Menejment nazariyasi va amaliyotining xarakterli xususiyatlari. Menejment nazariyasi va amaliyotining rivojlanishi

Rossiyalik mualliflarning mashhur kitobining ikkinchi nashri o'quvchiga zamonaviy boshqaruvning asosiy g'oyalari, asosiy tushunchalari, usullari va modellarini taqdim etadi. Mualliflar asosiy e'tiborni kompaniya strategiyasini ishlab chiqish muammolari, samarali boshqaruv texnologiyalari, xodimlarga ta'sir qilish usullari, innovatsiyalar va investitsiyalarning menejmentdagi roliga qaratadi. Nazariy tahlildan tashqari yetakchi xorijiy firmalarning amaliy tajribasiga ham katta e’tibor beriladi. Kitob menejment sohasiga ixtisoslashgan iqtisodiy va boshqa oliy o'quv yurtlarining talabalari, aspirantlari va o'qituvchilari uchun mo'ljallangan, bundan tashqari, u turli darajadagi menejerlar, shuningdek, ushbu mavzuga qiziquvchilar uchun qiziqarli bo'ladi.

1-bob. Menejment: asosiy tushunchalar

1.1. Asosiy g'oyalar

Menejment nima?

Menejment - bu xo'jalik tashkilotlarining ish samaradorligini oshirish maqsadida ularni boshqarish usullari, tamoyillari, vositalari va shakllari yig'indisidir.

Menejmentning asosiy qoidalarini fan sifatida umumlashtirish faqat 20-asrning o'rtalarida boshlangan. Menejmentda menejment nazariyasi, psixologiya, sotsiologiya, iqtisod va boshqalardan olingan g‘oyalar ishlab chiqilgan.

Menejment haqidagi qarashlarning evolyutsiyasi quyidagicha edi.

1. Klassik (an’anaviy) boshqaruv maktabi: F.V.Teylor (18561915), X.Emerson (18531931), G.Gant (18611919), Gilbretning turmush o‘rtoqlari (1920-yillar), G.Ford (18631947), X.Xeteuey, S.Tompson Fayol (18411925), L. Gyulik va L. Urvik (1930-yillar), J. Muni, A. Rayli, E. Brex, L. Allen, M. Veber, Xeyns, Massey, M. Follet, R. Shelton.

   Ushbu maktab vakillari mehnat samaradorligi masalalarini, asosan, boshqaruvning quyi bo'g'inlarida: unumdorlik, samaradorlik, mehnatni me'yorlash, kadrlar bilan ishlash (yollash, tanlash, qayta tayyorlash), ishchilarni rag'batlantirish, ijtimoiy muammolarni hal qilish masalalarini o'rgandilar.

   Klassik maktab tadqiqotining asosiy predmeti mehnat edi.

   Ilmiy-texnika taraqqiyotining rivojlanishi, ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, boshqaruv samaradorligini oshirish bilan birga boshqaruvning umumiy nazariyasini ishlab chiqish zarurati yuzaga keldi.

   Keyinchalik klassik maktabdan alohida tadqiqotchilar guruhi paydo bo'lib, ular o'z e'tiborini boshqaruvning umumiy funktsiyalari va tamoyillariga, boshqaruvchi funktsiyalariga qaratdilar. Boshqaruvning ma'muriy-funktsional maktabi paydo bo'ldi, unda asosiy e'tibor korxona boshqaruvining barcha darajalaridagi menejerlarning ma'muriy faoliyatini o'rganishga qaratilgan.

2. Boshqaruvning ma’muriy-funksional maktabi: A.Fayol, J.Muni, A.S.Reyli, L.Gyulik va L.Urvik, R.Devis, G.Kunts, S.ODonnell, M.Veber, K.Bernard.

   Unda boshqaruvning asosiy tamoyillari, boshqaruv funktsiyalari ko‘rib chiqildi, boshqaruvga jarayonli yondashuv, tashkilotlar qurish, hokimiyatni markazlashtirish va markazsizlashtirish, mehnatni rag‘batlantirish va xodimlarning barqarorligi, mehnat taqsimoti, hokimiyat va mas’uliyat, haq to‘lashning adolatliligi, mehnatni nazorat qilish masalalari o‘rganildi.

   Mehnat samaradorligini oshirish, ishlab chiqarish tashkilotlarini qurish masalalarini o'rganar ekan, ba'zi tadqiqotchilar buning uchun zaxiralarni nafaqat boshqaruv metodologiyasi va texnologiyalaridan, balki shaxsning o'zidan ham izlash kerak, deb hisobladilar. Asta-sekin insoniy munosabatlar maktabi shakllana boshladi. 50-yillarning oxirida. insoniy munosabatlar maktabining ayrim vakillari shaxslararo munosabatlarni o'rnatish usullarini emas, balki shaxsning o'zini o'rganadigan xulq-atvor fanlari maktabi (xatti-harakatlar maktabi) sifatida paydo bo'ldi.

3. Insoniy munosabatlar maktabi: G.Myunsterberg (18631916), M.Follett (18681933), E.Mayo (18801949), C.Bernard (18871961), F.Retlisberger, G. Simon, A. Rays, D. Makgregor, A.Maslou, K.Argiris, R.Likert, D.Domma, J.Balantayn, R.Cherçmen, R.Akkof, E.Arnoff va boshqalar.

   Ushbu maktab biznesning o'z xodimlari oldidagi ijtimoiy mas'uliyati, individual psixologiya, inson ehtiyojlari, xodimlarning psixologiyasi va motivatsiyasi, nizolar, rasmiy va norasmiy tashkilotlar o'rtasidagi yozishmalar, jamoa a'zolarining maqomlari va rollari, jamoadagi etakchilik masalalarini o'rganadi. mehnat samaradorligiga ta'sir qiluvchi ijtimoiy, jins, yosh, etnik va boshqa omillarning roli.

   Insoniy munosabatlar maktabiga mansub tadqiqotchilarning fikricha, baxtli ishchi samarali va samarali ishchidir. Uni qanday xursand qilish kerak?

   Asta-sekin ma'lum bo'ldiki, shaxs mehnatining samaradorligi nafaqat uning psixologiyasiga, balki tashkilot ichidagi eng murakkab guruh (ijtimoiy) munosabatlarga ham bog'liq. Ijtimoiy tizimlar maktabining shakllanishi boshlandi.

4. Ijtimoiy tizimlar maktabi.

   U T.Parsons, R.Merton tomonidan ishlab chiqilgan strukturaviy-funksional tahlil kontseptsiyalari hamda L.Bertalanfi va A.Rappoportlarning tizimlarning umumiy nazariyasi taʼsirida vujudga kelgan. Uning vakillari: C. Bernard (1887-1961), F. Selznik, G. Simon (1916 y. t.), D. Mart, A. Etzioni (1960-yillar oxiri), M. Xeyra, sanoat sotsiologlari: Trist, Rays ijtimoiy tashkilotni bir qator tarkibiy qismlarga ega bo'lgan murakkab tashkiliy tizim sifatida ko'rib chiqdi:

   • individual;
   • tashkilotning rasmiy tuzilishi;
   • norasmiy tashkiliy tuzilma;
   • tashkilot a'zolarining maqomlari va rollari;
   • tashqi muhit (davlat idoralari, yetkazib beruvchilar, xaridorlar, hamkorlar, raqobatchilar va boshqalar);
   • texnik mehnat vositalari.

   Butun tashkiliy tizimning sanab o'tilgan tarkibiy qismlarining o'zaro ta'siri, qo'shilmaganligi, aloqa aloqalari va muvozanat holatlari o'rganildi. Shuningdek, mehnat motivatsiyasi (hissa va qoniqish o'rtasidagi muvozanat), etakchilik, strategik rejalashtirish, qarorlar qabul qilish, shuningdek, inson va mashinaning o'zaro ta'siri (sanoat sotsiologiyasi) masalalari ko'rib chiqildi.

   Shu bilan birga, yirik firma va kompaniyalar, davlat idoralarining pragmatik yo'naltirilgan amaliyot rahbarlari menejmentni iqtisodiy fanlar, psixologiya, sotsiologiya, statistika va matematika metodlaridan foydalangan holda o'tgan ish tajribasini umumlashtirish asosida qurish kerak, deb hisoblardi. Ko'pincha boshqaruvchilik deb atalgan empirik yo'nalish paydo bo'ldi. Empiristlar boshqaruv faoliyatining yagona nazariyasini yaratish zarurligini e'lon qildilar.

5. Empirik boshqaruv maktabi.

   Uning tarkibiga R. Devis, L. Eppli, E. Deyl, A. Sloan, A. Chandler, G. Saymonds, U. Nyuman, E. Petersen, E. Plouman, A. Kouell, A. Svenson, T. Levitt, V. Bennis, P. Druker va boshqalar.

   1950-yillarning boshidan matematika va iqtisodiy-matematik usullar, tizimlar va boshqaruv nazariyasi, kibernetika, kompyuter texnikasi rivojlanishi bilan yangi boshqaruv maktabi asta-sekin shakllana boshladi.

6. Yangi menejment maktabi.

   Uning asoschilari: L. Bertalanffi, D. Forrester, A. Rappoport, K. Boulding, S. Beer, E. Arnof, R. Akkof, Roberts, Fosett, D. Ekman, R. Kalman, L. Zade, M. Mesarovich. , J. Tipbergen, L. Klein, A. Goldberger, V. Leontiev, Fogal, Lyuis va boshqalar.

   Vakillar yangi maktab ishni vaqtni rejalashtirish, oqilona jadvallarni rejalashtirish (resurslarning tushumlari va xarajatlari, texnologik jarayonlarning borishi), tashkilot resurslarini optimallashtirish va taqsimlash, noaniqlik va xavf sharoitida qaror qabul qilishda o'yin nazariyasidan foydalanish (keyinchalik o'sib bordi). matematikaning mustaqil sohasiga, qarorlar nazariyasiga ), bashorat qilish, navbatlar ehtimolini hisoblash va ularni minimallashtirish uchun navbat nazariyasi, shuningdek tizimli tahlil, ekonometrika (matematik vositalar yordamida turli xil makroiqtisodiy va xarajatlarni ishlab chiqarish modellarini qurish), operatsiyalarni tadqiq qilish qarorlarni rejalashtirish, optimallashtirish va prognozlash, turli vaziyatlarni tahlil qilish va baholashning statistik usullari muammolarini hal qilish uchun mos bo'lgan alohida ilmiy fan sifatida.

   Menejmentda tizimli tahlil eng katta ahamiyatga ega bo'ldi. Tizim tahlilining maqsadi - minimal sarflangan resurslar bilan tashkilot faoliyatining samaradorligini baholash. Tizim tahlilining asosiy bosqichlari:

   • maqsadni shakllantirish (agar kerak bo'lsa, ularning har birining ahamiyatlilik koeffitsientlari bilan maqsadlar daraxti quriladi);
   • maqsadlarga erishishning muqobil variantlarini ishlab chiqish;
   • muqobil yechimlarni baholash (raqamli shaklda);
   • har bir muqobil uchun samaradorlik va xarajatlarni baholash;
   • maksimal samaradorlik bilan minimal xarajatlarni ta'minlaydigan eng yaxshi variantni tanlash.

Boshqaruvning barcha ta'limotlarini ikkita katta guruhga bo'lish mumkin: bir o'lchovli va sintetik.

Bir o'lchovli ta'limotlar alohida o'rganiladi: ish (vazifalar), shaxs, ma'muriyat va boshqalar.

Sintetik tadqiqotlar menejmentni tashkilotning ichki va tashqi muhiti bilan bog'liq bo'lgan ko'p qirrali, murakkab va o'zgaruvchan hodisa sifatida o'rganadi.

Sintetik ta'limotlarga misollar:

• ijtimoiy tizimlar maktabi (shaxsning guruhlar va umuman tashkilot bilan munosabatlari o'rganiladi);
• tizimli yondashuv (kompaniya va uning bo'linmalari o'zlarining kirishlari, maqsadlari va vazifalari, natijalari, ya'ni ishlash natijalari va fikr-mulohazalari, masalan, xodimlarning sa'y-harakatlari va ularga haq to'lash yoki natijalar va boshqaruv qarorlari va boshqalar o'rtasidagi tizimlar sifatida o'rganiladi). ;
• vaziyat nazariyalari (ularning mohiyati shundan iboratki, ta'sir qilish usullari vaziyatga qarab o'zgarishi kerak, shuning uchun menejment san'atdir);
• Uilyam Ouchi tomonidan Z nazariyasi (Yaponiya tajribasiga asoslanib, Ouchi tashkilot faoliyatining muvaffaqiyati formulasini oldi: uzoq muddatli ishga yollash, guruh qarorlarini qabul qilish, individual javobgarlik, xodimlarni baholash va o'rtacha ko'tarilish, aniq rasmiylashtirilgan usullardan foydalangan holda nazorat qilish. , ixtisoslashgan bo'lmagan martaba, xodimlarga har tomonlama g'amxo'rlik qilish). Z nazariyasi Makgregorning X va Y kontseptsiyalariga muqobil sifatida ishlab chiqilgan.Ularga muvofiq rahbarning qo‘l ostidagilarga qarashlariga bog‘liq bo‘lgan boshqaruvning ikki turi mavjud: X tipi va Y tipi. X tipidagi yetakchi odamni dangasa deb hisoblaydi. , xudbin, urinishlar mas'uliyatni o'z zimmasiga olmaydi. Shuning uchun avtoritar rahbarlik uslubi qabul qilinadi. Y tipidagi yetakchining fikricha, qulay sharoitlarda odam yaratishga, mas’uliyatni o‘z zimmasiga olishga va o‘zini tuta bilishga intiladi. Shuning uchun liberal-demokratik rahbarlik uslubi qo'llaniladi. MakGregor Y tipidagi boshqaruv samaraliroq deb hisoblagan.

Menejment va menejment so'zlari ko'pincha bir-biri bilan aralashib ketadi. Ularning orasidagi farq nima?

Menejment nima?

Menejment - bu oldindan belgilangan reja bo'yicha va ish natijalarini doimiy ravishda kuzatib boradigan maqsadli iqtisodiy tashkilotda resurslarni maqbul taqsimlash va harakatlantirish jarayoni.

Optimal tushunchasi uchta asosiy bosqichni amalga oshirishni o'z ichiga oladi:

• optimallik mezonlarini tanlash (masalan, xarajat, narx, eng kam yoki eng muhim);
• mezonlarni o'zaro solishtirish;
• yakuniy variantni tanlash.

Misol uchun, siz do'konga borganingizda, siz tez-tez azob chekasiz: nima sotib olish kerak? Sizning qaroringizga mahsulot narxi, uning sifati, uslubi yoki dizayni, ta'mi, hidi, o'lchami va boshqalar ta'sir qilishi mumkin. Bular yakuniy qarorni qabul qiladigan mezonlardir. Rahbar eng muhim mezonlarni aniqlay olishi, birinchi o'ringa qo'yishi va tezda oqilona qarorlar qabul qilishi kerak. Afsuski, bu tajriba ko'pincha faqat yosh bilan birga keladi.

Boshqaruvdagi ilmiy yondashuvlar

Firmalarni boshqarishda to'rtta asosiy ilmiy yondashuv mavjud:

• an'anaviy;
• jarayon;
• tizimli;
• vaziyatli.

An'anaviy yondashuvda mehnat, xodimlar, ma'muriyat, motivatsiya, kompaniyaning boshqaruv tizimi va boshqalar alohida ko'rib chiqiladi.

Jarayonli yondashuv bilan menejment jarayon sifatida qaraladi, masalan: maqsadlarni belgilash, rejalashtirish, ishni tashkil etish, motivatsiya, nazorat. Tashkilotni boshqarish uchun jarayon yoki algoritmni ishlab chiqish birinchi o'ringa chiqariladi.

Tizimli yondashuv bilan tashkilot o'z kiritish (maqsadlari, vazifalari), chiqishi (ko'rsatkichlar bo'yicha ish natijalari), fikr-mulohazalar (xodimlar va boshqaruv, tashqi etkazib beruvchilar va menejerlar, tashqi distribyutorlar va menejerlar, xaridorlar va boshqalar o'rtasida) bo'lgan tizim sifatida qaraladi. ichki distribyutorlar va boshqalar .), tashqi ta'sirlar (soliq qonunchiligi, iqtisodiy omillar, raqobatchilar va boshqalar). Tizimli yondashuvning asosiy maqsadlari:

• tashkilot bo'linmalari maqsadlarining nomuvofiqligini istisno qilish;
• birliklar harakatlarining bir yo'nalishliligini ta'minlash;
• tashkilot muvaffaqiyatining muhim omillarini izlash;
• tashkilotning barqarorlik omillarini ta'minlash;
• tashkilot ishining moslashishini (sozlanishini) ta'minlash;
• tashkilot quyi tizimlarining muvofiqligini ta'minlash (masalan, boshqaruv quyi tizimi bilan xodimlar quyi tizimi, mijozlar quyi tizimi bilan savdo quyi tizimi va boshqalar);
• tashkilot ichida samarali qayta aloqani ta'minlash (masalan, iste'molchilar va ishlab chiqaruvchilar, distribyutorlar va ishlab chiqaruvchilar, xodimlar va boshqaruv va boshqalar).

Vaziyatli yondashuv bilan boshqaruv usullari vaziyatga qarab o'zgarishi mumkin. Tashkilot faoliyati natijalari turli amaliy vaziyatlarda tahlil qilinadi. Dinamikda iqtisodiy faoliyat ko'rsatkichlariga ta'sir qiluvchi eng muhim situatsion omillarni izlash va oqibatlarini bashorat qilish (kutilayotgan talab, xarajatlar, moliyaviy tushumlar va boshqalar). Olingan ma'lumotlarga asoslanib, tashkilotning kelgusidagi faoliyati rejalashtirilgan.

Ko'pincha vaziyatni tahlil qilish amaliy tajriba to'plash va to'g'ri boshqaruv qarorlarini qabul qilishga yordam beradigan ekspert baholash, aqliy hujum (hujum) (qo'llab-quvvatlovchi va qarshi argumentlar bilan), amaliy tajriba to'plashga yordam beradigan amaliy vaziyatlarni tahlil qilish (inglizcha misoldan) yordamida amalga oshiriladi. .

Qanday resurslar bizning ixtiyorimizda?

Menejmentda resurslarning asosiy turlari:

• moddiy resurslar (er, binolar, binolar, jihozlar, orgtexnika, transport, aloqa va boshqalar);
• moliyaviy manbalar (bank hisobvaraqlari, naqd pul, qimmat baho qog'ozlar, kreditlar, qiymat jihatidan ko'chmas mulk va boshqalar);
• mehnat yoki inson resurslari (xodimlar);
• axborot resurslari;
• vaqtinchalik resurslar.

Rahbar o'z ixtiyorida resurslarning ajratilgan turlariga mos keladigan beshta ta'sir dastagiga ega ekanligini bilishi kerak.

Tashkilot nima?

Menejment nafaqat rasmiy, balki norasmiy tashkilotlarni ham boshqarishni o'z ichiga oladi, ular shaxsiy aloqalar, aloqalar, do'stlik, oilaviy va boshqa turdagi munosabatlar asosida o'z-o'zidan shakllanadi va harakat qiladi.

Tajribali menejer tashkilotning rasmiy tuzilmasini (uning boshqaruv tizimi, taqsimlangan vakolatlari va vakolatlari bilan belgilanadigan) norasmiy tuzilmaga moslashtira olishi kerak va aksincha. Bu erda unga psixologlar va sotsiologlar yordam berishi mumkin. Hatto yangi fanlar ham paydo bo'ldi: Tashkilot nazariyasi, Tashkilotning xatti-harakati va boshqalar.

Xo'sh, tashkilot nima?

Tashkilot (kech lotincha organizo dan men nozik ko'rinish haqida xabar beraman, men tartibga solaman) birgalikda harakat qilish uchun shaxslarni yagona bir butunga birlashtirish. Bu so'z ko'pincha quyidagilarga ishora qilish uchun ishlatiladi:

• butunning qismlari o'rtasidagi munosabatlarni shakllantirish va takomillashtirishga olib keladigan jarayonlar va harakatlar majmui;
• butunning avtonom qismlarini ichki tartiblash.

Tashkilot tushunchasi biologik, ijtimoiy va texnik ob'ektlarga nisbatan qo'llaniladi. Biznes tashkilotlariga misollar:

• firmalar, kompaniyalar, korporatsiyalar, konglomeratlar;
• ularning bo'linmalari (tsexlar, bo'limlar, seksiyalar va boshqalar);
• har qanday ishning ijrochilar guruhlari;
• nazorat qilish tizimlari va boshqalar.

Huquqiy jihatdan alohida iqtisodiy tashkilotlar o'z vazifalariga ega bo'lishi kerak. Rahbariyat va xodimlar bunga ishonishi kerak.

Missiya tashkilot mavjudligining maqsadi va mazmunini ochib beradi. U juda aniq, aniq shakllantirilishi va ta'sis hujjatlarida aks ettirilishi kerak.

Global ma'nodagi har qanday iqtisodiy tashkilotni tizim deb atash mumkin.

Katta ochiq tizim sifatida biznesni tashkil etish

Tizim - bu tarkibiy qismlarning xususiyatlaridan farq qilishi mumkin bo'lgan bir butunga bo'lgan qismlar assotsiatsiyasi.

Tizimlar ochiq va yopiq.

Ochiq tizim - bu tashqaridan qandaydir energiya yoki resurslar bilan oziqlanadigan tizim. Bozorda ishlaydigan har qanday iqtisodiy tashkilotni yirik ochiq tizim deb atash mumkin, chunki u etkazib beruvchilar, xaridorlar (mijozlar), raqobatchilar, davlat va boshqalar bilan o'zaro aloqada bo'ladi.

Yopiq tizim ichki energiya manbasiga (resurslarga) ega. Yopiq tizimlarga misollar: ichki energiya manbai bo'lgan soat, avtomobil, samolyot, o'z energiya manbasiga ega avtomatik ishlab chiqarish, suv osti kemasi va boshqalar.

Tizimlar, ayniqsa, ular katta bo'lsa, kamida o'nta o'ziga xos xususiyatga ega.

