Andrejus Prozorovas

Kelias savaites skaičiau ir apmąsčiau seną knygą, kuri laikoma „klasikiniu“ koučingo vadovėliu, būtent „“ (John Whitmore).

Kaip rodo pavadinimas, tai apie koučingą ir jo taikymą įvairiuose gyvenimo kontekstuose.

"Siekiant įveikti klaidingus supratimus apie koučingą, ši knyga aiškiai parodo, kas tai iš tikrųjų yra, kam jis gali būti naudojamas, kada ir kiek jis gali būti naudojamas, kas gali jį naudoti teisingai, o kas ne. Priešingai nei teigia viliojantys knyga „Vienos minutės vadovas Beje, aš skaičiau šią knygą, ji tikrai verta dėmesio], versle nėra greitai veikiančių įrankių. Geras instruktavimas yra įgūdis, galbūt net menas, reikalaujantis gilaus supratimo ir daug praktikos, kad būtų išnaudotas visas nuostabus potencialas. Perskaitę šią knygą netapsite puikiu treneriu, tačiau ji padės suvokti didžiulę koučingo vertę ir potencialą bei paskatins atrasti savo talentus, kurie neabejotinai turės įtakos jūsų verslo sėkmei, sportinėms ir kitoms savybėms, ir jūsų santykiai su kitais darbe ir namuose.

"Jei pritaikėte koučingo stilių, tai tikiuosi, kad ši knyga padės pasiekti didžiausių aukštumų kasdieniuose reikaluose arba suprasti savo intuityvių veiksmų logiką. Jei laikotės kitokio vadovavimo stiliaus, tai tikiuosi, kad ši knyga leis naujai pažvelgti į valdymą, efektyvumą ir žmones. Be to, knyga taip pat supažindins su kai kuriomis koučingo sritimis, kuriose galėsite praktiškai išbandyti šį naują mąstymo būdą.

Tradiciškai knygą galima suskirstyti į 3 dalis: vadybos apmąstymai, bendras koučingo modelis ir idėjos, modelio panaudojimo rekomendacijos atliekant įvairias užduotis (pavyzdžiui, tikslų išsikėlimas, gyvenimo prasmės radimas, komandos ugdymas ir kt.). Kiekvienas iš jų nusipelno dėmesio.

„Nors aš pasisakau už koučingą kaip valdymo stilių, o ne kaip vienkartinį įrankį, kurį retkarčiais naudoja vadovas ar konsultantas, didžioji šios knygos dalis yra skirta išsamiam, po elemento pagrindinių koučingo principų paaiškinimui naudojant pavyzdžius. Nuo struktūrizuotų sesijų. Norint užtikrinti, kad šie principai visiškai nulemtų valdymo stilių, prireiks laiko ir patirties."

Autorius daug kalba apie koučingo idėjų panaudojimą verslo aplinkoje ir propaguoja jas kaip efektyvus modelis valdymas. Pasirinkau keletą apie valdymą:

• Duoti nurodymus ar diktuoti sąlygas yra greita ir paprasta, bet svarbiausia, kad tai suteikia kontrolės jausmą, tačiau apgaulingą. Toks diktatorius nervina ir demotyvuoja darbuotojus, bet jie niekada nedrįs to parodyti ar prieštarauti, nes vis tiek jų neišgirs. Dėl to jie kreipiasi palankumo jo akivaizdoje, bet kai tik jis nusisuka, jų elgesys pasikeičia ir priveda prie geriausiu atvejužemo našumo, prastovų ir net visiško sabotažo. Apie jokią kontrolę negali būti nė kalbos – tai saviapgaulė.
• Kitas kraštutinumas – visiškai viską nuversti ant pavaldinio – leidžia vadovui užsiimti kitais dalykais, o savo darbuotojui suteikia pasirinkimo laisvę. Tačiau tai rizikinga abiem. Vadovas traukiasi nuo pareigų, nors pinigai jam pamažu ateina, o pavaldinys gali nesusitvarkyti su užduotimi, nežinodamas visų jos aspektų.

• Kartais vadovai pasitraukia turėdami gerų ketinimų, kad išmokytų pavaldinį prisiimti daugiau atsakomybės. Tačiau tokia strategija retai būna sėkminga: jei pavaldinys jaučia, kad atsakomybė yra jam primesta, o ne jo pasirinkta, jo interesas išlieka žemas, o produktyvumas neauga dėl savimotyvacijos stokos, kurios vadovas tikisi. išvystyti.

• Kai pavaldinys savo vadovą pradeda suvokti kaip paramos šaltinį, o ne grėsmę, jis mieliau su juo dalijasi savo problemomis. Tik tokiu būdu gali būti įmanoma sąžininga analizė ir dialogas, kuris prisideda prie sprendimo paieškos ankstyvoje stadijoje.

• Daugelyje įmonių klestinti kaltinimo tradicija duoda priešingą efektą, sukuria „klaidingos realybės sindromą“ („Pasakysiu tai, ką tu manai, kad nori išgirsti, ir nepabloginsiu“). Bet kokie vėlesni koregavimai bus pagrįsti klaidinga tikrove. Išmintingas vadovas pradeda nuo bendriausio tyrimo, eidamas į priekį pokalbyje su globojamu asmeniu. Vadovas gali padėti globojamam įveikti kitus, ne tokius reikšmingus, sunkumus, taip įgydamas jo pasitikėjimą. Toks požiūris greitai padės atskleisti problemos priežastį, o ne jos simptomą, kuris iškart matomas. Norint išnaikinti problemas, reikia įsiskverbti giliau nei tas lygis, kuriame kurioje jie pasireiškia.

