그들이 해고되고 싶지 않다면. 직원을 스스로 해고하는 방법

노동법 80조에 따르면 해고는 자신의 의지직원의 주도로 발생 다른 이유: 새로운 제안, 이사 또는 기타 상황. 이 계약 종료 절차는 오늘날 가장 갈등이 없는 절차 중 하나로 간주됩니다. 그 이유는 그에게는 결근이나 축소로 인해 사용자 주도의 경우와 달리 논쟁, 특별한 절차 및 증가 된 보상 지불이 필요하지 않기 때문입니다. 해고 절차는 간단하지만 여전히 자체 규칙이 있습니다.

어떤 기사에서 자신의 요청에 따라 해고됩니까?

노동법 제80조 러시아 연방(러시아 연방 노동법) "해지 고용 계약직원의 주도로 (자신의 요청에 따라) "이 절차의 순서와 규칙이 자세히 고려됩니다. 경고 기간 만료 이전에 작업을 종료하는 이유, 신청 마감일 및 작업 종료 사례와 관련이 있습니다. 또한이 기사에는 신청서 철회에 대한 정보가 포함되어 있습니다.

임의 해고 절차

임산부를 포함한 모든 직원은 러시아 노동법 "고용 계약 해지의 일반 근거" 제 77 조 3 항에 따라 다양한 상황으로 인해 자발적으로 그만 둘 권리가 있습니다. 이를 올바르게 수행하려면 고용 계약 해지에 대한 세부 사항과 규칙을 아는 것이 중요합니다. 따라서 고용주와 갈등 및 오랜 시간 동안 프로세스를 끌만한 다른 문제가 없을 것입니다.

해고 조건

러시아 노동법 제 80 조의 일반 규칙에 따르면 직원은 예정된 출발 2 주 전에 그에게 주소가 지정된 신청서를 제출하여 해고에 대해 서면으로 고용주에게 통지해야합니다. 이 기간은 신청서를 등록한 다음 날부터 계산되기 시작합니다. 신청서 제출을 등록하는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 처리 기간이 연기될 수 있습니다. 자신의 요청에 따라 직원을 해고하는 다른 규칙 :

• 2주의 기간은 직원과 고용주 간의 서면 합의로 취소될 수 있습니다.
• 법은 직원이 이 2주 동안 직장에 있어야 하는 것을 의무화하지 않습니다(휴가, 병가에 갈 수 있음).
• 일반 규칙 2주 근무에는 예외가 있습니다. 시험 기간- 3일 동안 리더십 위치- 1 개월).

관리자는 직원을 거부할 권리가 없습니다. 이런 일이 발생하면 직원은 이것이 고용주의 법 위반임을 알아야 합니다. 그런 다음 신청서가 표준 양식으로 작성되고 반환 영수증과 함께 우편으로 발송됩니다. 따라서 고용주가 문서를 수령 한 사실을 알게 될 것입니다. 2주가 지나면 조직에서 일을 그만둘 수 있습니다. 이 기간이 지나면 직원에게 워크북그리고 계산. 그렇지 않으면 그는 그러한 불법적인 상황 및 노동 분쟁을 처리하는 검사에 신청할 권리가 있습니다.

사직서

직원이 가장 먼저 해야 할 일은 퇴사 2주 전에 스스로 사직서를 제출하는 것입니다. 다음 날부터 카운트다운이 시작됩니다. 법은 정확한 요구 사항을 정의하지 않지만 몇 가지를 지정해야 합니다. 중요 포인트:

1. 머리의 성, 이름, 후원 및 직위, 조직 이름.
2. 신청자의 성, 이름, 애칭, i.е. 직원 자신.
3. 성명서의 텍스트입니다. 직위에서 해고 요청을 포함 특정 숫자(예를 들어 "8월 1일부터"가 아니라 "8월 1일"이라고 쓰는 것이 좋습니다. 필요한 경우 계약 해지 사유를 표시합니다.
4. 마지막에는 신청서 제출 날짜, 서명 및 성적 증명서가 기재됩니다.

노동법에 따라 신청서를 철회할 수 있습니다. 이것은 직원의 주도로 해고 신청서와 동일한 형식으로 수행됩니다. 관리자는 다음을 거부할 권리가 있습니다.

• 다른 사람이 이미 퇴사 직원을 대체하도록 수락 된 경우 법에 따라 일자리를 거부 할 수 없습니다.
• 직원이 휴가를 갔다면 (휴가가 시작되기 전에 신청서를 철회했어야 함).

해고 사유

러시아 노동법에 따르면 다음과 같은 경우는 직원의 서비스 기간을 유지하는 유효한 이유로 간주됩니다.

• 성취 정년;
• 이동할 필요성;
• 일부 질병;
• 고등 또는 중등 교육의 시작 특수 기관;
• 아픈 가족을 돌보는 것;
• 고용주의 고용 계약 위반.

보상금 지급 또는 의무근로기간 해제의 근거가 아닌 경우에는 그 사유를 기재하지 않아도 됩니다. 일반적으로 "자유 의지로 저를 해고하시기 바랍니다."라고 작성해야 합니다. 또한 "은퇴와 관련하여"이유를 지정할 수 있습니다. 같은 방식으로 다른 상황이 공식화됩니다.

해고 명령

자신의 자유 의지 기각 신청서에 명확한 패턴이 없으면 법에 의해 설정된 T-8 양식에 따라 명령이 작성됩니다. 그것은 2 부로 출판되며 그 중 하나는 자재 지불 계산을 위해 회계 부서에 남아 있습니다. 다음과 같은 특정 세부 정보가 포함된 자신의 자유 의지 기각 명령이 내려집니다.

• 코드 전 러시아 분류기 경영활동(OKUD) - 0301006;
• 기업 및 조직의 전 러시아 분류자(OKPO)에 따른 코드 - 회사마다 다릅니다.
• 회사의 이름;
• 주문 자체의 텍스트;
• 준비 날짜.

근무 시간

표준 처리 시간은 2주입니다. 지원서를 제출한 다음날부터 시작됩니다. 그러나 이 기간이 항상 지켜지는 것은 아닙니다. 다음과 같은 경우 2주 동안 운동할 수 없습니다.

• 고용주는 이에 대한 필요성을 느끼지 못합니다.
• 직원에게는 풀 타임 학업 입학, 긴급 재배치, 연금 수급자가되는 정당한 이유가 있습니다.
• 고용주가 고용 계약을 위반했습니다.
• 직원은 병가에 있습니다.

