Zgledna oblika veljavne pogodbe. Pravno obvestilo o prehodu na učinkovito pogodbo v izobraževalnih ustanovah – Univerzitetna solidarnost

Ta koncept se je v ruski delovni zakonodaji pojavil pred petimi leti, zato ga ni mogoče imenovati novega. Izraz je bil uveden v uporabo z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 26. novembra 2012 št. 2190-r, ki je odobril Program za izboljšanje sistema nagrajevanja državnih uslužbencev. Pravzaprav je to standardna pogodba o zaposlitvi, sestavljena v skladu s členom 57 delovnega zakonika Ruske federacije, ki podrobneje določa nekatere pogoje, ki se nanašajo na:

• dolžnosti delavca (delovna funkcija);
• plačni pogoji in ukrepi socialne pomoči;
• merila za ocenjevanje delovne učinkovitosti;
• koncept stimulativnih plačil glede na rezultate delovne dejavnosti.

Prehod na nov sistem nagrajevanja v vzgojno-izobraževalnem zavodu naj bi učiteljem in drugim izobraževalcem zagotovil dostojno raven plač. Zato je v pogodbi njegova velikost neposredno odvisna od obsega, intenzivnosti in kakovosti opravljenega dela. Hkrati so kazalniki enega zaposlenega tesno povezani s kazalniki uspešnosti celotne izobraževalne organizacije. Prehod na učinkovito pogodbo v izobraževanju bi moral potekati postopoma, zadnja faza pa se zaključi leta 2019. To pomeni, da naj bi do konca prihodnjega leta vsi učitelji prejeli stimulacijo glede na uspešnost.

Prvi koraki k učinkovitosti in regulativnemu okviru

Obstaja cel seznam regulativnih dokumentov, ki jih je treba upoštevati pri razvoju in izvajanju učinkovite pogodbe, na primer:

• Odlok predsednika Ruske federacije z dne 07.05.2012 št. 597;
• državni program "Razvoj izobraževanja" za obdobje 2013–2020, odobren z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 15. maja 2013 št. 792-r;
• program za postopno izboljšanje sistema plač v državnih (občinskih) ustanovah za obdobje 2012–2018, odobren s sklepom vlade Ruske federacije z dne 26. novembra 2012 št. 2190-r;
• Odredba Ministrstva za delo Rusije št. 167n z dne 26. aprila 2013;
• Dopis št. AP-1073/02 Ministrstva za izobraževanje in znanost Ruske federacije z dne 20. junija 2013 (kazalniki uspešnosti v izobraževalnih ustanovah).

Poleg tega se uporabljajo regulativni pravni akti podrejenih državnih, občinskih izobraževalnih ustanov, ki jih odobrijo lokalne vlade za posebne primere in veje izobraževanja. Pomembno je razumeti, da mora vsaka izobraževalna organizacija svoje dejavnosti uskladiti z novimi razmerami, to je:

1. Odpravite stimulativna plačila za uspešnost, ki je negotova. Zato pogodbe o zaposlitvi ne bi smele vsebovati nejasnih besedil, kot je »vestno opravljanje dolžnosti«.
2. Ne upoštevajte stimulativnih izplačil, ki so dejansko zajamčen del plače.
3. Plačni sklad, vzpostavljen v organizaciji, razdelite na dva dela: zajamčeno (službena plača) in stimulativno (plačilo za izjemno uspešnost).
4. Potrdi kazalnike uspešnosti za vzgojitelje.

Za izpolnitev zadnjega odstavka je potrebno upoštevati priporočila Ministrstva za šolstvo iz pisma št. AP-1073/02. V učinkovito pogodbo z učiteljem je mogoče vključiti zlasti naslednje kazalnike:

Ukrepi učiteljev	Indikatorji uspešnosti
Izvajanje obštudijskih projektov z dijaki (ekskurzije, projekti učenja na daljavo, krožki in sekcije)	Število organiziranih dogodkov, ki vključujejo najmanj 5 študentov
Organizacija sistematičnega raziskovanja, spremljanje individualnih dosežkov študentov	Vodenje in spremljanje portfolia individualnih dosežkov učencev
Dinamika individualnih izobraževalnih rezultatov študentov (glede na rezultate kontrole in certificiranja)	Pozitivna dinamika; stabilna dinamika na optimalni ravni (nad 60%); negativna dinamika
Organizacija skupnih dogodkov s starši učencev	Število dejavnosti, izvedenih skupaj s starši
Udeležba učencev na tekmovanjih, olimpijadah, tekmovanjih itd.	Število udeležencev na ravni šole, okrožja, mesta, regije, države
Sodelovanje v kolektivnih pedagoških projektih, znanstveno in metodološko delo	Govori na učiteljskih zborih, seminarjih, konferencah, število objav itd.
Sodelovanje pri razvoju in izvajanju glavnega izobraževalnega programa	Sodelovanje pri razvoju oddelka, podprograma, ustvarjanje avtorskega tečaja
Izvajanje zdravju prijaznega vzgojnega prostora	Število fizičnih in zdravstvenih ter športnih dogodkov, odsotnost pripomb o skladnosti s SanPiN
Delo z otroki iz socialno ogroženih družin	Učenci iz disfunkcionalnih družin, vključeni v družbeno življenje razreda, šole, njihovo sodelovanje na tekmovanjih, tekmovanjih, olimpijadah.
Oblikovanje elementov izobraževalne infrastrukture	Oprema učilnice za izboljšanje kakovosti izobraževanja

Izbira določenih predmetov je odvisna od kvalifikacij učitelja, njegovih izkušenj in smeri dejavnosti. Zato si poglejmo podrobneje vzorec učinkovite pogodbe s šolskim učiteljem.

Struktura in funkcije veljavne pogodbe

Pri sestavljanju redne pogodbe o zaposlitvi so naloge zaposlenega potrjene z opisom delovnega mesta, pogoji za izplačilo spodbud pa so odobreni z lokalnim regulativnim aktom organizacije. Ministrstvo za delo priporoča, da se pri sestavljanju učinkovite pogodbe ne omejite na sklicevanje na odredbo o nadomestilih in stimulativnih izplačilih, temveč jih napišete neposredno v dokumentu skupaj z merili produktivnosti dela. Ta merila je treba ovrednotiti v točkah, odstotkih itd. Pomembno si je zapomniti, da prehod na učinkovito pogodbo v izobraževanju pomeni, da bo zaposleni prejel zajamčeno samo uradno plačo (stopnjo), vsa druga stimulativna plačila pa bodo obračunana samo če je njegovo delo v skladu s sprejetimi v izobraževalni ustanovi kazalniki delovne učinkovitosti.

Struktura dokumenta bo videti takole:

1. Kraj dela. Če učitelj dela v podružnici, predstavništvu ali drugem ločenem oddelku, je treba zabeležiti tako naslov glavne ustanove kot tudi naziv oddelka z lokacijo.
2. Delovna funkcija (z navedbo kvalifikacij, položaja in specialnosti).
3. Plačilni pogoji.
4. Način dela in počitka.
5. Trajanje letnega plačanega dopusta.
6. Ukrepi socialne podpore.
7. Drugi pogoji zaradi specifike dela izobraževalne organizacije.

Delovna funkcija

Glavna težava pri pripravi takega dokumenta je povezana z opredelitvijo merljivih kazalnikov uspešnosti. Te kazalnike je treba natančno preučiti in, če je mogoče, preizkusiti. V besedilu dokumenta je treba neposredno navesti delovne obveznosti (21. člen delovnega zakonika Ruske federacije), pa tudi sistem delovnih zahtev, ki izhajajo iz zahtev za dejavnosti same institucije. Vse delovne obveznosti morajo biti tudi skladne s potrjenim poklicnim standardom za ta poklic. Morda je videti nekako takole:

Plača

Režim dela in socialna podpora

Med drugim mora EK nujno navesti ukrepe socialne podpore, zagotovljene učitelju. Praviloma govorimo o obveznem zavarovanju, ki ga določa zakonodaja Ruske federacije. Če pa organizacija zagotavlja dodatno socialno zaščito, je treba to tudi navesti. V EK je treba predpisati trajanje delovnega dne, tedne, pogoje za opravljanje dela ob koncih tedna in zajamčen letni plačan dopust.

Sestava veljavne pogodbe ali dodatnega sporazuma

Delovna razmerja zaposlenih na področju vzgoje in izobraževanja lahko formalizirate po novem pravilniku:

• neposredno ob zaposlitvi;
• v obliki dodatne pogodbe s tistimi zaposlenimi, ki so že v delovnem razmerju z organizacijo.

