징계 조치. 징계처분 기한

새로운 에디션미술. 193 러시아 연방 노동법

신청 전 징계 조치고용주는 직원에게 서면 설명을 요청해야 합니다. 2 근무일 후에 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 적절한 조치가 취해집니다.

직원이 설명을 하지 않은 것이 징계 제재 적용에 장애가 되지는 않습니다.

직원이 아팠던 시간, 휴가 중, 의견을 반영하는 데 필요한 시간을 제외하고 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에 징계 제재가 적용됩니다. 대표기관노동자.

징계처분은 부정행위를 한 날로부터 6개월을 초과하여 적용할 수 없으며, 감사, 재무 및 경제활동에 대한 감사 또는 감사의 결과에 따라 행위를 한 날로부터 2년을 초과하여 적용할 수 없습니다. 위의 시간 제한에는 형사 소송 시간이 포함되지 않습니다.

각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다.

징계 제재 신청에 대한 고용주의 명령 (지시)은 직원의 결근 시간을 제외하고 발행일로부터 3 근무일 이내에 서명에 대해 직원에게 발표됩니다. 직원이 보기를 거부하는 경우 지정된 순서(명령) 서명에 반대하면 적절한 조치가 취해집니다.

징계 제재는 직원이 개인의 고려를 위해 주 노동 감독관 및 (또는) 기관에 항소할 수 있습니다. 노동쟁의.

러시아 노동법 제 193 조에 대한 논평

회사에서 징계 제재를 사용하는 관행과 관련하여 러시아 노동법 제 193 조가 이에 전념합니다. 여기에 몇 가지 논란의 여지가 있다는 점에 유의해야 합니다.

모든 징계 제재에는 특별한 이행 절차가 있습니다(러시아 연방 노동법 제193조).

첫째, 연체 직원은 자신이 제공하지 않을 수 있는 위법 행위(예: 지각)에 대한 서면 설명을 제공해야 합니다. 그런 다음 - 위법 행위의 순간으로부터 늦어도 한 달 이내에 - 직접적인 징계 제재가 내려집니다 - 발언, 견책.

그 후, 경영진은 명령을 내리고 검토를 위해 직원에게 전달합니다.

징계 제재의 길고 매우 "서류" 절차 외에도 이러한 처벌 조치를 고용주에게 그다지 매력적이지 않게 만드는 또 다른 요소가 있습니다. 어떤 처벌이든 법원에서 이의를 제기할 수 있으며, 법원은 무엇보다도 위법 행위의 심각성을 고려합니다. 따라서 예를 들어 부적절한 복장 규정이나 지각에 대한 견책은 법원에서 단순히 철회될 가능성이 높습니다.

그러나 연습에 따르면 러시아 지도자들은 견책을 꽤 자주 사용합니다. 또한 1년 이내에 2번의 견책을 받은 직원은 법적으로 해고될 수 있습니다. 우리나라 근로자들은 자신의 권리에 대해 잘 몰라서 법원에 가는 경우가 거의 없습니다. 따라서 고용주가 지각, 장기간의 점심 식사 및 "잘못된"외모에 대한 해고 위협으로 견책을 사용하는 것이 매우 편리합니다.

Art에 대한 또 다른 논평. 러시아 연방 노동법 193

1. 근로자의 위법 행위의 본질을 명확히 하기 위해 사용자는 서면으로 근로자의 해명을 받아야 합니다. 설명에서 직원은 위법 행위에 대한 이유와 범한 상황을 명시해야 합니다. 직원은 설명을 거부할 수 있으며 이는 독립적인 징계 위반으로 간주되어서는 안 되지만 그럼에도 불구하고 직원의 성격에 대한 고용주의 평가에 영향을 미칠 수 있습니다. 직원이 설명을 거부하는 경우 고용주는 근무일 2일 후에 거부 행위를 작성해야 합니다. 이 법에서 작성 날짜, 장소 및 이유를 표시하고 직원이 설명을 요청하고 그렇게하지 않을 때 참석하는 증인을 표시해야합니다. 이 행위는 고용주의 관리와 참석한 증인이 서명해야 합니다.

직원의 설명 거부는 위반의 다른 증거(예: 직속 상사의 메모) 및 설명 거부에 대한 조치가 있는 경우 해당 직원을 징계 책임에 빠뜨리는 데 장애가 될 수 없습니다. 징계 조치를 적용하기 위한 문서적 근거가 될 수 있습니다.

2. 경범죄를 저지른 직후 적용되는 징계처분의 교육적 가치는 보존된다. 따라서 위법 행위를 발견한 날로부터 1개월 이내에 과태료를 부과해야 한다는 규정이 있습니다. 발견된 날은 위반 직원의 직속 상사에게 알게 된 날로 간주해야 합니다. 근무지에서 타인의 재물(소형 포함)을 횡령, 횡령, 고의 멸실 또는 훼손한 행위를 한 직원의 해고 문제가 있는 경우 그 날로부터 1개월의 기간을 기산합니다. 행정적 처벌을 적용할 권한이 있는 기관의 법원 판결 또는 행위(예: 내무부 공무원의 결정). 월간 기간은 다음과 같이 연장할 수 있습니다.

