Mehnat intizomini ta'minlash tushunchasi, usullari. Tashkilotning mehnat tartibi va uni tartibga solish

Ta'minlash usullari mehnat intizomi, siz bilganingizdek, bu xodim va ish beruvchining o'z vazifalarini bajarish usullari. Ikkita asosiy yo'l bor: rag'batlantirish va majburlash.

Rag'batlantirish - xodim va ish beruvchining mehnatning yakuniy natijalaridan iqtisodiy manfaatdorligi. Rag'batlantirish intizomiy munosabatlarni boshqarish usuli sifatida xodimning jamoa oldidagi xizmatlarini e'tirof etish, unga imtiyozlar, imtiyozlar berish, jamoat hurmatini oshirish, uning nufuzini oshirishdir. Har bir inson o'z xizmatlarini (moddiy qadriyatlarda) tan olishga muhtojdir. Rag'batlantirish bu ehtiyojni qondirishga qaratilgan. Rag'batlantirishdan adolatsiz foydalanish butun jamoani janjal qilishi mumkin. Shuning uchun rag'batlantirishni qo'llashda rag'batlantirishning samaradorligi qoidalarini hisobga olish kerak:

Rag'batlantirish xodimning mehnat faoliyatining har bir namoyon bo'lishida qo'llanilishi kerak ijobiy natija;

Bu mazmunli bo'lishi, vijdonli mehnat nufuzini oshirishi kerak. Vijdonli xodimlarga ijtimoiy, madaniy va uy-joy xizmatlari sohasidagi barcha imtiyoz va imtiyozlar berilishi;

reklama targ'iboti;

Rag'batlantirishni qo'llashda marosim, urf-odat, an'analardan foydalanish kerak;

Buyurtma bilan emas, balki faqat ijobiy an'analar bilan;

Rag'batlantirishni qabul qilish lahzasi qanchalik yaqin bo'lsa faolroq odam ishlash;

Rag'batlantirish mavjudligi.

Xodim oladigan ko'rsatkichlarni belgilash tavsiya etiladi huquqiy qonun rag'batlantirish uchun.

Ga muvofiq mehnat qonuni(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi | RF), quyidagi rag'batlantirish turlari belgilanadi:

a) tan olish;

b) mukofot berish;

v) qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;

d) mukofotlash Faxriy diplom;

e) Kasbning eng yaxshisi unvoniga vakillik, shuningdek, "kadrlar xodimi" unvonini berish mumkin va hokazo.

Tashkilot, jamoa yig'ilishida Ichki mehnat qoidalarini qabul qilish orqali qo'shimcha rag'batlantirish choralarini ko'rishi mumkin. Masalan, qo'shimcha to'lovlar, aktsiyalar va boshqalar.

Rag'batlantirish choralari ikki turga bo'linadi - chora-tadbirlar axloqiy xarakter va moddiy choralar. Xodimga bir vaqtning o'zida bir nechta rag'batlantirish choralarini qo'llash mumkin. Masalan, faxriy yorliq bilan taqdirlash va pul mukofoti berish.

Ish uchun barcha rag'batlantirishlar ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi, unda xodim ishdagi aniq muvaffaqiyatlari uchun rag'batlantiriladi va ma'lum bir rag'batlantirish turi ko'rsatiladi. Buyruq (ko'rsatma) tashkilot xodimlari e'tiboriga etkaziladi.

Rag'batlantirish to'g'risidagi barcha ma'lumotlar xodimning shaxsiy kartasining VII bo'limiga (f. T. 2) va mehnat daftarchasiga kiritilishi kerak. Jamiyat va davlatga maxsus mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlatga taqdim etilishi mumkin

mukofotlari. Davlat mukofotlari bilan taqdirlash huquqi Rossiya Federatsiyasi va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini berish Rossiya Federatsiyasi Prezidentiga yuklangan (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasi "b" bandi).

Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari eng yuqori shakli iqtisodiyot, fan, madaniyat, san’at, Vatan himoyasi, davlat qurilishi, tarbiya, ta’lim, sog‘lig‘i, fuqarolarning hayoti va huquqlarini himoya qilish, xayriya faoliyati hamda davlat va xalq oldidagi boshqa xizmatlari uchun fuqarolarni rag‘batlantirish. Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari quyidagilardir: Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni; ordenlar, medallar, nishonlar; Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari. Davlat mukofotlari qatoriga birinchi chaqiriq Muqaddas Havoriy Endryu ordeni kiradi; "Vatanga xizmatlari uchun" ordeni; "Shon-sharaf" ordeni; Do'stlik ordeni va boshqalar. Faxriy unvonlarga quyidagilar kiradi: xizmat ko‘rsatgan konchi, xizmat ko‘rsatgan metallurg; Xizmat ko‘rsatgan energetik, xizmat ko‘rsatgan madaniyat xodimi va boshqalar.

Rossiya Federatsiyasi Prezidenti quyidagi huquqlarga ega:

Davlat mukofotlarini ta’sis etish to‘g‘risida farmonlar, davlat mukofotlari bilan taqdirlash to‘g‘risida farmonlar chiqaradi;

Davlat mukofotlarini taqdim etadi;

Mukofotlar toʻgʻrisidagi materiallarga jamoatchilik bahosini berish va fuqarolarni ragʻbatlantirishga xolis yondashishni taʼminlash uchun Davlat mukofotlari boʻyicha komissiyani tuzadi. Komissiya ishlamoqda ixtiyoriy;

Davlat rahbarining konstitutsiyaviy vakolatlari amalga oshirilishini ta’minlash va davlat mukofotlari sohasida yagona siyosat yuritilishini ta’minlash maqsadida Davlat mukofotlari idorasini tuzadi.