1. Qo'shmaslik. Yirik iqtisodiy tizimlar, qoida tariqasida, qo'shimcha emas, bunday tizimlar faoliyatining ta'siri vaqt o'tishi bilan doimiy emas va har doim ham unga kiritilgan qismlar ta'sirining (masalan, foyda) algebraik yig'indisiga teng bo'lmaydi. (agar qismlarning rasmiy tuzilishi bir xil bo'lsa). Bu xodimlarning turli xil sifati (uning malakasi, tajribasi, etukligi va boshqalar), xodimlarning psixologiyasi, qadriyatlari, motivatsiyasi, etakchilik uslubi, tashkiliy madaniyat, guruhdagi o'zaro munosabatlar va boshqalar bilan bog'liq. Masalan, kitoblarda ko'pincha formulalar beriladi. Yaponiya boshqaruvining muvaffaqiyati uchun: bitta amerikalik qilgan ishni bitta yapon hech qachon qilmaydi, lekin o'nta yapon qilgan ishni o'nta amerikalik hech qachon qilmaydi. Ushbu misol guruhlar va tashkilotlarning ishida qo'shmaslikning namoyon bo'lishini aniq ko'rsatadi.
2. Vujudga kelish - bu tashkilotning maqsadi va uning tarkibiy qismlarining maqsadlari o'rtasidagi nomuvofiqlik. Masalan, kompaniyaning maqsadi minimal xarajatlar bilan maksimal foyda olishdir. Ishchilarning maqsadi buning aksi - ular bilan qilgan ishlari uchun maksimal to'lovni olish minimal xarajat uning energiyasi. Maqsadlar to'g'ri kelmasligini ko'rish mumkin. Bunday qarama-qarshiliklarni bartaraf etish va murosaga kelish - bu rahbarning san'ati.
3. Sinergiya (yunoncha synerqeia hamkorlik, hamdo'stlikdan) bir yo'nalishli harakat, pirovard natijaning oshishiga (ko'payishiga) olib keladigan tizimdagi sa'y-harakatlarni birlashtirish. Agar har bir inson yakuniy maqsadni aniq tasavvur qilsa, undan ilhomlansa, unda boshqa xususiyatlar va xususiyatlarga ega bo'lgan yangi o'zini o'zi tashkil etish paydo bo'ladi.
4. Har qanday nazorat harakatlari yoki spontan jarayonlar (masalan, yangi texnologiyalarni joriy etish, nou-xau, motivatsiya tizimidagi o'zgarishlar, etakchilik uslubi va boshqalar orqali) tufayli tizim samaradorligini multiplikativlik bilan ko'paytirish.
5. Tizimning barqarorligi. Barqarorlik tashkiliy tuzilmani asossiz murakkablashtirish yoki soddalashtirish bilan buzilishi mumkin. Menejmentning to'plangan tajribasi shuni ko'rsatadiki, ishning barqarorligini oshirish uchun ko'pincha keraksiz havolalarni yoki boshqaruv quyi tizimlarini yo'q qilish va yangilarini kamroq qo'shish kerak. Qoida bor: har qanday tizim o'z-o'zidan murakkablashishiga moyil. Bu ko'pincha boshqaruv va hokimiyatni markazsizlashtirish, boshqaruvni qayta qurish va hokazolar zarurligiga olib keladi. Jarayon dialektikdir: tashkilotning murakkablashishi, keyin uni o'zgartirish yoki qayta tashkil etish, keyin soddalashtirish va yana murakkablashish tendentsiyasi. Tabiat shunday.
6. Moslashuvchanlik - yangi tashqi ish sharoitlariga moslashish, o'z-o'zini tartibga solish va barqarorlikni tiklash qobiliyati. Moslashuvchan tashkilotlar ko'pincha organik tuzilishga ega, ya'ni har bir boshqaruv sub'ekti (bo'lim, ishchi guruh, xodim) hamma bilan o'zaro aloqada bo'lishi mumkin. Bunday tashkilotlar tezroq qayta qurishga qodir bo'lib, ularda xodimlarning malakasi va murakkab muammolarni mustaqil hal qilish qobiliyati birinchi o'ringa chiqadi.
7. Markazlashtirish - bu yagona markazdan boshqariladigan tizimning mulki. Tashkilotning barcha qismlari bu holda markazning buyruqlari bilan boshqariladi va oldindan belgilangan huquqlardan foydalanadi.
8. Izolyatsiya - avtonomiyaga intilish, ma'lum tizimlarni izolyatsiya qilish. Izolyatsiya yirik tashkilot qismlarining, konglomerat birlashmalarining resurslari va vakolatlarini taqsimlash, boshqaruvni markazlashtirish va markazsizlashtirish masalalarini hal qilishda namoyon bo'ladi. Maqsad va manfaatlarning qarama-qarshiligi, foydaning butunning qismlari o'rtasida taqsimlanishi izolyatsiyaga yordam beradi.
9. Muvofiqlik - bu tizim qismlarining o'zaro moslashish va o'zaro moslashish xususiyati. Masalan, yirik tizim sifatida davlat darajasida milliy iqtisodiyotning hududlar va tarmoqlar iqtisodiyoti bilan mos kelishi muammolari mavjud.
10. Teskari aloqa xususiyati katta tizimlarning asosiy xususiyatidir. Qayta aloqaning mohiyati shundan iboratki, tizimning (yoki uning tarkibiga kiradigan quyi tizimlarning) chiqishidagi ma'lumotlar (resurslar, energiya) ushbu tizimning (yoki unga kiritilgan quyi tizimlarning) kirishiga kiradi.

Ishlab chiqarish tizimi uchun teskari aloqa printsipi quyidagicha ishlaydi. Chiqarish ma'lumotlari, masalan, iqtisodiy faoliyat ko'rsatkichlari, turli xil holatlar ta'sirida, vaqt o'tishi bilan doimiy ravishda o'zgarib turadi, so'ngra ular tahlil qilinadi va belgilangan maqsadlar bilan taqqoslanadi (tizim kiritish).

Taqqoslash natijalariga ko'ra, agar kerak bo'lsa, tizimning ishlashini to'g'rilaydigan boshqaruv qarorlari qabul qilinadi. Natijada tizimning moslashuvi (uning yangi ish sharoitlariga moslashishi) va uni boshqarishning samaradorligi (moslashuvchanligi) ta'minlanadi. Teskari aloqa ham salbiy rol o'ynashi mumkin. Masalan, kadrlar quyi tizimida ish haqi miqdori sarflangan mehnat harakatlariga va olingan natijalarga ta'sir qiladi. Agar mehnatga haq to'lash sa'y-harakatlar bilan taqqoslanmasa, u holda tizim o'z-o'zini yo'q qila boshlaydi, mehnat jarayonida motivatsiya pasaya boshlaydi, mehnat natijalari (ishlab chiqarish hajmi, uning sifati) ham pasayadi.

Biznes muhitlari

Har qanday tashkilot (firma, sanoat ishlab chiqarishi, kompaniya va boshqalar) o'zining ichki muhitiga va o'zi mavjud bo'lgan tashqi muhitga ega.

Ichki muhit quyidagilar bilan belgilanadi:

• tashkilot tuzilmasi (masalan, ta'minot, ishlab chiqarish, moliya, kadrlar bo'limi, mahsulotlarni sotish);
• tashkilot xodimlarining sifati;
• nazorat qilish tizimi;
• mehnat yoki texnologik jarayonlar;
• mehnat taqsimoti darajasi, tashkilotdagi aloqalar.

Tashkilotning tashqi muhiti quyidagilarni o'z ichiga oladi: etkazib beruvchilar, raqobatchilar, xaridorlar (mijozlar), biznes sheriklar, davlat va uning tuzilmalari, xalq madaniyati, kasaba uyushmalari, iqtisodiyot va ilmiy-texnika taraqqiyotining holati, siyosiy omillar xalqaro muhit.

Birinchi besh omil bevosita harakatning tashqi muhitiga taalluqlidir. Bilvosita harakatning tashqi muhitiga oxirgi beshta.

Tashkilotdagi o'zaro munosabatlar qanday?

Tashkilot ichidagi rasmiy o'zaro hamkorlik quyidagi yo'llar bilan amalga oshiriladi:

• vakolatlari (bunda mustahkamlangan ish tavsiflari yoki boshqa hujjatlar)
• mas'uliyatni topshirish (o'tkazish) (shuningdek, lavozim tavsiflarida yoki boshqa hujjatlarda ko'rsatilgan);
• hokimiyatni topshirish (o'tkazish) (siz hokimiyatga ega bo'lishingiz mumkin, lekin vakolatga ega emassiz va aksincha);
• tasdiqlash va maslahatlar, maslahatlar;
• buyruqlar birligi printsipi;
• apparat;
• maxsus qo'mitalar yoki bo'limlar;
• sinergiyani oshiradigan va tashkilotning paydo bo'lishini kamaytiradigan maxsus integratsiya mexanizmlari.

Keling, asosiy ta'riflarni beraylik.

Huquqning vakolatlari va hokimiyatdan foydalanish imkoniyati.

Boshqalarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish qobiliyati.

Hokimiyat quyidagilar asosida amalga oshirilishi mumkin:

• buyruqlar, buyruqlar (qonuniy hokimiyat);
• ish haqi;
• majburlash va qo'rquv;
• e'tiqodlar va harakatlar uchun mantiqiy asoslar;
• shaxsiy ishtirok va namuna;
• soya guruhlari yordami (boshqaruv, apparat, rahbarlar guruhlari va boshqalar);
• imon (oqilona yoki ko'r);
• an'analar;
• xarizma (insonning boshqalarga samarali ta'sir qilishiga yordam beradigan shaxsiy tashqi va ichki fazilatlari).

Tajribali menejer har doim hokimiyat markazi yoki vektori qayerda ekanligini, ya'ni qaror kimga bog'liqligini his qiladi. Ko'pincha hokimiyat markazi yoki vektori rasmiy rahbar emas, balki uning o'rinbosari, xodimlar, hatto rasmiy rahbarga vakolat va ta'sirga ega bo'lgan kotiblar yoki yordamchi maslahatchilardir.

Agar kuchlar muvozanati mavjud bo'lsa, guruh yoki tashkilot barqaror ishlaydi.

Kuchlar muvozanatining asosiy qonuni: kuchli A shaxsining B shaxsga ta'sir qilish darajasi B shaxsining A shaxsga bog'liqlik darajasiga teng.

Rahbarning kuchini oshirish faqat qo'l ostidagilarning ushbu rahbarga bog'liqligi ortishi bilan mumkin. Aksincha, bo'ysunuvchilarning rahbar ustidan hokimiyatini oshirish faqat rahbarning o'z qo'l ostidagilarga qaramligini oshirish bilan mumkin. Agar rahbarning qo‘l ostidagilar ustidan kuchi kattaroq bo‘lsa, unda kuchlar muvozanati buziladi va muammolar paydo bo‘la boshlaydi, nizolar pishib yetiladi.

Guruhning samarali o'zaro ta'siri bo'lsa, guruhdagi ziddiyat kamayadi. Homans modeliga ko'ra, u idrok etilgan guruh hissiyotlari va individual shaxslarning faoliyati bilan o'zaro bog'liqdir. Komponentlarning har biri boshqalarni o'zaro belgilaydi.

Tashkilotdagi aloqalar

Tashkilotdagi aloqa boshqaruvning eng yuqori darajasidan eng past darajaga (buyruqlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar va boshqalar) tushishi va eng pastdan yuqoriga ko'tarilishi (buzilishlar, muammolar va boshqalar to'g'risida hisobot) bo'lishi mumkin. Boshqaruv ierarxiyasining bir xil darajasida ham aloqa qilish mumkin (gorizontal aloqa).

Har bir bosqichda ma'lumotlar buzilmasligi, balki aniq va ishonchli bo'lishi muhimdir.

Tashkilot ichidagi ma'lumotlar almashinuviga to'siqlar to'sqinlik qilishi mumkin: g'iybat, odamlar o'rtasidagi shaxsiy munosabatlar, jamoa a'zolarining o'zini o'zi qadrlashi, hokimiyat kuchi yoki kimningdir rahbariyati. Ikkinchisi ko'pincha ijrochilarga bosim o'tkazadi va ularning ochilishiga yo'l qo'ymaydi.

Psixologlar yirik kompaniyalarda o‘ta yuqori darajadagi aql va yetakchilikka ega bo‘lgan shaxslarni eng yuqori va o‘rta boshqaruv lavozimlariga qo‘ymaslikni tavsiya qiladi. Bu hatto individuallik rivojlangan Amerika firmalarida ham tushuniladi. Masalan, Yaponiya korporatsiyalarida kuchli o'rta dehqonlar qadrlanadi. Biror kishi o'zini boshqasidan yuqori ekanligini his qilsa ham, ajralib turish, u erda qabul qilinmaydi. Yaponlarning ongsiz va ongining umumiyligi ularning madaniyati, urf-odatlarida yotadi va maktabdan boshlab o'stiriladi.

Raqobat ustunligi nima?

Tashkilotda firmaning raqobatdosh ustunligi, ceteris paribus:

• tashkilot texnologiya, ishlab chiqarish va boshqaruvni tashkil etish, mehnatni rag'batlantirish, yangi mahsulotlar va boshqalar sohasida nou-xauni ishlab chiqqanda;
• yetkazib beruvchilar, mijozlar (xaridorlar), distribyutorlar va davlat organlari bilan malakali va samarali ishlashda;
• uning ishining ijobiy sinergiyasini ta'minlaydigan tashkilotning mehnat munosabatlarida (CSLR) integratsiyalashgan tizimini joriy qilishda.

Keling, mehnat munosabatlarida murakkab tizimdan foydalanishga misol keltiraylik. Ta’kidlanishicha, yapon mo‘jizasi deb ataladigan narsa KXShT – Yaponiyaning dunyoning eng yuqori rivojlangan davlatlari qatoriga tez kirib borishiga asoslanadi.

Mehnat munosabatlarining murakkab tizimi (yoki yaponlar uni beshta buyuk tizim deb atashadi) shunday qurilganki, uning har bir tarkibiy qismi boshqalarni to‘ldiradi va shart qiladi. Shunday qilib, guruhlarga qo'shimcha sinergiya beriladi, tizimda multiplikator effekti yaratiladi va natijada samaradorlik ko'rsatkichlari (mehnat unumdorligi, mahsulot tannarxi, mahsulot sifati, modifikatsiya tezligi, aylanma mablag'lar aylanmasi va boshqalar) yaxshilanadi.

Umr bo'yi bandlik tizimi (STS) klassik shaklda ham qo'llaniladi yirik korxonalar, va Yaponiyada davlat xizmatlarida. Garchi umrbod mehnatni qonuniy ro'yxatdan o'tkazish yo'q va bu ish beruvchi va xodim o'rtasida faqat janob kelishuvi bo'lsa-da, ikkinchisi ushbu korxonada ishlashdan va o'z taqdirini umrbod bog'lashdan moddiy manfaatdor. Bu qiziqish yana ikkita tizim tomonidan ta'minlanadi: ish haqi tizimi (SOT) va kadrlar almashinuvi tizimi (TFR).

Ish haqi tizimi quyidagi printsiplarga asoslanadi:

• bir kishi tashkilotda qancha uzoq ishlasa, uning daromadi shunchalik yuqori bo'ladi (xodimning ish stajiga va yoshiga qarab);
• malaka qanchalik yuqori bo'lsa, ish haqi shunchalik yuqori bo'ladi;
• real mehnat hissasi qanchalik yuqori bo'lsa, daromad shunchalik yuqori bo'ladi;
• ish haqining (xodimlar uchun) butun korxona faoliyatiga bog'liqligi;
• ish haqining kam tabaqalanishi (1:41:5);
• davriy (yiliga 23 marta) mukofotlar (bonuslar) to'lash, ularning miqdori xodimning malakasiga va korxonaning moliyaviy holatiga bog'liq;
• yil oxiridagi mukofotlar korxona faoliyati natijalariga va shaxsiy daromadlar miqdoriga qarab to'lanadi;
• pensiyaga chiqqanda bir martalik to'lov sezilarli miqdorga ega;
• xodim o'z korxonasidan kredit olish uchun real imkoniyatga ega;
• real ijtimoiy yordam (tibbiy sug'urta, o'lim holatida sug'urta, boshqa holatlar).

Amerikalik menejerlar yaponlarni tez-tez tanqid qiladilar, chunki aql darajasi va shaxsiy fazilatlaridan qat'i nazar, xodim asta-sekin quyi pog'onadan yuqori pog'onaga o'tishga majbur bo'ladi va shunga mos ravishda ish haqi oshadi. Bu mexanizm amerikaliklarni bezovta qiladi. Ular bunday tizimni adolatsiz deb hisoblashadi, chunki ularning fikriga ko'ra, yosh, ammo aqlli, darhol katta pul olish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Yaponlar esa o'z tizimini quyidagicha himoya qiladilar: inson qancha uzoq ishlasa va ish joyini qanchalik ko'p o'zgartirishga muvaffaq bo'lsa (kadrlar rotatsiyasi tizimi aynan shunga qaratilgan), uning dunyoqarashi, tajribasi va malakasi shunchalik keng bo'ladi. Shuning uchun bunday xodimning ish haqi oshishi kerak. Hammasi mantiqiy.

Xodimlarni almashtirish tizimining (TFR) mohiyati shundaki, xodim har 23 yilda gorizontal va vertikal ravishda harakatlanadi. Shunday qilib, u tajriba to'playdi, yangi bilimlar paydo bo'ladi, daromad ko'payadi. Rotatsiya, qoida tariqasida, xodimning roziligisiz amalga oshiriladi. Nufuzli universitetlarning bitiruvchilari darhol rahbarlik lavozimlariga joylashtirilmaydi, balki past malakali ishlardan boshlanadi. Kasbiy ta'lim to'g'ridan-to'g'ri Ish joyidagi o'qitish tizimi (ETS) orqali amalga oshiriladi.

Obro' tizimining (SR) mohiyati shundaki, har bir xodim uchun yozma tavsif tuziladi, unda uning barcha afzalliklari va kamchiliklari qayd etiladi. Bu xodimga o'zini xolisona baholashga yordam beradi, malaka oshirishni, qayta tayyorlashni (SPRM tizimi orqali) rag'batlantiradi va natijada yuqori daromad va martaba zinapoyasida tezroq harakatlanadi.

Beshta yapon tizimining qiymati ular to'plam emasligidadir individual elementlar, lekin umumiy maqsadlar uchun ishlaydigan o'zaro bog'langan va o'zaro bog'liq quyi tizimlarning ajralmas majmuasi: yuqori mehnat unumdorligini ta'minlash, mamlakat iqtisodiy o'sishi va aholining yuqori turmush darajasini. Yaponlarning jamiyat ongi, an’analari, madaniyati, axloqi va axloqi bunday tizimni to‘liq quvvat bilan ishga tushirishga yordam beradi.

Korxona uchun u yoki bu omilning yakuniy ko'rsatkichlarga (foyda, rentabellik, mehnat unumdorligi va boshqalar) qanchalik ta'sir qilishini bilish juda muhimdir. Buning uchun ko'rsatkichlarning vaqt bo'yicha monitoringi va tahlili amalga oshiriladi, tegishli tashkiliy xulosalar chiqariladi va boshqaruv qarorlari qabul qilinadi. Bozorda tashkilot uchun eng muhim muhim muvaffaqiyat omilini aniqlash juda muhimdir. Aynan u ko'pincha ishlashga turtki beradi va multiplikator effektini yaratadi, foydaning tez o'sishi, rentabellik, rivojlanish uchun kapital va boshqalar. Masalan, mahsulot yoki dasturiy mahsulot uchun printsipial jihatdan yangi dizayn g'oyasi (Microsoft Windows qobig'i kabi) nafaqat sizning, balki ushbu mahsulotga moslashishga majbur bo'lgan boshqalarning rivojlanishiga turtki beradi, raqobatchilardan ortda qolish uchun o'xshash yoki mos mahsulotlarni chiqarishni yo'lga qo'yadi.

Ko'pincha muvaffaqiyatning muhim omillari mutaxassislar va menejerlarning so'rovlari orqali aniqlanadi. Ular 3 dan 6 gacha eng muhim, hayotiyligini aniqlashga taklif qilinadi muhim omillar tashkilotingizning kelajakdagi muvaffaqiyati uchun.

Tashkilotlar uchun muhim muvaffaqiyat omillariga misollar:

• avtomobil sanoati: yoqilg'i tejamkorligi, avtomobil dizayni, savdoni samarali tashkil etish, arzon narx;
• iste'mol tovarlarini ishlab chiqarish: reklama samaradorligi, savdoning samarali tizimini tanlash (kichik ulgurji, yirik ulgurji, chakana yoki vositachi distribyutorlar orqali va boshqalar).

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va faoliyatida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Kirish

Boshqaruvning umumiy fanining bir qismi sifatida tashkilotlarni qurishning nazariy asoslari turli xil bilim sohalari - menejment, sotsiologiya, antropologiya, psixologiya, huquqshunoslik va boshqalar kesishmasida ishlab chiqilgan.

20-asrga xos bo'lgan tashkilotlar faoliyati uchun ob'ektiv sharoitlarning o'zgarishi qarashlar, ilmiy tushunchalar va boshqaruv amaliyotini rivojlantirishda ko'plab yangi o'zgarishlarni amalga oshirdi. Yirik tashkilotlarning koʻpayishi, boshqaruvning mulkchilikdan ajralishi, aniq fanlar va gumanitar fanlarning rivojlanishi tashkilotlarga ilmiy yondashuv, ularni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqish uchun asos boʻlib xizmat qildi. Bu ko'plab ilmiy g'oyalar va maktablarning paydo bo'lishiga olib keldi, ular qurilishning shakllarini, ularning asosiy xususiyatlari va faoliyat yuritishlarini rag'batlantiradilar - rasmiy va norasmiy tashkilotlar, inson munosabatlari, ijtimoiy tizimlar, funktsiyalar va majburiyatlarning taqsimlanishi, qabul qilinishi. boshqaruv qarorlari, boshqaruv jarayonlarining matematik apparati.

Berilgan muayyan shartlar uchun qaysi tashkilot sxemasi optimal ekanligini hal qilish uchun tashkilotni shakllantirish nazariyalari tomonidan taklif qilinadigan turli yondashuvlarni hisobga olish kerak. Tashkilotni qurishning yagona oqilona yo'li borligini da'vo qiladigan nazariyalar universal nazariyalar deb ataladi. O'zgaruvchan texnologiya va tashqi muhit kabi omillarga qarab, optimal tuzilma vaziyatdan vaziyatga farq qilishi mumkin bo'lgan nazariyalar situatsion deb ataladi.

Mavjud nazariyalar o'zlarining ishlab chiqish yo'li bilan ham farqlanadi. Masalan, ularning ba'zilari mantiqiy deduksiya natijasi bo'lsa, boshqalari tadqiqot ishlanmalari asosida tuzilgan. Ba'zi nazariyalar asosan tashkilotlarni tavsiflash uchun asosiy xususiyatlarni qidiradi, boshqalari esa "yaxshiroq" tashkilotni tavsiflashga harakat qiladi. Iqtisodiy adabiyotlarda tahlilning eng muhim asosi sifatida qaraladigan firma bo‘linmalarining vazifalariga qaratilgan nazariyalar va tashkilotni yaxlit tahlil qilishga harakat qiluvchi nazariyalar ham mavjud. Yondashuv va mavzudagi bu farqlar tashkiliy shakllanishning umumiy nazariyasini ishlab chiqishni qiyinlashtiradi.

Texnologiyaning jadal o‘zgarishlari, ishlab chiqarishning murakkabligi va bilim intensivligining o‘sib borishi, uning globallashuvi va zamonaviy axborot texnologiyalarining keng tarqalishi bilan kechgan so‘nggi o‘n yilliklar menejment sohasida nazariy umumlashtirish va amaliy ilmiy tadqiqotlarga yangi kuchli turtki berdi. Yuqoridagilar ushbu kurs ishining “Tashkilotning mohiyati va mohiyatiga qarashlar evolyutsiyasi” mavzusining dolzarbligini tasdiqlaydi.

Ushbu kurs ishining maqsadi tashkilotning mohiyati va mohiyatiga oid nazariya va qarashlarning rivojlanishini tahlil qilish va tavsiflashdan iborat. Ushbu maqsadga muvofiq ishda quyidagi vazifalar belgilangan:

Klassik tashkilot nazariyasini ko'rib chiqing

Ilmiy boshqaruvni o'rganing

Tashkilot nazariyasini tahlil qiling

Tashkilotning byurokratik nazariyasiga tavsif bering

Ma'muriy xulq-atvor nazariyasiga ta'rif bering

Glacier nazariyasini ko'rib chiqing

tashkiliy salohiyat nazariyasini o‘rganish

institutlar nazariyasi va institutsional o‘zgarishlarni tahlil qilish

nazariy taraqqiyotning hozirgi tendentsiyalarini tavsiflash

Ushbu kurs ishi 9 bobdan iborat. Tashkilot nazariyasi rivojlanishining asosiy bosqichlarini tavsiflovchi.

