Орієнтовна форма ефективного договору. Правова пам'ятка щодо переходу на ефективний контракт в освітніх установах — Університетська солідарність

Це поняття виникло у російському трудовому праві ще п'ять років тому, тому новим назвати його не можна. Термін був узвичаєний Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р, яким і було затверджено Програму вдосконалення системи оплати праці бюджетників. Фактично це стандартний трудовий договір, складений відповідно до статті 57 ТК РФ, в якому прописані більш об'ємно деякі умови, що стосуються:

обов'язків працівника (трудова функція);
умов оплати праці та заходів соціальної підтримки;
критеріїв оцінки ефективності праці;
поняття стимулюючих виплат залежно від результатів праці.

Перехід на нову систему оплати праці в освітній установі має забезпечити гідний рівень заробітної плати вчителів та інших освітян. Тому в контракті її розмір прямо залежить від обсягу, інтенсивності та якості виконуваної роботи. При цьому показники одного співробітника тісно пов'язані з показниками ефективності усієї освітньої організації. Перехід на ефективний контракт в освіті має бути поетапним, і останній етап закінчується у 2019 році. Це означає, що до кінця наступного року усі викладачі мають отримувати стимулюючі виплати залежно від ефективності своєї роботи.

Перші кроки до ефективності та нормативна база

Існує цілий перелік нормативних документів, якими необхідно керуватися при розробці та впровадженні ефективного контракту, наприклад:

Указ Президента РФ від 07.05.2012 № 597;
державна програма «Розвиток освіти» на 2013-2020 роки, затверджена Розпорядженням Уряду РФ від 15.05.2013 № 792-р;
програма поетапного вдосконалення системи оплати праці у державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки, затверджена Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р;
наказ Мінпраці Росії №167н від 26.04.2013;
лист Міносвіти Росії від 20.06.2013 № АП-1073/02 (показники ефективності в освітніх установах).

Крім того, застосовуються НПА підвідомчих державних, муніципальних закладів освіти, затверджені органами місцевого самоврядування для конкретних випадків та галузей освіти. Важливо розуміти, що будь-яка освітня організація повинна привести свою діяльність у відповідність до нових умов, тобто:

Виключити стимулюючі виплати за показники, що мають невизначений характер. Тому в трудових договорах не повинно бути розмитих формулювань на кшталт «сумлінне виконання обов'язків».
Чи не вважати стимулюючими виплати, які фактично є гарантованою частиною заробітної плати.
Розділити фонд оплати праці, встановлений в організації, на дві частини: гарантовану (посадовий оклад) та стимулюючу (оплата за визначну результативність).
Затвердити показники ефективності для освітян.

Для виконання останнього пункту слід застосовувати рекомендації Міносвіти з листа №АП-1073/02. Зокрема, в ефективний контракт з учителем можуть бути включені такі показники:

Дії педагогів	Показники ефективності
Реалізація позаурочних проектів з учнями (екскурсії, дистанційні освітні проекти, гуртки та секції)	Кількість організованих заходів із охопленням не менше 5 учнів
Організація системних досліджень, моніторингу індивідуальних досягнень учнів	Ведення та контроль за портфоліо індивідуальних досягнень учнів
Динаміка індивідуальних освітніх результатів учнів (за результатами контрольних та атестації)	Позитивна динаміка; стабільна динаміка на оптимальному рівні (вище 60%); негативна динаміка
Організація спільних заходів із батьками учнів	Число заходів, проведених спільно з батьками
Участь учнів у конкурсах, олімпіадах, змаганнях та ін.	Число учасників на рівні школи, району, міста, області, країни
Участь у колективних педагогічних проектах, науково-методичній роботі	Виступи на педрадах, семінарах, конференціях, кількість публікацій тощо.
Участь у розробці та реалізації основної освітньої програми	Участь у розробці розділу, підпрограми, створення авторського курсу
Реалізація освітнього простору, що зміцнює здоров'я	Число фізкультурно-оздоровчих та спортивних заходів, відсутність зауважень щодо дотримання СанПіН
Робота з дітьми із неблагополучних сімей	Учні з неблагополучних сімей, залучені до суспільного життя класу, школи, їхньої участі у конкурсах, змаганнях, олімпіадах
Створення елементів освітньої інфраструктури	Обладнання навчального кабінету, спрямоване на підвищення якості освіти

Вибір конкретних пунктів залежить від кваліфікації вчителя, його стажу та напрямки діяльності. Тому розглянемо уважніше приклад ефективного договору з учителем школи.

Структура та функції ефективного контракту

При складанні звичайного трудового договору обов'язки працівника затверджено посадовою інструкцією, а умови стимулюючих виплат — локальним нормативним актом організації. Мінпраці рекомендує при оформленні ефективного контракту не обмежуватися відсиланням до наказу про компенсаційні та стимулюючі виплати, а прописувати їх безпосередньо в документі разом з критеріями продуктивності праці. Ці критерії необхідно оцінювати в балах, відсотках тощо. Важливо пам'ятати, що перехід на ефективний контракт в освіті означає, що працівник отримуватиме гарантовано лише посадовий оклад (ставку), а решта стимулюючих виплат нараховуватиметься лише за відповідністю його роботи прийнятим в освітньому закладі показниками ефективності праці.

Структура документа виглядатиме так:

Місце роботи. Якщо вчитель працює у філії, представництві чи іншому відокремленому підрозділі, слід записати як адресу основної установи, і найменування підрозділу з його місцезнаходженням.
Трудова функція (із зазначенням кваліфікації, посади та спеціальності).
Умови оплати праці.
Режим праці та відпочинку.
Тривалість щорічної оплачуваної відпустки.
Заходи соціальної підтримки.
Інші умови, зумовлені специфікою роботи освітньої організації.

Трудова функція

Основна проблема розробки такого документа пов'язані з визначенням вимірних показників результатів роботи. Ці показники необхідно ретельно продумати і за можливості апробувати. Необхідно вказати у тексті документа посадові обов'язки (ст. 21 ТК РФ), і навіть систему вимог на роботу, що з вимог до діяльності самого установи. Усі посадові обов'язки повинні також відповідати затвердженому профстандарт для даної професії. Виглядати це може приблизно так:

Оплата праці

Режим праці та соціальна підтримка

До того ж, в ЕК обов'язково мають бути зазначені заходи соціальної підтримки, гарантовані педагогу. Як правило, йдеться про обов'язкове страхування, передбачене законодавством РФ. Однак, якщо організація забезпечує додатковий соціальний захист, це також має бути зазначено. Потрібно прописати в ЕК тривалість робочого дня, тижня, умови залучення до роботи у вихідні дні та гарантовану щорічну оплачувану відпустку.

Оформлення ефективного контракту або додаткової угоди

Оформити трудові відносини працівників сфери освіти за новими правилами можна:

безпосередньо у момент працевлаштування;
у вигляді додаткової угоди з тими працівниками, які перебувають у трудових відносинах з організацією.

