Ką reiškia įmonės kultūra? Korporacinė organizacijos kultūra: formavimas, plėtra ir valdymas

Nuo 90-ųjų pabaigos „įmonės kultūros“ sąvoka tvirtai įsiliejo į vidaus verslo leksiką. Jau klasika tapę M. Porterio, R. Kaplano, D. Nortono ir kitų darbai paskatino ne vieną Rusijos kompaniją surengti Strategijos formulavimo ir korporacinės filosofijos elementų sesijas. Kai kur tai įvyko sąmoningai: buvo atlikta analizė, formulavimas ir vertimas, remiant projektus. Ir kai kur tai baigdavosi marketingo skyriui ar hr. Ir vieta gerai matomoje biuro ar įmonės svetainėje.

Šiame straipsnyje kalbėsime apie savo požiūrį į „korporacinės kultūros“ fenomeną:

• Kas yra įmonės kultūra?
• Skirtumas tarp „įmonės kultūros“ ir „įmonės filosofijos“ sąvokų
• Komunikacijos strategija ir įmonės filosofija.
• Įmonės filosofijos lygiai ir pagrindiniai elementai.
• Įmonės kultūros vaidmuo ir jos įtaka įmonės veiklai.

Įmonės kultūra

Įmonės korporacinė kultūra – tai visų jos narių (akcininkų, vadovybės ir darbuotojų) vertybių, požiūrių ir elgesio modelių išraiška, susiformavusi prisitaikymo prie išorinės aplinkos ir vidinės integracijos procese.

Ne veltui iliustracijai pasirinkome paveikslėlį su beždžione, žiūrinčia į veidrodį. Taigi norėjome parodyti: viskas, kas lemia žmonių elgesį organizacijoje arba yra jų požiūrio į pasaulį ir save apraiška, ir yra įmonės kultūra. Įmonės korporacinė kultūra yra joje dirbančių žmonių kultūros atspindys.

Strategija ir įmonės kultūra

Pagrindinis bet kurios organizacijos tikslas – ilgaamžiškumas ir/ar finansinis efektyvumas. Bet kiekviena įmonė nustato savo egzistavimo būdus ir elgesį rinkoje. Tai yra Strategija – egzistavimo tikslas ir būdai.

Tikslus ir būdus jiems pasiekti nustato akcininkai ir aukščiausioji vadovybė. O būtent Strategijoje atsispindi aukščiausių įmonės pareigūnų vertybės ir kompetencijos. Ir tai, kaip mes suprantame, yra didelė (bet ne pagrindinė) įmonės kultūros dalis.

Pavyzdžiui, įmonė pasirenka augimo strategiją rinkoje per pardavimų intensyvinimą ir aktyvų elgesį konkurentų ir klientų atžvilgiu. Tam reikia visų darbuotojų didelio dėmesio rezultatams, konkurencingumui vidinėje aplinkoje. Įmonės vadovybei nesuvokus, kad tokia vidinė konkurencija gali būti naudinga, tokios strategijos bus neįmanoma įgyvendinti: bandymai atšaukti neefektyvius darbuotojus susidurs su pasipriešinimu („pas mus nėra įprasta darbuotojų skirstyti ar žeminti“).

Taigi įmonės filosofija ir kultūra yra įmonės strategijos dalis. Arba vienas kitą prasiskverbiantys ir tarpusavyje susiję vienos visumos elementai. Kaip Yin ir Yang.

Įmonės kultūros elementai

Įmonių kultūra apima daugybę elementų. Tiesą sakant, tai yra viskas, kas sudaro įmonę ir kaip ji gyvena:

• pačios įmonės struktūra ir su jos ypatumu susiję komunikacijos metodai;
• sveikintinas bendravimo stilius (formalus-neformalus);
• valdymo nuoseklumas ir reguliarumas;
• atlygio ir skatinimo sistema;
• deklaruojamos vertės;
• mitai, legendos;
• norminius dokumentus;
• įmonių renginių prieinamumas ir įgyvendinimo būdai ir kt.

Įmonės filosofija ir įmonių kultūra

Mūsų nuomone, šios sąvokos nėra tapačios. Kaip matyti iš aukščiau pateikto apibrėžimo, įmonės kultūra yra plati ir visapusiška sąvoka.

Įmonės filosofija- tai verslo normų ir moralinių bei etinių principų, kuriais vadovaujamasi įmonės veikloje, išdėstymas – labiau formalizuota. Dažniausiai tai deklaruojama ir „iškeliama į paviršių“, kurią galima pamatyti įmonės svetainėje ir medžiagoje: Vizija, Misija, Vertybės, politika ir kt.

Įmonės kultūros lygiai

Įmonės kultūros lygių sąvoką 1981 metais pristatė Edgaras Scheinas. Šis modelis gana išsamiai apibūdina CC atsiradimą ir pasireiškimą. Yra 3 lygiai:

• paviršutiniški (išoriniai faktai)— elgesio modeliai, emocinė atmosfera ir bendravimo stilius, technologijos, aprangos stilius ir sprendimai grafiniame prekės ženklo vaizdavime, darbo vietų organizavimas ir sąveikos su klientais sritys, simboliai, ritualai ir kt.;
• interjeras(vertybinės orientacijos ir nurodymai) – moraliniai įsitikinimai ir etikos taisyklės, elgesio kodeksas, vertybės, įmonės filosofija;
• giliai(pagrindinės asmeninės prielaidos – kas formuoja žmogaus asmenybę) – įsitikinimai ir nuostatos, tautinis mentalitetas, požiūris į pasaulį, žmogų ir veiklą.

Gilus lygis dėl tam tikrų priežasčių gali būti vadinamas lemiamu. Nes tai yra „pagrindas“ kiekvienam, kuris yra organizacijos dalis. Tai ypač svarbu bet kurios įmonės steigėjams ir akcininkams. Juk būtent jie, išreikšdami savo gyvenimo vertybes, formuoja įmonę, atrenka darbuotojus, nustato valdymo stilių.

„Žuvis pūva nuo galvos“ – tokį išsireiškimą dažnai galima išgirsti iš įmonių darbuotojų, kuriose yra problemų komunikacijos, valdymo, verslo efektyvumo lygmenyje. Ir dažnai darbuotojai yra teisūs. Juk būtent savininkai ir jų samdoma vadovybė veda į žlugimą iš pažiūros sėkmingą ir gerai žinomą įmonę. Ar tai ne pavyzdys, kaip įkūrėjų asmenybė veikia įmonės atmosferą ir net jos likimą?

Įmonės kultūrą įtakojantys veiksniai

Pagrindiniai veiksniai, turintys įtakos įmonės kultūrai, yra šie:

• įmonę organizavusių žmonių asmenybės (todėl daug dėmesio skiriame darbui su konsultuojamų įmonių savininkais);
• aukščiausio lygio vadovų ir pagrindinių darbuotojų asmenybės;
• darbuotojai;
• išorinė aplinka (rinka ir klientai, vyriausybės reguliavimas ir institucijos.

Kiekvienas iš šių veiksnių gali turėti lemiamos reikšmės formuojant ar plėtojant konkrečios organizacijos korporacinę kultūrą.

Įmonės kultūros vaidmuo

Korporacinės kultūros vaidmenį bet kurios įmonės sėkmei lemia funkcijos, kurioms ji yra priskirta – sveikinamo elgesio transliavimas, pusiausvyros palaikymas vidinėje aplinkoje, motyvacijos veikti kūrimas. Savotiški „dvasiniai saitai“.

metaforos pavyzdys

Paimkime vienaląstį organizmą. Jis gyvena išorinėje aplinkoje (kuriame gali būti ir kitų panašių vienaląsčių organizmų), turi vidines struktūras (visų rūšių ribosomas, mitochondrijas ir kitas vakuoles). Jei vidinės struktūros nepalaiko homeostazės – stabilios būsenos, nukreiptos į optimalų visų organizmo sistemų funkcionavimą jai esant išorinėje aplinkoje – mūsų vienaląstis mirs. Net jei jis turi energijos fiksavimo ir konvertavimo (gamybos) hiperfunkciją arba itin efektyvią ląstelių membraną, kuri pritraukia reikiamas daleles arba atstumia nereikalingas daleles (pardavimo skyrius).

Šis vienaląstis organizmas savaip sąveikauja su aplinka ir kitais vienaląsčiais organizmais. Nuo visų veiksmų efektyvumo priklauso šio organizmo potencialo trukmė ir realizavimas.

Pagrindinis įmonės kultūros vaidmuo- savęs atgaminimas (visuose įmonės lygiuose ir komponentuose), transliavimas, naujai atvykusių darbuotojų „ugdymas“. Kiekvienas, pasinėręs į naują komandą, pastebėjo, kad kai kurie bendravimo būdai ar verslo metodai gali atrodyti svetimi. Bet laikui bėgant mes keičiamės. Ir, gerai derinus aplinkybes, po kurio laiko mes jas suvokiame kaip savas. Jei įmonės korporacinė kultūra nebus atkartota darbuotojuose (laikui bėgant nežymiai kinta veikiant išorinei aplinkai ar patiems darbuotojams), tada organizacija nebus vieninga ir efektyvi.

Tuo pačiu metu, jei iš naujų darbuotojų nebus „įsisavinami“ efektyvūs elgesio būdai, įmonė gali prarasti „mobilumą“, o įmonės kultūra pamažu sustings, praras aktualumą. Šiuo atveju galime stebėti įmonės kultūros ritualizavimą. Jame atsiranda daug religijos – daug gražių, bet nenaudingų (bendravimo su Dievu požiūriu). O laipsniška kaita, neprarandant pirminės prasmės, yra antroji įmonės kultūros funkcija.

Iš šios perspektyvos įdomu sekti įmonės kultūros pokyčių dinamiką keičiantis įmonės sudėčiai. Ne kartą lydėjome įmones, kuriose vyko vadovų komandos sąmata. Jei šis procesas vykdavo sklandžiai ir organizuotai, keisdavosi net seni darbuotojai. Jei procesas vyko greitai (pavyzdžiui, viso „viršaus“ pasikeitimas) arba nesistemingai, tada tam tikru mastu įvyko žlugimas.

Pavyzdžiui, saugumo agentūros valdymo struktūroje atsiradęs asmuo, užimantis pagrindines pareigas su „vakarietiška“ valdymo kultūra, sukėlė tam tikrą vertybių ir požiūrių susidūrimą: dėmesys efektyvumui ir administravimui sukėlė konfrontaciją sistemoje. orientuota į hierarchiją ir ritualizmą.

Atsižvelgdami į tai, kas išdėstyta, galime teigti, kad įmonės kultūros vaidmuo formuojant užsakymą įmonės personalo skyriams, atsakingiems už darbuotojų atranką ir adaptaciją.