1. Tashkilot nazariyasi evolyutsiyasi

boshqaruv boshqaruvi ma'muriy

1.1 Tashkilot nazariyasining shakllanishi va rivojlanishi

Tashkilot nazariyasi mustaqil fan sifatida 19-asrda mustaqil fan sifatida rivojlangan sotsiologiyadan (jamiyat toʻgʻrisidagi taʼlimot; ijtimoiy tuzilmalarni, ularning elementlarini, ijtimoiy jarayonlarni oʻrganuvchi fan) vujudga keldi. va falsafadan ajralib turdi (tabiat va jamiyat taraqqiyotining eng umumiy qonuniyatlari haqidagi fan, insonning atrofdagi olam bilan munosabati haqidagi qarashlarni ishlab chiqishga qaratilgan) Latfullin G.R. Asr oxirida menejmentning asosiy yo'nalishlari va tushunchalari // Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti muammolari. - 2010. - No 1. S-74. .

Tashkilot nazariyasi chegaralari tashkilotning rivojlanishini tavsiflashda ikkita qarama-qarshi yondashuv bilan izohlanadigan o'rnatilgan xususiyatlarning kombinatsiyasi bilan belgilanadi:

1) "yopiq - ochiq tizim" - tashkilotni tizim sifatida tavsiflaydi va boshqaruv fikrining tashkilotning mexanik g'oyasidan (yopiq) yaxlit (ochiq)gacha rivojlanishini aks ettiradi. XX asr boshidan beri. 1960-yillarga qadar tashkilot muammolari yopiq tizimlar nuqtai nazaridan hal qilindi. Biznes muhiti, raqobat, savdo va boshqalar masalalari. korxona uchun tashqi muhitni aniqlash ko'rib chiqilmagan. Bozorning rivojlanishi bilan tashkilotlarning ichki dinamikasi tashqi hodisalar ta'sirida shakllanayotganligi ma'lum bo'ldi, shuning uchun tashkilot nazariyasi tashkilotni o'zgarishlarni qabul qiladigan barcha elementlarning birligidagi ochiq tizim sifatida ko'rib chiqa boshlaydi. tashqi muhit va ularga munosabat. Qisqa E.M. Rossiya boshqaruvi tushunchasi. -- M.: Deka, 2009. S-98.

2) "ratsional - ijtimoiy fikrlash" tashkilotning tabiatini ratsionaldan ijtimoiygacha bo'lgan yo'nalishda tavsiflaydi. "Ratsional fikrlash" tashkilotning aniq istiqboli mavjudligini va uning maqsadlari aniq va aniq belgilanganligini anglatadi, masalan, mashinasozlik korxonasi ishlab chiqarish samaradorligini oshirishdan maksimal foyda olishni maqsad qilgan bo'lsa, yuqori menejment faqat shunday vositalarni tanlashi mumkin. muvaffaqiyatga olib keladi, ya'ni. faqat oqilona qarorlar qabul qilinadi. "Ijtimoiy tafakkur" Akimova T. A. Tashkilot nazariyasi: Prok. universitetlar uchun nafaqa. - M.: UNITI_DANA, 2007. S-201. ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun maqsadlarni belgilash va aniq qarorlar qabul qilishda noaniqlikni anglatadi.

Belgilangan yondashuvlar nuqtai nazaridan to'rt bosqich ajratiladi:

1. 1900-1930 yillar -- "yopiq tizimlar va oqilona shaxs" davri Milner B. Z. Tashkilot nazariyasi: Darslik. - M.: INFRA_M, 2005. S-183. . O'sha davrdagi tashkilot nazariyasining asosiy vakillari: Maks Veber, Anri Fayol (1-jadval), Frederik Teylor (1-rasm). Ular ishlab chiqqan yondashuv ichki funktsiyalar samaradorligini oshirish orqali tashkilotni tashkiliy va texnik jihatdan yaxshilashga qaratilgan.

2. 1930-1960 yillar - “yopiq tizimlar va ijtimoiy individ” davri. Bir guruh nazariyotchilar - Entoni Mayo, Duglas Makgregor, Chester Bernard ichki insoniy munosabatlar va ishchilarning iqtisodiy bo'lmagan motivatsiyasiga asoslangan yopiq tizimlarni boshqarish masalalarini ishlab chiqdilar.

3. 1960-1975 yillar - “ochiq tizimlar va ratsional individuallik” davri. Asosiy hissani Alfred Chandler, Pol Lourens, Jey Lorsh qo'shdilar, ular tashkilotni yuqori darajadagi tizimning bir qismi sifatida ko'rib, oldinga qadam tashladilar va orqaga qadam tashlab, inson haqidagi mexanistik g'oyalarga qaytdilar.

4. 1975 yil - hozirgi - "ochiq tizimlar va ijtimoiy shaxs davri": ijtimoiy tafakkurga qaytish bor, lekin ochiq tizimlar doirasida. Zamonaviy tashkilot nazariyasi yetakchisi Jeyms Martdir.

Guruch. 1. Teylor bo'yicha funktsional guruh rahbariyati

1-jadval. Fayol tamoyillarini guruhlash

1.2 Tashkilot nazariyasining asosiy g'oyalari

Klassik tashkilot nazariyasini tashkil etuvchi g'oyalar va tushunchalar ko'plab olimlar va amaliyotchilar tomonidan ishlab chiqilgan. Klassik nazariyaning asosiy bo'limlarini rivojlantirishga katta hissa qo'shgan mashhur mualliflar qatoriga quyidagilar kiradi: ilmiy boshqaruv - F. V. Teylor, F. Gilbret, L. Gilbret, G. L. Gantt, X. Myunsterberg, X. Emerson, G. L Taun, M. L. Kuk; tashkilot nazariyasi to'g'ri - X. Fayol, J. D. Lisney, A. S. Reyli, L. Urvik; byurokratik nazariya - M. Veber. Akimova T. A. Nazariy tashkilot: Prok. universitetlar uchun nafaqa. - M.: UNITI_DANA, 2007. S-201.

Menejmentning tashkiliy jihatlarini tahlil qilishga birinchi urinishlardan biri F. V. Teylor va uning izdoshlari tomonidan qilingan. Teylorning tadqiqotlaridan kelib chiqadigan g'oyalar va usullar tashkilotning pastki qismida amalga oshirilgan ishlarga qaratilgan ilmiy boshqaruv deb nomlanadi. Tashkilotning dolzarb nazariyasi bo'yicha tadqiqotlar 1890-1940 yillarda tizimli asosda amalga oshirila boshlandi. ilmiy menejmentdagi o'zgarishlarni chuqurlashtirish bilan birga. Ushbu tadqiqotlarning asosiy maqsadi tashkilotning alohida bo'g'inlari yoki a'zolari tomonidan bajariladigan ish emas, balki butun tashkilotdir. Tashkil etish tamoyillari, tashkiliy tuzilmalarni shakllantirish mezonlari, bo'linmalar tizimini yaratish, boshqaruv qobiliyatini belgilash va huquq va majburiyatlarni topshirish shakllantirildi. Klassik nazariyaning rivojlanishiga katta hissa qo'shgan byurokratik nazariyaning rivojlanishi bo'lib, uning asoslari Maks Veberning asarlarida mavjud. Keling, tashkilotning klassik nazariyasining har bir asosiy bo'limini batafsil ko'rib chiqaylik.

F. Teylor (1911) “Ilmiy boshqaruv tamoyillari” fundamental asarida tashkil etishning klassik nazariyasiga asos bo‘lgan tamoyillarni belgilab bergan:

so'zning keng ma'nosida mehnat taqsimoti - ishchi ham, menejer ham biron bir funktsiya uchun javobgardir;

funktsional boshqaruv - bitta ustaning vakolatini funktsional boshqaruvga almashtirish, ularning har biri xodimga o'z vakolatlari doirasida ko'rsatmalar beradi;

mehnatni o'lchash - "vaqt birliklari" yordamida ish vaqtini o'lchash;

vazifalar-retseptlar - aniq vazifalarni bajarish uchun namunali ko'rsatmalar;

· Rag'batlantirish dasturlari - me'yordan yuqori ko'rsatkichlar uchun mukofot;

motivatsiya - shaxsiy manfaat harakatlantiruvchi kuchdir;

individual qobiliyatlarning roli - ishchilarning qobiliyatlari (hozirgi ish haqi uchun ish) va menejerlar (kelajakda ish haqi uchun) o'rtasida farqlanadi;

Tashkilotning samarali faoliyati uchun A.Fayolning tashkil etish tamoyillari:

aniq maqsadlar;

Bir bo'ysunish markazi (nazorat birligi) va bitta nazorat markazi (nazorat birligi);

"Ko'prik" dan foydalanish Parakhina V. N., Fedorenko T. M. Tashkilot nazariyasi: Prok. nafaqa. - M.: KNORUS, 2006. S-66. Fayol buyruqlar zanjirida;

Huquq va majburiyatlarning tengligi;

Mehnatni oqilona taqsimlash;

Ish natijalari uchun javobgarlikni aniqlash;

Tashabbusni o'z qo'liga olish imkoniyatlari. Ideal tashkilot tuzilmasini qurish tamoyillarini ishlab chiqqan M.Veber tomonidan byurokratiya (davlat xizmatchilarining boshqaruvi: aniqlik, intizom, mas'uliyat):

Mehnat taqsimoti asosida har bir mansabdor shaxsning vazifa va vazifalarini belgilash;

Tashkilot ierarxiya tamoyillari asosida qurilgan - qat'iy bo'ysunish;

Tashkilot faoliyati har bir shaxsning javobgarligini belgilovchi ko'rsatmalar va qoidalar asosida tartibga solinadi;

Tashkilot rahbariyati shaxsiy his-tuyg'ularni istisno qiladi;

Tayinlashlar malaka va malakaga asoslanadi.

E. Meyoning “Western Electric” zavodida o‘tkazgan Xotorn tajribasi (1924-1927) natijasida “inson munosabatlari maktabi”ning rivojlanishi targ‘ib qilinib, “oqilona ishchi” tushunchasiga zid bo‘lgan xulosalar chiqarildi (ishchilar buni his qildilar. Ishtirokchilar tajriba sifatida o'zlariga alohida e'tibor berishadi, buning natijasida ish joylarining yaxshi yoritilishi tufayli emas, balki mehnat unumdorligi oshdi):

Mehnatni taqsimlash va normalash har doim ham mehnat unumdorligini oshirishga olib kelmaydi;

Xodimlar yuqori boshqaruv nazoratiga emas, balki tengdoshlarining ijtimoiy ta'siriga ko'proq javob beradi;

Menejer insoniy munosabatlarda professional bo'lishi kerak - odamlarning ehtiyojlarini tushunishi, muammolarni tinglashi, to'g'ri maslahat bera olishi, ularni o'zgarishlarni qabul qilishga ishontirishi kerak.

C. Bernard va maqsadga yo'naltirilgan tashkilotlar: odamlar ham, texnologiya ham tashkilotning elementlari bo'lib, biriga e'tibor qaratish optimallashtirishga olib kelmaydi. Uning g'oyalari mohiyati:

Hamkorlik fiziologik va biologik cheklovlarni bartaraf etishning samarali usuli hisoblanadi, hamkorlik muvofiqlashtirilgan samarali harakatlarga olib keladi;

Tashkilotning muvaffaqiyati uning a'zolarining qoniqishiga bog'liq;

Tashkilotlar rasmiy va norasmiy bo'lishi mumkin (shaxslarni rasmiylardan himoya qilish uchun);

Quvvat - bu axborot aloqasi (buyruq) - xodimlar buyruqlarni bajarish yoki qilmaslik haqida qaror qabul qilganidek.

D.Makgregor va X nazariyasi - nazariya U. “Tadbirkorlikning insoniy tomoni” kitobi amaliy boshqaruv masalalariga bagʻishlangan: menejer oʻz qoʻl ostidagilar bilan oʻz xulq-atvorini xodimlar va ularning qobiliyatlari haqidagi shaxsiy gʻoyalariga mos ravishda quradi.

X nazariyasiga ko'ra (Quvvatdan to'g'ridan-to'g'ri foydalanish): Har bir inson tabiiy ravishda ishlashni istamaydi, shuning uchun u imkon qadar mehnat sarfidan qochadi; shuning uchun odamlarni majburlash kerak; odamlar mas'uliyatdan qochishga harakat qiladilar va boshqarilishni afzal ko'radilar; eng muhimi, odamlar shaxsiy tinchlikni xohlashadi va himoyaga muhtoj.

Y nazariyasiga ko'ra (sheriklik sifatida bo'ysunish): ishda jismoniy va ma'naviy kuchlarning sarflanishi dam olish vaqtida bo'lgani kabi tabiiydir - inson vazifalarni bajarishdan bosh tortmaydi; jazo tahdidi rag'bat emas - odamlarga o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi boshqarish qobiliyati berilgan; faoliyat uchun mukofot bajarilgan vazifalarga mos keladi; ijodkorlik aholi orasida juda keng tarqalgan, ammo yuqori darajada rivojlangan texnologiyalar tufayli u yashiringan.

Tashkilot nazariyasining asosiy g'oyalari:

Tomson - ochiq va yopiq tizimlar o'rtasidagi farqni ko'rsatdi va tashqi muhit va tashkilot tuzilmasi o'rtasidagi bog'liqlikni asosladi.

Chandler - tashqi muhit talablari kompaniya strategiyasini o'zgartirish zaruratini talab qilishini va buning natijasida tashkiliy tuzilmani o'zgartirishini aniqladi.

Makgregor - menejer o'zining xodimlar to'g'risidagi shaxsiy g'oyalariga muvofiq bo'ysunuvchilar bilan xatti-harakatlarni, topshiriqning bajarilishiga muvofiq mukofotni quradi.

Bernard - kuch - axborot aloqasi, tashkilotning muvaffaqiyati uning a'zolarining qoniqish darajasiga bog'liq, hamkorlik muvofiqlashtirilgan samarali harakatlarga olib keladi.

Lourens va Lorsh - barqaror firmalar funktsional tashkiliy sxema va oddiy boshqaruv sxemalaridan foydalanishini, dinamik ishlab chiqarishdagi yetakchilar esa tashkil etishning intizomiy shakli va murakkab boshqaruv tizimiga ega ekanligini aniqladilar.

Mayo - mehnat taqsimoti va ratsioni har doim ham unumdorlikka olib kelmaydi. Menejer professional bo'lishi kerak, odamlar tengdoshlarning ijtimoiy ta'siriga ko'proq sezgir.

Weber - qat'iy ierarxiya, malaka va xizmat uchun tayinlash, tashkilot boshqaruvi shaxsiy va fazilatlarni, his-tuyg'ular va motivlarni istisno qiladi.

Fayol - aniq maqsadlar, bitta buyruq va boshqaruv markazi, tashabbusning namoyon bo'lishi uchun qulay ta'sir.

Teylor - mehnat taqsimoti, individual qobiliyatlarning roli, vaqt birligidan foydalangan holda mehnatni o'lchash.

Mart, Cyert, Simon - uyushgan anarxiyaga xos bo'lgan "Tashkilot axlat qutisi" tushunchasini ilgari surdilar.

A.Chandler "Strategiya va tuzilma" (1962) kitobida kompaniyalar strategiyasining o'zgarishi bilan ularning tashkiliy tuzilmasi ham o'zgarishini aniqladi. Strategik o'zgarishlar zarurati tashqi muhit talablari bilan belgilanadi.

J.Tomson "Tashkilotlar harakatda" (1964) kitobida yopiq (ichki omillarga yo'naltirilgan) va ochiq tashkilotlar o'rtasidagi farqni ko'rsatib, atrof-muhit va tashkilot tuzilmasi o'rtasidagi munosabatlarni nazariy asoslashni amalga oshirdi.

1967 yilda tashqi muhitning tashkilotga ta'sirini o'rganish Garvard biznes maktabi o'qituvchilari P. Lourens va J. Lorsh tomonidan olib borildi, natijalar "Tashkilot va uning muhiti" kitobida: ular tashkiliy tuzilmalar va boshqaruv tizimlari, dinamik biznesda (maxsus plastmassa ishlab chiqarish) eng yaxshi natijalarga erishgan kompaniyalarni barqaror, ozgina o'zgaruvchan sanoat (konteynerlar ishlab chiqarish)dagi eng yaxshi kompaniyalar bilan solishtirish. Barqarorlik bilan ajralib turadigan firmalar funktsional tashkiliy sxema va oddiy boshqaruv tizimlaridan foydalanishi aniqlandi. Aksincha, dinamik ishlab chiqarishda yetakchilar tashkil etishning markazlashmagan shakli va murakkab boshqaruv tizimlariga ega. Olingan natijalar tashkilot kontseptsiyasini ochiq tizim sifatida shakllantirish uchun asos bo'ldi. Ivanova T. Yu., Prixodko V. I. Tashkilot nazariyasi. - M.: KNORUS, 2006.S-84.

R.Cyert, J.March, G.Simonlar "Tashkilot chiqindi savati sifatida" tushunchasini ilgari surdilar Shemetov P. V. Tashkilot nazariyasi: ma'ruzalar kursi. - M.: INFRA_M; Novosibirsk: Sibir kelishuvi, 2010.S-213. (irratsional qarorlar qabul qilish modeli); qaror qabul qiluvchilar mukammal bilim sharoitida ishlamaydi, shuning uchun noaniqlik paydo bo'ladi, bu oddiy holatdir. Ushbu model uyushgan anarxiya deb nomlanuvchi tashkiliy tuzilma uchun qo'llaniladi, masalan: universitetlar, tadqiqot tashkilotlari (texnologiyalar noaniq, kadrlar almashinuvi "kelish va ketish"). Alekseev KS. "Qonuniyliksiz davr" boshqaruv nazariyasi // Korporativ boshqaruv, http.www.cfin.ru

2. Tashkilotning zamonaviy nazariyalari va tushunchalari

2.1 Zamonaviy tashkilot nazariyasining rivojlanishi

Zamonaviy tashkilot nazariyasi uch yo'nalishda rivojlanmoqda (2-rasm):

1) vaziyatli yondashuv - yagona yo'q to'g'ri qaror(har bir turdagi boshqaruv vaziyati va hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalar tashkilot, strategiya va tuzilmani qurish uchun o'ziga xos optimal talablarga ega) Minaev E. S., Ageeva N. G., Baydyuk I. F. Menejment nazariyasi asoslari: Prok. nafaqa. - M.: MAI nashriyoti, 2009. S-251. ;

2) ekologik yondashuv tashkilot orasida eng kuchlisi omon qolishi, tabiiy tanlanish va tashkilotni almashtirish jarayoni mavjudligini da'vo qiladi (tashkilotning samaradorligi omon qolish qobiliyati bilan belgilanadi) Tizimlar va protseduralar qat'iy hujjatlashtirilgan texnikalar to'plamidir. va boshqaruv muammolarini hal qilish usullari, masalan, rejalar tuzish, o'rganish, nazorat qilish va boshqalar; atrof-muhitning roli mutlaq, boshqaruv omon qolish qobiliyatiga alohida ta'sir ko'rsatmaydi; resurslar cheklanganligi sababli, ba'zi tashkilotlar o'z hayotini saqlab qoladi, boshqalari o'z faoliyatini to'xtatadi (tashkilot ekologiyasining zamonaviy modellarida tashkilotlarda tarkibiy o'zgarishlarni ta'minlovchi mexanizmlarga alohida e'tibor beriladi) Nelson R., Winter S. Iqtisodiy o'zgarishlarning evolyutsion nazariyasi. -- M: Delo nashriyoti, 2008. P-189. ;

3) tashkiliy ta'limning yondashuvi -- ta'limning ikki turini tan olish: bitta tsiklli o'rganish (tashkilotning maqsadlariga erishish qobiliyatini oshiradigan oddiy xodimlarni tayyorlash) Smirnov E. A. Tashkilot nazariyasi. - M.: INFRA_M, 2005. S-77. va ikki bosqichda - bu tashkilotning o'z-o'zini o'rganishining tashkiliy jarayoni bo'lib, bu tashkilot tajribasini to'liq qayta ko'rib chiqishga va bu orqali uni o'rganishga olib keladi (tashkiliy tuzilma va mukofot tizimining moslashuvchanligi, erkin almashinuv axborot va tajriba, kadrlarni rivojlantirish va tayyorlash uchun qulay iqlim). Prigojin A.I. Tashkilotlarni rivojlantirish usullari. - M.: MTsFER, 2009. S-93.

2.2 Nazariy ishlanmalarning zamonaviy yo'nalishlari

Hozirgi vaqtda katta amaliy ahamiyatga ega bo'lgan nazariy ishlanmalarning boshida tashkilotlarning faoliyati uchun o'zgargan sharoitlarni eng yaxshi aks ettiruvchi yo'nalishlar turadi. Bu ham e'tibor bilan bog'liq Eng yangi texnologiyalar, va xavf-xatarli investitsiyalar muammosi va yuqori samarali iqtisodiyotni boshqarish usullari va iste'molchilar talabi va raqobatchilarning xatti-harakatlarini bashorat qilish va boshqaruvga strategik yondashuvning ustunligi. Nazariy umumlashtirish va ishlanmalarning asosiy yo'nalishlari qatoriga quyidagilar kiradi.

1. Ishlab chiqarish va boshqaruvni tashkil etish uchun zamonaviy axborot-texnologik asosda reinjiniring, yoki qayta qurish. Bu korporatsiyalarni har tomonlama tiklashning nazariyasi va usullari, istisnosiz barcha elementlarni, shu jumladan inson motivlari va rag'batlantirish tizimlarini qamrab olgan va qayta qurish bilan boshqaruvning qayta tiklanishidir. Ushbu yo'nalish doirasida samaradorlikni oshirish uchun yangi impulslar xo'jalik yurituvchi sub'ektlar hajmini qisqartirish va optimallashtirish bilan bog'liq bo'lib, chiziqli va dasturiy boshqaruvni organik ravishda birlashtirgan matritsali tuzilmalar salohiyati, murakkab maqsadli guruhlarning imkoniyatlari va boshqalar. , hisobga olinadi. Kompaniyaning boshqaruv mexanizmi bozorni o'zlashtirishga - uning imkoniyatlarini tahlil qilishga, tovarlarni sotishni tashkil etishga, sotishni rag'batlantirish usullariga, tovar va xizmatlarning raqobatbardoshligini ta'minlashga sozlangan.

2. Korporatsiyalarning ichki bozorlari (yoki tashkiliy bozorlar) tushunchasi. Bozor iqtisodiyoti qonuniyatlari va tamoyillarini korporatsiyalarning ichki faoliyatiga o'tkazish bilan tavsiflanadi. Bunday inqilobiy o'zgarishlar ularning barcha bo'linmalarini (chiziqli, funktsional, marketing va hatto yuqori boshqaruv apparatlarini) qamrab olishi kerak. Ular tovar va xizmatlarni sotib oladigan va sotadigan, kompaniya ichidagi va kompaniyalararo aylanmada ishtirok etadigan va umumiy axborot tarmoqlari, moliyaviy tizimlar va tadbirkorlik madaniyati bilan birlashtirilgan avtonom bo'g'inlarga aylanadi. To'g'ridan-to'g'ri aloqalarning rivojlanishi tufayli tashkiliy bozorlar ko'p turdagi xarajatlarni keskin pasaytirmoqda, firmalarning e'tibori ierarxik boshqaruv tuzilmalaridan gorizontalga o'tishni asoslashga, yirik va kichik operatsiyalar o'rtasida qulay muvozanatni topishga qaratilgan.

