A munkafegyelem biztosításának fogalma, módszerei. A szervezet munkarendje és szabályozása

Ellátási módszerek munkafegyelem, mint tudja, ezek a módok arra, hogy a munkavállaló és a munkáltató teljesítse feladatait. Két fő módja van: a bátorítás és a kényszerítés.

Promóció - a munkavállaló és a munkáltató gazdasági érdeke a munkavégzés végeredményében. A bátorítás, mint a fegyelmi viszonyok kezelésének módszere a munkavállaló csapatnak tett érdemeinek elismerése juttatások, előnyök, köztisztelet biztosításával, presztízsének növelésével. Minden embernek szüksége van érdemeinek (anyagi értékekben) elismerésére. A bátorítás ennek az igénynek a kielégítésére irányul. A bátorítás tisztességtelen alkalmazása az egész csapatot összeveszheti. Ezért az ösztönzők alkalmazásakor figyelembe kell venni az ösztönzők hatékonyságára vonatkozó szabályokat:

A bátorítást a munkavállaló munkatevékenységének minden megnyilvánulásakor alkalmazni kell pozitív eredmény;

Legyen értelmes, emelje a lelkiismeretes munka presztízsét. A szociális, kulturális és lakhatási szolgáltatások területén a lelkiismeretes munkavállalóknak minden juttatást és juttatást biztosítani kell;

promóciós reklám;

A bátorítás alkalmazásakor rituálék, szokások, hagyományok alkalmazása szükséges;

Csak pozitív hagyományok szerint, nem parancs szerint;

Minél közelebb van a promóció átvételének pillanata, az aktívabb ember dolgozó;

A promóció elérhetősége.

Célszerű olyan mutatókat beállítani, amelyek elérésekor a munkavállaló megkapja jogi törvény biztatásra.

Vminek megfelelően Munkatörvény(a Munka Törvénykönyve | RF 191. cikke) a következő típusú ösztönzőket állapítják meg:

a) elismerés;

b) a kitüntetés kiadása;

c) Értékes ajándékkal jutalmazás;

d) Díjazás Tiszteletbeli oklevél;

e) Képviselet a szakma legjobbja címre, lehetőség van "személyzeti dolgozó" cím adományozására is, stb.

A szervezet a Belső Munkaügyi Szabályzat csapatgyűlésen történő elfogadásával további ösztönző intézkedéseket tehet. Például további kifizetések, promóciók stb.

Az ösztönző intézkedések két típusra oszthatók: intézkedésekre morális karakterés anyagi intézkedések. Egy munkavállalónál egyszerre több ösztönző is alkalmazható. Például díszoklevél adományozása és pénzdíj kiadása.

Valamennyi munkavállalási ösztönzést a munkáltató utasításával (utasításával) formálják, amely jelzi, hogy a munkavállalót milyen konkrét munkavégzési sikerekre ösztönzik, és egy bizonyos típusú ösztönzést jeleznek. A parancsra (utasításra) a szervezet munkatársai tudomást szereznek.

Az ösztönzőkre vonatkozó minden információt be kell írni a munkavállaló személyi igazolványának VII. rovatába (f. T. 2.) és a munkafüzetbe. A társadalomnak és az államnak nyújtott speciális munkaügyi szolgáltatásokért az alkalmazottak bemutathatók az államnak

díjakat. Állami kitüntetések odaítélésének joga Orosz Föderációés az Orosz Föderáció tiszteletbeli címeinek adományozása az Orosz Föderáció elnökét illeti (az Orosz Föderáció alkotmánya 89. cikkének „b” pontja).

Az Orosz Föderáció állami kitüntetései a legmagasabb forma a polgárok ösztönzése a gazdaság, a tudomány, a kultúra, a művészet, a haza védelmében, az államépítésben, a nevelésben, az oktatásban, az egészség, az állampolgárok életének és jogainak védelmében, karitatív tevékenységben, valamint az államnak és a népnek nyújtott egyéb szolgáltatásokban nyújtott kiemelkedő szolgáltatásokért. Az Orosz Föderáció állami kitüntetései: az Orosz Föderáció hőse címe; rendek, érmek, jelvények; az Orosz Föderáció tiszteletbeli címei. Az állami kitüntetések közé tartozik az Elsőhívott András Szent Apostol Rendje; A "Haza érdemeiért" rend; Becsületrend; A Barátság Rendje és mások. A kitüntető címek közé tartozik: Tiszteletbeli Bányász, Tisztelt Kohász; Tisztelt Energiamérnök, Tisztelt Kulturális Dolgozó stb.

Az Orosz Föderáció elnökének joga van:

Rendeletet ad ki az állami kitüntetések alapításáról, rendeleteket az állami kitüntetések adományozásáról;

Állami kitüntetéseket ad át;

Megalakítja az állami kitüntetésekkel foglalkozó bizottságot, hogy nyilvánosan értékelje a kitüntetésekkel kapcsolatos anyagokat, és objektív megközelítést biztosítson a polgárok ösztönzésére. A bizottság dolgozik önkéntes;

Megalakítja az Állami Kitüntetések Irodáját az államfő alkotmányos jogosítványainak érvényesülésének, valamint az állami kitüntetések területén az egységes politika folytatásának biztosítására.

Az állami kitüntetések odaítélésére irányuló kérelmeket állami, önkormányzati, magán- és/vagy egyéb tulajdoni formák vagy testületek csoportjaiban tárgyalják. végrehajtó hatalom kerületek, városok vagy helyi önkormányzatok (az Orosz Föderáció állami kitüntetéseiről szóló szabályzat 4. szakasza).