Trečioji funkcija – palaikyti motyvaciją veiklai. Bet kurioje stiprioje verslo kultūroje visada yra mitų ir legendų, iliustruojančių darbuotojų sėkmės pavyzdžius, atlygį už laukiamą elgesį. Tai gali būti materialinės paskatos arba paaukštinimas į herojų rangą.

Ne mažiau svarbi korporacinės kultūros funkcija – bendruomeniškumo jausmo ir susitapatinimo galimybės kūrimas. Čia svarbų vaidmenį atlieka profesionalus slengas, ritualai, legendos ir įmonės mitai. Pavyzdžiui, apie įmonės įkūrimo momentą. Arba bendras himno giedojimas įmonių renginiuose (būna).

Vadovėlio pavyzdys-pokštas apie įmonės pavadinimo kilmęMicrosoft. Mes nežinome, kiek tai patikima. Tačiau tokie mitai leidžia darbuotojams turėti šiek tiek daugiau bendro. Peržengiant funkcinį bendravimą.

Kitas įmonės kultūros uždavinys (o čia įmonės filosofijos elementų, taip pat matomų įmonės kultūros artefaktų vaidmuo) yra išversti tam tikrą įmonės įvaizdį išorėje. Klientų ir partnerių pozicionavimas išorinėje aplinkoje yra vienas iš verslo sėkmės pamatų. Be holistinio prekės ženklo (turima omenyje ne tik logotipą ir spalvų gamas, bet ir įmonės kuriamą įspūdį), vargu ar galima kalbėti apie galimybę efektyviai siekti tikslų. Kai kuriais atvejais ši korporacinės ideologijos transliacija keičia pasaulį.

Puikus pavyzdys yra įmonėZappos. Be to, Tony Shay apibūdina verslo kultūrąZappos išsprendė keletą problemų: patirties sisteminimas ir aprašymas, įmonės kultūros vertimas ir prekės ženklo reklama.

Labai klasikinis pavyzdysApple, kuri savo gaminiais suformavo kelias rinkas ir pakeitė (garsiai pasakyta, bet tiesa) šiuolaikinio žmogaus kultūrą. Nesame „obuolio“ šalininkai, bet to negalima paneigti ir be produktų„Apple“ žmonių pasaulis būtų kitoks.

Apibendrindami šią dalį, grįžkime prie tezės apie įmonės kultūros vaidmenį, priklausomai nuo jai priskirtos vietos. Jei įmonės kultūra yra kažkas nesąmoningo ir nevaldomo, tai jos poveikis verslui gali būti minimalus arba neigiamas.

Korporacinės kultūros įtaka organizacijos efektyvumui. Pavyzdys

Versle yra daug pavyzdžių, kai stipri korporatyvinė kultūra (persiskverbianti į visus įmonės lygius), nukreipta į tikslus ir padedanti šiuos tikslus pasiekti. Be to, pastebima, kad korporacinė kultūra tokiose įmonėse formuojama kryptingai. Kartais ilgai ir sunkiai. Taškų keitimas priklauso nuo supančio pasaulio realijų.

Rusijos pavyzdys – įmonė Izbenka/Vkusvill (mūsų konsultantai dalyvavo kai kuriuose įmonės kultūros vertimo projektuose). „Izbenka“ verslo kultūra vienu metu buvo skirta padidinti pagrindinį verslo rodiklį - „Izbenka“ parduotuvės lankytojo lojalumą ir pasitenkinimą. Užduotis, kuriai šiuo atveju pasiteisino korporacinė kultūra, buvo stabilaus vartotojų skaičiaus formavimas ir prekės ženklo populiarinimas konkurencinėje aplinkoje (klientų buvo klausiama, ar jie pasirengę rekomenduoti Izbenka parduotuves savo artimiesiems ir draugams). Taigi įmonė praktiškai neleido pinigų reklamai, o aktyviai plėtėsi.

Kartu formavosi ir maisto vartojimo kultūra – išugdyta pirkėjų, pasiruošusių pirkti Izbenka gaminius, auditorija. Tai leido greitai išsikraustyti iš „mažos parduotuvės prie metro“ formato, klientams pasiūlant didesnes erdves ir platesnę prekių asortimentą.

Visa tai nebūtų buvę įmanoma be kryptingo ir sistemingo darbo su visais organizacijos lygiais. Nuo nuorodų vadovų iki prekybos vietų pardavėjų. Įmonės vertybių supratimas ir veikimas pagal jas leido įmonei formuoti rinką ir siekti sėkmės.

Taip pat yra neigiamų pavyzdžių apie korporacinės kultūros įtaką organizacijos efektyvumui. Mes dažnai juos analizuojame.

Korporatyvinės kultūros kūrimas arba formavimas

Pabaigoje trumpai apibūdinsime (išsamiai – atskirame straipsnyje) įmonės kultūros formavimo ir perdavimo galimybes.

• Pirma, jūs turite atsižvelgti į tai, kad įmonės kultūra visada yra. Ji, kaip ir psichinis žmogaus gyvenimas, persmelkia visą egzistenciją. Todėl pagrindinė mūsų žinutė vadovams ir savininkams yra sąmoningumas ir valdymas. Suvokimas savo vertybių lygmenyje ir kaip nori matyti įmonę.
• Antra, griežtas pasirinktų principų laikymasis. šių principų propagavimas. Darbuotojo lygiu. Klientų ir partnerių lygiu. Visiems jumis susidomėjusiems žmonėms ir grupėms bus lengviau rinktis iš tokių kaip jūs. Tinkami žmonės prilips prie jūsų.
• Trečia, įmonės kultūros palaikymas vidinėje įmonės aplinkoje. Per istorijų pasakojimą, darbuotojų adaptaciją ir mokymą, periodinius organizacinius užsiėmimus su vadovais.

Nebūtina išleisti didelių biudžetų įmonės kultūros valdymui. Svarbu, kad šis darbas būtų reguliarus ir kryptingas. tik tokiu atveju galima tikėtis rezultatų.

Pabaigoje - patarimas. Kitos įmonės šventės metu papasakokite savo darbuotojams, kaip įmonė pradėjo veikti arba ką turėjote išgyventi iki pirmosios sėkmės. Dar geriau šioje istorijoje būtų paminėti vieną iš dalyvaujančių darbuotojų.

„Komercinės organizacijos personalo skyrius“, 2014, N 3

FIRMOS KULTŪRA

Mūsų šalis yra daugiatautė valstybė. Kiekviena tauta turi savo tradicijas ir papročius – svarbią nacionalinės kultūros sudedamąją dalį. Taip yra ir su organizacijomis: kiekviena turi savo vertybių sistemą, savo taisykles ir normas, susiformavusias per metus, nulemtas sukauptos patirties. Jie sudaro įmonės korporacinę (organizacinę) kultūrą, todėl ji yra unikali.

Apibrėžimas, tikslas ir tipologija

Pati „kultūros“ sąvoka yra dviprasmiška. Šis terminas kilęs iš lotyniško veiksmažodžio „colere“ – auginimas, švietimas. Tačiau abi šios reikšmės gali būti taikomos organizacijos kultūrai. Įsivaizduokime korporacinės kultūros formavimą kaip pažiūrų, įsitikinimų (taip pat ir valdymo filosofijos) sėjimą naujai kuriamoje komandoje ir ugdymą tolimesnės veiklos procese.

Šis reiškinys buvo pastebėtas dar XIX amžiuje, iš pradžių tarp kariškių. Manoma, kad Rusijoje jie neseniai pradėjo spręsti verslo kultūrą, tačiau tai nėra visiškai tiesa. Kiekvienoje didesnėje sovietmečio įmonėje vyko tam tikras kultūrinis darbas. Prisiminkite bent stendus su iškilių darbuotojų nuotraukomis, visuotinę partiją ...

Korporacinė kultūra – tai žmonių tarpusavio sąveikos sistema organizacijoje pagal iš pradžių išdėstytus principus, nusistovėjusias procedūras ir istoriškai susiklosčiusias taisykles. Organizacijos kultūra savo įkūrimo stadijoje gali nulemti jos ateitį: struktūrą, komercinę veiklą, plėtrą, motyvavimo sistemą. Įmonės kultūros prasmė – darbuotojų įsitikinimų ir „žaidimo taisyklių“ sutapimas. Jos tikslas – žmogiškųjų išteklių valdymas, kurie yra pagrindinė bet kurios organizacijos vertybė. Intensyvios rinkos veiklos ir aršios konkurencijos epochoje nebeužtenka kontroliuoti žmonių elgesį, svarbu suprasti visuomenės nuotaikas, nuomonę ir laiku reaguoti.

Korporacinė kultūra (pagal K. Cameron ir R. Quinn) atstovaujama šiais tipais:

1. Klanų kultūra, arba šeimos tipo kultūra. Šis tipas būdingas organizacijoms, kuriose plėtojami draugiški, beveik šeimyniniai santykiai, pagrįsti ištikimybe tradicijoms ir abipusiu atsidavimu. Lyderiais savo darbuotojams tampa pedagogai, mokytojai, tėvai. Tokių įmonių vadovai yra „kolegos“ arba mentoriaus tipo. Pirmieji valdo įtraukdami darbuotojus į problemų sprendimo procesą, siekdami abipusio susitarimo. Pastarieji rūpinasi savo „vaikučiais“, kai kuriems iš jų aktyviai padeda. Klanų kultūroje svarbų vaidmenį atlieka psichologinis požiūris, darbuotojų vienybė, dalyvavimas versle.

2. Adhokratijos kultūra. Tokio tipo kultūros įmonės pasižymi rizika, lankstumu, greita reakcija ir kūrybišku požiūriu į verslą. Jų vadovai yra progresyvūs ir beviltiški žmonės. Tokio tipo kultūra egzistuoja įmonėse, kurios užsiima projektais, technologine plėtra ir inovacine veikla. Jų taisyklė – būti viskam pasiruošusiems ir atsidavusiems eksperimentams bei naujovėms.

3. Hierarchinė (biurokratinė) kultūra. Tai yra organizacijų kultūra, kurioje visi procesai yra formalūs ir struktūrizuoti. Jų vadovai – organizatoriai ir racionalūs koordinatoriai, nurodymų ir taisyklių žmonės. Tokios įmonės pasižymi vidine pagalba personalo atžvilgiu, tvarkingumu, aukštu kontrolės lygiu, stabilumu, svarbus darbuotojų atidumas. Iš esmės hierarchiniam tipui atstovauja valstybinės struktūros ir kultūros institucijos, kurios orientuotos į vidinį komfortą, išlaikant sklandžią veiklos eigą.

4. Rinkos kultūra. Rinkos korporatyvinę kultūrą turinčiose organizacijose prioritetai yra užduoties įvykdymas, noras laimėti, siekti sėkmės. Lyderiai yra tvirti, griežti ir reiklūs lyderiai. Rinkos korporatyvinę kultūrą turinčios įmonės yra orientuotos į išorinę aplinką: prasiskverbti į rinką, būti lyderėmis, turėti prieigą prie naujų technologijų.