떠나기 전에 떠나라

직원은 휴가 중 또는 휴가 전에도 자발적으로 퇴직할 권리가 있습니다. 이 경우 신청서는 같은 형식으로 작성됩니다. 더 자주, 그것은 "나는 당신에게 이후의 해고와 함께 휴가를 제공하도록 요청합니다."라는 문구를 포함합니다. 러시아 노동법 제 127 조에 따라 휴가 마지막 날은 마지막 근무일로 간주됩니다. 이 경우 2주 동안 운동할 필요가 없습니다.

자신의 자유 의지 기각시 문서 목록

직원은 사직서를 제출하기만 하면 됩니다. 이에 대한 응답으로 그는 다음 목록에서 공식 문서를 발급받을 것입니다.

• 해고 사유가있는 통합 문서, 발행 인사부;
• 개인 소득세를 받고 원천 징수 한 소득 금액을 확인하는 증명서 2-NDFL;
• 지불 증명서 임금지난 2년 동안;
• 지불 및 기타 보수에 대한 정보, 피보험 직원의 보험 경험.

임의 해고시 권리

각 당사자는 고유한 권리가 있습니다. 직원의 경우 이는 언제든지 지원을 철회할 수 있는 기회입니다. 고용 계약은 직원이 마지막 날에 해고되지 않은 경우에도 유효합니다. 고용주는 해고를 포함한 모든 업무 수행을 그에게 요구할 권리가 있습니다. 관리자가 고용 계약을 위반한 경우 직원은 2주 동안 일할 수 없지만 법원에서 이를 입증할 수 있는 경우에만 가능합니다.

자신의 자유 의지 기각시 계산

해고 당일에 이루어져야 합니다. 2주간의 작업 후 마지막 작업자. 최종 정산에는 직원에 대한 모든 금액의 지불이 포함됩니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 값;
• 미사용 휴가일에 대한 보상
• 고용 또는 단체 협약에 따른 지불.

병가 중 해고

근로자는 해고일이 일시적 근로능력 상실 기간에 해당하는 경우에도 신청할 수 있다. 고용주는 그것을 변경할 권리가 없습니다. 2주 후, 경영진은 계산을 하고 직원 부재에 대한 메모와 함께 명령을 내립니다. 언제든지 문서와 금액을 받으러 오실 수 있습니다. 해고 절차의 유일한 조건은 병가가 부여된 후 10 일 이내에 임시 장애 급여가 할당되는 것입니다. 다음 급여일에 지급됩니다.

쉬는 날에는

이 경우의 모든 계산과 이 경우 통합 문서 발행은 휴가 전 마지막 근무일에 이루어집니다. 직원은 동일한 조건에서 자신의 자유 의지의 사직서를 작성합니다. 직원은 급여 외에 휴가 수당을 받아야 합니다. 에 대한 보상 미사용 휴가이미 제외되었습니다. 직원이 휴식 제공을 거부하면 직원이 이를 받을 수 있습니다.

휴가 후

직원이 이미 휴가를 사용하고 종료하기로 결정한 경우 신청서를 작성한 후 일반적으로 2 주 동안 일해야합니다. 이 경우 급여는 다른 시간에 퇴근할 때와 동일합니다. 여기에는 고용 또는 단체 협약에 따른 임금 및 지불금이 포함됩니다. 휴가 전에 신청서를 제출한 후 해고 통지서를 제출한 경우 마지막 근무일에 계산됩니다. 그런 다음 워크북을 발행합니다. 휴가가 사전에 부여 된 경우 해고 된 사람에게 20 %의 초과 지불 휴가 급여 금액이 원천 징수됩니다.

병가 후

직원이 일할 수없는 기간이 끝난 후에도 계속 일할 수 없으면 신청서에서이 이유를 언급하고 문서로 확인합니다. 이 경우 워크북의 계산 및 발급과 함께 당일 해고할 수 있다. 사람은 미사용 휴가, 급여 및 병가에 대한 보상을받습니다.

하루만에 해고

직원이 계속 일할 수 없는 경우 조직은 신청서에 지정된 기간 내에 그와 계약을 해지해야 합니다. 이를 위해서는 질병에 대한 의료 기관의 증명서, 입원 기관의 증명서 등과 같은 증빙 서류를 제공해야합니다. 조기 해고의 경우 신청서 작성, 주문 작성 및 숙지 하루에 발생합니다. 휴가에 대한 급여 및 보상 지불을 포함하여 다음 날까지 계산할 수 있습니다.

스스로 종료하는 방법

직원은 자신의 요청에 따라 해고할 권리가 있으며 고용주는 신청서 수락을 거부할 수 없음을 아는 것이 중요합니다. 의견 불일치가 없도록 지침에 따라 모든 것을 수행하는 것이 중요합니다. 올바르게 사임하는 방법에는 여러 단계가 포함됩니다.

1. 신청서 작성. 그러한 조치를 취하기로 결정한 직원은 일정 기간 내에 이사에게 필요한 경우 퇴사 사유를 명시한 신청서를 제출해야 합니다.
2. 주문 발행. 신청서를 등록한 후(이 절차를 따라야 하며 스스로 사본을 만드는 것이 좋습니다) 주문이 생성됩니다. 표준 통합 형식으로 컴파일됩니다. 직원은 주문을 숙지하고 서명을 해야 합니다.
3. 해임. 고용주는 통합 문서에 적절한 항목을 작성하고 직원은 개인 카드에 서명합니다. 같은 단계에서 러시아 노동법 제 140 조에 따라 전체 계산이 이루어집니다.

직원을 스스로 해고하는 방법

고용주는 사직서에 서명해야 합니다. 다음으로 직원에게 친숙해질 수 있도록 T-8 형식으로 주문해야 합니다. 그 후 인사 및 회계 부서는 이번 달에 근무한 기간, 휴가 제공, 병가 기간 및 보상 계산에 필요한 기타 정보에 대한 정보를 명확히합니다. 해고 당일 해고 사유와 대금 지급을 명시한 근로 증명서가 발급됩니다.

동영상

러시아 연방 노동법은 모든 사람이 일할 권리와 강제 노동 금지를 설정합니다. 고용주가 사직서에 서명하지 않은 경우, 이는 직원을 업무에 참여시키려는 시도로 간주될 수 있습니다. 강제 노동. 실제로, 사직서를 작성한 직원은 이미 기업과 더 이상 협력할 의사가 없음을 표명했습니다. 따라서 그러한 직원을 유지하는 것은 무의미하고 제재가 따릅니다. 어떤 식 으로든 원하지 않는 곳에서 일하도록 강요받을 수는 없습니다.