Prehod na učinkovito pogodbo z učiteljem in spremljajoče spremembe pogodbe o zaposlitvi se izvedejo na način, ki ga določa člen 74 delovnega zakonika Ruske federacije. Ta člen dovoljuje spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, povezanih z organizacijskimi vprašanji, z odločitvijo delodajalca enostransko. Vendar je treba vsakega zaposlenega pisno obvestiti vsaj dva meseca pred prijavo. Če učitelj noče nadaljevati dela v novih pogojih, se lahko delovno razmerje z njim prekine v skladu s 7. odstavkom čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije V tem primeru je treba plačati dvotedensko odpravnino (člen 178 zakonika o delu Ruske federacije).

Domača zakonodaja do nedavnega ni vsebovala ne le vzorca veljavne pogodbe, ampak tudi sam koncept takega instrumenta. Vendar pa je s sprejetjem Programa za postopno izboljšanje sistema plač v državnih (občinskih) ustanovah za obdobje 2012–2018, odobrenega z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 26. novembra 2012 N 2190-r, ta mehanizem za formalizacija delovnih razmerij pojavila v domači praksi.

Veljavna pogodba o zaposlitvi

Vlada Ruske federacije je s svojim odlokom učinkovito pogodbo opredelila kot pogodbo o zaposlitvi, ki ima posebna in razumljiva merila za ocenjevanje dela posameznega zaposlenega za pridobitev stimulativnih plačil.

Upoštevati je treba, da mora biti prehod na to vrsto registracije pravnih razmerij z zaposlenimi izveden v strogem skladu z zahtevami delovnega zakonika Ruske federacije.

Poleg tega trenutno veljavna domača zakonodaja dovoljuje prehod na efektivne pogodbe le za zaposlene v državnih in občinskih organizacijah.

Zaposlenih v zasebnih podjetjih ni mogoče prenesti na to obliko registracije razmerij.

Vsak delodajalec mora pri uvajanju tovrstne pogodbe opraviti naslednje korake:

• natančno opredeliti naloge in funkcije vsakega zaposlenega v podjetju;
• razviti merila za ocenjevanje učinkovitosti delovne dejavnosti;
• dogovoriti se ne le o višini plačila, ampak tudi o spodbudah;
• pridobiti soglasje zaposlenega za prehod na novo vrsto pogodbe.

Približni vzorec veljavne pogodbe (pogodba o zaposlitvi) je odobren v zgornjem ukazu vlade Rusije. Njegov obrazec je mogoče dobiti s pravnim referenčnim sistemom "Svetovalec Plus" ali prenesti s spletnih mest organov Ruske federacije.

Pomembno si je zapomniti, da je končni cilj prehoda zaposlenih na učinkovit plačni sistem doseči ravnovesje med višino dohodka in zahtevnostjo funkcij, ki jih zaposleni opravlja.

Pogodba velja po letu 2018

Trenutno je rok za uporabo učinkovitega pristopa k nagrajevanju javnih uslužbencev leto 2018.

Vendar pa vlada Ruske federacije ni navedla zaključka svojega programa po tem datumu.

Za obdobje 2017 je predvidena analiza izvajanja pobude in priprava priporočil za njeno nadaljnjo uporabo.

Upoštevajoč zastavljene cilje je mogoče domnevati, da tudi po letu 2018 institut efektivne pogodbe ne bo izginil iz domače prakse prijavljanja javnih uslužbencev na delo.

Učinkovita pogodba o zaposlitvi: vzorec

Treba je poudariti, da je vlada Ruske federacije odobrila le okvirno obliko učinkovitega delovnega sporazuma.

Vsaka državna in občinska struktura ima pravico razviti svojo različico takega dokumenta, ki se uporablja za prenos zaposlenih na učinkovit način nagrajevanja.

Vendar pa je glede na relativno novost takšnega orodja smiselno uporabiti razvito obliko.

Pri uvedbi navedenega sistema nagrajevanja zaposlenih mora delodajalec uporabiti naslednje vrste registracije novih razmerij:

• ob prvi zaposlitvi - skleniti ustrezno pogodbo;
• za prenos obstoječih zaposlenih se je treba zateči k pomoči dodatnih sporazumov k obstoječim pogodbam.

Ignoriranje tega algoritma vam ne bo omogočilo pravilnega prenosa delavcev na učinkovit plačni sistem. Novi pogoji za ustrezne zaposlene preprosto ne bodo veljali.

Vzorec veljavne pogodbe

Pravni zapis o prehodu na učinkovito pogodbo v izobraževalnih ustanovah

Objavljamo članek našega kolega, kandidata psiholoških znanosti, namestnika predsednika sindikalnega odbora delavcev PPO Ruske nacionalne raziskovalne medicinske univerze. N.I. Pirogov in članica osrednjega sveta našega sindikata Julija Vladimirovna Čebakova iz novega adrugi stolpec: »Ena oseba plus zakon – že večina« (Calvin Coolidge), posvečen pravni problematiki v izobraževalnem sistemu.

Pravni zapis o prehodu na učinkovito pogodbo v izobraževalnih ustanovah

Uvedbo učinkovite pogodbe na vseh področjih državne (občinske) dejavnosti oblast razglaša za način optimizacije plačnega sistema, katerega namen je dvig plač in kakovosti storitev v javnem sektorju. Regulativni okvir za učinkovito pogodbo na področju izobraževanja določajo naslednji pravni dokumenti:

• 1. Odlok predsednika Ruske federacije z dne 7. maja 2012 št. 597 "O ukrepih za izvajanje državne socialne politike";
• 2. Državni program Ruske federacije "Razvoj izobraževanja" za obdobje 2013–2020, odobren s sklepom Vlade Ruske federacije z dne 15. maja 2013 št. 792-r;
• 3. Program postopnega izboljšanja plačnega sistema v državnih (občinskih) zavodih za 2012 - 2018, potrjen. Odlok vlade Ruske federacije z dne 26.11. 2012 št. 2190-r;
• 4. Odlok Ministrstva za delo Rusije št. 167n z dne 26. aprila 2013 "O odobritvi priporočil za formalizacijo delovnih razmerij z uslužbencem državne (občinske) ustanove pri uvedbi veljavne pogodbe";
• 5. Pismo Ministrstva za izobraževanje in znanost Rusije z dne 12. septembra 2013 št. NT-883/17 »O izvajanju 11. dela 108. člena zveznega zakona z dne 29. decembra 2012 št. 273-FZ »O Izobraževanje v Ruski federaciji"".
• 6. Kazalniki uspešnosti podrejenih državnih, občinskih izobraževalnih ustanov, ki jih odobrijo lokalne oblasti.

Sama ideja o učinkoviti pogodbi lahko namreč postane osnova za uveljavljanje diferenciranega pristopa k opravljanju delovne funkcije in spodbudi izboljšanje kakovosti dela učiteljev. Mislim, da so mnogi Dmitriju Livanovu že pripravljeni očitati hinavščino pretenciozne skrbi za poklicno blaginjo učiteljev in se odločiti, da se bo ideja, četudi je dobra, v naši državi spremenila v način manipulacije in zasužnjevanja učitelj, za to pa bodo krivi organi na različnih ravneh. S tem se lahko delno strinjamo: vodstvo univerze bo vsekakor poskušalo učinkovito pogodbo izkoristiti kot priložnost za poslabšanje delovnih pogojev zaposlenih in reševanje proračuna. To pa je mogoče le, če sami dovolimo pravnemu sistemu, da deluje proti nam. V tem članku bom podal glavne pravne določbe prehoda na učinkovito pogodbo in opozoril na nevarnosti, ki lahko čakajo na učitelje na primeru prehoda na učinkovito pogodbo na Ruski nacionalni raziskovalni medicinski univerzi. . N.I. Pirogov.

Kaj lahko in mora storiti sindikat?

V Programu za postopno izboljšanje sistema plač v državnih (občinskih) ustanovah za obdobje 2012–2018, ki ga je odobrila vlada Ruske federacije z dne 26.11. 2012 št. 2190-r je podana definicija veljavne pogodbe:

« Učinkovita pogodba je pogodba o zaposlitvi z delavcem, ki določa njegove delovne naloge, plačne pogoje, kazalnike delovne uspešnosti in merila za presojo učinkovitosti za dodelitev stimulativnih izplačil glede na rezultate dela in kakovost opravljene javne (komunske) službe, kot tudi ukrepi socialne podpore.».

Veljavna pogodba torej ni nova pravna oblika pogodbe o zaposlitvi, ampak vključuje spremembe, ki se nanašajo le na plačo in pogoje za njeno izplačilo.

Veljavna pogodba mora pojasnjevati in določati:

• 1) delovna funkcija;
• 2) kazalnike in merila za ocenjevanje uspešnosti dejavnosti;
• 3) višina in pogoji izplačil spodbud, določeni ob upoštevanju priporočenih kazalnikov.

