Darbo drausmės užtikrinimo samprata, metodai. Organizacijos darbo grafikas ir jo reglamentavimas

Aprūpinimo būdai darbo drausmė, kaip žinia, tai yra būdai darbuotojui ir darbdaviui atlikti savo pareigas. Yra du pagrindiniai būdai: skatinimas ir prievarta.

Skatinimas - ekonominis darbuotojo ir darbdavio suinteresuotumas galutiniais darbo rezultatais. Skatinimas kaip drausminių santykių valdymo būdas – tai darbuotojo nuopelnų kolektyvui pripažinimas suteikiant jam lengvatų, privalumų, visuomenės garbę, didinant jo prestižą. Kiekvienas žmogus turi būti pripažintas (materialiomis vertybėmis) už jo nuopelnus. Skatinimas yra skirtas patenkinti šį poreikį. Nesąžiningas paskatinimo naudojimas gali supykdyti visą komandą. Todėl taikant paskatinimus būtina atsižvelgti į skatinimo efektyvumo taisykles:

Skatinimas turėtų būti taikomas kiekvienu darbuotojo darbinės veiklos pasireiškimu teigiamas rezultatas;

Tai turėtų būti prasminga, kelti sąžiningo darbo prestižą. Sąžiningiems darbuotojams turėtų būti suteiktos visos socialinių, kultūros ir būsto paslaugų srities išmokos ir lengvatos;

viešinimo skatinimas;

Taikant skatinimą, būtina pasitelkti ritualus, papročius, tradicijas;

Tik pagal teigiamas tradicijas, o ne pagal užsakymą;

Kuo arčiau paaukštinimo gavimo momentas, tuo aktyvesnis žmogus darbai;

Akcijos prieinamumas.

Patartina nustatyti rodiklius, kuriuos pasiekus darbuotojas gauna teisinė teisė už paskatinimą.

Pagal darbo teisė(Darbo kodekso | RF 191 straipsnis), nustatomos šios paskatų rūšys:

a) pripažinimas;

b) apdovanojimo išdavimas;

c) Apdovanojimas vertinga dovana;

d) Apdovanojimas Garbės diplomas;

e) Atstovavimas profesijos geriausio vardui, taip pat galima suteikti „personalo darbuotojo“ vardą ir kt.

Organizacija, komandos susirinkime priimdama Vidaus darbo reglamentą, gali imtis papildomų skatinimo priemonių. Pavyzdžiui, papildomi mokėjimai, akcijos ir pan.

Skatinimo priemonės skirstomos į dvi rūšis – priemones moralinis charakteris ir materialines priemones. Vienu metu darbuotojui galima taikyti kelis paskatinimus. Pavyzdžiui, garbės rašto įteikimas ir piniginio prizo įteikimas.

Visi skatinimai už darbą įforminami darbdavio įsakymu (nurodymu), kuriame nurodoma, už kokias konkrečias darbo sėkmes darbuotojas skatinamas ir nurodoma tam tikra skatinimo rūšis. Įsakymas (instrukcija) supažindinamas su organizacijos darbuotojais.

Visa informacija apie paskatinimus turi būti įrašyta darbuotojo asmens kortelės VII skyriuje (f. T. 2) ir darbo knygelėje. Už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai gali būti pristatomi valstybei

apdovanojimai. Teisė teikti valstybės apdovanojimus Rusijos Federacija Rusijos Federacijos garbės vardus suteikia Rusijos Federacijos prezidentas (Rusijos Federacijos Konstitucijos 89 straipsnio b dalis).

Rusijos Federacijos valstybiniai apdovanojimai aukščiausia forma piliečių skatinimas už išskirtines paslaugas ūkyje, moksle, kultūroje, mene, Tėvynės gynimo, valstybės kūrimo, auklėjimo, švietimo, sveikatos, piliečių gyvybės ir teisių gynimo, labdaringoje veikloje ir už kitas paslaugas valstybei ir žmonėms. Rusijos Federacijos valstybiniai apdovanojimai yra: Rusijos Federacijos didvyrio vardas; ordinai, medaliai, skiriamieji ženklai; Rusijos Federacijos garbės vardai. Tarp valstybinių apdovanojimų yra Šventojo Apaštalo Andriejaus Pirmojo pašaukto ordinas; Ordinas „Už nuopelnus Tėvynei“; Garbės ordinas; Draugystės ordinas ir kt. Į garbės vardus įeina: Nusipelnęs kalnakasys, nusipelnęs metalurgas; Nusipelnęs energetikas, nusipelnęs kultūros darbuotojas ir kt.

Rusijos Federacijos prezidentas turi teisę:

Leidžia potvarkius dėl valstybės apdovanojimų steigimo, potvarkius dėl valstybės apdovanojimų skyrimo;

Teikia valstybinius apdovanojimus;

Sudaro Valstybinių apdovanojimų komisiją, kuri viešai įvertintų medžiagą apie apdovanojimus ir užtikrintų objektyvų požiūrį į piliečių skatinimą. Komisija dirba savanoriškas;

Formuoja Valstybės apdovanojimų įstaigą, kad užtikrintų valstybės vadovo konstitucinių įgaliojimų įgyvendinimą ir vieningos politikos vykdymą valstybės apdovanojimų srityje.

Prašymai skirti valstybės apdovanojimus svarstomi valstybės, savivaldybių, privačių ir/ar kitų nuosavybės formų organizacijų ar įstaigų kolektyvuose. vykdomoji valdžia rajonai, miestai ar vietos valdžios institucijos (Rusijos Federacijos valstybinių apdovanojimų nuostatų 4 punktas).