고용주가 사직서에 서명하지 않음

그래서 한 직원이 고용주에게 찾아와 성명서를 들고 퇴사하겠다고 알립니다. 그러나 그는 그러한 문제에 직면 해 있습니다. 고용주는이 신청서를 수락하고 서명하는 것을 완전히 거부합니다. 그는 또한 직원에게 자신의 자유 의지가 아니라 기사에 따르면 떠나겠다고 위협했습니다. 그러한 감독의 행동이 적법한지 고려하십시오.

대부분의 경우 고용주는 위에서 설명한 방식으로 행동함으로써 직원이 해고된 후에도 완료되지 않은 작업을 완료하도록 강요하거나 물질적으로 조작하려고 합니다. 책임 책임자, 또는 책임 있는 위치에 있는 직원. 결국, 가능한 한 최단 시간에 찾기 핵심 전문가쉽지 않은 작업이지만 소중한 기회를 찾기 위해 2주는 무시할 수 있는 시간입니다. 따라서 직원은 떠나지만 수행되지 않은 작업은 남아 있습니다. 물론 이것이 이사가 직원 해고를 거부한 것에 대한 변명은 아니지만 원칙적으로는 항상 합의에 도달할 기회가 있습니다.

직원이 "칼에"라고 말하는 것처럼 경영진과 함께라면 그는 그러한 기업을 그만두고 싶어하며 특히 그가 이미 가지고 있는 경우에는 더욱 그렇습니다. 적절한 장소갈 수 있는 곳. 따라서 사직서에 서명하지 않으면 직원이 새 고용주로 이동하는 것을 막을 수 있지만 부분적으로만 가능합니다. 그리고 그 이유입니다.

법에 따라 직원은 고용주에게 퇴직 허가를 요청할 필요가 없습니다. 러시아 노동법 제 80 조는 직위, 경영진과의 관계, 회사에 대한 의무 등에 관계없이 직원에게 마음대로 그만둘 권리를 부여합니다. 단 하나의 의무가 남아 있습니다. 2주 전에 금연 의사를 알리는 것입니다. 따라서 상사에게 회사를 그만두고 싶다고 정식으로 알린 후 노동 관계, 2 주 후 직원은 워크북 발급과 함께 출근하지 않고 계산을 요구할 권리가 있습니다.

기업에서 사직서 서명을 거부하는 경우해야 할 일

어떤 상황에서도 당신이 그 자리에 서 있다면 항상 분쟁의 양쪽을 정당화할 수 있습니다. 예를 들어, 다음을 수락한 고용주에게는 매우 불쾌합니다. 젊은 전문가, 그를 전문가로 키우고 경험과 인맥을 쌓은 그는 경쟁 회사에갑니다. 여기에서 머리의 분노는 매우 정당합니다. 그러나 그것은 정당화되고 직원의 열망은 자신의 모국 기업의 벽 밖에서 성장하고 발전합니다. 결국, 모든 사람은 자유 의지에 따라 독립적으로 작업장을 선택할 권리가 있습니다.

고용주의 도덕적 또는 물질적 동기가 무엇이든간에 그는 직원을 같은 장소에 강제로 유지할 권리가 없습니다. 또한, 법에 따라 노동을 제공하지 않거나 퇴직하기로 결정한 직원과의 최종 합의를 지연하는 것뿐만 아니라이를 수행하는 것이 금지되어 있습니다. 법적인 관점에서 이 상황에서 직원은 옳고 고용주는 법을 위반합니다.

회사를 떠나고 싶어도 해고를 거부하는 직원은 사직서를 작성해야 합니다. 그리고 비록 아니지만 통일된 형태그러한 진술을 하려면 문서 작성 규칙을 준수해야 합니다. 또한 직원이 해고되어야 하는 날짜를 표시해야 합니다. 따라서이 명세서의 날짜는 직원의 마지막 근무일로 간주됩니다. 그 날 이후에는 출근하지 않을 수 있습니다.

그러나 고용주가 사직서에 서명하지 않으면 어떻게됩니까?

1. 고용주 또는 그의 비서에게 자유 의지의 서면 사직서를 가져 오십시오.
2. 고용주가 서명으로 신청서를 승인하지 않는 경우(법에 따라 의무 사항이 아님), 직원은 기업 사무실을 통해 편지를 보낼 수 있습니다. 여기서 서기 또는 비서는 들어오는 편지를 두 번째 사본에 표시해야 합니다. 직원 자신에게 남아 있어야 하는 신청서;
3. 회사에 사무실이 없거나 표시를 거부하는 경우 우체국에 가서 신청서를 보내야 합니다.
4. 우편으로 편지는 첨부 파일에 대한 필수 설명과 함께 고용주 이름으로 기업 주소로 귀중한 편지로 보내야 합니다. 이 편지인계;
5. 기업이 서신을 받은 날로부터 2주를 기다린 후 계산과 워크북의 발행을 요구한다.

실제로 직원들은 신청서를 받을 때 담당자의 서명을 요구하는 것을 잊어버리거나 간단한 편지로 신청서를 보냅니다. 이 실수는 사건이 법원에 갈 경우 직원이 자신의 사건을 변호하지 못하게 할 수 있습니다. 사용자 또는 권한을 부여받은 직원이 직원의 지원을 받고 서명을 하는 순간부터 직원의 퇴사 의사를 적절하게 통지받은 것으로 간주됩니다.

귀중품 수령통지서의 표시에도 동일하게 적용됩니다. 목록은 기업의 주소로 자발적으로 보낸 이 사직서라는 증거 역할을 하며, 편지를 받은 표시는 이 편지를 고용주가 받았다는 사실을 확인시켜줍니다.

그들이 기사에 따라 해고하겠다고 위협하는 사직서에 서명하지 않으면 어떻게해야합니까?

물론 직원이 기업에서 자신을 불신하고 징계 제재를받지 않는 한이 위협은 근거가 없습니다. 물론 건너 뛰는 직원은 위반 노동 규율그리고 그에 대한 견책을 받은 경우, 이 조항에 따라 해고될 위험이 있지만 특정 및 확립된 경우에만 노동법자귀. 대부분의 경우, 범죄 사실이 확인된 시점부터 3개월을 넘지 않았습니다. 이 기간이 지나고 고용주가 벌칙을 적용하지 않은 경우 직원은 고용주의 주도로 기사로 자신의 통합 문서를 폄하할 위험 없이 자신의 자유 의지로 그만둘 수 있습니다.

