ไล่ออกตามลำดับการโอนโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน การลงทะเบียนสมุดงาน

การเลิกจ้างโดยการโอนนายจ้างใหม่เป็นรูปแบบการเปลี่ยนงาน "ที่ไม่เจ็บปวด" ที่สุดสำหรับลูกจ้าง การย้ายดังกล่าวทำให้เขาได้รับการรับประกันและความได้เปรียบในงานใหม่ หากเราพูดถึงนายจ้าง การย้ายพนักงานจะมีผลทางกฎหมายที่สำคัญเฉพาะกับผู้ที่เชิญพนักงานเท่านั้น - จะไม่สามารถละทิ้งความตั้งใจที่ประกาศไว้ได้อีกต่อไป สำหรับพลเมืองที่เลิกจ้างของนายจ้างลักษณะเฉพาะของการเลิกจ้างโดยการโอนเป็นเพียงการเตรียมเอกสารเท่านั้น

การเลิกจ้างตามลำดับการโอนไปยังองค์กรอื่น: พื้นฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมายแรงงานจัดให้มีแนวทางที่เป็นประโยชน์ต่อพนักงานในแง่ของการค้ำประกันการเปลี่ยนงาน - การเลิกจ้างตามลำดับการโอน

การเลิกจ้างโดยการโอนไปยังนายจ้างใหม่ถือเป็นการเลิกจ้างของ ข้อตกลงแรงงานด้วยเหตุผลตามวรรค 5 h.1 บทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อันเนื่องมาจากข้อตกลงไตรภาคีระหว่างพลเมือง นายจ้างปัจจุบันของเขา และนายจ้างใหม่ในการค้ำประกันการจ้างงานกับฝ่ายหลัง

ความเป็นไปได้ของการยกเลิกข้อตกลงการจ้างงานกับการโอนไปยังนายจ้างใหม่นั้นจัดทำขึ้นโดยส่วนที่ 2 ของข้อ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎนี้อธิบายสอง สถานการณ์ที่เป็นไปได้เมื่อการตัดสินใจเปลี่ยนงานสามารถตัดสินใจได้ดังนี้:

1. โอนระหว่างนายจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ตามกฎแล้ว พนักงานที่พบตัวเลือกงานใหม่ที่น่าสนใจกว่าสำหรับตัวเอง จะประสานงานการโอนกับนายจ้างทั้งสอง หากทุกฝ่ายตกลงกัน เรื่องจะคงอยู่เพียงการจัดทำเอกสารเท่านั้น
2. โอนตามความประสงค์ของนายจ้างทั้งสอง สถานการณ์ที่มีตัวเลือกในการเลิกจ้าง - การโอนนี้สามารถเปลี่ยนแปลงได้: หนึ่งในนายจ้างลดพนักงานและต้องการจ้างพนักงานของเขารวมถึงเหตุผลทางเศรษฐกิจ (คุณจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย) เจ้าของ บริษัท วางแผนที่จะ เลิกกิจการบริษัทเดิมและเปิดบริษัทใหม่โดยไม่สูญเสียพนักงาน ฯลฯ

ควรสังเกตว่าการย้ายไปยังนายจ้างใหม่ซึ่งตรงกันข้ามกับการเปลี่ยนตำแหน่งภายในองค์กรเดียวกันในทุกกรณีจะดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากคนงานเท่านั้น

เมื่อย้ายจากนายจ้างหนึ่งราย (โดยไม่เลิกจ้าง) การอนุมัติการดำเนินการนี้โดยพลเมืองไม่จำเป็นในหลายกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2-3 ของศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (เช่น ภัยพิบัติที่มนุษย์สร้างขึ้นหรือการหยุดทำงานด้วยเหตุผลทางเทคนิค)

ตาราง ข้อดีข้อเสียของการเลิกจ้างโดยโอนทั้งสองฝ่าย

ฝ่ายของสัญญาจ้างที่เลิกจ้าง	ข้อดี	ข้อเสีย
ลูกจ้างถูกไล่ออกโดยโอนให้นายจ้างใหม่	บทสรุปที่รับประกัน สัญญาจ้างกับนายจ้างใหม่ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ถูกไล่ออกจากนายจ้างเดิม ไม่มีช่วงทดลองงานสำหรับการรับสมัคร งานใหม่.	ไม่สามารถถอนหนังสือลาออกได้
นายจ้างไล่ลูกจ้างออก	หากการเลิกจ้างเพราะความจำเป็นในการเลิกจ้าง ที่ทำงานวิธีแก้ไขปัญหานี้จะช่วยให้นายจ้างไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายทางการเงินที่ไม่จำเป็นสำหรับการจ่ายค่าชดเชย	จำเป็นต้องทราบคุณสมบัติบางอย่างของการลงทะเบียนเลิกจ้างโดยการโอน

คุณสมบัติของขั้นตอนและอัลกอริทึมของการกระทำสำหรับนายจ้าง

ขึ้นอยู่กับความคิดริเริ่มของการเลิกจ้างเกิดขึ้นจากการโอน เอกสารต่อไปนี้อาจกลายเป็นเหตุผลสำหรับการเปิดตัวขั้นตอนที่เกี่ยวข้อง:

• คำชี้แจงของพนักงานที่เขียนตามการได้รับหนังสือเชิญจากนายจ้างใหม่
• หนังสือแจ้งเจตจำนงที่จะโอนลูกจ้างไปยังนายจ้างรายอื่นตามการรับหนังสือตอบรับจากนายจ้างใหม่

ต้องจำไว้ว่าในกรณีใด ๆ ความยินยอมของทั้งสองฝ่ายเกี่ยวกับความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อการเลิกจ้าง - โอนไปยังนายจ้างคนอื่นจะต้องแสดงออกมาใน การเขียน:

1. นายจ้างลงมติที่เหมาะสมกับคำขอหากไม่ได้รับการอนุมัติจะไม่สามารถเลิกจ้างโดยการโอนได้พลเมืองที่ทำงานจะต้องเขียนใบสมัครใหม่โดยระบุเหตุผลในการเลิกจ้างที่แตกต่างกัน (เช่นตาม เจตจำนงของตัวเอง) ในขณะที่ปฏิบัติตามพิธีการที่จำเป็นในกรณีนี้ (เช่น ออกกำลังกายตามที่กำหนดไว้ในสองสัปดาห์) แน่นอน ในสถานการณ์นี้ คุณจะไม่ต้องพึ่งพาผลประโยชน์ที่กฎหมายค้ำประกันอีกต่อไปเมื่อทำสัญญาจ้างแรงงานฉบับใหม่
2. ในการแจ้งการโอนพลเมืองที่ถูกไล่ออกจะจดบันทึกข้อตกลงหรือไม่เห็นด้วยของเขาในกรณีหลังนายจ้างไม่มีสิทธิเลิกจ้างเพราะเหตุที่พิจารณา

หลังจากจัดทำเอกสารพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างโดยการโอน (โดยการร่างใบสมัครหรือการแจ้งเตือน) วันที่ของวันทำการสุดท้ายได้รับการตกลงกัน ขั้นตอนสำหรับนายจ้างไม่แตกต่างจากการเลิกจ้างปกติ ขั้นตอนทั้งหมดสามารถแสดงเป็นลำดับขั้นตอนต่อไปนี้:

1. การออกเอกสารการบริหารการเลิกจ้าง (คำสั่ง) ระบุเหตุผลที่เหมาะสมสำหรับการเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์ - โอนไปยังนายจ้างรายอื่น (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
2. ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของผู้ถูกไล่ออก
3. การจ่ายเงินให้กับพนักงาน
4. การบันทึกการเลิกจ้าง กิจกรรมแรงงานในบริษัทในสมุดงาน บัตรส่วนบุคคล และแฟ้มพนักงาน
5. ส่งผู้ร้ายข้ามแดน สมุดงานพลเมืองที่จะลงนาม
6. การแจ้งบริการและหน่วยงานที่สนใจ - กองบัญชาการทหารและหน่วยปลัดอำเภอ - หากจำเป็น

คำเชิญนายจ้างใหม่

จดหมายเชิญเป็นเหตุผลหลักในการเริ่มขั้นตอนการเลิกจ้างโดยการโอนไม่ว่ากรณีใด ๆ - ความคิดริเริ่มมาจากนายจ้างหรือจากลูกจ้าง ตามกฎแล้วจดหมายดังกล่าวเป็นผลมาจากข้อตกลงปากเปล่าเบื้องต้น เอกสารถูกร่างขึ้นในรูปแบบใด ๆ และต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