Ushbu kontseptsiyaga ko'ra, korxonalar tarkibida keng iqtisodiy mustaqillikka ega bo'lgan bo'linmalar mahsulot ishlab chiqarish, xizmatlar ko'rsatish va iste'molchilar bilan munosabatlarning butun tizimida tezda o'zgarishlarni amalga oshirishi mumkin. Shu asosda va axborot texnologiyalaridan foydalangan holda, virtual korporatsiyalar deb ataladigan taqsimlangan avtonom havolalarga ega tarmoq tashkilotlari shakllanadi. Juda nozik sozlashni talab qiladigan yangi boshqaruv ob'ekti paydo bo'ladi. Ishlab chiqilgan "demokratik korporatsiya" kontseptsiyasi ham ushbu yo'nalish bilan bog'liq bo'lib, bo'limlar va menejerlar faoliyatining demokratik shakllari va usullarini ishlab chiqish bilan boshqaruvni keng markazsizlashtirishni ta'minlaydi.

3. Alyanslar nazariyasi (tashkilot va boshqaruvning assotsiativ shakllari). Resurslarning barcha turlaridan (va birinchi navbatda ilmiy, texnik, investitsiya va moliyaviy) samaraliroq foydalanishga yo'naltirilgan boshqaruvdagi integratsiya jarayonlari tashkilotlarning gorizontal birlashuvining turli shakllarining paydo bo'lishiga olib keladi. Yassi tashkiliy ierarxiyalar aniq maqsadlarga ega bo'lgan asosiy jarayonlar atrofida shakllanadi. Bular nafaqat gorizontal korporatsiyalar, balki strategik alyanslar, konglomeratlar, konsortsiumlar, xoldinglar, xo'jalik birlashmalari va guruhlarning turli modifikatsiyalaridir.

Yangi korporativ model raqobatchilar, etkazib beruvchilar va mijozlar o'rtasidagi hamkorlikni kuchaytirishni ta'minlaydi va shu bilan tashkilot chegaralari haqidagi tasavvurni o'zgartiradi. Har bir sherikning kasbiy bilim va ko'nikmalari har qanday funktsiya va jarayon global darajada amalga oshiriladigan yanada samarali tashkilotni yaratishga imkon beradi. Kompaniyalar alohida tashkilotlar tomonidan amalga oshirilmaydigan bozor imkoniyatlaridan foydalanish uchun birlashadilar. Kadrlar salohiyatini har tomonlama rivojlantirish muammosiga alohida e’tibor qaratilmoqda. Odamlarga shaxsiylashtirilgan ishlab chiqarish xarajatlari sifatida emas, balki etakchi resurs sifatidagi kapitalga munosabat tashkilot nazariyasining deyarli markaziy postulatiga aylanadi. Ishonch muammosiga - boshqaruv tizimiga, qabul qilingan qarorlar, ularni amalga oshirish va rahbarlarga katta ahamiyat beriladi.

2.3 Zamonaviy tashkiliy paradigma

Zamonaviy tashkiliy paradigma inson faoliyati sohalarining integratsiyalashuvi, jumladan, tashkilot nazariyasi, tizimlar nazariyasi, boshqaruv nazariyasi (kibernetika), sinergetikaning yaqinlashuvi bilan bog'liq.

Tizimlar nazariyasi yaxlitlik va izchillik mohiyatini, butun va uning qismlari xususiyatlarini o'rganadi, ya'ni. yaxlitligi tizim bo'lgan qandaydir barqaror ob'ektni tashkil etish. Antonov VT. Tashkiliy tuzilmalarning evolyutsiyasi // Rossiyada va chet elda menejment. -- 2010. S-87.

Kibernetika ixtiyoriy xarakterdagi tizimning berilgan holatiga erishish uchun boshqaruv harakatlarini shakllantirish va uzatish muammolarini o'rganadi, ya'ni. ma'lum bir tashkilot darajasiga erishish.

Sinergetika tizimning o'z-o'zini tashkil etish va o'z-o'zini rivojlantirish jarayonida uning elementlari o'rtasidagi o'zaro ta'sir mexanizmlarini o'rganadi.

Ijtimoiy-iqtisodiy tizimlarni kibernetik pozitsiyalardan boshqarish usullarini o'rganib, shuni ko'rsatish mumkinki, bu usullarning ma'lum rivojlanishi bilan tashqi mezonlar boshqaruv tizimining bir qismiga aylanadi. Bunday holda, tizimning chiqishi yopiladi va u o'z-o'zini rivojlantirish rejimiga o'tadi. Shu bilan birga, maqsadlar boshqaruvning asosiy mezonlari bo'lishdan to'xtaydi. Bunday tizim sinergetikaning tadqiqot ob'ektiga aylanadi.

Tizimlar nazariyasi, tashkil etish nazariyasi, kibernetika va sinergetikaning o'zaro chuqurroq va samarali o'zaro ta'siri rivojlanib bormoqda. Biroq, bu holat ushbu fanlarni aniqlash muammosini keltirib chiqaradi. Muammoni tahlil qilish bizga yagona tashkiliy fanni yaratish g'oyasining samaradorligi haqida taxmin qilish imkonini beradi. Popov E., Xmechkova N. Korxonaning evolyutsion nazariyasi. -- Ekaterinburg, 2002. P-143.

1980-yillarning oxirida tashkilotni biznes-jarayonlar tizimi (biznes tizimi) sifatida ko'rsatish va uning faoliyatini biznes-jarayonlarni boshqarish sifatida boshqarish g'oyasi tarqala boshladi. Biznes tizimi - bu tashkilot, uning tashqi muhiti, sanoat va bozor ichidagi munosabatlar tizimi.

Biznes jarayonlari doirasida tashkilot o'zining kirish va chiqishiga ega dinamik tizim sifatida taqdim etiladi. Tashqi muhit bilan aloqani ta'minlovchi tashqi kirish va chiqishlar asosiy biznes jarayonlari (birinchi tartibli biznes jarayonlari) chegaralarini belgilaydi Lafta J. K. Tashkilotlar nazariyasi: Proc. nafaqa. - M .: TK Velby; Prospekt, 2009. S-34. . Shu bilan birga, tashkilot ichida asosiy biznes jarayonlarini qo'llab-quvvatlaydigan ish oqimlari bo'lishi kerak. Ularning ham o'z chegaralari, kirish va chiqishlari bor. Tashkilot tomonidan hal qilinadigan asosiy va yordamchi muammolarning mazmuni va tashkilotning o'zi qaror qabul qilish tizimiga aylantiriladi.

Funktsional boshqaruv maqsadli model va tashkilotda amalga oshiriladi, biznes-jarayonlarni boshqarish esa muammolar maqsadlarga erishishdagi to'siqlar emas, balki ko'rinadigan modelga qaratiladi. tabiiy sharoitlar tashkilotning faoliyati. Bunday tashkilot faoliyatining asosi oldindan belgilangan maqsadlarga erishish emas, balki uning barqaror rivojlanishini ta'minlashdir. Muammolarni aniqlash keyinchalik biznes jarayoni sifatida ko'rib chiqilishi mumkin.

Tashkilotni biznes jarayonlari asosida boshqarish yangi boshqaruv tafakkurini va hatto yangi avlod menejerlarini talab qiladi.

Guruch. 3. Bir nechta sezilarli darajada farq qiluvchi bozorlar bilan barqaror aloqalar sharoitida firma modeli, masalan, turli mamlakatlarda (ko'p millatli tuzilma)

Xulosa

Tashkilot - bu umumiy maqsad yoki maqsadlarga erishish uchun ishlaydigan, belgilangan chegaralarga ega bo'lgan ongli ravishda muvofiqlashtirilgan ijtimoiy ob'ekt.

Tashkilot jarayon va hodisa sifatida qaraladi. Jarayon sifatida bu butunning qismlari o'rtasidagi munosabatlarni shakllantirish va yaxshilashga olib keladigan harakatlar majmui, masalan, mehnatga yaroqli jamoani yaratish. Jarayon sifatida u mehnat qonunlari, protsessual va jinoyat kodekslari bilan tartibga solinadi. Hodisa sifatida, bu dastur yoki maqsadni amalga oshirish uchun haqiqiy elementlarning jismoniy birikmasidir. Rossiyada bir hodisa sifatida tashkilotlar Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi bilan tartibga solinadi.

Ob'ekt sifatida tashkilot - bu o'zaro bog'liq elementlarning yaxlit majmuasi (tashkiliy murakkablik xususiyati) va tashqi muhit bilan alohida birlik. U faoliyat va rivojlanishning maqsadga muvofiqligi bilan tavsiflanadi. Tashkilot o'z hayotiy tsiklining barcha bosqichlarida o'zini o'zi tashkil etadigan tizimdir. Tashkilot nazariyasining asosini ana shu tushuncha yotadi.

Ushbu kurs ishida olib borilgan tahlil optimal boshqaruv sxemasini tanlash uchun tashkilotning mohiyati va nazariyasiga qarashlar evolyutsiyasini o'rganish zarurligini ko'rsatadi. Belgilangan vazifalardan kelib chiqib, quyidagi xulosalar chiqarildi:

· Tashkilotning klassik nazariyasi nuqtai nazaridan korxona - bu mexanizm bo'lib, uning samaradorligi unumdorlik nuqtai nazaridan beriladi. Xodimlar ushbu mexanizmning tishli qismi sifatida qabul qilinadi.

· Mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun ishchilarni rag'batlantirishning tizimli qo'llanilishi ilmiy boshqaruv maktabining muhim hissasi bo'ldi.

· A.Fayolning menejment nazariyasiga qo‘shgan asosiy hissasi shundan iboratki, u menejmentni rejalashtirish va tashkil etish kabi bir necha o‘zaro bog‘liq funksiyalardan iborat universal jarayon deb hisoblagan.

· Tashkilotning byurokratik nazariyasida shaxs mavjud emas edi. Protseduralar va qoidalar barcha asosiy faoliyatni, xodimlarning martabasini, aniq qarorlarini va boshqaruv faoliyatini belgilab berdi.

· Muzlik nazariyotchilari ikki tizim - ishlab chiqarish va ijtimoiy tizim mavjudligini aniqladilar. Ular rahbar ham ijro etuvchi, ham vakillik quyi tizimlarining ishlashini teng darajada ta'minlashi kerak, deb hisoblashgan.

· Ma'muriy xulq-atvor nazariyasi tashkilot ichida oqilona xulq-atvorni saqlashda qoidalar va tartiblarning muhimligini ta'kidlaydi.

· Zamonaviy nazariy umumlashtirish va ishlanmalarning asosiy yo‘nalishlari qatorida quyidagi tushunchalarni ajratib ko‘rsatish mumkin: reinjiniring, korporatsiyalarning ichki bozorlari kontseptsiyasi, alyanslar nazariyasi, “ekologik jihatdan yaratilgan yetakchilik” tushunchasi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Akimova T. A. Nazariy tashkilot: Prok. universitetlar uchun nafaqa. - M.: UNITI_DANA, 2007 y.

2. Alekseev K.S. "Qonuniyliksiz davr" boshqaruv nazariyasi // Korporativ boshqaruv, http.www.cfin.ru

3. Antonov VT. Tashkiliy tuzilmalarning evolyutsiyasi // Rossiyada va chet elda menejment. -- 2010 yil.

4. Vernigora E.E. Boshqaruv. -- M.: MNFRA-M, 2009 yil.

5. Vesnin V.R. Boshqaruv. -- M .: TK Velby. Prospekt nashriyoti, 2004 yil.

6. Vyxanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment: Darslik. 3-nashr. -- M.: Gardarika, 2008 yil.

7. Vlasov L.V., Sementovskaya V.K. Biznes suhbati. -- L., 2008 yil.

8. Ivanova T. Yu., Prixodko V. I. Tashkilot nazariyasi. - M.: KNORUS, 2006 yil.

9. Qisqa E.M. Rossiya boshqaruvi tushunchasi. -- M.: Deka, 2009 yil.

10. Lafta J. K. Tashkilotlar nazariyasi: Proc. nafaqa. - M .: TK Velby; Prospekt, 2009 yil.

11. Latfullin G.R. Asr oxirida menejmentning asosiy yo'nalishlari va tushunchalari // Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti muammolari. -- 2010. -- № 1.

12. Minaev E. S., Ageeva N. G., Baydyuk I. F. Menejment nazariyasi asoslari: Prok. nafaqa. - M.: MAI nashriyoti, 2009 yil.

13. Milner BZ Tashkilot nazariyasi: Darslik. - M.: INFRA_M, 2005 yil.

14. Nelson R., Winter S. Iqtisodiy o'zgarishlarning evolyutsion nazariyasi. -- M: Delo nashriyoti, 2008 yil.

15. Parakhina V. N., Fedorenko T. M. Tashkilot nazariyasi: Prok. nafaqa. - M.: KNORUS, 2006 yil.

16. Prigojin A.I.Tashkilotlarni rivojlantirish usullari. - M.: MTsFER, 2009 yil.

17. Popov E., Xmechkova N. Korxonaning evolyutsion nazariyasi. -- Ekaterinburg, 2002 yil.

18. Pereverzev M.P., Shaidenko N.A., Basovskiy L.E. Menejment: Darslik / Umumiy. ed. prof. M.P. Pereverzeva. -- M.: INFRA-M, 2002 yil.

19. Prokushev E.F. Boshlang'ich darajadagi boshqaruv. -- M.: Dashkov i K°, 2009 y.

20. Smirnov E. A. Tashkilot nazariyasi. - M.: INFRA_M, 2005 yil.

21. Shemetov P. V. Tashkilot nazariyasi: ma'ruzalar kursi. - M.: INFRA_M; Novosibirsk: Sibir shartnomasi, 2010 yil.

Allbest.ru saytida joylashgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Klassik tashkilot nazariyasi, ilmiy boshqaruv maktabi, byurokratik nazariya. Tashkiliy xatti-harakatlar, Likert nazariyalari, Glacier, ma'muriy xatti-harakatlar, institutlar va institutsional o'zgarishlar. Nazariy ishlanmalarning asosiy yo'nalishlari.

muddatli ish, 24.03.2010 qo'shilgan


Boshqaruv tafakkurini rivojlantirish, boshqaruv faoliyati nazariyalarining kamchiliklari va afzalliklarini aniqlash. Zamonaviy menejment tushunchalarini tahlil qilish: o'yin nazariyasi, xaos nazariyasi, sinergetik yondashuv, ularning xususiyatlarini ajratib ko'rsatish, asosiy muammolar va echimlar.

nazorat ishi, 12/10/2010 qo'shilgan


Maks Veber tomonidan tashkil etilgan an'anaviy byurokratik nazariyani uning zamonaviy tashkilotlar mavjudligidagi rolini belgilash bilan ko'rib chiqish. Tashkilotning byurokratik nazariyasidan ishlab chiqilgan qurilishning asosiy modellari va nazariyalarini tahlil qilish.

muddatli ish, 2015 yil 11/08 qo'shilgan


Boshqaruv tafakkurining tarixiy shakllanishi va rivojlanishi ilmiy boshqaruv nazariyasining paydo bo'lishining zaruriy sharti sifatida. Mehnatni ilmiy tashkil etish nazariyasi F. Teylor. Insoniy munosabatlar kontseptsiyasining asosiy qoidalari va sotsiologik usullar boshqaruvda.

referat, 2010-yil 12-05-da qo'shilgan


Tashkilotni ilmiy boshqarish nazariyasi F.V. Teylor, amaliyotdan maxsus ta'lim tizimiga o'tish zarurati. Tashkilot va boshqaruvning ma'muriy nazariyasining mohiyati. M.Veberning boshqaruv tizimini byurokratik qurish nazariyasi.

referat, 2009 yil 11/09 qo'shilgan


Menejmentning kelib chiqishi asoslari. Boshqaruv tafakkurining rivojlanish bosqichlari. Yigirmanchi asrning birinchi yarmidagi ilmiy boshqaruv maktabining tamoyillari. Klassik boshqaruv nazariyasi. Insoniy munosabatlar maktabi tushunchasi. Ikkinchi jahon urushidan keyingi boshqaruv nazariyalarining evolyutsiyasi.

dissertatsiya, 25.07.2010 qo'shilgan


Boshqaruv tafakkurining evolyutsiyasi. Turli boshqaruv maktablarining paydo bo'lishi, shakllanishi va mazmuni: klassik, psixologiya va inson munosabatlari, menejment fani. Boshqaruv modellarining xilma-xilligi. Rossiyada menejmentning rivojlanishi.

muddatli ish, 12/13/2003 qo'shilgan


Tizim paradigmasi va tashkilot nazariyasi. Tashkilotlar nazariyalarining mazmunli tasnifi. Tashkilot nazariyasi faoliyatida bilimlarni boshqarishning roli. Tashkilot nazariyasida fan sifatidagi guruhlardan (jamoalardan) foydalanishning ahamiyati. Ekologik omillarning qiymati.

muddatli ish, 2010-03-20 qo'shilgan


Menejmentning asosiy tushunchalari va vazifalarining ahamiyati haqida. Tashkilotning tamoyillari va klassik nazariyasi. Faqat to'g'ri turi tashkiliy tuzilma va xodimlarni boshqarish usuli. Boshqaruv faoliyatining huquqiy va siyosiy cheklanishi.

muddatli ish, 02/04/2009 qo'shilgan


Tashkilot nazariyasi va uning ilmiy bilimlar tizimidagi o'rni. Tashkiliy fikrni rivojlantirish. Tektologiya A.A. Bogdanov. Tashkilot ochiq tizim sifatida. Ijtimoiy tizimning tarkibiy qismlari va darajalari. Biznes tashkilotlari. Boshqaruv faoliyatining mohiyati.

Materialni o'rganish qulayligi uchun maqola mavzularga bo'lingan:

To‘plangan tajribani ilmiy jihatdan umumlashtirish va boshqaruv fanining asoslarini shakllantirishga urinishlar 19-asr oxiri 20-asr boshlariga to‘g‘ri keladi.

Shubhasiz, ular sanoatni rivojlantirish ehtiyojlariga javob bo'lib, tobora o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'ldi :

Ommaviy ishlab chiqarish va ommaviy marketing;

Katta bozorlarga e'tibor qaratish;

Kuchli korporatsiyalar shaklidagi keng ko'lamli tashkilotga yo'naltirish.

Gigant korxonalarda ishlab chiqarish va mehnatni oqilona tashkil etish, barcha bo'limlar va xizmatlar, rahbarlar va ijrochilarning ilmiy asoslangan tamoyillar, me'yorlar va standartlarga muvofiq aniq va o'zaro bog'liq holda ishlashi uchun favqulodda ehtiyoj paydo bo'ldi.

Keyingi 100 yil ichida menejmentning professionallashuvi, menejment ta’limotining ilmiy fan sifatida vujudga kelishi va tadbirkorlik amaliyotini nazariy asoslashga bo‘lgan ehtiyojning ortib borishi ko‘plab tushunchalar, usullar va usullarning paydo bo‘lishiga olib keldi. Natijada, nafaqat fundamental bilimlarning muvaffaqiyatsizligi, balki bir-biriga zid tavsiyalar ko'chkisi ham bo'ldi, bu esa Kundzga 1961 yilda "boshqaruv nazariyasi o'rmoni" haqida gapirishga asos berdi. Ushbu baholash adolatli ko'rinadi, ammo menejment tarixi ulardagi farqlarga qaramay, asosiy paradigmalar va bosqichlarni aniq tan oladi.

Ilmiy boshqaruv maktabi (teylorizm)

Ilmiy boshqaruv maktabining asoschisi F. V. Teylor edi.

Teylor o'zining "Ilmiy boshqaruv tamoyillari" kitobining maqsadlarini quyidagicha ko'rdi:

Ko'pgina kundalik faoliyatning samaradorligi pastligi sababli mamlakatning katta yo'qotishlarini bir qator oddiy misollarda ko'rsating;

Harakatlar samaradorligini oshirish uchun korxonalarni boshqarish usullarini takomillashtirish zarurligiga mutaxassislarni ishontirish;

Eng yaxshi rahbarlik aniq belgilangan qonunlar, tamoyillar va qoidalarga asoslangan haqiqiy fan ekanligini isbotlang.

Teylor ta'limoti ishchilarning shaxsiy mehnatini boshqarishning to'rtta tamoyiliga asoslanadi. :

1) ishning har bir elementini amalga oshirishga ilmiy yondashuv;

2) ishchini tanlash, o'qitish va tayyorlashga o'xshash yondashuv;

3) ishchilar bilan hamkorlik qilish;

4) rahbarlar va ishchilar o'rtasida mehnat natijalari uchun javobgarlikni taqsimlash.

Teylorning ta'kidlashicha, ilmiy boshqaruvning asosiy tamoyillari eng oddiy individual harakatlardan tortib, eng ilg'or muvofiqlashtirish usullarini talab qiladigan yirik korporatsiyalar ishiga qadar barcha inson faoliyatiga taalluqlidir.

Ilmiy boshqaruvning asosiy maqsadi korxonani boshqarish muammolarini hal qilishning empirik usullarini ilmiy usullar bilan almashtirish edi. F. V. Teylorning diqqati inson faoliyatining eng oddiy operatsiyalari va psixo-fiziologik tomonlarini bajarishga qaratilgan.

Samaradorlikni oshirish istagi, bu foydaning oshishiga olib keladi va alohida firmalar ichidagi bir qator hodisalarning naqshlarini izlashga yordam beradi. Shunday qilib, ba'zi hollarda, ushbu tadqiqotlar natijalari shunga o'xshash operatsiyalar uchun umumlashtirilishi mumkin.

Biroq, Teylorning o'zi ta'kidlaganidek, kafolat har bir vaziyatni tahlil qilishda individual yondashuvni talab qiladi, individual amaliy tadqiqotlar natijalari cheklangan doiraga ega. Bunday holda, eng muhim yondashuv ilmiy uslubdir.

Teylor quyidagi qoidalar o'rtasidagi chambarchas bog'liqlikka e'tibor qaratdi :

Qoidalar emas, ilm;

kelishmovchilik emas, uyg'unlik;

Individualizm emas, kollektivizm;

Maksimal, cheklanmagan daromad, maksimal mahsuldorlikka va eng katta farovonlikka erishish uchun har bir shaxsning rivojlanishi. Tashkilotning chiziqli tizimi tahlil qilindi, boshqaruvni funksional tashkil etish asoslari yaratildi. Birinchi marta bevosita boshqaruv sohasida mehnat taqsimoti va maxsus boshqaruv organi - boshqaruvni tashkil etish zarurati aniqlandi.

Ilmiy menejment rivojlanishining eng boshidayoq tahlilning maxsus usullari yaratildi va korxonani boshqarish masalalari bo'yicha amaliyotchilar guruhlari paydo bo'ldi. Ilmiy menejmentni rivojlantirish uchun dastlabki harakatdan texnologiyaning butunlay yangi sohasi o'sdi. F. Teylorning izdoshi F. Gilbrett birinchi bo'lib ishchilar harakatini o'rganish uchun fotoapparat va kinokameradan foydalangan. Shu tarzda olingan ma'lumotlar keraksiz, samarasiz harakatlarni bartaraf etish orqali mehnat samaradorligini oshirish imkonini berdi.

Klassik boshqaruv maktabi

Ilmiy boshqaruv maktabining asoschilari birinchi navbatda ishlab chiqarishni boshqarishga e'tibor qaratdilar. Butun tashkilotni boshqarishni takomillashtirish yondashuvlarining rivojlanishi klassik ma'muriy boshqaruv maktabining paydo bo'lishi bilan bog'liq bo'lib, ularning vakillari A. Fayol, L. Urvik, E. Xarrington, J. D. Muni, M. Veber, G. Ford va boshqalar.

