Kommunikation med underordnade: hur man etablerar affärskontakt. Hur man bygger en effektiv arbetsrelation mellan en chef och en underordnad

Effektiviteten och tillfredsställelsen med både chefens och den underordnades arbete beror direkt på hur väl deras relation till varandra är etablerad. Med relationer menar vi den kommunikativa processen, kommunikation, utbyte av information.

Affärskommunikation är en formell relation inom ramen för professionell verksamhet, men trots detta förblir människor människor, även när de är på jobbet. Införandet av ett psykologiskt element i kommunikationen mellan chef och anställd, med hänsyn till inte bara kallblodig logik, utan också den känslomässiga komponenten, ökar arbetseffektiviteten avsevärt, eliminerar inblandning i ömsesidig förståelse, stimulerar underordnades arbete och till och med gör det möjligt att påverka ledaren.

Oftast minns anställda känslor när det kommer till sina personliga upplevelser, glömmer förmågan att känna chefen, till exempel att ta ledigt från jobbet, inte slutföra en uppgift eller rättfärdiga sina misstag. Ledare, å andra sidan, kommer ihåg förmågan hos en underordnad att känna när det är nödvändigt att betona, överdriva negativt personliga kvaliteter anställd eller vill hävda sig, använda, missbruka chefsstatus. Och som ett resultat - effektiviteten i arbetet förändras inte bättre sida. Vad ska man göra?..

Det är mycket mer effektivt att komma ihåg en annan persons inre värld för att uppnå dina egna mål, och med ett plustecken (en strategi för att nå framgång, inte undvika misslyckanden). Med andra ord att öka arbetseffektiviteten (vad chefen behöver) eller höja lönerna, bygga relationer med överordnade, uppnå befordran karriärsstegen(potentiellt mål för anställda).

Den ultimata drömmen för både ledning och underordnade är att INTE arbeta mindre och få mer. Den tid som människor inte arbetar, de spenderar på något, eller skulle vilja spendera, och pengar är bara ett sätt att uppnå andra mål, oavsett hur medvetet de är valda.

En mogen person som har listat ut sina behov ger mer glädje, mer intressant är inte planlös underhållning eller kommunikation bara för att fördriva tiden eller bli av med tristess, utan aktivitet, och dessutom en som möter hennes personliga motiv (se nedan), medan hon ser resultatet värdet av ditt arbete.

Motiv som ett sätt att stimulera förlossningen.

Behovet av kommunikation (att vara en del av ett team);
Självbekräftelse (karriärtillväxt);
Oberoende (vara din egen chef);
Stabilitet (tillförlitlighet, framtidstro);
Tillväxt som professionell (nyfikenhet, intresse för just denna aktivitet);
Rättvisa (behöver belönas för ett väl utfört jobb);
Behovet av att bli bättre (konkurrenskraft).
"Ge en man vad han vill ha så att han vill ge dig vad du vill ha." Det enda är att om ditt ledande motiv är till exempel stabilitet, är det inte alls nödvändigt att det också är i första hand för din chef eller underordnade.

Till exempel metoden för att diagnostisera personlighetsorienteringen hos B. Bass (Smekal-Kuchera-frågeformuläret) eller metoden för att diagnostisera en persons sociopsykologiska attityder i motivationsbehovssfären av O.F. nyckel" till en person.

Relationer etableras av chefen, den underordnade förståelsen för vad exakt den andra personen är nöjd med först och främst (eller i minsta utsträckning). Låt oss lägga det åt sidan ett tag ekonomiska sidan. I artikeln ”Psykologi av rikedom och fattigdom. Hur mycket pengar behöver du för att vara lycklig? Det har redan nämnts vilka dolda, omedvetna eller dåligt realiserade motiv som kan driva en person till anrikning för anrikningens skull, makt för maktens skull, annars till beroende av pengar.

Arbete ska inte bara bli en plats dit en person går för att få en garanterad lön, utan något mer. Annars kommer bara en kosmisk mängd att behövas, och till och med det kommer förmodligen inte att möta en persons huvudmotiv. Nu pratar vi inte om ackumulering av ett stort belopp på kort tid med ytterligare uppsägning (nedväxling till exempel). Arbete gör en person lycklig om han kan avslöja sin potential på det, tillämpa sina förmågor, se sin professionella tillväxt, arbetsproduktivitet, känna sig kompetent, värdefull, nödvändig.

Därför ligger det i både chefens och chefens intresse att känna till varandras ledande motiv, att ha en uppfattning om hur nöjda de är och att betona hur framgång i arbetet bidrar till att uppnå individens personliga mål.

I den här situationen har chefen fler möjligheter, det är lättare för honom att identifiera det ledande behovet hos medarbetaren och att fokusera på motiv som är viktiga för medarbetaren.