직원 질병;

휴가 중입니다.

프라이머리의 선출된 기관의 동기부여된 의견을 고려할 필요가 있음 노동 조합 조직.

근로자의 질병 기간은 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간으로 이해됩니다. 휴가에 소요되는 시간은 고용주가 직원에게 제공하는 모든 휴가 기간으로 이해되어야 합니다(임신 및 출산과 관련된 교육 포함, 저축 없이 제공되는 기간 포함). 임금). Art의 규정에 따라. 러시아 연방 노동법 373조(해석 참조), 직원이 반복적으로 이행하지 않아 해고된 경우 - 징계 제재가 있는 경우 노동 의무에 대한 정당한 이유가 없는 노동 조합원(5항 참조) 러시아 노동법 제 81 조 및 이에 대한 논평)에 따르면 고용주는 기본 노동 조합 조직의 선출 기관에 통지하여 후자가 곧 해고의 합법성과 유효성을 평가할 수 있도록해야합니다. 선출된 노동조합 기구는 문서를 받은 날로부터 근무일 기준 7일 이내에 제출된 문서를 검토하고 이 문제(해고의 불법성 또는 부적절함 포함)에 대한 합리적인 의견을 고용주에게 서면으로 알립니다. 노동 조합 위원회의 이 의견에 동의하지 않는 경우, 사용자는 선출된 노동 조합 기관의 합리적인 의견을 접수한 날로부터 1개월 이내에 직원과의 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 이 기간은 직원의 질병 또는 휴가 기간 동안 더 이상 연장할 수 없습니다.

고용주에게 객관적으로 보이는 기타 상황은 징계 제재 적용 기간을 연장하는 근거가 될 수 없습니다. 따라서 대법원의 판결은 러시아 연방 2002년 5월 24일자 N GKPI2002-375, 직원 징계 기한 연장은 불법으로 인정 철도 운송여객열차 및 화물열차의 경로에 체류하는 기간과 합산된 휴식일을 사용하는 기간.

입법부와 사법부의 이러한 강경한 입장은 당사자의 이익을 보호할 필요가 있기 때문이다. 고용 계약. 첫째, 모든 처벌의 효과는 신속성과 불가피성에 달려 있습니다. 둘째, 직원은 장기징계의 위협을 받게 됩니다.

어떤 경우든 징계 조치는 위반일로부터 6개월 이내에 적용되어야 하며, 감사, 재무 및 경제 활동 감사 또는 감사 결과에 따라 늦어도 2년 이내에 적용되어야 합니다. 이 기간은 수사기관에 의해 형사사건의 기간 동안만 연장될 수 있다.

3. 기준 일반 규칙각 징계 위반에 대해 고용주는 한 가지만 적용할 수 있습니다. 노동법또는 징계, 징계 조치에 관한 법령 및 규정. 이와 함께 직원의 위법 행위로 인해 재산 피해가 발생한 경우 직원을 재산 (물질 - 노동법 규범에 따름) 또는 민사 책임으로 동시에 데려 오는 것이 가능하고 필요합니다. 이 경우 노동조합이 정하는 규칙 및 기한 민법. 또한 징계 조치와 함께 징계 조치가 직원에게 동시에 적용될 수 있습니다. 예를 들어, 직원은 징계를 받을 수 있으며 위반이 발생한 기간 동안 보너스를 박탈당할 수 있습니다. 노동 규율.

4. 원칙적으로 징계 조치를 적용할 수 있는 권한은 다음과 같습니다. 전부조직의 장이 사용합니다. 그러나 현지 규정(장의 명령, 직무 설명 또는 내부 규칙 작업 일정) 고용주 조직의 직원들 사이에서 직원에게 징계 책임을 부여하는 능력의 재분배가 수행될 수 있습니다. 다른 수준. 따라서 상점의 장은 상점의 근로자에게 발언 및 견책을 발표할 수 있는 권한을 가질 수 있으며, 지점 또는 대표 사무소의 장은 위임장에 의거하여 다음을 포함한 모든 징계 권한을 가질 수 있습니다. 노동 규율 위반에 대한 근로자 해고. 많은 경우에 징계 조치의 적용을 위한 권한 분배는 중앙 집중식으로 수행됩니다. 예를 들어, 해군 지원 선박의 선원 징계에 관한 헌장은 선박의 사령관(선장)이 발언, 견책, 엄격한 견책 및 불완전한 서비스 준수에 대해 경고할 수 있으며 고용할 권리가 있는 공무원을 규정하고 있습니다. , - 함대 또는 군대의 지휘관 (헌장의 15 및 16 항).

