Характерні особливості теорії та практики управління. Розвиток теорії та практики управління

Друге видання широко відомої книги вітчизняних авторів пропонує читачеві популярно викладені основні ідеї, ключові поняття, методи та моделі сучасного менеджменту. Автори акцентують увагу на проблемах розробки стратегії фірми, ефективних технологіях управління, методах на персонал, ролі інновацій та інвестицій у менеджменті. Крім теоретичного аналізу, велика увага приділяється практичному досвіду провідних зарубіжних фірм. Книга адресована студентам, аспірантам та викладачам економічних та інших вузів, що спеціалізуються в галузі менеджменту, крім того, вона буде цікава керівникам різних рівнів, а також усім, хто цікавиться даною тематикою.

Глава 1. Менеджмент: основні поняття

1.1. Основні ідеї

Що таке менеджмент?

Менеджмент – сукупність методів, принципів, засобів та форм управління господарськими організаціями з метою підвищення ефективності їх роботи.

Узагальнення основних положень управління як науки почалося лише з середини XX ст. У менеджменті отримали розвиток ідеї, взяті з теорії управління, психології, соціології, економіки та інших.

Еволюція поглядів на менеджмент проходила в такий спосіб.

1. Класична (традиційна) школа управління: Ф. У. Тейлор (18561915), Х. Емерсон (18531931), Г. Гант (18611919), подружжя Гілбрет (1920-ті рр.), Г. Форд (18631947), Х. , С. Томпсон, А. Файол (18411925), Л. Г'юлік та Л. Урвік (1930-і рр.), Дж. Муні, А. Рілей, Е. Бреч, Л. Аллен, М. Вебер, Хейнс, Мессі , М. Фоллет, Р. Шелтон.

   Представниками цієї школи досліджувалися питання ефективності праці, переважно на нижчих рівнях управління: продуктивність, ефективність, нормування праці, робота з кадрами (набір, відбір, перекваліфікація), мотивація праці працівників, вирішення соціальних проблем.

   Головним предметом досліджень класичної школи була робота.

   З розвитком науково-технічного прогресу, механізації та автоматизації виробництва, оперативності управління виникла необхідність розробки загальної теорії адміністрування.

   Тоді з класичної школи виділилася окрема група дослідників, які акцентували свою увагу на загальних функціях та принципах управління, функціях менеджера. З'явилася адміністративно-функціональна школа управління, у якій основний наголос робився на вивченні адміністративної діяльності керівників усіх рівнів управління підприємством.

2. Адміністративно-функціональна школа управління: А. Файол, Дж. Муні, А. С. Рейлі, Л. Г'юлік та Л. Урвік, Р. Дейвіс, Г. Кунтс, С. Одоннел, М. Вебер, Ч. Бернард.

   Тут розглядалися основні засади менеджменту, функції управління, досліджувалися процесний підхід до управління, побудова організацій, централізація та децентралізація влади, мотивація праці та стабільність кадрів, поділ праці, влада та відповідальність, справедливість оплати, контроль роботи.

   Вивчаючи питання ефективності праці, побудови продуктивно діючих організацій, деякі дослідники відчували, що резерви при цьому слід шукати у методологіях і технологіях управління, а й у самому людині. Поступово почала формуватися школа людських відносин. Наприкінці 50-х років. деякі представники школи людських відносин виділилися в школу поведінкових наук (біхевіористську школу), що вивчає не методи налагодження міжособистісних відносин, а саму людину.

3. Школа людських відносин: Г. Мюнстерберг (18631916), М. Фоллетт (18681933), Е. Мейо (18801949), Ч. Бернард (18871961), Ф. Ротлісбергер,Г. Саймон,А. Райс,Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, К. Арджіріс, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Аккоф, Е. Арноф та ін.

   Ця школа вивчала питання соціальної відповідальності бізнесу перед своїми працівниками, питання індивідуальної психології, потреби людини, психологію та мотивацію працівників, конфлікти, відповідність формальних та неформальних організацій, статуси та ролі членів колективу, лідерство у колективі, роль соціальних, статевих, вікових, етнічних та інших чинників, що впливають ефективність праці.

   На думку дослідників, що належать до школи людських відносин, щасливий робітник це ефективний та продуктивний робітник. Як зробити його щасливим?

   Поступово ставало ясно, що ефективність праці індивіда залежить тільки від його психології, а й від найскладніших групових (соціальних) взаємозв'язків усередині організації. Починалося формування школи соціальних систем.

4. Школа соціальних систем.

   Вона виникла під впливом концепцій структурно-функціонального аналізу, що розвиваються Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а також загальної теорії систем Л. Берталанфі та А. Раппопорта. Її представники: Ч. Бернард (1887-1961), Ф. Селзнік, Г. Саймон (нар. 1916), Д.А. Марч, А. Етціоні (кінець 1960-х рр.), М. Хейра, індустріальні соціологи: Трист, Райс розглядали соціальну організацію як комплексну організаційну систему з низкою складових:

   • індивід;
   • формальна структура організації;
   • неформальна структура; організація;
   • статуси та ролі членів організації;
   • зовнішнє оточення (держструктури, постачальники, покупці, партнери, конкуренти тощо);
   • Технічні засоби праці.

   Досліджувалося взаємодію перерахованих складових, неадитивність, комунікаційні зв'язки та стан рівноваги всієї організаційної системи. Порушувалися також питання мотивації праці (рівновагу між внеском та задоволенням), лідерства, стратегічного планування, прийняття рішень, а також питання взаємодії людини та машини (індустріальна соціологія).

   Одночасно прагматично орієнтовані практики керівники великих фірм та компаній, державних структур вважали, що менеджмент має бути побудований на узагальненні досвіду минулої роботи з використанням методів економічних наук, психології, соціології, статистики, математики. Виділилося емпіричне спрямування, яке часто називали менеджеризмом. Емпіристи заявляли необхідність створення єдиної теорії управлінської діяльності.

5. Емпірична школа управління.

   До неї увійшли Р. Дейвіс, Л. Еплі, Е. Дейл, А. Слоун, А. Чандлер, Г. Саймондс, У. Ньюмен, Е. Петерсен, Е. Плоумен, А. Коуел, А. Свенсон, Т. Левітт , У. Бенніс, П. Друкер та ін.

   З початку 1950-х років. у міру розвитку математики та економіко-математичних методів, теорії систем та управління, кібернетики, обчислювальної техніки стала поступово формуватися нова школа управління.

6. Нова школа управління.

   Її засновниками є Л. Берталанфі, Д. Форрестер, А. Раппопорт, К. Боулдінг, С. Бір, Е. Арноф, Р. Аккоф, Робертс, Фосетт, Д. Екман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович , Я. Тіпберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьєв, Фогаль, Льюс та ін.

   Представники нової школизаймалися тимчасовим плануванням робіт, плануванням раціональних розкладів (надходження та витрачання ресурсів, запасів, ходу технологічних процесів), оптимізацією та розподілом ресурсів організації, використанням теорії ігор при прийнятті рішень в умовах невизначеності та ризиків (яка надалі переросла в самостійну галузь математики теорію прийняття рішень) ), прогнозуванням, теорією масового обслуговування для обчислення ймовірності черг та їх мінімізації, а також системним аналізом, економетрикою (побудовою інструментами математики різних макроекономічних моделей та моделей типу витрати випуск), дослідженням операцій як окремою науковою дисципліною, придатною для вирішення завдань планування прийняття рішень, оптимізації та прогнозування, статистичними методами аналізу та оцінки різних ситуацій.

   Найбільшу значущість набув системного аналізу в управлінні. Мета системного аналізу – оцінка ефективності діяльності організації при мінімумі витрачених ресурсів. Основні етапи системного аналізу:

   • формулювання мети (якщо потрібно, будується дерево цілей з коефіцієнтами значимості кожної їх);
   • розробка альтернативних варіантів реалізації цілей;
   • оцінка альтернативних рішень (у цифровій формі);
   • оцінка ефективності та витрат для кожної альтернативи;
   • вибір кращого варіанту, що забезпечує мінімум витрат за максимуму ефективності.

Усі вчення про управління можна розбити на великі групи: одномірні і синтетичні.

Одномірні навчання досліджують окремо: роботу (завдання), людину, адміністрування тощо.

Синтетичні вчення досліджують управління як багатопланове, комплексне явище, що змінюється, пов'язане з внутрішнім і зовнішнім оточенням організації.

Приклади синтетичних навчань:

• школа соціальних систем (досліджуються взаємозв'язки індивіда з групами та організацією загалом);
• системний підхід (фірма та її підрозділи досліджуються як системи зі своїми входами, цілями та завданнями, виходами, тобто результатами роботи та зворотними зв'язками, наприклад між зусиллям персоналу та його винагородою або результатами та управлінськими рішеннями тощо);
• ситуаційні теорії (суть їх у тому, що методи впливу повинні змінюватись в залежності від ситуації, а тому управління це мистецтво);
• теорія Z Вільяма Оучі (на основі японського досвіду Оучі вивів формулу успіху функціонування організації: довгострокове наймання кадрів, групове прийняття рішень, індивідуальна відповідальність, оцінка кадрів та їх помірне просування, контроль за допомогою чітких формалізованих методів, неспеціалізована кар'єра, всебічна турбота про працівників). Теорія Z була розроблена як альтернативна Мак-Грегорівським концепціям X і Y. Відповідно до них існують два типи управління, що залежать від поглядів керівника на підлеглих: за типом X і за типом Y. Керівник типу Х вважає, що людина лінива, егоїстична, намагається не брати він відповідальність. Тому застосовується авторитарний стиль керівництва. Керівник типу Y вважає, що у сприятливих умовах прагне творити, брати відповідальність він, здійснювати самоконтроль. Тому застосовується ліберально-демократичний стиль керівництва. Мак-Грегор вважав, що управління типу Y ефективніше.

Слова управління та менеджмент часто плутають між собою. Яка ж між ними різниця?

Що таке керування?

Управління це процес оптимального розподілу та руху ресурсів у господарській організації із заздалегідь заданою метою, за заздалегідь розробленим планом та з безперервним контролем результатів роботи.

Поняття оптимальний передбачає виконання трьох основних етапів:

• вибір критеріїв оптимальності (наприклад, собівартості, ціни, найменш чи найважливіших);
• порівняння критеріїв між собою;
• вибір остаточного варіанта.

Наприклад, зайшовши в магазин, ви часто мучаєтеся: що купити? На ваше рішення можуть вплинути ціна товару, його якість, фасон або дизайн, смак, запах, розмір тощо. Це і є критерії, керуючись якими ви приймаєте остаточне рішення. Керівник повинен вміти виділяти найважливіші критерії, розставляти їх пріоритети та швидко приймати раціональні рішення. На жаль, такий досвід часто приходить лише з роками.

Наукові підходи у менеджменті

Існує чотири основні наукові підходи до управління фірмами:

• традиційний;
• процесний;
• системний;
• ситуаційний.

При традиційному підході розглядаються окремо робота, персонал, адміністрування, мотивація, система управління фірмою тощо.

При процесному підході управління сприймається як процес, наприклад: постановка цілей планування організація робота мотивація контроль. Розробка процесу чи алгоритму управління організацією виноситься першому плані.

При системному підході організація розглядається як система зі своїм входом (мети, завдання), виходом (результати роботи за показниками), зворотними зв'язками (між персоналом та керівництвом, зовнішніми постачальниками та менеджерами, зовнішніми збувачами та менеджерами, покупцями та внутрішніми збувачами тощо) .), зовнішніми впливами (податкове законодавство, економічні чинники, конкуренти тощо). Основні цілі при системному підході:

• виключення суперечливості цілей підрозділів організації;
• забезпечення односпрямованості дій підрозділів;
• пошук критичних чинників успіху організації;
• забезпечення факторів сталості функціонування організації;
• забезпечення адаптивності (пристосовуваності) роботи організації;
• забезпечення сумісності роботи підсистем організації (наприклад, підсистеми персонал з підсистемою керівництва, підсистеми збут з підсистемою покупці тощо);
• забезпечення ефективної роботи зворотних зв'язків усередині організації (наприклад, між споживачами та виробниками, збувачами та виробниками, персоналом та керівництвом тощо).

При ситуаційному підході методи управління можуть змінюватись в залежності від ситуації. Результати діяльності організації аналізуються у різних практичних ситуаціях. Ведеться пошук найбільш значущих ситуаційних факторів, що впливають на показники господарської діяльності в динаміці, прогнозуються наслідки (очікуваний попит, витрати, фінансові надходження тощо). З отриманих даних планується майбутня діяльність організації.

Часто ситуаційний аналіз проводять методами експертних оцінок, мозкового штурму (атаки) (з аргументами за та проти), з використанням кейсів (від англ. випадок) ділових ситуацій, що допомагають накопичувати практичний досвід та приймати правильні управлінські рішення.

Які у нашому розпорядженні знаходяться ресурси?

Основні види ресурсів у менеджменті:

• матеріальні ресурси (земля, будівлі, приміщення, обладнання, оргтехніка, транспорт, комунікації тощо);
• фінансові ресурси (рахунки в банках, готівка, цінні папери, Кредити, нерухомість у вартісному вираженні і т.д.);
• трудові чи людські ресурси (персонал);
• інформаційні ресурси;
• тимчасові ресурси.

Керівник-менеджер повинен усвідомлювати, що у його розпорядженні знаходяться п'ять важелів впливу, що відповідають виділеним видам ресурсів.

Що таке організація?

Менеджмент передбачає управління як формальними, а й неформальними організаціями, що утворюються і діють спонтанно з урахуванням особистих зв'язків, контактів, приятельських, сімейних та інших видів відносин.

Досвідчений менеджер повинен уміти підлаштовувати формальну структуру організації (визначену системою її управління, розподіленими повноваженнями та владою) під неформальну, і навпаки. Тут йому можуть допомогти психологи та соціологи. З'явилися навіть нові дисципліни: Теорія організації, Організаційна поведінка та ін.

То що таке організація?

Організація (від позднелатинського organizo повідомляю стрункий вигляд, влаштовую) об'єднання індивідів у єдине ціле для спільної дії. Це слово часто вживають ще для позначення:

• сукупності процесів та дій, що ведуть до освіти та вдосконалення взаємозв'язків між частинами цілого;
• внутрішньої впорядкованості автономних елементів цілого.

Поняття організація застосовується до біологічних, соціальних та технічних об'єктів. Приклади господарських організацій:

• фірми, компанії, корпорації, конгломерати;
• їх підрозділи (цехи, відділи, секції та ін.);
• групи виконавців будь-яких робіт;
• системи управління та ін.

Юридично відокремлені господарські організації повинні мати свою місію. Керівництво та персонал повинні вірити у неї.

Місія розкриває призначення та сенс існування організації. Її слід формулювати гранично чітко, ясно та відобразити в установчих документах.

Будь-яку господарську організацію у глобальному значенні можна назвати системою.

Господарська організація як велика відкрита система

Система об'єднання елементів у єдине ціле, властивості якого можуть відрізнятися від властивостей частин, що входять до нього.

Системи бувають відкритими та закритими.

Відкрита система це система, що живиться ззовні будь-якою енергією чи ресурсами. Будь-яку господарську організацію, що працює на ринку, можна назвати великою відкритою системою, оскільки вона взаємодіє з постачальниками, покупцями (клієнтами), конкурентами, державою та ін.

Закрита система має внутрішнє джерело енергії (ресурсів). Приклади закритих систем: годинник із внутрішнім джерелом енергії, автомашина, літак, автоматичне виробництво зі своїм власним джерелом енергії, підводний човен тощо.

Системи, якщо вони великі, мають щонайменше десять специфічних властивостей.