Valdymas ir reikšmė

Normos ir vertybės laikui bėgant keičiasi ir vystosi. Jiems įtakos turi įvykiai, vykstantys tiek šalyje, tiek organizacijos viduje. Organizacijos kultūra priklauso nuo tikslų, veiksmų modelių jiems pasiekti, įmonės ekonominės būklės ir padeda jai spręsti tam tikras problemas.

Įmonės kultūros valdymas – tai jos kūrimas ir sklaida komandoje. Valdymo struktūrą sudaro:

Įmonių kultūra – tai visiems darbuotojams būdingų įsitikinimų, elgesio normų ir požiūrių visuma, nerašytas „garbės kodeksas“. Įmonės kultūros svarbą komandai rodo:

	tai suvienija kolektyvą, stiprina bendradarbiavimo dvasią ir padeda kartu siekti tikslo, atlikti užduotį;
	jei darbuotojas priima organizacijos kultūrą ir ją atitinka, didėja jo asmeninė atsakomybė už rezultatą, skatinama savimonė;
	korporatyvinė kultūra padeda darbuotojui greitai prisitaikyti prie naujo kolektyvo, tapti savu, skiepija saugumo ir pasitikėjimo įmone jausmą;
	darbuotojai supranta vykdomos veiklos svarbą organizacijoje;
	įmonės kultūra didina darbuotojų darbo potencialą;
	organizacijos korporacinė kultūra įtakoja ir visuomenės nuomonę apie ją, kelia jos autoritetą;
	turintis gerą įmonės kultūrą, darbuotojas didžiuojasi būdamas įmonės dalimi.

Jei pagrindinės vertybės yra palaikomos ir jų laikosi dauguma darbuotojų, įmonės kultūra daro jiems didelę įtaką. Jos efektyvumą gali lemti darbo darna ir darbuotojų sąveikos sėkmė, pasitenkinimas darbu ir pasididžiavimas jos rezultatais, atsidavimas įmonei, pasirengimas pokyčiams, nepaisant esamų ar galimų kliūčių ir sunkumų, nustatytų standartų laikymasis. ir aukštus reikalavimus darbo kokybei.

Įmonės kultūros funkcijos

Organizacijos kultūra padeda formuoti bendrą darbuotojų supratimą apie organizaciją ir atlieka daugybę kitų funkcijų:

	pažintinis – pradedantysis susipažindamas su organizacijos kultūra priima „žaidimo sąlygas“, tai yra nusistovėjusias normas, vietinės komandos tradicijas;
	reglamentuojantis – nurodo ir fiksuoja elgesio taisykles, darbo vietos organizavimo reikalavimus;
	kaupiamasis – formuoja ir išsaugo įmonės „atmintyje“ tam tikrus įsitikinimus, etinius idealus, reikšmingas datas, įvykius;
	intrakomunikacinis - darbuotojai geriau bendrauja vieni su kitais dėl visuotinai priimtų bendravimo metodų ir formų;
	išorinė komunikacija – suteikia ryšių su visuomene, verslo partneriais sistemą, formuoja teigiamą reputaciją, ypatingą organizacijos įvaizdį;
	motyvacinis – padeda atskleisti darbuotojo potencialą (kuriami intelektinės nuosavybės objektai, atliekami savo tobulėjimai ir tyrimai);
	saugumas – fiksuota ir galiojanti vertybių sistema gali užkirsti kelią nepageidaujamiems įvykiams;
	edukacinė - kultūra apima įmonių normų tobulinimą, o tai reiškia nuolatinį jos nešėjų tobulėjimą ir jų veiklos vaisingumą.

Korporacinė kultūra ne tik reguliuoja ir stiprina santykius įmonėje. Dalis kultūros yra vizualinis dizainas, istorijos, kurios komandoje perduodamos iš lūpų į lūpas. Kokius elementus ir objektus galima atskirti?

Simboliai ir šūkiai – įsimintini vaizdai, logotipai, šūkiai, šūkiai. Sakiniai, kurie glaustai suformuluoja pagrindines įmonės kultūros vertybes ir pastatų, biurų ar firminių drabužių dizaino elementus, gali perteikti žmonėms įmonės filosofiją, parodyti jos materialines galimybes ir galiausiai paskatinti komandinį darbą. Taigi, gerovės simbolis – įmonių transportas, talonai darbuotojams.

Ceremonijos, ritualai, ceremonijos. Dažniausiai tai yra planuojamos akcijos, skirtos viešai apdovanoti pasižymėjusius – iškilminga kalba, apdovanojimo įteikimas... Neretai galima išgirsti apie „iniciacijos“ apeigas – nedidelį pasirodymą ar komišką išbandymą, po kurio į komandą priimamas naujokas.

Įmonės renginiai. Jie reikalingi užmegzti ryšius tarp darbuotojų, suartėti su kolegomis iš nerezidentų įmonės filialų, susipažinti su vadovybe ir pan. Paprastai tai būna išvykos ​​ar vaišės su pramogine programa. Galima švęsti įmonės įkūrimo dieną, Naujuosius metus ir pan.. Žodžiu, visiems pažįstami įmonių vakarėliai.

Pasakojimai ir istorijos yra pasakojimai, pagrįsti realaus gyvenimo precedentais. Įvairūs pokyčiai gali sustiprinti esamas normas arba paskatinti jas peržiūrėti. Išvados iš tokių situacijų, kaip taisyklė, formuluojamos kaip privalomi veiksmai.

Mitai ir legendos. Jų herojai – darbuotojai, kurie savo darbe padarė žygdarbių arba pasiekė neįtikėtinų rezultatų. Pasakojimai apie įmonės herojus rodo pavyzdį kitiems darbuotojams (tokioje istorijoje įvykiai gali būti iš dalies išgalvoti, pagražinti).

Aprangos kodas (iš angliško aprangos kodo – „aprangos kodas“). Tokie reikalavimai išvaizdai ir aprangai tiek dirbant įmonės biure, tiek lankantis tam tikruose renginiuose. Šis terminas kilęs iš JK, tačiau yra priimtas ir galioja visame pasaulyje. Organizacijoms, kuriose darbuotojai yra „visiškai matomi“, aprangos kodas dažnai nurodomas kaip privaloma sąlyga darbo sutartyje, vidaus taisyklėse ar kitame norminiame dokumente. Yra įmonių, kurios teikia lengvatas, pavyzdžiui, penktadieniais. O firmoms, tarkime, pasislėpusioms nuo visuomenės, tokia sąlyga visai nebūtina.

Bendravimo kalba. Bendravimas per profesinius terminus, santrumpas. Paprastai tai vyksta padaliniuose, taip sujungiant darbuotojus ir pabrėžiant jų priklausymą vienai visumai.

Yra keli kriterijai, leidžiantys nustatyti vidinės kultūros buvimą, pasiūlyti S. P. Robbinso:

	asmeninė iniciatyva – darbuotojų laisvės, nepriklausomybės ir atsakomybės laipsnis;
	rizikos laipsnis – darbuotojų noras rizikuoti;
	veiksmų kryptis – aiškių organizacijos tikslų nustatymas ir lūkesčiai juos pasiekti;
	darbuotojų veiksmų koordinavimas;
	vadovo pagalba – vadovybės pagalba pavaldiniams;
	kontrolė – personalo elgesio stebėjimo taisyklių sąrašas;
	identitetas – kiekvieno darbuotojo tapatybės su organizacija laipsnis;
	atlygio sistema – paskatinimai pagal atliktą darbą;
	konfliktas – darbuotojo noras atvirai reikšti savo nuomonę, jei ji nesutampa su daugumos nuomone;
	sąveikos laipsnis organizacijoje.

Pagaliau

Taigi korporacinė kultūra yra organizacijos kelio rezultatas, išspręstų problemų istorija ir vadovas į ateitį. Gerai organizuota, efektyvi įmonės kultūra užkerta kelią neigiamiems pokyčiams įmonėje ir skatina teigiamų aspektų išsaugojimą. Ir, žinoma, šiam klausimui įmonės vadovas turėtų skirti didelį dėmesį.

įmonių kultūros ekonomika

Per pastaruosius kelis dešimtmečius daugelis tyrinėtojų ir mokslininkų atkreipė dėmesį į „kultūros“ sąvoką, kuri iš anksto nulemia socialinį žmonių egzistencijos kontekstą, apibūdina jų gyvenimą, nusako įvairius elgesio modelius, kuriais žmonės vadovaujasi. Kultūros konteksto studijos, atliekamos įvairiose žinių srityse, lėmė naujo termino ir sampratos atsiradimą vadyboje, kuri „išėjo“ iš įmonių valdymo srities ir užėmė atskirą vietą šiuolaikinėje organizacijos teorijoje; būtent: „įmonės kultūros“ sąvoka.

Kadangi ši sąvoka priklauso tokių vadybos disciplinų sąvokų klasei, kurios neturi vieno teisingo aiškinimo, patartina pateikti apibrėžimus, kurie buvo pateikti įvairių sąvokų rėmuose. Apsvarstykite įmonės kultūros apibrėžimus, pateiktus Rusijos ir užsienio autorių studijose.

V.V. Tomilovas įmonės kultūrą apibrėžia kaip „mąstymo rinkinį, lemiantį vidinį organizacijos gyvenimą; mąstymo, veikimo ir buvimo būdas“. Taip pat, anot šio mokslininko, korporacinė kultūra gali būti laikoma „pagrindinių vertybių išraiška organizacijos struktūroje, valdymo sistemoje, personalo politikoje, daranti jiems įtaką“.

V.A. Spivakas įmonės kultūrą supranta kaip „medžiagų ir dvasinių vertybių sistemą, apraiškas, kurios sąveikauja tarpusavyje, būdingos tam tikrai korporacijai, atspindinčią jos individualumą ir suvokimą apie save ir kitus socialinėje ir materialinėje aplinkoje, pasireiškiančią elgesiu, sąveika, suvokimu. apie save ir aplinką“. Kitame tyrime V.A. Įmonės kultūrą Spivakas pristato kaip svarbiausių organizacijos narių priimtų nuostatų rinkinį, išreikštą organizacijos deklaruojamose vertybėse, kurios nustato žmonių elgesio ir veiksmų gaires.

V.V. Kozlovas apibrėžia įmonės kultūrą kaip formalių ir neformalių veiklos taisyklių ir normų, papročių ir tradicijų, individualių ir grupinių interesų, tam tikros organizacinės struktūros darbuotojų elgesio ypatybių, vadovavimo stiliaus, darbuotojų pasitenkinimo darbo sąlygomis rodiklių, darbuotojų pasitenkinimo darbo sąlygomis rodiklių, papročių ir tradicijų sistemą. tarpusavio bendradarbiavimas, darbuotojų tapatinimas su įmone ir jos perspektyvomis.

