Značilnosti teorije in prakse upravljanja. Razvoj teorije in prakse managementa

Druga izdaja splošno znane knjige ruskih avtorjev ponuja bralcu popularno predstavljene osnovne ideje, ključne koncepte, metode in modele sodobnega menedžmenta. Avtorji se osredotočajo na probleme razvoja strategije podjetja, učinkovite tehnologije upravljanja, metode vplivanja na kader, vlogo inovativnosti in vlaganja v vodenje. Poleg teoretične analize veliko pozornosti namenjamo praktičnim izkušnjam vodilnih tujih podjetij. Knjiga je namenjena študentom, podiplomskim študentom in učiteljem ekonomskih in drugih univerz, specializiranih za področje menedžmenta, poleg tega pa bo zanimiva za menedžerje različnih nivojev, pa tudi za vse, ki jih ta tematika zanima.

Poglavje 1. Upravljanje: osnovni pojmi

1.1. Temeljne ideje

Kaj je menedžment?

Upravljanje je skupek metod, načel, sredstev in oblik upravljanja gospodarskih organizacij za povečanje učinkovitosti njihovega dela.

Posploševanje glavnih določil managementa kot znanosti se je začelo šele sredi 20. stoletja. V managementu so se razvijale ideje, vzete iz teorije menedžmenta, psihologije, sociologije, ekonomije itd.

Evolucija pogledov na management je bila naslednja.

1. Klasična (tradicionalna) šola vlade: F.W. Taylor (18561915), H. Emerson (18531931), G. Gant (18611919), zakonci Gilbreth (1920), G. Ford (18631947), H. Hathawayson, S. Thomp, S. Thomp. Fayol (18411925), L. Gyulik in L. Urvik (1930), J. Mooney, A. Riley, E. Brech, L. Allen, M. Weber, Haynes, Massey, M. Follet, R. Shelton.

   Predstavniki te šole so preučevali vprašanja učinkovitosti dela, predvsem na nižjih ravneh upravljanja: produktivnost, učinkovitost, racionalizacija dela, delo s kadri (zaposlovanje, selekcija, preusposabljanje), motivacija delavcev in reševanje socialnih problemov.

   Glavni predmet študija klasične šole je bilo delo.

   Z razvojem znanstvenega in tehnološkega napredka, mehanizacije in avtomatizacije proizvodnje, učinkovitosti upravljanja je postalo potrebno razviti splošno teorijo uprave.

   Nato se je iz klasične šole pojavila ločena skupina raziskovalcev, ki so svojo pozornost usmerili v splošne funkcije in načela upravljanja, funkcije menedžerja. Pojavila se je administrativno-funkcionalna šola menedžmenta, v kateri je bil glavni poudarek na preučevanju administrativnih dejavnosti menedžerjev na vseh ravneh upravljanja podjetij.

2. Administrativno-funkcionalna šola menedžmenta: A. Fayol, J. Mooney, A. S. Reilly, L. Gyulik in L. Urvik, R. Davies, G. Kunts, S. ODonnell, M. Weber, C. Bernard.

   Upoštevala je temeljna načela upravljanja, funkcije upravljanja, proučevala procesni pristop k upravljanju, gradnjo organizacij, centralizacijo in decentralizacijo oblasti, motivacijo dela in stabilnost kadra, delitev dela, moč in odgovornost, pravičnost plačila, nadzor nad delom.

   Nekateri raziskovalci so pri preučevanju vprašanj delovne učinkovitosti, gradnje produktivnih organizacij menili, da je treba rezerve za to iskati ne le v metodologijah in tehnologijah upravljanja, temveč tudi v sami osebi. Postopoma se je začela oblikovati šola človeških odnosov. Konec 50-ih let. nekateri predstavniki šole človeških odnosov so se pojavili kot šola vedenjskih znanosti (vedenjska šola), ki ne preučuje metod vzpostavljanja medosebnih odnosov, temveč osebo samo.

3. Šola za človeške odnose: G. Munsterberg (18631916), M. Follett (18681933), E. Mayo (18801949), C. Bernard (18871961), F. Roethlisberger, G. Simon, A. Rice, D. McGregor, A. Maslow, K. Argyris, R. Likert, D. Domma, J. Ballantyne, R. Churchman, R. Akkof, E. Arnoff in drugi.

   Ta šola je proučevala vprašanja družbene odgovornosti podjetja do zaposlenih, vprašanja psihologije posameznika, človeških potreb, psihologije in motivacije zaposlenih, konfliktov, korespondence med formalnimi in neformalnimi organizacijami, statusov in vlog članov tima, vodenja v timu, vloga socialnih, spolnih, starostnih, etničnih in drugih dejavnikov, ki vplivajo na učinkovitost dela.

   Po mnenju raziskovalcev, ki pripadajo šoli človeških odnosov, je srečen delavec učinkovit in produktiven delavec. Kako ga osrečiti?

   Postopoma je postalo jasno, da učinkovitost posameznikovega dela ni odvisna le od njegove psihologije, temveč tudi od najkompleksnejših skupinskih (družbenih) odnosov znotraj organizacije. Začelo se je oblikovanje šole družbenih sistemov.

4. Šola družbenih sistemov.

   Nastala je pod vplivom konceptov strukturno-funkcionalne analize, ki so jih razvili T. Parsons, R. Merton, pa tudi splošne teorije sistemov L. Bertalanffyja in A. Rappoporta. Njeni predstavniki: C. Bernard (1887-1961), F. Selznik, G. Simon (r. 1916), D. March, A. Etzioni (konec 60. let prejšnjega stoletja), M. Heira, industrijski sociologi: Trist, Rice so družbeno organizacijo obravnavali kot kompleksen organizacijski sistem s številnimi komponentami:

   • posameznik;
   • formalna struktura organizacije;
   • neformalna organizacijska struktura;
   • statusi in vloge članov organizacije;
   • zunanje okolje (vladni organi, dobavitelji, kupci, partnerji, konkurenti itd.);
   • tehnična sredstva dela.

   Proučevali smo interakcijo naštetih komponent, neaditivnost, komunikacijske povezave in ravnotežna stanja celotnega organizacijskega sistema. Dotaknili smo se tudi vprašanj delovne motivacije (ravnotežje med prispevkom in zadovoljstvom), vodenja, strateškega načrtovanja, odločanja, pa tudi vprašanj interakcije človek-stroj (industrijska sociologija).

   Hkrati so pragmatično usmerjeni vodje prakse velikih podjetij in podjetij, vladnih agencij menili, da je treba upravljanje graditi na posploševanju preteklih delovnih izkušenj z uporabo metod ekonomskih znanosti, psihologije, sociologije, statistike in matematike. Pojavila se je empirična smer, ki so jo pogosto imenovali managerizem. Empiriki so razglasili potrebo po oblikovanju enotne teorije vodstvene dejavnosti.

5. Empirična šola managementa.

   Vključeval je R. Davis, L. Eppley, E. Dale, A. Sloan, A. Chandler, G. Symonds, W. Newman, E. Petersen, E. Plowman, A. Cowell, A. Swenson, T. Levitt, W. Bennis, P. Drucker in drugi.

   Od začetka petdesetih let 20. stoletja z razvojem matematike ter ekonomsko-matematičnih metod, teorije sistemov in upravljanja, kibernetike, računalniške tehnologije se je začela postopoma oblikovati nova šola upravljanja.

6. Nova šola za management.

   Njeni ustanovitelji so L. Bertalanffy, D. Forrester, A. Rappoport, K. Boulding, S. Beer, E. Arnof, R. Akkof, Roberts, Fawcett, D. Ekman, R. Kalman, L. Zadeh, M. Mesarovich , J. Tipbergen, L. Klein, A. Goldberger, V. Leontiev, Fogal, Lewis in drugi.

   Predstavniki nova šola so se ukvarjali s časovnim načrtovanjem dela, načrtovanjem racionalnih urnikov (prejemkov in porabe sredstev, zalog, napredka tehnoloških procesov), optimizacijo in distribucijo organizacijskih virov, uporabo teorije iger pri sprejemanju odločitev v pogojih negotovosti in tveganj (ki so se kasneje povečevala). v samostojno področje matematike, teorije odločanja), napovedovanja, teorije čakalnih vrst za izračun verjetnosti čakalnih vrst in njihovo minimiziranje, pa tudi sistemske analize, ekonometrike (gradnja različnih makroekonomskih in stroškovno-izhodnih modelov z matematičnimi orodji), operacijske raziskave kot samostojna znanstvena disciplina, primerna za reševanje problemov načrtovanja odločanja, optimizacije in napovedovanja, statističnih metod analize in vrednotenja različnih situacij.

   Sistemska analiza pri upravljanju je dobila največji pomen. Namen sistemske analize je oceniti učinkovitost dejavnosti organizacije z minimalnimi porabljenimi viri. Glavne faze sistemske analize:

   • oblikovanje cilja (če je potrebno, se zgradi drevo ciljev s koeficienti pomembnosti vsakega od njih);
   • razvoj alternativnih možnosti za doseganje ciljev;
   • vrednotenje alternativnih rešitev (v digitalni obliki);
   • ocena učinkovitosti in stroškov za vsako alternativo;
   • izbira najboljše možnosti, ki zagotavlja minimalne stroške z največjo učinkovitostjo.

Vse doktrine nadzora lahko razdelimo v dve veliki skupini: enodimenzionalno in sintetično.

Enodimenzionalna učenja se raziskujejo ločeno: delo (naloge), oseba, uprava itd.

Sintetične študije raziskujejo upravljanje kot večplasten, kompleksen in spreminjajoč se pojav, povezan z notranjim in zunanjim okoljem organizacije.

Primeri sintetičnih naukov:

• šola družbenih sistemov (proučuje se odnos posameznika do skupine in organizacije kot celote);
• sistematičen pristop (podjetje in njegovi oddelki se preučujejo kot sistemi z lastnimi vložki, cilji in cilji, izhodi, torej rezultati uspešnosti in povratne informacije, na primer med prizadevanji osebja in njihovimi prejemki ali rezultati in vodstvenimi odločitvami itd.) ;
• situacijske teorije (njihovo bistvo je, da se morajo metode vplivanja spreminjati glede na situacijo, zato je upravljanje umetnost);
• Theory Z Williama Ouchija (Ouchi je na podlagi japonskih izkušenj izpeljal formulo za uspešnost delovanja organizacije: dolgoročno zaposlovanje, skupinsko odločanje, individualna odgovornost, vrednotenje osebja in zmerno napredovanje, nadzor z uporabo jasnih formaliziranih metod , nespecializirana kariera, celovita skrb za zaposlene). Teorija Z je bila razvita kot alternativa McGregorjevim konceptom X in Y. V skladu z njimi obstajata dve vrsti vodenja, ki sta odvisni od vodstvenih pogledov na podrejene: tip X in tip Y. Vodja tipa X meni, da je človek len. , sebičen, poskuša ne prevzemati odgovornosti. Zato je sprejet avtoritarni slog vodenja. Vodja tipa Y verjame, da si človek v ugodnih razmerah prizadeva ustvariti, prevzeti odgovornost in izvajati samokontrolo. Zato se uporablja liberalno-demokratski slog vodenja. McGregor je verjel, da je upravljanje tipa Y učinkovitejše.

Besedi management in management se pogosto zamenjujeta med seboj. Kakšna je razlika med njima?

Kaj je menedžment?

Vodenje je proces optimalne razporeditve in gibanja virov v gospodarski organizaciji z vnaprej določenim ciljem, po vnaprej določenem načrtu in s stalnim spremljanjem rezultatov dela.

Koncept optimalnega vključuje izvedbo treh glavnih stopenj:

• izbor meril optimalnosti (na primer cena, cena, najmanj ali najpomembnejša);
• primerjava meril med seboj;
• izbira končne možnosti.

Na primer, ko greste v trgovino, pogosto trpite: kaj kupiti? Na vašo odločitev lahko vpliva cena izdelka, njegova kakovost, stil ali dizajn, okus, vonj, velikost itd. To so kriteriji, po katerih se končno odločite. Vodja mora biti sposoben prepoznati najpomembnejša merila, jih dati prednost in hitro sprejemati racionalne odločitve. Žal se ta izkušnja pogosto pojavi šele s starostjo.

Znanstveni pristopi v upravljanju

Obstajajo štirje glavni znanstveni pristopi k upravljanju podjetij:

• tradicionalno;
• proces;
• sistemski;
• situacijski.

V tradicionalnem pristopu se ločeno obravnavajo delo, kadri, administracija, motivacija, sistem vodenja podjetja itd.

S procesnim pristopom se upravljanje obravnava kot proces, na primer: postavljanje ciljev, načrtovanje, organizacija dela, motivacija, nadzor. V ospredje je razvoj procesa oziroma algoritma za vodenje organizacije.

S sistematičnim pristopom se organizacija obravnava kot sistem z lastnim vložkom (cilji, cilji), outputom (rezultati dela na indikatorjih), povratnimi informacijami (med osebjem in vodstvom, zunanjimi dobavitelji in menedžerji, zunanjimi distributerji in menedžerji, kupci in notranji distributerji itd.), zunanji vplivi (davčna zakonodaja, ekonomski dejavniki, konkurenti itd.). Glavni cilji sistemskega pristopa:

• izključitev neskladnosti ciljev oddelkov organizacije;
• zagotavljanje enosmernosti delovanja enot;
• iskanje kritičnih dejavnikov uspeha organizacije;
• zagotavljanje trajnostnih dejavnikov organizacije;
• zagotavljanje prilagodljivosti (prilagodljivosti) dela organizacije;
• zagotavljanje združljivosti podsistemov organizacije (na primer kadrovski podsistem s podsistemom upravljanja, prodajni podsistem s podsistemom stranke itd.);
• zagotavljanje učinkovitih povratnih informacij znotraj organizacije (na primer med potrošniki in proizvajalci, distributerji in proizvajalci, osebjem in vodstvom itd.).

S situacijskim pristopom se lahko metode upravljanja spreminjajo glede na situacijo. Rezultati dejavnosti organizacije se analizirajo v različnih praktičnih situacijah. Iščejo se najpomembnejši situacijski dejavniki, ki v dinamiki vplivajo na uspešnost gospodarske dejavnosti, in napovedujejo posledice (pričakovano povpraševanje, stroški, finančni prejemki ipd.). Na podlagi pridobljenih podatkov se načrtujejo prihodnje dejavnosti organizacije.

Pogosto se situacijska analiza izvaja z metodami strokovnih ocen, možganskih neviht (napadov) (z argumenti za in proti), z uporabo študij primerov (iz angleškega primera) poslovnih situacij, ki pomagajo pri nabiranju praktičnih izkušenj in sprejemanju pravilnih vodstvenih odločitev. .

Kateri viri so nam na voljo?

Glavne vrste virov pri upravljanju:

• materialni viri (zemljišča, zgradbe, prostori, oprema, pisarniška oprema, promet, komunikacije itd.);
• finančna sredstva (bančni računi, gotovina, vrednostnih papirjev, posojila, vrednostne nepremičnine itd.);
• delovna sila ali človeški viri (osebje);
• informacijski viri;
• začasni viri.

Menedžer se mora zavedati, da ima na voljo pet vzvodov vpliva, ki ustrezajo dodeljenim vrstam sredstev.

Kaj je organizacija?

Vodenje vključuje vodenje ne le formalnih, temveč tudi neformalnih organizacij, ki nastajajo in delujejo spontano na podlagi osebnih povezav, stikov, prijateljstev, družinskih in drugih vrst odnosov.

Izkušen vodja mora znati prilagoditi formalno strukturo organizacije (ki jo določa njen sistem vodenja, porazdeljena pooblastila in moč) neformalni in obratno. Tu mu lahko pomagajo psihologi in sociologi. Pojavile so se celo nove discipline: Organizacijska teorija, Organizacijsko vedenje itd.

Kaj je torej organizacija?

Organizacija (iz pozne latinščine organizo poročam vitek videz, uredim) združevanje posameznikov v enotno celoto za skupno delovanje. Ta beseda se pogosto uporablja za označevanje:

• niz procesov in dejanj, ki vodijo k oblikovanju in izboljšanju odnosov med deli celote;
• notranje urejenost avtonomnih delov celote.

Koncept organizacije je uporaben za biološke, družbene in tehnične objekte. Primeri poslovnih organizacij:

• podjetja, podjetja, korporacije, konglomerati;
• njihove pododdelke (delavnice, oddelki, sekcije itd.);
• skupine izvajalcev katerega koli dela;
• nadzorni sistemi itd.

Pravno ločene gospodarske organizacije morajo imeti svoje poslanstvo. Vodstvo in osebje morajo verjeti v to.

Poslanstvo razkriva namen in pomen obstoja organizacije. Oblikovana mora biti zelo jasno, jasno in izražena v ustanovnih dokumentih.

Vsako gospodarsko organizacijo v globalnem smislu lahko imenujemo sistem.

Poslovna organizacija kot velik odprt sistem

Sistem je združevanje delov v eno celoto, katere lastnosti se lahko razlikujejo od lastnosti njegovih sestavnih delov.

Sistemi so odprti in zaprti.

Odprti sistem je sistem, ki ga od zunaj napaja neka vrsta energije ali virov. Vsako gospodarsko organizacijo, ki deluje na trgu, lahko imenujemo velik odprt sistem, saj sodeluje z dobavitelji, kupci (strankami), konkurenti, državo itd.

Zaprt sistem ima notranji vir energije (vire). Primeri zaprtih sistemov: ura z notranjim virom energije, avto, letalo, avtomatska proizvodnja z lastnim energentom, podmornica itd.

Sistemi, še posebej, če so veliki, imajo vsaj deset specifičnih lastnosti.

