Felmondás az áthelyezés sorrendjében a munkavállaló beleegyezésével. Munkakönyv bejegyzése

Az új munkáltatóhoz való áthelyezéssel történő elbocsátás a munkahelyváltás legfájdalommentesebb formája a munkavállaló számára. Egy ilyen áthelyezés bizonyos garanciákat és előnyöket ad neki egy új munkahelyen. Ha már munkáltatókról beszélünk, akkor a munkavállaló áthelyezése csak annak jár jelentős jogkövetkezményekkel, aki a munkavállalót meghívta - a bejelentett szándéktól már nem lehet lemondani. A munkáltató elbocsátó állampolgára számára az áthelyezéssel történő elbocsátás sajátossága csak a dokumentáció elkészítésében rejlik.

Elbocsátás egy másik szervezetbe való áthelyezés sorrendjében: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének alapjai

A munkaügyi jogszabályok olyan módot írnak elő, amely előnyös a munkavállaló számára a munkahelyváltás garanciái tekintetében - elbocsátás az áthelyezés sorrendjében

Az új munkáltatóhoz történő áthelyezéssel történő elbocsátás a megszűnését jelenti munkaszerződés pontja alapján.5 h.1 cikk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke egy állampolgár, jelenlegi munkáltatója és egy új munkáltató között létrejött háromoldalú megállapodás miatt az utóbbinál garantált foglalkoztatásról.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. cikkének 2. része rendelkezik a munkaszerződés megszüntetésének lehetőségéről egy új munkáltatóhoz történő áthelyezéssel. Ez a szabály kettőt ír le lehetséges helyzetek amikor a munkahelyváltásról szóló döntést így lehet eldönteni:

1. Munkaadók közötti átutalás a munkavállaló kezdeményezésére. Az a munkavállaló, aki új, vonzóbb munkalehetőséget talált magának, általában mindkét munkáltatóval egyezteti az áthelyezést. Ha minden fél egyetért, az ügy csak a dokumentálásra marad.
2. Átadás mindkét munkáltató akarata szerint. Ezzel az elbocsátási-áthelyezési lehetőséggel a helyzetek változatosak lehetnek: az egyik munkáltató csökkenti a létszámot, és alkalmazni kívánja alkalmazottait, többek között takarékossági okokból (nem kell végkielégítést fizetni), a cég tulajdonosa a meglévő céget felszámolni és újat nyitni anélkül, hogy elveszítené alkalmazottait, stb.

Meg kell jegyezni, hogy az új munkáltatóhoz való áthelyezés, ellentétben az ugyanazon szervezeten belüli pozícióváltással, minden esetben csak a munkavállaló beleegyezésével történik.

Egy munkáltatótól való áthelyezéskor (elbocsátás nélkül) nem szükséges az állampolgár általi jóváhagyása a cikk 2–3. részében felsorolt ​​számos esetben. A Munka Törvénykönyve 72.2. pontja (például ember okozta katasztrófa vagy műszaki okok miatti leállás).

Táblázat: az áthelyezéssel történő elbocsátás előnyei és hátrányai mindkét fél számára

A felmondott munkaszerződés fél	profik	Mínuszok
Új munkáltatóhoz való áthelyezéssel elbocsátandó munkavállaló	Garantált következtetés munkaszerződésúj munkáltatónál az előző munkáltatótól való elbocsátás napjától számított egy hónapon belül; nincs próbaidő a felvételhez új Munka.	Képtelenség visszavonni felmondólevelét.
Munkáltató elbocsátja az alkalmazottat	Ha a munkavállaló elbocsátásának oka annak csökkentése munkahely, a probléma megoldásának ez a módja megkíméli a munkáltatót a végkielégítés kifizetésének felesleges anyagi költségeitől.	Annak szükségessége, hogy tisztában legyen az átutalással történő elbocsátás regisztrációjának egyes jellemzőivel.

Az eljárás és a cselekvési algoritmus jellemzői a munkáltató számára

Attól függően, hogy kinek a kezdeményezésére történik az elbocsátás átruházás útján, a következő dokumentumok indokolhatják a megfelelő eljárás megindítását:

• az új munkáltatótól kapott meghívólevél alapján írt munkavállaló nyilatkozata;
• a munkavállaló másik munkáltatóhoz történő áthelyezésére vonatkozó szándéknyilatkozat, az új munkáltató ajánlati levél kézhezvétele alapján.

Emlékeztetni kell arra, hogy a munkaviszonyban álló mindkét fél beleegyezését minden esetben ki kell fejezni az elbocsátáshoz-áthelyezéshez. írás:

1. A munkáltató a kérelemhez csatolja a megfelelő állásfoglalást. Jóváhagyása nélkül az áthelyezéssel történő elbocsátás nem történhet meg, a dolgozó állampolgárnak át kell írnia a kérelmét, megjelölve benne az elbocsátás más okát (pl. saját akarata), miközben betartja az ebben az esetben szükséges alaki követelményeket (például dolgozza ki a szükséges két hetet). Természetesen ebben a helyzetben az új munkaszerződés megkötésekor már nem kell a törvény által garantált ellátásokkal számolnia.
2. Az elbocsátott állampolgár az áthelyezési értesítésen megjegyzi beleegyezését vagy egyet nem értését. Utóbbi esetben a munkáltatónak nincs joga őt a vizsgált indokok alapján elbocsátani.

Az átutalással történő felmondás jogalapjának dokumentálása után (bejelentés vagy bejelentés elkészítésével) az utolsó munkanap időpontjában egyeztetik, a munkáltatói eljárás nem tér el a rendes felmondástól. Az egész eljárás a következő lépések sorozataként ábrázolható:

1. Az elbocsátásról szóló adminisztratív okirat (végzés) kiállítása, amely megjelöli a munkaviszony megszüntetésének megfelelő indokait - áthelyezés másik munkáltatóhoz (Munka Törvénykönyve, 77. cikk, 5. cikk, 1. rész).
2. Az elbocsátott személy megismertetése a végzéssel.
3. Kifizetések teljesítése az alkalmazottaknak.
4. Felmondás rögzítése munkaügyi tevékenység a cégnél a munkakönyvben, a személyi igazolványban és a munkavállalói aktában.
5. kiadatás munkakönyvállampolgár aláírására.
6. Szükség esetén az érdekelt szolgálatok, szervek - a katonai biztos és a végrehajtói szolgálat - értesítése.

Új munkáltatói meghívó

A meghívólevél az elsődleges oka az átutalással történő felmondási eljárás indításának minden esetben - a kezdeményezés a munkáltatótól vagy a munkavállalótól érkezik. Általában egy ilyen levél előzetes szóbeli megállapodás eredménye. A dokumentumot bármilyen formában elkészítik, és a következő információkat kell tartalmaznia:

• az új munkáltató neve;
• a munkavállalónak felkínált pozíció (jobb, ha be általánosságban a levél ismerteti a javasolt munkaszerződés feltételeit: fizetés, munkaidő stb.);
• Annak a munkavállalónak a teljes neve, akinek az áthelyezést felajánlják;
• az az időpont, amikortól az új munkáltató új munkavállaló felvételét tervezi.