Davlat mukofotlari bilan taqdirlash to‘g‘risidagi arizalar davlat, munitsipal, xususiy va/yoki boshqa mulkchilik shaklidagi tashkilotlar yoki organlar jamoalarida ko‘rib chiqiladi. ijro etuvchi hokimiyat tumanlar, shaharlar yoki mahalliy hokimiyat organlari (Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari to'g'risidagi nizomning 4-bandi).

Alohida mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirishning sanab o'tilgan shakllariga qo'shimcha ravishda, Rossiya Federatsiyasi hokimiyati va uning ta'sis sub'ektlarining faxriy yorliqlari mavjud.

Mehnat intizomini ta'minlash usullari intizomiy jazolar, ya'ni. majburlash. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida mehnat intizomini buzganlarga nisbatan intizomiy jazo choralarining aniq choralari belgilangan. Ish beruvchining ma'muriyati mehnat intizomini buzgan shaxsga nisbatan intizomiy yoki ijtimoiy ta'sir yoki majburlov chorasini qo'llashi shart.

Mehnat intizomini buzishning ikki turi mavjud:

Vazifalarni bajarmaslik, shu jumladan vazifalarni to'liq bajarmaslik, vazifalarni yomon bajarish;

Haddan tashqari huquqlar, lekin faqat boshqalarning huquq va erkinliklarini buzadiganlar (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 17-moddasi).

Xodimning harakati yoki harakatsizligi muayyan sharoitlarda mehnat intizomini buzish hisoblanadi.

Intizomiy huquqbuzarlik quyidagi belgilar bilan tavsiflanadi:

tashkilotning ichki mehnat qoidalarining ijtimoiy xavfli bo'lmagan buzilishi;

Ushbu tashkilot bilan mehnat munosabatlarida bo'lgan xodimlar tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlik;

Xodimning boshqa shaxsning huquq va erkinliklarini buzgan holda o'z majburiyatlarini bajarmaganligi yoki o'z huquqlarini oshirib yuborishi;

Nizomda belgilangan majburiyatlar va huquqlar huquqiy hujjatlar va bevosita xodim bilan bog'liq;

Buzilish ob'ekti - tashkilotning ichki mehnat tartibi;

Harakat yoki harakatsizlik shaklida sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik aybli harakat, ya'ni qasddan yoki ehtiyotsizlik tufayli sodir etilgan.

Mehnat intizomini buzish sabablari:

1. Ishni tashkil etishdagi kamchiliklar.

2. Huquqbuzarliklarni rag'batlantiradigan yoki hatto xodimni huquqbuzarlik qilishga majbur qiladigan ish sharoitlari.

3. Ish haqi intizomli mehnatni rag'batlantirmaydi.

4. Mehnat jarayonida nazoratning yo'qligi.

5. Ishchilarning jazosizligi.

6. Ishchining shaxsiy tartibsizligi.

mehnat munosabatlari amal qiladigan huquq normalari va real normalar;

Malakali va malakasiz mehnat;

aqliy va jismoniy mehnat;

Xususiy mulk va kooperativ mehnat tashkiloti;

Xalq manfaatlari.

Jazo mukofotdan mahrum qilish, pansionat yoki sanatoriyga chipta olish huquqidan mahrum qilish shaklida qo'llanilishi mumkin. va hokazo. Biroq, jazo inson sha'ni va qadr-qimmatini kamsitmasligi kerak.

Ish beruvchi San'atga muvofiq quyidagi intizomiy jazolarni qo'llashga haqli. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi: ogohlantirish, tanbeh berish, tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish va boshqa ta'sir choralari. federal qonunlar, ustavlar, ishchilarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlar.

Ilovaga ruxsat berilmagan intizomiy harakatlar intizom bo'yicha federal qonunlar, nizomlar va nizomlarda nazarda tutilmagan.

Davlat xizmatiga nisbatan qonun hujjatlarida intizomiy jazolarning quyidagi turlari belgilangan: tanbeh, tanbeh, qattiq tanbeh, xizmat majburiyatini to‘liq bajarmaganligi to‘g‘risida ogohlantirish, ishdan bo‘shatish.

Mehnat intizomi zarur tashkiliy va yaratilishi bilan ta'minlanadi iqtisodiy sharoitlar normal yuqori unumli ish uchun, ishga ongli munosabat, shuningdek turli usullar jamiyat uchun zarur bo'lgan ma'lum darajadagi mehnat intizomini saqlashga yordam beradigan ta'sirlar (ishontirish, rag'batlantirish, tarbiyalash, majburlash).

Insonlarning xulq-atvorini, mehnat jamoalari a’zolarining ongi va irodasiga bevosita ta’sir ko‘rsatish yoki bilvosita rag‘batlantirish yo‘li bilan ularning faoliyatini nazorat qilish mumkin. Kishilarning ehtiyojlari va manfaatlari bilan bog‘liq bo‘lgan rag‘batlar shaxs va jamoalarga doimiy ta’sir ko‘rsatish, ularni jamiyat va davlat manfaatlari yo‘lida harakat va harakat qilishga undash qobiliyatiga ega.

Boshqalar qatorida, ishtirokchilarga ta'sir qilish nuqtai nazaridan ikkita eng xarakterli xususiyat mavjud mehnat jamoasi mehnat intizomini mustahkamlash usuli: ishontirish va majburlash.

Ishontirish - bu huquq sub'ektini uning irodasiga mos keladigan xatti-harakatlarga undaydigan ta'sir qilish usuli.

Ishontirish - bu xodimlar o'rtasida to'g'ri xulq-atvorning kuchli odatini shakllantirish uchun tarbiyaviy, tushuntirish va rag'batlantirish choralari majmuidir.

Mehnat intizomini mustahkamlashga qaratilgan ishontirish usullarining keng qo'llanilishi o'zaro o'zaro yordam va hurmat munosabatlarini yaratishga, jamoada mehnat va moddiy rag'batlantirishning adolatli taqsimlanishiga, har bir xodimning o'z ishidan mamnun bo'lishiga yordam beradi. mehnat faoliyati va jamoadagi munosabatlar.