Be išvardytų skatinimo už ypatingus darbo nuopelnus formų, Rusijos Federacijos ir ją sudarančių subjektų valdžios institucijos įteikia garbės diplomus.

Darbo drausmės užtikrinimo būdai – drausminės nuobaudos, t.y. prievarta. Darbo teisės aktai nustato konkrečias drausminės nuobaudos priemones darbo drausmės pažeidėjams. Darbdavio administracija įpareigota darbo drausmės pažeidėjui taikyti drausminimo ar socialinio poveikio priemonę arba prievartos priemonę.

Yra dviejų tipų darbo drausmės pažeidimai:

Pareigų neatlikimas, įskaitant nepilną pareigų atlikimą, netinkamas pareigų atlikimas;

Teisių viršijimas, bet tik tas, kurios pažeidžia kitų teises ir laisves (Rusijos Federacijos Konstitucijos 17 straipsnis).

Darbuotojo veiksmas ar neveikimas tam tikromis sąlygomis laikomas darbo drausmės pažeidimu.

Drausminiam nusižengimui būdingi šie požymiai:

socialiai nepavojingas organizacijos vidaus darbo taisyklių pažeidimas;

Su šia organizacija darbo santykius palaikančių darbuotojų padarytas pažeidimas;

Darbuotojo pareigos nevykdymas arba savo teisių viršijimas, pažeidžiant kito asmens teises ir laisves;

Nuostatuose nustatytos pareigos ir teisės teisės aktų ir tiesiogiai susiję su darbuotoju;

Pažeidimo objektas – organizacijos vidinis darbo grafikas;

Drausminis nusižengimas, padarytas veikimu ar neveikimu, yra kaltė, t.y. padaryta tyčia ar dėl neatsargumo.

Darbo drausmės pažeidimo priežastys:

1. Darbo organizavimo trūkumai.

2. Darbo sąlygos, skatinančios pažeidimus ar net verčiančios darbuotoją daryti pažeidimus.

3. Atlyginimas neskatina drausmingai dirbti.

4. Darbo proceso kontrolės stoka.

5. Darbuotojų nebaudžiamumas.

6. Darbuotojo asmeninis neorganizavimas.

teisės normas ir realias normas, pagal kurias funkcionuoja darbo santykiai;

Kvalifikuotas ir nekvalifikuotas darbas;

protinis ir fizinis darbas;

Privačios nuosavybės ir kooperatinis darbo organizavimas;

Žmonių interesai.

Bauda gali būti taikoma atimant priemoką, teisę į bilietą į pensioną ar sanatoriją. ir tt Tačiau bausmė neturi pažeminti žmogaus garbės ir orumo.

Darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas, vadovaudamasis 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str.: pastaba, papeikimas, atleidimas iš darbo tinkamais pagrindais ir kitos numatytos poveikio priemonės. federaliniai įstatymai, chartijos, drausmės nuostatai tam tikroms darbuotojų kategorijoms.

Taikymas neleidžiamas drausminė nuobauda nenumatyta federaliniuose įstatymuose, chartijose ir drausmės reglamentuose.

Kalbant apie valstybės tarnybą, teisės aktai nustato šias drausminių nuobaudų rūšis: papeikimas, papeikimas, griežtas papeikimas, įspėjimas dėl nevykdomos tarnybos, atleidimas iš pareigų.

Darbo drausmė užtikrinama sukūrus reikiamą organizacinę ir ekonominės sąlygos normaliam didelio našumo darbui, sąmoningas požiūris į darbą, taip pat įvairių metodųįtaka (įtikinėjimas, skatinimas, auklėjimas, prievarta), prisidedanti prie tam tikro visuomenei būtino darbo drausmės lygio palaikymo.

Kontroliuoti žmogaus elgesį, darbo kolektyvų narių veiklą galima tiesiogiai veikiant jų sąmonę ir valią arba netiesiogiai – stimuliuojant. Paskatos, susijusios su žmonių poreikiais ir interesais, turi galimybę nuolat daryti įtaką asmeniui ir kolektyvams, skatindamos juos veikti ir veikti visuomenės ir valstybės interesais.

Be kita ko, yra dvi labiausiai būdingos poveikio dalyviams požiūriu darbo kolektyvas darbo drausmės stiprinimo metodas: įtikinėjimas ir prievarta.

Įtikinėjimas – poveikio būdas, skatinantis teisės subjektą tokiam elgesiui, kuris atitinka jo valią.

Įtikinėjimas – tai ugdomųjų, aiškinamųjų ir skatinamųjų priemonių visuma, siekiant išsiugdyti tvirtą darbuotojų tinkamo elgesio įprotį.

Plačiai paplitę įtikinėjimo metodai, kuriais siekiama stiprinti darbo drausmę, prisideda prie draugiškų tarpusavio pagalbos ir abipusės pagarbos santykių kūrimo, sąžiningo darbo ir materialinių paskatų paskirstymo komandoje, kiekvieno darbuotojo pasitenkinimo savo darbu. darbo veikla ir santykiai komandoje.

Kaip vieną iš pagrindinių įtikinėjimo tikslų reikėtų išskirti darbuotojų socialinių poreikių pavertimą asmeniniais poreikiais, skatinant darbuotojus sąmoningam, aktyviam ir produktyviam požiūriui į darbą.

