Dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar va boshqalar.

Qoidaga ko'ra, mahalliy normativ hujjatlar korxona rahbarining buyrug'i yoki buyrug'i bilan tasdiqlanadi. San'atga muvofiq. 190 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi Ichki mehnat qoidalari muntazam(keyingi o'rinlarda - VTR qoidalari), agar tashkilotda bunday organ mavjud bo'lsa, xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda tasdiqlanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida VTR qoidalariga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish tartibi aniq belgilanmagan. Shuning uchun bu erda qonunchilikdagi kamchiliklarni bartaraf etishning "qonun analogi" usuliga murojaat qilish kerak. Ya'ni, VTR qoidalari qanday qabul qilingan bo'lsa, xuddi shunday tartibda o'zgartiriladi.Va bu erda ikkita ishlab chiqish varianti mumkin.

Variant 1. VTR qoidalari tashkilotda mustaqil mahalliy normativ akt sifatida qabul qilinadi. Bunday holda, ular San'atda belgilangan tartibda tasdiqlanadi, shuningdek to'ldiriladi va o'zgartiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi. Demak, ish beruvchi ham buning asosini boshlang‘ich tashkilotning saylangan organiga yuboradi. Yozma shakl bo'yicha asoslantirilgan fikr ish beruvchiga loyiha olingan kundan boshlab besh ish kunidan kechiktirmay taqdim etiladi.

Kasaba uyushma organi VTR Qoidalariga kiritilgan o'zgartirishlar loyihasi bilan rozi bo'lmagan taqdirda, ish beruvchi ushbu organ tomonidan taklif qilingan o'zgartirishlar variantiga rozi bo'lishi yoki ishchilarning boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi bilan qo'shimcha maslahatlashuvlar o'tkazishi mumkin. o‘zaro maqbul yechimga erishish.

Barcha kelishmovchiliklar protokol bilan rasmiylashtiriladi, ammo ular mavjud bo'lsa ham, tashkilot rahbari qabul qilish huquqiga ega. o'zgarishlar boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi tomonidan tegishli davlat inspektsiyasiga, sudga shikoyat qilinishi yoki ushbu Kodeksda belgilangan tartibda jamoaviy mehnat nizosini ko'rib chiqish tartibini boshlashi mumkin bo'lgan VTR qoidalariga.

Variant 2. Agar VTR qoidalari jamoaviy bitimga ilova bo'lsa (uning bir qismi bo'lsa), unda ular belgilangan tartibda o'zgartirilishi va to'ldirilishi kerak. o'zgarishlar va jamoaviy bitimga qo'shimchalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 44-moddasi).

Eslatma

Korxonada xodimlarning saylangan vakillik organining yo'qligi VTR qoidalarini va kerak bo'lganda ularga qo'shimchalar va o'zgartirishlarni tasdiqlashga to'sqinlik qilmaydi.

Foydali maslahat

Agar VTR qoidalariga kiritilgan o'zgartirishlar mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelsa, u holda korxona xodimlari bu o'zgarishlar kuchga kirishidan kamida 2 oy oldin ogohlantirilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.74-moddasi). ).

Manbalar:

• ichki mehnat qoidalariga o'zgartirishlar kiritish

Maslahat 2: Uy qoidalariga qanday o'zgartirishlar kiritish kerak

Ichki tartib qoidalari muntazam- bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi, jamoaviy mehnat shartnomasi va kompaniya ustavi qoidalariga muvofiq ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi normativ hujjat. Hujjat korxona ma'muriyati tomonidan kasaba uyushma tashkiloti yoki mehnat jamoasining boshqa vakillik organi bilan birgalikda ishlab chiqiladi. Qoidalar mehnatga haq to'lash va mehnatni muhofaza qilish me'yorlarini, mehnat rejimini, intizomini, korxona xodimlariga kafolatlar va kompensatsiyalarni tartibga soladi. Ichki tartib qoidalariga o'zgartirishlar kiritish muntazam San'atga muvofiq ish beruvchining tashabbusi bilan amalga oshirilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, lekin ko'p hollarda buyurtma o'zgarishlar qoidalar qabul qilish tartibidan farq qilmaydi. Buning sababi texnologik yoki tashkiliy mehnat sharoitlarining o'zgarishi va natijada tomonlarning mehnat shartnomasi shartlarini bajara olmasligi bo'lishi mumkin.

Ko'rsatma

Ichki qoidalarning yangi tahririni tayyorlang va tasdiqlang muntazam o'zgarishlar kuchga kirgunga qadar.

Eslatma

Agar Qoidalar jamoaviy mehnat shartnomasining bir qismi sifatida qabul qilingan bo'lsa, ularni o'zgartirish tartibi San'at bilan tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 44-moddasi. Agar ular mustaqil normativ akt sifatida qabul qilingan bo'lsa, u holda Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi, o'zgartirishlarni korxona xodimlarining vakillik organi bilan muvofiqlashtirishni talab qiladi.

Foydali maslahat

Ichki qoidalarga o'zgartirishlar kiritishda keng tarqalgan xatolar ushbu sahifaning pastki qismidagi havolada keltirilgan.

Manbalar:

• 2019 yilda ichki mehnat qoidalarini o'zgartirish tartibini buzish

Maslahat 3: Ichki mehnat qoidalarini qanday tuzish kerak

Har bir tashkilot ichki mehnat qoidalari kabi tashkiliy-ma'muriy hujjatga ega bo'lishi kerak. Aynan shu akt yordamida ish beruvchining xodimlar bilan mehnat munosabatlari tartibga solinadi. Qoida tariqasida, barcha tashkilotlar uchun mehnat rejimi va tartibi har xil, shuning uchun ushbu hujjatning yagona shakli bo'lishi mumkin emas. Har bir menejer ushbu siyosatni ishlab chiqish uchun yuridik yoki inson resurslari bo'limi bilan ishlaydi.

Ko'rsatma

Ichki mehnat qoidalari ham tashkilotning jamoaviy shartnomasiga ilova, ham alohida mahalliy akt sifatida tuzilishi mumkin. Ushbu hujjatning sarlavha sahifasini tuzish yoki qilmaslik sizga bog'liq, lekin amalda ko'pincha u tuzilmaydi.

Avval siz xususiyatlarni aniqlashingiz kerak. Agar sizning tashkilotingizda yarim kunlik ishlaydigan xodimlar bo'lsa, unda ushbu hujjat lavozimlarni ko'rsatish orqali buni aks ettirishi kerak. Ularning kun tartibi, ya'ni dam olish vaqti, ish vaqti va hokazolar haqida ham yozing.

Agar sizda vaqtinchalik ish bilan shug'ullanadigan xodimlaringiz bo'lsa, u holda ichki qoidalar ularning ishlashi uchun shart-sharoitlarni, masalan, ketish huquqini ko'rsatishi kerak.

Ushbu tashkiliy-ma'muriy hujjatda birinchi navbatda umumiy qoidalarni yozing, ya'ni qoidalar kim uchun ishlab chiqilayotgani, ularning maqsadi va kim tomonidan tasdiqlanganligini ko'rsating. Keyinchalik, siz xodimlarni yollash va ularni ishdan bo'shatish tartibini belgilashingiz mumkin. Masalan, ushbu blokda siz sinov muddatini qo'llashni, ishdan bo'shatishdan oldin chetlab o'tish varag'ini to'ldirish zarurligini va hokazolarni ko'rsatishingiz mumkin.

Keyingi element - ish vaqti va undan foydalanish tartibi. Bu yerda siz kelgusi yildagi barcha davlat bayramlarini sanab o'tishingiz mumkin. Shuningdek, ish jadvalini, tushlik vaqtini, ta'til davomiyligini, ish haqisiz ta'til berish imkoniyatini va hokazolarni ko'rsatishni unutmang.

Shuningdek, ichki mehnat qoidalarida ish haqini to'lash to'g'risidagi ma'lumotlarni yozing, masalan, bu sodir bo'lgan sanani ko'rsating. Agar siz uni to'lash uchun bank o'tkazmasidan foydalansangiz, buni dalolatnomaga yozing.

"Muvaffaqiyatli ish uchun rag'batlantirish" bandini unutmang. Muayyan to'lovlarni sanab o'ting, ya'ni ish rejasini ortiqcha bajarish uchun bonuslar, nafaqalarni ko'rsating. Shundan so'ng, qoidalarni buzganlik uchun javobgarlik haqida yozish tavsiya etiladi, unda intizomiy jazolar miqdori ko'rsatilgan. Keyinchalik, ma'lumotni o'zingizdan ham, xodim tomondan ham ko'rsating.

Muayyan qoidalarni tanlayotganda, ushbu harakatni ma'lumot bilan ortiqcha yuklamaslik kerakligini unutmang, uni o'qish va tushunish oson bo'lishi kerak.

Tegishli videolar

Jamoa shartnomasi - bu bir jamoa a'zolarining ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi ichki huquqiy hujjat (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40-moddasi). Hujjat boshlang'ich yoki mustaqil kasaba uyushma tashkiloti shaxsida rahbariyat va ishchilar vakillari ishtirokida tuziladi va kelishiladi. Xuddi shu tarkib tomonidan muzokaralar va ovoz berish yo'li bilan har qanday o'zgartirish yoki qo'shimchalar kiritilishi mumkin.

Sizga kerak bo'ladi

• - ma'muriyat va boshlang'ich yoki mustaqil kasaba uyushmasining umumiy yig'ilishi;
• - ovoz berish ishtirokchilarining imzolari bilan bayonnoma.

Ko'rsatma

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 41-moddasiga binoan, ushbu korxonada tartibga solinadigan har qanday masalalar ro'yxatini kiritish mumkin. Qonunchilikda aniq ro'yxat bo'yicha ko'rsatma berilmagan. Bir yoki bir nechta bandlarni o'zgartirish yoki o'zgartirishlar, qo'shimchalar yoki shunga o'xshashlar bilan yangi jamoa shartnomasini tuzish uchun boshlang'ich yoki mustaqil kasaba uyushma tashkiloti va korxonaning ma'muriy xodimlarini yig'ish.

Kun tartibini yozma bayonnoma bilan e'lon qiling. Yig‘ilishning butun jarayoni davomida qo‘yilgan ayrim masalalarni argumentlash bilan o‘zgartirish yoki qo‘shimchalar kiritish bo‘yicha takliflar kiritiladi, bayonnomaga kiritiladi.

Taklif etilayotgan taklif uchun ovoz berganlar soni 50% dan ortiq bo'lsa, jamoa shartnomasiga o'zgartirish yoki qo'shimchalar kiriting. Ovozlarning kamligi ilgari surilgan takliflar ovoz berishdan o'tmaganligini va ichki jamoa shartnomasi o'zgartirilmasligi yoki yig'ilish a'zolarining ko'pchiligi ovoz bergan bir nechta masalalar bo'yicha o'zgartirilishi mumkinligini tasdiqlaydi.

Har qanday jamoa shartnomasi bir yildan uch yilgacha bo'lgan muddatga tuzilishi mumkin. Ushbu muddat tugagandan so'ng, hujjat barcha mavjud masalalar bo'yicha qo'shimchalar, o'zgartirishlar va ishlab chiqilayotgan hujjatga kiritilishi kerak bo'lgan kun tartibi bo'yicha yangi takliflarni ko'rib chiqish bilan qayta tasdiqlanishi kerak.

Shartnomaga har qanday o'zgartirishlar kiritilganda yoki yangi hujjat tasdiqlanganda umumiy yig'ilish o'tkazish, ovoz berish va o'zgartirilgan yoki tasdiqlangan masalalar ro'yxati bo'yicha rahbariyat va kasaba uyushmasi rahbarlarining imzolarini to'plash.

Hujjatdagi hech qanday o'zgartirish yoki bayonot ishlaydigan xodimlarning boshqa fuqarolarga nisbatan huquqlarini buzmasligi kerak. Kollektiv bitimning barcha bandlari amaldagi Mehnat kodeksining ko'rsatmalariga va Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksida ushbu munosabat bilan belgilangan umumiy fuqarolik normalariga mos kelishi kerak. Agar biron-bir band ushbu talablarga javob bermasa, qonunga muvofiq, umumiy ma'qullash va ovoz berishdan qat'i nazar, ular haqiqiy emas deb hisoblanadi.

"TASDIQLASH"

Bosh direktor

OOO "ROMASHKA"

Fomin A.N.

ICHKI ISHNI TARTIBI

OOO "ROMASHKA"

1. UMUMIY QOIDALAR

1.1. Ushbu Ichki mehnat qoidalari (keyingi o‘rinlarda – Qoidalar) “ROMASHKA” mas’uliyati cheklangan jamiyatida (keyingi o‘rinlarda – Jamiyat deb yuritiladi) mehnat tartibini belgilaydi hamda xodimlarni ishga qabul qilish, o‘tkazish va ishdan bo‘shatish tartibini, tomonlarning asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini tartibga soladi. mehnat shartnomasi, ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jazo choralari, shuningdek Jamiyatda mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalariga.

1.2. Ushbu Qoidalar mehnat intizomini mustahkamlash, mehnatni samarali tashkil etish, ish vaqtidan oqilona foydalanish, yuqori sifat va mehnat unumdorligini ta'minlash maqsadida Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi va Kompaniya Ustaviga muvofiq ishlab chiqilgan va tasdiqlangan mahalliy normativ hujjatdir. kompaniya xodimlarining.

1.3. Ushbu Qoidalarda quyidagi atamalar qo‘llaniladi:

"Ish beruvchi" - "ROMASHKA" mas'uliyati cheklangan jamiyati;

"Xodim" - ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi asosida va San'atda nazarda tutilgan boshqa asoslar bo'yicha mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy shaxs. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi;

"Mehnat intizomi" - barcha xodimlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, boshqa qonunlarga, mehnat shartnomasiga, Ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart.

1.4. Ushbu Qoidalar Kompaniyaning barcha xodimlariga nisbatan qo'llaniladi.

1.5. Ushbu Qoidalarga o'zgartirish va qo'shimchalar xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda Ish beruvchi tomonidan ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi.

1.6. Ish beruvchining rasmiy vakili Bosh direktor hisoblanadi.

1.7. Xodimlarning mehnat majburiyatlari va huquqlari mehnat shartnomalari va mehnat shartnomalarining ajralmas qismi bo'lgan lavozim yo'riqnomalarida belgilanadi.

2. XODIMLARNI QABUL QILISh TARTIBI

2.1. Xodimlar mehnat huquqini yozma mehnat shartnomasini tuzish orqali amalga oshiradilar.

2.2. Ishga qabul qilishda (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) Ish beruvchi xodimni ushbu Qoidalar, jamoa shartnomasi (agar mavjud bo'lsa) va xodimning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa mahalliy normativ hujjatlar imzosi bilan tanishtirishi shart.