Ishontirishning asosiy maqsadlaridan biri sifatida ishchilarning ijtimoiy ehtiyojlarini shaxsiy ehtiyojlariga aylantirish, ishchilarni mehnatga ongli, faol va samarali munosabatda bo'lishga undash kerak.

Mehnat intizomini mustahkamlash bo'yicha ishlar alohida xodimga va butun jamoaga qaratilishi kerak. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan shaxs haqiqatan ham nafaqat jamoat manfaatlariga, balki o'zining shaxsiy manfaatlariga ham zid bo'lganiga ishonch hosil qiladi.

Ishontirish usuli nafaqat alohida xodimni o'qitish vazifasini, balki ko'proq narsani hal qilish uchun mo'ljallangan. qiyin vazifa-mehnat kollektivi a'zolarining o'z mehnatiga chinakam ustalik bilan munosabatda bo'lishini singdirish, ularda butun jamoa mehnatining natijasi uchun mas'uliyat hissini tarbiyalash.

Mehnat huquqi fanida ishontirish ikki asosiy yo'nalishda - mafkuraviy va psixologik ta'sir. Mafkuraviy ta’sir mafkuraviy e’tiqodni shakllantirishni, uzviy hamjamiyatning shaxsiy va jamoat manfaatlaridan xabardorligini, xodimlarning musobaqalarda ishtirok etishini va boshqalarni ta’minlaydi. Ta'sirning bu turi tarbiyaviy, madaniy-ma'rifiy ishlarni, huquqiy tarbiya va boshqalarni amalga oshirish orqali amalga oshiriladi.

Psixologik ta'sir orqali ishontirish muayyan shaxsning davlat va jamiyat, muayyan mehnat jamoasi oldida turgan vazifalarni hal qilish bilan uzviy bog'liq bo'lgan eng yuqori moddiy, funktsional va ma'naviy ehtiyojlarini qondirishga bo'lgan qiziqishidan to'liq foydalanishni o'z ichiga oladi.

Ishontirish huquqiy usul sifatida ishontirish jarayonining murakkab tuzilishidan iborat. Ishontirish jarayoni quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

• – ishontirish predmeti – ish beruvchi, jamoat tashkilotlari, jamoatchilik havaskorlik ijrosi organlari, mehnat jamoasi, korxona, muassasa, tashkilotning har bir xodimi;
• - ishontirish ob'ekti - xodim, kasaba uyushmasi tomonidan ishonch hosil qilinayotgan shaxs, mehnat jamoasi, ish beruvchi;
• - ishontirish vositalari - nutq, haqiqiy xatti-harakatlar, real vaziyatlarni yaratish, mehnat sharoitlari, turmush;
• - ishontirish tartibi.

Mehnat intizomini mustahkamlash bo'yicha ishlarni tashkil etishda ishontirish usuli amalda sust qo'llaniladi. Bizning fikrimizcha, bu holatning sabablaridan biri uning ilmiy huquqiy adabiyotlarda va ommaviy axborot vositalarida yetarlicha axborot yoritilmaganligidir.

Vazifa nafaqat boshqaruv xodimlari, balki mehnat jamoasining barcha xodimlari bilishini ta'minlashdir zamonaviy usullar xodimlarni boshqarish, paydo bo'lgan muammolarni hal qilishning eng samarali usullarini topa oldi.

Ishontirish shakllari ishchilarning ongini shakllantirishda muhim rol o'ynaydi. Ishontirishning ko'plab shakllari mavjud: dialog, tanqid, o'z-o'zini tanqid qilish, bahs-munozara va boshqalar. Muloqot, bizningcha, ulardan eng samaralisi. Dialog - bu har ikki tomonning faolligini talab qiladigan muloqot shakli. Bu aloqa jarayonida ob'ekt va sub'ektning haqiqiy o'zgarishi.

Ko‘ndirish usullari qonuniylik va tartibni ta’minlash uchun yetarli bo‘lmagan hollarda mehnat intizomini buzuvchilarga nisbatan majburlash usullari qo‘llaniladi.

Majburlash ta'minlaydigan ta'sir qilish usulidir

huquq sub'ektining o'z irodasiga qarshi muayyan harakatlarni sodir etishi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, majburlash - bu rahbar tomonidan qonunda nazarda tutilgan muayyan shartlarda o'z vakolatlaridan foydalanish. Majburlash huquq sub'ektiga ta'sir qilish usuli sifatida ishontirish usuliga qaraganda kamroq qo'llaniladi va oqilona va insonparvar bo'lishi kerak, har bir holatda xatti-harakatlarning tabiati va motivlariga, mehnat intizomini buzgan shaxsning shaxsiyatiga bog'liq bo'lishi kerak. va huquqbuzarliklarning oqibatlari.

Amalda, ko'pincha rahbarlar va yuridik xizmat faoliyatida mehnat intizomini ta'minlashning nomlari keltirilgan vositalar orasida eng oxirgi chora - majburlov choralarini qo'llashga ko'proq e'tibor beriladi. Ayni paytda, bu eng samarali vosita emas.

Ijtimoiy-psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, xodimlarga e'tibor va qulay muhit mehnat unumdorligini 300% ga, tanbeh esa atigi 11,9% ga oshirishi mumkin. Binobarin, mehnat intizomini ta'minlash vositalari orasida rag'batlantirish afzalroqdir.

Mehnat intizomini muvaffaqiyatli mustahkamlash, birinchi navbatda, ish beruvchining odamlar bilan ishlashda mehnat intizomini ta'minlash usullarini uyg'unlashtirish qobiliyatiga bog'liq.