• Paprastai naudojame penkis grįžtamojo ryšio lygius, kurie yra išvardyti toliau abėcėlės tvarka nuo A, mažiausiai naudingos nuorodos iki D, veiksmingiausios nuorodos ir vienintelės iš penkių, skatinančių mokymąsi ir veiklos gerinimą. Likę keturi bendravimo lygiai geriausiu atveju prisideda prie minimalaus trumpalaikio tobulėjimo, o blogiausiu – dar labiau mažina efektyvumą ir savigarbą. Tačiau versle jie gana dažni ir iš pirmo žvilgsnio net atrodo priimtini, bet tik tol, kol atidžiai nepatikrinate.
• A. Vadovas sušunka: "Tu bevertis darbininkas!" Būtent asmeninė kritika griauna pagarbą sau ir pasitikėjimą savimi; greičiausiai to veiksmingumas ateityje tik sumažės. Iš to jokios naudos.
• B. Vadovas sušunka: "Tai nieko verta ataskaita!" Toks vertinamasis komentaras, susijęs su pranešimu, o ne su asmeniu, irgi griauna atlikėjo savigarbą, nors ir nelabai; joje taip pat nėra jokios informacijos, kuri galėtų padėti ataskaitos autoriui ištaisyti trūkumus.
• K. Vadovas sako: „Jūsų pranešimas yra informatyvus ir aiškus, bet forma ir pateikimas neatitinka tų, kuriems jis parašytas“. Tokiu atveju nėra jokios kritikos, atlikėjas gauna veiksmų vadovą, bet nepakankamai išsamų ir neduoda iniciatyvos.
• D. Vadovas klausia: "Ką galite pasakyti apie savo ataskaitą?" TAI suteikia atlikėjui iniciatyvą, tačiau jis greičiausiai apsiribos vienu žodžiu, pvz., „įprasta ataskaita“ arba vertinimu, pvz., „puikus reportažas“ arba „pasibjaurėjęs pranešimas“, o ne daugiau. prasmingas aprašymas.
• D. Vadovas klausia: "Kokia yra pagrindinė jūsų ataskaitos grandinė? Kiek ši juodraštinė versija ją atitinka? Į kokius punktus reikėtų atkreipti dėmesį Ypatingas dėmesys? Kaip manote, kam tai buvo parašyta?“ Atsakydamas į daugybę tokių klausimų, atlikėjas išsamiai aprašo pranešimą ir savo minčių eigą, nepateikdamas savo vertinimo.

• Vadovai dažnai klausia, kada reikėtų naudoti koučingą arba bent jau kada koučingui turėtų būti teikiama pirmenybė, o ne nurodymai. Atsakymas paprastas. Jei laikas yra pagrindinis kriterijus situacijoje (pavyzdžiui, krizių metu), greičiausiai greičiau viską padaryti pačiam ar duoti aiškų nurodymą kitam. Jei svarbiausia rezultato kokybė (pavyzdžiui, kai menininkas sukuria šedevrą), didžiausią grąžą duos koučingas kelti sąmoningumą ir prisiimti atsakomybę. Jei pagrindinis tikslas yra tobulinti mokymąsi (pavyzdžiui, kai vaikas namų darbai), koučingas visiškai optimizuoja mokymosi ir prisiminimo procesą. Daugumoje darbo situacijų laikas, kokybė ir mokymas visada ir visur yra vienodai svarbūs. Deja, versle laikas dažniausiai svarbiau už kokybę, o mokymams skiriama kukli trečia vieta. Todėl nenuostabu, kad vadovams taip sunku atsisakyti užsakymų, o efektyvumas versle toli gražu nėra toks, koks galėtų ir turėtų būti.

Čia yra koučingas kaip elgesio/vadybos modelis ir yra sukurtas siekiant padidinti individų ir komandų našumą ir efektyvumą per šiuos laukiamus rezultatus: tikėjimą savimi, motyvaciją savimi, pasirinkimą, aiškumą, tikslingumą, sąmoningumą, atsakomybę ir veiksmus.

• Treneris nėra problemų sprendėjas ir nėra mokytojas, patarėjas, instruktorius ar ekspertas; jis yra „geras patarimas“, padedantis, patariantis ir ugdantis sąmoningumą – štai koks yra jo vaidmuo.

• Koučingas – tai žmogaus potencialo atskleidimas, siekiant maksimaliai padidinti jo efektyvumą. Koučingas ne moko, o padeda mokytis.

• Trenerio tikslas – ugdyti sąmoningumą, atsakingumą ir pasitikėjimą savimi.

Apie sąmoningumo, atsakomybės ir pasitikėjimo savimi ir kitais ugdymą knygoje rašoma labiausiai. Autorius pateikia daug rekomendacijų ir patarimų.

