การสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา: วิธีสร้างการติดต่อทางธุรกิจ วิธีสร้างความสัมพันธ์ในการทำงานที่มีประสิทธิภาพระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา

ประสิทธิภาพและความพึงพอใจกับงานของทั้งหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ระหว่างกัน โดยความสัมพันธ์ เราหมายถึงกระบวนการสื่อสาร การสื่อสาร การแลกเปลี่ยนข้อมูล

การสื่อสารทางธุรกิจเป็นความสัมพันธ์ที่เป็นทางการภายใต้กรอบของกิจกรรมทางวิชาชีพ แต่ถึงกระนั้น ผู้คนก็ยังคงเป็นบุคคล แม้ว่าพวกเขาจะอยู่ในที่ทำงาน การรวมองค์ประกอบทางจิตวิทยาในการสื่อสารของผู้จัดการ - พนักงานโดยคำนึงถึงตรรกะเลือดเย็นไม่เพียง แต่ยังรวมถึงองค์ประกอบทางอารมณ์เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานอย่างมีนัยสำคัญขจัดการแทรกแซงในความเข้าใจซึ่งกันและกันกระตุ้นการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาและแม้กระทั่ง ทำให้สามารถโน้มน้าวผู้นำได้

บ่อยครั้งที่พนักงานจำอารมณ์ได้เมื่อพูดถึงประสบการณ์ส่วนตัว ลืมความสามารถในการรู้สึกถึงผู้จัดการ เช่น ใช้เวลาว่างจากการทำงาน ทำงานไม่เสร็จ หรือปรับความผิดพลาดของตน ในทางกลับกัน ผู้นำจำความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะรู้สึกเมื่อจำเป็นต้องเน้นย้ำเชิงลบเกินจริง คุณสมบัติส่วนบุคคลพนักงานหรือต้องการยืนยันตัวตนโดยใช้สถานะผู้บริหารในทางที่ผิด และเป็นผล - ประสิทธิภาพของงานไม่เปลี่ยนแปลงใน ด้านที่ดีกว่า. จะทำอย่างไร?..

การจดจำโลกภายในของบุคคลอื่นจะมีประสิทธิภาพมากกว่ามาก เพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายของคุณเอง และด้วยเครื่องหมายบวก (กลยุทธ์เพื่อการบรรลุความสำเร็จ ไม่ใช่การหลีกเลี่ยงความล้มเหลว) กล่าวอีกนัยหนึ่งเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน (สิ่งที่ผู้จัดการต้องการ) หรือเพิ่มค่าจ้าง สร้างความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา บรรลุการเลื่อนตำแหน่ง บันไดอาชีพ(เป้าหมายที่เป็นไปได้ของพนักงาน).

ความฝันสูงสุดของทั้งผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ใช่การทำงานให้น้อยลงและให้ได้มากขึ้น เวลาที่คนไม่ทำงาน ใช้จ่ายไปกับบางสิ่งบางอย่าง หรืออยากจะใช้ และเงินเป็นเพียงวิธีหนึ่งในการบรรลุเป้าหมายอื่นๆ ไม่ว่าพวกเขาจะเลือกอย่างมีสติสัมปชัญญะแค่ไหนก็ตาม

ผู้ใหญ่ที่เข้าใจความต้องการของเธอแล้วจะทำให้เกิดความสุขมากขึ้น สิ่งที่น่าสนใจกว่าไม่ใช่ความบันเทิงหรือการสื่อสารที่ไร้จุดหมายเพียงเพื่อใช้เวลาหรือกำจัดความเบื่อหน่าย แต่เป็นกิจกรรม และยิ่งไปกว่านั้น สิ่งที่ตรงกับแรงจูงใจส่วนตัวของเธอ (ดูด้านล่าง) ในขณะที่ เธอเห็นผลลัพธ์ของคุณค่างานของคุณ

แรงจูงใจเป็นวิธีการกระตุ้นแรงงาน

ความจำเป็นในการสื่อสาร (เป็นส่วนหนึ่งของทีม);
การยืนยันตนเอง (การเติบโตของอาชีพ);
ความเป็นอิสระ (เป็นเจ้านายของคุณเอง);
ความเสถียร (ความน่าเชื่อถือ ความมั่นใจในอนาคต);
การเติบโตอย่างมืออาชีพ (ความอยากรู้, ความสนใจในกิจกรรมเฉพาะนี้);
ความเป็นธรรม (ต้องได้รับรางวัลสำหรับงานที่ทำได้ดี);
ต้องดีกว่านี้ (ความสามารถในการแข่งขัน)
“ให้สิ่งที่เขาต้องการแก่ผู้ชาย เพื่อที่เขาจะได้ให้สิ่งที่คุณต้องการ” สิ่งเดียวคือ ถ้าแรงจูงใจหลักของคุณคือ ตัวอย่างเช่น ความมั่นคง ไม่จำเป็นเลยที่จะต้องเป็นที่แรกสำหรับผู้จัดการหรือผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ

ตัวอย่างเช่น วิธีการวินิจฉัยการวางแนวบุคลิกภาพของ B. Bass (แบบสอบถาม Smekal-Kuchera) หรือวิธีการวินิจฉัยทัศนคติทางสังคมและจิตวิทยาของบุคคลในขอบเขตความต้องการสร้างแรงบันดาลใจของคีย์ O.F. ต่อบุคคล

เจ้านายเป็นผู้กำหนดความสัมพันธ์ซึ่งเป็นความเข้าใจของผู้ใต้บังคับบัญชาว่าอีกฝ่ายพอใจอะไรเป็นอย่างแรก (หรืออย่างน้อยที่สุด) เอาไว้คราวหน้าละกัน ด้านการเงิน. ในบทความ “จิตวิทยาแห่งความมั่งคั่งและความยากจน ต้องใช้เงินเท่าไหร่ถึงจะมีความสุข? มันถูกกล่าวไปแล้วว่าแรงจูงใจที่ซ่อนอยู่ หมดสติ หรือรู้ตัวไม่ดีสามารถผลักดันให้บุคคลนั้นร่ำรวยขึ้นเพื่อความสมบูรณ์ อำนาจเพื่อเห็นแก่อำนาจ มิฉะนั้น ให้พึ่งพาเงิน

งานควรไม่ใช่แค่สถานที่ที่คนไปรับเงินเดือนที่รับประกัน แต่อย่างอื่นมากกว่า มิฉะนั้นจะต้องการเพียงปริมาณจักรวาลและถึงแม้จะค่อนข้างอาจจะไม่เป็นไปตามแรงจูงใจหลักของบุคคล ตอนนี้เราไม่ได้พูดถึงการสะสมจำนวนมากในระยะเวลาอันสั้นด้วยการเลิกจ้างเพิ่มเติม (เช่น downshifting เป็นต้น) งานทำให้คนมีความสุขถ้าเขาสามารถเปิดเผยศักยภาพของเขาใช้ความสามารถของเขาเห็นการเติบโตทางอาชีพของเขาผลิตภาพแรงงานรู้สึกมีความสามารถมีคุณค่าและจำเป็น

ดังนั้นจึงเป็นไปเพื่อประโยชน์ของทั้งผู้จัดการและหัวหน้าที่จะทราบแรงจูงใจชั้นนำของกันและกัน การมีแนวคิดว่าตนเองพอใจเพียงใด และเน้นว่าความสำเร็จของงานมีส่วนทำให้บรรลุผลสำเร็จของ เป้าหมายส่วนตัวของแต่ละคน

ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้จัดการมีโอกาสมากขึ้น ง่ายกว่าสำหรับเขาในการระบุความต้องการชั้นนำของพนักงาน และมุ่งเน้นที่แรงจูงใจที่สำคัญสำหรับพนักงาน