1. Неадитивність. Великі господарські системи, як правило, неадитивні, ефект від діяльності таких систем непостійний у часі і не завжди дорівнює сумі алгебри ефектів (наприклад, прибутків) частин, в неї вхідних (якщо формальна структура частин однакова). Це обумовлюється різною якістю персоналу (його кваліфікацією, досвідом, зрілістю тощо), психологією працівників, цінностями, мотивацією, стилем керівництва, організаційною культурою, груповою взаємодією тощо. Те, що робить один американець, ніколи не зробить один японець, але те, що роблять десять японців, ніколи не зроблять десять американців. Цей приклад явно показує прояв неаддитивності у роботі груп та організацій.
2. Емерджентність розбіжність мети організації з цілями входять до неї елементів. Наприклад, мета компанії максимум прибутку при мінімумі витрат. Мета працівників зворотна отримання максимальної оплати за свою працю мінімальних витратахсвоєї енергії. Видно, що цілі не збігаються. Умении згладжувати такі протиріччя і шукати компроміси полягає мистецтво керівника.
3. Синергічність (від грец. synerqeia співпраця, співдружність) односпрямованість дій, інтеграція зусиль у системі, що призводить до посилення (множення) кінцевого результату. Якщо всі ясно уявляють собі кінцеву мету, надихнуті нею, то виникає нова самоорганізація, з іншими властивостями та характеристиками.
4. Мультиплікативність - множення ефективності системи за рахунок будь-яких керуючих дій або стихійних процесів (наприклад, за рахунок впровадження нових технологій, ноу-хау, зміни системи мотивації, стилю керівництва тощо).
5. Стійкість роботи системи. Стійкість може бути порушена при необґрунтованому ускладненні чи спрощенні організаційної структури. Накопичений досвід управління показує, що з підвищення стійкості роботи частіше доводиться усувати зайві ланки чи підсистеми управління і значно рідше додавати нові. Існує правило: будь-яка система схильна до самоускладнення. Це часто призводить до необхідності децентралізації управління та влади, перебудови управління і т. д. Процес діалектичний: ускладнення організації, далі її видозміна або реорганізація, далі спрощення та знову схильність до ускладнення. Так улаштована і природа.
6. Адаптивність здатність пристосовуватися до нових зовнішніх умов роботи, саморегулюватися та відновлювати стійкість роботи. Адаптивні організації часто мають органічну структуру, тобто кожен суб'єкт управління (підрозділ, робоча група, працівник) може взаємодіяти з кожним. Такі організації більш здатні до швидкої розбудові, і в них на перший план виходять кваліфікація персоналу та його здатність самостійно вирішувати складні завдання.
7. Централізованість - властивість системи керуватися з якогось єдиного центру. Усі частини організації у разі керуються командами з центру і користуються заздалегідь певними правами.
8. Відокремленість прагнення автономності, ізольованості тих чи інших систем. Відокремленість проявляється при вирішенні питань розподілу ресурсів та владних повноважень частин великої організації, конгломератних об'єднань, централізації та децентралізації управління. Суперечності цілей та інтересів, розподіл прибутків між частинами цілого сприяють відокремленню.
9. Сумісність властивість взаємної пристосовності та взаємної адаптивності елементів системи. Наприклад, лише на рівні держави як великої системи виникають проблеми сумісності національної економіки з економіками регіонів, галузей.
10. Властивість зворотних зв'язків є фундаментальною властивістю великих систем. Сутність зворотних зв'язків полягає в тому, що інформація (ресурси, енергія) з виходу системи (або підсистем, що входять до неї) надходить на вхід цієї системи (або підсистем, що до неї входять).

Для виробничої системи принцип зворотних зв'язків працює в такий спосіб. Вихідна інформація, наприклад показники господарської діяльності, під дією різних обставин постійно варіюються в часі, далі відбувається їх аналіз та порівняння з поставленими цілями (вхід системи).

За результатами порівняння приймаються управлінські рішення, що коригують, якщо необхідно, роботу системи. В результаті забезпечується адаптивність системи (пристосування її до нових умов роботи) та оперативність (гнучкість) її управління. Зворотні зв'язки можуть й негативну роль. Наприклад, у підсистемі персонал розмір винагороди впливає витрачені трудові зусилля та отримані результати. Якщо винагорода за працю буде несумірна з зусиллями, то система почне саморуйнуватися, мотивація в процесі праці почне падати, результати праці (обсяг продукції, її якість) також зменшаться.

Середовища господарських організацій

Будь-яка організація (фірма, промислове виробництво, компанія і т. д.) має своє внутрішнє середовище та середовище зовнішнє, в якому вона існує.

Внутрішнє середовище визначається:

• структурою організації (наприклад, постачання виробництва фінанси відділ кадрів збут продукції);
• якістю кадрового складу організації;
• системою керування;
• трудовими чи технологічними процесами;
• рівнем поділу праці, комунікаціями у створенні.

До зовнішнього середовища організації належать: постачальники, конкуренти, покупці (клієнти), партнери з бізнесу, держава та її структури, культура народу, профспілки, стан економіки та НТП, політичні чинники, міжнародне оточення.

Перші п'ять факторів відносяться до зовнішнього середовища прямої дії. Останні п'ять до зовнішнього середовища непрямої дії.

Через що здійснюється взаємодія в організації?

Формальна взаємодія всередині організації здійснюється за допомогою:

• повноважень (закріплених у посадових інструкціяхабо інших документах);
• делегування (передачі) відповідальності (закріпленого також у посадових інструкціях чи інших документах);
• делегування (передачі) влади (можна мати владу, але не мати повноважень та навпаки);
• погоджень та консультацій, порад;
• принципу єдиноначальності;
• апарату;
• спеціальних комітетів чи підрозділів;
• спеціальних інтеграційних механізмів, що підвищують синергію та знижують емерджентність організації.

Дамо ключові визначення.

Повноваження права та можливості використання влади.

Влада має можливість впливати на поведінку інших людей.

Владу можна здійснювати на основі:

• наказів, розпоряджень (законна влада);
• винагороди;
• примусу та страху;
• переконання та обґрунтування дій;
• особистої участі та прикладу;
• допомоги тіньових груп (адміністрації, апарату, групи керівників тощо);
• віри (розумний чи сліпий);
• традицій;
• харизми (особистих зовнішніх та внутрішніх якостей людини, які допомагають йому ефективно впливати на інших).

Досвідчений менеджер завжди відчуває, де знаходиться центр або вектор сили, тобто той чи ті, від кого залежить прийняття рішення. Часто як центр чи вектор сили виступає не формальний керівник, яке заступник, співробітники апарату, навіть секретарі чи помічники-консультанти, мають авторитет і впливом геть формального керівника.

Група або організація працює стійко, якщо баланс влади.

Основний закон балансу влади: рівень впливу владної особи А на особу Б дорівнює ступеню залежності особи Б від особи А.

Підвищення влади керівника можливе лише за підвищення залежності підлеглих від цього керівника. І навпаки, підвищення влади підлеглих над керівником можливе лише за підвищення залежності самого керівника від підлеглих. Якщо влада керівника над підлеглими більша, ніж влада підлеглих над керівником, то баланс влади порушується і починають виникати проблеми та визріти конфлікти.

Конфліктність групи знижується, якщо є ефективна групова взаємодія. Воно, за моделлю Хоманса, взаємопов'язане з груповими емоціями, що відчуваються, і діяльністю окремих індивідів. Кожна із складових взаємно зумовлює решту.

Комунікації в організації

Комунікації в організації можуть бути по низхідній з найвищого рівня управління на нижчий (накази, вказівки, інструкції і т. д.) і по висхідній з нижчого на вищий (повідомлення про поломки, проблеми тощо). Можливі комунікації та одному рівні ієрархії управління (горизонтальні комунікації).

Важливо, щоб кожному етапі інформація не спотворювалася, а залишалася ясною і достовірною.

Передачі інформації в організації можуть заважати перешкоди: чутки, особисті взаємини між людьми, спотворена зарозумілість членів колективу, влада авторитету чи чиєсь лідерство. Останнє часто тисне на виконавців та не дає їм розкритися.

Психологи рекомендують великим компаніям не ставити на вищі та середні керівні посади людей із дуже високим рівнем інтелекту та лідерства. Це стали розуміти навіть у американських фірмах, де культивується індивідуалізм. У японських корпораціях, наприклад, цінуються міцні середнячки. Виділятися, навіть якщо людина відчуває, що вона вища за іншу, там не прийнято. Общинність підсвідомості та свідомості японців полягає в їхній культурі, традиціях і культивується, починаючи зі школи.

Що таке конкурентна перевага?

Конкурентна перевага фірми за інших рівних умов в організації виникає:

• розробки організацією ноу-хау у сфері технології, організації виробництва та управління, мотивації праці, нової продукції та інших.;
• при грамотній та оперативній роботі з постачальниками, клієнтами (покупцями), збувачами та державними структурами;
• при впровадженні комплексної системи у трудових відносинах (КСТО) організації, що забезпечує позитивну синергію її роботи.

Наведемо приклад використання комплексної системи у трудових відносинах. Стверджують, що саме на КСТО і ґрунтується так зване японське диво стрімке входження Японії до складу найвищих країн світу.

Комплексна система трудових відносин (або, як її називають японці, п'ять великих систем) побудована так, що кожна її компонента доповнює та зумовлює решту. Тим самим групам надається додаткова синергія, у системі створюється мультиплікативний ефект, як наслідок, показники роботи (продуктивність праці, собівартість продукції, її якість, швидкість модифікації, оборотність оборотних засобів та інших.) поліпшуються.

Система довічного найму (СПН) у своєму класичному вигляді застосовується і на великих підприємствах, та у державних службах Японії. Хоча юридичного оформлення довічного найму немає і йдеться лише про джентльменську угоду між роботодавцем та найманим працівником, останній матеріально зацікавлений працювати на даному підприємстві та довічно пов'язати з ним свою долю. Таку зацікавленість забезпечують дві інші системи: система оплати праці (СОТ) та система кадрової ротації (СКР).

Система оплати праці побудована на таких принципах:

• що довше людина працює у організації, то вище стає його заробіток (залежність від стажу та віку працівника);
• що вище кваліфікація, то вище заробіток;
• що реальний трудовий внесок, то вище заробіток;
• залежність окладів (для службовців) від результатів роботи всього підприємства;
• низька диференціація оплати праці (1:41:5);
• періодична (23 рази на рік) виплата премій (бонусів), розмір яких залежить від кваліфікації працівника та фінансового стану підприємства;
• премії наприкінці року виплачуються залежно від результатів роботи підприємства та розміру індивідуального заробітку;
• одноразова допомога при виході на пенсію має відчутний розмір;
• працівник має реальну можливість брати кредити свого підприємства;
• реальна соціальна допомога (медичні страховки, страхування у разі смерті, інших причин).

Американські менеджери часто критикують японців через те, що незалежно від рівня інтелекту та особистих якостей працівник змушений поступово переходити з нижньої сходинки на більш високу з відповідним зростанням зарплати. Такий механізм дратує американців. Вони вважають таку систему несправедливою, оскільки, на їхню думку, молодий, але розумніший, має мати шанс отримати відразу великі гроші. Японці ж захищають свою систему так: що довше працює людина і що більше встиг він поміняти робочих місць (система кадрової ротації спрямовано саме цього), тим ширше в нього кругозір, досвід і кваліфікація. Отже, у такого працівника має зростати заробітна плата. Все логічно.

Суть системи кадрової ротації (СКР) у тому, що працівник через кожні 23 роки переміщається горизонталлю і з вертикалі. Таким чином, у нього накопичується досвід, з'являються нові знання, підвищується заробіток. Ротація проводиться зазвичай без згоди працівника. Випускники престижних вишів не ставляться відразу на керівні посади, а починають із низькокваліфікованих робочих місць. Професійна освіта проводиться безпосередньо за допомогою системи підготовки на робочих місцях (СПРМ).

Суть системи репутацій (СР) у цьому, що кожного працівника складається письмова характеристика, у якій відзначаються всі його переваги і недоліки. Вона допомагає працівнику об'єктивно оцінювати себе, стимулює підвищення кваліфікації, перекваліфікацію (через систему СПРМ) й у кінцевому підсумку підвищення заробітку і швидше переміщення службовими сходами.

Цінність п'яти японських систем полягає в тому, що вони є не набором. окремих елементів, а нерозривний комплекс взаємозалежних і взаємообумовлюють одне одного підсистем, що працюють на єдині цілі: забезпечення високої продуктивності праці, економічне зростання країни та високий рівень життя населення. Общинність свідомості японців, їх традиції, культура, мораль та моральність допомагають запустити таку систему на повну міць.

Для фірми дуже важливо знати, якою мірою той чи інший фактор впливає на кінцеві показники роботи (прибуток, рентабельність, продуктивність праці тощо). Для цього проводиться моніторинг та аналіз показників у часі, робляться відповідні організаційні висновки та приймаються управлінські рішення. Дуже важливо визначити найбільш значущий критичний чинник успіху організації над ринком. Саме він часто дає поштовх до роботи і створює мультиплікативний ефект швидке зростання прибутків, рентабельності, капіталу для розвитку і т.д. але й інших, змушених підлаштовуватися під цей продукт, налагоджувати випуск аналогічних чи сумісних продуктів, ніж відстати від конкурентів.

Дуже часто критичні фактори успіху виявляють шляхом опитувань фахівців та менеджерів. Їм пропонується виділити від 3 до 6 найбільш значущих, життєво важливих факторівдля майбутнього успіху своєї організації.

Приклади критичних факторів успіху організацій:

• автомобільна промисловість: економія палива, дизайн автомобіля, ефективна організація торгівлі, низька собівартість;
• виробництво товарів народного споживання: ефективність реклами, вибір ефективної системи торгівлі (дрібноптовою, великооптовою, роздрібною або через посередників-дистриб'юторів та ін).

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Теоретичні основи побудови організацій як частину загальної науки про управління розроблялися на стику різних галузей знань-менеджменту, соціології, антропології, психології, юриспруденції та ін.

Зміни об'єктивних умов функціонування організацій, характерні для XX століття, внесли чимало нового у розвиток поглядів, наукових концепцій та управлінської практики. Зростання великих організацій, відділення управління від власності, розвиток точних наук і наук про людину послужили основою розробки наукового підходу до організацій, принципів та методів управління ними. Це викликало до життя безліч наукових ідей та шкіл, що вивчають закономірності побудови організацій, їх основні риси та стимули функціонування - формальні та неформальні організації, людські відносини, соціальні системи, поділ функцій та відповідальності, прийняття управлінських рішень, математичний апарат управління процесами.

Для вирішення питання, яка схема організації є оптимальною для даних конкретних умов, необхідно брати до уваги різні підходи, запропоновані теоріями формування організацій. Теорії, які стверджують, що є єдиний раціональний спосіб побудови організації, називаються універсальними. Теорії, згідно з якими оптимальна структура може відрізнятись від ситуації до ситуації залежно від таких факторів, як зміна технології та зовнішнього середовища, називаються ситуаційними.

Існуючі теорії різняться також у спосіб їх розробки. Наприклад, деякі є результатом логічної дедукції, тоді як інші сформульовані на основі дослідницьких розробок. Одні теорії ведуть переважно пошук базових параметрів для описи організацій, інші намагаються описувати «найкращу» організацію. В економічній літературі розрізняють також теорії, в яких зроблено акцент на завдання підрозділів фірми, що розглядаються як найважливіша основа аналізу, і теорії, які намагаються аналізувати організацію в цілому. Ці відмінності у підходах та предметі аналізу ускладнюють розробку загальної теорії формування організацій.

Останні десятиліття, що ознаменувалися стрімкими змінами в технології, зростаючою складністю та наукомісткістю виробництва, його глобалізацією та поширенням сучасних інформаційних технологій, дали новий потужний поштовх теоретичним узагальненням та прикладним науковим дослідженням в управлінні. Вище сказане підтверджує актуальність теми «Еволюція поглядів на сутність та природу організації» цієї курсової роботи.

Метою даної курсової є аналіз та опис розвитку теорій і поглядів на сутність і природу організації. Відповідно до цієї метою у роботі визначено такі завдання:

· Розглянути класичну теорію організації

· Вивчити наукове управління

· Зробити аналіз теорії організації

· Описати бюрократичну теорію організації

· Охарактеризувати теорію адміністративної поведінки

· Розглянути теорію Гласієра

· Вивчити теорію організаційного потенціалу

· Зробити аналіз теорії інститутів та інституційних змін

· описати сучасні напрямки теоретичних розробок

Ця курсова робота складається з 9-ти розділів. Які характеризують основні етапи розвитку теорії організації.

1. Еволюція теорії організації

менеджмент управління адміністративний

1.1 Формування та розвиток теорії організації

Теорія організації як самостійна дисципліна виділилася з соціології (вчення про суспільство; наука, що вивчає суспільні структури, їх елементи, соціальні процеси), яка як самостійна наука склалася в XIX ст. і виділилася з філософії (наука про найбільш загальні закономірності розвитку природи і суспільства, орієнтована на вироблення поглядів на відносини людини з навколишнім світом) Латфуллін Г.Р. Основні тенденції та концепції управління на стику століть // Проблеми теорії та практики управління. - 2010. - № 1. С-74. .