• Siekdami ugdyti pasitikėjimą savimi, turime atsisakyti noro juos kontroliuoti arba išlaikyti įsitikinimus savo pranašumu. Galbūt geriausia, ką galime jiems padaryti, tai padėti jiems pralenkti mus. Vaikai ilgai prisimena tas akimirkas, kai žaidimo mene pavyko nugalėti tėvus. Todėl kartais jiems pasiduodame, kai jie dar maži. Norime, kad mūsų vaikai tobulėtų, ir didžiuojamės, kai jiems tai pavyksta, tad kodėl gi nepasidžiaugus tokiais savo darbuotojų pasiekimais! Mes patys iš to turėsime tik naudos dėl didesnio jų efektyvumo, be to, juos bus galima su malonumu stebėti, padedant jiems augti. Tačiau, deja, mes pernelyg dažnai bijome prarasti patikimumą, pasitikėjimą, darbą ar pasitikėjimą savimi.

• Kai nuoširdžiai ir sąmoningai prisiimame atsakomybę už savo mintis ir veiksmus, didėja mūsų atsidavimas jiems, o kartu ir vykdymo efektyvumas. Jei esame priversti prisiimti atsakomybę, tikimasi, kad būsime atsakingi, arba tiesiog užmetama ant mūsų, vykdymo efektyvumas niekaip nepadidėja. Žinoma, mes atliksime darbą, baimindamiesi nepaklusnumo pasekmių, tačiau priverstiniai veiksmai, kurių imamasi tik siekiant išvengti grėsmės, mūsų veiklos nepagerins. Kad tikrai jaustumėtės atsakingai, turite turėti pasirinkimą.

• Jei duosiu tau patarimų ir tau nepavyks, kaltinsi mane. Savo patarimą iškeičiau į jūsų atsakomybę – toks sandoris retai būna geras.

• Sąmoningumas yra dalykų suvokimas, kaip jie yra iš tikrųjų; savimonė yra tų vidinių veiksnių, kurie iškreipia mūsų pačių tikrovės suvokimą, pripažinimas. Daugelis žmonių laiko save objektyviais, tačiau absoliutaus objektyvumo nėra. Greičiausiai mes jį turime tik tam tikru mastu, bet kuo arčiau prie jo, tuo geriau.

Į žmones reikia žiūrėti kaip į ateities galimybes, o ne į praeities darbus.

Pagrindinis trenerio įrankis – teisingi klausimai, kurie užduodami mentamajam (na, arba pačiam treneriui). Jie yra geriausias būdas pasiekti SĄMONINGUMO ir ATSAKOMYBĖS.

• Siūloma klausimų seka numato keturias charakteringas kryptis (jų pavadinimų pradinės raidės sudaro žodį AUGTI, kuris verčiamas kaip AUGIMAS).
• Tikslai – TIKSLŲ NUSTATYMAS šiai pamokai, artimiausiai ateičiai, ilgalaikiam laikotarpiui. Ko jūs norite?
• Tikrovė – esamos situacijos NAGRINĖJIMAS tikrovės (REALYBĖS) supratimo požiūriu. Kas vyksta?
• Pasirinkimai – GALIMYBIŲ SĄRAŠAS ir tolimesnės strategijos ar veiksmų kryptys. Ką galima padaryti?
• Kas, Kada, Kas, Valia – KAM, ką reikia daryti, kada ir kam nustatant (KETINIMŲ identifikavimas). Ką tu darysi?

• Ši seka yra cikliška. Tai reiškia, kad neaiškių TIKSLŲ NUSTATYMAS yra leistinas tik tol, kol esama situacija (REALYBĖ) nėra detaliai TYRINTA. Po to reikia grįžti atgal ir tiksliau apibrėžti TIKSLUS prieš judant toliau. Net ir pats aiškiausias pradinis TIKSLAS gali pasirodyti klaidingas arba netinkamas, išnagrinėjus situaciją (TIKROVĖ). Žvelgdami į GALIMYBIŲ SĄRAŠĄ, turėsite grįžti atgal ir patikrinti, kaip kiekviena iš jų priartina jus prie TIKSLO. Galiausiai, prieš nusprendžiant, ką reikia padaryti (KETINIMAI), svarbu dar kartą patikrinti, kaip tai dera su TIKSLŲ NUSTATYMU.

Bendrąjį koučingo modelį ir kiekvienos srities klausimų pavyzdžius pateikiau minčių žemėlapio pavidalu (in):

Šis minčių žemėlapis gali būti naudojamas smegenims (grupei ar individualiai) apmąstyti beveik bet kokią problemą, kurią reikia išspręsti. Rekomenduoti!

Na, o dar labiau rekomenduoju perskaityti pačią knygą "High Performance Coaching. New Management Style, People Development, High Performance" (John Whitmore). Ji man suteikė daug naujų idėjų ir įkvėpė naujiems pasiekimams.

Beje, taip pat galite pamatyti mano atsiliepimus apie kitas asmeninio tobulėjimo knygas, pavyzdžiui:

instruktavimas didelis efektyvumas. Džonas Vitmoras

M.: Stažuotojas. akademijos korp. valdymas ir verslas, 2005. - 168 p.