5. 처벌에 관한 명령(지시)은 서명에 대한 발급일로부터 3일 이내에 직원에게 공지됩니다. 이는 직원이 자신에게 적용된 처벌에 대해 잘 알고 있는지 확인하는 데 필요합니다. 이 절차를 최적화하고 수정하려면 주문(지시) 양식 자체에 직원의 친숙도를 표시하는 것이 좋습니다. 직원이 친숙에 서명하기를 거부하면 징계 위반 사실에 대한 설명을 거부하는 행위와 형태와 내용이 유사한 행위가 작성됩니다 (이 기사에 대한 논평 1 항 참조).

6. 직원은 징계 책임 또는 적용되는 제재 유형에 동의하지 않을 수 있습니다. 이 경우 사용자의 행위에 대하여 국가근로감독원 또는 노동쟁의해결기관에 이의를 제기할 수 있다.

h.2 조항의 규정에 의거합니다. 노동 조합 기관, 직원 또는 다른 사람이 개인을 고려하기 위해 관련 기관에서 고려 중인 문제에 대해 국가 노동 감독관에 신청하는 경우 러시아 연방 노동법 357(해설 참조) 또는 집단 노동 쟁의 (법원에서 고려를 위해 수락 된 청구 또는 법원 결정이있는 문제 제외), 명백한 위반 사항을 밝히는 주 노동 감독관 노동법또는 노동법 규범을 포함하는 기타 규범 적 법적 행위는 다음을 조건으로 고용주에게 명령을 내릴 권리가 있습니다. 제본. 이 명령은 고용주 또는 그의 대리인이 명령을 받은 날로부터 10일 이내에 법원에 항소할 수 있습니다. 또한 Art의 규정에 따라. 23.12 러시아 연방 법전 행정범죄연방 노동 감독관과 그 하위 주 노동 감독관은 노동법 위반 사례를 검토하고 고용주의 유죄 공무원을 행정적 책임으로 돌릴 권리가 있습니다.

직원이 징계 책임에 동의하지 않는 경우 징계 위반으로 인한 해고의 경우를 제외하고 노동 쟁의 위원회에 사용자의 조치에 대해 이의를 제기할 수 있습니다(385-391조 및 이에 대한 주석 참조).

직원은 확립된 절차를 준수하고 충분한 근거가 있는 경우 징계 책임을 질 때 권리 침해가 주장되거나 실제로 침해된 경우 사법적 보호에 의존할 수 있습니다. Art의 조항에 규정된 방식으로 그들의 권리를 보호하는 것 외에도. 미술. 러시아 노동법 391 - 393(해당 주석 참조)에 따라 직원은 고용주의 행동에 대해 평화 재판관에게 항소할 수 있습니다. 하위에 따라. 7 페이지 1 예술. 1998 년 12 월 17 일 러시아 연방의 평화 재판관에 관한 법률 3 N 188-FZ (SZ RF. 1998. N 51. Art. 6270) 평화 재판관은 다음에서 발생하는 사건을 고려합니다. 노동 관계, 복직 사례를 제외하고.

일반 관할 법원은 1심과 노동 쟁의 위원회 및 평화 재판관의 결정에 대한 항소 절차 모두에서 직원을 징계 책임에 빠뜨리는 것과 관련된 노동 분쟁을 고려합니다. 직장에서 직원의 복직을 신청하는 경우 일반 관할 법원이 반드시 첫 번째 사건입니다. 사건을 고려한 결과에 따라 법원은 결정을 내리거나 법원 명령을 내립니다. Art의 규정에 따라. 러시아 연방 민사소송법 211조에 따르면 법원 결정 또는 법원 명령은 3개월 이내에 직원에게 급여를 지급하고 복직을 신청하는 경우 즉시 집행됩니다.

위로

문제

안녕하세요! 제 생각에는 TC의 모호한 표현을 이해하도록 도와주세요.
징계 제재는 직원의 질병 시간, 휴가 및 직원 대표기구의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 위법 행위가 발견 된 날로부터 1 개월 이내에 적용됩니다.
징계처분은 부정행위를 한 날부터 6개월이 지나면 적용할 수 없다..."
그렇기 때문에 여기 다른 날짜수집용?
고맙습니다.

해결책

안녕하십니까,

러시아 노동법 제 193 조의 세 번째 부분에 따르면 직원이 아팠던 시간, 휴가 및 시간을 제외하고 위법 행위가 발견 된 날로부터 1 개월 이내에 징계 제재가 적용됩니다. 직원 대표 기관의 의견을 고려해야합니다. 같은 기사의 4부에서는 다음과 같이 말합니다. 징계처분은 위반일로부터 6개월 이후에는 적용할 수 없다.

이상적으로는 DV가 발견된 날로부터 한 달 이내에 직원에게 부과되어야 하지만 이는 직원이 이 기간 동안 휴가나 병가가 아닌 경우에만 가능합니다.

직원이 병가 중이라면 징계 명령을 어떻게 알릴 것인가? 법으로 정해진 절차를 준수하려면 직원이 출근해야 합니다.