Межі теорії організації визначаються комбінацією встановлених ознак, що пояснюється двома протилежними підходами до опису розвитку організації:

1) «закрита - відкрита система» - характеризує організацію як систему і відбиває розвиток управлінської думки від механістичного ставлення до організації (закрите) до цілісного (відкрите). З початку ХХ ст. до 1960-х років проблеми організації вирішувалися з погляду закритих систем. Питання ділового середовища, конкуренції» збуту та ін» що визначають зовнішнє для підприємства середовище, не розглядалися. З розвитком ринку стало очевидно, що внутрішня динаміка організацій формується під впливом зовнішніх подій, отже, теорія організації починає розглядати організацію як відкриту систему у єдності всіх елементів, що сприймають зміни у зовнішньому середовищі та реагують на них. Короткий Е.М. Концепція російського менеджменту. - М: Дека, 2009. С-98.

2) «раціональне - соціальне мислення» характеризує природу організації у бік від раціонального до соціального. «Раціональне мислення» означає, що є ясна перспектива організації, та її мети чітко й однозначно визначені, наприклад, машинобудівне підприємство має на меті отримання максимального прибуток від підвищення ефективності виробництва, то вищому керівництву залишається лише вибирати кошти, що ведуть до досягненню, тобто. . приймаються лише раціональне рішення. «Соціальне мислення» Акімова Т. А. Теорія організація: Навч. посібник для вузів. - М.: ЮНІТІ_ДАНА, 2007. С-201. означає неоднозначність у визначенні цілей та прийнятті конкретних рішень щодо підвищення ефективності виробництва.

З позиції зазначених підходів виділяється чотири етапи:

1. 1900-1930 рр. - Епоха «закритих систем та раціонального індивіда» Мільнер Б. З. Теорія організації: Підручник. - М: ІНФРА_М, 2005. С-183. . Головні представники теорії організації на той час: Макс Вебер, Анрі Файоль (Таблиця 1), Фредерік Тейлор (Рис. 1). Розроблений ними підхід орієнтований на організаційні та технічні удосконалення організації шляхом підвищення ефективності внутрішніх функцій.

2. 1930-1960 рр. - період «закритих систем та соціального індивіда». Група теоретиків - Ентоні Мейо, Дуглас Макгрегор, Честер Бернард розробили питання управління закритими системами, спираючись на внутрішні людські стосунки та неекономічну мотивацію працівників.

3. 1960-1975 рр. - період «відкритих систем та раціонального індивіда». Основний внесок внесли Альфред Чандлер, Пол Лоуренс, Джей Лорщ, зробивши крок уперед, розглянувши організацію як частину системи вищого рівня, і крок назад, повернувшись до механістичних уявлень про людину.

4. 1975 р. - теперішній час - «період відкритих систем та соціального індивіда»: відбувається повернення до соціального мислення, але в рамках відкритих систем. Лідером сучасної теорії організації є Джеймс Марч.

Рис. 1. Функціональне керівництво групою по Тейлору

Таблиця 1. Угруповання принципів Файоля

1.2 Основні ідеї теорії організації

Ідеї ​​та концепції, що утворюють класичну теорію організації, розроблялися багатьма вченими та практиками. До відомих авторів, які зробили основний внесок у розвиток головних розділів класичної теорії, відносяться: наукове управління - Ф. В. Тейлор, Ф. Гілбрет, Л. Гілбрет, Г. Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Емерсон, Г. Л. .Таун, М. Л. Кук; власне теорія організації – X. Файоль, Дж. Д. Лізней, А. С. Рейлі, Л. Урвік; бюрократична теорія – М. Вебер. Акімова Т. А. Теорія організація: Навч. посібник для вузів. - М.: ЮНІТІ_ДАНА, 2007. С-201.

Одна з перших спроб проаналізувати організаційні аспекти управління була зроблена Ф. В. Тейлором та його послідовниками. Ідеї ​​та методи, що випливають із досліджень Тейлора, відомі як наукове управління, у центрі якого – робота, що виконується в низовій ланці організації. Дослідження з власне теорії організації стали проводитись на систематичній основі в період 1890-1940 рр. поряд із поглибленням розробок з наукового управління. У центрі уваги цих досліджень - вся організація, а чи не робота, вироблена окремими ланками чи членами організації. Були сформульовані принципи організації, критерії формування організаційних структур, створення системи підрозділів, визначення керованості та делегування прав та відповідальності. Значним внеском у розвиток класичної теорії стала розробка бюрократичної теорії, основи якої у працях Макса Вебера. Розглянемо детальніше кожен ключовий розділ класичної теорії організації.

Ф. Тейлор (1911 р.) у своїй фундаментальній роботі «Принципи наукового управління» визначив принципи, що склали основу класичної теорії організації:

· Поділ праці у сенсі слова - і робітник, і менеджер відповідальний будь-яку одну функцію;

· функціональне керівництво - заміна влади одного майстра функціональною адміністрацією, кожен із яких дає вказівки робітнику в межах своєї компетенції;

· Вимірювання праці - вимірювання робочого часу за допомогою «одиниць часу»;

· Завдання-приписи - зразкові інструкції з виконання конкретних завдань;

· Програми стимулювання - премія за продуктивність вище норми;

· Мотивація - особиста зацікавленість є рушійною силою;

· роль індивідуальних здібностей - проводяться різницю між здібностями робочих (працюють за винагороду у теперішньому) і менеджерів (заради винагороди у майбутньому),

Принципи організації А. Файоля для ефективної роботи організації:

Чіткі цілі;

Один центр підпорядкування (єдність управління) та один центр управління (єдність контролю);

Використання «містка» Парахіна В. Н., Федоренко Т. М. Теорія організації: Навч. посібник. - М: КНОРУС, 2006. С-66. Файоля у ланцюзі підпорядкування;

Рівність прав та обов'язків;

Раціональний розподіл праці;

визначення відповідальності за результати праці;

Сприятливі можливості прояви ініціативи. Бюрократія (правління державних службовців: точність, дисципліна, відповідальність) М. Вебера, який розробив принципи побудови ідеальної структури організації:

Визначення завдань та обов'язків кожної посадової особи на основі поділу праці;

Організація будується на принципах ієрархії – суворому підпорядкуванні;

Діяльність організації регулюється на основі інструкцій та правил, що визначають відповідальність кожного;

Управління організацією виключає особисті емоції;

Призначення на посаду ґрунтуються на кваліфікації та заслугах.

В результаті проведення Хоторнського експерименту Е. Мейо на заводі фірми «Уестерн електрик» (1924-1927 рр.) попу йшла розвиток «школа людських відносин» і зроблені висновки, що суперечать концепції «раціонального працівника» (робочі відчули до себе особливу увагу як до учасників експерименту, внаслідок чого підвищилася продуктивність праці, а не через покращення освітленості робочих місць):

Поділ та нормування праці не завжди ведуть до підвищення продуктивності;

Працівники більш чуйні до соціального впливу рівних їм людей, а чи не до заходів контролю вищого керівництва;

Менеджер має бути професіоналом у людських відносинах – розуміти потреби людей, вислуховувати проблеми, вміти дати потрібну пораду, переконати прийняти зміни.

Ч. Бернард та цілеспрямовані організації: елементами організації є і люди, і техніка, і зосередження однією не веде до оптимізації. Суть його ідей:

Кооперація - дієвий спосіб подолання фізіологічних та біологічних обмежень, співпраця призводить до узгоджених ефективних дій;

Успіх організації залежить від задоволеності її;

Організації можуть бути формальні та неформальні (як захист індивідів перед формальною);

Влада - це інформаційний зв'язок (команда) - оскільки персонал вирішує, виконувати чи виконувати розпорядження.

Д. Макгрегор і теорія X - теорія У. Книга «Людська сторона підприємництва» присвячена питанням практичного управління: керуючий будує свою поведінку з підлеглими відповідно до своїх особистих уявлень про працівників та їх здібності.

Відповідно до теорії X (пряме застосування влади): кожній людині властиве від природи небажання працювати, тому вона уникає витрат праці, де це можливо; тому людей треба примушувати; люди намагаються уникати відповідальності і вважають за краще бути відомими; найбільше люди бажають особистого спокою і потребують захисту.

Відповідно до теорії У (субординація як партнерство): витрати фізичних і духовних сил на роботі настільки ж природні, як при відпочинку - людина не відмовляється від виконання обов'язків; загроза покарання не є стимулом - люди наділені здатністю до самоконтролю та самоврядування; нагорода за діяльність відповідає виконаним завданням; творчість дуже поширена серед населення, але через високорозвинені технології прихована.

Основні ідеї теорії організації:

Томсон - показав різницю між відкритими та закритими системами та обґрунтував зв'язок між зовнішнім середовищем та структурою організації.

Чандлер - встановив, що вимоги довкілля диктують необхідність зміни стратегії підприємства міста і, як наслідок, змінюється організаційна структура.

Макгрегор - керуючий будує поведінку з підлеглими відповідно до своїх особистих уявлень про працівників, нагорода відповідно до виконання завдання.

Бернард-влада - інформаційний зв'язок, успіх організації залежить від ступеня задоволеності її членів, співробітництво призводить до узгоджених ефективних дій.

Лоуренс і Лорш - встановили, що з стабільних фірм використовуються функціональна схема організації та прості схеми контролю, а лідери у динамічному виробництві мають дисциплінарну форму організації та складну систему управління.

Мейо - поділ та нормування праці не завжди ведуть до продуктивності. Менеджер має бути професіоналом, люди більш чуйні до соціального впливу рівних людей.

Вебер - сувора ієрархія, призначення посаду за кваліфікацію і досягнення, управління організацією виключає особисті якості, емоції і мотиви.

Файоль – чіткі цілі, один центр управління та контролю, сприятливий вплив для прояву ініціативи.

Тейлор – поділ праці, роль індивідуальних здібностей, вимір праці за допомогою одиниці часу.

Марч, Сайерт, Саймон – висунули концепцію «Організація як сміттєвий кошик», яка характерна для організованої анархії.

А. Чандлер у книзі «Стратегія і структура» (1962) встановив, що із змінами стратегії підприємств змінюється та його організаційна структура. Необхідність стратегічних змін диктується вимогами довкілля.

Дж. Томсон у книзі «Організації у дії» (1964) виконав теоретичне обґрунтування взаємозв'язку навколишнього оточення та структури організації, показавши різницю між закритими (орієнтовані на внутрішні чинники) та відкритими організаціями.

У 1967 р. дослідження впливу зовнішнього середовища на організацію провели викладачі гарвардської школи бізнесу П. Лоуренс та Дж. Лорш, результати у книзі «Організація та її оточення»: вони розглядали організаційні структури та системи управління, порівнюючи компанії, що мають кращі результати у динамічному бізнесі (Виробництво спеціальних пластиків) з кращими компаніями в стабільній, мало мінливі галузі (виробництво контейнерів). Встановили, що фірми, котрим характерна стабільність, використовують функціональну схему організації та найпростіші системи контролю. Навпаки, лідери у динамічному виробництві мають децентралізованішу форму організації та складні системи управління. Отримані результати стали основою формування концепції організації як відкритої системи. Іванова Т. Ю., Приходько В. І. Теорія організації. - М: КНОРУС, 2006.С-84.

Р. Сайєрт, Дж. Марч, Г. Саймон висунули концепцію «Організація як сміттєвий кошик» Шеметов П. В. Теорія організації: Курс лекцій. - М: ІНФРА_М; Новосибірськ: Сибірська угода, 2010. С-213. (модель нераціонального прийняття рішень); особи, які приймають рішення, не працюють в умовах досконалого знання, звідси виникає невизначеність, що є нормальним станом справ. Ця модель застосовна до організаційної структури, відомої як організована анархія, приклад: університети, дослідницькі організації (технології неясні, плинність кадрів «прийшов-пішов»). Алексєєв КС. Теорія управління «Епохи без закономірностей» // Корпоративний менеджмент, http.www.cfin.ru

2. Сучасні теорії та концепції організації

2.1 Розвиток сучасної теорії організації

Сучасна теорія організації розвивається у трьох напрямках (рис. 2):

1) ситуаційний підхід - не існує єдино правильного рішення(Кожному типу управлінської ситуації та розв'язуваних завдань відповідають свої оптимальні вимоги до побудови організації, стратегія та структура) Мінаєв Е. С., Агєєва Н. Г., Байдюк І. Ф. Основи теорії менеджменту: Навч. посібник. - М: Вид-во МАІ, 2009. С-251. ;

2) екологічний підхід стверджує, що серед організації виживає найбільш пристосована, має місце процес природного відбору та заміни організації (ефективність організації визначається здатністю виживати) Системи та процедури – це сукупність строго документованих прийомів та методів вирішення проблем управління, таких, як складання планів, проведення навчання, здійснення контролю тощо; роль довкілля абсолютна, менеджмент не має особливого впливу здатність до виживання; Оскільки ресурси обмежені, то одні організації вціліють, інші - припинять існування (у сучасних моделях організаційної екології особливу увагу приділяють механізмам, що забезпечують структурні зміни в організаціях) Нельсон Р., Уінтер С. Еволюційна теорія економічних змін. - М: Видавництво «Дело», 2008. С-189. ;

3) підхід організаційного навчання - визнання двох видів навчання: навчання по одинарній петлі (звичайне навчання персоналу, що підвищує здатність організації досягати поставленої мети) Смирнов Е. А. Теорія організації. - М: ІНФРА_М, 2005. С-77. і по подвійній петлі - це організований процес самонавчання організації, який призводить до повного переосмислення досвіду організації та її навчання за допомогою цього (гнучкість організаційної структури та системи винагород, вільний обмін інформацією та досвідом, сприятливий клімат для розвитку та навчання персоналу). ПригожинА.І.Методи розвитку організацій. - М: МЦФЕР, 2009. С-93.

2.2 Сучасні напрямки теоретичних розробок

На передньому краї теоретичних розробок, що мають велику практичну значимість, в даний час виявилися напрямки, які найбільшою мірою відображають умови функціонування організацій, що змінилися. Це викликано і орієнтацією на новітні технології, і проблемою ризикових інвестицій, і способами високопродуктивного господарювання, і прогнозуванням споживчого попиту та поведінки конкурентів, і пануванням стратегічного підходу в управлінні. Серед основних напрямів теоретичних узагальнень та розробок можна назвати такі.

1. Реінжиніринг, або перебудова на сучасній інформаційній та технологічній основі організації виробництва та управління. Це і теорія, і методи комплексного оздоровлення корпорацій, управлінського ренесансу з охопленням та реконструкцією всіх без винятку елементів, у тому числі систем людських мотивацій та стимулів. В рамках цього напряму розглядаються і нові імпульси підвищення ефективності, пов'язані зі скороченням розмірів та оптимізацією суб'єктів господарювання, і потенціал матричних структур, що органічно поєднують лінійне та програмне керівництво, та можливості діяльності комплексних цільових команд, та багато іншого. Управлінський механізм фірми налаштовується на оволодіння ринком - аналіз його ємності, організацію збуту товарів, способи стимулювання продажів, забезпечення конкурентоспроможності товарів та послуг.

2. Концепція внутрішніх ринків корпорацій (чи організаційних ринків). Вона характеризується перенесенням закономірностей та принципів ринкового господарства на внутрішню діяльність корпорацій. Такі революційні перетворення мають охопити всі їхні підрозділи (лінійні, функціональні, маркетингові і навіть апарат найвищих керівників). Вони стають автономними ланками, які купують і продають товари та послуги, беручи участь у внутрішньофірмовому та міжфірмовому обороті, та об'єднуються єдиними інформаційними мережами, фінансовими системами та підприємницькою культурою. Завдяки розвитку прямих зв'язків організаційні ринки різко скорочують багато видів витрат, увага фірм фокусується на обґрунтуванні переходу від ієрархічних до горизонтальних управлінських структур, на пошуку вигідного співвідношення між великими та малими операціями.

Відповідно до цієї концепції, підрозділи, що мають широку економічну самостійність усередині підприємств, можуть оперативно вносити зміни у виробництві товарів, наданні послуг у всій системі відносин зі споживачами. На цій основі та з використанням інформаційних технологій формуються мережеві організації з розподіленими автономними ланками, так звані віртуальні корпорації. З'являється новий об'єкт управління, що вимагає дуже тонкої установки. До цього напрямку примикає і концепція «демократичної корпорації», що розробляється, що передбачає широку децентралізацію управління з розвитком демократичних форм і методів функціонування підрозділів і керівників.