Hozzájáruló levél az átadáshoz

Új munkáltató felhívására válaszként levél is küldhető, amelyben kifejezi a korábbi munkáltató és munkavállaló hozzájárulását az áthelyezéshez, de ez a dokumentum az eljárásban nem kötelező.

Munkavállalói felmondási levél átutalással

Az átutalással történő felmondólevélnek tartalmaznia kell:

• átutalással történő elbocsátás iránti kérelem;
• az elbocsátás dátuma;
• annak a munkáltatónak a neve, akinek az áthelyezést tervezik;
• link a meghívólevélre (nem kötelező).

Alkalmazotti értesítés

A munkavállaló más munkáltatóhoz történő áthelyezéssel történő felmondását olyan esetekben alkalmazzák, amikor a kezdeményezés a munkáltatótól származik. A bejelentésre nincs törvényi határidő. A dokumentumnak tartalmaznia kell:

• az új munkáltató neve és a javasolt munkakör (lehetőség szerint a javasolt munkaszerződés főbb feltételeinek ismertetésével);
• link a meghívólevélre;
• a munkavállaló egyetértésének vagy nem értésének jelzése az áthelyezéssel.

Társadalom vele Korlátolt felelősség"Teherszállítás"
Teherszállítási Kft

Kanareikina Tatyana Anatoljevna
bérszámfejtő
számviteli osztály

ÉRTESÍTÉS

25. szám 2016.11.18

Egy másik szervezetben való munkára való felhívásról

Értesítjük, hogy felkérést kap az LLC-hez. Személyszállítás» vállalkozásvezető-helyettesi beosztásba.

Kérjük, hogy a Freight Transportation LLC-től a Passenger Transportation LLC-hez történő átutalás sorrendjében jegyezze fel az elbocsátással kapcsolatos hozzájárulását (egyet nem értést).

Vezérigazgató, aláírás, átirat

Ismerem a Passenger Transportation LLC-hez történő átszállásról szóló értesítést.

Egyetértek a fordítással.

T.A. Kanareikin

Felmondási nyilatkozat kiadása

A formanyomtatványon ki kell állítani a szerződés felbontását az új munkáltatóhoz történő utólagos áthelyezéssel egységes forma T-8 vagy T-8a, amely megjelöli az elbocsátás (új munkáltatóhoz történő áthelyezés) indokait, valamint hivatkozást a Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 5. bekezdésére.

Minta bejegyzés a munkafüzetbe

Milyen kifizetések járnak a munkavállalónak

Az átutalással történő elbocsátáskor a munkavállalónak egy szabványos kifizetést írnak jóvá, amelynek összetétele az adott helyzettől függ. Csak néhány árnyalatot kell megjegyezni:

• Az elterjedt tévhittel ellentétben az új munkahelyen való szabadságra jogosító szolgálati idő kiszámításához szükséges munkaidő nem kerül áthelyezésre, ami azt jelenti, hogy kártérítést kell fizetni kihasználatlan nyaralás ha van;
• az átutalással történő elbocsátás nem jogosítja fel a munkavállalót végkielégítésre.

táblázat: a kifizetések összetétele és számítási példái

Fizetési név	Számítási képlet	Számítási példa
Fizetés időbónuszokkal és prémiumokkal	Fizetés \u003d hivatalos fizetés / munkanapok száma a számítás hónapjában × ugyanabban a hónapban ledolgozott napok. Juttatás (hozzávetőleges képlet) = hivatalos fizetés × a pótlék fix százaléka / egy hónap munkanapjainak száma × egy hónapban ledolgozott napok száma.	Könyvelő T.A. Kanareikina elbocsátása 2016.11.21-én más munkáltatóhoz való áthelyezés sorrendjében történik. Hivatalos fizetése a szerződés szerint 24 000 rubel. A vállalkozási javadalmazási rendelet a szolgálati idő után járó pótlékot állapít meg minden olyan munkavállaló számára, aki több mint 5 éve dolgozik a vállalkozásnál, a havi fizetés 2%-ának megfelelő összegben (Kanareykina már több ideje dolgozik a vállalkozásnál mint 8 év). A rendelkezés feltételei nem mondanak ellent a felmentéskor járó pótlék felhalmozásának az ebben a helyzetben alkalmazandó alapon. 2016 novemberében Kanareikin könyvelő 4 munkanapig betegszabadságon volt - 2016.11.07-től 2016.11.11-ig. Összesen 21 munkanap volt 2016 novemberében, ebből Kanareikina dolgozott - 9. Bérszámfejtés: 24 000 rubel/21 nap × 9 nap = 10 286 rubel Pótdíj számítás: 24 000 dörzsölje. × 2% / 21 nap × 9 nap = 206 rubel.
Üdülési díj (felmondás előtti szabadság kiadása esetén) vagy a fennmaradó fel nem használt szabadságnapok kompenzációja	Üdülési díj (kompenzáció) = napi átlagkereset× hátralévő pihenőnapok száma. Átlagos napi kereset (teljesen ledolgozott hónapokkal) \u003d az elbocsátás hónapját megelőző év jövedelme (csak a bérrendszer részét képező kifizetések számítanak bele) / 12 hónap / 29,3 nap. Átlagos napi kereset (ha vannak részben ledolgozott hónapok) \u003d az elbocsátás hónapját megelőző év jövedelme / ((29,3 nap × teljes hónapok száma) + (29,3 nap / egy hónapban a nem teljesen ledolgozott napok száma × ugyanabban a hónapban ledolgozott napok )). A szabadságból hátralévő napok száma = (az év szabadságának napjainak száma / 12 hónap × az adott munkaév teljes (15 napról felfelé kerekítve) hónapjainak száma) - az adott munkaévben felhasznált pihenőnapok száma időszak.	A 2015 novemberétől 2016 októberéig tartó időszakban Kanareikina 320 000 rubelt keresett. 1 alkalommal volt betegszabadságon - 2016. április 11-től 15-ig - 5 munkanap vagy 5 naptári nap, szabadságon 1 alkalommal - 2016. július 4-7-ig - 4 munkanap, 4 naptári nap. Az átlagos napibér számítása a szabadságnapok kifizetésének kiszámításához: 320 000 rubel / ((10 hónap × 29,3 nap) + (29,3 nap / április 30 nap × (30–5) áprilisi munkanap) + (29,3 nap / július 31 napja × (31–4) júliusi munkanap )) = 320 000 / (293 + 24,42 + 25,5) \u003d 340 000 / 342,92 \u003d 991 rubel. A Kanareikina munkaideje 2016. január 1-től 2016. december 31-ig tart. Az időszakra ledolgozott teljes hónapok - 11. A munkaszerződés szerint évente 28 nap szabadság jár. A hátralévő szabadságnapok számítása: (28 nap / 12 hónap × 11 hónap) - 4 nap = 21,6 nap. Kanareikina nyaralási kompenzációjának kiszámítása: 21,6 nap × 991 rubel = 21 406 rubel.
táppénz	A munkavállaló szolgálati idejétől függően a betegnapokat a következő összegben fizetik ki: 100% - 8 éves tapasztalattal; 80% - 5-8 év; 60% - legfeljebb 5 év. Számítási képlet: Táppénz = napi átlagkereset két naptári évre (az ezen időszakra eső jövedelem 730 nappal való osztásával) × a szolgálati idő függvényében meghatározott kifizetés összege × az átmeneti rokkantság napjainak száma.	Kanareikina több mint 8 éve dolgozik a vállalkozásnál, ami azt jelenti, hogy 100%-os táppénzre jogosult. A betegnapok száma 4. 2014–2015-ben a munkavállaló 640 000 rubelt kapott. Kanareykina táppénzének kiszámítása: (640 000 rubel / 730 nap) × 100% × 4 = 3507 rubel.