Emerson Xarrington o'sishni ta'minlashi kerak bo'lgan mashhur 12 boshqaruv tamoyilini ishlab chiqdi :

1) aniq belgilangan maqsadlar;

2) tashkilotdagi sog'lom fikr;

3) malakali maslahat;

4) intizom;

5) halol xulq-atvor;

6) natijalarni tez va tizimli tekshirish;

7) ish tartibi;

8) normalar va namunalarning mavjudligi;

9) tegishli mehnat sharoitlari;

10) ishlab chiqilgan harakat usullari;

11) ish bo'yicha aniq ko'rsatma;

12) mukofotlash tizimi.

Boshqaruv sohasidagi yana bir taniqli mutaxassis A.Fayol bo'lib, u samarali boshqaruvning asosiy nuqtalari ierarxiya va boshqaruv funktsiyalarini taqsimlashning aniq tizimi deb hisoblagan. A.Fayol tomonidan ishlab chiqilgan tashkiliy sxema yuqori boshqaruv darajasidan boshlangan. U korxonadagi faoliyatni texnik, tijorat, moliyaviy va ma'muriy jihatlariga ko'ra, korxonada hisobot berish va xavfsizlik choralarini hisobga olgan holda tuzilmasini amalga oshirdi.

Bu faoliyatning barchasi tizimlashtirildi, bu klassik boshqaruv funktsiyalarini taqsimlashga olib keldi :

Rejalashtirish;

Tashkilot;

Boshqaruv;

muvofiqlashtirish;

Nazorat.

A.Fayolning boshqaruv tamoyillari

A.Fayolning boshqaruv muammolarini hal qilishda va boshqaruv funktsiyalarini bajarishda qo'llanilishi kerak bo'lgan boshqaruv tamoyillari.

Mashhur nemis sotsiologi Maks Veber (1864-1920) ma’muriy tashkilotning “ideal turi”ni ishlab chiqib, tashkil etish tamoyillarini o‘rganishga katta hissa qo‘shdi.

M.Veberning ideal byurokratik modeli quyidagi qoidalarga asoslangan edi :

Barcha faoliyat elementar operatsiyalarga bo'linadi, bu tizimdagi har bir bo'g'inning funktsiyalari, huquq va majburiyatlarini qat'iy tartibga solishni nazarda tutadi. Barcha havolalar o'z vazifalarini samarali bajarish uchun mas'ul bo'lgan professional mutaxassislardan foydalanadi;

Ishlab chiqarish-texnik tizim ierarxiya tamoyillariga asoslanadi - quyi xodim yuqoriga bo'ysunadi, o'z qarorlari va harakatlari, shuningdek, unga bo'ysunadigan jamoaning harakatlari uchun javobgardir;

Tashkilotning faoliyati mavhum qoidalarning izchil tizimi bilan tartibga solinadi, bu funktsiyalarni amalga oshirishda bir xillikni ta'minlaydi;

Ideal rahbar o'z apparatini formalistik shaxssizlik ruhida boshqaradi, bu barcha shaxslarga adolatli munosabatda bo'lishga yordam beradi;

Tashkilotdagi ish xodimning egallab turgan lavozimi uchun malakasiga asoslanadi va ko'tarilish tizimini (mansab o'sishi) o'z ichiga oladi;

"Ideal tip" tizimiga xos bo'lgan tuzilma har qanday boshqa tuzilmalardan ustun turadi.

M.Veber butun tizimning samaradorligiga ta'sir qiluvchi norasmiy munosabatlarni inkor etdi.

Genri Ford (1863-1947) - Amerika avtomobil sanoatining asoschisi, 20-asr "amaliyot falsafasi" yaratuvchilardan biri. ("Mening hayotim, mening yutuqlarim", "Bugun va ertaga" kitoblari) - tabiatan inson ma'lum bir mustaqillikka intilishi, majburlashga qarshi turishini hisobga olib, Teylor tizimiga o'z qoidalarini qo'shdi.

Bu omillar xodimlar faoliyatini tartibga solish jarayonini murakkablashtiradi. G. Fordning ba'zi qoidalari :

1) ishni bajarishda keraksiz rasmiyatchilikka va odatiy vakolat taqsimotiga yo'l qo'ymaslik;

2) har bir ishchiga yaxshi maosh to'lash va u haftada 48 soat ishlashiga ishonch hosil qiling, lekin undan ortiq emas;

3) Odamlarni asboblarini, atrof-muhitni va o'zlarini hurmat qilishni o'rgatish uchun barcha mashinalarni eng yaxshi holatda oling, ularni tartibda saqlang va mutlaq tozalikni talab qiling.

Klassik menejment ta'limotining yagona asosi - bu rahbarlarni boshqarayotganlardan ajratish va alohida joy menejerlarga beriladi.

Korxona boshqaruvi nisbatan qattiq shaklda o'rnatiladi :

Mehnat taqsimoti va tuzilishi nima;

Subordinatsiya tizimi;

Amalga oshirilgan faoliyatning maksimal samaradorligiga erishish usuli. Rahbariyatga mansub bo'lmagan shaxslar printsipial jihatdan to'siqlar manbai, etakchilar esa faqat ma'lum funktsiyalarni tashuvchisi sifatida qabul qilinadi.

Inson munosabatlari maktabi. Xulq-atvor fanlari

Ilmiy menejment maktabi va klassik maktab psixologiyaning boshlang'ich bosqichida paydo bo'lgan. Inson munosabatlari harakati to'liq tushunmaslikka javoban tug'ilgan inson omili tashkiliy samaradorlikning asosiy elementi sifatida.

Menejment tadqiqotlaridagi paradigma o'zgarishining boshlang'ich nuqtasi Elton Mayoning Xotorn tajribalari bo'lib, u ko'plab norasmiy aloqalar mavjudligini va korxonada guruh munosabatlarining katta ahamiyatini ochib berdi.

Kontseptual tarzda, insoniy munosabatlar maktabining yondashuvi qoniqishni taqdim etdi ijtimoiy ehtiyojlar tashkilot a'zolari asosiy sharti.

Yaxshi ishlab chiqilgan mehnat tartiblari va yaxshi ish haqi har doim ham yuqori mahsuldorlikka olib kelmasdi. Odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonida paydo bo'lgan kuchlar ko'pincha rahbarning sa'y-harakatlaridan oshib ketdi. Ba'zida xodimlar boshqaruv istaklari va moddiy rag'batlantirishdan ko'ra tengdoshlarning bosimiga kuchliroq munosabatda bo'lishdi. Odamlarning harakatlarining motivlari pul yordamida faqat qisman va bilvosita qondirilishi mumkin bo'lgan turli xil ehtiyojlardir. Agar rahbariyat o'z xodimlariga katta g'amxo'rlik qilsa, unda xodimlarning qoniqish darajasi oshishi kerak, bu ham mehnat unumdorligini oshirishga olib keladi. Inson munosabatlari maktabi vakillari xodimlar bilan maslahatlashish va ish joyida muloqot qilish uchun ko'proq imkoniyatlar berishni o'z ichiga olgan insoniy munosabatlarni boshqarish usullaridan foydalanishni tavsiya qildilar.

Xulq-atvor fanlarining (psixologiya, sotsiologiya) rivojlanishi tadqiqot bilan bog'liq :

Ijtimoiy o'zaro munosabatlarning turli jihatlari;

Motivatsiya;

Tashkilotdagi aloqa jarayonlari;

etakchilik;

Mehnat mazmuni va mehnat hayoti sifatining o'zgarishi.

Bixevioristik - bixevioristik - yo'nalishning rivojlanishida keyingi davr vakillaridan D. Makgregor, F. Gertsberg va boshqalar ajralib turadi.

Inson munosabatlari maktabidan sezilarli darajada ajralib chiqqan Xulq-atvor fanlari maktabi tashkilotni qurish va boshqarishda xulq-atvor fanlari tushunchalarini qo'llash orqali ishchiga o'z imkoniyatlarini tushunishda ko'proq yordam berishga harakat qildi.

Rossiyada boshqaruv tafakkurining rivojlanishi. Insoniy munosabatlar nuqtai nazaridan menejment sohasida jadal rivojlanish 1920-yillarda amalga oshirildi. Rossiyada.

1903 yilda. Karel Adametskiy (Yekaterinburg) jamoaviy ish tamoyillarini shakllantirdi :

1) ishlab chiqarishni oshirish qonuni (kontsentratsiya effekti);

2) murakkab mehnatning ixtisoslashuvi (bo'linishi) mehnat unumdorligini oshiradi (ixtisoslashuv effekti);

3) tarqoq kichik birliklarning (organlarning) bir guruhga birlashishi, muvofiqlashtirish yo'li bilan qisqarishi, kuchayishi (sinergiya qonuni);

4) bitta organ tarkibiga kiradigan har bir bo'linmaning mahsuldorligi boshqa kooperativ bo'linmalarining ishlab chiqarish quvvatiga to'g'ri kelganda (mehnat uyg'unligi qonuni) umumiy mehnat xarajatlari eng kam bo'ladi.

1920-yillarda ishlab chiqarishni boshqarishni tashkil etish muammolari boʻyicha yevropalik va amerikalik mualliflarning eng qiziqarli asarlari rus tiliga tarjima qilingan (masalan, G. Emersonning “Mahsulot unumdorligining oʻn ikki tamoyili”). Ko‘plab korxona va bo‘linma rahbarlari xorijda malaka oshirdi.

SSSRda ilmiy maktablar va yo'nalishlar yaratildi, 100 dan ortiq taniqli olimlar boshqaruv muammolari bilan shug'ullandilar. Bu vaqtda menejment tushunchalarining ikkita asosiy guruhi aniq belgilangan: tashkiliy-texnik va ijtimoiy.

Tashkiliy va texnik tushunchalar qator tushunchalarni o'z ichiga oladi, jumladan :

- "tashkiliy boshqaruv" A.A. Bogdanovning fikriga ko'ra, tabiatda, texnologiyada va jamiyatda boshqaruvning barcha turlari o'xshash xususiyatlarga ega, bu bizga fanning mavjudligi haqida gapirishga imkon beradi. umumiy tamoyillar tashkilotlar, ya'ni. tektologiya. A.A. Bogdanov kibernetikaning ba'zi qoidalarini kutgan;

- "fiziologik optimal" O.A. Yermanskiy, ya'ni. xodimning xususiyatlari, uning aqliy va jismoniy fazilatlari kasb xususiyatlariga muvofiqligi;

- "tor tayanch" A.K. Gastev. U ma'lum bir ishchini, uning funksionalligini tashqi ta'sirlarga bog'liq holda tadqiq qildi.

U tomonidan taklif qilingan «mehnat munosabatlari kontseptsiyasi» uchta yo'nalishni o'z ichiga olgan :

1) ishchilar harakati nazariyasi ishlab chiqarish jarayonlari va ish joyini tashkil etish;

2) ratsional ishlab chiqarish ta'limi metodikasi;

3) boshqaruv jarayonlari nazariyasi.

G'arb olimlaridan farqli o'laroq, SSSRda ham ishchini ijodiy sub'ekt deb hisoblab, o'rgandilar. Psixofiziologik tadqiqotlar olib borildi va ishchilarning charchash muammolari o'rganildi va xorijiy maktablar vakillari bu tadqiqotlarni keyinroq boshladilar.

Butun mamlakat bo'ylab mashhur bo'lgan "NOT 1" ning qoidalari bugungi kunda ham dolzarbdir :

Tajriba qilishdan qo'rqmang;

Hech qachon asabiylashmang;

Qanday gapirishni, gapirishni, tinglashni va hokazolarni biling.

Kimga ijtimoiy guruh tushunchalarni o‘z ichiga oladi :

1) "tashkiliy faoliyat" P.M. Kerzhentsevning ta'kidlashicha, tashkiliy texnikani o'rganish va tashkiliy ishning eng oqilona usullarini aniqlash alohida ahamiyatga ega. U har qanday muassasa uchun tashkiliy ishning uchta umumiy yo'nalishini aniqladi:

2) "tashkiliy ravshanlik", ya'ni. bo'limlar o'rtasida funktsiyalarning aniq taqsimlanishi, qat'iy tashkiliy tuzilma;

3) tejash;

4) buxgalteriya hisobi va nazorati;

- "ishlab chiqarishni boshqarishning ijtimoiy mehnat kontseptsiyasi" N.A. Vitke narsalar va odamlarni boshqarishni aniq ajratib turadigan va ikkinchisiga e'tibor qaratgan. Asosiy vazifa odamlarni yagona mehnat kooperativining ishtirokchilari sifatida tashkil etishdir. Ma'muriy ishning mohiyati ishlab chiqarish jamoalarida qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratishga qaratilgan. USTIDA. Vitke rahbarlar - ma'muriy funktsiyani tashuvchilarga qo'yiladigan talablarni shakllantirdi. Ular orasida menejerlarni to'g'ri tanlash, maqsadlarni belgilash, mas'uliyatni belgilash, ishni muvofiqlashtirish va h.k.;

- "ma'muriy qobiliyat nazariyasi" F. R. Dunaevskiy. F.R.ning ma’muriy layoqatiga ko‘ra. Dunaevskiy menejerlarning shaxsiy fazilatlaridan qat'i nazar, ma'lum miqdordagi bo'ysunuvchilarni boshqarish qobiliyatini tushundi. U ishlab chiqarishning rivojlanishi va boshqaruv apparatining shishishi bilan boshqaruvdagi axborot to'sig'ining o'sishi muammosini shakllantirdi. Kadrlarni puxta tanlash va tayyorlash, rejalashtirishning yangi usullarini joriy etish, texnologiya yordamida “ma’muriy salohiyat chegaralarini” kengaytirish asosida qiyinchiliklarni bartaraf etish mumkin.

Boshqaruvda miqdoriy, jarayonli, tizimli va vaziyatli yondashuvlar

Boshqarish nazariyasiga matematika, statistika, muhandislik fanlari katta hissa qo‘shdi.

Ikkinchi jahon urushi paytida inglizlar ommaviy bombardimon paytida ommaviy qirg'inga yo'l qo'ymaslik uchun cheklangan miqdordagi jangovar qiruvchi samolyotlar va havo mudofaa vositalaridan samarali foydalanish yo'lini topishlari kerak edi. Ushbu va boshqa muammolarni hal qilish uchun "operatsion tadqiqotlar" umumiy nomi ostida guruhlangan miqdoriy usullar qo'llanildi.

Boshqarishning miqdoriy yondashuvi muammoni shakllantirishdan keyin vaziyatning modelini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi. Model (masalan, yo'l xaritasi) haqiqatni soddalashtiradi, hisobga olinadigan o'zgaruvchilar sonini kamaytiradi. O'zgaruvchilarga miqdoriy qiymatlar beriladi, bu esa har bir o'zgaruvchini va ular o'rtasidagi munosabatlarni ob'ektiv taqqoslash va tavsiflash imkonini beradi.

Ushbu yondashuvning rivojlanishi kompyuter texnologiyalarining rivojlanishi, axborot texnologiyalarini joriy etish va reinjiniring bilan bevosita bog'liq.

1960-1970 yillarda iqtisodiy va matematik usullar va modellarning rivojlanishiga katta hissa qo'shgan. Sovet olimlari tomonidan yaratilgan.

Jarayonli yondashuv 1980-yillarning oxirida keng tarqaldi. va ilgari hukmron bo'lgan funktsional yondashuvga reaktsiya bo'ldi. Ushbu yondashuvga ko'ra, ko'pchilik yirik tashkilotlarda mavjud bo'lgan an'anaviy vertikal ierarxik tuzilmalar norma hisoblangan. Vertikal modelda axborot oqimlari top-menejerlarning ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan edi, ya'ni. barqaror va deyarli muqarrar ravishda pastdan yuqoriga ko'tarildi. Tashkiliy zanjirning yuqori darajasida faktlar "hazm qilingan", keyin esa funktsional birliklarga "olib kelindi". Ushbu ma'lumotlar asosida ma'lum qarorlar shaklida "pastga tushgan" xulosalar, so'ngra ierarxiyaning quyi darajalarida harakatlar uchun retseptlar ishlab chiqilgan.

Mijozlarning ehtiyojlari har doim ushbu ma'lumot aylanishining asosiy maqsadi deb hisoblangan bo'lsa-da, bu maqsad ko'pincha ichki ko'rsatmalar palisadida yo'qolgan. Tashkilotning oddiy xodimlari muayyan harakatlarning ma'nosini tushunishlari shart emas edi, ular, birinchi navbatda, rahbariyatning ko'rsatmalariga qat'iy rioya qilishlari kerak edi.

Texnologik jihatdan tugallangan individual jarayonlarni (biznes jarayonlarini) qamrab oluvchi bo'linmalar asosiy tarkibiy elementlarga aylangan jarayonli yondashuv iste'molchilarning manfaatlarini haqiqatan ham hisobga olish imkonini berdi. Mijozlar uchun qiymat yaratish butun tashkilot va uning alohida bo'linmalari ishi uchun shartsiz mezon edi. Yondashuv shu fikrga asoslanadi to'g'ri tashkil etish boshqaruv tizimlari va axborot oqimlarining harakati axborot haqiqatan ham unga muhtoj bo'lgan va undan biznes uchun maksimal foyda keltira oladigan sub'ektlarga borishini ta'minlaydi. Endi ma'lumotlar gorizontal ravishda, bir jarayon blokidan ikkinchisiga o'tadi.

Ammo amaliyot shuni ko'rsatdiki, ko'plab yangi bo'linmalar xuddi eski funktsional bo'linmalar kabi tashqi ma'lumotlarni qabul qilishdan bosh tortadilar. Ma'lum bo'lishicha, bir tashkiliy tuzilmadan ikkinchisiga o'tish axborot almashinuvining o'sishiga olib kelmaydi. Mijozlarning so'rovlarini bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlardan samarali foydalanishga erishish uchun tashkilotlar bir vaqtning o'zida turli xil tashkiliy tuzilmalar va yondashuvlardan foydalanishlari kerak.

tizim daromadi. Turli maktablarning boshqaruvga bo'lgan yondashuvlarining dastlabki kamchiligi shundaki, ular faqat bitta muhim elementga e'tibor qaratdilar va tashkilot samaradorligini oshirish muammosini ko'p turli omillarga bog'liq holda natija sifatida ko'rib chiqmadilar. Tizimlar nazariyasini boshqaruvga tatbiq etish tashkilotni tashqi dunyo bilan chambarchas bog'liq bo'lgan uning tarkibiy qismlarining birligida ko'rish imkonini beradi. Bu nazariya turli vaqtlarda hukmronlik qilgan barcha maktablarning hissalarini birlashtirishga yordam berdi.

Tizim usuli uch bosqichni o'z ichiga oladi :

1) tushuntirilishi kerak bo'lgan mavzu bir qismi bo'lgan butun (tizim) ni aniqlash;

2) butunning xatti-harakati yoki xususiyatlarini tushuntirish;

3) ob'ektning xatti-harakati yoki xususiyatlarini uning butun tarkibidagi roli (rollari) yoki funktsiyasi (funktsiyalari) nuqtai nazaridan tushuntirish.

Bu ketma-ketlikda sintez tahlildan oldin keladi.

Analitik va sintetik boshqaruv deb ataladiganlar o'rtasida sezilarli farqlar mavjud. Agar ko'rib chiqilayotgan tizimning har bir alohida qismi maksimal samaradorlik bilan ishlayotgan bo'lsa, butun tizim imkon qadar samarali ishlamaydi. Qismlar va butun o'rtasidagi ziddiyatni anglash tizim qismlarining xususiyatlarini moslashtirish zarurligini tan olishda namoyon bo'ladi. Shu bilan birga, qismlar uchun samaradorlik mezonlari belgilanadi, bu ular o'rtasidagi qarama-qarshiliklarga olib keladi. butunning eng katta samaradorligini alohida olingan uning qismlarining eng yaxshi samaradorligi yig'indisiga kamaytirish mumkin emasligini ta'kidlaydi. Menejment tashkilotning bir elementi yoki quyi tizimini o'zgartirganda, boshqa barcha quyi tizimlar yoki elementlarga ham ma'lum darajada ushbu o'zgaruvchi ta'sir qiladi. Ushbu o'zgarishlar butun tashkilotning kelajakdagi faoliyatiga ta'sir qiladi. Bundan tashqari, atrof-muhitning tashkilotga ta'siri va tashkilotning tashqi muhitga ta'sirini hisobga olish kerak.

Tizimli yondashuv metodologiyasi har qanday murakkablikdagi tizimni maqsadga erishish uchun eng qisqa yo'l bilan sarflashga imkon beradi. eng kam miqdor resurslar.

Ushbu metodologiya maqsadli rejalashtirish va boshqarish g'oyalari bilan birgalikda quyidagi xarakterli xususiyatlarga ega. :

Ob'ektni atrof-muhit bilan o'zaro ta'sirida bir butun sifatida ko'rib chiqish;

Ob'ekt tuzilishining barcha darajalari elementlarining yakuniy natijasiga yo'naltirish;

Yakuniy maqsadga erishish bilan bog'liq barcha muammolar va vazifalarni majburiy hal qilish, lekin asosiy muammolarni ustuvor hal qilish;

Resurslarni muammolarning ahamiyatiga qarab taqsimlash;

Ob'ektning rivojlanishini prognoz qilish, fikr-mulohazalar asosida prognozni tuzatish;

To'liq tizimning hayot aylanishi.

Vaziyatli yondashuv fanni aniq vaziyat va sharoitlarga bevosita tatbiq etish imkoniyatlaridan foydalangan holda zamonaviy boshqaruv nazariyasiga katta hissa qo‘shdi. Ushbu yondashuvning markaziy nuqtasi vaziyatdir, ya'ni. ma'lum bir vaqtda korxonaga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan muayyan holatlar to'plami. Ushbu yondashuv muayyan sharoitlarda tashkilotning maqsadlariga erishish uchun qaysi usullar ko'proq yordam berishini tushunishga imkon beradi.

Vaziyat yondashuvi harakatlar majmui emas, balki fikrlash, tashkiliy muammolarni tahlil qilish va ularni hal qilish usulidir. Umumiy qaror qabul qilish jarayoni bir xil bo'lsa-da, tashkilot maqsadlariga samarali erishish uchun menejer foydalanishi kerak bo'lgan aniq usullar sezilarli darajada farq qilishi mumkin.

Keys yondashuvi metodologiyasi quyidagi tamoyillarga asoslanadi .

1. Menejer samarali ekanligi isbotlangan professional boshqaruv vositalarini yaxshi bilishi kerak. Bu boshqaruv jarayoni, individual va guruh xatti-harakatlari, tizimli tahlil, rejalashtirish va nazorat qilish usullari, miqdoriy qarorlar qabul qilish usullarini tushunishni nazarda tutadi.

2. Boshqaruv kontseptsiyalari va usullarining har biri muayyan vaziyatda qo'llanilganda o'zining kuchli va zaif tomonlariga ega. Rahbar muayyan yondashuv yoki kontseptsiyani qo'llashning barcha ijobiy va salbiy oqibatlarini oldindan ko'ra bilishi kerak.

3. Rahbar vaziyatni qonuniy ravishda izohlay olishi kerak: ma'lum bir vaziyatda tashkilot uchun qaysi omillar eng muhim ekanligini va bir yoki bir nechta o'zgaruvchilarni o'zgartirishga qanday ta'sir qilishi mumkinligini aniqlang.

