Hem > kraftverk

Typer av disciplinära åtgärder ska vidtas senast kl. Förfarandet för att tillämpa en disciplinär påföljd (steg-för-steg-instruktioner)

Enligt ingåendet av ett anställningsavtal förvärvar arbetstagaren inte bara en viss lista över rättigheter, utan bär också ett antal skyldigheter, till exempel att samvetsgrant fullgöra sina arbetsuppgifter som tilldelats honom genom anställningsavtalet; följa reglerna för interna arbetsföreskrifter; iaktta arbetsdisciplin osv. Underlåtenhet att utföra eller olämplig prestation av en anställd på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom är ett disciplinärt brott (), för vilket en disciplinär påföljd utdöms. Tänk på deras typer och funktioner för applikationen.

För att begå ett disciplinärt brott har arbetsgivaren rätt att utdöma en disciplinpåföljd. Det är dock nödvändigt att ta hänsyn till allvaret av det begångna brottet och de omständigheter under vilka det begicks. Därför bör du noga överväga förfarandet för att utdöma en disciplinär påföljd, eftersom. resultatet av felaktigt eller felaktigt utförande av dokument som motiverar tillämpningen av en disciplinär påföljd, är som regel uppkomsten av en arbetskonflikt.

I de fall arbetstagaren ser en kränkning av sina arbetsrättigheter i arbetsgivarens agerande har han rätt att utan tidsbegränsning vända sig till den statliga yrkesinspektionen. Och för lösning av individuella arbetskonflikter - till kommissionen för arbetstvister och (eller) till domstolen inom de tidsfrister som fastställts i lag (artiklarna 386 och 392 i Ryska federationens arbetslag).

Artikeln föreskriver ett enkelt förfarande för att tillämpa disciplinära påföljder för sådana överträdelser. Samtidigt lyckas inte alla arbetsgivare undvika misstag och kränkningar i det förfarande som fastställs i lag. Dessutom tar arbetsgivare i de flesta fall inte hänsyn till det faktum att huvudkriterierna för lagligheten av att utdöma en disciplinär påföljd är sekvensen av arbetsgivarens åtgärder och tillgången i sin helhet av alla dokument som bekräftar faktumet av en disciplinär handling, samt ange legitimiteten för arbetsgivarens agerande vid tillämpningen av denna sanktion.

Typer av disciplinära påföljder och tillämpningsegenskaper

Den nuvarande lagstiftningen reglerar nämligen vad för att begå ett disciplinärt brott, d.v.s. underlåtenhet att utföra eller felaktig prestation av den anställde på grund av hans fel i de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder:

1) anmärkning;

2) tillrättavisning;

3) uppsägning på lämpliga grunder.

I enlighet med art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning är denna lista inte uttömmande, eftersom Federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin för vissa kategorier av anställda kan föreskriva andra disciplinära sanktioner.

Till exempel, federal lag av den 27 juli 2004 N 79-FZ "Om Ryska federationens statliga civila tjänst" för att begå ett disciplinärt brott, det vill säga för underlåtenhet att utföra eller felaktig prestation av en tjänsteman på grund av hans fel av uppgifter som tilldelats honom, en varning om ofullständig officiell efterlevnad.

Lagstiftningen definierar tydligt att det inte är tillåtet att tillämpa disciplinära sanktioner som inte föreskrivs i federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin. Av vilket det följer att det finns två typer av disciplinärt ansvar: allmänt, enligt Ryska federationens arbetslagstiftning, och särskilt, som anställda bär i enlighet med stadgan och reglerna om disciplin.

Därför kan organisationer inte fastställa några ytterligare disciplinära sanktioner på egen hand (den tillhandahållna listan är uttömmande), men i praktiken, med hänvisning till art. 192 i Ryska federationens arbetslag, får anställda ofta en disciplinär påföljd: "svår tillrättavisning" eller "anmärkning med en varning", även om sådana kategorier i Ryska federationens arbetslag inte tillhandahålls, liksom ansökan av olika böter, traktamentborttagande och tilläggsavgifter. Likaså blir det olagligt att till exempel överföra en anställd som disciplinpåföljd till en lägre betald tjänst.

För varje disciplinärt brott kan endast en disciplinär påföljd tillämpas (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Vid utdömandet av en disciplinpåföljd måste dessutom hänsyn tas till hur allvarlig brottet är och under vilka omständigheter det begicks. Men som praxis visar är de disciplinära åtgärder som tillämpas av arbetsgivare inte alltid objektivt korrelerade med den begångna handlingen. Som ett resultat av detta, vid lösning av arbetstvister, erkänner domstolen grundlösheten i det beslut som fattats av arbetsgivaren.

Tänk på att vid prövningen av ärenden styrs domstolarna av det faktum att arbetsgivaren måste tillhandahålla bevis som inte bara visar att arbetstagaren har begått ett disciplinärt brott, utan också att brottets svårighetsgrad och omständigheterna under vilka det begicks var beaktas när man utdömer en begången straff (del 5 i artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning), såväl som den anställdes tidigare beteende och hans inställning till arbetet.

Om domstolen vid prövningen av återinträdesärendet kommer till slutsatsen att tjänstefelet verkligen har ägt rum, men uppsägningen gjordes utan att hänsyn tagits till ovanstående omständigheter, kan yrkandet bifallas (punkt 53 i resolutionen från Plenum i Ryska federationens högsta domstol daterad 17 mars 2004 N 2 "Om ansökningsdomstolarna i Ryska federationen av Ryska federationens arbetslagstiftning", nedan kallad resolution nr 2).

Arbitrage övning.Sålunda kom domstolen, som avgjorde tvisten om återinträde, till slutsatsen att den disciplinära åtgärd som tillämpats på käranden inte motsvarar grovheten av tjänstefelet, som antas av svaranden, är orättvist och orimligt. Samtidigt ansåg rätten att den tilltalade inte har bevisat att disciplinpåföljden i form av avskedande stod i proportion till det begångna brottets allvar, enligt den tilltalade. Genom domstolens beslut återupptogs käranden i arbetet, den genomsnittliga inkomsten för tiden för påtvingad frånvaro och ersättningsbeloppet för ideell skada återkrävdes från svaranden till hennes fördel (beslut från Dzerzhinsky District Court of Perm daterad den 22 januari 2014 i mål nr 2-133-14).

Vid tillämpning av en disciplinpåföljd av arbetsgivaren bör även den anställdes skuldnivå beaktas, inklusive: om de lidit någon skada, vilka yttre faktorer som föranledde den anställde till en viss handling, om det fanns uppsåt i hans handlingar. Det är lika viktigt att ta hänsyn till den anställdes allmänna egenskaper: erfarenhet, prestationer, personliga och affärsmässiga egenskaper, professionalism, hälsostatus.

I vilket fall som helst fattas beslutet att införa en disciplinär sanktion enligt Ryska federationens arbetslagstiftning av arbetsgivaren, som har rätten, inte skyldigheten, enligt lag. Därför är det i vissa fall ganska lämpligt att begränsa oss till en verbal varning, ett personligt samtal etc.

Det bör också förstås att disciplinära sanktioner kan utdömas av chefer och andra tjänstemän med lämpliga befogenheter på grundval av dokument (organisationens stadga, lokala bestämmelser, etc.).

De särskilda skyldigheter som föreskrivs i förordningarna och stadgarna om disciplin gäller alla anställda som faller under dem. Samtidigt har direkta arbetsgivare själva inte rätt att göra några tillägg och ändringar i dem. Skillnaden mellan dessa regler är förekomsten av strängare straff för vissa kategorier av anställda. Som ett exempel kan vi nämna dekret från Ryska federationens president av den 10 november 2007 N 1495 "Om godkännande av de allmänna militära stadgarna för Ryska federationens väpnade styrkor", nämligen stadgan för den inre tjänsten, Disciplinär stadga och stadgan för garnisonen och vakttjänsterna för Ryska federationens väpnade styrkor.

Åtgärdssekvensen vid tillämpning av disciplinära påföljder

Förfarandet för att tillämpa disciplinära påföljder regleras av art. 193 i den ryska federationens arbetslagstiftning, som säger att innan en disciplinär sanktion tillämpas måste arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från den anställde. Men en skriftlig förklaring tillhandahålls som regel på grund av alla omständigheter, därför måste detta göras, trots att Ryska federationens arbetslagstiftning inte innehåller ett krav på att dokumentera faktumet om en överträdelse. . från och med den dag då tjänstefelet upptäcks börjar den tid som arbetsgivaren har tilldelats för att tillämpa en disciplinpåföljd att löpa.

Faktumet om ett disciplinärt brott mot en anställd kan registreras genom att upprätta en tjänsteman eller promemoria från den tjänsteman som arbetstagaren är underställd, oavsett om denna person har rätt att utdöma påföljder eller inte. Naturligtvis, i bästa fall, är det bättre att bekanta medarbetaren med det under en personlig signatur, och därigenom ytterligare förstärka lagligheten av deras handlingar.