3. Теорія альянсів (асоціативних форм організації та управління). Інтеграційні процеси в управлінні, орієнтовані більш ефективне використання всіх видів ресурсів (і насамперед науково-технічних, інвестиційних і фінансових), призводять до появи різноманітних форм горизонтального об'єднання організацій. Утворюються пласкі організаційні ієрархії навколо основних процесів, що мають специфічні цілі. Це не тільки так звані горизонтальні корпорації, а й стратегічні спілки, різні модифікації конгломератів, консорціумів, холдингів, господарських асоціацій та груп.

Нова корпоративна модель передбачає розширення кооперації серед конкурентів, постачальників та споживачів і цим змінює уявлення про межі організації. Професійні знання та вміння кожного партнера дозволяють створювати більш ефективну організацію, в якій будь-яка функція та процес реалізуються на глобальному рівні. Компанії об'єднуються у тому, щоб використовувати специфічні ринкові можливості, які окремо взятими організаціями неможливо знайти реалізовані. Особлива увага приділяється проблемі всебічного розвитку людських ресурсів. Ставлення до людей як до провідного ресурсу, до капіталу, а не як до персоніфікованих витрат виробництва стає чи не центральним постулатом теорії організації. Важливе значення надається проблемі довіри - до системи управління, прийнятих рішень, їх виконання, керівникам.

2.3 Сучасна організаційна парадигма

Сучасна організаційна парадигма пов'язані з інтеграцією областей людської діяльності, зокрема зближення теорії організації, теорії систем, теорії управління (кібернетики), синергетики.

Теорія систем вивчає сутність цілісності та системності, властивості цілого та її частин, тобто. організацію деякого стійкого об'єкта, цілісність якого є система. Антонов ВТ. Еволюція організаційних структур // Менеджмент у Росії там. - 2010. С-87.

Кібернетика вивчає проблеми формування та передачі управляючих впливів досягнення заданого стану системи довільної природи, тобто. досягнення певного рівня організації.

Синергетика вивчає механізми взаємодії елементів системи у процесі її самоорганізації та саморозвитку.

Досліджуючи методи управління соціально-економічними системами з кібернетичних позицій, можна показати, що з певному розвитку цих методів зовнішні критерії стають частиною системи управління. І тут вихід системи замикається, і вона перетворюється на режим саморозвитку. У цьому мети перестають бути основними критеріями управління. Така система стає об'єктом дослідження синергетики.

Спостерігається все більш глибоке і продуктивне взаємопроникнення теорії систем, теорії організації, кібернетики та синергетики в міру їх розвитку. Проте це обставина створює проблему ідентифікації зазначених наук. Аналіз проблеми дозволяє зробити припущення про продуктивність ідеї створення єдиної організаційної науки. Попов Є., Хмеч'коваН. Еволюційна теорія підприємства. - Єкатеринбург, 2002. С-143.

Наприкінці 1980-х років поширювалася ідея представлення організації у вигляді системи бізнес-процесів (бізнес-системи), а управління її діяльністю - як управління бізнес-процесами. Під бізнес-системою розуміється система відносин всередині організації, у її зовнішньому оточенні, галузі та на ринку.

В рамках бізнес-процесів організація представляється нік динамічна система зі своїми входами та виходами. Зовнішні входи та виходи, забезпечуючи зв'язок із зовнішнім середовищем, визначають межі основних бізнес-процесів (бізнес-процесів першого порядку) Лафта Дж. К. Теорія організацій: Навч. посібник. - М: ТК Велбі; Проспект, 2009. С-34. . Разом з цим усередині організації мають існувати потоки робіт, які забезпечують основні бізнес-процеси. Вони також мають свої межі, свої входи та виходи. Зміст основних та допоміжних проблем, що вирішуються організацією, і сама організація перетворюються на систему прийняття рішень.

Функціональний менеджмент реалізується в цільовій моделі та організації, тоді як управління бізнес-процесами орієнтується на модель, в якій проблеми розглядаються як перешкоди до досягнення цілей, скільки як природні умовифункціонування організації. В основі діяльності такої організації лежить не досягнення наперед визначених цілей, а забезпечення її сталого розвитку. Виявлення проблем тоді можна як бізнес-процес.

Управління організацією з урахуванням бізнес-процесів вимагає нового управлінського мислення і навіть нового покоління менеджерів.

Рис. 3. Модель фірми в умовах стабільних зв'язків з декількома ринками, що істотно відрізняються, наприклад у різних країнах (багатонаціональна структура)

Висновок

Організація є свідомо координоване соціальне освіту з певними межами, яке функціонує задля досягнення спільної мети чи цілей.

Організація сприймається як процес і як явище. Як процес вона являє собою сукупність дій, що ведуть до освіти та вдосконалення взаємозв'язків між частинами цілого, наприклад, створення працездатного колективу. Як процес вона регулюється законами про працю, процесуальними та кримінальними кодексами. Як явище вона є фізичним об'єднанням реальних елементів для виконання програми або мети. Як явище у Росії організації регулюються Цивільним кодексом Російської Федерації.

Організація як об'єкт є цілісний комплекс взаємопов'язаних елементів (властивість організаційної складності) та особливу єдність із зовнішнім оточенням. Для неї характерна цілеспрямованість функціонування та розвитку. Організація - це система, що самоорганізується на всіх етапах свого життєвого циклу. Саме таке розуміння і покладено основою теорії організації.

Проведений аналіз у цій роботі дозволяє стверджувати про необхідність вивчення еволюції поглядів на сутність і теорію організації для вибору оптимальної схеми управління. Виходячи з поставлених завдань, було зроблено такі висновки:

· З погляду класичної теорії організації підприємство - це механізм, ефективність якого задається у термінах продуктивності. Працівники у своїй розглядаються як шестерні цього механізму.

· Важливим внеском школи наукового управління було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників збільшення продуктивності та обсягу виробництва.

· Головний внесок А.Файоля в теорію управління полягав у тому, що він розглянув управління як універсальний процес, що складається з кількох взаємопов'язаних функцій, таких як планування, і організація.

· У бюрократичній теорії організації особистість була відсутня. Процедури та правила визначали всі основні види діяльності, кар'єру працівників, конкретні рішення та діяльність керівництва.

· Теоретики Гласієр виявили існування двох систем - виробничої та соціальної. Вони вважали, що керівник повинен однаково забезпечувати функціонування і виконавчої, і представницької підсистем.

· Теорія адміністративної поведінки наголошує на важливості правил і встановлених порядків у підтримці раціональної поведінки всередині організації.

· Серед основних напрямів сучасних теоретичних узагальнень та розробок можна назвати такі концепції: реінжиніринг, концепція внутрішніх ринків корпорацій, теорія альянсів, концепція «екологічно створеного керівництва».

Список використаної літератури

1. Акімова Т. А. Теорія організація: Навч. посібник для вузів. - М.: ЮНІТІ_ДАНА, 2007.

2. Алексєєв КС. Теорія управління «Епохи без закономірностей» // Корпоративний менеджмент, http.www.cfin.ru

3. Антонов ВТ. Еволюція організаційних структур // Менеджмент у Росії там. - 2010.

4. Вернігора Є.Є. Менеджмент. - М: МНФРА-М, 2009.

5. Веснін В.Р. Менеджмент. - М: ТК Велбі. Вид-во Проспект, 2004.

6. Виханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. 3-тє вид. - М: Гардаріка, 2008.

7. Власов Л.В., Сементівська В.К. Ділове спілкування. - Л., 2008.

8. Іванова Т. Ю., Приходько В. І. Теорія організації. - М: КНОРУС, 2006.

9. Коротке Е.М. Концепція російського менеджменту. - М: Дека, 2009.

10. Лафт Дж. К. Теорія організацій: Навч. посібник. - М: ТК Велбі; Проспект, 2009

11. Латфуллін Г.Р. Основні тенденції та концепції управління на стику століть // Проблеми теорії та практики управління. - 2010. - № 1.

12. Мінаєв Е. С., Агєєва Н. Г., Байдюк І. Ф. Основи теорії менеджменту: Навч. посібник. - М: Вид-во МАІ, 2009.

13. Мільнер Б. З. Теорія організації: Підручник. - М: ІНФРА_М, 2005.

14. Нельсон Р., Уінтер С. Еволюційна теорія економічних змін. - М: Видавництво "Дело", 2008.

15. Парахіна В. Н., Федоренко Т. М. Теорія організації: Навч. посібник. - М: КНОРУС, 2006.

16. ПригожинА.І.Методи розвитку організацій. - М: МЦФЕР, 2009.

17. Попов Є., Хмеч'коваН. Еволюційна теорія підприємства. - Єкатеринбург, 2002.

18. Переверзєв М.П., ​​Шайденко Н.А., Басовський Л.Є. Менеджмент: Підручник / За заг. ред. проф. М.П. Переверзєва. - М: ІНФРА-М, 2002.

19. Прокушев Є.Ф. Менеджмент первинного рівня. - М: Дашков і К °, 2009.

20. Смірнов Е. А. Теорія організації. - М: ІНФРА_М, 2005.

21. Шеметов П. В. Теорія організації: Курс лекцій. - М: ІНФРА_М; Новосибірськ: Сибірська угода, 2010.

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Класична теорія організації, школа наукового управління, бюрократична теорія. Організаційна поведінка, теорії Лайкерта, Гласієра, адміністративної поведінки, інститутів та інституційних змін. Основні напрями теоретичних розробок.

курсова робота , доданий 24.03.2010


Розвиток управлінської думки, виявлення недоліків та переваг теорій управлінської діяльності. Аналіз сучасних концепцій менеджменту: теорія ігор, теорія хаосу, синергетичний підхід, виділення їх особливостей, основних проблем та шляхів вирішення.

контрольна робота , доданий 10.12.2010


Розгляд традиційної бюрократичної теорії організації Макса Вебера з визначенням ролі у існуванні сучасних організацій. Аналіз основних моделей та теорій побудови, які набули розвитку з бюрократичної теорії організації.

курсова робота , доданий 08.11.2015


Історичне становлення та розвитку управлінської думки як причини виникнення теорії наукового менеджменту. Теорія наукової організації праці Ф. Тейлора. Основні положення концепції людських відносин та соціологічні методив управлінні.

реферат, доданий 05.12.2010


Теорія наукового управління організацією Ф.В. Тейлора, необхідність переходу від практики до системи спеціального навчання. Сутність адміністративної теорії організації та управління. Теорія бюрократичної побудови системи управління М. Вебера.

реферат, доданий 09.11.2009


Основи зародження менеджменту. Етапи розвитку управлінської думки. Принципи наукової школи управління у першій половині ХХ ст. Класична теорія управління. Концепція школи людських стосунків. Еволюція теорій керування після Другої світової війни.

дипломна робота , доданий 25.07.2010


Еволюція управлінської думки. Виникнення, формування та зміст різних шкіл менеджменту: класична, психології та людських відносин, науки управління. Розмаїття моделей менеджменту. Розвиток менеджменту у Росії.

курсова робота , доданий 13.12.2003


Системна парадигма та теорія організації. Змістовна класифікація теорій організацій. Роль управління знаннями у дії теорії організації. Значення використання груп (команд) теорії організації як науки. Значення чинників довкілля.

курсова робота , доданий 20.03.2010


Про значення ключових уявлень та завдань менеджменту. Принципи та класична теорія організації. Єдине правильний типорганізаційної структури та способу управління персоналом. Юридичне та політичне обмеження діяльності менеджменту.

курсова робота , доданий 04.02.2009


Теорія організації та її місце у системі наукових знань. Розвиток організаторської думки. Тектологія О.О. Богданівка. Організація як відкрита система. Компоненти та рівні соціальної системи. Господарські організації. Сутність управлінської діяльності.

Для зручності вивчення матеріалу статтю розбиваємо на теми:

Спроби наукового узагальнення накопиченого досвіду та формування основ науки управління відносяться до кінця XIX – початку XX ст.

Безперечно, вони були відповіддю на потреби промислового розвитку, яке все більше набувало таких специфічних рис, як :

Масове виробництво та масовий збут;

Орієнтація на ринки значної ємності;

Орієнтація на великомасштабну організацію у вигляді потужних корпорацій.

Підприємства гіганти відчували гостру необхідність у раціональній організації виробництва та праці, у чіткій та взаємопов'язаній роботі всіх підрозділів та служб, менеджерів та виконавців відповідно до науково обґрунтованих принципів, норм, стандартів.

За останні 100 років професіоналізація менеджменту, виникнення вчення про менеджмент як наукову дисципліну та посилення необхідності теоретичного обґрунтування підприємницької практики призвели до виникнення великої кількості концепцій, методів та методик. Результатом стало, проте, як неспрацьовування фундаментальних знань, а й лавина рекомендацій, що суперечать один одному, що дало привід Кундзу говорити вже в 1961 р про «джунглі теорії менеджменту». Така оцінка є справедливою, проте в історії менеджменту чітко розпізнаються основні парадигми і фази, незважаючи на диференціацію всередині них.

Школа наукового менеджменту (тейлоризм)

Засновником школи наукового менеджменту виступив Ф. У. Тейлор.

Завдання своєї книги «Принципи наукового управління» Тейлор бачив у тому, щоб:

Показати на низці найпростіших прикладів величезні втрати країни через низьку ефективність більшості повсякденних дій;

Переконати фахівців у цьому, що підвищення ефективності дій необхідно вдосконалювати методи управління підприємствами, а чи не шукати геніальних керівників;

Довести, що найкраще керівництво - справжня наука, яка спирається на чітко сформульовані закони, принципи та правила.

Центром навчання Тейлора стали чотири принципи управління індивідуальною працею робітників :

1) науковий підхід до виконання кожного елемента;

2) аналогічний підхід до підбору, навчання та тренування робітника;

3) кооперація із робітниками;

4) поділ відповідальності за результати праці між менеджерами та робітниками.

Тейлор доводив, що фундаментальні принципи наукового управління застосовні до всіх видів людської діяльності, починаючи від найпростіших дій окремої особистості та закінчуючи роботою величезних корпорацій, які потребують найдосконаліших методів координації.

Основна мета наукового управління полягала у заміні емпіричних методів вирішення проблем управління підприємством науковими методами. Увага Ф. У. Тейлора було зосереджено на виконанні найпростіших операцій та психофізіологічних аспектах діяльності людини.

Прагнення підвищення ефективності, що призводило б збільшення прибутку і , сприяло пошуку закономірностей низки явищ не більше окремих фірм. Таким чином, у ряді випадків результати цих досліджень могли бути узагальнені для аналогічних операцій.

Проте сам Тейлор наголошував, що для гарантії необхідний індивідуальний підхід до аналізу кожної ситуації, результати окремих досліджень конкретних ситуацій мають обмежену сферу застосування. У разі найбільше значення має використовуваний підхід — науковий метод.

Тейлор звертав увагу на тісний зв'язок наступних положень :

Наука, а чи не емпіричні правила;

Гармонія, а не розлад;

Колективізм, а чи не індивідуалізм;

Максимальна, а не обмежена віддача, розвиток кожної людини, спрямоване на досягнення максимальної продуктивності та найбільшого процвітання. Лінійна система організації піддалася аналізу, і було закладено основи функціональної організації управління. Вперше виявлено необхідність поділу праці безпосередньо у сфері управління та створення спеціального органу управління – адміністрації.

Вже на початку розвитку наукового управління було створено спеціальні методи аналізу та виникли групи фахівців практиків з питань управління підприємствами. З початкового руху у розвиток наукового управління виросла ціла нова галузь техніки. Послідовник Ф. Тейлора - Ф. Гілбретт першим застосував фотоапарат та кінокамеру для дослідження руху працівників. Отримані в такий спосіб дані дозволили підвищити ефективність праці з допомогою усунення зайвих, непродуктивних рухів.

Класична адміністративна школа управління

Засновники школи наукового менеджменту приділяли увагу насамперед управлінню виробництвом. Вироблення підходів до вдосконалення управління організацією загалом пов'язані з виникненням класичної адміністративної школи управління, представниками якої були А. Файоль, Л. Урвік, Еге. Гаррингтон, Дж. Д. Муні, М. Вебер, Р. Форд та інших.

