Åtgärder vid uppsägning. säkra sätt att avskeda en vårdslös anställd

Staten, som agerar inför medborgarna som en garant för skyddet av deras rättigheter, ändrar sig inte i segmentet för arbetsrelationer. Lagstiftningen är noga genomtänkt, och tillåter inte oskäliga uppsägningar av anställda från arbetsgivare. Representanter för rättsväsendet är också mer benägna att ta de anställdas parti när det kommer till beslutet att säga upp, som fattats av chefen "på gränsen" till att följa lagen.

Om en anställd sägs upp på initiativ av arbetsgivaren bär chefen ett stort ansvar. Kränkningar rättsliga föreskrifter, förfallodagar och betalningar kan provocera fram en situation där rättsväsendet inte bara kommer att återföra den anställde till tjänsten med tvång, utan också ålägga organisationen betydande böter.

För att undvika sådana konsekvenser bör man studera arbetslagstiftningen i termer av regler och förfaranden för att säga upp anställda, samt ta hänsyn till undantagen för vissa kategorier av medborgare.

Huvuddokumentet som reglerar alla aspekter av uppsägningar av anställda är arbetslagen.

Grunder

Listan över alla arbetsgivares möjligheter när det gäller uppsägningar av anställda anges i Artikel 77.

Det är tillåtet att säga upp en anställd:

• med hans samtycke och på hans personliga initiativ;
• efter att ha kommit fram till en allmän överenskommelse mellan den anställde och dennes ledning;
• vid den tidpunkt då avtalstiden mellan parterna upphör;
• under ändrade förhållanden och arbetsförhållanden, på grund av vilka arbetstagaren inte vill fortsätta arbetsförhållanden;
• efter beslut av bolagets ledning.

I motsats till uppsägning av avtalsförhållanden på begäran av den anställde, om initiativet kommer från arbetsgivaren, träder juridiska begränsningar i kraft ( Ryska federationens arbetslag, artikel 81).

Anledningarna

Företagsledningen kan säga upp anställningsavtalet med den anställde i händelse av:

• om företaget likvideras och slutat fungera, eller dess ägare har bytt;
• fatta ett välgrundat beslut om behovet av att minska personalen;
• om den anställdes arbete inte uppfyller standarderna (otillräckliga kvalifikationer, omoraliskt beteende, vägran att utföra officiella uppgifter, brott mot reglerna arbetsdisciplin eller säkerhetsstandarder)
• om den anställdes hälsotillstånd, bekräftat av ett dokument från en medicinsk institution, inte tillåter att fortsätta arbeta (detta alternativ är endast giltigt om företaget inte har en lämplig ersättningsposition eller om den anställde vägrar ett nytt jobb);
• ett bevisat brott som begåtts av en anställd mot företagets intressen (stöld, förskingring, förskingring, avsiktlig skada på anställda eller egendom, brott mot informationssäkerhetsstandarder);
• döljande av information om förekomsten av en intressekonflikt, till vilken en av parterna är den anställde;
• om den anställde vid sin ansökan om arbete tillgripit vilseledande genom att visa upp falska handlingar.

Genom att i lagstiftningen införa behovet av grund för uppsägning av en anställd skyddar staten medborgarna från eventuell diskriminering och subjektiva bedömningar från ledningens sida. Varje orsak måste dokumenteras.

Vad man inte ska göra

Lagen förbjuder ett antal åtgärder vid uppsägning av anställda på initiativ av ledningen.

Dessa inkluderar:

• omöjligheten att säga upp en anställd vid tidpunkten för sjukdom, bekräftad av ett intyg om arbetsoförmåga;
• otillåtlighet av uppsägning under semesterperioden av något slag;
• restriktioner för uppsägning av vissa kategorier av medborgare.

För att kunna säga upp en anställd på ett generellt sätt måste du se till att denne inte tillhör en exceptionell kategori.

På generell basis kan anställda inte sägas upp om de är:

• minderåriga;
• gravid kvinna;
• ensamstående mammor med barn under 14 år;
• medborgare som tar hand om barn under tre år;
• medborgare som vårdar ett funktionshindrat barn som inte har uppnått myndig ålder.

Det betyder inte att dessa arbetare inte alls kan sägas upp. För uppsägning av avtal med exklusiva kategorier under statens särskilda skydd finns det separat överenskomna villkor och regler.

Uppsägningsförfarande

Bestämmelserna i arbetslagen ålägger arbetsgivaren att formalisera uppsägningen på det föreskrivna sättet (Ryska federationens arbetslag, art. 84.1). Om frågan gäller uppsägning på initiativ av företagsledningen, är det allmänna förfarandet för uppsägning som följer:

• ledningen måste ha ett skäl (dokumenterat skäl för beslutet);
• arbetsgivaren är skyldig att varna arbetstagaren om den kommande uppsägningen av avtalsförhållandet genom en officiell order, som anger grunden;
• bekantskap med dokumentet måste bekräftas av den anställdes underskrift;
• Ledningens beslut bör återspeglas i arbetsbok, och inlägget måste åtföljas av en länk till artikeln i arbetslagstiftningen, som ligger till grund för uppsägning;
• på dagen för uppsägning av kontraktet är det nödvändigt att förse den anställde med personaldokument (obligatoriska för utfärdande är: en arbetsbok, ett inkomstbevis för två år och ett intyg om bidrag som betalats till FIU);
• även på uppsägningsdagen är det nödvändigt att göra en fullständig uppgörelse med den anställde;
• Villkoren för att meddela den anställde om den kommande uppsägningen beror på typen av anställningsavtal och är obligatoriska.

Beroende på orsaken till uppsägningen läggs separata punkter till det förfarande som arbetsgivaren är skyldig att fullgöra.

likvidation

Om uppsägningen beror på att hela företagets arbete upphör, avslutas kontrakten med alla anställda. Selektiv uppsägning av anställda av denna anledning är oacceptabelt.

Designstadier:

1. Utarbeta en order om att avsluta organisationens arbete.
2. Meddelande till anställda (personligen, mot underskrift);
3. Meddelande från representanter för fackföreningen och arbetsförmedlingen (Ryska federationens arbetslagstiftning s. 180) två månader före datumet för orderns ikraftträdande.
4. Utförande av order om uppsägning av personal.
5. Beräkning.
6. Utfärdande av personalhandlingar.

Om en massuppsägning är nära förestående förlängs uppsägningstiden till tre månader.

Minskning

Om det är nödvändigt att minska antalet arbetsplatser måste arbetsgivaren vägledas av reglerna för handläggning av personalminskningar. Enligt förfarandet är de identiska med de steg som genomfördes under likvidationen av företaget, med ett tillägg.

Efter att ett beslut om uppsägning har utfärdats måste arbetsgivaren överväga att erbjuda jobbersättningar för uppsagda arbetstagare. Om den anställde går med på en ny befattning, utfärdas hans överföring. Om en ledig tjänst inte dyker upp före uppsägningsdagen, eller arbetstagaren inte håller med om de föreslagna arbetsvillkoren, utfärdas ett uppsägningsföreläggande, handlingar beräknas och utfärdas.

Det är viktigt att komma ihåg att när man säger upp anställda enligt denna artikel, såväl som under likvidationen av ett företag, är arbetsgivaren skyldig att betala dem avgångsvederlag. Dess storlek motsvarar en tvåmånaderslön

"Enligt artikeln"

Uppsägning "under artikeln" lämnar ett visst negativt avtryck på arbetstagarens framtida arbete. Av denna anledning uttrycker arbetstagaren ofta en önskan om att på eget initiativ meddela en uppsägning. För arbetsgivaren innebär denna typ av uppsägning ytterligare ansvar. Vid beslut om vad arbetstagaren kan sägas upp för måste han bevisa de överträdelser som finns.

Kränkningar

Om en anställd är föremål för uppsägning på grund av sitt beteende, försummelse av uppförande- och säkerhetsreglerna eller vägran att utföra sitt jobb, är förfarandet för avsked med en sådan anställd som följer:

1. Ledningen måste utfärda en handling som bevisar att incidenten inträffade.
2. Inhämta skriftliga förklaringar från förövaren av incidenten (Ryska federationens arbetslag, artikel 193) inom två dagar efter händelsen.
3. Utförande av ordern och underrättelse till överträdaren.
4. Beräkning.
5. Utfärdande av "arbetskraft" och obligatoriska certifikat.

För att arbetstagaren inte ska ha anledning att försvara sina rättigheter i domstol måste varje brott mot arbetsdisciplin återspeglas i hans fall. Att vara försenad, frånvaro, vägran att utföra arbetsuppgifter och andra yttringar av en slarvig inställning till arbetet måste utfärdas i form av tillrättavisningar, straff, avstängningar från arbetet etc.

När du fattar ett beslut är det viktigt att komma ihåg att en anställds överträdelse av disciplin kan ha en bra anledning. Till exempel kan frånvaro visa sig vara frånvaro från arbetet på grund av sjukdom, bekräftad av ett intyg från en medicinsk institution. I det här fallet kan uppsägningen enligt denna artikel inte verkställas, eftersom både yrkesinspektionen och domstolen tar den anställdes sida.

Trots den direkta indikationen i arbetslagstiftningen om möjligheten att säga upp en person för berusning, måste arbetsgivaren bevisa att den anställde var berusad i själva arbetsögonblicket. Om en berusad anställd hamnat på arbetsplatsen efter en arbetsdag eller utanför sitt pass kan det inte vara skäl för uppsägning.