V skladu s členom 135 delovnega zakonika Ruske federacije " lokalne predpise o plačnem sistemu sprejme delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega telesa delavcev". To pomeni, da je treba merila uspešnosti, na podlagi katerih se določa stimulativni del plače, oblikovati ob upoštevanju mnenja sindikata.

Svoje predloge glede kazalnikov ocenjevanja delovne uspešnosti mora podati sindikat kot izvoljeni organ delavcev. Tisti. delodajalec teh kriterijev ne postavlja sam, temveč skupaj z izvoljenim organom delavcev. Zakonsko pravico do podpisa lokalnega regulativnega akta glede stimulativnih izplačil ima seveda predsednik sindikalnega odbora tistega sindikata, s katerim je rektor sklenil kolektivno pogodbo (sindikat, v katerega je vključena najmanj polovica zaposlenih v zavodu). V praksi so to FNPR-vskie, pogosto "žepni" sindikati. Vendar pa tudi manjša neodvisna sindikalna organizacija, ki deluje na univerzi, lahko in mora poskušati posredovati svoje predloge v dogovor glavnemu sindikatu ali neposredno rektorju. Tu je že vprašanje poslovne taktike in same vsebine kazalnikov ocenjevanja uspešnosti, ki bi lahko bila tema posebnega članka.

Kaj lahko stori zaposleni?

V skladu s 5. odstavkom Odloka Ministrstva za delo Rusije z dne 26. aprila 2013 št. 167n je priporočljivo, da se prehod na veljavno pogodbo izvede s sklenitvijo dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi v skladu s čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije - sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki zaradi razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev. V skladu z 2. delom tega člena je delodajalec dolžan delavca najpozneje v dveh mesecih pisno obvestiti o prihajajočih spremembah, ki jih določita pogodbeni stranki pogojev pogodbe o zaposlitvi, in o razlogih, zaradi katerih zahteval takšne spremembe, razen če ta kodeks ne določa drugače. Tisti. dva meseca pred načrtovanim prehodom na dejansko pogodbo mora delavec prejeti obvestilo o ustreznih spremembah pogojev nagrajevanja. Zaposleni bo imel dva meseca časa za odločitev; v tem času se mora seznaniti z merili za ocenjevanje delovne učinkovitosti, pogoji in zneski obračunavanja stimulativnih plačil.

Delavec ima pravico, da ne poda soglasja k prehodu na veljavno pogodbo, preden se seznani z novimi pogoji nagrajevanja. Nova dopolnilna pogodba je podpisana v skladu s 2. čl. 72 zakonika o delu Ruske federacije in predvideva, da so "spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, vključno s premestitvijo na drugo delovno mesto, dovoljene le s soglasjem strank pogodbe o zaposlitvi." Delodajalec delavca ne more premestiti brez njegovega soglasja na veljavno pogodbo, ob premestitvi pa po 2. čl. 9 zakonika o delu Ruske federacije „sporazumi, pogodbe o delu ne morejo vsebovati pogojev, ki omejujejo pravice ali zmanjšujejo raven jamstev za zaposlene v primerjavi s tistimi, ki jih določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava. Če so takšni pogoji vključeni v kolektivno pogodbo, pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi, se ne uporabljajo. Tisti. pri prehodu na učinkovito pogodbo mora delodajalec upoštevati postopek premestitve zaposlenih v skladu s priporočili, ki jih je razvilo rusko ministrstvo za delo, in tudi ne zmanjšati ravni jamstev za zaposlene v primerjavi s prejšnjimi plačnimi pogoji.

Če vsi ti pogoji niso izpolnjeni, bo odpoved delavca, če se ne strinja s prehodom na dejansko pogodbo, nezakonita. Samo vprašanje dopustnosti odpovedi delavcu, če se ne strinja s prehodom na efektivno pogodbo (podpiše ustrezen dodatni sporazum k pogodbi o zaposlitvi), ostaja v pravnem smislu nedorečeno. Po eni strani v skladu s čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije, "če se zaposleni ne strinja z delom v novih pogojih, mu je delodajalec dolžan pisno ponuditi drugo delo, ki je na voljo delodajalcu (tako prosto delovno mesto kot delo, ki ustreza delovnemu mestu). kvalifikacije zaposlenega in prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo)«, in »v odsotnosti določenega dela ali zavrnitve delavca od predlaganega dela se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu s 7. odstavkom 1. čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije - zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki. Po drugi strani Ministrstvo za delo Rusije v svojih priporočilih opozarja na vrstni red čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije pri prehodu na veljavno pogodbo, vendar ne ponuja postopka, ki bi ga delodajalec moral upoštevati, če zaposleni noče sprejeti novih pogojev plačila. Tudi v čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije ne navaja popolnega seznama delovnih pogojev, ki bi jih bilo treba razvrstiti kot organizacijske ali tehnološke, zato ostaja odprto vprašanje, ali spremembe plačnega sistema ustrezajo tem pogojem.

Kakšne »pasti« lahko pričakujejo delodajalca pri prehodu na efektivno pogodbo?

Možne nevarnosti bom ponazoril na primeru prehoda na efektivno pogodbo RNIMU jim. N.I. Pirogov, ki je storil veliko število zakonskih kršitev.

1. Pohiti - zagotovo boš zajebal.

V skladu s Programom postopnega izboljšanja sistema plač v državnih (občinskih) zavodih za 2012 - 2018, potrjen. Odlok vlade Ruske federacije z dne 26.11. 2012 št. 2190-r, zaključek del pri sklepanju pogodb o delu z zaposlenimi v zvezi z uvedbo efektivne pogodbe se pričakuje v tretji fazi, ki zajema 2016-2018. Želja rektorja A.G. Kamkin za prenos zaposlenih na efektivno pogodbo s 1. januarjem 2015, t.j. vsaj leto dni pred roki, verjetno, in ugotovil vse poznejše kršitve. Tako odstavek 5 Odloka Ministrstva za delo Rusije z dne 26. aprila 2013 št. 167n navaja, da je priporočljivo skleniti dodatno pogodbo k pogodbi o zaposlitvi kot kazalnike in merila za ocenjevanje učinkovitosti dela zaposlenih v institucija so razviti za določitev velikosti in pogojev za izvajanje stimulativnih plačil.

V RNIMU jim. N.I. Pirogov, so pedagoški delavci obvestila o prehodu na efektivno pogodbo prejeli že sredi oktobra 2014, ko še ni bilo meril za ocenjevanje delovne učinkovitosti. Še več, čeprav so imela obvestila rok do 15. decembra 2014, je bil rok z ustnimi navodili skrajšan na 1. november 2014. Ker v obvestilu je bilo precej ultimativno navedeno, da bo v primeru nestrinjanja ali pomanjkanja odgovora delavec odpuščen v skladu s 7. odstavkom 1. dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije so moji nekdanji sodelavci poslušno izpolnili ustni ukaz. Mimogrede, odpoved na podlagi neodziva nezakonita, saj. obvestilo v osnovi funkcionalno služi namenu obveščanja.

2. Poskrbite, da delodajalec »ne vleče« spremembe nujnosti pogodbe o zaposlitvi.

Torej v RNIMU jih. N.I. Pirogov rektor A.G. Kamkin je samovoljno spreminjal nujnost pogodb o zaposlitvi tistim delavcem, ki so poleti opravili naslednji natečajni izbor za delovna mesta. Namesto pogodb za nedoločen čas z obveznim prehodom tekmovanja enkrat na 5 let v skladu s 3. delom čl. 332 zakonika o delu Ruske federacije so se pogodbe začele sklepati za 1 leto.

Rektor Kamkin je v svoji predstavitvi (slide 28) na uradni spletni strani to obrazložil s prehodom vseh pedagoških delavcev iz leta 2015 na veljavno pogodbo, ki je popolnoma neutemeljena z zakonom. AMPAK " dekanova komisija, ki jo sestavljajo trije znani znanstveniki iz Ruske federacije in dva iz Evropske unije, bo ocenila, kaj je vsak zaposleni tam nabral v enem letu.».

Mimogrede, od 1. januarja 2015, tj. to je skoraj včeraj in kot običajno pri nas na silvestrovo, 3. del čl. 332 zakonika o delu Ruske federacije je postal neveljaven. Zdaj se bo namesto natečaja izvajalo atestiranje (10. člen 332. člena delovnega zakonika Ruske federacije), ki bo za učitelje, ki delajo na pogodbah o zaposlitvi za nedoločen čas, potekalo tudi enkrat na 5 let. Zato delovni zakonik Ruske federacije ne ve, o kakšni ureditvi komisije je Kamkin spet govoril.