Емерсон Гаррінгтон сформулював знамениті 12 принципів управління, які мають забезпечувати зростання :

1) чітко поставлені цілі;

2) здоровий глузд у організації;

3) кваліфікована рада;

4) дисципліна;

5) чесна поведінка;

6) швидка та систематична перевірка результатів;

7) порядок роботи;

8) існування норм та зразків;

9) відповідні умови роботи;

10) розроблені методи дії;

11) точний інструктаж;

12) система заохочення.

Інший відомий фахівець у галузі менеджменту - А. Файоль, який вважав, що ключовими моментами ефективного менеджменту є ясна система ієрархії та поділ управлінських функцій. Схема організації, розроблена А. Файолем, починалася лише на рівні вищої керівної ланки. Їм здійснено структурування діяльності на підприємстві за технічними, комерційними, фінансовими та адміністративними її аспектами з урахуванням таких сфер, як звітність та заходи безпеки на підприємстві.

Уся ця діяльність була систематизована, що призвело до виділення класичних функцій управління :

Планування;

Організування;

Керівництво;

Координація;

Контроль.

Принципи менеджменту А. Файоля

Принципи менеджменту А. Файоля, якими належало користуватися під час вирішення управлінських проблем та виконання функцій менеджменту.

Відомий німецький соціолог Макс Вебер (1864-1920) зробив значний внесок у дослідження принципів організації, розробивши «ідеальний тип» адміністративної організації.

Ідеальна бюрократична модель М. Вебера була заснована на таких положеннях :

Вся діяльність розчленовується на елементарні операції, що передбачає суворе регламентування функцій, правий і обов'язків кожної ланки системи. У всіх ланках використовуються фахівці професіонали, які відповідають за ефективне виконання своїх обов'язків;

Виробничо-технічна система будується на принципах ієрархії - нижчий службовець підпорядковується вищому, відповідає за свої рішення та дії, а також дії підлеглого йому колективу;

Діяльність організації регулюється послідовною системою абстрактних правил, що забезпечує однаковість у здійсненні функцій;

Вдеальний керівник керує своїм апаратом у дусі формалістичної безособовості, що сприяє справедливому ставленню до всіх осіб;

Робота в організації грунтується на відповідності кваліфікації працівника посади і передбачає систему просування (кар'єрне зростання);

Структура, внутрішньо властива системі «ідеального типу», перевершує будь-які інші структури.

М. Вебер заперечував неформальні відносини, які впливають на ефективність діяльності системи загалом.

Генрі Форд (1863-1947) - засновник американського автомобілебудування, один із творців "філософії практики" XX ст. (книги «Моє життя, мої досягнення», «Сьогодні і завтра») — до тейлорівської системи додав свої правила, які враховують, що за своєю природою людина прагне певної самостійності, чинить опір примусу.

Ці фактори ускладнюють процес регламентації діяльності персоналу. Деякі правила Г. Форда :

1) при виконанні роботи уникайте непотрібних формальностей та звичайного поділу компетенції;

2) оплачуйте добре кожного працівника і слідкуйте за тим, щоб він працював усі 48 годин на тиждень, але не більше;

3) приведіть всі машини в найкращий стан, підтримуйте в порядку і наполягайте на абсолютній чистоті, щоб привчити людей поважати свої знаряддя праці, навколишнє оточення і самих себе.

Єдиною основою класичного вчення про менеджмент є відділення керівних від керованих, причому особливе місцевідводиться менеджерам.

Керівництво підприємства встановлює щодо жорсткої формі :

Який поділ та структурування праці;

Систему підпорядкованості;

Спосіб досягнення максимальної ефективності діяльності, що здійснюється. Особи, які не належать до керівництва, сприймаються в принципі як джерело перешкод, а керівники — лише носії певних функцій.

Школа людських стосунків. Поведінкові науки

Школа наукового управління та класична школа з'явилися, коли психологія перебувала ще у зародковому стані. Рух за людські стосунки зародилися у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський факторяк основний елемент ефективності організації.

Вихідним пунктом зміни парадигми у дослідженні менеджменту з'явилися хотторнські експерименти Елтона Мейо, які виявили наявність численних неформальних контактів та велике значення групових відносин на підприємстві.

У концептуальному плані підхід школи людських відносин представив задоволення соціальних потребчленів організації основною умовою.

Чітко розроблені робочі операції та хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці. Сили, що виникали під час взаємодії для людей, часто перевершували зусилля керівника. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули. Мотивами вчинків людей виступають різні потреби, які можуть лише частково та опосередковано задовольнятися за допомогою грошей. Якщо керівництво піклується про своїх працівників, то й рівень задоволеності працівників повинен зростати, що вестиме і до збільшення продуктивності праці. Представники школи людських відносин рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, що включають консультації з працівниками та надання їм ширших можливостей спілкування на роботі.

Розвиток поведінкових наук (психологія, соціологія) пов'язані з вивченням :

різних аспектів соціальної взаємодії;

Мотивації;

Комунікаційних процесів у створенні;

Лідерства;

Змін у змісті роботи та якості трудового життя.

Серед представників пізнішого періоду розвитку поведінкового - біхейвіористського - напрямки виділяються Д. Макгрегор, Ф. Герцберг та ін.

Школа поведінкових наук, що значно відійшла від школи людських відносин, прагнула більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови та управління організаціями.

Розвиток управлінської думки у Росії. Інтенсивні розробки у сфері управління з погляду людських відносин велися у 1920-ті гг. в Росії.

Ще 1903г. Карел Адамецький (м. Єкатеринбург) сформулював принципи колективної праці :

1) закон зростаючого виробництва (ефект концентрації);

2) спеціалізація (поділ) складної праці підвищує продуктивність (ефект спеціалізації);

3) об'єднання розрізнених дрібних одиниць (органів) до однієї групи, скорочуючи на координацію, підвищує (закон синергії);

4) загальні витрати праці найменше тоді, коли продуктивність кожної з одиниці, що входить до єдиного органу, відповідає продуктивній потужності інших кооперованих одиниць (закон гармонії праці).

У 1920-ті роки. російською були перекладені найцікавіші роботи європейських і американських авторів з проблем організації управління виробництвом (наприклад, «Дванадцять принципів продуктивності» Г. Емерсона). Велика кількість керівників підприємств та підрозділів пройшла стажування за кордоном.

У СРСР створювалися наукові школи та напрямки, понад 100 великих учених займалися проблемами управління. Саме тоді чітко позначилися дві основні групи концепцій управління: організаційно-технічні та соціальні.

До організаційно-технічних належить ряд концепцій, серед яких :

- «Організаційного управління» А.А. Богданова, згідно з якою всі види управління в природі, техніці та суспільстві мають подібні риси, що дозволяє говорити про існування науки про загальних принципахорганізації, тобто. тектології. А.А. Богданов передбачив деякі положення кібернетики;

– «фізіологічного оптимуму» О.А. Єрманського, тобто. відповідності особливостей працівника, його психічних та фізичних якостей особливостям професії;

- Вузької бази А.К. Гастєва. Він досліджував , конкретного робітника, його функціональні можливості в залежності від зовнішніх впливів.

Запропонована ним «концепція трудових установок» включала три напрямки :

1) теорія трудових рухів у виробничих процесахта організація робочого місця;

2) методика оптимального виробничого навчання;

3) теорія управлінських процесів.

На відміну від західних учених в СРСР вивчали і робітника, вважаючи його суб'єктом, що творить. Проводилися психофізіологічні дослідження та вивчалися питання стомлюваності працівників, причому цих досліджень представники зарубіжних шкіл розпочали пізніше.

Положення з «Листка НОП № 1», відомого по всій країні, актуальні і зараз :

Не бійся експерименту;

Ніколи не дратуйся;

Вмій говорити, розмовляти, слухати тощо.

До соціальній групівідносяться концепції :

1) "організаційної діяльності" П.М. Керженцева, який стверджував, що вивчення організаційних прийомів та визначення найбільш раціональних методів організаційної роботи має виняткове значення. Їм виділено три загальні напрямки організаційної роботи для будь-якої установи:

2) «організаційна чіткість», тобто. чітке розподілення функцій між відділами, сувора організаційна структура;

3) економія;

4) облік та контроль;

- «Соціально трудова концепція управління виробництвом» Н.А. Вітке, який чітко розмежував управління речами та людьми та сконцентрувався на останньому. Головне завдання – організація людей як учасників єдиної трудової кооперації. Істота адміністративної роботи зводиться до створення сприятливої ​​соціально-психологічної атмосфери у виробничих колективах. Н.А. Вітке сформулював вимоги до керівників – носіїв адміністративної функції. Серед них - уміння правильно підбирати управлінців, намічати цілі, визначати обов'язки, координувати роботу тощо;

- «Теорія адміністративної ємності» Ф. Р. Дунаєвського. Під адміністративною ємністю Ф.Р. Дунаєвський розумів здатність керівників керувати певною кількістю підлеглих незалежно від особистих аспектів. Їм сформульована проблема наростання інформаційного бар'єру в управлінні з розвитком виробництва та набуханням управлінського апарату. Труднощі можуть бути подолані на основі ретельного підбору та підготовки персоналу, впровадження нових методів планування, розширення кордонів адміністративної ємності за допомогою техніки.

Кількісний, процесний, системний та ситуаційний підходи в управлінні

Математика, статистика, інженерні науки зробили значний внесок у теорію управління.

Під час Другої світової війни англійці повинні були відшукати спосіб найефективнішого використання обмеженої кількості бойових винищувачів та засобів ППО з тим, щоб уникнути масового знищення в період масованих бомбардувань. Для вирішення цих та інших проблем були використані кількісні методи, що згруповані під загальною назвою «дослідження операцій».

Кількісний підхід в управлінні передбачає, після постановки проблеми, розробку моделі ситуації. Модель (наприклад, дорожня карта) полегшує реальність, скорочує кількість змінних, які підлягають розгляду. Змінним задаються кількісні значення, що дозволяє об'єктивно порівняти та описати кожну змінну та відносини між ними.

Розвиток цього підходу безпосередньо з розвитком комп'ютерної техніки, впровадженням інформаційних технологій, реінжинірингом.

Величезний внесок у розробку економіко-математичних методів та моделей у 1960—1970-ті рр. н. внесли радянські вчені.

Процесний підхід набув широкого поширення наприкінці 1980-х років. і став реакцією на функціональний підхід, що панував раніше. Відповідно до такого підходу традиційні вертикальні ієрархічні структури, що існували в більшості великих організацій, вважалися нормою. У вертикальній моделі інформаційні потоки було спрямовано задоволення потреб менеджерів вищої ланки, тобто. стійко та практично неминуче йшли знизу нагору. На деякому, досить високому рівні організаційного ланцюжка факти "перетравлювалися", а потім "доводилися" до функціональних підрозділів. На основі цієї інформації робилися висновки, які «спускалися вниз» у вигляді певних рішень, а потім і розпоряджень дій на нижчих щаблях ієрархії.

Незважаючи на те, що головною метою цього кругообігу інформації завжди вважалися потреби клієнтів, ця мета часто губилася за частоколом внутрішніх інструкцій. Пересічні працівники організації необов'язково повинні були розуміти сенс тих чи інших дій, від них чекали насамперед точного виконання директив керівництва.

Процесний підхід, у якому основними структурними елементами стали підрозділи, які охоплюють окремі технологічно завершені процеси (бізнес-процеси), дозволив реально врахувати інтереси споживачів. Створення вартості клієнтам стало безумовним критерієм роботи всієї організації та її окремих підрозділів. В основі підходу лежить ідея, згідно з якою правильної організаціїсистеми управління та руху інформаційних потоків можна гарантувати, що інформація повинна надходити до тих суб'єктів, які її дійсно потребують і які можуть застосувати її з максимальною користю для справи. Тепер інформація рухається горизонталлю — від одного процесного підрозділу до іншого.

Але практика показала, що багато нових підрозділів відмовляються сприймати зовнішні дані, як і старі функціональні підрозділи. Як виявилося, зміна однієї організаційної структури іншу не призводить до посилення інформаційного обміну. Для того, щоб досягти ефективного використання інформації, необхідної для виконання запитів споживачів, організаціям доведеться використовувати безліч різних організаційних структур та підходів одночасно.

Системний прибуток. Початковий недолік підходів різних шкіл до управління у тому, що вони зосереджували увагу лише одному важливому елементі, а чи не розглядали проблему підвищення ефективності організації як результуючу, залежить від багатьох різних чинників. Застосування теорії систем до управління дозволяє побачити організацію в єдності складових її частин, які нерозривно переплітаються із зовнішнім світом. Ця теорія допомогла інтегрувати вклади всіх шкіл, які домінували у різний час.

Системний метод включає три етапи :

1) ідентифікацію цілого (системи), частиною якого є предмет, який потрібно пояснити;

2) пояснення поведінки чи властивостей цілого;

3) пояснення поведінки або властивостей предмета з його ролі (ролям) або функції (функцій) у його цілому.

У цій послідовності синтез передує аналізу.

Є суттєві різницю між так званим аналітичним і синтетичним управлінням. Якщо кожну окрему частину системи, що розглядається, змусити працювати з максимальною ефективністю, система в цілому не буде функціонувати настільки ефективно, наскільки це можливо. Усвідомлення конфлікту між частинами та цілим відображено у визнанні необхідності відповідності властивостей елементів системи. У той самий час для елементів встановлюються критерії ефективності, які ведуть протиріч між ними. наполягає на тому, що максимальна ефективність цілого не може бути зведена до суми кращих ефективностей його взятих окремо елементів. Коли керівництво змінює хоча б один елемент або підсистему організації, всі інші підсистеми або елементи певною мірою також зазнають впливу цієї змінної. Ці зміни позначаються майбутньої ефективності організації загалом. Крім того, повинні братися до уваги вплив довкілля на організацію та вплив організації на зовнішнє середовище.

Методологія системного підходу дозволяє найкоротшим шляхом привести до мети систему будь-якої складності, витративши при цьому найменша кількістьресурсів.

Ця методологія у поєднанні з ідеями цільового планування та управління має такі характерні риси :

розгляд об'єкта як єдиного цілого у взаємодії з навколишнім середовищем;

орієнтація на кінцевий результат елементів всіх рівнів структури об'єкта;

Обов'язкове вирішення всіх проблем та завдань, пов'язаних з досягненням кінцевої мети, але з пріоритетним вирішенням ключових проблем;

Розподіл ресурсів відповідно до важливості проблем;

Прогнозування розвитку об'єкта; корекція прогнозу на основі зворотного зв'язку;

Повний життєвий цикл системи.

Ситуаційний підхід зробив значний внесок у сучасну теорію управління, використовуючи можливості прямого застосування науки до конкретних ситуацій та умов. Центральним моментом цього підходу є ситуація, тобто. конкретний набір обставин, які істотно впливають на організацію на даний час. Цей підхід дозволяє зрозуміти, які прийоми більшою мірою сприятимуть досягненню цілей організації у конкретних умовах.

Ситуаційний підхід - не набір дій, а, швидше, спосіб мислення, аналіз організаційних проблем та їх вирішення. Незважаючи на те, що загальний процес вироблення рішень однаковий, специфічні прийоми, які повинен використовувати керівник для ефективного досягнення цілей організації може значно варіювати.

Методологія ситуаційного підходу ґрунтується на наступних принципах .

1. Керівник повинен бути знайомий із засобами професійного управління, які довели свою ефективність. Це передбачає розуміння процесу управління, індивідуальної та групової поведінки, системного аналізу, методів планування та контролю, кількісних методів прийняття рішень.

2. Кожна з управлінських концепцій та методик має свої сильні та слабкі сторони у разі, коли вони застосовуються до конкретної ситуації. Керівник повинен уміти передбачати всі позитивні та негативні наслідки від застосування того чи іншого підходу чи концепції.

3. Керівник повинен вміти правомірно інтерпретувати ситуацію: визначати, які чинники є найважливішими для організації у цій ситуації та який ймовірний ефект може спричинити зміну однієї чи кількох змінних.

4. Керівник повинен вміти ув'язати конкретні прийоми, які викликали б найменший офіційний ефект і таїли б менше недоліків з конкретними ситуаціями.

Теорії стратегії (1960—1970-і рр.), інновацій та лідерства (1980—1990-і рр.)