A különleges munkavégzési érdemek ösztönzésének fenti formái mellett az Orosz Föderáció és az azt alkotó jogalanyok hatóságai tiszteletbeli oklevelet adnak át.

A munkafegyelem biztosításának módszerei a fegyelmi szankciók, i.e. kényszer. A munkaügyi jogszabályok konkrét fegyelmi intézkedéseket írnak elő a munkafegyelem megsértőivel szemben. A munkáltatói adminisztráció köteles a munkafegyelem megsértőjével szemben fegyelmi vagy társadalmi befolyásoló intézkedést, illetve kényszerintézkedést alkalmazni.

A munkafegyelem megsértésének két típusa van:

A feladatellátás elmulasztása, ideértve a feladatellátás hiányos teljesítését, a feladatok nem megfelelő ellátását;

Túllépő jogok, de csak azok, amelyek sértik mások jogait és szabadságait (az Orosz Föderáció alkotmányának 17. cikke).

A munkavállaló cselekvése vagy tétlensége bizonyos feltételek mellett a munkafegyelem megsértésének minősül.

A fegyelmi vétséget a következő jellemzők jellemzik:

a szervezet belső munkaügyi szabályzatának társadalmilag nem veszélyes megsértése;

A szervezettel munkaviszonyban álló alkalmazottak által elkövetett jogsértés;

A munkavállaló kötelezettségének elmulasztása vagy jogainak túllépése, amely megsérti egy másik személy jogait és szabadságait;

A szabályzatban meghatározott kötelezettségek és jogok jogi aktusokés közvetlenül kapcsolódik a munkavállalóhoz;

A jogsértés tárgya a szervezet belső munkarendje;

A cselekmény vagy tétlenség formájában elkövetett fegyelmi vétség bűnös cselekmény, azaz szándékosan vagy gondatlanságból elkövetett.

A munkafegyelem megsértésének okai:

1. Munkaszervezési hiányosságok.

2. Olyan munkakörülmények, amelyek jogsértésre ösztönöznek, vagy akár szabálysértésre kényszerítik a munkavállalót.

3. A fizetés nem ösztönöz fegyelmezett munkára.

4. A munkafolyamat kontrolljának hiánya.

5. A dolgozók büntetlensége.

6. A munkavállaló személyes szervezetlensége.

jogi normák és reálnormák, amelyek szerint a munkaviszonyok működnek;

Szakképzett és szakképzetlen munkaerő;

szellemi és fizikai munka;

Magántulajdon és szövetkezeti munkaszervezet;

A nép érdekei.

A büntetés a prémium megvonása, a panzióba vagy szanatóriumba szóló belépő joga formájában alkalmazható stb. A büntetés azonban nem sértheti meg egy személy becsületét és méltóságát.

A munkáltató az alábbi fegyelmi szankciók alkalmazására jogosult a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke: megjegyzés, megrovás, megfelelő okból történő elbocsátás és egyéb befolyásolási intézkedések szövetségi törvények, charták, a munkavállalók bizonyos kategóriáira vonatkozó fegyelmi előírások.

Az alkalmazás nem engedélyezett fegyelmi eljárás szövetségi törvények, charták és fegyelemre vonatkozó rendelkezések nem írják elő.

A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a jogszabály a következő fegyelmi büntetés-fajtákat állapítja meg: megrovás, megrovás, súlyos megrovás, hiányos szolgálati megfelelőségre való figyelmeztetés, felmentés.

A munkafegyelmet a szükséges szervezeti ill gazdasági feltételek normál nagy teljesítményű munkához, tudatos munkához való hozzáállás, valamint különféle módszerek hatások (meggyőzés, bátorítás, nevelés, kényszer), hozzájárulva a társadalom számára szükséges munkafegyelem bizonyos szintjének fenntartásához.

Az emberi viselkedés, a munkaközösségek tagjainak tevékenysége irányítható tudatuk és akaratuk közvetlen befolyásolásával, vagy közvetett módon, ösztönzésükkel. Az emberek szükségleteivel és érdekeivel kapcsolatos ösztönzők képesek folyamatosan befolyásolni az egyént és a csapatokat, és arra késztetik őket, hogy a társadalom és az állam érdekében cselekedjenek és cselekedjenek.

Többek között két legjellemzőbb a résztvevőkre gyakorolt ​​hatás szempontjából munkás kollektíva munkafegyelem erősítésének módszere: meggyőzés és kényszer.

A meggyőzés olyan befolyásolási módszer, amely a jog alanyát olyan magatartásra ösztönzi, amely megfelel az akaratának.

A meggyőzés olyan nevelő, magyarázó és ösztönző intézkedések összessége, amelyek célja a megfelelő magatartás erős szokásának kialakítása a munkavállalókban.

A munkafegyelem erősítését célzó meggyőzési módszerek széles körben elterjedt alkalmazása hozzájárul a bajtársi kölcsönös segítségnyújtás és a kölcsönös tisztelet kapcsolatának kialakításához, a munka és az anyagi ösztönzők igazságos elosztásához a csapatban, valamint ahhoz, hogy minden munkavállaló elégedett legyen saját munkájával. munkaügyi tevékenységés a csapaton belüli kapcsolatokat.