เมื่อคุณต้องสื่อสารกับเจ้านาย คุณควรจำไว้ว่าเขาเป็นคนเดียวกัน และสถานะ อำนาจ และความรับผิดชอบของเขาไม่ได้กีดกันเขาจากลักษณะธรรมดาของมนุษย์ คุณสมบัติส่วนตัว ไม่จำเป็นต้องขอเพื่อนเป็นผู้นำเลย แต่การเห็นบุคคลภายใต้หน้ากากของผู้นำ การรู้ค่านิยมของเขา (กล่าวคือ รู้และไม่ถือว่าตามของคุณเอง) เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการสร้างความสัมพันธ์และการสื่อสารที่สะดวกสบาย

ดังนั้นต้องมีข้อเสนอแนะในการสื่อสาร ตัวอย่างเช่น หากคุณในฐานะหัวหน้า อธิบายให้ลูกน้องคนหนึ่งของคุณฟังว่าต้องเปลี่ยนงานอย่างไร นี่เป็นเพียงจุดเริ่มต้นของการถ่ายโอนข้อมูลเท่านั้น เพื่อให้การสื่อสารมีประสิทธิภาพ พนักงานของคุณต้องบอกคุณด้วยคำพูดของพวกเขาว่าพวกเขาเข้าใจงานมอบหมายอย่างไรและคาดหวังผลการปฏิบัติงานอย่างไร การแลกเปลี่ยนข้อมูลจะเกิดขึ้นเมื่อฝ่ายหนึ่งให้ข้อมูลและอีกฝ่ายได้รับข้อมูลเท่านั้น หากบางสิ่งไม่ชัดเจนสำหรับคุณหรือไม่เหมาะสมกับคุณในพฤติกรรมของผู้นำ คุณควรพูดแบบนี้โดยเน้นที่ผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จที่คาดหวัง คุณมีสิทธิ์ที่จะประเมินสภาพของคุณอย่างอิสระเสมอในระหว่างการสื่อสารกับผู้จัดการ สิ่งสำคัญคือคำพูดของคุณไม่ใช่ข้ออ้างที่ไม่ต้องการทำงานให้เสร็จหรือวิจารณ์พฤติกรรมของผู้นำ

ผู้นำสามารถสร้างจำนวน ข้อผิดพลาดทั่วไปซึ่งจะส่งผลเสียต่อผลงานในที่สุด น่าเสียดายที่พวกเขามีความมุ่งมั่นโดยผู้บังคับบัญชาที่อายุน้อยและมีประสบการณ์

ซึ่งรวมถึง:

ความคุ้นเคย;
อุปถัมภ์;
ไม่แยแสต่อการทำงาน
อารมณ์มากเกินไป
คำพูดที่ไม่สุภาพ

ตัวอย่างเช่น ความเฉยเมยในการทำงานส่งผลเสียต่อผู้อื่น หากเพื่อนร่วมงานคนใดคนหนึ่งไม่สนใจงานของเขา และเขาทำงานไม่เสร็จ เพื่อนร่วมงานก็รับช่วงต่อได้ ผู้นำที่ไม่แยแสจะไม่สามารถกระตุ้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

จริยธรรมบ่งบอกว่าเจ้านายควรมีความสัมพันธ์ที่ดีกับวอร์ด แต่ไม่ควรเกินขอบเขตของความเหมาะสมและการสื่อสารทางธุรกิจ จริยธรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาถือว่าเขาไม่ควรมีทัศนคติที่ประมาทเลินเล่อในการทำงาน และเขาต้องทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จตรงเวลา

ทำไมลูกน้องทะเลาะกับผู้นำ?

ทีมงานไม่ได้ปราศจากความเข้าใจผิด แต่มีบางสถานการณ์ที่พนักงานโต้เถียงกับเจ้านายของเขาอย่างต่อเนื่อง ข้อพิพาทที่ยืดเยื้ออาจนำไปสู่ความขัดแย้งระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา มันคุ้มค่าที่จะหยุดข้อพิพาทเมื่อพนักงานพยายามหลีกเลี่ยงการทำงานในลักษณะนี้เท่านั้น ในกรณีอื่นๆ คุณต้องฟังพนักงานและชี้แจงให้ชัดเจนว่าไม่มีเหตุผลที่ต้องกังวล ลองหาสาเหตุที่พนักงานเริ่มโต้เถียงและควรปฏิบัติตนอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้:

กลัวสิ่งใหม่ๆ. ในกรณีนี้ ปฏิกิริยาทางจิตวิทยามาตรฐานจะถูกกระตุ้น บุคคลทำงานตามวิธีที่เขารู้จักและกลไกที่เป็นที่ยอมรับ และที่นี่เขาเสนอให้ ทางอื่น. โดยธรรมชาติแล้ว เขาพยายามที่จะต่อต้าน ในกรณีนี้ คุณต้องให้วอร์ดพูด ให้เหตุผลกับเขาว่างานใหม่สามารถทำได้
ดึงดูดความสนใจ. ด้วยวิธีนี้ เขาพยายามแสดงให้คนอื่นเห็นว่าเขาไม่ใช่คนนอก และฝ่ายบริหารก็สังเกตเห็นเขา ในกรณีนี้ มันคุ้มค่าที่จะให้โอกาสในการพูดออกมา โดยอุทิศเวลาให้กับมันอย่างสม่ำเสมอ คุณยังสามารถเปลี่ยนสถานการณ์ให้กลายเป็นเรื่องตลกหรือให้ความสนใจเขามากเกินไป
มั่นใจไม่ฟัง. ต้นกำเนิดของปัญหานี้น่าจะอยู่ในวัยเด็กเมื่อพ่อแม่ไม่จริงจังกับเขาและไม่อนุญาตให้เขาพูดออกมา เป็นผลให้พนักงานพยายามชดเชยการขาดความสนใจใน วัยผู้ใหญ่. ให้พี่เลี้ยงพูด ขอร้องเพื่อนร่วมงานคนอื่นอย่าขัดจังหวะเขา และทำเครื่องหมายเวลาที่เขาพูดได้ จากนั้นคุณสามารถกลับไปที่การสนทนา
หมดหนทาง. พนักงานมีความรู้สึกว่าเขาจะไม่รับมือกับงานที่ได้รับมอบหมาย การตัดสินใจที่ถูกต้องจะฟังเขาแล้วอธิบายว่างานนั้นทำได้ง่าย

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาควรเป็นอย่างไร?

ผู้นำคือบุคคลสำคัญในทีม บรรยากาศในทีมและประสิทธิภาพในการทำงานขึ้นอยู่กับพฤติกรรม การสนับสนุน และการลงโทษของเขา สำหรับเข้าแถว ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา จำเป็นต้องจำสิ่งต่อไปนี้:

จำเป็นต้องปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณตามข้อดีของพวกเขาและไม่พึ่งพาความเห็นอกเห็นใจหรือความเกลียดชัง
เรียกร้องให้มีการดำเนินงานเร่งด่วนอย่างสม่ำเสมอ
ไม่รวมการใช้คำหยาบคายทั้งในส่วนของฝ่ายบริหารและในส่วนของลูกน้อง
ไม่ยอมรับคำพูดที่ประจบสอพลอและชมเชย

ความสามารถของผู้นำในการโน้มน้าวผู้ใต้บังคับบัญชาจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ตัวอย่างเช่น แพทย์หนุ่มในคลินิกรับผู้ป่วยช้า คิวจำนวนมากรวมตัวกันที่หน้าสำนักงาน ซึ่งผู้ป่วยมักจะบ่นกับหัวหน้าแพทย์ การสนทนาจะช่วยแก้ไขสถานการณ์นี้ให้ดีขึ้น อาจจะ, ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ขาดความรู้และทักษะ หัวหน้าแพทย์สามารถโน้มน้าวให้วอร์ดของเขาไม่ต้องกลัวและขอความช่วยเหลือจากนั้น ผลลัพธ์ที่เป็นบวกจะไม่ทำให้คุณรอนาน

จะปรับปรุงการสื่อสารระหว่างแผนกได้อย่างไร?