Na splošno je poglavje 52 delovnega zakonika Ruske federacije o značilnostih urejanja dela pedagoškega osebja doživelo pomembne spremembe v skladu z zveznim zakonom z dne 22. decembra 2014 N 443-FZ, o čemer bom podrobno razpravljal v naslednjo objavo. Če se vrnemo na temo veljavne pogodbe, pri podpisu dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi ob prehodu na veljavno pogodbo upoštevajte, da se spremembe nanašajo le na sistem nagrajevanja. Če je bila pogodba o zaposlitvi z vami sklenjena za nedoločen čas, se prepričajte, da delodajalec pod "efektivnim hrupom" ni sklenil pogodbe nujno - to bo zmanjšalo vaša jamstva kot zaposleni.

3. Merila uspešnosti, ki jih niste izbrali, vas lahko stanejo spodbujevalnih plačil.

Torej so v vaših pogodbah o zaposlitvi podatki o osnovni plači in stimulacijah. Pri prehodu na učinkovito pogodbo vam je zagotovljeno, da boste prejeli le osnovni del plače, medtem ko se bodo stimulacije obračunale, če vaše delo izpolnjuje kazalnike uspešnosti, sprejete v vaši izobraževalni ustanovi. Tukaj je rektor RNIMU njih. N.I. Pirogova A.G. Kamkin je merila za ocenjevanje učinkovitosti kot običajno le objavil na uradni spletni strani, ne da bi zaposlene z njimi seznanil proti podpisu, dodatnih pogodb pred novim letom pa kljub roku za prehod na veljavno pogodbo z januarjem še niso podpisali. 1 naveden v obvestilih 2015. Toda na primer nekaj obveznih meril za ocenjevanje učinkovitosti učnega in metodičnega dela učitelja:

• Učbenik v ruščini, ki ga priporoča UMO, z indeksom ISBN in indeksi, sprejetimi v Rusiji, s predgovorom vodje smeri iz Ruske federacije in dvema objavljenima recenzijama, od katerih je ena od voditeljev iz EU, ZDA, Kanada.
• Multimedijski učbenik v ruščini, ki je eden od razdelkov (modulov) discipline, ki jo priporoča UMO, s predgovorom vodje smeri iz Ruske federacije in dvema objavljenima recenzijama, od katerih je ena voditeljev iz EU , ZDA, Kanada.

In potem so vsa merila tako ali drugače naslovljena na ocene tujih »liderjev«, predvsem ko gre za kazalnike učinkovitosti raziskovalnega dela. In status mednarodne univerze, ki se ga rektor Kamkin morda ne zaveda, sploh ne prekliče zakonov Ruske federacije, vklj. delovni zakonik. Malo verjetno je, da so bili ti kriteriji dogovorjeni z izvoljenim delavskim zborom in malo verjetno, da naj bi bilo mnenje delavcev pri projektu sploh upoštevano. Prav tako ni znana "stroška" vsakega od meril, kar ni le v nasprotju z zahtevami Programa za postopno izboljšanje sistema plač v državnih (občinskih) ustanovah za obdobje 2012–2018, ki ga je odobrila vlada Ruske federacije. federacije 26. nov. 2012 št. 2190-r, vendar tudi izključuje kakršen koli pregleden mehanizem za spodbujevalna plačila.

Zaradi tega so moji nekdanji sodelavci privolili v učinkovito pogodbo, katere merila za ocenjevanje učinkovitosti so težko dosegljiva, zato bodo zelo verjetno izgubili del prej zagotovljenih stimulacij, plače pa bodo večinoma zmanjšuje v nasprotju s cilji, ki sta si jih zastavila vlada in predsednik države. Poleg tega jih bo vsako leto ocenjevala nerazumljiva komisija iz nerazumljivih razlogov. To je primer, kako lahko delavci zmanjšajo svojo raven jamstev za delo, ne da bi uveljavljali pravice (kot je pravilno ugotovil Dmitrij Livanov - pravice "družbene pogodbe"), ki jim jih zagotavlja zakonodaja Ruske federacije.

Dokler pravni forum spletnega mesta ne začne delovati, lahko vsa dodatna vprašanja zastavite v komentarjih.

Reforme na področju izobraževanja so tema za aktivno razpravo. Med priljubljenimi dejavnostmi zakonodajalca v zvezi s to panogo je uvedba instituta sklepanja efektivnih pogodb o delu. Za izobraževalno sfero je takšna pobuda precej nenavadna - predvsem zaradi dejstva, da naj bi ocenjevala delo učiteljev na podlagi določenih objektivnih meril. Kaj je učinkovita pogodba? Kako težko ga je lahko izvajati v ruskih šolah?

Poudarek na kakovosti izobraževanja

Glavni proklamirani cilji ruskih zakonodajalcev, ki so skovali izraz "učinkovita pogodba v izobraževanju", so povečati raven dohodka izobraževalcev, pa tudi izboljšati kakovost poučevanja predmetov v šolah. Hkrati so se oblasti po mnenju mnogih strokovnjakov odločile, da se osredotočijo na drugi cilj, saj so dohodki učiteljev na splošno v zadnjih nekaj letih rasli. Tako kot se je izboljšala predvsem infrastruktura zavodov – zaradi rasti proračunskega financiranja. Zdaj je na vrsti, kot verjetno meni zakonodajalec, povečanje učinkovitosti usposabljanja.

Bistvo učinkovite pogodbe

Glavna ideja, za uresničitev katere se je v šolstvu pojavila učinkovita pogodba, je vezati ekonomske kazalce (torej učiteljevo plačo) na merila za kakovost dela, ki ga opravlja. Gre za pripravo pogodbe o zaposlitvi z ustrezno strukturo in pogoji, ki so transparentni in razumljivi vsakemu učitelju.

Razvoj izvajanja nove prakse

Ideja, da je učiteljeva plača smiselna odvisna od kakovosti njegovega dela, je v širši javnosti prvič prišla v javnost v poznih 2000-ih. Leta 2012 se je začelo izvajanje ene od prvih faz programa, katerega glavna načela so bila oblikovana v predsedniškem odloku "O ukrepih za izvajanje državne socialne politike".

Najprej je bila razvita ciljna uspešnost, predvsem za šolsko osebje na vodilnih položajih. Na tej stopnji se v izobraževalnih ustanovah oblikuje struktura učinkovitih pogodb glede na posebnosti opravljanja delovnih funkcij vseh strokovnjakov. Na tretji stopnji izvajanja programa se predvideva, da bo efektivna pogodba učitelja množično uvedena v delovno prakso. Ciljni rok za dokončanje te naloge je leto 2018. V nekaterih regijah Rusije so šole in druge izobraževalne sfere začele razvijati "karte poti", ki odražajo proces prehoda na nove standarde. V skladu z njimi bo uveden sistem učinkovite pogodbe v vzgoji in izobraževanju.

Zakonodajni vidik

Izraz "pravočasno pogodbo" pa se v ruski zakonodaji še vedno ne pojavlja. Najdemo ga v medijih, v nekaterih resornih priporočilih, vendar kot tak še ni bil določen na ravni zveznih pravnih aktov. Tako je po mnenju nekaterih strokovnjakov smisel takšnega pojava, kot je učinkovita pogodba v vzgoji in izobraževanju, v strukturi pogodbe o zaposlitvi (katere vsebino ureja ustrezni zakonik) tako, da se na podlagi njenega besedila Jasno je, kakšno je razmerje med plačami učiteljev in kakovostjo poučevanja.

Bistvo pobude

Če pa zakon ne pove, kaj je veljavna pogodba v izobraževanju, kakšni so potem njeni možni znaki glede na naravo zgoraj obravnavane programske pobude? Strokovnjaki menijo, da je posebnosti pogodb o delu po novem sistemu mogoče označiti z naslednjimi značilnostmi.

• Prvič, vsaka izobraževalna ustanova bi morala imeti smernice glede ciljev uspešnosti na ravni državne naloge (ki je oblikovana v pravilni in razumljivi obliki za posamezno institucijo) s strani višjega organa.
• Drugič, oblika učinkovite pogodbe v izobraževanju mora biti v potrebnem obsegu sestavljena na logičen in strukturiran način. Da lahko vsak učitelj vidi, katera merila so specifična za njegov predmet dejavnosti in kakšnih standardov mora upoštevati v izobraževalnem procesu. Programu prilagojene nove pogodbe o zaposlitvi naj v celoti odražajo zadolžitve delavca šole, merila za ocenjevanje in nagrajevanje njegovega dela.
• Tretjič, šole morajo imeti potrebna sredstva za zagotovitev, da učitelji opravljajo zahtevano kakovost dela. Se pravi, če govorimo o poglobljenem študiju geografije, potem je treba učilnice opremiti z ustreznimi zemljevidi ali imeti dostop do elektronskih virov ustrezne kakovosti. Če je treba študirati literaturo na primeru redkih del, morajo biti takšne knjige na voljo v šolski knjižnici.

pričakovanja

Kaj pravzaprav pričakuje zakonodajalec ob uvedbi efektivne pogodbe o delu v vzgoji in izobraževanju? Po mnenju nekaterih strokovnjakov so lahko cilji oblasti povezani ne le s povečanjem učinkovitosti nagrajevanja, ampak tudi s tem, da postanejo še posebej privlačni, zlasti za mlade strokovnjake. Ki želijo videti možnosti pri izbiri določenega področja dejavnosti.