Chunki korxonada tartib-intizom uzviy bog'liqdir iqtisodiy munosabatlar uni ta'minlashda moddiy rag'batlantirish yetakchi o'rin tutadi. Intizomli xulq-atvorni rag'batlantirish va qoidabuzarlarga moddiy "bosim" ko'rsatish orqali iqtisodiy rag'batlantirish nafaqat samarali, balki mehnat intizomini mustahkamlashning moslashuvchan usuli hisoblanadi. mehnat munosabatlari.

Har qanday mehnat jamoasida yuqori darajadagi mehnat intizomi faqat mehnatni aniq tashkil etish sharoitida mumkin. Mehnat intizomi va mehnatni tashkil etish holati o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liqdir. Xodimlarning mehnati qanchalik yaxshi tashkil etilgan bo'lsa, korxonada qanchalik tartibli bo'lsa, har bir xodim o'z vazifalarini bajarishda shunchalik mas'uliyatli bo'ladi.

Aksincha, mehnatni tashkil etishdagi kamchiliklar darhol mehnat intizomi holatiga ta'sir qiladi. Mehnatni qoniqarsiz tashkil etish mehnatga munosabatga salbiy ta'sir qiladi, intizomning buzilishiga va boshqa salbiy oqibatlarga olib keladi. Shuning uchun qonun korxona va tashkilotlar rahbarlari zimmasiga xodimlar mehnatini tashkil etish va barcha zarur shart-sharoitlar xodimlar tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini muvaffaqiyatli bajarish uchun.

Mehnat intizomini yanada mustahkamlash bo'yicha faoliyatning yana bir yo'nalishi - mehnatga, intizomga ma'naviy rag'batlantirishni kuchaytirish. Rag'batlantiruvchi faoliyat - rag'batlantirishning turli shakllari va shaxsiy manfaatdorlik omillaridan jamoat manfaatlarida foydalanishga asoslangan boshqa choralar.

Belarus Respublikasi Konstitutsiyasining 42-moddasida xodimlarga mehnatning miqdori, sifati va sifatiga muvofiq mehnatning iqtisodiy natijalarida haq to'lashning adolatli ulushi kafolatlanadi. jamoat ahamiyati, lekin ular va ularning oilalarini erkin va munosib hayot bilan ta'minlaydigan darajadan past emas.

Shunday qilib, masalan, Art. Mehnat kodeksining 196-moddasida ish beruvchi ishchilarni rag'batlantirish huquqiga ega. Xodimlarni mehnatga rag'batlantirish turlari jamoa shartnomasi, bitim yoki ichki mehnat qoidalari, shuningdek intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar bilan belgilanadi. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar qonun hujjatlariga muvofiq davlat mukofotlari bilan taqdirlanishi mumkin.

Rag'batlantirishning asosiy turlari: minnatdorchilik e'lon qilish; mukofot berish; qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash; Faxriy diplom bilan taqdirlash; Faxriy kitobga, Faxriy taxtaga kirish.

Ushbu ro'yxat to'liq emas. Shunday qilib, Belarus Respublikasining 14.06.2003 yildagi 204-Z-sonli "Belarus Respublikasida davlat xizmati to'g'risida" gi Qonunining 49-moddasiga binoan, davlat xizmatchilari xizmat vazifalarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajarganliklari uchun, uzoq va benuqson. davlat xizmati, alohida ahamiyatga ega va murakkab bo'lgan vazifalarni bajarish, ishdagi boshqa yutuqlar rag'batlantiriladi:

• Rahmat e'loni
• bir martalik pul mukofoti;
• Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;
• · lavozimiga ko'ra davlat xizmatchisining navbatdagi toifasini muddatidan oldin tayinlash.

Biroq, amalda ko'pincha boshqa turdagi rag'batlantirish turlari qo'llaniladi, ular odatda ijtimoiy paket deb ataladi. Ijtimoiy paket quyidagi imtiyozlarni o'z ichiga olishi mumkin:

• · tibbiy sug'urta va hayot sug'urtasi (xodim va uning oila a'zolari);
• ta'minlash kompaniya avtomobili;
• mobil aloqa bilan ta'minlash;
• bepul tushlik yoki ularning narxi uchun kompensatsiya;
• fitnes zaliga yoki suzish havzasiga obuna bo'lish;
• korporativ va boshqa kasbiy tayyorgarlik;
• kasbiy sertifikatlarni olish xarajatlari;
• imtiyozli dam olish;
• Kreditlar, kreditlar va kreditlar;
• ish beruvchining mahsulot va xizmatlariga chegirmalar.

Rag'batlantirish, qoida tariqasida, mehnatdagi muvaffaqiyatlari munosabati bilan xodimlarning xizmatlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etish, mukofotlash, jamoat hurmatiga sazovor bo'lishdir.

Mukofot rahbarning ijobiy bahosini bildiradi, jamoat tashkiloti, mehnat jamoasi xodimning o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi. Shuning uchun u kattaroq ma'naviy ahamiyatga ega bo'lib, muayyan huquqiy, ba'zi hollarda esa moddiy afzalliklarni keltirib chiqaradi.

Amalda nafaqat individual, balki jamoaviy moddiy va ma'naviy rag'batlantirish ham keng qo'llaniladi. Kollektiv rag'batlantirish - bu mehnatdagi xizmatlarini e'tirof etish va butun ishchi kuchiga mehnat sharafini ta'minlash. Shaxsiy imtiyozlar ish beruvchi tomonidan qo'llaniladi. Ular tegishli rahbarning buyrug'i yoki ixtiyorida e'lon qilinadi va kiritiladi ish kitobi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ariza har xil turlari rag'batlantirish ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqidir va agar ish beruvchining tegishli mahalliy normativ hujjatlarida (masalan, mukofot to'g'risidagi nizom, ish haqi to'g'risidagi nizom va boshqalar) yoki jamoa shartnomasida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, xodim rag'batlantirishni talab qila olmaydi.