그러나 신청서를 보낸 후 2주 동안 필요한 시간을 계산해야 합니다. 그렇지 않으면 고용주가 직원을 결근으로 해고할 수 있습니다.

휴가중인 직원의 해고 신청서에 사용자가 서명하지 않은 경우

휴가 중이거나 병가에 있는 직원은 목록 및 통지가 포함된 귀중한 편지를 우편으로 보내 사직을 신청할 권리가 있습니다. 동시에, 그러한 직원은 직원이 휴가 또는 병가에 있는 날짜와 일치하는 경우 2주 기간의 규정된 날짜를 완료할 필요가 없습니다.

따라서 근로자의 해고는 사용자의 의사와 상관없이 2주 후에 이루어져야 합니다. 회사는 해고 명령을 내리고 직원에게 급여를 지급하고 문서를 발급해야 합니다.

p> 근로자를 해고해야 하는 사용자가 어떠한 사유로 이를 하지 않는 경우 명령을 거부하고 근로자에게 워크북을 발송하는 경우 근로감독관에 이의를 제기하거나 소송을 제기할 수 있습니다. 지침의 모든 요구 사항에 따라 작성된 워크북을 발행하는 것은 고용주의 직접적인 책임입니다. 그리고 그가 이것을하지 않으면 사직하는 사람이 다른 직업에서 일자리를 찾는 것을 막을 수 있습니다. 따라서 법원을 통해 노동의 발행뿐만 아니라 보상도 요구할 수 있습니다.

단계별 지침 : 사직서에 서명하지 않은 경우해야 할 일

1. 머리가 신청서 수락을 거부하면 목록과 편지를 수취인에게 배달한다는 통지가 포함 된 귀중한 편지로 보내야합니다.
2. 고용주가 서신을받은 순간부터 2 주를 기다리십시오. 그 후 계산 및 노동을 위해 나타날 것입니다.

자발적 해고 (러시아 연방 노동법 제 80 조)는 직원을 해고하는 가장 일반적이고 쉬운 방법입니다. 매일 수많은 직원들이 자신의 의지나 고용주의 뜻에 따라 자발적으로 퇴사합니다. 그러나 모든 경우에 이것은 직원의 주도로 해고됩니다. 작은 참고 사항: 이 기사의 정보는 2013년 현재의 것입니다.

임의 종료는 오류로 이어질 수 있는 복잡한 절차가 필요하지 않기 때문에 종료하는 가장 쉬운 방법입니다. 필요한 것은 직원으로부터의 자신의 자유 의지의 사직서입니다.

이 기사에서는 자유 의지에 따라 직원을 해고하는 것과 같은 고용 계약을 종료하는 방법에 대해 설명합니다. 물론 직원의 주도로 해고시 발생하는 모든 문제를 다루는 것은 불가능하므로 기사를 읽은 후에도 여전히 질문이 있으면 언제든지 저에게 연락하여 조언을 얻을 수 있습니다.

고용주는 자신의 자유 의지의 해고를 막을 권리가 없지만 실제로 그러한 경우가 발생하므로 가능한 상황을 고려해야 함을 의미합니다.

지원 거부

미술. 노동법 80조는 직원의 퇴직 의사를 고용주에게 알리는 절차를 정의합니다. 이를 위해 그는 적어도 2주 전에 자신의 희망 사항을 고용주에게 서면으로 알립니다. 동시에 노동법은 이 메시지가 고용주에게 정확히 어떻게 전달되어야 하는지 설명하지 않습니다. Rostrud 편지 번호 1551-6은 정보를 허용합니다 우편으로알림으로 또는 내부적으로 이메일전자 서명으로. 고용주가 사직서를 등록하지 않은 다음받지 못했다고 주장하는 경우가 있습니다. 이를 피하기 위해 직원은 다음을 수행할 수 있습니다.

1. 지원서를 제출할 때 합격자의 서명과 함께 남아있는 사본에 날짜와 번호를 표시하여 합격 사실을 증명하도록 요구하십시오.
2. 신청서를 통지와 함께 우편으로 보냅니다. 첨부 파일에 대한 설명을 작성하는 것이 좋습니다. 이 경우 법원은 사직서가 발송되었음을 입증하는 데 어려움이 없을 것입니다.

서류 미발급

또 다른 문제는 고용주가 직원에게 계산 및 통합 문서를 받기 전에 해야 하는 많은 "긴급" 및 "중요한" 일을 부과하려는 욕구입니다. 동시에 아트. 러시아 노동법 80에 따르면 해고 통지 기간이 만료되면 직원은 더 이상 출근하지 않을 권리가 있으며 고용주는 그에게 통합 문서를 발행하고 계산해야 합니다. 직원이 고용주로 인한 장애로 인해 제 시간에 지불금과 통합 문서를받지 못한 경우 2003 년 4 월 16 일자 "통합 문서에 대한"러시아 연방 정부 법령 35 항에 따라 No. 225 , 그는 모든 지연 시간 동안 수입 금액에 대한 보상을 기대할 권리가 있습니다. 그것을 얻고 자신의 자유 의지의 기각과 관련된 권리를 회복하기 위해 직원은 Art에 따라 법원에 갈 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 391.

해고 장애로 인한 추가 책임

직원에게 할당된 추가 업무는 해고에 장애가 될 수 없습니다. 그러나 전체 운동 기간 동안 직원은 의무를 완전히 이행하고 필요한 모든 보고서를 제시간에 제출하고 물질적 가치에 대해 책임을 져야 합니다. 공식 기능 수행의 회피는 Art에 제공된 부정적인 이유로 징계 제재 또는 해고를 부과하는 이유가 될 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 81.

결론적으로 사용자는 근로자의 해고를 법적으로 막을 수 없다고 본다. 그렇지 않으면 직원은 법정을 포함하여 모든 법적 수단을 통해 자신의 이익을 방어할 권리가 있습니다.

직원이 성명서를 작성하고 싶지 않은 경우 직원을 해고하는 방법은 무엇입니까?

고용 계약을 종료하는 것은 좋을 수도 있고 나쁠 수도 있습니다. 이 기사에서 우리는 독점적으로 합법적 인 방법, 즉 "백색"을 고려할 것입니다. 이것은 중요하기 때문에 사람을 해고하려는 문맹자는 일련의 소송으로 이어질 수 있습니다.