"Skylda handlingar"

Den mest tvingande typen av uppsägning är kränkningar relaterade till bevisade brott som har orsakat skada på företaget. I det här fallet liknar registreringsförfarandet uppsägning för överträdelser. Den anställdes skuld antecknas i gärningen och bekräftas genom ett domstolsbeslut. Ofta tar företagsägare inte ärendet till domstol, vilket gör att den anställde kan lämna egen vilja”, eftersom hans olagliga handlingar direkt påverkar företagets rykte.

Lagstiftningen tillåter även uppsägning av anställda med formuleringen "förlust av förtroende". Ett sådant skäl för uppsägning kan bero på den anställdes vårdslöshet eller avsiktliga handlingar som orsakat eller kan orsaka skada på företagets verksamhet.

Man bör komma ihåg att av denna anledning kan du endast ta del av de anställda som är officiellt tilldelade materiellt ansvar. Oftast är de anställda på den finansiella enheten, säljare, logistiker och lageranställda.

Brist på yrkeskunskaper

När vi pratar om klagomål på kvaliteten på arbetet, vid uppsägning bör stadierna av personalbedömning följas.

I sammansättningen av attestationskommissionen ingår utan att misslyckas en representant för fackföreningen. Endast ett registrerat otillfredsställande resultat kan leda till uppsägning. Innan en anställd avskedas bör denne ges möjlighet att visa sig i en lättare och mindre lönsam position eller att förbättra sin kvalifikationsnivå inom den överenskomna tidsramen.

Procedur:

1. Utfärdande av ett intygsorder, meddelande av anställda;
2. Genomföra utvärderingsaktiviteter med deltagande av representanter för fackföreningen;
3. Meddelande om utvärderingsresultat.
4. Tillhandahållande av en alternativ arbetsplats som motsvarar den anställdes kvalifikationer. Denna post är inte obligatorisk, dess genomförande beror på företagets ledning.
5. Verkställande av ett beslut om överlåtelse eller uppsägning.
6. Beräkning.
7. Utfärdande av personalhandlingar.

När du säger upp en anställd "under artikeln", bör du se till att fakta om den anställdes bristande efterlevnad av de fastställda standarderna bekräftas och att det inte finns några goda skäl för deras motivering.

Särskilda villkor och rutiner för uppsägning

För vissa kategorier av medborgare och beroende på omständigheterna finns undantag i lagstiftningen. De är relaterade till oförmågan att säga upp en anställd av några av de skäl som beskrivs ovan, föreskriver ett annat förfarande, reglerar uppsägningstiden och villkoren för att säga upp avtalet.

På prov

Chefer hänvisar ofta till skyddstillsyn inte som en möjlighet att hitta rätt kandidat, utan som en möjlighet att använda billig arbetskraft under en rimlig tid. Anställda får inte extra betalt, och ibland får de inte betalt alls, de sägs upp utan anledning. Anställda, som inte känner till lagens krångligheter, vänder sig bara till sådana arbetsgivare. Samtidigt uppsägning av en anställd som inte passade arbetsgivaren för prövotid strikt reglerad.

Trots att lagen tillåter att en anställd som genomgår ett test kan sägas upp enligt ett förenklat schema bör man hålla sig till etablerade normer(Ryska federationens arbetslag, artikel 71).

1. Uppmärksamhet på utformningen av ämnena.

Det är viktigt att komma ihåg att en provanställning endast betraktas som sådan när dess närvaro anges i kontraktet med den anställde. Avsaknaden av ett omnämnande av tidpunkten för verifieringen av den anställde i dokumentets text upphäver alla villkor för det förenklade uppsägningsförfarandet, eftersom det anses att arbetstagaren har accepterats till staten utan preliminärt prov. Detsamma gäller iakttagande av den maximala varaktigheten försöksperiod. För huvuddelen av specialiteter motsvarar det tre månader.

1. bekräftad grund.

Skälen för uppsägning på prövotid inkluderar hela listan över skäl som hänför sig till uppsägningen av någon av de anställda ( artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Dessutom kan alla som inte klarade provet på ett tillfredsställande sätt avskedas. För att göra detta måste arbetsgivaren utvärdera den anställdes resultat och tillkännage dem.

1. Timing.

Den anställde ska varnas för den förestående uppsägningen skriftligen tre dagar innan arbetets slut, med angivande av skälet beslut. Om provperioden har löpt ut anses arbetstagaren ha klarat provet. Det vill säga att arbetsgivaren kan skilja sig från den anställde på eget initiativ på grund av testets "misslyckande", senast tre dagar innan dess slut. Efter prövotiden ska arbetstagaren sägas upp på allmän grund.

Uppsägning av en pensionär

Förfarandet för uppsägning av åldersanställda skiljer sig lite från det allmänna, men har sina egna nyanser som bör beaktas.

1. Neddragningsfördelar.

Denna kategori av medborgare ges prioritet i rätten att sitta kvar i tjänst, jämfört med andra anställda (Ryska federationens arbetslag, artikel 179). Dessutom bör de först och främst erbjudas tjänster i utbyte mot de som skärs ned.

1. uppmärksamhet på skäl.

Under inga omständigheter kan den anställdes ålder vara orsaken till uppsägningen (Ryska federationens arbetslag, artikel 2). Pensionering ska initieras av den anställde själv. Undantaget är ett antal tjänster och specialiteter där åldersgräns fastställs. Ett byte av tjänst eller uppsägning av en pensionär av hälsoskäl är endast möjligt om medicinska indikationer dokumenterat.

1. Jobbar av.

Vid uppsägning, som är förknippad med pensioneringen av en anställd, är den senare befriad från att arbeta och kan lämna tjänsten samma dag som ansökan lämnas in (Ryska federationens arbetslag, artikel 80). Efter att en gång slutat på denna grund har en pensionär som fortsätter att arbeta inte upprepade förmåner för befrielse från arbete.

1. Mata in data i dokument.

När du lämnar in en uppsägning av en anställd som går i pension, bör man komma ihåg att en post i arbetsboken med sådan formulering endast är tillåten en gång. Efterföljande uppsägningar måste formaliseras, i enlighet med paragraf 3, del 1, artikel 77, som en frivillig avgång.

Uppsägning av en funktionshindrad person

Medborgare med handikappadeär en av de mest utsatta kategorierna. Det lagstiftande skyddet av deras rättigheter har stärkts. När man beslutar att säga upp en funktionshindrad person kommer en arbetsgivare alltid att möta lagliga restriktioner. Särskilt om den anställde fick status som funktionshindrad under arbetsperioden.

Officiell uppsägning hotar endast de anställda som kommer att erkännas av medicinska nämnden som funktionshindrade (1:a handikappgruppen). De är utestängda från anställningsförhållandet, och arbetsgivaren har rätt att säga upp en sådan anställd utan ytterligare skäl.

Om en medborgare, trots funktionsnedsättningen, kan arbeta, är ledningen skyldig att organisera arbetsförhållanden som gör att den anställde kan fortsätta arbeta. Detta gäller funktionshindrade i 2:a och 3:e gruppen. I det första fallet, även om den anställdes sjukdom kan vara långvarig, begränsar det oftast hans förmågor inom ett specifikt område. Följaktligen har en funktionshindrad person i den andra gruppen möjlighet att arbeta fruktbart i en annan position och under gynnsamma förhållanden:

• 35 arbetstimmar per vecka istället för 40;
• brist på nattskift;
• brist på arbete utöver normen;
• semester upp till 60 kalenderdagar.

Om en anställd tilldelas grupp 3 innebär det att funktionsnedsättningen antingen är minimal eller förekommer periodvis. Uppsägningen av en funktionshindrad person i den tredje gruppen på grund av begränsad arbetsförmåga är svårast, eftersom sådana arbetare bara behöver en liten minskning av arbetsbelastningen för att utföra sina uppgifter.

Om, efter etableringen av gruppen, rehabiliteringen av den anställde är kortvarig, inte mer än fyra månader, bör ledningen hitta en möjlighet att underlätta arbetet. Vid en längre rehabilitering eller oförmåga att följa arbetsvillkor som motsvarar villkoren för ingenjörsarbete och tekniskt arbete är det tillåtet att säga upp den anställde.

Möjliga alternativ:

• uppsägning, som ett resultat av den anställdes vägran från den föreslagna ersättningspositionen;
• uppsägning på grund av oförmågan att utföra det föreslagna arbetet (utfört i frånvaro av lätt arbete, oförmåga att tillhandahålla arbetsförhållanden som är acceptabla för den anställdes rehabiliteringsprogram);
• överföring till ett annat jobb baserat på resultaten av en bedömning av attesteringskommissionen, vilket bekräftar bristen på överensstämmelse med positionen i samband med ett förändrat hälsotillstånd;
• uppsägning för brott mot arbetsdisciplin;
• uppsägning vid likvidation av bolaget eller minskning av personalantalet.

Särskilt förfarande för uppsägning "på handikapp":

1. Förfarandet för avstängning från arbetet genomförs omedelbart, så snart den anställde har fått ett intyg om tilldelning av en funktionshindergrupp.
2. Bekanta medarbetaren med beslutet, erbjuda honom ett annat jobb som uppfyller villkoren i rehabiliteringsplanen.
3. Det finns inget krav på att utfärda ett uppsägningsföreläggande, en preliminär ansökan från arbetstagaren.

Beställningen måste innehålla:

• hänvisning till läkarnämndens beslut;
• rehabiliteringsplaner;
• resultat av certifiering av arbetsplatsen;
• arbetsinstruktioner.

Syftet med dokumentet är att motivera omöjligheten att fortsätta arbetet för en anställd i hans position.

1. Överlåtelse, och vid avslag av den anställde eller avsaknad av en ledig tjänst som uppfyller villkoren, uppsägning.
2. Den sista dagen görs beräkningen och utfärdandet av dokument.