• ชื่อนายจ้างใหม่
• ตำแหน่งที่เสนอให้กับพนักงาน (จะดีกว่าถ้าใน ในแง่ทั่วไปจดหมายจะอธิบายเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่เสนอ: เงินเดือน ชั่วโมงทำงาน ฯลฯ );
• ชื่อเต็มของพนักงานที่ได้รับการเสนอให้โอน
• วันที่นายจ้างรายใหม่มีแผนจะจ้างลูกจ้างใหม่

หนังสือยินยอมให้โอน

เพื่อเป็นการตอบสนองต่อการเชิญนายจ้างใหม่ อาจมีการส่งจดหมายแสดงความยินยอมของนายจ้างและลูกจ้างคนก่อนให้โอน แต่เอกสารนี้ไม่ได้บังคับในขั้นตอน

จดหมายลาออกของพนักงานโดยการโอน

หนังสือลาออกโดยการโอนต้องมี:

• คำร้องขอให้เลิกจ้างโดยการโอน
• วันที่เลิกจ้าง;
• ชื่อนายจ้างที่จะโอนให้
• ลิงก์ไปยังจดหมายเชิญ (ไม่บังคับ)

แจ้งพนักงาน

การแจ้งเลิกจ้างของพนักงานโดยการโอนไปยังนายจ้างรายอื่นจะใช้ในกรณีที่ความคิดริเริ่มมาจากนายจ้าง ไม่มีการจำกัดเวลาทางกฎหมายสำหรับการแจ้งเตือน เอกสารจะต้องมี:

• ชื่อนายจ้างใหม่และตำแหน่งที่เสนอ (ถ้าเป็นไปได้พร้อมคำอธิบายเงื่อนไขหลักของข้อตกลงการจ้างงานที่เสนอ)
• ลิงค์ไปยังจดหมายเชิญ;
• เครื่องหมายของข้อตกลงหรือความไม่เห็นด้วยของพนักงานในการโอน

สังคมกับ ความรับผิด จำกัด"ขนส่งสินค้า"
Freight Transport LLC

Kanareikina Tatyana Anatolyevna
นักบัญชีเงินเดือน
แผนกบัญชี

การแจ้งเตือน

ครั้งที่ 25 ลงวันที่ 18/11/2559

เกี่ยวกับการเชิญไปทำงานในองค์กรอื่น

เราแจ้งให้คุณทราบว่าคุณได้รับเชิญให้ทำงานใน LLC " การขนส่งผู้โดยสาร» ดำรงตำแหน่งรองหัวหน้าวิสาหกิจ

เราขอให้คุณจดบันทึกความยินยอมของคุณ (ไม่ตกลง) ต่อการเลิกจ้างตามลำดับการโอนจาก Freight Transportation LLC ไปยัง Passenger Transportation LLC

CEO, ลายเซ็น, การถอดเสียง

ฉันคุ้นเคยกับการแจ้งโอนไปยัง Passenger Transport LLC

ฉันเห็นด้วยกับการแปล

ที.เอ. Kanareikin

การออกหนังสือบอกเลิกจ้าง

คำสั่งบอกเลิกสัญญาพร้อมโอนให้นายจ้างใหม่ตามแบบฟอร์ม แบบฟอร์มรวม T-8 หรือ T-8a ระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง (โอนไปยังนายจ้างใหม่) และการอ้างอิงถึงวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

ตัวอย่างรายการในสมุดงาน

การจ่ายเงินให้กับพนักงานคืออะไร

เมื่อเลิกจ้างโดยการโอน พนักงานจะได้รับชุดการชำระเงินมาตรฐานซึ่งองค์ประกอบขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ ควรสังเกตความแตกต่างเพียงเล็กน้อยเท่านั้น:

• ตรงกันข้ามกับความเข้าใจผิดทั่วไประยะเวลาการทำงานสำหรับการคำนวณระยะเวลาการให้บริการที่ให้สิทธิในการออกจากที่ทำงานใหม่จะไม่ถูกโอนซึ่งหมายความว่าต้องจ่ายค่าชดเชย วันหยุดที่ไม่ได้ใช้ถ้ามี;
• การเลิกจ้างโดยการโอนไม่ได้เป็นการให้สิทธิลูกจ้างได้รับเงินชดเชย

ตาราง: องค์ประกอบและตัวอย่างการคำนวณการชำระเงิน

ชื่อการชำระเงิน	สูตรคำนวณ	ตัวอย่างการคำนวณ
เงินเดือนพร้อมโบนัสเวลาและโบนัส	เงินเดือน \u003d เงินเดือนราชการ / จำนวนวันทำงานในเดือนที่คำนวณ × วันที่ทำงานในเดือนเดียวกัน เบี้ยเลี้ยง (สูตรโดยประมาณ) = เงินเดือนราชการ × เปอร์เซ็นต์คงที่ของเบี้ยเลี้ยง / จำนวนวันทำงานในหนึ่งเดือน × จำนวนวันที่ทำงานในหนึ่งเดือน	นักบัญชี Kanareikina จะถูกไล่ออกในวันที่ 11/21/2016 ตามลำดับการโอนไปยังนายจ้างรายอื่น เงินเดือนอย่างเป็นทางการของเธอตามสัญญาคือ 24,000 รูเบิล ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนในองค์กรกำหนดค่าตอบแทนสำหรับระยะเวลาการให้บริการสำหรับพนักงานทุกคนที่ทำงานในองค์กรมานานกว่า 5 ปีในจำนวน 2% ของเงินเดือนรายเดือน (Kanareykina ทำงานในองค์กรมาแล้วมากกว่า เกิน 8 ปี) เงื่อนไขของบทบัญญัติไม่ขัดแย้งกับเงินคงค้างเมื่อเลิกจ้างตามเกณฑ์ที่ใช้บังคับในสถานการณ์นี้ ในเดือนพฤศจิกายน 2559 นักบัญชี Kanareikin ลาป่วยเป็นเวลา 4 วันทำการ - ตั้งแต่วันที่ 11/07/2559 ถึง 11/11/2559 โดยรวมแล้วมี 21 วันทำการในเดือนพฤศจิกายน 2559 ซึ่ง Kanareikina ทำงาน - 9 การคำนวณเงินเดือน: 24,000 rubles/21 วัน × 9 วัน = 10,286 rubles การคำนวณค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม: 24,000 ถู × 2% / 21 วัน × 9 วัน = 206 รูเบิล
ค่าลาพักร้อน (กรณีลาก่อนเลิกจ้าง) หรือค่าชดเชยวันลาพักผ่อนที่ยังไม่ได้ใช้	ค่าวันหยุด (ค่าชดเชย) = รายได้เฉลี่ยต่อวัน× จำนวนวันพักผ่อนที่เหลือ รายได้เฉลี่ยรายวัน (พร้อมเดือนทำงานเต็ม) \u003d รายได้สำหรับปีก่อนเดือนที่เลิกจ้าง (รวมเฉพาะการชำระเงินที่เป็นส่วนหนึ่งของระบบค่าจ้าง) / 12 เดือน / 29.3 วัน รายได้เฉลี่ยรายวัน (หากมีเดือนที่ทำงานบางส่วน) \u003d รายได้สำหรับปีก่อนเดือนที่เลิกจ้าง / ((29.3 วัน × จำนวนเดือนเต็ม) + (29.3 วัน / จำนวนวันในเดือนที่ไม่ได้ทำงานเต็มที่ × จำนวน วันทำงานในเดือนเดียวกัน )) จำนวนวันหยุดพักร้อน = (จำนวนวันหยุดประจำปี / 12 เดือน x จำนวนเดือนเต็ม (ปัดขึ้นจาก 15 วันรวม) เดือนสำหรับปีทำงานแต่ละปี) - จำนวนวันพักผ่อนที่ใช้เท่าเดิม ระยะเวลา.	ในช่วงเดือนพฤศจิกายน 2558 ถึงตุลาคม 2559 Kanareikina ได้รับ 320,000 rubles เธอลาป่วย 1 ครั้ง - ตั้งแต่วันที่ 11 ถึง 15 เมษายน 2559 - 5 วันทำงานหรือ 5 วันตามปฏิทิน วันหยุด 1 ครั้ง - ตั้งแต่วันที่ 4 ถึง 7 กรกฎาคม 2559 - 4 วันทำงาน 4 วันตามปฏิทิน การคำนวณเงินเดือนเฉลี่ยรายวันสำหรับการคำนวณการจ่ายวันหยุด: 320,000 รูเบิล / ((10 เดือน × 29.3 วัน) + (29.3 วัน / 30 วันของเดือนเมษายน × (30–5) วันทำงานในเดือนเมษายน) + (29.3 วัน / 31 วันของเดือนกรกฎาคม × (31– 4) วันทำงานในเดือนกรกฎาคม )) \u003d 320,000 / (293 + 24.42 + 25.5) \u003d 340,000 / 342.92 \u003d 991 rubles ระยะเวลาการทำงานของ Kanareikina คือตั้งแต่ 1 มกราคม 2016 ถึง 31 ธันวาคม 2016 ทำงานครบเดือนสำหรับรอบระยะเวลา - 11 ตามสัญญาจ้าง เธอมีสิทธิได้วันหยุด 28 วันทุกปี การคำนวณวันหยุดที่เหลือ: (28 วัน / 12 เดือน × 11 เดือน) - 4 วัน = 21.6 วัน การคำนวณค่าชดเชยวันหยุดสำหรับ Kanareikina: 21.6 วัน × 991 รูเบิล = 21 406 รูเบิล
ค่าป่วย	วันลาป่วยจะจ่ายในจำนวนต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาทำงานของพนักงาน: 100% - ด้วยประสบการณ์ 8 ปี 80% - จาก 5 ถึง 8 ปี; 60% - สูงสุด 5 ปี สูตรการคำนวณ: ค่าป่วย = รายได้เฉลี่ยต่อวันสำหรับสองปีปฏิทิน (กำหนดโดยหารรายได้สำหรับงวดนี้ด้วย 730 วัน) × จำนวนเงินที่ชำระขึ้นอยู่กับระยะเวลาบริการ × จำนวนวันที่ทุพพลภาพชั่วคราว	Kanareikina ทำงานในองค์กรนี้มากว่า 8 ปี ซึ่งหมายความว่าเธอมีสิทธิ์ได้รับเงินค่ารักษาพยาบาล 100% จำนวนวันลาป่วยคือ 4 ในปี 2557-2558 พนักงานได้รับ 640,000 รูเบิล การคำนวณค่าป่วยสำหรับ Kanareykina: (640,000 รูเบิล / 730 วัน) × 100% × 4 = 3,507 รูเบิล