Основне завдання стратегії-вказати організації надійний курс розвитку. Але водночас цей курс може, як шорами, затулити потенційні можливості та небезпеки. Сформовані стратегії іноді ускладнюють усвідомлення керівництвом фірми того факту, що його погляди та плани втратили актуальність. Необхідно здійснювати моніторинг довкілля та у разі потреби своєчасно змінювати поведінку.

Школа моделювання (дизайну) (1960-ті рр.) висловлює думку на процес побудови стратегії і пропонує модель побудови стратегії як спробу досягнення відповідності внутрішніх та зовнішніх можливостей. Представниками школи є Філіп Селзнік («Керівництво в адмініструванні»), Альфред Чандлер («Стратегія та структура») та ін.

Річард результат із гарвардської групи генерального менеджменту запропонував таку систему оцінки стратегій:

Послідовність: стратегія не повинна містити суперечливих цілей та програм.

Узгодженість: стратегія повинна припускати адаптивну реакцію на зовнішнє середовище і важливі зміни, що відбуваються в ній.

Перевага: стратегія має забезпечувати можливості для творчості та/або підтримки конкурентної переваги у вибраній сфері діяльності.

Здійсненність: стратегія має припускати надмірних витрат наявних ресурсів і має вести до виникнення нерозв'язних проблем.

Ця модель є надто спрощеним підходом. Стратегія, що «поміщає» організацію в якусь нішу, обмежує власну перспективу

Школа (1970-ті рр.). Основи школи стратегічного планування було закладено працівниками Ігоря Ансоффа "Корпоративна стратегія" (1965) та Джорджа Стейнера "Планування для вищого керівництва" (1969). Ця школа пропонує розробку великих процедур, покликаних роз'яснювати і кількісно визначати цілі організації. Багато елементів школи стратегічного планування зводяться до кількісної оцінки цілей. Тут на перший план виходять спеціалісти плановики, а не найвище керівництво. При такому підході цілі відразу починають виступати як контроль (оскільки вони жорстко задані). Висловлюється припущення, що стратегії не обчислюються і формуються, а найчастіше у певний час окреслюються, оскільки вимальовується навіть одна, а відразу кілька стратегій. Згодом їх можна оцінити та вибрати найкращу. Оцінювати стратегії пропонується з використанням методів Фінансового аналізу, оскільки прихильники цієї школи ґрунтуються на передумові про те, що завдання компанії полягає в управлінні грошима з метою збільшення їх кількості.

У 1980-ті роки. у межах цієї школи виникають ідеї сценарного планування. Оскільки ніхто неспроможний точно передбачити майбутнє, потрібно мати уявлення у тому, за якими сценаріями можуть розпочати розвиватися події. Щоправда, одразу виникає питання: на які сценарії потрібно робити ставку — найімовірніші, найвигідніші, найзахищеніші чи найгнучкіші?

Школа ринкового (1980-1990-і рр.). На початку 1980-х років. вчені та практики багато в чому розчарувалися у школах дизайну та планування. Стимулом до появи нової школи став вихід знаменитої книги М. Портера Конкурентна стратегія, потім вийшла його книга Конкурентні переваги»(1985).

Школа ринкового позиціонування визнає багато вихідних положень історично попередніх шкіл, додаючи до їхнього змісту два основні аспекти :

1) важливий як процес формування стратегій, а й суть самих;

2) можна підписати певним організаціям адекватні їм стратегії і довести, у яких контекстах ці стратегії найефективніші.

Якщо попередні школи не обмежують кількість стратегій, які можуть бути використані в конкретній ситуації (декларують їх множинність, але далі цього не йдуть), то школа ринкового позиціонування, навпаки, стверджує, що для кожної галузі є обмежена кількість ключових стратегій, які можуть призвести до бажаним результатам. Дотримання ключових стратегій дозволяє компанії зайняти вигідні ринкові позиції. У межах школи ринкового позиціонування створено та відшліфовано ряд аналітичних прийомів, що дозволяють підбирати правильну стратегію до заданих умов. Інструментарій для цього – конкурентний та галузевий аналізи.

Школа підприємництва (Й. Шумпетер, А. Коул, Г. Мінцберг) розглядає стратегічний процес крізь призму дій однієї людини, підкреслює значення властивих лише їй станів та процесів: інтуїції, розсудливості, мудрості, досвіду, проникливості. Завдяки цьому стратегія будується відповідно до ідеї та інтуїтивним відчуттям лідера організації, яке називається баченням.

На відміну від інших підходів, школа підприємництва належить до стратегічної перспективи як індивідуального бачення керівника організації, а не колективу. Відповідно, організація повністю залежить від диктату індивіда.

Г. Мінцберг у статті «Стратегічне мислення як зір» (1991) виділяє «сім факторів», які становлять єдину структуру стратегічного мислення :

1) стратегічне мислення передбачає «погляд уперед»;

2) не можна, що або передбачати, а то й озиратися назад, адже всі уявлення про майбутнє ґрунтуються на знанні історії;

3) стратегічне мислення – це погляд зверху;

4) стратегічне мислення - це ще й індуктивне мислення: погляд зверху повинен супроводжуватися поглядом "вглиб";

5) можна дивитися вперед, назад, зверху, заглядати вглиб, але ці умови стратегічного мислення зовсім недостатні. Стратегу необхідний творчий підхід. Стратегічно мислячі індивіди сприймають світ інакше, ніж інші; їм вдається розглянути те, повз що ковзає погляд інших людей. Вони заперечують загальноприйняті істини — неписані закони галузі, традиційні стратегії, — і завдяки цьому їхні організації виділяються із загального ряду. Оскільки творче мислення пов'язані з всебічним підходом до питання, можна назвати «поглядом навколо»;

6) необхідно дивитися не лише навколо, а й «за», «по той бік». Погляд "за" відрізняється від погляду вперед. Дивлячись уперед, стратег передбачає очікуване майбутнє, «виводячи» його з минулих подій. Погляд «з іншого боку» конструює майбутнє — створює світ, якого без зусиль організації не може;

7) немає користі від усіх перерахованих поглядів (вперед і назад, зверху і вглиб, навколо і по той бік), якщо не виходить цілісної картини. Іншими словами, мислення тільки тоді заслуговує на назви стратегічної, коли людина бачить ситуацію наскрізь.

Емпірична школа характеризується прагматичним підходом, що ґрунтується на вивченні практики управління та розробленні рекомендацій, що мають практичне значення. Теоретики цієї школи (П. Друкер та інших.) оперують принципами тейлоризму і принципами людських відносин, прагнучи не обмежуватися лише організаційно-технічними та економічними аспектами управління. П. Друкер поєднав в одній особі і теорію, і практику, думку та експеримент, практичну роботу та навчання. П. Друкер вважав, що основні зусилля менеджерів мають бути спрямовані на створення системи зацікавленості, формування та вдосконалення ефективної мотивації праці.

Значний внесок у розвиток понятійного апарату зробила школа влади (поняття коаліції, політичних ігор та колективної стратегії). Вона також звернула увагу на важливість використання політичних методів для здійснення стратегічних змін тоді, коли доводиться виступати проти провідних дійових осіб, які прагнуть законсервувати ситуацію, зберегти статус. Усередині організації утворюється «мікровласть» — створення стратегії тут відбувається як взаємодія, що ґрунтується на методах переконання, переговорів, а іноді і прямої конфронтації, у формі політичних ігор навколо коаліцій, що перетинаються, і жодна з яких не володіє домінуючими позиціями протягом тривалого періоду. часу. Але політика може бути фактором протидії стратегічним змінам. «Макровласть» над довкіллям — це контроль над діями інших агентів ринку чи кооперація з ними. При цьому компанії спираються як на стратегічне маневрування, так і на колективні стратегії у різноманітних мережевих структурах та альянсах. Основна мета альянсу - навчитися чогось у партнера. Успішно діючі компанії використовують стратегічні альянси для того, щоб набути якихось знань і навичок, і за межами офіційних угод систематично поширюють новий досвід у своїх організаціях.

Відповідно до школи навчання стратегії виникають тоді, коли люди, діючи іноді індивідуально, але частіше колективно, приходять до вивчення ситуації, що складається, і здібностей організації впоратися з нею і, в кінцевому рахунку, до дієвої схеми поведінки. Або, як сформулював Р. Лап'єр, стратегічний менеджмент «вже не є лише контролем над змінами, а перетворюється на управління, що діє за допомогою змін».

Деякі організації постійно стикаються з новими для них ситуаціями. Їх оточення є динамічним і непередбачуваним, що робить вибір, якоюсь однієї стратегії дуже складним завданням. У цьому випадку організація схильна приймати форму дослідницької, а обов'язковою умовою збереження гнучкості стає навчання: організація не може чекати появи «готової до вживання» стратегії, вона повинна робити хоч що-небудь, хоч як реагувати на реальний хід подій, робити самостійні кроки у відповідь.

У цілому нині стратегії професійних організацій демонструють високу стабільність. Роздробленість дій, влада фахівців не надихають проведення глобальних змін у стратегії, «стратегічні революції». Але у таких організаціях зміни йдуть за змінами: програми постійно коригуються, процедури переглядаються, клієнти змінюються. Таким чином, парадоксально, але факт: загалом досить стабільні у своїй практичній діяльності професійні організації постійно перебувають у стані змін. Злегка утрируя, можна сказати: організація будь-коли змінюється, тоді як її діяльність змінюється постійно.

Школа культури. У 1970-1980-ті роки. весь світ звернув увагу на успіхи японських корпорацій, які використовували в управлінні інший підхід, ніж пропонувався американськими авторами зі стратегічного менеджменту. На відміну від американської, японська школа відмовилася від ієрархічної структури формування стратегії. Створення стратегії зводиться лише визначення конкретної мети розвитку підприємства у майбутньому. Стратегічного плану із жорсткими рамками немає. В управлінні використовуються щотижневі виміри відхилень, і якщо вони є, це є підставою для коригування стратегії.

Назад | |

ВСТУП. 4

РОЗВИТОК ТЕОРІЇ І ПРАКТИКИ УПРАВЛІННЯ.

ПОНЯТТЯ МЕНЕДЖМЕНТУ.. 11

ПРИНЦИПИ УПРАВЛІННЯ. 15

ФУНКЦІЇ УПРАВЛІННЯ. 17

МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ. 39

ІНФОРМАЦІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МЕНЕДЖМЕНТУ. 44

ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ.. 45

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ МЕНЕДЖМЕНТУ.. 49

ЛІДЕРСТВО В МЕНЕДЖМЕНТІ. 53

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА ТА ОРГАНІЗАЦІЙНА ПОВЕДІНКА 59

ЕТИКА МЕНЕДЖМЕНТУ. 64

БІБЛІОГРАФІЧНИЙ СПИСОК. 66

ВСТУП

Організація навчального процесу передбачає самостійне вивчення студентами лекційного матеріалу, а також вирішення ситуаційних завдань та тестів на практичних та семінарських заняттях.

Весь матеріал розділений на три блоки:

1. Розвиток теорії та практики управління. Концепція менеджменту. Принципи управління. Функції керування.

2. Методи управління. Інформаційне забезпечення управління. Ухвалення управлінських рішень.

3. Соціально-психологічні аспекти управління. Організаційна культура та організаційна поведінка. Етика управління.

Вивчення дисципліни закінчується складанням іспиту. Кожен екзаменаційний квиток включає два теоретичні питання і ситуаційне завдання. Зразкові питання до іспиту наведено у висновку роздавального матеріалу.

РОЗВИТОК ТЕОРІЇ І ПРАКТИКИ УПРАВЛІННЯ

У процесі розвитку теорії та практики управління виділяють кілька періодів.

Перший період.Це найбільш тривалий період, що тривало з 9-7 років до н. до 18-го століття. Протягом усього часу тривало накопичення досвіду управління у різних сферах життєдіяльності людини. Так, у стародавньому світібуло зібрано багатий досвід управління державою, військами. Першими вченими, котрі вивчали управління, стали Сократ, Платон, Олександр Македонський. У цей час у Росії А.Л. Ордін-Нащокін зробив великий внесок у розвиток теорії міського самоврядування в рамках розвитку системи державного управління

Другий період- Індустріальний - 1776-1890 р.р. За цей час сформувалася класична теорія політичної економії, а також зроблено перші дослідження в галузі менеджменту. Найбільш значущим вченням на той час стала школа Р. Оуена, що справила великий вплив в розвитку менеджменту. Вперше було висловлено ідеї гуманізації управління виробництвом, визнання необхідності навчання, поліпшення умов праці та побуту робітників. Основною проблемою, яку намагалися вирішити перші дослідники менеджменту було питання забезпечення ефективності виробництва. На їхню думку, рішення лежало в області технічних способівта методів, вони освоювали технічний підхід до управління, зосереджуючись на адаптації робітників до нових технологій здійснення робіт. Перший крок до формування науки менеджменту було зроблено Фредеріком Уінслоу Тейлором, який зацікавився ефективністю діяльності організації. Його роботи стали основою школи наукового управління або класичної школи. Вперше в історії Тейлор розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував робочі операції, впровадив у практику наукові підходи добору, розстановки та стимулювання праці робітників. Основний принцип Тейлор позначив як логічний міркування - якщо я можу на науковій основі відібрати людей, на науковій основі їх підготувати, надати їм деякі стимули і поєднати разом роботу і людину, тоді я зможу отримати сукупну продуктивність, що перевищує внесок, зроблений індивідуальною робочою силою.

Третій період- Період систематизації - 1856-1960 гг. У цей час сформувалася наука про управління, розвиваються нові напрямки, школи та течії, удосконалюється науковий апарат. У цьому періоді продовжувався розвиток класичної школи управління. Великим вченим класичної школи був Гаррінгтон Емерсон, який виробив 12 принципів продуктивності, основними з яких стали: наукове нормування; здоровий глузд; компетенція; скоординованість; дисципліна; професійний відбір; продуктивність.

Також отримав розвиток різновид класичної школи - адміністративна школа менеджменту. Якщо класична школа ґрунтувалася на вивченні нормування та організації праці робітників, то об'єктом дослідження адміністративної школи менеджменту стали роль та функції менеджера. Головною теоретичною посилкою школи було – якщо визначити суть роботи керівника, легко можна виявити найефективніші методи керівництва. Одним із перших розробників цієї ідеї став Анрі Файоль, вчення якого започаткувало вивчення організації, її структури та інших питань. Файоль вперше розділив процес менеджменту на 5 основних функцій – планування, організація, підбір та розстановка кадрів, керівництво (мотивація), контроль та виділив такі основні принципи управління:

Дисципліна;

Єдність керівництва;

Єдність розпорядження;

Підпорядкування приватного інтересу до загального;

Винагорода за працю;

Баланс між централізацією та децентралізацією;

Координація менеджерів рівня;

Ланцюги взаємодії;

Корпоративний дух;

порядок;

Справедливість; рівність; доброта та порядність;

Стійкість персоналу;

Ініціатива.

Продовжувачем ідей Файоля став Макс Вебер. Він запропонував концепцію «раціональної бюрократії», вперше визначивши бюрократію як порядок, встановлений правилами, є самою ефективною формоюлюдської організації; вона повинна забезпечити точність, швидкість, порядок, визначеність, безперервність та передбачуваність. Основним елементами його теорії стали:

Поділ праці за функціональною спеціалізацією;

Добре певна ієрархічна система розподілу влади;

Система правил та норм, що визначають права та обов'язки працівників;

Система правил та процедур поведінки у певних ситуаціях;

Відсутність особистісного початку міжособистісних відносинах;

Прийом до організації на основі компетентності та потреби;

Просування на основі компетентності та широких знань організації, що приходять із вислугою років;

Стратегія до довічного найму;

Чітка система кар'єри, що забезпечує просування нагору для кваліфікованих працівників;

Управління адміністративною діяльністю полягає у розробці та встановленні доскональних письмових інструкцій з внутрішньоорганізаційних дій.

Наукова та адміністративна школи стала першими у розвитку менеджменту. Хоча об'єкти їх досліджень були різні, але існувала єдина посилка, яка об'єднувала дані школи. Їх основною ідеєю було визнання існування єдиного способу досягнення ефективності виробництва, а ціль полягала в тому, щоб виявити цей єдино правильний метод.

