirish uchun sog'liqni saqlash sohasida samarali shartnoma zarur: har bir xodim sifatli xizmat ko'rsatish orqali rag'batlantiruvchi to'lovlarni oladi. Eng muhim vazifalar islohotlarning zaruriy shartlariga aylandi:

• "Salomatlik" milliy loyihasini amalga oshirish - tibbiyot xodimlariga qo'shimcha to'lovlar.
• Mintaqaviy modernizatsiya dasturi xizmat ko‘rsatishning yuqori standartlarini joriy etish va tibbiy yordam sifatini oshirishdan iborat.

Sog‘liqni saqlash sohasida mehnatga haq to‘lashning amaldagi tizimini tahlil qilish jarayonida uning samarali emasligi aniqlandi. Xodimlar turli xil nafaqalar, maoshlar, zarar uchun to'lovlar oladilar. Ammo xizmatlar sifati va shaxsiy yutuqlar uchun rag'batlantiruvchi to'lovlar yo'q. Sog'liqni saqlash sohasidagi samarali shartnoma ish haqini to'lash mexanizmini o'zgartiradi, xodimlarni malakasini oshirishga undaydi, kasbiy mahoratini oshiradi.

Sog'liqni saqlash sohasida samarali shartnomalarga o'tish faqat tashkiliy jihatdan murakkab jarayondir. Ammo bunday yondashuv xodimlarning daromad darajasini oshirish va tibbiy xizmatlar ko'rsatishning yangi sifat standartlarini joriy etish imkonini beradi.

Ushbu sonda sog'liqni saqlash muassasalari samarali shartnomaga o'tgandan keyin amalda qanday xavf-xatarlarga duch kelishini aytib beramiz.

Samarali shartnomaning maqsad va vazifalari

Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan 2012 yil 26 noyabrda tasdiqlangan davlat (shahar) muassasalarida ish haqi tizimini bosqichma-bosqich takomillashtirish dasturida aniq maqsadlar qo'yilgan:

• inson resurslarini saqlash;
• byudjet tibbiyot muassasalarida ish nufuzini oshirish;
• tibbiyot xodimlarining mehnatiga haq toʻlashni ular tomonidan bajarilgan ishlar sifati darajasiga muvofiqlashtirsin.

Ushbu maqsadlarga erishish uchun 2018 yilga qadar sog'liqni saqlash sohasida bir qator vazifalarni hal qilish kerak:

Kamchiliklari va afzalliklari

Samarali shartnoma g'oyasidan ko'p foyda olish mumkin bo'lsa-da, uni amalga oshirishda xavflar ehtimolini hisobga olish kerak. Ayniqsa, yangi ish haqi tizimi sharoitida ishning dastlabki bosqichida, sog'liqni saqlash muassasalari xodimlari qancha va aniq nima uchun olishlari haqida ko'plab savollar tug'ilganda.

"Ishga haq to'lash tizimini shunday tashkil qilish kerak ediki, ishning murakkabligi ham, uning sifati ham hisobga olinadi", deydi Alina GALIULINA, SKB Kontur loyiha menejeri. — Lekin buning uchun ish haqi tuzilishi muammosini hal qilish kerak. Hozirgacha shifokorlar ishini baholash uchun taklif etilayotgan barcha tizimlarda bir qator kamchiliklar mavjud. Dastlab, g'oya har bir pozitsiya uchun ball tizimi kabi ishlash mezonlarini joriy etish edi. Har bir mutaxassislik bo'yicha har bir ko'rsatkich ball bilan baholanadi. Keyin xodimning ballari umumlashtiriladi, ma'lum bir konstantaga ko'paytiriladi va olingan miqdor shaxsga to'lanadi. Hammasi mantiqiy ko'rinadi, lekin bu variant yomon, chunki har oy siz ballarni hisoblashingiz kerak (va sog'liqni saqlash muassasasida bir necha yuz ishchi bo'lishi mumkin), bu ma'lumotlarni iqtisodchilarga topshirishingiz kerak va ular nafaqa miqdorini hisoblashlari kerak. qisqa vaqt. Bu shunchaki haqiqiy emas, ballarni hisoblash uchun sizga faqat shu bilan shug'ullanadigan bo'lim yoki kamida bitta xodim kerak bo'ladi.

Shu sababli, ko'plab sog'liqni saqlash muassasalari ball bilan ishlamaslik uchun koeffitsientlar tizimini joriy qildilar va ish haqi fondida taqchillikka duch kelishdi. Bu qisman ish haqi fondi barcha xodimlar tomonidan rejani 100% bajarish uchun mo'ljallanmaganligi va qisman sog'liqni saqlash sohasining umumiy moliyalashtirilmaganligi sababli sodir bo'ldi.

Rossiya Federatsiyasi Hisob palatasining ma'lumotlariga ko'ra, 2014 yilda sog'liqni saqlash sohasida majburiy tibbiy sug'urta tufayli 55,3 milliard rubl mablag' etishmasligi.

"Krasnoufimskaya RB" kompaniyasining kadrlar bo'limi boshlig'i Irina TITOVAning so'zlariga ko'ra, ularning tibbiy muassasasida to'lov bilan bog'liq muammolar ko'p edi. Yo'l xaritasiga ko'ra, to'lovning asosiy va rag'batlantiruvchi qismlari mos ravishda 60 va 40% bo'lishi kerakligiga qaramasdan, amalda hamma narsa bundan yiroq va asosiy qismi ancha kam. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan tasdiqlangan buyruq bilan ko'zda tutilgan ish haqi darajasiga qanday erishish mumkinligi hali aniq emas.

Biroq, shu bilan birga, Irina TITOVA ish haqining bir qismini ishni baholash mezonlariga muvofiq to'lashning afzalliklarini ta'kidlaydi: bu xodimlarni o'z vazifalarini 100% bajarishga undaydi.

"Yangi mehnatga haq to'lash tizimining joriy etilishi bilan xodimlarning ish samaradorligi oshdi, samaradorlik oshdi," deydi Sverdlovsk viloyati 1-sonli klinik shifoxonasi kadrlar bo'limi boshlig'i Elena SERMYAGINA. — Albatta, kadrlar bo'yicha ofitserlar va iqtisodchilar uchun katta hajmdagi ishlar qo'shildi. Va biz samarali shartnomaning samaradorligini tahlil qilishni davom ettirishimiz kerak, ammo hozircha biz hech qanday minuslarni sezmadik. Va bugungi kunga kelib ancha tizimli ishlar kutilmoqda, bu esa samarali shartnomalarni joriy etishning mohiyatini oqlaydi. Hali ko'plab tashkiliy choralar ko'rish kerak, ammo oxir-oqibat, samarali shartnoma so'zning to'liq ma'nosida haqiqatan ham samarali bo'ladi. Shunda odam nima uchun va nima uchun ishlayotganini bilib oladi, ishining sifati va mehnatga munosabati yaxshilanadi. Samarali shartnomani joriy etishda hech qanday salbiy narsa ko'rmayapman. Shunchaki, hamma yangi narsa odamlar tomonidan ehtiyotkorlik bilan qabul qilinadi va har doim yangilikni qabul qilmaydiganlar bor, ular eskicha yashashni yaxshi ko'radilar.

Sverdlovsk viloyatidagi ba'zi sog'liqni saqlash muassasalarida samarali shartnomaga o'tish yaqinda sodir bo'ldi, ammo kam moliyalashtirilganligi sababli ijobiy o'zgarishlarni kutish qiyin.

– Ha, ular mehnat shartnomasi nomini o‘zgartirdilar, kengaytirdilar, unga vazifalar qo‘ydilar, – deydi tuman shifoxonalaridan birining kadrlar bo‘limi mudiri. - Ammo pul yo'q bo'lsa, bu hukumatning navbatdagi haqorati. Balki ba'zi sog'liqni saqlash muassasalari samarali shartnomani joriy etishda asosiy lavozimlarni qisqartirish hisobiga vaziyatni yaxshilagandir, lekin hammasi emas. Ammo kadrlar bo'yicha ofitserlarning yangi mas'uliyati qor to'pi kabi tushmoqda, hisobot berish to'rt barobar oshdi.

Mumkin yechim

Maoshning rag‘batlantiruvchi qismini to‘lash uchun mablag‘ yetishmasa, nima qilish kerakligi haqida hududiy boshqarmalar aniq javob bermayapti. Shu bois, turli sog'liqni saqlash muassasalarining kadrlar bo'limi xodimlari va iqtisodchilari bu vaziyatdan mustaqil ravishda chiqish yo'lini topishga harakat qilmoqdalar.

Karpinskiy markaziy shahar kasalxonasi ham ish haqi taqchilligiga duch keldi va kadrlar bo'limi boshlig'i Tatyana VASILYSHINAning so'zlariga ko'ra, ular xodimlar bilan suhbatlashishlari, vaziyatni tushuntirishlari kerak edi, nima sababdan olingan summalar kutilganidan kam bo'lgan va shuningdek har oy to'lov shartnomasiga yangi shartnomalar kiritish. Bularning barchasi, albatta, kadrlar bo'limi xodimlariga qog'oz ishlarini qo'shadi.

O'z navbatida, GBUZ SO "Malyshevskaya GB" da to'g'ridan-to'g'ri samarali shartnomani joriy etish iqtisodiy tartibsizliklarni keltirib chiqarmadi, ammo 2015 yil uchun shifoxonani moliyalashtirishning keyingi qisqarishi ham sog'liqni saqlash muassasalari iqtisodchilarini boshi berk ko'chaga solib qo'ydi.