Učinkovita pogodba o zaposlitvi, če je pravilno sestavljena in, kar je pomembno, z dokazano prakso njene učinkovitosti, lahko igra pozitivno vlogo pri pritegovanju pozornosti obetavnih strokovnjakov.

Glavne težave

Praktičen prehod na sistem korelacije med kakovostjo izobraževanja in nagrajevanjem šolskega osebja lahko ovira pomanjkanje standardiziranosti pristopov k vrednotenju dela učiteljev. Merila za učinkovito pogodbo v izobraževanju so na splošno precej okvirna. Stopnje plač, po mnenju mnogih strokovnjakov, tudi zdaj včasih niso povsem objektivne. Obstajajo primeri, ko imajo učitelji z različno stopnjo strokovne izobrazbe enako plačo. Ali zelo različni s sorazmernimi kvalifikacijami.

Merila za učinkovito pogodbo v izobraževanju niso edini problematični vidik inovacij. Dejstvo je, da si vsi učitelji sami ne želijo sprememb. Tudi tisti, ki imajo zaradi pristranskih ocen morda nižjo plačo, kot bi jo lahko. Gre za to, da menijo, da učiteljski poklic ni eden tistih, ki so podvrženi nekakšnemu merjenju v racionalnih enotah ali drugih merilih glede na indikatorje. Šolski učitelji menijo, da se veliko daje učencem zunaj glavnega konteksta pouka - kot so pozornost, izobraževanje, izmenjava izkušenj pri reševanju nekaterih problemov. Učinkovita pogodba v izobraževanju za to ne more biti odgovorna.

Druga skupina možnih težav pri uvajanju novosti so tveganja, povezana s pretirano birokracijo. Dejstvo je, da pri izvajanju programa za prehod učiteljev na učinkovito pogodbo govorimo o razdelitvi predvsem proračunskih sredstev. Učinkovitost črpanja sredstev iz državne blagajne bodo verjetno pripravljene spremljati nadzorne strukture ministrstva za izobraževanje in občinske sektorske strukture. To bo najverjetneje spremljala tudi potreba po izdelavi številnih poročilnih dokumentov – in to bodo verjetno storili učitelji sami. Najverjetneje med delovnim časom. In lahko se izkaže, da je učitelj morda bolj motiviran, da napiše lepo poročilo, kot da se dobro pripravi na lekcijo.

Metodološka navodila

Zgoraj smo že povedali, da standardizirana (sprejeta na ravni zvezne zakonodaje) merila, ki bi jih morala vsebovati pogodba o zaposlitvi, še niso bila razvita. Obstajajo samo priporočene metodološke smernice. Naj jih nekaj naštejemo.

1. Oblika učinkovite pogodbe v vzgoji in izobraževanju naj bo sestavljena tako, da bodo kazalniki kakovosti dela praviloma medsebojno uravnoteženi. To pomeni, da je pri oblikovanju ustreznih meril nezaželeno poudarjati nekatera posebna. Kajti učitelj, ko se poglobi v delo, namenjeno njihovemu izpolnjevanju, lahko izgubi izpred oči druge pomembne naloge. Ključna merila uspešnosti je treba razviti na podlagi njihove enake pomembnosti.

2. Kazalniki uspešnosti morajo biti specifični, ne abstraktni. To niso nujno neke številke - poleg tega se ni vedno priporočljivo preveč ukvarjati s kvantitativnimi značilnostmi, kot menijo nekateri strokovnjaki. Ne sme biti kazalnik uspešnosti, na primer število ocen "odlično" v četrtletju. Učitelj jih lahko, če želi, postavi poljubno število. Merila pa morajo biti oblikovana tako, da se ob dejstvu, da učitelj opravlja takšno ali drugačno delo, to nedvoumno ugotovi kot učinkovito. Na primer, to bi lahko bila naloga zagotavljanja, da so domače naloge iz literature dokončane. Merilo učinkovitosti - kot možnost, odsotnost dvojk za nedokončane domače naloge v dnevnikih.

3. Preverjanje kazalnikov kakovosti. To pomeni, da morajo biti tako kot ustrezni kriteriji takšne narave, da vodstvo šole nedvoumno prepozna njihovo zanesljivost. Na primer, ni najboljši pokazatelj kakovosti vodenje pouka v prijaznem vzdušju, vendar je povsem sprejemljiva uporaba psihofizičnih razbremenilnih metod ob koncu pouka 3-krat na teden.

Med strokovnjaki obstajata dve stališči, ki odražata odnos pri postavitvi poudarkov pri razvoju zadevnih meril. V skladu s prvim naj bi šola k opredelitvi parametrov kakovosti pristopila čim bolj lokalno, upoštevajoč posebnosti nalog, ki jih ima določena izobraževalna ustanova. Drugo stališče kaže, da bo pretirana lokalizacija otežila predvsem interakcijo z inšpekcijskimi organi, zaradi česar se lahko samo tveganje birokracije le poveča - oddelki bodo takšnim izobraževalnim ustanovam namenili več pozornosti. Zato se je morda smiselno ravnati po standardih, ki so določeni na ravni ustanoviteljev državnih in občinskih šol.

Priprava učinkovite pogodbe

Poskusimo preučiti nianse praktične uvedbe takega elementa, kot je učinkovita pogodba v izobraževanju, v potek dela šole. Vzorčna izpolnitev mora biti v skladu z merili delovnega zakonika, saj je možno zaposliti zaposlene za nedoločen čas le z izključno skladnostjo pogodb z normami delovnega zakonika Ruske federacije. Naslednji odtenek, ki bi ga morala vsebovati učinkovita pogodba v izobraževanju, katere vzorčno polnjenje se bo izvajalo v šoli, so pravzaprav merila. Nekatere stroge zakonodajne smernice, kot smo rekli zgoraj, tukaj niso navedene. Vendar pa lahko za osnovo vzamemo številna metodološka priporočila, ki temeljijo na pismih ministrstva za izobraževanje.

Torej bi morala uvedba učinkovite pogodbe v izobraževanju, katerega vzorec zdaj preučujemo, vključevati kazalnike kakovosti, pa tudi merila, po katerih se ocenjuje skladnost dela šolskega zaposlenega z zastavljenimi cilji. Z vidika dokumentiranja so lahko viri ustreznih parametrov videti kot priloga k pogodbi o zaposlitvi.

Vzemimo možnost, pri kateri je naloga ugotoviti učinkovitost dela vodilnih strokovnjakov, saj so bili ustrezni že razviti ne le v teoriji, ampak so bili v mnogih ruskih šolah v praksi izvedeni kot del prvega fazi programa. Ravnatelji skoraj vseh šol v Rusiji vedo, kaj je učinkovita pogodba v izobraževanju, preprosto zato, ker so jo že podpisali. Imajo resnične izkušnje pri doseganju ključnih parametrov kakovosti. Če pa moramo sestaviti učinkovito pogodbo v vzgoji in izobraževanju, prilagojeno delovnemu mestu učitelja, bo vzorec takšne vseboval preveč teoretičnih formulacij.

Merila kakovosti

Med kazalniki kakovosti, določenimi v dopisih Ministrstva za izobraževanje in znanost, razvitih za vodstva šol, je mogoče razlikovati naslednje.

Prvič, to je skladnost dejavnosti izobraževalne ustanove z ustrezno zakonodajo. Katera merila se lahko uporabijo pri ocenjevanju ustreznega kazalnika? Ministrstvo izpostavlja naslednje:

Odsotnost (ali zmanjšanje dinamike) navodil nadzornih organov;

Nobenih inšpekcijskih organov ni pritožb;

Država ali izvedena v celoti;

Drugič, to je zadovoljstvo staršev in učencev samih s kakovostjo izobraževalnih storitev, ki jih zagotavlja šola. Merila:

Odstotek učencev in staršev, ki so ob koncu leta ali trimesečja pozitivno ocenili delovanje šole (na primer na podlagi podatkov anonimne ankete);

Na sestankih ni pritožb.

Tretjič, to je lahko informacijska odprtost izobraževalne ustanove. Merila:

Delovanje šolske spletne strani;

Objava ključnih informacij računovodskega in finančno-ekonomskega profila;

Obveščanje staršev o tekočih aktivnostih in učinkovitosti šole na ključnih področjih dela.