Om funktionsnedsättningen har erhållits under arbetstiden har den funktionshindrade rätt att få ett avgångsvederlag som syftar till att kompensera för nedsatt arbetsförmåga.

Kvinnor

En särskild kategori av anställda vid uppsägning är kvinnor som förbereder sig för att bli mammor och skaffa barn. Staten skyddar strikt deras intressen, uppsägning på allmän grund är inte tillåten.

gravid

Lagstiftningen förbjuder uppsägning av gravida kvinnor under prövotiden, samt när de sista arbetsuppgifterna försummas.

Beslutet att säga upp kommer att vara lagligt endast om den anställdes fortsatta arbete är omöjligt ( Ryska federationens arbetslag, artikel 81):

• vid likvidation av företaget;
• om avtalstiden har löpt ut;
• företaget ändrar sin territoriella plats och den anställde själv vägrar att flytta;
• arbetstagaren inte är nöjd med de ändrade arbetsvillkoren;
• bevisad oförmåga att fortsätta arbeta;
• arbetstagarens tillstånd (licens) att utföra arbete har upphört.

Ofta, för att säga upp anställda i en "position", tillgriper ledningen uppsägning på initiativ av den anställde. Men om en kvinna vänder sig till yrkesinspektionen och hävdar tvång tar den kontrollerande instansen oftast hennes parti, liksom den efterföljande domstolen.

ensamstående mammor

Om en ensamstående mamma har ett barn under 14 år eller en funktionshindrad person som inte har uppnått myndig ålder är beroende av henne, är uppsägning på initiativ av arbetsgivaren begränsad (Ryska federationens arbetslag, artikel 261).

Uppsägning är tillåtet (Ryska federationens arbetslag, artikel 336):

• vid uppsägning av organisationen;
• för grova brott mot arbetsdisciplin (om den anställde har straff - punkt 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning);
• för omoraliskt beteende;
• om skuld bevisas som har orsakat (eller kan orsaka) skada på organisationen;
• vid upptäckt av ett bedrägeri som en anställd begått när han ansöker om en tjänst.

Det är viktigt att tydligt förstå definitionens gränser.

Ensamstående mammor är kvinnor:

• som fött ett barn från en okänd far och inte är gifta;
• adoptera barn utan make;
• hos barn vars fäder framgångsrikt har utmanat faderskapet.

Om ovanstående faktorer inte är närvarande kan en kvinna som har upplöst ett äktenskap eller änka inte anses vara singel. I det första fallet ska pappan ta del av underhållet av barnet och i det andra fallet staten.

Samma begränsningar gäller för de mödrar vars ett av barnen är under tre år, samt för pappor med många barn.

Ledande medarbetare

För ledning och ledande specialister finns även ett särskilt förfarande för uppsägning. Det gäller direktören, hans ställföreträdare, chefsrevisor och andra befattningar som bestäms av företagets stadga. Ofta, i deras anställningsavtal, förhandlas villkoren för uppsägning separat, eftersom uppsägningen av deras arbete direkt påverkar verksamheten i organisationen som en hela.

Tjänsten påverkar inte skälet till uppsägningen, utan dess förfarande.

Uppsägningsprocessen påverkar många aspekter, därför fastställs en övergångsperiod under vilken den uppsagda arbetstagaren kommer att kunna överföra ärenden.

Om en anställd som är ekonomiskt ansvarig avskedas, skapas först en särskild kommission för att granska innehållet i konton, organisationsmedel och dokument. För att redogöra för värdena före uppsägningen av en anställd görs en inventering.

Uppsägningsbeskedet ska innehålla:

• testresultat;
• en person som är förordnad att utföra en uppsagd persons uppgifter under övergångsperioden;
• övergångsperiod;
• förfarandet för överföring av ärenden och formen för handlingar om mottagande och överföring.

Vårdtiden bör beräknas så att arbetstagaren kan överföra ärenden till sista dagen uppsägningar.

Rättsliga konsekvenser

Många arbetsgivare, inför "obekväm" eller skrupelfria anställda, föredrar att komma överens om att avsluta arbetet efter överenskommelse mellan parterna eller på begäran av den anställde. Det är svårt, men möjligt, att bevisa att en anställd gjort ett avtal eller uttalande skrivet "av egen fri vilja" under tvång. Om arbetstagaren kan styrka ledningens avsikt att säga upp sig utan skäl kan företaget dras in i rättsliga förfaranden.

Resultaten kan vara:

• bra;
• ersättning till den anställde för påtvingad frånvaro av arbete och moralisk skada;
• behovet av att återinställa den anställde.

Även om den anställde inte vänder sig till domstol, utan endast vänder sig till yrkesinspektionen, följer ändå de sanktioner som lagen fastställer.

Utöver felaktig uppsägning kan en anställd klaga över brott mot uppsägningsförfarandet eller bristande nödvändiga betalningar. Därför, när man beslutar om det är möjligt att säga upp en anställd, är det nödvändigt att noggrant följa de villkor som föreskrivs i lagen.

Artikel 81 arbetslagstiftning en fullständig och detaljerad lista över skäl för vilka det är möjligt att säga upp ett anställningsförhållande med en anställd ges (klausulerna 1-3, 5-6, 11-12 - gäller för alla kategorier av arbetstagare, och paragraferna 4.7-10.13 - i förhållande till enskilda grupper av arbetare (ledningspersonal, redovisningschef, lärare, utbildare, etc.)). Arbetslagstiftningen garanterar också att ingen anställd kan fråntas sitt jobb utan anledning.

I den här artikeln kommer vi att ge detaljerad information steg för steg instruktioner vid uppsägning av en anställd.

Kära läsare! Våra artiklar talar om typiska sätt lösningar juridiska frågor men varje fall är unikt.

Om du vill veta hur du löser just ditt problem - kontakta konsultformuläret online till höger eller ring per telefon.

Det är snabbt och gratis!

Ledningen för organisationen står inför en svår uppgift när beslutet att säga upp redan har fattats - hur man faktiskt kan ta bort din anställd från sin position smärtfritt och utan konsekvenser för båda parter, eftersom antalet domstolsbesvär Avvikande uppsagda arbetstagare är för närvarande mycket höga.

Och de flesta fall löses till förmån för den anställde, vilket resulterar i ytterligare ekonomiska förluster för företaget. Därför måste arbetsgivaren fylla på med kunskap, tålamod och tid för att kunna genomföra proceduren för att avsluta anställningsförhållandet så kompetent som möjligt.

Frivillig uppsägning

Innan du säger upp en anställd enligt artikeln måste du råda honom att skingra "i vänskaplighet", nämligen att erbjuda sig att skriva ett uttalande av egen fri vilja (klausul 3 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag). Det är nödvändigt att tillämpa all din konst att övertala så att den anställde själv tar en penna och skriver det nödvändiga uttalandet. Det är bäst att driva medarbetaren till detta steg genom att ge honom rätt.

Man kan till exempel säga att företaget bryr sig om hans framtid och vid uppsägning mest bästa rekommendationerna, och andra arbetsgivare kommer mer fördelaktigt att acceptera en ny anställd som sagts upp av egen vilja än enligt artikeln. Vissa företag går längre och skriver till och med ut en extra bonus för en vänskaplig avsked. Det viktigaste är att inte hetsa till konflikt och inte starta ett gräl, som i framtiden kan spela mot dig.

Om den anställde vägrar att skriva ett uttalande, då kan du i det här fallet pressa honom till detta, men här ska du vara försiktig och inte gå utöver anständighetens gränser, så att agerandet i efterhand inte kvalificerar sig som hån mot arbetstagaren från arbetsgivaren och tvång att säga upp. Från detta ögonblick börjar ett mycket subtilt spel.

Till exempel, för att påskynda beslutsprocessen, kan du beröva en anställd en bonus, eller så kan du fånga honom för en disciplinär överträdelse och utfärda en order och varna honom för att en upprepad överträdelse kommer att föras in i en personlig akt. Vanligtvis, efter att ha läst den första varningen, skriver den anställde ett uttalande på egen hand snabbare.

Uppsägning av en anställd

Så, den svåraste delen är över och tidningen är skriven. Vad kommer härnäst?

1. Från det att ansökan är skriven får den anställde ytterligare två veckor på sig att arbeta ledigt, men efter överenskommelse kan han sluta tidigare.
2. Ett föreläggande utfärdas om att säga upp anställningsavtalet, vilket bekräftas av chefens underskrift.
3. Den anställde bekantar sig med beställningen och sätter sin underskrift på den.
4. Den sista arbetsdagen i arbetsboken görs en anteckning om uppsägningen och på grundval av vilken den utfärdades.
5. Den anställde får fullt betalt.
6. En kopia av arbetsboken görs till arkivet (personakter lagras i arkivet i 75 år).
7. Boken ges ut till den anställde på uppsägningsdagen.
8. Anmälan görs i .

Huvudregeln för uppsägning i godo är att ge arbetstagaren rätt att vara den första som lämnar av egen vilja, eftersom alla andra sätt kan påverka framtiden negativt arbetsaktivitet anställd, samt företagets rykte, i händelse av rättstvister.

Att säga upp en anställd lagligt och utan konsekvenser

Om den anställde, i motsats till tro eller av princip, inte skrev ett uttalande, men du måste skiljas från honom, aktiveras följande uppsägningsmekanism.
Artikel 81 i Ryska federationens arbetslag tar hänsyn till skälen till att en arbetsgivare lagligt kan skilja sig från sin specialist.

Tänk på fall som passar de flesta kategorier av arbetare.