Faktumet om ett disciplinärt brott kan också registreras i formuläret:

lag (frånvaro från arbetsplatsen, vägran att genomgå läkarundersökning etc.);

Kommissionens slutsatser (baserat på resultaten av en intern utredning).

Om en anställd uppmanas att lämna en skriftlig förklaring muntligen, kan en situation uppstå när arbetstagaren börjar förneka att arbetsgivaren har fullgjort sin skyldighet enligt art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning och begärde faktiskt en skriftlig förklaring. Därför rekommenderas det att skriftligen begära en förklaring av omständigheterna kring den kränkning som den anställde begått. För att ge en skriftlig förklaring till den anställde föreskriver Rysslands lagstiftning två arbetsdagar.

Vissa arbetsgivare gör misstaget att utfärda ett disciplinärt föreläggande samma dag som en skriftlig förklaring begärs, vilket inte bör göras, eftersom. denna åtgärd från arbetsgivaren kan överklagas av arbetstagaren i domstol.

Den ryska federationens arbetslagstiftning innehåller inga särskilda krav för en anställds förklaring, med undantag för den skriftliga formen och tidsfrister för inlämning, därför kan den utarbetas godtyckligt i form av en förklarande notering adresserad till arbetsgivaren.

Observera att detta är en rättighet och inte en skyldighet för den anställde. Den anställdes underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd. Snarare ges en sådan regel för att ge honom möjlighet att uttala sig om händelsen, förklara skälen till disciplinförseelsen, föra motiverade fakta till sitt försvar. Detta är en av garantierna för att utdömandet av en påföljd kommer att vara lagligt.

Om en förklaring efter två arbetsdagar inte lämnas av den anställde, bör, med den bestämda avsikten att tillämpa en disciplinpåföljd mot den anställde, en handling upprättas om arbetstagarens vägran att avge en förklaring, med vilken arbetstagaren ska bekanta sig med en personlig signatur (vid vägran att bekanta sig görs motsvarande anteckning i samma dokument).

Punkt 23 i resolution nr 2 klargör att vid prövning av ett ärende om återanställning av en person vars anställningsavtal har sagts upp på initiativ av arbetsgivaren, skyldigheten att bevisa förekomsten av en rättslig grund för uppsägning och efterlevnad av det fastställda förfarandet för uppsägning åvilar arbetsgivaren.

Därför, när man utdömer en disciplinär påföljd, är det nödvändigt att kontrollera följande omständigheter:

Huruvida ett disciplinärt brott ligger till grund för att utdöma en disciplinär påföljd;

Finns det verkligen inga goda skäl för att inte utföra eller felaktigt utföra arbetsuppgifter;

Är den anställdes skyldiga olagliga handlingar (ohandling) relaterade till utförandet av hans arbetsuppgifter;

Är vissa arbetsuppgifter föreskrivna i någon lokal lag eller annat dokument och är den anställde bekant med det under en personlig signatur;

Tillämpas den disciplinära påföljd för den anställde enligt Ryska federationens lagstiftning;

Huruvida villkoren och förfarandet för att utdöma en disciplinär påföljd iakttogs;

Har tjänstemannen som undertecknar ordern (instruktionen) om att ta disciplinansvar rätt att tillämpa en disciplinär påföljd mot den anställde;

Huruvida det tidigare beteendet hos den anställde, hans inställning till arbetet beaktas.

Endast om alla ovanstående villkor är uppfyllda kan tillämpningen av en disciplinpåföljd vara laglig.

Villkor för tillämpning av disciplinära åtgärder

En order (instruktion) från arbetsgivaren utfärdas om tillämpning av en disciplinpåföljd, som innehåller information om ett specifikt disciplinärt brott av den anställde. Den anställde ska sätta sig in i denna order (instruktion) under en personlig signatur. Vägran att underteckna bör antecknas i den aktuella lagen.

Enligt art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan en disciplinär sanktion tillämpas på en anställd senast en månad från dagen för upptäckten av honom. Dagen då ett tjänstefel upptäcks, från vilken tidsfristen för att tillämpa en disciplinpåföljd beräknas, är den dag då den anställdes närmaste chef fick kännedom om det begångna tjänstefelet, vilket bekräftas av det relevanta dokumentet (delgivning eller promemoria, lag). , avslutning av kommissionen, etc.).

Den angivna perioden för tillämpningen av en disciplinpåföljd inkluderar inte den period då arbetstagaren var frånvarande från arbetet på grund av sjukdom eller var på semester (vanlig, pedagogisk, betald eller utan lön - klausul 34 i resolution nr 2), liksom som den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarrepresentantskapet. Här talar vi om det motiverade yttrandet från arbetstagarrepresentantskapet vid uppsägning av anställningsavtalet. Frånvaro från arbetet av andra skäl avbryter inte den angivna periodens förlopp.

Vid lång frånvaro, när det inte med säkerhet är känt orsaken till den anställdes frånvaro och han kanske inte känner till utdömandet av en påföljd, är det lämpligt att börja beräkna månadsperioden från den sista frånvarodagen, från den dagen innan den anställde dyker upp på jobbet.

I vilket fall som helst är det inte tillåtet att tillämpa en disciplinär påföljd efter sex månader från datumet för tjänstefelet, och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - efter två år från dagen för dess kommissionen (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Ovanstående tidsfrister inkluderar inte tidpunkten för brottmål.

Tillämpning av en ny disciplinpåföljd mot en anställd, inklusive uppsägning, är också tillåten om underlåtenheten eller otillbörlig fullgörande på grund av den anställdes fel i de arbetsuppgifter som ålagts honom fortsatte, trots att en disciplinpåföljd utdömdes. Samtidigt måste beaktas att arbetsgivaren har rätt att tillämpa en disciplinpåföljd mot arbetstagaren även när denne innan tjänstefelet begåtts på eget initiativ lämnat in en ansökan om uppsägning av anställningsavtalet, eftersom bl.a. anställningsförhållandet i detta fall avslutas först efter utgången av uppsägningstiden (punkt 33 i resolution nr 2).

I praktiken tillämpar arbetsgivare ofta disciplinära sanktioner mot anställda när fristen för deras ansökan redan har löpt ut, vilket tillåter en överträdelse av Rysslands lagstiftning, vilket leder till att en disciplinär påföljd erkänns som olaglig.

Arbitrage övning.Arbetstagaren väckte en stämningsansökan mot arbetsgivaren för att förklara olagligt föreläggandet att ålägga henne en disciplinpåföljd i form av en tillrättavisning och upphäva den.

Domstolen kom till slutsatsen att den anställde ålagts disciplinansvar i strid med den i lag fastställda månadsperioden. Bevis för att denna period har avbrutits på de angivna grundernaDel 3 Art. 193Den ryska federationens arbetslagstiftning ingick inte i ärendet och de presenterades inte för domstolen. Domstolen reagerade kritiskt på svarandens argument att han hade iakttagit sexmånadersfristen för att hålla käranden ansvarig, eftersom bestämmelsernaDel 4 Art. 193Den ryska federationens arbetslag tillämpas i fall där ett disciplinärt brott inte kunde upptäckas inom en månad som fastställts i del 3 av art. 193 i den ryska federationens arbetslagstiftning för att ta den anställde till disciplinärt ansvar.

I detta avseende beslutade domstolen att förklara olagligt och upphäva beslutet att utdöma en disciplinär sanktion mot den anställde i form av en tillrättavisning, för att återkräva medel till förmån för den anställde på grund av ideell skada (beslut av staden Lermontov Domstol för Stavropol-territoriet i Lermontov av den 9 februari 2012 i mål nr 2-19/2012).

Observera: information om påföljder skrivs inte in i arbetsboken, förutom i fall där uppsägning är en disciplinär påföljd (artikel 66 i Rysslands arbetslagstiftning).

Begreppet disciplinärt brott

Vi tycker att det inte skulle vara överflödigt att förklara vad ett disciplinbrott är, eftersom praxis visar att arbetsgivare ofta tolkar det felaktigt. Så, ett disciplinärt brott är ett skyldigt olagligt underlåtenhet eller otillbörligt utförande av en anställd av de arbetsuppgifter som tilldelats honom (brott mot lagens krav, skyldigheter enligt ett anställningsavtal, interna arbetsbestämmelser, arbetsbeskrivningar, föreskrifter, bestämmelser , tekniska regler, andra lokala föreskrifter, order, andra organisatoriska och administrativa dokument från arbetsgivaren, etc.).