När du måste kommunicera med chefen bör du komma ihåg att han är samma person, och hans status, befogenheter och ansvar berövar honom inte enkla mänskliga egenskaper, personliga egenskaper. Det är inte alls nödvändigt att be om en vän till ledningen. Men att se en person under en ledares mask, att känna till hans värderingar (nämligen att veta och inte anta baserat på sina egna) är ett måste för att bygga relationer och bekväm kommunikation.

Därför måste feedback finnas i kommunikationen. Om du till exempel som chef förklarar för en av dina underordnade hur arbetet behöver förändras är detta bara början på informationsöverföringen. För att kommunikationen ska bli effektiv måste din medarbetare berätta, med sina egna ord, hur de förstår uppdraget och dina förväntningar på sin prestation. Informationsutbytet sker endast när en part ger information och den andra tar emot den. Om något inte är klart för dig eller objektivt inte passar dig i ledarens beteende, bör du säga detta med fokus på det förväntade framgångsrika resultatet. Du har rätt att alltid självständigt utvärdera ditt tillstånd under kommunikationen med chefen. Huvudsaken är att dina ord inte låter som en ursäkt för att inte vilja slutföra uppgiften eller kritik av ledarens beteende.

Ledare kan göra ett antal vanliga misstag vilket i slutändan kommer att påverka resultatet av arbetet negativt. Tyvärr är de engagerade av både unga och erfarna chefer.

Dessa inkluderar:

förtrogenhet;
beskydd;
likgiltighet för arbete;
överdriven emotionalitet;
uncivilt tal.

Till exempel, likgiltighet för arbete påverkar andra negativt. Om någon av kollegorna inte är intresserad av sitt arbete, och han inte fullgör sina uppgifter, kan hans kollegor också ta över. En likgiltig ledare kommer inte att kunna motivera sina underordnade att arbeta effektivt.

Etiken innebär att chefen ska ha en bra relation med avdelningarna, men de ska inte gå utanför gränserna för anständighet och affärskommunikation. En underordnads etik förutsätter att han inte ska ha en försumlig inställning till arbetet, och han måste slutföra de uppgifter som tilldelats honom i tid.

Varför bråkar en underordnad med en ledare?

Teamet är inte utan missförstånd, men det finns situationer när en anställd ständigt bråkar med sin chef. Utdragna tvister kan leda till konflikt mellan ledaren och den underordnade. Det är bara värt att stoppa tvister när en anställd försöker undvika arbete på detta sätt. I andra fall behöver du lyssna på medarbetaren och göra klart att det inte finns någon anledning till oro. Låt oss försöka ta reda på varför medarbetaren börjar bråka och hur man beter sig i sådana situationer:

rädd för det nya. I detta fall utlöses en vanlig psykologisk reaktion. En person arbetade enligt metoder kända för honom och väletablerade mekanismer, och här erbjuds han alternativt sätt. Naturligtvis försöker han göra motstånd. I det här fallet måste du låta församlingen säga ifrån, ge honom argument för att den nya uppgiften är genomförbar.
Får uppmärksamhet. På så sätt försöker han visa andra att han inte är en outsider och ledningen lägger märke till honom. I det här fallet är det värt att ge möjligheten att tala ut och regelbundet ägna tid åt det. Du kan också förvandla situationen till ett skämt, eller uppmärksamma honom så överdrivet som möjligt.
Förtroende för att de inte lyssnar. Ursprunget till detta problem ligger troligen i barndomen, när föräldrarna inte tog honom på allvar och inte tillät honom att tala ut. Som ett resultat försöker medarbetaren kompensera för bristen på uppmärksamhet i vuxen ålder. Låt din adept prata, be andra kollegor att inte avbryta honom och markera tiden då han kan prata. Du kan sedan återgå till diskussionen.
Hjälplöshet. Den anställde har en känsla av att han inte kommer att klara av den uppgift han tilldelats. Rätt beslut kommer att lyssna på honom och sedan förklara att uppgiften är lätt att slutföra.

Hur ska relationen vara mellan ledare och underordnade?

Ledaren är nyckelpersonen i laget. Atmosfären i teamet och effektiviteten i arbetet beror på hur han beter sig, uppmuntrar och straffar. För att ställa upp goda relationer mellan en ledare och en underordnad är det nödvändigt att komma ihåg följande:

det är nödvändigt att behandla dina underordnade i enlighet med deras förtjänster och inte lita på sympati eller antipati;
kräver regelbundet genomförande av brådskande uppgifter;
utesluta användningen av svordomar både från ledningsgruppens sida och från underordnades sida;
acceptera inte smickrande kommentarer och komplimanger.