“Shu bilan bir qatorda, rejalashtirilgan ish haqi fondini bajarish uchun dastlab rag'batlantirish to'lovlari uchun kichik koeffitsientni kiritish kerak. Ammo xodimning rejani qanday bajarishini oldindan qanday taxmin qilish mumkin? - deydi Alina GALIULINA. – Shu bois, hozirda aksariyat tibbiyot muassasalari yo noaniq matnli, yoki umuman ko‘rsatkichlar ko‘rsatilmagan holda samarali shartnomalar tuzmoqda. Ammo keyin har qanday sinov samarali shartnoma tuzishdan foyda yo'qligini ko'rsatadi. Eng yaxshi usul - olti oy davomida samarali shartnoma shartlari bo'yicha ishlarni tahlil qilish orqali to'g'ri nisbatni hisoblash. Bu ko‘p kuch va vaqt talab etadi”.

Rossiya sog'liqni saqlash tizimi uchun 2014 yil bir qator muhim o'zgarishlar bilan ajralib turdi. 1-yanvardan tibbiyot muassasalarida ishchilar mehnatiga haq to‘lashning yangi tizimi – samarali shartnomaga o‘tish boshlandi. Ko'pgina boshqa islohotlar singari, bu yangilik hamon ko'plab tashkilotlarda savollar va xavotirlarni keltirib chiqarmoqda. Biroq, amalda hamma narsa birinchi qarashda ko'rinadigan darajada qo'rqinchli emasligi allaqachon isbotlangan.

Samarali tibbiyot sari birinchi qadamlar

Rossiya sog'liqni saqlash tizimi uchun 2014 yil bir qator muhim o'zgarishlar bilan ajralib turdi. 1-yanvardan tibbiyot muassasalari yangisiga o‘ta boshladi ish haqi tizimi ishchilar - samarali shartnoma. Ko'pgina boshqa islohotlar singari, bu yangilik ham ko'pchilikda savollar va xavotirlarni keltirib chiqarmoqda tibbiy tashkilotlar. Biroq, amalda hamma narsa birinchi qarashda ko'rinadigan darajada qo'rqinchli emasligi allaqachon isbotlangan. Yangi qoidalarga ko'ra qanday yozishni misol qilib ko'rib chiqing tibbiy muassasada mehnat shartnomasi, o'rnatish shifokorlarning vazifalari, aniqlang xodimlar faoliyati samaradorligini baholash mezonlari, tayinlash rag'batlantirish to'lovlari va tizimdagi o'zgarishlarni aks ettiradi kadrlar hisobini avtomatlashtirish.

Yangi usulda mehnat shartnomasi

Rossiya Federatsiyasi Prezidenti 2012 yil 28 iyundagi byudjet xabarida sog'liqni saqlash sohasidagi kelgusi yillar uchun asosiy vazifani belgilab berdi: davlat va shahar sog'liqni saqlash xizmatlari sifatini oshirish. Ushbu maqsadga erishish uchun muassasalarni smeta moliyalashdan yangi to‘lov tizimi – samarali shartnomani joriy etishga o‘tishga qaror qilindi. Bu tibbiyot xodimining majburiyatlarini, mehnatga haq to'lash shartlarini, ish natijalari va davlat (shahar) xizmatlarining sifatiga qarab rag'batlantirish to'lovlarini tayinlash bo'yicha faoliyat samaradorligini baholash ko'rsatkichlari va mezonlarini belgilaydigan mehnat shartnomasi. ijtimoiy qo'llab-quvvatlash choralari sifatida.

Mutasaddilarning ishonchi komilki, yangi ish haqi tizimiga o‘tish davlat va shahar tibbiyot tashkilotlariga malakali mutaxassislarni jalb etish, xususiy tibbiyot tashkilotlariga kadrlar oqimini bartaraf etish imkonini beradi. Rossiya Sog'liqni saqlash vazirligi rahbari Veronika Skvortsovaning so'zlariga ko'ra, Rossiyada 270 ming kishi, shifokorlar esa 40 mingga yaqin hamshiralar etishmasligi mavjud.

2014 yil boshidan ba'zi tibbiyot muassasalari allaqachon yangi ish haqi tizimiga o'tishgan. Albatta, buni bir kunda amalga oshirish mumkin emas: siz tegishli hujjatlarni tayyorlashingiz, shuningdek, HR avtomatlashtirish dasturlariga bir qator o'zgartirishlar kiritishingiz kerak.

Ural kashshoflari: amalda samarali shartnoma

Yekaterinburg shahar 5-sonli bolalar kasalxonasi birinchilardan bo‘lib samarali shartnomalarni o‘zlashtirdi. Endilikda MBU 5-sonli bolalar shahar shifoxonasi shifokorlari (ularning soni 100 dan ortiq) yangi ish haqi tizimiga o‘tkazildi. Yangi ishga qabul qilingan barcha shifokorlar bilan tibbiyot muassasasi ham samarali shartnoma tuzadi. Bu o'tish oson bo'lmadi. Tadbirning bevosita ishtirokchilari – bosh vrach, shifoxonaning tarkibiy bo‘linmalari rahbarlari katta kuch sarflab, qator qiyinchiliklarga duch kelishdi.

Avvalo, biz tibbiyot xodimlari uchun bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida bildirishnoma ishlab chiqdik va yangi hujjatga mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuvni ilova qildik. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga muvofiq, barcha shifoxona xodimlari o'zgarishlar kuchga kirishidan ikki oy oldin yangiliklardan xabardor edi. G'ildirakni qayta ixtiro qilmaslik uchun mehnat shartnomasini (samarali shartnoma) elektron jurnalning bo'limida topish mumkin. "Byudjet muassasalarida buxgalteriya hisobi". Agar kerak bo'lsa, muassasa hujjat mazmunini biroz o'zgartirishga haqli. Masalan, MBU 5-sonli bolalar shahar shifoxonasi rahbariyati tomonidan “Ish vazifalari” bo‘limiga va “To‘lov” bandiga kichik o‘zgartirishlar kiritildi. Har bir shifokor uchun quyidagilar aniqlangan va aniqlangan:

• rasmiy vazifalar;
• faoliyat samaradorligini baholash ko'rsatkichlari va mezonlari;
• tavsiya etilgan ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda belgilanadigan rag'batlantirish to'lovlarining miqdori va shartlari.

Samaradorlikni baholash mezonlari: foydalanish bo'yicha ko'rsatmalar

Tibbiyot xodimlarining samaradorligini baholash mezonlarini aniqlash eng katta qiyinchiliklarni keltirib chiqardi. Ushbu muammoni hal qilish uchun shifoxonada tarkibiy bo'linmalar rahbarlaridan iborat komissiya tuzildi. Masalan, shifoxona xodimlari faoliyatini baholash mezonlarini belgilashda komissiya ishida bosh shifokorning davolash ishlari bo‘yicha o‘rinbosari, agar gap poliklinika xodimlari haqida ketayotgan bo‘lsa, bosh shifokorning ambulatoriya xizmati bo‘yicha o‘rinbosari ishtirok etdi. Yoki menejerlar birgalikda ishlashni baholash mezonlarini ishlab chiqdilar va uni ko'rib chiqish uchun kadrlar bo'limiga topshirdilar. Natijada har bir mutaxassislik bo‘yicha shifokorlar faoliyati samaradorligini baholashning besh-etti mezonlari belgilandi.

Rag'batlantiruvchi to'lovlar miqdorini aniqlash bo'yicha tibbiyot xodimlarining samaradorlik ko'rsatkichlarini ishlab chiqishda asosiy tamoyil - ularni belgilash tartibi va shartlari ish beruvchi va xodim uchun tushunarli bo'lishidir. Jumladan, laboratoriya diagnostikasi bo‘limi bo‘yicha Davlat kafolatlari dasturi bo‘yicha tibbiy yordam mavjudligini 100 foizgacha saqlab qolgan holda rejalashtirilgan hajmlarning bajarilishi 0 ball (rag‘batlantirish to‘lovisiz), 101 foizdan 103 foizgacha etib belgilandi. 1 ball (2000 rubl), 103 foizdan ko'proq - 2 ball (4000 rubl). Yoki boshqa misol - voyaga etmaganlarning profilaktik tekshiruvlarini o'tkazish, shu jumladan qon, siydik, qand miqdorini umumiy tahlil qilish: 95 foizdan kam - 0, 95 foizdan ortiq - 1 ball, 100 foizdan ortiq - 2 ball va hokazo. Shunday qilib, reja ortiqcha bajarilganda, sog'liqni saqlash xodimlari kafolatlangan to'lovga qo'shimcha ravishda (lavozim uchun ish haqi va nafaqalar, ish staji, toifasi, zararli) 20 dan 28 ming rublgacha oladi. rag'batlantirish to'lovlari. Muayyan miqdor shifokorning ixtisosligiga va rejalashtirilgan ish hajmini amalga oshirish darajasiga bog'liq.