Šis unikalus leidinys skirtas identifikuoti ir atskleisti individo ir žmonių grupės potencialą toje srityje, kuriai jie atsidavė, pasitelkiant koučingą – svarbi priemonė visiems vadovams. Treniruotė gauta neseniai platus naudojimas verslo bendruomenėje, taikomas bet kuriame versle – nuo ​​gamybos iki mažmeninė, nuo paslaugų pramonės iki finansinių paslaugų. Šis valdymo stilius, dėl kurio atsiranda naujas Firmos kultūra, remiasi visos įmonės komandos atvirumu, pasitikėjimu, veiksmų ir tikslų koordinavimu.

Koučingas, kurio giluminiai pagrindai paremti psichologiniais principais ir modeliais, padeda žmogui suvokti ir suvokti savo milžiniškas galimybes, kurias jis, būdamas pakankamai motyvuotas, gali sėkmingai įgyvendinti savo veiklos srityje, taip pateikdamas sprendimą šiuolaikinio verslo uždavinys – maksimaliai padidinti darbo našumą ir veiklos efektyvumą kiekvienam.

Knyga bus itin naudinga lyderiams skirtingi lygiai, verslininkai, mokytojai, konsultantai, treneriai ir visi kiti skaitytojai, kurie siekia būti efektyvūs visame kame – darbe, šeimoje, sporte, santykiuose su kitais, sulaukdami iš to didžiulio pasitenkinimo.

Formatas: pdf/zip

Dydis: 764 Kb

/ Atsisiųsti failą

Sporto trenerio šaknys 16

Nuo sporto iki verslo 18
2 skyrius Vadovas kaip treneris 27
Vadovo vaidmuo 30
3 skyrius Pokyčių prigimtis 32
4 skyrius Koučingo prigimtis 37
Sąmonės ugdymas 37

Atsakomybė 41

Svarbiausia yra protas 43

Trenerio savybės 44
5 skyrius Veiksmingi klausimai 41
6 skyrius Klausimų seka 54
7 skyrius Tikslo nustatymas 57
Tikslo nuosavybė 59
Mokymo pavyzdys 62
8 skyrius 65
Būkite objektyvūs 65

Klausimai apie realybę 70
9 skyrius. Kokios yra galimybės? vienuolika
Pasirinkimo padidinimas 77
10 skyrius 82
Treniruočių ciklo užbaigimas 85
11 skyrius 90
„Johnsonville Sausages“ 91
12 skyrius Mokymasis ir malonumas 95
Malonumas 98
13 skyrius
Maslow ir motyvacija 102
14 skyrius Tikslų nustatymo mokymas 106

15 skyrius Prasmės mokymas 108
16 skyrius Įmonių mokymas 116
Kultūros pokyčių mokymas 119
17 skyrius Atsiliepimai ir vertinimas 123
Atsiliepimai 123 Įsivertinimas 128
18 skyrius Komandos ugdymas 132
Didelio našumo komandos 132

Komandos raidos etapai 133
19 skyrius Treniravimas komandoms 138
Treniruočių taikymas komandoje 140
20 skyrius Treniravimo kliūčių įveikimas 144

Išorinės kliūtys 146 Vidinės kliūtys 148
21 skyrius Daugybė koučingo privalumų 151
Treniruotė, kuri moko laimėti 152
155 išvada

Paraiškos 157

Literatūra 161

Mes gyvename skaitmeniniame amžiuje. Mes lenktyniaujame visu greičiu, mūsų ritmai greitėja, mūsų dienos suskirstytos į baitus ir bitus. Mums labiau patinka platumas, o ne gilumas ir greita reakcija į apgalvotus sprendimus. Mes slystame paviršiumi, kelias minutes atsitrenkiame į daugybę vietų, bet niekur ilgai neužsibūdami.

Mes skrendame per gyvenimą nesustodami galvoti apie tai, kuo iš tikrųjų norime tapti. Esame prisijungę, bet neprisijungę.

Daugelis iš mūsų tiesiog stengiasi padaryti viską, ką galime. Kai reikalavimai...

Koučingas yra madingas žodis, kuris traukia kažką savo svetimumu ir svetimomis šaknimis, o atstumia treniruočių skonį, derindamas treniruotes ir sąvokos neryškumą.

Vienaip ar kitaip, jis per dažnai naudojamas ir naudojamas kitiems tikslams – kur tik reikia.

Siūlau atidžiau pažvelgti į šią koncepciją kaip į būdą, kaip dirbti su visu jos ekologiškumu ir efektyvumu, tuo kampu, iš kurio žinau šį metodą. Taip, man patinka tai daryti pačiam...

Koučingas kaip valdymo stilius – tai vadovo ir pavaldinių sąveika, lemianti ženkliai didėjantį darbo efektyvumą ir efektyvumą, darbuotojų motyvaciją, didėjančią asmeninę atsakomybę.

Kad trenerio valdymas būtų efektyvus, turi būti įvykdytos tik trys banalios sąlygos.

1. Pavaldinys turi „subręsti“, kad adekvačiai suvoktų tokį vadovo bendravimo su juo stilių

2. Trenerio valdymas turi „tilti“ į darbo pobūdį...

Koučingas – tai pagalbinis santykis su klientu, kurio metu pagrindinis akcentas yra tai, kad klientas pasiektų savo tikslus, savarankiškai spręsdamas jam iškilusias problemas, kartu maksimaliai realizuodamas savo gebėjimus ir galimybes.

Tai sąveikos su konsultantu, su savimi, su išoriniu pasauliu sistema.