Endast sådan underlåtenhet eller otillbörlig fullgörande av arbetsuppgifter anses skyldig när arbetstagarens handling är avsiktlig eller oaktsam. Underlåtenhet att utföra eller felaktigt utföra arbetsuppgifter av skäl som ligger utanför den anställdes kontroll (till exempel på grund av brist på nödvändigt material, funktionshinder, otillräckliga kvalifikationer) kan inte betraktas som ett disciplinärt brott. Till exempel föreskriver inte den ryska federationens lagstiftning arbetsgivarens rätt att i förtid återkalla honom från semestern utan samtycke från den anställde, därför vägrar arbetstagaren (oavsett anledning) att följa arbetsgivarens order att återvända till arbete före semesterns slut kan inte anses vara ett brott mot arbetsdisciplinen (paragraf 37 i resolution nr 2) .

Endast sådana olagliga handlingar (ohandling) av en anställd som är direkt relaterade till utförandet av hans arbetsuppgifter kan erkännas som ett disciplinärt brott. Så den anställdes vägran att fullgöra ett offentligt uppdrag eller hans brott mot uppförandereglerna på offentliga platser kan inte betraktas som ett disciplinärt brott.

De brott mot arbetsdisciplin som är disciplinförseelser, punkt 35 i resolution nr 2, inkluderar bl.a.

a) en anställds frånvaro utan goda skäl på arbetet eller arbetsplatsen.

Samtidigt måste man komma ihåg att om den specifika arbetsplatsen för denna anställd inte anges i det anställningsavtal som ingåtts med den anställde eller arbetsgivarens lokala lagar, i händelse av en tvist i frågan av var arbetstagaren bör befinna sig vid utförande av sina arbetsuppgifter, bör utgå från det faktum att i kraft av h. 6 artikel. 209 i Rysslands arbetslagstiftning är en arbetsplats en plats där en anställd måste vara eller där han behöver komma i samband med sitt arbete och som är direkt eller indirekt under kontroll av arbetsgivaren;

Arbitrage övning.Anstaltens direktör förklarade att den anställde inte befann sig på arbetsplatsen, som är hans kontor, vid den tidpunkt som anges i uppsägningsföreläggandet.

Med hänsyn till bestämmelserna i den anställdes arbetsbeskrivning som svaranden lämnat till domstolen, godtog domstolen målsägandens förklaring att kontoret inte var hans enda arbetsplats. En anställds frånvaro under en tid på arbetsplatsen, som inte är den enda för honom, är inte frånvaro. Möjligheten för en anställd att vistas i andra lokaler i anställningsorganisationen, såväl som utanför institutionens territorium, kan bero på hans officiella uppgifter.

Således drog domstolen slutsatsen att det var nödvändigt att erkänna uppsägningsbeslutet som olagligt och för att tillgodose den anställdes krav på återanställning (beslut från Leninsky District Court of Kostroma daterat den 26 maj 2010 i mål nr 2-568/2010).

b) vägran av en anställd utan goda skäl att utföra arbetsuppgifter i samband med en ändring av det etablerade förfarandet för arbetsnormer (artikel 162 i Ryska federationens arbetslagstiftning), t.to. I kraft av ett anställningsavtal är den anställde skyldig att utföra den arbetsfunktion som bestäms av detta kontrakt, för att följa de interna arbetsbestämmelser som gäller i organisationen (artikel 56 i Rysslands arbetslagstiftning).

Samtidigt bör man hålla i minnet att vägran att fortsätta arbetet i samband med en av parterna fastställd ändring av villkoren i anställningsavtalet inte är ett brott mot arbetsdisciplinen utan ligger till grund för att avsluta anställningen. kontrakt enligt punkt 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning i enlighet med förfarandet enligt art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning;

Arbitrage övning.För vägran att arbeta skiftschema med andra barngrupper och i annan byggnad, efter att ha tillämpat disciplinpåföljd i form av anmärkning och tillrättavisning, avskedades MDOU:s pedagog från arbetet med stöd avs. 5 h. 1 art. 81TK RF.

Domstolen kom fram till att disciplinpåföljder, inklusive uppsägning från arbetet, var olagliga och borde upphävas. Genom ett domstolsbeslut uppfylldes till fullo utbildarens anspråk mot MDOU om avskaffande av en disciplinpåföljd, återinförande, betalning för påtvingad frånvaro och ersättning för ideell skada (beslut av Ust-Kulomsky District Court of Republic of Komi daterad den 2 december 2011 i mål N 2-467 / 2011).

c) vägran eller undandragande, utan goda skäl, av en läkarundersökning av arbetare inom vissa yrken, samt vägran att genomgå särskild utbildning under arbetstid och avlägga prov om arbetarskydd, säkerhetsåtgärder och verksamhetsregler, om detta är en förutsättning för att antagning till arbete.

Ett brott mot arbetsdisciplin bör också betraktas som en vägran av en anställd, utan goda skäl, att ingå ett avtal om fullt ansvar för säkerheten för materiella tillgångar, om fullgörandet av skyldigheterna för att underhålla materiella tillgångar utgör för den anställde hans huvudsakliga arbete funktion, som avtalas vid anställning, och i enlighet med gällande lagstiftning kan avtal om fullt ansvar träffas med honom (punkt 36 i resolution nr 2).

Observera att tillämpningen av en disciplinär påföljd kan erkännas som laglig i fall av underlåtenhet eller olämplig fullgörande av en anställd av arbetsuppgifter endast när han var bekant med var och en av de lokala lagarna som fastställer de relevanta skyldigheterna under hans personliga underskrift, t .till. Detta krav föreskrivs i art. 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Därför upphäver domstolarna ofta arbetsgivarnas disciplinära sanktioner på grund av bristen på att den anställde känner till dokumentet som han kränkte.

Arbitrage övning.Under sammanträdet konstaterade rätten att den anställde vid sin ansökan om arbete endast skrivit på ett anställningsavtal och ett avtal om fullt ansvar. Arbetsbeskrivningen godkändes först 2012 och en disciplinpåföljd utdömdes för disciplinförseelser begångna av en anställd 2011.

Domstolen kom fram till att arbetsgivaren vid tillämpning av en disciplinpåföljd i form av en anmärkning inte kunde vägledas av arbetsbeskrivningen, eftersom arbetstagaren inte var insatt i den vid ingående av anställningsavtalet och hans arbetsuppgifter inte var fastställda. Refererar tillbrevRostrud den 09.08.2007 N 3042-6-0 angav domstolen att arbetsbeskrivningen inte bara är ett formellt dokument, utan en handling som definierar arbetstagarens uppgifter, kvalifikationskrav, funktioner, rättigheter, skyldigheter och skyldigheter.

Genom ett domstolsbeslut förklarades det olagligt att dra en anställd till disciplinärt ansvar (definitionSamara regionala domstol av den 30 juli 2012 i mål nr 33-6996).

Uppsägning som en åtgärd för disciplinära åtgärder

Den mest allvarliga, extrema åtgärden av disciplinära åtgärder är uppsägning. Så, i fall av tillämpning av en disciplinär påföljd i form av uppsägning av anställda, är arbetsgivarens handlingar ofta omtvistade om:

Det fanns goda skäl att vara frånvarande från arbetet under arbetstid;

Arbetstagaren är inte bekant med en personlig signatur med uppsägningsordern eller andra lokala handlingar från arbetsgivaren;

Förfarandet enligt art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, inklusive brott mot villkoren för att ta en anställd till disciplinärt ansvar;

Arbetstagaren fick sparken för en överträdelse som han redan fått disciplinpåföljd för (observera att endast en disciplinpåföljd kan tillämpas för varje disciplinförseelse, d.v.s. man kan inte samtidigt tillrättavisa och avskeda medarbetaren för en överträdelse).

Låt oss till exempel titta närmare på en av grunderna för uppsägning av anställda i samband med disciplinära påföljder. Så vid uppsägning för upprepad bristande prestation av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinär sanktion (klausul 5, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning), måste följande villkor uppfyllas :

Den anställde, utan goda skäl, tillät underlåtenhet att utföra eller felaktigt utföra sina arbetsuppgifter;

För bristande fullgörande av arbetsuppgifter tidigare (senast under kalenderåret) har en disciplinär påföljd redan ägt rum (en order har utfärdats);

Vid tidpunkten för upprepad bristande uppfyllelse av honom utan goda skäl för arbetsuppgifter, togs den tidigare disciplinära påföljden inte bort eller släcktes;

Arbetsgivaren tog hänsyn till den anställdes tidigare beteende, hans tidigare arbete, inställning till arbetet, omständigheterna och konsekvenserna av tjänstefelet.

Arbetsgivare gör ofta misstaget att tro att enbart en tidigare disciplinpåföljd räcker för efterföljande uppsägning av en anställd.