4. Rahbar eng kam rasmiy ta'sirga olib keladigan va aniq vaziyatlar bilan kamroq kamchiliklarni yashiradigan aniq usullarni bog'lay olishi kerak.

Strategiya nazariyalari (1960-1970 yillar), innovatsiya va etakchilik (1980-1990 yillar)

Strategiyaning asosiy vazifasi tashkilotni ishonchli rivojlanish yo'nalishiga yo'naltirishdir. Ammo shu bilan birga, bu kurs, xuddi ko'r kabi, potentsial imkoniyatlar va xavflarni yashirishi mumkin. Shakllangan strategiyalar ba'zan firma rahbariyatiga uning qarashlari va rejalari o'z ahamiyatini yo'qotganligini tushunishni qiyinlashtiradi. Atrof-muhitni kuzatish va agar kerak bo'lsa, xatti-harakatlarni o'z vaqtida o'zgartirish kerak.

Modellashtirish (dizayn) maktabi (1960-yillar) strategiyani yaratish jarayonini ko'rib chiqadi va ichki va tashqi imkoniyatlarni moslashtirishga urinish sifatida strategiyani yaratish modelini taklif qiladi. Maktab vakillari Filipp Selznik (“Ma’muriyat bo‘yicha yo‘l-yo‘riq”), Alfred Chandler (“Strategiya va tuzilma”) va boshqalar.

Garvard General Management Group vakili Richard Result quyidagi strategiyani baholash tizimini taklif qildi:

Muvofiqlik: strategiyada qarama-qarshi maqsadlar va dasturlar bo'lmasligi kerak.

Muvofiqlik: strategiya tashqi muhitga va unda sodir bo'layotgan muhim o'zgarishlarga moslashtirilgan javobni o'z ichiga olishi kerak.

Foyda: Strategiya tanlangan faoliyat sohasida ijodkorlik va/yoki raqobatdosh ustunlikni saqlab qolish imkoniyatlarini taqdim etishi kerak.

Amalga oshirish imkoniyati: strategiya mavjud resurslarni ortiqcha sarflamasligi va hal qilib bo'lmaydigan muammolarga olib kelmasligi kerak.

Ushbu model haddan tashqari soddalashtirilgan yondashuvdir. Tashkilotni ma'lum bir joyga "joylashtiradigan" strategiya o'z nuqtai nazarini cheklaydi.

Maktab (1970-yillar). Strategik rejalashtirish maktabining asoslari Igor Ansoffning "Korporativ strategiya" (1965) va Jorj Shtaynerning "Yuqori boshqaruvni rejalashtirish" (1969) tomonidan qo'yilgan. Ushbu maktab tashkilotning maqsadlarini aniqlashtirish va miqdorini aniqlash uchun mo'ljallangan keng qamrovli protseduralarni ishlab chiqishni taklif qiladi. Strategik rejalashtirish maktabining ko'pgina elementlari maqsadlarni aniqlashga to'g'ri keladi. Bu erda yuqori menejment emas, balki rejalashtiruvchilar oldinga chiqadi. Ushbu yondashuv bilan maqsadlar darhol nazorat qilish vositasi sifatida harakat qila boshlaydi (chunki ular qat'iy belgilangan). Strategiyalar hisoblanmaydi va shakllantirilmaydi, lekin ko'pincha ular ma'lum bir vaqtning o'zida tavsiflanadi, chunki bir vaqtning o'zida bitta emas, balki bir nechta strategiyalar paydo bo'ladi. Keyinchalik, ular baholanishi va eng yaxshisi tanlanishi mumkin. Strategiyalarni moliyaviy tahlil usullaridan foydalangan holda baholash taklif etiladi, chunki ushbu maktab tarafdorlari kompaniyaning vazifasi pul miqdorini ko'paytirish uchun uni boshqarishdir degan asosga asoslanadi.

1980-yillarda ushbu maktab doirasida stsenariy rejalashtirish g'oyalari paydo bo'ladi. Hech kim kelajakni aniq bashorat qila olmagani uchun, voqealar qanday stsenariylarda rivojlanishi mumkinligi haqida tasavvurga ega bo'lishingiz kerak. To'g'ri, darhol savol tug'iladi: qaysi stsenariylarga pul tikish kerak - eng ehtimolli, eng foydali, eng xavfsizmi yoki eng moslashuvchanmi?

Bozor maktabi (1980-1990 yillar). 1980-yillarning boshlariga kelib. olimlar va amaliyotchilar dizayn va rejalashtirish maktablaridan ko'p jihatdan hafsalasi pir bo'ldi. Yangi maktabning paydo bo'lishiga turtki bo'ldi M. Porterning "Raqobat strategiyasi" nomli mashhur kitobi, keyin uning kitobi " Raqobat afzalliklari» (1985).

Bozordagi joylashuv maktabi tarixiy jihatdan oldingi maktablarning ko'plab binolarini tan oladi va ularning mazmuniga ikkita asosiy jihatni qo'shadi. :

1) nafaqat strategiyalarni shakllantirish jarayoni, balki strategiyalarning o'z mohiyati ham muhim;

2) muayyan tashkilotlar uchun ular uchun adekvat bo'lgan strategiyalarni imzolash va ushbu strategiyalar qaysi kontekstlarda eng samarali ekanligini asoslash mumkin.

Agar oldingi maktablar ma'lum bir vaziyatda qo'llanilishi mumkin bo'lgan strategiyalar sonini cheklamasa (ular o'zlarining ko'pligini e'lon qiladilar, lekin bundan tashqariga chiqmaydilar), u holda bozorni joylashtirish maktabi, aksincha, har bir soha uchun mavjud ekanligini ta'kidlaydi. istalgan natijalarga olib kelishi mumkin bo'lgan cheklangan miqdordagi asosiy strategiyalar. Asosiy strategiyalarga rioya qilish kompaniyaga bozorda foydali pozitsiyalarni egallash imkonini beradi. Bozorda joylashishni aniqlash maktabi doirasida ma'lum shartlar uchun to'g'ri strategiyani tanlash imkonini beruvchi bir qator tahliliy texnikalar yaratilgan va sayqallangan. Buning uchun vositalar raqobatbardoshlik va sanoat tahlilidir.

Tadbirkorlik maktabi (J. Shumpeter, A. Koul, G. Mintsberg) strategik jarayonni bir shaxsning harakatlari prizmasida ko‘rib chiqadi, faqat o‘ziga xos holat va jarayonlar: sezgi, aql-idrok, donolik, tajriba muhimligini ta’kidlaydi. , tushuncha. Buning yordamida strategiya tashkilot rahbarining g'oyasi va intuitiv hissiyotiga mos ravishda quriladi, bu ko'rish deb ataladi.

Boshqa yondashuvlardan farqli o'laroq, tadbirkorlik maktabi strategik istiqbolni jamoaning emas, balki tashkilot rahbarining individual qarashlari sifatida ko'rsatadi. Shunga ko'ra, tashkilot butunlay shaxsning buyrug'iga bog'liq.

G.Mintzberg "Strategik fikrlash ko'rish sifatida" (1991) maqolasida strategik fikrlashning yagona strukturasini tashkil etuvchi "etti omil" ni aniqlaydi. :

1) strategik fikrlash “oldinga qarash”ni o‘z ichiga oladi;

2) orqaga qaramasangiz, hech narsani oldindan ko‘ra olmaysiz, chunki kelajak haqidagi barcha g‘oyalar tarix bilimiga asoslanadi;

3) strategik fikrlash - bu yuqoridan qarash;

4) strategik fikrlash ham induktiv fikrlashdir: yuqoridan qarash «chuqur» qarash bilan birga bo'lishi kerak;

5) oldinga, orqaga, yuqoridan qarash, chuqur qarash mumkin, ammo strategik fikrlash uchun bu zarur shart-sharoitlar hech qachon etarli emas. Strategga kerak ijodkorlik. Strategik fikrlaydigan shaxslar dunyoni boshqalardan farqli ravishda idrok etadilar; ular boshqa odamlarning ko'zlari o'tayotgan narsalarni ko'rishga muvaffaq bo'lishadi. Ular qabul qilingan haqiqatlarga - sanoatning yozilmagan qonunlariga, an'anaviy strategiyalarga qarshi chiqishadi va bu ularning tashkilotlarini olomondan ajratib turadi. Ijodiy fikrlash masalaga har tomonlama yondashish bilan bog'liq bo'lganligi sababli, uni "atrofga qarash" deb atash mumkin;

6) nafaqat atrofga, balki "ortiqqa", "boshqa tarafga" ham qarash kerak. Orqaga qarash oldinga qarashdan farq qiladi. Oldinga qarab, strateg kutilayotgan kelajakni bashorat qiladi, uni o'tgan voqealardan "xulosa qiladi". "Boshqa tarafdagi" qarash kelajakni quradi - tashkilotning sa'y-harakatlarisiz mavjud bo'lmaydigan dunyoni yaratadi;

7) barcha sanab o'tilgan ko'rinishlarda (oldinga va orqaga, yuqorida va ichki tomonda, atrofda va boshqa tomonda) hech qanday ma'no yo'q, agar siz to'liq rasmga ega bo'lmasangiz. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, fikrlash strategik degan nomga faqat inson vaziyatni to'liq va to'liq ko'rganda loyiq bo'ladi.

Empirik maktab pragmatik yondashuv bilan ajralib turadi, u boshqaruv amaliyotini o‘rganish va amaliy ahamiyatga ega bo‘lgan tavsiyalar ishlab chiqishga asoslangan. Bu maktab nazariyotchilari (P.Druker va boshqalar) taylorizm tamoyillari va insoniy munosabatlar tamoyillari asosida faoliyat yuritib, boshqaruvning faqat tashkiliy-texnik va iqtisodiy jihatlari bilan cheklanib qolmaslikka harakat qiladilar. P.Druker bir shaxsda nazariyani ham, amaliyotni ham, fikr va eksperimentni ham, amaliy ish va treningni ham birlashtirgan. P.Druker menejerlarning asosiy sa'y-harakatlari manfaatdorlik tizimini yaratishga, samarali mehnat motivatsiyasini shakllantirish va takomillashtirishga qaratilgan bo'lishi kerak, deb hisobladi.

Konseptual apparatni rivojlantirishga hokimiyat maktabi (koalitsiya tushunchalari, siyosiy o'yinlar va jamoaviy strategiya) katta hissa qo'shdi. U, shuningdek, vaziyatni saqlab qolish, status-kvoni saqlab qolishni istaydigan yetakchi aktyorlarga qarshi turishda strategik o‘zgarishlarni amalga oshirish uchun siyosiy usullardan foydalanish muhimligiga e’tibor qaratdi. Tashkilot ichida "mikro kuch" shakllanadi - bu erda strategiyani yaratish ishontirish, muzokaralar va ba'zan to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshilik usullariga asoslangan o'zaro ta'sir sifatida, kesishgan manfaatlar va paydo bo'ladigan koalitsiyalar atrofidagi siyosiy o'yinlar shaklida amalga oshiriladi, hech biri. uzoq vaqt davomida dominant mavqega ega bo'lgan. Ammo siyosat strategik o‘zgarishlarga qarshi kurashda ham omil bo‘lishi mumkin. Tashqi muhit ustidan "makro kuch" boshqa bozor agentlarining harakatlarini nazorat qilish yoki ular bilan hamkorlik qilishdir. Shu bilan birga, kompaniyalar turli tarmoq tuzilmalari va alyanslarda ham strategik manevrlarga, ham jamoaviy strategiyalarga tayanadilar. Ittifoqning asosiy maqsadi sherikdan nimanidir o'rganishdir. Muvaffaqiyatli kompaniyalar bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish uchun strategik alyanslardan foydalanadilar va rasmiy kelishuvlardan tashqari, o'z tashkilotlarida yangi tajribalarni muntazam ravishda tarqatadilar.

Ta'lim maktabiga ko'ra, strategiyalar odamlar ba'zan individual ravishda, lekin ko'pincha jamoaviy ravishda vaziyatni va tashkilotning uni engish qobiliyatini o'rganishga kelganda va natijada samarali xulq-atvor namunasiga kelganda paydo bo'ladi. Yoki R.Laper aytganidek, strategik menejment “endi nafaqat o‘zgarishlarni nazorat qilish, balki o‘zgarishlar orqali harakat qiluvchi boshqaruvga aylanadi”.

Ba'zi tashkilotlar doimo ular uchun yangi bo'lgan vaziyatlarga duch kelishadi. Ularning muhiti dinamik va oldindan aytib bo'lmaydi, bu esa bitta strategiyani tanlashni juda qiyin vazifaga aylantiradi. Bunday holda, tashkilot tadqiqot shaklini olishga intiladi va o'rganish moslashuvchanlikni saqlashning asosiy shartiga aylanadi: tashkilot "foydalanishga tayyor" strategiyaning paydo bo'lishini kuta olmaydi, u hech bo'lmaganda biror narsa qilishi kerak. qandaydir tarzda voqealarning haqiqiy rivojiga javob berish, mustaqil javob choralarini ko'rish.

Umuman olganda, professional tashkilotlarning strategiyalari yuqori barqarorlikni namoyish etadi. Harakatlarning bo'linishi, mutaxassislarning kuchi strategiyadagi global o'zgarishlarni, "strategik inqiloblarni" ilhomlantirmaydi. Ammo bunday tashkilotlarda o'zgarishlar o'zgarishlardan keyin sodir bo'ladi: dasturlar doimiy ravishda o'zgartiriladi, protseduralar qayta ko'rib chiqiladi, mijozlar o'zgaradi. Shunday qilib, bu paradoksal, ammo to'g'ri: umuman olganda, amaliy faoliyatida ancha barqaror bo'lgan professional tashkilotlar doimo o'zgarish holatidadir. Biroz mubolag'a qilib aytishimiz mumkin: tashkilot hech qachon o'zgarmaydi, uning faoliyati doimo o'zgarib turadi.

Madaniyat maktabi. 1970-1980 yillarda. butun dunyo e'tiborini yapon korporatsiyalarining muvaffaqiyatiga qaratdi, ular strategik menejment bo'yicha amerikalik mualliflar tomonidan taklif qilinganidan ko'ra menejmentga mutlaqo boshqacha yondashuvdan foydalanganlar. Amerika maktabidan farqli o'laroq, yapon maktabi strategiyani shakllantirishning ierarxik tuzilishidan voz kechdi. Strategiyani yaratish faqat kelajakda korxonani rivojlantirish uchun aniq maqsadni belgilashdan iborat. Qattiq strategik reja mavjud emas. Menejment haftalik og'ish o'lchovlaridan foydalanadi va agar ular mavjud bo'lsa, bu strategiyani tuzatish uchun asosdir.

Orqaga | |

KIRISH 4

BOSHQARUV NAZARIYASI VA AMALIYASINI RIVOJLANISH.. 4

BOSHQARUV TUSHUNCHASI.. 11

BOSHQARUV PRINSİPLARI.. 15

NAZORAT FUNKSIYALARI.. 17

BOSHQARUV USULLARI.. 39

BOSHQARMONNI AXBOROT QO‘LLANISHI.. 44

BOSHQARUV QAROR QABUL QILISh.. 45

BOSHQARUVNING IJTIMOIY-PSIXOLOGIK ASKTLARI.. 49

BOSHQARUVDA ETKORCHILIK. 53

TASHKILIK MADANIYATI VA TASHKILIK XULQI 59

BOSHQARUV AXLOQI.. 64

ADABIYOTLAR.. 66

KIRISH

O'quv jarayonini tashkil etish talabalar tomonidan ma'ruza materialini mustaqil o'rganishni, shuningdek amaliy va seminar mashg'ulotlarida vaziyatli masalalar va testlarni hal qilishni nazarda tutadi.

Barcha materiallar uchta blokga bo'lingan:

1. Menejment nazariyasi va amaliyotining rivojlanishi. Menejment tushunchasi. Boshqaruv tamoyillari. Boshqarish funktsiyalari.

2. Boshqaruv usullari. Boshqaruvni axborot bilan ta'minlash. Boshqaruv qarorlarini qabul qilish.

3. Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik jihatlari. Tashkilot madaniyati va tashkilot xulq-atvori. Boshqaruv etikasi.

Fanni o'rganish imtihon bilan yakunlanadi. Har bir imtihon biletida ikkita nazariy savol va vaziyatga oid topshiriq mavjud. Imtihon uchun savollarning namunalari tarqatma materialning xulosasida keltirilgan.

BOSHQARUV NAZARIYASI VA AMALIYASINI ISHLAB CHIQISHI

Menejment nazariyasi va amaliyotini rivojlantirish jarayonida bir necha davrlar ajratiladi.

Birinchi davr. Bu eng uzun davr bo'lib, miloddan avvalgi 9-7 yil davom etadi. 18-asrgacha. Butun davr mobaynida inson hayotining turli sohalarida boshqaruv tajribasini to'plash davom etdi. Ha, ichida qadimgi dunyo davlat va qo'shinlarni boshqarishda boy tajriba to'plandi. Menejmentni o‘rgangan birinchi olimlar Suqrot, Platon, Iskandar Zulqarnayn. Bu davrda Rossiyada A.L. Ordin-Nashchokin davlat boshqaruvi tizimini rivojlantirish doirasida shahar o'zini o'zi boshqarish nazariyasini rivojlantirishga katta hissa qo'shdi.

Ikkinchi davr- sanoat - 1776-1890 Bu davrda siyosiy iqtisodning klassik nazariyasi shakllandi, menejment sohasida ham ilk tadqiqotlar olib borildi. O'sha davrning eng muhim ta'limoti R.Ouen maktabi bo'lib, menejmentning rivojlanishiga katta ta'sir ko'rsatdi. Birinchi marta ishlab chiqarishni boshqarishni insonparvarlashtirish, kadrlar tayyorlash zarurligini e'tirof etish, ishchilarning mehnat va yashash sharoitlarini yaxshilash g'oyalari ifoda etildi. Birinchi menejment tadqiqotchilari hal qilishga uringan asosiy muammo ishlab chiqarish samaradorligini ta'minlash masalasi edi. Ularning fikricha, yechim maydonda yotadi texnik usullar va usullari, ular boshqaruvga texnik yondashuvni o'zlashtirdilar, ishni amalga oshirish uchun ishchilarni yangi texnologiyalarga moslashtirishga e'tibor qaratdilar. Menejment fanining shakllanishiga birinchi qadamni tashkilotning samaradorligi bilan qiziqqan Frederik Uinslou Teylor qo'ydi. Uning ishi asos bo'ldi ilmiy boshqaruv maktabi yoki klassik maktab. Tarixda birinchi marta Teylor mehnatni normalashning uslubiy asoslarini, standartlashtirilgan mehnat operatsiyalarini ishlab chiqdi, ishchilarni tanlash, joylashtirish va rag'batlantirishga ilmiy yondashuvlarni amaliyotga tatbiq etdi. Teylorning asosiy printsipi mantiqiy fikrlashdir - agar men odamlarni ilmiy jihatdan tanlay olsam, ularni ilmiy jihatdan o'qita olsam, ularga qandaydir rag'batlantirsam va ish va odamni birlashtirsam, men individual mehnat kuchi qo'shgan hissadan ko'proq jami unumdorlikka erisha olaman.

Uchinchi davr- tizimlashtirish davri - 1856-1960 yillar. Bu davrda menejment fani shakllandi, yangi yo`nalishlar, maktablar va tendentsiyalar rivojlanib, ilmiy apparat takomillashtirildi. Bu davrda klassik boshqaruv maktabining rivojlanishi davom etdi. Klassik maktabning ko'zga ko'ringan olimi Xarrington Emerson bo'lib, unumdorlikning 12 tamoyilini ishlab chiqdi, ulardan asosiylari: ilmiy tartibga solish; umumiy ma'noda; malaka; muvofiqlashtirish; intizom; professional tanlash; ishlash.

Turli xil klassik maktablar ham rivojlangan - boshqaruvning ma'muriy maktabi. Agar klassik maktab ishchilar mehnatini normalash va tashkil etishni o'rganishga asoslangan bo'lsa, boshqaruvning ma'muriy maktabining o'rganish ob'ekti menejerning roli va funktsiyalari edi. Maktabning asosiy nazariy asosi shundan iborat edi - agar siz menejer ishining mohiyatini aniqlasangiz, siz etakchilikning eng samarali usullarini osongina aniqlashingiz mumkin. Ushbu g'oyani birinchi ishlab chiquvchilardan biri Anri Fayol bo'lib, uning ta'limoti tashkilot, uning tuzilishi va boshqa masalalarni o'rganishga asos solgan. Fayol birinchi marta boshqaruv jarayonini 5 ta asosiy funktsiyaga ajratdi - rejalashtirish, tashkil etish, tanlash va kadrlarni joylashtirish, rahbarlik (rag'batlantirish), nazorat qilish va boshqaruvning quyidagi asosiy tamoyillarini aniqladi:

Intizom;

Rahbariyatning birligi;

Boshqaruv birligi;

Shaxsiy manfaatlarning generalga bo'ysunishi;

Ish uchun haq to'lash;

Markazlashtirish va markazsizlashtirish o'rtasidagi muvozanat;

Bir xil darajadagi menejerlarni muvofiqlashtirish;

O'zaro ta'sir zanjirlari;

korporativ ruh;

buyurtma;

Adolat; tenglik; mehribonlik va odoblilik;

Xodimlarning chidamliligi;

Tashabbus.

Fayol g'oyalarini Maks Veber davom ettirdi. U "ratsional byurokratiya" kontseptsiyasini taklif qildi, birinchi marta byurokratiyani qoidalar bilan belgilangan tartib sifatida belgilab, eng samarali shakli inson tashkiloti; u aniqlik, tezlik, tartib, aniqlik, uzluksizlik va bashoratlilikni ta'minlashi kerak. Uning nazariyasining asosiy elementlari quyidagilar edi:

Funktsional ixtisoslashuv bo'yicha mehnat taqsimoti;

Hokimiyatning aniq belgilangan ierarxik taqsimoti;

Xodimlarning huquq va majburiyatlarini belgilovchi qoidalar va qoidalar tizimi;

Muayyan vaziyatlarda o'zini tutish qoidalari va tartiblari tizimi;

Shaxslararo munosabatlarda shaxsiy boshlang'ichning yo'qligi;

Tashkilotga malaka va ehtiyojga qarab qabul qilish;

Ish staji bilan bog'liq bo'lgan tashkilotning vakolati va keng bilimiga asoslangan lavozimda ko'tarilish;

umrbod bandlik strategiyasi;

Malakali ishchilarning yuqoriga harakatlanishini ta'minlaydigan aniq martaba tizimi;

Ma'muriy faoliyatni boshqarish tashkilot ichidagi harakatlar uchun puxta yozma ko'rsatmalarni ishlab chiqish va belgilashdan iborat.

Ilmiy-maʼmuriy maktablar menejmentning rivojlanishida birinchilardan boʻldi. Ularning tadqiqot ob'ektlari turlicha bo'lsa-da, bu maktablarni birlashtirgan yagona asos mavjud edi. Ularning asosiy g'oyasi ishlab chiqarish samaradorligiga erishishning yagona yo'li mavjudligini tan olish edi va maqsad ana shu yagona to'g'ri usulni kashf qilish edi.