Biroq, bizning fikrimizcha, bu mutlaqo to'g'ri emas. Biz ishonamizki, agar rag'batlantirish mezonlari (ko'rsatkichlari) aniqlangan bo'lsa va xodim ularga erishgan bo'lsa, u Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 11-moddasini to'ldiruvchi qonun hujjatlarida aks ettirilishi kerak bo'lgan rag'batlantirishni talab qilish huquqiga ega bo'lishi kerak. Xodimlarning asosiy huquqlari”, 10-bandi va uni quyidagi tahrirda bayon etilsin: “Mehnat xizmatlari uchun rag‘batlantirish huquqi”.

Mehnat intizomini mustahkamlash bo'yicha faoliyat yo'nalishlaridan biri xodimlarning huquqiy madaniyati darajasini, ularning huquqiy bilimini doimiy ravishda oshirishdan iborat bo'lishi kerak. Ish beruvchi ushbu faoliyatni yuridik xizmat bilan birgalikda amalga oshirishi kerak. Shu maqsadda korxonada huquq asoslarini o‘rganish bo‘yicha doimiy seminarlar tashkil etiladi.

Huquqiy targ‘ibotni maqsadli bo‘ladigan tarzda rejalashtirish kerak. Xodim belgilangan tartib talablariga rioya qilishga majbur ekanligini bilishi kerak. Ishga qabul qilishda ish beruvchi xodimga uning huquq va majburiyatlarini tushuntirishi, uni ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirishi kerak.

Mehnat intizomining buzilishini tizimli hisobga olish va tahlil qilish mehnat intizomi buzilishining ko'payishi yoki kamayishiga moyil bo'lgan turlarini o'z vaqtida aniqlash, ularning sabablarini aniqlash, ularning oldini olish bo'yicha ishlarni maqsadli rejalashtirish, tashkil etish va tartibga solish imkonini beradi.

Korxonada mehnat intizomini mustahkamlash masalalarini ko'rib chiqish tartibi va davriyligini belgilash tavsiya etiladi turli darajalar. Bizningcha, bularning barchasi mehnat intizomini mustahkamlashga maqsadli ta'sir ko'rsatish va jamoada tarbiyaviy ishlarni rejalashtirish imkonini beradi.

Ishlab chiqarishdagi intizom va tartib ko'p jihatdan ishchilarning bilim darajasiga bog'liq. Xodimlarni tarbiyalashning asosiy usullari har bir xodimning o'z vazifalarini bajarishi uchun mas'uliyatini oshirishga qaratilgan turli xil jamoaviy va individual mehnat shakllaridir.

Mehnat intizomini mustahkamlashga kompleks yondashuv uning holatiga ta'sir etuvchi omillarni to'g'ri va to'liq aniqlashni talab qiladi. Bularga rejalashtirish sifati, tashkiliy va mehnat sharoitlari darajasi, korxonadagi qonuniylik rejimi, jamoadagi psixologik iqlim, xodimlarning barqarorligi, turmush sharoiti va boshqalar kiradi.

Mehnat intizomining holati sub'ektiv va ob'ektiv omillar bilan belgilanadi. Agar sub'ektiv omillar mehnatga munosabat va uning a'zolarining mehnat vazifalarini bajarishga qaratilgan harakatlari bilan belgilansa, ob'ektiv omillar texnik, tashkiliy va boshqa jihatlarning keng doirasini qamrab oladi.

Haqiqiy, ilmiy asoslangan va barqaror rejalar kuchli safarbarlik vositasi bo'lib xizmat qiladi, barcha ishlarning tashkil etilishi va mutanosibligini, xo'jalik mexanizmining ritmini ta'minlaydi, barcha ishlab chiqarish faoliyatiga intizomli ta'sir ko'rsatadi.

Rejalashtirish intizomiga qat'iy rioya qilish va mustahkamlash shulardan biridir muhim omillar mehnat intizomining ijobiy holatiga ta'sir qiladi.

Ishlab chiqarishni moddiy-texnik jihatdan ta’minlash mehnat intizomini mustahkamlash bilan chambarchas bog‘liq. Moddiy-texnika ta’minotidagi kamchiliklar ishlamay qolishlariga, reja ko‘rsatkichlarining bajarilmasligiga olib keladi, xodimlar o‘rtasida o‘z xizmat vazifalariga mas’uliyatsizlik va beparvolikni keltirib chiqaradi, intizomga salbiy ta’sir ko‘rsatmoqda.

Ishlab chiqarishning noto'g'ri tashkil etilishi nafaqat moddiy, balki ma'naviy zarar, mehnatdan qoniqmaslik, asabiylashish, mehnat intizomini buzadi.

Mehnat intizomini mustahkamlashning muhim omili mehnat sharoitlarini yanada yaxshilash, qo'l, past malakali va og'ir jismoniy mehnatni har tomonlama kamaytirishdir. Mehnat intizomi va samaradorligi ko'p jihatdan uning yakuniy natijalari bilan qanday bog'liqligiga bog'liq ish haqi. Afsuski, amalda ish haqi, ayniqsa, mukofotlar ko'pincha tenglik xususiyatiga ega bo'lib, halol ishchini ham, insofsiz ishlaganni ham bir xil asosga qo'yadi.

Ma’lumki, kadrlar almashinuvining ko‘pligi ishdan norozilik belgisidir. Ishchilar tez-tez almashinadigan jamoalarda tartib kamroq bo'ladi. Bunday korxonalarning rahbarlari kadrlarni tanlashga munosabatini qayta ko‘rib chiqishlari, ishdan qoniqishsizlik sabablarini o‘z vaqtida aniqlashlari va ularni bartaraf etishlari kerak.