Darbo drausmės stiprinimo darbas turėtų būti sutelktas į atskirą darbuotoją ir visą komandą. Asmuo, padaręs drausminį nusižengimą, įsitikinęs, kad tikrai nusižengė ne tik viešiesiems, bet ir savo, individualiems interesams.

Įtikinėjimo metodas skirtas spręsti ne tik individualiai konkretaus darbuotojo ugdymo uždavinį, bet ir daugiau sunki užduotis- įskiepyti tikrai meistrišką darbo kolektyvo narių požiūrį į savo darbą, įskiepyti jiems atsakomybės už viso kolektyvo darbo rezultatą jausmą.

Darbo teisės moksle vyrauja nuomonė, kad įtikinėjimas vykdomas dviem pagrindinėmis kryptimis – ideologine ir psichologinis poveikis. Ideologinė įtaka užtikrina ideologinio įsitikinimo formavimąsi, organiškos asmeninių ir visuomenės interesų bendruomenės suvokimą, darbuotojų dalyvavimą konkursuose ir kt. Tokio pobūdžio įtaka vykdoma atliekant švietėjišką, kultūrinį ir švietėjišką darbą, teisinį švietimą ir kt.

Įtikinėjimas psichologiniu poveikiu apima visapusį konkretaus žmogaus intereso patenkinti jo aukščiausius materialinius, funkcinius ir dvasinius poreikius, kurie organiškai derinami su valstybės ir visuomenės, specifinio darbo kolektyvo, uždavinių sprendimu, panaudojimą.

Įtikinėjimas kaip teisinis metodas susideda iš sudėtingos įtikinėjimo proceso struktūros. Įtikinėjimo procesą sudaro šie elementai:

- įtikinėjimo subjektas - darbdavys, visuomeninės organizacijos, visuomeninės mėgėjų veiklos įstaigos, darbo kolektyvas, kiekvienas įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojas;
- įtikinėjimo objektas yra asmuo, darbo kolektyvas, darbuotojo įtikinamas darbdavys, profesinė sąjunga;
- įtikinimo priemonės - kalba, realus elgesys, realių situacijų kūrimas, darbo sąlygos, gyvenimas;
- įtikinėjimo procedūra.

Įtikinimo metodas organizuojant darbą darbo drausmei stiprinti praktiškai naudojamas menkai. Viena iš šios situacijos priežasčių, mūsų nuomone, yra nepakankamas jos informavimas mokslinėje teisinėje literatūroje ir žiniasklaidoje.

Užduotis – užtikrinti, kad žinotų ne tik vadovaujantys darbuotojai, bet ir visi darbo kolektyvo darbuotojai šiuolaikiniai metodai personalo valdymą, sugebėjo rasti efektyviausius iškylančių problemų sprendimo būdus.

Įtikinimo formos vaidina svarbų vaidmenį formuojant darbuotojų sąmonę. Įtikinėjimo formų yra daug: dialogas, kritika, savikritika, ginčai ir pan. Dialogas, mūsų nuomone, yra veiksmingiausias iš jų. Dialogas yra bendravimo forma, reikalaujanti abiejų pusių aktyvumo. Tai tikras objekto ir subjekto pasikeitimas komunikacijos procese.

Tais atvejais, kai įtikinimo būdų nepakanka teisėtvarkai užtikrinti, prieš darbo drausmės pažeidėjus naudojami prievartos metodai.

Prievarta yra poveikio būdas, kuris suteikia

teisės subjekto tam tikrų veiksmų atlikimas prieš jo valią. Kitaip tariant, prievarta – tai vadovo naudojimasis savo įgaliojimais tam tikromis įstatymo numatytomis sąlygomis. Prievarta, kaip poveikio teisės subjektui metodas, taikomas daug rečiau nei įtikinėjimo metodas, turi būti pagrįstas ir humaniškas, kiekvienu atveju turi priklausyti nuo elgesio pobūdžio ir motyvų, darbo drausmės pažeidėjo asmenybės, ir nusikaltimų padarinius.

Praktikoje dažnai tarp įvardintų darbo drausmės užtikrinimo priemonių vadovų ir teisinės tarnybos veikloje daugiau akcentuojama paskutinė priemonė – poveikio priemonių taikymas. Tuo tarpu tai nėra pati veiksmingiausia priemonė.

Socialiniais-psichologiniais tyrimais nustatyta, kad dėmesys darbuotojams ir palanki atmosfera gali padidinti darbo našumą 300 proc., o nepasitikėjimas – tik 11,9 proc. Vadinasi, tarp darbo drausmės užtikrinimo priemonių pirmenybė teikiama skatinimui.

Sėkmingas darbo drausmės stiprinimas visų pirma priklauso nuo darbdavio gebėjimo derinti darbo drausmės užtikrinimo metodus dirbant su žmonėmis.

Kadangi disciplina įmonėje yra organiškai susijusi su ekonominius santykius teikiant pagrindinį vaidmenį atlieka materialinės paskatos. Ekonominės paskatos, skatinančios disciplinuotą elgesį ir darant materialinį „spaudimą“ pažeidėjams, yra ne tik efektyvios, bet ir lankstus būdas stiprinti darbo drausmę darbo drausmės srityje. darbo santykiai.