Četrtič, pokazatelj kakovosti je lahko vključevanje mladih strokovnjakov. Merila tukaj:

Odstotek mladih strokovnjakov v osebju šole;

Dobro razvit mehanizem za spodbujanje učinkovitega dela učiteljev, ki so pravkar prišli v izobraževalno ustanovo;

Razpoložljivost internega mentorskega programa.

To je zelo pogojen primer učinkovite pogodbe v izobraževanju glede na kazalnike kakovosti in njim pripadajoča merila. Odraža, kot smo rekli zgoraj, specifiko dela vodstva šole. Dobili pa smo okvirne usmeritve, predvsem glede strukture zadevne pogodbe.

Zahteve za dokumente

Torej, če sestavimo učinkovito pogodbo o izobraževanju, bo moral vzorec izpolnjevanja tega dokumenta izpolnjevati naslednje osnovne zahteve.

1. Ključne določbe pogodbe morajo v celoti odražati določbe delovnega zakonika. To je glavni del pogodbe.

2. Predpisati naj bodo kazalniki in merila kakovosti, na podlagi katerih se izvaja presoja skladnosti dela šolskega delavca s službenimi nalogami. Gre za pravilno sklenjen dodatek k pogodbi o zaposlitvi.

Med najbolj uporabnimi pravnimi viri za zaposlene v ruskih šolah, ki lahko pomagajo podrobneje preučiti učinkovito pogodbo v izobraževanju (kaj je, iz česa je sestavljena, kaj zadržuje), je mogoče izpostaviti pisma ministrstva izobraževanja in znanosti.

Po mnenju številnih strokovnjakov se standardi, ki naj bi bili objavljeni do množičnega prehoda šolskih strokovnjakov na delo po novih merilih, lahko uporabljajo ne le za srednješolske ustanove, temveč tudi za druge izobraževalne ustanove. V predšolsko vzgojo bi tako lahko uvedli učinkovite pogodbe, kljub temu, da je zaradi specifike vrtcev seveda delo zaposlenih v njih precej drugačno od ciljev in ciljev, s katerimi se soočajo vzgojitelji.

Prav tako bi morala, kot poudarjajo nekateri strokovnjaki, učinkovitost postati osnova za izvajanje izobraževalnih storitev ne le na ravni državnih in občinskih šol, ampak tudi v zasebnih izobraževalnih ustanovah. Pa tudi tiste, ki po svojem profilu sodijo v ustanove dodatnega izobraževanja. Za delo strokovnjakov, zaposlenih v tovrstnih izobraževalnih ustanovah, bo morda treba sestaviti tudi specializirane pogodbe o zaposlitvi. Za učinkovito pogodbo z učiteljem o nadaljnjem izobraževanju bodo verjetno značilna drugačna merila kot za srednješolskega zaposlenega.

Kritika

Zgoraj smo ugotovili, da vsi učitelji niso zadovoljni s pobudo zakonodajalca glede prenosa dela na efektivno podlago. Kaj je razlog za takšna čustva? Enega od razlogov smo poimenovali - nepripravljenost mnogih učiteljev, da delijo delo na tisto, ki je podvrženo racionalnemu vrednotenju, in tisto, ki se opravlja zunaj določenih količin, vendar, kot je bilo pričakovano, v korist izobraževalnega procesa.

Druga točka nestrinjanja pri tem vprašanju je sorazmernost nalog, dodeljenih učiteljem, in količine potrebnih sredstev v smislu dela in časa. Mnogi učitelji menijo, da bodo novi standardi bolj zahtevni glede vložka dela za tako rekoč enako plačilo. To lahko mlade strokovnjake odvrne od razmišljanja o zaposlitvenih možnostih na tem področju, ki bi lahko našli učinkovitejši način v smislu nadomestil za uresničitev svojih talentov.

Druga točka, ki nekaterim učiteljem ne ustreza, je, da ni jasno, kako bodo izkušnje učitelja upoštevane v novi shemi. Kot veste, je to vrednost težko izmeriti. Poleg tega ni vedno jasno, kako se lahko vir v obliki izkušnje manifestira, saj je v mnogih primerih orodje za lokalno uporabo. Učinkovite pogodbe pa zahtevajo stalno ponavljanje metodologij, ki morda niso neposredno povezane s stopnjo izkušenj posameznega učitelja.

10 napak pri prehodu na učinkovito pogodbo

Prehod na učinkovito pogodbo je dejanska sprememba plačnih sistemov in postavk. Hkrati je praksa zadnjih dveh let pokazala, da proračunske organizacije delajo napake pri prehodu na nove plačne sisteme. Nekaj ​​spornih situacij je bilo že obravnavanih na sodiščih. Iz članka boste izvedeli, kakšne napake delajo vaši sodelavci, in dobili priporočila, kako se jim izogniti.

Ozadje

Odlok predsednika Ruske federacije z dne 07.05.2012 št. 597"O ukrepih za izvajanje državne socialne politike" Vladi Ruske federacije je bilo naročeno, da sprejme program za postopno izboljšanje sistema nagrajevanja zaposlenih v javnem sektorju gospodarstva, odvisno od povečanja plač do dosegati specifične kazalnike kakovosti in količine opravljenih storitev. Cilj je ohraniti kadrovski potencial ter povečati ugled in privlačnost poklicev v javnem sektorju gospodarstva.

Potrjen je bil program postopnega izboljšanja sistema plač v državnih (občinskih) zavodih za obdobje 2012–2018. (v nadaljevanju Program za izboljšanje sistema nagrajevanja, Odredba št. 2190-r). Predvideva prehod na nov sistem delovnih razmerij, ki temelji na mehanizmu efektivne pogodbe. Ta mehanizem pomeni vključitev kazalnikov in meril za ocenjevanje učinkovitosti njegovih dejavnosti v pogodbo o zaposlitvi z zaposlenim za dodelitev spodbud glede na rezultate dela in kakovost opravljenih storitev.

Zveznim izvršnim organom je bilo naloženo, da odobrijo priporočila o formalizaciji delovnih razmerij z zaposlenimi pri uvedbi učinkovite pogodbe v smislu določanja kazalnikov, meril in pogojev za izplačila spodbud. Rezultat te naloge je bil Odredba Ministrstva za delo Rusije z dne 26. aprila 2013 št. 167n"O potrditvi priporočil o formalizaciji delovnega razmerja z zaposlenim v državni (občinski) instituciji ob uvedbi veljavne pogodbe" (v nadaljnjem besedilu: priporočila o formalizaciji delovnega razmerja z zaposlenim).

Od aprila 2013 so državne (občinske) institucije začele prehajati na efektivno pogodbo. Postopek naj bi bil zaključen do konca leta 2018.

Razmislite o tipičnih napakah, ki jih delajo vodje državnih (občinskih) institucij pri prehodu na efektivno pogodbo.

Napaka 1. Priprava dokumenta o »veljavni pogodbi«.

Veljavna pogodba ni ime dokumenta, temveč izraz, ki odraža posebnosti vsebine pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim v proračunski instituciji.

Delovna razmerja nastanejo med delavcem in delodajalcem na podlagi pogodbe o zaposlitvi ( Umetnost. 16 Delovni zakonik Ruske federacije z dne 30.12.2001 št. 197-FZ, Nadalje - Delovni zakonik Ruske federacije). Izraz "pogodba" v Delovni zakonik Ruske federacije sploh ni uporabljen.

NASVET. Z novimi zaposlenimi sklenite redno pogodbo o zaposlitvi – pod pogoji, ki odražajo bistvo veljavne pogodbe. Z zaposlenimi, ki že delajo v organizaciji, formalizirajte prehod na nov plačni sistem z dodatnim dogovorom k obstoječi pogodbi o zaposlitvi.

Napaka 2. Sklenitev pogodb o zaposlitvi za določen čas za prehod na efektivno pogodbo

Pogodbe o zaposlitvi za določen čas se sklepajo le, če za to obstajajo zakonske podlage. Zato se ob prijavi na delovno mesto v proračunski ustanovi delavec praviloma zaposli za nedoločen čas.

Nekateri delodajalci ob spremembah v zvezi z novimi plačnimi pogoji določijo trajanje pogodbe o zaposlitvi. To je nezakonito iz dveh razlogov:

1. Za spremembo trajanja delovnega razmerja ni objektivnih razlogov.

2. Vrsta pogodbe - za določen čas ali sklenjena za nedoločen čas - se določi ob njeni sklenitvi.

NASVET. Ne omejujte trajanja delovnega razmerja s sklenitvijo veljavne pogodbe, razen če za to obstajajo razlogi, določeni v Delovni zakonik Ruske federacije.