A meggyőzés egyik fő céljaként ki kell emelni a munkavállalók szociális szükségleteinek személyes szükségleteivé alakítását, tudatos, aktív és produktív munkához való hozzáállásra késztetve a munkavállalókat.

A munkafegyelem erősítését célzó munkának az egyes munkavállalókra és a csapat egészére kell összpontosulnia. Aki fegyelmi vétséget követett el, meg van győződve arról, hogy valóban nem csak a közérdek ellen ment, hanem a saját, egyéni érdekeivel is.

A meggyőzés módszere nemcsak az egyénileg meghatározott munkavállaló oktatásának feladatát hivatott megoldani, hanem több nehéz feladat- a munkaközösség tagjainak valóban mesteri hozzáállását nevelni a munkájukban, kialakítani bennük a felelősségérzetet az egész kollektíva munkájának eredményéért.

A munkajog tudományában az a vélemény van, hogy a meggyőzés két fő irányban valósul meg - ideológiai és pszichológiai hatás. Az ideológiai befolyás biztosítja az ideológiai meggyőződés kialakulását, a személyes és közérdekek szerves közösségének tudatosítását, a munkavállalók versenyeken való részvételét stb. Ezt a fajta befolyásolást oktatási, kulturális és nevelőmunka, jogi oktatás stb.

A pszichológiai hatáson keresztül történő meggyőzés magában foglalja egy adott személy érdeklődésének teljes kihasználását legmagasabb anyagi, funkcionális és szellemi szükségleteinek kielégítésében, amelyek szervesen ötvöződnek az állam és a társadalom, egy meghatározott munkaközösség előtt álló feladatok megoldásával.

A meggyőzés mint jogi módszer a meggyőzés folyamatának összetett struktúrájából áll. A meggyőzési folyamat a következő elemeket tartalmazza:

• - a meggyőzés alanya - a munkáltató, az állami szervezetek, az amatőr közszereplők, a munkaközösség, a vállalkozás, intézmény, szervezet minden alkalmazottja;
• - a meggyőzés tárgya az a személy, munkaközösség, munkáltató, akit a munkavállaló meggyőz, szakszervezet;
• - a meggyőzés eszközei - beszéd, valós viselkedés, valós helyzetek kialakítása, munkakörülmények, élet;
• - meggyőzési eljárás.

A munkafegyelem erősítését szolgáló munka megszervezésében a meggyőzés módszerét a gyakorlatban gyengén alkalmazzák. Véleményünk szerint ennek a helyzetnek az egyik oka a tudományos jogirodalomban és a médiában való elégtelen tájékoztatás.

A feladat annak biztosítása, hogy ne csak a vezetők, hanem a kollektíva összes alkalmazottja is ismerje modern módszerek személyzeti menedzsment, meg tudták találni a leghatékonyabb módokat a felmerülő problémák megoldására.

A meggyőzés formái fontos szerepet játszanak a dolgozók tudatformálásában. A meggyőzésnek számos formája létezik: párbeszéd, kritika, önkritika, vita, stb. Ezek közül véleményünk szerint a párbeszéd a leghatékonyabb. A párbeszéd olyan kommunikációs forma, amely mindkét oldal tevékenységét igényli. Ez az objektum és az alany valódi változása a kommunikáció folyamatában.

Azokban az esetekben, amikor a meggyőzés módszerei nem elegendőek a törvényes rend biztosításához, a munkafegyelem megsértőivel szemben kényszerítő módszereket alkalmaznak.

A kényszer egy olyan befolyásolási módszer, amely biztosítja

bizonyos cselekmények elkövetése a jogalany által akarata ellenére. Más szóval, a kényszerítés azt jelenti, hogy a vezető bizonyos, törvényben meghatározott feltételek mellett hatalmi jogkörét használja. A kényszert, mint a jogalany befolyásolásának módszerét sokkal ritkábban alkalmazzák, mint a meggyőzés módszerét, ésszerűnek és humánusnak kell lennie, minden esetben a viselkedés természetétől és indítékaitól, a munkafegyelem megsértőjének személyiségétől, és a jogsértések következményei.

A gyakorlatban a vezetők és a jogi szolgálat munkafegyelem biztosításának megnevezett eszközei között gyakran nagyobb hangsúlyt fektetnek a végső megoldásra - a végrehajtási intézkedések alkalmazására. Eközben nem ez a leghatékonyabb eszköz.

Szociálpszichológiai tanulmányok kimutatták, hogy az alkalmazottakra való odafigyelés és a kedvező légkör 300%-kal növelheti a munka termelékenységét, a bírálat pedig csak 11,9%-kal. Következésképpen a munkafegyelem biztosításának eszközei közül előnyben részesítendő a bátorítás.

A munkafegyelem sikeres megerősítése mindenekelőtt azon múlik, hogy a munkáltató képes-e kombinálni a munkafegyelem biztosításának módszereit az emberekkel végzett munka során.

Mivel a fegyelem a vállalkozásban szervesen kapcsolódik gazdasági kapcsolatok nyújtásában az anyagi ösztönzők játszanak vezető szerepet. A fegyelmezett magatartás ösztönzése és a szabálysértőkre gyakorolt ​​anyagi „nyomás” révén a gazdasági ösztönzők nemcsak hatékonyak, hanem rugalmas módszerei is a munkafegyelem erősítésének a munkafegyelem területén. munkaügyi kapcsolatok.