Aukštas darbo drausmės lygis bet kuriame darbo kolektyve įmanomas tik esant aiškiam darbo organizavimui. Darbo drausmės ir darbo organizavimo būklė yra tarpusavyje susijusios ir priklausomos. Kuo geriau organizuojamas darbuotojų darbas, kuo daugiau tvarkos įmonėje, tuo atsakingesnis kiekvienas darbuotojas atlieka savo pareigas.

Ir atvirkščiai, darbo organizavimo trūkumai iš karto turi įtakos darbo drausmės būklei. Nepatenkinamas darbo organizavimas neigiamai veikia požiūrį į darbą, sukelia drausmės pažeidimus ir kitas neigiamas pasekmes. Todėl įstatymai įmonių ir organizacijų vadovams nustato pareigą organizuoti darbuotojų darbą ir užtikrinti, kad būtinas sąlygas už sėkmingą darbuotojų darbo pareigų atlikimą.

Kita veiklos sritis, skirta tolesniam darbo drausmės stiprinimui, yra moralinių paskatų dirbti, drausmės stiprinimas. Skatinamoji veikla – tai įvairios skatinimo formos ir kitos priemonės, pagrįstos asmeninio intereso veiksnių panaudojimu visuomenės labui.

Baltarusijos Respublikos Konstitucijos 42 straipsnis reglamentuoja, kad darbuotojams garantuojama teisinga atlyginimo dalis, priklausanti nuo ekonominių darbo rezultatų, atsižvelgiant į jo kiekį, kokybę ir visuomenės svarbą, bet ne žemiau to lygio, kuris suteikia jiems ir jų šeimoms laisvą ir orų gyvenimą.

Taigi, pavyzdžiui, str. Darbo kodekso 196 straipsnis numato, kad darbdavys turi teisę skatinti darbuotojus. Darbuotojų skatinimo už darbą rūšis nustato kolektyvinė sutartis, sutartis arba vidaus darbo reglamentai, taip pat įstatai ir drausmės nuostatai. Už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai įstatymų nustatyta tvarka gali būti įteikiami valstybės apdovanojimams.

Pagrindinės skatinimo rūšys yra: padėkos skelbimas; apdovanojimo išdavimas; apdovanoti vertinga dovana; Garbės diplomo įteikimas; įrašas į Garbės knygą, Garbės lentoje.

Šis sąrašas nėra baigtinis. Taigi, pagal 2003-06-14 Baltarusijos Respublikos įstatymo Nr. 204-Z „Dėl valstybės tarnybos Baltarusijos Respublikoje“ 49 straipsnį, valstybės tarnautojams už sėkmingą ir sąžiningą tarnybinių pareigų atlikimą, ilgą ir nepriekaištingą. viešoji tarnyba, ypač svarbių ir sudėtingų užduočių atlikimas, skatinami kiti pasiekimai darbe:

Padėkos skelbimas
vienkartinis piniginis atlygis;
Apdovanojimas vertinga dovana;
· išankstinis kitos valstybės tarnautojo klasės priskyrimas pagal pareigas .

Tačiau praktikoje dažnai naudojamos kitokio pobūdžio skatinimo priemonės, kurios dažniausiai vadinamos socialiniu paketu. Į socialinį paketą gali būti įtrauktos šios paskatos:

· sveikatos draudimas ir gyvybės draudimas (tiek darbuotojo, tiek jo šeimos narių);
teikiant įmonės automobilis;
mobiliojo ryšio teikimas;
nemokami pietūs arba jų išlaidų kompensacija;
treniruoklių salės ar baseino abonementas;
įmonių ir kiti profesiniai mokymai;
profesinių pažymėjimų gavimo išlaidos;
lengvatinis poilsis;
Paskolos, paskolos ir paskolos;
nuolaidos darbdavio prekėms ir paslaugoms.

Skatinimas paprastai yra viešas darbuotojų nuopelnų pripažinimas, apdovanojimas, viešos garbės teikimas darbuotojams už jų sėkmę darbe.

Atlygis išreiškia teigiamą vadovo įvertinimą, visuomeninė organizacija, darbo kolektyvas, kai darbuotojas atlieka savo darbo pareigas. Todėl ji turi didesnę moralinę reikšmę ir suteikia tam tikrų teisinių, o kai kuriais atvejais ir materialinių pranašumų.

Praktikoje plačiai naudojamos ne tik individualios, bet ir kolektyvinės materialinės bei moralinės paskatos. Kolektyvinis skatinimas reiškia darbo nuopelnų pripažinimą ir darbo garbės suteikimą visai darbo jėgai. Darbdavys taiko individualias paskatas. Jie paskelbiami atitinkamo vadovo tvarka arba jo žinioje ir yra surašomi darbo knyga.

Pažymėtina, kad paraiška Įvairios rūšys paskatinimas yra darbdavio teisė, o ne pareiga, ir darbuotojas negali reikalauti paskatinimo, nebent atitinkamuose vietiniuose darbdavio teisės aktuose (pavyzdžiui, priemokų taisyklėse, darbo užmokesčio taisyklėse ir kt.) ar kolektyvinėje sutartyje nenumatyta kitaip.

Tačiau, mūsų nuomone, tai nėra visiškai tiesa. Manome, kad jei skatinimo kriterijai (rodikliai) yra apibrėžti ir darbuotojas juos pasiekė, jis turėtų turėti teisę reikalauti paskatinimo, kuris turi atsispindėti teisės aktuose, papildančiuose Baltarusijos Respublikos darbo kodekso 11 str. Pagrindinės darbuotojų teisės“ 10 punktas ir jį išaiškinant taip: „teisė į skatinimą už darbo nuopelnus“.