옵션 1. 양 당사자에게 가장 편안합니다.

직원이 "자신의 자유 의지"를 작성하기를 원하지 않으면 고용주는 "당사자의 합의에 따라"해고를 제안 할 권리가 있습니다. 기초는 러시아 노동법 제 78 조입니다.

1. 속도 - 해고는 문자 그대로 하루 만에 발생합니다.
2. 합법성 - 법원에서 절차에 이의를 제기하는 것이 불가능합니다.
3. 직원이 즉시 노동 교환에 가입하여 실업 수당을받을 권리를 유지합니다.

1. 해고 된 사람에게 특정 현금 보너스를 지불해야 할 필요성; (개별적으로 논의됨);
2. 미사용 휴가에도 수당이 지급됩니다.

옵션 2. 어떤 대가를 치르더라도 제거하십시오.

직장 정지를 위한 법적 도구로 징계 조치를 사용합니다. 평생 동안. 예를 들어, 노동 의무를 이행하지 않거나 정권을 위반하는 경우. 그리고 우리는 직원이 도둑질을 하다 적발되거나 직무를 맡았을 때 완전히 "어둠"에 대해 이야기하는 것이 아닙니다. 술 취한. (그런데 두 경우 모두 모든 것을 문서화해야 합니다).

5분의 평범한 지연은 누군가를 해고할 정당한 이유입니다. 그러나 여러 형식을 준수해야 합니다. 법원에서 잘못을 찾을 수 없도록 절차는 다음과 같아야 합니다.

• 늦는 행위가 그려집니다(자유 형식, 링크에서 샘플).
• 직원의 설명이 필요합니다(그가 스타일로 무언가를 작성하지 않는 한 비어 있는 형식입니다. 그는 집 등을 껐습니다. 그러나 주택 및 공동 서비스 등에서 적절한 인증서를 제공하도록 요구함) 당신은 설명 쓰기를 거부하고 거부에 대한 행동을 취합니다.
• 벌칙을 부과합니다(예: 견책 또는 상여금 상실). 직원이 읽었다는 서명을 하도록 하십시오.

이제 작은 일에 달려 있습니다.해고 후보자가 두 번째로 교체될 때까지 기다립니다. 위에서 설명한 절차를 두 번째로 수행한 후 러시아 노동법 81조 5항에 따라 해당 사람을 안전하게 해고할 수 있습니다. 당신은 또한 오래된 죄를 기억할 수 있습니다. 상대적으로 신선해야합니다 (위반 후 1 개월 미만인 경우).

자격 미달로 인한 해고.

에 따르면 연방법 2006년 6월 30일 N 90, 직원의 자격이 보유한 직책과 일치하지 않는 경우 직원이 해고될 수 있습니다. 인증 위원회의 확인이 필요합니다. 이것은 가장 "비싸고" 구현하기 어려운 방법입니다. 또한 사람이 모든 테스트 작업을 쉽게 완료할 가능성이 항상 있습니다.

결근에 대한 해고.

근로자가 정당한 사유 없이 연속 4시간 이상 결근하였습니까? 그게 다야, 당신은 그를 안전하게 해고 할 수 있습니다. 그가 구두로 당신에게 휴가를 요청하더라도! 서면 증거를 제공하지 않으면 법원은 그를 믿지 않을 것입니다.

뿌리를 확인하십시오.

입사지원 시 허위서류(가상취업, 유사졸업, 지하철에서 구입 등)를 제출하는 경우가 많습니다.

귀하의 경우에 이런 일이 발생하면 러시아 노동법 제 81 조 11 항에 따라 줄일 수 있습니다. 일반적으로 이 기사는 모든 가능한 방법고용 계약 종료.

자발적 해고

1. 조직의 청산;
2. 직원 감소;
3. 작업 불일치;
4. 업무 수행 실패. 심각한 징계 위반. 장기 결석.
5. 훔침;
6. 노동 보호 요구 사항 위반 (사고 또는 재해의 위협으로 이어짐)
7. 입사지원 시 허위정보를 제공하는 행위.

참조: 직장에서

자신의 자유 의지로 해고되지 않은 경우해야 할 일

자신의 의지로 사임하는 방법 : 해고 절차, 이유 및 조건.

의문: - 회사의 대표가 당사자의 합의에 따라 자발적인 사직서를 작성하도록 제안하지만 보상은 직원 평균 월 급여의 절반에 불과합니다.

고용주가 직원 수 또는 직원을 줄이는 절차를 수행하는 경우, 그는 법에 따라 모든 정당한 보상을 지불하고 해당 절차를 수행해야 하며, 정당한 비용을 지불하지 않고 직원을 해고하려고 해서는 안 됩니다. . 당사자의 합의에 의한 해고는 고용 관계를 종료하려는 고용주와 직원의 상호 희망을 의미합니다. 이 경우 보상금 지급은 의무사항은 아니지만 가능합니다. 보상금액은 별도의 약정으로 정할 수 있습니다.

따라서 두 가지 실제 방법이 있습니다. 1 . 고용주의 "제안"을 무시하고 고용주의 주도로 가능한 해고에 대해 법원이 항소 할 수 있도록 준비하면서 작업을 계속하십시오. 고용주는 직원을 해고할 수 있는 충분한 기회가 있음을 기억하십시오. 다양한 근거, 부정적인 것을 포함합니다 (러시아 연방 노동법 제 81 조). 2. 당사자의 합의에 의해 해고에 대해 고용주와 협상을 계속하면서 수당을 요구합니다. 최대 금액보상 (적어도 중복의 경우 - 2-3 평균 월 수입). 최종 결정은 직원에게 달려 있습니다.

의문: - 상사가 "위기", "주인의 결정"을 참조하여 구두로 자신의 자유 의지를 기각하는 경우해야 할 일. 직원이 거부하면 회의에 초대되지 않고 출장에 보내지지 않으며 과제가 주어지지 않으며 요청에 대한 대답은 "직장을 찾으십시오"또는 감소를 위해 떠날 것입니다. 인증을 통과하지 못할 것이며, 그와 업무 문제에 대해 논의하지 않습니다. 성능은 이제 0입니다.