Perek és esetleges viták

A munkaügyi jogvitákkal kapcsolatos ítélkezési gyakorlat nem bővelkedik a munkavállalók elbocsátás utáni munkába való visszahelyezésére vonatkozó példákban, egy másik munkáltatóhoz való áthelyezés sorrendjében.

Általában a legtöbb jogsértés oka vagy a munkáltatók (mind a korábbi, mind a munkába hívó munkavállaló) valós szándéka és a valóság közötti eltérés, vagy az állampolgár áthelyezéshez való hozzájárulásának megerősítésére vonatkozó eljárás be nem tartása.

A munkáltató arra kérte a munkavállalókat, hogy írjanak felmondólevelet, mondván, ez az egyetlen kiút - át kell menni egy másik munkáltatóhoz, aki viszont felveszi őket. Ebből kifolyólag az új munkáltató nem vesz fel mindenkit. Az egykori munkáltató a munkavállalók munkajog-ismeretét kihasználva félrevezette őket a meghozott döntés következményeivel kapcsolatban. A bíróság visszahelyezte a munkásokat, és törvénytelennek nyilvánította az elbocsátást. (A Nyizsnyij Novgorod meghatározása regionális bíróság 2009. július 14-én kelt N 33-5168, a pavlovszki városi bíróságnak az alkalmazotti követelményeknek eleget tevő határozata ellen benyújtott fellebbezés).

http://labor-contracts.rf/article/341

Az elbocsátás formalizálásának fontos jellemzője az átadás sorrendjében a munkavállalót elbocsátó munkáltató számára, hogy követni kell a munkavállaló és a munkáltató általi írásbeli megerősítésére vonatkozó eljárást, amely felkéri őt szándékaikra. Ehhez egyszerre több további dokumentumra lesz szükség: meghívólevélre, munkavállalói nyilatkozatra vagy felmondásra a munkáltatónak az átadás sorrendjében, a munkavállaló beleegyezésével. Ellenkező esetben a megszüntetési eljárás munkaügyi kapcsolatok semmiben sem különbözik az általánostól.

Más munkáltatóhoz való áthelyezés meglehetősen ritkán történik, kevesen akarnak önként elengedni jó alkalmazott. Leggyakrabban az átruházás során történő elbocsátás ugyanazon alapítókkal rendelkező vállalatok között történik. Például a lejárat után három év bezárt egy céget, és nyitott egy újat ugyanazokkal a tevékenységekkel, teljesen elhagyva a dolgozó csapatot.

Az elbocsátás jellemzői az áthelyezés sorrendjében

Az áthelyezés sorrendjében történő felmondás a munkavállaló döntése alapján történhet. A munkavállaló írásbeli felhívásra maga dönt úgy, hogy más munkahelyre helyezi át magát. A hatóságok megtagadhatják az átadást. Ha nem sikerül megegyezni, akkor szabad akaratából kell távoznia.

A jelenlegi munkáltatótól is érkezhet kilépési ajánlat átigazolásként, például elbocsátás jön, és így próbálnak becsatolni egy munkavállalót. Vagy a szervezet tulajdonosa bezárja a céget és újat nyit, megtartva a régi csapatot. Az ilyen "csökkentés" árnyalata olyan, hogy nem kell pénzt költenie a törvényben előírt kiegészítő kifizetésekre. Ilyen helyzetben a munkavállaló kötelező írásbeli hozzájárulása szükséges, e nélkül az áthelyezés jogellenes.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében az áthelyezéssel történő elbocsátást a 77. cikk jelzi. A funkciókon túl dokumentáció, minden egyéb számítás és a dokumentumok kiállításának menete megegyezik a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátással. A munkakönyv kézhezvételét követően a munkavállalónak egy hónapon belül munkaszerződést kell kötnie a meghívó féllel.

Előfordulhat, hogy a munkáltató meggondolta magát a meghívott munkavállaló nyilvántartásba vételével kapcsolatban, amikor az már kilépett. Ebben az esetben jogilag perelheti a munkáltatót a bíróságon. A keresethez meghívólevelet kell csatolni.

Nem szükséges elfogadni az ajánlatot, a munkavállaló visszautasíthatja. Ebben az esetben a hatóságok nyomása törvénytelen lesz.

A munkáltatónak teljes joga van megtagadni a munkavállaló másik szervezethez való áthelyezését

Az elbocsátáskor végrehajtott műveletek algoritmusa az átadás sorrendjében

Tehát az elbocsátás átadási sorrendben történő formalizálásának első lépése egy új munkáltató meghívójának elkészítése.

Általában a munkavállaló és az új munkáltató közötti szóbeli megállapodás után küldenek állási meghívót. A levélnek tartalmaznia kell:

• a szervezet neve, jogi címe és egyéb adatok;
• A meghívót átvevő alkalmazott teljes neve;
• a pozíció megjelölése, lehetőleg a szerződés főbb pontjaival és egyéb röviden megfogalmazott feltételekkel;
• az az időpont, amikortól a munkáltató kész új munkavállalót regisztrálni.

Mint meghívólevél egy alkalmazottnak

Válaszul a hatóságok válaszlevelet küldenek fordításra, beleegyezésével, de ez nem kötelező. Hozzájárulását magára a levélpapírra is felírhatja.

Hozzájáruló válaszlevél a munkavállaló másik szervezethez történő áthelyezéséhez meghívással

A következő lépés a felmondólevél írása. A kérelemben meg kell jelölni azt a szervezetet, ahonnan a személy távozik, és a munkaszerződés megszűnésének időpontját. A szövegben hivatkozni kell a kiküldött meghívóra is, és csatolni kell a dokumentum másolatát.

Felmondó levél minta a fordítás sorrendjében

Felmerül a kérdés, hogy kell-e 2 hetet edzeni? Maga a jogszabály nem tartalmazza a „fejlesztés” kifejezést, de a munkavállaló köteles a munkáltatót 14 nappal a felmondás előtt bejelenteni. Erre azért van szükség, hogy legyen ideje pályázót találni egy megüresedett pozícióra. Ugyanakkor a felek megegyezésével sokkal korábban is kiléphet.