징계 제재 적용에 대한 고용주의 명령 (지시)을 발행하고 직원에게 이에 익숙해지는 절차는 Art 6부에 제공됩니다. 러시아 연방 노동법 193에 따르면 징계 제재 적용에 대한 고용주의 명령 (지시)은 시간을 계산하지 않고 발행일로부터 3 근무일 이내에 서명에 대해 직원에게 발표됩니다. 직원이 결근합니다. (직원이 서명에 대한 지정된 명령 (지시)에 익숙해지기를 거부하면 적절한 조치가 취해집니다).

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해결책

안녕하세요!

징계 제재를 부과하는 명령을 내릴 수 있습니다.

1. 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월이 지나지 않은 경우(러시아 연방 노동법 제193조 3항). 지정된 기간에는 다음 시간이 포함되지 않습니다.

- 근로자의 질병;

- 직원은 휴가 중입니다. 월간 기간을 중단하는 휴가에는 러시아 연방 법률에 의해 제공되는 모든 유형의 휴가가 포함됩니다(2004년 3월 17일 N 2 일자 러시아 연방 대법원 총회 시행령 34항).

- 기간에 관계없이 휴식일(휴일) 사용과 관련된 것을 포함하여 다른 이유로 직원이 결근하는 경우(예: 순환 근무 방식)("c" 절 34의 2004년 3월 17일 러시아 연방 대법원 총회 결의 N 2);

2. 비행일로부터 6개월이 지나지 않은 경우(러시아 연방 노동법 제193조 4항). 이 기간에는 형사 소송 시간은 포함되지 않습니다.

부정행위가 적발된 날은 해당 직원의 직속상사가 부정행위를 알게 된 날입니다. 동시에 머리에 징계 제재를 부과 할 권리가 있는지 여부는 중요하지 않습니다 (2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 법령 34 항 "b") 2).

그리고 마감일이 러시아 노동법 제 193 조에 설명되어 있다는 사실에 왜 놀랐습니까? 모든 것이 상황에 달려 있습니다.

두 가지 개념이 있습니다범죄가 발견된 날, 범죄를 저지른 날. 이것은 이해해야 할 미묘함입니다.

결국 상황이 다릅니다. 고용주는 이 두 조건을 모두 평가해야 합니다. 경범죄를 저질렀을 때, 6개월의 기간을 초과했는지 여부 및 비행을 적발하는 기간을 평가합니다.

예를 들어, 직원이 의무적으로 수행해야 하는 작업을 완료하지 않았거나 일부 공적 업무를 수행하지 않았지만, 이는 위법 행위가 발생한 날로부터 5개월 후에야 알려졌습니다.

여기에 고용주가 앉아서 평가하므로 직원은 5개월 전에 이를 이행하지 않았습니다. 위반일로부터 6개월이 경과되지 않았습니다.

사용자는 사용자가 이러한 위법 행위를 발견한 후, 즉 한 달 이내에 이를 발견한 후 과태료를 적용해야 합니다.

위법 행위의 날짜와 위법 행위의 발견 날짜의 두 가지 날짜가 있으며 항상 그런 것은 아니지만 종종 일치하지는 않습니다.

그리고 두 날짜 모두 평가되어야 하며 놓쳐서는 안 됩니다.

그리고 예, 당신은 사법 관행을 연습하고 연구할 때 이 미묘함을 이해하기 시작합니다.

두 날짜, 즉 위임 날짜와 발견 날짜가 거의 일치하지 않습니다.그리고 두 날짜를 모두 준수해야 합니다. 위촉일이 이미 6개월을 초과하여 발생한 경우에는 1개월의 발견일을 적용할 수 없습니다.

직원의 노동 규율 위반이나 부정직한 업무 수행은 조직 관리자가 자주 처리해야 하는 현상입니다. 러시아 노동법에 어떤 유형의 징계 제재가 있으며 적용 절차는 우리 기사에서 읽을 수 있습니다.

물론 어떤 조직에서든 노동규율을 위반한 사례는 진압되어야 하며, 위반자는 차례로 징계 책임을 져야 합니다. 실습에서 알 수 있듯이 많은 상업 회사 관리자는 위법 행위의 상황과 심각성을 고려하지 않고 체납 직원의 처벌에 대해 다소 주관적인 태도를 가지고 있습니다. 또한 조직은 문서화되지 않은 벌금과 인센티브의 불투명한 시스템을 운영하는 경우가 많으며 적절한 공식화 없이 직원에게 문자 그대로 "말로" 처벌이 부과됩니다. 징계 제재를 남용하여 부하직원을 조종하여 노동법을 근본적으로 위반하는 지도자도 있습니다.

중요한!불법적인 근거로 적용된 징계 처벌은 직원이 법정에서 이의를 제기할 수 있습니다.

징계 제재의 종류

러시아 연방 노동법은 세 가지 주요 유형의 징계 제재 사용을 규정합니다.

논평,
꾸짖다,
특정 이유로 해고.

다른 유형의 처벌(예: 처벌, 사용 중단 등)은 조직의 규제 문서에 규정된 경우에만 적용할 수 있습니다.