Terminą „koučingas“ į verslo terminologiją devintojo dešimtmečio pradžioje įvedė anglų verslininkas ir konsultantas Johnas Whitmore'as, o dabar jis vartojamas...

Iš karto noriu perspėti, kad šiame straipsnyje mes nesieksime „kaip sukurti kokybišką vadybos sistemą įmonėje“. Nors su tokiais amžinais globaliais klausimais tam tikrais etapais susiduriama kaip lyderiai.

Susirūpinę ir pavargę, nuo nesusipratimų ir aplaidžių pavaldinių nepaklusnumo bei pavaldinių, kurie paprasčiausio žmogiško silpnumo akimirkomis, apmaudoje ir agonijoje neakivaizdžiai siunčia Centrinės administracijos vadovui, kaip tinkamai tvarkytis.

Bet kuri mums žinoma veiksminga (tai yra veiksminga) įtaka yra sukurta pagal tą pačią struktūrą. Mes tai vadiname Unified Impact Framework. Ši struktūra apibūdina tai, kas iš tikrųjų veikia, kai mums pavyksta.

Kaip įprasta, yra vienas apribojimas: vieninga struktūra veikia su tuo, kuris kvėpuoja. Idealiu atveju su žmonėmis. Atrodo, kad nėra jokių kitų apribojimų. Politika, verslas, flirtas, religija (kaip politikos, verslo ir flirto kvintesencija), psichoterapija...

Šiame straipsnyje pasidalinsiu su jumis savo patirtimi ir žiniomis, kaip pagerinti miego kokybę. Kiekvienas žmogus, ir tu, ir aš, turi tokių dienų, kai vietoj 7-8 valandų reikia miegoti 4 ar 5 valandas. Pabusti po keturių valandų miego – sunki ir nedėkinga užduotis.

Aš jums pasakysiu, kaip maksimaliai išnaudoti šias keturias ar penkias valandas.

Prieš metus dirbau ir gyvenau toli viena nuo kitos, o po darbo eidavau į treniruotes. Ne treniruočių dienomis susitikau su draugais...

Labai dažnai biuruose galima stebėti tokį vaizdą – vieni darbuotojai dirba, kiti šnekučiuojasi telefonu ar tarpusavyje (tai nebūtinai tuščias plepėjimas, bet vis tiek šie pokalbiai gali trukdyti kitiems) Natūralu, kad jei įmonės laikas yra brangu, tuomet patartina įsitikinti, kad darbuotojai pradėjo vertinti savo laiką ir pastangas, o tai teigiamai paveiks darbo procesą.

Jei nerimaujate dėl šios problemos, pabandykite patys naudoti šį algoritmą:

Padalinkite problemą į dalis, pavyzdžiui...

Veikimas ir tikslas

N I C H O L A S B R E A L E Y

P U B L I S H I N G

Džonas Vitmoras

Didelio našumo koučingas

Naujas valdymo stilius, žmonių tobulėjimas,

Didelis efektyvumas

Trečias leidimas

Tarptautinė įmonių valdymo ir verslo akademija

Maskva, 2005 m

UDC 65.016.17 BBK 65.290-2 K 55

J. Whitmore'as

K 55 didelio našumo koučingas./ Per. iš anglų kalbos. - M.: Tarptautinė įmonių valdymo ir verslo akademija, 2005. - P. 168. Il. ISBN 5-98397-003-8

Šis unikalus leidinys skirtas identifikuoti ir atskleisti individo ir žmonių grupės potencialą toje srityje, kuriai jie atsidavė, pasitelkiant koučingą – svarbią priemonę visiems vadovams. Pastaruoju metu verslo bendruomenėje paplitęs koučingas pritaikomas bet kokiam verslui – nuo ​​gamybos iki mažmeninės prekybos, nuo paslaugų sektoriaus iki finansinių paslaugų. Toks vadovavimo stilius, lemiantis naują įmonės kultūrą, grindžiamas visos įmonės komandos atvirumu, pasitikėjimu, veiksmų ir tikslų koordinavimu.

Koučingas, kurio giluminiai pagrindai paremti psichologiniais principais ir modeliais, padeda žmogui suprasti ir suvokti savo didžiules galimybes, kurias jis, būdamas pakankamai motyvuotas, gali sėkmingai įgyvendinti savo veiklos srityje, tuo pateikdamas pagrindinės užduoties sprendimą. modernaus verslo – maksimaliai padidinant darbo našumą ir veiklos efektyvumą kiekvienam.

Knyga bus itin naudinga įvairaus lygio vadovams, verslininkams, mokytojams, konsultantams, treneriams ir visiems kitiems skaitytojams, kurie siekia būti efektyvūs visame kame – darbe, šeimoje, sporte, santykiuose su aplinkiniais, gaunantiems iš to didelį pasitenkinimą. .

Mokslinis redaktorius S. Yu. Chumakova

© John Whitmore, 1992, 1993, 1994, 1996, 2002 m.

© Tarptautinė įmonių akademija

vadyba ir verslas.

Vertimas, rengimas spaudai, 2005 m.