MBU 5-sonli bolalar shahar kasalxonasida ballarni hisoblashda ikkita komissiya ishtirok etdi. Birinchi guruhga bo'lim boshliqlari kiradi. Ular sog'liqni saqlash xodimlarining ish faoliyatini ko'rib chiqadilar va har bir ish faoliyatini baholash mezoni uchun ballarni belgilaydilar. Keyin shifokorlar protokolni imzolaydilar, ular rag'batlantiruvchi to'lov miqdoriga yoki uning yo'qligiga roziligini tasdiqlaydilar. Ushbu hujjat bosh shifokor, bosh iqtisodchi, bosh buxgalter va kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan tasdiqlanadigan va to'lash uchun taqdim etadigan ikkinchi darajali komissiyaga o'tkaziladi.

Rag'batlantiruvchi to'lovlar: har bir raqam o'z o'rnida

Yangi ma'lumotlarning ko'chkisini darhol o'zlashtirish oson emas edi: ishlashni baholash mezonlari, ballar, foizlar. Tibbiyot xodimlari bilan individual tushuntirish ishlarini olib borish, kafolatlangan miqdor nimadan iboratligi, rag‘batlantiruvchi to‘lovlar nimadan amalga oshirilishini tushuntirish zarur edi. Alohida-alohida, xodim har qanday holatda kafolatlangan miqdorni va rag'batlantiruvchi to'lovlarni - faqat reja ortiqcha bajarilgan taqdirda olishini tushuntirish kerak edi.

Tibbiy muassasada samarali shartnomani joriy etish, agar xodimlarning har biri bilan individual ma'lumot ishi amalga oshirilsa, tinchroq bo'ladi. Xodimlar uchun bildirishnoma yaratish bosqichida ham, kadrlar bo'limi aniqlik uchun ikkita jadval tayyorladi, unda ular faoliyatni baholash mezonlarini, ya'ni shifokor qancha pul va aniq nima olishini batafsil tasvirlab berdi. Samarali shartnoma bo'yicha bitimlarga qo'shimchalarni tayyorlashda biz Rossiya Sog'liqni saqlash vazirligining tavsiyalariga qat'iy amal qildik: barcha ma'lumotlar bitta jadvalga kiritilgan. Ammo xodimlar qaerdan va qaysi raqamdan kelganini allaqachon tushunishgan.

5-sonli MBU bolalar shahar kasalxonasida samarali shartnoma joriy etilgan kundan boshlab dastlabki ikki oyda moslashish davri bor edi: tibbiyot xodimlari yangi sharoitga ko'nikishga imkon bergan holda, rejani bajarmaganliklari uchun jarimaga tortilmadilar. tizimi. Ammo 2014 yil may oyidan boshlab jarimalar ishlay boshladi.

Samarali shartnoma va kadrlar hisobini avtomatlashtirish

Endilikda tibbiyot muassasalarining kadrlar bo‘limi xodimlarining faoliyati avtomatlashtirilgan. Shuning uchun samarali shartnomaga o'tish uchun nafaqat tibbiy muassasalarning hujjatlari va xodimlarini, balki kadrlar hisobini avtomatlashtirish dasturlarini ham tayyorlash kerak. MBU 5-sonli bolalar shahar shifoxonasida ular "Kontur-shaxsiy tibbiyot" tizimidan foydalanadilar. Samarali shartnomalar dasturni moslashtirishni talab qiladi, shuning uchun tibbiy muassasa rivojlanish kompaniyasidan hamrohlik qiluvchi mutaxassisga murojaat qildi. Kasalxona xodimlari o'zlarining ish majburiyatlarini "Mehnat birliklari" bo'limida ko'rsatadilar. Misol uchun, ular "pediatr" lavozimini yaratadilar va u erda barcha vazifalarni avtomatik ravishda shartnomaga jalb qilishlari uchun qo'yadilar.

Ishlab chiquvchilarning bosqichma-bosqich tavsiyalariga amal qilgan holda dasturni o'zingiz ham sozlashingiz mumkin. Ular juda ko'p qirrali, biz ularni quyida beramiz.

1-qadam. Mehnat faoliyati natijalariga ko'ra rag'batlantirish to'lovlarini o'rnatish kerak. Dasturda ushbu to'lovlar ro'yxatini o'z ichiga olgan maxsus katalog mavjud. Har biri uchun siz olish shartlarini qo'yishingiz kerak. Masalan, asosli shikoyatlar yo'qligi uchun to'lov uchun shartlar quyidagicha bo'lishi mumkin:

• asosli shikoyatlarning yo'qligi - 1 ball;
• 1 yoki undan ortiq asosli shikoyat - 0 ball.

Agar katalogda to'lovlar etarli bo'lmasa, ularni qo'shishingiz mumkin. Bunday holda, sozlash hamrohlik qiluvchi mutaxassis (ishlab chiquvchi xodim) tomonidan amalga oshiriladi.

2-qadam. Shtat jadvalida har bir shtat birligiga qanday turdagi rag'batlantirish to'lovlari to'lanishi to'g'risidagi ma'lumotlarni ko'rsatish kerak. Buni amalga oshirish uchun, xodimlar birligining kartasidagi maxsus atributda siz ma'lumotnomadan (sozlanishi 1-bosqichda tasvirlangan) to'lanadigan to'lov turlarini tanlashingiz kerak. Har bir bunday to'lovning qarshisida siz rublda bir ball narxini va to'lovlar chastotasini ko'rsatishingiz kerak.

3-qadam. Shtat bo'limining kartasidagi maxsus tafsilotlarda to'lovlarni bekor qilish sabablarini va ish majburiyatlari ro'yxatini ko'rsatish maqsadga muvofiqdir. Keyinchalik siz ushbu ma'lumotni samarali shartnoma shaklida qo'lda yozishingiz shart emas.

Kasalxonaning samarali shartnomaga o'tishi, ayniqsa, odamni ishga olishda, avvalgi ish rejimiga qaraganda, xodimlar bo'limi xodimlaridan ko'proq ehtiyotkorlik va mas'uliyat talab qiladi. HR bo'yicha mutaxassis kiritilayotgan lavozimga qanday mezonlarga mos kelishini va ularni qaerdan olishni aniq bilishi kerak.

Xodimning mehnat majburiyatlarini diqqat bilan kiritish va dasturga tegishli ishlash mezonlarini kiritish kerak. HR dasturida ("To'lov" bo'limida) faoliyatni baholashning barcha mezonlari mavjud bo'lsa ham, siz hali ham to'g'ri tanlashingiz kerak. Axir, agar siz noto'g'ri mezonni kiritsangiz, salbiy oqibatlar bo'lishi mumkin. Aytaylik, xodim allaqachon shartnomani o'qib chiqdi va imzoladi va keyin shartnomada bo'lmagan narsa uchun jarimaga tortilganligi ma'lum bo'ldi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, agar kadrlar bo'limining har bir xodimi ish stolida doimo ballar va miqdorlar bilan mezonlar ro'yxatiga ega bo'lsa, bu juda foydali. Keyin hujjatlarni to'ldirishda hamma narsani tezda tekshirish mumkin bo'ladi.

Shuningdek qarang:
- Samarali shartnoma
- byudjet muassasalari uchun soliq imtiyozlari
- Byudjet muassasalarining mehnatga haq to'lash tizimlari 2014 yil
- Davlat xizmatchilarining mehnatiga haq to'lash tizimi 2014 yil
- Ish haqini oshirish

“Byudjet muassasalarida buxgalteriya hisobi” jurnalining so‘nggi materiallari bilan tanishish uchun obunachi sifatida tizimga kiring yoki jurnalga obuna bo‘ling.

Yaqin vaqtgacha ichki qonunchilikda nafaqat samarali shartnoma namunasi, balki bunday vosita tushunchasining o'zi ham mavjud emas edi. Biroq, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2012 yil 26 noyabrdagi 2190-r-sonli qarori bilan tasdiqlangan 2012-2018 yillarga mo'ljallangan davlat (shahar) muassasalarida ish haqi tizimini bosqichma-bosqich takomillashtirish dasturining qabul qilinishi bilan ushbu mexanizm mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish mahalliy amaliyotda paydo bo'ldi.

Samarali mehnat shartnomasi

Rossiya Federatsiyasi Hukumati o'z qarori bilan samarali shartnomani rag'batlantirish to'lovlarini hisoblash uchun individual xodimning ishini baholashning aniq va tushunarli mezonlariga ega bo'lgan mehnat shartnomasi sifatida belgiladi.

Shuni yodda tutish kerakki, xodimlar bilan huquqiy munosabatlarni ro'yxatga olishning ushbu turiga o'tish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablariga qat'iy muvofiq amalga oshirilishi kerak.

Bundan tashqari, amaldagi ichki qonunchilik faqat davlat va munitsipal tashkilotlar xodimlarining samarali shartnomalariga o'tishga imkon beradi.

Xususiy korxonalar xodimlari munosabatlarni rasmiylashtirishning ushbu shakliga o'tkazilishi mumkin emas.

Har bir ish beruvchi ushbu turdagi shartnomani joriy qilishda quyidagi bosqichlarni bajarishi kerak:

• korxonaning har bir xodimining vazifa va funksiyalarini aniq belgilash;
• mehnat faoliyati samaradorligini baholash mezonlarini ishlab chiqish;
• nafaqat to'lov darajasini, balki rag'batlantirishni ham kelishish;
• yangi turdagi shartnomaga o'tish uchun xodimning roziligini olish.

