Jelenleg valószínűleg egyetlen szakmának sincs olyan elnevezése, mint a személyzeti tiszti szakmának. Az Egységes Képesítési Könyvtárban tizenhét olyan pozíciót találhatunk, amelyek valamilyen módon a személyi munkához kapcsolódnak. Ez a körülmény arra késztet bennünket, hogy elgondolkodjunk e pozíciók egymástól való eltérésén, mindegyik funkcionális terhelésén. Különösen aktuális és akut ma az a kérdés, hogy egy rendes személyzeti ellenőrnek mit kell előírnia magának a munkaköri leírásában. Igyekszünk a lehető legrészletesebben átgondolni ennek az alkalmazottnak a feladatait.

Az emberi erőforrások jelentősége

Sok szervezetvezető még mindig úgy gondolja, hogy a személyzeti osztály kinevezése szűken fókuszált, csak az irodai munkához kapcsolódik. Mára azonban hazánk a Nyugatot követve hozzálátott a személyügyi szolgálat munkaerő-gazdálkodással foglalkozó részleggé történő átalakításához, mert a személyzeti referens a legfontosabb láncszem a munkavállaló és a munkáltató között.

Jelenleg a humánerőforrás szakember elsősorban vezető, ugyanez mondható el egy ilyen humánerőforrás-felügyelői pozícióról is, akinek ma már gyakran nemcsak a dokumentáció feldolgozása, karbantartása tartozik a feladatai közé. Főleg ez érinti kis cégek, ahol a HR-felügyelő felelős lehet a toborzásért, a képzésért és sok más funkcióért.

Személyzeti alkalmazottak száma

A személyzeti menedzsment szolgálat elnevezése és részlegeinek száma a vállalkozás méretétől, hagyományaitól és tevékenységének sajátosságaitól függ. Ennek során figyelembe kell venni a szervezet méretét, a vállalkozás irányát, a vállalkozás stratégiai céljait, fejlődési szakaszát, az alkalmazottak számát és a személyzettel való munka során kiemelt feladatokat.

Nagy szervezetekben a humánerőforrás osztály több osztályt is magában foglalhat. Például osztály bérek, foglalkoztatási osztály, képzési és fejlesztési osztály, irodai munka és számviteli osztály. Kis szervezetekben a személyzeti szolgálat összes funkcióját csak egy szakember - a személyzeti felügyelő - láthatja el, akinek feladatai közé tartozik a funkciók minimális listája: a személyi nyilvántartások kezelése és toborzása.

Szolgáltatási szakemberek

Az osztályok vagy a személyzeti szolgálatok élén általában középvezető áll: a szolgálat, osztály vezetője, amely a személyzeti igazgatónak tartozik. Az osztályok kisebb egységekre - csoportokra vagy szektorokra - bonthatók, amelyek élén a szolgálatok vezetőinek alárendelt vezetők állnak.

Középvállalkozásoknál (alkalmazotti létszám 100-1000 fő) a személyzeti szolgáltatás megszervezése leggyakrabban ilyen alkalmazottak jelenlétével jár:

• irodai munka szakember;
• munkajogi szakember;
• toborzó specialista;
• fejlesztési és képzési menedzser
• tréner vagy képzési vezető;
• juttatások és kompenzáció menedzser;
• céges rendezvényszervező.

Kisebb szervezetekben (100 főig) ezeknek a dolgozóknak szinte minden funkciója a személyzeti ellenőr feladata.

HR követelmények

Természetesen a fenti pozíciók mindegyike nem képes egyetlen szakembert - a személyzeti osztály felügyelőjét - egyesíteni. Ennek a munkatársnak a feladatai elsősorban a személyi iratkezeléshez kapcsolódnak. Ezért az állásra való jelentkezéskor egy potenciális jelöltnek viszonylag alacsony szakmai követelményei vannak.

A minősítési útmutató arról tájékoztat, hogy a HR-felügyelő szakirányú középfokú végzettséggel (egyben a munkatapasztalata nem számít) vagy középfokú végzettséggel (ehhez speciális képzettség és legalább három éves szakmai gyakorlat szükséges).