2.3. Mehnat shartnomasini tuzishda ishga kirayotgan shaxs Ish beruvchiga quyidagilarni taqdim etadi:

Pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;

Mehnat daftarchasi, mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan yoki xodim to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashga ketgan hollar bundan mustasno;

davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi;

Harbiy ro'yxatga olish hujjatlari - harbiy xizmatga majbur bo'lganlar va harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun;

Ma'lumoti, malakasi yoki maxsus bilimlarning mavjudligi to'g'risidagi hujjat - maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlikni talab qiladigan ishga murojaat qilishda;

Sudlanganligi (yo'qligi) va (yoki) jinoiy javobgarlikka tortilganligi yoki reabilitatsiya asoslari bo'yicha jinoiy ta'qibning tugatilganligi to'g'risidagi guvohnoma, ishlab chiqish va amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan federal ijroiya organi tomonidan belgilangan tartibda va shaklda berilgan. ichki ishlar sohasidagi davlat siyosati va huquqiy tartibga solish - ushbu Kodeksga, boshqa federal qonunlarga muvofiq, sudlangan yoki sudlangan yoki mavjud bo'lgan shaxslar amalga oshirilishi bilan bog'liq bo'lgan faoliyat bilan bog'liq ishga murojaat qilganda. jinoiy javobgarlikka tortishga yo'l qo'yilmaydi;

Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligi talablariga muvofiq boshqa hujjatlar.

Ushbu hujjatlarni taqdim etmasdan mehnat shartnomasini tuzish amalga oshirilmaydi.

2.4. Birinchi marta mehnat shartnomasini tuzishda Ish beruvchi tomonidan mehnat daftarchasi va davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi tuziladi.

2.5. Agar ishga murojaat qilgan shaxsda mehnat daftarchasi yo'qolganligi, buzilganligi yoki boshqa sabablarga ko'ra bo'lmasa, ish beruvchi ushbu shaxsning yozma arizasiga (mehnat daftarchasi yo'qligi sababini ko'rsatgan holda) majburdir. yangi mehnat daftarchasini chiqarish.

2.6. Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi, ikki nusxada tuziladi, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi. Mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga beriladi, ikkinchisi ish beruvchida saqlanadi. Xodimning mehnat shartnomasining nusxasini olganligi Ish beruvchida saqlanadigan mehnat shartnomasi nusxasiga uning imzosi bilan tasdiqlanadi.

2.7. Yozma shaklda rasmiylashtirilmagan mehnat shartnomasi, agar xodim o'z bilimi bilan yoki Ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ish boshlagan bo'lsa, tuzilgan hisoblanadi. Xodim haqiqatda ishga qabul qilinganda, ish beruvchi u bilan yozma ravishda mehnat shartnomasini xodim haqiqatda ishga qabul qilingan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay tuzishi shart.

2.8. Mehnat shartnomalari tuzilishi mumkin:

1) noma'lum muddatga;

2) belgilangan muddatga (muddatli mehnat shartnomasi).

2.9. Muddatli mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda tuzilishi mumkin.

2.10. Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati va bunday shartnomani tuzish uchun asos bo'lgan sabablar ko'rsatilmagan bo'lsa, u noma'lum muddatga tuzilgan hisoblanadi.

2.11. Mehnat shartnomasini tuzishda tomonlarning kelishuviga ko'ra, xodimning topshirilgan ishga muvofiqligini tekshirish uchun uni sinovdan o'tkazish sharti ko'zda tutilishi mumkin.

2.12. Mehnat shartnomasida sinov bandining yo'qligi xodimning sinovsiz ishga qabul qilinishini anglatadi. Xodim haqiqatda mehnat shartnomasi tuzmasdan ishga qabul qilingan taqdirda, sinov sharti mehnat shartnomasiga, agar tomonlar uni ishga kirishgunga qadar alohida shartnoma shaklida tuzgan bo‘lsagina kiritilishi mumkin.

2.13. Ishga joylashish uchun test o'rnatilmagan:

mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda tegishli lavozimga tanlov asosida saylangan shaxslar;

Homilador ayollar va bir yarim yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar;

O'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxslar;

Boshlang‘ich, o‘rta va oliy kasb-hunar ta’limining davlat akkreditatsiyasidan o‘tgan ta’lim muassasalarini tugatgan va birinchi marta o‘z mutaxassisligi bo‘yicha ishga kelgan shaxslar ta’lim muassasasini tugatgan kundan boshlab bir yil mobaynida;

To'lanadigan ish uchun saylangan lavozimga saylangan shaxslar;

Ish beruvchilar o'rtasida kelishilgan holda boshqa ish beruvchidan o'tkazish tartibida ishlashga taklif qilingan shaxslar;

Ikki oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasi tuzayotgan shaxslar;

Ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda, jamoa shartnomasida (agar mavjud bo'lsa) nazarda tutilgan hollarda boshqa shaxslar.

2.14. Sinov muddati uch oydan oshmasligi kerak, tashkilot rahbarlari va uning o'rinbosarlari, bosh buxgalter va uning o'rinbosarlari, filiallar, vakolatxonalar yoki tashkilotlarning boshqa alohida tarkibiy bo'linmalari rahbarlari uchun, agar federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, olti oydan oshmasligi kerak. . Ikki oydan olti oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasini tuzishda sinov muddati ikki haftadan oshmasligi kerak.

2.15. Ikki oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasini tuzishda xodim uchun sinov belgilanmaydi.

2.16. Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq, Ish beruvchi to'liq shaxsiy yoki jamoaviy (jamoaviy) javobgarlik to'g'risida yozma shartnomalar tuzish huquqiga ega bo'lgan xodimlar bilan, tegishli shart mehnat shartnomasi tuzilganda kiritilishi kerak.

2.17. Mehnat shartnomasini tuzishda o'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxslar, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa shaxslar majburiy dastlabki tibbiy ko'rikdan o'tishlari shart.

2.18. Tuzilgan mehnat shartnomasi asosida xodimni ishga qabul qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqariladi. Buyurtmaning mazmuni tuzilgan mehnat shartnomasi shartlariga mos kelishi kerak. Ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq ish haqiqiy boshlangan kundan boshlab uch kun ichida xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Xodimning iltimosiga binoan ish beruvchi unga ko'rsatilgan buyruqning tegishli ravishda tasdiqlangan nusxasini berishga majburdir.

2.19. Ish boshlanishidan oldin (xodim tomonidan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilgan majburiyatlarni to'g'ridan-to'g'ri bajarish boshlanishi) ish beruvchi (u tomonidan vakolat berilgan shaxs) ish joyidagi xavfsizlik qoidalari, xavfsiz usullarga o'rgatish bo'yicha brifing o'tkazadi. va ishlarni bajarish texnikasi va ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarda birinchi yordam ko'rsatish, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha brifing.

Mehnatni muhofaza qilish, ish joyidagi xavfsizlik, ishlarni bajarishning xavfsiz usullari va usullarini o'rgatish va ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarda birinchi tibbiy yordam ko'rsatish bo'yicha yo'riqnoma o'tkazmagan xodim ishlashga ruxsat etilmaydi.

2.20. Agar ish beruvchi uchun asosiy ish bo'lsa, ish beruvchi besh kundan ortiq ishlagan har bir xodim uchun mehnat daftarchalarini yuritadi.

3. XODIMLARNI O'TKAZISH TARTIBI

3.1. Xodimni boshqa ishga o'tkazish - xodimning va (yoki) u ishlayotgan tarkibiy bo'linmaning (agar tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa) mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishi. xuddi shu ish beruvchi, shuningdek ish beruvchi bilan boshqa sohada ishlashga o'tish.

3.2. Xodimni o'tkazish faqat sog'lig'i sababli unga kontrendikativ bo'lmagan ishga va xodimning yozma roziligi bilan amalga oshirilishi mumkin.

3.3. Xodimni xuddi shu ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan boshqa ishga uning yozma roziligisiz vaqtincha (bir oygacha) o‘tkazishga quyidagi hollarda yo‘l qo‘yiladi:

tabiiy yoki texnogen falokat, ishlab chiqarish avariyasi, ishlab chiqarish avariyasi, yong'in, suv toshqini, ocharchilik, zilzila, epidemiya yoki epizootik holatlarning oldini olish, shuningdek, butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal turmush sharoitiga xavf tug'diradigan har qanday istisno hollarda;

To'xtab qolganda (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ishning vaqtincha to'xtatilishi) mol-mulkning yo'q qilinishi yoki shikastlanishining oldini olish yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish zarurati, agar ishlamay qolgan yoki yo'q qilinishining oldini olish zarurati bo'lsa yoki mol-mulkka etkazilgan zarar yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish favqulodda vaziyat tufayli yuzaga kelgan.

3.4. Boshqa ishga o'tkazishni rasmiylashtirish uchun yozma ravishda ikki nusxada tuziladigan qo'shimcha shartnoma tuziladi, ularning har biri tomonlar (ish beruvchi va xodim) tomonidan imzolanadi. Shartnomaning bir nusxasi xodimga beriladi, ikkinchisi ish beruvchida saqlanadi. Xodimning shartnoma nusxasini olganligi Ish beruvchida saqlanadigan shartnoma nusxasiga xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi.

3.5. Xodimni boshqa ishga o'tkazish mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv asosida chiqarilgan buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Tashkilot rahbari yoki vakolatli shaxs tomonidan imzolangan buyruq imzoga qarshi xodimga e'lon qilinadi.

4. XODIMLARNI ishdan bo'shatish TARTIBI

4.1. Mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan tartibda va asoslarda bekor qilinishi (bekor etilishi) mumkin.

4.2. Mehnat shartnomasini bekor qilish Ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi. Xodim ish beruvchining imzosi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan tanishishi kerak. Xodimning iltimosiga binoan ish beruvchi unga ko'rsatilgan buyruqning (ko'rsatmaning) tegishli ravishda tasdiqlangan nusxasini berishga majburdir. Agar mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) xodimning e'tiboriga etkazilishi mumkin bo'lmasa yoki xodim imzoga qarshi u bilan tanishishdan bosh tortsa, buyruq (ko'rsatma) bo'yicha tegishli yozuv kiritiladi.

4.3. Mehnat shartnomasini bekor qilish kuni barcha hollarda xodim ishining oxirgi kuni hisoblanadi, xodim amalda ishlamagan hollar bundan mustasno, lekin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq ish joyi ish joyi (lavozimi) saqlanib qoldi.

4.4. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, xodim mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan kechiktirmay, ish beruvchi tomonidan unga mehnat funktsiyasini bajarish uchun berilgan barcha hujjatlar, asbob-uskunalar, asboblar va boshqa inventarlarni, shuningdek hujjatlarni qaytarib beradi. mehnat funktsiyalarini bajarish jarayonida shakllanadi.

4.5. Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasini berishi va u bilan hisob-kitoblarni amalga oshirishi shart. Agar xodim ishdan bo'shatilgan kuni ishlamagan bo'lsa, unda tegishli summalar ishdan bo'shatilgan xodim to'lash to'g'risida ariza bergan kundan keyingi kundan kechiktirmay to'lanishi kerak. Xodimning yozma iltimosiga binoan ish beruvchi, shuningdek, unga ish bilan bog'liq hujjatlarning tegishli tartibda tasdiqlangan nusxalarini taqdim etishi shart.

4.6. Mehnat daftarchasiga mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari va sabablari to'g'risidagi yozuv Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining yoki boshqa federal qonunning tahririga qat'iy muvofiq va tegishli moddaga, mehnat shartnomasining bir qismiga havola qilingan holda kiritilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasi, bandi yoki boshqa federal qonun.

4.7. Agar mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodim yo'qligi yoki uni olishdan bosh tortganligi sababli unga mehnat daftarchasini berishning iloji bo'lmasa, ish beruvchi xodimga kelishi zarurligi to'g'risida xabarnoma yuborishi shart. ish kitobi uchun yoki uni pochta orqali yuborishga rozilik bildiring. Ishdan bo'shatilgandan keyin mehnat daftarchasini olmagan xodimning yozma arizasiga ko'ra, ish beruvchi uni talab qilgan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay berishga majburdir.

5. ISH BERuvchiNING ASOSIY HUQUQLARI VA MAJBURATLARI

5.1. Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Kollektiv muzokaralar olib borish va jamoaviy bitimlar tuzish;

Xodimlarni vijdonan samarali mehnati uchun rag'batlantirish;

Xodimlardan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishini va Ish beruvchining mulkiga (shu jumladan, Ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lgan uchinchi shaxslarning mulkiga) va boshqa xodimlarga hurmat ko'rsatishni talab qilish, ushbu Qoidalarga rioya qilish;

Xodimlardan mehnatni muhofaza qilish va yong'in xavfsizligi qoidalariga rioya qilishni talab qilish;

Xodimlarni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish;

Mahalliy qoidalarni qabul qilish;

Ish beruvchilarning manfaatlarini ifodalash va himoya qilish uchun birlashmalarni tuzish va ularga qo'shilish;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida unga berilgan boshqa huquqlardan foydalanish.

5.2. Ish beruvchi majburiyatga ega:

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni, jamoa shartnomasi shartlarini (agar mavjud bo'lsa), bitimlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya qilish;

Xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;

mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash;

Xodimlarni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash;

Ishchilarga teng qiymatdagi ish uchun teng maosh bilan ta'minlash;

Har bir xodimning amalda ishlagan vaqtini hisobga olish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, jamoa shartnomasiga (agar mavjud bo'lsa), mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan muddatlarda xodimlarga to'lanadigan ish haqini to'liq to'lash;

Kollektiv muzokaralar olib borish, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda jamoaviy bitim tuzish;

Xodimlar vakillarini jamoaviy bitim, bitim tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etish;

Xodimlarni ularning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan imzosi bilan tanishtirish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda va jamoaviy bitimda (agar mavjud bo'lsa) nazarda tutilgan shakllarda xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish;

Xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlash;

federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;

Xodimlarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek ma'naviy zararni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda va shartlarda qoplash. Rossiya Federatsiyasi;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda va Rossiya Federatsiyasining normativ-huquqiy hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda xodimlarni ishdan chetlatish;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda, jamoa shartnomasida (agar mavjud bo'lsa), bitimlarda, mahalliy normativ hujjatlarda va mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

5.2.1. Ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirishga (ishlashga ruxsat bermaslikka) majburdir:

Ishda alkogol, giyohvandlik yoki boshqa zaharli zaharlanish holatida paydo bo'lish;

mehnatni muhofaza qilish sohasida belgilangan tartibda o‘qitilmagan va sinovdan o‘tkazilmagan bilim va ko‘nikmalar;

Belgilangan tartibda majburiy tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tmagan, shuningdek federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda majburiy psixiatrik ko'rikdan o'tmagan shaxs;

Agar federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq, xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni bajarishiga qarshi ko'rsatmalar aniqlansa;

Rossiya Federatsiyasining federal qonunlari va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlariga muvofiq xodimning maxsus huquqi (litsenziya, transport vositasini boshqarish huquqi, qurol olib yurish huquqi va boshqa maxsus huquq) ikki oygacha muddatga to'xtatilgan taqdirda, agar bu sabab bo'lsa. Xodimning mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarini bajarishning mumkin emasligi va agar uning yozma roziligi bilan xodimni Ish beruvchining ixtiyorida bo'lgan boshqa ishga (bo'sh ish joyiga yoki xodimning malakasiga mos keladigan ishga) o'tkazishning iloji bo'lmasa. xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan bo'sh pastki lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish);

federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari bilan vakolat berilgan organlar yoki mansabdor shaxslarning iltimosiga binoan;

Federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Ish beruvchi ishdan to'xtatib turish yoki ishdan chetlashtirish uchun asos bo'lgan holatlar bartaraf etilgunga qadar xodimni butun vaqt davomida ishdan chetlatadi (ishlashiga ruxsat bermaydi).