En ledares förmåga att påverka underordnade kommer att bidra till att öka effektiviteten i arbetet. Till exempel tar en ung läkare på en poliklinik långsamt emot patienter, en stor kö samlas framför kontoret, som patienter regelbundet klagar över till överläkaren. En konversation hjälper till att lösa denna situation till det bättre. Kanske, ung specialist Brist på kunskap och färdigheter. Överläkaren kan övertyga sin avdelning att inte vara rädd och söka hjälp då positiva resultat kommer inte att få dig att vänta länge.

Hur förbättrar man kommunikationen mellan avdelningarna?

Förmågan hos anställda från olika avdelningar att interagera med varandra påverkar också arbetets effektivitet och slutresultatet av aktiviteter. Om chefen har fördelat uppgiften på flera avdelningar, och en av dem inte uppfyller sin del, så påverkar det slutresultatet.

För att undvika eventuella konflikter mellan avdelningar är det först och främst nödvändigt att bestämma hur ofta lagarbete behövs. Efter det kan du välja verktyg för effektivt arbete:

Regelbundna möten med chefer och medarbetare. När en chef regelbundet har möten med sina ställföreträdare och avdelningschefer når informationen snabbt och i oförvanskad form till vanliga anställda. Avdelningschefer och avdelningschefer bör också regelbundet prata med sina avdelningar. Så ledningen kommer att veta hur det är på en viss avdelning, vilka uppgifter som har slutförts, vad som pågår och hur denna process kan påskyndas. Sådana möten hjälper respons mellan ledare och underordnade.
Kombinera olika avdelningar för att slutföra ett projekt. Sådant arbete hjälper anställda att utbyta erfarenheter och ta med sig till projektet olika idéer och innovation.
Låt anställda flytta från en avdelning till en annan. Tack vare detta kommer anställda inte att ha professionell utbrändhet, de kommer att känna till detaljerna i företagets arbete från olika vinklar.
Skapa en intern informationsportal. Med dess hjälp kan medarbetarna kommunicera med varandra, utbyta information och be om råd från mer erfarna medarbetare och chefen. Med hjälp av denna portal kommer chefen att kunna kommunicera med underordnade. Han kommer också att se vad andra avdelningar gör och hur deras arbete är uppbyggt.
Gemensam fritidsaktiviteter . På dem kan anställda känna igen sina kollegor från andra sidan. Som ett resultat, kommunikation in arbetstid förbättra och öka effektiviteten i teamarbetet.

KOMMENTARER AV SPECIALISTER

Ledningspraktiker, konflikthanteringsexpert Marina Fomina:

Relationer, både officiella och personliga, är alltid en multilateral och multifaktoriell process. För att förenkla kan alla faktorer reduceras till personliga (beroende på karaktär, personliga attityder, övertygelser), affärer (beroende på normativa dokument, utbildningsnivå, professionalism) och situationsanpassad (beror på specifika situation). Och det är ofta svårt att avgöra exakt vad som är avgörande, eftersom människor tenderar att blanda personligt, affärsmässigt och situationellt.

En gynnsam atmosfär i arbetslaget är förutsättningarna för genomförandet av de två viktigaste komponenterna: arbetsuppgift och kvalitetsrelationer. Därför är det vettigt för en ledare att lära sig hur man upprätthåller denna balans. Om ledaren enbart fokuserar på uppgiften och inte tar hänsyn till den mänskliga komponenten, då är risken för professionell utbrändhet av anställda stor. Människor är inte robotar och det är viktigt för dem mänskliga faktorn. Den andra ytterligheten är också farlig – ett fokus på relationer utan hänsyn till varför människor faktiskt samlades i denna organisation. Då kan chefen tappa medarbetare fokuserade på prestationer och teknik, och stanna hos medarbetare som går till jobbet för att chatta livet ut. Båda ytterligheterna är skadliga för organisationen i dagens förhållanden.

Jag råder varje ledare att själv bestämma hur han är mer bekväm med hänsyn till dessa förhållanden.

Ksenia Skachkova, kundtjänstchef på SKB Kontur:

— Jag är av uppfattningen att chefen är 100 % ansvarig för att organisera arbetet på sin avdelning eller enhet. Relationen mellan chef och medarbetare beror på hur detta arbete är uppbyggt. Det finns flera ledningsmisstag som kan förstöra relationer inom vilket, även välkoordinerat, team som helst.

Chefen förklarar inte syftet med arbetet

Det kan finnas två skäl: antingen är målen inte formulerade – ”vi jobbar”, eller så är målen formulerade av en snäv sammansättning av chefer och kommuniceras inte till medarbetarna.

Ledaren gör inte systemet transparent

”Hur utvärderas resultatet, effektiviteten i mitt arbete? Varför med sådana regler? Hur kan jag få årlig bonus? Vad behöver jag göra för att komma till nästa position på karriärstegen? Det är frågorna de flesta anställda ställer sig. Om svaren på dem är oklara och tvetydiga, orsakar detta missförstånd, negativitet och demotivation hos anställda.