30-yillar psixologiya, sotsiologiya va boshqalar kabi fanlarning keng miqyosda rivojlanishi bilan ajralib turdi. Bu yillarda klassik va maʼmuriy maktablardan farqli ravishda a insoniy munosabatlar maktabi. Ushbu maktabning o'rganish ob'ekti psixologiya va sotsiologiyaning yutuqlarini amalga oshirishga imkon bergan ishchi shaxsi edi. Ushbu maktabning ajdodi Elton Mayo hisoblanadi, u ishchilar guruhi o'ziga xos boshqaruv tizimlariga ega bo'lgan ijtimoiy tizim degan pozitsiyani asosladi. Maktabning asosiy g'oyasi shundaki, odamlarga shunchaki ijobiy e'tibor berish mehnat unumdorligiga juda katta ta'sir qiladi, ya'ni. Tashkilot samaradorligini oshirishga faqat inson resurslari samaradorligini oshirish orqali erishish mumkin. Demak, A.Maslou nazariyasi, unga ko’ra inson ehtiyojlari ma’lum bir tartibda rivojlanadi (2-rasm). Shunga ko'ra, bu ehtiyojlarni qo'zg'atish yoki ularga ta'sir ko'rsatish orqali menejer bo'ysunuvchining ishini yanada samaraliroq qilishi mumkin.

1-rasm.A.Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi

D.MakGregor har qanday tashkilotda shaxsning ikki qutb tipi borligini taklif qildi:

X - oddiy odam soqov, ishdan qochishga intiladi, shuning uchun uni doimo majburlash, undash, nazorat qilish va yo'naltirish kerak, bu toifadagi shaxs rahbarlikni afzal ko'radi, javobgarlikdan qochishga intiladi, faqat o'z xavfsizligi haqida qayg'uradi;

Y - odamlar tabiatan passiv emas, ular tashkilotda ishlash natijasida shunday bo'lishgan, bu toifadagi jismoniy va aqliy mehnat xarajatlari ham tabiiy va zarurdir, ta'tildagi o'yinlar kabi, inson mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi va bunga intiladi. , tomonidan nazorat qilinishi shart emas, chunki o'zini nazorat qila oladi.

Shunga ko‘ra, X va Y sifatlarini u yoki bu darajada namoyon etuvchi kishilarga to‘g‘ri ta’sir ko‘rsatish, ular o‘rtasida mehnat vazifalarini to‘g‘ri taqsimlash orqali mehnat unumdorligi oshishiga hissa qo‘shish mumkin.

To'rtinchi davr boshqaruvni rivojlantirish - axborot - 1960 yilda boshlangan va hozirgacha davom etmoqda. Matematika, kibernetika, dasturlashning rivojlanishi va natijada kompyuterlashtirishning shakllanishiga olib keldi. miqdoriy yoki boshqaruv maktabi bu erda axborot texnologiyalari katta rol o'ynaydi. Maktab boshqaruvni matematik tarzda ifodalanishi mumkin bo‘lgan mantiqiy jarayon sifatida ko‘radi.

Joriy davrda boshqaruvning asosiy yondashuvlari - jarayon, tizim, vaziyat sifatida shakllantirildi.

Menejmentga yondashuv jarayon sifatida uni maqsadlarga erishishga qaratilgan faoliyat doimiy o'zaro bog'liq harakatlar qatori sifatida ko'riladigan jarayon sifatida belgilaydi - funktsiyalari boshqaruv (rejalashtirish, tashkil etish va muvofiqlashtirish, motivatsiya, nazorat), barcha boshqaruv darajalarining o'zaro ta'sirini ta'minlash, faoliyatni rivojlantirish, buyruq berish (buyruq), motivatsiya, etakchilik, aloqa, tadqiqot, baholash, qaror qabul qilish, ishga olish, vakillik va muzokaralar yoki bitimlar .

Menejmentni jarayon sifatida o'rganish tizimli tahlil usullarini keng qo'llashga olib keldi, tizimli yondashuv paydo bo'ldi va rejalashtirishning yangi elementlari - qarorlarni modellashtirish, noaniqlik sharoitida tahlil qilish va ko'p maqsadli faoliyatni baholash uchun dasturiy ta'minot paydo bo'ldi. boshqaruv qarorlari.

Tizim sifatida boshqaruvga yondashuv uning jarayonini boshqaruvning asosiy funktsiyalari orqali mavjud resurslar va imkoniyatlar hisobidan tashkilot maqsadlarini ta'minlash sifatida belgilaydi. Tizim - bu bir-biri bilan munosabat va aloqada bo'lgan, ma'lum bir yaxlitlik va birlikni tashkil etuvchi elementlar yig'indisidir. Tizimlar yopiq va ochiq turlarga bo'linadi, ular ob'ekt, sub'ekt, kirish va chiqishni o'z ichiga oladi. Tizimli yondashuv Menejmentda menejerlar tashkilotni odamlar, tuzilma, vazifalar, texnologiya, resurslar kabi o'zaro bog'liq elementlar to'plami sifatida ko'rib chiqishlari kerakligini taklif qiladi. Asosiy fikr tizimlar nazariyasi boshqalardan ajratilgan holda hech qanday harakat amalga oshirilmaydi, har bir qaror butun tizim uchun oqibatlarga ega. Yondashuvning asosiy afzalligi - bitta yechim boshqasi uchun muammoga aylangan vaziyatlarning yo'qligi.

1970-yillarda g'oya ochiq tizim- tashkilot, ochiq tizim sifatida, juda xilma-xil ichki muhitga moslashishga intiladi, u o'zini o'zi qo'llab-quvvatlamaydi, u tashqaridan keladigan energiya, axborot va materiallarga bog'liq. Shunday qilib, har qanday rasmiy tashkilot funksionallashtirish (tarkibiy bo'linish), samarali va samarali rag'batlantirish tizimi, hokimiyat tizimi, mantiqiy qarorlar qabul qilish tizimiga ega.

Tizim sifatida tashkilot - bu birgalikdagi ish jarayonida sodir bo'ladigan munosabatlar, huquqlar, burchlar, maqsadlar, rollar, faoliyatlar yig'indisidir. Tizim sifatida tashkilot bu ikkita boshqaruv quyi tizimlarining birligi - boshqaruvchi (sub'ekt) va boshqariladigan (ob'ekt), uni boshqarish uchun esa u tuzilishi kerak. nazorat qilish tizimi, boshqaruv munosabatlarining real timsoli shaklidir.

Korxonani boshqarish tizimida quyidagi quyi tizimlar ajratiladi:

Strukturaviy-funktsional- boshqaruv organlari, bo'limlari va ijrochilar majmui, shuningdek boshqaruv ta'sirini amalga oshirish usullari majmui, ya'ni. bu tashkilot, texnologiya va boshqaruv usullarining birligidir. Ushbu quyi tizim bloklardan iborat:

Boshqaruv mafkurasi va boshqaruv tizimining qadriyat yo'nalishi;

Boshqaruv faoliyati jarayonida ishtirokchilarning qiziqishlari va xulq-atvor standartlari;

Boshqarish tizimidagi aloqalarni axborot va axborot bilan ta'minlash.

Axborot-xulq-atvor quyi tizim quyidagi shakllarda namoyon bo'ladi:

Boshqaruv nazariyasi va mafkurasi;

Boshqaruv xodimlarining tashqi muhit vakillari bilan rasmiy va norasmiy munosabatlari;

Tashkiliy rivojlanish darajasi, shuningdek, boshqaruv darajasidagi har bir xodimning rivojlanish darajasi;

Xodimlarning xabardorligi, axborot tashuvchilari va uni tarqatish usullari.

Axborot-xulq-atvor quyi tizimining bir necha turlari mavjud:

birinchisi, boshqaruv tizimida faoliyat va munosabatlarni rasmiy tashkil etish mavjudligi, xodimlarning munosabati tashabbuskor emasligi, ularning malakasi tashkilotdan tashqariga yo'naltirilganligi, ma'lumotlarning pastligi bilan tavsiflanadi;

ikkinchisi - munosabatlardagi bezovtalik, mavjudligi bilan ajralib turadi ziddiyatli vaziyatlar, faoliyat samaradorligi va sifatini oshirishdan organik manfaatdorlik yo'q, shaxsiy maqsadlar ustunlik qiladi, axborotni norasmiy yig'ish va tarqatish keng qo'llaniladi;

uchinchisi - faoliyatning yakuniy natijalariga qiziqish, katta natijalarga erishish istagi, faoliyatning guruh shakllari, xayrixohlik, ijodkorlik, oshkoralik, ochiq muhokamalar va boshqalar bilan tavsiflanadi;

to'rtinchisi - butun tashkilot faoliyatining yuqori yakuniy natijalarini olish, natijalarga e'tibor qaratish, o'zini o'zi tashkil etish va o'zini o'zi sozlash istagi bilan shaxsiy manfaatlarning organik birikmasi.

Boshqarish tizimining o'z-o'zini rivojlantirish quyi tizimi o'z-o'zini takomillashtirish, moslashuvchanlik va o'zgarishlarga moslashish, innovatsiyalarga e'tibor berish, ilg'or g'oyalarni izlash va rivojlantirish hamda ularni boshqaruv tizimi amaliyotiga jadal joriy etish istagini aks ettiradi. Ushbu quyi tizim ikki qismga bo'lingan - birinchi tizimni doimiy takomillashtirish va rivojlantirishga yo'naltiradi, yo'nalishlarni o'zgartirish va takomillashtirish zarurligini ta'minlaydi, quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

O'z-o'zini takomillashtirishni rag'batlantiradigan stimulyatorlarni ishlab chiqish, boshqaruv tizimini joriy etish va doimiy ravishda tegishli darajada ushlab turish;

boshqaruv tizimining ishlash darajasini, uning joriy va potentsial imkoniyatlarini doimiy tahlil qilish, shuningdek, boshqaruv tizimi oldida turgan vazifalar dinamikasini va atrof-muhitdagi o'zgarishlarni tahlil qilish;

Boshqaruv tizimlarini rivojlantirishning yangi tendentsiyalari va yo'nalishlarini aniqlash, boshqaruv tizimlarini yangilashda qo'llaniladigan shakl va usullarni tahlil qilish.

Ikkinchi qismi quyidagi vazifalarni hal qilib, boshqaruv tizimining rivojlanishini ta'minlaydi:

Boshqaruv tizimini o'z-o'zini rivojlantirish traektoriyalarini ishlab chiqish, shu jumladan takomillashtirish imkoniyatlarini izlash, boshqaruv tizimining yangi holatini tavsiflash, yangi holatga o'tish tartibi va mazmunini ishlab chiqish, shuningdek ta'riflash. ushbu o'tishni ta'minlash vositalari;

Tizimning yangi holatga o'tishini tashkil etish, shu jumladan o'tish dasturini tayyorlash, vazifalar va lavozimlarni, funktsiyalarni taqsimlash va boshqalar;

O'tish natijalarini tahlil qilish, tajribani umumlashtirish, o'z-o'zini rivojlantirish quyi tizimini rivojlantirish bo'yicha xulosalar olish.

Shunday qilib, har qanday tizim sharoitlarda ishlashi kerak ichki va tashqi muhit .

Zamonaviy menejment shunga asoslanadi tashqi muhit o'zgaruvchan va mobil. Tizimli yondashuv tashkilot faoliyatida, undan tashqarida, tashqi muhitda paydo bo'ladigan muammolarning kelib chiqishini izlashni nazarda tutadi. Tashkilotning tashqi muhiti siyosat, texnologiya, jamiyat, ijtimoiy normalar, mehnat bozori, bozor sharoitlari, hokimiyat organlari, yetkazib beruvchilar, banklar, kasaba uyushmalari, mijozlar, ishchilar, raqobatchilar, mulkdorlar, fuqarolar, professional guruhlar va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Eng xarakterli tashqi muhitning xususiyatlari:

Dinamizm moslashuvchan, moslashuvchan tuzilmalarni talab qiladi, ular tashqi sharoitlarga qarshilik ko'rsatmaydi, lekin ular bilan o'zgaradi;

Xilma-xillik boshqaruvning ko'plab turli ob'ektlari bilan tavsiflanadi, ularning har biri o'ziga xos yondashuv va o'z strategiyasini talab qiladi;

Integratsiya - bu barcha ob'ektlarning nafaqat kompaniya bilan, balki o'zaro munosabatlari, shuning uchun kompaniyaning har qanday ob'ekt bilan o'zaro ta'sirining o'zgarishi qolganlar bilan munosabatlarning o'zgarishiga olib keladi.

Ichki muhit tashqi muhitga bog'liq bo'lsa, korxona mavjudligining eng muhim qonuniyatlari - bu omon qolishga intilish, uning organlarini doimiy ravishda o'zgartirish, rivojlantirish, yaratish va takomillashtirish, qulay ichki muhitni saqlash va barchaning yaxlitligi va yagona maqsadi. uning qismlari. Ichki muhit maqsadlar, tashkiliy tuzilma, vazifalar, texnologiya va odamlarni o'z ichiga oladi.

vaziyatli yondashuv Boshqaruv shakllari, usullari, tizimlari, uslublari vaziyatga qarab sezilarli darajada farq qilishi kerakligini ta'kidlaydi - bu muayyan davrda tashkilotga kuchli ta'sir ko'rsatadigan muayyan holatlar to'plami. Shunday qilib, tashkilotning maqsadlariga va ushbu maqsadga erishish kerak bo'lgan mavjud o'ziga xos shartlarga qarab, joriy, aniq tashkiliy va boshqaruv muammosini hal qilish talab etiladi. Favqulodda vaziyatlar nazariyasi korxonaga nisbatan har bir vaziyat boshqalarga o'xshash bo'lishi mumkinligini aytadi, lekin u o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'ladi, shuning uchun menejerning vazifasi barcha omillarni alohida tahlil qilish va eng kuchli bog'liqliklarni aniqlashdir. Tabiatda bu nazariyalarga o'xshash moslashish tushunchasi yoki moslashuv, ya'ni firma strategiyasi har doim atrof-muhit omillarini hisobga olgan holda eng foydali harakat yo'nalishlarining kombinatsiyasidan iborat. Global strategiya kontseptsiyasi kompaniya faoliyatini optimallashtirishga qaratilgan bo'lsa, butun korporatsiya faoliyatini optimallashtirishga qaratilgan yagona strategiyani ishlab chiqish zarur, unga quyidagilar kiradi:

Global strategiya ko'plab maqsadlarni amalga oshirishga qaratilgan bo'lsa va foydani maksimallashtirish asosiy maqsad sifatida inkor etilganda ko'p maqsadlar nazariyasi;

Maksimal foyda olish maqsadida faoliyatni optimallashtirish amalga oshiriladi;

Faoliyatni optimallashtirish tashkiliy tuzilmani o'zgaruvchan sharoitlarga yaxshiroq moslashtirish natijasida maksimal foyda olishga qaratilgan;

Faoliyatni optimallashtirish boshqaruvning asosiy funktsiyalarini takomillashtirish orqali amalga oshiriladi.

Maqsadga yo'naltirish tushunchasi rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish va rag'batlantirish jarayonlarida maqsadni belgilashning roli ustun bo'lishi kerakligini ta'kidlaydi. Shuningdek, mashhur nazariya McKinsey kompaniyasining "7S" ni ishlab chiqish edi, uning asosiy tarkibiy qismlari: strategiya, tuzilma, tizimlar, xodimlar, uslublar, malakalar, umumiy qadriyatlar.

BOSHQARUV TUSHUNCHASI

Korxonalarni boshqarish nazariyasini rivojlantirish hozirgi vaqtda asosan boshqaruv nazariyasini o'rganishga asoslangan. Bugungi kunda menejment odatda ikki nuqtai nazardan ko'rib chiqiladi. Birinchidan, menejment fani va amaliyoti sifatida, ikkinchidan, boshqaruv tashkiloti (organi) sifatida. Boshqaruv fani sifatida menejment boshqaruv amaliyotining nazariy asosini tashkil etadi. Bu yerda uning asosiy maqsadi va vazifasi boshqaruv amaliyotini ilmiy maslahatlar bilan ta’minlashdan iborat. Boshqaruv tashkiloti (organ) sifatida menejment korxona yoki tashkilotni ifodalovchi va uning nomidan ish yurituvchi rahbariyatdir.

Menejmentning fan sifatida rivojlanishining butun davrida ko'plab ta'riflar ishlab chiqilgan. Mana asosiylari:

Boshqaruv- jamoat hayotining ma'lum bir sohasida odamlarni boshqaradigan faoliyat turi, boshqa odamlarning ishi, ko'nikmalari, qiziqishlari va xatti-harakatlarining motivlaridan foydalangan holda maqsadlarga erishish qobiliyatini o'z ichiga oladi.

Boshqaruv- korxona samaradorligini oshirish va foyda olish maqsadida uning faoliyatini boshqarish tamoyillari, usullari, vositalari va shakllari majmui.

Boshqaruv– moddiy va mehnat resurslaridan samarali foydalanish maqsadida shaxslar bilan ishlashni maqsadli izlash va takomillashtirish.

Boshqaruv- ijtimoiy ob'ektni boshqarish, kasbiy ko'nikmalarga ega bo'lish, klassik boshqaruv tamoyillaridan foydalanish, qarama-qarshi yo'nalishlarning kombinatsiyasi - xodimlarga shaxs sifatida munosabat va barcha turdagi texnikalardan foydalanish, shu jumladan. maqsadga erishish uchun noto'g'ri.

Boshqaruv – mustaqil qarash tomonidan bozor sharoitida ko'zlangan maqsadlarga erishishga qaratilgan professional tarzda amalga oshirilgan faoliyat oqilona foydalanish boshqaruvning iqtisodiy mexanizmining (korxona ichidagi boshqaruv, ishlab chiqarish va xodimlarni boshqarish) tamoyillari, funktsiyalari va usullaridan foydalangan holda moddiy va mehnat resurslari.

Shunday qilib, alohida ta'kidlash mumkin Mavzu boshqaruv - menejer va ob'ekt boshqaruv - korxona yoki tashkilotning iqtisodiyotning istalgan tarmog'i yoki faoliyat sohasidagi iqtisodiy faoliyati.

Qayerda maqsad boshqaruv rentabellikni yoki rentabellikni ta'minlashdan iborat. Eng muhim vazifa mavjud moddiy va mehnat resurslari asosida iste'molchilarning ehtiyojlarini hisobga olgan holda va korxonaning rentabelligini va uning bozordagi barqaror o'rnini ta'minlagan holda tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarishni tashkil etishga aylanadi. Shuningdek, boshqaruv vazifalariga quyidagilar kiradi:

Ishlab chiqarishni avtomatlashtirish va yuqori malakali kadrlarga o‘tishni ta’minlash;

Yaxshi mehnat sharoitlarini yaratish va yuqori ish haqini belgilash orqali xodimlarning mehnatini rag'batlantirish;

Kompaniya faoliyati samaradorligini doimiy nazorat qilish, kompaniyaning barcha bo'limlari ishini muvofiqlashtirish;

Doimiy ravishda yangi bozorlarni izlash va rivojlantirish ;

Kompaniyani rivojlantirishning aniq maqsadlarini aniqlash;

Maqsadlarning ustuvorligi, tartibi va ketma-ketligini aniqlash;

Kompaniyani rivojlantirish strategiyasi, vazifalari va ularni hal qilish yo'llarini ishlab chiqish;

Turli davrlar uchun rejalashtirilgan muammolarni hal qilish bo'yicha chora-tadbirlar tizimini shakllantirish;

zarur resurslar va ularni ta'minlash manbalarini aniqlash;

Vazifalarning bajarilishi ustidan nazoratni tashkil etish.

Natijada, korxona uchun boshqaruv tushunchalaridan foydalanish quyidagilarni anglatadi:

Uni bozor talabi va ehtiyojlariga, aniq iste'molchilarning ehtiyojlariga va talabga ega bo'lgan va kompaniyaga rejalashtirilgan foyda keltirishi mumkin bo'lgan mahsulotlarni ishlab chiqarishni tashkil etishga yo'naltirish;

Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, optimal natijalarga erishish va xarajatlarni kamaytirish uchun doimiy intilish;

Iqtisodiy mustaqillik, kompaniya yoki uning bo'linmalari faoliyatining yakuniy natijalari uchun javobgar bo'lgan shaxslarga qarorlar qabul qilish erkinligini ta'minlash;

Maqsad va dasturlarni bozor holatiga qarab doimiy ravishda moslashtirish;

Ayirboshlash jarayonida kompaniya yoki uning bozordagi iqtisodiy mustaqil bo'linmalari faoliyatining yakuniy natijasini aniqlash;

Oqilona va maqbul qarorlarni qabul qilishda ko'p o'lchovli hisob-kitoblar uchun kompyuter texnologiyasiga ega zamonaviy axborot bazasidan foydalanish zarurati.

Menejmentda quyidagi jihatlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

Iqtisodiy - ishlab chiqarish jarayonini boshqarish, uning kiritilishi maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan moddiy va mehnat resurslarini muvofiqlashtirish orqali erishiladi;

Ijtimoiy-psixologik - barcha xodimlarning sa'y-harakatlarini tashkil etish va boshqarishda bir guruh shaxslarning faoliyatini tavsiflaydi;

Huquqiy - davlat, siyosiy va iqtisodiy institutlarning tuzilishi, ularning siyosati va qonunchiligi;

Tashkiliy va texnik - vaziyatni baholash va maqsad va vazifalarni tizimli tanlash, strategiyani ishlab chiqish, loyihalash, resurslarni aniqlash, tashkil etish, etakchilik va nazorat qilish, motivatsiya.

Korxonada boshqaruv jarayoni uch bosqichda amalga oshiriladi:

Strategik boshqaruv - maqsadni ishlab chiqish, maqsadlar daraxtini qurish, prognozlash, uzoq muddatli rejalashtirish;

Operatsion boshqaruv - tashkil etish (zaruriy tuzilma va zarur resurslarni yaratish), rahbarlik va xodimlarni rag'batlantirish;

Nazorat - erishilgan natijalarni tahlil qilish.

Menejmentning maqsad, vazifalari, jihatlari va bosqichlarini hisobga olgan holda menejment va tadbirkorlik o'rtasidagi tub farqni qayd etmaslik mumkin emas. Tadbirkorlik faoliyatning alohida turi sifatida sub'ektlarning ma'lum fikrlash tarzi, uslubi va iqtisodiy xulq-atvor turiga ega ekanligini anglatadi. Tadbirkorlik deganda:

Turli yo'nalishlarda sub'ektlarning erkinligi va mustaqilligi;

Faoliyat turi va hajmidan qat'i nazar, iqtisodiy jarayonni tashkil etish va boshqarish;

Yuridik va jismoniy shaxslar tomonidan o'z nomidan o'z xavf-xatarlari va tavakkalchiligi ostida faoliyat yuritish;

Doimiy ravishda amalga oshiriladi;

Tijoriy muvaffaqiyatga erishish va mulkdorlarning manfaatlarini qondirish uchun kapitaldan eng yaxshi foydalanishga e'tibor qaratish;

Iqtisodiy jihatdan izolyatsiya qilingan bozor sub'ektlarining mavjudligi;

mulkiy javobgarlik.

Shunday qilib, tadbirkor mulkdor sifatida o'z manfaatlari haqida ko'proq qayg'uradi, demak u katta dividendlar beradigan qarorlar qabul qiladi. Bundan tashqari, tadbirkor o'z qarorlari uchun korxonaning tanlangan tashkiliy-huquqiy shakliga mos keladigan chegaralar doirasida javobgardir. Shuning uchun, xavf darajasini bilgan holda, uning qarorlari ehtiyotkor va kamroq xavfli bo'ladi.

Menejment korxona faoliyatini optimallashtirish va samaradorligini oshirishga qaratilgan yanada rivojlantirish. Menejer kompaniyani kengaytirish va kelajakdagi, strategik daromadlarni ta'minlash manfaatlari uchun katta qisqa muddatli foydadan voz kechishi mumkin. Menejer (qoida tariqasida) egasining huquqlariga ega bo'lmagan holda, unga yangi yuqori ko'rsatkichlarga erishishga imkon beradigan xavfli qarorlarga ko'proq e'tibor qaratadi.