6. XODIMLARNING ASOSIY HUQUQLARI VA MAJBURATLARI

6.1. Xodim quyidagi huquqlarga ega:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Uni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;

Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shartlarga javob beradigan ish joyi (agar mavjud bo'lsa);

Ish haqini o'z malakasiga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq o'z vaqtida va to'liq to'lash;

Oddiy ish vaqtini belgilash, ishchilarning ayrim kasblari va toifalari uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilash, haftalik dam olish kunlarini, ishlamaydigan bayramlarni, yillik to'lanadigan ta'tillarni berish bilan ta'minlangan dam olish;

Ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq ishonchli ma'lumot;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

birlashma, shu jumladan kasaba uyushmalarini tuzish va ularning mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish uchun ularga qo'shilish huquqi;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda va jamoa shartnomasida (agar mavjud bo'lsa) nazarda tutilgan shakllarda tashkilotni boshqarishda ishtirok etish;

o'z vakillari orqali jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomalari va bitimlarini tuzish, shuningdek, jamoa shartnomasi, bitimlari bajarilishi to'g'risidagi ma'lumotlar;

ularning mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun hujjatlarida taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda individual va jamoaviy mehnat nizolarini, shu jumladan ish tashlash huquqini hal qilish;

Mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan unga etkazilgan zararni qoplash va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda ma'naviy zararni qoplash;

federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida unga berilgan boshqa huquqlar.

6.2. Xodim quyidagilarga majbur:

Mehnat shartnomasi, lavozim tavsifi va xodimning faoliyatini tartibga soluvchi boshqa hujjatlarda o‘ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;

bevosita rahbaringizning topshiriqlari, buyruqlari, topshiriqlari va ko'rsatmalarini sifatli va o'z vaqtida bajarish;

Ushbu Qoidalarga rioya qilish;

Mehnat intizomiga rioya qilish;

Belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;

Ishlarni bajarish va jabrlanganlarga ishda birinchi yordam ko'rsatishning xavfsiz usullari va usullarini o'rgatish, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar berish, ish joyida amaliyot o'tash, mehnatni muhofaza qilish talablari bo'yicha bilimlarni tekshirish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollarda majburiy dastlabki (ishga kirishda) va davriy (ish vaqtida) tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tish, shuningdek ish beruvchining topshirig'iga binoan navbatdan tashqari tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tish. va boshqa federal qonunlar;

Mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish;

Ish beruvchining mol-mulkiga (shu jumladan, Ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mulkiga, agar Ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) va boshqa xodimlarga g'amxo'rlik qilish;

Jamoada qulay ishbilarmonlik muhitini yaratishga hissa qo'shish;

Odamlarning hayoti va sog'lig'iga, Ish beruvchining mol-mulkining (shu jumladan, Ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mol-mulki, agar buning saqlanishi uchun ish beruvchi javobgar bo'lsa) saqlanishiga tahdid soladigan vaziyat to'g'risida ish beruvchini yoki bevosita rahbarini darhol xabardor qiling. mulk);

Ishning normal bajarilishiga xalaqit beradigan sabablar va sharoitlarni (baxtsiz hodisalar, ishlamay qolishlar va boshqalar) bartaraf etish choralarini ko'rish va voqea to'g'risida darhol Ish beruvchiga xabar berish;

Ish joyingiz, jihozlaringiz va jihozlaringizni yaxshi holatda, tartib va ​​tozalikda saqlang;

Ish beruvchi tomonidan belgilangan hujjatlar, moddiy va pul boyliklarini saqlash tartibiga rioya qilish;

ixtisoslashtirilgan adabiyotlar, jurnallar, o'z lavozimi (kasbi, mutaxassisligi), bajargan ishlari (xizmatlari) to'g'risidagi boshqa davriy maxsus ma'lumotlarni muntazam mustaqil o'rganish orqali ularning kasbiy darajasini oshirish;

qonun hujjatlarida belgilangan hollarda va tartibda pul, tovar boyliklari, boshqa mol-mulkni bevosita saqlash yoki ulardan foydalanish bo‘yicha ish boshlagan taqdirda to‘liq javobgarlik to‘g‘risida shartnoma tuzish;

Rossiya Federatsiyasi qonunlarida, ushbu Qoidalarda, boshqa mahalliy normativ hujjatlarda va mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

6.3. Xodimga quyidagilar taqiqlanadi:

Shaxsiy maqsadlarda asboblar, asboblar, mashinalar va jihozlardan foydalanish;

Ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga taalluqli bo'lmagan masalalarni hal qilish uchun ish vaqtidan foydalaning, shuningdek ish vaqtida shaxsiy telefon orqali suhbatlar o'tkazish, ish bilan bog'liq bo'lmagan kitoblar, gazetalar va boshqa adabiyotlarni o'qish, shaxsiy maqsadlarda Internetdan foydalanish, kompyuter o'ynash. o'yinlar;

Ofis binolarida, ushbu maqsadlar uchun mo'ljallangan jihozlangan joylardan tashqarida chekish;

ish vaqtida spirtli ichimliklar, giyohvandlik vositalari va zaharli moddalarni iste'mol qilish, ish joyiga alkogolli, giyohvandlik yoki toksik mastlik holatida kelish;

qog'oz va elektron tashuvchilarda rasmiy ma'lumotlarni berish va boshqa shaxslarga berish;

Bevosita rahbaringizga xabar bermasdan va uning ruxsatini olmasdan ish joyingizni uzoq vaqt tark eting.

6.4. Xodimlarning mehnat majburiyatlari va huquqlari mehnat shartnomalari va lavozim yo'riqnomalarida belgilanadi.

7. ISH VAQATI

7.1. Kompaniya xodimlarining ish vaqti haftasiga 40 soatni tashkil qiladi.

7.1.1. Oddiy ish vaqti bo'lgan xodimlar uchun quyidagi ish vaqti belgilanadi:

Ikki dam olish kuni bilan besh kunlik ish haftasi - shanba va yakshanba;

Kundalik ishning davomiyligi 8 soat;

Boshlanish vaqti - 9.00, tugash vaqti - 18.00;

Dam olish va ovqatlanish uchun ish kunida soat 13.00 dan 14.00 gacha 1 soatlik tanaffus. Ushbu tanaffus ish vaqtiga kiritilmaydi va to'lanmaydi.

7.1.2. Agar ishga qabul qilinganda yoki mehnat munosabatlari paytida xodim ish vaqti va dam olish vaqtining boshqa rejimini o'rnatsa, bunday shartlar mehnat shartnomasiga majburiy ravishda kiritilishi kerak.

7.2. Ishga qabul qilishda qisqartirilgan ish vaqti belgilanadi:

O'n olti yoshga to'lmagan xodimlar uchun - haftasiga 24 soatdan ko'p bo'lmagan (umumiy ta'lim muassasasida o'qiyotganda - haftasiga 12 soatdan ko'p bo'lmagan);

O'n olti yoshdan o'n sakkiz yoshgacha bo'lgan xodimlar uchun - haftasiga 35 soatdan ko'p bo'lmagan (umumiy ta'lim muassasasida o'qiyotganda - haftasiga 17,5 soatdan ko'p bo'lmagan);

I yoki II guruh nogironlari bo'lgan xodimlar uchun - haftasiga 35 soatdan ko'p bo'lmagan;

Zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bo'lgan ishlarda ishlaydigan ishchilar uchun - haftasiga 36 soatdan ko'p bo'lmagan.

7.3. Ishga qabul qilishda yoki mehnat munosabatlari davrida Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuvga binoan to'liq bo'lmagan ish vaqti belgilanishi mumkin.

7.3.1. Ish beruvchi quyidagi toifadagi xodimlar uchun ularning iltimosiga binoan to'liq bo'lmagan ish kunini belgilashi shart:

Homilador ayollar;

14 yoshga to'lmagan bolasi (18 yoshga to'lmagan nogiron bola) bo'lgan ota-onalardan biri (vasiy, vasiy);

Belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma’lumotnomaga muvofiq bemor oila a’zosiga g‘amxo‘rlik qilayotgan shaxs;

Bola uch yoshga to'lgunga qadar ota-ona bo'yicha ta'tilda bo'lgan ayol, bolaning otasi, bobosi, buvisi, boshqa qarindoshi yoki vasiysi, bolaga haqiqatda g'amxo'rlik qilayotgan va nafaqa olish huquqini saqlab qolgan holda yarim kunlik ish kunida ishlashni xohlaydi.

7.4. Kundalik ishning maksimal davomiyligi quyidagi shaxslarga beriladi:

15 yoshdan 16 yoshgacha bo'lgan xodimlar - besh soat;

16 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan xodimlar - etti soat;

O‘qishni mehnat bilan uyg‘unlashtirgan talabalar:

14 yoshdan 16 yoshgacha - ikki yarim soat;

16 yoshdan 18 yoshgacha - to'rt soat;

Nogiron - tibbiy xulosaga muvofiq.

7.5. To'liqsiz ishlaydigan xodimlar uchun ish kuni kuniga 4 soatdan oshmasligi kerak.

7.5.1. Agar asosiy ish joyidagi xodim mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod bo'lsa, u to'liq ish kunida ishlashi mumkin. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaganda bir oy davomida (boshqa hisob-kitob davri) ish vaqti tegishli toifadagi xodimlar uchun belgilangan ish vaqtining oylik normasining yarmidan oshmasligi kerak.

7.5.2. 7.5-bandda va 7.5.1-bandda ko'rsatilgan ish vaqtining davomiyligi bo'yicha cheklovlar quyidagi hollarda qo'llanilmaydi:

Agar asosiy ish joyidagi xodim ish haqini to'lash kechiktirilganligi sababli ishni to'xtatgan bo'lsa;

Agar xodim tibbiy xulosaga muvofiq asosiy ish joyidagi ishdan chetlatilgan bo'lsa.

7.7. Ish beruvchi quyidagi hollarda Xodimni ushbu xodim uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari ishga jalb qilishga haqli:

Agar kerak bo'lsa, qo'shimcha ishlarni bajarish;

Agar xodim tartibsiz ish kunida ishlayotgan bo'lsa.

7.7.1. Ish vaqtidan tashqari ish - bu xodim tomonidan ish beruvchining tashabbusi bilan xodim uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari bajariladigan ish: kunlik ish (smena), ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi bo'lsa - ish vaqtining me'yoriy sonidan ortiq. hisob-kitob davri. Ish beruvchi uni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish uchun uning yozma roziligini olishga majburdir.

Ish beruvchi quyidagi hollarda xodimni uning roziligisiz qo'shimcha ishlarga jalb qilishga haqli:

Falokat, ishlab chiqarish avariyasining oldini olish yoki falokat, ishlab chiqarish avariyasi yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish bo'yicha zarur ishlarni bajarishda;

Suv ta'minoti, gaz ta'minoti, isitish, yoritish, kanalizatsiya, transport, aloqaning normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etish bo'yicha ijtimoiy zarur ishlarni bajarishda;

Favqulodda vaziyat yoki harbiy holat joriy etilishi bilan bog'liq bo'lgan ishlarni bajarishda, shuningdek favqulodda vaziyatlarda, ya'ni falokat yoki ofat xavfi (yong'in, suv toshqini) sodir bo'lganda shoshilinch ishlar. , ocharchilik, zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiyalar) va butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal turmush sharoitiga tahdid soladigan boshqa hollarda.

7.7.2. Tartibsiz ish vaqti - alohida rejim, unga ko'ra alohida xodimlar ish beruvchining buyrug'i bilan, agar kerak bo'lsa, vaqti-vaqti bilan ular uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari o'z mehnat funktsiyalarini bajarishga jalb qilinishi mumkin.

Noto'g'ri ish vaqti rejimi to'g'risidagi shart, albatta, mehnat shartnomasi shartlariga kiritiladi. Tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxati tartibsiz ish vaqti to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi.

7.8. Ish beruvchi ish jadvalida har bir xodimning amalda ishlagan vaqtining hisobini yuritadi.

8. DAM OLISH VAQTI

8.1. Dam olish vaqti - xodim mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod bo'lgan va u o'z xohishiga ko'ra foydalanishi mumkin bo'lgan vaqt.

8.2. Dam olish davrlarining turlari:

Ish kunida (smenada) tanaffuslar;

Kundalik (smenalar oralig'ida) dam olish;

Dam olish kunlari (haftalik uzluksiz dam olish);

Ishlamaydigan bayramlar;

Dam olish kunlari.

8.3. Xodimlarga quyidagi dam olish vaqtlari beriladi:

1) dam olish va ovqatlanish uchun soat 13.00 dan 14.00 gacha, ish kuni davomida bir soat davom etadigan tanaffus;

2) ikki dam olish kuni - shanba, yakshanba;

3) ishlamaydigan bayramlar:

4) ish joyini (lavozimini) va o'rtacha ish haqini saqlab qolgan holda yillik ta'til.

8.3.1. Xodimlar uchun mehnat shartnomasi shartlarida boshqa dam olish kunlari, shuningdek dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berishning boshqa vaqti belgilanishi mumkin.

8.4. Xodimlarga 28 (yigirma sakkiz) kalendar kunlik yillik asosiy haq to‘lanadigan ta’til beriladi. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan yillik to'lanadigan ta'til qismlarga bo'linishi mumkin. Shu bilan birga, ushbu ta'tilning kamida bitta qismi kamida 14 kalendar kuni bo'lishi kerak.