ISBN 5-98397-003-8

Iš leidėjo 7 padėkos9

1 skyrius Kas yra koučingas? 16 Treniruočių sporto šaknys 16 Nuo sporto iki verslo 18

2 skyrius 27 Vadovo vaidmuo 30

3 skyrius Pokyčių prigimtis 32

4 skyrius Koučingo prigimtis 37 Sąmoningumo ugdymas 37 Atsakingumas 41 Svarbiausia yra protas 43 Trenerio savybės 44

5 skyrius Veiksmingi klausimai 47 6 skyrius Klausimų seka54

7 skyrius 57 Turėti įvarčius 59 Treniruotės 62 pavyzdys

8 skyrius 65 Būkite objektyvūs 65 Klausimai apie tikrovę 70

9 skyrius. Kokios yra galimybės? 77 Pasirinkimo didinimas 77

10 skyrius 82 Treniruočių ciklo pabaiga 85

11 skyrius 90 Johnsonville Sausages 91

12 skyrius 95 Malonumas 98

13 skyrius 100 Maslow ir motyvacija 102

14 skyrius Tikslo nustatymo mokymas 106 15 skyrius Prasmės mokymas 108

16 skyrius 116 Kultūros pokyčių mokymas 119

17 skyrius. Atsiliepimai ir vertinimas 123 Atsiliepimai 123 Įsivertinimas 128

18 skyrius 132 Didelio našumo komandos 132 Komandos raidos etapai 133

19 skyrius 138 Treniruočių taikymas komandai 140

20 skyrius 144 Išorinės kliūtys 146 Vidinės kliūtys 148

21 skyrius 151 Treniruotė, kuri moko jus laimėti 152

Išvada 155 Priedai 157 Literatūra 161

Iš leidėjo

Tęsinys...

Pirmą kartą sero Johno Whitmore'o vardas išgirstas Rusijoje, kai buvo išleistas jo knygos apie koučingą „Koučingas - naujas Stilius valdymas“. Ši maža knygelė pilku viršeliu buvo išparduota akimirksniu ir tapo tikru atradimu tiems, kurie norėjo suprasti, kas iš tikrųjų yra koučingas.

Su Johnu Whitmore'u susipažinau Europos trenerių konferencijoje, kur jis buvo pagrindinis pranešėjas. Savo kalboje jis kalbėjo apie vadovų ir jiems pavaldinių vadovavimą; apie lyderystės krizę ir jos sprendimą koučingo pagalba, kuri taip pat gali suteikti tolimesnis vystymas vadovavimas. Pakviečiau Joną į Maskvą vesti kursą „Aukšto našumo koučingas vadovams ir pagrindiniams vadovams“ Rusijos verslininkams ir įmonių vadovams. Ir nuo tada jis kasmet atvyksta pas mus su savo naujais seminarais ir mokymais.

Šių seminarų temos, itin aktualios mūsų dalyviams – įmonių vadovams ir vyresniesiems vadovams, sukelia diskusijas, skatina apsikeitimą nuomonėmis ir idėjomis. Ir visada šiose klasėse tai ateina pagrindinės vertybės ir gyvenimo tikslai.

Su viso pasaulio verslininkais dirbantis Johnas Whitmore'as pastebi, kad žmonės skiriasi tik išvaizda, o kiekvienam svarbiausia – pagrindinės žmogiškosios vertybės. Mums tai tikrai labai svarbu, tame tarpe ir verslo aplinkoje, vidinis susitarimas su savimi. Verslas aktyviai vystosi, atimdamas iš žmogaus vis daugiau laiko, kurį jis turi skirti darbui, kenkdamas šeimyniniams ir draugiškiems santykiams bei harmoningam asmeniniam tobulėjimui. Vadovams darosi vis sunkiau bendrauti su darbuotojais ir juos motyvuoti aukštų pasiekimų. Užsisakyti lengviau ir greičiau. Tačiau autoritarinis vadovavimo metodas jau seniai išseko save, taip pat ir mūsų jauname versle.

Šiandien išaušta koučingo era – ir daugelis jau pradeda tai suprasti. Labai profesionalus treneris yra pakankamai išsilavinęs žmogus gyvenimo patirtis, įskaitant kuriant verslą, emociškai kompetentingas. Jis išsiskiria gebėjimu savarankiškai organizuotis, lyderio savybėmis, gebėjimu motyvuoti

klientu, skiepijant jam pasitikėjimą ir pasirengimą įgyvendinti planus. Tuo pačiu jis visada kontroliuoja situaciją ir žino, kaip iš to gauti naudos. Visų šių savybių personifikacija yra seras Johnas Whitmore'as, todėl bendravimas su juo yra puiki teigiama patirtis.

ir Gera vertė.

Su ankstyvoje jaunystėje seras Johnas Whitmore'as, kuris, būdamas 17 metų, tapo lenktynininku, kuris laimėjo čempionatą 24 valandų lenktynes, tuo nesustojo ir neužsidarė jokios veiklos. Jis baigė prestižiškiausią Etono koledžą, kuriame mokosi karališkosios šeimos nariai, Karališkąją karo akademiją Sandhurst.

ir Karališkasis žemės ūkio koledžas Cirencester, taip pat gavo komercinio piloto licenciją.