Ha a vezető javasolja az áthelyezéssel történő elbocsátást, felhívással együtt értesítést készítenek, amelyhez a munkavállaló hozzájárul vagy elutasít. Az átutalásra adott válasz közvetlenül a bejelentőlapon adható ki. Az értesítésnek ugyanazt az információt kell tartalmaznia, mint a meghívónak.

Másik szervezetnél történő munkavégzésre szóló meghívólevél mintája

Ha a munkavállaló megtagadja, akkor a munkáltatónak nincs joga saját kezdeményezésére felmondani, vagy szabad akaratából nyilatkozat megírására kényszeríteni. Ez illegális, feljelentést lehet tenni a munkaügyi felügyelőségen.

A harmadik lépés az elbocsátási végzés kiadása az áthelyezés és a munkavállaló megismertetése sorrendjében.

A munkavállaló elbocsátását a T-8, T-8a számú szabványos formanyomtatvány végzésével formalizálják. A végzésben feltüntetik a szervezet adatait, a munkavállaló nevét és a betöltött beosztást, az alapon megjelölik a felmondás okát, azaz a másik munkáltatóhoz való áthelyezést, valamint hivatkozást a munkavállaló jelentkezésére és meghívólevélre vagy értesítésre. A megrendelést a vezető írja alá és pecséttel hitelesíti.

A munkavállaló elbocsátására vonatkozó végzés minta az áthelyezés sorrendjében

A munkavállalónak alá kell írnia a megismertetési utasítást. Ha az elbocsátott személy figyelmét nem lehet felhívni, vagy nem hajlandó aláírni, akkor magában a végzésben ennek megfelelő bejegyzést kell tenni.

A negyedik lépés a munkakönyvbe való bejegyzés, és annak kiadása a munkavállalónak.

Az utolsó munkanapon munkafüzetet töltenek ki. A harmadik oszlopba a következő bejegyzés kerül: „Elbocsátva az áthelyezéssel kapcsolatban (a szervezet megjelölése, ahonnan a munkavállaló távozott) a munkavállaló kérésére, a 77. cikk (5) bekezdése Munka Törvénykönyve RF".

Ha a kezdeményezés a munkáltatótól érkezett, akkor a „kérésre” helyett a „beleegyezéssel” kerül feltüntetésre. A munkafüzet kiadása általánosan történik.

Utolsó lépésként elszámolni kell a munkavállalóval a ledolgozott napok és a fel nem használt szabadságok tekintetében.

A számviteli osztályon a végelszámolás megegyezik a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátással. Ugyanis:

• a ledolgozott időszakot fizetik;
• az el nem töltött szabadságot kompenzálják.

Kiegészítő kifizetés, például végkielégítés nem jár, kivéve, ha a munkaszerződés másként rendelkezik. Ha a munkavállaló az elbocsátás időpontjában betegszabadságon volt, a munkáltató betegszabadságot is fizet.

Ha a munkáltató késik a fizetést Pénz, akkor minden késedelem napjára kötbér jár.

Az elbocsátás előnyei és hátrányai az átadás sorrendjében

Az előnyök közé tartozik a garantált foglalkoztatás és a három hónap hiánya próbaidő. A munkáltató a végkielégítésen is spórol, ha a munkavállalót elbocsátják.

A hiányosságok közül - az a képtelenség, hogy visszavonja a kérelmét. Ha a munkavállaló meggondolta magát a távozásról, akkor ezt a kérdést privát beszélgetésben kell megoldani a vezetővel. Ha a munkáltató megtagadja, akkor fel kell lépnie.

Fontos megjegyezni, hogy új helyen az évi ledolgozott hónapok nem számítanak bele a szabadságba. A munkavállalónak legalább hat hónapig dolgoznia kell. Kivételt képeznek a szülési szabadságra menők, a kiskorúak és a három hónaposnál fiatalabb babát örökbe fogadó munkavállalók.

Az áthelyezéssel történő elbocsátás számos előnnyel jár a szabad akaratból történő elbocsátással szemben

A munkavállalók bizonyos kategóriáinak áthelyezésének árnyalatai: szülési szabadság, fiatal szakemberek, próbaidőn lévő munkavállalók

Az áthelyezés sorrendjében történő felmondás alapvető eljárása minden munkavállalói kategória esetében megegyezik, beleértve a próbaidőn lévőket is. De vannak negatív árnyalatok a fiatal szakemberek és a szülési szabadságon lévő vagy kisgyermeket gondozó nők számára.

A „szülési szabadság” esetében az ilyen elbocsátás gyakran előfordul a szervezet felszámolása során. Megtartja munkahelyét, de a juttatás összege a minimumnak felel meg, mivel az új „munkahelyen” nem volt bérszámfejtés. A pénzveszteséget a munkáltatók nem térítik meg. Másrészt csökkentéssel az államtól közvetlenül a hatóságokon keresztül kell majd kiadni a pótlékot szociális védelemés a kifizetés ugyanaz lesz. Ha a nő beleegyezik, akkor az átutalással történő elbocsátást ugyanúgy kezelik, mint egy rendes alkalmazott esetében.

Fiatal szakemberek számára az átállás akkor lehetséges, ha ugyanazt a pozíciót vagy egy kicsit mást ígérnek, de teljes mértékben megfelelnek a kapott szaknak. Ugyanakkor maga az állapot is elveszhet. fiatal szakember, ami a csatolt prémiumok államtól való elvesztéséhez vezet. Az állapot csak akkor kerül mentésre, ha az átvitelt a orvosi indikációk egészséggel kapcsolatos, vagy figyelmen kívül hagyja a mindenkori munkáltató által vállalt kötelezettségeket.

Videó: elbocsátás az áthelyezés sorrendjében

Mindig érdemes beleegyezni a fordításba? Itt fontos megérteni a javasolt elbocsátás okát. Ha a munkavállaló keresett szakember, és felkérést kap, hogy többet dolgozzon kedvező feltételek, akkor ez hozzájárulhat a karrier növekedéséhez és a jóléthez. Ha az egész csapat ugyanazokkal az alapítókkal javasolja, hogy egy másik szervezethez költözzön, akkor a jelenlegi feltételekben nem lesz változás. A 3 évente új szervezet megnyitása bevett gyakorlat, amely lehetővé teszi az élvezetet adókedvezmények. A szervezet létszámleépítése vagy felszámolása miatti áthelyezés más munkáltatóhoz nem mindig történik meg jó javaslat. Egyrészt meg van mentve a munkahely. Másrészt ez egy új csapat, amivel nem biztos, hogy jól működnek a kapcsolatok, egy másik szervezetnek lehet kényelmetlen helye, például messzire utazni, és sok egyéb ok miatt. Néha kifizetődőbb egy elbocsátás miatt végkielégítést kapni, és önállóan új állást keresni, nem feltétlenül ugyanabban a pozícióban.