1. Likvidation av bolaget på frivillig eller tvångsbasis, eller upphörande av bolagets verksamhet sker till följd av konkursförfarandet. Detsamma gäller för enskilda företagare.
2. Inkompetens hos en anställd baserat på resultaten av certifiering eller brist på kvalificerad kunskap, analfabetism.
3. Hälsostatus.
4. Förekomsten av en disciplinär påföljd; underlåtenhet att uppfylla arbetsförpliktelser som ålagts den anställde.
5. Engångs grov kränkning av deras arbetsuppgifter.
6. Förlust av förtroende från ledningen.
7. Att begå en omoralisk handling som strider mot principerna för den position som innehas. Som regel sparkas lärare, pedagoger och pedagoger under denna punkt.
8. Åtgärder av ledning och redovisning, vilket resulterade i ekonomiska och egendomsförluster för företaget.
9. Att tillhandahålla medvetet falska och falska dokument när du söker ett jobb.

Tänk på de mest populära föremålen mer i detalj.

Uppsägning av en anställd under likvidation av ett företag

Likvidationen av ett företag kan antingen vara frivillig eller framtvingad genom beslut av berörda myndigheter. Företaget kan också stänga på grund av erkännandet av dess konkurs.

I detta fall, punkt 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Uppsägningsprocessen är som följer:

• Två månader före den kommande uppsägningen meddelar chefen de anställda om sitt beslut. En uppsägning eller anmälan utfärdas, som införs till anställda under deras underskrift. Om den anställde vägrar att skriva under, görs motsvarande anteckning på meddelandet.
• Senast två veckor före den första uppsägningen ska arbetsgivaren anmäla detta till Arbetsförmedlingen.
• Därefter lämnas relevanta rapporter. i Pensionsfond RF och Federal Service försäkring.
• Alla utestående avgifter är betalda. för anställda inom 15 dagar.

Enligt denna klausul är det tillåtet att säga upp alla anställda, inklusive kvinnor på mammaledighet, personer med hälsoproblem, funktionshindrade och personer med familjebördor.

Att säga upp en anställd på grund av neddragning

Att bilda en stab och normalisera antalet anställda i organisationen är chefens rätt. Han rekryterar så många arbetare som han finner lämpligt. I händelse av tvistemål har domaren inte rätt att ifrågasätta ändamålsenligheten av chefens beslut, utan är skyldig att kontrollera om nedsättningen faktiskt har gjorts eller inte.

Med personalminskning prioriteras mer erfarna medarbetare med höga kvalifikationer för att behålla ett arbete. Gravida kvinnor, liksom kvinnor på föräldralediga, kan inte sägas upp.

Uppsägningsförfarandet är identiskt med det som beskrivs i föregående stycke.

Uppsägning av en anställd av hälsoskäl

Vid ansökan om tjänst har arbetstagaren rätt att uppvisa en läkarutlåtande för arbetsgivaren om sitt hälsotillstånd.

Det verkar som att allt är klart med denna paragraf, men även här finns det fallgropar, på grund av vilka uppsägningen av en anställd kommer att vara olaglig, nämligen:

• Tillfälligt handikapp, till exempel.
• Förekomsten av en kronisk sjukdom.
• Handikapp.

Om allt detta inte påverkar kvaliteten på det arbete som utförs av honom på något sätt, är det omöjligt att avskeda en anställd på denna grund. Annars blir beräkningen av den anställde legitim, till exempel om en person har en sjukdom som utgör ett hot mot andra anställdas hälsa.

Uppsägning av en anställd baserat på resultatet av certifieringen

Avstängning från arbetet på denna grund måste bekräftas av resultaten av den certifiering som tidigare utförts på företaget.

Följande kategorier av anställda är föremål för obligatorisk verifiering:

• Vetenskapliga arbetare.
• åklagare.
• Tulltjänstemän.
• Chefer för statliga enhetsföretag.

Det finns ingen obligatorisk blankett för certifiering. Det kan vara både ett test och. Ledamöter i attestnämnden måste vara kompetenta i den fråga som kontrolleras och kunna göra en rättvis bedömning av den anställdes kunskaper. Ledningen behöver inte vara med i kommissionen.

Resultatet av certifieringen utfärdas genom en separat order.

Om en anställd misslyckades vid den första certifieringen, är det värt att ge honom en andra chans. Om den andra tiden också är negativ, så är det bäst för ledningen att erbjuda den anställde en annan, mindre betald och prestigefylld tjänst. Om en person vägrar erbjudandet kan han säkert avskedas.

En person kan överklaga en uppsägning i domstol – och till och med vinna ett rättsfall! - i händelse av att arbetsgivaren beslutat att genomföra tentamen plötsligt, utan att bekanta de anställda med deras planer. Då, enligt art. 9 i Ryska federationens arbetslag förklaras resultaten ogiltiga.

Uppsägning för brott mot arbetsdisciplin

Om uppsägningen av en anställd sker enligt punkt 5 i klausul 81 i artikeln i Ryska federationens arbetslag, då viktigt tillstånd- anställningsavtalet måste ange tidpunkten för början och slutet av tjänsten, annars blir det mycket svårt att fixa den anställdes försening till hans arbetsplats.

1. Alla förseningar måste registreras korrekt på tidrapporten.
2. Om förseningarna har blivit systematiska tillkallas en disciplinnämnd.
3. En handling håller på att upprättas.
4. Från en senkomling måste du få. Om den inte finns där, eller om den anställde vägrar att ge förklaringar, upprättas en vägranhandling och bekräftas av underskrifterna av medlemmarna i kommissionen, bestående av 3 oberoende personer, till exempel en säkerhetsvakt, en städare och en sekreterare.
5. Med stöd av lagen utfärdas en anmärkning till den avlidne arbetstagaren.

Det enda problemet här är att en anmärkning inte kan vara ett tillräckligt skäl för uppsägning, så kommentarer bör förvandlas till en anmärkning. Det är här du kan använda gyllene regel- två anmärkningar och en anmärkning följt av uppsägning.

Alla dokument (memorandum och kommentarer) måste noggrant väljas och samlas in så att de i händelse av en rättegång inte tappar ansiktet och bevisar den anställdes oansvariga inställning till sina uppgifter. Vittnesuppgifter kommer inte heller att vara överflödiga.

Yttrandet från fackföreningsnämnden ska beaktas om den uppsagda arbetstagaren varit ledamot.

Uppsägning för en enda grov överträdelse

Punkt 6 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag gör det mycket tydligt vad som kan anses vara en sådan överträdelse:

• skolk.
• Att komma till tjänst för en anställd i ett tillstånd av narkotiskt, alkoholiskt eller toxikologiskt berusning, och det spelar ingen roll om han nått sin arbetsplats eller inte.
• Avslöjande av affärshemligheter.
• Avfall, stöld eller stöld, skada eller förstörelse av affärsegendom.
• Brott mot arbetarskyddsregler, som orsakade en olycka, olycka eller katastrof, eller skapade ett hot mot deras förekomst.

De vanligaste orsakerna är de två första punkterna.

Du kan säga upp en anställd om denne varit frånvarande från arbetsplatsen i 4 timmar eller mer utan goda skäl. Ett bra skäl är en subjektiv kategori, som utvärderas och bestäms av chefen. I grund och botten är det en brand, en sjukdom nära släkting, olycka, trasig transport.

Uppsägning på grund av förlorat förtroende

Arbetsgivaren behöver ta hänsyn till att anställda som är direkt ansvariga för förvaring av kontanter och materiella tillgångar serverar dem. Även när man fastställer utpressning, mutor, stöld och andra olagliga handlingar.

Därför bör anställda, under vars ansvar material, råvaror och monetära värden inte anförtros, avskedas enligt klausul 7 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning är omöjligt. Arbetsgivaren ska bevisa stöld eller annan kränkning med handlingar, till exempel tillhandahålla bild-, video- eller ljudbevis, vittnesmål.

Att säga upp en anställd: att lösa problemet fredligt

Sammanfattningsvis kan en viktig slutsats dras: oavsett hur mycket du vill sparka en anställd, även om du har tillräckligt med skäl i dina händer, spara alltid kallt huvud och nyktert tänkande. Känslor är den värsta fienden i den här branschen.

• Lämna alltid rätten för den anställde att lämna på egen hand och med alla medel pressa honom att lämna på eget initiativ.
• Att uppfylla alla formaliteter, förbereda och arkivera alla dokument på rätt sätt är inte så lätt som det kan tyckas först.
• En uppsagd och kränkt anställd kan vända sig till tillsynsmyndigheterna, som efter hans uttalanden kommer att genomföra en inspektion på plats. Dessutom kan en anställd hoppa av till konkurrenter eller avslöja affärshemligheter.
• Om ärendet går till domstol kan domstolen under rättegångens varaktighet (från sex månader till två år) återinföra käranden i sin position så att han har möjlighet att tjäna pengar för denna tid. Som ett resultat kommer staten åter att få en person som undergräver produktion och arbetsdisciplin.
• I händelse av en förlust kommer ytterligare oplanerade utgifter att falla på dina axlar, vilket kan vara ganska anständigt. Lön för tvångsfrånvaro - tider. Moralisk kompensation - två. Rättegångskostnader tre. Tjänster av advokater och advokater - fyra. Avgångsvederlag och ersättning som hade kunnat betalas ut för mycket mindre än det erhållna beloppet.

Därför är det bäst för båda parter att inte ta ärendet till domstol och lösa allt fredligt.

Uppsägning är ett rutinarbete för en erfaren personalhandläggare. Vissa anställda slutar på egen hand, andra på "begäran" av arbetsgivaren. I alla fall har varje grund sin egen procedur. En strikt efterlevnad av den syftar å ena sidan till att skydda inhyrd personals rättigheter, å andra sidan att skydda organisationer från ogrundade anspråk. tidigare anställda. Fundera på hur man avskedar en anställd i enlighet med alla nödvändiga formaliteter.