Humánerőforrás-felügyelő: Felelősségek

Tehát ennek a szakembernek a feladatai a következők:

• nyilvántartás vezetése a vállalkozás személyi állományáról;
• különböző személyzeti műveletek nyilvántartása (toborzás, áthelyezés, elbocsátás);
• az alkalmazottak személyi aktáinak nyilvántartása, karbantartása, azok módosítása;
• könyvelés, raktározás és töltés munkakönyvek;
• szolgálati időről szóló nyilvántartás;
• adatok iktatásáról munkaügyi tevékenység alkalmazottak (múltban és jelenben);
• nyugdíjbiztosítási kártyák és egyéb okmányok nyilvántartása, amelyek a munkavállalók és családjaik nyugdíjának, kompenzációinak és juttatásainak kiosztásához szükségesek;
• a szabadságok biztosításának elszámolása, a szabadságolási beosztások összeállításának és betartásának figyelemmel kísérése.

Toborzás

A HR-felügyelő feladatai közé gyakran tartozik a megüresedett pozíciókra személyzet kiválasztása. Ez a munka a megüresedett állásokkal kapcsolatos információk különböző forrásokban történő elhelyezésével kapcsolatos, ideértve a munkaügyi szolgálattal való együttműködést ebben a kérdésben, interjúk időpontját és lebonyolítását, a pályázónak az üresedés természetéről, a munkakörülményekről és a bérekről szóló magyarázattal. , meghatározó általános szinten a megüresedett állásra jelentkezőt, szolgálati idejét és szakmai végzettségét.

A személyzeti osztály felügyelőjének feladatai gyakran a megüresedett állásra jelentkező szakemberek közötti versenyeztetéssel járnak. A személyzeti tisztviselő toborzási intézkedéseket dolgoz ki, és figyelemmel kíséri, hogy a leendő alkalmazottak a velük kötött munkaszerződés megkötésekor meghatározott teszteken átmennek-e.

A HR-felügyelő további funkcionális feladatai

Van néhány további funkció, amelyet leggyakrabban a személyzeti munkának tulajdonítanak. Milyen egyéb feladatokat kell ellátnia a HR-felügyelőnek? A feladatok közé tartozhatnak:

• kiképzés szükséges anyagokat tanúsítás, minősítés, versenybíróság, alkalmazottak kitüntetés és ösztönzés céljából történő bemutatása;
• a személyzet fluktuációjának okainak tanulmányozása, az azt csökkentő intézkedések kidolgozása és végrehajtása;
• dokumentumok előkészítése archiválásra;
• a munkafegyelem ellenőrzése;
• továbbképzések és szakmai átképzések szervezése;
• minősítő vizsgák szervezése;
• az alkalmazottak személyes és üzleti tulajdonságait értékelő, karrier-növekedésre motiváló rendszer kialakítása;
• szolgálati igazolványok nyilvántartása és kiállítása;
• kialakulása és hatékony felhasználása személyi tartalék.

katonai regisztráció

Sok munkáltató ezt hiszi funkcionális felelősségek a személyzeti osztály ellenőrei közé tartozik a vállalkozás alkalmazottainak katonai nyilvántartása. Az Orosz Föderáció kormányának 2006. november 27-i 719. számú, „A katonai nyilvántartásba vételi szabályzat jóváhagyásáról” szóló rendelete szerint az e tevékenységet folytató alkalmazottak számának egyenesen arányosnak kell lennie a nyilvántartásba veendő alkalmazottak számával.

Különösen egy olyan vállalkozásnál, ahol ötszáznál kevesebb állampolgárt tartanak nyilván a katonaságnál, a nyilvántartást egy alkalmazott vezeti, aki részmunkaidőben látja el ezeket a feladatokat. Így a személyügyi ellenőr egy olyan szervezetben, ahol a katonaság létszáma nem haladja meg az ötszáz főt, katonai nyilvántartásba vehető, de csak feltétellel. belső kombináció. És mikor több nyilvántartásba veendő személyeket, ezekre a célokra külön személyzeti egységet kell kijelölni.