A pozícióból való elbocsátás nem mindig jelenti a munkahely elvesztését. Az áthelyezés sorrendjében az elbocsátás azt jelenti, hogy a munkavállaló elhagyja az egyik munkahelyet, és egy másikra megy dolgozni. Ugyanakkor nem veszíti el a munkavállaló bérét és egyéb, a törvény által biztosított juttatásait. Mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak tisztában kell lennie a munkakörből való felmentés és a másikba való áthelyezés eljárásával.

Amikor az egyik munkáltatótól a másikhoz való áthelyezés eljárásáról beszélnek, az az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke alapján a munkaviszony megszűnését jelenti az 5. bekezdés 1. részében. A megállapodásban három fél vesz részt: a munkavállaló, a jelenlegi munkáltató és az új munkáltató. A megállapodás ugyanakkor kimondja, hogy ez utóbbi garantáltan fogad munkavállalót a megüresedett helyre.

Az áthelyezéssel történő elbocsátás két típusra osztható:

1. Külső. Az elbocsátás másik szervezetbe történő áthelyezéssel történik a fő munkahelyre.
2. Belső. A folyamat egyetlen cégen belül zajlik. A döntést a munkáltató és a munkavállaló is meghozza. Ez lehet pozícióváltás, új munkahely keresése. Emellett új állást kínálnak állandó és ideiglenes jelleggel is.

Bármilyen döntést csak a munkavállaló beleegyezésével szabad meghozni.

Attól függően, hogy ki az áthelyezés kezdeményezője, többféle elbocsátás létezik:

• a munkavállaló önállóan másik céget talált a folytatáshoz szolgálati idő. Ebben az esetben az új vezetőség köteles írásos meghívót küldeni. Az értesítést ajánlott levélben küldjük ki, vagy személyesen adjuk át a mindenkori vezetőnek. A mindenkori munkáltató hozzájárulásával a munkavállaló kérvényezése szükséges. A dokumentum a megrendelés, a munkabejegyzés, a személyi igazolvány és a teljes számítás alapja lesz;
• Az áthelyezésről a vállalkozás vezetője dönt. Szükséges lehet az összes alkalmazott mielőbbi elbocsátása. Ebben az esetben a munkáltató önállóan, ha kívánja, más munkahelyet keres az elbocsátott munkavállaló számára. A munkaadók megállapodnak egymás között, megbeszélik a jövőbeni megállapodás minden részletét. A munkavállaló visszaigazolásának kézhezvétele után három fél részvételével megállapodás készül, aláírják és hatályba lép.

Az elbocsátásra és az eljárásra vonatkozó szabályokat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (7) bekezdése rögzíti. Ennek a folyamatnak számos árnyalata és jellemzője van, ezért az összes szükséges dokumentumokat garancia arra, hogy egyik fél részéről sem merül fel követelés.

A munkavállaló belső áthelyezésénél a munkatörvény 72.1. sz. 3. részének egy másik cikkelyét alkalmazzák.

Eljárás és eljárás a munkáltató számára

Bármilyen átmenet egyik pozícióból a másikba, kötelező dokumentumokat:

• nyugdíjba vonuló munkavállaló kitöltött jelentkezési lapja;
• írásos meghívó új munkáltatótól;
• két vezető között levél formájában megkötött megállapodás. Ez a dokumentum akkor készül, ha a döntést a mindenkori munkáltató hozta meg.

Minden dokumentum tartalmazza az új cég teljes nevét, az üresedést, a munkaköri feladatokat, az osztályt vagy részleget, a fizetést, a munka- és pihenőidőt.

Mi a teendő, ha a munkavállaló nem ért egyet a biztosított hellyel? Ebben az esetben a munkáltató áthelyezés nélkül elbocsáthatja a munkavállalót. Ha a munkavállaló beleegyezik abba, hogy másik pozícióba költözik, ezt írásban kell bejelenteni. A személyzeti osztály esetében az elbocsátási eljárás nem változik, és ugyanúgy történik, mint a rutin gondozás munkavállaló.

Vannak apró árnyalatok az átmenetnek a külső és belső típus.

Egy alkalmazott elbocsátás útján történő áthelyezéséhez egy szervezetben ehhez a folyamathoz írásbeli jóváhagyás szükséges. A személyzeti osztály az eljárás befejezésére utasítást készít. A dokumentumot aláírják és hatályba lép.

A belső áthelyezés akkor történik megfelelően, ha a munkavállalóval további megállapodást kötöttek. A dokumentum előírja az átállás feltételeit, a bérek összegét, a jövőbeni pozíciót.

Annak a vállalkozásnak a vezetőjének, amelytől a fordítói alkalmazott távozni kíván, kellő indokokkal kell rendelkeznie az elbocsátáshoz. Ha az új cégtől érkezett felkérés, és a jelenlegi munkáltató beleegyezik, akkor a fordítási cikk használata legális.

Ha a munkáltató megtagadja a munkavállaló elengedését, az utóbbinak szabad akaratából nyilatkozatot kell írnia, és meg kell jelölnie a vonatkozó cikket.

Fontos megérteni, hogy amikor egy állampolgár új pozícióba való áthelyezés miatt elhagyja a céget, az új vezetés köteles elfogadni a munkavállalót. Ellenkező esetben az utóbbi teljes joggal az igazságügyi hatóságokhoz forduljanak munkához való joguk védelme érdekében.

Ugyanakkor a munkavállaló nem mentesül a 14 napos munkavégzés kötelezettsége alól a régi munkahelyen, a kérelem benyújtását követően.

Mára a törvény megszigorodott a dokumentumokban szereplő kifejezésekkel kapcsolatban. Ez különösen vonatkozik a meghívó levelekre, az elbocsátásra és az új munkaszerződés megkötésére. Ha korábban a munka törvénykönyve kimondta, hogy az új munkáltató nem tagadhatja meg a munkavállalótól a munkaszerződés megkötését, még akkor sem, ha három hónap után megjelent. 16. cikk volt, ezeket a feltételeket a 2. bekezdés írta elő.

A változtatásokat később hajtották végre. 2019-ben az új munkakör betöltésére felhívó levél kézhezvételét követően a munkavállalónak a dokumentumban megjelölt időponttól számított 30 napon belül más vállalkozáshoz kell érkeznie. Ha ez nem történik meg, akkor a munkaszerződés további megkötése az új munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik.

A meghívás egyoldalú lemondására nincs lehetőség. Ellenkező esetben az új kérelmező az igazságügyi hatóságokhoz fordul, és visszaállítja jogait.

Minden elbocsátási folyamatnak vannak pozitívumai és negatívumai. Ebben az esetben a következmények a szerzõdõ mindkét félben megjelennek.

Egy másik vállalkozáshoz távozni készülő alkalmazott esetében:

• profik. Új állás megszerzése 30 napon belül garantált. Az áthelyezésből eredő új munkakör betöltésére nincs próbaidő;
• mínuszok. Ha döntés született és kérvényt írtak, akkor nincs visszaút és nem lehet felvenni a papírt.