Uppsägningsalternativ

Arbetslagstiftningen ger 3 alternativ för uppsägning:

• på begäran av den anställde;
• på initiativ av arbetsgivaren;
• efter överenskommelse mellan parterna.

En anställds egen önskan är den vanligaste orsaken till att man säger upp ett förhållande med en arbetsgivare:

1. Den anställde skriver ett uppsägningsbrev som anger datum.
2. Arbetsgivaren är skyldig att tillgodose denna ansökan.

Svårigheter med registrering av uppsägning på initiativ av den anställde förekommer som regel inte. Ett undantag är frågor relaterade till obligatorisk "working off". Som standard är detta 2 veckor som den anställde fortsätter att arbeta från det att ansökan skickas in.

Vissa personalkategorier har rätt till reducerad uppsägningstid. Detta måste alltid komma ihåg, eftersom en sådan anställds "oväntade" avgång inte är någon ursäkt för en organisation som inte lyckades beräkna den avgående personen i tid och ge honom en arbetsbok i händerna.

Arbetsgivarens initiativ innebär en mer komplex process för uppsägning. Om det rör sig om personalminskning eller likvidation av ett företag är förfarandet tydligt beskrivet i lagstiftningen och ställer inte till problem ur dokumentstödssynpunkt. Här är huvuduppgiften att meddela alla intressenter på det sätt och inom de tidsfrister som fastställts i Ryska federationens arbetslagstiftning.

När det gäller uppsägning av en anställd ensidigt av organisationen, är här arbetsgivarens "frihet" klart begränsad: en önskan räcker inte för detta. Det finns en lista över skäl för vilka en anställd kan avskedas, och en särskild procedur för att åtgärda överträdelser för var och en av dem. Det finns inga dokumenterade missförhållanden av den anställde - det finns ingen anledning till uppsägning.

En "kompromiss"-möjlighet för att avsluta ett anställningsförhållande är ett avtal mellan parterna. I detta fall kommer arbetsgivaren och arbetstagaren i godo överens om avsked på vissa villkor. Oftast ser det ut så här: organisationen är intresserad av att säga upp den anställde utan risk att han ändrar sig och drar tillbaka ansökan "på egen hand". Den anställde "förhandlar" om att få ekonomisk ersättning för sin avgång.

Uppsägning på begäran av arbetstagaren

Arbetstagaren har rätt att när som helst säga upp anställningsförhållandet. För att göra detta behöver han:

• fyll i en ansökan om uppsägning av egen fri vilja 2 veckor innan avresa;
• räkna ut de tilldelade dagarna;
• fullfölja överföringen av ärenden till annan anställd, om sådan ordning föreskrivs i organisationen.

Det spelar ingen roll vilket avtal som ingicks när man sökte ett jobb - visstidsanställning eller tillsvidare. I vilket fall som helst är arbetstagarens önskan avgörande, och arbetsgivaren har ingen berättigad anledning att ingripa med honom.

Ansökan är skriven i huvudets namn med formuleringen: "Jag ber dig att avskeda mig av egen vilja "XX" månad med ord XXXXX av året", aktuellt datum och underskrift.

Om en anställd slutar utan att arbeta ledigt ska han i ansökan ange skälen till uppsägningen:

• pensionering;
• inskrivning till studier;
• flytta till ett annat område;
• överföring av en make till en annan tjänstgöringsort / utomlands;
• brott mot lagen, villkoren i anställningsavtalet av arbetsgivaren.

I sådana fall sker uppsägningen det datum som sökanden anger. Vid behov ska en styrkande handling bifogas ansökan (intyg från institutet, överföringsorder etc.). En anställd kan lämna "en dag" utan goda skäl, om arbetsgivaren går för att träffa honom och tillåter honom att inte arbeta.

Utan att iaktta tvåveckorsperioden kan du säga upp en anställd på semester om han lämnat in en ansökan innan den började eller redan under semestern, dock senast 14 dagar innan han går till jobbet. Då kommer den första arbetsdagen efter helgen att betraktas som dagen för uppsägning av anställningsavtalet.

Anställda på prov, utfärdade under ett visstidsanställningsavtal för upp till 2 månader och säsongsarbetare tränar inte standarden 14, utan bara 3 dagar.

För arbetsgivarens sida ser förfarandet för uppsägning av egen vilja ut så här:

• mottagande av en ansökan som godkänts av företagets chef;
• skapande av en beställning;
• göra en post i arbetsboken;
• full uppgörelse med den anställde om ersättning;
• förberedelse av dokument som är nödvändiga för ytterligare anställning (certifikat 2-NDFL, intyg om inkomster för 2 år och andra, på begäran av den anställde).

Oavsett anledningen till att lämna, personaldokument samma grund kommer att anges på vilken artikel att säga upp en anställd - Art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. På uppsägningsdagen bekantar sig den anställde med beställningen och får en arbetsbok i händerna. Fram till denna punkt kan en person ändra uppfattning och dra tillbaka ansökan om en ersättare ännu inte har bjudits in till hans plats, vilket "inte kan lämnas tillbaka."

Uppsägning genom överenskommelse

Parternas överenskommelse innebär ett snabbt och enkelt uppsägningsförfarande:

1. Om initiativet kommer från den anställde lämnar han ett uppsägningsbrev till chefen.
2. Om arbetsgivaren "ber" arbetstagaren att lämna företaget, skickar han ett skriftligt förslag till honom.
3. Parterna diskuterar villkoren för uppsägning av anställningsavtalet.
4. Organisationen och den uppsagda skriver under ett bilateralt avtal.
5. Personalavdelningen gör en beställning, fyller i en arbetsbok. Skälen för uppsägning är punkt 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.

Avtal - bästa alternativet för båda parter när det gäller förmåga och efterlevnad lagliga rättigheter. Arbetsgivaren kan, efter överenskommelse med arbetstagaren, säga upp honom vilken dag som helst, även om han är på semester eller är sjuk. Den uppsagde kan inte "ändra sig" och ensidigt avbryta det undertecknade dokumentet. Den anställde är inte heller kränkt - under förhandlingsprocessen har han rätt att skydda sina materiella intressen och kräva ersättning.

Uppsägning på initiativ av organisationen

Initiativet till att avsluta anställningsförhållandet kan komma från arbetsgivaren av rent ekonomiska skäl – behovet av att minska antalet anställda eller helt stänga organisationen. I det andra fallet går hela personalen till "utgifterna", i det första fallet de reducerade enheterna, befattningarna, med undantag för de kategorier av anställda som enligt lagen inte kan minskas.

Om du behöver bli av med en specifik person, som de säger, "under artikeln", är arbetsgivaren skyldig att bevisa att den anställde inte motsvarar sin position eller att han har begått tjänstefel i arbetsdisciplin. Oftast inträffar uppsägning för frånvaro, uppträdande på jobbet i ett berusat tillstånd, systematiska kränkningar med utförande av disciplinärt straff.

För att undvika intrång i personalens rättigheter gjorde lagstiftarna allt för att en person inte skulle kunna avskedas utan goda skäl. Det är ganska svårt att "föra under artikeln" en anställd som myndigheterna har en personlig motvilja mot, även om det är omöjligt att helt utesluta övergrepp från arbetsgivare.

Neddragningar och företagsavveckling

Reduktionen har en tydligt reglerad process för uppsägning av en del av personalen:

1. Beslut om nedsättning som fattas på företaget fastställs i förordningen. För personaltjänsten ligger detta till grund för att påbörja anmälningsförfarandet. Den information som är viktig för medarbetarna i detta fall är datum för minskning och ändring i bemanningstabellen.
2. 2 månader före uppsägningsdatumet meddelas alla berättigade anställda in skrivande under signaturen.
3. Arbetsgivaren är skyldig att om möjligt erbjuda arbetstagaren annan tjänst. För personer som samtycker till de föreslagna lediga tjänsterna utfärdas en överlåtelse. Resten gör sig redo att åka.
4. En anmäld anställd har rätt att gå i förtid utan att vänta på brytdatum. Om den person som fick veta om den förestående uppsägningen hittat nya jobb, ska arbetsgivaren frige honom utan hinder. Förtida uppsägning av arbetstagaren berövar inte ersättning för de dagar som återstår före nedsättningen.
5. 2 månader före nedsättningen ska ledningen anmäla fackligt organ, om han är det. Vid massuppsägning av arbetare - 3 månader i förväg, samt lämna in listor till arbetsförmedlingen.
6. För varje anställd upprättas ett uppsägningsföreläggande (blankett T-8) med hänvisning till grundhandlingen. Beställningen lämnas för underskrift till den uppsagda.
7. En post görs i arbetsboken som anger orsaken till uppsägningen - punkt 2 i del 1 i art. 81 TK.
8. Den fullständiga beräkningen inkluderar: löner, monetär ersättning för ackumulerade semesterdagar, avgångsvederlag motsvarande medellönen.

Uppsägningen på grund av personalminskning gäller inte vissa kategorier av anställda:

• gravida kvinnor och "moderskap";
• ensamstående mammor med barn under 14 år, med ett handikappat barn under 18 år;
• fackföreningsmedlemmar och arbetare som talar i förhandlingar med arbetsgivaren på uppdrag av teamet.