Chefen ger inte feedback till medarbetaren

Vi pratar om både positiv och negativ feedback. Tilldela systematiskt tid för feedback till dina anställda, och om du har ett stort team, lär det till linjecheferna.

Ledaren deltar inte i avdelningens liv

Det är väldigt viktigt i en hög med strategiska uppgifter, budgetar och planer för att ta över världen att inte glömma att delta i dagligt arbete av ditt lag. Ett obligatoriskt minimum är regelbundna möten med nyckelpersoner.

Hur du kan förbättra arbetet i din organisation får du lära dig på onlinemaraton

Hur man bygger relationer med nya underordnade, om du nyligen har tillträtt en ny position, är fortfarande relevant för många ledare.

När allt kommer omkring är det första problemet som den nyblivna chefen står inför människors uppfattning om honom. Alla hans order eller beslut diskuteras nu flitigt bakom kulisserna och kritiseras ofta, och mycket beror på sekvensen av hans handlingar, värderingar och framför allt ledaregenskaper.

Du kan inte göra ett första intryck två gånger. Och våra relationer i praktiken bygger mycket på, om inte det första intrycket, så de första kommunikationerna – helt klart. Och situationer är inte ovanliga när senare, efter många månaders gemensamt arbete, underordnade, med förvåning för sig själva, börjar erkänna att deras nya ledare inte är så dålig. Tills dess fortsätter de att i hemlighet sabotera hans order, arbeta slarvigt och diskutera bristerna.

Vad ska man göra i första hand för att förhindra att detta händer? De vanligaste misstagen är:

önskan att göra allt på samma gång;
försöker "muta" förhållandet;
ignorera de verkliga problemen med underordnade;
manifestation av negativitet i samtal.

Så, det första steget i en relation är att ta reda på vad som motiverar varje underordnad att arbeta, och förstå vad som exakt bör stimuleras för att öka arbetseffektiviteten. Självklart är rätt belöning något som tillfredsställer ett grundläggande mänskligt behov – oavsett om det är pengar eller respekt. Och om offentligt erkännande är värdefullt för en anställd, så istället för en kontantbonus, kan det vara vettigt att belöna honom med en bonusresa, avancerad utbildning, där de bästa medarbetarna samlas, något sånt ...

Idag är ledaren, särskilt i stora företag, har allt mer att göra med ambitiösa och ambitiösa anställda, när det gäller intelligens, utbildning eller yrkeserfarenhet, ofta inte sämre än chefen, och ofta överträffar honom. Därför är erfarna ledare först och främst intresserade av mjuka och konfliktfria hanteringsmetoder. Att skapa en välvillig atmosfär bygger ett gynnsamt psykologiskt klimat av ömsesidigt förtroende och samarbete och stimulerar arbetet mycket bättre än manipulation och bestraffning.

Oftast är problemet i chefen / den nya underordnade relationen inte att personen missförstod något eller inte såg praktiska fördelar för organisationen, utan i planet av mellanmänskliga tycka om / ogillar, eftersom han inte hittade fördelar för sig själv personligen. Chefen ska förstås inte glömma att personalen för det mesta har helt andra mål och mål än företagarna: de kom inte för att bygga ett företag, utan bara för att tjäna sin lön. Det är trots allt inte deras företag. Därför, ju tydligare du får reda på varför den nyanställde inte accepterar din synpunkt, desto lättare blir det för dig att arbeta vidare med honom.

Dessutom bör dina beställningar inte ha ironi eller dubbel betydelse. Kom ihåg att "om något kan missförstås, är det oundvikligt att missförstås." Därför är sådana vändningar mer att föredra, som: "Detta är nödvändigt för vårt företag ...", "Det blir bättre om du ...", "Det är nödvändigt att vi inte har ..." . På detta sätt kommer du att identifiera dina krav med organisationens intressen, och inte med mellanmänskliga relationer.

Det är också värt att undvika att processen att ge order blir en extra anledning att visa sin överlägsenhet, på så sätt försöker vissa chefer lösa sina egna problem på bekostnad av underordnade. psykologiska problem. Ge därför Särskild uppmärksamhet intonationer. Uppfattningen av en order som ges i en känslomässig form är alltid sämre, eftersom en persons uppmärksamhet inte är fokuserad på ordningens kärna, utan på attityden till hans personlighet, vilket omedelbart medför en skyddande känslomässig reaktion, som i sin tur blockerar hjärnans analytiska aktivitet. Kom ihåg att den mänskliga hjärnan kan arbeta antingen med logik eller med känslor, och som du vet blockerar negativa känslor alltid rationellt tänkande. Ordningens frågeform uppfattas väl av människor. Naturligtvis förstår alla att chefens begäran är hans beslöjade form, men med denna kommunikationsmetod är det psykologiskt svårare att vägra: "Kära Vasily Ivanovich, kan du imorgon ...?", "Valeria, skulle du hålla med ...?", "Har du en möjlighet för dig, Yulia...?"