1. Neaditivnost. Veliki gospodarski sistemi praviloma niso aditivni, učinek delovanja takšnih sistemov ni konstanten skozi čas in ni vedno enak algebraični vsoti učinkov (na primer dobičkov) delov, ki so vključeni v to. (če je formalna struktura delov enaka). To je posledica različne kakovosti osebja (njegove kvalifikacije, izkušnje, zrelost itd.), psihologije delavcev, vrednot, motivacije, sloga vodenja, organizacijske kulture, skupinske interakcije itd. V knjigah je pogosto navedena formula za uspeh japonskega menedžmenta: Kar naredi en Američan, en Japonec nikoli ne bo naredil, toda kar deset Japoncev naredi, deset Američanov nikoli ne bo naredilo. Ta primer jasno kaže manifestacijo neaditivnosti pri delu skupin in organizacij.
2. Nastanek je neskladje med namenom organizacije in cilji njenih sestavnih delov. Na primer, cilj podjetja je maksimirati dobiček ob minimalnih stroških. Cilj delavcev je nasproten - prejeti maksimalno plačilo za svoje delo minimalni stroški svojo energijo. Vidi se, da se cilji ne ujemajo. Sposobnost zgladiti takšna nasprotja in iskati kompromise je umetnost vodje.
3. Sinergija (iz grščine synerqeia sodelovanje, skupnost) enosmerno delovanje, povezovanje prizadevanj v sistem, ki vodi do povečanja (množenja) končnega rezultata. Če si vsi jasno predstavljajo končni cilj, ga navdihujejo, potem nastane nova samoorganizacija z drugimi lastnostmi in značilnostmi.
4. Multiplikativnost Množenje učinkovitosti sistema zaradi kakršnih koli nadzornih dejanj ali spontanih procesov (na primer z uvajanjem novih tehnologij, znanja, sprememb v sistemu motivacije, slogu vodenja itd.).
5. Stabilnost sistema. Trajnost se lahko krši z nerazumnim zapletanjem ali poenostavitvijo organizacijske strukture. Zbrane izkušnje vodstva kažejo, da je za povečanje stabilnosti dela potrebno pogosteje odpravljati nepotrebne povezave ali nadzorne podsisteme in veliko redkeje dodajati nove. Obstaja pravilo: vsak sistem je nagnjen k samozapletom. To pogosto vodi v potrebo po decentralizaciji upravljanja in moči, prestrukturiranju upravljanja itd. Proces je dialektičen: zapletanje organizacije, nato njena modifikacija ali reorganizacija, nato poenostavitev in spet težnja po kompleksnejši. Takšna je narava.
6. Prilagodljivost je sposobnost prilagajanja novim zunanjim delovnim razmeram, samoregulacije in ponovne vzpostavitve stabilnosti. Prilagodljive organizacije imajo pogosto organsko strukturo, to pomeni, da lahko vsak subjekt vodenja (oddelek, delovna skupina, zaposleni) komunicira z vsemi. Takšne organizacije so bolj sposobne hitrega prestrukturiranja, v njih pa pride do izraza usposobljenost kadrov in njihova sposobnost samostojnega reševanja kompleksnih problemov.
7. Centralizacija je lastnost sistema, ki ga je treba upravljati iz enega samega centra. Vsi deli organizacije so v tem primeru vodeni z ukazi iz centra in uživajo vnaprej določene pravice.
8. Izolacija je želja po avtonomiji, izolaciji določenih sistemov. Izolacija se kaže v reševanju vprašanj porazdelitve sredstev in pristojnosti delov velike organizacije, konglomeratnih združenj, centralizacije in decentralizacije upravljanja. Protislovja ciljev in interesov, porazdelitev dobička med dele celote prispevajo k izolaciji.
9. Združljivost je lastnost medsebojne prilagodljivosti in medsebojne prilagodljivosti delov sistema. Na primer, na ravni države kot velikega sistema se pojavljajo težave združljivosti nacionalnega gospodarstva z gospodarstvom regij in panog.
10. Lastnost povratne informacije je temeljna lastnost velikih sistemov. Bistvo povratnih informacij je, da informacije (viri, energija) iz izhoda sistema (ali podsistemov, ki so vanj vključeni) vstopijo v vhod tega sistema (ali podsistemov, ki so vanj vključeni).

Za proizvodni sistem načelo povratne informacije deluje na naslednji način. Izhodne informacije, na primer kazalniki gospodarske aktivnosti, se pod vplivom različnih okoliščin skozi čas nenehno spreminjajo, nato se analizirajo in primerjajo z zastavljenimi cilji (sistemski vhod).

Na podlagi rezultatov primerjave se sprejmejo vodstvene odločitve, ki po potrebi popravijo delovanje sistema. Posledično je zagotovljena prilagodljivost sistema (njegovo prilagajanje novim delovnim pogojem) in učinkovitost (fleksibilnost) njegovega upravljanja. Povratne informacije lahko igrajo tudi negativno vlogo. Na primer, v kadrovskem podsistemu višina prejemkov vpliva na porabljena delovna prizadevanja in dosežene rezultate. Če je plačilo za delo nesorazmerno s prizadevanji, se bo sistem začel samouničiti, začela bo padati motivacija v delovnem procesu, zmanjšali se bodo tudi rezultati dela (obseg proizvodnje, njegova kakovost).

Poslovna okolja

Vsaka organizacija (podjetje, industrijska proizvodnja, podjetje itd.) ima svoje notranje okolje in zunanje okolje, v katerem obstaja.

Notranje okolje določa:

• struktura organizacije (na primer dobava, proizvodnja, finance, kadrovska služba, prodaja izdelkov);
• kakovost osebja organizacije;
• nadzorni sistem;
• delovni ali tehnološki procesi;
• raven delitve dela, komunikacije v organizaciji.

Zunanje okolje organizacije vključuje: dobavitelje, konkurente, kupce (stranke), poslovne partnerje, državo in njene strukture, kulturo ljudi, sindikate, stanje v gospodarstvu ter znanstveno-tehnični napredek, politične dejavnike, mednarodnem okolju.

Prvih pet dejavnikov se nanaša na zunanje okolje neposrednega delovanja. Zadnjih pet do zunanjega okolja posrednega delovanja.

Kakšna je interakcija v organizaciji?

Formalna interakcija znotraj organizacije se izvaja prek:

• pooblastila (zapisana v opisi delovnih mest ali druge dokumente)
• prenos (prenos) odgovornosti (določeno tudi v opisih delovnih mest ali drugih dokumentih);
• delegiranje (prenos) pooblastil (lahko imaš pooblastilo, ne pa pooblastil, in obratno);
• odobritve in posvetovanja, svetovanje;
• načelo enotnosti poveljevanja;
• aparati;
• posebni odbori ali oddelki;
• posebne integracijske mehanizme, ki povečujejo sinergijo in zmanjšujejo nastanek organizacije.

Naj podamo ključne definicije.

Pooblastila desnice in možnost uporabe moči.

Moč vplivanja na vedenje drugih.

Moč se lahko izvaja na podlagi:

• ukazi, ukazi (legitimna oblast);
• prejemke;
• prisila in strah;
• prepričanja in utemeljitev dejanj;
• osebna vpletenost in zgled;
• pomoč skupin v senci (uprava, aparati, skupine vodij itd.);
• vera (razumna ali slepa);
• tradicije;
• karizma (osebne zunanje in notranje lastnosti osebe, ki ji pomagajo učinkovito vplivati ​​na druge).

Izkušen menedžer vedno začuti, kje je središče ali vektor moči, torej tisti ali tisti, od katerih je odločitev odvisna. Pogosto središče ali vektor moči ni formalni vodja, temveč njegov namestnik, uslužbenci, celo sekretarji ali pomočniki svetovalcev, ki imajo avtoriteto in vpliv na formalnega vodjo.

Skupina ali organizacija deluje trajnostno, če obstaja ravnovesje moči.

Osnovni zakon razmerja moči: stopnja vpliva močne osebe A na osebo B je enaka stopnji odvisnosti osebe B od osebe A.

Povečanje moči vodje je možno le s povečanjem odvisnosti podrejenih od tega vodje. Nasprotno pa je povečanje moči podrejenih nad vodjo možno le s povečanjem odvisnosti vodje od svojih podrejenih. Če je moč vodje nad podrejenimi večja od moči podrejenih nad vodjo, se poruši ravnovesje moči in začnejo nastajati problemi in zoreti konflikti.

Skupinski konflikt se zmanjša, če obstaja učinkovita skupinska interakcija. Po Homansovem modelu je med seboj povezana z zaznanimi skupinskimi čustvi in ​​aktivnostmi posameznih posameznikov. Vsaka od komponent vzajemno določa druge.

Komunikacije v organizaciji

Komunikacija v organizaciji se lahko spušča z najvišjega nivoja vodenja na najnižjo (naročila, navodila, navodila ipd.) in narašča z najnižje na najvišjo (poročila o okvarah, težavah ipd.). Komunikacije so možne tudi na isti ravni vodstvene hierarhije (horizontalne komunikacije).

Pomembno je, da na vsaki stopnji informacije niso izkrivljene, ampak ostanejo jasne in zanesljive.

Komunikacijo informacij znotraj organizacije lahko ovirajo ovire: ogovarjanje, osebni odnosi med ljudmi, izkrivljena samopodoba članov ekipe, moč avtoritete ali vodenje nekoga. Slednje pogosto pritiska na izvajalce in jim ne dovoli odpreti.

Psihologi priporočajo, da velika podjetja na najvišje in srednje vodstvene položaje ne postavljajo ljudi z zelo visoko stopnjo inteligence in vodenja. To so razumeli celo v ameriških podjetjih, kjer gojijo individualizem. V japonskih korporacijah so na primer cenjeni močni srednji kmetje. Izstopati, tudi če človek čuti, da je višji od drugega, tam ni sprejet. Skupnost podzavesti in zavesti Japoncev je v njihovi kulturi, tradiciji in se goji že od šole.

Kaj je konkurenčna prednost?

Konkurenčna prednost podjetja, ceteris paribus v organizaciji, nastane:

• ko organizacija razvija know-how na področju tehnologije, organizacije proizvodnje in vodenja, motivacije dela, novih izdelkov itd.;
• pri kompetentnem in učinkovitem delu z dobavitelji, kupci (kupci), distributerji in državnimi organi;
• pri uvajanju integriranega sistema v delovna razmerja (CSLR) organizacije, ki zagotavlja pozitivno sinergijo njenega dela.

Naj navedemo primer uporabe kompleksnega sistema v delovnih razmerjih. Trdi se, da tako imenovani japonski čudež temelji na ODKB - hitrem vstopu Japonske v najbolj razvite države sveta.

Kompleksni sistem delovnih razmerij (ali, kot ga imenujejo Japonci, pet velikih sistemov) je zgrajen tako, da vsaka njegova komponenta dopolnjuje in pogojuje druge. Tako se skupinam daje dodatna sinergija, v sistemu se ustvari multiplikacijski učinek in posledično se izboljšajo kazalniki uspešnosti (produktivnost dela, stroški izdelka, kakovost izdelka, hitrost spreminjanja, promet obratnega kapitala itd.).

Sistem doživljenjske zaposlitve (STS) v svoji klasični obliki se uporablja tudi v velika podjetja, in v javnih službah na Japonskem. Čeprav ni pravne registracije dosmrtne zaposlitve in gre le za džentlmenski dogovor med delodajalcem in delavcem, je slednji materialno zainteresiran za delo v tem podjetju in svojo usodo z njim povezati za vse življenje. Ta interes zagotavljata še dva sistema: plačni sistem (SOT) in sistem rotacije kadrov (TFR).

Sistem nagrajevanja je zgrajen na naslednjih načelih:

• dlje ko oseba dela v organizaciji, višji postanejo njeni zaslužki (odvisno od delovne dobe in starosti zaposlenega);
• višja kot je kvalifikacija, višja je plača;
• višji kot je dejanski prispevek dela, višji so zaslužki;
• odvisnost plač (zaposlenih) od uspešnosti celotnega podjetja;
• nizka diferenciacija plač (1:41:5);
• periodično (23-krat letno) izplačilo dodatkov (bonusov), katerih višina je odvisna od kvalifikacij zaposlenega in finančnega stanja podjetja;
• bonusi ob koncu leta se izplačujejo glede na rezultate podjetja in višino posameznega zaslužka;
• pavšalni znesek ob upokojitvi ima dokaj oprijemljiv znesek;
• zaposleni ima resnično priložnost vzeti posojila od svojega podjetja;
• realna socialna pomoč (zdravstveno zavarovanje, zavarovanje za primer smrti, druge okoliščine).

Ameriški menedžerji pogosto kritizirajo Japonce zaradi dejstva, da je zaposleni ne glede na raven inteligence in osebnih lastnosti prisiljen postopoma preiti z nižjega na višjo stopnjo z ustreznim dvigom plač. Ta mehanizem moti Američane. Takšen sistem se jim zdi nepošten, saj bi po njihovem mnenju morali imeti mladi, a pametnejši, možnost takoj dobiti velik denar. Japonci pa svoj sistem ščitijo takole: dlje ko človek dela in bolj ko mu je uspelo zamenjati službo (sistem rotacije kadrov je namenjen prav temu), širša so njegova obzorja, izkušnje in kvalifikacije. Zato bi se morala plača takega zaposlenega povečati. Vse je logično.

Bistvo sistema rotacije osebja (TFR) je, da se zaposleni premika vodoravno in navpično vsakih 23 let. Tako nabira izkušnje, pojavlja se nova znanja, povečuje se zaslužek. Rotacija se praviloma izvaja brez soglasja zaposlenega. Diplomanti prestižnih univerz niso takoj postavljeni na vodilne položaje, ampak začnejo z nizkokvalificiranimi delovnimi mesti. Poklicno izobraževanje se izvaja neposredno prek sistema usposabljanja na delovnem mestu (ETS).

Bistvo sistema ugleda (SR) je, da se za vsakega zaposlenega sestavi pisni opis, v katerem so navedene vse njegove prednosti in slabosti. Zaposlenemu pomaga pri objektivnem vrednotenju samega sebe, spodbuja izpopolnjevanje, prekvalifikacijo (prek sistema SPRM) in navsezadnje višji zaslužek in hitrejše gibanje po karierni lestvici.

Vrednost petih japonskih sistemov je v tem, da niso množica posamezne elemente, ampak neločljiv kompleks medsebojno povezanih in soodvisnih podsistemov, ki delujejo za skupne cilje: zagotavljanje visoke produktivnosti dela, gospodarske rasti države in visokega življenjskega standarda prebivalstva. Skupnostna zavest Japoncev, njihova tradicija, kultura, morala in etika pomagajo zagnati tak sistem s polno zmogljivostjo.

Za podjetje je zelo pomembno vedeti, v kolikšni meri ta ali oni dejavnik vpliva na končne kazalnike uspešnosti (dobiček, donosnost, produktivnost dela itd.). V ta namen se izvaja spremljanje in analiza kazalnikov skozi čas, sprejemajo se ustrezni organizacijski zaključki in sprejemajo vodstvene odločitve. Zelo pomembno je identificirati najpomembnejši kritični dejavnik uspeha organizacije na trgu. Prav on pogosto daje zagon za delo in ustvarja multiplikacijski učinek, hitro rast dobička, dobičkonosnosti, kapitala za razvoj itd. Na primer, bistveno nova zasnova za izdelek ali programski izdelek (kot je lupina Microsoft Windows) daje zagon razvoju ne samo vašim, ampak tudi drugim, ki so se prisiljeni prilagajati temu izdelku, vzpostaviti izdajo podobnih ali kompatibilnih izdelkov, da bi sledili konkurentom.

Zelo pogosto se kritični dejavniki uspeha odkrijejo z anketami strokovnjakov in menedžerjev. Povabljeni so, da identificirajo od 3 do 6 najpomembnejših, najpomembnejših pomembni dejavniki za prihodnji uspeh vaše organizacije.

Primeri kritičnih dejavnikov uspeha za organizacije:

• avtomobilska industrija: ekonomičnost porabe goriva, oblikovanje avtomobilov, učinkovita organizacija trgovine, nizki stroški;
• proizvodnja potrošniškega blaga: učinkovitost oglaševanja, izbira učinkovitega sistema trgovine (mala trgovina, velika veleprodaja, maloprodaja ali prek posredniških distributerjev itd.).

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študentje, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki uporabljajo bazo znanja pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

Teoretične osnove za gradnjo organizacij kot dela splošne znanosti o managementu so nastale na stičišču različnih vej znanja – managementa, sociologije, antropologije, psihologije, sodne prakse itd.

Spremembe objektivnih pogojev za delovanje organizacij, značilne za 20. stoletje, so prinesle veliko novega v razvoj pogledov, znanstvenih konceptov in praks vodenja. Rast velikih organizacij, ločitev menedžmenta od lastništva, razvoj natančnih in humanističnih znanosti so služili kot osnova za razvoj znanstvenega pristopa k organizacijam, načelom in metodam njihovega upravljanja. To je povzročilo številne znanstvene ideje in šole, ki preučujejo vzorce gradnje organizacij, njihove glavne značilnosti in spodbude za delovanje – formalne in neformalne organizacije, človeški odnosi, družbeni sistemi, delitev funkcij in odgovornosti, sprejemanje odločitve upravljanja, matematični aparat procesov vodenja.

Da bi se odločili, katera organizacijska shema je optimalna za dane specifične pogoje, je treba upoštevati različne pristope, ki jih ponujajo teorije oblikovanja organizacij. Teorije, ki trdijo, da obstaja samo en racionalen način za izgradnjo organizacije, se imenujejo univerzalne teorije. Teorije, po katerih se lahko optimalna struktura razlikuje od situacije do situacije, odvisno od dejavnikov, kot so spreminjanje tehnologije in zunanje okolje, se imenujejo situacijske.

Obstoječe teorije se razlikujejo tudi po načinu razvoja. Nekateri od njih so na primer rezultat logične dedukcije, drugi pa so oblikovani na podlagi razvoja raziskav. Nekatere teorije iščejo predvsem osnovne značilnosti za opis organizacij, druge pa poskušajo opisati »boljšo« organizacijo. V ekonomski literaturi obstajajo tudi teorije, ki se osredotočajo na naloge oddelkov podjetja, ki veljajo za najpomembnejšo osnovo za analizo, in teorije, ki poskušajo analizirati organizacijo kot celoto. Te razlike v pristopu in vsebini otežujejo razvoj splošne teorije organizacijskega oblikovanja.

Zadnja desetletja, ki jih zaznamujejo hitre spremembe v tehnologiji, naraščajoča kompleksnost in intenzivnost znanja proizvodnje, njena globalizacija in širjenje sodobnih informacijskih tehnologij, so dala nov močan zagon teoretskim posploševanjem in uporabnim znanstvenim raziskavam v managementu. Navedeno potrjuje aktualnost teme "Evolucija pogledov na bistvo in naravo organizacije" tega predmeta.

Namen predmeta je analizirati in opisati razvoj teorij in pogledov na bistvo in naravo organizacije. V skladu s tem ciljem so v delu opredeljene naslednje naloge:

Razmislite o klasični teoriji organizacije

Naučite se znanstvenega upravljanja

Naredite analizo teorije organizacije

Opišite birokratsko teorijo organizacije

Opišite teorijo upravnega vedenja

Razmislite o Glacierjevi teoriji

preučiti teorijo organizacijskega potenciala

narediti analizo teorije institucij in institucionalnih sprememb

opisati trenutne trende v teoretičnem razvoju

To delo je sestavljeno iz 9 poglavij. Ki označujejo glavne faze v razvoju teorije organizacije.