När en av flera likvärdiga tjänster permitteras ligger valet av anställda som slutar och som stannar hos arbetsgivaren. Men även här är myndigheterna berövade fullständig frihet. Allt annat lika bör företräde ges till de mest kvalificerade specialisterna. Om det är svårt att avgöra vem av arbetarna som är ”viktigare” ger lagstiftningen vissa av dem prioritet att behålla sina jobb. Det:

• personer med två eller fler anhöriga;
• enda familjeförsörjare;
• som har fått en skada eller yrkessjukdom från denna arbetsgivare;
• funktionshindrade - deltagare i fientligheter;
• förbättra kvalifikationer på jobbet;
• andra kategorier som föreskrivs i kollektivavtalet.

Dessa arbetare är de sista som blir uppsagda. En anställd kan inte sägas upp om denne är sjukskriven eller semester. För att minska tillfälligt funktionshindrade och semesterfirare måste du vänta tills de går till jobbet.

Alla dessa undantag gäller inte fullständig eliminering organisationer. Likvidationsförfarandet skiljer sig praktiskt taget inte från minskningen, förutom en sak: hela personalen i organisationen berövas sina jobb, oavsett position, kvalifikationer och social status. Anställda som i normala situationer har ”immunitet” mot uppsägning (gravida kvinnor, ensamstående mammor och andra) har inga förmåner under likvidation. Arbetsgivaren erbjuder ingen övergång till en annan tjänst, eftersom den helt upphör att fungera.

Uppsägning av personer som bryter mot arbetsdisciplin och olämpliga arbetare

En anställd som systematiskt bryter mot disciplinen får ledningen att förståeligt nog vilja bli av med honom. Arbetslagstiftningen tillåter dig att säga upp en anställd omedelbart endast för ett grovt disciplinärt "brott":

• skolk;
• närvaro på jobbet i ett tillstånd av berusning (alkoholist, narkotiskt), bekräftat av en medicinsk undersökning;
• utlämnande av information som skyddas av lag (stat, byteshemlighet), bevisad i domstol;
• stöld, förskingring, materiell skada på arbetsgivaren eller tredje part, erkänd av domstolen;
• brott mot arbetsskyddsregler med allvarliga konsekvenser;
• förlust av förtroende för dem som arbetar med pengar och varuvärden;
• omoraliskt beteende för lärare;
• inlämnande av falska handlingar vid antagning till tjänsten.

Uppsägning för en enda grov överträdelse är en disciplinpåföljd. Proceduren för dess utförande inkluderar:

1. Identifiering av faktumet av överträdelse.
2. Fastställande av en förseelse (upprättande av handling, protokoll, undersökning, läkarundersökning etc.).
3. Skaffa skriftliga förklaringar från den kränkande medarbetaren.
4. Övervägande av fakta i målet.
5. Utarbetande av ett beslut om uppsägning i T-8-formuläret, hänvisningar till stödjande dokument (handlingar, rapporter, förklarande, domstolsbeslut etc.) anges som grund.
6. Föra beställningen till den anställde under signaturen.
7. Göra en post i arbetsboken som anger den relevanta artikeln i Ryska federationens arbetskod.

Till exempel, hur man säger upp en anställd för frånvaro: i frånvaro av en person på jobbet hela dagen eller 4 timmar i rad, är det nödvändigt att dokumentera detta faktum och bevisa att den anställde var frånvarande utan en god anledning.

Tills en förklaring erhålls från "skokaren" är "oskuldspresumtionen" giltig. En anställd kan vara ledig, semester, sjukskriven, bli ställd, råka ut för en olycka på väg till jobbet osv.

Om den anställde inte fick några vettiga förklaringar eller stödjande dokument (handikappintyg, stämningsansökan, trafikpolisens protokoll, etc.), betraktas tjänstefelet som ett grovt brott mot arbetsdisciplin och är kvalificerat enligt art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, del 1, punkt 6, stycke "a". Denna grund kommer att antecknas i uppsägningsordern och i arbetsboken.

Listan över dokument som bekräftar lagligheten av sådan uppsägning:

1. Besked om frånvaro från arbetet.
2. Förklarande anställd eller vägran att ge förklaringar.
3. Beslut om disciplinära åtgärder/avskedande.

Om arbetsgivaren har brutit mot detta förfarande, även om han har goda skäl att säga upp skolkaren, har den "kränkta" arbetstagaren alla möjligheter att återhämta sig genom domstol.

Det är också möjligt att avskeda en person för mindre kränkningar, men för detta måste han ha flera officiellt utfärdade straff (varning, tillrättavisning, allvarlig tillrättavisning). Beställningar som bekräftar "kronisk" odisciplin, sammantaget, kan tjäna som grund för att bryta ett anställningsförhållande.

En annan "kittlande" fråga för arbetsgivare är hur man på ett korrekt sätt avskedar en anställd som, enligt hans överordnades uppfattning, inte motsvarar hans position. Det finns ingen annan möjlighet än att ordna ett intyg för en inkompetent anställd. Det är nödvändigt att utfärda en order, skapa en attestkommission och utvärdera en persons professionella lämplighet på grundval av tydligt fastställda kriterier. Otillfredsställande certifieringsresultat är en anledning till att en anställd flyttas till en annan tjänst. Troligtvis kommer han att vägra, då kan du utarbeta en uppsägning med formuleringen "på grund av inkonsekvens med den position som innehas." Sista dag för att säga upp anställningsavtalet är senast två månader efter attesteringen.

I händelse av tvister relaterade till felaktiga uppsägningar är det mer sannolikt att domstolarna tar de anställdas parti. Anledningen är enkel: få organisationer kan skryta perfekt ordning i interna regelverk och personaldokument. Bristen på diagram Arbetsbeskrivningar, föreskrifter om attest och arbetsschema, ett analfabetiskt upprättat anställningsavtal, "missade" steg när man initierar en uppsägning - allt detta kan tjäna som bevis på att uppsägningen gjordes i strid med lagen.

För frivilliga uppsägningar måste skriva ett uppsägningsbrev . Utan ett sådant dokument är uppsägning av anställningsavtalet på denna grund olagligt. Det verkar som att det som är lättare - sluta frivilligt…. Men i praktiken finns det många frågor och problem. Till exempel skrev en anställd frivilligt avskedsbrev Med i morgon och går inte till jobbet, i tron ​​att han borde få sparken som han angett i ansökan. Eller så har en ansökan lämnats in, 2 veckor har gått och anställningsavtalet inte har sagts upp, det finns ingen arbetsbok till hands och arbetsgivaren rapporterar: "Vi har inte sett din ansökan."

Hur kan man sluta på egen hand? Vilka är deadlines för frivillig uppsägning? Vad ska du göra om din ansökan inte accepteras? Kan jag inte gå till jobbet efter att ha ansökt? Är det möjligt att sluta en dag av egen fri vilja utan att jobba ledigt?

Så du har bestämt dig för att sluta. För att göra detta måste du skriva en ansökan. Du kan inte bifoga ett muntligt uttalande till en beställning, så vi skriver!

Exempel på uppsägningsbrev.

I OOO "..."

Från (befattning, fullständigt namn)

Jag ber dig att säga upp anställningsavtalet, att säga upp mig av egen vilja den 6 november 2013.

22.10.2013 underskrift

Vad ska man leta efter i en ansökan?

Det är inte nödvändigt att ange namn och befattning på den person du söker till. Arbetsgivaren är inte direktör eller personalchef, utan juridisk eller enskild om du arbetar för en individ, och du har ett avtal med denna person.

Du kan inte skriva så här "avskedad från ......". Prepositionen "C" är inte skriven i ansökan, eftersom om den är närvarande erhålls en dubbel förståelse: du vill sluta arbeta från detta datum eller du vill att denna dag ska vara den sista arbetsdagen.

Du ska anmäla uppsägningen till arbetsgivaren minst 2 veckor (14 dagar) i förväg, så datum för uppsägningen ska anges genom att räkna 14 dagar från dagen efter ansökningsdagen . I vårt exempel går nedräkningen från 23/10/13 och den 14:e dagen infaller 11/6/13.

Var noga med att ange datum för inlämning och underteckna. Om du skrev en ansökan en dag och lämnade in den en annan, börjar nedräkningen på 14 dagar från dagen efter den dag då arbetsgivaren tog emot ansökan.

Hur man ansöker?

Jag råder dig att behålla ett andra exemplar frivilligt avskedsbrev med en markering av acceptans, eftersom det förekom fall då arbetsgivaren senare uppgett att arbetstagaren inte lämnat in någon ansökan eller krävt överlämnande av materiella tillgångar, annars skulle han inte bli uppsagd. Så du kommer att få en bekräftelse på att du lämnar in en ansökan och en bekräftelse på arbetsgivarens skyldighet att säga upp avtalet.

Om arbetsgivaren inte accepterar ansökan eller vägrar att markera mottagandet, kan ansökan om uppsägning även skickas per telegram. Be i så fall operatören att intyga din signatur.

51. Ett telegram av typen "certifierat av teleoperatören" accepteras om avsändaren vill intyga det faktum som bekräftas av dokumentet och (eller) intyga sin signatur som finns i telegrammet.

På formen av ett telegram av typen "certifierat av teleoperatören" görs servicemärken - utdrag ur dokument som styrker avsändarens identitet.

Alla certifieringsinlägg som görs av teleoperatören ingår i texten till det certifierade telegrammet.

Dekret från Ryska federationens regering av den 15 april 2005 N 222 "Om godkännande av reglerna för tillhandahållande av telegrafkommunikationstjänster"

På samma sätt kan du ansöka om du är på semester eller är sjuk.

Vilka är deadlines för frivillig uppsägning?

Du måste säga upp anställningsavtalet med dig efter utgången av uppsägningsvarselet, d.v.s. 14 dagar senare, eller på datumet på ansökan om du ansökt tidigare.