A.N. Žankovskis korporacinėje kultūroje reiškia „įgytas semantines sistemas, perduodamas natūralia kalba ir kitomis simbolinėmis priemonėmis, kurios atlieka reprezentacines, direktyvines ir afektines funkcijas bei gali sukurti kultūrinę erdvę ir ypatingą tikrovės pojūtį“.

T.Yu. Bazarovas ir B.L. Eremina įmonės kultūrą mato kaip sudėtingą prielaidų, kurias priima visi konkrečios organizacijos nariai be įrodymų, rinkinį ir nustato bendrą elgesio sistemą, kurią priima dauguma organizacijos. Šie autoriai taip pat pažymi, kad įmonių kultūra pasireiškia organizacijos valdymo filosofijoje ir ideologijoje.

P. Montana ir B. Charnovas teigia, kad įmonių kultūra – tai vertybių, tradicijų, papročių ir prasmių visuma, kuri daro organizaciją išskirtinę. Korporacinė kultūra yra organizacijos charakteris, nes ji įkūnija organizacijos steigėjų viziją.

Pačios korporacinės kultūros esmės ir jos tarpusavio priklausomybės su organizacijos personalu požiūriu, jai būdingas K. Scholzo pateiktas apibrėžimas: „įmonės kultūra – tai numanoma, nematoma ir neformali organizacijos sąmonė, kuri kontroliuoja žmonių elgesį ir, savo ruožtu, pats formuojasi veikiamas jų elgesio.

Šio tyrimo kontekste korporatyvinę kultūrą patartina apibrėžti kaip elgsenos, kurią organizacija įgyja prisitaikymo prie išorinės aplinkos ir vidinės integracijos procese, visuma, kuri parodė savo efektyvumą ir kuriai būdinga dauguma organizacijos narių. organizacija, kuri pasireiškia organizacijos filosofijoje ir ideologijoje. Šis elgsenos rinkinys susideda ne tik iš elgesio standartų, bet ir nuomonių, nuotaikų, simbolių, požiūrių ir verslo būdų, kurie lemia įmonės tapatybę. Įmonių kultūra atspindi ne tik socialinę darbuotojų vienybę ir sanglaudą, bet ir organizacijos efektyvumą.

Šioje apibrėžimo versijoje integracija reiškia, kad tarp organizacijos padalinių, darbo grupių, organizacijos darbuotojų sukuriami efektyvūs verslo santykiai, o „vidinės integracijos“ sąvoka apima ir įgaliojimų delegavimą organizacijos darbuotojams, įtraukiant juos į organizacijos problemų sprendimas ir perspektyvių organizacijos darbo sričių paieška.

Korporatyvinės kultūros nešėjai yra organizacijos darbuotojai, kaip ir žmonių kultūros, kurios nešėjai yra patys žmonės.

Tyrėjai teigia, kad įmonių kultūra egzistuoja skirtinguose lygmenyse, o tai taip pat apibūdina ją. Edgaras Scheinas šiais lygiais turėjo omenyje šiuos lygius: artefaktus, skelbiamas vertybes ir pagrindines idėjas. Svarbu pažymėti, kad iš pradžių šie lygmenys buvo apibrėžti atsižvelgiant į organizacijos kultūrą, tačiau vėliau tyrinėtojai padarė išvadą, kad įmonių kultūra taip pat turi panašią struktūrą.

Artefaktai apibrėžiami kaip matomos organizacinės struktūros ir procesai. Toks įmonės kultūros lygis dar vadinamas paviršutinišku arba simboliniu. Kadangi artefaktai yra matomos struktūros, jie apima aprangos kodą, kalbos modelius, pastato architektūrą ir išdėstymą, simbolius (pvz., logotipą, įmonės kalendorius, įmonės vėliavą, įmonės himną ir kt.), organizacijos apeigas ir ritualus. Taip pat simbolinis įmonės kultūros lygis apima mitus, legendas, istorijas, kurios siejamos su organizacijos kūrimu, jos darbuotojų pasiekimais ir vadovybe.

Pirmasis kultūros lygis yra pagrįstas gilesniais lygmenimis, kurie tiesiogiai išreiškia vertybes, kurios buvo įtvirtintos organizacijoje jos formavimosi metu, sudarytos padedant ne tik organizacijos steigėjams, bet ir vėlesniems vadovams bei darbuotojams. Pagrindinė problema svarstant artefaktus yra ta, kad skirtingi stebėtojai simbolius gali interpretuoti skirtingai, todėl norint suprasti šį lygmenį, jį reikėtų vertinti kartu su kitu, gilesniu įmonės kultūros lygiu.

Jei artefaktai aiškiai išreiškia organizacijos vertybes, tai skelbiamos vertybės reiškia organizacijos narių pareiškimus ir veiksmus, kurie atspindi bendras vertybes, normas ir įsitikinimus. Šis lygis taip pat vadinamas „požeminiu“ lygiu. Skelbiamos vertybės organizacijos vadovybės išreiškiamos strategijoje arba kaip jos dalis, organizacijos darbuotojai, kaip jos korporacinės kultūros nešėjai, gali pasirinkti: priimti šias vertybes arba jas atmesti. Tik pamatę skelbiamų vertybių taikymo praktikoje rezultatą, darbuotojai gali padaryti tokį pasirinkimą. Kitaip tariant, tik po kognityvinės transformacijos vertybės gali pereiti nuo grupės sampratos ar tikėjimo į grupės reprezentacijos rangą. Paprastai skelbiamos vertybės yra sąmoningai fiksuojamos įvairiuose organizacijos dokumentuose, pavyzdžiui, pareigybių aprašymuose ar įstatuose. Kai kurie mokslininkai apibrėžia skelbiamas vertybes, kurios buvo fiksuotos norminiuose dokumentuose; kaip palaikomas vertybes. Šios vertybės apima filosofiją ir deklaruojamus darbo principus, organizacijos tikslus, strategijas, kuriomis siekiama užsibrėžtų tikslų.

Šiame lygmenyje vertybės tiriamos pagal tai, kaip jos išreiškiamos simboliais ir kalba. Organizacijoje skelbiamos vertybės gali būti išbandytos, todėl po tam tikro laiko vadovai turi galimybę išanalizuoti, ar šios vertybės lėmė sėkmę ir tikslų pasiekimą, ar ne. Priklausomai nuo to, kokią įtaką organizacijos darbui turėjo skelbiamos vertybės, šios vertybės gali būti pakeistos arba pereiti į kitą gilesnį lygį.

M. Sukhorukovos teigimu, vertybės „yra socialinio objekto savybės patenkinti tam tikrus individo ar grupės poreikius“. Korporacinės vertybės yra būtina sąlyga siekiant sėkmės darbuotojų sąveikoje.

Paskutinis, giliausias lygmuo, vadinamas bazine linija, susideda iš pagrindinių idėjų (prielaidų), kurios yra nesąmoningas organizacijos kultūros pagrindas, o pagrindinės idėjos nėra laikomos nekintančiomis. Kadangi šio pagrindo darbuotojai neįsisąmonina, jis išreiškiamas veiksmais, tam tikrų sprendimų priėmimu, įsitikinimais, vertinimais ir požiūriais. Jie nėra išreikšti artefaktais ir negali būti aiškiai suformuluoti organizacijos darbuotojų ir atitinkamai tiesioginių kultūros nešėjų. Pagrindinės idėjos yra darbuotojų pasąmonės lygmenyje, jos yra savaime suprantamos, o suvokimas yra intuityvus. Pagrindiniai požiūriai tiesiogiai įtakoja organizacijos sėkmę, taip nulemdami darbuotojų elgesį, tuo pačiu sumažindami skirtumus.

Pagrindinės idėjos yra esminių organizacijos egzistavimo aspektų dalis, kuri, be jų, apima: laiko ir erdvės prigimtį, žmogaus ir žmogaus veiklos prigimtį, tiesos prigimtį ir jos įgijimo būdus, teisingas individo ir grupės santykis, santykinė darbo, šeimos, savirealizacijos ir saviugdos svarba, vyrų ir moterų tikrojo vaidmens ir šeimos prigimties nustatymas.

Būtent nuo to, ar darbuotojai priima ar nepriima pagrindinės idėjos, nulemia, kaip bus sėkminga jų tarpusavio sąveika organizacijoje.

Be minėtos Edgaro Scheino korporatyvinės kultūros lygių klasifikacijos, yra ir kitų, išsamesnių kultūros elementų struktūros tyrimų. Pavyzdžiui, apsvarstykite įmonės kultūros struktūros variantą. Šiuo atveju pateikiami penki organizacijos korporacinės kultūros komponentai: pasaulėžiūra, korporacinės vertybės, elgesio stiliai, normos ir psichologinis klimatas.

Šio tyrimo kontekste manome, kad būtų tikslinga išsamiau išnagrinėti minėtus komponentus, nes jie neprieštarauja anksčiau darbe identifikuotiems įmonės kultūros komponentams, o, priešingai, juos papildo.

Pasaulėžiūra šios koncepcijos rėmuose išskiriama kaip pirmasis organizacijos korporacinės kultūros struktūros komponentas, pasaulėžiūra apibrėžiama kaip „požiūrių į pasaulį ir žmogaus vietą jame sistema, žmogaus požiūris į pasaulį. jį supanti ir jam pačiam esanti tikrovė, taip pat pagrindinės žmonių gyvenimo pozicijos dėl šių pažiūrų, jų idealai, įsitikinimai, veiklos pažinimo principai, vertybinės orientacijos“. Pasaulėžiūra korporacinės kultūros rėmuose yra glaudžiai susijusi su individo socializacija, jo etnine priklausomybe, religiniais įsitikinimais, todėl kartais yra lemiamas veiksnys sprendžiant sėkmingo bendro darbuotojų darbo organizacijoje galimybę.

Korporacinės vertybės išsiskiria kaip kitas organizacijos kultūros komponentas. Mokslininkai Myron W. Lustig ir Jolene Koester apibrėžia juos kaip organizacijos darbuotojų suvokimą apie tai, kas yra gera, bloga, pageidautina ir priimtina. Korporacinės vertybės atlieka grandies vaidmenį organizacijoje, jos susieja organizacijos kultūrą su kiekvieno jos darbuotojo kultūra. Korporacinės vertybės siejamos su įvairiais organizacijoje egzistuojančiais mitais, legendomis ir istorijomis, net pasikeitus personalui ir personalo pasikeitimams, įmonių vertybės nesikeičia.

Elgesio stiliai apibūdina organizaciją „per“ jos žmones. Prie elgesio stilių dažniausiai priskiriami: ritualai, ceremonijos, kalba, taip pat simboliai, turintys ypatingą reikšmę organizacijos darbuotojams. Darbuotojų elgesys dažnai ugdomas įvairiais mokymais, taip pat kontrolės priemonėmis, kurios atitinka bendrą pasaulėžiūrą.