Tja, om du är en anhängare av innovativa idéer är det önskvärt, särskilt i början av att bygga relationer, så att den underordnade själv kommer till en lösning som uppfyller din plan. Psykologer har länge märkt att det bästa sättet för en anställd att göra vad han själv anser vara nödvändigt, och inte vad chefen beordrar (i själva verket sammanfaller detta inte alltid). Därför bör ledaren helst inte beställa, utan skapa en situation där en person själv kommer till det önskade beslutet.

Förresten, i väst, en sådan stil av förvaltning som ett speciellt sätt organiserad processär nu mycket vanligt och blir mer och mer populärt. Faktum är att människor leds på ett sådant sätt att de agerar självständigt, samtidigt som de förblir under överinseende av en chef-mentor. Detta gäller till vardags affärssamtal, och om den nuvarande kontrollen över arbetets utförande. Naturligtvis kräver ett sådant tillvägagångssätt bra kunskap psykologi och är den högsta klassen av ledarskap av människor som i detta fall känner sig helt oberoende. Men som ett resultat är det förtroende som de känner, demonstrationen av respekt, den bästa motivationen för ytterligare effektiv aktivitet.

Optimering av relationen mellan ledaren och den underordnade är ett av de viktigaste sätten för vuxnas pedagogiska inflytande på den yngre generationen. Den här typen av kommunikation och interaktion är i princip inte begränsad till att bara lösa produktionsuppgifter. Det går utöver programkontakt, sträcker sig till olika sfärer av mänskligt liv.

Att utöka kommunikationsomfånget bortom arbetsprocessen ger chefen ytterligare information om personen och ligger till grund för att påverka den dagliga verksamheten. Detta gör det möjligt att optimera relationer, förbättra arbetsledningen.

Gynnsamma relationer i processen med gemensamma aktiviteter för ledaren och underordnad på grund av ledarskapsstilen, sätt att organisera produktionen och utbildningsprocesserna för arbete. Bland de många ledarstilarna i aktiviteter manifesteras fem typiska tydligast.

Den demokratiska ledarstilen jämförs positivt med det faktum att lösningen av problemen för laget och den underordnade sker med deltagande av alla, vilket stimulerar aktivitet och självständighet. Ett aktivt engagemang av individen i lagets gemensamma sak bildas. Under sådana ledarskapsförhållanden visar ledaren en viss tolerans för sina underordnades kritiska bedömningar. Han strävar efter att förstå dem, att fördjupa sig i deras personliga angelägenheter som den första bland jämlikar. Alla diskuterar problemen med sina aktiviteter, fattar beslut, väljer bästa alternativet, men det slutliga beslutet är fortfarande formulerat av ledaren.

Chefer, vars arbetsstil är demokratisk, kommunicerar ständigt med sina underordnade, känner dem privatliv. Förhållandet mellan sådana ledare och underordnade är godtroget och aktivt. En person som ställs inför svårigheter som hon inte kan övervinna på egen hand, rådgör med sin handledare, kommunikation bygger på öppenhet och tillit, vilket är ett bra resultat.

Den autokratiska ledarstilen kännetecknas av det faktum att ledaren på egen hand hanterar underordnades aktiviteter, inte litar på gruppens eller lagets tillgångar. Han tar i allmänhet inte hänsyn till sina underordnades åsikter, deras kritiska kommentarer orsakar invändningar hos honom. Initiativ avvisas ofta.

Personliga åsikter, anställdas synpunkter beaktas inte, nedsättande kommunikation begränsas endast till ramen för en rent affärsrelation. Sådana relationer är ofta konfliktsituationer i form av dold protest och oenighet, som förr eller senare utvecklas till en öppen konflikt.

Dominerande i denna ledarstil är relationer där underordnade ger sig in på vägen mot förklädnad och anknytning. De fyller den roll som ledaren önskar. De beter sig som han vill, vilket föder ouppriktighet och misstro. Det är så anpassningsförmåga uppstår.

Mikroklimatet i teamet är mättat med missförstånd, känslomässig spänning och i viss mån undertryckande av initiativet. Känslan av kollektivism och oberoende, som är de ledande egenskaperna hos en person, underskattas. Anpassning av underordnade till en sådan ledare gör det nödvändigt att producera och tillgripa alla möjliga knep för "skydd" från den enda auktoriteten. De sätter på sig alla möjliga masker, utför roller som matchar ledarstilen. Stilen kännetecknas också av att ledaren försöker blanda sig så lite som möjligt i de sociopsykologiska processer som sker i teamet och i själva verksamheten.