Du kan inte hoppa över hela denna uppsägningstid. Alla garantier enligt arbetslagstiftningen, samt andra regler som innehåller ditt ansvar, gäller för dig. Under denna period kan du också bli uppsagd för frånvaro, för upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter, om dessa fakta avslöjas.

Du också du kan vara på semester och ansöka om uppsägning. Efter anmälan kan du fortsätta vila tills semestern är slut. Men om semestern är över och de 14 dagarnas varning ännu inte har löpt ut, måste du gå till jobbet och arbeta tills terminens slut.

Om du blir sjuk avbryter inte arbetsoförmågan terminens gång. Du kan vara sjukskriven och den 14:e dagen krävs att du blir uppsagd. Hur skyldig att utfärda en arbetsbok i detta fall kan du.

Efter uppsägningstid kanske inte går till jobbet. Om arbetsgivaren inte har sagt upp dig på terminens sista dag, inte gjort någon beräkning, kan du då kräva ersättning för dröjsmålet i arbetsboken och ränta för dröjsmålet i lön.

Du har även rätt att dra tillbaka din ansökan under uppsägningstiden om du ångrar dig om att lämna. Detta måste också göras skriftligen och registrera fakta om ansökan. I detta fall kan anställningsavtalet inte sägas upp. Men om en annan anställd är inbjuden till din plats, då är de skyldiga att acceptera honom och sparka dig.

Kom dock ihåg att denna anställd måste bjudas in skriftligen som en överföring från en annan arbetsgivare, vars kontrakt avslutades för högst en månad sedan. Anställda som skriftligen inbjuds genom överlåtelse från annan arbetsgivare inom en månad från uppsägningsdatumet får inte vägra anställa.

Är det möjligt att sluta en dag av egen fri vilja utan att jobba ledigt?

Det finns inget som heter att "träna" i arbetslagen. Uppsägning sker minst 2 veckor i förväg.

Det går att sluta en dag om arbetsgivaren själv vill det. Som anges i art. 80 i Rysslands arbetslagstiftning, kan ett anställningsavtal sägas upp före utgången av meddelandet om uppsägning endast genom överenskommelse. Även om det är obekvämt för arbetsgivaren, eftersom det är nödvändigt att göra en beräkning lön, fyll i och ge ut en arbetsbok.

Det finns fall då arbetsgivaren är skyldig att säga upp avtalet inom den tid som anges i ansökan, även om 2 veckor inte har gått från dagen för varningen: inskrivning i läroanstalt, pensionering, fastställda kränkningar av arbetsgivaren arbetsrätt, lokala lagar, villkoren i anställningsavtalet.

Vad gör du om din ansökan om uppsägning av egen vilja går förlorad?

Om du har tagit till dig råden ovan och behållit en kopia av din acceptans stämplad, kan du ansöka om uppsägning i enlighet med ansökan.

Om du inte har något kvar till hands och arbetsgivaren försäkrar att ingenting har mottagits, därför kräver det fullgörande av arbetsuppgifter, kan du begära uppsägning inom den tid som anges i den förlorade ansökan eller skicka in en ny ansökan. I det första fallet, om det inte finns några bevis på inlämning, är det bättre att inte argumentera.

När uppsägningen av egen fri vilja inte sker i tid, och du inte insisterar på uppsägning, det vill säga du fortsätter att arbeta, kan arbetsgivaren inte längre säga upp anställningsavtalet efter det datum som anges i ansökan, eftersom anställningen kontraktet fortsätter.

Vad gör man om ansökan om uppsägning tvingas skrivas tillsammans med ansökan om anställning?

I det här fallet, antingen skriv inte, men då kommer du att nekas tillträde, eller skriv, men skriv hela ansökan för hand och inte skriv den på en dator. Och skriv det med en kulspetspenna, inte en gelpenna. I det här fallet blir det lättare att ifrågasätta uppsägningen, om det behövs..

Den nuvarande lagstiftningen tillåter varje anställd att säga upp anställningsförhållandet på eget initiativ. Samtidigt kan du av egen fri vilja utfärda en uppsägning av vilken anledning som helst - på grund av karriärtillväxt, ändrad arbetsriktning och andra skäl. Men oavsett förfarandet för uppsägning, från och med ansökan och slutar med beräkningen, måste hållas exakt.

Arbetstagaren har rätt att säga upp det avtal som ingåtts mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. För att göra detta måste den anställde skriva ett uttalande.

Om dokumentet utförs korrekt, har regissören inte rätt att förbjuda honom att sluta, eftersom arbetsförhållanden bygger på principen om frivillighet.

Tvångsarbete är förbjudet i landet. Att vägra att säga upp en anställd bryter alltså mot gällande normer för arbetslagstiftningen.

Den enda förutsättningen för uppsägning, som är lagstadgad, är behovet av att anmäla din önskan senast 2 veckor före den dag då förhållandet upphör. Därför har förvaltningen rätt att vägra att omedelbart utfärda en uppsägning, eftersom varningsperioden i detta fall överträds.

Det finns dock situationer när en anställd arbetar Ställ klockan inte skyldig - alla dessa fall är stadgade i lag. För att använda dem måste den anställde lämna in dokument som bekräftar detta vid inlämnande av en ansökan.

I vilket fall fungerar det vid uppsägning?

Arbetslagstiftningen slår fast att efter att ha lämnat in en ansökan med en önskan om att sluta måste den anställde fullgöra sina uppgifter i ytterligare 14 dagar. Detta gör att arbetsgivaren kan behandla allt Nödvändiga dokument och hitta en ersättare.

Om ett visstidsanställningsavtal ingås med en anställd för en period på mindre än 2 månader, reduceras arbetstiden till 3 dagar. För ledningen av företaget (direktör, chefsrevisor, deras suppleanter) bör arbetet pågå i 1 månad.

Uppsägning av egen vilja utan att arbeta ledigt på 2 veckor är tillåten, men föreståndaren ska själv besluta om detta. Han kan förkorta dess varaktighet med sitt visum.

buchproffi

Viktig! Om den som lämnar inte vill arbeta, och efter att ha lämnat in ansökan inte går till jobbet alls, bryter han mot bestämmelserna i arbetslagen. I denna situation kan förvaltningen tillämpa en sådan disciplinpåföljd som.

När kan man sluta utan jobb?

Lagen fastställer fall då tvångsarbete inte krävs. Men i den här situationen måste du tillhandahålla stödjande dokumentation.

Dessa situationer inkluderar:

• Överföring av en make till en arbetsplats i en annan ort, stad, etc. (ett intygssamtal tillhandahålls);
• Antagning till studier vid heltidsavdelningen (baserat på inskrivningsordningen);
• En anställds första pensionering. Denna rätt ges endast en gång. Om en pensionär fick ett jobb igen och slutar igen måste detta ske på generell basis med två veckors ledighet;
• Om företagets ledning bryter mot arbetsbalkens bestämmelser betalar de inte ut löner i tid, förhållandena på arbetsplatsen har försämrats m.m.

Frivillig uppsägning på villkorlig tid

Om en medborgare accepteras med godkänt prov, gäller även ett förenklat uppsägningsförfarande för honom. Det innebär att han måste uttrycka sin önskan att avsluta anställningsförhållandet inte på 14 dagar, som vid en vanlig uppsägning, utan på bara 3.

Dessutom kan träningsperioden, efter överenskommelse med förvaltningen, ställas in helt. Det är dock nödvändigt att inhämta ett entydigt samtycke, eftersom en sådan utebliven inställning kan anses utgöra en uppsägning på grund av frånvaro.

buchproffi

Viktig! Om den anställde bestämde sig för att sluta och testperioden redan har passerat, måste han arbeta för allmänna villkor två veckor.

I det fall uppsägningen under provperioden görs av arbetsgivaren på eget initiativ på grund av dåliga prestationer, kommer det inte att finnas något behov av att träna alls.

Kan jag dra tillbaka mitt uppsägningsbrev?

Lagen slår fast att arbetstagaren under arbetsperioden har rätt att dra tillbaka den inlämnade ansökan och därmed ändra uppfattning om att lämna. Således, om detta hände, måste den anställde skicka in en ny ansökan till chefens namn, vilket skulle annullera den tidigare.

Lagen slår också fast att om en anställd fortsätter att utföra sina arbetsuppgifter efter uppsägningsdatumet kommer anställningsavtalet med honom att anses giltigt, och uppsägningen har inte skett.

Det är inte heller ovanligt att en anställd bestämmer sig för att först åka på semester, och först sedan sluta. Då kommer det att vara möjligt att ansöka om makulering av ditt tidigare uppsägningsbrev först innan semesterperioden börjar.

En sådan begränsning åläggs av det faktum att, trots att det faktiska datumet för uppsägning kommer att vara den sista vilodagen, vid detta tillfälle har alla dokument redan upprättats och beräkningen har betalats.

På grund av arbetstagarens rätt att avbryta sin ansökan fylls alla nödvändiga dokument för uppsägning bäst i på den sista arbetsdagen.

buchproffi

Viktig!Återkallelse av ansökan kan avslås. Detta kommer att hända om en ny redan har bjudits in till den avgående arbetstagarens plats, och detta gjordes genom övergång från en annan arbetsgivare.

Kan jag sluta mitt jobb när jag är sjukskriven?

Arbetstagaren har rätt att ansöka om uppsägning av egen vilja, även om han vid den tidpunkten är sjukskriven. Samtidigt måste man komma ihåg att sjukdomstiden inte förlänger den obligatoriska arbetstiden.