Samarali shartnomaning taxminiy namunasi (mehnat shartnomasi) Rossiya Hukumatining yuqoridagi buyrug'i bilan tasdiqlangan. Uning shakli "Consultant Plus" yuridik ma'lumotnoma tizimi yordamida olinishi yoki Rossiya Federatsiyasi rasmiy veb-saytlaridan yuklab olinishi mumkin.

Shuni yodda tutish kerakki, xodimlarni samarali ish haqi tizimiga o'tkazishning yakuniy maqsadi daromad miqdori va xodim tomonidan bajariladigan funktsiyalarning murakkabligi o'rtasidagi muvozanatga erishishdir.

2018 yildan keyin amaldagi shartnoma

Hozirgi vaqtda davlat xizmatchilarining mehnatiga haq to'lashda samarali yondashuvni qo'llashning yakuniy sanasi - 2018 yil.

Biroq, Rossiya Federatsiyasi hukumati bunday sanadan keyin o'z dasturini tugatishni ko'rsatmadi.

2017-yil uchun tashabbus ijrosini tahlil qilish va undan keyingi foydalanish bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqish rejalashtirilgan.

Belgilangan maqsadlarni hisobga olgan holda, 2018 yildan keyin samarali shartnoma instituti davlat xizmatchilarini ishga ro'yxatdan o'tkazish bo'yicha mahalliy amaliyotdan yo'qolmaydi, deb taxmin qilish mumkin.

Samarali mehnat shartnomasi: namuna

Shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya Federatsiyasi hukumati faqat samarali mehnat shartnomasining taxminiy shaklini tasdiqladi.

Har bir davlat va munitsipal tuzilma xodimlarni ish haqining samarali usuliga o'tkazish uchun foydalaniladigan bunday hujjatning o'z versiyasini ishlab chiqish huquqiga ega.

Biroq, bunday vositaning nisbatan yangiligini hisobga olgan holda, ishlab chiqilgan shakldan foydalanish maqsadga muvofiqdir.

Xodimlarga ish haqining belgilangan tizimini joriy qilishda ish beruvchi yangi munosabatlarni ro'yxatga olishning quyidagi turlarini qo'llashi shart:

• dastlabki ishga qabul qilishda - tegishli shartnoma tuzish;
• mavjud xodimlarni o'tkazish uchun mavjud shartnomalarga qo'shimcha kelishuvlar yordamiga murojaat qilish kerak.

Ushbu algoritmga e'tibor bermaslik ishchilarni samarali ish haqi tizimiga to'g'ri o'tkazishga imkon bermaydi. Yangi shartlar shunchaki tegishli xodimlarga taalluqli bo'lmaydi.

Samarali shartnoma namunasi

Sog'liqni saqlash sohasida samarali shartnoma: imkoniyatlar va xavflar

Muharrirdan:

Va'da qilganimizdek, biz sog'liqni saqlash sohasida samarali shartnoma bilan bog'liq materiallarni nashr etishda davom etamiz. Ushbu mavzu tibbiyot xodimlarining mehnatiga haq to'lash masalalaridan ancha kengroqdir. Bugungi material samarali shartnomani amalga oshirish bilan bog'liq imkoniyatlar va tahdidlarga, mavjud xavf va tahdidlarga qarshi turish bo'yicha takliflarga bag'ishlangan. Jurnalning keyingi sonlarida biz mavzuni davom ettiramiz: samarali shartnomani amalga oshirishning mintaqaviy jihatlari, turli xil ish haqi tizimlarini tahlil qilish va boshqalar bo'yicha materiallar nashr etiladi. Biz o'quvchilarimizni ko'tarilgan masalalar muhokamasiga qo'shilishga taklif qilamiz.

Bosh muharrir N.G. Kurakova

Samarali shartnomani amalga oshirish bilan bog'liq chora-tadbirlar tobora o'ziga xos bo'lib bormoqda. Taniqli*(1) bilan bir qatorda, ushbu mavzuga bag'ishlangan tobora ko'proq yangi hujjatlar mavjud. Masalan, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 28 dekabrdagi qarori bilan tasdiqlangan "Sog'liqni saqlash samaradorligini oshirishga qaratilgan ijtimoiy soha tarmoqlaridagi o'zgarishlar" Harakatlar rejasi ("yo'l xaritasi") ni ta'kidlash kerak. 2012 yil N 2599-r. Mazkur “yo‘l xaritasi”ning maqsadi tibbiyot tashkilotlari va ularning xodimlari faoliyati samaradorligini oshirish asosida tibbiy yordam sifatini oshirishdan iborat.

Ushbu qarorni bajarish uchun Rossiya Sog'liqni saqlash vazirligining bir qator buyruqlari, jumladan, 2012 yil 29 dekabrdagi 1706-sonli "Ijro etuvchi hokimiyat tomonidan harakatlar rejalarini ("yo'l xaritalari") ishlab chiqish bo'yicha yo'riqnomalarni tasdiqlash to'g'risida"gi buyrug'i chiqarildi. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining organlari "Rossiya Federatsiyasi sub'ektida sog'liqni saqlash samaradorligini oshirishga qaratilgan ijtimoiy tarmoqlardagi o'zgarishlar".

Samarali shartnomani joriy etish bilan bog'liq chora-tadbirlar xodimlarning mehnatiga haq to'lash bilan bevosita bog'liq bo'lgan masalalardan ancha uzoqlashganini ko'ramiz: bular mehnat qonunchiligi, mehnatni stavkalash, tibbiy yordam sifati, sog'liqni saqlash samaradorligi masalalari. umuman muassasalar, va hokazo d.

Samarali shartnomani joriy etish bilan bog'liq asosiy chora-tadbirlarni faqat olqishlash mumkin. Ish haqini oshirishning o‘z-o‘zidan maqsad sifatida ko‘rilmasligining o‘zi ham ijobiy baho berishga arziydi – bundan tibbiy yordamning mavjudligi va sifatini oshirish shaklida jiddiy daromad olish vazifasi turibdi. Shartnomaga nisbatan "samarali" iborasiga urg'u berish tasodifiy emas - amaldagi mehnat qonunchiligi va mehnat shartnomalarining qabul qilingan shakllari doirasida faqat ijobiy rag'batlantirishni (rag'batlantirishni) amalga oshirish oson. Xodimlardan qat'iy talab o'rnatish, sifatsiz ish uchun ish haqini kamaytirish juda qiyin yoki hatto imkonsizdir.

Samarali shartnomani joriy etish Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2012 yil 7 maydagi 597-sonli qarorida nazarda tutilgan ish haqining umumiy darajasini oshirish bilan bir vaqtda amalga oshirilishi to'g'ri qaror sifatida baholanishi mumkin. davlat ijtimoiy siyosatini amalga oshirish chora-tadbirlari» (keyingi o‘rinlarda Prezident Farmoni deb yuritiladi). Darhaqiqat, tibbiyot xodimlarining mehnatiga haq to'lashning ancha past darajasi bilan ish hajmi va sifatiga jiddiy talablar qo'yish qiyin. Ish haqining umumiy darajasining oshishi tibbiyot xodimlarining mehnat natijalariga bo'lgan talabini oshirish uchun yaxshi shart-sharoit yaratadi. Boshqa tomondan, ish haqining oshishi o'z-o'zidan unchalik ta'sir qilmaydi: agar siz oddiygina xodimlarning ish haqini, masalan, 2 barobarga oshirsangiz, ular ikki baravar ishlay boshlamaydilar - tegishli javobgarlik choralari kerak. Ushbu chora-tadbirlarning bir vaqtning o'zida mavjudligi mavjud "shafqatsiz doira" ni buzish imkonini beradi.

Shunga qaramay, samarali shartnomaga "bir martalik" o'tishga urinishlar salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Nafaqat tibbiyot xodimlarining hukmron mentalitetini hisobga olish kerak (mehnat natijalariga talabni oshirishga urinayotganda "har tomonlama mudofaa", ishdan bo'shatish bilan shantaj - axir, kadrlar muammosi bir kechada hal etilmaydi. samarali shartnomani joriy etish va boshqalar). Ish haqini ham hisobga olish kerak. Agar biz 2012-2018 yillarda Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarida tibbiyot xodimlarining o'rtacha ish haqi va o'rtacha ish haqi nisbatining taxminiy (indikativ) qiymatlari dinamikasini ko'rib chiqsak * (2), unda biz ko'ramiz. 2015 yilgacha ish haqining o'sish sur'ati juda oddiy - ish haqining sezilarli darajada o'sishi faqat 2016-2017 yillarda kutilmoqda*(3). Bu “kechikish” tasodif emas. Birinchidan, 2015 yilga kelib, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari tomonidan to'lanadigan ishlamaydigan aholini sug'urta qilish bo'yicha sug'urta mukofotlari miqdorini moliyaviy jihatdan qimmatli bosqichma-bosqich oshirish tugallanishi kerak (bu muddatgacha to'lash mumkin). Rossiya Federatsiyasining 2011 yil 30 noyabrdagi 354-FZ-sonli "Ishlamaydigan aholini majburiy tibbiy sug'urta qilish bo'yicha sug'urta mukofotining miqdori va stavkasini hisoblash tartibi to'g'risida" Federal qonunining hammasi ham emas. yiliga ishlamaydigan kishi uchun 18 864,6 rubl). Bir vaqtning o'zida davlat xizmatchilarining ish haqining oshishi bir qator hududlar uchun chidab bo'lmas holdir. Ikkinchidan, belgilangan sanaga qadar mamlakatdagi iqtisodiy vaziyat yaxshilanishiga umid bor.