ความสามารถของพนักงานจากแผนกต่าง ๆ ในการโต้ตอบกันยังส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานและผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรม หากผู้จัดการได้แจกจ่ายงานไปยังแผนกต่างๆ และหนึ่งในนั้นไม่ดำเนินการในส่วนของเขา จะส่งผลต่อผลลัพธ์สุดท้าย

เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นระหว่างแผนก อันดับแรก จำเป็นต้องกำหนดว่าจำเป็นต้องมีการทำงานเป็นทีมบ่อยเพียงใด หลังจากนั้น คุณสามารถเลือกเครื่องมือสำหรับงานที่มีประสิทธิภาพ:

ประชุมกับผู้จัดการและพนักงานเป็นประจำ. เมื่อผู้จัดการประชุมกับเจ้าหน้าที่และหัวหน้าแผนกเป็นประจำ ข้อมูลจะไปถึงพนักงานทั่วไปอย่างรวดเร็วและอยู่ในรูปแบบที่ไม่บิดเบือน นอกจากนี้ หัวหน้าแผนกและแผนกควรพูดคุยกับวอร์ดเป็นประจำ ดังนั้นฝ่ายบริหารจะรู้ว่าสิ่งต่าง ๆ ในแผนกใดแผนกหนึ่งเป็นอย่างไร งานใดที่เสร็จสิ้นแล้ว อะไรอยู่ในระหว่างดำเนินการ และกระบวนการนี้จะเร่งให้เร็วขึ้นได้อย่างไร การประชุมดังกล่าวช่วยได้ ข้อเสนอแนะระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา
รวมแผนกต่างๆ เข้าด้วยกันเป็นหนึ่งโครงการงานดังกล่าวช่วยให้พนักงานได้แลกเปลี่ยนประสบการณ์และนำไปที่โครงการ หลากหลายความคิดและนวัตกรรม
ให้พนักงานย้ายจากแผนกหนึ่งไปอีกแผนกหนึ่งได้. ด้วยเหตุนี้ พนักงานจะไม่มีภาวะหมดไฟในการทำงาน พวกเขาจะทราบรายละเอียดเฉพาะของงานของบริษัทจากมุมต่างๆ
สร้างพอร์ทัลข้อมูลภายในด้วยความช่วยเหลือ พนักงานสามารถสื่อสารกัน แลกเปลี่ยนข้อมูล และขอคำแนะนำจากพนักงานและหัวหน้าที่มีประสบการณ์มากขึ้น ด้วยความช่วยเหลือของพอร์ทัลนี้ ผู้จัดการจะสามารถสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาได้ นอกจากนี้ เขายังจะได้เห็นสิ่งที่หน่วยงานอื่นๆ กำลังดำเนินการ และวิธีการสร้างงานของพวกเขา
ข้อต่อ กิจกรรมนันทนาการ . สำหรับพวกเขา พนักงานสามารถจดจำเพื่อนร่วมงานได้จากอีกด้านหนึ่ง ส่งผลให้การสื่อสารใน เวลางานปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานเป็นทีม

ความคิดเห็นโดยผู้เชี่ยวชาญ

ผู้ปฏิบัติงานด้านการจัดการ ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการความขัดแย้ง Marina Fomina:

ความสัมพันธ์ทั้งที่เป็นทางการและส่วนตัวมักเป็นกระบวนการพหุภาคีและพหุปัจจัย เพื่อให้ง่ายขึ้น ปัจจัยทั้งหมดสามารถลดลงเป็นส่วนบุคคล (ขึ้นอยู่กับลักษณะนิสัย ทัศนคติส่วนบุคคล ความเชื่อ) ธุรกิจ (ขึ้นอยู่กับ เอกสารกฎเกณฑ์, ระดับการฝึกอบรม, ความเป็นมืออาชีพ) และสถานการณ์ (ขึ้นอยู่กับ สถานการณ์เฉพาะ). และมักจะเป็นเรื่องยากที่จะตัดสินว่าอะไรคือปัจจัยชี้ขาด เพราะผู้คนมักจะผสมผสานเรื่องส่วนตัว ธุรกิจ และสถานการณ์เข้าด้วยกัน

บรรยากาศที่เอื้ออำนวยในทีมงานคือเงื่อนไขสำหรับการนำสององค์ประกอบที่สำคัญที่สุดไปใช้: งานและความสัมพันธ์ที่มีคุณภาพ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผลสำหรับผู้นำที่จะเรียนรู้วิธีรักษาสมดุลนี้ หากผู้นำมุ่งเน้นเฉพาะงานและไม่คำนึงถึงองค์ประกอบของมนุษย์ ความเสี่ยงของความเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพของพนักงานก็สูง คนไม่ใช่หุ่นยนต์และมันสำคัญสำหรับพวกเขา ปัจจัยมนุษย์. สุดขั้วอื่น ๆ ก็อันตรายเช่นกัน - การมุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์โดยไม่คำนึงถึงสาเหตุที่ผู้คนมารวมตัวกันในองค์กรนี้จริงๆ จากนั้นผู้จัดการอาจสูญเสียพนักงานที่มุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จและเทคโนโลยี และอยู่กับพนักงานที่ไปทำงานเพื่อพูดคุยตลอดชีวิต สุดขั้วทั้งสองเป็นอันตรายต่อองค์กรในสภาพปัจจุบัน

ฉันแนะนำให้ผู้นำแต่ละคนพิจารณาด้วยตนเองว่าเขาสบายใจขึ้นเมื่อคำนึงถึงเงื่อนไขเหล่านี้อย่างไร

Ksenia Skachkova หัวหน้าฝ่ายบริการลูกค้าที่ SKB Kontur:

— ฉันมีความเห็นว่าผู้จัดการมีความรับผิดชอบ 100% ในการจัดระเบียบงานของแผนกหรือหน่วยงานของเขา ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงานขึ้นอยู่กับวิธีการสร้างงานนี้ มีข้อผิดพลาดในการจัดการหลายอย่างที่สามารถทำลายความสัมพันธ์ภายในทีมใด ๆ แม้แต่การประสานงานที่ดี

ผู้จัดการไม่อธิบายวัตถุประสงค์ของงาน

อาจมีสาเหตุสองประการ: ไม่มีการกำหนดเป้าหมาย - "เรากำลังดำเนินการ" หรือเป้าหมายถูกกำหนดโดยองค์ประกอบที่แคบของผู้จัดการและจะไม่สื่อสารกับพนักงาน

ผู้นำไม่ได้ทำให้ระบบโปร่งใส

“ผลลัพธ์ ประสิทธิภาพของงานของฉันประเมินเป็นอย่างไร? ทำไมตามกฎดังกล่าว? ฉันจะได้รับ โบนัสประจำปี? ต้องทำอย่างไรเพื่อก้าวไปสู่ตำแหน่งต่อไปในอาชีพการงาน? นี่เป็นคำถามที่พนักงานส่วนใหญ่ถามตัวเอง หากคำตอบไม่ชัดเจนและคลุมเครือ จะทำให้เกิดความเข้าใจผิด ปฏิเสธ และทำให้พนักงานตกต่ำ

ผู้จัดการไม่ให้ข้อเสนอแนะกับพนักงาน

เรากำลังพูดถึงผลตอบรับเชิงบวกและเชิงลบ จัดสรรเวลาสำหรับคำติชมให้กับพนักงานของคุณอย่างเป็นระบบ และถ้าคุณมีทีมขนาดใหญ่ ให้สอนเรื่องนี้กับผู้จัดการสายงาน

ผู้นำไม่มีส่วนร่วมในชีวิตของแผนก

มันสำคัญมากในกองงานเชิงกลยุทธ์ งบประมาณ และแผนงานที่จะยึดครองโลกที่จะไม่ลืมที่จะเข้าร่วม งานประจำวันของทีมคุณ ขั้นต่ำที่จำเป็นคือการประชุมปกติกับพนักงานหลัก