A magas szintű munkafegyelem bármely kollektívában csak a munka világos megszervezése mellett lehetséges. A munkafegyelem és a munkaszervezés állapota összefügg egymással és kölcsönösen függenek egymástól. Minél jobban szervezett a dolgozók munkája, minél nagyobb a rend a vállalkozásnál, annál felelősségteljesebb az egyes munkavállalók feladatai ellátása.

Ezzel szemben a munkaszervezés hiányosságai azonnal kihatnak a munkafegyelem állapotára. A nem kielégítő munkaszervezés negatívan befolyásolja a munkához való hozzáállást, a fegyelem megsértésével és egyéb negatív következményekkel jár. Ezért a törvény a vállalkozások és szervezetek vezetőit kötelezi arra, hogy megszervezze a munkavállalók munkáját, és gondoskodjon minden a szükséges feltételeket a munkavállalók munkafeladataik eredményes ellátásáért.

A munkafegyelem további erősítésének másik tevékenységi területe a munkára, a fegyelemre vonatkozó erkölcsi ösztönzők erősítése. Az ösztönző tevékenységek a bátorítás és egyéb intézkedések különböző formái, amelyek a személyes érdeket szolgáló tényezők közérdekű felhasználásán alapulnak.

A Fehérorosz Köztársaság alkotmányának 42. cikke előírja, hogy a munkavállalók számára garantált, hogy a javadalmazásból méltányos részesedést kapjanak a munka gazdasági eredményeiből a munka mennyiségének, minőségének és minőségének megfelelően. közéleti fontosságú, de nem lejjebb azt a szintet, amely számukra és családjaiknak szabad és méltó megélhetést biztosít.

Így például az Art. A Munka Törvénykönyvének 196. cikke előírja, hogy a munkáltatónak joga van ösztönözni a munkavállalókat. A munkavállalók munkavállalási ösztönzésének típusait a kollektív szerződés, a szerződés vagy a belső munkaügyi szabályzat, valamint alapszabályok és fegyelmi szabályzatok határozzák meg. A társadalomnak és az államnak nyújtott speciális munkaügyi szolgáltatásokért a munkavállalók a törvénynek megfelelően állami kitüntetésben részesülhetnek.

Az ösztönzők főbb típusai: hálaadás; kitüntetés kiadása; jutalom értékes ajándékkal; Díszítő oklevél adományozása; bekerülése a Becsületkönyvbe, a Becsülettáblán.

Ez a lista nem teljes. Így a Fehérorosz Köztársaság 2003. június 14-i 204-З „A Fehérorosz Köztársaság közszolgálatáról” szóló törvényének 49. cikke értelmében a hivatalos feladatok sikeres és lelkiismeretes, hosszú és kifogástalan ellátásáért felelős köztisztviselők. közszolgálat, kiemelt jelentőségű és összetett feladatok elvégzése, egyéb munkavégzési teljesítmények ösztönzése:

• Köszönetnyilvánítás
• egyszeri pénzjutalom;
• Értékes ajándékkal jutalmazás;
• · a beosztásnak megfelelő következő közalkalmazotti osztály korai besorolása .

A gyakorlatban azonban gyakran alkalmaznak más típusú ösztönzőket is, amelyeket általában szociális csomagnak neveznek. A szociális csomag a következő ösztönzőket tartalmazhatja:

• · egészségügyi biztosításés életbiztosítás (a munkavállaló és családtagjai egyaránt);
• gondoskodás cégautó;
• mobil kommunikáció biztosítása;
• ingyenes ebéd vagy költségtérítés;
• fitneszterem vagy uszoda előfizetése;
• vállalati és egyéb szakmai képzések;
• a szakmai bizonyítványok megszerzésének költsége;
• kedvezményes pihenés;
• Hitelek, kölcsönök és kölcsönök;
• kedvezmények a munkáltató termékeire és szolgáltatásaira.

A bátorítás főszabály szerint az érdemek nyilvános elismerése, jutalmazása, a munkavállalók munkában elért eredményessége miatti köztisztelet adása.

A jutalom a vezető pozitív értékelését fejezi ki, közszervezet, a munkaügyi kollektíva a munkavállaló által a munkaköri feladatainak ellátása. Ezért nagyobb erkölcsi jelentőséggel bír, és bizonyos jogi, esetenként anyagi előnyökkel is jár.

A gyakorlatban nemcsak egyéni, hanem kollektív anyagi és erkölcsi ösztönzőket is széles körben alkalmaznak. A kollektív ösztönzés a munka érdemeinek elismerését és a munka becsületének biztosítását jelenti a teljes munkaerő számára. A munkáltató egyéni ösztönzőket alkalmaz. Ezeket az illetékes vezető utasításában vagy rendelkezésére bocsátják, és megkötik munkakönyv.

Meg kell jegyezni, hogy az alkalmazás különféle fajták az ösztönzés a munkáltató joga, nem kötelessége, és a munkavállaló nem követelhet ösztönzést, kivéve, ha a munkáltató vonatkozó helyi szabályozása (például prémiumszabályzat, bérszabályzat stb.) vagy kollektív szerződés másként nem rendelkezik.

Ez azonban véleményünk szerint nem teljesen igaz. Meggyőződésünk, hogy ha az ösztönző kritériumok (mutatók) meghatározottak, és a munkavállaló ezeket elérte, akkor jogában áll ösztönzést követelni, aminek tükröződnie kell a Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyve 11. cikkét kiegészítő jogszabályokban. A munkavállalók alapvető jogai” (10) bekezdése, és ezt a következő szöveggel fejti ki: „a munkavégzés érdemeiért való ösztönzéshez való jog”.