A munkavállalót elhagyó munkáltató esetében:

• profik. A méretcsökkentéssel gazdaságosabb pénzügyi feltételek Kimenet. Elbocsátáskor nem kell a munkavállalónak végkielégítést fizetni;
• mínuszok. Ismernie kell az eljárás árnyalatait, a papírmunka helyességét.

Két dokumentum indítja el a munkavállaló elbocsátásának folyamatát az áthelyezéssel kapcsolatban:

1. Alkalmazotttól kapott nyilatkozat a másik munkakörbe való áthelyezésről.
2. A vezető értesítése új pozícióba vagy új vállalkozásba való áthelyezés szükségességéről.

Minden szándék kizárólag írásban történik.

Amikor a munkáltatótól kérelmet kap, a vízumot a dokumentum sarkába kell helyeznie. A jelenlegi vezető beleegyezése nélkül a felmondási folyamat nem formalizálható. A munkavállalónak új kérelmet kell benyújtania más indoklással. Gyakrabban saját akaratukból tesznek fel egy cikket, és 14 napot dolgoznak ki. Megjegyzendő, hogy a vállalkozás elhagyása a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke előírja, hogy az új foglalkoztatás próbaidő letelte után történik. Ezenkívül az új munkáltató megtagadhatja az állás elfogadását.

A törvény nem ír elő olyan cikket, amely lehetővé tenné az elbocsátás nélküli áthelyezést egy másik szervezethez. A munkafüzetnek tartalmaznia kell az egyik pozícióból való elbocsátást, jeleznie kell a cikket és az átvételt egy másik munkahelyre.

Ha a vállalatnak olyan alkalmazottai vannak, akik szülési szabadságon vannak, akkor a velük kapcsolatos minden intézkedés különleges jellegű és árnyalatokkal jár.

Az elbocsátás és az új munkahelyre való áthelyezés csak az állampolgár beleegyezésével történik. A munkatörvény 72.1. cikke nem tisztázza a várandós nők és a gyermekgondozás kérdését. A folyamatot a végrehajtás alóli felmentés kíséri hivatalos feladatokat a régi vállalkozásnál és hivatalos regisztráció az újnál.

A 84. cikk (1) bekezdése szabályozza a benyújtandó dokumentumokat és az eljárást:

• egy jelentkezési lapot töltenek ki az átutalással kapcsolatos elbocsátási kérelemmel;
• megrendelés készül a vállalkozás számára. Az alap az állítás;
• a munkavállaló megismerkedik ezzel a dokumentummal, és aláírja;
• kézre adják a munkaerőt.

Nincs egységes jelentkezési lap, ezért a papírt önkényesen, de a szükséges adatok feltüntetésével töltik ki:

• a munkavállaló személyes adatai, betöltött pozíciója;
• tüntesse fel az átutalás tervezett napját, hónapját és évét;
• ki van írva az új cég teljes neve, milyen pozíciót terveznek betölteni.

Az új munkát 30 napon belül el kell fogadni. A határidő elmulasztása esetén az új munkáltató megtagadhatja a munkavállaló felvételét az üresedésbe. Ezt a Munka Törvénykönyve 64. cikke szabályozza.

A fiatal anyával vagy kismamával rendelkező munkáltatónak ismernie kell az elbocsátás jellemzőit:

• a munkahely elengedése csak a szülési szabadság kérésére történik. A bérlőnek nincs joga ezt az eljárást saját belátása szerint elvégezni. A 77. cikk (5) bekezdésének első része a munkaügyben van előírva;
• korai hívás szülési szabadságról, ha a baba még három évesnél fiatalabb, nem lehetséges. Még akkor is, ha papírmunkához szükséges. A nővel egyeztetnek egy időpontot, amikor kényelmes lesz a személyzeti osztályra jönni, vagy időpontot egyeztetnek a következő időpontban otthoni környezet;
• az elbocsátási eljárás megkezdése előtt a kismama anyának írásos beleegyezését kell adnia;
• ha egy nő csecsemőgondozási szabadságon van, akkor a szabadságot a régi munkahelyen megszakítják, és megfelelő kérelem benyújtása után egy új helyen folytatják.

Annak érdekében, hogy az áthelyezés ne sértse az egészségügyi okokból ellenjavallt munkahely biztosításának tilalmát előíró 72.1 cikkelyt, meg kell győződnie arról, hogy a munkavállaló új munkakörben dolgozhat, ez nem veszélyezteti az egészségét.

Ellenkező esetben az eljárásra és a dokumentumokra vonatkozó eljárás megfelel a rendes alkalmazott áthelyezésének szokásos elbocsátásának.

Részmunkaidős állás fordítása

A részmunkaidős munkavállaló áthelyezésének két típusa van:

• belsőleg. Amikor az áthelyezés a vállalkozáson belül történik, további megállapodást írnak alá a munkavállalóval. Ugyanakkor a meglévő pozíciót a munkavállaló megtartja, csak a terhelést adják hozzá, további munkaköri kötelezettségeket teljesítve;
• külső. Ez a típus az áthelyezés magában foglalja a vállalat fő beosztásából való elbocsátást és egy másik vállalkozásba való áthelyezést a fő pozícióra, de a munkavállaló továbbra is ellát bizonyos feladatokat az előző beosztásban.

Részmunkaidős áthelyezéssel történő elbocsátás esetén a régi munkaszerződés megszűnik, és újat kötnek, amely meghatározza a munkakörülményeket, bér, munkaórák száma, ünnepnapok.

Egy vállalkozás alkalmazottja elbocsátható egy másik szervezetben lévő új munkahelyre való áthelyezés miatt. Ez a módszer az elbocsátásnak van néhány jellemzője és előnye, amelyekről az alábbi cikkben olvashat.

A fordítások elutasítását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 5. szakasza szabályozza. Az elbocsátási eljárás attól függ, hogy kinek a kezdeményezésére történik az áthelyezés.

Az áthelyezéssel kapcsolatos felmondás a munkavállaló kezdeményezésére

Ha egy munkavállaló saját kezdeményezésére egy másik szervezethez távozik, akkor új munkáltatótól kell munkameghívót kapnia. A munkavállaló a meghívást követően fordítással felmondólevelet ír, és a dokumentumokat elküldi jelenlegi munkáltatójának. Ez utóbbit tekintik az elbocsátás lehetőségének.

Ha nem bánja, akkor kiírják, és a munkavállalót elbocsáthatják a kötelező két hét lemondás nélkül.

Ha a munkáltató nem akar önként megválni a munkavállalótól, úgy a munkavállaló általánosságban, saját akaratából kiléphet, kérvény megírásával és 2 hét munkavégzéssel.

Az áthelyezéssel történő felmondás fontos jellemzője, hogy a munkavállaló kérelmét megírva azt nem vonhatja vissza, ellentétben a szabad akaratból történő felmondással, amelynél a munkavállaló a kidolgozás teljes időtartama alatt bármikor visszavonhatja a kérelmét. napon, és folytassa a munkát.