8.4.1. Ishning birinchi yili uchun ta'tildan foydalanish huquqi xodimga ushbu Ish beruvchi bilan olti oylik uzluksiz ishlaganidan keyin paydo bo'ladi. Tomonlarning kelishuviga ko'ra, xodimga olti oylik muddat tugagunga qadar haq to'lanadigan ta'til berilishi mumkin.

8.4.2. Ish beruvchi quyidagi toifadagi xodimlarga ularning iltimosiga binoan olti oylik uzluksiz ish muddati tugagunga qadar yillik haq to'lanadigan ta'til berishi shart:

Ayollar - tug'ruq ta'tilidan oldin yoki undan keyin darhol;

O'n sakkiz yoshga to'lmagan xodimlar;

uch oygacha bo'lgan bolani (bolalarni) asrab olgan xodimlar;

Asosiy ish joyidagi yillik to'lanadigan ta'til bilan bir vaqtda yarim kunlik ishchilar;

Federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

8.4.3. Ikkinchi va undan keyingi ish yillari uchun ta’til ish yilining istalgan vaqtida ta’til jadvalida belgilangan yillik haq to‘lanadigan ta’tillarni berish tartibiga muvofiq berilishi mumkin. Ta'til jadvali Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda kalendar yili boshlanishidan kamida ikki hafta oldin boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda Ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi.

8.4.4. Ayrim toifadagi xodimlarga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda, yillik to'lanadigan ta'til ularning iltimosiga binoan, ular uchun qulay vaqtda beriladi. Bu toifalarga quyidagilar kiradi:

Harbiy xizmatchilarning turmush o'rtoqlari;

25 cSv (rem) dan ortiq umumiy (kumulyativ) samarali nurlanish dozasini olgan fuqarolar;

Sotsialistik Mehnat Qahramonlari va "Mehnat shuhrati" ordenining to'liq egalari;

Rossiyaning faxriy donorlari;

Sovet Ittifoqi Qahramonlari, Rossiya Qahramonlari, Shon-sharaf ordeni egalari;

Xotinlari tug'ruq ta'tilida bo'lgan erlar.

8.5. Xodim ta'til boshlanishidan kamida ikki hafta oldin ta'tilning boshlanish vaqti to'g'risida imzosi bilan xabardor qilinishi kerak.

8.6. Agar xodim yillik to'lanadigan ta'tildan ta'til jadvalida nazarda tutilgan muddatdan farqli davrda foydalanmoqchi bo'lsa, xodim bu haqda ish beruvchini kutilayotgan ta'tildan kamida ikki hafta oldin yozma ravishda xabardor qilishi shart. Bunday holda ta'til berish shartlariga o'zgartirishlar tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshiriladi.

8.7. Oilaviy sabablarga ko‘ra va boshqa uzrli sabablarga ko‘ra xodimga uning yozma arizasiga ko‘ra haq to‘lanmaydigan ta’til berilishi mumkin, uning muddati xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi.

8.7.1. Ish beruvchi xodimning yozma arizasi asosida ish haqi to'lanmaydigan ta'til berishga majburdir:

Ulug 'Vatan urushi qatnashchilari - yiliga 35 kalendar kungacha;

Ishlaydigan keksa yoshdagi pensionerlar uchun (yoshi bo'yicha) - yiliga 14 kalendar kungacha;

Harbiy xizmat vazifalarini bajarish paytida olingan jarohatlar, kontuziya yoki jarohatlar yoki harbiy xizmat bilan bog'liq kasallik natijasida vafot etgan yoki vafot etgan harbiy xizmatchilarning ota-onalari va xotinlari (erlari) - yiliga 14 kalendar kungacha. ;

Mehnatga layoqatli nogironlar - yiliga 60 kalendar kungacha;

Xodimlarga bola tug'ilgan, nikoh qayd etilgan, yaqin qarindoshlari vafot etgan hollarda - besh kalendar kungacha;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

8.8. Tartibsiz ish vaqtida ishlaydigan xodimlarga egallab turgan lavozimiga qarab 3 dan 15 kalendar kungacha boʻlgan yillik qoʻshimcha haq toʻlanadigan taʼtil beriladi. Lavozimlarning ro'yxati, bunday ta'tilni berish shartlari va tartibi tartibsiz ish vaqti to'g'risidagi nizomda belgilanadi.

9. TO'LOV

9.1. Ish beruvchining mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda mustahkamlangan amaldagi mehnatga haq to'lash tizimiga muvofiq xodimning ish haqi rasmiy maoshdan iborat.

9.1.1. Rasmiy ish haqining miqdori kompaniyaning shtat jadvali asosida belgilanadi.

9.2. Xodimga mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi nizomda belgilangan shart va tartibda ish haqining 50 foizigacha bo‘lgan miqdorda ustama to‘lanishi mumkin.

9.3. Qisqartirilgan ish vaqtiga ega bo'lgan xodimlarga, 18 yoshga to'lmagan xodimlar bundan mustasno, odatdagi ish vaqti uchun belgilangan miqdorda to'lanadi.

9.3.1. 18 yoshga to'lmagan xodimlarga qisqartirilgan ish vaqti uchun haq to'lanadi.

9.4. Agar xodim uchun to'liq bo'lmagan ish kuni belgilangan bo'lsa, ish haqi uning ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda amalga oshiriladi.

9.5. Mehnat shartnomasida ishning sayohat xarakteri belgilab qo'yilgan xodimlarga transport xarajatlari ish haqi to'g'risidagi nizomda belgilangan tartibda va shartlarda qoplanadi.

9.6. Xodimlarga har yarim oyda bir marta ish haqi to'lanadi: har oyning 5 va 20-kunlarida: 20-sanada xodimning joriy oy uchun ish haqining birinchi qismi - ish haqining kamida 50 foizi miqdorida to'lanadi; Hisob-kitob oyidan keyingi oyning 5-kunida xodimga to'liq to'lov amalga oshiriladi.

9.6.1. Agar to'lov kuni dam olish yoki ishlamaydigan bayramga to'g'ri kelsa, ish haqini to'lash ushbu kunlar boshlanishidan oldin amalga oshiriladi. Dam olish vaqti uchun to'lov ta'til boshlanishidan kamida uch kun oldin amalga oshiriladi.

9.7. Ish haqini to'lash kompaniyaning kassasida Rossiya Federatsiyasi valyutasida amalga oshiriladi.

9.7.1. Ish haqi, agar o'tkazish shartlari mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa, uni xodim tomonidan ko'rsatilgan joriy hisob raqamiga o'tkazish yo'li bilan naqd pulsiz shaklda to'lanishi mumkin.

9.8. Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida belgilangan miqdorda va tartibda xodimning ish haqidan soliqlarni o'tkazadi.

9.9. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, ishdan bo'shatish (ishga qabul qilinmaslik) davrida xodimga ish haqi hisoblanmaydi. Bularga ishdan chetlatish kiradi:

Sil bilan kasallangan bemorlar bilan bog'liq holda. Ishni to'xtatib turish davrida xodimlar davlat ijtimoiy sug'urtasi nafaqalarini oladilar;

Inson yuqumli kasalliklar qo'zg'atuvchisi tashuvchisi bo'lishi va yuqumli kasalliklarning tarqalish manbai bo'lishi mumkinligi sababli, xodimni boshqa ishga o'tkazish mumkin emas. Ishdan bo'shatish davrida xodimlarga ijtimoiy nafaqalar to'lanadi;

Mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni o'qitish va sinovdan o'tkazmaslik munosabati bilan. To'xtab turish vaqtidagi to'lov to'xtab qolgan vaqt kabi amalga oshiriladi;

Xodimning aybisiz majburiy dastlabki yoki davriy tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tmaganligi munosabati bilan. Bunday holda, to'lov ishdan bo'shatilgan vaqt uchun ham, to'xtab qolgan vaqt uchun ham amalga oshiriladi.

10. MEHNAT UCHUN MUKOFOTLAR

10.1. O'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarayotgan xodimlarni korxonada uzoq va mukammal ishlaganliklari va mehnatdagi boshqa muvaffaqiyatlari uchun rag'batlantirish uchun Ish beruvchi quyidagi rag'batlantirish turlarini qo'llaydi:

Minnatdorchilik deklaratsiyasi;

Mukofot berish;

Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;

Faxriy diplom bilan taqdirlash.

10.1.1. Bonus miqdori mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan chegaralar doirasida belgilanadi.

10.2. Rag'batlantirish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan e'lon qilinadi va butun mehnat jamoasi e'tiboriga etkaziladi. Bir vaqtning o'zida bir nechta mukofot turlaridan foydalanishga ruxsat beriladi.

11. TOMONLARNING MAS'uliyati

11.1. Xodimning javobgarligi:

11.1.1. Xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi, ya'ni uning aybi bilan xodim tomonidan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun ish beruvchi xodimni intizomiy javobgarlikka tortishga haqli.

11.1.2. Ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli:

Izoh;

Tanbeh berish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish.

11.1.3. Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Intizomiy jazo tayinlashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va u sodir etilgan holatlar hisobga olinishi kerak.

11.1.4. Intizomiy jazo qo'llashdan oldin Ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Agar ikki ish kunidan keyin xodim tomonidan ko'rsatilgan tushuntirish berilmasa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Xodimning tushuntirish bermasligi intizomiy jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi.

11.1.5. Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi, bunda xodimning kasal bo'lgan vaqti, ta'tilda bo'lgan vaqti, shuningdek vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt hisobga olinmaydi. xodimlar soni. Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, tekshirish, moliya-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra esa u sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Yuqoridagi muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi.

11.1.6. Ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) u e'lon qilingan kundan e'tiboran uch ish kuni ichida xodimning ishda bo'lmagan vaqtini hisobga olmaganda, xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Agar xodim imzoga qarshi ko'rsatilgan buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

11.1.7. Xodim tomonidan intizomiy jazo ustidan davlat mehnat inspektsiyasiga va (yoki) yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlariga shikoyat qilinishi mumkin.

11.1.8. Agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga ega emas deb hisoblanadi.

11.1.9. Ish beruvchi intizomiy jazo qo'llanilgan kundan e'tiboran bir yil o'tgunga qadar uni o'z tashabbusi bilan, xodimning o'zi yoki bevosita rahbarining iltimosiga binoan xodimdan chetlashtirishga haqli. xodimlarning vakillik organi.

11.1.10. Intizomiy jazoning amal qilish muddati davomida xodimga nisbatan ushbu Qoidalarning 10.1-bandida ko‘rsatilgan rag‘batlantirish choralari qo‘llanilmaydi.

11.1.11. Ish beruvchi xodimni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda javobgarlikka tortishga haqli.

11.1.12. Mehnat shartnomasida yoki unga ilova qilingan yozma bitimlarda ushbu shartnoma taraflarining javobgarligi belgilanishi mumkin.

11.1.13. Zarar etkazilganidan keyin mehnat shartnomasini bekor qilish xodimni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq javobgarlikdan ozod qilishga olib kelmaydi.

11.1.14. Xodimning moddiy javobgarligi, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, aybdor noqonuniy xatti-harakatlari (harakat yoki harakatsizlik) natijasida ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun kelib chiqadi.

11.1.15. Ish beruvchiga bevosita haqiqiy zarar etkazgan xodim uni qoplashi shart. Olmagan daromad (yo'qotilgan foyda) xodimdan undirilmaydi.

11.1.16. Xodim quyidagi sabablarga ko'ra zarar etkazilgan taqdirda javobgarlikdan ozod qilinadi:

Fors-major holatlari;

Oddiy iqtisodiy xavf;

Shoshilinch zarurat yoki zaruriy mudofaa;

Ish beruvchining xodimga ishonib topshirilgan mulkni saqlash uchun tegishli shart-sharoitlarni ta'minlash majburiyatini bajarmaganligi.

11.1.17. Etkazilgan zarar uchun, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, xodim o'zining o'rtacha oylik ish haqi doirasida javobgar bo'ladi.

11.1.18. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda, xodim etkazilgan zarar uchun to'liq javobgarlikka tortilishi mumkin. Xodimning to'liq javobgarligi uning ish beruvchiga etkazilgan to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zararni to'liq hajmda qoplash majburiyatidan iborat.

11.1.19. O'n sakkiz yoshga to'lgan va pul, tovar yoki boshqa mol-mulkka bevosita xizmat ko'rsatuvchi yoki undan foydalanadigan xodimlar bilan to'liq shaxsiy yoki jamoaviy (jamoaviy) javobgarlik to'g'risida yozma shartnomalar tuzilishi mumkin.

11.1.20. Xodimning mol-mulki yo'qolgan yoki shikastlangan taqdirda ish beruvchiga etkazilgan zarar miqdori zarar etkazilgan kundagi amaldagi bozor narxlari asosida hisoblangan, lekin ish beruvchining ish haqi qiymatidan kam bo'lmagan haqiqiy yo'qotishlar bilan belgilanadi. buxgalteriya hisobi ma'lumotlariga ko'ra, ushbu mulkning eskirish darajasini hisobga olgan holda mulk.

11.1.21. Zarar sababini aniqlash uchun xodimdan yozma tushuntirishni talab qilish majburiydir. Xodim ko'rsatilgan tushuntirishni berishdan bosh tortgan yoki bo'yin tovlagan taqdirda tegishli dalolatnoma tuziladi.

11.1.22. Aybdor xodimdan etkazilgan zarar miqdorini o'rtacha oylik ish haqidan oshmagan holda undirish Ish beruvchining buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Buyurtma ish beruvchi tomonidan xodim tomonidan etkazilgan zarar miqdori yakuniy aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay amalga oshirilishi mumkin.

11.1.23. Agar oylik muddat tugagan bo'lsa yoki xodim ish beruvchiga etkazilgan zararni ixtiyoriy ravishda qoplashga rozi bo'lmasa va xodimdan undirilishi kerak bo'lgan zarar miqdori uning o'rtacha oylik ish haqidan oshsa, undirish faqat sud tomonidan amalga oshirilishi mumkin. .

11.1.24. Ish beruvchiga zarar etkazishda aybdor bo'lgan xodim uni ixtiyoriy ravishda to'liq yoki qisman qoplashi mumkin. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko'ra zararni bo'lib-bo'lib to'lash bilan qoplashga yo'l qo'yiladi. Bunday holda, xodim ish beruvchiga aniq to'lov shartlarini ko'rsatgan holda zararni qoplash bo'yicha yozma majburiyat taqdim etadi. Zararni ixtiyoriy ravishda qoplash to'g'risida yozma majburiyat olgan, ammo ko'rsatilgan zararni qoplashdan bosh tortgan xodim ishdan bo'shatilgan taqdirda, to'lanmagan qarz sud tartibida undiriladi.