Baigęs sportinę karjerą, jis vadovavo „Ford“ kompanijos atstovybei, o vėliau pradėjo vadovauti projektavimo biurui. Vėliau John Whitmore atidarė savo verslą, o kai tapo pelningu, jį pardavė ir ėmėsi psichologijos studijų. Jį ypač sužavėjo sporto psichologija, kuri jį sudomino Tim Gellway. Kaip verslo konsultantas, John Whitmore į šį darbą atsinešė savo stilių, paremtą ankstesne patirtimi, atradimais ir idėjomis. Dėl to atsirado naujas požiūris į problemų sprendimą versle – koučingas, kuris buvo aprašytas pirmajame šios knygos leidime.

Šiandien ši knyga išversta į 11 kalbų, o jos autorius Johnas Whitmore'as tapo pasaulinio garso konsultantu. Jis studijuoja rezultatyvias komandas, veda seminarus ir trenerius didžiausių tarptautinių kompanijų vadovų komandoms.

Šioje puikioje knygoje, kuri taip pat supažindins su GROW koučingo modeliu ir visomis sąmoningo jo taikymo darbe subtilybėmis, visi pagrindiniai koučingo metodo kūrimo aspektai ir ypatumai yra taip išmintingai, išsamiai ir gražiai pateikti, kad nori iš karto, dabar tai įgyvendinti gyvenime. Tokio lygio knygų nėra daug, tad džiaugsimės, jei patrauks jūsų dėmesį ir ims ypatinga vieta darbalaukyje, kad gautumėte įkvėpimo ir veiksmų.

Svetlana Chumakova, MAC prezidentas, profesionalas treneris konsultantas www.coacha.ru

Padėkos žodžiai

Bet kuri knyga yra autoriaus tobulėjimo ir jo mokymo rezultatas, kuriam jis yra skolingas daugeliui savo gyvenimo įvykių ir bendravimo su daugeliu žmonių.

Pirmiausia norėčiau padėkoti Timui Gollwey, „The Inner Game“ kūrėjui ir Bobui Kriegeliui, Cape Fergusonui, Grahamui Alexanderiui, Alanui Fine, Karoline Harris Harris, Chrisui Morganui, Benui Cannonui, Milesui Downey ir Peteriui Lightfootui. Jie visi pradėjo kaip „Inner Game“ sporto treneriai ir sėkmingai taikė savo meną versle. Kiekvienas iš jų yra puikus treneris-mokytojas. Mūsų bendradarbiai Dr. Alanas Beggsas ir Dr. Lew Hardy akademizavo novatoriškas vidinio žaidimo idėjas, padėdami mums atlaikyti tradicionalistų spaudimą.

Esu ypač dėkingas savo kolegoms treneriams Davidui Hemerry ir Davidui Whitakeriui, su kuriais vedžiau daugybę treniruočių ir tobulėjau kūrybinės idėjos. Abu dirbo labai efektyviai, siekdami olimpinių aukštumų kaip trenerių mokytojai. Jų neįkainojama patirtis padėjo ir mums pasiekti panašių rezultatų. Šis trečiasis knygos leidimas yra mano darbo rezultatas Pastaraisiais metais kurio metu apmokiau ir mokiau kolegų grupę Performance Consultants, taip pat dirbau su daugeliu savo klientų. Ačiū jiems visiems.

Mano žmona Diana, rengianti psichoterapeutus ir konsultantus edukacinei labdaros organizacijai, bėgant metams stebėjo mano darbuotojų įgūdžių tobulėjimą, palaikė mane pasaulietine išmintimi ir vedė į gilesnių žmogaus psichikos aspektų minų laukus. Mano sūnus Jasonas, jaunesnysis teniso čempionas ir talentingas slidininkas, buvo mano vaikų teniso knygos bendraautorius. Aš taip pat daug išmokau iš jo.

Galiausiai, ačiū Timui Davisonui, Nickui Brealey ir Marion Russel už tai, kad jie man suteikė Atsiliepimas, skatino, kritikavo, teikė pastabų ir pasiūlymų, kurių dėka knyga tapo daug geresnė nei galėjo būti.

Labai džiaugiuosi naujausio High Performance Coaching leidimo vertimu į rusų kalbą. Kai jis pirmą kartą buvo paskelbtas Vakaruose, dar nebuvau vedęs trenerio kursų Rusijoje.

ir net neįsivaizdavo, kaip jis bus vertinamas šioje šalyje. Nuo tada ne kartą čia kalbėjau konferencijose, taip pat rengiau lyderius ir trenerius, kurie mane įtikino ankstesnių abejonių nepagrįstumu.

Mane Rusijoje visada pribloškė toks progresyvus požiūris į šią temą, kurios iki šiol čia nebuvo žinoma. Kažkaip bendraudamas su publika pasiūliau arba apibendrinti viską, ką sužinojo, arba įsigilinti nauja sfera koučingas, apie kurį dar niekur nekalbėjau už Anglijos, kuri pagrįstai laikoma verslo koučingo gimtine. Jie entuziastingai palaikė progresyvią versiją, kuri jiems labai patiko. Nuo šiol laukiu susitikimo Rusijoje su kurso dalyviais, kurių sunkūs klausimai o apgalvotos pastabos dažnai mane verčia įsitempti.