Arbitrage övning.Rätten fann att arbetstagaren avskedades från sin tjänst förs. 5 h. 1 art. 81Ryska federationens arbetslag för upprepad underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter utan goda skäl. Samtidigt anger inte arbetsgivaren i ordningen för vilket särskilt brott mot arbetsuppgifter den disciplinära sanktionen i form av uppsägning tillämpades (vilka arbetsuppgifter som återigen inte fullgjordes). Den namngivna ordern innehåller endast hänvisningar till tidigare tillämpade disciplinpåföljder.

Som ett resultat av detta kom domstolen fram till att arbetstagaren dömts till i form av uppsägning för samma handlingar som han tidigare dömts till. Och eftersom arbetsgivaren inte bevisat vilket nytt disciplinbrott (som begåtts efter att en disciplinpåföljd ålagts arbetstagaren) som låg till grund för uppsägningen av målsäganden, hade arbetsgivaren ingen anledning att säga upp anställningsavtalet med honom dens. 5 h. 1 art. 81TK RF.

Arbetsgivarens argument om hans rätt att säga upp en anställd förs. 5 h. 1 art. 81Ryska federationens arbetslag, i närvaro av två disciplinära sanktioner, utan att vänta på att han ska begå ett nytt disciplinärt brott, är felaktig, baserat på en felaktig tolkning av normen i punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Enligt innebörden av denna norm måste det för uppsägning av en anställd på denna grund föreligga ett skäl i form av ett disciplinärt brott som arbetstagaren begått efter det att en disciplinpåföljd har tillämpats mot honom.

I det aktuella fallet har arbetsgivaren sagt upp arbetstagaren för samma brott för vilka disciplinpåföljder redan hade ålagts honom i form av kommentarer och tillrättavisningar. Under sådana omständigheter kunde uppsägningen av en anställd på denna grund inte erkännas som laglig, och han var föremål för återanställning (beslut från Meshchansky District Court of Moscow daterat den 16 januari 2013 i mål nr 2-512/2013).

Om arbetsgivarens misstag upptäcks kan alltså den statliga yrkesinspektionen ta arbetsgivaren till administrativt ansvar, och genom domstolsbeslut kan arbetstagaren återinföras i arbetet och den genomsnittliga inkomsten för perioden med tvångsfrånvaro, som samt ersättningsbeloppet för moralisk skada. Därför, när man beslutar att utdöma en disciplinär påföljd mot en anställd, bör alla villkor som föreskrivs i lag följas och det fastställda förfarandet bör följas strikt.

Passerar utan konflikt. Men alla av dem löses inte fredligt. I hela skalan av relationer mellan arbetsgivaren och arbetstagaren anses frågan om disciplin vara den viktigaste. Av särskild betydelse för dess lösning är de personliga egenskaperna hos deltagarna i tvisten. Samtidigt behövs också mekanismer för att hålla situationen inom ramen för rättsliga normer.

Generella regler

Om det finns skäl kan arbetsgivaren ålägga arbetstagaren en disciplinpåföljd. Ryska federationens arbetskod innehåller flera ansvarsområden för de anställda. Arbetsgivaren kan tillämpa dem i valfri ordning. De fastställda åtgärderna är anmärkning, anmärkning och uppsägning. Det senare gäller grova kränkningar. I praktiken tvingar ledare de mildaste först disciplinära åtgärder. Ryska federationens arbetskod fastställs ett visst förfarande för tillämpningen av ansvarsåtgärder. Det är värt att påpeka att många av de termer som användes tidigare inte finns med i den nuvarande lagstiftningen. I synnerhet gäller detta ett sådant begrepp som "svår tillrättavisning". Under tiden fortsätter vissa ledare att hota användningen. Arbetare bör vara medvetna om att det inte finns något sådant som en "sträng tillrättavisning". Faktumet om uppsägning förs in i arbetsboken. Tillämpningen av andra sanktioner antecknas på den anställdes personliga kort.

Normativ bas

Konst. 192 i den ryska federationens arbetslagstiftning tillämpas i händelse av felaktig utförande av en anställd av sina funktioner som definieras i koden, kontraktet, interna bestämmelser och andra bestämmelser. Vid ingående av ett avtal måste en anställd bekanta sig med lokala dokument som fastställer hans arbetsuppgifter och ansvar, mot underskrift. Konst. 192 i den ryska federationens arbetslagstiftning fastställer arbetsgivarens rätt att hålla anställda ansvariga. I praktiken har en viss ordningsföljd av åtgärder utvecklats.

Tillrättavisning som disciplinpåföljd

Koden upprättar inte en tydlig lista över överträdelser för vilka denna åtgärd tillämpas. Men i praktiken kan den åtalas för allvarliga, upprepade eller systematiska överträdelser. Till exempel:

Ansökningsförfarande

Det följer i regel efter utdömandet av den mildaste påföljden. Detta har en viss praktisk betydelse. Huvudet, som till en början tillämpar anmärkningen, strävar efter två huvudsakliga syften. Först och främst ges medarbetaren en chans att förbättra sig. Samtidigt befriar arbetsgivaren sig från riskerna med efterföljande rättstvister. Det bör sägas att koden förbjuder tillämpning av två sanktioner för samma överträdelse. Detta innebär att om en anställd hade en anmärkning, så tillskrivs honom inte en anmärkning.

Viktig poäng

Som ett led i det rättsliga förfarandet klarläggs först och främst frågan om att tillämpa mjukare åtgärder mot arbetstagaren. Om arbetsgivaren, som agerar som svarande, inte kan bevisa att tillrättavisningen följde anmärkningen, kommer frånvaron av fakta att vittna till fördel för sökanden - en anställd som försvarar sina rättigheter. Rätten kan anse ledarens agerande som tillämpade ansvarsmåttet som oproportionerligt i förhållande till överträdelsen.

Åtgärda en överträdelse

Innan publicering tillrättavisningsorder, är det nödvändigt att observera en viss ordning. Först och främst ska den överträdelse som påföljden åtalas för antecknas. För att göra detta måste den anställdes närmaste chef förse företagets ledning med en promemoria (memo). Den beskriver det faktum att kraven inte följs. Anteckningen anger omständigheterna, datumet för händelsen, de specifika personer som är inblandade i den. Dessutom ska dokumentet innehålla en fras av denna typ: "I enlighet med ovanstående ber jag att disciplinära åtgärder vidtas mot ...". Överträdarens närmaste chef kan uttrycka sin egen uppfattning om det inträffade, men i en presumtiv formulering.

spela teater

Det är värt att säga att om det finns en promemoria kan chefen påbörja förfarandet för att utdöma en sanktion. Men för större legitimitet är det tillrådligt att utfärda en kränkningshandling. Detta dokument anses vara mer fördelaktigt i juridiska termer, eftersom det måste innehålla minst tre namn på anställda som är i samma enhet. Om det uppstår tvister kommer de att kallas som vittnen.

Sammanställningsfunktioner

Lagen upprättas godtyckligt. Det anger samma uppgifter som i promemorian men utan kommentarer. Texten börjar med frasen "Vi, undertecknarna nedan ... har utarbetat en handling som ...". Dokumentet ska innehålla en fras som anger att överträdaren uppmanas att ge en skriftlig förklaring om händelsen. Det bör noteras att namnet på gärningsmannen nödvändigtvis finns med bland andra personer som undertecknar handlingen. Samtidigt är det omöjligt att kräva en underskrift av en anställd. Du kan bara föreslå. Den anställde har rätt att vägra att underteckna handlingen. I detta fall placeras ett lämpligt märke mittemot hans efternamn.

Underrättelse

Som nämnts ovan bör överträdaren uppmanas att lämna en skriftlig förklaring. Precis som med lagens underskrift är det omöjligt att kräva att en anställd lämnar förklaringar. Detta är arbetstagarens rättighet. Han kan eller kanske inte använder den. Arbetsgivarens rätt att begära en förklaring från arbetstagaren fastställs i artiklarna 192, 193 i arbetslagen. Dessa regler styr ledarens handlingar. En begäran om att en anställd ska lämna en skriftlig förklaring framgår av kallelsen. Den förs till gärningsmannen mot underskrift. Därefter, inom två dagar, ska överträdaren också svara skriftligt. Om arbetstagaren inte skrivit under uppsägningen upprättas en lag om detta.

Vägran att förklara

Efter 2 dagar, i avsaknad av svar från överträdaren, upprättas en handling. Den angivna perioden föreskrivs i artikel 193 i koden. En vägran att lämna en skriftlig förklaring bör inte upprättas tidigare än 2 dagar från dagen för bekantskap med anmälan. I annat fall kan denna talan bidra till ett beslut till förmån för gärningsmannen om förfarandet fortsätter i domstol. Efter att ha fått en förklaring och övervägt den kan du upprätta ett föreläggande om tillrättavisning. Det är värt att säga att detta dokument också kommer att utarbetas om den anställde vägrar att ge förklaringar. Det viktigaste är att hålla deadlines.