Normos – tai tinkamą elgesį apibrėžiančios taisyklės, kurios išreiškia ir darbuotojų lūkesčius dėl tam tikros grupės (organizacijos) narių elgesio. Normos gali būti išreikštos formaliais arba neformaliais reikalavimais, kurie keliami organizacijos darbuotojams. Šie reikalavimai gali būti universalūs ir konkretūs, skirti įvairiems organizacijos tikslams pasiekti.

Paskutinis įmonės kultūros komponentas pagal minėtą tyrimą yra psichologinis klimatas, kurį galima apibrėžti kaip atmosferą, lemiančią organizacijos darbuotojų santykį vieni su kitais ir pačia organizacija kaip visuma.

Pasaulėžiūra, įmonės vertybės, elgesio stiliai, normos ir psichologinis klimatas kartu sudaro holistinę įmonės kultūrą, kurios negalima apibūdinti ar įgyvendinti, jei nėra bent vieno iš šių komponentų.

Kokybiškai kitokią klasifikaciją gamybos kultūros požiūriu pateikia A.A. Pogoradze. Jo klasifikacijoje sąvoka „darbas“ arba „gamyba“ tampa pagrindu nustatant įmonės kultūros elementus. Įmonės kultūra išreiškiama penkiomis kryptimis: darbo sąlygų kultūra, darbo priemonių ir darbo proceso kultūra, tarpasmeninių santykių kultūra darbo jėgoje, valdymo kultūra ir darbuotojo kultūra. Išanalizavus šią klasifikaciją, galima daryti išvadą, kad darbo sąlygų, darbo priemonių ir darbo proceso kultūros sudaro paviršutinišką organizacijos korporacinės kultūros lygmenį, nes apibūdina artefaktus, kurie išreiškiami pastatų simbolika, architektūra ir išdėstymu. . Tarpasmeninių santykių kultūra darbo kolektyve ir valdymo kultūra yra skelbiamos vertybės, nes apima organizacijos darbo filosofiją ir deklaruojamus principus. Darbuotojo kultūra savo ruožtu yra pagrindinių idėjų atspindys, tai yra, nesąmoningai nulemta vidinė organizacijos kultūra.

Nagrinėjant tokį tyrimo dalyką kaip įmonių kultūra, neįmanoma nepastebėti, kokių savybių mokslininkai priskiria šiai sąvokai. Remdamiesi Fredu Lutensu, pabrėžiame šias įmonės kultūros ypatybes:

a) Stebimos taisyklingos elgesio formos yra išorinis skelbiamų vertybių ir pagrindinių idėjų lygio pasireiškimas. Organizacijos darbuotojai elgiasi tam tikru būdu, naudoja panašius kalbėjimo modelius, ritualus ir pan.;

b) Standartai apibūdina priimtiną elgesį, kuris organizacijoje yra sveikintinas ir skatinamas;

c) Dominuojančių vertybių buvimas yra trečioji įmonės kultūros savybė, dominuojančios vertybės yra pagrindinės, jų laikosi visi organizacijos darbuotojai;

d) Organizacijos filosofijos buvimas lemia jos įmonės kultūrą. Filosofija dažnai išreiškia reikalavimus organizacijos darbuotojų elgesiui tarpusavyje, taip pat ir organizacijos klientų atžvilgiu;

e) Organizacijoje egzistuojančios taisyklės yra išdėstytos pareigybių aprašymuose ir kituose dokumentuose, jų laikytis privaloma;

g) Organizacinis klimatas apibūdina ir organizacijos korporacinę kultūrą, nes apima tokius psichofiziologijos aspektus kaip: erdvės organizavimas, darbuotojų bendravimo tarpusavyje, su klientais, partneriais stiliai ir kt.

Pažymėtina, kad Fredo Lustenso minimos dominuojančios vertybės kitų mokslininkų darbuose dar vadinamos „fundamentaliomis“. Visų pirma, F.A. Kuzinas išskiria penkis pagrindinių verslo kultūros vertybių komponentus: simbolius, legendas, herojus, šūkį ir įmonių ceremonijas. Simboliai apibrėžiami kaip objektas, žodis ar teiginys, veiksmo rūšis ar materialus reiškinys, kuris miglotai pasirodo kaip kažkas kita ir (ar) kažkas daugiau prasmės nei pats objektas. Simboliai tiesiogiai išreiškia svarbiausias organizacijos vertybes. Lore – tai tikrais įvykiais paremta istorija, kurią kartoja ir žino visi organizacijos darbuotojai. Įmonės kultūros vertybės yra numanomos moksle. Herojus – poelgių, žygdarbių, svarbiausių įmonės kultūros atributų personifikacija, dėl jo siekia ar turėtų siekti visi įmonės darbuotojai. Herojus gali būti tikras asmuo arba simbolinis personažas. Šūkis (arba šūkis) yra glaustas pagrindinės įmonės kultūros vertybės pareiškimas. Įmonių ceremonijos yra specialūs suplanuoti renginiai, vykstantys įmonės darbuotojų labui. Įmonių ceremonijos sustiprina įmonės kultūros vertybes darbuotojų akyse, sukuria reikiamą bendrą „komandos“ dvasią.

Korporacinės kultūros formavimas organizacijoje remiasi keliais principais, kuriais V.V. Tomilovas. Organizacijos vertybių sistemos ir kultūros formavimo pagrindas yra aštuoni principai: nuoseklumas, sudėtingumas, nacionalizmas, istoriškumas, mokslinis pobūdis, vertybinė orientacija, scenarijus ir efektyvumas.

Nuoseklumo principas reiškia, kad įmonės kultūra, visų pirma, yra sistema, susidedanti iš įvairių elementų, kurių pasikeitimas lems pačios sistemos pasikeitimą. Tuo pačiu metu sistemos pakeitimas gali būti atliktas tik keičiant jos elementą ar elementus.

Kompleksiškumo principas rodo, kad įmonės kultūros sistemą veikia keli veiksniai, tokie kaip, pavyzdžiui, psichologiniai, socialiniai, ekonominiai, teisiniai ir kt.

Nacionalizmo principas rodo, kad formuojant korporacinę kultūrą organizacijoje, atsižvelgiama į specifinę šalies, kurioje organizacija egzistuoja, kultūrą. Tai reiškia, kad kultūra atsižvelgia į nacionalines ypatybes, mentalitetą, papročius, taip pat į šios šalies kultūros vertybes ir normas.

Istoriškumo principas reikalauja, kad būtų sukurta korporacinės kultūros sistema, kuri atitiktų esmines vertybes ir tarpasmeninių santykių sistemą. Tuo pačiu metu ši korespondencija vykdoma sinchroniškai, tai yra, organizacija atsižvelgia į šių veiksnių dinamiką ir pokyčius laikui bėgant.

Moksliškumo principas numato moksliškai pagrįstų metodų naudojimą formuojant ir keičiant įmonių kultūrą. Korporatyvinės kultūros lygio organizacijoje matavimas taip pat turėtų būti atliktas moksliškai.

Vertybinės orientacijos principas reiškia, kad pagrindinių vertybių sistema yra lemiamas veiksnys organizacijoje.

Scenarijaus principas nulemia įvairių instrukcijų ir įvairių dokumentų, apibūdinančių organizacijos darbuotojų elgesio stilius ir pobūdį, buvimą organizacijoje.

Efektyvumo principas rodo būtinybę daryti kryptingą poveikį organizacijos kultūrai, o ypač jos elementams ir atributams, kad būtų pasiektas geriausias socialinių-psichologinių sąlygų organizacijos darbuotojų veiklai lygis ir didėtų organizacijos darbuotojų veikla. savo veiklos efektyvumą.

Pagal šiuos principus V.V. Tomilovas apibrėžia įmonės kultūros formavimo etapus:

a) rinkti duomenis, apibūdinančius konkrečios organizacijos pagrindinių elementų būklę;

b) pagrindinių įmonės kultūros elementų progresyvumo lygio kokybinė analizė, nustatant jų atitiktį progresyvumo kriterijui;

c) veiklos, prisidedančios prie progresyvios įmonės kultūros kūrimo, spektro nustatymas;

d) konkrečios veiklos elementų pagrindimas ir analizė;

g) tam tikrų konkrečios veiklos parametrų pagrindimas, keisti jau egzistuojančios organizacijos kultūros elementus;

g) progresyvios įmonės kultūros formavimo įgyvendinimas;

i) priemonių, kurių buvo imtasi, ir priemonių, kurių buvo imtasi, veiksmingumo analizė.

Šiuolaikiniai mokslininkai atkreipia dėmesį į kultūros daugiafunkciškumą, tai yra kultūros funkcijų įvairovę, tarp kurių galima nustatyti tiek naudingų, tiek žalingų funkcijų, trukdančių prisitaikyti, tiek aiškiai, tiek latentiškai. Pasak V.A. Spivako, yra šios įmonės kultūros funkcijos:

a) geriausių sukauptos kultūros elementų atgaminimas, naujų vertybių kūrimas ir jų kaupimas;

b) vertinamoji-norminė funkcija (remiantis žmogaus, grupės, korporacijos realaus elgesio palyginimu su mūsų kultūrinio elgesio normomis, su idealais, kalbame apie teigiamus ir neigiamus veiksmus, humaniškus ir nežmoniškus, grakštus ir grubius, progresyvius ir konservatyvus);

c) reguliuoti ir reguliuoti kultūros funkcijas, tai yra kultūros, kaip elgesio rodiklio ir reguliatoriaus, naudojimą;

d) kognityvinė funkcija (įmonės kultūros pažinimas ir įsisavinimas, atliekamas darbuotojo adaptacijos stadijoje, prisideda prie jo įtraukimo į kolektyvo gyvenimą, kolektyvinę veiklą, lemia jo sėkmę);

e) jausmų formavimo funkcija: įmonės kultūra turi įtakos žmogaus pasaulėžiūrai, dažnai įmonės vertybės arba virsta individo ir komandos vertybėmis, arba su jomis prieštarauja;

g) komunikacijos funkcija – per korporacijoje perimtas vertybes, elgesio normas ir kitus kultūros elementus užtikrinamas darbuotojų tarpusavio supratimas ir jų sąveika;

i) viešosios atminties, korporacijos patirties išsaugojimo ir kaupimo funkcija;

d vertybes.

Svarstant tokią sąvoką kaip įmonės kultūra, būtina atsižvelgti į tai, kad šiuolaikiniame moksle egzistuoja sąvoka, kuri kartu su tuo, kas išdėstyta aukščiau, yra tam tikra mokslinė problema, nes mokslininkai nepasiekė bendro sutarimo dėl jų apibrėžimo. , skirtumų tarp šių sąvokų egzistavimą ir jas apibrėžtų valdymo sričių skirtumus. Ši sąvoka yra „organizacinė kultūra“.