Mehnat intizomi holatiga mehnat jamoasida mohirlik bilan yaratilgan normal mikroiqlim faol ta'sir ko'rsatadi. tashkil etilgan ish xodimlar va hurmatli shaxslararo munosabatlar bilan. Tajribali rahbar o'z vakolatlaridan foydalanib, bir vaqtning o'zida jalb qilmaydi ko'p miqdorda xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish. Odatda boshqa ta'lim choralariga javob bermaydiganlar jalb qilinadi.

Mehnat jamoasida mehnat intizomini mustahkamlashda tarbiyaviy ishlarni to‘g‘ri yo‘lga qo‘yish muhim o‘rin tutadi. Ish beruvchilar tomonidan tarbiyaviy ishlarni tashkil etish uchun javobgarlik korxona rahbarlari, sub'ekt zimmasiga yuklanadi alohida e'tibor Bu yosh xodimlar bilan ishlash, qonun hujjatlarini keng targ‘ib qilish, vijdonan mehnatni ma’naviy va moddiy rag‘batlantirishni mohirona uyg‘unlashtirish va qoidabuzarlarga nisbatan talabchan munosabatda bo‘lish, ko‘rsatmalar ijrosini nazorat qilish bo‘lishi kerak.

Jamiyat manfaatlari va fuqarolarning huquqlarini aks ettiruvchi qonunlarga qat’iy rioya etish asosida mehnat intizomini mustahkamlash ta’minlansin. Biroq bu aniq va aniq talab ayrim rahbarlar tomonidan hurmat qilinmayapti.

Mahalliy o'tkazildi sotsiologik tadqiqot Belarus Respublikasining ba'zi korxonalarida so'rovda qatnashgan rahbarlarning 15 foizi mehnat qonunchiligini buzish sabablari sifatida qonunni bilmaslikni, 18 foizi - uning noaniqliklari va kamchiliklarini, 34 foizi - maqsadga muvofiqlik nuqtai nazarini va 28 foizi - qoidalarni e'tiborsiz qoldirganligini ko'rsatdi. qonun.

Bunday holat, bizningcha, korxona yuridik xizmatlarining yetarli darajada ishlamaganligi, baʼzan ularning vijdonsizligi va malakasizligi, shuningdek, maxsus vakolatli organlarning yetarlicha faoliyati oqibatidir. davlat organlari, mehnat qonunchiligiga rioya etilishi ustidan nazorat va nazoratni amalga oshirish uchun mo'ljallangan.

Mehnat intizomiga rioya qilish har doim mehnatda muvaffaqiyatga erishishda hal qiluvchi omil bo'lib kelgan, ammo bozor iqtisodiyotida mehnat intizomi alohida ahamiyatga ega. Har bir xodimning hissasi umumiy mehnat jamoa hech qachon sezilmagan. Bozor sharoitida ishlagan har bir kompaniya barcha imkoniyatlardan foydalanishga intiladi texnologik uskunalar, odamlarning energiyasi, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va qo'shimcha foyda olish uchun olimlarning ijodiy fikrlari - asoslar moliyaviy farovonlik ishchilar.

Mehnat intizomining buzilishining subyektiv sabablari xilma-xildir. Ulardan eng keng tarqalgani ichkilikbozlik va mastlikdir. Spirtli ichimliklarni suiiste'mol qilish asosida barcha ishdan bo'shatishning taxminan 90% sodir bo'ladi. Ishda mast holatda paydo bo'lish mehnat unumdorligining pasayishiga olib keladi. Ba'zi hisob-kitoblarga ko'ra, mehnat jarayonlarini "sog'lomlashtirish" mehnat unumdorligini taxminan 10% ga oshirishni ta'minlashi mumkin edi. Bundan tashqari, ishlab chiqarish jarohatlarining har yigirmanchi holati mastlik asosida sodir bo'ladi, taxminan 20% maishiy jarohatlar va deyarli 50% ko'cha jarohatlari.

Shuningdek, mehnat intizomi holatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan sub'ektiv omillar quyidagilardir: xodimlarning yoshi, jinsi, umumiy va maxsus ma'lumoti, malakasi, ijtimoiy holati, oilaviy ahvoli, ish staji (umumiy va mutaxassislik), ma'lum bir korxonada ish tajribasi; shaxsning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari - g'oyalarning etishmasligi, mehnat jamoasiga nisbatan mas'uliyatsizlik, ishdan qoniqmaslik, jamoadagi munosabatlar va boshqalar.

Ishlab chiqarish insonga o'z talablarini qo'yadi - uning malakasi, mahorati, intizomi. Ammo ishga kirishayotgan odam o'zining ma'lum bir manfaatlarini qondirishni kutadi, xoh mazmunli mehnat, xoh uning adolatli maoshi, xoh turmush sharoitini yaxshilash imkoniyati. Xodimlarning shaxsiy manfaatlarini qondirish ularning korxonadagi mehnatidan qoniqishlarining bevosita natijasidir, bu esa vijdonan mehnat qilishning ajralmas shartidir. Shuning uchun ham korxona rahbariyatining diqqat markazida inson haqida qayerda bo'lsa, odamlarning mehnat unumdorligi, ularning intizomi va mas'uliyati doimo yuqori bo'ladi. Korxonalar rahbarlarining burchi va vazifasi xodimlarning davlat, jamoaviy va shaxsiy manfaatlarining birligini ta'minlash, mehnatga, qonunga hurmat bilan munosabatda bo'lish, butun jamoaga amaldagi qonunchilik normalari asosida o'z mehnat majburiyatlarini muvaffaqiyatli bajarishga imkon berishdir. .

Mehnat intizomi ostida barcha xodimlarning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, boshqa qonunlarga, jamoaviy bitimga, bitimlarga, mehnat shartnomasiga va tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunishi.

Ish beruvchi mehnat qonunchiligi normalarini, mehnat shartnomasini o'z ichiga olgan qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarga mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi shart.