A személyzeti tisztek munkája válsághelyzetben

NÁL NÉL Tavaly a vállalkozások vezetése szembesült a pénzügyi válság szomorú körülményeivel, amikor csökkenteni kellett az áruk és szolgáltatások termelési volumenét, csökkentenie kellett saját költségeiket, többek között a létszám csökkentésével. Ennek fényében egyre nagyobb az igény, hogy a kádermunkások rendelkezzenek a főállású pszichológusok képességeivel, akik kénytelenek kezelni a csapat érzelmi hátterét, és vigasztaló szavakat találni, például a kollégáknak történő felmondási nyilatkozatok átadásával.

A személyzeti szolgálat szerepe növekszik, ahogy az emberi erőforrások jelentősége megnő a szervezet pénzügyi sikere szempontjából. E tekintetben a személyzeti tisztek hagyományos feladatai nem tűnnek el. Továbbra is a személyzeti osztályok feladata a személyi nyilvántartások kezelése, a javadalmazás, a szakemberek felvétele és képzése. Ugyanakkor a személyzeti osztály a hozzáértő vállalatirányítás szerves eleme. Sok sikert a munkához!

Elvégzi a vállalkozás szükséges szakmákkal, szakterületekkel és végzettséggel rendelkező személyzettel kapcsolatos munkákat. Részt vesz a személyi állomány kiválasztásában, kiválasztásában, elhelyezésében. Elvégzi a vállalkozás és részlegei személyi állományának munkaköri és szakképzettségi struktúrájának, a munkavállalók toborzásával, áthelyezésével, munkatevékenységével és elbocsátásával kapcsolatos személyi nyilvántartások kialakított dokumentációjának, a munkavállalók minősítésének eredményeinek tanulmányozását, elemzését. valamint üzleti kvalitásuk felmérése a jelenlegi és jövőbeni személyi szükségletek meghatározása érdekében, javaslatok készítése a megüresedett pozíciók betöltésére és előléptetési tartalék képzése. Részt vesz a munkaerő-piaci vizsgálatban a munkaerő-szükséglet kielégítésének forrásainak meghatározására, közvetlen kapcsolatok kialakítására és fenntartására oktatási intézményekkel, kapcsolattartásra hasonló profilú vállalkozásokkal. Tájékoztatja a vállalkozás alkalmazottait a szabad álláshelyekről. Részt vesz a hosszú távú és aktuális munkaügyi tervek kidolgozásában. Ellenőrzi a fiatal szakemberek és fiatal munkavállalók elhelyezését, elhelyezését a beérkezettnek megfelelően oktatási intézmény szakma és szakma, szakmai gyakorlatukat lebonyolítva részt vesz az újonnan felvett munkatársak adaptálásában termelési tevékenységek. Közreműködik a személyi állomány fejlesztésére, üzleti életpálya-tervezésre, a személyzet képzésére, szakmai továbbképzésére vonatkozó javaslatok elkészítésében, valamint a képzés eredményességének értékelésében. Részt vesz a munkaszervezésben, a minősítés módszertani és információs támogatásában, tanúsításban, versenybíróságban, döntéseik nyilvántartásában. Elemzi az állapotot munkafegyelem valamint a belső szabályok betartása a vállalkozás alkalmazottai által munkarend, a személyzet mozgását, részt vesz a fluktuáció csökkentését és a munkafegyelem javítását célzó intézkedések kidolgozásában.

Ellenőrzi a munkavállalók felvételének, áthelyezésének és elbocsátásának időben történő nyilvántartásba vételét, a jelenlegi és korábbi munkaügyi tevékenységükről szóló igazolások kiállítását, a munkakönyvek tárolására és kitöltésére vonatkozó szabályok betartását, a juttatások és kompenzáció megállapításához szükséges dokumentumok elkészítését, a munkavállalók nyugdíjának kiadását. és egyéb kialakított személyi dokumentációt, valamint a megfelelő tájékoztatást az adatbankban a vállalkozás személyi állományáról. Előírt jelentéseket készít.