Ammo u yoki bu tarzda, mavjud voqelikni inobatga olgan holda, bizning fikrimizcha, tibbiyot xodimlariga nisbatan qat'iy talablarni birdaniga to'liq joriy etish maqsadga muvofiq emas - bu jarayon bosqichma-bosqich va umuman, ularning ish haqining o'sish sur'atlariga mos kelishi kerak. Ish haqining nominal 5-7 foizga oshishi bilan ish haqini ancha kattaroq (asoslangan bo'lsa ham) kamaytirish imkoniyatini nazarda tutuvchi chora-tadbirlar joriy etilgan vaziyatni juda salbiy qabul qilish mumkin.

Shuni tan olish kerakki, afsuski, o'z vaqtida ish haqining ishlash natijalariga, shu jumladan tibbiy xizmat sifatiga bog'liqligini o'rnatish uchun bir qator noyob imkoniyatlar qo'ldan chiqarilgan. “Salomatlik” ustuvor milliy loyihasi doirasida tuman xizmati va tez tibbiy yordam xizmati xodimlariga, feldsherlarga qo‘shimcha to‘lovlar joriy etilishi natijasida ish haqi bo‘yicha natijaviy ko‘rsatkichlarni hisobga olishning ajoyib salohiyati yuzaga keldi. Bundan tashqari, ish haqining erishilgan natijalarga bog'liqligini belgilashga bosqichma-bosqich o'tishni ta'minlash mumkin edi. Rasmiy ravishda, masalan, tuman xizmati xodimlariga qo'shimcha to'lovlar (10 va 5 ming rubl) "qo'shimcha tibbiy yordam ko'rsatish bo'yicha davlat topshirig'i" ni bajarish uchun amalga oshiriladi, deb hisoblar edi. Qoʻshimcha tibbiy yordam koʻrsatish boʻyicha davlat topshirigʻining bajarilishi munosabati bilan qoʻshimcha ishlarni bajarish uchun ushbu xodimlar bilan sogʻliqni saqlash muassasalari oʻrtasidagi mehnat munosabatlari mehnat shartnomalariga qoʻshimcha shartnomalar tuzish yoʻli bilan rasmiylashtirildi. Shartnomalarda xodimga lavozimiga qarab qonun hujjatlarida belgilangan ish vaqtining davomiyligi doirasida qo'shimcha ish hajmini bajarish majburiyatlari yuklash nazarda tutilgan. Qo'shimcha vazifalarni bajarish uchun xodimlarga ish haqiga rag'batlantiruvchi mukofot shaklida qo'shimcha to'lov berildi. Ushbu majburiyatlarni bajarmaslik qo'shimcha to'lovlarni kamaytirish yoki to'liq olib tashlash uchun asos bo'lishi mumkin deb taxmin qilingan. Biroq, hech qanday sharoitda bu to'lovlarni kamaytirish mumkin emasligi ma'lum bo'ldi - qo'shimcha yuklangan vazifalarni bajarmaganlik uchun xodimlarni moddiy jazolash mumkin emas edi. Shunga ko'ra, ushbu to'lovlarni joriy etishdan tibbiy yordam ko'rsatishni yaxshilash shaklida kutilgan samara olinmadi (garchi xodimlarni saqlab qolish vazifasi qisman hal qilingan bo'lsa ham). Shunday qilib, ish haqining kamida bir qismini mehnat natijalari bilan bog'lashning ushbu noyob imkoniyati amalga oshirilmadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, hozirda ushbu maqsadlar uchun mablag'lar federal jamg'armadan majburiy tibbiy sug'urtaning hududiy fondlariga ajratilgan subvensiyalarning umumiy miqdori doirasida olinadi. Ya'ni, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari ushbu to'lovlarni amalga oshirishning miqdori va shartlarini mustaqil ravishda belgilash, shu jumladan belgilangan talablar bajarilmasa, to'lovlar miqdorini kamaytirish to'g'risida qaror qabul qilish huquqiga ega.

Endi oshirilgan ish haqini ko'rsatkichlar bilan bog'lash imkoniyati qo'ldan boy berilmaydi, degan umid bor.

Bundan tashqari, samarali shartnomani amalga oshirish uchun yaxshi shartlar mavjud. Avvalo, bu federal qonun No (shahar) institutlarini amalga oshirish doirasida davlat sektorini isloh qilish munosabati bilan davlat (shahar) muassasalari faoliyati uchun yangi shartlar.

Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2012 yil 28 iyundagi 2013-2015 yillardagi byudjet siyosati to'g'risidagi Byudjet Murojaatnomasida shunday deyilgan: "Muassasalarni smetaviy moliyalashtirishdan voz kechish va yangi ish haqi tizimini joriy etish uchun huquqiy asos allaqachon yaratilgan. Endi vazifa. uni hamma joyda joriy etish va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan davlat va munitsipalitet institutlarini moliyalashtirishning yangi mexanizmini amalda tatbiq etish, muassasalarning o‘zida esa mehnatga haq to‘lash va mehnatga haq to‘lash shartlarini aniq belgilab beradigan “samarali shartnoma”ga o‘tishni ta’minlash. Xodimning "ijtimoiy paketi" u tomonidan bajarilgan ishning sifati va miqdoriga qarab. shartnoma ", shuningdek, ish beruvchi sifatida davlatning hududiy mehnat bozorlarida raqobatbardoshligini oshirish va davlatda mehnat xarajatlarining solishtirilishi; iqtisodiyotning munitsipal va xususiy sektorlari.

Davlat sektorini isloh qilish doirasida yaratilgan yangi me'yoriy-huquqiy bazaning qayd etilgan qoidalari orasida samarali shartnomani amalga oshirishga yordam beradigan quyidagi fikrlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

Mulkdorning avtonom va byudjet muassasalarining majburiyatlari bo'yicha subsidiar javobgarligini bekor qilish, ular o'z majburiyatlari bo'yicha javobgar bo'lgan mulk turlarini kengaytirish, davlat (shahar) sog'liqni saqlash muassasalari menejerlarning muddati o'tgan kreditorlik qarzlari mavjudligi uchun javobgarligi va boshqalar nafaqat manfaatdor bo'ladi - ular o'z faoliyatini yanada samarali amalga oshirishga majbur bo'ladilar;

Boshqa, samaraliroq ish haqi tizimlaridan foydalanishni nazarda tutuvchi daromad keltiradigan faoliyatdan olingan daromadlarning roli ortib bormoqda;

Muassasalarning mustaqilligi ko'plab sohalarda, jumladan, mehnatga haq to'lash va boshqalarda o'sib bormoqda.

Samarali shartnomani amalga oshirishning yaxshi sharti sog'liqni saqlashni modernizatsiya qilish dasturlarini amalga oshirish tajribasi bo'lib, uning doirasida tibbiyot xodimlarining bir qator toifalari ishini baholash mezonlarini ishlab chiqishda ma'lum tajriba to'plangan. Yana bir narsa shundaki, modernizatsiya dasturlarini amalga oshirish doirasida ish haqini real bog'lash har doim ham amalga oshirilmagan. Sug'urta tashkilotlari shartnomaga qo'shimcha kelishuvga muvofiq, standart to'liq amalga oshirilmagan hollarda standartni amalga oshirish uchun taqdim etilgan tarifning qo'shimcha qismini muassasadan olib qo'yishlari mumkin edi. Ammo, birinchidan, muassasalarda, odatda, xodimning qo'shimcha ish haqi va ma'lum bir bemorni davolash uchun olingan to'lov miqdori o'rtasida hech qanday bog'liqlik yo'q edi. Va, ikkinchidan, sug'urta tashkiloti tomonidan ko'rsatilgan tibbiy xizmatlar uchun to'lovni kamaytirish sifatni baholash bilan bevosita bog'liq emas edi - sug'urta tashkiloti standartga rioya qilmaslik fakti uchun tarifning qo'shimcha qismini olib tashlashi mumkin edi, qat'i nazar. bemorning sog'lig'i holatini, birga keladigan kasalliklarning mavjudligini va hokazolarni hisobga olgan holda ushbu aniq holatda standartga qanchalik to'liq rioya qilish zarurligi to'g'risida.

Yuqorida aytib o'tilganidek, samarali shartnoma sog'liqni saqlash faoliyatini yaxshilash uchun bir qator ijobiy g'oyalar, qoidalar, imkoniyatlarni o'z ichiga oladi. Ammo ularni iloji boricha oldini olish uchun samarali shartnomani amalga oshirish jarayoni bilan bog'liq mumkin bo'lgan tahdidlarni hisobga olish kerak.