Mehnat jadvali tashkilot xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan qabul qilingan ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari- federal qonunlarga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, tomonlarning asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini tartibga soluvchi tashkilotning mahalliy normativ hujjati. mehnat shartnomasi, ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek, tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.

Mehnat intizomining ahamiyati shundaki, u quyidagilarga yordam beradi:

Mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish;

Muvaffaqiyat Yuqori sifat ish;

Ishda innovatsiyalarni oshirish;

Ishlab chiqarishdagi jarohatlar va baxtsiz hodisalarni kamaytirish va ishchilarning sog'lig'ini himoya qilish.

Mehnat intizomini ta'minlash usullari

Xodim ishining samaradorligi va sifatini oshirish uchun ish beruvchi quyidagilardan foydalanishi mumkin mehnat intizomini ta'minlash usullari: ishontirish, rag'batlantirish, intizomiy jazo choralari. Ish beruvchi ishontirish usulidan foydalanib, xodimga mehnat va ishlab chiqarish intizomiga rioya qilish zarurligini tushuntirishga harakat qiladi. Rag'batlantirish usuli ichki mehnat qoidalari yoki tashkilotning boshqa mahalliy hujjatlari, shuningdek mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan rag'batlantirish choralarini qo'llash orqali o'z xizmat vazifalariga vijdonan munosabatda bo'lgan xodimlarga nisbatan qo'llaniladi. Mehnat yoki texnologik intizomni buzgan xodimlar intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin.

Mehnat intizomini huquqiy tartibga solish

Mehnat intizomi va ish tartibi masalalarini tartibga soluvchi asosiy normativ hujjatlar quyidagilardir: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (VIII bo'lim, 29, 30-moddalar); federal qonunlarga muvofiq iqtisodiyotning alohida tarmoqlari intizomi to'g'risidagi nizomlar va nizomlar; ichki mehnat qoidalari yoki tashkilotlarning jamoaviy bitimlari.

Ichki mehnat qoidalariga quyidagilar kiradi:

Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi;

Xodimning asosiy huquq va majburiyatlari;

Ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari;

Tashkilotning ish vaqti (boshlanish va tugash vaqtlari, ish vaqti turlari, moslashuvchan ish tartibi, ishni smenali tashkil etish, smena rejimi, dam olish va bayramlar, qo'shimcha ish, smenalar va boshqalar);

Ish vaqtini hisobga olish tartibi;

Ish kuni davomida tanaffuslar;

Yillik ta'til (asosiy va qo'shimcha);

To'lovsiz ta'til;

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish choralari;

Mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy jazo turlari.

Ichki mehnat qoidalari mustaqil ravishda ishlab chiqilishi yoki tashkilotning jamoaviy shartnomasiga ilova bo'lishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, "xodimni yollashda ish beruvchi xodimni tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirishi shart" (68-modda).

O'z majburiyatlarini buzganlik uchun tomonlarning har biri (xodim va xodim) intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin.

Yuqorida aytib o'tilganidek, mehnat intizomi - bu kompaniya xodimlarining xatti-harakatlarining muayyan tartibi bo'lib, ularning majburiyatlarini belgilab beradi va muayyan mehnat funktsiyalarini bajarishda harakatlarda izchillikni ta'minlaydi. Har bir tashkilotda mehnat intizomi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, kompaniyaning ichki qoidalari, shartnomalar va bitimlar bilan tartibga solinadi.

Mehnat intizomining ahamiyati shundaki, u quyidagilarga yordam beradi:

• Mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish;
• Mehnatda innovatsiyalar darajasini oshirish;
• Ishning yuqori sifatiga erishish;
• Xodimlarning sog'lig'ini himoya qilish va ishda jarohatlar sonini kamaytirish.

Mehnat intizomini ta'minlash usullari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, mehnat intizomini ta'minlashning ikkita asosiy usuli mavjud: rag'batlantirish va jarimalar.

Yig'ish usulini amalga oshirish uchun vositalar quyidagilardir:

• Tanbeh berish;
• Izoh;
• Ishdan bo'shatish.

Muayyan chora ish beruvchi tomonidan tanlanadi, lekin tanlashda u qilmishning og'irligini va u sodir etilgan holatlarni hisobga olishi kerak.

Ish beruvchilar mehnat qonunchiligida nazarda tutilmagan yig'ish usulini qo'llashga haqli emas. Ushbu taqiqni bajarmaslik firmani ma'muriy javobgarlikka olib kelishi mumkin.

Rag'batlantirish usullari quyidagilardan iborat:

• Mukofot berish;
• Rag'batlantirish;
• Diplom yoki qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;
• Minnatdorchilik e'loni.

Ish beruvchi ushbu vositalardan birini tanlashi mumkin. Xodimni mukofotlash majburiyati kompaniyaning ichki hujjatlaridan biri qaysi holatda lavozimga ko'tarilishini belgilab qo'ygan taqdirdagina yuzaga keladi. Agar ish haqining turi va miqdori aniqlanmagan bo'lsa, ish beruvchi ularni mustaqil ravishda belgilashga haqli.

Intizom - bu belgilangan xulq-atvor tartibi.Mehnat intizomi barcha xodimlar uchun ushbu Kodeksga, boshqa federal qonunlarga, jamoaviy bitimga, bitimga, mahalliy normativ hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq belgilanadigan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart.
Mehnat shartnomasini tuzishda xodim "Ichki mehnat qoidalari" talablariga rioya qilish majburiyatini oladi.
Ext.int. mehnat jadvali - bu mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, shuningdek ish tartibini va ish tartibini belgilaydigan mahalliy normativ hujjat. dam olish vaqti va mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.
PVR tashkilot rahbariyati tomonidan ma'qullangan va shu paytdan boshlab u ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham majburiydir.
MEHNAT HUQUQida mehnat intizomining usullari ajratiladi, ularni 2 guruhga bo'lish mumkin.
1. rag‘batlantirish usuli
2.jazolash usuli.
Mehnat intizomining ma'nosi:
- ishning yuqori sifatli natijalariga erishishga hissa qo'shadi.
-ishlab chiqarish samaradorligi va mehnat unumdorligini oshiradi.
- Ishchi salomatligiga hissa qo'shadi.