วิธีปรับปรุงงานในองค์กรของคุณ คุณจะได้เรียนรู้ที่งานวิ่งมาราธอนออนไลน์

วิธีสร้างความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาใหม่ หากคุณเพิ่งรับตำแหน่งใหม่ ยังคงมีความเกี่ยวข้องกับผู้นำหลายคน

ท้ายที่สุด ปัญหาแรกที่เจ้านายที่เพิ่งสร้างใหม่ต้องเผชิญคือการรับรู้ถึงเขาจากผู้คน คำสั่งหรือการตัดสินใจใดๆ ของเขาได้รับการพูดคุยอย่างกว้างขวางเบื้องหลังและมักถูกวิพากษ์วิจารณ์ และหลายอย่างขึ้นอยู่กับลำดับของการกระทำ ค่านิยม และเหนือสิ่งอื่นใดคือคุณภาพของความเป็นผู้นำ

คุณไม่สามารถสร้างความประทับใจแรกพบสองครั้งได้ และความสัมพันธ์ในทางปฏิบัติของเรานั้นถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการสื่อสารครั้งแรกอย่างแน่นอน ถ้าไม่ใช่ความประทับใจแรกพบ และสถานการณ์ก็ไม่ใช่เรื่องแปลก เมื่อภายหลัง หลังจากการทำงานร่วมกันหลายเดือน ผู้ใต้บังคับบัญชาเริ่มยอมรับว่าผู้นำคนใหม่ของพวกเขาไม่ได้แย่ขนาดนั้น จนกว่าจะถึงตอนนั้น พวกเขายังคงแอบทำลายคำสั่งของเขา ทำงานอย่างประมาท และหารือเกี่ยวกับข้อบกพร่องต่างๆ

สิ่งที่ควรทำเป็นอันดับแรกเพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น? ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดคือ:

ความปรารถนาที่จะทำทุกอย่างในเวลาเดียวกัน
พยายามที่จะ "ติดสินบน" ความสัมพันธ์;
ละเลยปัญหาที่แท้จริงของผู้ใต้บังคับบัญชา
การแสดงออกเชิงลบในการสนทนา

ดังนั้น ขั้นตอนแรกในความสัมพันธ์คือการค้นหาว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนทำงาน และทำความเข้าใจว่าอะไรควรได้รับการกระตุ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน แน่นอนว่ารางวัลที่ถูกต้องคือสิ่งที่ตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ ไม่ว่าจะเป็นเงินหรือความเคารพก็ตาม และหากการรับรู้ของสาธารณชนมีค่าสำหรับพนักงาน แทนที่จะเป็นโบนัสเงินสด มันอาจจะสมเหตุสมผลที่จะให้รางวัลเขาด้วยทริปโบนัส การฝึกอบรมขั้นสูง ที่ซึ่งพนักงานที่ดีที่สุดมารวมตัวกัน อะไรประมาณนั้น ...

วันนี้ผู้นำโดยเฉพาะใน บริษัทขนาดใหญ่กำลังติดต่อกับพนักงานที่มีความทะเยอทะยานและมีความทะเยอทะยานมากขึ้นในแง่ของความฉลาดการศึกษาหรือประสบการณ์ทางวิชาชีพซึ่งมักจะไม่ด้อยกว่าเจ้านายและมักจะเหนือกว่าเขา ดังนั้น อันดับแรก ผู้นำที่มีประสบการณ์จึงสนใจในวิธีการจัดการที่นุ่มนวลและปราศจากข้อขัดแย้ง การสร้างบรรยากาศที่เอื้อเฟื้อสร้างบรรยากาศทางจิตใจที่เอื้ออำนวยต่อความไว้วางใจและความร่วมมือซึ่งกันและกัน และกระตุ้นการทำงานได้ดีกว่าการยักย้ายถ่ายเทและการลงโทษ

ส่วนใหญ่แล้วปัญหาในเจ้านาย / ความสัมพันธ์ลูกน้องใหม่ไม่ใช่ว่าบุคคลนั้นเข้าใจผิดบางสิ่งบางอย่างหรือไม่เห็นประโยชน์เชิงปฏิบัติสำหรับองค์กร แต่อยู่ในระนาบของการชอบ / ไม่ชอบระหว่างบุคคลเนื่องจากไม่พบผลประโยชน์สำหรับตัวเองเป็นการส่วนตัว แน่นอน ผู้จัดการไม่ควรลืมว่าโดยส่วนใหญ่พนักงานมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงจากเจ้าของธุรกิจ พวกเขาไม่ได้มาเพื่อสร้างธุรกิจ แต่เพียงเพื่อให้ได้เงินเดือนเท่านั้น มันไม่ใช่บริษัทของพวกเขา ดังนั้น ยิ่งคุณเข้าใจได้ชัดเจนว่าเหตุใดพนักงานใหม่จึงไม่ยอมรับมุมมองของคุณ คุณก็จะยิ่งร่วมงานกับเขาได้ง่ายขึ้นเท่านั้น

นอกจากนี้ คำสั่งซื้อของคุณไม่ควรมีคำประชดหรือความหมายซ้ำซ้อน จำไว้ว่า "ถ้าบางสิ่งสามารถเข้าใจผิดได้ มันก็ย่อมจะเข้าใจผิด" ดังนั้นการเปลี่ยนคำพูดจึงเป็นที่นิยมมากกว่าเช่น: "นี่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ บริษัท ของเรา ... ", "จะดีกว่าถ้าคุณ ... ", "จำเป็นที่เราไม่มี ... " . ด้วยวิธีนี้ คุณจะระบุความต้องการของคุณด้วยผลประโยชน์ขององค์กร ไม่ใช่กับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

นอกจากนี้ยังควรหลีกเลี่ยงด้วยว่ากระบวนการออกคำสั่งกลายเป็นเหตุผลพิเศษเพื่อแสดงความเหนือกว่า ด้วยวิธีนี้ ผู้จัดการบางคนจึงพยายามแก้ปัญหาของตนเองด้วยค่าใช้จ่ายของผู้ใต้บังคับบัญชา ปัญหาทางจิตใจ. ดังนั้น ให้ ความสนใจเป็นพิเศษน้ำเสียงสูงต่ำ การรับรู้ถึงคำสั่งที่ให้ในรูปแบบทางอารมณ์มักจะแย่กว่านั้นเสมอ เนื่องจากความสนใจของบุคคลไม่ได้เน้นที่สาระสำคัญของคำสั่ง แต่อยู่ที่ทัศนคติต่อบุคลิกภาพของเขาซึ่งก่อให้เกิดปฏิกิริยาทางอารมณ์ในการป้องกันทันที ซึ่งในทางกลับกัน บล็อก กิจกรรมการวิเคราะห์ของสมอง จำไว้ว่าสมองของมนุษย์สามารถทำงานได้ทั้งด้วยตรรกะหรือด้วยอารมณ์ และอย่างที่คุณทราบ อารมณ์เชิงลบมักจะปิดกั้นการคิดอย่างมีเหตุมีผล รูปแบบการซักถามของคำสั่งเป็นที่รับรู้ของผู้คนเป็นอย่างดี แน่นอน ทุกคนเข้าใจดีว่าคำขอของเจ้านายเป็นรูปแบบที่ปิดบังไว้ แต่ด้วยวิธีการสื่อสารนี้ เป็นการยากที่จะปฏิเสธทางจิตใจ: "เรียน Vasily Ivanovich พรุ่งนี้คุณช่วยได้ไหม ... ", "Valeria คุณเห็นด้วยหรือไม่ ...?”, “คุณมีโอกาสไหม ยูเลีย…?”