대답: — 우선, 상황을 이해하는 것이 좋습니다. 조직에서 여전히 진행 중인 작업은 무엇입니까? 직원 수 또는 직원이 감소하는 경우 해당 감소와 관련하여 해고되어야 하며 이에 따라 2개월 평균 급여의 퇴직금을 지급해야 합니다. 자발적으로 그만두라는 모든 종류의 설득은 고용주의 속임수입니다. 유감스럽게도 자신의 자유의지를 강제로 기각한 사실을 입증하기는 어렵다. 검찰청 및 (또는) 노동 감독관에 진술서를 작성할 수 있지만 진술서 외에도 진술서에는 그러한 강압에 대한 사실적 증거(음성 녹음, 근로 중단에 대한 증거)가 수반되어야 함을 명심하십시오. 일을 맡기려면 - 일반적으로 귀하의 의견으로는 해고에 대한 강압을 나타내는 모든 것을 명령합니다. 그러나 그러한 단계에는 신중한 고려가 필요하다는 점을 기억하십시오. 고용주는 "부정적인" 근거로 귀하를 해고하려고 할 수 있습니다.

우리의 의견으로는 가장 좋은 방법은 고용주가 설득에서 해고를 위한 특정 단계로 이동할 때까지 기다리는 것입니다. 이 경우 검사실과 법원에서 귀하의 사건을 입증할 더 좋은 기회가 있습니다. 어쨌든 서두르지 말고 성명서를 작성하십시오.

의문:- 어떤 사람이 한 회사에 취직하면 몇 개월 후에 다른 일자리를 찾아 그곳으로 가는데 계산할 때 마지막 급여 이후에 일한 날에 대해서만 급여를 받고 미사용에 대한 보상을 거부함 1년 동안 일을 하지 않았다며 휴가를 냈다. 고용주의 행동은 합법적이며 직원은 전액을 지불하기 위해 무엇을 해야 합니까?

대답:- 휴직권은 해당 사용자와 6개월 이상 계속 근무한 근로자에게 발생하나, 해고 시 근로시간과 관계없이 근로시간에 비례한 보상을 받아야 합니다.

의문: - 근로자가 2주간의 휴직을 조건으로 본인의 자유의사에 의한 해고를 신청했으나 이 기간 동안 질병에 걸려 2주의 기간이 만료된 경우 관리자는 이에 대해 요구할 권리가 있는가? 병가가 부여된 후 2주 동안 일하십시오.

대답:— Art에 따라. 러시아 노동법 80조에 따르면 직원은 해고 2주 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 자신의 요청에 따라 그만둘 권리가 있습니다. 고용주는 적절한 대체자를 찾기 위해 2주의 기간이 필요합니다 직원. 현행 노동법에는 '의무적 근로'란 없다. 따라서 직원 해고 2 주 전에 서면 신청서 제출이라는 주요 요구 사항이 충족되며 당시 병가 여부에 관계없이 2 주 후에 해고 될 수 있습니다.

의문:- 직원이 당사자(러시아 연방 노동법 제77조 1항)의 합의에 따라 그와 회사의 모든 부채에 대한 보상금을 지불하고 사임한 경우 통합 문서를 받은 후 잠시 후 이전 고용주의 질문은 "현금 + 비 현금"계획에 따라 거래 상대방이 고려되지 않은 것으로 의심되는 돈에 대해 그에게 시작되었습니다.

대답:-이 상황에서 한 가지만 조언 할 수 있습니다. 고용주가 직원이 그에게 빚을지고 있다고 생각하면 법원에서이 금액을 요구할 수 있습니다. 전 고용주가 법원을 우회하여(공갈, 폭력 또는 위협을 통해) 직원으로부터 일정 금액을 얻으려고 하는 경우 이미 강탈로 간주되므로 경찰에 연락하십시오.

G.A. 피시나,

SVGB 법률 고문 대령

강제 종료 -이 상황에서 무엇을해야합니까?

해고 및 다른 직장으로의 이동 문제는 때때로 매우 섬세합니다. 때때로 그들은 자신의 이익을 위해 자신의 자유 의지를 포기하도록 강요하기 위해 다른 속임수를 사용합니다. 고용주는 종종 그러한 단계에 의존합니다.

해고에는 두 가지 주요 유형이 있습니다. 직원의 요청과 고용주의 요청입니다.strong

직원들은 더 흥미롭고 종종 더 많은 것을 찾을 수 있습니다. 고임금 직업. 따라서 전환을 위해서는 이전 직장에서 짧은 기간만 운동하면 됩니다. 이 경우 그들은 자발적으로 떠납니다.

귀하의 요청에 따라 링크에서 샘플 사직서를 다운로드 할 수 있습니다.

고용주는 직원을 해고할 수 있습니다. 노동법은 그러한 해고에 대한 여러 가지 근거를 제공합니다.

• 회사 청산;
• 다운사이징;
• 인증 결과를 기반으로 한 직위를 준수하지 않음;
• 직원의 의무 불이행 또는 중대한 위반
• 회사의 소유권 변경.

왜 강제 퇴사를 당하는 겁니까?

앞 단락에서 알 수 있듯이 직원을 해고하는 이유는 그리 많지 않습니다. 그리고 후자가 완벽하게 행동하고 의무를 다하고 일을 건너 뛰지 않고 징계 제재를받지 않았다면 일반적으로 불평 할 것이 없습니다. 그게 필요 할까?

고용주가 갑자기 직원을 해고하려는 이유는 무엇입니까? 종종 그 이유는 직원 감소입니다. 그러나 사용자가 이 조에 따라 직원을 해고할 경우 2개월치 수당을 지급해야 합니다. 그는 그러한 사건의 발전을 원하지 않는다는 것이 분명합니다. 따라서 고용주는 다른 종류의보상을 피하는 속임수.

이러한 속임수 중 가장 흔한 것 중 하나는 자신의 자유 의지를 강제로 포기하는 것입니다. 이 경우 수당을 지급하지 않아도 됩니다. 작업자는 때때로 매우 불리한 조건일, 그들은 그에게 많은 사건을 맡겼고, 당국은 어떤 이유에서든 잘못을 찾을 이유를 찾고 있습니다. 그런 상황에서 어떻게?

"자신의 자유 의지"로 강제 종료되면 어떻게해야합니까?

취할 수 있는 법적 조치가 있습니다. 이렇게하려면 강화 된 콘크리트 인내심을 비축하고 긴 투쟁을 준비하고 증거를 찾고 법정에서 권리를 변호해야합니다. 그러나 어쨌든 이러한 조치를 취하기로 결정한 사람이 앞으로 같은 장소에서 정상적으로 작동 할 가능성은 거의 없습니다. 그러므로 그들은 단지 그것을 위해 간다. 최후의 조치상사와의 관계가 너무 손상되어 더 이상 회복할 수 없을 때.