Перехід на ефективний договір з учителем та супутнє внесення змін до трудового договору здійснюється у порядку, передбаченому статтею 74 ТК РФ. Ця стаття допускає зміну умов трудового договору, пов'язані з організаційними питаннями за рішенням роботодавця в односторонньому порядку. Однак необхідно обов'язково повідомити про це письмово кожного працівника щонайменше за два місяці перед оформленням. Якщо викладач відмовляється продовжувати роботу за нових умов, то з ним можна припинити трудові відносини відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.У цьому випадку має бути виплачено двотижневу вихідну допомогу (ст. 178 ТК РФ).

Ще недавно вітчизняне законодавство не містило не лише зразка ефективного контракту, а й самого поняття такого інструменту. Проте з прийняттям Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці державних (муніципальних) установах на 2012 - 2018 роки, затвердженої Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 N 2190-р , даний механізм оформлення трудових відносин виник у вітчизняній практиці.

Ефективний трудовий договір

Уряд Російської Федерації своїм розпорядженням визначило ефективний договір як трудовий договір, що має конкретні та зрозумілі критерії для оцінки роботи окремого співробітника з метою нарахування стимулюючих виплат.

Слід враховувати, що перехід на такий вид оформлення правовідносин із працівниками має здійснюватися у суворій відповідності до приписів ТК РФ.

Понад те, вітчизняне законодавство, чинне нині, допускає переведення на ефективні контракти лише службовців державних підприємств і муніципальних организаций.

Працівники приватних підприємств на таку форму оформлення відносин переведені не можуть.

Кожному роботодавцю під час запровадження такого виду угоди треба виконати такі дії:

конкретно визначити обов'язки та функціонал кожного працівника підприємства;
виробити критерії з метою оцінки ефективності праці;
узгодити як рівень оплати, а й заохочень;
одержати згоду працівника на перехід на новий вид договору.

Приблизний зразок ефективного контракту (трудового договору) затверджено у зазначеному вище Розпорядженні Уряду Росії. Його форму можна отримати з використанням довідково-правової системи "Консультант Плюс" або завантажити на сайтах органів влади Російської Федерації.

Важливо пам'ятати, що кінцевою метою переведення службовців ефективну систему оплати праці є досягнення відповідності розміру доходів складності функцій, виконуваних співробітником.

Ефективний контракт після 2018 року

Наразі кінцевою датою застосування ефективного підходу до оплати праці держслужбовців є 2018 рік.

Проте Уряд Російської Федерації не вказав на припинення дії своєї програми після такої дати.

На період 2017 року заплановано проведення аналізу реалізації ініціативи та вироблення рекомендацій щодо її подальшого використання.

З урахуванням заявлених цілей можна припустити, що після 2018 року інститут ефективного контракту не зникне з вітчизняної практики оформлення держслужбовців на роботу.

Ефективний трудовий договір: зразок

Слід особливо наголосити, що Урядом Російської Федерації затверджено лише зразкова форма ефективної трудової угоди.

Кожна державна та муніципальна структура вправі розробити свій варіант такого документа, застосовуваного для перекладу службовців ефективний спосіб оплати труда.

Проте з урахуванням відносної новизни такого інструменту розумно користуватися розробленим бланком.

При запровадженні зазначеної системи оплати праці працівників роботодавцю треба застосовувати такі види оформлення нових відносин:

при початковому працевлаштуванні – укласти відповідний договір;
для переведення наявних співробітників необхідно вдатися до допомоги додаткових угод до існуючих договорів.

Ігнорування зазначеного алгоритму не дозволить правильно перевести працівників на ефективну систему оплати праці. Нові умови просто не будуть застосовуватись на відповідних службовців.

Зразок ефективного контракту

Правова пам'ятка щодо переходу на ефективний контракт в освітніх установах

Публікуємо статтю нашої колеги, кандидата психологічних наук, заступника голови профкому ППО працівників РНДМ ім. Н.І. Пирогова та члена ЦС нашої профспілки Юлії Володимирівни Чебакової з нової а.другої колонки: «Одна людина плюс закон — уже більшість» (Калвін Кулідж), присвячену правовим питанням у системі освіти.

Правова пам'ятка щодо переходу на ефективний контракт в освітніх установах

Введення ефективного договору у всі сфери державного (муніципального) забезпечення декларується органами влади як спосіб оптимізації системи оплати праці, метою якої є підвищення заробітної плати та якості надання послуг у державному секторі. Нормативну базу ефективного контракту у сфері освіти визначено такими правовими документами:

1. Указом Президента РФ від 7 травня 2012 р. № 597 «Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики»;
2. Державною програмою Російської Федерації «Розвиток освіти» на 2013-2020 роки, затвердженою розпорядженням Уряду РФ від 15.05.2013 р. № 792-р;
3. Програмою поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012 – 2018 роки, утв. розпорядженням Уряду РФ від 26.11. 2012 р. № 2190-р;
4. Наказом Мінпраці Росії №167н від 26 квітня 2013 р. «Про затвердження рекомендацій щодо оформлення трудових відносин з працівником державної (муніципальної) установи під час запровадження ефективного контракту»;
5. Листом Міносвіти Росії від 12 вересня 2013 року № НТ-883/17 «Про реалізацію частини 11 статті 108 Федерального закону від 29 грудня 2012 р. № 273-ФЗ «Про освіту в Російській Федерації»».
6. Показниками ефективності діяльності підвідомчих державних, муніципальних закладів освіти, затвердженими органами місцевого самоврядування.

Сама ідея ефективного контракту може стати основою реалізації диференційованого підходу до виконуваної трудової функції та стимулювати підвищення якості роботи педагогів. Думаю, багато хто вже готовий дорікнути Дмитру Ліванову в лицемірстві пафосного занепокоєння про професійне самопочуття викладачів і вирішити, що, навіть якщо ідея і хороша, в нашій країні вона перетвориться на спосіб маніпуляції та поневолення педагога, і винні в цьому опиняться влада різного рівня. Почасти з цим можна погодитись: керівництва вузу безперечно постараються зробити так, щоб використати ефективний контракт як можливість погіршити умови праці працівників та заощадити бюджет. Однак це можливо буде зробити, якщо ми самі дозволимо правовій системі працювати проти нас. У цій статті я наведу основні правові положення переходу на ефективний контракт, а також вкажу на ті небезпеки, які можуть підстерігати викладачів на прикладі переходу на ефективний контракт в РНИМУ ім. Н.І. Пирогова.

Що може і має зробити профспілка?

У Програмі поетапного вдосконалення системи оплати праці державних (муніципальних) установах на 2012 - 2018 роки, затвердженої розпорядженням Уряди РФ від 26.11. 2012 р. № 2190-р, надано визначення ефективного контракту:

« Під ефективним контрактом розуміється трудовий договір з працівником, в якому конкретизовано його трудові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості наданих державних (муніципальних) послуг, а також заходи соціальної підтримки».

Таким чином, ефективний контракт не є новою правовою формою трудового договору, а включає зміни, що стосуються лише заробітної плати та умов її виплати.