1. Razvoj organizacijske teorije

management management administrativni

1.1 Oblikovanje in razvoj organizacijske teorije

Teorija organizacije kot samostojna disciplina je nastala iz sociologije (nauk o družbi; veda, ki proučuje družbene strukture, njihove elemente, družbene procese), ki se je kot samostojna znanost razvila v 19. stoletju. in izstopal iz filozofije (znanosti o najsplošnejših vzorcih razvoja narave in družbe, usmerjene v razvoj pogledov na odnos človeka do sveta okoli njega) Latfullin G.R. Glavni trendi in koncepti menedžmenta na prelomu stoletja // Problemi teorije in prakse managementa. - 2010. - Št. 1. S-74. .

Meje organizacijske teorije določa kombinacija uveljavljenih značilnosti, kar je razloženo z dvema nasprotnima pristopoma k opisovanju razvoja organizacije:

1) "zaprt - odprt sistem" - označuje organizacijo kot sistem in odraža razvoj vodstvene misli od mehanistične ideje organizacije (zaprte) do holistične (odprte). Od začetka XX stoletja. do šestdesetih let prejšnjega stoletja so se organizacijski problemi reševali v smislu zaprtih sistemov. Vprašanja poslovnega okolja, konkurence, prodaje itd. določanje zunanjega okolja za podjetje niso upoštevali. Z razvojem trga je postalo očitno, da se notranja dinamika organizacij oblikuje pod vplivom zunanjih dogodkov, zato teorija organizacije začne obravnavati organizacijo kot odprt sistem v enotnosti vseh elementov, ki zaznavajo spremembe v zunanje okolje in reagirati nanje. Kratka E.M. Koncept ruskega menedžmenta. -- M.: Deca, 2009. S-98.

2) "racionalno - socialno mišljenje" označuje naravo organizacije v smeri od racionalnega k družbenemu. "Racionalno razmišljanje" pomeni, da obstaja jasna perspektiva organizacije, njeni cilji pa so jasno in nedvoumno opredeljeni, na primer, strojno-gradbeno podjetje želi maksimirati dobiček s povečanjem učinkovitosti proizvodnje, nato pa lahko najvišje vodstvo izbere samo sredstva, ki vodijo do dosežkov, tj. sprejemajo se le racionalne odločitve. "Družbeno razmišljanje" Akimova T. A. Teorija organizacije: Proc. dodatek za univerze. - M.: UNITI_DANA, 2007. S-201. pomeni dvoumnost pri postavljanju ciljev in sprejemanju konkretnih odločitev za izboljšanje proizvodne učinkovitosti.

Z vidika navedenih pristopov ločimo štiri stopnje:

1. 1900-1930 -- doba "zaprtih sistemov in racionalnega posameznika" Milner B. Z. Teorija organizacije: Učbenik. - M.: INFRA_M, 2005. S-183. . Glavni predstavniki organizacijske teorije tistega časa: Max Weber, Henri Fayol (tabela 1), Frederick Taylor (slika 1). Pristop, ki so ga razvili, je usmerjen v organizacijske in tehnične izboljšave v organizaciji s povečanjem učinkovitosti notranjih funkcij.

2. 1930-1960 - obdobje "zaprtih sistemov in družbenega posameznika". Skupina teoretikov - Anthony Mayo, Douglas McGregor, Chester Bernard je razvila vprašanja upravljanja zaprtih sistemov, ki temeljijo na notranjih človeških odnosih in negospodarski motivaciji delavcev.

3. 1960-1975 - obdobje "odprtih sistemov in racionalnega posameznika". Glavni prispevek so dali Alfred Chandler, Paul Lawrence, Jay Lorsch, ki so naredili korak naprej tako, da so organizacijo obravnavali kot del sistema višje ravni, in korak nazaj, vrnili se k mehanističnim idejam o človeku.

4. 1975 – danes – »obdobje odprtih sistemov in družbenega posameznika«: prihaja do vrnitve k družbenemu razmišljanju, vendar v okviru odprtih sistemov. Vodja sodobne organizacijske teorije je James March.

riž. 1. Funkcionalno vodstvo skupine po Taylorju

Tabela 1. Združevanje Fayolovih načel

1.2 Temeljne ideje teorije organizacij

Ideje in koncepte, ki tvorijo klasično teorijo organizacije, so razvili številni znanstveniki in praktiki. Znani avtorji, ki so veliko prispevali k razvoju glavnih odsekov klasične teorije, so: znanstveni menedžment - F. W. Taylor, F. Gilbreth, L. Gilbreth, G. L. Gantt, X. Munsterberg, X. Emerson, G. L Towne, M. L. Cook; Prava teorija organizacije - X. Fayol, J. D. Lisney, A. S. Reilly, L. Urwick; birokratska teorija - M. Weber. Akimova T. A. Teoretična organizacija: Proc. dodatek za univerze. - M.: UNITI_DANA, 2007. S-201.

Eden prvih poskusov analize organizacijskih vidikov menedžmenta je bil F. W. Taylor in njegovi privrženci. Ideje in metode, ki izhajajo iz Taylorjevih raziskav, so znane kot znanstveno upravljanje, ki se osredotoča na delo, opravljeno na dnu organizacije. Raziskave dejanske teorije organizacije so se začele sistematično izvajati v obdobju 1890-1940. skupaj s poglabljanjem razvoja znanstvenega upravljanja. Težišče teh študij je celotna organizacija in ne delo, ki ga opravljajo posamezne povezave ali člani organizacije. Oblikovana so bila načela organiziranosti, merila za oblikovanje organizacijskih struktur, oblikovanje sistema oddelkov, opredelitev obvladljivosti in prenosa pravic in odgovornosti. Pomemben prispevek k razvoju klasične teorije je bil razvoj birokratske teorije, katere temelje vsebujejo spisi Maxa Webra. Oglejmo si podrobneje vsak ključni del klasične teorije organizacije.

F. Taylor (1911) je v svojem temeljnem delu "Načela znanstvenega menedžmenta" opredelil načela, ki so bila osnova klasične teorije organizacije:

delitev dela v širšem pomenu besede - tako delavec kot vodja sta odgovorna za eno samo funkcijo;

funkcionalno upravljanje - zamenjava moči enega poveljnika s funkcionalno upravo, od katerih vsak daje navodila delavcu v mejah njegovih pristojnosti;

merjenje dela - merjenje delovnega časa z uporabo "časovnih enot";

naloge-recepti - zgledna navodila za opravljanje konkretnih nalog;

· Incentive programi - premija za uspešnost nad normo;

motivacija – lastni interes je gonilna sila;

vloga individualnih sposobnosti - ločimo sposobnosti delavcev (delo za plačilo v sedanjosti) in menedžerjev (zaradi plačila v prihodnosti),

A. Fayolova načela organizacije za učinkovito delovanje organizacije:

jasni cilji;

En center podrejenosti (enotnost nadzora) in en center nadzora (enotnost nadzora);

Uporaba "mosta" Parakhina V. N., Fedorenko T. M. Teorija organizacije: Proc. dodatek. - M.: KNORUS, 2006. S-66. Fayol v verigi poveljevanja;

Enakost pravic in obveznosti;

Racionalna delitev dela;

Določitev odgovornosti za rezultate dela;

Priložnosti za prevzem pobude. Birokracija (pravilo javnih uslužbencev: natančnost, disciplina, odgovornost) M. Webra, ki je razvil načela za izgradnjo idealne organizacijske strukture:

Opredelitev nalog in dolžnosti vsakega uradnika na podlagi delitve dela;

Organizacija je zgrajena na načelih hierarhije – stroge podrejenosti;

Dejavnost organizacije se ureja na podlagi navodil in pravil, ki določajo odgovornost vsakega;

Vodenje organizacije izključuje osebna čustva;

Imenovanja temeljijo na kvalifikacijah in zaslugah.

Kot rezultat Hawthornovega eksperimenta E. Mayoja v tovarni Western Electric (1924-1927) se je spodbujal razvoj "šole človeških odnosov" in sklepali, ki so bili v nasprotju s konceptom "racionalnega delavca" (delavci so menili, da posebna pozornost do sebe, ko udeleženci eksperimentirajo, zaradi česar se je povečala produktivnost dela in ne zaradi izboljšane osvetlitve delovnih mest):

Delitev in razporejanje dela ne vodita vedno k povečanju produktivnosti;

Zaposleni se bolj odzivajo na družbeni vpliv svojih vrstnikov kot na nadzor najvišjega vodstva;

Vodja mora biti profesionalec v odnosih med ljudmi - razumeti potrebe ljudi, prisluhniti težavam, biti sposoben dati pravi nasvet, jih prepričati, da sprejmejo spremembe.

C. Bernard in ciljno usmerjene organizacije: tako ljudje kot tehnologija sta elementa organizacije in osredotočanje na eno ne vodi v optimizacijo. Bistvo njegovih idej:

Sodelovanje je učinkovit način za premagovanje fizioloških in bioloških omejitev, sodelovanje vodi do usklajenega učinkovitega delovanja;

Uspeh organizacije je odvisen od zadovoljstva njenih članov;

Organizacije so lahko formalne in neformalne (kot zaščita posameznikov pred formalnim);

Moč je informacijska povezava (ukaz) – saj se osebje odloči, ali bo naročilo izvajalo ali ne.

D. McGregor in teorija X - teorija U. Knjiga "Človeška stran podjetništva" je posvečena praktičnim vprašanjem upravljanja: vodja gradi svoje vedenje s podrejenimi v skladu s svojimi osebnimi predstavami o zaposlenih in njihovih sposobnostih.

V skladu s teorijo X (neposredna uporaba moči): vsak človek po naravi ni pripravljen delati, zato se izogiba porabi dela, kjer je to mogoče; zato je treba ljudi prisiliti; ljudje se poskušajo izogniti odgovornosti in se raje vodijo; najbolj si ljudje želijo osebni mir in potrebujejo zaščito.

V skladu s teorijo Y (podrejenost kot partnerstvo): poraba fizičnih in duhovnih sil pri delu je tako naravna kot med počitkom - oseba ne zavrača opravljanja dolžnosti; grožnja s kaznijo ni spodbuda - ljudje so obdarjeni s sposobnostjo samokontrole in samoupravljanja; nagrada za dejavnost ustreza opravljenim nalogam; ustvarjalnost je med prebivalstvom zelo pogosta, vendar je zaradi visoko razvitih tehnologij skrita.

Temeljne ideje teorije organizacije:

Thomson – pokazal razliko med odprtimi in zaprtimi sistemi ter utemeljil razmerje med zunanjim okoljem in strukturo organizacije.

Chandler – ugotovil, da zahteve zunanjega okolja narekujejo potrebo po spremembi strategije podjetja in posledično se spreminja organizacijska struktura.

McGregor - vodja gradi vedenje s podrejenimi v skladu s svojimi osebnimi predstavami o zaposlenih, nagrada v skladu z izvedbo naloge.

Bernard - moč - informacijska komunikacija, uspešnost organizacije je odvisna od stopnje zadovoljstva njenih članov, sodelovanje vodi do usklajenega učinkovitega delovanja.

Lawrence in Lorsch - sta ugotovila, da stabilna podjetja uporabljajo funkcionalno organizacijsko shemo in preproste sheme nadzora, vodje v dinamični proizvodnji pa imajo disciplinsko obliko organizacije in zapleten sistem upravljanja.

Mayo - delitev in racionalizacija dela ne vodita vedno k produktivnosti. Vodja mora biti profesionalen, ljudje so bolj odzivni na družbeni vpliv vrstnikov.

Weber - stroga hierarhija, imenovanje za kvalifikacije in zasluge, vodenje organizacije izključuje osebne in lastnosti, čustva in motive.

Fayol - jasni cilji, en center poveljevanja in nadzora, ugoden učinek za manifestacijo pobude.

Taylor - delitev dela, vloga posameznih sposobnosti, merjenje dela z uporabo enote časa.

March, Cyert, Simon - so predstavili koncept "Organizacija kot koš za smeti", ki je značilen za organizirano anarhijo.

A. Chandler je v knjigi »Strategija in struktura« (1962) ugotovil, da se s spremembami strategije podjetij spreminja tudi njihova organizacijska struktura. Potrebo po strateških spremembah narekujejo zahteve zunanjega okolja.

J. Thomson je v knjigi »Organizacije v akciji« (1964) izvedel teoretično utemeljitev razmerja med okoljem in strukturo organizacije ter prikazal razliko med zaprtimi (osredotočanimi na notranje dejavnike) in odprtimi organizacijami.

Leta 1967 sta študijo vpliva zunanjega okolja na organizacijo izvedla učitelja Harvardske poslovne šole P. Lawrence in J. Lorsch, rezultati v knjigi "Organizacija in njeno okolje": obravnavali so organizacijske strukture in sisteme upravljanja, primerjava podjetij, ki imajo najboljše rezultate v dinamičnem poslovanju (proizvodnja specialne plastike) z najboljšimi podjetji v stabilni, malo spreminjajoči se industriji (proizvodnja kontejnerjev). Ugotovljeno je bilo, da podjetja, za katera je značilna stabilnost, uporabljajo funkcionalno organizacijsko shemo in enostavne nadzorne sisteme. Nasprotno, vodje v dinamični proizvodnji imajo bolj decentralizirano obliko organizacije in kompleksne sisteme upravljanja. Dobljeni rezultati so postali osnova za oblikovanje koncepta organizacije kot odprtega sistema. Ivanova T. Yu., Prikhodko V. I. Teorija organizacije. - M.: KNORUS, 2006.S-84.

R. Cyert, J. March, G. Simon so predstavili koncept "Organizacija kot koš za smeti" Shemetov P. V. Teorija organizacije: tečaj predavanj. - M.: INFRA_M; Novosibirsk: Sibirski sporazum, 2010.С-213. (model neracionalnega odločanja); odločevalci ne delajo v pogojih popolnega znanja, zato nastane negotovost, kar je normalno stanje. Ta model je uporaben za organizacijsko strukturo, znano kot organizirana anarhija, na primer: univerze, raziskovalne organizacije (tehnologije so nejasne, fluktuacija osebja je "pridi in gre"). Aleksejev KS. Teorija upravljanja "Doba brez zakonitosti" // Korporativno upravljanje, http.www.cfin.ru

2. Sodobne teorije in koncepti organizacije

2.1 Razvoj sodobne organizacijske teorije

Sodobna organizacijska teorija se razvija v treh smereh (slika 2):

1) situacijski pristop - ni enotnega prava odločitev(vsaka vrsta vodstvene situacije in nalog, ki jih je treba rešiti, ima svoje optimalne zahteve za izgradnjo organizacije, strategije in strukture) Minaev E. S., Ageeva N. G., Baydyuk I. F. Osnove teorije upravljanja: Proc. dodatek. - M.: Založba MAI, 2009. S-251. ;

2) ekološki pristop trdi, da med organizacijo preživi najsposobnejši, poteka proces naravne selekcije in zamenjave organizacije (učinkovitost organizacije je odvisna od sposobnosti preživetja) Sistemi in postopki so niz strogo dokumentiranih tehnik. in metode za reševanje problemov upravljanja, kot so priprava načrtov, izvajanje študij, nadzor itd.; vloga okolja je absolutna, upravljanje nima posebnega vpliva na sposobnost preživetja; ker so viri omejeni, bodo nekatere organizacije preživele, druge bodo prenehale obstajati (v sodobnih modelih organizacijske ekologije je posebna pozornost namenjena mehanizmom, ki zagotavljajo strukturne spremembe v organizacijah) Nelson R., Winter S. Evolucijska teorija ekonomskih sprememb. -- M: Založba Delo, 2008. P-189. ;

3) pristop organizacijskega učenja - prepoznavanje dveh vrst učenja: učenje z eno zanko (običajno usposabljanje osebja, ki povečuje sposobnost organizacije za doseganje svojih ciljev) Smirnov E. A. Teorija organizacije. - M.: INFRA_M, 2005. S-77. in na dvojni zanki - gre za organiziran proces samoučenja organizacije, ki vodi k popolnemu premisleku o izkušnjah organizacije in njenem učenju skozi to (fleksibilnost organizacijske strukture in sistema nagrajevanja, brezplačna izmenjava informacij in izkušenj, ugodno klimo za razvoj in usposabljanje osebja). Prigozhin A.I. Metode razvoja organizacij. - M.: MTsFER, 2009. S-93.

2.2 Sodobne smeri teoretičnega razvoja

V ospredju teoretičnega razvoja, ki je velikega praktičnega pomena, so zdaj usmeritve, ki najbolje odražajo spremenjene razmere za delovanje organizacij. To je tudi posledica osredotočenosti na Najnovejše tehnologije, in problem tveganih naložb, in načinov visoko produktivnega gospodarjenja, ter napovedovanja povpraševanja potrošnikov in obnašanja konkurentov ter prevlade strateškega pristopa k upravljanju. Med glavne usmeritve teoretičnih posploševanj in razvoja so naslednje.

1. Reinženiring oziroma prestrukturiranje na sodobni informacijski in tehnološki podlagi za organizacijo proizvodnje in vodenja. To je tako teorija kot metode celovite oživitve korporacij, menedžerska renesansa z zajetjem in rekonstrukcijo vseh elementov brez izjeme, vključno s sistemi človekovih motivacij in spodbud. V okviru te smeri se pojavljajo novi impulzi za povečanje učinkovitosti, povezani z zmanjšanjem velikosti in optimizacijo gospodarskih subjektov, ter potencialom matričnih struktur, ki organsko združujejo linearno in programsko vodenje, ter zmožnosti kompleksnih ciljnih skupin in še veliko več. , se upoštevajo. Mehanizem upravljanja podjetja je naravnan na obvladovanje trga - analiziranje njegove zmogljivosti, organiziranje prodaje blaga, načine za spodbujanje prodaje, zagotavljanje konkurenčnosti blaga in storitev.

2. Koncept notranjih trgov podjetij (ali organizacijskih trgov). Zanj je značilen prenos zakonov in načel tržnega gospodarstva v notranje dejavnosti korporacij. Takšne revolucionarne preobrazbe bi morale zajeti vse njihove oddelke (linearne, funkcionalne, marketinške in celo aparate top managementa). Postanejo avtonomne povezave, ki kupujejo in prodajajo blago in storitve, sodelujejo v prometu znotraj podjetja in med podjetji, povezujejo pa jih skupna informacijska omrežja, finančni sistemi in podjetniška kultura. Zahvaljujoč razvoju neposrednih povezav organizacijski trgi drastično znižujejo številne vrste stroškov, pozornost podjetij je usmerjena v utemeljitev prehoda s hierarhičnih na horizontalne strukture upravljanja, v iskanje ugodnega ravnovesja med velikimi in majhnimi operacijami.