ถ้าคุณเป็นพวกยึดมั่นในความคิดสร้างสรรค์ ก็เป็นที่พึงปรารถนา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเริ่มต้นของการสร้างความสัมพันธ์ เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีวิธีแก้ปัญหาที่ตรงกับแผนของคุณ นักจิตวิทยาสังเกตมานานแล้วว่าวิธีที่ดีที่สุดสำหรับพนักงานในการทำในสิ่งที่เขาเห็นว่าจำเป็น ไม่ใช่สิ่งที่เจ้านายสั่ง ดังนั้นตามหลักการแล้วผู้นำไม่ควรสั่ง แต่สร้างสถานการณ์ที่ตัวเขาเองมาถึงการตัดสินใจที่ต้องการ

โดยวิธีการทางทิศตะวันตกเช่นรูปแบบการจัดการเป็นวิธีพิเศษ กระบวนการจัดเป็นเรื่องธรรมดามากและกำลังได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อยๆ อันที่จริง ผู้คนได้รับการจัดการในลักษณะที่พวกเขาดำเนินการอย่างอิสระ โดยอยู่ภายใต้การดูแลของผู้จัดการที่ปรึกษา สิ่งนี้ใช้ได้กับทุกวัน บทสนทนาทางธุรกิจและในการควบคุมการปฏิบัติงานในปัจจุบัน ย่อมต้องมีแนวทางดังกล่าว ความรู้ที่ดีจิตวิทยาและเป็นผู้นำระดับสูงสุดของคนที่ในกรณีนี้รู้สึกเป็นอิสระอย่างสมบูรณ์ แต่ผลที่ได้คือ ความไว้วางใจที่พวกเขารู้สึก การแสดงความเคารพ เป็นแรงจูงใจที่ดีที่สุดสำหรับกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพต่อไป

การเพิ่มประสิทธิภาพของความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นหนึ่งในวิธีที่สำคัญที่สุดในอิทธิพลทางการศึกษาของผู้ใหญ่ที่มีต่อคนรุ่นใหม่ การสื่อสารและการโต้ตอบแบบนี้โดยพื้นฐานแล้วไม่ได้จำกัดอยู่แค่การแก้ปัญหาเท่านั้น งานผลิต. มันนอกเหนือไปจากการติดต่อกับโปรแกรม ขยายไปสู่ขอบเขตต่างๆ ของชีวิตมนุษย์

การขยายขอบเขตของการสื่อสารให้ไกลกว่ากระบวนการทำงานทำให้ผู้จัดการได้รับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับบุคคลดังกล่าวและเป็นพื้นฐานในการมีอิทธิพลต่อกิจกรรมประจำวัน ทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพความสัมพันธ์ ปรับปรุงการจัดการงาน

ความสัมพันธ์อันดีในกระบวนการกิจกรรมร่วมกันของผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาเนื่องจากรูปแบบการเป็นผู้นำวิธีการจัดระเบียบกระบวนการผลิตและการศึกษาของแรงงาน ในบรรดารูปแบบการเป็นผู้นำที่หลากหลายในกิจกรรม มีห้ารูปแบบที่แสดงออกอย่างชัดเจนที่สุด

รูปแบบความเป็นผู้นำที่เป็นประชาธิปไตยนั้นเปรียบเทียบได้ดีกับความจริงที่ว่าการแก้ปัญหาของทีมและผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดขึ้นจากการมีส่วนร่วมของทุกคนซึ่งกระตุ้นกิจกรรมและความเป็นอิสระ การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของบุคคลในสาเหตุทั่วไปของทีมจะเกิดขึ้น ภายใต้เงื่อนไขของการเป็นผู้นำดังกล่าว ผู้นำแสดงความอดทนต่อการตัดสินที่สำคัญของผู้ใต้บังคับบัญชา เขาพยายามที่จะเข้าใจพวกเขา เพื่อเจาะลึกเรื่องส่วนตัวของพวกเขาในฐานะที่เป็นคนแรกในหมู่คนที่เท่าเทียมกัน ทุกคนอภิปรายปัญหาของกิจกรรม ตัดสินใจ เลือก ตัวเลือกที่ดีที่สุดแต่การตัดสินใจขั้นสุดท้ายยังคงถูกกำหนดโดยผู้นำ

ผู้จัดการที่มีรูปแบบการทำงานเป็นประชาธิปไตย สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดเวลา รู้จักพวกเขา ชีวิตส่วนตัว. ความสัมพันธ์ของผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชานั้นง่ายและกระตือรือร้น บุคคลที่ต้องเผชิญกับความยากลำบากที่เธอไม่สามารถเอาชนะได้ด้วยตนเอง ปรึกษากับหัวหน้างานของเธอ การสื่อสารอยู่บนพื้นฐานของการเปิดกว้างและความไว้วางใจ ซึ่งถือเป็นผลลัพธ์ที่ดี

รูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการนั้นโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าผู้นำจัดการกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาเพียงคนเดียวไม่พึ่งพาทรัพย์สินของกลุ่มหรือทีม โดยทั่วไป เขาไม่คำนึงถึงความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา คำพูดวิพากษ์วิจารณ์ทำให้เกิดการคัดค้านในตัวเขา ความคิดริเริ่มมักจะถูกปฏิเสธ

มุมมองส่วนบุคคล มุมมองของพนักงานจะไม่ถูกนำมาพิจารณา การสื่อสารที่ดูหมิ่นถูกจำกัดให้อยู่ในกรอบของความสัมพันธ์ทางธุรกิจอย่างหมดจดเท่านั้น ความสัมพันธ์ดังกล่าวมักจะ สถานการณ์ความขัดแย้งในรูปแบบของการประท้วงที่ซ่อนอยู่และไม่เห็นด้วยซึ่งไม่ช้าก็เร็วจะกลายเป็นความขัดแย้งแบบเปิด

ลักษณะเด่นในลักษณะความเป็นผู้นำนี้คือความสัมพันธ์ที่ผู้ใต้บังคับบัญชาเริ่มดำเนินการบนเส้นทางของการปลอมตัวและความผูกพัน พวกเขาเติมเต็มบทบาทที่ผู้นำต้องการ พวกเขาประพฤติตนตามประสงค์ซึ่งก่อให้เกิดความไม่จริงใจและไม่ไว้วางใจ นี่คือลักษณะของการปรับตัว

ปากน้ำในทีมเต็มไปด้วยความเข้าใจผิด ความตึงเครียดทางอารมณ์ และการระงับความคิดริเริ่มในระดับหนึ่ง ความรู้สึกของการรวมกลุ่มและความเป็นอิสระซึ่งเป็นคุณสมบัติชั้นนำของบุคคลนั้นถูกประเมินต่ำเกินไป การปรับตัวของผู้ใต้บังคับบัญชาให้เป็นผู้นำดังกล่าวทำให้จำเป็นต้องผลิตและใช้อุบายทุกประเภทของ "การป้องกัน" จากผู้มีอำนาจเพียงผู้เดียว พวกเขาสวมหน้ากากทุกประเภท สวมบทบาทที่เข้ากับสไตล์ความเป็นผู้นำ สไตล์นี้ยังโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าผู้นำพยายามแทรกแซงกระบวนการทางสังคมและจิตวิทยาที่เกิดขึ้นในทีมและในกิจกรรมของตัวเองให้น้อยที่สุด

เขาขจัดตัวเองจากการปฏิบัติหน้าที่ของเขาในทางปฏิบัติและถูก จำกัด ไว้ที่หน้าที่ของผู้ดูแลระบบเป็นหลัก

รูปแบบความเป็นผู้นำที่ไม่สอดคล้องกันเป็นการผสมผสานระหว่างรูปแบบก่อนหน้านี้ทั้งหมด ทำให้กิจกรรมและการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาสับสน ผู้นำมักลงมือทำเอง ภาวะทางอารมณ์. ในการทำงานและการสื่อสาร เขาใช้รูปแบบการเป็นผู้นำแบบใดแบบหนึ่งหรือแบบอื่น