Viena iš veiklos sričių darbo drausmei stiprinti turėtų būti nuolatinis darbuotojų teisinės kultūros lygio, jų teisinio išsilavinimo didinimas. Darbdavys šią veiklą privalo vykdyti kartu su teisine tarnyba. Šiais tikslais įmonė organizuoja nuolatinius seminarus teisės pagrindams studijuoti.

Teisinė advokacija turėtų būti planuojama taip, kad ji būtų tikslinga. Darbuotojas turi žinoti, kad jis privalo laikytis nustatytos tvarkos reikalavimų. Jau priimdamas į darbą darbdavys privalo išaiškinti darbuotojui jo teises ir pareigas, supažindinti su vidaus darbo nuostatais.

Sisteminga darbo drausmės pažeidimų apskaita ir analizė leidžia laiku nustatyti darbo drausmės pažeidimų, turinčių tendenciją didėti ar mažėti, rūšis, nustatyti jų priežastis, kryptingai planuoti, organizuoti ir reglamentuoti jų prevencijos darbus.

Patartina, kad įmonė nustatytų darbo drausmės stiprinimo klausimų svarstymo tvarką ir dažnumą. įvairių lygių. Mūsų nuomone, visa tai leis kryptingai daryti įtaką darbo drausmės stiprinimui ir planuoti ugdomąjį darbą kolektyve.

Drausmė ir tvarka gamyboje labai priklauso nuo darbuotojų išsilavinimo lygio. Pagrindiniai darbuotojų ugdymo metodai – įvairios kolektyvinės ir individualios darbo formos, kuriomis siekiama didinti kiekvieno darbuotojo atsakomybę už savo pareigų atlikimą.

Integruotas požiūris į darbo drausmės stiprinimą reikalauja tiksliai ir visapusiškai nustatyti veiksnius, turinčius įtakos jos būklei. Tai apima planavimo kokybę, organizavimo lygį ir darbo sąlygas, teisėtumo režimą įmonėje, psichologinį klimatą komandoje, personalo stabilumą, gyvenimo sąlygas ir kt.

Darbo drausmės būklę lemia tiek subjektyvūs, tiek objektyvūs veiksniai. Jei subjektyvius veiksnius lemia požiūris į darbą ir jo narių pastangos atlikti darbo užduotis, tai objektyvieji apima daugybę techninių, organizacinių ir kitų dalykų.

Realūs, moksliškai pagrįsti ir stabilūs planai tarnauja kaip galingas mobilizuojantis įrankis, užtikrina visų darbų organizavimą ir pusiausvyrą, ekonominio mechanizmo ritmą, drausmingai veikia visą gamybinę veiklą.

Griežtas planavimo disciplinos laikymasis ir stiprinimas yra viena iš kritiniai veiksniai turinčios įtakos teigiamai darbo drausmės būklei.

Materialinė ir techninė gamybos palaikymas glaudžiai susijęs su darbo drausmės stiprinimu. Materialinio ir techninio aprūpinimo trūkumai lemia prastovų, suplanuotų tikslų nevykdymą, darbuotojų neatsakingumą ir aplaidumą atliekant savo pareigas, neigiamai veikia drausmę.

Prastas gamybos organizavimas sukelia ne tik materialinę, bet ir moralinę žalą, nepasitenkinimą darbu, nervingumą, pakerta darbo drausmę.

Svarbus veiksnys stiprinant darbo drausmę yra tolesnis darbo sąlygų gerinimas ir visų įmanomų rankų, žemos kvalifikacijos ir sunkaus fizinio darbo mažinimas. Darbo disciplina ir efektyvumas labai priklauso nuo to, kaip bus susiję jo galutiniai rezultatai atlyginimas. Deja, praktikoje darbo užmokestis, ypač priedai, dažnai yra aiškiai egalitarinio pobūdžio, todėl tiek sąžiningas darbuotojas, tiek tas, kuris dirba nesąžiningai.

Kaip žinia, didelė darbuotojų kaita – nepasitenkinimo darbu požymis. Komandose su dažna darbuotojų kaita mažiau tvarkos. Tokių įmonių vadovai turėtų persvarstyti savo požiūrį į personalo atranką, laiku išsiaiškinti nepasitenkinimo darbu priežastis ir jas pašalinti.

Darbo drausmės būklę aktyviai įtakoja normalus mikroklimatas darbo kolektyve, kuris kuriamas meistriškai organizuotas darbas su darbuotojais ir pagarbiais tarpusavio santykiais. Patyręs lyderis, naudodamasis savo valdžios galiomis, tuo pačiu nepritrauks didelis skaičius darbuotojams drausminėn atsakomybėn. Dažniausiai pritraukiami tie, kurie nereaguoja į kitas edukacines priemones.

Tinkamai organizuotas ugdomasis darbas vaidina svarbų vaidmenį stiprinant darbo drausmę darbo kolektyve. Atsakomybė už darbdavių švietimo darbo organizavimą tenka įmonių vadovams, subjektams ypatingas dėmesys Tai turėtų būti darbas su jaunais darbuotojais, plati teisės aktų propaganda, sumanus moralinių ir materialinių paskatų už sąžiningą darbą derinimas ir reiklus požiūris į pažeidėjus, nurodymų vykdymo kontrolė.