Muszáj tudni

A HR szakembernek tudnia kell:

• jogalkotási és szabályozási jogi aktusok, tananyagok a személyzeti menedzsment számára
• Munkatörvény
• a vállalkozás felépítése és létszáma, profilja, specializációja és fejlődési kilátásai
• a leendő és jelenlegi létszámigények meghatározásának eljárását
• vállalati munkaerő-források
• a személyi állomány szakmai és képzettségi szerkezetének elemzésére szolgáló módszerek
• minősítési és minősítési vizsgákra vonatkozó előírások
• a tisztségre történő megválasztás (kinevezés) eljárása
• a személyzettel és mozgásukkal kapcsolatos dokumentáció nyilvántartására, karbantartására és tárolására vonatkozó eljárás
• a vállalkozás személyi állományára vonatkozó adatbank kialakításának és fenntartásának rendje
• HR jelentési eljárás
• a pszichológia és a munkaszociológia alapjai
• a közgazdaságtan, a munkaszervezés és a menedzsment alapjai
• Munkatörvény
• számítástechnikai, kommunikációs és kommunikációs eszközök
• munkavédelmi szabályokat és előírásokat

Képesítési követelmények

Magasabb szakmai oktatás munkatapasztalat nem követelmény.

betűméret

A SZAKEMBEREK VEZETŐI ÉS EGYÉB ALKALMAZOTTAK BESZÁMOLÁSÁNAK KÉPESÍTÉSI KÖZTÁRSA (az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának ...-i rendeletével jóváhagyva. 2018-ban releváns

EMBERI ERŐFORRÁS SZAKÉRTŐ

Munkaköri kötelezettségek. Elvégzi a vállalkozás szükséges szakmákkal, szakterületekkel és végzettséggel rendelkező személyzettel kapcsolatos munkákat. Részt vesz a személyi állomány kiválasztásában, kiválasztásában, elhelyezésében. Végzi a vállalkozás és részlegei személyi állományának munkaköri és szakképzettségi struktúrájának, a munkavállalók felvételével, áthelyezésével, munkaügyi tevékenységével és elbocsátásával kapcsolatos személyi nyilvántartások kialakított dokumentációjának, a munkavállalók igazolásának eredményeinek tanulmányozását, elemzését. valamint üzleti kvalitásuk felmérése a jelenlegi és jövőbeni személyi szükségletek meghatározása érdekében, javaslatok készítése a megüresedett pozíciók betöltésére és előléptetési tartalék képzése. Részt vesz a munkaerő-piaci vizsgálatban a munkaerő-szükséglet kielégítésének forrásainak meghatározására, közvetlen kapcsolatok kialakítására és fenntartására oktatási intézményekkel, kapcsolattartásra hasonló profilú vállalkozásokkal. Tájékoztatja a vállalkozás alkalmazottait a szabad álláshelyekről. Részt vesz a hosszú távú és aktuális munkaügyi tervek kidolgozásában. Ellenőrzi a nevelési-oktatási intézményben kapott szakmának, szaknak megfelelő fiatal szakemberek, fiatal munkavállalók elhelyezését, elhelyezését, gyakorlati idejük lebonyolítását, részt vesz az újonnan felvett munkavállalók termelési tevékenységhez való adaptálásának munkálataiban. Közreműködik a személyi állomány fejlesztésére, üzleti életpálya-tervezésre, a személyzet képzésére, szakmai továbbképzésére vonatkozó javaslatok elkészítésében, valamint a képzés eredményességének értékelésében. Részt vesz a munkaszervezésben, a minősítés módszertani és információs támogatásában, tanúsításban, versenybíróságban, döntéseik nyilvántartásában. Elemzi a munkafegyelem állapotát és a belső munkaügyi szabályoknak a vállalkozás alkalmazottai általi betartását, a személyzet mozgását, részt vesz a fluktuáció csökkentését és a munkafegyelem javítását célzó intézkedések kidolgozásában. Ellenőrzi a munkavállalók felvételének, áthelyezésének és elbocsátásának időben történő nyilvántartásba vételét, a jelenlegi és korábbi munkaügyi tevékenységükről szóló igazolások kiállítását, a munkakönyvek tárolására és kitöltésére vonatkozó szabályok betartását, a juttatások és kompenzáció megállapításához szükséges dokumentumok elkészítését, a munkavállalók nyugdíjának kiadását. és egyéb kialakított személyi dokumentációt, valamint a megfelelő tájékoztatást az adatbankban a vállalkozás személyi állományáról. Előírt jelentéseket készít.