Han eliminerar praktiskt taget sig själv från att utföra sina funktioner och är huvudsakligen begränsad till en administratörs uppgifter.

Den inkonsekventa ledarstilen är en blandning av alla tidigare stilar. Det desorienterar aktivitet och kommunikation med underordnade. Ledare agerar ofta på egen hand emotionellt tillstånd. I arbete och kommunikation använder han en eller annan ledarskapsstil.

Genom att direkt kommunicera med ledaren visar underordnade inte förtroende för honom, utan utför vissa "roller", vilket gör det svårt för dem att arbeta tillsammans, vilket berövar dem möjligheten att kreativt och produktivt förbättra sina professionella färdigheter. Arbetsledarstil professionell utveckling underordnade bildas under inflytande av subjektiva och objektiva faktorer.

Subjektiva faktorer är först och främst de karaktäristiska egenskaperna hos ledarens personlighet: hans temperament och viljeegenskaper, karaktärsdrag och förmågor å ena sidan, och å andra sidan den allmänna kulturen, kravnivån, egenskaperna av självkänsla, det kritiska sinnet, sociala attityder.

Objektiva faktorer inkluderar: administrationens ledarstil, lämnar ett avtryck på chefens verksamhet; arten av relationer i ledarteamet; tillgången på bekväma arbetsplatser, tillhandahållandet av arbetsplatsen med en tillräcklig mängd kontorsutrustning och liknande. De obligatoriska psykologiska förutsättningarna för en optimal ledarskapsstil och kommunikation mellan ledaren och den underordnade är dock ledarens respekt för den underordnades personlighet och höga krav på honom, en positiv känslomässig bakgrund och en kreativ inställning till aktiviteten, dess fullhet med estetiskt innehåll och strävan mot framtiden.

En ny position, ett separat kontor, din egen personal av underordnade och en "nimbus" av en ledare över ett stolt upphöjt huvud ... Du förvärvade alla dessa privilegierade befogenheter ganska nyligen, efter att ha fått en plats på den administrativa avdelningen och automatiskt fyllt på nummer på ditt företags "valda torn". Men innan du hann komma bort från det viktlösa tillståndet av eufori och huvudvärk från gårdagens firande för att hedra befordran, då en fluga i glädjebrödet bokstavligen föll i en tunna honung i form av problem med underordnade som inledde hela strider i avdelningen, öppet eller i hemlighet vägrar att acceptera identiteten på den nya chefen.

"Rebellerna" ignorerar order, bestrider informationen, antyder dess opålitlighet, kritiserar förvaltningsmetoder, visar sin ovilja att lyda med hela sitt utseende. Till en början beslutar inte alla nypräglade ledare om straffoperationer i form av böter, uppsägningar och att slå sönder rutorna på bilar till sina underordnade en mörk natt (detta är naturligtvis en överdrift, men vad fan skämtar inte) , och det osynliga kriget drar ut på tiden obestämd tid. En oönskad chef rusar efter råd till mer erfarna kollegor eller utforskar internets tarmar för att hitta ett sätt och bli en värdig ledare. Fundera på vad psykologer råder i sådana fall.

Den tunna linjen mellan kvist och pepparkaka

Den allra första och kanske huvudregeln - oavsett ledningsmetod ska den inte skada varken medarbetaren eller arbetsflödet. Oavsett hur mycket du läser litteraturen om ämnet, tittade på utbildningsvideor, hörde många motstridiga råd från kollegor under lunchen, bör din ledningsstil inte blint kopiera instruktionerna som är tryckta i böcker och uttryckt av erfarna ledare. Psykologin för att hantera människor i din tolkning bör bära naturens individuella avtryck, naturliga egenskaper karaktär, finslipad av förmågan att kontrollera sina känslor, och sin egen upplevelse av vägen som reste från botten till toppen av den hierarkiska stegen. Din attityd till underordnade borde vara precis vad du förväntade dig av din chef, sittande i en vanlig kontorists stol. Försöka finna gyllene medelvägen mellan en ond, kräsen borring som vägrar att kväva ens ljudet av beröm, och en mjukt talande följare som tvekar att visa sitt missnöje.