직원이 자신의 일을 매우 중요하게 여기고 문제 없이 계속 일하고 싶다면 그를 해고하려는 이유를 찾고 이 문제를 해결할 수 있는지 파악하고 그렇다면 , 그런 다음 고용주와 침착하게 이야기하여 추가 협력을 위해 상호 유익한 옵션을 제공하십시오.

종종 그 이유는 직원 감소, 임신 또는 퇴직 전 연령이 될 수 있습니다.

직원 감소.이러한 해고 사유는 특히 회사 자체 또는 국가 전체의 위기 기간 동안 증가합니다. 이 경우 사용자는 근로자에게 보상을 해야 합니다.

고용주는 당신에게 직장을 그만 두도록 강요합니다. 무엇을 할까요?

그리고 정말 그러고 싶지 않습니다. 그래서 사람들은 자발적으로 떠나야 합니다.

회사가 보유하고 있는 진정으로 가치 있는 직원은 해고될 가능성이 거의 없습니다. 그러한 상황에 직면한 사람들은 이중적인 입장에 있습니다. 다른 직업을 찾기 위해 그러한 기사는 미래 고용주의 추가 관심에 기여할 것 같지 않습니다.

따라서 자신의 자유 의지에 대한 진술만 고려하는 것이 좋습니다. 이에 대해 관리자와 이야기하고 상호 유익한 옵션을 제공할 수 있습니다. 예를 들어, 자신의 자유 의지를 기각하는 데 동의하지만, 특정 기간다른 직업을 찾고 좋은 추천미래의 장소를 위해.

곧 은퇴.은퇴까지 몇 년 밖에 남지 않은 사람이라면 다른 직업을 찾는 것이 매우 문제가되기 때문에 그러한 진술을 작성하는 것은 의미가 없습니다. 퇴직 연령에 도달하더라도 직원은 계속 일할 준비가되어 있으며 그러한 경험이 풍부한 직원을 찾기가 쉽지 않다는 것을 고용주에게 안심시키는 것이 좋습니다.

임신.고용주가 직원을 해고하려는 일반적인 이유는 임신입니다. 고용주는 출산 수당을 지불해야 할까봐 두려워합니다. 하지만 전혀 그렇지 않습니다. 이 지불금은 고용주가 매월 돈을 기부하는 사회 보험 기금에서 지불합니다.

육아휴직 후 이전 직장으로 돌아가고 싶은 여성은 이 주제에 대해 상사와 상의하는 것이 좋습니다. 그녀는 또한 그녀의 편에서 생각하고 다른 서비스를 제공할 수 있습니다. 예를 들어 부재 중에 다른 직원을 찾는 데 도움을 줍니다. 또한 그녀는 신입사원 교육, 출산까지의 약속, 재택근무 등을 할 수 있습니다.

고용주와 합의에 도달하지 못하면 어떻게 됩니까?

1. 고용주와 협상하는 동안 합의에 도달한 경우 서면으로 기록해야 합니다.
2. 다른 모든 방법이 실패하면 먼저 노동 조합에 연락해야 합니다.
3. 고용주에게 그의 조치에 항소할 의사를 알립니다.
4. 노동 감독관에 문의하십시오.
5. 검찰청에 문의하세요.
6. 그런 다음 법정에서 귀하의 권리를 변호할 준비를 하는 진술서를 작성할 수 있습니다.

경고 없이 해고되면 어떻게 해야 합니까?

우선, 직원은 자신의 도발적인 행동이 있었는지 기억해야 합니다. 예를 들어 결근, 규칙적인 지각, 만취 상태의 직장 출석 등은 해고로 이어질 수 있습니다. 또한, 그가 이전에 징계 조치, 그렇다면 그의 일은 나쁘다. 그리고 그들은 그를 정당하게 해고했습니다.

그러나 그런 것이 없었고 직원이 완벽하게 행동했다면 그는 법원에 갈 권리가 있습니다. 먼저 사건의 모든 증거를 수집하고 고용해야합니다. 좋은 전문가노동법에. 일반적으로 이러한 경우 법원은 직원의 편에 기댈 수 있습니다. 후자는 부상당하고 가장 취약한 당사자이기 때문입니다.

이 상황을 상상해보십시오. 당신은 자유 의지로 직장을 그만두기로 결정하고(새 직장을 찾거나 예전 직장에 지쳤습니다) 성명서를 썼고 상사는 당신을 해고하기를 거부했습니다. 여기, 그리고 그게 다야. 합법인가요? 무엇을 해야할지, 해고되지 않으면?

로 돌아가자 노동법, 더 정확하게는 직원의 주도로 고용 계약 해지(즉, 자신의 자유 의지의 해고)를 언급하는 80조에 따릅니다. 필요한 경우 마음대로 그만두다, 해고 최소 2주 전에 이에 대해 서면으로 고용주에게 알립니다.

따라서 고용주가 사직서를 받은 날부터 2주간 일을 해야 하며, 해지 통지가 만료되면 귀하는 완전한 권리더 이상 일하러 가지마. 마지막 근무일에 고용주는 귀하의 서면 요청에 따라 워크북 및 기타 업무 관련 문서를 발행하고 최종 지불을 해야 합니다.

일부 고용주는 신청서를 제출할 때 직원의 자발적인 해고를 거부합니다. 그러나 이것은 불법입니다. "직원 주도에 의한 고용 계약 해지"라는 문구는 여기에서 고용주의 의견이 실제로 중요하지 않음을 시사합니다. 당신의 진술에서 당신은 그에게 그만둘 수 있는 허락을 구하지 않습니다. 당신은 단순히 그를 사실 앞에 두기만 하면 그가 2주 안에 당신을 대체할 사람을 찾을 수 있을 것입니다.

해고 안 하면 뭐해? 시작하려면 다음이 필요합니다. 신청 사실을 기록하다인사부 또는 사무국에 등록하여 반드시 사본을 만드십시오. 그러나 응용 프로그램 등록이 거부되는 경우가 발생합니다.

이 경우 반송 영수증과 첨부 설명이 포함된 귀중한 등기 우편으로 우체국에 방문하여 신청서를 회사 주소로 보내야 합니다. 그런 다음 고용주에게 해고에 대해 알렸다는 것을 확인하는 두 개의 문서가 있습니다.