A munkafegyelem erősítésének egyik tevékenységi területe a munkavállalók jogi kultúrájának, jogi képzettségük színvonalának folyamatos emelése kell, hogy legyen. A munkáltatónak ezt a tevékenységet a jogi szolgálattal együtt kell végeznie. Ebből a célból a vállalkozás állandó szemináriumokat szervez a jog alapjainak tanulmányozására.

A jogi érdekképviseletet úgy kell megtervezni, hogy az célzott legyen. A munkavállalónak tudnia kell, hogy köteles betartani a megállapított eljárási rend követelményeit. A munkáltatónak már a felvételkor ismertetnie kell a munkavállalóval a jogait és kötelezettségeit, meg kell ismernie a belső munkaügyi szabályzattal.

A munkafegyelem megsértésének szisztematikus elszámolása és elemzése lehetővé teszi a növekvő vagy csökkenő munkafegyelem-sértések típusainak időben történő meghatározását, azok okainak azonosítását, a megelőzésükre irányuló munka céltudatos tervezését, megszervezését és szabályozását.

A munkafegyelem erősítésével kapcsolatos kérdések mérlegelésének rendjét és gyakoriságát célszerű a vállalkozás a különböző szinteken. Véleményünk szerint mindez lehetővé teszi a munkafegyelem erősítésének célirányos befolyásolását, a nevelési munka tervezését a csapatban.

A termelési fegyelem és rend nagymértékben függ a dolgozók képzettségi szintjétől. A munkavállalók oktatásának fő módszerei a különféle kollektív és egyéni munkaformák, amelyek célja az egyes munkavállalók felelősségének növelése a feladataik ellátásáért.

A munkafegyelem erősítésének integrált megközelítése megköveteli az állapotát befolyásoló tényezők pontos és teljes azonosítását. Ide tartozik a tervezés minősége, a szervezettség és a munkakörülmények szintje, a vállalkozás legalitási rendszere, a csapat pszichológiai légköre, a személyzet stabilitása, az életkörülmények stb.

A munkafegyelem állapotát szubjektív és objektív tényezők egyaránt meghatározzák. Ha a szubjektív tényezőket a munkához való hozzáállás és a tagok munkaügyi feladatok ellátására tett erőfeszítései határozzák meg, akkor az objektívek a technikai, szervezési és egyéb szempontok széles skáláját fedik le.

A valós, tudományosan alátámasztott és stabil tervek erőteljes mozgósító eszközként szolgálnak, biztosítják minden munka szervezettségét, egyensúlyát, a gazdasági mechanizmus ritmusát, fegyelmező hatást gyakorolnak minden termelési tevékenységre.

A tervezési fegyelem szigorú betartása és erősítése az egyik kritikus tényezők befolyásolja a munkafegyelem pozitív állapotát.

A termelés anyagi és technikai támogatása szorosan összefügg a munkafegyelem erősítésével. Az anyagi és technikai ellátottság hiányosságai leálláshoz, a tervezett célok nem teljesítéséhez vezetnek, felelőtlenséget és hanyagságot okoznak a munkavállalók körében, és negatívan befolyásolják a fegyelmet.

A rossz termelésszervezés nemcsak anyagi, hanem erkölcsi károkat, munkával való elégedetlenséget, idegességet is okoz, aláássa a munkafegyelmet.

A munkafegyelem erősítésének fontos tényezője a munkakörülmények további javítása, a fizikai, alacsony képzettségű és nehéz fizikai munka minden lehetséges módjának csökkentése. A munka fegyelme és hatékonysága nagymértékben függ attól, hogy a munka végeredménye hogyan kapcsolódik össze fizetés. Sajnos a gyakorlatban a bérek, különösen a prémiumok, gyakran egyértelműen egalitárius jellegűek, és a becsületes dolgozót és a tisztességtelenül dolgozót is egy alapra helyezik.

Mint tudják, a nagy fluktuáció a munkával való elégedetlenség jele. Azokban a csapatokban, ahol gyakori a munkáscsere, kisebb a rend. Az ilyen vállalkozások vezetőinek át kell gondolniuk a személyzet kiválasztásához való hozzáállásukat, időben meg kell találniuk a munkával való elégedetlenség okait, és meg kell szüntetniük azokat.

A munkafegyelem állapotát aktívan befolyásolja a munkacsoport normál mikroklímája, amelyet ügyesen alakítanak ki. szervezett munka személyzettel és tiszteletteljes interperszonális kapcsolatokkal. Egy tapasztalt vezető nem fog egyidejűleg vonzani a tekintélyét kihasználva nagyszámú a dolgozókat fegyelmi felelősségre vonni. Általában azok vonzódnak, akik nem reagálnak más oktatási intézkedésekre.

A megfelelően szervezett nevelő-oktató munka fontos szerepet játszik a munkafegyelem erősítésében a munkaközösségben. A munkáltatói oktatói munka megszervezéséért a vállalkozások vezetői, az alany felelős speciális figyelem ami legyen a fiatal munkavállalókkal való munka, a törvényhozás kiterjedt propagandája, a lelkiismeretes munkavégzés erkölcsi és anyagi ösztönzésének ügyes kombinációja és a szabálysértőkkel szembeni igényes hozzáállás, az utasítások végrehajtásának ellenőrzése.

A munkafegyelem erősítését a társadalom érdekeit és az állampolgárok jogait tükröző törvények szilárd betartása alapján kell biztosítani. Ezt az egyértelmű és pontos követelményt azonban egyes vezetők nem tartják be.