Om dagen för uppsägningen har kommit, och arbetstagaren inte har infunnit sig hos honom, måste arbetsgivaren ändå säga upp honom inom denna tid. Det kommer att vara möjligt att flytta datumet för uppsägning endast med skriftligt medgivande från den anställde.

Den sjukskrivning, som den tidigare anställde fått till följd av sin sjukdom, är företaget skyldigt att betala, även om uppsägningsförfarandet redan har skett. Detta måste göras inom 10 dagar från det att bladet har presenterats för den ansvariga personen.

Om en anställd lämnar sjukskrivningen, och arbetstiden ännu inte har avslutats, är han skyldig att fullfölja den tills den upphör på allmän grund.

Viktig! Kravet som kommer från förvaltningen att räkna ut de sjukdagar som inföll på ledighetstiden är olagligt.

Är det möjligt att sluta under en affärsresa

Lagen förbjuder inte heller att en ansökan överförs under den tid man är inne. Och förvaltningen kan inte vägra att avskeda om handlingen är korrekt upprättad och innehåller alla nödvändiga detaljer.

Förfarandet för uppsägning sker i samma ordning som en enkel uppsägning. Detta beror på att arbetstagaren helt och hållet behåller sin arbetsplats under hela resan.

Ansökan skickas bäst med rekommenderat brev i pappersform. Att lämna in det genom e-post en elektronisk signatur krävs.

Efter att den anställde återvänt från en affärsresa, och om arbetsperioden redan har avslutats, måste han få alla betalningar som är avsedda för honom och arbetsboken.

Om en anställd på grund av uppsägning återkallades från en affärsresa, måste han lämna tillbaka alla resemedel för obearbetade dagar. Eller så kan dessa pengar dras från avvecklingsbidraget.

Förfarandet för handläggning av uppsägning på initiativ av en anställd 2019

Steg 1. Skriva en ansökan av en anställd

När en anställd bestämmer sig för att avsluta relationen med sin arbetsgivare och påbörja en frivillig uppsägning, måste han uttrycka sin önskan genom att skriva ett uttalande. Om du kan skriva både i förväg hemma och på jobbet. För detta tillämpas det standardblad papper.

I kolumnen som innehåller information om skälet till att säga upp avtalet är det nödvändigt att skriva: "På arbetstagarens initiativ, punkt 3 i del 1 i artikel 77 i arbetslagen Ryska Federationen”.

I kolumnen på dokumentet på grundval av vilket ordern utfärdas måste du ange information om den anställdes ansökan - datumet, numret för hans inträde i den inkommande korrespondensboken.

Den utfärdade ordern ska registreras i orderregistret och sedan överföras till huvudet för undertecknande.

Steg 3. Bekanta medarbetaren med den utfärdade ordern

Efter att personalhandläggaren helt har upprättat uppsägningsföreläggandet ska det överföras till den anställde. Den senare bekantar sig noggrant med innehållet i detta dokument, varefter han sätter sin personliga signatur.

Om en situation uppstår att den anställde vägrar att läsa ordern, eller av någon anledning inte kan göra det, är det nödvändigt att samla in en provision och göra en handling om det. Till den kolumn som är avsedd för signaturen görs en markering på utförandet av detta dokument.

Arbetstagaren har rätt att skriftligen begära en kopia av beställningen och förvaltningen kan inte neka honom detta.

Steg 4. Angivande av information om uppsägningen i ett personligt kort

När en nyanställd får jobb på ett företag öppnar han. Detta dokument indikerar inte bara information om honom, utan också information om utförandet av hans arbetsuppgifter. Goskomstat har utvecklat två former av detta dokument: T-2 bör gälla kommersiella företag, och T-2GS (MS) - statlig eller kommunal.

2013 var det tillåtet att inte använda standardformulär, utan att skapa sina egna, som kommer att ta hänsyn till detaljerna i företagets arbete. Sådana dokument måste dock innehålla obligatoriska uppgifter.

För att ange information om uppsägningen ska du tillämpa avsnittet "Skäl till uppsägning av anställningsavtalet". Här är det nödvändigt att registrera datumet för uppsägningen, dess skäl och information om det dokument genom vilket uppsägningen av avtalet upprättades. Efter att alla uppgifter har registrerats kontrollerar personaltjänstemannen dem återigen för korrektheten av inmatningen, varefter han bekräftar med sin underskrift.

Uppmärksamhet! Se till att visa uppgifterna i uppsägningskortet för den anställde. Han bekantar sig med den och måste också bekräfta bekantskapen med sin signatur. När en anställd vägrar att underteckna ett dokument måste du skriva en handling om denna händelse och bifoga den till kortet.

Steg 5. Hur man gör en anteckning i anställningsjournalen om uppsägning

Arbetsministeriet avgör om det är korrekt att göra en uppsägningsanteckning i arbetare.

Om uppsägning görs av egen fri vilja, måste följande post göras i dokumentet: "Anställningsavtalet sades upp på initiativ av den anställde, punkt 3 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag." Termen måste anges endast på grundval av det utfärdade beslutet om uppsägning, information om vilket också anges i arbetet.

Viktig! Grunden för uppsägning bör vara just art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Hänvisning till art. 80 är ett grovt misstag!

Anmälan som görs ska styrkas genom underskrift av en behörig person eller företagets chef. Stämpling behövs inte längre.

Efter att all information har angivits måste den anställde läsa den och underteckna den med en signatur för att bekräfta detta.

Ett exempel på att göra ett inträde i arbetet:

1	2			3	4
				Samhälle med begränsat ansvar Astra (LLC Astra)
7	20	06	2011	Antagen till förpackningsavdelningen som arbetsledare	Beställning daterad 2011-06-20 nr 38-L
8	06	02	2018	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av den anställde, punkt 3 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning	Beställning daterad 6 februari 2018 nr 6-L
				HR-specialist Zhemchuzhnaya M.I.
				Bekant av: Strakhova G.I.

Om den ansvariga anställde gjorde ett misstag när han sammanställde inlägget, eller gjorde fel formulering, kommer han att bli skyldig i form av böter till den som lämnar - han kommer att behöva betala medelinkomst för de dagar då en medborgare berövades möjligheten att arbeta på grund av denna fläck.

Steg 6. Upprättande av notberäkning för uppsägning

Denna blankett består av två delar. Personalhandläggaren anger information på framsidan - där anges personuppgifter om den anställde, plats och tjänstgöringstid, antal dagar av ledighet som inte har tagits ut och så vidare.

På baksidan lägger revisorn-kalkylatorn ner uppgifterna - här bestäms månadslönen, skattebeloppet och den totala slutbetalningen.

Steg 7. Ge ut beräkningen till den anställde

Den sista dagen på jobbet måste den anställde få allt som tillfallit honom kontanter.

Dessa betalningar inkluderar:

• Lön för uppsägningsmånaden;
• Förmån eller ersättning, om de säkrades genom arbetskraft heller.

Ibland kan det uppstå en situation att en avgående arbetstagare inte är på jobbet på sin uppsägningsdag, och därför inte kan ta emot förlikningar. Det kan till exempel hända på grund av sjukdom eller avresa på affärsresa.

I detta läge finns pengarna kvar i bolaget och måste utfärdas dagen efter då han förklarade sin önskan att få en förlikning. Om löneutbetalningen i företaget genomförs den bankkort, då kan betalningsdatumet föras över till nästa bankdag.

Om missnöje uppstår mellan parterna angående betalningsbeloppet, överförs på det datum som anges i lag endast den del som det inte råder oenighet om. Resten är under förhandling eller rättstvist inleds.

Uppmärksamhet! Om arbetstagaren bestämmer sig för att gå på semester innan han slutar, får den outtagna semesterlönen inte tillfalla honom.

Steg 8. Överlämna dokument relaterade till det tidigare jobbet till den anställde

Efter att uppsägningen har gjorts arbetsavtal, ska arbetstagaren även lämna över följande handlingar:

• Anställnings historia. Detta dokument ska, efter uppsägningen av egen vilja, överlämnas till den anställde på dennes sista arbetsdag. För att bekräfta detta faktum sätter den anställde en personlig signatur i en speciell tidning för arbetarrörelsen. Om det inte gick att lämna ut handlingen på sista dagen - till exempel att den anställde insjuknade eller vägrade hämta handlingen, måste en särskild anmälan skickas till postadressen. Den bör innehålla en inbjudan att komma och ta emot boken personligen på företaget, eller samtycka till att skicka den med post. Så snart personaltjänstemannen har skickat ett sådant brev, är han befriad från allt ansvar för att inte inom föreskriven tid utlämna boken i hans händer.
• , som den anställde fått i organisationen under de senaste 2 åren. Formen för detta dokument fastställdes av arbetsministeriet.
• Ett dokument om beloppet av upplupna bidrag till fonderna, såväl som om de överförda. För detta dokument används formuläret som utvecklats av PF.
• Vederbörligen bestyrkta kopior av de begärda dokumenten. Det kan röra sig om utdrag ur order, för vilkas utfärdande arbetstagaren ska skicka en skriftlig begäran. Arbetsgivaren har inte rätt att vägra att utfärda dem.
• för varje månads arbete i företaget. Detta formulär har varit i kraft sedan 2017. Om certifikaten inte utfärdades, kan böter på 50 tusen rubel åläggas organisationen.

Steg 9. Skicka ett meddelande till militärregistrerings- och värvningskontoret (om nödvändigt)

Om den anställde som ville sluta var skyldig för militärtjänstgöring, är hans tidigare arbetsgivare skyldig att skicka ett meddelande om denna händelse till det lokala militärregistrerings- och mönstringskontoret inom två veckor. Formen för ett sådant meddelande är strikt fastställt av instruktionerna för genomförandet av militär registrering i organisationer.