В ефективному контракті мають бути уточнені та конкретизовані:

1) трудова функція;
2) показники та критерії оцінки ефективності діяльності;
3) розмір та умови стимулюючих виплат, визначені з урахуванням рекомендованих показників.

Відповідно до статті 135 ТК РФ, « локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників». Це означає, що критерії ефективності, на підставі яких і встановлюється стимулююча частина заробітної плати, мають вироблятися з огляду на думку профспілки.

Профспілка як виборний орган працівників має внести свої пропозиції щодо показників оцінки ефективності. Тобто. роботодавець не одноосібно встановлює ці критерії, але разом із виборним органом працівників. Безумовно, законне право підпису на локальному нормативному акті, що стосується стимулюючих виплат, має голова профкому профспілки, з яким ректор уклав колективний договір (профспілка, у якій не менше половини працівників установи). Насправді – це ФНПР-вские, часто «кишенькові» профспілки. Проте діюча у вузі навіть нечисленна незалежна профспілкова організація може і має спробувати внести свої пропозиції для узгодження з основною профспілкою або безпосередньо з ректором. Тут уже питання ділової тактики і самого змісту показників оцінки ефективності роботи, які б могли стати предметом окремої статті.

Що може зробити робітник?

Відповідно до п.5 Наказу Мінпраці Росії від 26.04.2013 № 167н, перехід на ефективний контракт рекомендується здійснювати шляхом укладання додаткової угоди до трудового договору у порядку ст. 74 ТК РФ - зміна певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці. Відповідно до ч.2 цієї статті, «про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом» . Тобто. за два місяці до запланованого переходу на ефективний контракт працівник має отримати повідомлення про відповідні зміни умов оплати праці. У працівника буде два місяці на ухвалення рішення; за цей час він повинен ознайомитися з критеріями оцінки ефективності праці, умовами та розмірами нарахувань стимулюючих виплат.

Працівник має право не давати згоди про перехід на ефективний контракт до ознайомлення з новими умовами оплати праці. Нова додаткова угода підписується у порядку ст. 72 ТК РФ і передбачає, що «зміна певних сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору». Роботодавець не може перевести працівника без його згоди на ефективний контракт, а під час перекладу, згідно зі ст. 9 ТК РФ, «угоди, трудові договори що неспроможні містити умов, обмежують права чи які знижують рівень гарантій працівників проти встановленими трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, які містять норми трудового права. Якщо такі умови включені до колективного договору, угоди або трудового договору, то вони не підлягають застосуванню». Тобто. при переході на ефективний контракт роботодавець повинен дотриматися процедури переведення працівників відповідно до розроблених Мінпрацею Росії рекомендацій, а також не знизити рівень гарантій працівників у порівнянні з попередніми умовами оплати праці.

У разі недотримання всіх цих умов звільнення працівника за його незгоди перейти на ефективний контракт буде незаконним. Саме питання про допустимість звільнення працівника за його незгоді перейти на ефективний договір (підписати відповідну додаткову угоду до трудового договору) залишається невизначеним у правовому сенсі. З одного боку, згідно зі ст. 74 ТК РФ, «якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу)», та «за відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ - відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору. З іншого боку, Мінпраці Росії у своїх рекомендаціях свідчить про порядок ст. 74 ТК РФ при переході на ефективний договір, але не пропонує порядок дій роботодавця у разі відмови працівника прийняти нові умови оплати праці. Також у самій ст. 74 ТК РФ не прописаний повний перелік умов праці, який слід відносити до організаційних чи технологічних, тому питання відповідності зміни системи оплати праці даним умовам залишається відкритим.

Яке «підводне каміння» очікується від роботодавця при переході на ефективний контракт?

Я проілюструю можливу небезпеку на прикладі переходу на ефективний контракт РНІМУ ім. Н.І. Пирогова, який скоїв велику кількість правових порушень.

1. Поспішаєш - неодмінно напортачиш.

Відповідно до Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012 – 2018 роки, утв. розпорядженням Уряду РФ від 26.11. 2012 р. № 2190-р, завершення роботи з укладання трудових договорів із працівниками у зв'язку із запровадженням ефективного контракту передбачається на третьому етапі, що охоплює 2016-2018 роки. Бажання ректора О.Г. Камкіна перевести працівників на ефективний контракт із 1 січня 2015 року, тобто. щонайменше за рік до встановлених термінів, ймовірно, і визначило всі наступні порушення. Так вп.5 Наказу Мінпраці Росії від 26.04.2013 № 167н зазначено, що додаткову угоду до трудового договору рекомендується укладати принаймні розробки показників та критеріїв оцінки ефективності праці працівників установи для визначення розмірів та умов здійснення стимулюючих виплат.

У РНИМУ ім. Н.І. Пирогова ж педагогічні працівники отримали повідомлення про перехід на ефективний контракт вже в середині жовтня 2014 року, коли критеріїв оцінки ефективності праці ще й не було. Більше того, хоча в повідомленнях стояв термін відповіді до 15 грудня 2014, усною вказівкою термін було скорочено до 1 листопада 2014 року. Т.к. у повідомленні досить ультиматийно було зазначено, що у разі незгоди чи відсутності відповіді працівника буде звільнено відповідно до п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, мої колишні колеги слухняно виконали усне розпорядження. До речі, звільнення виходячи з відсутності відповіді незаконно, т.к. Повідомлення у принципі функціонально служить мети інформування.

2. Відстежте, щоб роботодавець не протягнув зміну терміновості трудового договору.

Так у РНІМ ім. Н.І. Пирогова, ректор А.Г. Камкін довільно змінив терміновість трудових договорів тих працівників, котрі влітку проходили черговий конкурсний відбір на заміщення посад. Замість безстрокових договорів із обов'язковим проходженням конкурсу один раз на 5 років відповідно до ч.3 ст. 332 ТК РФ договори стали укладатися 1 рік.

У своїй презентації (28 слайд) на офіційному сайті ректор Камкін пояснив це переходом усіх педагогічних працівників із 2015 року на ефективний контракт, що зовсім не ґрунтується на праві. А « деканатська комісія, що складається з трьох відомих учених РФ та двох Євросоюзу, оцінюватиме, що кожен працівник там навів за рік».

До речі, з 1 січня 2015, тобто. ось майже вчора і, як і водиться в нашій країні, напередодні Нового Року, ч.3 ст. 332 ТК РФ втратила чинність. Тепер замість конкурсу проводитиметься атестація (ч.10 ст. 332 ТК РФ), яка для викладачів, які працюють за безстроковими трудовими договорами, також відбуватиметься один раз на 5 років. Тож про який такий регламент комісії міркував Камкін знову Трудовому Кодексу РФ невідомо.

Взагалі ж глава 52 ТК РФ про особливості регулювання праці педагогічних працівників зазнала істотних змін відповідно до Федерального Закону від 22.12.2014 N 443-ФЗ, про що я докладно розповім у наступній публікації. Повертаючись до теми ефективного контракту – зверніть увагу під час підписання додаткової угоди до трудового договору під час переходу на ефективний контракт, що зміни стосуються лише системи оплати праці. Якщо трудовий договір з вами був укладений на невизначений термін, переконайтеся, що роботодавець під «ефективний шум» не зробив термінового терміну – це зниження ваших гарантій як працівників.