Po tem konceptu lahko pododdelki s široko ekonomsko neodvisnostjo znotraj podjetij hitro spreminjajo proizvodnjo blaga, zagotavljanje storitev in celoten sistem odnosov s potrošniki. Na tej podlagi in z uporabo informacijskih tehnologij se oblikujejo omrežne organizacije z porazdeljenimi avtonomnimi povezavami, tako imenovane virtualne korporacije. Pojavi se bistveno nov nadzorni objekt, ki zahteva zelo natančno nastavitev. S to smerjo je povezan tudi razvit koncept "demokratične korporacije", ki predvideva široko decentralizacijo upravljanja z razvojem demokratičnih oblik in metod delovanja oddelkov in vodij.

3. Teorija zvez (asociativne oblike organizacije in upravljanja). Integracijski procesi v upravljanju, usmerjeni v učinkovitejšo rabo vseh vrst virov (in predvsem znanstvenih, tehničnih, investicijskih in finančnih), vodijo v nastanek različnih oblik horizontalnega povezovanja organizacij. Okoli glavnih procesov s specifičnimi cilji se oblikujejo ploščate organizacijske hierarhije. To niso le tako imenovane horizontalne korporacije, ampak tudi strateška zavezništva, različne modifikacije konglomeratov, konzorciji, holdingi, poslovna združenja in skupine.

Novi korporativni model omogoča povečano sodelovanje med konkurenti, dobavitelji in kupci ter s tem spreminja dojemanje meja organizacije. Strokovno znanje in veščine vsakega partnerja vam omogočajo, da ustvarite učinkovitejšo organizacijo, v kateri se katera koli funkcija in proces izvaja na globalni ravni. Podjetja se združujejo, da bi izkoristila posebne tržne priložnosti, ki jih posamezne organizacije ne morejo uresničiti. Posebna pozornost je namenjena problemu celovitega razvoja človeških virov. Odnos do ljudi kot vodilnega vira, do kapitala in ne kot personaliziranih proizvodnih stroškov, postane skoraj osrednji postulat organizacijske teorije. Velik pomen pripisujemo problemu zaupanja – sistemu vodenja, sprejetim odločitvam, njihovemu izvajanju in voditeljem.

2.3 Sodobna organizacijska paradigma

Sodobna organizacijska paradigma je povezana z integracijo področij človeške dejavnosti, vključno s konvergenco teorije organizacije, teorije sistemov, teorije upravljanja (kibernetike), sinergetike.

Teorija sistemov proučuje bistvo celovitosti in doslednosti, lastnosti celote in njenih delov, t.j. organizacija nekega stabilnega objekta, katerega celovitost je sistem. Antonov VT. Razvoj organizacijskih struktur // Upravljanje v Rusiji in v tujini. -- 2010. S-87.

Kibernetika proučuje probleme oblikovanja in prenosa nadzornih dejanj za doseganje danega stanja sistema poljubne narave, t.j. doseganje določene ravni organizacije.

Sinergetika preučuje mehanizme interakcije med elementi sistema v procesu njegove samoorganizacije in samorazvoja.

Če raziskujemo metode upravljanja družbeno-ekonomskih sistemov s kibernetskih pozicij, lahko pokažemo, da z določenim razvojem teh metod zunanji kriteriji postanejo del sistema upravljanja. V tem primeru se izhod sistema zapre in gre v način samorazvoja. Hkrati cilji prenehajo biti glavno merilo upravljanja. Tak sistem postane predmet raziskovanja v sinergologiji.

Med razvojem sistemske teorije, teorije organizacije, kibernetike in sinergetike prihaja do vedno globljega in produktivnejšega medsebojnega prodiranja. Vendar pa ta okoliščina povzroča težavo pri identifikaciji teh znanosti. Analiza problema nam omogoča, da domnevamo o produktivnosti ideje o oblikovanju enotne organizacijske znanosti. Popov E., Khmečkova N. Evolucijska teorija podjetja. -- Ekaterinburg, 2002. P-143.

V poznih 80. letih prejšnjega stoletja se je začela širiti ideja o predstavljanju organizacije kot sistema poslovnih procesov (poslovnega sistema) in vodenja njenih dejavnosti kot upravljanja poslovnih procesov. Poslovni sistem je sistem odnosov znotraj organizacije, njenega zunanjega okolja, industrije in trga.

V okviru poslovnih procesov je organizacija predstavljena kot dinamičen sistem z lastnimi vložki in izhodi. Zunanji vhodi in izhodi, ki zagotavljajo komunikacijo z zunanjim okoljem, določajo meje glavnih poslovnih procesov (poslovnih procesov prvega reda) Lafta J. K. Teorija organizacij: Proc. dodatek. - M.: TK Velby; Prospekt, 2009. С-34. . Hkrati pa morajo v organizaciji obstajati delovni tokovi, ki podpirajo osnovne poslovne procese. Imajo tudi svoje meje, svoje vhode in izstope. Vsebina glavnih in pomožnih problemov, ki jih rešuje organizacija, in sama organizacija se preoblikuje v sistem odločanja.

Funkcionalno upravljanje se izvaja v ciljnem modelu in organizaciji, medtem ko se upravljanje poslovnih procesov osredotoča na model, v katerem se težave ne vidijo toliko kot ovire pri doseganju ciljev, ampak kot naravnih razmerah delovanje organizacije. Osnova delovanja takšne organizacije ni doseganje vnaprej določenih ciljev, temveč zagotavljanje njenega trajnostnega razvoja. Prepoznavanje težav lahko potem obravnavamo kot poslovni proces.

Upravljanje organizacije, ki temelji na poslovnih procesih, zahteva novo vodstveno miselnost in celo novo generacijo menedžerjev.

riž. 3. Model podjetja v pogojih stabilnih vezi z več bistveno različnimi trgi, na primer v različnih državah (večnacionalna struktura)

Zaključek

Organizacija je zavestno usklajen družbeni subjekt z določenimi mejami, ki deluje za doseganje skupnega cilja ali ciljev.

Organizacija je videti kot proces in kot pojav. Kot proces je niz dejanj, ki vodijo k oblikovanju in izboljšanju odnosa med deli celote, na primer ustvarjanje delovne ekipe. Kot proces je urejen z delovno zakonodajo, procesnim in kazenskim zakonikom. Kot pojav je fizična kombinacija resničnih elementov za izvedbo programa ali cilja. Organizacije kot pojav v Rusiji ureja Civilni zakonik Ruske federacije.

Organizacija kot objekt je celovit kompleks medsebojno povezanih elementov (lastnost organizacijske kompleksnosti) in posebne enotnosti z zunanjim okoljem. Zanj je značilna namenskost delovanja in razvoja. Organizacija je samoorganiziran sistem na vseh stopnjah svojega življenjskega cikla. To razumevanje je osnova teorije organizacije.

Analiza, opravljena v tem predmetu, kaže na potrebo po preučevanju razvoja pogledov na bistvo in teorijo organizacije za izbiro optimalne sheme upravljanja. Na podlagi zastavljenih nalog so bili narejeni naslednji zaključki:

· Z vidika klasične teorije organizacije je podjetje mehanizem, katerega učinkovitost je podana z vidika produktivnosti. Zaposleni se obravnavajo kot zobniki tega mehanizma.

· Pomemben prispevek šole znanstvenega menedžmenta je bila sistematična uporaba spodbud za motiviranje delavcev za povečanje produktivnosti in učinka.

· Glavni prispevek A. Fayola k teoriji menedžmenta je bil, da je menedžment obravnaval kot univerzalen proces, sestavljen iz več medsebojno povezanih funkcij, kot sta načrtovanje in organizacija.

· V birokratski teoriji organizacije osebnosti ni bilo. Postopki in pravilniki so določali vse pomembnejše dejavnosti, kariero zaposlenih, posamezne odločitve in vodstvene aktivnosti.

· Teoretiki ledenikov so razkrili obstoj dveh sistemov – proizvodnega in družbenega. Menili so, da mora vodja v enaki meri zagotoviti delovanje izvršilnega in predstavniškega podsistema.

· Teorija administrativnega vedenja poudarja pomen pravil in rutin pri ohranjanju racionalnega vedenja znotraj organizacije.

· Med glavnimi smermi sodobnih teoretskih posploševanj in razvoja so naslednji koncepti: reinženiring, koncept notranjih trgov korporacij, teorija zavezništev, koncept "iz okolja ustvarjenega vodstva".

Seznam uporabljene literature

1. Akimova T. A. Teoretična organizacija: Proc. dodatek za univerze. - M.: UNITI_DANA, 2007.

2. Aleksejev KS. Teorija upravljanja "Doba brez zakonitosti" // Korporativno upravljanje, http.www.cfin.ru

3. Antonov VT. Razvoj organizacijskih struktur // Upravljanje v Rusiji in v tujini. -- 2010.

4. Vernigora E.E. Upravljanje. -- M.: MNFRA-M, 2009.

5. Vesnin V.R. Upravljanje. -- M.: TK Velby. Založba Prospekt, 2004.

6. Vykhansky O.S., Naumov A.I. Upravljanje: Učbenik. 3. izd. -- M.: Gardarika, 2008.

7. Vlasov L.V., Sementovskaya V.K. Poslovni pogovor. -- L., 2008.

8. Ivanova T. Yu., Prikhodko V. I. Teorija organizacije. - M.: KNORUS, 2006.

9. Kratka E.M. Koncept ruskega menedžmenta. -- M.: Deca, 2009.

10. Lafta J. K. Teorija organizacij: Proc. dodatek. - M.: TK Velby; Prospekt, 2009.

11. Latfullin G.R. Glavni trendi in koncepti menedžmenta na prelomu stoletja // Problemi teorije in prakse managementa. -- 2010. -- Št. 1.

12. Minaev E. S., Ageeva N. G., Baydyuk I. F. Osnove teorije upravljanja: Proc. dodatek. - M.: Založba MAI, 2009.

13. Milner BZ Teorija organizacije: Učbenik. - M.: INFRA_M, 2005.

14. Nelson R., Winter S. Evolucijska teorija ekonomskih sprememb. -- M: Založba Delo, 2008.

15. Parakhina V. N., Fedorenko T. M. Teorija organizacije: Proc. dodatek. - M.: KNORUS, 2006.

16. Prigozhin A.I. Metode za razvoj organizacij. - M.: MTsFER, 2009.

17. Popov E., Khmečkova N. Evolucijska teorija podjetja. - Jekaterinburg, 2002.

18. Pereverzev M.P., Shaidenko N.A., Basovsky L.E. Upravljanje: Učbenik / Pod obč. ur. prof. M.P. Pereverzeva. -- M.: INFRA-M, 2002.

19. Prokushev E.F. Vodenje na primarni ravni. -- M.: Daškov i K°, 2009.

20. Smirnov E. A. Teorija organizacije. - M.: INFRA_M, 2005.

21. Šemetov P. V. Teorija organizacije: tečaj predavanj. - M.: INFRA_M; Novosibirsk: Sibirski sporazum, 2010.

Gostuje na Allbest.ru

Podobni dokumenti

Klasična organizacijska teorija, znanstvena šola upravljanja, birokratska teorija. Organizacijsko vedenje, teorije Likerta, Glacierja, administrativno vedenje, institucije in institucionalne spremembe. Glavne smeri teoretičnega razvoja.

seminarska naloga, dodana 24.03.2010


Razvoj menedžerske misli, ugotavljanje pomanjkljivosti in prednosti teorij menedžerske dejavnosti. Analiza sodobnih konceptov upravljanja: teorija iger, teorija kaosa, sinergijski pristop, poudarjanje njihovih značilnosti, glavnih problemov in rešitev.

kontrolno delo, dodano 10.12.2010


Obravnava tradicionalne birokratske teorije organizacije Maxa Webra z opredelitvijo njene vloge v obstoju sodobnih organizacij. Analiza glavnih modelov in teorij konstrukcije, ki so se razvile iz birokratske teorije organizacije.

seminarska naloga, dodana 8. 11. 2015


Zgodovinsko oblikovanje in razvoj menedžerske misli kot predpogoj za nastanek teorije znanstvenega menedžmenta. Teorija znanstvene organizacije dela F. Taylor. Glavne določbe koncepta človeških odnosov in sociološke metode v upravljanju.

povzetek, dodan 12.5.2010


Teorija znanstvenega upravljanja organizacije F.V. Taylor, potreba po prehodu iz prakse v sistem posebnega izobraževanja. Bistvo upravne teorije organizacije in upravljanja. Teorija birokratske konstrukcije sistema vodenja M. Webra.

povzetek, dodan 11.09.2009


Osnove nastanka menedžmenta. Faze razvoja menedžerske misli. Načela znanstvene šole managementa v prvi polovici dvajsetega stoletja. Klasična teorija krmiljenja. Koncept šole človeških odnosov. Razvoj teorij managementa po drugi svetovni vojni.

diplomsko delo, dodano 25.07.2010


Evolucija menedžerske misli. Pojav, nastanek in vsebina različnih šol upravljanja: klasične, psihologije in človeških odnosov, znanosti o upravljanju. Raznolikost modelov upravljanja. Razvoj menedžmenta v Rusiji.

seminarska naloga, dodana 13.12.2003


Sistemska paradigma in organizacijska teorija. Smiselna klasifikacija teorij organizacij. Vloga upravljanja znanja v delovanju organizacijske teorije. Vrednost uporabe skupin (ekipov) v teoriji organizacije kot znanosti. Vrednost okoljskih dejavnikov.

seminarska naloga, dodana 20.03.2010


O pomenu ključnih konceptov in nalog managementa. Načela in klasična teorija organizacije. Samo pravilna vrsta organizacijska struktura in način upravljanja s kadri. Pravna in politična omejitev dejavnosti upravljanja.

seminarska naloga, dodana 04.02.2009


Teorija organizacije in njeno mesto v sistemu znanstvenega znanja. Razvoj organizacijske misli. Tektologija A.A. Bogdanov. Organizacija kot odprt sistem. Komponente in ravni družbenega sistema. Poslovne organizacije. Bistvo vodstvene dejavnosti.

Zaradi lažjega preučevanja gradiva je članek razdeljen na teme:

Poskusi znanstvenega posploševanja nabranih izkušenj in oblikovanja temeljev znanosti upravljanja segajo v konec 19. in začetek 20. stoletja.

Nedvomno so bili odgovor na potrebe industrijskega razvoja, ki je vse bolj pridobival tako posebnosti, kot so :

Množična proizvodnja in množično trženje;

Osredotočite se na velike trge;

Usmerjenost v obsežno organizacijo v obliki močnih korporacij.

Velikanska podjetja so imela nujno potrebo po racionalni organizaciji proizvodnje in dela, po jasnem in medsebojno povezanem delu vseh oddelkov in služb, vodij in izvajalcev v skladu z znanstveno utemeljenimi načeli, normativi in ​​standardi.

V zadnjih 100 letih so profesionalizacija menedžmenta, nastanek doktrine managementa kot znanstvene discipline in naraščajoča potreba po teoretični utemeljitvi podjetniške prakse privedli do nastanka velikega števila konceptov, metod in tehnik. Posledica pa ni bil le neuspeh temeljnega znanja, ampak tudi plaz nasprotujočih si priporočil, kar je Kundzu dalo razlog, da je že leta 1961 spregovoril o »džungli teorije upravljanja«. Ta ocena se zdi poštena, vendar zgodovina menedžmenta jasno prepoznava glavne paradigme in faze, kljub diferenciaciji znotraj njih.

Šola za znanstveni management (Taylorism)

Ustanovitelj šole znanstvenega menedžmenta je bil F. W. Taylor.

Taylor je cilje svoje knjige "Načela znanstvenega upravljanja" videl kot:

Na številnih preprostih primerih prikazati ogromne izgube države zaradi nizke učinkovitosti večine vsakodnevnih dejavnosti;

Prepričati strokovnjake, da je za povečanje učinkovitosti ukrepov treba izboljšati metode upravljanja podjetij in ne iskati briljantnih voditeljev;

Dokažite, da je najboljše vodstvo prava znanost, ki temelji na dobro opredeljenih zakonih, načelih in pravilih.

Taylorjeva učenja so se osredotočala na štiri načela za upravljanje individualnega dela delavcev. :

1) znanstveni pristop k izvajanju vsakega elementa dela;

2) podoben pristop k izbiri, usposabljanju in usposabljanju delavca;

3) sodelovanje z delavci;

4) delitev odgovornosti za rezultate dela med vodje in delavce.

Taylor je trdil, da se temeljna načela znanstvenega upravljanja uporabljajo za vse človeške dejavnosti, od najpreprostejših posameznih dejanj do dela velikih korporacij, ki zahtevajo najnaprednejše metode usklajevanja.

Glavni cilj znanstvenega menedžmenta je bil nadomestiti empirične metode reševanja problemov upravljanja podjetij z znanstvenimi metodami. Pozornost F. W. Taylorja je bila usmerjena v izvajanje najpreprostejših operacij in psihofizioloških vidikov človekove dejavnosti.

Želja po povečanju učinkovitosti, ki bi vodila k povečanju dobička, je prispevala k iskanju vzorcev v številnih pojavih znotraj posameznih podjetij. Tako bi lahko v nekaterih primerih rezultate teh študij posplošili za podobne operacije.

Sam Taylor pa je poudaril, da garancija zahteva individualen pristop k analizi vsake situacije, rezultati posameznih študij primerov imajo omejen obseg. V tem primeru je najpomembnejši pristop znanstvena metoda.

Taylor je opozoril na tesno povezavo med naslednjimi določbami :

Znanost, ne pravila;

Harmonija, ne neskladje;

Kolektivizem, ne individualizem;

Maksimalni, neomejeni donosi, razvoj vsakega posameznika za doseganje največje produktivnosti in največje blaginje. Analiziran je bil linearni sistem organizacije in postavljeni temelji funkcionalne organizacije vodenja. Prvič se je pokazala potreba po delitvi dela neposredno na področju upravljanja in ustanovitvi posebnega vodstvenega organa - uprave.

Že v prvih dneh razvoja znanstvenega menedžmenta so bile ustvarjene posebne metode analize in nastale skupine praktikov za vprašanja upravljanja podjetij. Iz prvotnega gibanja za razvoj znanstvenega menedžmenta je zraslo povsem novo področje tehnologije. Privrženec F. Taylorja, F. Gilbrett, je prvi uporabil kamero in filmsko kamero za preučevanje gibanja delavcev. Tako pridobljeni podatki so omogočili povečanje učinkovitosti dela z odpravo nepotrebnih, neproduktivnih premikov.