징계 제재의 적용이 제공되지 않음 입법 행위규율에 관한 규정은 허용되지 않습니다!

징계 제재에는 주요 유형 외에도 부정적인 행동(예: 결근, 중대하거나 조직적인 규율 위반, 법으로 보호되는 비밀 공개, 직장 내 절도 등)을 근거로 한 해고도 포함됩니다. 러시아 연방 노동법).

징계 조치는 언제 받을 수 있나요?

징계 제재 적용의 주요 사례는 러시아 노동법 제 192 조에 정의되어 있습니다. 이것은 직원의 실패 또는 부당한 성과입니다. 공무직원의 개인 서명으로 친숙하게 규정되어 있습니다. 다만, 다음과 같은 경우에는 징계처분을 받을 수 있습니다.

조직의 규제 문서에서 허용하지 않는 행동에 대한 직원의 커미션;
작업 설명 위반;
노동 규율 위반 (결근, 반복되는 지연 등).

위의 처벌 외에도 연방법은 다음을 규정합니다.

공무원을 위한 문관 근무 RF:
- 불완전한 공식 준수에 대한 경고;
군인:
- 심한 질책;
- 우수한 학생의 배지 박탈;
- 불완전한 서비스 준수 경고;
- 계약 조건을 준수하지 않아 조기 해고;
- 군사적 지위 감소;
- 감소 군사 계급;
- 군비에서 공제;
- 군대에서 추방 교육 기관전문적인 교육;
- 징계 체포.

징계처분 절차

징계 제재의 부과는 여러 단계로 구성된 절차입니다. 1. 징계 위반 사실을 감지하기 위한 문서 작성(행위, 각서, 징계 위원회의 결정). 2. 체납된 직원에게 자신의 부정행위에 대한 이유를 설명하는 서면 설명을 요청합니다. 2일 이내에 설명이 없으면 주어진 사실행위의 작성에 의해 고정.

중요한!직원의 서면 설명 거부는 징계 제재 적용에 장애가 될 수 없습니다 (러시아 연방 노동법 제 193 조).

3. 죄수의 의결 및 처분 징계벌경범죄를 저지른 직원에 대해. 에 이 단계제공된 모든 자료를 평가하고, 죄책감을 완화할 수 있는 모든 상황과 범한 범죄의 심각성을 고려합니다. 위반 사실에 대한 증빙 자료의 부족은 기회가없는 직원의 노동 권리와 자유가 침해되기 때문에 관리자에게 징계 제재를 적용 할 권리를 부여하지 않습니다 (노동법 제 2 조 러시아 연방).

Art의 Part 1에 따라. 러시아 연방 노동법 192조에 따라 고용주는 징계 조치를 적용하거나 교육 및 예방적 영향을 통해 처벌을 제한할 권리가 있습니다.

4. 징계명령의 발령 및 집행 행정 문서의 내용은 근무지 및 직위, 규제 문서를 참조한 위반 사실, 위반자의 유죄가 확정된 위반에 대한 설명, 유형을 포함하여 직원에 대한 완전한 정보를 포함해야 합니다. 형벌의 근거, 형벌의 근거. 완성된 주문은 근무일 기준 3일 이내에 서명을 받아 직원에게 전달됩니다. 유죄 판결을받은 직원이 자신의 서명에 따라 명령에 익숙해지기를 거부하면 적절한 조치가 취해집니다 (러시아 연방 노동법 193 조 6 부). 직원의 통합 문서에 견책이나 발언이 있는지에 대한 정보는 입력되지 않습니다.

동일한 징계 위반에 대해 직원은 하나의 징계 제재만 받을 수 있습니다.

징계 제재 적용 조건

징계 처분은 위반 사실이 확인된 날로부터 1개월 이내에 적용될 수 있습니다. 이 기간에는 직원이 병가, 휴가 및 노동 조합 조직의 의견을 고려하기 위해 할당된 시간은 포함되지 않습니다. 징계 제재는 기한 내에 적용되지 않을 수 있습니다:

위반일로부터 6개월 이후
감사 또는 감사의 결과를 받은 날로부터 2년이 경과한 날
제한 및 금지 사항을 준수하지 않은 경우 3년 이상, 부패 퇴치에 관한 러시아 연방 법률에 의해 설정된 의무를 이행하지 않을 경우.

징계 제재 부과에 대한 행정 문서 (명령)는 근무일 기준 3 일 이내에 서명에 대해 유죄 직원에게 제출됩니다. 경범죄를 저지른 직원은 개별 노동 쟁의에 대해 주 노동 감독관 및 관련 기관에 징계 제재를 적용하기로 한 결정에 대해 항소할 권리가 있습니다. 12개월의 기간이 만료되기 전에 징계 제재를 발행하고 적용하는 순간부터 고용주는 직원의 직속 상사 또는 직원의 요청에 따라 자발적으로 직원을 해고할 권리가 있습니다. 대표기관. 징계 제재의 조기 제거는 서명에 대한 직원의 숙지와 함께 적절한 명령에 의해 공식화됩니다.