Ismernie kell: a személyi gazdálkodásról szóló jogszabályi és szabályozási jogszabályokat, módszertani anyagokat; munkajog; a vállalkozás felépítése és létszáma, profilja, specializációja és fejlődési kilátásai; a várható és jelenlegi személyi szükséglet megállapításának eljárása; a vállalkozás személyzettel való ellátásának forrásai; a személyi állomány szakmai képesítési struktúrájának elemzési módszerei; a tanúsításra és a minősítési tesztekre vonatkozó rendelkezések; a tisztségre történő megválasztás (kinevezés) eljárása; a személyzettel és mozgásukkal kapcsolatos dokumentáció nyilvántartásának, karbantartásának és tárolásának rendje; a vállalkozás személyi állományára vonatkozó adatbank kialakításának és fenntartásának rendje; a személyzetről szóló jelentések összeállításának eljárása; a pszichológia és a munkaszociológia alapjai; a közgazdaságtan alapjai, a munkaszervezés és a gazdálkodás; munkajog; számítástechnikai, kommunikációs és kommunikációs eszközök; munkavédelmi szabályokat és előírásokat.

Képesítési követelmények. Felsőfokú szakmai végzettség munkatapasztalat követelményeinek támasztása nélkül.

Lehet-e vezető egy HR-es? Az Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztérium 2008. május 29-i 247n számú rendelete engedélyezi az ilyen hivatalon belüli beosztást, de a regionális jogszabályok nem írják elő a „vezető személyzeti szakember” besorolást. A személyzeti tiszteknek azt tanácsolják, hogy pereljék be a regionális közigazgatást. De ez hiábavaló. Kiáll valaki a személyzet mellett?

Válasz

Válasz a kérdésre:

Talán.

Ne hagyja ki: Jelentős HR változások

Ami ebben a hónapban elfogadott és hatályba lépett.

A munkaadó általában saját belátása szerint határozza meg a pozíciók és a szakmák nevét.

Ha azonban a munkajog összekapcsolja a kompenzáció és az ellátás (korengedményes nyugdíj, pótszabadság). Ezt a levelezést úgy kell betartani, mint a munkaszerződés munkavállalóval, ahol a beosztása meg lesz jelölve (szakma szerinti munkavégzés), valamint a szervezet létszámtáblázatában. meg nem felelés meghatározott feltétel megfosztja a munkavállalót az ellátáshoz és a kártérítéshez való jogától.

Kérdését mérlegelve azt mondhatjuk, hogy a „vezető” kategória a megfelelő alapállások származéka, amelyeket az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 1998. augusztus 21-i 37. számú rendelete hagyott jóvá a Képesítési Kézikönyvben.

A kategória munkaköri feladatai "vezető" az egyes szakorvosi beosztások jellemzői alapján meghatározott. Ezen túlmenően a szervezet vagy annak strukturális részlegeinek valamelyik tevékenységi területén vezetői és felelős munkavégzői feladatokat, vagy az osztályokon (irodákon) létrehozott előadói csoportok koordinációs és módszertani vezetési feladatait látják el. A „vezető” kategória elvárt munkatapasztalatára vonatkozó követelmények 2-3 évvel megemelkednek az első képesítési kategória szakemberei számára előírtakhoz képest.

Így ebben az esetben azt mondhatjuk, hogy a jogszabály nem tartalmaz tilalmat a HR-szakértői beosztásban a „vezető” szó használatára.

Ugyanakkor ezen munkavállalók munkaköri leírásában rendelkezni kell mind a betöltött munkakör, mind a vezető és a felelős munkavégző funkcióiról, vagy az osztályokon kialakított előadói csoportok koordinációs és módszertani vezetési feladatairól. (irodák).