การดำเนินคดีและข้อพิพาทที่อาจเกิดขึ้น

นิติศาสตร์กรณีพิพาทแรงงานไม่เต็มด้วยตัวอย่างการคืนลูกจ้างในที่ทำงานหลังเลิกจ้างตามลำดับการโอนให้นายจ้างรายอื่น

ตามกฎแล้ว การละเมิดส่วนใหญ่เกิดจากความคลาดเคลื่อนระหว่างเจตนาแท้จริงของนายจ้าง (ทั้งอดีตและลูกจ้างที่เชิญมาทำงาน) กับความเป็นจริง หรือไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการยืนยันความยินยอมของพลเมืองในการโอน

นายจ้างขอให้พนักงานเขียนจดหมายลาออกโดยบอกว่านี่เป็นทางออกเดียว - เพื่อย้ายไปที่นายจ้างรายอื่นซึ่งจะจ้างพวกเขา ส่งผลให้นายจ้างใหม่ไม่ได้จ้างทุกคน การใช้ความไม่รู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของพนักงาน ทำให้อดีตนายจ้างเข้าใจผิดเกี่ยวกับผลที่ตามมาของการตัดสินใจ ศาลคืนสถานะคนงานและประกาศเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย (นิยามของนิจนีย์ นอฟโกรอด ศาลภูมิภาคลงวันที่ 14 กรกฎาคม 2552 N 33-5168 ในการอุทธรณ์ Cassation ต่อการตัดสินใจของศาลเมือง Pavlovsk เพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงาน)

http://labor-contracts.rf/article/341

คุณลักษณะที่สำคัญของการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการตามลำดับการโอนสำหรับนายจ้างที่เลิกจ้างพนักงานคือต้องปฏิบัติตามขั้นตอนสำหรับการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรโดยลูกจ้างและนายจ้างเชิญเขาแสดงเจตนา สิ่งนี้จะต้องใช้เอกสารเพิ่มเติมหลายฉบับพร้อมกัน: จดหมายเชิญ คำให้การของพนักงาน หรือหนังสือแจ้งการเลิกจ้างต่อนายจ้างตามลำดับการโอนพร้อมบันทึกความยินยอมของพนักงาน มิฉะนั้น ขั้นตอนการยกเลิก แรงงานสัมพันธ์ไม่มีอะไรแตกต่างจากทั่วไป

การย้ายไปยังนายจ้างรายอื่นเกิดขึ้นค่อนข้างน้อย น้อยคนนักที่จะยอมปล่อยมือโดยสมัครใจ พนักงานที่ดี. บ่อยครั้งที่การเลิกจ้างระหว่างการโอนเกิดขึ้นระหว่างบริษัทที่มีผู้ก่อตั้งคนเดียวกัน ตัวอย่างเช่น หลังจากหมดอายุ สามปีปิดบริษัทหนึ่งและเปิดบริษัทใหม่ด้วยกิจกรรมเดิมๆ ออกจากคณะทำงานโดยสิ้นเชิง

คุณสมบัติของการเลิกจ้างตามลำดับการโอน

การเลิกจ้างตามลำดับการโอนสามารถทำได้โดยการตัดสินใจของพนักงาน พนักงานเองตัดสินใจที่จะย้ายไปทำงานที่อื่นตามคำเชิญเป็นลายลักษณ์อักษร เจ้าหน้าที่อาจปฏิเสธที่จะโอน หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงได้ คุณจะต้องละทิ้งเจตจำนงเสรีของคุณเอง

ข้อเสนอให้ลาออกตามลำดับการโอนอาจมาจากนายจ้างปัจจุบัน เช่น การเลิกจ้างกำลังจะเกิดขึ้น และด้วยวิธีนี้ พวกเขากำลังพยายามแนบลูกจ้างมาด้วย หรือเจ้าขององค์กรปิดบริษัทและเปิดบริษัทใหม่ รักษาทีมเก่า ความแตกต่างของ "การลด" เช่นนี้ทำให้คุณไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการชำระเงินเพิ่มเติมตามที่กฎหมายกำหนด ในสถานการณ์เช่นนี้จำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานหากไม่มีการโอนจะผิดกฎหมาย

การเลิกจ้างโดยการโอนในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้ในมาตรา 77เหนือกว่าคุณสมบัติ เอกสารการคำนวณอื่น ๆ ทั้งหมดและขั้นตอนการออกเอกสารจะเหมือนกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน หลังจากได้รับสมุดงานแล้ว ลูกจ้างต้องทำสัญญาจ้างงานกับคู่สัญญาภายในหนึ่งเดือน

อาจเกิดขึ้นได้ว่านายจ้างเปลี่ยนใจเกี่ยวกับการจดทะเบียนลูกจ้างที่ได้รับเชิญเมื่อลาออกแล้ว ในกรณีนี้คุณสามารถฟ้องนายจ้างในศาลได้ ต้องแนบจดหมายเชิญมากับการเรียกร้อง

ไม่จำเป็นต้องยอมรับข้อเสนอพนักงานอาจปฏิเสธได้ ในกรณีนี้แรงกดดันจากทางการจะผิดกฎหมาย

นายจ้างมีสิทธิเต็มที่ในการปฏิเสธไม่โอนลูกจ้างไปยังองค์กรอื่น

อัลกอริทึมของการดำเนินการเมื่อเลิกจ้างตามลำดับการโอน

ดังนั้น ขั้นตอนแรกในการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการตามลำดับการโอนคือการจัดทำหนังสือเชิญจากนายจ้างใหม่

โดยปกติ จดหมายเชิญงานจะถูกส่งหลังจากข้อตกลงด้วยวาจาระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างใหม่ จดหมายจะต้องมี:

• ชื่อองค์กร ที่อยู่ตามกฎหมาย และรายละเอียดอื่นๆ
• ชื่อเต็มของพนักงานที่ได้รับคำเชิญ;
• การบ่งชี้ตำแหน่ง ควรมีเงื่อนไขหลักในสัญญา และเงื่อนไขอื่นๆ ที่ระบุโดยสังเขป
• วันที่นายจ้างพร้อมที่จะขึ้นทะเบียนเป็นลูกจ้างใหม่

ตัวอย่างหนังสือเชิญพนักงาน

ทางการได้ส่งจดหมายตอบรับการแปลด้วยความยินยอม แต่ไม่จำเป็น คุณสามารถเขียนความยินยอมบนหัวจดหมายได้เอง

จดหมายตอบรับการยินยอมให้โอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นตามคำเชิญ

ขั้นตอนต่อไปคือการเขียนจดหมายลาออกในใบสมัครจำเป็นต้องระบุองค์กรที่บุคคลนั้นจะออกไปและวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้าง ข้อความจะต้องอ้างถึงคำเชิญที่ส่งและแนบสำเนาของเอกสาร