Xususan, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2012 yil 26 noyabrdagi 2190-r-sonli "2012-2018 yillarda davlat (shahar) muassasalarida ish haqi tizimini bosqichma-bosqich takomillashtirish dasturini tasdiqlash to'g'risida"gi qaroriga muvofiq ( Rossiya Federatsiyasining tegishli ta'sis sub'ektidagi o'rtacha ish haqiga nisbatan ayrim toifadagi xodimlar uchun o'rtacha ish haqining haqiqiy darajasini hisoblash 1 nafar shaxs uchun (bundan buyon matnda Buyurtma deb ataladi) hisoblanadi (statistik ma'lumotlar asosida). xodimlar soni). Shu bilan birga, asosiy ish uchun ish haqi fondidagi xodimlarning hisoblangan ish haqi miqdoriga ichki to'liq bo'lmagan ish vaqti uchun haq to'lash, shuningdek, xodimlar tomonidan o'z muassasasi bilan ish haqi fondi bo'yicha tuzilgan fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ish haqi kiradi. Ma'lumki, sog'liqni saqlash sohasida to'liq bo'lmagan ish vaqti va qonunga ko'ra to'liq bo'lmagan ish vaqtiga tegishli bo'lmagan, lekin aslida unga mos keladigan qo'shimcha ishlarni bajarish yuqori darajada. Farmon bilan tasdiqlangan metodikada 1,5-2 stavkada ishlaydigan tibbiyot xodimining maoshi viloyat bo‘yicha 1,25 stavkaga yaqin ishlayotgan “o‘rtacha” ishchining ish haqi bilan taqqoslanadi. Shu sababli, ko'plab tibbiyot xodimlari metodologiyaning mohiyatini bilib, hafsalasi pir bo'ladi, chunki yarim kunlik ishlar, lavozimlarni birlashtirish, qo'shimcha majburiyatlar, pullik xizmatlar ko'rsatish uchun to'lov va hk. va hozirgi ish haqi jiddiy o'sishlarga duchor bo'lmaydigan darajada yuqori bo'lishi mumkin.

Xuddi shu narsa Farmonning quyidagi bandiga ham taalluqlidir: “Prezident qarori bilan belgilangan ayrim toifadagi xodimlarning ish haqi va hududdagi o‘rtacha ish haqi nisbati baholanganda xodimning barcha manbalardan oladigan barcha ish haqi miqdoriga teng. hisobga olingan." Bir tomondan, bu yaxshi - barcha darajadagi rasmiy pullik xizmatlarni rivojlantirish uchun rag'batlar bo'ladi: Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining rahbarlaridan tortib muassasalar rahbarlarigacha, bu sohada asossiz cheklovlar kamroq bo'ladi. . Shu bilan birga, bu tibbiy yordam uchun soya to'lovini kamaytirish uchun yaxshi shartdir. Ammo yana, rasmiy pullik xizmatlar ko‘rsatuvchi ishchilar (xoh oddiy, xoh ishlamaydigan vaqtda) o‘zini aldangandek his qilishi mumkin – axir, ularga ish haqini oshirishni davlat emas, balki o‘zlari ta’minlayapti.

Bularning barchasini hisobga olgan holda, noto'g'ri taxminlar yaratmasdan, ish haqini oshirishning haqiqiy istiqbollarini (barcha shartlar bilan - juda jiddiy) ko'rsatish uchun mo'ljallangan yaxshi tushuntirish ishi kerak.

Va har qanday holatda ham, tibbiyot xodimlarining ish haqining oshishi sezilarli bo'lsa ham, sohaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak.

Keyinchalik. Hozirgacha ko'plab fundamental masalalarda noaniqlik mavjud. Xususan, bu Prezident qarorida nazarda tutilgan ish haqini oshirish chora-tadbirlari qaysi aniq xodimlarga tegishli ekanligiga taalluqlidir. Gap, masalan, oliy tibbiy (farmatsevtika) yoki boshqa oliy ma’lumotga ega bo‘lgan, tibbiy xizmat ko‘rsatuvchi (tibbiy xizmat ko‘rsatishni ta’minlovchi) tibbiy tashkilotlarning shifokorlari va xodimlari haqida ketyapti.“Bir tomondan, ularning yo‘qligi yaxshi. unutilgan (ko'p hollarda bo'lgani kabi) oliy notibbiy ma'lumotga ega (masalan, biologik, pedagogik (logoped) yoki psixologik ma'lumotga ega bo'lgan ishchilar). tibbiy xizmat ko'rsatish" degan ma'noni anglatadi. Statistik bo'ladimi yoki metodistmi? Ularni shifokorlarning asosiy toifasi uchun belgilangan ish haqini oshirishdan mahrum qilish adolatdan bo'ladimi. Bosim kamerasiga xizmat ko'rsatuvchi oliy ma'lumotli muhandis ham shu toifaga kiradimi? Hamshiralar tibbiy ma’lumotga ega bo‘lmaganlar Prezident qaroriga muvofiq ish haqini oshirish huquqiga ega (yangi qonun hujjatlariga muvofiq ular tibbiyot sohasiga tatbiq etilmaydi) nsk ishchilari)? Bu masalalar ko'proq dolzarbdir, chunki to'g'ridan-to'g'ri tibbiy yordam ko'rsatmaydigan har qanday xodimning vazifasi tibbiy xizmat ko'rsatishni ta'minlashdir.

Ushbu qoidalarning spetsifikatsiyasi boshqa nuqtai nazardan ham muhimdir: samarali shartnomani joriy etish tanlovli bo'lmasligi kerak - u barcha davlat sektori xodimlariga taalluqli bo'lishi kerak (ishchilarning turli toifalariga nisbatan tanlangan chora-tadbirlarni hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak. ularning ishining xususiyatlari). Logistika (shu jumladan dori-darmonlar), asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish va boshqalar uchun mas'ul bo'lgan xodimlarning muassasa faoliyatining umumiy natijalariga qiziqishning yo'qligi samarali shartnomani (aniqrog'i) amalga oshirishning muvaffaqiyatini ta'minlash choralariga jiddiy tormoz bo'lishi mumkin. , kutilgan natijalarga erishish uchun).

Shu munosabat bilan, Prezident farmoniga muvofiq, nafaqat shifokorlar, hamshiralar va kichik tibbiyot xodimlarining ish haqini oshirish, balki “Iqtisodiyotning byudjet sektori xodimlarining ish haqini oshirish” ham nazarda tutilganini eslaymiz. , garchi ortgan darajani ko'rsatmasdan. Shu sababli, sog'liqni saqlash muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash darajasidagi navbatdagi buzilishlarni oldini olish uchun (bu samarali shartnomani joriy etish xavfidan biri), barcha xodimlarning ish haqi darajasini ko'proq yoki kamroq taqqoslash kerak.

Shu munosabat bilan men kelajakda Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari (munitsipalitetlari) ham, muassasalar ham nafaqat Prezident Farmonida nazarda tutilgan xodimlar toifalari uchun, balki Rossiya Federatsiyasi Prezidentining qarorida ish haqini oshirish uchun mablag' izlashlarini istardim. inspektorlar, o'z navbatida, Prezident Farmonida nazarda tutilgan, ularning fikricha, ko'tarilishi kerak bo'lmagan xodimlarning ish haqi miqdori oshirilganiga (bu ko'rib chiqilmasligi uchun) yopishmaydi. "mablag'lardan noto'g'ri foydalanish" va boshqalar).

Keling, yana bir muhim jihatni ko'rib chiqaylik. Farmonda: “Asosiy va boshqa xodimlarning mehnatiga haq to‘lashning tabaqalanishini ta’minlash, ma’muriy-boshqaruv va yordamchi xodimlarning harajatlarini muassasaning ish haqi fondida ularning mehnatiga haq to‘lash xarajatlarining ortiq bo‘lmagan ulushini hisobga olgan holda optimallashtirish. 40% dan ortiq."

Ma'muriy va boshqaruv xodimlarining ish haqi xarajatlarini optimallashtirish zarurati shubhasizdir - ular ko'pincha haddan tashqari ko'p sonlar, asossiz yuqori ish haqi va boshqalar tufayli oshirib yuboriladi.

Hududlar tajribasini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, boshqa xodimlarni saqlash xarajatlarini kamaytirishga qaratilgan asosiy chora-tadbirlar odatda quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Muassasalarning doimiy lavozimlari tarkibidagi (yoki ish haqi fondidagi) ma'muriy va boshqaruv xodimlari ulushining chegaraviy qiymatlarini me'yoriy belgilash;

Bir qator iqtisodiy funktsiyalarni kichik tibbiyot xodimlariga o'tkazish;

Boshqaruv xodimlarini qisqartirish maqsadida sog'liqni saqlash muassasalarini qayta tashkil etish;

Sog'liqni saqlash muassasalari funktsiyalarining bir qismini autsorsingga o'tkazish.

Biroq, afsuski, bu chora-tadbirlarning barchasi ham haqiqiy ijobiy ta'sir ko'rsatmaydi. Shunday qilib, amaliyot shuni ko'rsatadiki, autsorsing boshqa xodimlarning ish haqi xarajatlarini kamaytirishning samarali vositasidir. Ammo, qoida tariqasida, muassasaning umumiy xarajatlarini tejash nuqtai nazaridan samarali vosita emas, bir qator funktsiyalarni autsorsingga o'tkazish, masalan: kasalxonalarda bemorlarni ovqatlantirish, tozalash, xavfsizlik va hk. umumiy holatda, bu qisqarishga emas, balki xarajatlarning oshishiga olib keladi. Bundan tashqari, autsorsingga topshirilgan boshqa funktsiyalarga nisbatan yagona umumiy tamoyil yo'q - hamma narsa muassasaning xususiyatlari, uzatiladigan xizmatlar hajmi, ijrochilarning bozor narxlari va boshqalar bilan belgilanadi. Shuni qo'shimcha qilish kerakki, autsorsing orqali ma'muriy va boshqaruv xodimlarining narxini pasaytirish bo'yicha belgilangan talabni bajarish qiyin emas. Ammo to'g'ri ustuvorlik qilish kerak: ma'muriy va boshqaruv xodimlarining ish haqi ulushini tartibga solish umuman muassasa samaradorligini oshirishdan ko'ra torroq (aniqroq) vazifadir. Muayyan muassasa doirasida ko‘rib chiqilayotgan talabning bajarilmasligi (darvoqe, Prezident qarorida bu talab har bir muassasaga nisbatan bajarilishi shartligi aytilmagan) muassasa rahbarlariga nisbatan repressiyaga sabab bo‘lmasligi kerak, - barcha holatlarni tahlil qilish zarur.