Klasična upravna šola za management

Ustanovitelji šole znanstvenega menedžmenta so posvečali pozornost predvsem proizvodnji. Razvoj pristopov k izboljšanju vodenja organizacije kot celote je povezan z nastankom klasične upravne šole menedžmenta, katere predstavniki so bili A. Fayol, L. Urwick, E. Harrington, J. D. Mooney, M. Weber, G. Ford in drugi.

Emerson Harrington je oblikoval znamenitih 12 načel upravljanja, ki naj bi zagotovili rast :

1) jasno opredeljeni cilji;

2) zdrava pamet v organizaciji;

3) kvalificirano svetovanje;

4) disciplina;

5) pošteno vedenje;

6) hitro in sistematično preverjanje rezultatov;

7) postopek dela;

8) obstoj normativov in vzorcev;

9) ustrezne delovne pogoje;

10) razvite metode delovanja;

11) natančno navodilo za delo;

12) sistem nagrajevanja.

Drug znan specialist na področju managementa je A. Fayol, ki je menil, da so ključne točke učinkovitega upravljanja jasen sistem hierarhije in delitve vodstvenih funkcij. Organizacijska shema, ki jo je razvil A. Fayol, se je začela na ravni najvišjega vodstva. Izvedel je strukturiranje dejavnosti v podjetju glede na njegove tehnične, komercialne, finančne in administrativne vidike, pri čemer je upošteval področja kot so poročanje in varnostni ukrepi v podjetju.

Vsa ta dejavnost je bila sistematizirana, kar je privedlo do dodelitve klasičnih funkcij upravljanja :

načrtovanje;

Organizacija;

upravljanje;

usklajevanje;

Nadzor.

A. Fayolova načela upravljanja

A. Fayolova načela upravljanja, ki naj bi jih uporabljali pri reševanju vodstvenih problemov in opravljanju vodstvenih funkcij.

Znameniti nemški sociolog Max Weber (1864-1920) je pomembno prispeval k preučevanju načel organizacije, ki je razvil "idealni tip" upravne organizacije.

Idealni birokratski model M. Webra je temeljil na naslednjih določbah :

Vsa dejavnost je razdeljena na osnovne operacije, kar pomeni strogo regulacijo funkcij, pravic in obveznosti vsakega člena v sistemu. Vse povezave uporabljajo strokovne strokovnjake, ki so odgovorni za učinkovito opravljanje svojih nalog;

Proizvodno-tehnični sistem temelji na načelih hierarhije - nižji uslužbenec je podrejen višjemu, je odgovoren za svoje odločitve in dejanja, pa tudi za dejanja njemu podrejene ekipe;

Dejavnosti organizacije ureja dosleden sistem abstraktnih pravil, ki zagotavlja enotnost pri izvajanju funkcij;

Idealni vodja upravlja svoj aparat v duhu formalistične brezosebnosti, kar prispeva k pravični obravnavi vseh oseb;

Delo v organizaciji temelji na kvalifikacijah zaposlenega za delovno mesto in vključuje sistem napredovanja (karierna rast);

Struktura, ki je neločljiva v sistemu "idealnega tipa", je boljša od vseh drugih struktur.

M. Weber je zanikal neformalne odnose, ki vplivajo na učinkovitost sistema kot celote.

Henry Ford (1863-1947) - ustanovitelj ameriške avtomobilske industrije, eden od ustvarjalcev "filozofije prakse" 20. stoletja. (knjige "Moje življenje, moji dosežki", "Danes in jutri") - dodal svoja pravila v Taylorjev sistem, pri čemer je upošteval, da si človek po naravi prizadeva za določeno neodvisnost, se upira prisili.

Ti dejavniki otežujejo proces urejanja dejavnosti osebja. Nekaj ​​pravil G. Forda :

1) pri opravljanju dela se izogibajte nepotrebnim formalnostim in običajni delitvi pristojnosti;

2) vsakega delavca dobro plačati in paziti, da dela vseh 48 ur na teden, vendar ne več;

3) Spravite vse stroje v najboljše možno stanje, jih vzdržujte v redu in vztrajajte pri popolni čistoči, da bi ljudi naučili spoštovati svoje orodje, svoje okolje in sebe.

Edina osnova klasične doktrine managementa je ločitev tistih, ki vodijo, od tistih, ki jih vodijo, in posebno mesto dano menedžerjem.

Vodstvo podjetja se vzpostavi v razmeroma togi obliki :

Kakšna je delitev in strukturiranje dela;

Sistem podrejenosti;

Način za doseganje največje učinkovitosti izvedenih dejavnosti. Osebe, ki ne pripadajo vodstvu, se načeloma dojemajo kot vir ovir, vodje pa le kot nosilci določenih funkcij.

Šola za človeške odnose. Vedenjske znanosti

Šola znanstvenega menedžmenta in klasična šola sta se pojavili, ko je bila psihologija še v povojih. Gibanje človeških odnosov se je rodilo kot odgovor na neuspeh popolnega razumevanja človeški faktor kot ključni element organizacijske učinkovitosti.

Izhodišče za spremembo paradigme v raziskavah upravljanja so bili Hawthornovi eksperimenti Eltona Maya, ki so razkrili prisotnost številnih neformalnih stikov in velik pomen skupinskih odnosov v podjetju.

Konceptualno je šolski pristop človeških odnosov predstavljal zadovoljstvo socialne potrebečlani organizacije osnovni pogoj .

Dobro zasnovani delovni postopki in dobre plače niso vedno vodile k višji produktivnosti. Sile, ki so nastale med interakcijo med ljudmi, so pogosto presegle prizadevanja voditelja. Včasih so se zaposleni veliko močneje odzvali na pritisk vrstnikov kot na želje vodstva in finančne spodbude. Motivi dejanj ljudi so različne potrebe, ki jih je mogoče le delno in posredno zadovoljiti z denarjem. Če vodstvo zelo skrbi za svoje zaposlene, bi se morala stopnja zadovoljstva zaposlenih povečati, kar bo vodilo tudi k povečanju produktivnosti dela. Predstavniki šole za človeške odnose so priporočali uporabo tehnik upravljanja človeških odnosov, vključno s posvetovanjem z zaposlenimi in jim dajanje več priložnosti za komunikacijo na delovnem mestu.

S študijem je povezan razvoj vedenjskih znanosti (psihologija, sociologija). :

Različni vidiki socialne interakcije;

Motivacija;

Komunikacijski procesi v organizaciji;

vodstvo;

Spremembe v vsebini dela in kakovosti delovnega življenja.

Med predstavniki poznejšega obdobja v razvoju vedenjske – bihevioristične – smeri izstopajo D. McGregor, F. Herzberg in drugi.

Šola vedenjskih znanosti, ki se je močno oddaljila od šole za človeške odnose, je poskušala delavcu bolj pomagati pri razumevanju njegovih lastnih zmožnosti z uporabo konceptov vedenjskih znanosti pri gradnji in upravljanju organizacij.

Razvoj vodstvene misli v Rusiji. Intenziven razvoj na področju managementa z vidika človeških odnosov je potekal v dvajsetih letih prejšnjega stoletja. v Rusiji.

Davnega leta 1903. Karel Adametsky (Jekaterinburg) je oblikoval načela kolektivnega dela :

1) zakon naraščajoče proizvodnje (učinek koncentracije);

2) specializacija (delitev) kompleksnega dela poveča produktivnost (učinek specializacije);

3) združitev različnih majhnih enot (organov) v eno skupino, ki se zmanjša s koordinacijo, poveča (zakon sinergije);

4) skupni stroški dela so najmanjši, če produktivnost vsake enote, ki je vključena v en sam organ, ustreza proizvodni zmogljivosti drugih zadružnih enot (zakon delovne harmonije).

V dvajsetih letih 20. stoletja najbolj zanimiva dela evropskih in ameriških avtorjev o problemih organiziranja proizvodnega menedžmenta so bila prevedena v ruščino (na primer "Dvanajst principov produktivnosti" G. Emersona). Veliko vodij podjetij in oddelkov se je izobraževalo v tujini.

V ZSSR so bile ustanovljene znanstvene šole in smeri, več kot 100 uglednih znanstvenikov se je ukvarjalo s problemi upravljanja. V tem času sta bili jasno opredeljeni dve glavni skupini konceptov upravljanja: organizacijski in tehnični ter družbeni.

Organizacijski in tehnični koncepti vključujejo številne koncepte, med drugim :

- "organizacijsko upravljanje" A.A. Bogdanov, po katerem imajo vse vrste nadzora v naravi, tehnologiji in družbi podobne lastnosti, kar nam omogoča, da govorimo o obstoju znanosti o splošna načela organizacije, t.j. tektologija. A.A. Bogdanov je predvideval nekatere določbe kibernetike;

- "fiziološki optimum" O.A. Yermansky, tj. skladnost lastnosti zaposlenega, njegovih duševnih in telesnih lastnosti z značilnostmi poklica;

- "ozka osnova" A.K. Gastev. Raziskoval je določenega delavca, njegova funkcionalnost je odvisna od zunanjih vplivov.

"Koncept delavskih odnosov", ki ga je predlagal, je vključeval tri smeri :

1) teorija delovnih gibanj v proizvodnih procesov in organizacija delovnega mesta;

2) metodologija racionalnega industrijskega usposabljanja;

3) teorija procesov upravljanja.

V nasprotju z zahodnimi znanstveniki so v ZSSR tudi preučevali delavca, saj so verjeli, da je ustvarjalni subjekt. Izvedene so bile psihofiziološke študije in proučevana vprašanja utrujenosti delavcev, kasneje pa so se s temi študijami začeli predstavniki tujih šol.

Določbe iz "Leaf of NOT 1", splošno znane po vsej državi, so še danes aktualne :

Ne bojte se eksperimentirati;

Nikoli se ne razdražite;

Znati govoriti, govoriti, poslušati itd.

Za družbena skupina vključujejo koncepte :

1) "organizacijska dejavnost" P.M. Kerzhentseva, ki je trdil, da je študij organizacijskih tehnik in določanje najbolj racionalnih metod organizacijskega dela izjemnega pomena. Za vsako institucijo je opredelil tri splošna področja organizacijskega dela:

2) "organizacijska jasnost", tj. jasna porazdelitev funkcij med oddelki, stroga organizacijska struktura;

3) prihranki;

4) računovodstvo in nadzor;

- "socialni delovni koncept vodenja proizvodnje" N.A. Vitke, ki je jasno ločil med upravljanjem stvari in ljudi ter se osredotočil na slednje. Glavna naloga je organizirati ljudi kot udeležence v eno samo delovno zadrugo. Bistvo administrativnega dela je zmanjšano na ustvarjanje ugodnega socialno-psihološkega ozračja v produkcijskih ekipah. NA. Witke je oblikoval zahteve za voditelje - nosilce upravne funkcije. Med njimi je sposobnost pravilne izbire menedžerjev, postavljanja ciljev, opredelitve odgovornosti, usklajevanja dela itd.;

- "teorija upravne sposobnosti" F. R. Dunaevsky. Pod upravno funkcijo F.R. Dunaevsky je razumel sposobnost menedžerjev, da upravljajo določeno število podrejenih, ne glede na osebne lastnosti. Problem naraščanja informacijske ovire v menedžmentu je oblikoval z razvojem proizvodnje in napihovanjem administrativnega aparata. Težave je mogoče premagati s skrbnim izborom in usposabljanjem kadrov, z uvajanjem novih metod načrtovanja ter s širjenjem »meja administrativnih zmogljivosti« s pomočjo tehnologije.

Kvantitativni, procesni, sistemski in situacijski pristopi v upravljanju

Matematika, statistika, inženirske vede so pomembno prispevale k teoriji vodenja.

Med drugo svetovno vojno so morali Britanci najti način, kako najučinkoviteje uporabiti omejeno število bojnih lovcev in zračne obrambe, da bi se izognili množičnemu uničevanju v obdobju množičnega bombardiranja. Za reševanje teh in drugih problemov so bile uporabljene kvantitativne metode, združene pod splošnim imenom »operacijske raziskave«.

Kvantitativni pristop k upravljanju vključuje razvoj modela situacije po oblikovanju problema. Model (na primer načrt) poenostavi resničnost, zmanjša število spremenljivk, ki jih je treba upoštevati. Spremenljivkam so dodeljene kvantitativne vrednosti, kar vam omogoča objektivno primerjavo in opis posamezne spremenljivke ter razmerja med njimi.

Razvoj tega pristopa je neposredno povezan z razvojem računalniške tehnologije, uvajanjem informacijske tehnologije in reinženiringom.

Velik prispevek k razvoju ekonomskih in matematičnih metod in modelov v šestdesetih in sedemdesetih letih prejšnjega stoletja. izdelali sovjetski znanstveniki.

Procesni pristop je postal razširjen v poznih osemdesetih letih. in postal reakcija na prej prevladujoč funkcionalni pristop. V skladu s tem pristopom so tradicionalne vertikalne hierarhične strukture, ki so obstajale v večini velikih organizacij, veljale za normo. V vertikalnem modelu so bili informacijski tokovi usmerjeni v zadovoljevanje potreb top managerjev, tj. vztrajno in skoraj neizogibno šel od spodaj navzgor. Na neki precej visoki ravni organizacijske verige so bila dejstva »prebavljena«, nato pa »pripeljana« do funkcionalnih enot. Na podlagi teh informacij so bili narejeni zaključki, ki so se »spustili« v obliki določenih odločitev, nato pa predpisov za ukrepanje na nižjih ravneh hierarhije.

Čeprav so potrebe strank vedno veljale za glavni cilj tega kroženja informacij, je bil ta cilj pogosto izgubljen za palisado internih navodil. Ni nujno, da navadni zaposleni v organizaciji razumejo pomen določenih dejanj, od njih se je najprej pričakovalo, da dosledno sledijo navodilom vodstva.

Procesni pristop, pri katerem so pododdelki, ki pokrivajo posamezne tehnološko zaključene procese (poslovne procese), postali glavni strukturni elementi, je omogočil resnično upoštevanje interesov potrošnikov. Ustvarjanje vrednosti za stranke je bilo brezpogojno merilo za delo celotne organizacije in njenih posameznih oddelkov. Pristop temelji na ideji, da primerna organizacija sistemi upravljanja in gibanje informacijskih tokov lahko zagotovijo, da informacije pridejo do tistih subjektov, ki jih resnično potrebujejo in ki jih lahko uporabijo z največjo koristjo za poslovanje. Informacije se zdaj premikajo vodoravno, od ene procesne enote do druge.

Toda praksa je pokazala, da številni novi oddelki nočejo sprejemati zunanjih podatkov, tako kot stari funkcionalni oddelki. Kot se je izkazalo, sprememba iz ene organizacijske strukture v drugo ne vodi do povečanja izmenjave informacij. Da bi dosegle učinkovito uporabo informacij, potrebnih za izpolnjevanje zahtev strank, bodo morale organizacije hkrati uporabiti veliko različnih organizacijskih struktur in pristopov.

sistemski dohodek. Začetna pomanjkljivost pristopov različnih šol k menedžmentu je, da so se osredotočile le na en pomemben element in niso obravnavale problema izboljšanja učinkovitosti organizacije kot rezultat, odvisno od številnih različnih dejavnikov. Uporaba teorije sistemov v upravljanju nam omogoča, da vidimo organizacijo v enotnosti njenih sestavnih delov, ki so neločljivo prepleteni z zunanjim svetom. Ta teorija je pomagala združiti prispevke vseh šol, ki so prevladovale v različnih časih.

Sistemska metoda vključuje tri stopnje :

1) identifikacija celote (sistema), katere del je predmet, ki ga je treba pojasniti;

2) razlaga obnašanja ali lastnosti celote;

3) razlaga obnašanja ali lastnosti predmeta glede na njegovo vlogo (vloge) ali funkcijo (funkcije) v celoti, ki ga vsebuje.

V tem zaporedju je sinteza pred analizo.

Med tako imenovanim analitičnim in sintetičnim upravljanjem so pomembne razlike. Če je vsak posamezen del obravnavanega sistema narejen tako, da deluje z največjo učinkovitostjo, sistem kot celota ne bo deloval čim bolj učinkovito. Zavedanje konflikta med deli in celoto se odraža v prepoznavanju potrebe po usklajevanju lastnosti delov sistema. Hkrati so za dele vzpostavljena merila učinkovitosti, ki vodijo v nasprotja med njimi. vztraja, da največje učinkovitosti celote ni mogoče zmanjšati na vsoto najboljše učinkovitosti njenih posameznih delov. Ko vodstvo spremeni celo en element ali podsistem organizacije, ta spremenljivka do neke mere vpliva tudi na vse druge podsisteme ali elemente. Te spremembe vplivajo na prihodnjo uspešnost organizacije kot celote. Poleg tega je treba upoštevati vpliv okolja na organizacijo in vpliv organizacije na zunanje okolje.

Metodologija sistematičnega pristopa omogoča najkrajšo pot, da sistem katere koli kompleksnosti pripeljemo do cilja, hkrati pa porabimo najmanjši znesek virov.

Ta metodologija v kombinaciji z idejami ciljnega načrtovanja in upravljanja ima naslednje značilne lastnosti. :

Upoštevanje predmeta kot celote v interakciji z okoljem;

Usmerjenost na končni rezultat elementov vseh nivojev strukture objekta;

Obvezno reševanje vseh problemov in nalog v zvezi z doseganjem končnega cilja, vendar s prednostnim reševanjem ključnih problemov;

Razporeditev sredstev glede na pomembnost problemov;

Napovedovanje razvoja objekta, popravljanje napovedi na podlagi povratnih informacij;

Celoten življenjski cikel sistema.

Situacijski pristop je pomembno prispeval k sodobni teoriji upravljanja z uporabo možnosti neposredne uporabe znanosti na specifične situacije in razmere. Osrednja točka tega pristopa je situacija, t.j. določen sklop okoliščin, ki pomembno vplivajo na subjekt v določenem trenutku. Ta pristop vam omogoča, da razumete, katere tehnike bodo v posebnih pogojih bolj ugodne za doseganje ciljev organizacije.

Situacijski pristop ni niz dejanj, temveč način razmišljanja, analiziranja organizacijskih problemov in njihovega reševanja. Čeprav je celoten proces odločanja enak, se lahko posebne tehnike, ki jih mora upravljavec uporabiti za učinkovito doseganje ciljev organizacije, precej razlikujejo.

Metodologija pristopa k primeru temelji na naslednjih načelih .

1. Vodja mora poznati profesionalna orodja upravljanja, ki so se izkazala za učinkovita. To pomeni razumevanje procesa vodenja, vedenja posameznika in skupine, sistemske analize, metod načrtovanja in nadzora, kvantitativnih metod odločanja.