ตัวอย่างหนังสือลาออกตามลำดับการแปล

คำถามคือ จำเป็นต้องออกกำลังกาย 2 สัปดาห์หรือไม่? กฎหมายเองไม่มีคำว่า "การพัฒนา" แต่พนักงานจำเป็นต้องแจ้งให้นายจ้างทราบ 14 วันก่อนเลิกจ้าง นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้มีเวลาในการหาผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง ในเวลาเดียวกัน ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย คุณสามารถลาออกได้เร็วกว่ามาก

เมื่อผู้จัดการเสนอให้เลิกจ้างโดยการโอนจะมีการแจ้งคำเชิญซึ่งพนักงานตกลงหรือปฏิเสธ คำตอบสำหรับการโอนสามารถออกได้โดยตรงในใบแจ้ง หนังสือแจ้งต้องมีข้อมูลเดียวกันกับหนังสือเชิญ

ตัวอย่างจดหมายเชิญให้ทำงานในองค์กรอื่น

หากลูกจ้างปฏิเสธ นายจ้างไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเองหรือบังคับให้เขาเขียนคำแถลงเกี่ยวกับเจตจำนงเสรีของตนเอง สิ่งนี้ผิดกฎหมาย และคุณสามารถเขียนคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานได้

ขั้นตอนที่สามคือการออกคำสั่งเลิกจ้างตามลำดับการโอนและทำความคุ้นเคยกับพนักงาน

การเลิกจ้างพนักงานนั้นเป็นทางการตามคำสั่งของแบบฟอร์มมาตรฐานหมายเลข T-8 หมายเลข T-8a คำสั่งระบุข้อมูลขององค์กร ชื่อพนักงานและตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง พื้นฐานระบุสาเหตุของการเลิกจ้าง กล่าวคือ การโอนไปยังนายจ้างรายอื่น และลิงก์ไปยังใบสมัครของพนักงานและจดหมายเชิญหรือการแจ้งเตือน คำสั่งลงนามโดยหัวหน้าและรับรองโดยตราประทับ

ตัวอย่างคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานตามคำสั่งโอน

พนักงานจะต้องลงนามในคำสั่งที่เขาคุ้นเคย หากไม่สามารถแจ้งความสนใจของผู้ถูกไล่ออกหรือเขาปฏิเสธที่จะลงนาม ให้ทำรายการที่เกี่ยวข้องตามลำดับ

ขั้นตอนที่สี่คือการเข้าสู่สมุดงานและออกให้กับพนักงาน

ในวันทำการสุดท้ายจะมีการกรอกสมุดงาน ในคอลัมน์ที่สามมีการทำรายการ: “ ถูกไล่ออกเนื่องจากการโอนไปยัง (บ่งชี้ขององค์กรที่พนักงานออกไป) ตามคำร้องขอของพนักงานวรรค 5 ของข้อ 77 รหัสแรงงานอาร์เอฟ".

หากความคิดริเริ่มมาจากนายจ้างแทนที่จะเป็น "ตามคำร้องขอ" จะมีการระบุ "ด้วยความยินยอม" การออกสมุดงานจะดำเนินการในลักษณะทั่วไป

ขั้นตอนสุดท้ายคือการชำระหนี้กับพนักงานสำหรับวันทำงานและวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

การตั้งถิ่นฐานขั้นสุดท้ายในแผนกบัญชีเหมือนกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน กล่าวคือ:

• จ่ายงวดงาน;
• การลาที่ไม่ได้ใช้จ่ายจะได้รับการชดเชย

ไม่มีการจ่ายเงินเพิ่มเติม เช่น ค่าชดเชย เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในสัญญาจ้าง หากลูกจ้างลาป่วยในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างก็จ่ายค่าลาป่วยด้วย

หากนายจ้างชำระเงินล่าช้า เงินจากนั้นจะมีบทลงโทษสำหรับแต่ละวันที่ล่าช้า

ข้อดีและข้อเสียของการเลิกจ้างตามลำดับการโอน

ข้อดีคือรับประกันการจ้างงานและไม่มีสามเดือน ระยะทดลอง. นายจ้างยังประหยัดค่าชดเชยหากลูกจ้างถูกเลิกจ้าง

จากข้อบกพร่อง - ไม่สามารถถอนใบสมัครของคุณกลับได้ หากพนักงานเปลี่ยนใจที่จะลาออก ปัญหานี้จะต้องได้รับการแก้ไขกับผู้จัดการในการสนทนาส่วนตัว ถ้านายจ้างปฏิเสธ ก็ต้องลาออก

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าในที่ใหม่เดือนที่ทำงานต่อปีจะไม่ถูกนับรวมในวันหยุด พนักงานต้องทำงานมาอย่างน้อยหกเดือน ยกเว้นผู้ที่ลาคลอดบุตร ผู้เยาว์ และพนักงานที่รับเลี้ยงทารกอายุต่ำกว่าสามเดือน

การเลิกจ้างโดยการโอนมีข้อดีหลายประการมากกว่าการเลิกจ้างด้วยความสมัครใจของตัวเอง

ความแตกต่างของการย้ายคนงานบางประเภท: การลาคลอด, ผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์, คนงานในการทดลอง

ขั้นตอนพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างตามลำดับการโอนจะเหมือนกับพนักงานทุกประเภทรวมถึงผู้ที่อยู่ในระหว่างคุมประพฤติ แต่มีความแตกต่างด้านลบบางประการสำหรับผู้ประกอบอาชีพรุ่นเยาว์และสตรีที่ลาคลอดบุตรหรือดูแลเด็กเล็ก

สำหรับ "ลาคลอด" การเลิกจ้างดังกล่าวมักเกิดขึ้นระหว่างการชำระบัญชีขององค์กร เธอยังคงทำงาน แต่จำนวนผลประโยชน์จะสอดคล้องกับขั้นต่ำเนื่องจากไม่มีการจ่ายเงินเดือนที่ "งาน" แห่งใหม่ การสูญเสียเงินจะไม่ได้รับการชดเชยจากนายจ้าง ในทางกลับกัน ค่าลดหย่อนจะต้องออกจากรัฐโดยตรงผ่านเจ้าหน้าที่ การคุ้มครองทางสังคมและการจ่ายเงินจะเท่าเดิม หากผู้หญิงเห็นด้วย การเลิกจ้างโดยการโอนจะดำเนินการในลักษณะเดียวกับพนักงานทั่วไป

สำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ การเปลี่ยนแปลงเป็นไปได้หากสัญญาตำแหน่งเดียวกันหรือตำแหน่งที่แตกต่างกันเล็กน้อย แต่สอดคล้องกับความเชี่ยวชาญพิเศษที่ได้รับอย่างเต็มที่ ในขณะเดียวกันสถานะก็อาจสูญหายได้ ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ซึ่งนำไปสู่การสูญเสียโบนัสที่แนบมาจากรัฐ สถานะจะถูกบันทึกก็ต่อเมื่อทำการโอนโดย ข้อบ่งชี้ทางการแพทย์เกี่ยวกับสุขภาพหรือละเลยภาระผูกพันที่นายจ้างปัจจุบันสันนิษฐาน

วิดีโอ: เลิกจ้างตามลำดับการโอน

มันคุ้มค่าที่จะยอมรับการแปลเสมอหรือไม่? สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจเหตุผลของการเลิกจ้างที่เสนอ หากพนักงานเป็นผู้เชี่ยวชาญที่เป็นที่ต้องการและได้รับเชิญให้ทำงานเพิ่มเติม เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยสิ่งนี้สามารถนำไปสู่การเติบโตของอาชีพและความเป็นอยู่ที่ดีได้ หากทั้งทีมเสนอให้ย้ายไปที่องค์กรอื่นโดยมีผู้ก่อตั้งคนเดียวกัน เงื่อนไขที่มีอยู่จะไม่มีการเปลี่ยนแปลง การเปิดองค์กรใหม่ทุกๆ 3 ปีเป็นแนวปฏิบัติทั่วไปที่ทำให้สนุกได้ สิทธิประโยชน์ทางภาษี. การย้ายไปยังนายจ้างรายอื่นเนื่องจากการลดขนาดหรือการชำระบัญชีขององค์กรไม่ได้เสมอไป ข้อเสนอแนะที่ดี. ด้านหนึ่งสถานที่ทำงานจะถูกบันทึกไว้ ในทางกลับกัน นี่คือทีมใหม่ที่ความสัมพันธ์อาจไม่ราบรื่น องค์กรอื่นอาจมีทำเลที่ไม่สะดวก เช่น เดินทางไกล และด้วยเหตุผลอื่นๆ มากมาย บางครั้งการได้รับเงินชดเชยเนื่องจากการเลิกจ้างและหางานใหม่ทำได้ด้วยตัวเองอาจได้กำไรมากกว่า โดยไม่จำเป็นต้องอยู่ในตำแหน่งเดียวกัน