Napaka 3. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi brez prilagoditve približne oblike

V vzorcu pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim v državni (občinski) instituciji, potrjen. Odlok Vlade Ruske federacije z dne 26. novembra 2012 št. 2190-r(v nadaljevanju Vzorec pogodbe o zaposlitvi) niso navedeni vsi pogoji, ki naj bi jih vsebovala pogodba o zaposlitvi. Zato zahtevam ne ustreza v celoti Umetnost. 57 TK RF.

Pogosto delodajalci razumejo Naročilo št. 2190-r dobesedno in strah pred umikom Vzorec pogodbe o zaposlitvi, medtem ko izgublja izpred oči dejstvo, da očitno ne vsebuje pogojev, kot so kraj dela, delovni pogoji na delovnem mestu, jamstva in nadomestila za delo s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji, ki navajajo značilnosti delovnih pogojev na delovnem mestu. delovno mesto (če je delavec pod takimi pogoji zaposlen) itd.

Hkrati pa prave pogodbe o zaposlitvi ne vsebujejo vedno pogojev, navedenih v Vzorec pogodbe o zaposlitvi:

1. Pravice in obveznosti delavca in delodajalca

Ta določila se vključijo v pogodbo o zaposlitvi po dogovoru. Njihova odsotnost se ne šteje kot odpoved tem pravicam ali opravljanju teh dolžnosti.

2. Strukturna enota, v kateri bo delavec delal

Dodaten pogoj pogodbe o zaposlitvi je navedba določenega kraja dela, vključno s strukturno enoto in njeno lokacijo.

3. Začetek veljavnosti pogodbe o zaposlitvi

Določanje tega datuma je izjema. Pogodba o zaposlitvi praviloma začne veljati z dnem, ko jo podpišeta delavec in delodajalec ( Umetnost. 61 delovnega zakonika Ruske federacije).

4. Delovni čas in čas počitka

Način delovnega časa in časa počitka je obvezen le, če se za tega zaposlenega razlikuje od splošnih pravil, ki veljajo za delodajalca.

NASVET. V pogodbo o zaposlitvi vključite ne le določbe iz Naročilo št. 2190-r, ampak tudi opredeljeni obvezni pogoji Umetnost. 57 TK RF.

Napaka 4. Spreminjanje pogojev nagrajevanja brez navedbe delovne funkcije

Najprej je treba v veljavni pogodbi določiti delovne obveznosti zaposlenega. Vzorec pogodbe o zaposlitvi vključuje navedbo posebnih vrst dela, ki jih mora zaposleni opravljati, in ne le imena položaja, poklica, posebnosti.

Seveda se lahko delovne obveznosti pojasnijo tudi v opisu delovnega mesta in se nanj navede povezava v pogodbi o zaposlitvi (informacija Ministrstva za delo Rusije z dne 28. novembra 2013 »Odgovori na vprašanja vlade Saratovske regije o spremljanju izvajanje odlokov predsednika Ruske federacije z dne 7. maja 2012 št. 597 »O ukrepih za izvajanje državne socialne politike«, št. 761 z dne 1. junija 2012 »O nacionalni akcijski strategiji za otroke za leto 2012 -2017« in št. 1688 z dne 28. decembra 2012 »O nekaterih ukrepih za izvajanje državne politike na področju varstva sirot in otrok, ki so ostali brez starševskega varstva« ter Program postopnega izboljšanja plačnega sistema v državne (občinske) institucije za 2012–2018, odobrene z odredbo Vlade Ruske federacije z dne 26. novembra 2012 št. 2190-r).

NASVET. Pri prehodu na veljavno pogodbo določite delovne funkcije delavca v dodatni pogodbi k pogodbi o zaposlitvi.

Delavca je treba dva meseca vnaprej obvestiti o:

O prihajajočih spremembah pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki;

O razlogih, ki so povzročili potrebo po takšnih spremembah.

Napaka 5. V pogodbi o zaposlitvi ni navedbe pogojev za plačilo

V pogodbi o zaposlitvi, ki izpolnjuje pogoje veljavne pogodbe, se določijo pogoji plačila, kazalniki in merila za ocenjevanje učinkovitosti dejavnosti za dodelitev stimulativnih plačil glede na rezultate dela in kakovost opravljenih javnih (komunalnih) storitev ( 13. člen vzorca pogodbe o zaposlitvi).

Ministrstvo za delo Rusije, ki pojasnjuje prenos delavcev na učinkovito pogodbo, priporoča:

v pogodbah določi imena plačil kompenzacijske narave, njihovo velikost, dejavnike, ki določajo njihov prejem;

· v pogodbah navesti nazive stimulativnih izplačil, pogoje za njihovo prejemanje, kazalnike in merila za ocenjevanje uspešnosti aktivnosti, pogostost, višino izplačil;

ne smejo biti omejeni na sklicevanja na določbe lokalnih predpisov, ki urejajo izvajanje spodbud in nadomestil (klavzule 8 in 13 Priporočila o registraciji delovnih razmerij z zaposlenim v državni (občinski) instituciji pri uvedbi učinkovite pogodbe, odobrena. z odredbo Ministrstva za delo Rusije z dne 26. aprila 2013 št. 167n, v nadaljevanju - Priporočila).

V pogodbi o zaposlitvi ni treba navesti velikosti vseh plačil, vključenih v plačo. Ta sklep izhaja iz dobesednega opredelitev pojma "dejanska pogodba", ki jo je podala vlada Ruske federacije. Edina izjema je višina tarifne stopnje ali plače (službene plače) zaposlenega. (Umetnost. 57 zakonika o delu Ruske federacije).

Ni pa dovolj, da se v pogodbi določijo posamezni kazalniki in merila za ocenjevanje uspešnosti. Določiti je treba višino plačila in spodbude za doseganje kolektivnih delovnih rezultatov. V Enotnih priporočilih o vzpostavitvi plačnih sistemov za zaposlene v državnih in občinskih institucijah na zvezni, regionalni in lokalni ravni za leto 2015 (odobreno s št. sklep ruske tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij z dne 24. decembra 2014) je tudi rečeno, da pogodba o zaposlitvi določa višino nadomestil in pogoje za izplačilo stimulacij.

NASVET. V pogodbi o zaposlitvi navedite višino (ali način izračuna) vseh sestavin plače.

Napaka 6. Kriteriji in kazalniki uspešnosti zaposlenih niso razviti

Merila in kazalniki uspešnosti so podlaga za spremembe sistema nagrajevanja zaposlenih v državnih (občinskih) zavodih. Brez njihovega razvoja in uveljavitve ni mogoče spreminjati pogodb o zaposlitvi in ​​uporabljati novih plačnih pogojev.

Opozarjamo, da uvedbo kazalnikov in meril uspešnosti inšpekcijski organi in sodišča razumejo kot spremembo organizacijskih pogojev dela. To vam omogoča uporabo postopka za spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih stranki določili enostransko ( Umetnost. 74 delovnega zakonika Ruske federacije).

NASVET. Razvijte merila in kazalnike uspešnosti za zaposlenega, preden spremenite plačno klavzulo v njegovi pogodbi o zaposlitvi.

Napaka 7. Prenos samo glavnega osebja institucije na učinkovito pogodbo

Zakonodaja ne vsebuje navedbe, da se za določene kategorije delavcev uvaja veljavna pogodba. To pomeni, da se nov pristop k nagrajevanju uporablja za vse zaposlene v državnih (občinskih) institucijah.

Torej se lahko na podlagi odredbe št. 157n priporočila uporabljajo pri registraciji delovnih razmerij z vsemi zaposlenimi v instituciji. Za vsako od njih so določeni delovna funkcija, kazalniki in merila za ocenjevanje učinkovitosti dejavnosti, določena je višina plačila in spodbude za doseganje rezultatov kolektivnega dela (čl. 1 , 2 priporočila).

Če merila in kazalniki uspešnosti niso oblikovani za vse zaposlene, ampak na primer samo za ključne kadre, cilj, zaradi katerega se uvaja nov sistem nagrajevanja državnih uslužbencev, ne bo dosežen.

NASVET. Vzpostavite merila in kazalnike uspešnosti za vse zaposlene v organizaciji.

Napaka 8. Ne spreminja se kolektivna pogodba, lokalni predpis o plačah

Prehod zaposlenih na efektivno pogodbo z uvedbo kazalnikov in meril uspešnosti spreminja plačni sistem v državnih (občinskih) institucijah. Prenos zaposlenih na veljavne pogodbe v skladu s pravili Umetnost. 74 Delovni zakonik Ruske federacije, kot ga priporoča rusko ministrstvo za delo, delodajalci pozabljajo na eno pomembno zahtevo. Spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, ne smejo poslabšati položaja delavca v primerjavi z uveljavljeno kolektivno pogodbo, sporazumi. Zato je treba najprej spremeniti kolektivno pogodbo.