Art. 193 - mehnat intizomining huquqiy tushunchasi. Ish yuritish. intizom - barcha ishchilar uchun belgilangan mehnatga majburiy bo'ysunish. o'z ishlarini tartib va ​​to'g'ri bajarish. majburiyatlar. Mehnat intizomi (so'zning ob'ektiv ma'nosida) - bu shaxsga kiritilgan shaxsdan talab qilinadigan xulq-atvor qoidalarining vijdoni. org-tion tarkibi. Mehnat tushunchasi. intizom" ob'ektiviga. "mehnat intizomi instituti" tushunchasiga o'xshash ma'no. Ushbu kontseptsiya normalarning ikkita guruhini o'z ichiga oladi:

 ichki tartibga soluvchi normalar ish. ishni belgilash orqali ishchi va ish beruvchi o'rtasidagi bo'ysunishni belgilaydigan organdagi tartib. qullar va nan-lalarning huquq va majburiyatlari, xulq-atvor qoidalari foizda. mehnat, daf. ish rejimi…;

 ushbu jarayonda xodimning xulq-atvorini baholash normalari: rag'batlantirish choralari to'g'risidagi normalar va intizomiy javobgarlikka tortish normalari.

Mehnat intizomi mehnat elementi sifatida. to'g'ri xulq-atvorni o'rnatishda namoyon bo'ladigan huquqiy munosabatlar-I konkret. umumiy jamoadagi ishchilar. mehnat, ularning mehnatini individuallashtirishda. shartnoma tuzish asosidagi majburiyatlar. Xodimning majburiyatlari va 5-bobda ishga yollash. 53-55 TK. Mehnatni qo'llab-quvvatlash usullari. intizom - qonun hujjatlarida nazarda tutilgan uni ta'minlash usullari, ya'ni xodimning o'z majburiyatlarini va nano-lemlarini bajarishi. 3 ta asosiy usul mavjud: 1. ishontirish; 2. ko‘tarilish; 3. majburlash.

Ishontirish Sovet davriga xosdir. ishontirish usuli ishlab chiqarish ishtirokchilariga g’oyaviy, psixologik, ma’naviy ta’sir ko’rsatish vositasidir. uning irodasiga mos keladigan bunday xulq-atvorga sub-buni rag'batlantiradigan jarayon. Qullarning ongini tarbiyalashga qaratilgan.

Rag'batlantirish usuli shuni anglatadi vijdonli mehnat mehnatkash rag'batlantirilishi mumkin, bu moddiy, ma'naviy va huquqiy shaklda namoyon bo'ladi. Mukofot ishga tushadi. kitob.

Majburlash usuli - mehnatni buzuvchiga. disk choralarini qo'llash orqali intizom. jarimalar va boshqalar, mulkni undirish choralari (onaning javobi)

Mehnat intizomi - barcha xodimlar tomonidan belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunishi Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi, boshqa qonunlar, jamoa shartnomasi, bitimlar, mehnat shartnomasi, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari. Mehnat intizomi - bu tashkilotning ichki mehnat qoidalarini o'rnatish, ularga rioya qilish va ta'minlash uchun chora-tadbirlar va vositalar tizimi.
Mehnat intizomini mustahkamlash usullari ishontirish, rag'batlantirish, majburlash (ya'ni intizomiy jazo) hisoblanadi.
Tashkilotning mehnat tartibi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. Huquqiy tartibga solish ichki mehnat tartibi Ch asosida amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 29 va 30-moddalari.
Tashkilotning ichki mehnat qoidalari - bu Kodeks va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari, javobgarliklari, ish vaqtini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat. , dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek, tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.
Tashkilotning ichki mehnat qoidalari tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi. Oldingi Kodeksga muvofiq, qoidalar tasdiqlangan umumiy yig'ilish mehnat jamoasi.
Ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishda tashkilotdagi amaldagi ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi). Ichki mehnat qoidalari xodimlar tomonidan ko'rib chiqilishi uchun mavjud bo'lishi kerak.
Xodimlarning ayrim toifalari uchun federal qonunlarga muvofiq Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar mavjud. Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlar mehnat intizomiga qat'iy rioya qilish ayniqsa muhim bo'lgan tarmoqlarda (faoliyat sohalarida) amal qiladi. ahamiyati uning buzilishi o'ta og'ir oqibatlarga olib kelishi mumkinligi sababli. Hozirgi vaqtda intizom to'g'risidagi nizom va nizomlar amal qiladi: Xodimlar intizomi to'g'risidagi nizom. temir yo'l transporti Rossiya Federatsiyasi*(95); Boshqarmalar rahbarlarining intizomiy javobgarligi to'g'risidagi nizom * (96); Atom energiyasidan foydalanish sohasidagi o'ta xavfli ishlab chiqarish tashkilotlari xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom * (97); Rossiya Federatsiyasi Bojxona xizmatining intizomiy nizomi * (98); Dengiz transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizom * (99) va boshqalar. Ichki mehnat qoidalaridan farqli o'laroq, intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar qo'shimcha (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga nisbatan) intizomiy jazo turlarini belgilashi mumkin.
Amalda ko'pincha nizom va qoidalar tasdiqlanadi federal organlar ijro etuvchi hokimiyat. Bunday holda, bunday normativ hujjatlar San'atning 3-qismiga asoslanib, bahsli deb hisoblanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasida fuqaroning huquqlari faqat federal qonunlarda nazarda tutilgan asoslarda cheklanishi mumkin.