11.1.25. Ish beruvchining roziligi bilan xodim etkazilgan zararni qoplash yoki shikastlangan mol-mulkni tiklash uchun unga tenglashtirilgan mol-mulkni berishi mumkin.

11.1.26. Zararni qoplash xodimni ish beruvchiga zarar etkazgan harakati yoki harakatsizligi uchun intizomiy, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishidan qat'iy nazar amalga oshiriladi.

11.1.27. Ish beruvchining mablag'lari hisobidan mehnat shartnomasida yoki o'qitish to'g'risidagi shartnomada nazarda tutilgan muddat tugagunga qadar uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatilgan taqdirda, xodim ish beruvchining o'qitish uchun qilgan xarajatlarini ish beruvchiga mutanosib ravishda qoplashga majburdir. agar mehnat shartnomasida yoki o'qish shartnomasida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, o'quv kursi tugaganidan keyin amalda ishlamagan vaqt.

11.2. Ish beruvchining javobgarligi:

11.2.1. Ish beruvchining moddiy javobgarligi, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, xodimning noqonuniy xatti-harakati (harakati yoki harakatsizligi) natijasida xodimga etkazilgan zarar uchun yuzaga keladi.

11.2.2. Xodimga zarar etkazgan ish beruvchi ushbu zararni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga va boshqa federal qonunlarga muvofiq qoplaydi.

11.2.3. Mehnat shartnomasi yoki unga ilova qilingan yozma shaklda tuzilgan shartnomalarda Ish beruvchining javobgarligi belgilanishi mumkin.

11.2.4. Ish beruvchi qonunga xilof ravishda mehnat qilish imkoniyatidan mahrum qilingan barcha hollarda xodimga olmagan ish haqini qoplashi shart.

11.2.5. Xodimning mulkiga zarar etkazgan ish beruvchi ushbu zararni to'liq qoplashi shart. Zarar miqdori zarar qoplangan kundagi amaldagi bozor narxlarida hisoblanadi. Xodimning roziligi bilan etkazilgan zarar natura shaklida qoplanishi mumkin.

11.2.6. Xodimning etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi arizasi u tomonidan Ish beruvchiga yuboriladi. Ish beruvchi kelib tushgan arizani ko'rib chiqishi va u kelib tushgan kundan boshlab o'n kun ichida tegishli qaror qabul qilishi shart. Agar xodim Ish beruvchining qarori bilan rozi bo'lmasa yoki belgilangan muddatda javob olmasa, xodim sudga murojaat qilish huquqiga ega.

11.2.7. Agar ish beruvchi ish haqini, ta'tilni, ishdan bo'shatish to'lovlarini va xodimga tegishli boshqa to'lovlarni to'lashning belgilangan muddatini buzgan taqdirda, ish beruvchi ularni kamida uch yuzdan bir baravari miqdorida foizlar (pul kompensatsiyasi) to'lash bilan to'lashi shart. Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining amaldagi qayta moliyalash stavkasidan kechiktirilgan har bir kun uchun to'lanmagan summadan, to'lovni to'lash muddatidan keyingi kundan boshlab, haqiqiy hisob-kitob kunigacha.

11.2.8. Ish beruvchining noqonuniy xatti-harakatlari yoki harakatsizligi tufayli xodimga etkazilgan ma'naviy zarar mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadigan miqdorda xodimga pul shaklida qoplanadi.

12. Yakuniy qoidalar

12.1. Ushbu Qoidalarda hal etilmagan barcha masalalar bo'yicha xodimlar va ish beruvchilar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari qoidalariga amal qiladilar.

12.2. Ish beruvchining yoki xodimlarning tashabbusi bilan ushbu Qoidalarga mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilishi mumkin.

Ichki mehnat qoidalari tasdiqlangan deyarli har bir tashkilotda. Istisno faqat mikrofirmalar uchun qilingan - 2017 yildan boshlab ularga mahalliy aktlarni qo'llamaslikka ruxsat berilgan. Ushbu maqolada ichki mehnat qoidalarini (PWTR) tasdiqlash tartibi va ushbu hujjat tashkilotda nashr etilmagan bo'lsa, nima qilish kerakligi tasvirlangan.

Ichki mehnat qoidalarini kim tasdiqlaydi

San'atga muvofiq. PVTR Mehnat kodeksining 189-moddasi nashr etilishi shart bo'lgan ish beruvchining mahalliy aktidir. Shuning uchun ularni keng ma'noda tasdiqlash, tashkilotda qoidalarni ishlab chiqish va qabul qilish haqiqati sifatida ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi.

Shu bilan birga, PWTRni noldan ishlab chiqish shart emas. Siz tasdiqlangan ishchilar va xodimlar uchun odatiy PWTR ga e'tibor qaratishingiz mumkin. SSSR Mehnat bo'yicha Davlat qo'mitasining 07.20.1984 yildagi 213-son qarori San'atning 4-qismida sanab o'tilgan bir qator mehnat masalalarini tartibga solish tartibini hujjatga kiritish majburiydir. 189 TK. Ular orasida mehnat va dam olish vaqti, jazo va mukofotlar, huquq va majburiyatlar va boshqalar bor.

QIZIQ! Davlat organlarida xizmat qilishda mehnat munosabatlarini tartibga solish PVTR analogi - rasmiy qoidalar bilan amalga oshiriladi. Biroq, PVTR dan farqli o'laroq, San'atga muvofiq rasmiy tartib. 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasining Davlat davlat xizmati to'g'risida" gi Qonunining 56-moddasi quyi huquqiy hujjatlar bilan tasdiqlangan.

RRPni tor ma'noda tasdiqlash, San'atga muvofiq, akt yaratish jarayonining yakuniy bosqichlaridan biri sifatida. Mehnat kodeksining 190-moddasi, agar ish beruvchi tadbirkorlik sub'ekti bo'lsa, ma'lum bir ijro etuvchi organ rahbari yoki, masalan, tashkilot a'zolarining umumiy yig'ilishi tomonidan taqdim etilgan ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Bunday shaxs yoki organning ko'rsatmasi tashkilot ustavida (ba'zan ta'sis memorandumida) bo'lishi kerak. Agar qoidalarni imzolagan shaxs va nizomda buning uchun belgilangan shaxs farq qilsa, qoidalar nazorat qiluvchi organlar tomonidan ko'rib chiqilganda haqiqiy emas deb topilishi xavfi katta.

Tashkilotda PWTRni tasdiqlash tartibi: hujjatni kim ishlab chiqadi va imzolaydi

Ichki mehnat qoidalarini tasdiqlash San'atda belgilangan tartibda ishlab chiqariladi. Mehnat kodeksining 190 va 372-moddalari. Ushbu moddalarning qoidalarini tahlil qilish sizga tashkilotdagi tartib qoidalarini tasdiqlash bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalarni ishlab chiqishga imkon beradi:

Bosqichma-bosqich ko'rsatma			Aktyor	Maxsus harakatlar
	Qaror qabul qilish va qoidalarni ishlab chiqish	Aniqlanmagan	Ish beruvchi**	Qoidalarni ishlab chiqishga qaror qiladi
				Qoidalarni ishlab chiqish
		Istalgan vaqtda (ixtiyoriy)	Ish beruvchi	Yangi qoidalarni ishlab chiqishga qaror qiladi
			Nizom bilan tuzilgan. Odatda yuridik va (yoki) kadrlar xizmati xodimlari	Qoidalarni ishlab chiqish
	Kasaba uyushmasi fikrini hisobga olish	Cheklanmagan	Ish beruvchi	PVTR loyihasini va ularning mantiqiy asoslarini kasaba uyushmasiga taqdim etadi***
		Loyihani olgan kundan boshlab 5 kun	ittifoq	Ish beruvchiga loyiha haqida asosli fikr bildiradi. Agar kasaba uyushmasi loyihaga rozi bo'lsa, 3-bosqichga o'ting. Agar kelishmovchilik bo'lsa, ikkinchi tasdiqlash bosqichi davom etadi.
		Cheklanmagan	Ish beruvchi	Kasaba uyushmasining argumentlari bilan tanishing. Agar ular bilan rozi bo'lsangiz, 3-bosqichga o'ting. Agar rozi bo'lmasangiz, tasdiqlashning ikkinchi bosqichini davom ettiring.
		Kasaba uyushmasining xulosasi olingan kundan boshlab 3 kun	ish beruvchi, kasaba uyushmasi	Konsultatsiya o'tkazish. Agar rozi bo'lsangiz, 3-bosqichga o'ting. Agar rozi bo'lmasangiz, tasdiqlashning ikkinchi bosqichi bilan davom eting
		Cheklanmagan	ish beruvchi, kasaba uyushmasi	kelishmovchiliklar bayonnomasini tuzish
	Qoidalarni tasdiqlash	Cheklanmagan	Ish beruvchi	Buyurtma qoidalarini tasdiqlaydi
	Shikoyat (ixtiyoriy bosqich)	Qoidalar davrida	ittifoq	Agar siz 3-bosqichga rozi bo'lmasangiz, tanlash huquqiga egasiz: - buyruq qoidalari ustidan sudga yoki davlatga shikoyat qilish. mehnat inspektsiyasi; − jamoaviy mehnat nizolarini ko‘rish tartibini qo‘zg‘atish
	Xodimlarni tanishtirish	Cheklanmagan***	ish beruvchi, ishchi	Har bir xodimni qabul qilingan qoidalar bilan tanishtiring

Eslatmalar:

* Bu erda ish beruvchi deganda ustavga muvofiq qoidalarni qabul qilish, ularni tasdiqlash va hokazolar tartibini boshlash uchun tegishli vakolat berilgan aniq shaxs yoki boshqaruv organi tushuniladi.

** Agar tashkilotda kasaba uyushmasi bo'lmasa, PWTR loyihasi San'at asosida saylangan vakilga o'tkaziladi. 31 TK. Agar tashkilotda vakillik va umuman biron bir vakillik organi bo'lmasa, San'atni hisobga olgan holda. Mehnat kodeksining 8-moddasida vakillik organi mavjud emasligi to'g'risida ish yuritish qoidalariga eslatma qo'yiladi va 2 va 4-bosqichlar o'tkazib yuboriladi.

*** Agar xodim PWTR bilan tanish bo'lmasa, uni qoidalarga rioya qilmaganligi uchun intizomiy javobgarlikka tortish qonunga xilofdir - masalan, Boshqirdiston Respublikasi Oliy sudi tomonidan 2012 yil 20-sonli kassatsiya ajrimida belgilangan. 2011 yil 21 iyundagi 33-8111/111-son.

Ish beruvchi PWTRni qanchalik tez-tez tasdiqlaydi

San'atning 3-qismida. Mehnat kodeksining 68-moddasida aytilishicha, ish beruvchi xodimni yollashdan oldin uni PWTR bilan tanishtirishi shart. Bunday holatda qoidalar birinchi ishchi ishga qabul qilinishidan oldin chiqarilishi kerak deb taxmin qilish mumkin. Biroq, amalda bu muammoli. Masalan, xodimni ishga qabul qilish vaqtida kasaba uyushma organi yaratilish bosqichida bo'lishi mumkin yoki ish beruvchining ustaviga muvofiq ish beruvchining bosh direktori bilan mehnat shartnomasi hali tuzilmagan bo'lishi mumkin. PWTRni imzolash. Shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksi va Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksda ish beruvchining xodimni protsessual qoidalar bilan tanishtirmaganligi uchun javobgarligi mavjud emas.

Shunday qilib, birinchi RTPlarni qabul qilish muddati qonunda majburiy tartibga solinmagan. Biroq, bu uni umuman olish mumkin emas degani emas. Shuni esda tutish kerakki, ushbu hujjat xodimning mehnat faoliyatini tartibga solishdan tashqari, ish beruvchining manfaatlarini ta'minlash uchun ham qabul qilinadi. Tashkilotda PWTR qabul qilinmaguncha, xodimni mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlikka tortish mumkin emas.

Qoidalarni qayta nashr etish yoki o'zgartirish ham vaqt bilan cheklanmaydi. Ish beruvchi istalgan vaqtda - masalan, ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli - PWTRga o'zgartirishlar kiritish yoki yangi qoidalarni ishlab chiqish bo'yicha ishlarni tashkil qilish huquqiga ega. Bunday holda, San'atda nazarda tutilgan tartib. Mehnat kodeksining 190 va 372-moddalari.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, PWTRni qabul qilish va tasdiqlash chastotasi qonun bilan belgilanmagan - har bir ish beruvchi buni kerak bo'lganda istalgan chastota bilan amalga oshirishi mumkin.

PVRni tasdiqlamaslik mumkinmi?

Norm moddasi. Mehnat kodeksining 190-moddasi majburiydir, shuning uchun PWTRni qabul qilish har qanday tashkilotda majburiydir, bundan mustasno.

Shunday qilib, 2016 yilda Mehnat kodeksiga PVTRni qabul qilish majburiyati to'g'risida 03.07.2016 yildagi 348-FZ-sonli "O'zgartirishlar kiritish to'g'risida ..." qonuni bilan o'zgartirishlar kiritildi. 2017 yil boshidan boshlab mikrofirmaning ish beruvchisi har qanday mahalliy aktlarni, shu jumladan PWTRni qabul qilishni rad etish huquqiga ega. Bunday holda, San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 309.2-moddasida ichki qoidalar qoidalari xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalariga o'tkaziladi.

MUHIM! San'atga muvofiq. 2007 yil 24 iyuldagi 209-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida kichik va o'rta biznesni rivojlantirish to'g'risida" gi Qonunning 4-moddasi, mikro korxona - bu o'tgan yil uchun ishchilar soni (shartsiz) bo'lgan tashkilot. tashqi yarim kunlik ishchilar) 15 kishidan oshmaydi.

Keling, xulosa qilaylik. ish beruvchilar ichki mehnat qoidalari tasdiqlangan. Ularni tuzish uchun kadrlar yoki yuridik xizmat xodimlari PVTR modelidan foydalanishlari yoki asl aktni ishlab chiqishlari mumkin. Qoidalarni tasdiqlash tartibi San'atda mustahkamlangan. Mehnat kodeksining 190 va 372-moddalari. Protsessual qoidalarni qabul qilish shartlari cheklanmagan, ammo bu ish beruvchini xodimlarning harakatsizligi yoki o'z vazifalarini yomon bajarganliklari uchun jazosiz qolishdan himoya qiladi va shuning uchun bu qanchalik tez amalga oshirilsa, shuncha yaxshi bo'ladi. 2017 yildan beri mikrofirma ish beruvchilari uchun PWTRni qabul qilish majburiy emas.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasida ichki mehnat qoidalari tushunchasi (bundan buyon matnda Qoidalar deb yuritiladi) berilgan - bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjatdir. , xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek, ushbu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.