30-ті роки ХХ століття були ознаменовані широкомасштабним розвитком таких наук, як психологія, соціологія і т.д. У ці роки на противагу класичній та адміністративній школам з'явилася школа людських відносин. Об'єктом вивчення цієї школи стала особистість працівника, що дозволяли проводити досягнення психології та соціології. Родоначальником цієї школи прийнято вважати Елтона Мейо, який обґрунтував становище, що група робітників – це соціальна система, у якій є власні системи контролю. Основна ідея школи полягає в тому, що простий прояв позитивної уваги до людей дуже впливає на продуктивність праці, тобто. підвищення ефективності організації можна досягти лише за рахунок зростання ефективності людських ресурсів. Так, А. Маслоу теорію, за якою, потреби людини розвиваються у порядку (рисунок 2). Відповідно, ініціюючи чи впливаючи дані потреби, менеджер може змусити підлеглого працювати ефективніше.

Малюнок 1. Ієрархія потреб А. Маслоу

Д. Макгрегор припустив, що в будь-якій організації існують два полярні типи особистості:

X – середній індивідуум тупуватий, прагне уникнути роботи, тому його необхідно постійно примушувати, понукати, контролювати і спрямовувати, людина такої категорії воліє, щоб їм керували, прагне уникати відповідальності, турбується лише про власну безпеку;

Y – люди не є від природи пасивними, вони стали такими в результаті роботи в організації, у даної категорії витрати фізичної та розумової праці також природні та необхідні, як ігри на відпочинку, людина приймає відповідальність і прагне до неї, не потребує контролю з боку , т.к. здатний сам себе контролювати.

Відповідно, правильно впливаючи на людей, які тією чи іншою мірою демонструють якості X та Y, а також правильно розподіляючи серед них робочі завдання, можна сприяти зростанню ефективності праці.

Четвертий періодрозвитку менеджменту – інформаційний – розпочався з 1960 р. та триває по теперішній час. Розвиток математики, кібернетики, програмування та як результат, комп'ютеризації зумовило формування кількісної чи управлінської школи, головну роль якої відіграють інформаційні технології. Школа розглядає управління як логічний процес, який може бути виражений математично.

У поточному періоді було сформульовано основні підходи до менеджменту – як до процесу, системи, ситуації.

Підхід до менеджменту як процесувизначає його як процес, у якому діяльність, спрямовану досягнення цілей, сприймається як серія безперервних взаємозалежних дій – функційменеджменту (планування, організації та координації, мотивації, контролю), забезпечення взаємодії всіх управлінських ланок, розробка заходів, розпорядництво (командування), мотивація, керівництво, комунікація, дослідження, оцінка, прийняття рішень, підбір персоналу, представництво та ведення переговорів або укладання угод .

Дослідження менеджменту як процесу призвело до поширення системних методів аналізу, появі системного підходу, з'явилися нові елементи планування - імітаційне моделювання рішень, аналіз в умовах невизначеності, математичне забезпечення оцінки багатоцільових управлінських рішень.

Підхід до менеджменту як до системивизначає його як забезпечення цілей організації за рахунок наявних ресурсів і можливостей за допомогою основних функцій менеджменту. Система – безліч елементів, що у відносинах і зв'язках друг з одним, що утворює певну цілісність і єдність. Системи поділяються на закриті та відкриті, які включають об'єкт, суб'єкт, вхід і вихід. Системний підхідв управлінні передбачає, що керівники повинні розглядати організацію як сукупність взаємопов'язаних елементів, таких як люди, структура, завдання, технологія, ресурси. Головна думка системної теоріїполягає в тому, що жодна дія не вживається в ізоляції від інших, кожне рішення має наслідки для всієї системи. Головна перевага підходу – відсутність ситуацій, коли одне рішення перетворюється на проблему для іншої.

У 70-ті роки з'явилася ідея відкритої системи- Організація, як відкрита система, має тенденцію пристосовуватися до дуже різноманітного внутрішнього середовища, вона не є самозабезпечується, вона залежить від енергії, інформації та матеріалів, що надходять ззовні. Таким чином, будь-яка формальна організація має систему функціоналізації (структурного поділу), систему результативних та ефективних стимулів, систему влади, систему логічного прийняття рішень.

Організація як система є сукупність взаємовідносин, прав, обов'язків, цілей, ролей, видів діяльності, що мають місце у процесі спільної праці. Організація як система є єдністю двох підсистем управління - керуючої (суб'єкт) і керованої (об'єкт), при цьому для керівництва нею повинна бути сформована система управління,являє собою форму реального втілення управлінських взаємозв'язків.

У системі управління підприємством виділяються підсистеми:

Структурно-функціональна- сукупність управлінських органів, підрозділів та виконавців, і навіть сукупність методів, з допомогою яких здійснюється управлінський вплив, тобто. це єдність організації, технології та методів управління. Ця підсистема складається з блоків:

Управлінська ідеологія та ціннісна орієнтація системи управління;

Інтереси та поведінкові нормативи учасників процесу управлінської діяльності;

Інформація та інформаційне забезпечення комунікацій у системі управління.

Інформаційно-поведінковапідсистема проявляється у формах:

Управлінської теорії та ідеології;

Формальних та неформальних відносин управлінських працівників з представниками зовнішнього оточення;

рівня організаційного розвитку, а також рівня розвитку кожного працівника управлінської ланки;

Інформованості працівників, носіїв інформації та методів її поширення.

Існує кілька типів інформаційно-поведінкової підсистеми:

перший – характеризується наявністю формальної організації діяльності та взаємин у системі управління, ставлення працівників безініціативне, їх уміння спрямовані зовні організації, доступність інформації низька;

другий – характеризується неспокійністю у відносинах, наявністю конфліктних ситуацій, немає органічної зацікавленості у підвищенні ефективності та якості діяльності, домінують власні цілі, широко практикується неформальний збір та розповсюдження інформації;

третій – характеризується зацікавленістю в кінцевих результатах функціонування, прагненням отримання великих результатів, поширені групові форми діяльності, доброзичливість, творчість, гласність, відкриті обговорення тощо;

четвертий – органічне поєднання особистих інтересів із прагненням отримання високих кінцевих результатів функціонування організації у цілому, орієнтація на результати, самоорганізованість і самонастроюваність.

Підсистема саморозвитку системи управліннявідображає прагнення до самовдосконалення, гнучкість та адаптивність до змін, орієнтація на нововведення, пошук та розробка прогресивних ідей та прискорене введення їх у практику функціонування системи управління. Ця підсистема поділяється на дві частини. першаорієнтує систему на постійне вдосконалення та розвиток, забезпечує потребу у зміні та напрями поліпшення, виконує функції:

Розробки, введення в систему управління та постійне підтримання належного рівня стимуляторів, що спонукають до самовдосконалення;

Постійного аналізу рівня функціонування системи управління, її готівкових та потенційних можливостей, а також аналіз динаміки завдань, що стоять перед системою управління та зміни довкілля;

Виявлення нових тенденцій та напрямів розвитку систем управління, аналізу використовуваних форм та методів оновлення систем управління.

Другачастина забезпечує розвиток системи управління, вирішуючи такі завдання:

Вироблення траєкторій саморозвитку системи управління, що включає пошук можливостей вдосконалення, опис нового стану системи управління, розробку процедури і змісту переходу в новий стан, а також визначення засобів забезпечення цього переходу;

Організація переходу системи у новий стан, включаючи складання програми переходу, розподіл завдань та позицій, функцій тощо;

Аналіз результатів переходу, узагальнення досвіду, отримання висновків щодо розвитку підсистеми саморозвитку.

Таким чином, будь-яка система має функціонувати при врахуванні умов внутрішнього та зовнішнього середовища .

Сучасне управління полягає в тому, що зовнішнє середовищемінлива і рухлива. Системний підхід наказує шукати витоки проблем, що виникають у роботі організації, поза її межами у зовнішньому середовищі. Зовнішнє середовище організації включає політику, технологію, суспільство, норми життя, ринок праці, кон'юнктура, органи влади, постачальники, банки, профспілки, клієнти, робітники, конкуренти, власники, громадяни, професійні групи тощо.

Найбільш характерні риси зовнішнього середовища:

Динамічність вимагає гнучких структур, що пристосовуються, які не опираються зовнішнім умовам, а трансформуються разом з ними;

Різноманітність характеризується безліччю різних об'єктів управління, до кожного з яких потрібен свій підхід та своя стратегія;

Інтегрування – взаємозв'язок всіх об'єктів як із фірмою, а й між собою, отже, зміна взаємодії фірми з будь-яким об'єктом веде до зміни відносин із іншими.

Внутрішнє середовищезалежить від зовнішнього середовища, найважливішими закономірностями існування підприємства є прагнення виживання, постійне перетворення, розвиток, створення та вдосконалення своїх органів, підтримання сприятливого внутрішнього середовища та наявність цілісності та єдиного призначення всіх його частин. Внутрішнє середовище включає цілі, організаційну структуру, завдання, технологію і людей.

Ситуаційний підхідГоворить, що форми, способи, системи, стилі управління повинні значно змінюватись в залежності від ситуації – конкретний набір причин, які сильно впливають на організацію в даний час. Таким чином, потрібно вирішити поточну, конкретну організаційно-управлінську проблему в залежності від цілей організації та конкретних умов, в яких ця мета повинна бути досягнута. Теорія непередбачених ситуаційговорить, що кожна ситуація щодо підприємства може бути подібною до інших, але їй будуть притаманні унікальні властивості, тому завдання менеджера полягає в тому, щоб проаналізувати всі фактори окремо і виявити найбільш сильні залежності. Подібним з даними теоріями за своєю природою є концепція адаптаціїабо пристосування, що свідчить, що стратегія фірми це завжди комбінація найвигідніших курсів дій з урахуванням факторів зовнішнього середовища. Концепція глобальної стратегіїспрямовано оптимізацію діяльності фірми, необхідно виробити єдину стратегію, спрямовану оптимізацію діяльності всієї корпорації, включає:

Теорію множинності цілей, коли глобальна стратегія спрямовано реалізацію багатьох цілей і заперечується максимізація прибутку як головної мети;

Оптимізація діяльності здійснюється з метою максимізації прибутку;

Оптимізація діяльності спрямована на отримання максимального прибутку в результаті кращого пристосування організаційної структури до умов, що змінюються;

Оптимізація діяльності здійснюється шляхом удосконалення основних функцій управління.

Концепція цільової орієнтаціїстверджує, що має домінувати роль цілепокладання у процесах планування, організації, контролю та мотивації. Також популярною теорією стала розробка фірми МакКінзі «7S», ключовими складовими якої є стратегія, структура, системи, штат, стиль, кваліфікація, розділені цінності.

ПОНЯТТЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

Розвиток теорії управління підприємством нині багато в чому ґрунтується на вивченні теорії менеджменту. Менеджмент сьогодні прийнято розглядати з двох точок зору. По-перше, як науку та практику управління і, по-друге, як організацію (орган) управління. Як наука управління, менеджмент становить теоретичну базу практики управління. Його основною метою та завданням тут є забезпечення практики менеджменту науковими рекомендаціями. Як організацію (органу) управління, менеджмент є керівництво, яке представляє підприємство чи організацію та діє від її імені.

За період розвитку менеджменту як науки, було розроблено безліч визначень. Наведемо основні їх:

Менеджмент– вид діяльності з керівництва людьми у сфері громадського життя, передбачає вміння домагатися поставлених цілей, використовуючи працю, навички, інтереси і мотиви поведінки інших людей.

Менеджмент- Сукупність принципів, методів, засобів і форм управління діяльністю підприємства з метою підвищення його ефективності та отримання прибутку.

Менеджмент– цілеспрямований пошук та вдосконалення роботи з індивідуумами для найефективнішого використання матеріальних та трудових ресурсів.

Менеджмент– управління соціальним об'єктом, володіння професійною майстерністю, використання класичних принципів управління, поєднання суперечливих напрямків – ставлення до працівників як до особистостей та використання усіляких прийомів, у т.ч. некоректні з метою досягнення мети.

Менеджмент – самостійний виглядпрофесійно здійсненої діяльності, спрямованої на досягнення в ринкових умовах, намічених цілей шляхом раціонального використанняматеріальних та трудових ресурсів із застосуванням принципів, функцій та методів економічного механізму менеджменту (внутрішньофірмове управління, управління виробництвом та персоналом).

Отже, можна виділити суб'єктаменеджменту – менеджера та об'єктаменеджменту – господарську діяльність підприємства чи організації у галузі економіки чи сфері діяльності.

При цьому метоюменеджменту є забезпечення прибутковості чи прибутковості. Найважливішим завданнямстає організація виробництва товарів та послуг з урахуванням потреб споживачів на основі наявних матеріальних та людських ресурсів та забезпечення рентабельності діяльності підприємства та його стабільного становища на ринку. Також до завдань менеджменту можна віднести:

Забезпечення автоматизації виробництва та перехід до висококваліфікованого персоналу;

Стимулювання роботи працівників шляхом створення кращих умов праці та встановлення вищої заробітної плати;

Постійний моніторинг ефективності діяльності фірми; координація роботи всіх підрозділів фірми;

Постійний пошук та освоєння нових ринків ;

визначення конкретних цілей розвитку фірми;

Виявлення пріоритетності, черговості та послідовності цілей;

Розробка стратегії розвитку фірми, завдань та шляхів їх вирішення;

Формування системи заходів для вирішення намічених проблем на різні періоди часу;

Визначення необхідних ресурсів та джерел їх забезпечення;

Організація контролю виконання завдань.

В результаті використання концепцій менеджменту для підприємства означає:

Його орієнтацію на попит та потреби ринку, запити конкретних споживачів та організацію виробництва тих видів продукції, які мають попит і можуть принести фірмі запланований прибуток;

Постійне прагнення до підвищення ефективності виробництва, отримання оптимальних результатів та меншими витратами;

Господарську самостійність, що забезпечує свободу прийняття рішень тим, хто відповідає за кінцеві результати діяльності фірми або її підрозділів;

Постійне коригування цілей та програм залежно від стану ринку;

виявлення кінцевого результату діяльності фірми або її господарсько самостійних підрозділів на ринку в процесі обміну;

Необхідність використання сучасної інформаційної бази з комп'ютерною технікою для багатоваріантних розрахунків при прийнятті обґрунтованих та оптимальних рішень.

У менеджменті можна назвати такі аспекти:

Економічний – управління процесом виробництва, вході якого досягається координація матеріальних і трудових ресурсів, необхідні досягнення цілей;

Соціально-психологічні - характеризують діяльність групи осіб з організації та керівництва зусиллями всього персоналу;

Правовий - структура державних, політичних та економічних інститутів, їх політика та законодавство;

Організаційно-технічний – оцінка ситуації та систематичний відбір цілей та завдань, розробка стратегії, проектування, виявлення ресурсів, організація, керівництво та контроль, мотивація.

Процес менеджменту для підприємства відбувається у три стадії:

Стратегічне управління – вироблення мети, побудова дерева цілей, прогнозування, перспективне планування;

Оперативне управління - організація (створення необхідної структури та необхідних ресурсів), керівництво та мотивація персоналу;

Контроль – аналіз досягнутих результатів.

Розглядаючи мети, завдання, аспекти та стадії менеджменту, не можна не відзначити кардинальну відмінність менеджменту від підприємництва. Підприємництво як особливий вид діяльності передбачає наявність у суб'єктів певного способу мислення, стилю та типу господарської поведінки. Підприємництво має на увазі під собою:

Свободу та самостійність суб'єктів у різних напрямках;

Організацію та управління господарським процесом незалежно від виду та сфери діяльності;

Здійснення діяльності юридичними та фізичними особами від свого імені на свій страх та ризик;

Здійснюється на постійній основі;

Спрямованість на досягнення комерційного успіху та найкраще використання капіталу з метою задоволення інтересів власників;

наявність економічно відокремлених суб'єктів ринку;

Майнову відповідальність.

Таким чином, підприємець більшою мірою дбає про свої інтереси як власника, а отже, приймає рішення, що забезпечують великі дивіденди. Більше того, підприємець відповідає за свої рішення в межах, що відповідають обраній організаційно-правовій формі підприємства. Тому, усвідомлюючи рівень ризику, його рішення будуть обережними і менш ризиковими.

Менеджмент націлений на оптимізацію та підвищення ефективності роботи підприємства з метою його подальшого розвитку. Менеджер може відмовлятися від великих миттєвих прибутків на користь розширення компанії та забезпечення майбутніх, стратегічних доходів. Менеджер, не маючи (як правило) прав власника більшою мірою орієнтований на ризикові рішення, що дозволяють досягти нових високих показників.