Shunday qilib, menejer- doimiy lavozimni egallagan va kompaniyaning muayyan faoliyati bo'yicha qarorlar qabul qilish huquqiga ega bo'lgan rahbar yoki menejer. Bu boshqaruv faoliyatini amalga oshiradigan va boshqaruv vazifalarini hal qiluvchi tashkilotning a'zosi. Shuning uchun menejerga yuqori talablar qo'yiladi, jumladan:

Menejment sohasida umumiy bilim;

Texnologiya bo'yicha kompetentsiya;

Ma'muriyat va tadbirkorlik ko'nikmalariga ega bo'lish, bozordagi vaziyatni nazorat qilish, tashabbus ko'rsatish va kompaniya resurslarini faol ravishda qayta taqsimlash qobiliyati;

Bo'ysunuvchi rahbarlar va xodimlar bilan kelishuv asosida asosli va malakali qarorlar qabul qilish va ularni amalga oshirishda barchaning ishtirokini taqsimlash;

Bozordagi iqtisodiy vaziyatni tahlil qilish sohasida amaliy tajriba va bilimlarning mavjudligi;

Raqobatchilar faoliyatini tahlil qilish qobiliyati;

Iqtisodiy sharoitlarning rivojlanish tendentsiyalarini oldindan bilish qobiliyati;

O'z qo'l ostidagilar, ularning qobiliyatlari va imkoniyatlarini bilish;

Firma va xodimni bog'laydigan shart-sharoitlarni bilish va manfaatlarni adolatli himoya qilish.

Menejerlar uchta asosiy vazifani bajaradilar rollar– yuqori darajadagi tavakkalchilik, malaka va mas’uliyatni o‘z ichiga olgan qaror qabul qilish roli; axborot roli va rahbarning roli. Menejerning roli Mintzberg tomonidan chuqurroq o'rganilib, u 10 ta boshqaruv rolini aniqladi.

Rol toifasi	Rol	Faoliyat turi
Axborot	Kuzatuvchi	Ma'lumotni qidirish va olish. Chop etish va hisobotlarni ko'rish. Shaxsiy kontaktlar.
Dirijyor	Ma'lumot uzatish. Telefon qo'ng'iroqlari. Axborot va ish yozishmalarini tarqatish.
Spiker	Tashqi ishtirokchilarni xabardor qilish. Hisobotlar, eslatmalar va boshqalarni tuzish va taqdim etish.Ma'ruza va nutqlar.
shaxslararo	Bob	Tantanali va ramziy tadbirlarni o'tkazish. Mehmonlar bilan uchrashish. Huquqiy hujjatlarni imzolash.
Rahbar	Bo'ysunuvchilarning etakchiligi va motivatsiyasi. Korxonada o'qitish, maslahat va aloqa.
Ulanish havolasi	Tashkilot ichida va tashqarisida axborot aloqalarini saqlash.
Qaror qabul qilish	Tadbirkor	Yangi loyihalarni boshlash, yangi g'oyalarni izlash, tarafdorlarni qozonish.
O't o'chiruvchi	Nizolar va muammolarni hal qilish. Mojarolarni hal qilish. Inqirozga moslashish.
Resurslarni taqsimlovchi	Resurslarni taqsimlash to'g'risidagi qaror. Jadvallarni, byudjetlarni tuzish. Ustuvorlik.
muzokarachi	Muzokaralarda ishtirok etish, korxona va bo'limlar manfaatlarini ifodalash.

2-rasm. 10 ta menejer roli

Shunday qilib, boshqaruv mahoratining uchta darajasini ajratish mumkin:

– kontseptual ko‘nikmalar, jumladan, iqtisod, marketing, boshqaruv usullari va boshqalarni bilish;

- psixologik ko'nikmalar, shu jumladan muloqot qilish, har kimga o'z yondashuvini topish, muzokaralar olib borish va h.k.;

tanlangan faoliyat sohasi bo'yicha amaliy ishlarning bilim va ko'nikmalaridan iborat texnik ko'nikmalar.

BOSHQARUV PRINSİPLARI

Boshqaruv tamoyillari boshqaruv jarayonining tizimi, tuzilishi va tashkil etilishiga qo'yiladigan talablarni aniqlash. Agar funktsiya nima qilish kerakligi haqidagi savolga javob berib, menejerning faoliyat doirasini, mas'uliyatini va malakasini aniqlasa, printsip buni qanday qilish kerakligi haqidagi savolga javob beradi. Shunga qaramay, funktsiyalar boshqaruv jarayonining muhim elementlari bo'lib, printsiplar menejerning sub'ektiv tajribasini, uning falsafasini o'zida mujassam etadi, ular bir-biriga qattiq bog'liq emas, shuning uchun ularni vaziyatga qarab almashtirish, to'ldirish yoki sezilarli darajada o'zgartirish mumkin. Printsiplar ko'plab olimlar tomonidan ishlab chiqilgan, birinchi marta G. Emerson tomonidan tuzilgan. A.Fayol tamoyillar soni cheklanmaganligini taklif qildi.

Boshqaruv tamoyillari boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirishda menejerlar uchun asosiy g'oyalar, modellar va xatti-harakatlar qoidalari sifatida ifodalanishi mumkin.

Barcha tamoyillarni ikki guruhga bo'lish mumkin - umumiy va xususiy. Kimga umumiy tamoyillariga quyidagilar kiradi:

Qo'llanilishi - barcha xodimlar uchun ko'rsatmalarni ishlab chiqish;

Barqarorlik - boshqaruv tashqi va ichki munosabatlarni, o'zaro bog'liqliklarni va o'z tuzilmasi yoki umuman tizimning ochiqligini hisobga olgan holda butun tizimni qamrab oladi;

Ko'p funksiyalilik - boshqaruv faoliyatning turli tomonlarini qamrab oladi;

Integratsiyalar - tizim ichida turli xil munosabatlar usullari va xodimlarning qarashlari birlashtirilishi kerak va kompaniyadan tashqarida o'z dunyolariga bo'linish bo'lishi mumkin;

Qadriyatlarga yo'naltirilganlik - menejment qadriyatlar to'g'risida ma'lum g'oyalarga ega bo'lgan jamoat dunyosiga kiritilgan.

Shaxsiy tamoyillari:

Markazlashtirish va markazsizlashtirishning optimal kombinatsiyasi - muammo boshqaruv qarorlarini qabul qilishda vakolatlarni optimal taqsimlashda (delegatsiya qilishda) yotadi;

Kollegiallik turli darajadagi rahbarlarning, shuningdek, aniq qarorlar ijrochilarining fikr-mulohazalari asosida kollektiv qaror ishlab chiqishni nazarda tutadi;

Menejmentning ilmiy asosliligi ilmiy bashoratni, tashkilotning o'z vaqtida rejalashtirilgan ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlarini o'z ichiga oladi - barcha boshqaruv harakatlari ariza asosida amalga oshirilishi kerak. ilmiy usullar va yondashuvlar;

Rejalashtirish - kelajakda tashkilotni rivojlantirishning asosiy yo'nalishlari va nisbatlarini belgilash;

Huquqlar, majburiyatlar va majburiyatlarning kombinatsiyasi - har bir bo'ysunuvchi o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishi va ularning bajarilishi haqida vaqti-vaqti bilan hisobot berishi kerak;

Xususiy avtonomiya va erkinlik barcha tashabbuslar amaldagi qonunchilik doirasida o'z xohishiga ko'ra boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan erkin faoliyat yurituvchi xo'jalik yurituvchi sub'ektlardan kelib chiqishini nazarda tutadi;

Ierarxiya va teskari aloqa - bu ko'p bosqichli boshqaruv tuzilmasini yaratish, bunda birlamchi bo'g'inlarni o'z organlari boshqaradi, ular keyingi darajadagi boshqaruv organlari nazorati ostida bo'ladi va hokazo;

Motivatsiya - menejerlar mukofotlar va jazolar tizimini qanchalik ehtiyotkorlik bilan amalga oshirsalar, uni kutilmagan vaziyatlarni hisobga olgan holda ko'rib chiqsalar, uni tashkilot elementlari bo'ylab birlashtiradilar - motivatsiya dasturi shunchalik samarali bo'ladi;

Boshqaruvni demokratlashtirish - barcha xodimlarni boshqarishda ishtirok etish;

Davlat qonuniyligi - boshqaruv tizimi qonun talablariga javob berishi kerak;

Ob'ekt va boshqaruv sub'ektining organik yaxlitligi boshqaruvni sub'ektning ob'ektga ta'sir qilish jarayoni sifatida nazarda tutadi, ular chiqishga ega bo'lgan yagona tizimni tashkil etishi kerak, fikr-mulohaza va tashqi muhit bilan aloqasi;

Boshqaruv tizimining barqarorligi va harakatchanligi - tashkilotning muhiti o'zgarganda, boshqaruv tizimi tub o'zgarishlarga duch kelmasligi kerak.

NAZORAT FUNKSIYALARI

Boshqarish funktsiyalari- bu boshqaruv faoliyatining o'ziga xos turi bo'lib, u maxsus texnika va usullar, shuningdek, ishni tegishli tashkil etish va faoliyatni nazorat qilish bilan amalga oshiriladi. Agar boshqaruv tamoyillari sub'ektiv fikrlar va tajribalar asosida menejer tomonidan shakllantirilsa, u holda funktsiyalar uning ishining muhim mohiyatini tashkil qiladi.

A.Fayol birinchi marta boshqaruv funktsiyalarini ochib berdi. Kichik o'zgarishlar bilan ular hali ham asosiyni tashkil qiladi umumiy funktsiyalar boshqaruv: rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya, nazorat va muvofiqlashtirish. Boshqaruvning o'ziga xos funktsiyalari ham ta'kidlangan, masalan, marketing, xarajatlarni boshqarish va boshqalar.

Rejalashtirish funktsiyasi

Rejalashtirish uchun zarur bo'lgan bozor faoliyati maqsadlarini belgilaydi

BOSHQARUV. MA'RUZA TEZLARI

Andrunik A.P.

Tasmali quritgichlar

Katta, tolali va bo'lakli mahsulotlar va materiallarni quritish uchun ishlatiladi.

Isitgich

Quritgichagent

Material

Olib tashlashhavo

Afzalliklari:

• Jarayonning bir xil oqimini amalga oshirish va materialning harorati va tezligini nazorat qilish imkoniyati;
• Keng ko'lamli ilovalar va dizaynning ko'p qirraliligi.

Kamchiliklari:

• Dizaynning murakkabligi;
• Yuqori kapital qo'yilmalar.

Asosiy o'quv adabiyoti

1. Dytnerskiy Yu.I. Kimyoviy texnologiya jarayonlari va apparatlari. 2-nashr. 2 kitobda. M: Kimyo, 1995 yil.
2. Malaxov N.N. Oziq-ovqat mahsulotlarini ishlab chiqarish jarayonlari va qurilmalari. 2 kitobda. Kitob. 1: Darslik / N.N. Malaxov, Yu.M. Plaksin, V.A. Larin. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - Orel: Orel GTU, 2003. - 430 p.
3. Planovskiy A.N., Nikolaev P.I. Kimyoviy va neft-kimyo texnologiyasining jarayonlari va qurilmalari. 3-nashr. M.: Kimyo, 1987 yil.
4. Oziq-ovqat ishlab chiqarish uchun texnologik uskunalar / Azarov B.M., Aurich X., Kretov I.T. va boshqalar - M .: Agropromizdat 1988. - 463 b.
5. Kimyoviy texnologiyaning asosiy jarayonlari va apparatlari: loyihalash bo'yicha qo'llanma. - 2-nashr / Ed. Yu.I.Dytnerskiy. Moskva: Kimyo, 1991. - 494 p.

Qo'llanma

1. «Menejment», «menejer», «tadbirkor» tushunchalari.
2. Menejment nazariyasi va amaliyotining rivojlanish bosqichlari.
3. Korxonaning ijtimoiy javobgarligi.
4. Boshqaruvdagi asosiy aloqa turlari.
5. Menejment boshqaruv qarorlarini qabul qilish jarayoni sifatida.
6. Boshqaruv funktsiyalari, ularning xususiyatlari.
7. Tashkilotning ichki va tashqi muhiti.
8. SWOT tahlili.
9.Tashkiliy tuzilmalar: tushunchasi va turlari.
10.Boshqaruvning funksional va chiziqli tashkiliy tuzilmalari.
11. Matritsali tashkiliy tuzilmalar.
12. Boshqaruv tizimidagi tashkiliy munosabatlar. Boshqaruv tizimini tashkil etish shakllari.
13. Motivatsiya: motivatsiya nazariyalari.
14. Liderlik va yetakchilik tushunchasi.
15. Rasmiy va norasmiy tashkilotlar.
16. Hokimiyat va ta'sir turlarining tipologiyasi.
17. Boshqaruv uslubi va menejerning imidji (imidji).
18.Boshqaruv samaradorligi omillari.
19. Boshqaruv modellari.
20. Rossiyada menejmentning rivojlanishi.
21. Boshqaruv istiqbollari: mumkin va ehtimoliy.

1. «Menejment», «menejer», «tadbirkor» tushunchalari.

• Miqdoriy - samarali boshqaruv uchun aniq fanlar (matematika, statistika, informatika) bo'yicha bilimlarni qo'llash kerak.
• Jarayon - eff uchun. upr-I universal funksiyalarning bajarilishi.
• Situatsion - eff uchun. upr-Men vaziyatga e'tibor qaratib, nazorat qilish usulini tanlashim kerak.
• Tizim - eff uchun. Upr-I boshqaruv tizimini takomillashtirish kerak.

Bizning davrimizda menejmentni rivojlantirishning 90 yangi yo'nalishlari paydo bo'ldi:

1. Tashkiliy madaniyat sohasidagi tadqiqotlar.
2. Xalqaro hamkorlik sohasidagi tadqiqotlar.
3. Ishtirokchi boshqaruv tushunchalari. (qo'shma boshqarish va foyda taqsimlash).
4. Evropa sifat menejmenti jamg'armasining biznes mukammalligi modellari.
5. Biotexnologiya va kibernetika.

Xulosa: Menejment yosh fan bo‘lib, u 100 yoshdan biroz oshdi, u faol rivojlanmoqda, yangi bilimlar to‘planmoqda, yangicha yondashuvlar yaratilmoqda, yangi yo‘nalishlar paydo bo‘lmoqda. Menejerning vazifasi fan taraqqiyotini kuzatib borish va bu yutuqlardan boshqaruv amaliyotida foydalanishdan iborat. Zamonaviy tashkilotning maqsadi tashkilotni tizimli ravishda boshqarish va foyda olishdir.

Menejment faoliyat sifatida odamlardan tashkil topgan tashkilotlarda amalga oshiriladi. Shu nuqtai nazardan qaraganda, menejment ijtimoiy hodisa ekanligi ayon bo‘ladi. Va, albatta, menejment ijtimoiy tizimlar turli odamlarning faoliyatini muvofiqlashtirishga qaratilgan (bu mehnat taqsimoti sharoitida ayniqsa muhimdir). Va shuning uchun menejment ijtimoiy jarayonlar va hodisalar bilan chambarchas bog'liqdir.

Yigirmanchi asrning o'rtalariga qadar. Menejerlarning kompaniya va jamiyat o'rtasidagi munosabatlarga yondashuvi quyidagi qoidalarga asoslangan edi: "kompaniya uchun foydali bo'lgan narsa jamiyat uchun foydalidir"; "Biznes biznes - biznes"; erkin tadbirkorlik tamoyilini amalga oshirish zarur (foyda jamiyat tomonidan minimal cheklovlar bilan olinishi kerak).

Biroq, ilmiy-texnikaviy inqilob boshlanishi bilan bu cheklovlarning etishmasligi jiddiy ijtimoiy adolatsizlikni keltirib chiqaradi, degan fikr hukmronlik qildi. Jamiyat bir qator cheklovlarni kiritdi: bolalar mehnati, eng kam ish haqi, mehnatni muhofaza qilish va boshqalar to'g'risidagi qonunlar. Shu bilan birga, iste'molchilar monopoliya narxlari, kontrafakt tovarlar, noqulay xarid sharoitlari, insofsizlik, til biriktirish, siyosiy ta'sir, atrof-muhitning ifloslanishi va boshqalar.

Bularning barchasi quyidagi sohalarda firmalar faoliyati ustidan nazoratni sezilarli darajada oshirishga olib keldi:

• mahsulot spetsifikatsiyalari,
• ishlab chiqarish hajmi, atrof-muhitning ifloslanishi);
• ishlab chiqarish jarayonlari (mehnat muhofazasi,
• ifloslanish standartlari,
• ish haqini nazorat qilish,
• ish bilan ta'minlash);
• raqobatdagi xatti-harakatlar (narxlar, til biriktirish, haqiqatni yashirish);
• foyda (ushlab qolish, taqsimlash);
• resurslarga kirish;
• boshqaruv (ishchilar ishtiroki; ish bilan bog'liq qarorlar).

Shu bilan birga, firma jamiyatning “boylik ishlab chiqaruvchisi” hisoblanadi, chunki u tovarlar va ularni sotib olish uchun xarid qobiliyatini hosil qiladi; ijtimoiy infratuzilmani kengaytirishni qo'llab-quvvatlaydi va kapitalning daromadliligini ta'minlaydi; davlat sektorida o‘zlari, yetkazib beruvchilar uchun ish o‘rinlarini yaratadi; o'zining o'sishini ta'minlaydi.

Bularning barchasini amalga oshirish uchun ko'p sonli murakkab bog'lanishlar kerak bo'lib, firmaning muvaffaqiyati ularning qanday tartibga solinishi, ularni kim tartibga solish va nazorat qilishiga bog'liqligi aniq.

Jamiyat bilan munosabatlarning korporativ strategiyasini tahlil qilish uchta asosiy yo'nalishni o'z ichiga olishi kerak: maqsadlar tahlili, cheklovlar tahlili, tashqi munosabatlar tahlili. kuch maydoni firma qaerda ishlaydi. Imtiyozli maqsadlarni tanlashga yondashuv firmaning "sohasida" faoliyat yurituvchi asosiy guruhlarni va ularning manfaatlarini hisobga olishi kerak: butun jamiyat, mahalliy hamjamiyat, aktsiyadorlar, kreditorlar, iste'molchilar, menejerlar, xodimlar. Kompaniyaning "kuchlar maydoni" da faoliyat yurituvchi guruhlarning manfaatlari qarama-qarshi, bir-biriga mos keladigan va neytral bo'lishi mumkin, shuning uchun mumkin bo'lgan koalitsiyalarni tahlil qilish va afzal strategiyani tanlash kerak.

Shunday qilib, kompaniyaning tijorat strategiyasi tijorat-ijtimoiy-siyosiy strategiyaga aylantirildi, deb aytishimiz mumkin.

Firmalar va ularning rahbarlariga ko'ra zarur :

• ijtimoiy muhitdagi harakatlarga mafkuraviy qayta yo'naltirishni amalga oshirish;
• axborot tizimini ijtimoiy-siyosiy sohaga kengaytirish;
• siyosiy jarayonlar va siyosiy xatti-harakatlarni tushunishni o'rganish;
• siyosiy harakatlar uchun infratuzilmani yaratish;
• rag‘batlantirish va mukofotlash tizimida ijtimoiy jihatlarni hisobga olish;
• bularning barchasini kompaniya boshqaruvi tuzilmasida munosib tarzda aks ettirish.

1-rasmda kompaniyaning ijtimoiy mas'uliyat nuqtai nazaridan ustuvorliklari ko'rsatilgan

1-rasm. Kompaniyaning ijtimoiy javobgarligi nuqtai nazaridan ustuvorliklari

ijtimoiy roli- bu odamlar jamiyatida qabul qilingan, atrof-muhitning kutishlarida ifodalangan me'yorlarga mos keladigan xatti-harakatlar usuli. Ijtimoiy rol rolli xulq-atvorga, ya'ni odam bajaradigan o'ziga xos harakatlarga va rolni kutish - boshqalar rol egasidan nimani kutayotganiga bo'linadi. Tabiiyki, xulq-atvor va rolni kutish o'rtasida har doim ham tasodif bo'lmaydi va shuning uchun jamiyat tizimni yaratadi ijtimoiy nazorat, ularning muhim qismi sanktsiyalar to'plamidir - rolni kutishdan chetga chiqish uchun jazolar.

Menejerning o'z biznesiga mas'uliyat bilan yondashishi korxonaning uzoq muddatli iqtisodiy jihatdan samarali ishlashi uchun eng qulay shart-sharoitlarni yaratishdir. Tadbirkorlik ushbu yondashuvga mavjud huquqiy imkoniyatlar doirasida va umume'tirof etilgan axloqiy va axloqiy me'yorlar asosida javob beradi. Qonunga bo'ysunuvchi, hurmatli menejer kompaniya, jamiyat va o'z manfaatlaridan kelib chiqqan holda teng ravishda qaror qabul qilishi kerak. Ushbu omillarning birortasiga e'tibor bermaslik korxonalarning normal ishlashini buzadi va eng yaxshi holatda ularning qisqarishiga olib keladi.

Menejerlarning pozitsiyasi qarorlar qabul qilishda katta rol o'ynaydi, bu axloqiy va tijorat (biznes) xatti-harakatlar standartlarini birlashtirishi kerak. Boshqaruv jarayonida menejer noto'g'ri xatti-harakatlarga olib kelishi mumkin bo'lgan to'rtta asosiy dalilni hisobga olishi kerak.

1. Ushbu faoliyat axloqiy va huquqiy normalar chegarasidan tashqariga chiqmasligiga ishonch.
2. Ushbu faoliyatning shaxs yoki tashkilot manfaatlariga mos kelishiga va shaxsdan aynan shunday harakatlar kutilishiga ishonch.
3. Faoliyat "xavfsiz" ekanligiga ishonch, chunki u hech qachon oshkor etilmaydi.
4. Ishonchim komilki, agar bu faoliyat tashkilotga yordam bersa, u holda tashkilot bunday faoliyat bilan shug'ullanadigan shaxsni himoya qilib, menejerga kamsituvchi va hatto ijobiy munosabatda bo'ladi.

Menejment tashkilotda ma'naviy muhitni yaratish uchun javobgardir. Yuqori darajadagi menejerlar tashkilotning mumkin bo'lgan noqonuniy faoliyatiga nisbatan sodiqlik chegarasini aniqlash uchun javobgar bo'lishi kerak. Inqiroz vaqtida ushbu chegara (chegara) yo'qolishi yoki xiralashishi mumkinligi sababli, u aniq belgilanishi kerak. Menejerlar raqobat muhitida xodimlardan sodiqlikni kutishga haqli, lekin ular qonunga, axloqqa yoki jamiyatning o'ziga qarama-qarshilikda sodiqlikni kuta olmaydi.

Axloqiy me'yorlar va huquqiy normalar har doim ham bir-biriga mos kelmasligi sababli, ularni ajratib ko'rsatish tavsiya etiladi. huquqiy va ijtimoiy javobgarlik. Yuridik javobgarlik to'g'ridan-to'g'ri qonun hujjatlarini amalga oshirish bilan bog'liq, ijtimoiy javobgarlik esa tashkilot tomonidan ixtiyoriy ravishda qabul qilinadi; Ko'pincha "ijtimoiy javobgarlik" iborasi tashkilot va uning a'zolari qonunga muvofiq o'z zimmalariga olgan majburiyatlardan ortiq bo'lgan majburiyatlarni bildirish uchun ishlatiladi.