Tillrättavisning: ett exempel på en lokal handling

Dokumentet upprättas också i valfri form. Ett antal regler måste dock följas. Den lokala lagen om utförande av sanktioner säger:

  1. Dokumentets serienummer.
  2. Datum för.
  3. Information om ledare och medarbetare.
  4. Anledningen till att den anställde blev tillrättavisad. Den lokala lagen är utformad på ett sådant sätt att det entydigt framgår varför sanktionen tillämpades på arbetstagaren. Dokumentet beskriver brottet utan att gå in på alla detaljer.

Mer om design

Rubriken på dokumentet måste innehålla företagets namn. Nedan finns ordernumret. Det bestäms i enlighet med det interna dokumentflödet. Därefter anges namnet på dokumentet - ordern om tillrättavisning ... (här anges överträdarens namn i sin helhet). Brottet beskrivs kortfattat nedan. Till exempel "Att utdöma vite i form av tillrättavisning för underlåtenhet att fullgöra de funktionella skyldigheter som fastställts i anställningsavtalet, utan goda skäl." Formuleringen beror på överträdelsens karaktär. Föreläggandet kan innehålla olika skäl för att döma ut påföljd. Till exempel, om en tillrättavisning meddelas i samband med en anställds systematiska förseningar, anges handlingar som indikerar detta. Dessa dokument måste innehålla specifika datum och tider. Du kan också reflektera information om förekomst/frånvaro av en skriftlig förklaring. I slutet av dokumentet undertecknar organisationens direktör, såväl som den anställde som begick tjänstefelet. Datum för utfärdande är satt.

Konsekvenser

Faktumet att utfärda en tillrättavisning återspeglas i den anställdes personliga kort (formulär T-2). Information om denna sanktion finns inte tillgänglig någon annanstans. Det påverkar dock mängden premier, bonusar och andra ytterligare incitament negativt. Men även efter det att påföljden utdömts kan arbetstagaren rätta till situationen. Om han inte bryter mot reglerna inom ett år efter att ha mottagit det, kommer det att tas bort automatiskt. Dessutom kan en tillrättavisning som en disciplinpåföljd avskaffas i förtid. Detta kommer att kräva en begäran från den anställde och hans direkta överordnade. Det bör noteras att en sådan situation är möjlig endast om gärningsmannen är lojal mot den interna utredningen av vad som hände och om han inte vägrar att ge en förklaring och underteckna gärningarna.

Nyanser

Många arbetsgivare är intresserade av om det är nödvändigt att ange faktumet av den systematiska tillämpningen av en tillrättavisning till en anställd i arbetsboken? Som nämnts ovan är det enligt de allmänna reglerna endast uppgifter om uppsägning som förs in i detta dokument. Men i praktiken, om chefen av objektiva skäl tvingas att ständigt tillrättavisa medarbetaren, kan även denna information tas med i arbetsboken. Om sanktionen tillämpades en gång förblir dokumentet "rent".

Utmanande

Vid oenighet om vilken ansvarsåtgärd som tillämpas kan den anställde överklaga ledningens beslut i domstol. För detta avsätter lagstiftningen 3 månader. Den anställde upprättar ett lämpligt uttalande där han anger kärnan i händelsen, anger vad han exakt inte håller med om. Företagschefen måste utgå från att den anställde kommer att vidta ett sådant steg. Men som praxis visar är en tillrättavisning, till skillnad från uppsägning, praktiskt taget inte ifrågasatt i domstol. I vilket fall som helst kommer sannolikheten att tillgodose arbetstagarens krav att minimeras om det finns skriftliga bevis på arbetsgivarens agerande.

Sanktionens olaglighet

Om tillrättavisningen utfärdades olagligt, och detta bevisas i domstol, står ledningen för organisationen inför administrativt ansvar. Det fastställs av artikel 5.27 i lagen om administrativa brott. I normen föreskrivs sanktioner både för företaget som helhet och för en specifik person. Individer kan bötfällas upp till 5 tusen rubel, juridiska personer - upp till 50 tusen.

Dessutom

Naturligtvis måste organisationschefen vidta åtgärder för att säkerställa korrekt efterlevnad av de interna reglerna på företaget. Detta är inte alltid möjligt med hjälp av diplomati. Samtidigt måste ledaren upprätthålla en balans mellan sanktioner och incitament, och inte tillämpa lagen utan anledning. Sådana fall av bristande efterlevnad av de interna reglerna, såsom en engångsfördröjning, underlåtenhet att slutföra produktionsuppgiften inom den tid som avsatts för detta, oaktsamhet som begåtts av misstag under yrkesverksamheten, har inte någon betydande inverkan på processens gång i hela företaget. Följaktligen bör sådana missförhållanden inte alltid omedelbart översättas till skäl för att utdöma allvarliga sanktioner. I de flesta fall är den anställde väl medveten om det misstag han gjorde. Ingen vill hamna i ett hörn. Men när man tillämpar mekanismen för officiell återhämtning kommer detta säkert att hända. Chefen för företaget måste sträva efter att följa den "gyllene medelvägen". I varje fall är det nödvändigt att samla in förklaringar till de begångna kränkningarna eller utarbeta en handling i händelse av vägran att tillhandahålla dem. Med ackumuleringen av mer än tre sådana situationer kommer det redan att vara ganska legitimt att tillämpa en påföljd. Men i detta fall bör den anställde också ha ett samtal. Under samtalet förklarar ledaren motiven för sina handlingar och beslut. Naturligtvis ska detta inte se ut som en ursäkt. En kort sammanfattning av situationen med ytterligare utsikter att häva sanktionen kommer dock att glädja överträdaren mer än artiklarna i koden som tillåter upphävande av straff.

Slutsats

Efter att ha tillämpat tillrättavisningen har chefen bara ett straffmått - uppsägning. Den anställde måste i sin tur tänka på sitt beteende, utvärdera framtidsutsikter. En tillrättavisning kan betraktas som det sista argumentet, ett sätt att bringa arbetstagarens agerande i linje med instruktionerna. Därför är tillämpningen av denna åtgärd motiverad endast när en anställd direkt och öppet bryter mot normerna som fastställs i koden och andra juridiska dokument. Av allt ovanstående kan följande slutsats dras. Om det finns en situation där tjänstefelet inte är så allvarligt att straff kan tillämpas, måste man utgå från sunt förnuft och inte ådöma en sanktion. Om den anställde visade sig vara immun mot samtal och fortsätter att kränka, är det nödvändigt att använda juridiska mekanismer.

En anmärkning är en ganska strikt disciplinåtgärd som kan fungera som en av uppsägningsfaktorerna och kräver därför ett exceptionellt korrekt förhållningssätt av arbetsgivaren till dess tillämpning. Tänk på de viktigaste nyanserna i förfarandet för att tillrättavisa en anställd, såväl som eventuella rättsliga konsekvenser för arbetstagaren och arbetsgivaren.

Definierar artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning en tillrättavisning som en typ av disciplinär sanktion

En anmärkning, tillsammans med åtgärder som varsel och uppsägning, i enlighet med bestämmelserna i art. 192 i den ryska federationens arbetslagstiftning är en slags disciplinär sanktion. Samtidigt måste företagets ledning tydligt förstå vad den anställde kan tillrättavisas för. Den praktiska betydelsen av en tillrättavisning kan uttryckas i två huvudaspekter:

  • För det första kan en tillrättavisning som en disciplinär påföljd vara en av de rättsliga grunderna för att säga upp en anställd (klausul 5, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning) för upprepad underlåtenhet att utföra sina uppgifter i närvaro av en disciplinär påföljd. Samtidigt är en tillrättavisning å ena sidan en disciplinpåföljd, och å andra sidan ett faktum som tyder på åtminstone en enda underlåtenhet från arbetstagarens sida att fullgöra sina arbetsuppgifter. 2 tillrättavisningar, så länge de är lagliga (hur man säkerställer att de följer detta kommer vi att diskutera senare), ger arbetsgivaren rätt att säga upp den anställde. Men bara om de utfärdas för olika missförhållanden (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).
  • För det andra kan en tillrättavisning betraktas som en av åtgärderna för att förbättra produktionsdisciplinen. Ur denna synvinkel har dess antagande mer psykologisk än juridisk betydelse. Den anställde som fick tillrättavisa, antecknat i en personakt, är det troligt att han kommer att vilja rehabilitera sig själv i arbetsgivarens ögon och börja arbeta bättre.