Qoidalar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ko'p sonli moddalarida qayd etilgan. Masalan, Art. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15, 21-bandlarida aytilishicha, xodim Qoidalarga rioya qilishi kerak. Ha, va Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi, mehnat shartnomasini belgilaydigan xodimning Qoidalarga rioya qilish majburiyati haqida gapiradi.

Qoidalar shunchaki tashkilotda qabul qilinishi kerak, chunki ular birgalikdagi ishlarni muvofiqlashtiradigan, intizomni saqlashga, ish vaqtini to'g'ri taqsimlashga va undan foydalanishga, hatto ishlab chiqarish samaradorligiga yordam beradigan majburiy mahalliy normativ hujjatdir. Shuning uchun, Qoidalarni ishlab chiqishga Internetdan yuklab olingan ba'zi bir standart shablonni emas, balki jiddiylik bilan yondashish kerak.

Qoidalar qanday masalalarni qamrab oladi?

Mehnat kodeksi Qoidalarga kiritilishi kerak bo'lgan masalalar ro'yxatini belgilaydi. Ammo, ushbu mahalliy aktni ishlab chiqishda ish beruvchi o'z korxonasining o'ziga xos xususiyatlarini va mehnat munosabatlarini tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olishi kerak.

Masalan, Qoidalar ish vaqtini aks ettirishi kerak, chunki San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasida ish vaqti - bu ichki mehnat qoidalari va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq xodim mehnat majburiyatlarini bajarishi kerak bo'lgan vaqt. Bundan tashqari, ish haftasining davomiyligini - ikki dam olish kuni bilan besh kunni, aylanma jadval yoki boshqa rejimda dam olish kunlari bilan olti kunni ta'minlash, ishning boshlanish va tugash vaqtlarini, ishdagi tanaffuslarni, sonini belgilash zarur. kuniga smenalar, ish va ishlamaydigan kunlarni almashtirish (RF Mehnat kodeksining 100-moddasi). Ishchilarning ayrim toifalari uchun Qoidalar tartibsiz ish kunini belgilashi mumkin va u erda bunday ishchilarning ro'yxati ham aniqlanishi mumkin.

Eslatma! Ishga qabul qilishda, mehnat shartnomasini imzolashdan oldin, ish beruvchi San'atning 3-qismiga binoan xodimni Qoidalar bilan imzolash bilan tanishtirishi shart. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi.

Qoidalar ishlab chiqarish, texnik va tashkiliy sharoitlar tufayli dam olish kunlarida ishni to'xtatib turish mumkin bo'lmagan holatlarni belgilaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 111-moddasi).

Yillik haq to'lanadigan ta'tillar, qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tillarning boshqa turlari (masalan, tartibsiz ish vaqti uchun), shuningdek to'lanmaydigan ta'tillarni berish tartibi ham Qoidalar bilan belgilanadi.

San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi, Qoidalar ish haqini to'lash shartlari va aniq kunlarini ko'rsatishi kerak. U erda siz xodimlarni rag'batlantirish usullarini ham belgilashingiz mumkin (bonuslar, sertifikatlar, qimmatbaho sovg'alar va boshqalar). Rag'batlantirishdan tashqari, intizomiy jazolarni qo'llash va olib tashlash tartibini, jazo turlarini va jazoga olib kelishi mumkin bo'lgan muayyan mehnat intizomini buzishni ko'rib chiqish kerak.

U yoki bu masalani ko'rib chiqayotgan ish beruvchi, mehnat qonunchiligi normalariga rioya qilish zarurligini unutmasligi kerak va agar biron bir qoida xodimning holatini u bilan taqqoslaganda yomonlashtirsa, ular o'z kuchini yo'qotmaydi.

Qoidalarga nimani kiritish kerakligini yaxshiroq tushunish uchun biz ularning taxminiy tuzilishini taklif qilamiz.

1. Umumiy qoidalar. Ushbu bo'lim tashkilotdagi Qoidalarning ishlashi bo'yicha umumiy qoidalarni o'z ichiga oladi (ular kimga nisbatan qo'llaniladi, qanday hollarda ular qayta ko'rib chiqiladi va hokazo).

2. Xodimlarni qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatish tartibi. Bu erda ish uchun ariza berishda xodim tomonidan taqdim etilgan hujjatlar ro'yxatini, qabul qilish va ishdan bo'shatishni ro'yxatga olish tartibini taqdim etish maqsadga muvofiqdir. Xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan shaxslar ro'yxatini, shuningdek, ishga haqiqiy qabul qilishni taqdim etish mumkin.

3. Xodimlarning asosiy vazifalari. Xodim o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishga majbur bo'lganligi sababli, u buni qanday amalga oshirishi mumkinligini aniqlash kerak. Xususan, mehnat intizomiga, xavfsizlik texnikasiga rioya qilishi, rahbariyat ko‘rsatmalarini o‘z vaqtida va to‘g‘ri bajarishi, ish joyini tartibli saqlashi, o‘zini to‘g‘ri va xushmuomalalik bilan tutishi kerak. Ushbu bo'limda xodimlarning nomaqbul harakatlari, masalan, rahbariyat fikriga ko'ra, ish joyida tajovuzkor muhitni yaratishga imkon beradigan izohlar, hazillar yoki boshqa harakatlar ro'yxati ham ko'rsatilishi mumkin.

4. Ish beruvchining asosiy majburiyatlari. Ish beruvchi ham xodimlarga nisbatan ma'lum huquq va majburiyatlarga ega. Masalan, u xodimlar mehnatini to'g'ri tashkil etishi, sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlashi, mehnat va ishlab chiqarish intizomiga qat'iy rioya qilishi, mehnat qonunchiligiga, mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya qilishi, mehnat sharoitlarini yaxshilashi, xodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalar bilan ta'minlashi kerak.

5. Ishlash tartibi. Ushbu bo'limda ish kunining (smenaning) boshlanish va tugash vaqtlari, ish kunining (smenaning) va ish haftasining davomiyligi, kunlik smenalar soni, tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxati, agar ish beruvchida bor.

6. Dam olish vaqti. Unda tushlik tanaffusini berish vaqti va uning davomiyligi, ayrim toifadagi ishchilar (masalan, farroshlar, sovuq mavsumda ochiq havoda ishlaydigan quruvchilar) uchun maxsus tanaffuslar berish tartibi, shuningdek, maxsus tanaffus beriladigan ishlar ro‘yxati ko‘rib chiqiladi. dam olish kunlari taqdim etiladi. Yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tilning asoslari va muddatini ham unutmaslik kerak.

7. To'lash. Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, ish haqini to'lash uchun vaqt va aniq kunlarni ta'minlash kerak.

8. Mehnatni rag'batlantirish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi rag'batlantirish turlarini belgilaydi: minnatdorchilik, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a, faxriy yorliq bilan taqdirlash, kasb bo'yicha eng yaxshi unvonga ko'tarilish. Tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda qoidalar boshqa turdagi rag'batlantirishni nazarda tutishi mumkin, masalan, chet elda dam olish vaucherini taqdim etish. Bundan tashqari, bu erda rag'batlantirishni qo'llash tartibini aniqlash kerak, chunki amaldagi qonunchilikda bu belgilanmagan va xodimlar nima uchun va qanday rag'batlantirilishi to'liq aniq emas. Ushbu tartib qonunchilik darajasida tartibga solinmaganligi sababli, bizning fikrimizcha, Qoidalar mehnatni baholash mezonlarini, mukofotlangan xodimlarga beriladigan imtiyozlar va imtiyozlarni belgilashi mumkin.

9. Mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik. Ushbu bo'limda siz intizomiy jazolarni qo'llash va olib tashlash tartibini, jazo turlarini ko'rib chiqishingiz kerak.

Qoidalarni tuzish va tasdiqlash tartibi

Qoidalar ish beruvchining mahalliy hujjatlariga tegishli bo'lib, ular to'g'ri tuzilgan bo'lishi kerak. Xususan, GOST R 6.30-2003 "Tashkiliy-ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi. Qog'oz hujjatlariga qo'yiladigan talablar" dan foydalanish kerak. Ya'ni, Qoidalarning birinchi varag'ida hujjatning nomi, tashkilot emblemasi, tasdiqlash muhri va boshqalar kabi ma'lumotlar bo'lishi kerak. Aniqlik uchun biz birinchi varaqning namunasini beramiz:

ichki mehnat qoidalari men tasdiqlayman

Lavozim

___________________________________ ____________________________

Ish beruvchining ismi To'liq ismi

M.P. "__" __________ 20__

Kasaba uyushmasining asoslantirilgan fikri

komissiya yozma ravishda

(daqiqalar ______________ N __ sanasi)

ko'rib chiqildi

1. Umumiy qoidalar

1.1. Ushbu Ichki mehnat qoidalari (bundan buyon matnda Qoidalar deb yuritiladi) _________________________________ (bundan buyon matnda ish beruvchi deb yuritiladi) uchun yagona mehnat tartibini belgilaydi.

1.2. Qoidalar ish beruvchida tuzilgan mehnat shartnomalari asosida ishlayotgan barcha xodimlarga nisbatan qoʻllaniladi, mehnat shartnomasiga muvofiq mehnat va dam olish rejimidan farq qiluvchi xodimlar uchun yagona mehnat va dam olish rejimini belgilovchi qoidalar bundan mustasno. umumiyidan.

Agar Qoidalar jamoaviy bitimga ilova bo'lsa, yuqori o'ng burchakda yozuv qo'yilishi kerak.

Qoidalar San'atda belgilangan tartibda xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi. Mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi.

Xususan, ish beruvchi qaror qabul qilishdan oldin Qoidalar loyihasini barcha yoki ko'pchilik xodimlarning manfaatlarini ifodalovchi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organiga yuboradi, u olingan kundan boshlab besh ish kunidan kechiktirmay. loyiha, ish beruvchiga yozma ravishda loyiha bo'yicha asoslantirilgan fikrni yuboradi. Agar kasaba uyushmasi loyihaga asoslantirilgan noroziligini bildirgan yoki uni takomillashtirish bo'yicha takliflar bergan bo'lsa, ish beruvchi ular bilan rozi bo'lishi yoki ushbu fikrni olganidan keyin uch kun ichida o'zaro maqbul echimga erishish uchun kasaba uyushmasi bilan qo'shimcha maslahatlashuvlar o'tkazishi mumkin.

Agar kelishuvga erishilmasa, yuzaga kelgan kelishmovchiliklar protokol bilan rasmiylashtiriladi, shundan so'ng ish beruvchi Qoidalarni qabul qilish huquqiga ega. Kasaba uyushmasi ushbu bayonnoma ustidan tegishli davlat mehnat inspektsiyasiga yoki sudga shikoyat qilishi mumkin. Boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda jamoaviy mehnat nizolarini ko'rish tartibini boshlash huquqiga ega.

E'tibor bering, agar barcha yoki ko'pchilik xodimlarning manfaatlarini ifodalovchi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi mavjud bo'lsa, ish beruvchi ushbu tartibni amalga oshirishi shart. Agar kasaba uyushmasi bo'lmasa, Qoidalarni tasdiqlash faqat ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi.

Aytgancha, Qoidalar jamoaviy bitimga ilova sifatida rasmiylashtirilishi mumkin yoki ular mustaqil mahalliy normativ akt bo'lishi mumkin. Agar Qoidalar jamoaviy bitimga ilova qilingan bo'lsa, ularni ishlab chiqish va tasdiqlash tartibi jamoaviy bitim bilan bir xil bo'ladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 6, 7-boblari). Unga o'zgartirishlar yoki qo'shimchalar, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq yoki jamoa shartnomasida belgilangan tartibda amalga oshirilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 44-moddasi).

Qoidalar tasdiqlangandan so'ng, ular xodimlar kirishi mumkin bo'lgan joylarda, masalan, ma'lumot stendlarida osib qo'yiladi yoki kompaniya veb-saytiga joylashtiriladi. Yuqorida aytib o'tilganidek, har bir xodim ishga qabul qilishda Qoidalar bilan tanishishi kerak. Ammo nafaqat bu holatda, Qoidalar xodimlarning e'tiboriga havola etiladi - ushbu hujjatga o'zgartirishlar yoki qo'shimchalar kiritishda, shuningdek, yangi tahrirni tashkilotning barcha xodimlari e'tiboriga etkazish kerak.

Namuna qoidalari

ma'qullayman

Bosh direktor

Sherstnev /N.R.Sherstnev/

qoidalar

ichki mehnat qoidalari

"Platochek" mas'uliyati cheklangan jamiyati

1. Umumiy qoidalar

1.1. Ushbu Ichki mehnat qoidalari (keyingi o'rinlarda Qoidalar) "Platochek" MChJda (bundan buyon matnda tashkilot deb yuritiladi) ichki mehnat qoidalarini, shuningdek, tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solish bilan chambarchas bog'liq bo'lgan boshqa masalalarni tartibga soladi.

1.2. Qoidalar mehnat intizomini mustahkamlash, ish vaqtidan oqilona foydalanish, ish sifatini oshirish, tashkilotda mehnat unumdorligi va mehnat samaradorligini oshirishga qaratilgan.

1.3. Qoidalar tashkilotda tuzilgan mehnat shartnomalari asosida ishlaydigan barcha xodimlarga nisbatan qo'llaniladi, mehnat shartnomasiga muvofiq mehnat va dam olish rejimidan farq qiladigan xodimlar uchun yagona mehnat va dam olish rejimini belgilaydigan qoidalar bundan mustasno. umumiyidan.

1.4. Qoidalar tashkilot bosh direktori tomonidan tasdiqlangan kundan boshlab kuchga kiradi.

1.5. Qoidalarni saqlash joyi tashkilotning kadrlar bo'limi hisoblanadi.

2. Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi

2.1. Tashkilot xodimlari mehnat huquqini yozma mehnat shartnomasini tuzish orqali amalga oshiradilar.

2.2. Tashkilotga ishga kirishda fuqaro quyidagi hujjatlarni taqdim etishi shart:

Pasport yoki fuqaroning shaxsini tasdiqlovchi boshqa hujjat;

Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligi talablariga muvofiq tuzilgan belgilangan shakldagi mehnat daftarchasi (mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan yoki xodim to'liq bo'lmagan ish kunida ishga kirgan hollar bundan mustasno);

davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi;

Harbiy ro'yxatga olish hujjati - harbiy xizmatga majbur bo'lgan shaxslar va muddatli harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun;

Ta'lim, malaka yoki maxsus bilimlarning mavjudligi to'g'risidagi hujjat - maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlikni talab qiladigan ishga murojaat qilishda.