Enako velja za lokalne predpise o plačah. Plača delavca se določi s pogodbo o zaposlitvi v skladu s sistemi prejemkov, ki veljajo za tega delodajalca ( Umetnost. 134 delovnega zakonika Ruske federacije). Sistemi nagrajevanja, vključno z velikostjo tarifnih stopenj, plače (uradne plače), dodatna plačila in dodatki kompenzacijske in spodbujevalne narave, pa tudi sistemi bonusov določene s kolektivnimi pogodbami, sporazumi, lokalni predpisi v skladu z delovno zakonodajo.

NASVET. Najprej urediti spremembo sistema nagrajevanja (vključno s kazalniki in merili uspešnosti zaposlenih, pogostostjo njihovega ocenjevanja) v uredbi o nagrajevanju (kolektivna pogodba) in šele nato pripraviti dodatne pogodbe k pogodbam o zaposlitvi.

Obvezni pogoji pogodbe o zaposlitvi ( 2. del, čl. 57 zakonika o delu Ruske federacije):

Kraj dela, kraj dela z navedbo ločene strukturne enote in njene lokacije;

Delovna funkcija;

Datum začetka dela;

Trajanje pogodbe in okoliščine, ki so bile podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas;

Pogoji plačila;

Način delovnega časa in časa počitka (če se razlikuje od splošnih pravil, ki veljajo za tega delodajalca);

Garancije in nadomestila za delo s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji, ki navajajo značilnosti delovnih pogojev na delovnem mestu;

Pogoji, ki v nekaterih primerih določajo naravo dela (mobilno, na poti, na poti itd.);

delovni pogoji na delovnem mestu;

Pogoj o obveznih socialnih zavarovanjih delavca;

Drugi pogoji v primerih, ki jih določa delovna zakonodaja.

Napaka 9. Kršitev postopka obveščanja o spremembah delovnih pogojev, ki sta jih določili stranki

Nekateri delodajalci dajo zaposlenim obvestilo "o prehodu na veljavno pogodbo", v njem pa navedejo negativne posledice v primeru zavrnitve podpisa dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi. Obenem iz vsebine obvestila ni razvidno, kateri pogoji pogodbe o zaposlitvi se spreminjajo.

Obvestiti zaposlenega o prihajajočih spremembah pomeni neposredno navesti v obvestilu, kaj se bo spremenilo v pogodbi in kakšni bodo novi pogoji. Neupoštevanje te zahteve ima lahko negativne posledice za delodajalca: od denarne kazni za neupoštevanje delovne zakonodaje do priznanja nezakonite odpustitve zaposlenega v zvezi z zavrnitvijo nadaljnjega dela v spremenjenih pogojih.

NASVET. V obvestilu o prehodu na veljavno pogodbo navedite vse spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi.

B. vložil tožbo zoper občinski proračunski zavod<…>o vrnitvi na delo, povračilu povprečnega zaslužka za čas prisilne odsotnosti in odškodnini za nepremoženjsko škodo. B. je opravljala delovno mesto fizioterapevtske sestre in je bila razrešena, ker ni želela nadaljevati dela v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki. B. je napisal prošnjo za letni plačani dodatni dopust v trajanju 12 delovnih dni. In bila je zavrnjena z utemeljitvijo, da je bil dodatni dopust v organizaciji odpovedan. Vendar pa tožnik o takih spremembah ni bil obveščen, pravica do dodatnega dopusta je bila zagotovljena klavzula 1.7 njena pogodba o zaposlitvi. V kadrovski službi so B. ponudili podpis dodatnega sporazuma o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih stranki določili za nazaj. Tožnica tega ni hotela storiti, nakar ji je namestnica direktorja zagrozila z odpovedjo »po členu«, pri čemer ji je očitala, da noče podpisati dodatnega sporazuma. B. je izjavila, da bo podpisala dodatno pogodbo, vendar na dejanski datum. Zastopnik tožene stranke zahtevkov ni priznal, kar je navedlo, da je bila odpoved B. izvedena v celoti v skladu z Umetnost. 74 TK RF. Sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi B. je nastala zaradi spremembe organizacijskih pogojev dela v zvezi s postopnim izboljšanjem plač v občinskih zavodih in uvedbo efektivne pogodbe. Dva meseca vnaprej so bili vsi zaposleni obveščeni o prihajajočih spremembah pogojev pogodbe o zaposlitvi in ​​razlogih zanje. Poleg tega je bila B. po posebni presoji delovnih pogojev spremenjena pogodba o zaposlitvi tako, da je za njeno delovno mesto ukinjen letni dodatni plačani dopust. Tožnik je zavrnil podpis ustrezne dodatne pogodbe. Zavrnila je tudi službo socialne delavke. Ko je delodajalec izpolnil vse zakonsko določene pogoje, je B. dobil odpoved. Sodišče je ugotovilo, da je medicinskim sestram fizioterapevtom v skladu s Pravilnikom o delu tožene stranke priznan dodatni dopust - 14 koledarskih dni (12 delovnih dni po preračunu v koledarske dni). Po nalogu direktorja občinskega proračunskega zavoda<…>Pravilnik je bil potrjen v novi izdaji, po katerem se delavcem odobri osnovni dopust letno, postopek za odobritev dodatnega plačanega letnega dopusta pa se razglasi za neveljaven. Tožena stranka je odobrila obliko pogodbe o zaposlitvi, ki ustreza zahtevam veljavne pogodbe, dala nalog za pripravo dodatnih dogovorov o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi s strani strank. B. je bila obveščena o uvedbi veljavne pogodbe v MBU »K« in so ji bile razložene njene značilnosti. V veljavni pogodbi so v primerjavi s prejšnjimi pogoji pogodbe o zaposlitvi navedene njene delovne naloge, pogoji nagrajevanja, kazalniki in merila za ocenjevanje učinkovitosti dejavnosti za dodeljevanje stimulativnih izplačil glede na rezultate dela in kakovost državnega (občinskega) ) storitve, pa tudi socialnopodporni ukrepi. Poleg tega je bil B. ponujen, da sestavi dodatno pogodbo k pogodbi o zaposlitvi, ki navaja posebne spremembe in dopolnitve. Hkrati v besedilu obvestila ni bilo navedeno, kateri pogoji pogodbe se bodo spremenili. Z B. je bil opravljen pogovor, da je zavod izdelal dodatne pogodbe k pogodbam o zaposlitvi vseh zaposlenih, uvedena je bila efektivna pogodba. Dodatni dogovori določajo delovne funkcije, plače, število dni dopusta in druge pogoje. B. je zavrnil podpis dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi, o čemer je bil sestavljen akt. Zakon predvideva možnost spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. Hkrati je pravno jamstvo delavca, da ga o spremembah delovnih pogojev pisno obvesti v roku, ki ga določa zakon. Čeprav oblika takega obvestila ni določena, je znano, da mora vsebovati podatke o posebnih pogojih pogodbe o zaposlitvi, ki jih je treba spremeniti (narava sprememb) in razlogih, ki so povzročili te spremembe. Tožena stranka ni predložila dokazov, da je bila tožnika seznanjena z besedilom dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi dva meseca pred datumom njegovega podpisa. V obvestilu o spremembi pogodbenih pogojev ni navedeno, kateri konkretni pogoji plačila bodo spremenjeni. Na podlagi tega je sodišče ugotovilo, da je bila tožnika nepravilno obveščena o prihajajočih spremembah pogojev pogodbe o zaposlitvi in ​​odpuščena v nasprotju z zakonom določenega postopka. B. je bil ponovno sprejet na delo ( sklep okrožnega sodišča Oktyabrsky v Penzi z dne 28. avgusta 2014 v zadevi št. 2-1748/2014).

Napaka 10. Zaposlenim, ki nočejo preiti na veljavno pogodbo, premestitev ni ponujena

Delodajalci to pojasnjujejo s tem, da delovna mesta, ki bi jih lahko ponudili delavcu, tudi »prehajajo« v efektivno pogodbo, kar pomeni, da o njih nima smisla govoriti. Ampak člen 74 Delovni zakonik Ruske federacije vsebuje nujno pravilo: odpuščanje je dovoljeno le, če zaposlenega ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto. Dokazovanje nezmožnosti premestitve je vaša, delodajalčeva, naloga.

NASVET. Delavcem, ki zavračajo prehod na veljavno pogodbo, pisno ponudite premestitev na drugo delovno mesto.

Na koncu ugotavljamo, da so vsi poskusi delavcev prek sodišč, da bi prehod na efektivno pogodbo prepoznali kot diskriminacijo na področju dela, poslabšanje njihovih pravic, neuspešni. Sodišča potrjujejo, da proračunske institucije delujejo v skladu z zakonom in uvajajo sisteme plač, ki izpolnjujejo zahteve predsednika Ruske federacije in vlade Ruske federacije.