징계처분을 받은 날부터 12개월 이내에 징계처분을 받은 근로자가 새로운 부정행위를 하지 않으면 징계처분이 없는 것으로 간주한다(노동법 제194조에 의거). 러시아 연방).

임원뿐만 아니라 주요 고용주에게보고하는 조직의 장도 징계 책임을집니다 (러시아 연방 노동법 370 조 6 항 195 조). 후자는 노동법 준수를 감독할 권한이 있는 직원 대표 기구(대부분 노동 조합 위원회임)가 조직의 장 또는 그 대리인의 입법 및 노동 행위 위반에 대한 진술을 검토하고 이에 대해 보고해야 합니다. 결정. 위반 사실이 확인된 경우 사용자는 유죄를 인정해야 합니다. 리더십 위치, 해고를 포함한 징계 조치.

징계처분으로 인한 결과

예술에 따라. 러시아 노동법 81 파트 5에 따르면 조기 징계 제재의 유효 기간 동안 반복적인 위반이 감지되면 고용주는 위반자를 해고할 권리가 있습니다. 또한 징계 제재가 있는 경우 고용주는 직원에게 인센티브 지급을 박탈할 수 있는 권리가 있습니다. 규범 문서조직)뿐만 아니라 위반을 저지른 사람을 전체 또는 부분적으로 박탈합니다(상여금 박탈은 징계 처벌이 아님).

징계 제재 적용 절차 위반에 대한 조직의 책임

처벌을받는 직원은 노동 분쟁 감독관에 고용주의 결정에 대해 불만을 제기 할 권리가 있습니다. 징계 조치를 취하고 발급 절차를 준수합니다. 조직 측에서 위반 사항이 드러날 경우 부과된 처벌은 무효로 선언될 수 있으며 조직의 경영진은 징계 책임을 질 수 있습니다. 직원을 해고하는 경우 후자는 법원을 통해 복직을 신청하고 강제 결근 및 도덕적 손해에 대해 고용주로부터 보상을받을 권리가 있습니다. 결과적으로, 징계 제재의 불법적 적용에 대해 고용주는 법원 결정에 의해 부과된 벌금뿐만 아니라 법원 및 노동 감독관의 검사와 관련된 비용을 지불해야 합니다. 게다가, 비행조직의 장은 다른 직원과의 신뢰를 상실하고 비즈니스 평판에 심각한 손상을 줄 수 있습니다.

1. 러시아 연방 노동법 제 193 조 1 항에 따라 징계 위반의 모든 상황과 범죄를 저지른 직원의 유죄 정도를 명확히하기 위해, 조직의 장은 그에게 서면 설명을 요청할 의무가 있습니다. 그러한 설명은 직원에게 징계 조치가 적용되기 전에 요청되어야 합니다.

연방법 2006년 6월 30일자 N 90-FZ는 직원이 서면 설명을 제공할 수 있는 2일의 기간을 설정했습니다. 근무일 기준 2일 후에도 지정된 설명이 제공되지 않으면 증인이 참석했음을 나타내는 적절한 조치가 취해집니다. 직원이 설명을 하지 않는다고 해서 벌금이 부과되는 것은 아닙니다.

2. 위법 행위를 발견한 즉시 직원에게 징계 제재가 적용되어야 하지만, 발견일로부터 한 달 이내에 이루어져야 합니다(러시아 연방 노동법 193조 3항). 위법행위가 적발된 날로부터 징계처분기간이 계산되는 날은 해당 근로자의 직속상사가 그 사실을 알게 된 날로 한다. 그가 징계 제재를 가할 권리가 있는지 여부는 중요하지 않습니다.

이 규칙은 일반 캐릭터신뢰 상실의 근거가 되는 유죄 행위 또는 그에 따라 부도덕한 범죄를 직원이 직장에서 및 그의 노동 의무의 수행.

2006년 6월 30일의 연방법 N 90-FZ는 이러한 유죄 행위가 직장 밖에서 또는 그러나 수행 고용 의무와 관련이 없으므로 징계 조치를 구성하지 않습니다. 이 경우 해고는 사용자가 위법행위를 발견한 날로부터 1년을 초과할 수 없습니다(노동법 제81조 5항).

3. 러시아 연방 노동법 제 193 조를 적용 할 때 징계 제재가 적용될 수있는 기간에는 직원이 질병으로 인해 결근하거나 근무한 기간은 포함되지 않음을 고려해야합니다. 휴가. 근로자가 징계를 받은 경우 정당한 이유 없이 반복적으로 노동 의무를 이행하지 않는 경우 고용 계약을 해지할 때 선출된 노동 조합 기관의 동기 부여된 의견을 고려하기 위해 제공된 시간은 동일한 기간에 포함되지 않습니다. 제재(제373조에 대한 주석 참조). 기타 사유로 인한 결근 휴식일(휴일)의 사용과 관련하여 기간(예: 순환 작업 구성)에 관계없이 지정된 기간의 진행을 방해하지 않습니다(령의 "c"절 34절). 2004년 3월 17일자 러시아 연방군 총회 N 2 ).