Daugelis mokslininkų sujungia šias dvi sąvokas ir neskiria korporacinės ir organizacijos kultūros. Kitų autorių darbuose yra dviejų sąvokų priešprieša, nurodomi įvairūs aspektai, nulemiantys šios priešpriešos atsiradimą. Taigi, verčiant Edgaro Scheino kūrybą, dažnai keičiama sąvoka „organizacinė kultūra“, todėl atsiranda tam tikras prieštaravimas tarp originalių kūrinių ir kūrinių, išverstų į rusų kalbą.

Organizacinės kultūros apibrėžimą pagal jos vaidmenį ir funkcijas šiuolaikinėje organizacijoje iš užsienio mokslininkų 1985 metais pateikė Edgaras Scheinas. Jis apibrėžia organizacinę kultūrą kaip pagrindinių paskatų rinkinį, kurį pati susiformuoja, išmoko arba išplėtoja tam tikra grupė, kai ji mokosi spręsti prisitaikymo prie išorinės aplinkos ir vidinės integracijos problemas, kurios pasirodė pakankamai veiksmingos, kad būtų laikomos vertingomis. ir todėl perkeliami naujiems organizacijos nariams.kaip teisingas suvokimo, mąstymo ir požiūrio į konkrečias problemas būdas. Edgaras Scheinas taip pat pasiūlė kitą organizacijos kultūros apibrėžimą: „vienas iš būdų, kaip vykdoma organizacinė veikla, naudojant kalbą, folklorą, tradicijas ir kitas priemones, perteikiančias pagrindines vertybes, įsitikinimus ir ideologijas, kurios nukreipia įmonės veiklą. teisinga kryptimi“.

A. Huczynskis ir D.A. Buchananas (D.A. Buchananas) mano, kad įmonių kultūra nėra lygiavertė organizacijos kultūrai. Organizacinė kultūra yra platesnė ir gilesnė savo sąvokomis nei korporacinė kultūra; tai kažkas, kas „egzistuoja“ organizacijoje, o ne kažkas, ką organizacija „turi“.

Matsas Elvessonas savo darbe teigia, kad paprastai įmonės kultūra atsižvelgia į idealus, vertybes ir reikšmes, kurias prisiima ir (arba) skatina aukščiausio lygio vadovai, ir galbūt kitos grupės, atsakingos už jų disponavimą. Kai kurie autoriai įmonės kultūrą supranta kaip tai, kas jau visuotinai priimta, ir koks tai „kažkas“ turėtų būti vadovų galvose.

Tačiau, kaip pažymi P. Anthony, organizacijos kultūra yra susijusi su „tikru, selektyvesniu domėjimusi organizacijos kultūriniu modeliu“. Autorius bando ištrinti skirtumą tarp dviejų sąvokų, tačiau korporacinė kultūra vis dar remiasi verslo ir vadybos problemomis savo supratimu. Organizacinė kultūra gerokai skiriasi tuo, kad priklauso nuo žmonių gyvenimo patirties.

Įvertinus skirtingus požiūrius į organizacinę ir įmonių kultūrą, galima daryti išvadą, kad ši problema nėra pakankamai ištirta ir akivaizdu, kad šalies ir užsienio mokslininkai dirba su tomis pačiomis sąvokomis ir koncepcijomis, apibrėždami organizacines ir įmonių kultūras. Šio tyrimo kontekste verta paminėti, kad įmonės kultūrą apibrėžiame kaip besivystančią laikui bėgant, taip formuojančią savo vertybes ir elgesio normas. Tuo pačiu metu organizacijos kultūra, mūsų nuomone, apskritai yra orientuota į vidinę organizacijos aplinką, o pagrindinė jos apraiška yra darbuotojų organizacinė elgsena. Organizacinis elgesys apima lyderio elgesį, grupės elgesį ir individualų elgesį. Nesunku pastebėti glaudų įmonių ir organizacinių kultūrų ryšį, nes jos negali egzistuoti atskirai viena nuo kitos, o priešingai – viena kitą papildo ir yra viena nuo kitos priklausomos. Korporacinė kultūra užtikrina tinkamą organizacijos prisitaikymo prie išorinės aplinkos lygį, o organizacijos kultūra atlieka integracinį vaidmenį organizacijos vidaus aplinkos atžvilgiu.

Taigi korporatyvinę kultūrą apibrėžiame kaip elgsenos, kurią organizacija įgyja prisitaikymo prie išorinės aplinkos ir vidinės integracijos procese, visuma, kuri parodė savo efektyvumą ir kuriai būdinga dauguma organizacijos narių, o tai pasireiškia organizacijos filosofija ir ideologija. Korporatyvinės kultūros nešėjai yra organizacijos darbuotojai. Yra trys įmonės kultūros lygiai, kurie savo turiniu sutampa su organizacijos kultūros lygiais, būtent: paviršiaus lygis (arba artefaktai), požeminis lygis (arba skelbiamos vertybės) ir gilusis (arba pagrindinės idėjos).

Organizacijos vertybių sistemos ir kultūros formavimo pagrindas yra aštuoni principai: nuoseklumas, sudėtingumas, nacionalizmas, istoriškumas, mokslinis pobūdis, vertybinė orientacija, scenarijus ir efektyvumas. Tuo pačiu metu yra keletas požiūrių, kaip įvertinti įmonių ir organizacijos kultūrų apibrėžimą ir ryšį.

Mūsų tyrime korporacinė kultūra labiau vertinama kaip komunikacinių valdymo tipų visuma, paremta daugiau ar mažiau panašiu pasaulio suvokimu, paremta bendromis vertybėmis ir idėjomis, kaip organizaciją paversti sėkmingai veikiančia įmone.

Kitas šio tyrimo etapas – nustatyti korporatyvinės kultūros modelius ir atsižvelgti į užsienio ir šalies mokslininkų sukurtas įmonių kultūros tipų klasifikacijas.

Organizacijos korporacinė kultūra priklauso nuo pagrindinių tikslų. Sistema susideda iš viso komplekso elgesio taisyklių, ritualų, simbolių, tradicijų, vertybių, kuriomis dalijasi ir kurias palaiko visi komandos nariai. Kadangi sistemos vientisumas yra nematerialus turtas, tai turi įtakos įmonės sėkmei.

Iš šio straipsnio sužinosite:

• Kaip formuojasi įmonės korporacinė kultūra;
• Koks yra organizacijos korporacinės kultūros ugdymo pagrindas;
• Kokią įtaką organizacijai daro įmonės kultūra.

Kaip formuojasi įmonės korporacinė kultūra?

Įmonės korporacinė kultūra formuojasi veikiant esminiams veiksniams ir vystosi per visą organizacijos veiklos laikotarpį. Pagrindiniai standartai, vertybės, įsitikinimai, etninės normos, lūkesčiai ir įsitikinimai remiami darbuotojų ir padeda nustatyti tinkamas gaires.

Visos komandos suvienijimo metodas, valdymo lygmens ir atskirų struktūrinių padalinių koordinavimas leidžia labiau koordinuoti darbą. Tai visada daro įtaką visos įmonės sėkmei, iš anksto nulemia organizacijos ekonominį stabilumą ir konkurencingumą.

Teisingam organizacijos korporacinės kultūros formavimuisi įtakos turi šie veiksniai:

• verslo sritis, individualios technologijų savybės;
• vadovo asmenybė;
• išorinės aplinkos normas ir reikalavimus;
• įmonės plėtros etapai.

Kodėl verslo kultūrai reikalingas įmonės kodas

Įmonės kultūros negalima formuoti nesukūrus įmonės kodo. Dokumente nustatomos prioritetinės plėtros sritys, nurodoma pagrindinė misija, strateginės perspektyvos. Privalomas etapas – per visą organizacijos veiklos laikotarpį susiformavusių tradicijų palaikymas, simbolių žymėjimas. Bendrieji įmonės elgesio principai taip pat nurodo vidinį kodeksą, kurio laikosi visi komandos nariai.

Įmonės kultūra ir tarpasmeniniai santykiai

Koks yra organizacijos korporacinės kultūros ugdymo pagrindas

Korporacinės kultūros formavimas organizacijoje grindžiamas pagrindinių normų ir vertybių kūrimu ir palaikymu struktūroje, valdymo sistemoje, personalo politikoje. Vykdant įmonės veiklą išorinė ir vidinė aplinka verčia išspręsti nemažai užduočių, kurios labiausiai įtakoja tam tikrų taisyklių kūrimą.

KĄAR KORPORATINĖ KULTŪRA?
Zeltserman K.B.
„Office“ failas Nr. 77 2005 m. birželio mėn

Įmonės kultūra yra vienas iš valdymo sistemos elementų. Tai tarsi žmogaus charakteris, kolektyvinė įmonės siela, taigi ir jo įtaka visai įmonės veiklai bei efektyvumui sunkiai pervertinama. Verslo vadovams supratimas apie įmonėje susiformavusios korporatyvinės kultūros niuansus gali atsakyti į daugelį klausimų: dažnai būtent korporacinė kultūra yra tas suklupimo akmenys, kuris trukdo įmonei vystytis. Pavyzdžiui, vienoje įmonėje vadovų lygmenyje jie nusprendė, kad būtina plėtoti naujas rinkas ir aktyviai užsiimti produktų reklama; tai yra užimti aktyvią poziciją rinkoje ir plėtoti asmeninį pardavimą. Įgyvendindama šiuos planus, įmonė susidūrė su dideliais sunkumais, nes įmonės pardavėjai konsultantai yra įpratę, kad atvykęs klientas turi žinoti, ko jis nori, o darbuotojo funkcija yra tik užbaigti pirkimą už jį. Taigi perėjimas nuo į pardavimą orientuotos įmonės kultūros prie į pardavimą ir klientus orientuotos įmonės kultūros atėmė daug daugiau laiko ir pastangų, nei vadovai manė projekto pradžioje.

Įmonių kultūra turi įtakos ne tik įmonės įvaizdžiui klientų ir partnerių akyse, bet ir yra veiksnys, galintis turėti įtakos įmonės darbuotojų apyvartai ar lojalumui. Gedimai įmonės kultūroje gali sukurti prieštaringą, įtemptą atmosferą, kuri neigiamai veikia įmonės verslą apskritai ir ypač jos finansinius rezultatus.

Kas yra įmonės kultūra?