2. Vsak od konceptov in tehnik upravljanja ima svoje prednosti in slabosti, če jih uporabimo za določeno situacijo. Vodja mora biti sposoben predvideti vse pozitivne in negativne posledice uporabe določenega pristopa ali koncepta.

3. Vodja mora biti sposoben legitimno razlagati situacijo: ugotoviti, kateri dejavniki so v dani situaciji najpomembnejši za organizacijo in kakšen je verjeten učinek spremembe ene ali več spremenljivk.

4. Vodja mora znati povezati specifične tehnike, ki bi povzročile najmanj uradnega učinka in prikrile manj pomanjkljivosti s specifičnimi situacijami.

Teorije strategije (1960-1970), inovacije in vodenje (1980-1990)

Glavna naloga strategije je usmeriti organizacijo na zanesljivo pot razvoja. Toda hkrati lahko ta tečaj, kot zaslepila, prikrije potencialne priložnosti in nevarnosti. Oblikovane strategije včasih vodstvu podjetja otežujejo zavedanje, da so njegovi pogledi in načrti izgubili pomen. Treba je spremljati okolje in po potrebi pravočasno spremeniti vedenje.

Šola modeliranja (oblikovanja) (1960.) obravnava proces gradnje strategije in predlaga model gradnje strategije kot poskus uskladitve notranjih in zunanjih zmogljivosti. Predstavniki šole so Philip Selznick (»Guidance in Administration«), Alfred Chandler (»Strategy and Structure«) in drugi.

Richard Result iz Harvard General Management Group je predlagal naslednji sistem ocenjevanja strategije:

Doslednost: strategija ne sme vsebovati nasprotujočih si ciljev in programov.

Konsistentnost: strategija mora predpostavljati prilagodljiv odziv na zunanje okolje in pomembne spremembe, ki se v njem dogajajo.

Korist: Strategija naj zagotavlja možnosti za ustvarjalnost in/ali ohranjanje konkurenčne prednosti na izbranem področju dejavnosti.

Izvedljivost: strategija ne bi smela preveč porabiti obstoječih virov in ne sme voditi do nerešljivih težav.

Ta model je preveč poenostavljen pristop. Strategija, ki »postavi« organizacijo v določeno nišo, omejuje njeno lastno perspektivo.

Šola (1970). Temelje šole strateškega načrtovanja sta postavila Igor Ansoff "Corporate Strategy" (1965) in George Steiner "Planning for Senior Management" (1969). Ta šola predlaga razvoj obsežnih postopkov, namenjenih pojasnitvi in ​​količinski opredelitvi ciljev organizacije. Številni elementi šole strateškega načrtovanja se spuščajo v kvantificiranje ciljev. Tu pridejo v ospredje načrtovalci in ne top management. S tem pristopom začnejo cilji takoj delovati kot sredstvo nadzora (saj so togo zastavljeni). Predlaga se, da se strategije ne izračunajo in oblikujejo, ampak se najpogosteje začrtajo v določenem trenutku, saj ne nastane niti ena, ampak več strategij hkrati. Nato jih je mogoče oceniti in izbrati najboljšega. Predlagano je vrednotenje strategij z metodami finančne analize, saj zagovorniki te šole temeljijo na predpostavki, da je naloga podjetja upravljati denar z namenom povečanja njegove količine.

V osemdesetih letih prejšnjega stoletja v okviru te šole se pojavljajo ideje scenarijskega načrtovanja. Ker nihče ne more natančno napovedati prihodnosti, morate imeti predstavo o tem, po kakšnih scenarijih se dogodki lahko začnejo razvijati. Res je, takoj se postavlja vprašanje: na katere scenarije je treba staviti - najbolj verjetne, najbolj donosne, najbolj varne ali najbolj prilagodljive?

Tržna šola (1980-1990). Do začetka osemdesetih let 20. stoletja. učenjaki in praktiki so postali v mnogih pogledih razočarani nad šolami oblikovanja in načrtovanja. Zagon za nastanek nove šole je bil izid slavne knjige M. Porterja Konkurenčna strategija, nato pa njegove knjige " Konkurenčne prednosti» (1985).

Šola tržnega pozicioniranja priznava številne premise zgodovinsko predhodnih šol in dodaja dva glavna vidika njihovi vsebini. :

1) pomemben ni samo proces oblikovanja strategij, temveč tudi bistvo samih strategij;

2) za določene organizacije je mogoče podpisati strategije, ki jim ustrezajo, in utemeljiti, v kakšnih kontekstih so te strategije najbolj učinkovite.

Če prejšnje šole ne omejujejo števila strategij, ki jih je mogoče uporabiti v določeni situaciji (izjavljajo svojo pluralnost, vendar ne presegajo tega), potem šola tržnega pozicioniranja nasprotno trdi, da za vsako industrijo obstaja omejeno število ključnih strategij, ki lahko vodijo do želenih rezultatov. Sledenje ključnim strategijam omogoča podjetju, da zavzame ugodne tržne položaje. V okviru šole tržnega pozicioniranja so bile ustvarjene in izpopolnjene številne analitične tehnike, ki vam omogočajo, da izberete pravo strategijo za dane pogoje. Orodja za to sta analiza konkurence in industrije.

Podjetniška šola (J. Schumpeter, A. Cole, G. Mintzberg) obravnava strateški proces skozi prizmo delovanja ene osebe, poudarja pomen samo njemu lastnih stanj in procesov: intuicije, razuma, modrosti, izkušenj. , vpogled. Zahvaljujoč temu je strategija zgrajena v skladu z idejo in intuitivnim občutkom vodje organizacije, ki se imenuje vizija.

Za razliko od drugih pristopov se podjetniška šola nanaša na strateško perspektivo kot individualno vizijo vodje organizacije in ne ekipe. V skladu s tem je organizacija v celoti odvisna od diktatov posameznika.

G. Mintzberg v članku »Strateško mišljenje kot vizija« (1991) identificira »sedem dejavnikov«, ki sestavljajo enotno strukturo strateškega mišljenja. :

1) strateško razmišljanje vključuje »pogled naprej«;

2) nemogoče je karkoli predvideti, če se ne ozreš nazaj, saj vse ideje o prihodnosti temeljijo na poznavanju zgodovine;

3) strateško razmišljanje je pogled od zgoraj;

4) strateško razmišljanje je tudi induktivno razmišljanje: pogled od zgoraj mora spremljati pogled »v globino«;

5) mogoče je gledati naprej, nazaj, od zgoraj, pogledati v globino, vendar ti nujni pogoji za strateško razmišljanje nikakor ne zadostujejo. Strateg potrebuje ustvarjalnost. Strateško misleči posamezniki dojemajo svet drugače kot vsi drugi; uspejo videti, mimo česar drsijo oči drugih. Izpodbijajo sprejete resnice – nenapisane zakone industrije, tradicionalne strategije – in to njihove organizacije loči od množice. Ker je kreativno razmišljanje povezano s celovitim pristopom k problematiki, ga lahko imenujemo »ogledovanje«;

6) pogledati je treba ne samo naokoli, ampak tudi "onstran", "na drugi strani". Pogled onstran je drugačen od pogleda naprej. Gledano naprej, strateg predvideva pričakovano prihodnost in jo "sklepa" iz preteklih dogodkov. Pogled "na drugo stran" konstruira prihodnost - ustvarja svet, ki ne more obstajati brez prizadevanj organizacije;

7) v vseh naštetih pogledih (naprej in nazaj, zgoraj in notranjosti, okoli in na drugi strani) nima smisla, če ne dobiš popolne slike. Z drugimi besedami, razmišljanje si zasluži ime strateško šele takrat, ko oseba vidi situacijo skozi in skozi.

Za empirično šolo je značilen pragmatičen pristop, ki temelji na preučevanju vodstvenih praks in razvoju praktičnega pomena priporočil. Teoretiki te šole (P. Drucker in drugi) delujejo z načeli taylorizma in načeli človeških odnosov, pri čemer se trudijo, da ne bi bili omejeni le z organizacijskimi, tehničnimi in ekonomskimi vidiki menedžmenta. P. Drucker je v eni osebi združil teorijo in prakso, misel in eksperiment, praktično delo in usposabljanje. P. Drucker je menil, da bi morala biti glavna prizadevanja menedžerjev usmerjena v ustvarjanje sistema interesov, oblikovanje in izboljšanje učinkovite motivacije dela.

K razvoju pojmovnega aparata je pomembno prispevala šola oblasti (koncepti koalicije, politične igre in kolektivna strategija). Opozorila je tudi na pomen uporabe političnih metod za strateške spremembe, ko gre za soočenje z vodilnimi akterji, ki želijo ohraniti stanje, ohraniti status quo. Znotraj organizacije se oblikuje »mikromoč« – ustvarjanje strategije tukaj poteka kot interakcija, ki temelji na metodah prepričevanja, pogajanj in včasih tudi neposrednega soočenja, v obliki političnih iger okoli križajočih se interesov in nastajajočih koalicij, nobenih od katerih ima dolgo časa prevladujoč položaj. Toda politika je lahko tudi dejavnik pri preprečevanju strateških sprememb. »Makromoč« nad zunanjim okoljem je nadzor nad delovanjem drugih tržnih agentov ali sodelovanje z njimi. Hkrati se podjetja zanašajo tako na strateško manevriranje kot na kolektivne strategije v različnih mrežnih strukturah in povezavah. Glavni cilj zavezništva je nekaj naučiti od partnerja. Uspešna podjetja uporabljajo strateška zavezništva za pridobivanje določenih znanj in veščin, izven formalnih dogovorov pa sistematično širijo nove izkušnje v svojih organizacijah.

Po mnenju učne šole se strategije pojavijo, ko ljudje, ki včasih delujejo posamezno, pogosteje pa kolektivno, pridejo k preučevanju situacije in sposobnosti organizacije, da se z njo spopade, in na koncu do učinkovitega vzorca vedenja. Ali, kot je dejal R. Lapierre, strateško upravljanje "ni več samo nadzor nad spremembami, ampak se spremeni v menedžment, ki deluje s spremembami."

Nekatere organizacije se nenehno soočajo s situacijami, ki so zanje nove. Njihovo okolje je dinamično in nepredvidljivo, zato je izbira ene strategije zelo težka naloga. V tem primeru se organizacija nagiba k raziskovalni obliki, učenje pa postane predpogoj za ohranjanje fleksibilnosti: organizacija ne more čakati na pojav strategije »pripravljene za uporabo«, mora narediti vsaj nekaj, vsaj nekako se odzvati na resnični potek dogodkov, narediti samostojne odzivne korake.

Na splošno strategije poklicnih organizacij kažejo visoko stabilnost. Razdrobljenost delovanja, moč strokovnjakov ne navdihujejo globalnih sprememb v strategiji, »strateških revolucij«. Toda v takšnih organizacijah sprememba sledi spremembi: programi se nenehno prilagajajo, postopki revidirajo, stranke se spreminjajo. Tako je paradoksalno, a resnično: na splošno so strokovne organizacije, ki so v svoji praksi precej stabilne, nenehno v stanju sprememb. Nekoliko pretiravamo lahko rečemo: organizacija se nikoli ne spreminja, medtem ko se njene dejavnosti nenehno spreminjajo.

Šola za kulturo. V 1970-1980. ves svet je opozoril na uspeh japonskih korporacij, ki so uporabljale popolnoma drugačen pristop k upravljanju, kot ga predlagajo ameriški avtorji o strateškem upravljanju. Za razliko od ameriške šole je japonska šola opustila hierarhično strukturo oblikovanja strategije. Izdelava strategije se skrajša le na opredelitev določenega cilja za razvoj podjetja v prihodnosti. Ni fiksnega strateškega načrta. Vodstvo uporablja tedenske meritve odstopanj, in če le-te obstajajo, je to osnova za prilagajanje strategije.

Nazaj | |

UVOD 4

RAZVOJ TEORIJE IN PRAKSE MENADŽMENTA.. 4

KONCEPT MENADŽMENTA.. 11

NAČELA UPRAVLJANJA.. 15

NADZORNE FUNKCIJE.. 17

METODE UPRAVLJANJA.. 39

INFORMACIJSKA PODPORA VODSTVA.. 44

ODLOČANJE POSLOVODSTVA.. 45

SOCIALNI IN PSIHOLOŠKI VIDIKI MENADŽMENTA.. 49

VODSTVO V MENADŽMENTU. 53

ORGANIZACIJSKA KULTURA IN ORGANIZACIJSKO VEDENJE 59

ETIKA VODENJA.. 64

LITERATURA.. 66

UVOD

Organizacija izobraževalnega procesa vključuje samostojno preučevanje predmetnega gradiva s strani študentov ter reševanje situacijskih problemov in testov pri praktičnih in seminarskih pouka.

Ves material je razdeljen na tri bloke:

1. Razvoj teorije in prakse upravljanja. Koncept upravljanja. Načela upravljanja. Krmilne funkcije.

2. Metode upravljanja. Informacijska podpora vodenja. Sprejemanje vodstvenih odločitev.

3. Socialno-psihološki vidiki upravljanja. Organizacijska kultura in organizacijsko vedenje. Etika upravljanja.

Študij discipline se zaključi z izpitom. Vsak izpit vsebuje dve teoretični vprašanji in situacijsko nalogo. Vzorčna vprašanja za izpit so podana v zaključku izročka.

RAZVOJ TEORIJE IN PRAKSE MENADŽMENTA

V procesu razvoja teorije in prakse upravljanja ločimo več obdobij.

Prvo obdobje. To je najdaljše obdobje, ki traja od 9-7 let pr. do 18. stoletja. Ves čas se je nadaljevalo nabiranje vodstvenih izkušenj na različnih področjih človekovega življenja. Da, v starodavni svet zbrane so bile bogate izkušnje pri upravljanju države in čet. Prvi znanstveniki, ki so študirali upravljanje, so bili Sokrat, Platon, Aleksander Veliki. V tem obdobju je v Rusiji A.L. Ordin-Nashchokin je veliko prispeval k razvoju teorije mestnega samoupravljanja v okviru razvoja sistema javne uprave

Drugo obdobje- industrijska - 1776-1890 V tem času se je oblikovala klasična teorija politične ekonomije, narejene so bile tudi prve študije s področja managementa. Najpomembnejši pouk tistega časa je bila šola R. Owena, ki je imela velik vpliv na razvoj menedžmenta. Prvič so bile izražene ideje o humanizaciji vodenja proizvodnje, prepoznavanju potrebe po usposabljanju, izboljšanju delovnih in življenjskih razmer delavcev. Glavni problem, ki so ga poskušali rešiti prvi raziskovalci managementa, je bilo vprašanje zagotavljanja učinkovitosti proizvodnje. Po njihovem mnenju je rešitev na terenu tehnične načine in metode, so obvladali tehnični pristop k vodenju, s poudarkom na prilagajanju delavcev novim tehnologijam za izvajanje dela. Prvi korak k oblikovanju znanosti upravljanja je naredil Frederick Winslow Taylor, ki se je začel zanimati za učinkovitost organizacije. Njegovo delo je postalo osnova šola znanstvenega menedžmenta ali klasična šola. Taylor je prvič v zgodovini razvil metodološke temelje racionalizacije dela, standardiziral delovne operacije, uveljavil znanstvene pristope k izbiri, razporeditvi in ​​stimulaciji delavcev. Taylorjevo osnovno načelo je logično sklepanje – če lahko znanstveno izberem ljudi, jih znanstveno usposobim, jim dam nekaj spodbud in združim delo in osebo, potem lahko dobim skupno produktivnost, ki presega prispevek posamezne delovne sile.

Tretje obdobje- obdobje sistematizacije - 1856-1960. V tem času se je oblikovala znanost upravljanja, razvijale so se nove smeri, šole in trendi, izboljševal se je znanstveni aparat. V tem obdobju se je nadaljeval razvoj klasične šole managementa. Izrazit znanstvenik klasične šole je bil Harrington Emerson, ki je razvil 12 načel produktivnosti, med katerimi so bila glavna: znanstvena regulacija; zdrava pamet; usposobljenost; usklajevanje; disciplina; strokovni izbor; izvedba.

Razvila se je tudi vrsta klasične šole - upravno šolo za management. Če je klasična šola temeljila na preučevanju racionalizacije in organizacije dela delavcev, so bile predmet študija upravne šole menedžmenta vloga in funkcije menedžerja. Glavna teoretična premisa šole je bila - če določite bistvo dela menedžerja, lahko zlahka prepoznate najučinkovitejše metode vodenja. Eden prvih razvijalcev te ideje je bil Henri Fayol, čigar učenje je postavilo temelje za preučevanje organizacije, njene strukture in drugih vprašanj. Fayol je prvič razdelil proces vodenja na 5 glavnih funkcij - načrtovanje, organizacijo, izbor in razporeditev osebja, vodenje (motiviranje), nadzor in opredelil naslednja osnovna načela upravljanja:

Disciplina;

Enotnost vodstva;

Enotnost upravljanja;

Podrejanje zasebnega interesa splošnemu;

Plačilo za delo;

Ravnovesje med centralizacijo in decentralizacijo;

Koordinacija menedžerjev iste ravni;

verige interakcij;

korporativni duh;

naročilo;

pravičnost; enakost; prijaznost in spodobnost;

Odpornost osebja;

Pobuda.

Fayolove ideje je nadaljeval Max Weber. Predlagal je koncept "racionalne birokracije", ki je prvič opredelil birokracijo kot red, ki ga vzpostavljajo pravila, najbolj učinkovita oblikačloveška organizacija; zagotavljati mora natančnost, hitrost, red, gotovost, kontinuiteto in predvidljivost. Glavni elementi njegove teorije so bili:

Delitev dela po funkcionalni specializaciji;

Dobro opredeljena hierarhična porazdelitev moči;

Sistem pravil in predpisov, ki opredeljujejo pravice in obveznosti zaposlenih;

Sistem pravil in postopkov za vedenje v določenih situacijah;

Pomanjkanje osebnega začetka v medosebnih odnosih;

Vstop v organizacijo na podlagi kompetenc in potreb;

Napredovanje na podlagi usposobljenosti in širokega poznavanja organizacije, ki izhajajo z delovno dobo;

Strategija za doživljenjsko zaposlitev;

Jasen sistem kariere, ki zagotavlja mobilnost navzgor za kvalificirane delavce;

Vodenje upravnih dejavnosti je sestavljeno iz izdelave in vzpostavitve temeljitih pisnih navodil za delovanje znotraj organizacije.

Znanstvene in upravne šole so bile prve v razvoju managementa. Čeprav so bili predmeti njihovega raziskovanja različni, je obstajala ena sama premisa, ki je te šole združila. Njihova glavna ideja je bila prepoznati obstoj enotnega načina za doseganje proizvodne učinkovitosti, cilj pa je bil odkriti to edino pravilno metodo.