Helyi lebonyolítás szociológiai kutatás A Fehérorosz Köztársaság egyes vállalkozásainál kimutatták, hogy a megkérdezett vezetők 15%-a a törvény nem tudását jelölte meg a munkajog megsértésének okaként, 18% - annak kétértelműségét és hiányosságait, 34% - célszerűségi megfontolásokat és 28% - a törvények figyelmen kívül hagyását. törvény.

Ez az állapot véleményünk szerint a vállalkozás jogi szolgálatainak elégtelen munkájának, esetenként gátlástalanságának és hozzá nem értésüknek, valamint a külön felhatalmazott személyek elégtelen tevékenységének a következménye. kormányzati szervek, amelynek célja a munkaügyi jogszabályok betartásának felügyelete és ellenőrzése.

A munkafegyelem betartása mindig is meghatározó tényező volt a munka sikerében, de a munkafegyelem különösen fontos a piacgazdaságban. Minden alkalmazott hozzájárulása a általános munka csapat, ahogy soha nem éreztem. Piaci körülmények között dolgozva minden cég igyekszik minden lehetőséget kihasználni technológiai berendezések, az emberek energiája, a tudósok kreatív gondolatai a termelés hatékonyságának javítására és további haszonszerzésre – az alapok pénzügyi jólét dolgozók.

A munkafegyelem megsértésének szubjektív okai sokfélék. Ezek közül a leggyakoribb az alkoholizmus és a részegség. Az összes hiányzás körülbelül 90%-a alkohollal való visszaélés alapján történik. Az ittas állapotban való munkahelyi megjelenés a munka termelékenységének csökkenéséhez vezet. Egyes számítások szerint a munkafolyamatok "kijózanítása" mintegy 10%-os munkatermelékenység-növekedést biztosíthat. Ezen túlmenően minden huszadik munkasérülés ittasságon történik, mintegy 20%. háztartási sérülésekés az utcai sérülések közel 50%-a.

A munkafegyelem állapotát közvetlenül befolyásoló szubjektív tényezők is: életkor, a munkavállalók neme, általános és speciális iskolai végzettség, végzettség, társadalmi státusz, családi állapot, munkatapasztalat (általános és szakirányú), adott vállalkozásnál szerzett munkatapasztalat, szociálpszichológiai személyiségjegyek - ötlethiány, felelőtlenség a munkacsoporttal kapcsolatban, elégedetlenség a munkával, a csapaton belüli kapcsolatok stb.

A termelés megköveteli az emberrel szemben - képzettségét, készségeit, fegyelmét. De az ember, aki munkába áll, elvárja, hogy valamilyen érdeklődési körét kielégítse, legyen az értelmes munka, annak tisztességes fizetése, az életkörülmények javításának lehetősége. A munkavállalók személyes érdekeinek kielégítése egyenes következménye a vállalkozásnál végzett munkával való elégedettségüknek, ami a lelkiismeretes munkavégzés elengedhetetlen feltétele. Éppen ezért, ahol a vállalkozás vezetése az emberrel való törődésre összpontosít, ott az emberek munkatermelékenysége, fegyelmezettsége és felelőssége változatlanul magasabb. A cégvezetők kötelessége, hogy biztosítsák az állami, a munkavállalók kollektív és személyes érdekeinek egységét, a munkához, a joghoz való tiszteletteljes hozzáállást, lehetővé téve, hogy az egész csapat a hatályos jogszabályi normák alapján sikeresen eleget tegyen munkaköri feladatait. .

A munkafegyelem alatt minden alkalmazott köteles betartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más törvények, kollektív szerződés, megállapodások, munkaszerződés és a szervezet helyi szabályozása szerint meghatározott magatartási szabályokat.

A munkáltató a munkajog normáit tartalmazó jogszabályokkal, a munkaszerződéssel összhangban köteles megteremteni a munkavállalók munkafegyelem betartásához szükséges feltételeket.

Munkarend szervezetét a munkáltató által elfogadott belső munkaügyi szabályzat határozza meg, figyelembe véve a munkavállalói képviselő-testület véleményét.

A szervezet belső munkaügyi szabályzata- a szervezet helyi szabályozási aktusa, amely a szövetségi törvényekkel összhangban szabályozza az alkalmazottak felvételének és elbocsátásának eljárását, valamint a felek alapvető jogait, kötelezettségeit és felelősségét munkaszerződés, a munkaidő, a pihenőidő, a munkavállalókat érintő ösztönzők és szankciók, valamint a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának egyéb kérdései a szervezetben.

A munkafegyelem értéke abban rejlik, hogy hozzájárul:

Munka termelékenységének és termelési hatékonyságának növelése;

Teljesítmény Jó minőség munka;

Az innováció fokozása a munkában;

A munkahelyi sérülések és balesetek csökkentése és a munkavállalók egészségének védelme.

A munkafegyelem biztosításának módszerei

A munkavállaló munkájának hatékonyságának és minőségének javítása érdekében a munkáltató a következőket használhatja a munkafegyelem biztosításának módszerei: meggyőzés, bátorítás, fegyelmezés. A meggyőzés módszerével a munkáltató megpróbálja elmagyarázni a munkavállalónak a munka- és termelési fegyelem betartásának szükségességét. Az ösztönző módszert azokra a munkavállalókra alkalmazzák, akik a hivatali feladataikat lelkiismeretesen végzik a belső munkaügyi szabályzatban vagy a szervezet egyéb helyi jogszabályaiban, valamint a munkaügyi jogszabályokban előírt ösztönző intézkedések alkalmazásával. Azok az alkalmazottak, akik megsértik a munkaügyi vagy technológiai fegyelmet, fegyelmi eljárás alá vonhatók.