Taigi, kas yra įmonės kultūra? Protingiausias, mūsų nuomone, įmonės kultūros apibrėžimas skamba taip:

Korporacinė kultūra – tai vertybių, elgesio modelių ir technologijų visuma, perduodama įmonėje „iš kartos į kartą“

Apskritai korporacinė kultūra yra tvarka, kuri veikia konkrečioje įmonėje ir kuri formuojama korporatyvinių vertybių pagrindu. Vertybės man, kaip įmonės darbuotojui ar kolegoms, yra svarbiausios, tai principai, kuriais remdamasis kuriu savo gyvenimą, jos yra pagrindas, pagrindas ir atrama. Įmonių kultūra – tai ir darbuotojų santykiai, ir požiūris į darbą, klientus, vadovus ir pavaldinius; įmonėje vyraujančią aplinką. Tai pasireiškia tuo, kaip žmonės elgiasi darbo vietoje: kaip jie rengiasi, kalbasi telefonu, kur pietauja, kada ateina į darbą ir iš jo išeina, ir daug kitų dalykinio elgesio niuansų. . Tai atsakymai į klausimus, kas įmonėje priimama, o kas nepriimama, kas skatinama, o kas – ne, už ką barama, už ką giriama ir skatinama. Ir kiekvienoje įmonėje ji skiriasi, nes korporatyvinių vertybių, kuriomis grindžiama bet kokia verslo kultūra, rinkinys ir struktūra kiekvienoje įmonėje yra skirtinga (retais atvejais formuluotė gali skambėti vienodai, tačiau vertybių reikšmė ir apraiškos elgesys skiriasi). Pavyzdžiui, tokia vertybė kaip „pagarba žmogaus orumui“ gali būti suprantama įvairiai. Vienose įmonėse tai yra aukšta klientų aptarnavimo kokybė (kliento „dėmesys“, kitose – tai, kad įmonės darbuotojas visų pirma turi išlaikyti savo orumą („spotlight“ į darbuotoją-savininką). biuro), esant kliento pretenzijai.

Įmonės kultūros komponentai

Pažiūrėkime, kokie yra įmonės kultūros komponentai, norėdami pamatyti šį sudėtingą ir trumpalaikį reiškinį kontekste, sudėti į lentynas, kad vėliau, jei reikės, paimtumėte iš lentynos tai, ko jums reikia, ir suprastumėte, ką su tuo daryti. .

• Įmonės misija ir vertybės visuomenei jos žinia. Bendrovės vertybės yra, galima sakyti, jos „branduolinė struktūra“. Verslo steigėjų vertybės (kurios pagal apibrėžimą yra visos įmonės korporatyvinių vertybių pagrindas) paaiškina, kodėl ir kam šis verslas buvo sukurtas, koks jis turėtų būti, kokia žinia jis nuneš į išorinį pasaulį. Sutikite, kad žmogus, kuriam svarbiausios vertybės yra šeima, tradicijų išsaugojimas ir žmogus, kuriam vertingos inovacijos, pažanga ir tobulėjimas, sukurs du visiškai skirtingus verslus su ryškiai skirtingomis verslo kultūromis. Įmonės vertybių sistema yra tam tikras vektorius, ji tarsi raudona gija eina per visas įmonės apraiškas. Aiškus ir identiškas visų (pirmiausia vadovų) įmonės vertybių supratimas leidžia išvengti deklaruojamo ir pristatomo įmonės elgesio rinkoje neatitikimų, formuoti teigiamą ir patrauklų įmonės įvaizdį. Įmonės korporacinėje kultūroje vertybės gali įgauti įvairias formas ir apraiškas. Taigi vertybes galima pavaizduoti:
• įmonės misijoje
• atskirame dokumente „Įmonių vertybių memorandumas“,
• mituose ir istorijoje, įmonių legendose.

Korporatyvinėje mitologijoje gali būti reprezentuojamos tos istorijos ir veiksmai, kurie yra ypač reikšmingi įmonei. Galima formuoti mitus apie asmenis ir poelgius, vertus pagarbos ir sekimo. Mitologijos analizė leidžia suprasti, ko įmonė tikisi ir ko nesitiki iš darbuotojų, kokios vertybės slypi už šių veiksmų ir kurios iš jų išsakomos legendose, o kurios – anekdotuose, „mokančiuose“ ne.

• Įmonės tradicijos, ritualai. Tai elgesys, kurį įmonė laiko svarbiu, rūpinasi ir brangina, įžvelgia jo istorinę vertę ir kuria ritualus, kad tęstų nusistovėjusią tradiciją. Pavyzdžiui, kasmetinis įmonės gimtadienio minėjimas, naujo darbuotojo atėjimo į pareigas ritualas, tradicija švęsti sėkmingai užbaigtą projektą ir kt. Tai gali būti nerašytos taisyklės, kurios nėra fiksuotos jokiuose dokumentuose, o tiesiog esamos, kurių laikosi įmonės senbuviai. Įmonėje priimti ritualai labai supaprastina gyvenimą: nereikia kaskart iš naujo sugalvoti, kaip ką nors padaryti, pavyzdžiui, kaip pasveikinti darbuotoją su gimtadieniu. Jei ritualas geras (visiems jis patinka), tai jo laikymasis teigiamai veikia atmosferą įmonėje ir sukuria vienybės jausmą bei įmonės dvasią.
• Elgesio taisyklės ir normos. Tai formalių ir neformalių reikalavimų, kuriuos įmonė kelia darbuotojui, visuma. Tai tarsi žaidimo taisyklės, kurias turi priimti, kad laimėtum. Elgesio normos ir taisyklės veikia visus organizacijos gyvenimo aspektus, jų laikosi dauguma darbuotojų. Veiklos „normavimo“ klausimas įvairiose įmonėse iškyla skirtingai. Kai kur normos yra įtvirtintos tam tikruose dokumentuose, kai kur jos perduodamos iš lūpų į lūpas, kai kur visai neaišku, ar jos egzistuoja, ar ne, o kai kur tokios, kad „mama neverk!“. Pavyzdžiui, vienoje įmonėje buvo įprasta žadėti klientui įvykdyti tuos terminus, kurių laikytis „nerealu“, tai buvo daroma siekiant žaisti užsakymo įvykdymo greitį. Naujas įmonės darbuotojas kreipėsi į kolegas su klausimu: „Kiek galime atlikti šį užsakymą? į kurį gavo atsakymą: „Tarkime dvi savaites“. Darbuotoja nustebo ir paklausė: „Kaip mes galime visa tai padaryti per tiek laiko? ir išgirdo: „Klausyk, tai visiškai normali situacija, tu sakai dvi savaites, klientas laimingas, pasirašo sutartį, po dviejų savaičių jam paskambini ir sakai, kad taip sako, reikės dar dviejų. Jis neturi kur eiti, mes jau pradėjome dirbti, ir jis sumokėjo pinigus.
• Valdymo kultūra.Įmonėje priimtam valdymo stiliui įtakos turi daug veiksnių, pradedant nuo įmonės organizacinės struktūros iki individualių vadovų savybių ir jų vadybinių įgūdžių ugdymo. .

Vadovo elgesio stilius įgauna standarto darbuotojams pobūdį, darbuotojai sąmoningai ar nesąmoningai perima jo elgesį, priderina savo veiksmus prie vadovo darbo ritmo, o jo priimami sprendimai dažnai pasikartojančiose situacijose pamažu tampa etalonu jo pavaldiniams. išspręsti problemą. Vadovas gali nuolat vėluoti, nevykdyti įsipareigojimų ir pan., taip elgsis ir darbuotojai. Be to, lyderis tokį elgesį gali sustabdyti tik savo pavyzdžiu, tai yra pasikeisdamas jo paties elgesys .

Valdymo pobūdžiui įtakos turi ir esama (kartais istoriškai susiklosčiusi) organizacijos struktūra: kaip aiškiai paskirstytos funkcijos, ar praktikuojamas delegavimas. Kartais nutinka taip, kad lyderiai nemoka panaudoti delegavimo kaip kontrolės elemento ir yra linkę sutelkti visą valdžią savo rankose, bijodami prarasti situacijos kontrolę. Pamažu personalas pripranta, kad viską daro vadovas, o dėl kiekvienos smulkmenos bėga į valdžią, ją vis labiau apkraunant.

Taip pat svarbūs darbuotojų atrankos, skyrimo, skatinimo ir atleidimo iš įmonės principai. Pavyzdžiui, vadovas gali skatinti darbuotojų iniciatyvumą ir aktyvumą arba pirmenybę teikti paklusnumui ir labiau vertinti darbštumą. Pastaruoju atveju darbuotojai palaipsniui prisitaikys prie vadovybės reikalavimų ir demonstruos maksimalų lojalumą, kuris kartais nukeliamas iki absurdo ir išreiškiamas principu „valdžia žino geriausiai“, kai darbuotojai visais įmanomais būdais vengia iniciatyvos. būdu ir stengtis išvengti atsakomybės.

Apskritai valdymo stilius, kaip įmonės kultūros elementas, išreiškiamas tuo, į ką vadovai nuolat atkreipia dėmesį, apie ką dažnai kalba kaip apie svarbų, už ką giria, ką išskaičiuoja iš atlyginimų ir pan. Kokia kaina už klaidą įmonėje, kokią kritiką kritikuoja vadovas (skatinanti, priekaištaujama, konstruktyvi, beasmenė ar tikslinga, su ironija, užuominomis, pastabomis, reikalavimais, „pilnas apsirengimas“, patarimai) – visa tai atsispindi įmonės korporacinėje sieloje, nuotaikoje ir atitinkamai profesinėje veikloje. Svarbus valdymo stiliaus elementas korporatyvinės kultūros požiūriu yra vadovo objektyvumo laipsnis vertinant pavaldinius: jei tokie posakiai kaip „iškrito iš palankumo“, „tapo dar vienu atpirkimo ožiu“, „jis turi naują numylėtinį“. gali būti taikoma vadovui, ypatinga korporacinės kultūros rūšis, susieta su subjektyvia vadovo simpatija. Tokia kultūra gali paaštrinti atmosferą įmonėje, išprovokuoti intrigas, „įsirengimą“ arba nukrypti į lyderį, jei neformalus įmonės vadovas papuola į nemalonę.

• Mikroklimatas, formalaus ir neformalaus darbuotojų bendravimo stilius, konfliktų ir ginčų sprendimo būdai. Horizontalių ryšių buvimas ir pobūdis (ryšiai tarp to paties lygio darbuotojų pareigybių hierarchijoje) taip pat ryškiai apibūdina įmonės korporacinę kultūrą. Ar darbuotojai bendrauja tik darbo klausimais, ar kiekvienas turi savo užduočių planą ir įmonėje nėra įprasta konsultuoti ir „blaškyti“ kitus darbuotojus? Ar dažnai kyla konfliktų, kas juos sukelia, kas juos sprendžia, patys darbuotojai, ar jie „ilgai gyvena“ nuošalyje, o tada vadovas iškviečia „ginčininkus“ ant kilimo ir, ženklindamas vienas kitą, „keikiasi“ “ norint vėl ir tiesiogiai susidraugauti dabar, prieš viršininką, svarbu paspausti ranką.
• Įvaizdis ir įmonės tapatybė.Ši koncepcija apima viską, kas sukurta tam, kad įmonė būtų atpažįstama rinkoje. Patalpų dizainas, firminės spalvos, organizacijos simbolių elementų buvimas, šūkiai, dizaino stilius (griežtas „verslo“, „naminis“ švelnumas ar „kūrybinė netvarka“), darbuotojų išdėstymo principas, įmonės veiklos elementai. įmonės tapatybė. Jų dėka susidaro tam tikra idėja apie organizacijos stilių ir apie organizacijai būdingas vertybines orientacijas. Pavyzdžiui, Vakarų organizacijose labai paplitę atvirų erdvių biurai, kuriuose visas skyrius, įskaitant vadovą, yra vienoje patalpoje. Tokiuose biuruose sukuriama demokratiškesnė ir dalykiškesnė atmosfera, nes visko matosi. Organizacijose, kuriose naudojamas biurų išdėstymo principas, išlaikomas didelis atstumas tarp vadovo ir pavaldinių, o tai dažnai trukdo operatyviai išspręsti iškilusias problemas, taip pat priimami daugybė arbatos vakarėlių, blaškymasis dėl pašalinių dalykų.