3. Критерії оцінки ефективності, які ви не обирали, можуть коштувати вам стимулюючих виплат.

Отже, у ваших трудових договорах є інформація про базову частину окладу та стимулюючі виплати. При переході на ефективний контракт гарантовано ви отримуватимете лише базову частину окладу, а стимулюючі виплати будуть нараховуватися за відповідністю вашої роботи прийнятим у вашому освітньому закладі показниками ефективності праці. Ось ректор РНДМ ім. Н.І. Пирогова А.Г. Камкін критерії оцінки ефективності, як за ним водиться, просто вивісив на офіційному сайті, не ознайомивши з ними працівників під розпис, а додаткові угоди до Нового Року поки що так і не були підписані, незважаючи на вказаний в повідомленнях термін переходу на ефективний контракт з 1 січня 2015 року. А ось для прикладу пара обов'язкових критеріїв оцінки ефективності навчально-методичної роботи викладача:

Підручник російською мовою, рекомендований УМО, з індексом «ISBN» та індексами, прийнятими в Росії, з передмовою лідера напряму з РФ та двома опублікованими рецензіями, одна з яких від лідерів із ЄС, США, Канади.
Мультимедійний навчальний посібник російською мовою, що є одним із розділів (модулів) дисципліни, рекомендований УМО, з передмовою лідера напряму з РФ та двома опублікованими рецензіями, одна з яких від лідерів з ЄС, США, Канади.

І далі всі критерії так чи інакше адресуються рецензіям закордонних «лідерів», особливо це стосується показників ефективності науково-дослідної роботи. І статус міжнародного університету, про що, мабуть, не відає ректор Камкін, зовсім не скасовує законів Російської Федерації, в т.ч. Трудового Кодексу. Чи ці критерії були узгоджені з виборним органом працівників і навряд чи думку працівників навіть у проекті передбачалося врахувати. «Вартість» кожного з критеріїв також невідома, що суперечить вимогам Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці державних (муніципальних) установах на 2012 - 2018 роки, затвердженої розпорядженням Уряди РФ від 26.11. 2012 р. № 2190-р, але й виключає будь-який прозорий механізм стимулюючих виплат.

У результаті мої колишні колеги дали згоду на ефективний контракт, критерії оцінки ефективності до якого є важкодосяжними, а, отже, вони з великою ймовірністю втратять частину гарантованих ним раніше стимулюючих виплат, і їхні заробітні плати здебільшого всупереч наміченим урядом та президентом цілям. До того ж, щороку їх оцінюватиме незрозуміла комісія з незрозумілих підстав. Це приклад того, як працівники можуть знизити рівень своїх трудових гарантій, не скориставшись тими правами (як слушно наголосив Дмитро Ліванов – правами «суспільного договору»), які надає система законодавства Російської Федерації.

Поки не розпочав свою роботу правовий форум сайту, всі додаткові запитання можна поставити у коментарях.

Реформи у сфері освіти – тема для активних дискусій. Серед популярних напрямів діяльності законодавця, що з цією галуззю, - використання інституту укладання ефективних трудових контрактів. Для освітньої сфери подібна ініціатива досить незвичайна - головним чином через те, що передбачається оцінка роботи вчителів шкіл, виходячи з деяких об'єктивних критеріїв. Що таке ефективний договір? Наскільки складним може бути його використання у російських школах?

Акцент на якість навчання

Основні проголошувані цілі російських законодавців, які ввели в обіг такий термін, як "ефективний контракт в освіті" - підвищення рівня доходів працівників сфери освіти, а також поліпшення якості викладання предметів у школах. При цьому, як вважають багато експертів, влада вирішила зробити акцент саме на другій меті, оскільки доходи вчителів загалом за останні кілька років зросли. Так само як, зокрема, покращилася інфраструктура установ - внаслідок зростання бюджетного фінансування. Тепер на черзі, як, мабуть, вважає законодавець, підвищення ефективності навчання.

Суть ефективного контракту

Основна ідея, з метою реалізації якої з'явився ефективний контракт в освіті, - прив'язати економічні показники (тобто зарплату вчителя) до критеріїв якості роботи, яку він виконує. Йдеться складання трудового договору з відповідною структурою та умовами, прозорими і зрозумілими кожному вчителю.

Еволюція впровадження нової практики

Вперше ідеї про те, що зарплату вчителя має сенс поставити у залежність від якості його роботи, широкому загалу стали відомі наприкінці 2000-х. У 2012 році було розпочато реалізацію одного з перших етапів програми, основні засади якої були сформовані у президентському Указі "Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики".

Спочатку було розроблено цільові ефективності роботи, насамперед, співробітників шкіл на керівних посадах. На даному етапі в закладах освіти опрацьовується структура ефективних контрактів відповідно до специфіки виконання трудових функцій усіх фахівців. На третій стадії реалізації програми передбачається, що ефективний контракт педагога масово впроваджуватиметься в трудову практику. Орієнтовний термін, до якого виконання цього завдання має бути завершено, – 2018 рік. У деяких регіонах Росії школи та інші освітні галузі почали розробку відображають процес переходу до нових стандартів "дорожніх карт". Відповідно до них система ефективного договору освіти упроваджуватиметься.

Законодавчий аспект

Термін "ефективний контракт", проте, досі не фігурує у російському законодавстві. Він зустрічається у ЗМІ, у деяких відомчих рекомендаціях, але як такого закріплення лише на рівні федеральних правових актів поки що не отримав. Таким чином, вважають деякі експерти, сенс такого явища, як ефективний контракт в освіті, - у структуруванні трудового договору (зміст якого, у свою чергу, регулюється відповідним Кодексом) так, щоб, виходячи з його тексту, було ясно, яка залежність між зарплатою вчителя та якістю викладання.

Суть ініціативи

Але якщо в законі не сказано, що таке ефективний контракт в освіті, то якими є його можливі ознаки, виходячи з сутності програмної ініціативи, про яку йшлося вище? Експерти вважають, що відмінна специфіка трудових договорів у рамках нової системи може характеризуватись наступними ознаками.

По-перше, кожен навчальний заклад повинен мати орієнтири в аспекті цільових показників ефективності на рівні державного завдання (яке формулюється у коректній та зрозумілій для конкретної установи формі) вищим органом влади.
По-друге, форма ефективного договору освіти має бути складена належним чином логічно і структуровано. Так, щоб кожен учитель бачив, які конкретно для його тематики діяльності критерії є і яких стандартів слід дотримуватися в освітньому процесі. Адаптовані до програми нові трудові договори повинні повною мірою відображати обов'язки працівника школи, критерії оцінки та оплати праці.
По-третє, у школах повинні бути ресурси, необхідні для виконання вчителями роботи необхідної якості. Тобто, якщо йдеться про поглиблене вивчення географії, то навчальні класи мають бути забезпечені відповідними картами або мати доступ до відповідної якості електронних ресурсів. Якщо потрібно вивчати літературу з прикладу рідкісних творів, такі книжки повинні бути у шкільній бібліотеці.