A munkafüzetben egy másik szervezetbe történő áthelyezéssel történő elbocsátás esetén a következő bejegyzést kell tenni: „Az áthelyezéssel kapcsolatban elbocsátva kérésére a „Szervezet neve”, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 5. pontja .

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai előírják az elbocsátás lehetőségét egy másik vállalathoz való áthelyezés sorrendjében. Különösen a munkavállaló másik szervezetbe történő áthelyezése jelenti a munkaszerződés megszüntetésének alapját az előző munkahelyen (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke). Maga az eljárás pontosan ugyanúgy történik, mint az öngondoskodás esetében, néhány pont kivételével:

• A munkakönyv egyéb információkat és azt a cikket tartalmazza, amely alapján az elbocsátás történik.
• A munkavállalónak nincs joga visszavonni a felmondólevelet.
• Új munkáltató állásajánlatára van szükség.

Általánosságban elmondható, hogy az eljárás nem jelent különösebb nehézséget, és a távozó személy számára a munkaszerződés megszüntetésének ez a lehetősége a legoptimálisabb, mivel számos pozitív vonatkozása van.

Elbocsátás másik szervezetbe való áthelyezéssel: előnyei és hátrányai

A kilépő munkavállaló esetében a korábbi munkahely elhagyása új munkahelyre való áthelyezés miatt jellemző nagy mennyiség előnyei:

• Mindenesetre az elbocsátást követő egy hónapon belül munkaviszonyba kerül: ebben az esetben ez a munkaszerződés utólagos megkötésének maximális időtartama. Ha az új vezető nem hajlandó elfogadni, büntetést róhatnak ki rá.
• Nem kell átmennie próbaidőúj helyen.
• Ha mindent egyeztet a volt vezetővel, akkor a munkavállalónak nem kell ledolgoznia az előírt 2 hetet.

Érdemes megjegyezni, hogy a felmondó munkavállalónak nem kell magyarázni a munkavállaló elhagyásának okát: elég csak annyit beírni a kérelembe, hogy „Kérem, bocsássanak ki egy másik céghez való áthelyezéssel kapcsolatban”.

Ha összehasonlítjuk a szabad akaratunkból való távozást, amikor a munkavállaló már talált egy másik helyet, és az áthelyezéssel történő elbocsátást, akkor az első esetben nincs garancia arra, hogy ténylegesen munkaviszonyba kerül, ezért a második lehetőség a munkaviszony megszüntetésére a a legbiztonságosabb mindenekelőtt a távozó számára.

A másik céghez való átlépés hátránya, hogy az új munkáltató nem köteles magasabb fizetést biztosítani a munkavállalónak - ennek megfelelően a fizetése jóval alacsonyabb lehet, mint az előző munkahelyén. Jogi szempontból ez a mínusz nem jelentős, mert ebben az esetben az átadó személy számít a legvédettebbnek, az állás nélkül maradásának valószínűsége pedig közel nulla. Ha ennek ellenére a vezető nem tartja be a jogszabályokat, és nem a megállapodásnak megfelelően alkalmazza a munkavállalót, akkor az utóbbi pályázhat. igénybejelentés a bírósághoz az elkövető bíróság elé állítása érdekében. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5. 27. cikke. Ha az igazságügyi hatóság a keresetet kielégíti, a következő pénzbírság szabható ki a munkajogot megsértő igazgatóval szemben:

• Mert tisztviselőkés vállalkozók, akik nem jogi személyek - 1000 és 5000 rubel között.
• Mert jogalanyok- 30 000 és 50 000 rubel között.

Fordításfajták a munkajogban

BAN BEN Munkatörvény Kétféle fordítás létezik:

• Belső: a személy továbbra is ugyanannak a vezetőnek dolgozik, de a feladatai és funkciói megváltoznak. Ide tartozik az elbocsátás más munkakörbe, más szerkezeti egységbe vagy osztályba való áthelyezéssel stb. Ebben az esetben az eljárás jogszerűségéhez a munkavállaló írásbeli hozzájárulása szükséges (72. cikk (1) bekezdés), de vannak olyan árnyalatok, amelyekben ez nem szükséges (72. cikk (2) bekezdés). Ez a fajta áthelyezés lehet ideiglenes vagy végleges.
• Külső: a munkavállalót az egyik munkáltatótól a másikhoz helyezik át, vagyis a munkavállalót a munkavállaló beleegyezésével egy másik szervezetbe történő áthelyezéssel bocsátják el. Az új munkahelyen betöltött feladatai alapvetően eltérhetnek korábbi feladataitól. Ehhez az új munkáltató értesítése szükséges a cégéhez való áthelyezéshez.

Művészet. 72.2. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve meghatározza azokat a helyzeteket, amelyekben nincs szükség a munkavállaló beleegyezésére az áthelyezéshez:

• Ha a munkáltatói szervezet telephelyén ember okozta vagy természeti katasztrófa következett be, a katasztrófa következményeinek gyors megszüntetése vagy megelőzése érdekében jogosult beosztottjait más beosztásba helyezni.
• Ha a cégnél műszaki, gazdasági és egyéb problémákkal összefüggő állásidő áll fenn, a vezető akár 1 hónapra is áthelyezheti beosztottjait hozzájárulásuk nélkül.

Érdemes megjegyezni, hogy a díjazás az ideiglenes beosztásnak megfelelően történik, de nem lehet alacsonyabb, mint a régi helyen dolgozó alkalmazott átlagkeresete.

Azon túlmenően, hogy maga a munkavállaló szeretne más pozícióba vagy más szervezetbe költözni, vagy azon körülmények mellett, amelyek között ezt a vezető utasítására meg kell tennie, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének egy másik cikke van: elbocsátás. egészségügyi okokból átutalással. Ezt az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikke, amely szerint a munkáltató köteles olyan állást biztosítani munkavállalójának, amelyen nem ellenjavallt a munkavégzés. Ehhez a beosztottnak orvosi jelentést kell vinnie, és ha nem vállalja, hogy új helyen dolgozzon, vagy egyszerűen nincs a szervezetben, akkor az igazgatónak el kell távolítania a munkából, miközben megtartja pozícióját. négy hónapot meg nem haladó időszak.

Általánosságban elmondható, hogy az egyik szervezetben az elbocsátás útján történő áthelyezés gyakorlatilag ugyanaz, mint egy másik céghez való áthelyezés, de ahhoz, hogy mindent jól csináljanak, a munkáltatóknak ismerniük kell az eljárás összes jellemzőjét: mit kell írni a munkafüzetbe, mit kell írni. dokumentumokra van szükség, és azt, hogy mennyi időn belül kell mindent kitölteni.

Más munkáltatóhoz való áthelyezés kezdeményezése. megállapodások. Garanciák.