Отже, менеджер- Керівник або керівник, який займає постійну посаду і наділений повноваженнями у сфері прийняття рішень щодо конкретних видів діяльності фірми. Це член організації, який здійснює управлінську діяльність та вирішує управлінські завдання. Тому до менеджера висуваються високі вимоги, що включають:

Наявність загальних знань у галузі управління;

Компетентність у технології;

Володіння навичками адміністрування та підприємництва, уміння володіти ситуацією на ринку, проявляти ініціативу та активно перерозподіляти ресурси фірми;

Прийняття обґрунтованих та компетентних рішень на основі погодження з нижчими керівниками та працівниками та розподіл участі кожного у їх виконанні;

Наявність практичного досвіду та знань у галузі аналізу економічної ситуації на ринку;

Вміння аналізувати діяльність конкурентів;

Вміння передбачати тенденції розвитку господарської кон'юнктури;

Знання своїх підлеглих, їх здібностей та можливостей;

Знання умов, що пов'язують фірму та працівника та захист інтересів на справедливій основі.

Менеджери виконують три основні ролі– роль прийняття рішень, що передбачає високий рівень ризику, компетенції та відповідальності; інформаційна роль та роль керівника. Більш глибоко роль менеджера була досліджена Мінцбергом, який виділив десять ролей менеджера.

Категорія ролі	Роль	Вид діяльності
Інформаційні	Спостерігач	Пошук та отримання інформації. Перегляд друку та звітів. Особисті контакти.
Провідник	Передача інформації. Телефонні дзвінки. Розсилання інформації та ділової кореспонденції.
Оратор	Інформування зовнішніх суб'єктів. Складання та презентація звітів, записок та ін. Промови та виступи.
Міжособистісні	Глава	Проведення церемоніальних та символічних заходів. Зустрічі гостей. Підписання юридичних документів.
Лідер	Керівництво та мотивація підлеглих. Навчання, консультації та комунікації на підприємстві.
Зв'язуюча ланка	Підтримка інформаційних зв'язків усередині та поза організацією.
Пов'язані з прийняттям рішень	Підприємець	Ініціація нових проектів, пошук нових ідей, завоювання прихильників.
Пожежний	Врегулювання суперечок та проблем. Вирішення конфліктів. Адаптація до криз.
розподільник ресурсів	Рішення виділення ресурсів. Упорядкування графіків, бюджетів. Розміщення пріоритетів.
Учасник переговорів	Участь у переговорах, представлення інтересів підприємства та відділів.

Рисунок 2. 10 ролей менеджера

Таким чином, можна виділити три рівні навичок менеджера:

- Концептуальні навички, що включають знання економіки, маркетингу, методів управління і т.д.;

- Психологічні навички, що включають вміння спілкуватися, знаходити до кожного свій підхід, вести переговори і т.д.;

технічні навички, які полягають у знанні та навичках практичної роботи у вибраній сфері діяльності.

ПРИНЦИПИ УПРАВЛІННЯ

Принципи управління визначають вимоги до системи, структури та організації процесу управління. Якщо функція визначає сферу діяльності, відповідальності та компетенції керівника, відповідаючи питанням що робити, то принцип відповідає питанням як це. Повторимося, функції – обов'язкові елементи управлінського процесу, а принципи втілюють суб'єктивний досвід керівника, його філософію, де вони жорстко пов'язані між собою, тому можуть замінюватися, доповнюватися чи істотно трансформуватися залежно від ситуації. Принципи розроблялися багатьма вченими, вперше вони були сформульовані Г. Емерсон. А. Файоль висловив думку, що кількість принципів не обмежена.

Принципи управлінняможна як основоположні ідеї, закономірності і правила поведінки керівників щодо здійснення управлінських функций.

Усі принципи можна розділити за двома групами – загальні та приватні. До загальнимвідносяться принципи:

Застосування – розробка посібників всім співробітників;

Системності – менеджмент охоплює всю систему з урахуванням зовнішніх та внутрішніх взаємозв'язків, взаємозалежностей та відкритості власної структури чи системи загалом;

Багатофункціональність - менеджмент охоплює різні аспекти діяльності;

Інтеграції – всередині системи повинні інтегруватися різні способи відносин та погляди співробітників, а поза фірмою може відбуватися поділ на світи;

Орієнтації на цінності - менеджмент включений до суспільного навколишнього світу з певними уявленнями про цінності.

Приватніпринципи:

Оптимального поєднання централізації та децентралізації – проблема полягає в оптимальному розподілі (делегуванні) повноважень при прийнятті управлінських рішень;

Колегіальність передбачає вироблення колективного рішення з урахуванням думок керівників різного рівня, і навіть виконавців конкретних рішень;

Науковій обгрунтованості управління передбачає наукове передбачення, плановані у часі соціально-економічні перетворення організації – всі управлінські дії мають здійснюватися з урахуванням застосування наукових методівта підходів;

Плановість – встановлення основних напрямів та пропорцій розвитку організації у перспективі;

Поєднання прав, обов'язків та відповідальності – кожен підлеглий повинен виконувати покладені на нього завдання та періодично звітувати за їх виконання;

Приватна автономія і свобода передбачає, що всі ініціативи походять від вільно діючих економічних суб'єктів, що виконують управлінські функції за своїм бажанням у рамках чинного законодавства;

Ієрархічність і зворотний зв'язок полягає у створенні багатоступінчастої структури управління, при якій первинні ланки керуються своїми ж органами, що знаходяться під контролем органів керівництва наступного рівня і т.д.;

Мотивації – що ретельніше менеджери здійснюють систему заохочень і покарань, розглядають її з урахуванням непередбачених обставин, інтегрують за елементами організації – тим ефективнішою буде програма мотивацій;

Демократизація управління – що у управлінні всіх співробітників;

Державної законності – система управління повинна відповідати вимогам законодавства;

Органічної цілісності об'єкта та суб'єкта управління передбачає управління як процес впливу суб'єкта на об'єкт, вони повинні становити єдину систему, що має вихід, Зворотній зв'язокта зв'язок із зовнішнім середовищем;

Стійкості та мобільності системи управління – при зміні середовища організації система менеджменту не повинна зазнавати докорінних змін.

ФУНКЦІЇ УПРАВЛІННЯ

Функції керування- Це конкретний вид управлінської діяльності, який здійснюється спеціальними прийомами та способами, а також відповідна організація роботи та контроль діяльності. Якщо принципи управління формуються менеджером з урахуванням суб'єктивних думок та досвіду, то функції становлять обов'язкову сутність його.

Вперше функцію управління виявив А. Файоль. З невеликими змінами вони й досі становлять основні загальними функціямименеджменту: планування, організація, мотивація, контроль та координація. Також виділяються специфічні функції менеджменту, наприклад, маркетинг, управління витратами та ін.

Функція планування

Планування визначає цілі ринкової діяльності, необхідні для

Менеджмент. ТЕЗИ ЛЕКЦІЙ

Андрунік О.П.

Стрічкові сушарки

Застосовують для сушіння сипких, волокнистих та шматкових виробів та матеріалів.

Калорифера

Сушильнийагент

Матеріал

Відведенняповітря

Переваги:

• Можливість здійснення рівномірного перебігу процесу та регулювання температури та швидкості руху матеріалу;
• Широка сфера застосування та універсальність конструкції.

Недоліки:

• Складність конструкції;
• Високі капітальні вкладення.

Основна навчально-методична література

1. Дитнерський Ю.І. Процеси та апарати хімічної технології. Вид.2-е. У 2-х книжках. М: Хімія, 1995.
2. Малахов Н.М. Процеси та апарати харчових виробництв. У 2-х кн. Кн. 1: Підручник/Н.М. Малахов, Ю.М. Плаксін, В.А. Ларін. - 2-ге вид., перероб. та дод. – Орел: Орел ГТУ, 2003. –430 с.
3. Плановський О.М., Миколаїв П.І. Процеси та апарати хімічної та нафтохімічної технології. 3-тє вид. М: Хімія, 1987.
4. Технологічне обладнання харчових виробництв/Азаров Б.М., Ауріх X., Кретов І.Т. та ін - М.: Агропромиздат 1988. - 463 с.
5. Основні процеси та апарати хімічної технології: Посібник із проектування. - 2-ге вид. / Под ред. Ю.І.Дитнерського. М.: Хімія, 1991. – 494 с.

Навчальний посібник

1. Поняття «менеджмент», «менеджер», «підприємець».
2.Етапи розвитку теорії та практики менеджменту.
3.Соціальна відповідальність підприємства.
4.Основні види комунікацій в управлінні.
5.Менеджмент як процес прийняття управлінських рішень.
6.Функції менеджменту, їх характеристика.
7.Внутрішнє та зовнішнє середовище організації.
8.SWOT-аналіз.
9. Організаційні структури: поняття та види.
10. Функціональні та лінійні організаційні структури управління.
11.Матричні організаційні структури.
12. Організаційні відносини у системі менеджменту. Форми організації системи менеджменту.
13. Мотивація: теорії мотивації.
14. Поняття керівництва та лідерства.
15. Формальні та неформальні організації.
16. Типологія видів влади та впливу.
17.Стиль менеджменту та імідж (образ) менеджера.
18.Фактори ефективності менеджменту.
19.Моделі менеджменту.
20.Развитие управління у Росії.
21.Перспективи менеджменту: можливе та ймовірне.

1. Поняття "менеджмент", "менеджер", "підприємець".

• Кількісний - для управління необхідно застосовувати знання точних наук (математика, статистика. інформатика).
• Процесний – для ефф. упр-я виконання універсальних функций.
• Ситуаційний – для ефф. упр-я необхідно вибрати спосіб управління, орієнтуючись щодо ситуації.
• Системний – для ефф. Упр-я необхідно удосконалювати систему управління.

В наш час, 90 р., з'явилися нові напрямки розвитку менеджменту:

1. Дослідження, у сфері організаційної культури.
2. Дослідження у галузі міжнародного співробітництва.
3. Концепції партисипативного управління. (Спільне управління та розподіл прибутку).
4. Моделі ділової досконалості Європейського фонду керування якістю.
5. Біотехнологія та кібернетика.

Висновок:Менеджмент – молода наука, їй трохи більше 100 років, вона активно розвивається, накопичуються нові знання, створюються нові підходи, з'являються нові напрямки. Завдання менеджера стежити за розвитком науки та використовувати ці досягнення у практиці управління. Мета сучасної організації - управляти організацією системно та отримувати прибуток.

Менеджмент як діяльність реалізується у організаціях, які з людей. З цього погляду очевидно, що менеджмент є соціальним явищем. І, дійсно, управління в соціальних системахмає на меті координацію діяльності різних людей (що особливо важливо в умовах розподілу праці). А отже, менеджмент тісно пов'язаний із соціальними процесами та явищами.

До середини ХХ ст. підхід менеджерів до взаємин фірми та суспільства базувався на таких положеннях: «що добре для фірми, то добре і для суспільства»; «справа бізнесу – бізнес»; треба реалізувати принцип вільного підприємництва (прибуток має виходити за мінімальних обмежень із боку суспільства).

Проте з початком НТР перемогла думка, що така відсутність обмежень породжує серйозну соціальну несправедливість. Суспільство запровадило низку обмежень: закони про дитячу працю, мінімальну заробітну плату, охорону праці тощо. У той же час споживачі почали пред'являти вимоги через монопольні ціни, фальсифікацію товарів, невигідні умови покупок, нечесність, змову, політичного впливу, забруднення середовища та ін.

Усе це призвело до значного посилення контролю над діяльністю фірм за такими напрямами:

• технічні характеристики товару,
• обсяг виробництва, забруднення середовища);
• процеси виробництва (охорона праці,
• норми забруднень,
• контроль заробітної плати,
• забезпечення зайнятості);
• поведінка у конкуренції (ціни, змова, приховування істини);
• прибуток (приховування, розподіл);
• доступ до ресурсів;
• управління (участь робітників; рішення, пов'язані із зайнятістю).

У той самий час фірма - «генератор багатства» суспільства, оскільки генерує товари та купівельну спроможність їх придбання; підтримує розширення соціальної інфраструктури та забезпечує дохід на капітал; створює робочі місця у себе, постачальників, у держсекторі; забезпечує власне зростання.

Для реалізації цього необхідні численні складні зв'язку і, очевидно, що успіх фірми залежить від цього, як вони відрегульовані, хто як їх регулює і контролює.

Аналіз корпоративної стратегії відносин із суспільством має охоплювати три основні напрямки: аналіз цілей, аналіз обмежень, аналіз зовнішнього силового поля, У якому діє фірма. Підхід до вибору кращих цілей повинен враховувати основні групи, які у «полі» фірми та його інтереси: суспільство загалом, місцева громада, власники акцій, кредитори, споживачі, менеджери, працівники найманої праці. Інтереси груп, що діють у «полі сил» фірми, можуть бути і протилежними, і збігаються, і нейтральними, тому необхідний аналіз можливих коаліцій та вибір кращої стратегії.

Таким чином, можна сказати, що комерційна стратегія фірми трансформується на комерційно-соціально-політичну стратегію.

Відповідно фірмам та їх керівникам необхідно :

• здійснювати ідеологічну переорієнтацію на події у соціальному середовищі;
• розширювати систему інформації на соціально-політичну сферу;
• вчитися розуміти політичні процеси та політичну поведінку;
• створювати інфраструктуру для політичних процесів;
• враховувати соціальні аспекти у системі стимулів та винагород;
• відповідним чином відображати все це у структурі управління фірмою.

На рис.1 представлені пріоритети фірми з погляду її соціальної відповідальності

Рис.1. Пріоритети фірми з погляду її соціальної відповідальності

Соціальна роль- це спосіб поведінки, який відповідає прийнятим у суспільстві людей нормам, що виражаються в очікуваннях оточення. Соціальна роль розпадається на рольову поведінку, тобто ті конкретні події, які робить людина, і рольові очікування - те, чого чекають від носія ролі оточуючі. Звичайно, між поведінкою та рольовими очікуваннями не завжди виявляється збіг, а тому суспільство створює систему соціального контролю, важливою частиною якої є сукупність санкцій – покарань за відхилення від рольових очікувань

Відповідальний підхід менеджера до своєї справи полягає у формуванні найбільш сприятливих умов довгострокового економічно ефективного функціонування підприємства. Такому підходу відповідає підприємництво у межах існуючих легальних можливостей і основі загальноприйнятих морально-етичних норм. Законослухняний добропорядний менеджер повинен приймати рішення, виходячи рівною мірою з інтересів фірми, суспільства та своїх власних. Нехтування будь-яким із цих факторів порушує нормальне функціонування підприємств і в кращому разі веде до їх згортання.

Позиція менеджерів грає велику роль під час прийняття рішень, у яких мають поєднуватися етичні та комерційні (ділові) стандарти поведінки. У процесі управління менеджер повинен враховувати чотири основні аргументи, які можуть призвести до неправильної поведінки.

1. Впевненість у тому, що ця діяльність не виходить за межі етичних та юридичних норм.
2. Впевненість відповідно до даної діяльності інтересам індивіда чи організації та в тому, що від індивіда очікують саме подібні дії.
3. Впевненість у тому, що ця діяльність «безпечна», оскільки ніколи не буде викрито.
4. Впевненість у тому, що ця діяльність допомагає організації, то організація віднесеться до менеджера поблажливо і навіть доброзичливо, захистить людину, яка займається такою діяльністю.

Керівництво відповідає за створення морального клімату всередині організації. Менеджери вищого рівня мають бути відповідальними за визначення межі лояльності щодо можливої ​​протизаконної діяльності організації. Оскільки ця межа (межа) у момент кризи може зникнути або бути розмитою, остільки вона має бути чітко визначена. Менеджери вправі очікувати лояльності від співробітників за умов конкуренції, проте вони можуть очікувати лояльності на противагу закону, моралі, самому суспільству.

Через те, що етичні норми та норми законодавства не завжди збігаються, доцільно виділяти юридичну та соціальну відповідальність. Юридична відповідальність безпосередньо з виконанням законодавства, тоді як соціальна відповідальність береться він організацією добровільно; Нерідко вираз «соціальна відповідальність» використовується для позначення тих зобов'язань, які є в організації та її членів понад ті зобов'язання, які вони беруть він відповідно до законодавства.