"Veto" av huvudet, eller vad som inte bör göras

Innan du hittar det önskade svaret och effektiv metod, hur man underkastar sig underordnade, bör du bekanta dig med listan över förbjudna handlingar, vars kränkning kommer att karakterisera dig som en extremt obehaglig och ouppfostrad tyrannboss:

Övergång till personlighet. Analys av personliga, orelaterade egenskaper hos en anställd - den rätta vägen ställa laget mot sig själv.
Höjd ton, förvandlas till ett skrik. Wild op kommer inte att skrämma anställda och tvinga dem att lyda, dessutom kommer du genom ett sådant beteende att visa din svaghet och oförmåga att hålla tillbaka känslor och därför klara dig.
Regelbunden självberöm och demonstration av självvikt. En chef som bara berömmer sig själv och inte missar möjligheten att skryta om sina framgångar, för att visa hur betydelsefull hans figur är för företaget, kommer aldrig att kunna väcka respekt och stöd från teamet som anförtrotts honom, och ännu mer beundran .
Brott mot arbetsdagen genom rätten att ange antalet "mästare". Om chefen tillåter sig själv åtgärder relaterade till kategorin de som är förbjudna av honom (i form av oändliga telefonsamtal med sin kära, använda hörlurar, surfa på internet, Skype för icke-arbetsfrågor, småätande på avdelningen), kommer underordnade anställda snart att börja följa hans exempel och snabbt förvandla officiella förbud till formella sådana.
Trög prestation, ointresse för resultatet, brist på ljusa idéer och initiativ. Som chefen, som de anställda. En ledare som inte förespråkar sitt eget företag kommer i alla fall att smitta de människor som följer honom med hans likgiltighet.

Ledningskategorier, tricks and tricks

Trots mångsidigheten, praktisk psykologi personalhantering är indelad i två kategorier:

Vägen till framgång, sittande över halsen på underordnade, eller tekniker för en okänslig ledare.
Vägen till framgång som vinnare ligger i händerna på underordnade, eller inspirationens kraft.

Ledaren väljer lämplig taktik - beroende på personliga egenskaper, hans egen erfarenhet och attityd till människor i allmänhet.

Manipulation

Manipulation som en dold kontroll innebär en skicklig, listig, inriktad på att uppnå sina egna mål inverkan på en person. I sällsynta fall är de slutliga målen bra, men manipulation är till sin natur inget annat än en handling för att påverka människor, omärkligt tvinga dem att fatta ogynnsamma beslut. Dess huvudsakliga skillnad mot frivillig underkastelse är att en person helt enkelt inte har ett val att välja en annan väg än den som är påtvingad.

I vårt fall kan konceptet som övervägs, beroende på ledarens natur, användas för att uppnå sina egna själviska mål eller till förmån för företaget. Hantering av underordnade enligt principen om manipulation inkluderar skickligt orsakad förbittring, ilska, rädsla, skuld.

Harm, ilska

En föga smickrande fras som slängts nonchalant eller direkt av chefen om en anställds affärsegenskaper mot bakgrund av detaljerat beröm av en annan underordnad i 9 fall av 10 når målet, och allt tack vare den inneboende känslan av rivalitet hos människor. Peptalket går ungefär så här: "Petrov gjorde ett bra jobb, men du kan inte göra det, kan du?" eller "Du är ingen match för Petrov!", Eller "Du är inte kapabel till någonting, utom Petrov!" Cocktailen av explosiva känslor som har överväldigat den anställde - ilska, förbittring, viljan att visa sina förmågor och bevisa att han också kan och kan göra mycket - pressar den manipulerade personen att utföra en mängd olika uppgifter. Utan att tänka på arten av sina handlingar, bidrar den underordnade, utan att veta om det, till förkroppsligandet av chefens idéer.

Rädsla

Det är omöjligt att exakt bestämma arten av rädsla för överordnade: det kan orsakas av en despotledares auktoritet, den svaga viljan hos en underordnad eller hot i formen: "För olydnad och underlåtenhet att slutföra uppgifter - uppsägning!" Ett par hot, som slutar med beräkningen av envisa arbetare för att bekräfta orden, kommer att ha den önskade effekten: anställda som värdesätter sin plats kommer att följa chefens ledning. Endast i det här fallet kommer förhållandet mellan chefen och den underordnade inte att baseras på respekt, engagemang för företagets skull, utan på den banala rädslan för att förlora ett jobb.

Skuld

Hemlig ledning baserad på skuld inkluderar metoder där chefen tillkännager berövande av alla anställda på avdelningen för bonusar eller semester på grund av dålig prestation hos en av dem; eller en anställd lämnas utan bonus (semester) på grund av otillräcklig iver hos de andra. Skuldbaserad påtryckning syftar till att inducera motivation att arbeta bättre för att inte svika andra.

Psykologin för att hantera människor, baserad på skicklig provokation, kan ge de avsedda resultaten, men är tillämpbar i de fall där dold påverkan är nödvändig för goda syften, och inte för ens eget egenintresse, med hjälp av andras krafter och resurser.