Очікування

Чого, власне, чекає законодавець, запроваджуючи ефективний трудовий контракт в освіті? На думку деяких експертів, цілі влади можуть бути пов'язані не лише з підвищенням ефективності оплати праці, але також і з наданням особливої привабливості, насамперед, молодим спеціалістам. Які бажають бачити перспективи у виборі тієї чи іншої сфери діяльності.

Ефективний трудовий договір при грамотному його складанні і, що важливо, при доведеній практиці його дієвості може зіграти позитивну роль приверненні уваги з боку перспективних фахівців.

Основні проблеми

Практичний перехід до системи кореляції між якістю освіти та оплатою праці співробітників шкіл може бути утруднений відсутністю стандартизації у підходах до оцінки роботи вчителів. Критерії ефективного договору освіти в цілому досить рамкові. Норми оплати праці, як багато експертів, навіть зараз встановлюються часом не цілком об'єктивно. Є прецеденти, коли вчителі за непорівнянного рівня професійної підготовки мають однакову зарплату. Або дуже різну при сумірній кваліфікації.

Критерії ефективного договору освіти - не єдиний проблемний аспект застосування нововведень. Справа в тому, що далеко не всі вчителі самі бажають змін. Навіть ті, які через необ'єктивність оцінок можуть мати зарплату нижче, ніж могли б. Справа тут у тому, що вони вважають, що професія вчителя - не з-поміж тих, що підлягають якомусь виміру в раціональних одиницях або інших критеріях у прив'язці до показників. Дуже багато, вважають викладачі шкіл, дається учням поза основним контекстом уроків - такі речі, як увага, виховання, поділ досвіду у вирішенні якихось проблем. За це ефективний контракт в освіті не може відповідати.

Ще одна група можливих проблем під час реалізації нововведень - ризики, пов'язані з надмірним бюрократизмом. Справа в тому, що при реалізації програми переведення вчителів на ефективний контракт йдеться про розподіл, насамперед, бюджетного фінансування. Контролюючі структури при Міністерстві освіти та муніципальних галузевих структурах, ймовірно, будуть вести моніторинг ефективності освоєння коштів з скарбниці. Це, швидше за все, супроводжуватиме необхідність складати численні звітні документи - і робитимуть це, ймовірно, самі вчителі. Швидше за все, у робочий час. І цілком може вийти так, що вчитель може бути більшою мірою мотивований скласти гарний звіт, ніж якісно підготуватися до уроку.

Методичні орієнтири

Вище ми сказали, що стандартизованих (прийнятих лише на рівні федерального законодавства) критеріїв, які мають утримуватися у трудових договорах, доки вироблено. Є лише рекомендовані методичні орієнтири. Перерахуємо деякі з них.

1. Форма ефективного контракту в освіті повинна бути складена таким чином, щоб показники якості роботи були взаємно рівноважними. Тобто небажано у складанні відповідних критеріїв робити ухил на якісь конкретно. Тому що вчитель, заглибившись у роботу, спрямовану на відповідність їм, може випустити з уваги виконання інших важливих завдань. Ключові критерії ефективності повинні бути опрацьовані, виходячи з рівної їхньої значущості.

2. Показники якості роботи мають бути конкретизовані, а не звучати абстрактно. Це необов'язково якісь цифри - більше, занадто сильно захоплюватися кількісними характеристиками, як вважають деякі експерти, не завжди доцільно. Не слід ставити показником ефективності, наприклад, кількість оцінок "відмінно" за чверть. Викладач може, якщо цього забажає, ставити їх як завгодно багато. Проте критерії мають бути сформульовані так, щоб за фактом виконання учителем такої роботи вона однозначно визначалася як ефективна. Наприклад, це може бути робота із забезпечення повного виконання домашніх завдань з літератури. Критерій ефективності – як варіант, відсутність двійок за незроблену домашню роботу у щоденниках.

3. Перевірюваність показників якості. Тобто вони, а також відповідні критерії повинні мати таку властивість, щоб керівництво школи однозначно ідентифікувало їх достовірність. Наприклад, не найкращий показник якості - проведення уроків у дружній атмосфері, проте цілком допустимий - використання методів психофізичного розвантаження після закінчення занять 3 рази на тиждень.

У середовищі експертів є дві точки зору, що відображають ставлення до розстановки акцентів при виробленні критеріїв, про які йдеться. Відповідно до першої - школа повинна підходити до визначення параметрів якості якомога локальніше, враховуючи специфіку покладених завдань на конкретний навчальний заклад. Інша точка зору передбачає, що надмірна локалізація ускладнить, перш за все, взаємодію з перевіряючими органами, внаслідок чого цей ризик бюрократії може тільки зрости - відомства приділятимуть таким навчальним закладам більше уваги. Тому, можливо, має сенс керуватися стандартами, що задаються на рівні засновників державних та муніципальних шкіл.

Складання ефективного контракту

Спробуємо вивчити нюанси практичного запровадження документообіг школи такого елемента, як ефективний договір освіти. Зразок заповнення повинен відповідати критеріям Трудового кодексу, тому що наймати співробітників на постійну роботу можна за виключної відповідності контрактів нормам ТК РФ. Наступний нюанс, який має містити ефективний контракт в освіті, зразок заповнення якого впроваджуватиметься у школі, - власне критерії. Якихось суворих законодавчих орієнтирів, як ми вже сказали вище, тут не передбачено. Проте ми можемо взяти за основу низку методичних рекомендацій на базі відомчих листів Міністерства освіти.

Отже, запровадження ефективного договору освіти, зразок якого ми зараз вивчаємо, має передбачати показники якості, і навіть критерії, якими оцінюється відповідність роботи співробітника школи заданим цілям. З погляду документального оформлення джерела відповідних параметрів можуть бути як додаток до трудового договору.

Візьмемо варіант, у якому стоїть завдання визначити ефективність роботи керівних фахівців, оскільки відповідні на сьогодні розроблені у теорії, вони впроваджені у багатьох російських школах практично у межах першого етапу реалізації програми. Директори майже всіх шкіл Росії знають, що таке ефективний договір освіти просто тому, що вони вже підписали його. Вони мають реальний досвід роботи у межах відповідності ключовим параметрам якості. У свою чергу, якщо нам потрібно скласти адаптований для посади вчителя ефективний контракт в освіті, такий зразок буде містити занадто багато теоретичних формулювань.

Критерії якості

У числі викладених у листах Міносвіти показників якості, розроблених для керівників шкіл, можна виділити такі.