A munkafegyelem jogi szabályozása

A munkafegyelem és a munkarend kérdéseit szabályozó főbb normatív aktusok a következők: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (VIII. szakasz, 29., 30. fejezet); charták és rendeletek a gazdaság egyes ágazatainak fegyelmére vonatkozóan a szövetségi törvényekkel összhangban; belső munkaügyi szabályzatok vagy szervezetek kollektív szerződései.

A belső munkaügyi szabályzat a következőket tartalmazza:

Az alkalmazottak felvételének és elbocsátásának eljárása;

A munkavállaló alapvető jogai és kötelezettségei;

A munkáltató alapvető jogai és kötelezettségei;

A szervezet munkaideje (kezdési és befejezési időpontok, munkaidő típusai, rugalmas munkarend, műszakos munkaszervezés, műszakos munkarend, hétvégék és ünnepnapok, túlóra, műszak stb.);

A munkaidő rögzítésének eljárása;

Munkanapi szünetek;

Éves szabadság (alap és kiegészítő);

Fizetés nélkül távozni;

Ösztönző intézkedések a sikeres munka érdekében;

A munkafegyelem megsértéséért kiszabott fegyelmi szankciók fajtái.

A belső munkaügyi szabályzat önállóan is kidolgozható, vagy a szervezet kollektív szerződésének melléklete lehet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében „a munkavállaló felvételekor a munkáltató köteles megismertetni a munkavállalóval a szervezetben hatályos belső munkaügyi szabályzatot” (68. cikk).

Feladataik megsértése miatt mindegyik fél (alkalmazott és munkavállaló) fegyelmi eljárás alá vonható.

Mint fentebb említettük, a munkafegyelem a vállalat alkalmazottainak bizonyos viselkedési rendje, amely meghatározza kötelezettségeiket, és biztosítja a cselekvések következetességét az adott munkavégzés során. A munkafegyelmet minden szervezetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a vállalat belső szabályzatai, szerződések és megállapodások szabályozzák.

A munkafegyelem értéke abban rejlik, hogy hozzájárul:

• Munka termelékenységének és termelési hatékonyságának növelése;
• A munkaerő innovációs fokának növelése;
• Magas színvonalú munkavégzés;
• A munkavállalók egészségének védelme és a munkahelyi sérülések előfordulásának csökkentése.

A munkafegyelem biztosításának módszerei

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban a munkafegyelem biztosítására két fő módszer létezik: ösztönzők és szankciók.

A gyűjtési módszer megvalósításának eszközei a következők:

• Rendreutasítás;
• Megjegyzés;
• Elbocsátás.

A konkrét intézkedést a munkáltató választja meg, de a megválasztásakor figyelembe kell vennie a cselekmény súlyosságát és az elkövetés körülményeit.

A munkáltatóknak nincs joguk olyan behajtási módot alkalmazni, amelyet a munkaügyi jogszabályok nem írnak elő. A tilalom be nem tartása a céget adminisztratív felelősségre vonhatja.

Az ösztönző módszer eszközei a következők:

• Díj kiadása;
• Promóció;
• Jutalom oklevéllel vagy értékes ajándékkal;
• Hálaadás bejelentése.

A munkáltató ezek közül az eszközök közül bármelyiket választhatja. A munkavállaló jutalmazási kötelezettsége csak akkor keletkezik, ha a vállalat valamelyik belső dokumentuma meghatározza, hogy az előléptetés melyik esetben valósul meg. Ha a díjazás fajtája és mértéke nincs meghatározva, a munkáltatónak joga van azt önállóan megállapítani.

A fegyelem egy kialakult magatartási rend.A munkafegyelem minden munkavállaló számára kötelező engedelmesség a jelen kódexben, más szövetségi törvényekben, kollektív szerződésben, megállapodásban, helyi szabályozásban, munkaszerződésben meghatározott magatartási szabályoknak.
A munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállal a „Belső Munkaügyi Szabályzat” előírásainak betartására.
Ext.int. a munkarend helyi normatív aktus, amely rögzíti a munkaszerződést kötő felek alapvető jogait, kötelességeit és felelősségét, valamint a működés módját, ill. pihenőidő és a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának egyéb kérdései.
A PVR-t a szervezet vezetése JÓVÁHAGYJA, és ettől a pillanattól kezdve kötelező a munkáltató és a munkavállaló számára egyaránt.
A MUNKAJOGBAN munkafegyelem módszereit különböztetik meg, melyek 2 csoportra oszthatók.
1. promóciós módszer
2.büntetés módja.
A munkafegyelem jelentése:
- Hozzájárul a magas színvonalú munkaeredmények eléréséhez.
-növeli a termelés hatékonyságát és a munka termelékenységét.
- Hozzájárul a munkavállaló egészségéhez.