Hur man utfärdar en tillrättavisning för felaktigt utförande av officiella uppgifter

Formell tillrättavisning är ett rättsligt faktum, så detta förfarande måste formaliseras ordentligt. Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala rättsakter innehåller ingen förordning som skulle avgöra hur tillrättavisa, men baserat på praxis rekommenderas denna åtgärd att utföras enligt följande algoritm:

  • För det första måste arbetsgivaren dokumentera att den anställde inte har fullgjort sina arbetsuppgifter (eller felaktigt utfört). Oftast görs detta genom att skicka en promemoria till företagets direktör av den närmaste chefen för den anställde som begått tjänstefelet. Du kan också registrera ett tjänstefel med hjälp av en handling, som upprättas av en kommission bildad av företagets chef för att bedöma den anställdes agerande.
  • För det andra ska arbetsgivaren, innan den utfärdar en anmärkning, ge arbetstagaren möjlighet att förklara sitt agerande. För att göra detta måste du skicka ett meddelande till den anställde om inlämnande av en förklarande anteckning.
  • För det tredje måste arbetsgivaren vänta 2 dagar - det är hur mycket tid den anställde har på sig att göra en förklarande anteckning (artikel 193 i Rysslands arbetslagstiftning). Om han inte gör detta bör arbetsgivaren upprätta en lämplig handling. Vidare (och även i händelse av att en förklaring presenteras, men den anställdes argument ser inte övertygande ut), är det redan möjligt att utfärda en tillrättavisning.

En tillrättavisning utfärdas genom utfärdande av en order undertecknad av chefen för företaget.

Beslutet om tillrättavisning ska:

  • ange att alla dokument som vi nämnt ovan är bifogade: ett memorandum om tjänstefel (eller en handling från kommissionen), ett meddelande om behovet av att lämna in en förklarande not, en förklarande not i sig eller en underlåtenhet att lämna in den ;
  • ange datum och rubriker för de relevanta dokumenten.

Anmärkningen ska vara undertecknad av:

  • chefen för företaget;
  • av den anställde inom 3 dagar från beställningsdatum.

Om den anställde vägrar att underteckna dokumentet kommer det att vara nödvändigt att utarbeta en handling om detta (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Information om utfärdande till en anställd tillrättavisning kan spelas in i en personlig fil.

Går det att meddela en anmärkning utan kommentar och är den utfärdad för frånvaro från arbetsplatsen

En anmärkning är också en disciplinpåföljd, men anses vara en mildare påföljd, eftersom art. 192 i den ryska federationens arbetslag är lite högre i listan över straff. En rimlig fråga uppstår: ska en anmärkning föregå tillrättavisningen, eller kan den kringgås?

Arbetslagstiftningen rangordnar inte straffen efter graden av skuld och fastställer inte en strikt ordningsföljd för deras utdömande. Därför har arbetsgivaren själv rätt att bedöma hur stort fel arbetstagaren har i överträdelsen och vilken typ av påföljd han förtjänar.

Så för frånvaro från arbetet kan anmärkning göras om det finns goda skäl för utebliven arbetstid, tillrättavisning kan utfärdas om detta skett medvetet utan saklig grund, och även uppsägning är möjlig när en sådan överträdelse är av systemkaraktär. .

Endast en oföränderlig princip bör iakttas här: en överträdelse - en typ av straff.

Vad är tidsramen för tillrättavisning?

En tillrättavisning ska, precis som alla andra disciplinpåföljder, utfärdas av arbetsgivaren inom en månad efter att arbetstagarens tjänstefel avslöjas. Företaget har ingen rätt att straffa den anställde senare. Den angivna tiden kan förlängas om arbetstagaren är frånvarande från arbetet på grund av att han är sjukskriven eller på semester (inklusive utbildning).

Tidsfristen för en arbetsgivare att utfärda en anmärkning är 6 månader. Det är sant att om ett felaktigt uppförande avslöjas under en revision (till exempel en revision), kan en tillrättavisning utfärdas efter att det inte har gått mer än 2 år från det fastställda ögonblicket då detta missbruk begicks.

Prov tillrättavisning för felaktigt utförande av officiella uppgifter

För att inte skapa ett nytt dokument varje gång och inte komma ihåg hur den eller den informationen ges i det, är det bättre för ett företag att använda en färdig mall. Vi presenterar på webbplatsen en av versionerna av dokumentet. Ledningen måste ta detta prov som grund innan den tillrättavisar den anställde och, vid behov, ändrar formuleringen och efternamnet på den kränkande medarbetaren, skriver ut den nödvändiga beställningen.

Hur kan en arbetsgivare avbryta en anmärkning?

Det händer att arbetsgivaren kommer fram till att arbetstagaren straffats felaktigt, och vill ta bort anmärkningen från honom. Hur kan jag göra det?

Väldigt enkelt. Det enda som krävs för att upphäva anmärkningen är att ge ett lämpligt order från företagets chef. Det kan utarbetas när som helst (artikel 194 i Ryska federationens arbetslag). Även arbetstagaren själv eller hans närmaste chef kan ansöka om att en anmärkning tas bort.

En anställd anses ha en disciplinär påföljd vid utfärdandet i exakt 1 år, om han under denna tid inte begår andra förseelser, följt av andra disciplinära sanktioner (artikel 194 i Rysslands arbetslagstiftning). I detta avseende finns det ett annat alternativ att dra sig ur tillrättavisning från en anställd - vänta på att den automatiskt avbryts.

Rättsliga konsekvenser av en anmärkning på jobbet för en anställd

Enligt art. 66 i Ryska federationens arbetslag, data om tillrättavisningar registreras inte i arbetsboken. Som en sista utväg kan personalavdelningen (men är inte skyldig) föra in uppgifter om tillrättavisningen i den anställdes personliga kort, som är en intern handling. Så den nya arbetsgivaren, liksom alla andra enheter, kommer sannolikt inte att veta att några disciplinära sanktioner tillämpades på en person.

Detta innebär att ur förhållandet till den nya arbetsgivaren (eller några andra personer som är juridiskt oberoende av den nuvarande arbetsgivaren) kommer förekomsten av en tillrättavisning i arbetet inte att få betydande rättsliga konsekvenser för arbetstagaren.

Men den anställde kan vara intresserad av att behålla det nuvarande jobbet. Och i det här fallet kommer det att vara användbart för honom att uppmärksamma 1 nyans.

I enlighet med punkt 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning har arbetsgivaren rätt att säga upp en anställd om han upprepade gånger misslyckas med att utföra officiella uppgifter. Inklusive tjänstefel, som den anställde fått en anmärkning för. Nyansen är att arbetsgivaren kan använda följande intressanta mekanism för att tillämpa normerna i punkt 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, med hänsyn till bestämmelserna i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som fastställer en period på en månad för att utfärda disciplinära sanktioner.

Efter att ha upptäckt den anställdes tjänstefel kan arbetsgivaren, enligt det etablerade systemet, ta ut tillrättavisa och omedelbart utfärda en ny order - för något annat brott inom en månads preskription (om det naturligtvis fanns ett sådant brott).

Det visar sig att arbetsgivaren kommer att ha 2 bevisade fakta om brott mot arbetsdisciplin i sina händer och han kommer omedelbart att ha rätt att säga upp den anställde. Så anställda som en gång begått ett tjänstefel, som arbetsgivaren verkar ha blundat för, ska inte provocera myndigheterna att utfärda en redan officiell disciplinpåföljd – det kan få direkta rättsliga konsekvenser för dem i form av uppsägning.

Tillrättavisning till en anställd: rättsliga konsekvenser för arbetsgivaren

En tillrättavisning är ett rättsligt faktum, och den måste utföras korrekt. Många glömmer att till exempel Ryska federationens arbetslagstiftning inte ger några strikta tillrättavisningar. Arbetsgivaren har ingen rätt att officiellt använda denna fras. Om han ändå ger den anställde en allvarlig tillrättavisning, kan yrkesinspektionen (om den anställde klagar där):

  • För det första, skriv ut ett imponerande bötesbelopp till företaget på grundval av punkt 1 i art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott;
  • och för det andra att ogiltigförklara föreläggandet om sträng tillrättavisning.

Arbetsgivaren har dessutom rätt att utfärda eventuell disciplinpåföljd, inklusive tillrättavisning, endast om arbetstagaren inte utför eller utför sina arbetsuppgifter på ett felaktigt sätt. Dessa skyldigheter måste dock fixas någonstans: i kontraktet, arbetsbeskrivning, arbetsbestämmelser. Och om arbetsgivaren av någon anledning inte gjorde arbetstagaren bekant med sina skyldigheter mot underskrift, då rätten att utfärda tillrättavisa för deras misslyckande har han inte.

Uppsägning på grund av en strikt tillrättavisning, andra obefintliga disciplinpåföljder, samt när en tillrättavisning utfärdas utanför regelverket, kan angripas i domstol av en anställd med stor sannolikhet att lyckas. Till följd av detta kan domstolen förelägga arbetsgivaren att återinföra personen i arbete. Och omedelbart. Om företaget inte gör detta kommer det att behöva betala den anställde lön för den tid han var frånvarande från arbetsplatsen, även om han enligt ett domstolsbeslut borde ha varit närvarande (artikel 396 i arbetslagstiftningen). Den ryska federationen).