이 경우 참고하세요. 2주의 처리 기간은 편지를 보낸 순간이 아니라 수취인이 받은 순간부터 계산됩니다.. 따라서 수취인의 서신 수령 통지일로부터 14일을 계산해야 합니다. 더 일찍 출근하지 않으면 결근으로 간주됩니다.

그럼에도 불구하고 귀하의 신청서가 수락되었다고 가정하고 마지막 근무일에 통합 문서와 계산을 위해 방문하지만 귀하는 금전과 문서 제공을 거부하다. 그들이 당신을 완전히 해고하지 않는다면, 즉 그들이 당신을 계산하기를 거부하고 당신을 사방에서 보내면 어떻습니까?

그렇다면 노동 감독관과 법원의 두 가지 방법으로 문제를 해결할 수 있습니다. 시작한다 노동 감독관에 신청서를 쓰다, 한 달 이내에 고려될 것이며, 그 후 검사는 실행에 필수적인 법률 위반을 제거하기 위한 지침을 발행할 것입니다.

그러면 고용주는 두 가지 선택을 할 수 있습니다. 워크북을 제공하거나 벌금이나 자격 박탈로 처벌받는 것입니다. 때로는 노동 감독관을 위협하는 것만으로도 충분합니다., 그리고 문제가 진술에 도달하지 않습니다.

당신은 또한 수 일할 권리의 종료를 위해 소송을 제기하십시오(통합 문서가 없으면 의무 목록에 포함되어 있기 때문에 새로운 고용주와 고용 계약을 체결 할 수 없기 때문입니다). 워크북의 반환뿐만 아니라 문서 지연에 대한 보상의 회복을 요구할 수 있습니다.

그래서, 자신의 자유 의지로 해고되지 않은 경우 법은 직원의 편입니다. A: 고용 계약을 종료하지 마십시오 권리가 없습니다. 이 경우 위에서 설명한 방법 중 하나로 신청서를 제출한 사실을 수정하고 2 주 동안 운동 한 다음 고용주에게 계산 및 문서를 요구해야합니다. 좋은 방법이 아닌 경우 다음을 통해 노동 감독관 또는 법원.

최종 수정 날짜: 2019년 1월

종종 직원은 특정 이유를 언급하면서 고용주가 퇴사 명령에 서명하지 않는 상황에 직면합니다. 어떤 경우에는 해고를 거부하는 것이 적절하지만 대부분의 경우 불법이며 심각한 결과조직을 위해 고용주에게 책임을 묻습니다. 이 기사는 상세한 분석문제는 그들이 자신의 자유 의지로 해고 될 수 없느냐는 것입니다.

직원 주도로 고용 계약 해지

러시아 연방 헌법 37조는 노동자가 선택의 자유를 가진다고 설명합니다. 노동 활동원하는 장소와 기관에서 업무를 수행할 수 있는 권리. 러시아 노동법 77조와 80조는 관리자가 정당한 이유 없이 동의 없이 직원을 고용할 자격이 없다고 명시하고 있습니다. 자세한 설명은 2006년 9월 5일자 Rostrud의 편지 No. 1551-6에 있습니다.

해고 전 조직의 직원은 14일 전에 이사에게 퇴사를 통보해야 합니다. 알림은 여러 가지 방법으로 허용됩니다.

1. 개인적으로 출국 증명서 제시와 함께.
2. 전자 서명이 포함된 내부 이메일로.
3. 우편으로. 등기우편으로.

우편발송의 경우 퇴근시간 계산시간은 출발일이 아닌 상사가 접수한 날짜부터 시작됩니다.

수락된 진술 후, 머리는 서명해야 하며 더 이상의 2주 개발을 방해하지 않습니다. 근로자는 이 기간 동안 성실하게 업무를 수행해야 합니다. 퇴근 후 경영진은 방해 없이 통합 문서와 전액 현금 결제를 발행합니다.

다음과 같은 경우에 가능합니다.

1. 휴가 중에 사직서에 서명했습니다. 휴가는 최소 14일 동안 지속되며, 이는 이 시간이 근무한 것으로 간주되고 휴가 후 직장당신은 나갈 수 없습니다.
2. 병가 중. 신청서 수정 후 2주가 지났고 직원이 병가 중이라면 운동이 필요하지 않습니다.

파렴치한 상사는 특별한 이유 없이 계약 해지를 거부한다. 불법이야 경영진이 사직서 기록을 거부하는 경우 등기 우편으로 보내야 합니다. 보낼 때 수신 통지가 있으며 이것은 법원에서 수신 된 사직 신청서에 대해 논쟁의 여지가없는 증거로 간주됩니다.

직원들을 보내지 않기 위해 당국은 극단적 인 조치를 취하고 워크 북이나 계산을 제공하지 않습니다. 그러한 경우 떠나는 사람들은 불만 사항에 관심이 있습니다.

고용주가 자발적으로 직원을 해고하지 않는 경우 다음 기관에 불만을 제기해야 합니다.

• 근로감독관.
• 검찰청.
• 법원.

법원에 신청서를 제출할 때 업무를 제때 받지 못하고 새로운 직장에 취직할 가능성이 없었다는 점을 참고해 정신적 피해에 대한 배상을 청구할 수 있다.

퇴사를 하지 않는 이유

고용주는 다음과 같은 여러 가지 이유로 스스로 해고하기를 꺼립니다.

• 높은 자격을 갖춘 직원;
• 새로운 직원을 찾는 데 큰 시간 낭비.

때때로 관리자가 그만두도록 허용하지 않을 때 관리자와 협상을 시도할 수 있습니다.

• 떠나게 된 이유를 구체적으로 설명하십시오.
• 자격을 갖춘 대체 직원을 스스로 찾으려고 노력하십시오.
• 조금 더 머무르는 데 동의합니다.

페널티

부당해고방해행위를 한 책임자의 유죄를 입증할 때 필요한 증빙서류 미제출 및 급여 전액을 직원에게 지급한 경우 책임자에게 해당 서류를 소지한 기간 동안의 급여에 해당하는 금액을 지급하는 책임을 질 수 있다. 그리고 20,000 루블의 벌금.

결론

경영진이 자발적으로 근로자를 해고하기를 거부하는 경우 상급 기관에 항소할 수 있습니다. 노동법에 설명된 법률을 준수하지 않을 경우 금전적 처벌 또는 자격 박탈의 형태로 책임이 따릅니다. 각 직원은 자신의 권리를 알아야 할 의무가 있으며 고용주는 이를 준수해야 합니다.