Ellentétben a saját kezdeményezésű elbocsátással azzal a szándékkal, hogy egy másik cégnél munkát találjanak, a munkaszerződés áthelyezéssel történő felmondása sokkal több garanciát ad a munkavállalóknak. Vegyünk néhány példát az eljárás végrehajtására:

• A potenciális munkáltató az áthelyezés sorrendjében felmondólevelet küld a jelenlegi munkáltatónak, melynek mintáját jogszabály nem állapítja meg. Ennek a dokumentumnak tükröznie kell egy adott munkavállaló elbocsátására irányuló kérelmet egy másik munkakörbe való áthelyezésével kapcsolatban.
• Ha nincs más munkáltatótól kapott felkérés, akkor a vezető maga is segíthet a fordításban. Ez a gyakorlat azokra az esetekre jellemző, amikor a szervezetben leépítés történik, és a vezetés egyszerűen megegyezik egy másik cég igazgatójával.
• A harmadik példa három fél közötti megállapodás megkötését jelenti. Ennek tükröznie kell az átutalás összes feltételét, valamint a dátumot. Az ilyen dokumentum megkötésének előnye, hogy a munkavállaló kártérítést kaphat, ha új szervezet egy másik városban található.
• A leggyakoribb lehetőség az áthelyezéssel történő elbocsátás egy olyan alkalmazott kérésére, aki írásbeli visszaigazolást adott egy potenciális vezetőtől, amelyben kijelenti, hogy készen áll új helyre vinni a megállapított határidőn belül.

A lefordítás sorrendjében elküldött felmondólevéllel, amelynek mintáját a legjobban előre nyomtatott formában elkészíteni, a potenciális munkáltatónak legfeljebb 2 hetet kell várnia: ennyi időt kap a beosztott régi vezetője. helyettesítőt találni neki és minden dokumentumot megfelelően végrehajtani. Megteheti munka nélkül, de csak akkor, ha sikerül közös megegyezésre jutni.

Annak a szervezetnek a vezetője, amelyben a munkavállaló továbbra is dolgozik, de kilépést tervez, nem akadályozhatja meg az áthelyezést egy másik céghez, mert az az általános elbocsátási eljárás szerint történik. A különbség csak annyi, hogy ehhez a potenciális munkáltató hozzájárulása szükséges, és a munkakönyvbe némileg eltérő bejegyzések kerülnek.

Elbocsátási eljárás

Ha az elbocsátás ugyanazon szervezetben egy másik pozícióba való áthelyezéssel összefüggésben történik, akkor a teljes folyamat a következőképpen zajlik:

• A munkavállaló felkérést kap a munkáltatótól újabb állás betöltésére, majd ha hozzájárul, írásos választ küld neki. Általában ezeket az árnyalatokat előzetesen szóban megvitatják.
• A beleegyezés megszerzése után a vezető parancsot ad ki, a személyzeti osztály szakembere pedig bejegyzést készít a munkakönyvbe a következő tartalommal: elbocsátják más pozícióba való áthelyezés miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikkének 5. szakasza).
• Ezt követően a munkavállalóval a régi munkakörben ledolgozott napok és a fel nem használt szabadságok elszámolása történik.

Elbocsátás más szervezetbe való áthelyezés sorrendjében: a nyilvántartásba vétel eljárása

Mint korábban említettük, a munkaszerződés megszüntetése felmondólevél alapján történik áthelyezéssel. A következő információkat kell tartalmaznia:

• A felek összes adata (a fejlécben feltüntetve).
• Essence (fordítási kérés).
• A felmondás becsült időpontja.
• Annak a szervezetnek a neve, amelyben további foglalkoztatást terveznek.
• Dátum és aláírás.

A kérelemhez csatolni kell a potenciális munkáltató áthelyezési kérelmet tartalmazó levelét is, amelyet a felmondó munkavállalónak is be kell nyújtania 2 héttel a felmondás időpontja előtt, így azt előre kalkulálnia kell, hogy ideje időben más helyre költözni. Az, hogy a munkavállaló 14 napig dolgozik-e vagy sem, a vezető döntésétől függ, akinek ezt követően ki kell adnia a T-8 formanyomtatványon a megbízást. A következőket kell tartalmaznia:

• Maga a vállalkozás neve, valamint a dokumentum neve és száma.
• Regisztráció dátuma.
• A munkaviszony megszüntetésének módja (áthelyezéssel kapcsolatos felmondás).
• TELJES NÉV. a távozó munkavállaló, beosztása, és ha van, a létszám.
• A szervezet igazgatójának aláírása és pecsétje.

Ezt a dokumentumot a személyzeti osztály dolgozói is elkészíthetik, de minden esetben tartalmaznia kell az igazgató és a leköszönő aláírását. A megrendelés alapján minden adat személyi kártyára kerül, és elszámolás történik a munkavállalóval.

Ezután az egész eljárás így néz ki:

• A megbízásminta kitöltése után az áthelyezéssel történő elbocsátás a beosztott munkavégzésének utolsó napján történik. Ekkor szabályszerűen munkakönyvet készítenek és adják át a munkavállalónak, valamint teljes körű elszámolást is kötnek vele.
• A számviteli osztály személyi jövedelemadó-igazolásokat és vonatkozó dokumentumokat állít ki a munkavállaló számára az alapokhoz történő hozzájárulásokról.

Fontos, hogy áthelyezés esetén a szabadságnapok ne kerüljenek mentésre, és a munkavállalónak legalább hat hónapig dolgoznia kell, hogy új helyen nyaraljon. Kivételt képez a szülési szabadság és a három éven aluli gyermek örökbefogadásával kapcsolatos szabadság: ebben az esetben minden feltételnek megfelelően ki kell adni.

Bejegyzés a munkafüzetbe

A munkaviszony megszüntetésének teljes eljárását a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. E cikk szerint a könyv regisztrációját az alábbiak szerint kell elvégezni:

• Jelzi a feljegyzés sorszámát, a felmondás dátumát.
• Különös figyelmet kell fordítani a "Foglalkoztatási információk ..." oszlopra: nemcsak a munkavállaló távozásának okát kell tartalmaznia, hanem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkére mutató hivatkozást is. Ebben az esetben ez az Art. (5) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.
• Ezután meg kell jelölni azt a dokumentumot, amely alapján a munkaszerződés megszűnik - a végzés. Ezenkívül az oszlopnak tartalmaznia kell a számát és a kiadás dátumát.

Az összes információ megadása után a személyzeti osztály felhatalmazott alkalmazottjának vagy magának a vezetőnek el kell helyeznie aláírását és a szervezet pecsétjét. A jövőben az új munkáltató bejegyzi a könyvbe, hogy a munkavállalót elfogadták a pozícióra (adja meg) az áthelyezéshez.

Áthelyezéssel történő felmondás esetén a munkakönyvi bejegyzés a munkaszerződés munkavállaló vagy munkáltató kezdeményezésére történő felmondásától csak az ok és a vonatkozó cikkre való hivatkozás miatt tér el, mivel a jelen dokumentum kiállításának eljárási rendje általános. minden helyzetre, és nem függ a munkaviszony megszüntetésének konkrét indokaitól.