По-перше, це відповідність діяльності освітньої установи профільному законодавству. Які критерії можуть бути оцінені відповідного показника? Міністерство виділяє такі:

Відсутність (або зниження динаміки) розпоряджень з боку наглядових органів;

Немає скарг від будь-яких інстанцій, що перевіряють;

Державне або виконане у повному обсязі;

По-друге, це задоволеність батьків та самих учнів якістю наданих школою освітніх послуг. Критерії:

Відсоток учнів та батьків, які дали позитивну оцінку діяльності школи за підсумками року або чверті (виходячи з даних анонімних опитувань, наприклад);

Відсутність скарг на зборах.

По-третє, це можливо інформаційна відкритість освітнього закладу. Критерії:

функціонування сайту школи;

Публікація ключових відомостей бухгалтерського та фінансово-господарського профілю;

Інформування батьків про заходи та результативність діяльності школи в ключових напрямках роботи.

По-четверте, показником якості може бути залучення молодих спеціалістів. Критерії тут:

Відсоток молодих спеціалістів у штаті школи;

Опрацьований механізм стимулювання ефективної роботи вчителів, які щойно прийшли до навчального закладу;

Наявність внутрішньої програми наставництва.

Це дуже умовний приклад ефективного договору освіти в частині показників якості та відповідних їм критеріїв. Відображає він, як ми вже зазначили вище, специфіку роботи керівництва школи. Але приблизний орієнтир головним чином аспекті структури відповідного договору ми отримали.

Вимоги до документу

Отже, якщо ми складаємо ефективний контракт в освіті, зразок заповнення цього документа має відповідати наступним основним вимогам.

1. Ключові положення договору мають повністю відбивати приписи Трудового Кодексу. Це - основна частина договору.

2. Повинні бути прописані показники якості та критерії, на основі яких проводиться оцінка відповідності роботи співробітника школи своїм посадовим обов'язкам. Це належним чином оформлений додаток до трудового договору.

Серед найбільш корисних для співробітників російських шкіл джерел права, які можуть допомогти докладніше вивчити ефективний контракт в освіті (що це таке, в чому полягає, що дотримується), можна вказати листи Мінобрнауки.

На думку ряду експертів, ті стандарти, які передбачається видати на момент початку масового переведення фахівців шкіл на роботу за новими критеріями, можуть бути застосовні не тільки для середніх навчальних закладів, але й для інших освітніх закладів. Так, цілком можуть бути запроваджені ефективні контракти в дошкільній освіті, незважаючи на те, що специфіка дитячих садків, звичайно ж, робить роботу їхніх співробітників досить несхожою на цілі та завдання, які стоять перед вчителями.

Також, як зазначають деякі експерти, ефективність має стати основою для надання освітніх послуг не лише на рівні державних та муніципальних шкіл, а й у приватних навчальних закладах. А також тих, які в силу свого профілю належать до закладів додаткової освіти. Для роботи фахівців, зайнятих у таких навчальних закладах, також може знадобитися складання спеціалізованих трудових договорів. Ефективний договір педагога додаткової освіти, мабуть, характеризуватиметься іншими критеріями, ніж для співробітника середньої школи.

Критика

Вище ми зазначили, що не всі вчителі задоволені ініціативою законодавця щодо переведення роботи на ефективну основу. З чим пов'язані такі настрої? Одну з причин ми назвали - неготовність багатьох вчителів ділити роботу на те, що підлягає раціональній оцінці, і ту, що робиться поза конкретними величинами, проте, як передбачається, на користь освітнього процесу.

Інша точка незгоди в даному питанні - пропорційність завдань, покладених на викладачів, та величини необхідних ресурсів в аспекті праці та часу. Багато вчителів вважають, що нові стандарти будуть більш вимогливими з точки зору трудових вкладень за фактично тієї ж оплати праці. Це може відштовхнути від розгляду перспектив роботи у цій сфері молодих фахівців, які можуть знайти ефективніший з точки зору компенсацій спосіб реалізації своїх талантів.

Ще один момент, який не влаштовує деяких учителів, - незрозуміло, як у новій схемі враховуватиметься досвід викладача. Як відомо, цю величину важко виміряти. Понад те, який завжди очевидно, як саме ресурс як досвіду може себе проявляти, оскільки він у часто - інструмент локального застосування. Ефективні контракти, своєю чергою, вимагає постійного відтворення методик, які можуть бути прямо пов'язані з рівнем досвіду конкретного вчителя.

10 помилок під час переходу на ефективний контракт

Перехід на ефективний контракт - це фактична зміна систем та розмірів оплати праці. При цьому практика останніх двох років показала, що при переході на нові системи оплати праці бюджетні організації припускаються помилок. Деякі спірні ситуації вже розглядалися у судах. Зі статті ви дізнаєтеся, які промахи роблять ваші колеги, і отримаєте рекомендації, як їх уникнути.

Історія питання

Указом Президента РФ від 07.05.2012 № 597«Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики» Уряду РФ було доручено прийняти програму поетапного вдосконалення системи оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, зумовивши підвищення оплати праці досягненням конкретних показників якості та кількості послуг. Мета - зберегти кадровий потенціал та підвищити престижність та привабливість професій у бюджетному секторі економіки.

Програму поетапного вдосконалення системи оплати праці у державних (муніципальних) установах на 2012–2018 роки було затверджено (Далі- Програма вдосконалення системи оплати праці, Розпорядження № 2190-р). Вона передбачає перехід нову систему трудових відносин, основу якої лежить механізм ефективного договору. Даний механізм передбачає включення до трудового договору з працівником показників та критеріїв оцінки ефективності його діяльності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості послуг.

Федеральним органам виконавчої було доручено затвердити рекомендації щодо оформлення трудових відносин із працівниками під час запровадження ефективного договору у частині встановлення показників, критеріїв та умов стимулюючих виплат. Результатом виконання цього доручення став наказ Мінпраці України від 26.04.2013 № 167н«Про затвердження рекомендацій щодо оформлення трудових відносин із працівником державної (муніципальної) установи при введенні ефективного контракту» (далі – Рекомендації щодо оформлення трудових відносин з працівником).

Саме з квітня 2013 року державні (муніципальні) установи почали переходити на ефективний контракт. Процес має бути завершений до кінця 2018 року.

Розглянемо типові помилки, яких припускаються керівники державних (муніципальних) установ, під час переходу на ефективний контракт.

Помилка 1. Упорядкування документа «ефективний контракт»

Ефективний договір - це назва документа, а термін, який відбиває особливості змісту трудового договору зі співробітником бюджетного учреждения.

Трудові відносини виникають між працівником та роботодавцем на підставі трудового договору ( ст. 16Трудового кодексу Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ, далі - ТК РФ). Термін «контракт» у ТК РФвзагалі не використовується.

ПОРАДА.З працівниками, що приймаються на роботу, укладайте звичайний трудовий договір - на умовах, що відображають суть ефективного контракту. Зі співробітниками, що працюють в організації, перехід на нову систему оплати праці оформлюйте додатковою угодою до чинного трудового договору.

Помилка 2. Укладання термінових трудових договорів переходу на ефективний контракт

Термінові трудові договори укладаються лише за наявності для цього законних підстав. Тому при вступі на роботу до бюджетної установи працівник за загальним правилом приймається на невизначений термін.