Trideseta leta prejšnjega stoletja so zaznamovala obsežni razvoj znanosti, kot so psihologija, sociologija itd. V teh letih je v nasprotju s klasičnimi in upravnimi šolami a šola človeških odnosov. Predmet preučevanja te šole je bila osebnost delavca, ki je omogočila izvajanje dosežkov psihologije in sociologije. Za ustanovitelja te šole velja Elton Mayo, ki je utemeljil stališče, da je skupina delavcev družbeni sistem, ki ima svoje nadzorne sisteme. Glavna ideja šole je, da preprosto izkazovanje pozitivne pozornosti ljudem zelo močno vpliva na produktivnost dela, tj. Povečanje učinkovitosti organizacije je mogoče doseči le s povečanjem učinkovitosti človeških virov. Torej, teorija A. Maslowa, po kateri se človeške potrebe razvijajo v določenem vrstnem redu (slika 2). V skladu s tem lahko vodja s sprožitvijo ali vplivanjem na te potrebe naredi podrejenega delo učinkovitejše.

Slika 1. A. Maslowova hierarhija potreb

D. McGregor je predlagal, da v vsaki organizaciji obstajata dva polarna tipa osebnosti:

X - povprečen posameznik je neumen, želi se izogniti delu, zato ga je treba nenehno siliti, spodbujati, nadzorovati in usmerjati, oseba te kategorije se raje vodi, se želi izogniti odgovornosti, skrbi le za lastno varnost;

Y - ljudje po naravi niso pasivni, to so postali kot posledica dela v organizaciji, v tej kategoriji so tudi stroški fizičnega in umskega dela naravni in nujni, tako kot igre na dopustu, človek sprejema odgovornost in stremi k njej , ni treba, da ga nadzira , ker sposoben nadzorovati samega sebe.

Skladno s tem lahko s pravilnim vplivanjem na ljudi, ki v takšni ali drugačni meri izkazujejo lastnosti X in Y, in s pravilno razporeditvijo delovnih nalog mednje lahko prispevamo k rasti delovne učinkovitosti.

Četrto obdobje razvoj menedžmenta – informacijski – se je začel leta 1960 in se nadaljuje vse do danes. Razvoj matematike, kibernetike, programiranja in posledično informatizacije je pripeljal do nastanka kvantitativne ali menedžmentske šole kjer ima informacijska tehnologija glavno vlogo. Šola na upravljanje gleda kot na logičen proces, ki ga je mogoče matematično izraziti.

V tekočem obdobju so bili oblikovani glavni pristopi k upravljanju - kot proces, sistem, situacija.

Pristop k upravljanju kot procesu ga opredeljuje kot proces, v katerem se dejavnosti, usmerjene v doseganje ciljev, obravnavajo kot niz neprekinjenih medsebojno povezanih dejanj - funkcije vodenje (planiranje, organizacija in koordinacija, motivacija, nadzor), zagotavljanje interakcije vseh ravni upravljanja, razvoj dejavnosti, poveljevanje (poveljevanje), motivacija, vodenje, komunikacija, raziskovanje, vrednotenje, odločanje, zaposlovanje, zastopanje in pogajanja oz. .

Preučevanje managementa kot procesa je privedlo do širše uporabe sistemskih analiz, pojavil se je sistemski pristop, pojavili so se novi elementi načrtovanja - simulacijsko modeliranje odločitev, analiza v negotovosti in programska oprema za ocenjevanje večnamenskih odločitve upravljanja.

Pristop k upravljanju kot sistemu svoj proces opredeljuje kot zagotavljanje ciljev organizacije na račun razpoložljivih virov in zmožnosti preko glavnih funkcij menedžmenta. Sistem je skupek elementov, ki so med seboj v odnosih in povezavah, kar tvori določeno celovitost in enotnost. Sisteme delimo na zaprte in odprte, ki vključujejo objekt, subjekt, vhod in izhod. Sistemski pristop v managementu predlaga, da bi morali menedžerji obravnavati organizacijo kot niz medsebojno povezanih elementov, kot so ljudje, struktura, naloge, tehnologija, viri. glavna ideja sistemska teorija je, da se nobeno dejanje ne izvaja ločeno od drugih, vsaka odločitev ima posledice za celoten sistem. Glavna prednost pristopa je odsotnost situacij, ko se ena rešitev spremeni v problem za drugo.

V sedemdesetih letih prejšnjega stoletja je ideja odprt sistem- organizacija se kot odprt sistem prilagaja zelo raznolikemu notranjemu okolju, ni samozadostna, odvisna je od energije, informacij in materialov, ki prihajajo od zunaj. Tako ima vsaka formalna organizacija sistem funkcionalizacije (strukturne delitve), sistem učinkovitih in učinkovitih spodbud, sistem moči, sistem logičnega odločanja.

Organizacija kot sistem je skupek odnosov, pravic, dolžnosti, ciljev, vlog, dejavnosti, ki potekajo v procesu skupnega dela. Organizacija kot sistem je enota dveh upravljavskih podsistemov - upravljavskega (predmetnega) in vodenega (objektnega), za njegovo vodenje pa mora biti oblikovana. nadzorni sistem, ki je oblika resničnega utelešenja vodstvenih odnosov.

V sistemu upravljanja podjetja se razlikujejo naslednji podsistemi:

Strukturno-funkcionalni- nabor organov upravljanja, oddelkov in izvajalcev ter nabor metod, s katerimi se izvaja vpliv upravljanja, t.j. je enotnost organizacije, tehnologije in metod upravljanja. Ta podsistem je sestavljen iz blokov:

Ideologija upravljanja in vrednostna naravnanost sistema vodenja;

Interesi in vedenjski standardi udeležencev v procesu vodenja;

Informacijska in informacijska podpora komunikacij v sistemu vodenja.

Informacijsko-vedenjski podsistem se kaže v oblikah:

Teorija in ideologija upravljanja;

Formalni in neformalni odnosi vodstvenih delavcev s predstavniki zunanjega okolja;

Stopnja organizacijskega razvoja, pa tudi stopnja razvoja vsakega zaposlenega na vodstveni ravni;

Ozaveščenost zaposlenih, nosilci informacij in načini njihovega širjenja.

Obstaja več vrst informacijsko-vedenjskega podsistema:

za prvo je značilna prisotnost formalne organizacije dejavnosti in odnosov v sistemu vodenja, odnos zaposlenih je breziniciativnost, njihove sposobnosti so usmerjene izven organizacije, dostopnost informacij je nizka;

drugi - je značilen nemir v odnosih, prisotnost konfliktne situacije, ni organskega interesa za izboljšanje učinkovitosti in kakovosti dejavnosti, prevladujejo lastni cilji, razširjeno je neformalno zbiranje in razširjanje informacij;

za tretjega je značilno zanimanje za končne rezultate delovanja, želja po velikih rezultatih, pogoste so skupinske oblike delovanja, dobronamernost, kreativnost, publiciteta, odprte razprave ipd.;

četrta je organska kombinacija osebnih interesov z željo po doseganju visokih končnih rezultatov delovanja organizacije kot celote, usmerjenosti v rezultate, samoorganiziranosti in samoprilagajanja.

Podsistem samorazvoja nadzornega sistema odraža željo po samoizpopolnjevanju, fleksibilnosti in prilagodljivosti spremembam, usmerjenosti v inovativnost, iskanju in razvoju progresivnih idej ter njihovemu pospešenemu uvajanju v prakso sistema vodenja. Ta podsistem je razdeljen na dva dela - najprej usmerja sistem v nenehne izboljšave in razvoj, zagotavlja potrebo po smereh sprememb in izboljšav, opravlja naslednje funkcije:

Razvoj, uvajanje v sistem vodenja in nenehno vzdrževanje ustrezne ravni poživil, ki spodbujajo samoizpopolnjevanje;

Kontinuirana analiza stopnje delovanja sistema vodenja, njegovih trenutnih in potencialnih zmožnosti ter analiza dinamike nalog, ki so pred sistemom vodenja, in sprememb v okolju;

Prepoznavanje novih trendov in smeri razvoja sistemov vodenja, analiza oblik in metod za posodobitev sistemov vodenja.

Drugič del zagotavlja razvoj nadzornega sistema in rešuje naslednje naloge:

Razvoj poti samorazvoja nadzornega sistema, vključno z iskanjem možnosti za izboljšave, opisom novega stanja nadzornega sistema, razvojem postopka in vsebine prehoda v novo stanje ter opredelitvijo sredstev za zagotovitev tega prehoda;

Organizacija prehoda sistema v novo stanje, vključno s pripravo programa prehoda, razdelitvijo nalog in položajev, funkcij itd.;

Analiza rezultatov prehoda, posploševanje izkušenj, pridobivanje zaključkov o razvoju samorazvojnega podsistema.

Tako mora vsak sistem delovati pod določenimi pogoji notranje in zunanje okolje .

Sodobno upravljanje temelji na tem, da zunanje okolje spremenljiva in mobilna. Sistemski pristop predpisuje iskati izvore problemov, ki se pojavljajo pri delu organizacije, zunaj nje v zunanjem okolju. Zunanje okolje organizacije vključuje politiko, tehnologijo, družbo, družbene norme, trg dela, tržne razmere, oblasti, dobavitelje, banke, sindikate, stranke, delavce, konkurente, lastnike, državljane, poklicne skupine itd.

Najbolj značilna značilnosti zunanjega okolja:

Dinamičnost zahteva fleksibilne, prilagodljive strukture, ki se ne upirajo zunanjim pogojem, ampak se z njimi preoblikujejo;

Za raznolikost je značilno veliko različnih predmetov upravljanja, od katerih vsak potrebuje svoj pristop in svojo strategijo;

Integracija je odnos vseh predmetov ne samo s podjetjem, ampak tudi med seboj, zato sprememba interakcije podjetja s katerim koli predmetom vodi v spremembo odnosov z ostalimi.

Notranje okolje je odvisno od zunanjega okolja, najpomembnejši zakoni obstoja podjetja so želja po preživetju, nenehna preobrazba, razvoj, ustvarjanje in izboljševanje njegovih organov, ohranjanje ugodnega notranjega okolja ter prisotnost celovitosti in enotnega namena vseh. njene dele. Notranje okolje vključuje cilje, organizacijsko strukturo, naloge, tehnologijo in ljudi.

situacijski pristop navaja, da se morajo oblike, metode, sistemi, stili vodenja bistveno razlikujejo glede na situacijo – specifičen sklop okoliščin, ki močno vplivajo na organizacijo v tem določenem času. Tako je potrebno rešiti trenutni, specifični organizacijski in vodstveni problem, odvisno od ciljev organizacije in prevladujočih specifičnih pogojev, v katerih je treba ta cilj doseči. Teorija nepredvidenih dogodkov pravi, da je lahko vsaka situacija v zvezi s podjetjem podobna drugim, vendar bo imela edinstvene lastnosti, zato je naloga vodje, da analizira vse dejavnike ločeno in identificira najmočnejše odvisnosti. Podobno tem teorijam je v naravi koncept prilagajanja ali prilagoditev, ki pravi, da je strategija podjetja vedno kombinacija najugodnejših načinov delovanja ob upoštevanju okoljskih dejavnikov. Koncept globalne strategije je namenjen optimizaciji dejavnosti podjetja, je treba razviti enotno strategijo za optimizacijo dejavnosti celotne korporacije, ki vključuje:

Teorija več ciljev, ko je globalna strategija usmerjena v uresničevanje številnih ciljev, maksimiranje dobička pa je zanikano kot glavni cilj;

Optimizacija dejavnosti se izvaja z namenom maksimiranja dobička;

Optimizacija dejavnosti je usmerjena v doseganje največjega dobička zaradi boljšega prilagajanja organizacijske strukture spreminjajočim se razmeram;

Optimizacija dejavnosti se izvaja z izboljšanjem osnovnih funkcij upravljanja.

Koncept ciljne orientacije trdi, da bi morala v procesih načrtovanja, organizacije, nadzora in motivacije prevladovati vloga postavljanja ciljev. Priljubljena teorija je bil tudi razvoj McKinseyjevega "7S", katerega ključne komponente so: strategija, struktura, sistemi, osebje, slog, kvalifikacije, skupne vrednote.

KONCEPT MENADŽMENTA

Razvoj teorije upravljanja podjetij trenutno v veliki meri temelji na študiju teorije upravljanja. Danes upravljanje običajno obravnavamo z dveh zornih kotov. Prvič, kot znanost in praksa upravljanja in, drugič, kot organizacija (organ) upravljanja. Kot znanost o upravljanju predstavlja management teoretično podlago za vodenje prakse. Njegov glavni cilj in cilj je zagotoviti upravljavsko prakso z znanstvenimi nasveti. Kot organizacija (organ) upravljanja je vodstvo vodstvo, ki zastopa podjetje ali organizacijo in deluje v njenem imenu.

V celotnem obdobju razvoja managementa kot znanosti se je razvilo veliko definicij. Tu so glavne:

Upravljanje- vrsta dejavnosti za usmerjanje ljudi na določenem področju javnega življenja, vključuje sposobnost doseganja ciljev z uporabo dela, veščin, interesov in motivov vedenja drugih ljudi.

Upravljanje- niz načel, metod, sredstev in oblik vodenja dejavnosti podjetja z namenom povečanja njegove učinkovitosti in ustvarjanja dobička.

Upravljanje– namensko iskanje in izboljševanje dela s posamezniki za čim bolj učinkovito rabo materialnih in delovnih virov.

Upravljanje- upravljanje družbenega objekta, posedovanje strokovnih veščin, uporaba klasičnih načel upravljanja, kombinacija nasprotujočih si smeri - odnos do zaposlenih kot posameznikov in uporaba vseh vrst tehnik, vklj. napačno, da bi dosegli cilj.

Upravljanje – neodvisen pogled strokovno izpeljane dejavnosti za doseganje zastavljenih ciljev v tržnih razmerah, ki jih racionalna uporaba materialne in delovne vire z uporabo načel, funkcij in metod ekonomskega mehanizma upravljanja (vodenje znotraj podjetja, proizvodnja in upravljanje osebja).

Torej lahko izpostavimo predmet management - manager in predmet upravljanje - gospodarska dejavnost podjetja ali organizacije v katerem koli sektorju gospodarstva ali na področju dejavnosti.

Pri čemer namen upravljanje je zagotoviti dobičkonosnost ali dobičkonosnost. Najpomembnejša naloga postane organizacija proizvodnje blaga in storitev ob upoštevanju potreb potrošnikov na podlagi razpoložljivih materialnih in človeških virov ter zagotavljanju dobičkonosnosti podjetja in njegovega stabilnega položaja na trgu. Naloge vodstva vključujejo tudi:

Zagotavljanje avtomatizacije proizvodnje in prehoda na visoko usposobljene kadre;

Spodbujanje dela zaposlenih z ustvarjanjem boljših delovnih pogojev in določanjem višjih plač;

Nenehno spremljanje učinkovitosti podjetja, koordinacija dela vseh oddelkov podjetja;

Nenehno iskanje in razvoj novih trgov ;

Določitev specifičnih ciljev za razvoj podjetja;

Identifikacija prioritete, vrstnega reda in zaporedja ciljev;

Razvoj strategije razvoja podjetja, nalog in načinov za njihovo reševanje;

Oblikovanje sistema ukrepov za reševanje načrtovanih problemov za različna časovna obdobja;

Določitev potrebnih virov in virov njihovega zagotavljanja;

Organizacija nadzora nad izvajanjem nalog.

Kot rezultat, uporaba konceptov upravljanja za podjetje pomeni:

Osredotočenost na povpraševanje in potrebe trga, potrebe specifičnih potrošnikov in organizacijo proizvodnje tistih vrst izdelkov, ki so povpraševani in lahko podjetju prinesejo načrtovani dobiček;

Nenehno prizadevanje za izboljšanje učinkovitosti proizvodnje, doseganje optimalnih rezultatov in nižje stroške;

Gospodarska neodvisnost, ki zagotavlja svobodo odločanja tistim, ki so odgovorni za končne rezultate podjetja ali njegovih oddelkov;

Nenehno prilagajanje ciljev in programov glede na stanje na trgu;

Identifikacija končnega rezultata dejavnosti podjetja ali njegovih ekonomsko samostojnih enot na trgu v procesu menjave;

Potreba po uporabi sodobne informacijske baze z računalniško tehnologijo za multivariantne izračune pri sprejemanju razumnih in optimalnih odločitev.

Pri upravljanju lahko ločimo naslednje vidike:

Ekonomsko - upravljanje proizvodnega procesa, katerega vložek se doseže z usklajevanjem materialnih in delovnih virov, potrebnih za doseganje ciljev;

Socialno-psihološki - označujejo dejavnosti skupine oseb pri organizaciji in vodenju prizadevanj celotnega osebja;

Pravni - struktura državnih, političnih in gospodarskih institucij, njihova politika in zakonodaja;

Organizacijsko in tehnično – ocena stanja in sistematična izbira ciljev in ciljev, razvoj strategije, načrtovanje, identifikacija virov, organizacija, vodenje in nadzor, motivacija.

Proces upravljanja v podjetju poteka v treh fazah:

Strateško upravljanje - razvoj cilja, gradnja drevesa ciljev, napovedovanje, dolgoročno načrtovanje;

Operativno upravljanje - organizacija (ustvarjanje potrebne strukture in potrebnih virov), vodenje in motivacija osebja;

Kontrola - analiza doseženih rezultatov.

Glede na cilje, cilje, vidike in stopnje menedžmenta je nemogoče ne opaziti temeljne razlike med managementom in podjetništvom. Podjetništvo kot posebna vrsta dejavnosti pomeni, da imajo subjekti določen način razmišljanja, slog in tip ekonomskega vedenja. Podjetništvo pomeni:

Svoboda in neodvisnost subjektov v različnih smereh;

Organizacija in vodenje gospodarskega procesa, ne glede na vrsto in obseg dejavnosti;

Opravljanje dejavnosti pravnih in fizičnih oseb v svojem imenu na lastno nevarnost in tveganje;

Izvaja se sproti;

Osredotočenost na doseganje komercialnega uspeha in najboljšo uporabo kapitala za zadovoljevanje interesov lastnikov;

Razpoložljivost ekonomsko izoliranih tržnih subjektov;

premoženjska odgovornost.

Tako podjetnika bolj skrbijo lastni interesi kot lastnika, kar pomeni, da sprejema odločitve, ki prinašajo velike dividende. Poleg tega je podjetnik odgovoren za svoje odločitve v mejah, ki ustrezajo izbrani organizacijski in pravni obliki podjetja. Zato bodo ob zavedanju stopnje tveganja njegove odločitve previdne in manj tvegane.