Mehnat shartnomasini birinchi marta tuzishda kompaniyaning kadrlar bo'limi tomonidan mehnat daftarchasi va davlat pensiya sug'urtasi guvohnomasi tuziladi.

2.3. Chet el fuqarolari va fuqaroligi bo'lmagan shaxslarni ishga joylashtirish Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligi talablariga muvofiq amalga oshiriladi.

2.4. Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi, ikki nusxada tuziladi, ularning har biri xodim va tashkilotning vakolatli shaxsi tomonidan imzolanadi. Imzoga qarshi mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga topshiriladi, ikkinchisi tashkilotning kadrlar bo'limida saqlanadi. Agar mehnat shartnomasida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, mehnat shartnomasi xodim va tashkilotning vakolatli shaxsi tomonidan imzolangan kundan boshlab kuchga kiradi.

Tashkilot xodimdan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilishga haqli emas, Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

2.5. Mehnat shartnomasi asosida tashkilotning bosh direktori ishga qabul qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqaradi, u mehnat shartnomasi imzolangan kundan boshlab uch kun ichida xodimga tilxat bilan e'lon qilinadi.

2.6. Ishga haqiqiy qabul qilinganligi mehnat shartnomasining tuzilganligi hisoblanadi, mehnat to'g'ri rasmiylashtirilganmi yoki yo'qmi. Bosh direktorning kadrlar bo'yicha o'rinbosari haqiqiy ishga kirish huquqiga ega.

2.7. Ishga kirishda tashkilotning vakolatli shaxsi xodimni quyidagilar bilan tanishtirishi kerak:

Kelgusi ishning hajmi va mazmuni, mehnat sharoitlari, mehnatga haq to'lash tizimi, uning huquq va majburiyatlarini tushuntirish;

ushbu Qoidalar;

Tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlar ro'yxati;

Tashkilotda xavfsizlik qoidalari, sanoat sanitariyasi, yong'indan himoya qilish va boshqa mehnatni muhofaza qilish qoidalari.

2.8. Tashkilotning vakolatli shaxsi tashkilotda mehnat shartnomasi asosida besh kundan ortiq ishlagan har bir xodim uchun mehnat daftarchalarini yuritadi, agar tashkilotdagi ish xodim uchun asosiy bo'lsa.

2.9. Mehnat daftarchasini to'ldirish tartibi Rossiya Federatsiyasining normativ-huquqiy hujjatlari bilan tartibga solinadi. Mehnat daftarchasida xodim, u bajargan ishi, boshqa doimiy ishga o'tkazilganligi, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari va ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud.

2.10. Mehnat shartnomasini bekor qilish faqat amaldagi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan asoslarda mumkin.

2.11. Agar amaldagi qonun hujjatlarida ayrim toifadagi xodimlar uchun boshqa ogohlantirish muddati belgilanmagan bo'lsa, xodimlar kamida ikki hafta oldin tashkilotni yozma ravishda xabardor qilish orqali mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega. Korxona rahbari, kollegial boshqaruv organi a'zolari tashkilotni mehnat shartnomasini muddatidan oldin bekor qilish to'g'risida bir oy oldin ogohlantirishi shart.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga ko'ra, mehnat shartnomasi bekor qilish to'g'risidagi bildirishnoma muddati tugagunga qadar ham bekor qilinishi mumkin.

2.12. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnomaning amal qilish muddati tugagunga qadar, xodim istalgan vaqtda o'z arizasini qaytarib olishga haqli. Bu holatda ishdan bo'shatish, agar uning o'rniga boshqa xodim yozma ravishda taklif etilmagan bo'lsa, Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq mehnat shartnomasini tuzishni rad etish mumkin emas.

2.13. Muddatli mehnat shartnomasi muddati tugagandan so'ng bekor qilinadi, bu haqda xodim ishdan bo'shatishdan kamida uch kun oldin yozma ravishda xabardor qilinishi kerak.

Muayyan ishning davomiyligi uchun tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu ish tugagandan so'ng bekor qilinadi.

Ishda bo'lmagan xodimning mehnat majburiyatlarini bajarish muddati uchun tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu xodim ishga qaytganida bekor qilinadi.

Mavsumiy ish muddati uchun tuzilgan mehnat shartnomasi ma'lum bir mavsumdan keyin bekor qilinadi. Muddatli mehnat shartnomasini muddatidan oldin bekor qilish to'g'risida ogohlantirish Mehnat kodeksida belgilangan muddatlarda amalga oshiriladi.

Mehnat shartnomasini bekor qilish bosh direktorning buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.

Mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan Mehnat kodeksida belgilangan asoslarda va tartibda bekor qilinishi mumkin.

2.14. Ishdan bo'shatish uchun hujjatlarni tayyorlashdan oldin, xodim tashkilot ma'muriyati bilan kelishilgan muddatlarda va tartibda bajarilgan ishlarni, mehnat jarayonida yaratilgan barcha hujjatlarni, materiallarni, ish loyihalarini topshirishi shart. faoliyat; mehnat majburiyatlarini bajarish uchun unga berilgan mol-mulkni qaytarish. Oxirgi ish kunida xodim vakolatli shaxsga kalitlarni, muhr va shtamplarni, ma'muriy binoga, bank muassasalariga kirish uchun ruxsatnomani va hokazolarni topshirishga majburdir.

2.15. Ishdan bo'shatilgan kuni tashkilot xodimning yozma iltimosiga binoan unga kiritilgan ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv, ish bilan bog'liq boshqa hujjatlar bilan mehnat daftarchasini berishi va u bilan yakuniy hisob-kitobni amalga oshirishi shart. Mehnat daftarchasida ishdan bo'shatish sabablari to'g'risidagi yozuvlar amaldagi qonun hujjatlarining tahririga qat'iy muvofiq va Mehnat kodeksining tegishli moddasiga havola qilingan holda kiritilishi kerak. Ishdan bo'shatilgan kun - San'atga muvofiq ishdan bo'shatilgandan keyin ishning oxirgi kuni yoki yillik to'lanadigan ta'tilning oxirgi kuni. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 127-moddasi.

3. Xodimlarning huquq va majburiyatlari

3.1. Tashkilotning har bir xodimining majburiyatlari, huquq va majburiyatlari ro'yxati, javobgarlik miqdori mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo'lgan ish tavsifi bilan belgilanadi.

3.2. Har bir xodimning ish tavsiflari tashkilotning vakolatli shaxslari tomonidan ishlab chiqiladi, bosh direktor tomonidan tasdiqlanadi va kadrlar bo'limida saqlanadi. Shu bilan birga, har bir xodim ish boshlashdan oldin uning ish tavsifi bilan tanishishi kerak.

3.3. O'z mehnat faoliyatini amalga oshirishda kompaniyaning barcha xodimlari quyidagi huquqlarga ega:

amaldagi qonun hujjatlarida va ushbu Qoidalarda belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni ta'minlash;

Tashkilot va mehnatni muhofaza qilishning davlat standartlarida nazarda tutilgan shartlarga javob beradigan ish joyi;

Ish haqini o'z malakasiga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq o'z vaqtida va to'liq to'lash;

Oddiy ish vaqtini belgilash, haftalik dam olish kunlarini, ishlamaydigan bayramlarni, yillik bayramlarni ta'minlash bilan ta'minlangan dam olish;

Ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq ishonchli ma'lumot;

amaldagi qonun hujjatlarida, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida, mehnat shartnomasida belgilangan tartibda kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

qonun va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda tashkilotni boshqarishda ishtirok etish;

Mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash va Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida belgilangan tartibda ma'naviy zararni qoplash;

Rossiya Federatsiyasining federal qonunlarida nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta.

Xodimlar Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligi, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari va mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa huquqlarga ham ega.

3.4. Tashkilot xodimlari quyidagilarni o'z zimmalariga oladilar:

Mehnat shartnomasi va lavozim tavsifi bilan yuklangan mehnat majburiyatlarini halol va vijdonan bajarish;

Ushbu Qoidalarga, tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatlari qoidalariga, tashkilot bosh direktorining buyruqlariga (ko'rsatmalariga), ularning bevosita rahbarining ko'rsatmalariga rioya qilish;

Mehnat intizomiga rioya qilish: ishga o'z vaqtida kelish, belgilangan ish vaqtiga rioya qilish, tashkilot ma'muriyatining buyruqlarini o'z vaqtida va to'g'ri bajarish, ish vaqtidan unumli ishlash uchun foydalanish, ish vaqtining yo'qolishiga yo'l qo'ymaslik, boshqa xodimlarning bajarilishiga to'sqinlik qiladigan xatti-harakatlardan voz kechish. ularning mehnat vazifalari;

mehnatni muhofaza qilish va mehnat xavfsizligi, ishlab chiqarish sanitariyasi, yong'in xavfsizligi qoidalarini ta'minlash bo'yicha normalar, qoidalar va ko'rsatmalarga rioya qilish;

Ishlarni bajarishning xavfsiz usullari va usullarini o'rganish, belgilangan tartibda mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar berish, mehnatni muhofaza qilish talablari bo'yicha bilimlarni tekshirish;

Tashkilot va boshqa xodimlarning mulkiga g'amxo'rlik qilish; uning xavfsizligini ta'minlash;

Tashkilotga Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida, mehnat shartnomasida va / yoki talabalar shartnomasida belgilangan tartibda o'qitish va malaka oshirish uchun sarflangan mablag'larni qoplash.

Har bir xodim o'z lavozimi, mutaxassisligi, kasbi bo'yicha bajaradigan vazifalar (ishlar) ro'yxati Ishchilarning ishlari va kasblarining yagona tarif va malaka qo'llanmasi qoidalarini hisobga olgan holda tuzilgan lavozim tavsiflari (funktsional vazifalari) bilan belgilanadi. Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari bo'yicha malaka qo'llanmasi.

4. Tashkilotning huquq va majburiyatlari

4.1. Tashkilot tashkiliy-ma'muriy faoliyatni amalga oshirishda quyidagi huquqlarga ega:

Rossiya Federatsiyasining federal qonunlarida belgilangan tartibda va shartlarda xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish, to'ldirish va bekor qilish;

Xodimlarni vijdonli va samarali mehnatini rag'batlantirish;

Xodimlardan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishni va tashkilot va boshqa xodimlarning mulkini hurmat qilishni talab qilish;

Ushbu Qoidalar qoidalariga va tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatlariga, Bosh direktorning buyruqlariga (ko'rsatmalariga), tashkilot ma'muriyatining ko'rsatmalariga rioya qilishni talab qilish;

Xodimlarni Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi va ushbu Qoidalar, tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatlarida belgilangan tartibda intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish;

Mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish, o'zgartirish va bekor qilish.

4.2. Tashkilot o'z vakolatlari doirasida joriy faoliyatni tezkor boshqarishni amalga oshirishi shart:

Xodimlar ishini tashkil etish, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik talablariga javob beradigan har bir ish joyiga belgilash; xizmat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, orgtexnika, dasturiy ta'minot, maxsus (markali) kiyim-kechak, poyabzal, materiallar, hujjatlar va boshqalar bilan ta'minlash;

Xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarga jalb qilmaslik; Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, ish tavsifiga va mehnat shartnomasiga tegishli o'zgartirishlar kiritmasdan xodimning xizmat vazifalari ro'yxati va hajmini o'zgartirmaslik;

Ma'muriyatning aybi bilan ishlamay qolishdan saqlaning; zarur materiallar va resurslar zaxirasini saqlash;

Ishga kirishishdan oldin har bir xodimni tashkilotning mehnat faoliyatiga bevosita taalluqli mahalliy normativ hujjatlari mazmuni bilan tanishtirish;

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida belgilangan mehnatni muhofaza qilish standartlariga muvofiq xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash, tashkilot xodimlarining uzluksiz ishlashi uchun zarur bo'lgan orgtexnika va boshqa texnik jihozlarning yaxshi holatini saqlash;

Fan va mehnatni tashkil etishning eng yangi yutuqlarini joriy etish orqali mehnat unumdorligini oshirish uchun sharoit yaratish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish chora-tadbirlarini amalga oshirish, qo'l mehnatini kamaytirish choralarini ko'rish.

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga va mehnat shartnomasiga muvofiq xodimlarni ish vaqti va dam olish normalari bilan ta'minlash;

Xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;

Mehnat shartnomasida belgilangan mehnatga haq to'lash shartlariga rioya qilish, ish haqini o'z vaqtida va to'liq hajmda to'lash;

Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilangan hollarda xodimni ishdan chetlatish (ishlashga ruxsat bermaslik).

5. Ish vaqti va dam olish vaqti

5.1. Tashkilotning barcha xodimlari uchun umumiy ish vaqti ushbu Qoidalar bilan belgilanadi. Agar ma'lum bir xodimning ish tartibi Qoidalarning ushbu moddasida belgilanganidan farq qiladigan bo'lsa, ish kunining davomiyligi, ishning boshlanish va tugash vaqti, ishdagi tanaffuslar vaqti, ish va ishlamaydigan ishlarning o'zgarishi. ish kunlari mehnat shartnomasida belgilanadi.

5.2. Tashkilotdagi normal ish vaqti haftasiga 40 soatni tashkil qiladi.

Ishning boshlanishi - 9.00.

Tanaffus - 13.00 dan 14.00 gacha.

Ishning tugashi - 18.00.

Dam olish kunlari - shanba va yakshanba.

Smena rejimida ishlashning davomiyligi, shu jumladan kundalik ishning boshlanish va tugash vaqti, dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus, tashkilotning bosh direktori tomonidan qonun hujjatlarida belgilangan ish vaqtining davomiyligiga muvofiq tasdiqlangan smena jadvallari bilan belgilanadi. bir oy yoki boshqa hisob-kitob davri.

Smenalar jadvallari kuchga kirishidan kamida bir oy oldin xodimlarga etkaziladi. Ishchilar smenalarni teng ravishda almashtiradilar.

5.4. Xodimni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish tashkilot tomonidan alohida hollarda Mehnat kodeksida belgilangan tartibda tashkilot bosh direktorining buyrug'i (ko'rsatmasi) asosida amalga oshiriladi.

5.5. Mehnat majburiyatlarini bajarishda tartibsiz ish kuni belgilangan lavozimlar (kasblar) ro'yxati Bosh direktorning buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan belgilanadi.