การสื่อสารโดยตรงกับผู้นำ ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่แสดงความมั่นใจในตัวเขา แต่แสดง "บทบาท" บางอย่างซึ่งทำให้พวกเขาทำงานร่วมกันได้ยาก ทำให้ขาดโอกาสในการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพอย่างสร้างสรรค์และประสิทธิผล สไตล์การจัดการงาน การพัฒนาอาชีพผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของปัจจัยอัตนัยและวัตถุประสงค์

ปัจจัยเชิงอัตวิสัยคือประการแรกคุณสมบัติเชิงลักษณะของบุคลิกภาพของผู้นำ: อารมณ์และลักษณะนิสัยของเขาลักษณะนิสัยและความสามารถในด้านหนึ่งและในทางกลับกันวัฒนธรรมทั่วไประดับความต้องการลักษณะ ของการเห็นคุณค่าในตนเอง จิตใจที่วิพากษ์วิจารณ์ ทัศนคติทางสังคม

ปัจจัยวัตถุประสงค์ ได้แก่ รูปแบบความเป็นผู้นำของการบริหาร ทิ้งรอยประทับบนกิจกรรมของศีรษะ ลักษณะความสัมพันธ์ในทีมผู้นำ ความพร้อมของสถานที่ทำงานที่สะดวกสบาย การจัดหาสถานที่ทำงานที่มีอุปกรณ์สำนักงานเพียงพอ และอื่นๆ อย่างไรก็ตาม เงื่อนไขทางจิตวิทยาที่บังคับสำหรับรูปแบบการเป็นผู้นำที่เหมาะสมที่สุดและการสื่อสารระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาคือการเคารพบุคลิกภาพของผู้ใต้บังคับบัญชาและความต้องการที่สูงของเขา ภูมิหลังทางอารมณ์เชิงบวก และทัศนคติที่สร้างสรรค์ต่อกิจกรรม ความสมบูรณ์ของมัน ด้วยเนื้อหาที่สวยงามและความทะเยอทะยานสำหรับอนาคต

ตำแหน่งใหม่ สำนักงานแยกต่างหาก พนักงานของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณเอง และ "เมฆฝน" ของผู้นำเหนือศีรษะที่ยกขึ้นอย่างภาคภูมิใจ ... คุณได้รับพลังพิเศษเหล่านี้เมื่อไม่นานมานี้โดยได้รับตำแหน่งในแผนกธุรการและเติมเต็มโดยอัตโนมัติ เลขที่ "หอคอยที่เลือก" ของบริษัทคุณ แต่ก่อนที่คุณจะมีเวลาย้ายออกจากสภาวะที่ไร้น้ำหนักของความรู้สึกสบายและปวดหัวจากการเฉลิมฉลองเมื่อวานนี้เพื่อเป็นเกียรติแก่การเลื่อนตำแหน่งในขณะที่แมลงวันในครีมตกลงไปในถังน้ำผึ้งในรูปแบบของปัญหากับผู้ใต้บังคับบัญชาที่เปิดตัวการต่อสู้ทั้งหมด หน่วยงานทั้งแบบเปิดเผยหรือลับๆ ปฏิเสธที่จะยอมรับตัวตนของเจ้านายคนใหม่

"กบฏ" เพิกเฉยต่อคำสั่ง ข้อมูลโต้แย้ง พูดเป็นนัยถึงความไม่น่าเชื่อถือ วิพากษ์วิจารณ์วิธีการจัดการ แสดงความไม่เต็มใจที่จะเชื่อฟังด้วยรูปลักษณ์ภายนอกทั้งหมด ในตอนแรก ผู้นำที่เพิ่งสร้างใหม่ไม่ใช่ทุกคนที่ตัดสินใจลงโทษในรูปแบบของค่าปรับ การไล่ออก และทุบกระจกรถของผู้ใต้บังคับบัญชาในคืนที่มืดมิด (แน่นอนว่านี่เป็นการพูดเกินจริง แต่นี่มันไม่ได้ล้อเล่นนะ) และสงครามที่มองไม่เห็นลากต่อไปเพื่อ ไม่จำกัดเวลา. เจ้านายที่ไม่พึงปรารถนารีบขอคำแนะนำจากเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่าหรือสำรวจส่วนลึกของอินเทอร์เน็ตเพื่อหาทางและกลายเป็นผู้นำที่คู่ควร พิจารณาสิ่งที่นักจิตวิทยาแนะนำในกรณีเช่นนี้

เส้นบางๆ ระหว่างกิ่งกับขนมปังขิง

กฎข้อแรกและบางทีอาจเป็นกฎหลัก ไม่ว่าวิธีการจัดการจะเป็นอย่างไร ก็ไม่ควรเป็นอันตรายต่อพนักงานหรือกระบวนการทำงาน ไม่ว่าคุณจะอ่านวรรณกรรมในหัวข้อนี้มากเพียงใด ดูวิดีโอการฝึกอบรม ได้ยินคำแนะนำที่ขัดแย้งกันมากมายจากเพื่อนร่วมงานในช่วงอาหารกลางวัน สไตล์การจัดการของคุณไม่ควรคัดลอกคำสั่งที่พิมพ์ในหนังสืออย่างสุ่มสี่สุ่มห้าและเปล่งออกมาโดยผู้นำที่มีประสบการณ์ จิตวิทยาในการจัดการคนในการตีความของคุณควรมีร่องรอยของธรรมชาติ ลักษณะทางธรรมชาติตัวละครที่ได้รับการปรับปรุงโดยความสามารถในการควบคุมอารมณ์ และประสบการณ์ของพวกเขาเองในเส้นทางที่เดินทางจากล่างขึ้นสู่บนสุดของบันไดแบบลำดับชั้น ทัศนคติของคุณที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาควรเป็นสิ่งที่คุณคาดหวังจากเจ้านายของคุณอย่างแน่นอน โดยนั่งอยู่บนเก้าอี้ของพนักงานทั่วไป ลองหาดู ค่าเฉลี่ยสีทองระหว่างความเบื่อหน่ายที่ดุร้ายและจู้จี้จุกจิกที่ไม่ยอมสำลักแม้แต่เสียงสรรเสริญ กับหัวหน้าผู้ติดตามที่พูดจาแผ่วเบาซึ่งลังเลที่จะแสดงความไม่พอใจ

“วีโต้” ของศีรษะหรือสิ่งที่ไม่ควรทำ

ก่อนจะพบคำตอบที่ต้องการและ วิธีที่มีประสิทธิภาพ, วิธีปราบผู้ใต้บังคับบัญชา, คุณควรทำความคุ้นเคยกับรายการการกระทำที่ต้องห้าม, การละเมิดซึ่งจะทำให้คุณเป็นหัวหน้าเผด็จการที่ไม่พึงประสงค์และไร้มารยาทอย่างยิ่ง:

การเปลี่ยนไปสู่บุคลิกภาพ การวิเคราะห์คุณสมบัติส่วนบุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องของพนักงาน - ทางที่ถูกตั้งทีมต่อต้านตัวเอง
เงยหน้าขึ้นกลายเป็นเสียงกรีดร้อง Wild op จะไม่ขู่ขวัญพนักงานและบังคับให้พวกเขาเชื่อฟัง นอกจากนี้ ด้วยพฤติกรรมดังกล่าว คุณจะแสดงให้เห็นถึงจุดอ่อนและความสามารถในการควบคุมอารมณ์ไม่ได้ ดังนั้นจึงจัดการได้
ยกย่องตนเองเป็นประจำและแสดงให้เห็นถึงความสำคัญในตนเอง เจ้านายที่ยกย่องตัวเองเท่านั้นและไม่พลาดโอกาสที่จะอวดความสำเร็จของเขาเพื่อแสดงให้เห็นว่าเขามีความสำคัญต่อ บริษัท มากเพียงใดจะไม่มีวันได้รับความเคารพและการสนับสนุนจากทีมที่มอบหมายให้เขาและยิ่งชื่นชม .
การละเมิดวันทำการโดยสิทธิในการป้อนจำนวน "อาจารย์" หากผู้จัดการอนุญาตให้ตัวเองดำเนินการเกี่ยวกับประเภทของสิ่งต้องห้ามโดยเขา (ในรูปแบบของไม่มีที่สิ้นสุด การสนทนาทางโทรศัพท์กับคนที่เขาชอบ ใช้หูฟัง ท่องอินเทอร์เน็ต สไกป์สำหรับงานที่ไม่เกี่ยวกับงาน ทานอาหารว่างในแผนก) พนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาจะเริ่มทำตามตัวอย่างของเขาในไม่ช้า เปลี่ยนการแบนอย่างเป็นทางการให้กลายเป็นการแบนที่เป็นทางการอย่างรวดเร็ว
ผลงานเฉื่อย ไม่สนใจผล ขาด ความคิดที่สดใสและความคิดริเริ่ม เหมือนเจ้านาย เหมือนลูกจ้าง ผู้นำที่ไม่สนับสนุนองค์กรของเขาไม่ว่าในกรณีใดจะแพร่เชื้อให้คนที่ติดตามเขาด้วยความเฉยเมยของเขา

หมวดหมู่ของการจัดการ ลูกเล่นและลูกเล่น

แม้จะมีความเก่งกาจ จิตวิทยาเชิงปฏิบัติการบริหารคนแบ่งออกเป็น 2 ประเภท คือ

เส้นทางสู่ความสำเร็จ นั่งคร่อมคอลูกน้อง หรือ เทคนิคผู้นำไร้ความรู้สึก
เส้นทางสู่ความสำเร็จในฐานะผู้ชนะอยู่ในมือของผู้ใต้บังคับบัญชาหรือพลังแห่งแรงบันดาลใจ

ผู้นำเลือกกลวิธีที่เหมาะสม - ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคล ประสบการณ์ของเขาเอง และทัศนคติต่อผู้คนโดยทั่วไป

การจัดการ

การจัดการที่เป็นการควบคุมที่ซ่อนอยู่หมายถึงความคล่องแคล่ว ไหวพริบ มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายของตัวเองซึ่งส่งผลต่อบุคคล ในบางกรณีซึ่งเกิดขึ้นไม่บ่อยนัก เป้าหมายสูงสุดนั้นดี แต่โดยธรรมชาติแล้ว การยักย้ายโดยธรรมชาติแล้ว ไม่ได้เป็นอะไรมากไปกว่าการโน้มน้าวผู้คน บังคับให้พวกเขาทำการตัดสินใจที่ไม่เอื้ออำนวยอย่างคาดไม่ถึง ความแตกต่างหลักจากการยอมจำนนโดยสมัครใจก็คือ บุคคลไม่ได้ถูกปล่อยให้เหลือทางเลือกในการเลือกเส้นทางอื่นนอกเหนือจากที่กำหนดไว้

ในกรณีของเรา แนวคิดที่อยู่ระหว่างการพิจารณา ขึ้นอยู่กับลักษณะของผู้นำ สามารถใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เห็นแก่ตัวของตนเองหรือเพื่อประโยชน์ของบริษัท การจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาตามหลักการยักย้ายถ่ายเทรวมถึงความไม่พอใจ, ความโกรธ, ความกลัว, ความรู้สึกผิดอย่างชำนาญ

ความขุ่นเคือง ความโกรธ

วลีที่ไม่ประจบประแจงที่ผู้จัดการพูดอย่างไม่เป็นทางการหรือโดยตรงเกี่ยวกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานโดยมีฉากหลังเป็นคำชมโดยละเอียดของผู้ใต้บังคับบัญชาอีกรายใน 9 กรณีจาก 10 รายบรรลุเป้าหมาย และทั้งหมดนี้ต้องขอบคุณความรู้สึกโดยธรรมชาติของการแข่งขันในผู้คน คำพูดให้กำลังใจมีลักษณะดังนี้: “Petrov ทำได้ดีมาก แต่คุณทำไม่ได้ใช่ไหม” หรือ “คุณไม่คู่ควรกับเปตรอฟ!” หรือ “คุณไม่สามารถทำอะไรได้นอกจากเปตรอฟ!” ค็อกเทลแห่งความรู้สึกระเบิดที่ครอบงำพนักงาน - ความโกรธความขุ่นเคืองความปรารถนาที่จะแสดงความสามารถของเขาและพิสูจน์ว่าเขาสามารถและสามารถทำได้มากเช่นกัน - ผลักบุคคลที่ถูกบงการให้ทำงานที่หลากหลาย โดยไม่ต้องคิดถึงธรรมชาติของการกระทำของพวกเขาผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนช่วยในการรวบรวมความคิดของหัวหน้าโดยไม่รู้ตัว

กลัว

เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดลักษณะของความกลัวผู้บังคับบัญชาได้อย่างถูกต้อง: อาจเกิดจากอำนาจของผู้นำเผด็จการ เจตจำนงที่อ่อนแอของผู้ใต้บังคับบัญชา หรือการข่มขู่ในรูปแบบ: "สำหรับการไม่เชื่อฟังและความล้มเหลวในการทำงานให้เสร็จ - การไล่ออก!" การข่มขู่สองสามครั้งซึ่งลงท้ายด้วยการคำนวณคนงานดื้อรั้นเพื่อยืนยันคำพูดจะมีผลตามที่ต้องการ: พนักงานที่ให้ความสำคัญกับสถานที่ของพวกเขาจะปฏิบัติตามหัวหน้าของเจ้านาย เฉพาะในกรณีนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่ขึ้นอยู่กับความเคารพ การอุทิศตนเพื่อกิจการ แต่อยู่บนความกลัวซ้ำซากที่จะตกงาน

ความรู้สึกผิด

การจัดการที่ซ่อนอยู่ตามความรู้สึกผิดรวมถึงวิธีการที่เจ้านายประกาศการกีดกันพนักงานทุกคนในแผนกโบนัสหรือวันหยุดเนื่องจากผลงานไม่ดีของพวกเขา หรือพนักงานคนหนึ่งถูกทิ้งไว้โดยไม่มีโบนัส (วันหยุด) เนื่องจากความกระตือรือร้นของผู้อื่นไม่เพียงพอ การรับแรงกดดันจากความรู้สึกผิดมีจุดมุ่งหมายเพื่อกระตุ้นแรงจูงใจในการทำงานให้ดีขึ้นเพื่อไม่ให้ผู้อื่นผิดหวัง

จิตวิทยาในการจัดการคนบนพื้นฐานของการยั่วยุอย่างชำนาญ สามารถให้ผลลัพธ์ตามที่ตั้งใจได้ แต่ใช้ได้ในกรณีที่อิทธิพลซ่อนเร้นจำเป็นสำหรับจุดประสงค์ที่ดีและไม่ใช่เพื่อผลประโยชน์ของตนเอง โดยใช้กำลังและทรัพยากรของผู้อื่น