Деякі роботодавці під час внесення змін, пов'язаних із новими умовами оплати праці, встановлюють термін трудового договору. Це неправомірно з двох причин:

1. Для зміни терміну трудових відносин немає об'єктивних підстав.

2. Вид договору - терміновий чи укладений на невизначений термін - визначається на момент його укладання.

ПОРАДА.Не обмежуйте термін трудових відносин, укладаючи ефективний контракт, якщо для цього немає підстав, передбачених у ТК РФ.

Помилка 3. Укладання трудового договору без коригування зразкової форми

У Орієнтовній формі трудового договору з працівником державного (муніципального) установи, утв. розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р(далі - Орієнтовна форма трудового договору), перераховані в повному обсязі умови, які мають включатися до трудового договору. Тому вона не повною мірою відповідає вимогам ст. 57ТК РФ.

Нерідко роботодавці розуміють Розпорядження №2190-рбуквально і бояться відступити від Орієнтовна форма трудового договору, упускаючи при цьому на увазі, що в ній завідомо немає таких умов, як місце роботи, умови праці на робочому місці, гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці (якщо працівник приймається на роботу в таких умовах) та ін.

У той самий час у реальні трудові договори який завжди потрапляють умови, перелічені в Орієнтовна форма трудового договору:

1. Права та обов'язки працівника та роботодавця

Ці положення включаються до трудового договору за угодою. Їхня відсутність не розглядається як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

2. Структурний підрозділ, у якому працюватиме працівник

Вказівка уточненого місця роботи, включаючи структурний підрозділ та його місцезнаходження, – додаткова умова трудового договору.

3. Набуття чинності трудового договору в силу

Фіксація цієї дати – виняток. За загальним правилом трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником та роботодавцем ( ст. 61 ТК РФ).

4. Робочий час та час відпочинку

Режим робочого дня і часу відпочинку обов'язково вказується лише тому випадку, якщо цього конкретного співробітника він відрізняється від загальних правил, які у роботодавця.

ПОРАДА.Включайте до трудового договору не лише положення, зазначені у Розпорядження №2190-р, а також обов'язкові умови, визначені ст. 57ТК РФ.

Помилка 4. Зміна умови оплати праці без уточнення трудової функції

Насамперед у ефективному контракті мають бути конкретизовані посадові обов'язки працівника. Орієнтовна форма трудового договорупередбачає вказівку конкретних видів робіт, які має виконувати співробітник, а не лише найменування посади, професії, спеціальності.

Звичайно, посадові обов'язки можна уточнити і в посадовій інструкції, давши на неї посилання в трудовому договорі заходи щодо реалізації державної соціальної політики“, від 1 червня 2012 р. № 761 „Про Національну стратегію дій на користь дітей на 2012–2017 роки“ та від 28 грудня 2012 р. № 1688 „Про деякі заходи щодо реалізації державної політики у сфері захисту дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків“, а також Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012–2018 роки, затвердженої розпорядженням Уряду Російської Федерації від 26 листопада 2012 р. № 2190-р»).

ПОРАДА.Під час переходу на ефективний контракт конкретизуйте посадові функції працівника у додатковій угоді до трудового договору.

Працівник за два місяці повинен бути повідомлений:

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору;

Про причини, що спричинили необхідність таких змін.

Помилка 5. Відсутність у трудовому договорі конкретизації умов оплати праці

У трудовому договорі, який відповідає вимогам ефективного контракту, повинні бути уточнені умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості державних (муніципальних) послуг ( п. 13 Орієнтовної форми трудового договору).

Мінпраця Росії, роз'яснюючи переведення працівників на ефективний договір, рекомендує:

· Фіксувати в договорах найменування виплат компенсаційного характеру, їх розмір, фактори, що зумовлюють їх отримання;

· Вказувати в договорах найменування виплат стимулюючого характеру, умови їх отримання, показники та критерії оцінки ефективності діяльності, періодичність, розміри виплат;

· Не обмежуватися посиланнями на положення локальних нормативних актів, що регулюють здійснення виплат стимулюючого та компенсаційного характеру (пп. 8 і 13 Рекомендацій щодо оформлення трудових відносин із працівником державної (муніципальної) установи при введенні ефективного контракту, утв. наказом Мінпраці Росії від 26.04.2013 № 167н, Далі - Рекомендації).

Вказувати у трудовому договорі розміри всіх виплат, що входять до складу заробітної плати, необов'язково. Такий висновок випливає з буквальноговизначення поняття «ефективний договір», даного Урядом РФ. Виняток становить лише розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника (ст. 57 ТК РФ).

Недостатньо, однак, конкретизувати у договорі індивідуальні показники та критерії оцінки ефективності діяльності. Повинен бути встановлений розмір винагороди та заохочення за досягнення колективних результатів праці. У Єдиних рекомендаціях щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників державних та муніципальних установ на 2015 рік (утв. рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин від 24.12.2014) також сказано, що у трудовому договорі передбачаються розміри виплат компенсаційного характеру та умови здійснення виплат стимулюючого характеру.

ПОРАДА.Вказуйте у трудовому договорі розмір (або методику обчислення) всіх складових частин заробітної плати.

Помилка 6. Не розроблені критерії та показники ефективності діяльності працівників

Критерії та показники ефективності діяльності – це основа змін системи оплати праці співробітників державних (муніципальних) установ. Без їх розробки та впровадження не можна вносити зміни до трудових договорів та застосовувати нові умови оплати праці.

Врахуйте, запровадження показників та критеріїв ефективності діяльності розцінюється перевіряючими органами та судами як зміна організаційних умов праці. Це дозволяє використовувати процедуру зміни певних сторонами умов трудового договору в односторонньому порядку ( ст. 74 ТК РФ).

ПОРАДА.Розробіть критерії та показники ефективності діяльності працівника, перш ніж змінювати у його трудовому договорі умову про оплату праці.

Помилка 7. Переведення на ефективний контракт лише основного персоналу установи

Законодавство не містить вказівки на те, що ефективний договір запроваджується для окремих категорій працівників. Отже, новий підхід до оплати праці застосовується щодо всіх працівників, які працюють у державних (муніципальних) установах.

Так, з наказу № 157н Рекомендації можна застосовувати під час оформлення трудових відносин із усіма працівниками установи. Щодо кожного з них конкретизується трудова функція, показники та критерії оцінки ефективності діяльності, встановлюється розмір винагороди та заохочення за досягнення колективних результатів праці (пп. 1 , 2 рекомендацій).

Якщо критерії та показники ефективності розроблені не для всіх співробітників, а, наприклад, тільки для основного персоналу, мета, заради якої запроваджується нова система оплати праці бюджетників, не буде досягнуто.

ПОРАДА. Критерії та показники ефективності діяльності встановлюйте щодо всіх працівників організації.