한 달 동안 중단되는 휴가에는 다음을 포함하여 법에 따라 고용주가 제공한 모든 휴가가 포함되어야 합니다. 연간 (기본 및 추가) 휴가, 연구와 관련된 휴가 교육 기관, 무급 휴가 (2004 년 3 월 17 일 N 2 러시아 연방 군대 총회 법령 34 항 "d"항).

직원에게 해고가 적용되어 징계처분을 받은 경우 "g" p. 6 h. 1 art. 노동법 81조에 따르면, 1개월의 기간은 다른 사람의 재산(소액 포함) 절도, 횡령, 고의적 파괴 또는 훼손, 또는 이 범죄에 대해 행정적 처벌을 부과하기로 한 관할 당국의 결정.

4. 부정행위를 한 날부터 6개월이 경과한 경우에는 징계처분을 할 수 없으며, 감사, 재정경제활동 감사 또는 감사의 결과에 의거하여 징계처분을 받은 날부터 2년 형사 사건의 절차 시간은 계산하지 않습니다.

5. 러시아 노동법 193조 5항은 각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용할 수 있다고 명시하고 있습니다. 다만, 징계처분을 받음에도 불구하고 직무를 수행하지 아니하거나 직무를 수행한 근로자의 과실로 인하여 직무를 수행하지 아니한 경우에는 다음과 같은 징계처분을 할 수 있다. 해고 (2004 년 3 월 17 일자 N 2의 RF 군대 총회 법령 33 항).

6. 징계처분은 단체의 장이 한다. 다른 공무원관련 문서(조직의 헌장, 장의 명령 등)에 의해 그러한 권한이 부여된 경우에만 적용할 수 있습니다.

징계 조치의 적용에 대한 명령(지시)이 내려집니다. 명령(지시)은 적용 동기를 나타내야 합니다. 직원이 처벌 대상이 되는 특정 징계 위반.

처벌을 받는 직원은 결근 시간을 제외하고 근무일 기준 3일 이내에 서명에 대한 이 명령(지시)을 숙지해야 합니다. 서명 거부는 관련 법률에 의해 인증됩니다.

페널티 적용에 대한 명령(지시)은 이 조직의 직원에게 알려졌습니다.

7. 직원이 징계 제재가 불법적으로 적용되었거나 제재가 너무 가혹하다고 생각하는 경우 주 노동 감독관 및 (또는) 개별 노동 쟁의를 고려하기 위해 기관에 불만을 제기할 권리가 있습니다. 법에 의해 규정된 방식(60장 및 그녀의 기사에 대한 주석 참조).

조만간 모든 사람이 직장에서 규율을 위반하여 실수를 할 수 있기 때문에 기업의 소수의 장소와 훨씬 더 큰 기업에서는 징계 제재(적절한 명령이 내려져야 함)를 적용하지 않았습니다. 노동법은 그러한 조치 또는 부작위를 징계 위반으로 정의합니다(예: 결근도 처벌되는 형태: 세부사항). 위원회에는 고용주의 특정 절차와 적용 규칙 준수가 필요합니다. 따라서 우리는 이것이 어떻게 발생하는지 더 자세히 분석 할 것입니다.

러시아 노동법에 따른 징계 제재 - 무엇입니까?

러시아 연방 노동법은 징계 제재를 위법 행위, 즉 노동 의무를 수행하지 않거나 부적절한 수행에 대한 직원에 대한 처벌 조치로 정의합니다. 여기에는 위반 사항이 포함되어야 합니다. 직업 설명, 고용주의 명령, 노동법, 계약, 규칙 내부 규정. 따라서 고용주는 비물질적인 방법으로 직원에게 영향을 미치고 그 결과 처벌에 대한 두려움으로 인해 위법 행위가 덜 기대됩니다.

징계 위반 행위에 대해 고용주는 다음 징계 제재를 적용할 권리가 있습니다.

괜찮은;
작업 과정에서 정지;
좌천;
해임.

이 문제에 대한 자세한 내용은 이 문서에서 확인하세요.

의견이 있는 징계 조치

러시아 노동법 제 193 조는 그러한 조치를 적용하는 절차를 나타냅니다. 한 범죄에 대해 여러 벌칙을 동시에 적용하는 것은 불가능합니다. 특정 유형만 선택하여 이를 기반으로 주문을 발행합니다. 발급 전에 직원의 유죄를 입증하기 위해 징계 조사가 필요한 경우가 있지만 종종 특정 사실 및 증인의 존재로도 충분합니다.

근로기준법상 징계처분에 따른 해고인가요?

가장 가혹한 처벌 중 하나는 해고입니다. 그러나 노동법 제192조에 명시된 정당한 사유가 있어야 합니다. 그것들은 다음과 같습니다:

체계적인 결근;
사고 또는 사고를 일으킨 행위;
비밀 공개;
알코올 또는 약물 중독;
훔침.