Ezen dolgozók munkaköri leírásában is meg kell jelölni a szükséges munkatapasztalat követelményeit 2-3 évvel magasabban a munkavállalókra vonatkozó követelményekhez képest, a vezető megjelölése nélkül.

Ami a regionális jogszabályokat illeti, amint megértjük, a törvényre gondol Lipetsk régió 2008.07.10. N 182-OZ (módosítva: 2014.12.26.) „A regionális alkalmazottak javadalmazásáról közintézmények"(elfogadva a Lipecki Regionális Képviselőtestület 2008. szeptember 25-i N 725-ps határozatával), amely csak a személyzeti szakember állását írja elő (1 képesítési szint, fizetés 4440 rubel). Ez azonban normatív aktus nem mond ellent szövetségi törvény a fentiekben nem szereplő következtetéseket.

Részletek a Rendszerszemélyzet anyagában:

1. Válasz:A szervezet kezdeményezésére megállapított pótlékok és béremelések igénylésének módja

Pótdíjak és pótlékok megállapítása

Hogyan állapítható meg kiegészítő kifizetések és juttatások a munkavállaló fizetéséhez a munkáltató kezdeményezésére

A szervezet adminisztrációja önállóan állapíthat meg kiegészítő kifizetéseket és juttatásokat a munkavállaló fizetéséhez (). Például a szervezeten belüli szolgálati időért járó kiegészítő kifizetések, hiánya fegyelmi eljárás stb. Ehhez meg kell határozni a pótlékok és pótdíjak nagyságát és fizetési módját:

• ban ben ();
• a szervezet egy másik helyi aktusában, például (és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében).

Ezenkívül jelezze a megállapított pótdíjakat és juttatásokat a munkavállalóval (és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

Nina Kovyazina,

2. Helyzet:Milyen esetekben kerül bevezetésre a „főnök”, „vezető”, „idősebb” hivatalos titulus?

A „senior” tisztség viselése abban az esetben lehetséges, ha a munkavállaló a betöltött munkakörből fakadó feladatainak ellátása mellett a neki alárendelt végrehajtókat irányítja. Ez a beosztás kivételesen és a munkavállalónak közvetlenül alárendelt előadók hiányában létesíthető, ha a vezetői feladatokat bízzák meg vele. független oldal munka. Ugyanakkor azoknál a szakemberek beosztásánál, amelyekhez képesítési kategóriákat biztosítanak (például I. kategóriájú mérnök), a "vezető" hivatalos címet nem használják.

A „vezető” kategória munkaköri feladatait az adott szakértői pozíciók jellemzői alapján határozzák meg. Ezen túlmenően a szervezet vagy annak strukturális részlegeinek valamelyik tevékenységi területén vezetői és felelős munkavégzői feladatokat, vagy az osztályokon (irodákon) létrehozott előadói csoportok koordinációs és módszertani vezetési feladatait látják el. A „vezető” kategória elvárt munkatapasztalatára vonatkozó követelmények 2-3 évvel megemelkednek az első képesítési kategória szakemberei számára előírtakhoz képest.

Az ilyen szabályokat a " Általános rendelkezések» által jóváhagyott minősítési kézikönyv.

A „fő” kategória bizonyos esetekben közvetlenül szerepel, jóváhagyásra kerül a pozíció címében, és megemelkedett képesítési követelmények ilyen pozíciókra Főmérnök, Főkönyvelő, energetikai főmérnök stb.). Ezenkívül a „főnök” kategóriát a szervezet helyi jogi aktusa is megállapíthatja, a munkavállaló oktatási és képesítési követelményeitől függően, például „főszakértő a ...”-ban ().