5.6. Yillik asosiy to'lanadigan ta'til xodimlarga 28 kalendar kunlik muddatga beriladi.

5.7. Yillik haq to'lanadigan ta'tillarni berishning ketma-ketligi va tartibi kompaniyaning normal ishlashini va xodimlarning dam olishlari uchun qulay shart-sharoitlarni ta'minlash zarurligini hisobga olgan holda tashkilot tomonidan belgilanadi. Ta'til jadvali har bir kalendar yili uchun uning boshlanishidan kamida ikki hafta oldin tuziladi va barcha xodimlar e'tiboriga etkaziladi.

5.8. Ishlamaydigan bayramlar ro'yxati San'at bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 112-moddasi.

5.9. Ishlamaydigan bayramdan oldingi ish kunining davomiyligi bir soatga qisqartiriladi. Dam olish kunida ishning davomiyligini qisqartirish mumkin bo'lmagan ishlarning ayrim turlari uchun ishlov berish xodimga qo'shimcha dam olish vaqtini berish orqali qoplanadi.

5.10. Xodimlarni dam olish va ishlamaydigan bayramlarda ishlashga jalb qilish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda amalga oshiriladi. Tashkilot bosh direktorining buyrug'i (ko'rsatmasi) dam olish va ishlamaydigan bayramlarda ishlash to'g'risida chiqariladi.

5.11. Oilaviy sabablarga ko'ra va boshqa uzrli sabablarga ko'ra, agar bu muddatlarning buzilishiga va xodim bevosita bog'liq bo'lgan joriy ishning buzilishiga olib kelmasa, xodimga tashkilot ma'muriyati bilan kelishilgan bir necha kun davomida haq to'lanmaydigan ta'til berilishi mumkin. . Ish haqi saqlanmagan ta'til xodimning yozma arizasi asosida beriladi va Bosh direktorning buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan beriladi.

6. To'lash

6.1. Ish haqi xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab belgilanadi.

6.2. Tashkilotda tashkil etilgan ish haqi tizimi tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari bilan belgilanadi va mehnat shartnomasida ko'rsatiladi.

6.3. Ish haqi to'g'ridan-to'g'ri xodimga oyiga ikki marta to'lanadi. Xodimlar bilan hisob-kitoblarni amalga oshirish uchun belgilangan kunlar oyning 10 va 25-kunlari hisoblanadi. Agar to'lov kuni dam olish yoki ishlamaydigan bayramga to'g'ri kelsa, ish haqini to'lash shu kun arafasida amalga oshiriladi.

6.4. Ish haqini hisoblash va to'lashni, shuningdek mehnatni moddiy rag'batlantirishning boshqa to'lovlarini hisobga olish uchun xodimlar ishlagan ish vaqtining hisobot davri uchun bir kalendar oyi olinadi. Har bir xodim ishlagan ish vaqtining hisobi tashkilot bosh direktorining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan tayinlangan shaxs tomonidan yuritiladi.

6.5. Xodimning ish haqidan ushlab qolish faqat Rossiya Federatsiyasi federal qonunlarida nazarda tutilgan hollarda va miqdorda amalga oshiriladi.

7. Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish

7.1. Mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish, mehnat unumdorligini oshirish, uzluksiz va benuqson ishlash va mehnatdagi boshqa yutuqlar uchun tashkilot xodimlariga quyidagi rag'batlantirish choralari qo'llaniladi:

Minnatdorchilik deklaratsiyasi;

Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;

Pul mukofoti berish;

Boshqa aktsiyalar.

Xodimga bir vaqtning o'zida bir nechta rag'batlantirish turlarini qo'llashga ruxsat beriladi.

7.2. Rag'batlantirish tashkilot bosh direktorining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rag'batlantirish turi va uning asoslari ko'rsatilgan holda chiqariladi, so'ngra barcha xodimlar e'tiboriga etkaziladi va xodimning mehnat daftariga kiritiladi.

7.3. Ishdagi muvaffaqiyatni rag'batlantirishning moddiy shakllari kompaniyaning boshqa mahalliy normativ hujjatlarida ham belgilanishi mumkin.

8. Mehnat intizomi

8.1. Tashkilot xodimlari intizomiy huquqbuzarliklar sodir etganliklari, ya'ni xodimning aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganliklari yoki lozim darajada bajarmaganliklari uchun javobgar bo'ladilar.

8.2. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun xodimga quyidagi intizomiy jazo turlari qo'llanilishi mumkin:

Izoh;

Tanbeh berish;

Tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish.

8.3. Tashkilotning bosh direktori intizomiy jazo choralarini qo'llash va olib tashlash huquqiga ega.

8.4. Intizomiy jazo choralari qo'llanilishidan qat'i nazar, mehnat intizomini buzgan xodimga oylik ish natijalariga ko'ra to'liq yoki qisman ustama to'lanishi mumkin emas, shuningdek, ish natijalari bo'yicha ish haqi kamaytirilishi mumkin. tashkilotning yil uchun, agar unga quyidagi buyruq e'lon qilingan bo'lsa:

Tanbeh (ko'p bo'lmagan yil davomida ishlaganligi bo'yicha mukofotlar va mukofotlarning tegishli davri uchun ish haqi miqdorini 50 foizga kamaytirish);

Eslatma (ko'pi bilan 10% dan yil davomida ish natijalari asosida mukofotlar va mukofotlar tegishli davr uchun ish haqini kamaytirish).

8.5. Intizomiy jazo qo'llanilishidan oldin mehnat intizomini buzgan shaxsdan yozma tushuntirishlar talab qilinishi kerak. Xodimning yozma tushuntirish berishdan bosh tortishi intizomiy jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi. Xodim tomonidan yozma tushuntirish berishdan bosh tortgan taqdirda, kadrlar bo'limi guvohlar ishtirokida tegishli mazmundagi dalolatnoma tuzadi.

8.6. Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun xodimga faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin.

8.7. Tashkilot bosh direktorining intizomiy jazoni qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi), uni qo'llash sabablarini ko'rsatgan holda, qabul qilish to'g'risida (tanishish sanasini ko'rsatgan holda) sanksiya qo'yilgan xodimga uch kun ichida e'lon qilinadi (ma'lum qilinadi). e'lon qilingan kundan boshlab kun. Agar xodim imzo qo'yishdan bosh tortsa, kadrlar bo'limi tegishli dalolatnoma tuzadi.

8.8. Agar intizomiy jazoga tortilgan xodim yangi huquqbuzarlik sodir qilmagan bo'lsa, intizomiy jazo uning bevosita rahbari yoki mehnat jamoasi tomonidan berilgan kundan boshlab bir yil o'tmasdan olib tashlanishi mumkin.

8.9. Intizomiy jazoning amal qilish muddati davomida xodimga nisbatan ushbu Qoidalarning 7-bandida ko‘rsatilgan rag‘batlantirish choralari qo‘llanilmaydi.

9. Javobgarlik

9.1. Boshqa tomonga zarar etkazgan mehnat shartnomasi (xodim yoki jamiyat) taraflaridan biri ushbu zararni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga va Rossiya Federatsiyasining boshqa federal qonunlariga muvofiq qoplaydi.

9.2. Mehnat shartnomasida (qo'shimcha shartnoma) tomonlarning javobgarligi belgilanishi mumkin.

9.3. Zarar etkazilganidan keyin mehnat shartnomasini bekor qilish ushbu shartnoma taraflarini Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasining boshqa federal qonunlarida nazarda tutilgan javobgarlikdan ozod qilishga olib kelmaydi.

10. Xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi

10.1. Tashkilot xodimlari xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishlari shart, xususan:

Xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi nuqtai nazaridan bunday taqiq o'rnatilgan joylarda chekish;

Ish joyida ovqatlanish;

Tegishli ruxsatnomasiz korxonaga tegishli mol-mulk, buyumlar yoki materiallarni o'zingiz bilan olib keting;

Ish joyida sotish uchun mo'ljallangan narsalarni yoki tovarlarni o'zingiz bilan olib keling;

Belgilangan joylardan tashqarida ruxsatsiz reklama joylashtirish;

Spirtli ichimliklar olib kelish yoki iste'mol qilish, mast holda biznesga kirish yoki bo'lish.

10.2. Tashkilotning har bir xodimi o'z ixtiyorida bo'lgan barcha individual yoki jamoaviy himoya vositalaridan foydalanishi, bu borada berilgan maxsus ko'rsatmalarga qat'iy rioya qilishi shart.

11. Yakuniy qoidalar

11.1. Xodim o'z aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmagan va (yoki) lozim darajada bajarmagan taqdirda, u Mehnat kodeksida va 1-bandda belgilangan tartibda intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Ushbu Qoidalarning 8.

11.2. Ro'yxati Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilangan va tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida belgilangan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan, xodimga berilgan inventarizatsiya ob'ektlarining saqlanishini ta'minlamaganlik uchun to'liq javobgarlik belgilanishi mumkin. hisobot. Bunday holda, tashkilot xodim bilan unga ishonib topshirilgan inventarizatsiya ob'ektlari bilan ishlashning butun davri uchun to'liq javobgarlik to'g'risida yozma shartnoma tuzadi. Xodimning bunday shartnomani tuzishdan asossiz bosh tortishi mehnat intizomini buzish sifatida baholanadi.

11.3. Tashkilotdagi xodimlarning mehnat faoliyati bilan bog'liq, ammo ushbu Qoidalarda batafsil aks ettirilmagan masalalar (shu jumladan mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik, yong'in xavfsizligi, maxfiy ma'lumotlarni himoya qilish va boshqalar) boshqa mahalliy normativ hujjatlarda batafsil tartibga solinadi. tashkilotning.

Ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi hujjatlardan biri (qonunga muvofiq) ichki mehnat qoidalari (PWTR). Masalan, tashkilotdagi qoidalar yordamida ular mehnat rejimini, ichki ish tartibini, xodimlarni rag'batlantirish va jazo choralarini qo'llash tartibini belgilaydilar, tomonlarning huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, shuningdek boshqa mehnat faoliyatini belgilaydilar. sharoitlar.

PVTR tashkilot tomonidan mustaqil ravishda (ishning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda) korxonaning xodimlari yoki yuridik xizmati tomonidan ishlab chiqiladi va tuziladi va jamoaviy bitimga ilova bo'lishi mumkin. PWTRni rivojlantirishga yordam beradigan me'yoriy-huquqiy baza mavjud. Ushbu hujjat tashkiliy va ma'muriyatga tegishli bo'lganligi sababli, uning bajarilishi GOST R 6.30-2003 tomonidan belgilangan talablar bilan tartibga solinadi.

Odatda, ichki qoidalarga sarlavha sahifasi tuzilmaydi. Qoidalarning birinchi varag'ida logotip tasviri, tashkilotning to'liq nomi (ba'zi hollarda, agar u nizomda mustahkamlangan bo'lsa, qisqartirilgan nomini ko'rsatishga ruxsat beriladi), shuningdek sarlavhani o'z ichiga olishi kerak. hujjat - bosh harflar bilan. Agar ishlab chiqilgan mehnat qoidalari jamoaviy bitimga ilova bo'lsa, yuqori qismida tegishli belgi qo'yiladi.

Yuqori o'ng burchakda qoidalarni tasdiqlash muhri tuziladi. Masalan, MEN TASLAK ETMAN Bosh direktor To'liq ism Sana.

Qoidalarning tuzilgan sanasi ular tasdiqlangan sana hisoblanadi.

Yana bir bor eslatib o'tamizki, PWTR tashkilot ishining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettirishi va ish jarayonida yuzaga keladigan imkon qadar ko'proq tipik vaziyatlarni aniqlashi kerak.

Ichki qoidalarda xodimlarning mavqeini yomonlashtiradigan shartlarni belgilash taqiqlanadi.

Ishlab chiqilgan qoidalar to'plami, albatta, tashkilotning boshqa bo'linmalari, shuningdek kasaba uyushma qo'mitasi vakillari bilan kelishish bosqichidan o'tishi kerak va shundan keyingina ular rahbar tomonidan tasdiqlanadi.

Barcha xodimlarni qabul qilish uchun tasdiqlangan jadval bilan tanishtirish kerak. Shunday qilib, tashkilotning PWTR ko'zga tashlanadigan joyga joylashtirilishi va istalgan vaqtda o'qish uchun ochiq bo'lishi kerak.

PWTR mazmuni odatda korxonaning inson resurslarini boshqarish sohasidagi faoliyatini tartibga soluvchi hujjatlar, shuningdek namunaviy (namunali) qoidalar asosida ishlab chiqiladi. Tavsiya etilgan hujjat tuzilishi:

1. Umumiy holat- qoidalarning maqsadi va ularning qo'llanilishi, ular kimga nisbatan qo'llanilishi, qaysi hollarda qayta ko'rib chiqilishi va boshqa umumiy ma'lumotlar.
2. Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi- xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazish tartibining tavsifi, xodimni boshqa ishga o'tkazishda tashkilotning harakatlari, sinov muddati shartlari va muddati, talab qilinadigan hujjatlar ro'yxati.
3. Xodimlarning asosiy huquq va majburiyatlari(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi asosida).
4. Ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi asosida).
5. Ish vaqti- ish kunining (smenaning) boshlanish va tugash vaqti, ish kunining (smenaning) va ish haftasining davomiyligi, kunlik smenalar soni; tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxati, agar mavjud bo'lsa; ish haqini to'lash joyi va sanasi.
6. Dam olish vaqti- tushlik tanaffus vaqti va uning davomiyligi; ishchilarning ayrim toifalari uchun maxsus tanaffuslar (masalan, yuk ko'taruvchilar, farroshlar, sovuq mavsumda ochiq havoda ishlaydigan quruvchilar), shuningdek ular ishlaydigan ish joylari ro'yxati; dam olish kunlari (agar tashkilot besh kunlik ish haftasida ishlayotgan bo'lsa, unda qoidalar yakshanbadan tashqari qaysi kun dam olish kuni bo'lishini ko'rsatishi kerak); yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tilning muddati va berish asoslari.
7. - ma'naviy va moddiy rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi.
8. Intizomni buzganlik uchun xodimlarning javobgarligi- jazoga olib kelishi mumkin bo'lgan intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi, jazo turlari va mehnat intizomining aniq buzilishining tavsifi.
9. Yakuniy qoidalar- mehnat munosabatlari bo'yicha nizolarni hal qilish qoidalari va tartibini majburiy bajarish to'g'risidagi bandlarni o'z ichiga oladi.

STRP boshqa bo'limlarni ham o'z ichiga olishi mumkin, masalan, "Maxfiy ma'lumotlar", "Kirish va ob'ekt ichidagi rejim".