อิทธิพลเชิงบวก

ในการเป็นผู้นำที่ดี คุณต้องตระหนักว่าพฤติกรรม การกระทำ และความสัมพันธ์ของคุณกับผู้ใต้บังคับบัญชาส่งผลกระทบโดยตรงต่อสภาพอากาศในแผนก ทัศนคติของพนักงานต่อการทำงาน และประสิทธิผลของงานที่ทำ ผู้นำต้องมีความรับผิดชอบ สร้างแรงบันดาลใจให้ทีม กระตุ้นพวกเขาด้วยความกระตือรือร้น เป็นแบบอย่างและเป็นอุดมคติสำหรับพวกเขา ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ไม่ใช่คนที่ทำให้เกิดความกลัวต่อสัตว์ในผู้ใต้บังคับบัญชา ปราบปรามและยั่วยุให้เกิดความขัดแย้ง ผู้นำที่แท้จริงคือผู้ที่รู้จิตวิทยาของพนักงานแต่ละคน แรงบันดาลใจ ค่านิยม และความปรารถนาของเขา ชี้นำการไหลของพลังงานไปในทิศทางที่ถูกต้อง สำหรับเขาไม่มีชั้นเรียน "เจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา" เขาทำงานมากจนไม่สามารถกระตุ้นความชื่นชมได้เขาได้รับความรักชื่นชมเคารพทุกคนและติดตามเขาไปอย่างง่ายดาย

สรรเสริญ เยินยอ กำลังใจ

ไม่เป็นความลับที่บุคคลใดต้องการคำชมเชย กำลังใจ และความเห็นชอบในการกระทำของตนอย่างสม่ำเสมอ ผู้นำคือผู้ที่สามารถมอบสิ่งที่ต้องการให้กับลูกน้องของเขา สมควรได้รับคำชม ระบบการให้รางวัล พนักงานที่ดีที่สุดการรับรู้ถึงความสำเร็จของพวกเขาเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการได้รับความไว้วางใจ ความเคารพต่อทีม และสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมได้รับผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมยิ่งขึ้น

วิธีการจัดการที่มีประสิทธิภาพคือการยกย่องล่วงหน้าเช่นกัน เมื่อเจ้านายแสดงความกตัญญูต่อผู้ใต้บังคับบัญชาล่วงหน้า เช่น: “ฉันตัดสินใจมอบงานนี้ให้คุณ เพราะมีเพียงคุณเท่านั้นที่สามารถรับมือกับมันได้” พนักงานที่มีกำลังใจและสำนึกคุณ (หรือว่า: “เจ้านายถือว่าฉันดีที่สุด และฉันก็ทำให้เขาผิดหวังไม่ได้!”) ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายด้วยความกระตือรือร้นและความพากเพียรที่เพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า ในกรณีนี้ เจ้านายที่เข้าใจวิธีปราบผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างชัดเจนด้วยการยิงนัดเดียวทำให้ปืนนัดเดียวได้นกสองตัว: เขาบรรลุผลงานที่ยอดเยี่ยมและเพิ่มจำนวนคนที่ทุ่มเทให้กับเขา

ศิลปะแห่งแรงบันดาลใจ

เป็นสิ่งสำคัญที่จะสามารถแนะนำผู้คนจำนวนมากที่มีเป้าหมายต่างกัน องศาที่แตกต่างประสิทธิภาพและทักษะในเส้นทางเดียว การทำเช่นนี้สำหรับสมาชิกในทีมแต่ละคน คุณต้องค้นหา วิธีการส่วนบุคคลเพื่อค้นหาแรงบันดาลใจและแรงจูงใจของเขา และจากสิ่งนี้ ให้พัฒนาแรงจูงใจ ท้ายที่สุด เมื่อแรงจูงใจชัดเจน มันจะง่ายกว่าที่จะก้าวไปข้างหน้า โดยเปลี่ยนฝูงชนที่กระจัดกระจายให้เป็นทีมที่แข็งแกร่งและเป็นมิตรซึ่งมุ่งเป้าไปที่ผลลัพธ์สุดท้าย ผู้นำต้องไม่เพียง แต่สามารถสร้างแรงบันดาลใจ แต่ยังรักษาอารมณ์การต่อสู้ต่อสู้กับลมเติมศรัทธาในความสำเร็จที่ขาดไม่ได้เมื่อมือยอมแพ้โดยไม่สมัครใจ ... นอกจากนี้หนึ่งในคุณสมบัติที่ยอดเยี่ยมของเจ้านายในคลังแสงของเขาคือ ความสามารถในการแก้ไขการทะเลาะวิวาทระหว่างพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพและรวดเร็วโดยไม่มีอคติต่อทั้งสองฝ่าย และความขัดแย้ง "ผู้จัดการผู้ใต้บังคับบัญชา" ในผู้นำมืออาชีพเกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว - ที่จุดเริ่มต้นของอาชีพการจัดการและไม่เสมอไป

ความสามารถ

ผู้ใต้บังคับบัญชามักจะให้ความสนใจกับความสามารถของเจ้านายในพื้นที่ที่ได้รับมอบหมาย ไม่ว่าเขาจะมีความรู้และทักษะที่จำเป็นก็ตาม คุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับการประเมินอย่างรอบคอบ, ความสนใจอย่างใกล้ชิดและ การวิเคราะห์โดยละเอียดความสามารถของพวกเขาจากวอร์ดของคุณ ดังนั้น คุณเพียงแค่ต้องรู้เกือบทุกอย่างเกี่ยวกับกิจกรรมของคุณ ปรับปรุงและเติมเต็มฐานความรู้ของคุณอย่างต่อเนื่อง ในสายตาของทีม ผู้นำคือศูนย์รวมของความสมบูรณ์แบบ อัจฉริยะ และจิตใจที่สดใสและไม่เป็นมาตรฐาน ไม่เช่นนั้นเขาจะจัดการบรรลุตำแหน่งนี้ได้อย่างไร คุณคงไม่อยากทำให้พนักงานผิดหวัง และยิ่งรู้สึกเหมือนเป็นผู้นำที่ไม่คู่ควร หันไปขอความช่วยเหลือจากพวกเขาในเรื่องที่ไม่คุ้นเคยเป็นประจำ? ศึกษา วิเคราะห์ และเรียนรู้อย่างต่อเนื่องที่จะเป็นเอซในสาขาของคุณโดยไม่ทิ้งความรับผิดชอบของตนเองที่มีต่อพนักงาน มิฉะนั้น แนวคิดของ "ผู้นำ" และ "ผู้ใต้บังคับบัญชา" มีความหมายว่าอย่างไร

ติดต่อตามชื่อ

ทำตามคำแนะนำของนักจิตวิทยาชื่อดัง ดี. คาร์เนกี ผู้ซึ่งอ้างว่าชื่อนี้เป็นเสียงที่ไพเราะที่สุดสำหรับเรา การพูดตามชื่อจะเพิ่มความสำคัญของบุคคลในสายตาของตนเองและสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความมั่นใจในคู่สนทนา โทรหาผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณไม่ใช่โดยนามสกุล ชื่อเล่น แต่อย่างเคร่งครัดตามชื่อของพวกเขา และไม่ว่าในกรณีใดจะทำให้เกิดความสับสนหรือบิดเบือน นี้ เคล็ดลับที่ง่ายที่สุดรับประกันตำแหน่งและความเคารพของผู้อื่น

การฟังยังเป็นศิลปะ

เรียนรู้ที่จะฟังคู่สนทนาอย่างตั้งใจ โดยแสดงความสนใจอย่างสุภาพบนใบหน้าของคุณ โดยไม่มีร่องรอยของความไม่อดทนหรือที่แย่กว่านั้นคือความเฉยเมย ในกรณีที่คุณไม่เห็นด้วยกับคำพูดของเขา อย่ารีบขัดจังหวะการสนทนาด้วยข้อโต้แย้งของคุณ ฟังพนักงานจนจบ สังเกตคุณค่าของความคิดเห็นของเขา จากนั้นจึงแสดงวิสัยทัศน์ของคุณในประเด็นนี้ ความสามารถในการฟังและพิจารณาความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาจะเพิ่มอำนาจของคุณและได้รับความเคารพจากทีมเท่านั้น

การใช้วิธีการและเคล็ดลับที่อธิบายไว้ข้างต้นจะทำให้คุณเข้าใจวิธีการปราบผู้ใต้บังคับบัญชา และอาจกลายเป็นหนึ่งในผู้นำที่ดีที่สุดในยุคของเรา