Nina Kovyazina,

Az Orosz Egészségügyi Minisztérium Oktatási és Emberi Erőforrások Osztályának igazgatóhelyettese

3. Helyzet:Hogyan kell feltüntetni a beosztások, szakmák megnevezését a létszámtáblázat összeállításakor

A létszámtáblázat elkészítésekor a munkáltató a jóváhagyott nyomtatványt, ill. A megadott űrlapon meg kell adnia a szervezet személyzeti egységeihez tartozó beosztások (szakkörök, szakmák) megnevezését. Által Általános szabály pozíciókat biztosítanak azoknak a munkavállalóknak, akik elsősorban szellemi munkát végeznek: információkezelés, információgyűjtés, elemzés, feldolgozás (például termelési osztályvezető-helyettes, osztályvezető). A „szakma” fogalma viszont az alkalmazott munkavállalókra vonatkozik gyártási folyamat, fizikai munka (építők, villanyszerelők, szerelők).

A munkaadó általában saját belátása szerint határozza meg a pozíciók és a szakmák nevét. Például egy szervezet vezetőjének beosztása megjelenhet a létszámtáblázatban igazgatóként, vezérigazgató, cégelnök stb.

Ha azonban a munkajog a kompenzáció és juttatások (korengedményes nyugdíj, pótszabadság) nyújtását bizonyos munkakörökben, szakmákban történő munkavégzéshez köti, vagy korlátozást állapít meg, akkor az ilyen munkakörök és szakmák elnevezésének meg kell felelnie a képesítési segédkönyveknek. A feltüntetett levelezést be kell tartani mind a munkavállalóval kötött munkaszerződésben, ahol a beosztása (szakma szerinti munkavégzés), mind a szervezet létszámtáblázatában feltüntetésre kerül. Ez az 57. cikk (2) bekezdésének rendelkezéseiből következik Munka Törvénykönyve RF. Ennek a feltételnek a be nem tartása megfosztja a munkavállalót a juttatásokhoz és a kártérítéshez való jogától.

Apropó minősítési útmutatók Először is a következőket kell használnia:

• , jóváhagyva ;
• , jóváhagyva ;
• , elfogadva ;
• egységes tarifa-minősítési kézikönyvek a munkavállalók munkaköreiről és szakmáiról iparágonként.

A fenti dokumentumokon túlmenően a szervezeteknek a következőket kell követniük: A Szovjetunió Miniszteri Kabinetjének 1991. január 26-i 10. sz.
A személyzeti tisztek munkájában voltak fontos változásokat mérlegelni 2019-ben. Ellenőrizze a játék formátumában, hogy figyelembe vett-e minden újítást. Oldja meg az összes feladatot, és kap egy hasznos ajándékot a Kadrovoe Delo magazin szerkesztőitől.

Olvassa el a cikket: Miért kell a személyzeti tisztnek ellenőriznie a könyvelést, szükséges-e új jelentéseket benyújtani januárban, és milyen kóddal kell jóváhagyni a munkaidő-nyilvántartást 2019-ben

A Kadrovoe Delo magazin szerkesztői rájöttek, hogy a személyzeti tisztek mely szokásai sok időt vesznek igénybe, de szinte haszontalanok. Némelyikük pedig akár értetlenséget is okozhat a GIT-ellenőrben.

A GIT és a Roskomnadzor felügyelői elmondták nekünk, hogy milyen dokumentumokat semmiképpen ne kérjenek az újonnan érkezőktől, amikor állásra jelentkeznek. Valószínűleg van néhány papírja erről a listáról. Összeállítottuk teljes listaés minden tiltott dokumentumhoz biztonságos helyettesítőt választott.

Ha egy nappal később fizet szabadságdíjat, mint a határidő, a cég 50 000 rubel bírságot kap. Csökkentse a csökkentés felmondási idejét legalább egy nappal - a bíróság visszahelyezi a munkavállalót a munkahelyére. Tanulmányoztuk bírói gyakorlatés biztonságos ajánlásokat készített az Ön számára.

humánerőforrás-szakértő, humánerőforrás-felügyelő, humánerőforrás-menedzser, humánerőforrás-szakértő személyzeti irodai munka A nevek különbözőek, de a lényeg ugyanaz. Sokaknak nagyon homályos fogalma van erről a szakmáról, ezért téves ítéletek jelennek meg, mint például ez: "Egész nap ül, nem csinál semmit, csak a papírokat tologatja egyik helyről a másikra."