การไม่ออกจากตำแหน่งเสมอไปหมายถึงการตกงาน การเลิกจ้างตามลำดับการโอนหมายความว่าพนักงานออกจากที่ทำงานแห่งหนึ่งและไปทำงานที่อื่น ขณะเดียวกันก็ไม่เสียค่าจ้างและสวัสดิการอื่น ๆ ของผู้ทำงานตามที่กฎหมายบัญญัติไว้ ทั้งลูกจ้างและนายจ้างควรทราบขั้นตอนในการถอดออกจากตำแหน่งและโยกย้ายไปยังที่อื่น

เมื่อพูดถึงขั้นตอนการถ่ายโอนจากนายจ้างรายหนึ่งไปยังอีกรายหนึ่ง หมายถึงการเลิกจ้างตามมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อตกลงนี้มีสามฝ่ายที่เกี่ยวข้อง: ลูกจ้าง นายจ้างปัจจุบัน และนายจ้างใหม่ ในเวลาเดียวกัน ข้อตกลงระบุว่าหลังรับประกันว่าจะรับพนักงานสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

การเลิกจ้างโดยการโอน แบ่งออกเป็น 2 ประเภท คือ

1. ภายนอก. การเลิกจ้างดำเนินการโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นไปยังที่ทำงานหลัก
2. ภายใน. กระบวนการนี้เกิดขึ้นภายในบริษัทเดียว การตัดสินใจทำโดยทั้งนายจ้างและลูกจ้าง นี่อาจเป็นการเปลี่ยนตำแหน่งการหางานใหม่ นอกจากนี้ยังมีการโพสต์ใหม่ทั้งแบบถาวรและชั่วคราว

การตัดสินใจใด ๆ ควรทำด้วยความยินยอมของพนักงานเท่านั้น

การเลิกจ้างมีหลายประเภทขึ้นอยู่กับว่าใครเป็นผู้ริเริ่มการโอน:

• พนักงานพบบริษัทอื่นเพื่อดำเนินการต่อโดยอิสระ ความอาวุโส. ในกรณีนี้ ผู้บริหารชุดใหม่จำเป็นต้องส่งคำเชิญเป็นลายลักษณ์อักษร การแจ้งเตือนจะถูกส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนหรือส่งมอบให้กับผู้จัดการปัจจุบันเป็นการส่วนตัว ด้วยความยินยอมของนายจ้างปัจจุบัน ลูกจ้างจะต้องยื่นคำร้อง เอกสารจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการสั่งซื้อ การเข้าสู่งาน ในบัตรส่วนบุคคล และสำหรับการคำนวณทั้งหมด
• การตัดสินใจโอนทำโดยหัวหน้าองค์กร อาจจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานทุกคนโดยเร็วที่สุด ในกรณีนี้ ถ้าต้องการ นายจ้างจะหาสถานที่ทำงานอื่นให้กับคนงานที่ถูกเลิกจ้างโดยอิสระหากต้องการ นายจ้างบรรลุข้อตกลงร่วมกันหารือรายละเอียดทั้งหมดของข้อตกลงในอนาคต หลังจากได้รับการยืนยันจากพนักงานแล้ว ข้อตกลงจะถูกร่างขึ้นโดยการมีส่วนร่วมของสามฝ่าย ลงนามและมีผลใช้บังคับ

กฎสำหรับการเลิกจ้างและขั้นตอนสำหรับขั้นตอนได้รับการแก้ไขในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในบทความหมายเลข 77 วรรค 7 มีความแตกต่างและคุณสมบัติมากมายในกระบวนการนี้ดังนั้นการกรอกที่ถูกต้องทั้งหมด เอกสารที่ต้องใช้เป็นการรับประกันว่าจะไม่มีการเรียกร้องจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

ในการโอนคนงานภายใน จะใช้อีกมาตราหนึ่งของกฎหมายแรงงานฉบับที่ 72.1 ส่วนที่ 3

ขั้นตอนและขั้นตอนสำหรับนายจ้าง

สำหรับการเปลี่ยนจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่ง เอกสารบังคับ:

• แบบฟอร์มใบสมัครที่กรอกจากพนักงานที่เกษียณอายุ
• หนังสือเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรจากนายจ้างใหม่
• ข้อตกลงที่ร่างขึ้นในรูปแบบของจดหมายที่สรุประหว่างผู้นำสองคน เอกสารนี้จัดทำขึ้นหากการตัดสินใจของนายจ้างปัจจุบัน

เอกสารทั้งหมดระบุชื่อเต็มของบริษัทใหม่ ตำแหน่งงาน หน้าที่ความรับผิดชอบ แผนกหรือแผนก เงินเดือน งานและเวลาพัก

จะทำอย่างไรถ้าพนักงานไม่เห็นด้วยกับสถานที่ที่จัดให้? ในกรณีนี้นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องโอน หากผู้ปฏิบัติงานตกลงที่จะย้ายไปยังตำแหน่งอื่น ให้รายงานเป็นลายลักษณ์อักษร สำหรับฝ่ายบุคคล ขั้นตอนการเลิกจ้างไม่เปลี่ยนแปลงและเกิดขึ้นในลักษณะเดียวกับ การดูแลตามปกติพนักงาน.

มีการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยกับภายนอกและ ประเภทภายใน.

การโอนพนักงานผ่านการเลิกจ้างในองค์กรหนึ่งต้องได้รับการอนุมัติเป็นลายลักษณ์อักษรจากกระบวนการนี้ ฝ่ายบุคคลกำลังเตรียมคำสั่งให้ดำเนินการตามขั้นตอนให้เสร็จสิ้น เอกสารได้รับการลงนามและมีผลบังคับใช้

การโอนภายในจะดำเนินการอย่างเหมาะสมหากมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงาน เอกสารกำหนดเงื่อนไขสำหรับการเปลี่ยนแปลง จำนวนค่าจ้าง ตำแหน่งในอนาคต

หัวหน้าองค์กรที่พนักงานแปลมีแผนจะลาออกต้องมีเหตุเพียงพอสำหรับการเลิกจ้าง หากคำเชิญมาจากบริษัทใหม่และนายจ้างคนปัจจุบันเห็นด้วย การใช้บทความแปลนั้นถือเป็นเรื่องถูกกฎหมาย

หากนายจ้างปฏิเสธที่จะปล่อยตัวลูกจ้าง ฝ่ายหลังต้องเขียนข้อความแสดงเจตจำนงเสรีของตนเองและระบุบทความที่เกี่ยวข้อง

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเมื่อพลเมืองออกจากบริษัทเนื่องจากการย้ายไปยังตำแหน่งใหม่ ผู้บริหารคนใหม่จำเป็นต้องยอมรับพนักงาน มิฉะนั้นอย่างหลังมี เต็มสิทธินำไปใช้กับหน่วยงานตุลาการเพื่อปกป้องสิทธิในการจ้างงาน

ในขณะเดียวกันคนงานก็ไม่ได้รับการปลดจากภาระผูกพันในการทำงานเป็นเวลา 14 วัน ณ ที่ทำงานเดิมหลังจากส่งใบสมัคร

วันนี้กฎหมายมีความเข้มงวดเกี่ยวกับข้อกำหนดในเอกสาร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สิ่งนี้ใช้กับจดหมายเชิญ การเลิกจ้าง และการสรุปสัญญาการจ้างงานใหม่ หากก่อนหน้านี้ในประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่านายจ้างใหม่ไม่สามารถปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างจัดทำข้อตกลงในการจ้างงานได้ แม้ว่าจะปรากฏตัวหลังจากสามเดือนแล้วก็ตาม เป็นมาตรา 16 เงื่อนไขเหล่านี้ได้กำหนดไว้ในวรรค 2

มีการเปลี่ยนแปลงในภายหลัง ในปี 2019 เมื่อได้รับจดหมายเชิญเข้ารับตำแหน่งใหม่ พนักงานจะต้องมาที่องค์กรอื่นภายใน 30 วัน นับจากวันที่ระบุในเอกสาร หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น ข้อสรุปเพิ่มเติมของสัญญาจ้างงานจะยังคงอยู่ในดุลยพินิจของนายจ้างใหม่

การยกเลิกคำเชิญฝ่ายเดียวเป็นไปไม่ได้ มิฉะนั้น ผู้สมัครใหม่นำไปใช้กับหน่วยงานตุลาการและคืนสิทธิของเขา

กระบวนการเลิกจ้างมีข้อดีและข้อเสียเสมอ ในกรณีนี้ผลที่ตามมาจะสะท้อนให้เห็นในทั้งสองฝ่ายในสัญญา

สำหรับพนักงานที่กำลังจะออกจากองค์กรอื่น:

• ข้อดี. ได้งานใหม่รับประกันภายใน 30 วัน ไม่มีช่วงทดลองงานในการรับตำแหน่งใหม่ที่เกิดจากการโอน
• ข้อเสีย หากมีการตัดสินใจและมีการเขียนใบสมัคร ไม่มีทางย้อนกลับและไม่สามารถหยิบกระดาษขึ้นมาได้

สำหรับนายจ้างที่ออกจากลูกจ้าง:

• ข้อดี. ด้วยการลดขนาดลงทำให้ประหยัดกว่าใน แผนการเงินเอาท์พุท ไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินชดเชยให้พนักงานเมื่อเลิกจ้าง
• ข้อเสีย คุณจำเป็นต้องรู้ความแตกต่างของขั้นตอนความถูกต้องของเอกสาร

เอกสารสองฉบับเริ่มต้นกระบวนการเลิกจ้างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการโอน:

1. คำชี้แจงการตัดสินใจย้ายไปยังงานอื่นที่ได้รับจากพนักงาน
2. การแจ้งเตือนจากผู้จัดการเกี่ยวกับความจำเป็นในการย้ายไปยังตำแหน่งใหม่หรือองค์กรใหม่

ความตั้งใจทั้งหมดทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น

เมื่อได้รับใบสมัครจากลูกจ้าง นายจ้างต้องวางวีซ่าไว้ที่มุมเอกสาร หากไม่ได้รับความยินยอมจากผู้จัดการคนปัจจุบัน กระบวนการเลิกจ้างจะไม่สามารถทำให้เป็นทางการได้ พนักงานต้องยื่นคำร้องใหม่ด้วยเหตุผลอื่น บ่อยครั้งที่พวกเขาใส่บทความตามเจตจำนงเสรีของตนเองและทำงาน 14 วัน ควรสังเกตว่าออกจากองค์กรบนพื้นฐานของศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการจ้างงานใหม่จะต้องผ่านช่วงทดลองงาน นอกจากนี้ นายจ้างใหม่อาจปฏิเสธที่จะรับงาน

กฎหมายไม่ได้กำหนดบทความที่อนุญาตให้โอนไปยังองค์กรอื่นโดยไม่ต้องเลิกจ้าง สมุดงานต้องมีบันทึกการเลิกจ้างจากตำแหน่งหนึ่ง ระบุบทความและการยอมรับไปยังที่ทำงานอื่น

เมื่อบริษัทมีพนักงานที่ลาคลอด การกระทำใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับพวกเขานั้นมีลักษณะพิเศษและมีความแตกต่างกัน

การเลิกจ้างและการโอนไปยังงานใหม่จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากพลเมืองเท่านั้น มาตรา 72.1 ของกฎหมายแรงงานไม่ได้ชี้แจงประเด็นสตรีมีครรภ์และการดูแลเด็ก กระบวนการนี้มาพร้อมกับการปลดปล่อยจากการดำเนินการ หน้าที่ราชการที่สถานประกอบการเก่าและการลงทะเบียนอย่างเป็นทางการที่องค์กรใหม่

บทความ 84.1 กำหนดเอกสารที่จะส่งและขั้นตอนสำหรับ:

• กรอกแบบฟอร์มใบสมัครพร้อมกับคำขอให้เลิกที่เกี่ยวข้องกับการโอน
• กำลังเตรียมคำสั่งซื้อสำหรับองค์กร พื้นฐานคือคำสั่ง;
• พนักงานทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้และลงลายมือชื่อ
• มีการออกแรงงานในมือ

ไม่มีแบบฟอร์มใบสมัครเดียวดังนั้นกระดาษจึงถูกกรอกโดยพลการ แต่ระบุรายละเอียดที่จำเป็น:

• ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน ตำแหน่ง;
• ระบุวันเดือนและปีที่มีกำหนดการโอน
• มีการเขียนชื่อเต็มของ บริษัท ใหม่ตำแหน่งใดที่วางแผนจะดำรงตำแหน่ง

ต้องรับงานใหม่ภายใน 30 วัน หากพ้นกำหนดเวลาดังกล่าว นายจ้างใหม่อาจปฏิเสธที่จะรับลูกจ้างในตำแหน่งที่ว่างลงได้ สิ่งนี้ถูกควบคุมในมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

นายจ้างที่มีแม่ยังสาวหรือสตรีมีครรภ์เป็นพนักงานต้องทราบลักษณะการเลิกจ้าง:

• การปล่อยสถานที่ทำงานเกิดขึ้นเฉพาะเมื่อมีการขอลาคลอด ผู้เช่าไม่มีสิทธิ์ดำเนินการตามขั้นตอนนี้ตามดุลยพินิจของเขาเอง มาตรา 77 วรรค 5 ในส่วนแรกกำหนดไว้ในแรงงาน
• จะไม่สามารถโทรเรียกลาคลอดก่อนกำหนดได้ หากทารกอายุต่ำกว่า 3 ขวบ เป็นไปไม่ได้ แม้จะจำเป็นสำหรับงานเอกสารก็ตาม วันที่ตกลงกับผู้หญิงเมื่อสะดวกที่จะมาที่แผนกบุคคลหรือนัดหมายที่ สภาพแวดล้อมที่บ้าน;
• ก่อนเริ่มขั้นตอนการเลิกจ้าง มารดาที่คลอดบุตรต้องให้ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร
• หากผู้หญิงลาเพื่อดูแลทารก การลาจะถูกขัดจังหวะที่ที่ทำงานเก่าและกลับมาทำงานที่ใหม่หลังจากส่งใบสมัครที่เหมาะสม

เพื่อไม่ให้การถ่ายโอนละเมิดมาตรา 72.1 ซึ่งกำหนดห้ามการจัดหาสถานที่ทำงานที่มีข้อห้ามด้วยเหตุผลทางการแพทย์คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานสามารถทำงานในตำแหน่งใหม่ได้ซึ่งจะไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพของเธอ

มิฉะนั้นขั้นตอนสำหรับขั้นตอนและเอกสารจะสอดคล้องกับมาตรฐานการเลิกจ้างสำหรับการโอนพนักงานธรรมดา

งานพาร์ทไทม์

ขั้นตอนการโอนพนักงานนอกเวลามีสองประเภท:

• ภายใน เมื่อมีการโอนย้ายภายในองค์กร จะมีการลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงาน ในเวลาเดียวกัน พนักงานจะรักษาตำแหน่งที่มีอยู่ เฉพาะภาระงานเท่านั้นที่เพิ่มเข้ามา ซึ่งเป็นไปตามภาระผูกพันงานเพิ่มเติม
• ภายนอก. ประเภทนี้การโอนเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างจากตำแหน่งหลักใน บริษัท นี้และโอนไปยังองค์กรอื่นสำหรับตำแหน่งหลัก แต่พนักงานยังคงปฏิบัติหน้าที่บางอย่างในโพสต์ก่อนหน้า

เมื่อเลิกจ้างโดยการโอนงานนอกเวลาสัญญาจ้างงานเก่าจะสิ้นสุดลงและมีการสรุปสัญญาจ้างใหม่ซึ่งระบุสภาพการทำงาน ค่าจ้าง,จำนวนชั่วโมงทำงาน,วันหยุด.

พนักงานในองค์กรอาจถูกไล่ออกอันเป็นผลมาจากการย้ายไปยังงานใหม่ในองค์กรอื่น วิธีนี้การเลิกจ้างมีคุณลักษณะและประโยชน์บางประการ ซึ่งคุณสามารถอ่านได้ในบทความด้านล่าง

การยกเลิกการแปลถูกควบคุมโดยข้อ 5 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการเลิกจ้างขึ้นอยู่กับว่าใครเป็นผู้ริเริ่มการโอน

การเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอนตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

หากพนักงานออกจากองค์กรอื่นตามความคิดริเริ่มของเขา จำเป็นต้องได้รับคำเชิญให้ทำงานจากนายจ้างรายใหม่ เมื่อได้รับคำเชิญแล้วพนักงานจะเขียนจดหมายลาออกโดยการแปลและส่งเอกสารไปยังนายจ้างปัจจุบันของเขา อันหลังถือเป็นความเป็นไปได้ของการเลิกจ้าง

หากเขาไม่รังเกียจก็จะถูกร่างขึ้นและพนักงานสามารถถูกไล่ออกโดยไม่ต้องหยุดงานสองสัปดาห์

หากนายจ้างไม่ต้องการแยกทางกับลูกจ้างโดยสมัครใจ ลูกจ้างสามารถลาออกได้โดยสมัครใจโดยทั่วไปโดยเขียนใบสมัครและทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์

คุณลักษณะที่สำคัญของการเลิกจ้างโดยการโอนคือพนักงานที่เขียนใบสมัครแล้วไม่สามารถถอนออกได้ซึ่งตรงกันข้ามกับการเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเองซึ่งตลอดระยะเวลาการทำงานพนักงานสามารถถอนใบสมัครได้ วันและทำงานต่อไป

ในสมุดงานเมื่อมีการเลิกจ้างโดยโอนไปยังองค์กรอื่นมีการทำรายการ: "ถูกไล่ออกเนื่องจากการโอนตามคำขอของเขาใน "ชื่อขององค์กร" วรรค 5 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย .

ความเป็นไปได้ของการเลิกจ้างตามลำดับการโอนไปยัง บริษัท อื่นนั้นจัดทำโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยเฉพาะอย่างยิ่งการย้ายพนักงานไปทำงานในองค์กรอื่นเป็นพื้นฐานสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้าง ณ สถานที่ทำงานก่อนหน้า (มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ขั้นตอนดำเนินการในลักษณะเดียวกับในกรณีของการดูแลตนเอง ยกเว้นบางประเด็น:

• สมุดงานระบุข้อมูลอื่น ๆ และบทความที่มีการเลิกจ้าง
• ลูกจ้างไม่มีสิทธิเพิกถอนใบลาออก
• ต้องการข้อเสนองานจากนายจ้างใหม่

โดยทั่วไป กระบวนการนี้ไม่ได้นำเสนอปัญหาใดๆ เป็นพิเศษ และสำหรับผู้ลาออก ตัวเลือกนี้สำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างถือเป็นตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุด เนื่องจากมีแง่บวกหลายประการ

เลิกจ้างโดยการโอนไปยังองค์กรอื่น: ข้อดีข้อเสีย

สำหรับพนักงานที่ลาออก การออกจากงานก่อนหน้านี้เนื่องจากการย้ายไปยังงานใหม่มีลักษณะดังนี้ ปริมาณมากข้อดี:

• ไม่ว่าในกรณีใด เขาจะได้รับการจ้างงานภายในหนึ่งเดือนหลังจากการเลิกจ้าง: นี่เป็นระยะเวลาสูงสุดสำหรับการสรุปสัญญาจ้างในกรณีนี้ในภายหลัง หากผู้นำคนใหม่ปฏิเสธที่จะยอมรับ อาจมีบทลงโทษสำหรับเขา
• เขาไม่ต้องผ่าน การคุมประพฤติในสถานที่ใหม่
• หากคุณประสานงานทุกอย่างกับอดีตผู้จัดการ พนักงานจะไม่ต้องทำงานตามกำหนดเวลา 2 สัปดาห์

เป็นที่น่าสังเกตว่าไม่จำเป็นต้องอธิบายเหตุผลในการออกจากพนักงานให้กับพนักงานที่ลาออก: แค่เขียนในใบสมัครว่า "ฉันขอให้คุณไล่ฉันออกเนื่องจากการย้ายไปบริษัทอื่น" ก็เพียงพอแล้ว

หากเราเปรียบเทียบการลาออกตามเจตจำนงเสรีของเรา เมื่อพนักงานพบที่อื่นแล้ว และเลิกจ้างโดยการโอน ในกรณีแรกไม่มีหลักประกันว่าเขาจะรับงานจริง ดังนั้น ทางเลือกที่สองสำหรับการเลิกจ้างคือ ปลอดภัยที่สุดก่อนสำหรับคนที่จากไป

ข้อเสียของการย้ายไปยังบริษัทอื่นคือ นายจ้างใหม่ไม่จำเป็นต้องให้เงินเดือนที่สูงขึ้น ดังนั้น เงินเดือนของเขาอาจต่ำกว่าที่ทำงานก่อนหน้านี้มาก จากมุมมองทางกฎหมาย ค่าลบนี้ไม่มีนัยสำคัญ เพราะในกรณีนี้ถือว่าผู้โอนย้ายได้รับการปกป้องมากที่สุด และความน่าจะเป็นที่จะถูกทิ้งไว้โดยไม่มีงานทำนั้นใกล้จะเป็นศูนย์ อย่างไรก็ตาม หากหัวหน้าไม่ปฏิบัติตามกฎหมายและไม่ได้จ้างลูกจ้างตามสัญญา หัวหน้าอาจใช้บังคับกับ คำให้การเรียกร้องต่อศาลเพื่อนำผู้กระทำความผิดมาสู่กระบวนการยุติธรรมตามข้อ 5. 27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย หากอำนาจตุลาการเป็นไปตามข้อเรียกร้อง กรรมการที่ฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานอาจต้องเสียค่าปรับดังต่อไปนี้:

• สำหรับ เจ้าหน้าที่และผู้ประกอบการที่ไม่ใช่นิติบุคคล - 1,000 ถึง 5,000 รูเบิล
• สำหรับ นิติบุคคล- จาก 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล

ประเภทของการแปลในกฎหมายแรงงาน

ที่ กฎหมายแรงงานการแปลมีสองประเภท:

• ภายใน: บุคคลยังคงทำงานให้กับผู้จัดการคนเดิม แต่งานและหน้าที่ของเขาเปลี่ยนไป ซึ่งรวมถึงการเลิกจ้างโดยการย้ายไปยังตำแหน่งอื่น ไปยังหน่วยโครงสร้างหรือแผนกอื่น เป็นต้น ในกรณีนี้ความถูกต้องตามกฎหมายของขั้นตอนต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (มาตรา 72.1) แต่มีความแตกต่างที่ไม่จำเป็น (มาตรา 72.2) การโอนประเภทนี้สามารถเป็นได้ทั้งแบบชั่วคราวและแบบถาวร
• ภายนอก: พนักงานถูกโอนจากนายจ้างรายหนึ่งไปยังอีกรายหนึ่งนั่นคือการเลิกจ้างเกิดขึ้นโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หน้าที่ของเขาในที่ทำงานใหม่อาจแตกต่างไปจากหน้าที่เดิมอย่างสิ้นเชิง ซึ่งต้องมีการแจ้งจากนายจ้างใหม่ให้โอนมาที่บริษัทของตน

ศิลปะ. 72.2. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสถานการณ์ที่ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในการโอน:

• หากเกิดภัยพิบัติที่มนุษย์สร้างขึ้นหรือภัยธรรมชาติเกิดขึ้น ณ ที่ตั้งขององค์กรนายจ้าง เขามีสิทธิที่จะย้ายผู้ใต้บังคับบัญชาไปยังตำแหน่งอื่นเพื่อกำจัดผลที่ตามมาจากภัยพิบัติหรือป้องกันได้อย่างรวดเร็ว
• หากบริษัทมีการหยุดทำงานที่เกี่ยวข้องกับปัญหาทางเทคนิค เศรษฐกิจ และปัญหาอื่นๆ ผู้จัดการสามารถย้ายผู้ใต้บังคับบัญชาไปยังที่อื่นโดยไม่ต้องได้รับความยินยอมนานถึง 1 เดือน

เป็นที่น่าสังเกตว่าค่าตอบแทนนั้นจัดทำขึ้นตามตำแหน่งชั่วคราว แต่ไม่ควรต่ำกว่าเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานในที่เก่า

นอกเหนือจากความต้องการของพนักงานที่จะย้ายไปตำแหน่งอื่นหรือไปยังองค์กรอื่นหรือสถานการณ์ที่เขาต้องการทำเช่นนี้ตามทิศทางของหัวหน้าแล้วยังมีบทความอื่นของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: การเลิกจ้าง โดยการโอนเนื่องจากสุขภาพ สิ่งนี้ถูกควบคุมโดย Art 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามที่นายจ้างจำเป็นต้องจัดหาตำแหน่งงานว่างให้กับลูกจ้างซึ่งเขาไม่มีข้อห้ามในการทำงาน ในการทำเช่นนี้ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องนำรายงานทางการแพทย์และหากเขาไม่ตกลงที่จะทำงานในที่ใหม่หรือเขาไม่ได้อยู่ในองค์กรก็ให้ผู้อำนวยการต้องถอดเขาออกจากงานโดยยังคงดำรงตำแหน่งเป็น ระยะเวลาไม่เกินสี่เดือน

โดยทั่วไป กระบวนการโอนผ่านการเลิกจ้างในองค์กรหนึ่งเกือบจะเหมือนกับการย้ายไปยังบริษัทอื่น แต่เพื่อให้ถูกต้องทุกประการ นายจ้างจำเป็นต้องรู้คุณลักษณะทั้งหมดของขั้นตอน: สิ่งที่จะเขียนในสมุดงาน อะไร จำเป็นต้องใช้เอกสารและในกรอบเวลาใดที่จำเป็นในการทำให้เสร็จ