Resultat

Tillrättavisning är ett officiellt förfarande, fastställt på nivån för ett lokalt dokument (i ordning av företagets chef), om tillämpning av en lämplig disciplinär åtgärd mot en anställd.

Emellertid måste myndigheternas utfärdande av denna order formaliseras på ett korrekt sätt genom att utarbeta en dokumentär bas, inklusive:

  • källor som fixar oredlighet (memorandum, kommissionens handling);
  • meddelande till den anställde om behovet av att upprätta en förklarande anteckning;
  • i händelse av att en förklarande not inte lämnas in - en handling om detta;
  • vid vägran att underteckna ett föreläggande om tillrättavisning av arbetstagaren - även motsvarande handling.

Tillrättavisa bör inte kallas grov tillrättavisning, annars upphäver yrkesinspektionen eller domstolen föreläggandet att utfärda det.

Tillrättavisa måste motiveras. Det kan utfärdas på grund av att den anställde underlåter att uppfylla endast de uppgifter som är fastställda i bestämmelserna i de dokument som godkänts av den anställde, såsom ett anställningsavtal, arbetsbeskrivning, företagets arbetsbestämmelser.

Du kan lära dig om andra viktiga aspekter av modern personalledning från våra artiklar:

Försumliga medarbetare är en huvudvärk för alla ledare. Även som ägare av ditt eget företag kan du inte straffa dina anställda som du vill, denna fråga är ganska strikt reglerad i lag. Den nuvarande arbetslagstiftningen tillåter att en arbetsgivare har rätt att tillämpa en disciplinpåföljd mot en anställd för tjänstefel. Arbetslagstiftningen fastställer både typerna av straff för brott (anmärkning och tillrättavisning) och förfarandet för deras tillämpning.

Disciplinär påföljd: typer och grunder för åläggande

Så den anställde begick ett brott som arbetsgivaren avser att straffa honom för. Först måste du bestämma vilken typ av påverkan som tillämpas. Det finns följande typer av disciplinära sanktioner, med allt hårdare straff: tillrättavisning, tillrättavisning, samt avskedande av gärningsmannen på lämpliga grunder. Rätten att välja en viss påföljd tillkommer arbetsgivaren. Men långt ifrån någon okunskap om kraven på en anställd kan en disciplinpåföljd tillämpas.

Lagstiftaren tolkar ett disciplinärt brott som underlåtenhet att utföra eller olämplig prestation av en anställd på grund av hans fel i de arbetsuppgifter som tilldelats honom (artikel 192 i Ryska federationens arbetslag).

Ett disciplinärt brott är en typ av brott som begås inom ramen för arbetsrelationer. Endast sådana handlingar eller passivitet från en anställds sida som är direkt relaterade till utförandet av hans arbetsuppgifter kan erkännas som sådana.

Arbetsgivaren har rätt att självständigt välja ett straff för en sen anställd, så länge det är proportionerligt och inom lagen

Till exempel kan det inte betraktas som ett disciplinärt brott för en anställd att vägra en offentlig uppgift eller att delta i en subbotnik, liksom att ignorera instruktioner från ledningen som inte är relaterade till denna anställdes arbetsfunktion. Det är omöjligt att straffa för att vägra gå till jobbet på en ledig dag, eftersom inblandning i sådant arbete endast kan utföras med den anställdes samtycke. Användning av svordomar, förolämpningar mot kollegor och andra liknande handlingar kan betraktas som ett disciplinärt brott endast i fall där sådana handlingar uttryckligen är förbjudna enligt organisationens interna arbetsbestämmelser.

För underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter kan disciplinansvar följa endast när just denna skyldighet är direkt angiven i regleringsdokumentet - ett anställningsavtal, arbetsbeskrivning, arbetsskyddsinstruktioner, en order, etc. - och den anställde har blivit bekant med detta dokument mot mottagande.

Skäl för påföljder: brott mot interna arbetsbestämmelser och underlåtenhet att utföra officiella uppgifter

Lagstiftningen klassificerar följande handlingar som grova överträdelser:

  • frånvaro (frånvaro från arbetsplatsen i mer än fyra timmar);
  • dyker upp på jobbet i ett tillstånd av berusning;
  • brott mot arbetsskyddskraven, med allvarliga konsekvenser
  • några andra, vars engångsprovision kan leda till uppsägning på lämpligt sätt.

Naturligtvis, i sådana fall, kommer tillämpningen av en sådan påföljd på den skyldige arbetstagaren som en tillrättavisning, även av den mest humana domstolen, att erkännas som rimlig och proportionerlig. Men användandet av en tillrättavisning för ringa tjänstefel, till exempel när en anställd är 5–10 minuter försenad (såvida det inte medförde negativa konsekvenser för arbetsgivaren i form av ett bandstopp eller en skara arga kunder på butikens dörrar) kan knappast anses motiverat, och i detta fall kan man begränsa sig till en anmärkning.

Dessutom är det värt att uppmärksamma den anställdes inställning till det begångna tjänstefelet, i synnerhet vad han skrev i sin förklarande anteckning. Som rättspraxis visar, anser domstolarna att det är möjligt att tillämpa en mindre sträng påföljd mot honom i de fall då den straffade arbetstagaren uppgett att han insett tjänstefelet och ångrat sitt uppdrag.

Video: hur man straffar en anställd enligt lag

Är det möjligt att förlora bonusar för brott mot disciplin

Användningen av en anmärkning eller anmärkning har inte direkt samband med den anställdes bonus. Men om bestämmelsen om bonusar som är i kraft i organisationen ger möjlighet att beröva bonusen i händelse av kränkning av den anställde av sina arbetsuppgifter, kan arbetsgivaren utöva denna rätt. Premien från gärningsmannen kan dras in helt eller delvis. Regeln om att endast en påföljd kan förklaras för varje tjänstefel är inte tillämplig i detta fall, eftersom fråntagandet av bonusen inte gäller disciplinära påföljder.

En anställd som har blivit tillrättavisad eller tillrättavisad kan också berövas alla förmåner som tillhandahålls i enlighet med arbetsgivarens kollektivavtal eller andra lokala lagar - semesterkuponger, engångsersättning eller gåva. Men bara om underlåtenheten att tillhandahålla sådana förmåner till anställda som har en disciplinpåföljd direkt föreskrivs i den relevanta lagstiftningen.

Men ett sådant mått av inflytande på överträdare av arbetsdisciplin, så populärt i sovjettiden, som överföringen av semester till höst-vinterperioden, kan inte tillämpas enligt den nuvarande lagstiftningen.

Förfarandet för att tillämpa en anmärkning eller anmärkning

För att utdömandet av en disciplinpåföljd ska vara lagligt räcker det inte att det finns skäl för straff – det behöver fortfarande formaliseras ordentligt. Innan påföljd tillämpas ska en skriftlig förklaring begäras av den anställde. Han skriver det i vilken form som helst, du behöver bara vara uppmärksam på närvaron av de nödvändiga datumen - begånget av ett brott och att skriva en förklarande anteckning - och den anställdes personliga signatur.

Generaldirektör för Romashka LLC

Vasiliev A.A

monteringsverkstadselektriker

Ogurtsova I. I.

FÖRKLARANDE

Jag, Ogurtsov I.I., gick inte till jobbet den 12 oktober 2016, eftersom jag drack mycket öl dagen innan och kunde inte gå upp till jobbet. Jag erkänner min skuld, jag lovar att inte dricka mycket öl längre.

14 oktober 2016 (signatur) I. I. Ogurtsov

Om en skriftlig förklaring inte lämnas av den anställde efter två arbetsdagar, upprättas en lämplig handling i någon form. En sådan handling undertecknas som regel av tre personer - tjänstemannen som begärde den förklarande anteckningen och en av de anställda.

Vem har rätt att göra anmärkning eller meddela anmärkning

Organisationens chef eller annan person som är auktoriserad av honom (som regel är detta personaldirektören) har rätt att utdöma en disciplinär påföljd. I stora organisationer med ett stort antal anställda är det därför tillrådligt att inte bara bifoga den anställdes förklarande anteckning till utkastet till beslut om straff, utan också rapporten från hans närmaste chef. I den informerar chefen om faktumet om kränkningen och uttrycker också sin åsikt om den underordnades missförhållanden och eventuellt straff, med hänsyn till den anställdes tidigare beteende och hans inställning till arbetet.