Darbo drausmės stiprinimas turėtų būti užtikrinamas nuosekliai laikantis įstatymų, atspindinčių visuomenės interesus ir piliečių teises. Tačiau šio aiškaus ir tikslaus reikalavimo kai kurie vadovai nepaiso.

Vykdoma vietinė sociologiniai tyrimai kai kuriose Baltarusijos Respublikos įmonėse parodė, kad iš apklaustų vadovų 15% darbo teisės aktų pažeidimo priežastimi nurodė įstatymų nežinojimą, 18% - jų neaiškumus ir trūkumus, 34% - tikslingumo sumetimus ir 28% - ignoravimą. įstatymas.

Tokia padėtis, mūsų nuomone, yra įmonės teisinių tarnybų nepakankamo darbo, kartais jų nesąžiningumo ir nekompetencijos, taip pat nepakankamos specialiai įgaliotų asmenų veiklos pasekmė. vyriausybines agentūras, skirta prižiūrėti ir kontroliuoti, kaip laikomasi darbo teisės aktų.

Darbo drausmės laikymasis visada buvo lemiamas veiksnys siekiant sėkmės darbe, tačiau rinkos ekonomikoje darbo drausmė yra ypač svarbi. Kiekvieno darbuotojo įnašas į bendras darbas komanda, kaip niekada nejautė. Dirbdama rinkos sąlygomis, kiekviena įmonė siekia išnaudoti visas galimybes technologinė įranga, žmonių energija, kūrybinės mokslininkų mintys gamybos efektyvumui gerinti ir papildomo pelno generavimui – pagrindai finansinė gerovė darbininkų.

Subjektyvios darbo drausmės pažeidimų priežastys yra įvairios. Dažniausiai tai yra alkoholizmas ir girtumas. Dėl piktnaudžiavimo alkoholiu padaroma apie 90% visų pravaikštų. Atsiradus darbe apsvaigimo būsenoje, sumažėja darbo našumas. Kai kuriais skaičiavimais, darbo procesų „išblaivinimas“ galėtų užtikrinti darbo našumo padidėjimą apie 10 proc. Be to, kas dvidešimtas sužalojimų darbe atvejis įvyksta dėl girtumo, apie 20 proc. buitiniai sužalojimai ir beveik 50% gatvės traumų.

Subjektyvūs veiksniai, turintys tiesioginės įtakos darbo drausmės būklei, taip pat yra: amžius, darbuotojų lytis, bendrasis ir specialusis išsilavinimas, kvalifikacija, socialinė padėtis, šeimyninė padėtis, darbo patirtis (bendroji ir specialybė), darbo patirtis konkrečioje įmonėje, socialiniai-psichologiniai asmenybės bruožai – idėjų trūkumas, neatsakingumas darbo kolektyvo atžvilgiu, nepasitenkinimas darbu, santykiais kolektyve ir kt.

Gamyba žmogui kelia savo reikalavimus – jo kvalifikaciją, įgūdžius, discipliną. Tačiau žmogus, pradėdamas dirbti, tikisi patenkinti kai kuriuos savo interesus, ar tai būtų prasmingas darbas, teisingas jo atlyginimas, galimybė pagerinti gyvenimo sąlygas. Darbuotojų asmeninių interesų tenkinimas yra tiesioginė jų pasitenkinimo darbu įmonėje pasekmė, o tai yra būtina sąžiningo darbo sąlyga. Štai kodėl, kai rūpinimasis žmogumi yra įmonės vadovybės dėmesio centre, žmonių darbo našumas, jų drausmė ir atsakomybė visada yra aukštesni. Įmonių vadovų pareiga ir pareiga – užtikrinti valstybinių, kolektyvinių ir asmeninių darbuotojų interesų vienybę, pagarbų požiūrį į darbą, įstatymus, leidžiančius visam kolektyvui sėkmingai atlikti savo darbo pareigas galiojančių teisės aktų normų pagrindu. .

Pagal darbo drausmę privalomas visų darbuotojų paklusnumas elgesio taisyklėms, nustatytoms pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kitus įstatymus, kolektyvinę sutartį, sutartis, darbo sutartį ir organizacijos vietinius teisės aktus.

Darbdavys, vadovaudamasis teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų, darbo sutartimi, privalo sudaryti sąlygas, reikalingas darbuotojams laikytis darbo drausmės.

Darbo grafikas organizavimą nustato darbdavio priimtas vidaus darbo reglamentas, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę.

Organizacijos vidaus darbo taisyklės- organizacijos vietinis norminis aktas, pagal federalinius įstatymus reglamentuojantis darbuotojų įdarbinimo ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines šalių teises, pareigas ir atsakomybę. darbo sutartis, darbo laikas, poilsio laikas, darbuotojams taikomos paskatos ir nuobaudos bei kiti darbo santykių reguliavimo organizacijoje klausimai.

Darbo drausmės vertė slypi tame, kad ji prisideda prie:

Darbo našumo ir gamybos efektyvumo didinimas;

Pasiekimas Aukštos kokybės darbas;

Didinti naujovių diegimą darbe;

Sužalojimų ir nelaimingų atsitikimų darbe mažinimas ir darbuotojų sveikatos apsauga.