Mano nuomone, Rusija jau seniai pasirengusi priimti koučingą ir kaip profesiją, ir kaip pageidaujamą verslo valdymo stilių. Čia natūraliai suvokiami gilūs koučingo pagrindai, kurie remiasi psichologiniais principais ir modeliais, stovinčiais aukščiau už asmenybę. Šiame leidinyje daugiausia dėmesio skiriama indėliui, kurį koučingas gali įnešti į supratimą, taip pat į supratimo ir tikslo ugdymą darbe, kurių nebuvimas neigiamai veikia darbuotojų lojalumą ir efektyvumą. Šioje knygoje pabrėžiama asmeninio tobulėjimo svarba, dažnai vadinama emocinis intelektas, kaip kertinis akmuo sėkmingas koučingas.

Tuo pačiu metu „High Performance Coaching“ bus gera įžanga į temą tiems, kurie su ja dar nėra susipažinę. Visame pasaulyje tai laikoma esminiu darbu koučingo srityje. Jis jau išleistas daugiau nei 15 kalbų, kurių bendras tiražas siekia ketvirtį milijono egzempliorių. Tai akivaizdus augančio koučingo populiarumo įrodymas, kuris, esu tikras, artimiausiais metais lengvai įsišaknys Rusijoje. Tikiuosi, kad ši knyga padės jums pagerinti efektyvumą ir pagerinti bendravimo įgūdžius darbe, sporte, santykiuose su artimaisiais ir vaikais. Sveiki atvykę į koučingo meistriškumo pasaulį!

Verslo sluoksniuose madingas žodis „koučingas“ atsirado gana seniai. Bet kuriame vyresniosios vadovybės, žmogiškųjų išteklių skyrių vadovų, personalo specialistų, verslininkų susirinkime

Kalbant apie trenerius ar trenerius, žodis „koučingas“ girdimas taip pat dažnai, kaip „pelnas“ arba „recesija“.

Praėjo 20 metų nuo tada, kai pirmą kartą pritaikiau „koučingo“ sąvoką versle ir 10 metų nuo pirmojo šios knygos leidimo. Jis buvo plačiai pripažintas kaip esminis verslo koučingo metodologijos darbas. Tai, kad jis buvo išverstas į keliolika kalbų, įskaitant japonų, rusų ir malajų kalbas, liudija, kad koučingas yra visuotinai priimtas.

Deja, šio termino populiarėjimas privedė prie to, kad praktikai – sąžiningi ir nelabai – pradėjo jį naudoti tik kaip naują pakuotę senam produktui. Dėl to koučingas susidūrė su klaidingo interpretavimo ir suvokimo grėsme, kad jis bus atmestas kaip kažkas įprasto, nepakartojamo ir nepateisinančio lūkesčių. Be to, daugelis verslo autokratų nuoširdžiai mano, kad jų metodai yra visiškai demokratiški, manydami, kad koučingą laiko savaime suprantamu dalyku. Kadangi tokie žmonės neturi kam jiems duoti aštrių atsiliepimų, o pavaldiniai niekada nedrįsta jiems apie tai šviesti, jie ir toliau menkina tiek savo darbuotojų vaidmenį, tiek pačią koučingo sampratą nežinodami.

Ši knyga, skirta įveikti klaidingus supratimus apie koučingą, aiškiai parodo, kas tai iš tikrųjų yra, kam jis gali būti naudojamas, kada ir kiek, kas gali juo naudotis teisingai, o kas – ne. Priešingai nei teigia „One Minute Manager“, versle nėra greitų sprendimų. Geras instruktavimas yra įgūdis, galbūt net menas, reikalaujantis gilaus supratimo ir daug praktikos, kad būtų išnaudotas visas nuostabus potencialas. Perskaitę šią knygą netapsite puikiu treneriu, tačiau ji padės suvokti didelę koučingo vertę ir potencialą bei paskatins atrasti savo talentus, o tai tikrai turės įtakos jūsų verslo sėkmei,

Koučingas (anglų k.) – mokymai, konsultavimas, pasiruošimas. Pastaba. per.

Įvadas

NE TIK MADOS ŽODIS

MENAS

IR PRAKTIKA

INSTRUKCIJA

Koučingas yra vadovo elgesys,

alternatyva

komandą

Didelio našumo koučingas 10 minučių perskaitykite knygų apžvalgas geriausios knygos, tik svarbiausias ir naudingiausias.

John Whitmore, pirmaujančios Europos korporatyvinio koučingo firmos savininkas, parašė pirmąją knygą, kurioje pasiūlė naudoti koučingo principus verslo pasaulyje.

Trumpai tariant: pabandykite pakeisti mokymosi ir bendravimo su žmonėmis būdą ir pasinaudokite tuo elgesiu.

CITATA: „Koučingas nėra tik technika, kurią galima įdiegti ir pritaikyti griežtai apibrėžtose situacijose. Tai valdymo būdas, bendravimo su žmonėmis būdas, mąstymo būdas, būties būdas. Artėja diena. kai žodis koučingas visai išnyksta iš mūsų leksikos, jis tampa mūsų santykių darbe ar kitur įvaizdžiu“.

KNYGŲ LENTYNA: Sėkmė | SKYRIUS: Aukšto efektyvumo instruktavimas.

Mūsų svetainėje galite nemokamai ir be registracijos atsisiųsti knygą "High Performance Coaching. John Whitmore" Butleris-Bowdonas Tomas fb2, rtf, epub, pdf, txt formatu, skaityti knygą internetu arba įsigyti knygą internetinėje parduotuvėje.