ความคิดริเริ่มในการถ่ายโอนไปยังนายจ้างรายอื่น ข้อตกลง การรับประกัน

แตกต่างจากการเลิกจ้างด้วยความคิดริเริ่มของตนเองโดยมีความตั้งใจที่จะหางานทำใน บริษัท อื่นการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยการโอนย้ายทำให้พนักงานมีการรับประกันมากขึ้น พิจารณาบางตัวอย่างเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการตามขั้นตอน:

• ผู้มีโอกาสเป็นนายจ้างจะส่งจดหมายลาออกไปยังนายจ้างปัจจุบันตามลำดับการโอน ซึ่งตัวอย่างไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมาย เอกสารนี้ควรสะท้อนถึงคำขอให้เลิกจ้างพนักงานรายใดรายหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการย้ายไปยังงานอื่น
• หากไม่มีคำเชิญจากนายจ้างรายอื่น ผู้จัดการสามารถช่วยแปลเองได้ แนวทางปฏิบัตินี้เป็นเรื่องปกติสำหรับกรณีที่องค์กรลดลง และฝ่ายบริหารก็เจรจากับกรรมการของบริษัทอื่น
• ตัวอย่างที่สามเกี่ยวข้องกับการสรุปข้อตกลงระหว่างสามฝ่าย ควรสะท้อนถึงเงื่อนไขทั้งหมดของการโอนรวมถึงวันที่ ข้อดีของการทำเอกสารดังกล่าวคือพนักงานสามารถรับเงินชดเชยได้หาก องค์กรใหม่ตั้งอยู่ในเมืองอื่น
• ตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดคือการเลิกจ้างโดยการโอนตามคำขอของพนักงานที่ได้ให้การยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้จัดการที่มีศักยภาพโดยระบุว่าเขาพร้อมที่จะพาเขาไปยังที่ใหม่ภายในกรอบเวลาที่กำหนด

หลังจากส่งจดหมายลาออกตามลำดับการแปลตัวอย่างที่เตรียมไว้ล่วงหน้าในรูปแบบการพิมพ์ที่ดีที่สุดนายจ้างที่คาดหวังจะต้องรอสูงสุด 2 สัปดาห์: นี่คือช่วงเวลาที่มอบให้หัวหน้าเก่าของผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อหาคนมาแทนที่และดำเนินการเอกสารทั้งหมดอย่างถูกต้อง คุณสามารถทำได้โดยไม่ต้องทำงาน แต่ถ้าคุณสามารถบรรลุข้อตกลงร่วมกันได้

หัวหน้าองค์กรที่พนักงานยังคงทำงานอยู่ แต่มีแผนจะลาออกไม่สามารถป้องกันการย้ายไปที่ บริษัท อื่นได้เนื่องจากดำเนินการตามขั้นตอนทั่วไปในการเลิกจ้าง ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือต้องได้รับความยินยอมจากนายจ้างที่มีศักยภาพและมีการทำรายการที่แตกต่างกันเล็กน้อยในสมุดงาน

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

หากการเลิกจ้างเกี่ยวข้องกับการย้ายไปยังตำแหน่งอื่นในองค์กรเดียวกันกระบวนการทั้งหมดจะดำเนินการดังนี้:

• ลูกจ้างได้รับคำเชิญจากนายจ้างให้รับตำแหน่งอื่น ถ้าตกลง จะส่งคำตอบเป็นลายลักษณ์อักษรให้เขา ตามกฎแล้วความแตกต่างเหล่านี้จะกล่าวถึงด้วยวาจาล่วงหน้า
• หลังจากได้รับความยินยอม ผู้จัดการจะออกคำสั่งและผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคลจะเข้าสู่สมุดงานโดยมีเนื้อหาดังต่อไปนี้: ถูกไล่ออกเนื่องจากย้ายไปตำแหน่งอื่น (ข้อ 5 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ถัดไป จะมีการตกลงกับพนักงานสำหรับวันที่ทำงานในตำแหน่งเดิมและวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

ไล่ออกตามลำดับการโอนไปยังองค์กรอื่น: ขั้นตอนการลงทะเบียน

ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ การบอกเลิกสัญญาจ้างจะดำเนินการบนพื้นฐานของจดหมายลาออกโดยการโอน จะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้:

• รายละเอียดทั้งหมดของคู่สัญญา (ระบุไว้ในส่วนหัว)
• สาระสำคัญ (คำขอสำหรับการแปล)
• วันที่ประมาณการเลิกจ้าง
• ชื่อขององค์กรที่มีการวางแผนการจ้างงานเพิ่มเติม
• วันที่และลายเซ็น

จดหมายจากผู้มีโอกาสเป็นนายจ้างพร้อมคำขอโอนควรแนบมากับใบสมัครด้วย และควรส่งโดยลูกจ้างที่ลาออกก่อน 2 สัปดาห์ก่อนวันที่ถูกไล่ออก ดังนั้นเขาจึงต้องคำนวณล่วงหน้าเพื่อให้มี เวลาที่จะย้ายไปที่อื่นตรงเวลา พนักงานจะทำงานเป็นเวลา 14 วันหรือไม่ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของผู้จัดการซึ่งจะต้องออกคำสั่งในแบบฟอร์ม T-8 ในภายหลัง จะต้องประกอบด้วยสิ่งต่อไปนี้:

• ชื่อขององค์กรเอง เช่นเดียวกับชื่อของเอกสารและหมายเลข
• วันที่ลงทะเบียน
• วิธีการเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์ (การเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอน)
• ชื่อเต็ม. พนักงานที่ลาออก ตำแหน่ง และถ้ามี ให้ระบุหมายเลขบุคลากร
• ลายเซ็นของผู้อำนวยการและตราประทับขององค์กร

พนักงานแผนกบุคคลสามารถร่างเอกสารนี้ได้ แต่ต้องมีลายเซ็นของผู้อำนวยการและผู้ลาออกไม่ว่าในกรณีใด มันอยู่บนพื้นฐานของคำสั่งที่ข้อมูลทั้งหมดจะถูกป้อนลงในบัตรส่วนบุคคลและทำการชำระกับพนักงาน

ขั้นตอนทั้งหมดมีลักษณะดังนี้:

• เมื่อกรอกคำสั่งตัวอย่างแล้วการเลิกจ้างโดยการโอนจะดำเนินการในวันสุดท้ายของงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ในเวลานี้มีการร่างสมุดงานและมอบให้แก่พนักงานอย่างเหมาะสมรวมถึงการทำข้อตกลงฉบับเต็มกับเขา
• ฝ่ายบัญชีออกใบรับรองภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและเอกสารที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับการบริจาคเงินให้กับพนักงาน

เป็นสิ่งสำคัญที่วันหยุดพักร้อนในกรณีของการถ่ายโอนจะไม่ได้รับการบันทึก และพนักงานจะต้องทำงานอย่างน้อยหกเดือนเพื่อไปพักผ่อนในที่ใหม่ ข้อยกเว้นคือการลาคลอดและลาที่เกี่ยวข้องกับการรับบุตรบุญธรรมที่อายุต่ำกว่าสามปี: ในกรณีนี้ต้องได้รับอนุญาตตามเงื่อนไขทั้งหมด

เข้าสู่สมุดงาน

ขั้นตอนทั้งหมดสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานถูกควบคุมโดย Art 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามบทความนี้ การลงทะเบียนหนังสือควรทำดังนี้:

• มันระบุหมายเลขซีเรียลของบันทึกวันที่เลิกจ้าง
• ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับคอลัมน์ "ข้อมูลการจ้างงาน ... ": ไม่ควรมีเพียงเหตุผลในการออกจากงานของพนักงาน แต่ยังรวมถึงลิงก์ไปยังบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีนี้ นี่คือวรรค 5 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ถัดไปเอกสารจะถูกระบุบนพื้นฐานของการบอกเลิกสัญญาจ้าง - คำสั่ง นอกจากนี้ คอลัมน์ต้องมีหมายเลขและวันที่ออก

หลังจากป้อนข้อมูลทั้งหมดแล้ว พนักงานผู้มีอำนาจของฝ่ายบุคคลหรือหัวหน้าเองจะต้องลงลายมือชื่อและตราประทับขององค์กร ในอนาคตนายจ้างรายใหม่จะลงบันทึกในสมุดว่าลูกจ้างได้รับการตอบรับเข้ารับตำแหน่ง (ระบุ) ให้โอนแล้ว

เมื่อทำการเลิกจ้างโดยการโอนรายการในสมุดงานแตกต่างจากกรณีการบอกเลิกสัญญาจ้างที่ความคิดริเริ่มของลูกจ้างหรือนายจ้างโดยเหตุผลและการอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องเท่านั้นเนื่องจากขั้นตอนการออกเอกสารนี้เป็นเรื่องปกติ ในทุกสถานการณ์และไม่ขึ้นกับเหตุเฉพาะในการยุติแรงงานสัมพันธ์