Upravljanje je usmerjeno v optimizacijo in povečanje učinkovitosti podjetja, da bi nadaljnji razvoj. Menedžer se lahko odreče velikim kratkoročnim dobičkom v interesu širitve podjetja in zagotavljanja prihodnjih strateških prihodkov. Upravitelj, ki nima (praviloma) pravic lastnika, je bolj osredotočen na tvegane odločitve, ki mu omogočajo doseganje novih visokih rezultatov.

torej upravitelj- vodja oziroma vodja, ki je na stalnem delovnem mestu in je pooblaščen za odločanje o posameznih dejavnostih družbe. To je član organizacije, ki izvaja vodstvene dejavnosti in rešuje vodstvene naloge. Zato so pred menedžerjem postavljene visoke zahteve, vključno z:

Splošno znanje s področja managementa;

Kompetentnost v tehnologiji;

Posedovanje administrativnih in podjetniških veščin, sposobnost obvladovanja razmer na trgu, prevzemanja pobude in aktivne prerazporeditve virov podjetja;

Sprejemanje informiranih in kompetentnih odločitev na podlagi dogovora s podrejenimi vodji in zaposlenimi ter razporeditev sodelovanja vseh pri njihovem izvajanju;

Razpoložljivost praktičnih izkušenj in znanja na področju analize gospodarske situacije na trgu;

Sposobnost analiziranja aktivnosti konkurentov;

Sposobnost predvidevanja trendov v razvoju gospodarskih razmer;

Poznavanje svojih podrejenih, njihovih sposobnosti in zmožnosti;

Poznavanje pogojev, ki zavezujejo podjetje in zaposlenega ter pošteno varstvo interesov.

Vodje izvajajo tri glavne vloge– vloga odločanja, ki vključuje visoko stopnjo tveganja, usposobljenosti in odgovornosti; informacijska vloga in vloga vodje. Vlogo menedžerja je podrobneje raziskal Mintzberg, ki je identificiral 10 vodstvenih vlog.

Kategorija vlog	Vloga	Vrsta dejavnosti
Informativno	Opazovalec	Iskanje in prejemanje informacij. Oglejte si tiskanje in poročila. Osebni stiki.
Dirigent	Prenos informacij. Telefonski klici. Distribucija informacij in poslovne korespondence.
zvočnik	Obveščanje zunanjih akterjev. Sestavljanje in predstavitev poročil, zapiskov itd. Govori in govori.
medosebni	Odsek	Izvajanje slavnostnih in simbolnih dogodkov. Srečanje gostov. Podpisovanje pravnih dokumentov.
Vodja	Vodenje in motivacija podrejenih. Usposabljanje, svetovanje in komunikacija v podjetju.
Povezovalna povezava	Vzdrževanje informacijskih povezav znotraj in zunaj organizacije.
Odločanje	podjetnik	Začetek novih projektov, iskanje novih idej, pridobivanje podpornikov.
Gasilec	Reševanje sporov in težav. Reševanje konfliktov. Prilagajanje na krizo.
Alokator virov	Odločitev o dodelitvi sredstev. Priprava urnikov, proračunov. Razvrstitev prednosti.
pogajalec	Sodelovanje v pogajanjih, zastopanje interesov podjetja in oddelkov.

Slika 2. 10 vodstvenih vlog

Tako lahko ločimo tri ravni vodstvenih veščin:

– konceptualne veščine, vključno z poznavanjem ekonomije, trženja, metod upravljanja itd.;

- psihološke sposobnosti, vključno z zmožnostjo komuniciranja, iskanja lastnega pristopa do vseh, pogajanja itd.;

tehnične spretnosti, ki so sestavljene iz znanja in veščin praktičnega dela na izbranem področju dejavnosti.

NAČELA UPRAVLJANJA

Načela upravljanja določijo zahteve za sistem, strukturo in organizacijo procesa vodenja. Če funkcija določa obseg dejavnosti, odgovornost in kompetence vodje, ki odgovarja na vprašanje, kaj storiti, potem načelo odgovarja na vprašanje, kako to storiti. Funkcije so spet bistveni elementi vodstvenega procesa, principi pa poosebljajo subjektivno izkušnjo menedžerja, njegovo filozofijo, med seboj niso togo povezani, zato jih je mogoče zamenjati, dopolnjevati ali bistveno preoblikovati glede na situacijo. Načela so razvili številni znanstveniki, prvič jih je oblikoval G. Emerson. A. Fayol je predlagal, da število načel ni omejeno.

Načela upravljanja lahko predstavimo kot temeljne ideje, vzorce in pravila vedenja menedžerjev pri izvajanju vodstvenih funkcij.

Vsa načela lahko razdelimo v dve skupini - splošne in posebne. Za splošno načela vključujejo:

Uporabnost – razvoj smernic za vse zaposlene;

Konsistentnost – upravljanje zajema celoten sistem ob upoštevanju zunanjih in notranjih odnosov, soodvisnosti in odprtosti lastne strukture oziroma sistema kot celote;

Večnamenskost – upravljanje zajema različne vidike dejavnosti;

Integracije - znotraj sistema je treba integrirati različne načine odnosov in pogledov zaposlenih, zunaj podjetja pa lahko pride do delitve na lastne svetove;

Usmerjenost k vrednotam - menedžment je vključen v svet javnosti z določenimi idejami o vrednotah.

Zasebno načela:

Optimalna kombinacija centralizacije in decentralizacije – problem je v optimalni porazdelitvi (delegiranju) pristojnosti pri sprejemanju vodstvenih odločitev;

Kolegialnost vključuje razvoj kolektivne odločitve na podlagi mnenj vodij na različnih ravneh, pa tudi izvajalcev konkretnih odločitev;

Znanstvena veljavnost upravljanja vključuje znanstveno predvidevanje, družbeno-ekonomske preobrazbe organizacije, načrtovane pravočasno - vsa dejanja upravljanja je treba izvajati na podlagi vloge. znanstvene metode in pristopi;

Načrtovanje - določitev glavnih smeri in deležev razvoja organizacije v prihodnosti;

Kombinacija pravic, dolžnosti in odgovornosti - vsak podrejeni mora opravljati dodeljene mu naloge in občasno poročati o njihovem izvajanju;

Zasebna avtonomija in svoboda predpostavlja, da vse pobude izhajajo iz prosto delujočih gospodarskih subjektov, ki poslovodne funkcije opravljajo po želji v okviru veljavne zakonodaje;

Hierarhija in povratne informacije sestoji iz oblikovanja večnivojske strukture upravljanja, v kateri primarne povezave upravljajo lastni organi, ki so pod nadzorom organov upravljanja naslednje stopnje itd.;

Motivacija - bolj kot vodje izvajajo sistem nagrad in kazni, ga upoštevajo ob upoštevanju nepredvidenih okoliščin, ga integrirajo v elemente organizacije - učinkovitejši bo motivacijski program;

Demokratizacija upravljanja - sodelovanje pri upravljanju vseh zaposlenih;

Državna zakonitost – sistem upravljanja mora izpolnjevati zahteve zakona;

Organska celovitost objekta in subjekta upravljanja pomenita upravljanje kot proces vpliva subjekta na objekt, morata sestavljati enoten sistem, ki ima izhod, povratne informacije in povezanost z zunanjim okoljem;

Stabilnost in mobilnost sistema vodenja – ko se spremeni okolje organizacije, se sistem vodenja ne bi smel korenitih sprememb.

NADZORNE FUNKCIJE

Krmilne funkcije- to je posebna vrsta vodstvene dejavnosti, ki se izvaja s posebnimi tehnikami in metodami ter z ustrezno organizacijo dela in nadzorom dejavnosti. Če načela upravljanja oblikuje vodja na podlagi subjektivnih mnenj in izkušenj, potem funkcije predstavljajo bistveno bistvo njegovega dela.

Prvič je A. Fayol razkril funkcije menedžmenta. Z manjšimi spremembami še vedno tvorijo glavno skupne funkcije upravljanje: načrtovanje, organizacija, motivacija, nadzor in koordinacija. Izpostavljene so tudi posebne funkcije upravljanja, na primer trženje, upravljanje stroškov itd.

Funkcija načrtovanja

Načrtovanje določa cilje tržne dejavnosti, potrebne za

UPRAVLJANJE. TEZE PREDAVANJA

Andrunik A.P.

Tračni sušilniki

Uporablja se za sušenje razsutih, vlaknatih in grudastih izdelkov in materialov.

Grelec

Sušilnikagent

Material

Umikzrak

prednosti:

• Možnost izvajanja enakomernega poteka procesa in nadzora temperature in hitrosti materiala;
• Širok nabor aplikacij in vsestranskost oblikovanja.

Slabosti:

• Kompleksnost oblikovanja;
• Visoka kapitalska naložba.

Osnovna poučna literatura

1. Dytnersky Yu.I. Postopki in aparati kemijske tehnologije. 2. izdaja. V 2 knjigah. M: Kemija, 1995.
2. Malakhov N.N. Postopki in naprave za proizvodnjo hrane. V 2 knjigah. knjiga. 1: Učbenik / N.N. Malakhov, Yu.M. Plaksin, V.A. Larin. - 2. izd., popravljeno. in dodatno - Orel: Orel GTU, 2003. - 430 str.
3. Planovsky A.N., Nikolaev P.I. Procesi in naprave kemične in petrokemične tehnologije. 3. izd. Moskva: Kemija, 1987.
4. Tehnološka oprema za proizvodnjo hrane / Azarov B.M., Aurich X., Kretov I.T. in drugi - M .: Agropromizdat 1988. - 463 str.
5. Osnovni procesi in aparati kemijske tehnologije: Vodnik za načrtovanje. - 2. izd. / Ed. Yu.I.Dytnersky. Moskva: Kemija, 1991. - 494 str.

Vadnica

1. Pojem "poslovodstvo", "poslovodja", "podjetnik".
2. Faze razvoja teorije in prakse upravljanja.
3. Družbena odgovornost podjetja.
4. Glavne vrste komunikacij v upravljanju.
5. Upravljanje kot proces sprejemanja vodstvenih odločitev.
6. Funkcije upravljanja, njihove značilnosti.
7. Notranje in zunanje okolje organizacije.
8.SWOT analiza.
9.Organizacijske strukture: koncept in vrste.
10. Funkcionalne in linearne organizacijske strukture upravljanja.
11. Matrične organizacijske strukture.
12. Organizacijski odnosi v sistemu vodenja. Oblike organizacije sistema vodenja.
13. Motivacija: teorije motivacije.
14. Koncept vodenja in vodenja.
15. Formalne in neformalne organizacije.
16. Tipologija vrst moči in vpliva.
17. Vodstveni slog in podoba (podoba) menedžerja.
18. Dejavniki učinkovitosti upravljanja.
19. Modeli upravljanja.
20. Razvoj managementa v Rusiji.
21. Perspektive upravljanja: možne in verjetne.

1. Pojem "poslovodstvo", "poslovodja", "podjetnik".

• Kvantitativno - za učinkovito upravljanje je potrebno uporabiti znanje točnih znanosti (matematika, statistika, informatika).
• Proces - za eff. upr-I izvajanje univerzalnih funkcij.
• Situacijski - za eff. upr-Moram izbrati metodo nadzora in se osredotočiti na situacijo.
• Sistem - za eff. Upr-Moram izboljšati sistem upravljanja.

V našem času, 90, so se pojavila nova področja razvoja upravljanja:

1. Raziskave na področju organizacijske kulture.
2. Raziskave na področju mednarodnega sodelovanja.
3. Koncepti participativnega upravljanja. (skupno upravljanje in razdelitev dobička).
4. Modeli poslovne odličnosti Evropske fundacije za upravljanje kakovosti.
5. Biotehnologija in kibernetika.

zaključek: Menedžment je mlada znanost, stara je nekaj več kot 100 let, aktivno se razvija, nabira se nova znanja, ustvarjajo se novi pristopi, nastajajo nove smeri. Naloga menedžerja je spremljati razvoj znanosti in te dosežke uporabljati v praksi upravljanja. Cilj sodobne organizacije je sistemsko vodenje organizacije in ustvarjanje dobička.

Upravljanje kot dejavnost se izvaja v organizacijah, ki jih sestavljajo ljudje. S tega vidika je očitno, da je menedžment družbeni fenomen. In res, upravljanje družbenih sistemov Cilj je uskladiti dejavnosti različnih ljudi (kar je še posebej pomembno v razmerah delitve dela). Zato je upravljanje tesno povezano z družbenimi procesi in pojavi.

Vse do sredine dvajsetega stoletja. pristop menedžerjev do odnosa med podjetjem in družbo je temeljil na naslednjih določilih: »kar je dobro za podjetje, je dobro za družbo«; "Poslovno poslovanje - posel"; treba je izvajati načelo svobodnega podjetništva (dobiček naj se pridobi z minimalnimi omejitvami družbe).

Vendar je z začetkom znanstvene in tehnološke revolucije prevladalo mnenje, da pomanjkanje omejitev povzroča resno družbeno krivico. Družba je uvedla številne omejitve: zakone o delu otrok, minimalnih plačah, varstvu dela itd. Hkrati so potrošniki začeli postavljati zahteve zaradi monopolnih cen, ponarejenega blaga, neugodnih nakupnih pogojev, nepoštenosti, dogovarjanja, politični vpliv, onesnaževanje okolja itd.

Vse to je privedlo do znatnega povečanja nadzora nad dejavnostmi podjetij na naslednjih področjih:

• specifikacije izdelka,
• obseg proizvodnje, onesnaženost okolja);
• proizvodni procesi (varstvo dela,
• standardi onesnaževanja,
• nadzor plač,
• zagotavljanje zaposlitve);
• obnašanje v konkurenci (cene, dogovarjanje, skrivanje resnice);
• dobiček (odtegljaj, razdelitev);
• dostop do virov;
• upravljanje (udeležba delavcev; odločitve v zvezi z zaposlitvijo).

Hkrati je podjetje »generator bogastva« družbe, saj ustvarja blago in kupno moč za njihovo pridobitev; podpira širitev socialne infrastrukture in zagotavlja donos kapitala; ustvarja delovna mesta zase, dobavitelje, v javnem sektorju; zagotavlja lastno rast.

Za izvedbo vsega tega so potrebne številne kompleksne povezave in očitno je, da je uspeh podjetja odvisen od tega, kako so urejene, kdo jih in kako ureja in nadzira.

Analiza korporativne strategije odnosov z družbo naj zajema tri glavna področja: analizo ciljev, analizo omejitev, analizo zunanjih zaščitno polje kjer podjetje deluje. Pristop k izbiri prednostnih ciljev bi moral upoštevati glavne skupine, ki delujejo na »področju« podjetja, in njihove interese: družba kot celota, lokalna skupnost, delničarji, upniki, potrošniki, menedžerji, zaposleni. Interesi skupin, ki delujejo na "polju sil" podjetja, so lahko nasprotni, sovpadajoči in nevtralni, zato je treba analizirati morebitne koalicije in izbrati prednostno strategijo.

Tako lahko rečemo, da se komercialna strategija podjetja preoblikuje v komercialno-družbeno-politično strategijo.

Glede na podjetja in njihove vodje potrebno :

• izvajati ideološko preusmeritev na dejanja v družbenem okolju;
• širiti informacijski sistem na družbenopolitično področje;
• naučiti se razumeti politične procese in politično vedenje;
• ustvariti infrastrukturo za politično delovanje;
• upoštevati socialne vidike v sistemu spodbud in nagrajevanja;
• vse to ustrezno odražati v strukturi vodstva družbe.

Slika 1 prikazuje prioritete podjetja z vidika družbene odgovornosti

sl.1. Prednostne naloge podjetja z vidika družbene odgovornosti

družbena vloga- to je način vedenja, ki ustreza normam, sprejetim v skupnosti ljudi, izraženim v pričakovanjih okolja. Družbena vloga je razdeljena na vedenje vloge, torej na tista specifična dejanja, ki jih oseba izvaja, in na pričakovanja vloge – kaj drugi pričakujejo od nosilca vloge. Seveda ni vedno naključje med vedenjem in pričakovanji vlog, zato družba ustvarja sistem družbeni nadzor, katerega pomemben del je nabor sankcij – kazni za odstopanje od pričakovanj vloge.

Odgovoren pristop vodje k ​​svojemu poslu je ustvariti najugodnejše pogoje za dolgoročno stroškovno učinkovito delovanje podjetja. Podjetništvo izpolnjuje ta pristop v okviru obstoječih zakonskih možnosti in na podlagi splošno sprejetih moralnih in etičnih standardov. Ugleden menedžer, ki spoštuje zakone, mora sprejemati odločitve, ki temeljijo na interesih podjetja, družbe in njegovih lastnih. Zanemarjanje katerega koli od teh dejavnikov moti normalno delovanje podjetij in v najboljšem primeru vodi v njihovo krčenje.

Veliko vlogo pri odločanju ima položaj menedžerjev, ki naj združujejo etične in komercialne (poslovne) standarde vedenja. V procesu vodenja mora vodja upoštevati štiri glavne argumente, ki lahko vodijo v napačno vedenje.

1. Zaupanje, da ta dejavnost ne presega meja etičnih in pravnih norm.
2. Zaupanje v skladnost te dejavnosti z interesi posameznika ali organizacije in v to, da se od posameznika pričakuje prav takšna dejanja.
3. Zaupanje, da je dejavnost "varna", ker nikoli ne bo izpostavljena.
4. Zaupanje, da če ta dejavnost pomaga organizaciji, bo organizacija ravnala z vodjo prizanesljivo in celo naklonjeno ter ščitila osebo, ki se ukvarja s takšnimi dejavnostmi.

Vodstvo je odgovorno za ustvarjanje morale v organizaciji. Najvišji menedžerji bi morali biti odgovorni za določitev meje zvestobe v zvezi z morebitnimi nezakonitimi dejavnostmi organizacije. Ker ta meja (meja) v času krize lahko izgine ali se zabriše, jo je treba jasno opredeliti. Vodje imajo pravico pričakovati lojalnost od zaposlenih v konkurenčnem okolju, ne morejo pa pričakovati lojalnosti v nasprotju z zakonom, morali ali družbo sami.

Ker se etične in pravne norme ne ujemajo vedno, je priporočljivo izpostaviti pravno in družbeno odgovornost. Pravna odgovornost je neposredno povezana z izvajanjem zakonodaje, družbeno odgovornost pa organizacija prevzema prostovoljno; pogosto se izraz "družbena odgovornost" uporablja za tiste obveznosti, ki jih ima organizacija in njeni člani nad tistimi obveznostmi, ki jih prevzamejo v skladu z zakonom.