De mégis mit csinál egy HR-es?

A válasz kézenfekvő: személyi dokumentációt vezet egy adott vállalkozásnál. HR dokumentáció- ezek mind a vállalkozás alkalmazottaira vonatkozó megrendelések, szerződések, értesítések, kiegészítő megállapodások, szabályzatok stb. A személyzeti szakember feladataiban is minden alapító okiratokat, katonai nyilvántartások, parancsok a fő vezérkarnak és még sok más. És ez csak a jéghegy csúcsa. Sok jelentkező (főleg a női fele, bár sok a férfi) találja megfelelőnek és vonzónak ezt a szakmát. Nézzük meg belülről.

A "HR szakember" szakma előnyei és hátrányai

Előnyök:

• Munkamód. Alapvetően egy ilyen szakma ötnapos hétből áll, két szokásos szabadnappal: szombat és vasárnap. Nyitva tartás hozzávetőlegesen: 9.00-18.00 óráig ebédszünettel. Minden munkaszüneti napot (beleértve a hosszú újévi ünnepeket is) otthon tölti a családjával.
• Szociális csomag. A csábító munkavégzés mellé stabil szociális csomag is jár, minden hivatalos befizetéssel (persze ha komoly vállalkozásról van szó), ami szintén fontos feltétel munkaerő.
• Maga a mű lényegében papír., ülő, ami valakinek pluszt is jelent.
• Alkalmazotti tisztelet, méghozzá némi szipogással, hiszen a HR-es a vezetőhöz közel álló ember.
• Elég dinamikus munka. Biztosan nem fogsz unatkozni vele. Nincsenek lehetetlen feladatok – ez a személyzeti tiszt mottója.
• Ha jól bizonyítod, bőven számíthatsz magas bérek.
• Meleg, világos és kényelmes iroda. Sokak számára megvan nagyon fontos. gyere erre munkahely nagyon szép.

És persze ennek a szakmának a hátrányai:

• "Két tűz között" - alkalmazottak és felettesek.„Julia Nyikolajevna, kérje meg Alekszej Mihajlovicsot, hogy írja alá a júliusi szabadságra vonatkozó kérelmemet egy hónapra. Nos, kérem, mennyibe kerül! ”,„ Hogy nem írta alá? Szóval rossz kérés volt." Ez egy meglehetősen általános helyzet, de még mindig van helye. És te, az elégedetlen alkalmazotton kívül, ugyanazon nyaralás miatt hallgattad a főnök dühös tirádáját.
• A fő feladatokon kívül még egy rakás másikat „akasztottak” a HR-esre: katonai regisztráció, munkavédelem, elsődleges könyvelés stb. És ha nincs időd, vagy valamit elfelejtesz, akkor kapsz egy részt a haragtól a vezetőtől, vagy akár pénzbírságot is.
• Ülő, papírmunka a számítógép előtt. Egyesek számára ez plusz, de az egészség szempontjából mindenképpen mínusz a jövőbeni kísérő betegségek miatt.
• Összetűzés a könyvelő irodával. Az emberi erőforrás szakember és a könyvelő szorosan összefüggő szakmák. Ebből következik: egymással való elégedetlenség a munka különböző pillanataiban, a felelősség egymásra hárítása, sőt a rágalmazás is.
• A munka monotonitása. Minden nap ugyanazok a műveletek, ugyanaz a monitor a fáradt szemek előtt – mindez egy ponton unalmassá válik.
• Emberi erőforrás szakértő humánerőforrás menedzser is(kiválasztja a megüresedett pozíciókra jelentkezőket). Interjúk készítése, ahol mindenki a saját hangulatával és karakterével érkezik. És ha a kiválasztott jelölt tisztességtelennek bizonyult, akkor mindenki számára világos lesz a bűnös.

Ez a szakma azon kevés pillanatainak egyike. Természetesen minden vállalkozásnak megvannak a saját törvényei és előírásai, és ezekben egyszerűen nincs sok hátrány. Sok szerencsét és sikert ebben a nehéz, de mégis érdekes szakmában – humán erőforrás szakember.