Ammo eng muhimi shundaki, sog'liqni saqlash muassasalari jihozlari, egallab olingan hududlari, muayyan funktsiyalarni ta'minlash usullari (qaerdadir yuvish, asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish, axborot bilan ta'minlash va boshqalar) bo'yicha bir-biridan juda farq qiladi va bu erda - bir narsa ostida uchinchi tomon tashkilotlari bilan tuzilgan shartnomalar (bir xil autsorsing).Shuning uchun yagona shablonlarni qabul qilib bo'lmaydi.

Ha, boshqa xodimlarning maoshi tibbiyot xodimlarining ish haqiga optimal mutanosib bo'lishi kerak. Ammo, paradoksal ravishda, sog'liqni saqlash sohasida kadrlarning etishmasligi bilan ko'pincha tibbiyot xodimlari emas, balki boshqa xodimlar, ayniqsa umumiy sanoat mutaxassisliklari (lavozimlari) bilan bog'liq bo'lganlar: haydovchilar, ishchilar, muhandislar va boshqalar. Ular uchun boshqa tashkilotlarda, boshqa sohalarda ish topish eng oson; Aynan ular ba'zan asosiy kadrlar muammosini yaratadilar. Bundan tashqari, bu odatda yashirin, yashirin tanqislik - haydovchilar, muhandislar va boshqalar uchun bo'sh ish o'rinlari. ko'pincha unchalik emas. Ammo tez yordam mashinasi haydovchisiz va hokazolarsiz ketmasligi sababli, muassasalar ushbu toifalarga qo'shimcha pul to'lashga majbur, shuning uchun tashqi tomondan hamma narsa ko'proq yoki kamroq xavfsiz ko'rinadi. Shu bilan birga, foizlarda boshqa xodimlar uchun "chetga olish" ko'pincha tibbiyot xodimlariga qaraganda ancha yuqori. Bularning barchasi samarali shartnomani amalga oshirishda ham hisobga olinishi kerak.

Buyurtma qoidalarining nafaqat mehnat, balki boshqa qonun hujjatlari, sog'liqni saqlashga oid boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar normalariga muvofiqligi haqida ham ko'plab savollar mavjud. Xususan, Farmonga muvofiq, “Muassasalarning shtat jadvalini shakllantirish davlat (shahar) xizmatlarini (ishlarni bajarish) sifatli ko‘rsatish zaruriyatini hisobga olgan holda, mehnatni me’yoriy hisoblash tizimlaridan foydalangan holda amalga oshirilishi ko‘zda tutilgan”. . Bunday yondashuvga hech qanday e'tiroz yo'q. Biroq, tabiiy savol tug'iladi: tavsiya etilgan kadrlar standartlarini nazarda tutadigan tibbiy yordam ko'rsatish tartiblari haqida nima deyish mumkin? Bir qator masalalar bo‘yicha normativ-huquqiy bazaning uyg‘unligini ta’minlash zarur.

Yana bir muhim masala - ish haqi tuzilmasini aniq belgilash zarurati. Asosiy ish haqi, kompensatsiya va rag‘batlantirish to‘lovlariga bo‘linishning amaldagi tizimida qator kamchiliklar mavjud.

Xususan, bu kafolatlangan ish haqi darajasiga tegishli. Qonuniy jihatdan bu eng kam ish haqi bo'lsa-da, bu, albatta, mehnat me'yorlarini bajarayotganda, xodim faqat eng kam ish haqi olish huquqiga ega degani emas. Mehnat normasini bajarayotganda, xodim tariflash natijalari bo'yicha belgilangan darajada qabul qilingan ish haqi tizimiga muvofiq ish haqi olish huquqiga ega. Ish haqi darajasining (hech bo'lmaganda rag'batlantirish to'lovlari nuqtai nazaridan) mehnat natijalariga yaqinroq bog'liqligini belgilash tarifga (kafolatlangan qismga) nimani kiritish kerakligi va xodim shaklda nimani olishi haqida savol tug'diradi. belgilangan ko'rsatkichlarga erishish uchun qo'shimcha haq to'lanadimi?

Bu savolning boshqa tomoni: mehnat standartlari kontseptsiyasiga nimalar kiradi: faqat ishlagan soatlar (vaqtga asoslangan tizimlar bilan) yoki mehnat standartlari kontseptsiyasi sifat ko'rsatkichlarining ma'lum bir minimal darajasiga erishishni ham o'z ichiga oladimi (masalan,). , tibbiy ko'rik hajmi, kasallanish ko'rsatkichlari)? Eslatib o'tamiz, mehnat qonunchiligiga muvofiq, mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik ish haqini kamaytirish uchun asos bo'lishi mumkin.

Boshqacha qilib aytganda, agar rag'batlantirish to'lovlari, masalan, tibbiy ko'rikning belgilangan darajasidan oshib ketganligi, kasallanishning kamayishi (aniq darajaga nisbatan) va boshqalar uchun to'langan bo'lsa, ushbu turdagi rag'batlantirish to'lovlari hisob-kitoblarga kiritiladimi yoki emasmi?

Bu savol juda muhim - oxir-oqibat, bir qator boshqa savollar unga bog'liq:

CHI tizimidagi tariflarga ish haqining qaysi darajasi kiritilgan (agar ular kafolatlanmagan bo'lsa, rag'batlantirish to'lovlari kiritiladimi)? Bir qarashda, javob oddiydek tuyuladi - xodim qo'shimcha pul ishlashi kerakmi va bu to'lovlar tariflarga kiritilmasligi kerakmi? Ammo agar ushbu turdagi rag'batlantirish to'lovlari tariflarga yoki aholi jon boshiga to'lov miqdoriga kiritilmagan bo'lsa, xodim ushbu rag'batlantiruvchi to'lovlar amalga oshiriladigan ko'rsatkichlarga erishgan bo'lsa, muassasa ularni to'lash uchun mablag'ni qayerdan oladi? Ammo bu to'lovlar o'rnatilgan bo'lsa, ularni to'lamaslik mumkin emas.

Ish haqi stavkalarini hisoblashda qanday ish haqi darajasidan foydalanish kerak (bo'lak stavka tizimlarida)?

Ko'rsatilgan xizmatlar qiymatidan (CHI tizimida va pullik xizmatlar ko'rsatishda) ish haqi me'yorlarini hisoblashda ish haqining qaysi darajasidan foydalanish kerak?

Ish haqi fondining rejalashtirilgan hajmini qanday shakllantirish kerak (kafolatlanmagan rag'batlantirish to'lovlarining turlarini hisobga olgan holda yoki hisobga olinmagan holda)?

Bularning barchasi aniq tartibga solinishi kerak - hal qilinmagan muammolar ko'plab sud jarayonlarining mavzusiga aylanishi mumkin.

Ish haqi tizimini qayta ko'rib chiqish zarurati boshqa narsa bilan bog'liq. Farmonga muvofiq, rag‘batlantirish tizimlariga o‘zgartirishlar kiritilishiga rasman rag‘batlantirish sifatida tasniflangan, lekin haqiqatda xodimlarni o‘z mehnat vazifalarini samarali va samarali bajarishga undamaydigan doimiy to‘lovlar bekor qilinadi, bunda xodimlarning ish haqini oshirish uchun mablag‘larni qayta taqsimlash imkoniyati mavjud. ish haqi va real rag'batlantirish to'lovlari.

Shubhasiz, bu birinchi navbatda sinovdan o'tganlarga tegishli. Haqiqatan ham, endi ular rag'batlantiruvchi to'lovlar bilan bog'liq. Ammo ular nimani rag'batlantiradi? Afsuski, natija yo'q. Ilgari davlat (shahar) sog'liqni saqlash muassasalarida uzluksiz ishlashni rag'batlantirish uchun ma'lum bir sabab bor edi, ammo hozir vaziyat o'zgardi. Agar davlat tijorat tibbiyot tashkilotlariga ketgan tibbiyot xodimlarining bir qismini boshqa hududlarga qaytarish uchun mehnat bozorida raqobatlashishdan manfaatdor bo'lsa, ularga ish tajribasini yo'qotganligi sababli maosh to'lash maqsadga muvofiq emas (nashr shifokorlar darajasida). , va boshqalar.). Umuman olganda, stajirovkadan voz kechish ham eng yaxshi variant emas. Eng mantiqiy - ish haqiga stajirovkalarni kiritish (hozirda baza deb ataladi).