Positivt inflytande

För att bli en bra ledare måste du inse att ditt beteende, dina handlingar och dina relationer med underordnade direkt påverkar avdelningens mikroklimat, de anställdas inställning till arbetet och effektiviteten av utförda uppgifter. Ledaren måste kunna ta ansvar, inspirera sitt team, smitta dem med sin entusiasm, vara ett exempel och vara ett ideal för dem. En stor ledare är inte den som orsakar djurrädsla hos underordnade, undertrycker och provocerar fram konflikter. Den sanna ledaren är den som, med kunskap om varje anställds psykologi, hans ambitioner, värderingar och önskningar, styr energiflödet i rätt riktning. För honom finns det inga klasser "chef och underordnad", han ger sig själv att arbeta så mycket att han inte kan annat än väcka beundran, han är älskad, uppskattad, respekterad av alla och följer honom lätt.

Beröm, smicker, uppmuntran

Det är ingen hemlighet att någon person behöver regelbundet beröm, uppmuntran och godkännande av sina handlingar. Ledaren är den som kan ge det önskade till sina underordnade. Välförtjänt beröm, belöningssystem de bästa medarbetarna, är erkännande av deras prestationer ett effektivt verktyg för att vinna förtroende, respekt för laget och inspirera det till ännu mer lysande resultat.

En effektiv metod för ledning är också beröm i förväg, när chefen uttrycker tacksamhet till den underordnade i förväg, till exempel: "Jag bestämde mig för att anförtro denna uppgift till dig, eftersom bara du kommer att kunna klara av det." Uppmuntrad och tacksam medarbetare (eller hur: "Chefen anser mig vara bäst, och jag kan bara inte svika honom!") Utför uppdraget med fördubblad iver och flit. I det här fallet sätter chefen, som tydligt förstår hur man dämpar sina underordnade, med ett skott två flugor i en smäll: han uppnår utmärkt slutförande av uppgiften och ökar antalet människor som är hängivna honom.

Inspirationens konst

Det är viktigt att kunna vägleda många människor med olika mål, varierande grad prestanda och färdigheter på en enda väg. För att göra detta måste du för varje gruppmedlem hitta individuellt förhållningssätt, för att ta reda på sina ambitioner och motiv och utifrån detta utveckla motivation. När allt kommer omkring, när motiven är tydliga, är det lättare att ta sig framåt och förvandla en spridd publik till ett starkt, vänligt lag som syftar till slutresultatet. Ledaren måste inte bara kunna inspirera, utan också upprätthålla ett kämpande humör, gå mot vinden, blåsa upp tron på oumbärlig framgång när händerna ofrivilligt ger upp ... Dessutom är en av de utmärkta egenskaperna hos chefen i hans arsenal förmågan att effektivt och snabbt lösa bråk mellan anställda utan fördomar för båda sidor. Och konflikten "chef-underordnad" i en professionell ledare händer bara en gång - i början av en chefskarriär, och då inte alltid.

Kompetens

Underordnade uppmärksammar ofta hur kompetent deras chef är inom det område som anförtrotts honom, om han har nödvändiga kunskaper och färdigheter. Du måste vara beredd på noggrann utvärdering, nära intresse och detaljerad analys deras förmågor från dina församlingar. Därför behöver du bara veta nästan allt om dina aktiviteter, ständigt förbättra och fylla på din kunskapsbas. I lagets ögon är ledaren förkroppsligandet av perfektion, geni och ett ljust, icke-standardiserat sinne, annars hur lyckades han uppnå denna position? Vill du inte göra dina anställda besvikna, och ännu mer känna dig som en ovärdig ledare som regelbundet vänder sig till dem för att få hjälp i frågor som du inte känner till? Studera, analysera och lär dig hela tiden att bli ett ess inom ditt område, utan att dumpa ditt eget ansvar på medarbetarna, vad är annars meningen med begreppen "ledare" och "underordnad"?

Kontakt med namn

Ta råd från den berömda psykologen D. Carnegie, som hävdade att namnet är det sötaste ljudet för oss. Att tilltala med namn ökar betydelsen av en person i ens egna ögon och inger förtroende hos samtalspartnern. Kalla dina underordnade inte med deras efternamn, smeknamn, utan strikt efter deras förnamn, och i inget fall förväxla eller förvränga det. Detta det enklaste tricket garanterar dig platsen och respekten för andra.

Att lyssna är också en konst

Lär dig att lyssna noga på samtalspartnern, upprätthålla ett uttryck av artigt intresse i ditt ansikte, utan en antydan till otålighet eller, ännu värre, likgiltighet. I händelse av att du inte håller med hans ord, skynda dig inte att avbryta konversationen med dina argument. Lyssna på medarbetaren till slutet, notera värdet av hans åsikt och uttryck först då din vision om denna fråga. Förmågan att lyssna och räkna med underordnades åsikter kommer bara att höja din auktoritet och vinna teamets respekt.

Genom att tillämpa metoderna och tipsen som beskrivs ovan i din egen, kommer du att förstå hur du kan underkuva dina underordnade, och kanske bli en av vår tids bästa ledare.