Att göra en order om att meddela anmärkning eller tillrättavisning: regler för utformning, prover och exempel

Föreläggande om att döma ut disciplinpåföljd får meddelas senast en månad från den dag då tjänstefelet upptäcktes, utan att den tid arbetstagaren varit sjuk eller haft semester. En disciplinpåföljd får inte tillämpas senare än sex månader från den dag då tjänstefelet begicks, och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision, senare än två år från dagen för uppdraget. (Artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Beställningen ska innehålla information om arten av tjänstefelet och de normer som arbetstagaren brutit mot.

Aktiebolag "Romashka"

Nr 221-p "Om utdömande av disciplinpåföljd"

Den 12 oktober 2016 var elektrikern i monteringsbutiken Ogurtsov I. I. frånvarande från arbetet under hela arbetsskiftet utan goda skäl, vilket är ett brott mot klausul 4.1 i Romashka LLCs interna arbetsföreskrifter. På grundval av det ovanstående BEORDRAR JAG: 1. Elektrikern vid monteringsbutiken Ogurtsov I.I. att tillrättavisa för att ha brutit mot paragraf 4.1. PVTR LLC "Romashka". 2. 2016-10-12 ansett frånvaro och ej betald. Orsak: motiveringsarbetare, promemorieförman

Generaldirektör (signatur) A.A. Vasiliev

Bekant med ordern: (signatur) I. I. Ogurtsov, 21 oktober 2016.

Ett föreläggande om tillrättavisning eller anmärkning framläggs för den skyldige mot mottagande inom tre arbetsdagar från dagen för dess utfärdande (med undantag för den tid då den anställde var frånvarande från arbetet). Om han vägrar att bekanta sig med ordern vid mottagandet upprättas också en lämplig handling.

Är register över påföljder registrerade i den anställdes arbetsbok

Information om disciplinpåföljder, till skillnad från vissa typer av incitament, förs inte in i den anställdes arbetsbok. Om arbetstagaren inom ett år från dagen för utfärdandet av en anmärkning eller tillrättavisning inte utsätts för en ny disciplinpåföljd, anses han inte ha sådana påföljder.

Kan en anställd överklaga en disciplinpåföljd?

Konst. 192 i arbetslagstiftningen säger direkt att när man utdömer en disciplinpåföljd måste man ta hänsyn till hur allvarligt tjänstefelet är och de omständigheter under vilka det begicks. Och enligt Ryska federationens högsta domstol är det också nödvändigt att ta hänsyn till den anställdes tidigare beteende, hans inställning till arbetet. Detta innebär att även den allmänna principen om proportionalitet mellan straff och tjänstefel i arbetsrelationer måste iakttas, eftersom bristande efterlevnad av denna princip kan leda till att straffföreläggandet erkänns som olagligt.

Som noterades av plenum för Ryska federationens högsta domstol i dess dekret av den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetslagstiftning", är det arbetsgivaren som är skyldig att bevisa att han följer de allmänna principerna om juridiskt, och följaktligen, disciplinärt ansvar - såsom rättvisa, jämlikhet, proportionalitet, laglighet, skuld, humanism.

När arbetsgivaren väljer ett straffmått bör också komma ihåg att domstolen inte har rätt att ersätta en typ av disciplinpåföljd med en annan, mindre sträng. Efter att ha kommit till slutsatsen att det utdömda straffet är oproportionerligt i förhållande till det begångna brottet, erkänner domstolen helt enkelt att straffbeslutet är olagligt och upphäver det. Och från arbetsgivaren är det mycket möjligt att även ersättning för ideell skada kommer att tas ut till förmån för den anställde. Och som ett resultat kommer gärningsmannen inte bara att slippa det välförtjänta straffet, utan kommer faktiskt att uppmuntras. Därför bör valet av åtgärd hanteras så noggrant och objektivt som möjligt, utan onödiga känslor. Och om samma överträdelse upprepas kan sanktionerna redan bli strängare.

Video: arbetskonflikter för chefen (hur man agerar för att släppa åtal och vinna i domstol)

Klagomålsåtgärder

Om arbetstagaren inte samtycker till att han åläggs en disciplinpåföljd kan han överklaga detta beslut till den statliga yrkesinspektionen, kommissionen för arbetstvister (om organisationen har en sådan) eller i domstol. En anställd har rätt att ansöka om lösning av en individuell arbetstvist inom tre månader från den dag då han fick kännedom om eller borde ha känt till kränkningen av sin rätt. Vid överklagande av föreläggandet om påföljd räknas tremånadersfristen från det datum då arbetstagaren fick kännedom om det. Arbetsgivaren måste bevisa legitimiteten i att utdöma en påföljd.

Värt att notera är att anställda mycket oftare överklagar förelägganden om disciplinära åtgärder i de fall då det, förutom att meddela anmärkning eller tillrättavisning, skett ett fråntagande av bonus, helt eller delvis.

Avlägsnande av en disciplinär påföljd

Det finns situationer när en anställd, efter att ha fått en anmärkning eller tillrättavisning, reviderat sitt beteende och med all kraft försöker gottgöra med ett bra, eller till och med bara utmärkt arbete. I detta fall, före utgången av ett år från dagen för tillämpningen av den disciplinära påföljden, har arbetsgivaren rätt att ta bort den på eget initiativ på eget initiativ, på begäran av arbetstagarens eller fackföreningens närmaste chef. , och även på begäran av den anställde själv. Det spelar ingen roll hur lång tid som har förflutit sedan dagen för tillämpningen av påföljden.

I enlighet med åtgärderna i artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning arbetsgivaren har rätt att vidta disciplinära åtgärder mot vårdslös arbetstagare för felaktigt utförande av sina arbetsuppgifter eller brott mot arbetsnormer som är godkända av företaget. När man utarbetar ett sådant straff är det mycket viktigt att genomföra hela förfarandet i full överensstämmelse med, eftersom överträdelse av förfarandet medför en rättegång i domstol och extra kostnader för företaget.

Vilka åtgärder kan leda till disciplinära åtgärder?

Artikel 81 paragraferna 5,6,7,8 i den ryska federationens arbetslagstiftning anger de huvudtyper av förseelser för vilka disciplinpåföljder ådöms. Dessa inkluderar:

  • underlåtenhet att fullgöra sina omedelbara plikter utan goda skäl;
  • skolk;
  • dyker upp på jobbet under påverkan av droger eller alkohol;
  • brott mot säkerhetsföreskrifter, vilket ledde till allvarliga konsekvenser
  • stöld av egendom på företaget;
  • brott mot de normer som är accepterade på företaget eller order från ledningen.

Förfarande för att utdöma en disciplinär påföljd

Vid upptäckt av missförhållanden som kan leda till att en disciplinär påföljd utdöms, måste antecknas skriftligen. Det kan vara en gärning, förhör, rapport, vittnesmål från vittnen-kollegor eller andra skriftliga handlingar. Sedan en promemoria upprättas i chefens namn, som beskriver själva överträdelsen, och som även infogar en länk till ett skriftligt dokument som bekräftar. Om det inte är möjligt att utarbeta en lag, anger promemorian vilken paragraf i den lokala lagen som antogs på företaget som den anställde brutit mot (till exempel de interna arbetsbestämmelserna).

Vidare presenteras dessa dokument för överträdaren och denne måste lämna skriftliga förklaringar om händelsen inom två dagar. I vissa fall kan en sådan förklaring tjäna som bevis på arbetstagarens oskuld och förfarandet avslutas. Till exempel kan en anställd vid frånvaro lämna ett intyg från en läkare om att han varit på ett besök, eller kan förklara att han kom för sent på grund av haveri i transporten eller annan orsak som kommer att anses giltig.

Om den anställde inte lämnar en sådan förklaring och vägrar att ge den, upprättas en vägranshandling med underskrifter av flera vittnen, denna handling är också bifogad de handlingar som ligger till grund för utdömandet av ett vite. Efter fastställandet och vederbörlig registrering av överträdelsen, a disciplinärende eller avskedande.

preskription

För att genomföra förfarandet för att utfärda en disciplinpåföljd finns det tidsfrister som inte kan överträdas, annars anses utdömande av straff vara olagligt. Disciplinära åtgärder vidtas och måste formaliseras och träda i kraft senast en månad från dagen för upptäckten.

Om en straffbelagd handling upptäcks senare än sex månader från och med uppdragsdatumet, kan påföljden inte utfärdas på grund av den förflutna perioden. Det enda undantaget är resultatet av revisioner eller andra ekonomiska revisioner som grundar sig på vars resultat disciplinär påföljd kan utdömas om det inte har gått mer än två år från tidpunkten för tjänstefelet.

Tidpunkten för sjukskrivning, semester, tjänsteresor eller andra orsaker till frånvaro av en anställd som är föremål för disciplinpåföljd ingår inte i den allmänna tid som bestäms för förfarandet för att meddela påföljd. Förfarandet för att utfärda en disciplinär sanktion, såväl som villkoren, regleras av åtgärden i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag.

Vi rekommenderar också

Läser in...Läser in...