Qabul qilingan mehnatga haq to'lash tizimining tibbiy xodimlarining psixologik bahosi ham hisobga olinishi kerak. Agar hozirgidek bazaviy maoshdan boshlasak, ishchilar buni tilanchilik deb hisoblab, davlat tomonidan beriladigan to‘lov darajasi, qolgan hamma narsani o‘zlari ishlab topgan, deyishadi. Shuning uchun, ba'zida juda munosib ish haqi olsa ham, tibbiyot xodimlari ko'pincha o'zlarining ish haqini (faqat asosiy ish haqini tushunish) haqoratli deb hisoblashadi.

Ko'rib turganingizdek, "asosiy ish haqi" tushunchasidan foydalanish bir qator lavozimlardan unchalik yaxshi echim emas (to'liq bo'lmagan ish vaqti asosiy stavka bo'yicha ishlagandan ancha past haq to'lanadi; "zararlilik" faqat tegishli ravishda to'lanadi. asosiy ish haqi va boshqalar). Variantlardan biri (Sankt-Peterburgda bo'lgani kabi) ish haqini shakllantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan "asosiy birlik" kontseptsiyasidan foydalanishdir.

Shunisi e'tiborga loyiqki, samarali shartnomaga oid me'yoriy hujjatlar har bir alohida xodimning ish haqini belgilangan darajaga ko'tarish vazifasini qo'ymaydi - biz mintaqaviy daraja haqida gapiramiz. Shu sababli, nafaqat turli muassasalarda, balki bir muassasada ham bir xil lavozimlarni egallagan xodimlarning ish haqi sezilarli darajada farq qilishi mumkin.

Bundan tashqari, samarali shartnomani joriy etishda ko'zda tutilgan chora-tadbirlarni amalga oshirish doirasida kichik va o'rta tibbiyot xodimlarining ish haqini sezilarli darajada yaqinlashtirish va oqilona tabaqalanishni kamaytirish mumkin.

Umuman olganda, samarali shartnomani faqat rag'batlantiruvchi to'lovlarga yo'naltirishda (bu uning ta'rifidan kelib chiqadi), biz samarali shartnomani amalga oshirish bilan bog'liq asosiy risklarni ko'ramiz. Samarali shartnoma faqat rag'batlantiruvchi to'lovlarga asoslanishi mumkin emas. Aks holda, biz o'zimizni "Procrustean to'shagi" ga olib boramiz. Rag'batlantirish to'lov tizimlarini joriy etishning barcha mumkin bo'lgan imkoniyatlaridan, shu jumladan ish haqi tizimini qo'llashdan foydalanish kerak.

Keyinchalik. Farmonga muvofiq, iqtisodiyotning davlat sektori xodimlarining ish haqini oshirish samarasiz bo‘lgan tashkilotlarni qayta tashkil etish natijasida olingan mablag‘larning kamida uchdan bir qismini shu maqsadda jalb etish imkoniyatini hisobga olgan holda ta’minlansin.

Bu erda davlatning davlat (shahar) sog'liqni saqlash muassasalari tarmog'ini optimallashtirish siyosatini yaqqol ko'rish mumkin, buni faqat olqishlash mumkin. Biroq, bizning mamlakatimiz har doim haddan tashqari ko'p narsalar bilan ajralib turadi. Ularning namoyon bo'lish xavfi hozir ham mavjud. Ba'zida viloyat hokimiyatlarining ish haqini oshirish uchun zarur bo'lgan barcha mablag'larning uchdan bir qismini muassasalarning o'zlarini qayta tashkil etish va xodimlar sonini qisqartirish orqali ta'minlash kerakligi haqidagi bayonotlarini eshitish mumkin. Lekin bu Prezident Farmoni iborasining ochiqchasiga buzib ko‘rsatilganidir. Prezident farmoniga ko‘ra, samarasiz muassasalarni qayta tashkil etish natijasida olinadigan tejashning kamida uchdan bir qismi ish haqini oshirishga yo‘naltirilishi kerak. Va aniq samarasiz muassasalar. Shuning uchun, bunday ortiqcha narsalarni oldini olish uchun quyidagilar zarur.

Qayta tashkil etishning maqsadga muvofiqligini asoslash uchun jiddiy ish olib borish kerak. Avvalo, “samarasiz tashkilot” tushunchasining aniq mezonlarini ishlab chiqish zarur bo'ladi. Bundan tashqari, iqtisodiy ko'rsatkichlarni majburiy hisobga olgan holda. Ajablanarlisi shundaki, hozirgi vaqtda federal darajada sog'liqni saqlashda bunday mezonlar yo'q (ko'p hollarda mintaqaviy darajada yo'q). Aniqroq aytganda, faqat muassasalar rahbarlarini rag'batlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan mezonlar mavjud, lekin rahbarni o'zgartirish, muassasalarni qayta tashkil etish va hokazolar bo'yicha boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun emas.

Albatta, ba'zi hollarda uyushma mantiqsiz ma'muriy va iqtisodiy xarajatlarni kamaytirishi mumkin. Lekin buning o‘zigina sho‘ba muassasa faoliyati samaradorligini oshiradimi, ko‘rsatilayotgan tibbiy yordam sifatini oshiradimi? Bu qay darajada ish haqini oshirish uchun real mablag‘ manbai bo‘ladi? Ikki yoki undan ortiq sog‘liqni saqlash muassasalarini shunchaki mexanik ravishda birlashtirish jarayoni teskari natijaga olib kelmaydimi? Qayta tashkil etish jarayoni boshlanishidan oldin bu kabi barcha savollarga javob berish kerak.

Buyurtmada aytilishicha, ish haqining rag'batlantiruvchi rolini oshirish uchun asos bo'lib, davlat (shahar) xizmatlarini ko'rsatish (ishlarni bajarish) bo'yicha muassasalarning samaradorligini baholash bo'yicha ko'rsatkichlarning yakuniy tarmoq tizimlarini qurish asos bo'ladi. "Rossiya Federatsiyasi - Rossiya Federatsiyasining sub'ekti - muassasa - xodim" tamoyili.

Asosan, g'oya to'g'ri, lekin, afsuski, u har doim ham amalda amalga oshirilmaydi. Shunday qilib, davlat statsionar yordam hajmini kamaytirishdan manfaatdor. Ammo bu shifoxona xodimlarining o'zlari ko'rsatiladigan statsionar yordam hajmini kamaytirish uchun rag'batlantirishlari kerak degani emas. Diagnostika xizmatlari mutaxassislari, tibbiy ko'rikdan o'tkaziladigan ishchilar va boshqalarning maoshlarini kasallanish darajasiga bog'lab bo'lmaydi. - aniqlash ko'rsatkichlari darhol keskin pasayadi. Shuning uchun, umuman olganda, kesishuv tamoyiliga rioya qilgan holda, ma'lum bir lavozimning, ma'lum bir xodimning xususiyatlarini hisobga olgan holda ishni rag'batlantirish kerak.

Mutaxassislarning ta’kidlashicha, davlat sektorining “samarali shartnoma”ga muvaffaqiyatli o‘tishi uchun asosiy muammolar hal etilmagan: mehnat natijasi nima deb hisoblanadi, natijani qanday o‘lchash kerak, qanday parametrlar bilan va hokazo. "U yoki bu muassasa, u yoki bu xodim yaxshi ishlayaptimi yoki yo'qligini bilish uchun ish natijasini o'lchash maqsadga muvofiqdir. Buni qilish qiyin, lekin mumkin... Bu juda ko'p mehnat talab qiladigan murakkab muammo. Har doimgidek, biz hamma narsani tezkor kampaniya bilan hal qilishga intilamiz. Bu yerda katta xavf bor, bu esa samarali shartnoma g‘oyasini obro‘sizlantirishga olib kelishi mumkin, bu mantiqiydir”, deb hisoblaydi Pavel Kudyukin*(4) .

Keling, yana bir jiddiy xavfni ta'kidlaymiz. Ish haqining oshishi dori-darmonlar, asbob-uskunalar, ta'mirlash va hokazolarga sarflanadigan xarajatlarni kamaytirish hisobiga tushmasligiga kafolat yo'q. Hozir ham, ko'pincha Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining moliya organlari modernizatsiya dasturlari doirasida sotib olingan uskunalar va ish haqini oshirish istiqbollariga ishora qilib, uskunalar va ta'mirlash uchun katta mablag' ajratish rejalashtirilmaganligini aniq ko'rsatmoqda. yaqin kelajak.

Shunday qilib, samarali shartnomani amalga oshirish ko'plab muammolarni hal qilishni o'z ichiga oladi, ularning ba'zilari hali o'zini namoyon qilmagan. Ushbu qarorlar muvozanatli va asosli bo'lishi kerak.

IN VA. Starodubov,

F.N. Qodirov,

FGBU "Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligining tashkil etish va axborotlashtirish markaziy ilmiy-tadqiqot instituti",

Moskva, Rossiya

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Sog'liqni saqlash menejeri jurnalining 2013 yil № 2, 66-betiga qarang, "Sog'liqni saqlash menejeri maslahat beradi" - bosh muharrir N.G. Kurakov.

*(3) 2012-2018 yillarda davlat (shahar) muassasalarida ish haqi tizimini bosqichma-bosqich takomillashtirish dasturiga 4-ilova (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2012 yil 26 noyabrdagi N 2190-r "Tasdiqlash to'g'risida"gi qarori. 2012-2018 yillarda davlat (shahar) muassasalarida ish haqi tizimini bosqichma-bosqich takomillashtirish dasturi.

*(4) Samarali davlat xodimi. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.