Darbo drausmės užtikrinimo metodai

Darbdavys, siekdamas pagerinti darbuotojo darbo efektyvumą ir kokybę, gali pasinaudoti šiais būdais darbo drausmės užtikrinimo būdai: įtikinėjimas, skatinimas, drausminimas.Įtikinėjimo metodu darbdavys stengiasi paaiškinti darbuotojui būtinybę laikytis darbo ir gamybos drausmės. Skatinimo metodas taikomas darbuotojams, kurie sąžiningai atlieka savo tarnybines pareigas, taikydami skatinimo priemones, numatytas organizacijos vidaus darbo norminiuose aktuose ar kituose vietiniuose organizacijos aktuose, taip pat darbo teisės aktuose. Darbuotojams, pažeidusiems darbo ar technologinę drausmę, gali būti taikomos drausminės nuobaudos.

Darbo drausmės teisinis reglamentavimas

Pagrindiniai darbo drausmės ir darbo grafiko klausimus reglamentuojantys norminiai aktai yra: Rusijos Federacijos darbo kodeksas (VIII skirsnis, 29, 30 sk.); chartijos ir reglamentai dėl atskirų ekonomikos sektorių drausmės pagal federalinius įstatymus; vidaus darbo reglamentai arba organizacijų kolektyvinės sutartys.

Vidaus darbo taisyklės apima:

Darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarka;

Pagrindinės darbuotojo teisės ir pareigos;

Pagrindinės darbdavio teisės ir pareigos;

Organizacijos darbo laikas (pradžios ir pabaigos laikai, darbo laiko rūšys, lankstus darbo grafikas, pamaininis darbo organizavimas, pamaininis režimas, savaitgaliai ir švenčių dienos, viršvalandžiai, pamainos ir kt.);

Darbo laiko apskaitos tvarka;

Pertraukos darbo dienos metu;

Kasmetinės atostogos (pagrindinės ir papildomos);

Išvykti be užmokesčio;

Sėkmę darbe skatinančios priemonės;

Drausminių nuobaudų už darbo drausmės pažeidimą rūšys.

Vidaus darbo taisyklės gali būti rengiamos savarankiškai arba būti organizacijos kolektyvinės sutarties priedu. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, „darbdavys, priimdamas darbuotoją į darbą, privalo supažindinti darbuotoją su organizacijoje galiojančiais vidaus darbo reglamentais“ (68 straipsnis).

Už savo pareigų pažeidimą kiekvienai iš šalių (darbuotojui ir darbuotojui) gali būti taikomos drausminės nuobaudos.

Kaip minėta, darbo drausmė – tai tam tikra įmonės darbuotojų elgesio tvarka, kuri lemia jų įsipareigojimus ir užtikrina veiksmų nuoseklumą atliekant konkrečias darbo funkcijas. Darbo drausmę kiekvienoje organizacijoje reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas, įmonės vidaus taisyklės, sutartys ir susitarimai.

Darbo drausmės vertė slypi tame, kad ji prisideda prie:

Darbo našumo ir gamybos efektyvumo didinimas;
Darbo inovacijų laipsnio didinimas;
Aukštos kokybės darbo siekimas;
Saugoti darbuotojų sveikatą ir sumažinti traumų darbe skaičių.

Darbo drausmės užtikrinimo metodai

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, yra du pagrindiniai darbo drausmės užtikrinimo būdai: paskatos ir nuobaudos.

Rinkimo metodo įgyvendinimo įrankiai yra šie:

Priekaištas;
Komentuoti;
Atleidimas iš darbo.

Konkrečią priemonę pasirenka darbdavys, tačiau pasirinkdamas turi atsižvelgti į veikos sunkumą ir aplinkybes, kuriomis ji buvo padaryta.

Darbdaviai neturi teisės naudoti surinkimo būdo, kurio nenumato darbo teisės aktai. Už šio draudimo nesilaikymą įmonė gali būti patraukta administracinėn atsakomybėn.

Skatinimo metodo priemonės yra šios:

Apdovanojimo išdavimas;
Skatinimas;
Apdovanojimas diplomu ar vertinga dovana;
Padėkos dienos skelbimas.

Darbdavys gali pasirinkti bet kurią iš šių priemonių. Pareiga atlyginti darbuotoją atsiranda tik tada, kai viename iš įmonės vidaus dokumentų yra nustatyta, kokiu atveju bus vykdomas skatinimas. Jeigu darbo užmokesčio rūšis ir dydis nenustatyti, darbdavys turi teisę juos nustatyti savarankiškai.

Drausmė – nusistovėjusi elgesio tvarka.Darbo drausmė – tai privalomas visų darbuotojų laikymasis elgesio taisyklių, nustatytų pagal šį kodeksą, kitus federalinius įstatymus, kolektyvinę sutartį, susitarimą, vietinius teisės aktus, darbo sutartį.
Darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, įsipareigoja laikytis „Vidaus darbo taisyklių“ reikalavimų.
Ext.int. darbo grafikas – lokalinis norminis aktas, nustatantis pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę bei darbo režimą ir poilsio laikas ir kiti darbo santykių reguliavimo klausimai.
PVR yra PATVIRTINTAS organizacijos vadovybės ir nuo to momento jis yra privalomas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui.
DARBO TEISĖJE išskiriami darbo drausmės metodai, kuriuos galima suskirstyti į 2 grupes.
1. skatinimo būdas
2.bausmės būdas.
Darbo drausmės prasmė:
- Prisideda prie kokybiškų darbo rezultatų siekimo.
-padidina gamybos efektyvumą ir darbo našumą.
- Prisideda prie darbuotojo sveikatos.