각 항목에는 고유한 뉘앙스가 있습니다. 예를 들어 비밀의 미공개는 계약서에 기재되어 있는 경우에만 해고사유가 될 수 있습니다. 결근에 관해서는 체계적이어야합니다. 즉, 법은 한 번의 결근에 대한 해고를 규정하지 않습니다. 또한 보다 충실한 처벌 조치도 조기에 적용되어야 합니다. 추가 정보러시아 노동법에 따른 해고에 대해 찾을 수 있습니다.

노동법에 따른 징계 조치

노동법에는 해고 외에도 견책, 견책과 같은 처벌이 명시되어 있습니다. 첫 번째는 구두 경고 또는 항목이 없는 해당 서면 명령입니다. 워크북. 두 번째는 보다 심각한 유형의 위법 행위에 대한 공식 등록이며 정규 문자로 통합 문서에 입력할 수 있습니다.

해고를 희생시키면서 더 많은 것을 수행한다는 점을 추가하는 것이 중요합니다. 심각한 결과, 검색뿐만 아니라 새로운 작업, 그러나 통합 문서에 부정적인 항목으로 인해 장치에 어려움이 있습니다.

중대한 조치에는 불법적인 벌금, 계약에서 규정한 경우 보너스 박탈 또는 책임. ITS 사용은 기업의 재산에 피해를 줄 수 있습니다.

군인에 대한 징계 제재

군인은 직원과 함께 징계 위반 행위를 할 수 있으며 결과적으로 처벌을 받을 수 있습니다. 이 권리는 이 규정의 제75조에 따라 행사될 수 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

가혹한 견책 또는 개인 파일 입력;
차례가 맞지 않는 의상(최대 5개);
감소 금지;
순위 감소;
조기 해고;
아래 직책에 대한 임명;
징계 체포 또는 노동 교화.

이밖에도 군인에 대해서는 개인카드에 정보를 입력하는 것은 물론 일시금이나 분기별 상여금을 박탈하는 등 물질적 처벌도 가하고 있다.

공무원 징계

공무원의 경우 징계처분의 절차와 종류는 일반적으로 통용되는 징계처분과 거의 동일하지만 여러 가지 차이점도 있다. 처벌의 추가 조치는 불완전한 공식 준수에 대한 경고입니다. 이것은 소위 해고 위협입니다. 이러한 상황에서는 원칙적으로 직원이 강등되어 다른 공석이 제공됩니다. 아무도 없다면 그는 해고될 것이다. 또한 공무원은 직원의 잘못이 결정되는 내부 감사를 제공합니다.

징계 조치에 대한 이의 제기

고용주가 벌금 적용 절차 및 조건을 위반하는 경우 직원은 이에 대해 항소할 권리가 있습니다. 고용주는 설명을 요구하지 않고 모든 유형의 처벌을 적용할 권리가 없습니다. 근로자가 병가를 가지고 있는 경우에는 결근에 대해 처벌을 받을 수 없습니다. 동일한 범죄에 대해 반복적으로 처벌하는 것도 금지된다. 위의 모든 사항은 벌금에 대해 항소할 수 있는 권리를 부여합니다. 또한 일부 고용주는 불법적인 임금 공제를 사용합니다.

이의신청은 징계처분 후 3개월 이내에 하며, 해고의 경우에는 1개월로 감면된다. 이렇게하려면 노동 감독관, 서비스 또는 노동 분쟁위원회에 문의하거나 법원에 가야합니다.

내무부에 징계처분에 대해 이의를 제기하려면 어떻게 해야 하나요?

내무부 직원의 이러한 제재에 대한 호소는 일반적으로 받아 들여지는 것과 다르지 않습니다. 이렇게하려면 직속 상사, 법원 또는 공식 분쟁위원회에 신청해야합니다. 직원은 주문서를 읽은 후 3개월 동안 신청할 수 있습니다. 이의 제기는 1개월 이내에 심사하며, 이의 제기는 결정 후 10일 이내에만 가능합니다.

직원에 대한 징계 제재 - 러시아 노동법의 근거 및 절차

현재 노동법은 복구가 가능한 조항을 제공합니다. 직원은 계약에 명시된 의무를 올바르게 수행하고 징계 및 노동 보호 규칙을 준수해야합니다. 처벌 근거 목록에는 다음과 같은 중대한 위반 사항도 포함될 수 있습니다. 알코올 중독직장, 결근, 절도 등

직원에 대한 처벌을 적용하는 절차는 다음과 같이 부과될 수 있습니다. 어떤 사람그 위탁 사실이 밝혀진 날부터 한 달 이내에 중요한 설명은 병가가 이 기간에 포함되지 않는다는 것입니다. 공소시효가 6개월이라는 점을 이해하는 것도 중요합니다. 이 기간 동안 부정행위가 적발되지 않으면 처벌할 수 없게 됩니다.