Помилка 8. Не вносяться зміни до колективного договору, локального нормативного акта, присвяченого оплаті праці

Переведення працівників на ефективний договір через використання показників та критеріїв ефективності діяльності змінює систему оплати праці в державних (муніципальних) установах. Переводячи працівників на ефективні контракти за правилами ст. 74ТК РФ, як це рекомендує Мінпраці Росії, роботодавці забувають про одну важливу вимогу. Зміни певних сторонами умов трудового договору нічого не винні погіршувати становище працівника проти встановленим колективним договором , угодами. Тому спочатку зміни необхідно внести до колективного договору.

Це ж справедливо і щодо локальних нормативних актів, присвячених оплаті праці. Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці ( ст. 134 ТК РФ). У свою чергу, системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного та стимулюючого характеру, а також системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства

ПОРАДА.Спочатку зафіксуйте зміну системи оплати праці (в т. ч. показники та критерії ефективності діяльності працівників, періодичність їх оцінки) у положенні про оплату праці (колективний договір) і лише потім укладайте додаткові угоди до трудових договорів.

Обов'язкові умови трудового договору ( ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

Місце роботи, місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження;

Трудова функція;

Дата початку роботи;

Термін дії договору та обставини, що стали підставою для укладання строкового трудового договору;

умови оплати праці;

режим робочого часу та часу відпочинку (якщо відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

Гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

Умови, що визначають часом характер роботи (рухливий, роз'їзний, у дорозі, ін.);

умови праці на робочому місці;

Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника;

Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством.

Помилка 9. Порушення процедури повідомлення про зміну умов праці

Деякі роботодавці вручають працівникам повідомлення "про перехід на ефективний контракт", передбачаючи у ньому негативні наслідки у разі відмови від підписання додаткової угоди до трудового договору. При цьому зі змісту повідомлення незрозуміло, які умови трудового договору змінюються.

Повідомити працівника про майбутні зміни - означає прямо вказати в повідомленні, що зміниться в договорі та якими будуть нові умови. Недотримання цієї вимоги може мати для роботодавця негативні наслідки: від штрафу за недотримання трудового законодавства до визнання незаконним звільнення працівника у зв'язку з відмовою від продовження роботи в умовах, що змінилися.

ПОРАДА.У повідомленні про перехід на ефективний контракт вказуйте зміни умов трудового договору.

Б. звернулася до суду з позовом до муніципальної бюджетної установи<…>про відновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.

Б. обіймала посаду медичної сестри з фізіотерапії та була звільнена після відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору.

Б. написала заяву на надання щорічної оплачуваної додаткової відпустки тривалістю 12 робочих днів. І отримала відмову на тій підставі, що додаткова відпустка в організації скасована. Однак позивачка не була повідомлена про такі зміни, право на додаткову відпустку передбачалося п. 1.7її трудового договору.

У відділі кадрів Б. запропонували підписати додаткову угоду про зміну визначених сторонами умов трудового договору заднім числом. Позивачка відмовилася це зробити, після чого заступник директора погрожувала їй звільненням «за статтею», звинувачуючи у відмові підписати додаткову угоду. Б. заявила, що підпише додаткову угоду, але фактичною датою.

Представник відповідача позовні вимоги не визнав, вказавши, що звільнення Б. виконано у повній відповідності до ст. 74ТК РФ. Зміна умов трудового договору Б. було викликано зміною організаційних умов праці у зв'язку з поетапним удосконаленням оплати праці муніципальних установах та запровадженням ефективного договору. За два місяці всім працівникам було надіслано повідомлення про майбутні зміни умов трудового договору та їх причину.

Крім того, після проведення спеціальної оцінки умов праці до трудового договору Б. були внесені зміни в частині скасування щорічної додаткової оплачуваної відпустки за посадою. Позивачка відмовилася підписати відповідну додаткову угоду.

Відмовилася вона та від вакансії соціального працівника. Після виконання роботодавцем всіх передбачених законом умов Б. було звільнено.

Суд встановив, що згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку відповідача медичним сестрам з фізіотерапії надавалася додаткова відпустка – 14 календарних днів (12 робочих днів після перерахунку їх у календарні).

Наказом директора муніципальної бюджетної установи<…>Правила були затверджені в новій редакції, згідно з якою співробітникам щорічно надається основна відпустка, а порядок надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки визнано таким, що втратив чинність.

Відповідач затвердив форму трудового договору, який відповідає вимогам ефективного контракту, розпорядився оформити додаткові угоди про зміну сторонами умов трудового договору.

Б. була повідомлена про введення в МБУ "К" ефективного контракту, їй роз'яснили його особливості. У ефективному контракті порівняно з колишніми умовами трудового договору було конкретизовано її посадові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості наданих державних (муніципальних) послуг, а також заходи соціальної підтримки. Крім того, Б. запропонували оформити додаткову угоду до трудового договору із зазначенням конкретних змін та доповнень. При цьому в тексті повідомлення не було сказано, які умови договору зміняться.

З Б. була проведена бесіда про те, що установою розроблено додаткові угоди до трудових договорів усіх працівників, запроваджено ефективний контракт. У додаткових угодах прописані посадові функції, заробітна плата, кількість днів відпустки та інші умови. Б. відмовилася підписати додаткову угоду до трудового договору, про що було складено акт.

Законом передбачено можливість зміни умов трудового договору з ініціативи роботодавця. У той самий час правової гарантією працівника є повідомлення про зміни умов праці письмовій формах у встановлений законом термін. Хоча форма такого повідомлення і не закріплена, відомо, що воно має містити інформацію про конкретні умови трудового договору, що підлягають зміні (характер змін) та причини, що спричинили ці зміни.

Відповідач не надав доказів того, що позивачка була ознайомлена з текстом додаткової угоди до трудового договору за два місяці до дати її підписання. У повідомленні про зміну умов договору не сказано, які умови оплати праці будуть змінені. На цій підставі суд дійшов висновку, що позивачка була неналежним чином повідомлена про майбутні зміни умов трудового договору та звільнена з порушенням встановленого законом порядку. Б. була відновлена на роботі ( рішення Жовтневого районного суду м. Пензи від 28.08.2014 у справі № 2–1748/2014).

Помилка 10. Працівникам, які відмовилися переходити на ефективний контракт, не пропонується переклад

Роботодавці пояснюють це тим, що посади, які можна було б запропонувати працівникові, також «переходять» на ефективний контракт, а отже, немає сенсу про них говорити. Але стаття 74ТК РФ містить імперативне правило: звільнення допускається лише якщо співробітника неможливо перевести на іншу роботу. Довести неможливість перекладу – ваше, роботодавця, завдання.

ПОРАДА.Працівникам, які відмовилися від переходу на ефективний контракт, письмово запропонуйте переклад на іншу роботу.

На закінчення зазначимо, що це спроби працівників через суд визнати перехід на ефективний договір дискримінацією у сфері праці, погіршенням їхніх прав виявляються безуспішними. Суди підтверджують, що бюджетні установи діють у рамках закону та вводять системи оплати праці, виконуючи вимоги Президента РФ та Уряду РФ.

Головна > Електростанції