Art. 193 – teisinė darbo drausmės samprata. Bylos nagrinėjimas. drausmė – tai visiems darbuotojams privalomas paklusnumas nustatytam darbui. tvarką ir tinkamą savo darbo atlikimą. įsipareigojimų. Darbo disciplina (objektyviąja to žodžio prasme) yra elgesio taisyklių, kurių reikalaujama iš asmens, įtraukto į asmenybę, sąžinė. organizacijos sudėtis. Darbo samprata. disciplina“ į objektyvą. prasmė panaši į „darbo drausmės instituto“ sąvoką. Ši sąvoka apima dvi normų grupes:

 normas, nustatančias vidines dirbti. tvarka organizacijoje, kuri nustato darbuotojo ir darbdavio pavaldumą nustatant darbą. vergų ir nan-la teisės ir pareigos, elgesio taisyklės procentais. darbas, def. veikimo režimas…;

 darbuotojo elgesio šiame procese vertinimo normos: skatinimo priemonių ir drausminio atsakomųjų normų normos.

Darbo drausmė kaip darbo elementas. teisiniai santykiai, pasireiškiantys tinkamo elgesio nustatymu-I konkretu. darbuotojų bendroje komandoje. darbas, individualizuojant savo darbus. įsipareigojimus sutarties sudarymo pagrindu. Darbuotojo įsipareigojimai ir priėmimas į darbą 5 skyriaus str. 53-55 TC. Darbo rėmimo metodai. drausmė – tai teisės aktuose numatyti jos teikimo būdai, t.y. darbuotojo ir nano-lem savo įsipareigojimų vykdymas. Yra 3 pagrindiniai metodai: 1. įtikinėjimas; 2. skatinimas; 3. prievarta.

Įtikinėjimas būdingas sovietinei scenai. įtikinėjimo metodas yra ideologinio, psichologinio, moralinio poveikio gamybos dalyviams priemonė. procesas, kuris skatina sub-kad į tokį elgesį, kuris atitinka jo valią. Nukreiptas į vergų sąmonės ugdymą.

Skatinimo metodas reiškia, kad sąžiningas darbas darbuotojas gali būti skatinamas, o tai pasireiškia materialine, moraline ir teisine forma. Atlygis patenka į darbą. knyga.

Prievartos būdas – darbo pažeidėjui. drausmę taikant disko priemones. netesybos ir kt., turto išieškojimo priemonės (mamos atsakymas)

Darbo drausmė – tai privalomas paklusnumas visiems darbuotojams pagal nustatytas elgesio taisykles Darbo kodeksas Rusijos Federacija, kiti įstatymai, kolektyvinė sutartis, sutartys, darbo sutartis, vietiniai organizacijos nuostatai. Darbo drausmė – tai priemonių ir priemonių sistema, skirta organizacijos vidaus darbo reglamentams nustatyti, laikytis ir užtikrinti.
Darbo drausmės stiprinimo būdai yra įtikinėjimas, skatinimas, prievarta (ty drausminė priemonė).
Organizacijos darbo grafiką nustato vidaus darbo reglamentas. Teisinis reguliavimas vidaus darbo grafikas vykdomas remiantis Č. Rusijos Federacijos darbo kodekso 29 ir 30 straipsniai.
Organizacijos vidaus darbo nuostatai yra vietinis norminis aktas, kuris pagal Kodeksą ir kitus federalinius įstatymus reglamentuoja darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas, atsakomybę, darbo laiką. , poilsio laikas, darbuotojams taikomos paskatos ir nuobaudos bei kiti darbo santykių reguliavimo organizacijoje klausimai.
Organizacijos vidaus darbo reglamentą tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į organizacijos darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę. Vadovaujantis ankstesniu kodeksu, taisyklės buvo patvirtintos visuotinis susirinkimas darbo kolektyvas.
Darbdavys, priimdamas jį į darbą, privalo supažindinti darbuotoją su organizacijoje galiojančiomis vidaus darbo taisyklėmis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnis). Darbuotojai turėtų susipažinti su vidaus darbo taisyklėmis.
Tam tikroms darbuotojų kategorijoms galioja įstatai ir drausmės nuostatai, patvirtinti Rusijos Federacijos Vyriausybės pagal federalinius įstatymus. Drausmės chartijos ir reglamentai galioja tuose sektoriuose (veiklos srityse), kur ypač griežtai laikomasi darbo drausmės. svarbą dėl to, kad jo pažeidimas gali sukelti itin sunkias pasekmes. Šiuo metu galioja drausmės įstatai ir nuostatai: Darbuotojų drausmės nuostatai geležinkelių transportas Rusijos Federacija* (95); Administracijų vadovų drausminės atsakomybės nuostatai * (96); Chartija dėl organizacijų, vykdančių ypač pavojingą gamybą atominės energijos naudojimo srityje, darbuotojų drausmės * (97); Rusijos Federacijos muitinės tarnybos drausmės chartija * (98); Jūrų transporto darbuotojų drausmės chartija* (99) ir kt. Skirtingai nuo vidaus darbo reglamentų, chartijose ir drausmės reglamentuose gali būti nustatytos papildomos (palyginti su Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu) drausminių nuobaudų rūšys.
Praktikoje gana dažnai tvirtinami įstatai ir nuostatai federalinės valdžios institucijos vykdomoji valdžia. Tokiu atveju tokie norminiai aktai gali būti vertinami kaip prieštaringi, remiantis DK 3 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 55 straipsnis, kuriame nustatyta, kad piliečio teisės gali būti ribojamos tik federalinio įstatymo numatytais pagrindais.