Művészet. 193 - a munkafegyelem jogi fogalma. Eljárás. a fegyelem minden dolgozó számára kötelező engedelmesség a megállapított munkának. rendet és munkájuk megfelelő elvégzését. kötelezettségeket. A munkafegyelem (a szó objektív értelmében) a személyiségbe foglalt személytől megkövetelt viselkedési szabályok lelkiismerete. a szervezet összetétele. A munkaerő fogalma. fegyelem" a lencsevégre. a „munkafegyelem intézete” fogalmához hasonló értelemben. Ez a fogalom két normacsoportot foglal magában:

 belső munka. az org-cióban lévő rend, amely a munkavégzés rögzítésével határozza meg a munkavállaló és a munkáltató közötti alárendeltséget. a rabszolgák és a nan-la jogai és kötelezettségei, a viselkedési szabályok százalékban. munka, def. üzemmód…;

 normák a munkavállaló magatartásának értékelésére ebben a folyamatban: az ösztönző intézkedésekre és a fegyelmi intézkedésekre vonatkozó normák.

A munkafegyelem, mint a munka egyik eleme. a megfelelő magatartás kialakításában megnyilvánuló jogviszonyok-I konkrét. dolgozók az általános csapatban. munkát, munkájuk individualizálásában. kötelezettségei a szerződés megkötése alapján. A munkavállaló kötelezettségei és felvétele az 5. fejezet 5. sz. 53-55 TK. Munkaerő támogatási módszerek. A fegyelem annak biztosításának a jogszabályokban előírt módjai, azaz a munkavállaló és a nano-lem kötelezettségeinek teljesítése. 3 fő módszer létezik: 1. meggyőzés; 2. előléptetés; 3. kényszer.

A szovjet színpadra a meggyőzés jellemző. a meggyőzés módszere a termelés résztvevőire gyakorolt ​​ideológiai, pszichológiai, erkölcsi befolyásolás eszköze. folyamat, amely az al-, hogy olyan viselkedésre ösztönzi, amely megfelel az akaratának. A rabszolgák tudatának nevelésére irányul.

Az ösztönző módszer azt jelenti lelkiismeretes munka a dolgozó ösztönözhető, ami anyagi, erkölcsi és jogi formában is megnyilvánul. A jutalom a munkába megy. könyv.

Kényszer módszere - a munka megsértőjének. fegyelem a korong mértékének kiszabásával. büntetések stb., vagyonvisszaszerzés intézkedései (anya válasza)

A munkafegyelem minden munkavállaló számára kötelező engedelmesség a szerint meghatározott magatartási szabályoknak Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció, egyéb törvények, kollektív szerződés, megállapodások, munkaszerződés, a szervezet helyi szabályozása. A munkafegyelem a szervezet belső munkaügyi szabályzatának kialakítására, betartására és biztosítására szolgáló intézkedések és eszközök rendszere.
A munkafegyelem erősítésének módszerei a meggyőzés, bátorítás, kényszerítés (azaz fegyelmi intézkedés).
A szervezet munkarendjét a belső munkaügyi szabályzat határozza meg. Jogi szabályozás a belső munkarendet a Ch. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 29. és 30. cikke.
A szervezet belső munkaügyi szabályzata egy helyi normatív aktus, amely a törvénykönyvvel és más szövetségi törvényekkel összhangban szabályozza az alkalmazottak felvételének és elbocsátásának eljárását, a munkaszerződésben részes felek alapvető jogait, kötelezettségeit, felelősségét, a munkaidőt. , pihenőidő, a munkavállalókat érintő ösztönzők és büntetések, valamint a szervezet munkaügyi viszonyának szabályozásának egyéb kérdései.
A szervezet belső munkaügyi szabályzatát a munkáltató hagyja jóvá, figyelembe véve a szervezet dolgozói képviselő-testületének véleményét. A korábbi kódexnek megfelelően a szabályokat jóváhagyták Általános találkozó munkás kollektíva.
A munkáltató köteles megismertetni a munkavállalót a szervezetben érvényben lévő belső munkaügyi szabályokkal a felvételekor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikke). A belső munkaügyi szabályzatot a munkavállalók számára elérhetővé kell tenni.
A munkavállalók bizonyos kategóriáira az Orosz Föderáció kormánya által a szövetségi törvényekkel összhangban jóváhagyott fegyelemre vonatkozó charták és előírások. A fegyelemre vonatkozó charták és szabályzatok azokban az ágazatokban (tevékenységi területeken) működnek, ahol különösen fontos a munkafegyelem szigorú betartása. fontosságát amiatt, hogy megsértése rendkívül súlyos következményekkel járhat. Jelenleg a fegyelmi alapszabály és szabályzat hatályos: Munkavállalói fegyelmi szabályzat vasúti szállítás Orosz Föderáció*(95); Az igazgatási vezetők fegyelmi felelősségéről szóló szabályzat * (96); Charta az atomenergia felhasználása terén különösen veszélyes termelést folytató szervezetek alkalmazottainak fegyelmezéséről * (97); Az Orosz Föderáció Vámszolgálatának Fegyelmi Chartája * (98); Charta a tengeri szállításban dolgozók fegyelmezéséről * (99), stb. A belső munkaügyi szabályoktól eltérően a charták és a fegyelemre vonatkozó rendelkezések további (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikkéhez képest) fegyelmi szankciókat is megállapíthatnak.
A gyakorlatban gyakran az alapszabályokat és szabályzatokat hagyják jóvá szövetségi hatóságok végrehajtó hatalom. Ebben az esetben az ilyen normatív aktusok vitatottnak tekinthetők az Art. 3. része alapján. Az Orosz Föderáció alkotmányának 55. cikke, amely előírja, hogy az állampolgárok jogait csak a szövetségi törvényben meghatározott okok alapján lehet korlátozni.