Aprangos kodas ir savęs pristatymo stilius, priimtas ar nepriimtas įmonėje, taip pat yra susijęs su įvaizdžio problemomis ir atspindi įmonės verslo kultūros ypatybes. Vienoje įmonėje vyravo demokratiškas požiūris į tai, kaip atrodo darbuotojas, tačiau kai reikėjo paskirti viešųjų ryšių direktorių, mergina buvo atsisakyta, motyvuojant tuo, kad ryški plaukų spalva ir auskarai ant veido jai trukdė to imtis. padėtis. Taip pasireiškė tikroji kultūra, buvo paskirta norma. Dabar mergina apsispręs ar keistis pačiai, ar keisti darbą, o gal sugeba paveikti normą, suformuoti kažką naujo savo įmonės korporacinėje kultūroje?

Korporacinė kultūra egzistuoja a priori, ji yra neatsiejamas bet kokių įmonių (grupinių) sąveikos formų atributas. O tai, kad niekas tuo neužsiima, nereiškia, kad jo nėra: tai tik reiškia, kad susiformavo spontaniškai (jie atsirado empiriškai, istoriškai išsivystę). Tačiau tai, kad bet kuri įmonė turi tam tikrą verslo kultūrą, nereiškia, kad ši kultūra, jei ji trukdo efektyvumui, turėtų būti laikoma savaime suprantama ir jokiu būdu neįtakojama. Galima ir būtina valdyti įmonės kultūrą, tačiau tai turi būti daroma pagal taisykles (kurios bus aptartos toliau).

Kaip valdyti įmonės kultūrą?

Korporacinė kultūra pasiduoda formavimuisi ir koregavimui, tiesiog šis procesas reikalauja investicijų ir nevyksta burtų keliu („Dabar gyvenkime kartu ir būkime orientuoti į klientą!“ – nuo ​​tribūnos sakė direktorius, ir taip atsitiko). Tai įmanoma tik pačioje įmonės kūrimosi pradžioje, kai įmonėje yra mažai darbuotojų, visi jie yra giminaičiai arba bendraminčiai ir jiems tiesiogiai vadovauja (taigi ir daro tiesioginę įtaką) įmonės steigėjas. verslui. O kai bendrauji su vidutinėmis ir didelėmis įmonėmis, kuriose kiekvienas darbuotojas ateina su savo vertybėmis ir ankstesne „buvimo“ kitoje aplinkoje patirtimi, įmonės kultūra pradeda reikalauti sąmoningo požiūrio į save, apgalvoto poveikio ir panaudojimo. profesionalių reguliavimo įrankių.

Visų pirma, formuojant įmonės kultūrą, svarbu atkreipti dėmesį į šiuos dalykus:

• Įmonės kultūros formavimasis yra procesas. Tai sudėtingas darbas, reikalaujantis sisteminio požiūrio. Didelė klaida sprendžiant tokią problemą bus pradėti nuo mažų dalykų. Pavyzdžiui, be jokios priežasties veskite „komandos formavimo“ treniruotę miške arba leiskitės plaustais. Poveikis nebus ilgalaikis, bet jei jie „nesėkmingai nusileis“, bus ir neigiamas. Turime sukurti sistemą. Suprasti, kas dabartinėje kultūroje atitinka įmonės tikslus, strategiją ir vertybes, o ką reikia koreguoti. Sistemą reikia pradėti kurti nuo pagrindų, būtent nuo vertybių.
• Taip pat svarbu, kad kaip įgyvendinti pokyčiusįmonės kultūroje. Kadangi verslo kultūra liečia visus, o kiekvienas darbuotojas yra jos nešėjas ir reformatorius, tai neįmanoma pakeisti įmonės kultūros „įsakymu iš viršaus“ ir „iš rytojaus“. Smurtinis poveikis tik padidins darbuotojų pasipriešinimą. Kad pakeitimas būtų sėkmingas, būtina įtraukti darbuotojus jau šių pokyčių vystymosi stadijoje: suteikti jiems galimybę užduoti klausimus, teikti savo pasiūlymus, informuoti, kaip kam reikalingi pakeitimai, kaip vyksta plėtra, kaip bus diegiamos naujovės.

Įmonės kultūros koregavimo mechanizmai

Technologiniu požiūriu įmonės kultūros koregavimas gali būti sukurtas naudojant šiuos dalykus mechanizmai:

• dalyvavimo mechanizmas. Darbuotojų įtraukimas į organizacijai svarbių užduočių sprendimą, pavyzdžiui, bendras organizacijos misijos vystymas.
• Simbolinis valdymo mechanizmas.Įvairių ritualų, būdingų tik šiai organizacijai, naudojimas. Pavyzdžiui, nuolat varstomos durys į vadovo kabinetą ar organizatoriaus su įmonės logotipu pristatymas sėkmingo projekto įvykdymo garbei.
• Abipusio supratimo mechanizmas. Šį mechanizmą galima sukurti nuolat informuojant darbuotojus apie organizacijoje vykstančius pokyčius, rengiant atsiliepimų dienas, kai darbuotojas gali užduoti klausimus vadovui ir išgirsti jo nuomonę apie savo darbo kokybę. O taip pat galima ir reikia pasitelkti susirinkimus, susirinkimus, kur aptarti įmonės judėjimo būdus ir priemones. Galite naudoti įmonės laikraštį, kad sukurtumėte bendrą supratimo ir keitimosi nuomonėmis pagrindą, informuotumėte darbuotojus apie kolegų ir visos įmonės pasiekimus.
• Atlygio mechanizmas.Ką skatiname kiekvieną dieną, tą ir gauname. Todėl tų pačių įmonių renginių rėmuose, pavyzdžiui, per įmonės gimtadienį, už įmonei svarbius ir vertingus pasiekimus ir savybes gali būti išduodami bent diplomai. Organizuokite specialias ceremonijas ir šventes, kurios sustiprina naujus darbo būdus. Kartu reikėtų atsižvelgti ir į darbuotojų poreikių orientavimą, jei, pavyzdžiui, darbuotojui svarbi galimybė tobulėti profesinėje srityje, tuomet jis gali būti išsiųstas kaip paskatinimas mokytis arba patikėti naujo tipo. darbo.

Įmonės kultūrą atspindintys dokumentai

Koks yra geriausias būdas susitarti? Kokius dokumentus susitvarkyti norint dirbti?

Pozicijos apie įmonės filosofiją ir tikslus formavimas. Dokumentas „Įmonės filosofija“ suformuluotas darbo principais, jos vertybių rinkiniu, įsakymais, kurių privalu laikytis, norint išsaugoti ir palaikyti organizacijos dvasią. Toks dokumentas skirtas derinti visų šalių interesus: savininkų, darbuotojų ir klientų.

Pavyzdžiui, IBM filosofija apima šiuos blokus: valdymo tikėjimas, valdymo principai, kokybė ir paslaugos, aplinkos apsauga, personalo politika. Norėdami sukurti filosofiją, galite naudoti įvairias formas, pvz., darbuotojų apklausas apie tai, kaip jie dabar mato įmonę ir jos filosofiją (kas išsivystė) ir kaip jie norėtų tai matyti, taip pat tiesiogines diskusijas tarp visų įmonės narių. įmonė. Metodo pasirinkimas priklauso nuo įmonės dydžio. O sėkmę lemia tikras vadovybės noras koreguoti įmonės kultūrą ir gebėjimas kompetentingai sukurti informavimo apie savo norą ir darbuotojų iniciatyvos procesą.

Veiklos standartizavimas. Darbuotojų veiklos ir elgesio standartai, kaip minėjome straipsnio pradžioje, yra pagrindinės materialinės įmonės korporacinės kultūros raiškos pagrindas.

• Verslo procesų standartizavimas yra dokumentuota technologija. Atrodytų, gamybos ir pagrindinių verslo funkcijų įgyvendinimo technologija visur yra vienoda ir neturi nieko bendra su įmonės korporacine kultūra. Tačiau tai tiesa tik tuo atveju, jei kalbame apie bendrą technologinį algoritmą. Jei verslo proceso organizavimo detales svarstysime atskirų operacijų ir patvirtinimų lygmeniu, tai čia pasireikš įmonės išskirtinumas tiek technologiniu, tiek kultūriniu požiūriu. Taigi vienoje įmonėje darbuotojo adaptacijos procese vyksta kassavaitiniai personalo vadovo, mentoriaus ir naujoko trišaliai susitikimai, kai kur į naują darbuotoją įtraukiamas tik tiesioginis jo vadovas. Kai kur materialinės pagalbos suteikimo darbuotojui, kurio artimas giminaitis sunkiai serga, klausimas sprendžiamas operatyviai ir delikačiai, o kai kur darbuotojas, norėdamas gauti „pagalbą“, turi permušti keliolika slenksčių ir surinkti daugybę parašų. Taigi verslo procesų standartizavimas leidžia laikytis prigimtinių vertybių ir įmonės sukurtos verslo kultūros. Šiuos dokumentus reikia suvesti į vadinamuosius adaptacijos aplankus, kuriuos nagrinėja naujas įmonės darbuotojas, kad jis greitai įsilietų į jam naują įmonės kultūrą. Ir, žinoma, griežtai stebėkite, kaip visi įmonės darbuotojai laikosi standartų.
• Kokybės paslaugų standartai. Tai dokumentas, kuriame aprašomas priimtinas ir draudžiamas darbuotojų elgesys bendraujant su klientais: bendravimo su klientais ir partneriais tiesioginio bendravimo, telefonu, susirašinėjant taisyklės, elgesio sudėtingose ​​ir konfliktinėse situacijose taisyklės ir kt. Apie paslaugų kokybės standartus galima kalbėti ilgai ir daug, atsiliepiant į įmonės kultūros formavimo temą, svarbu, kad standartuose būtų įtvirtintas toks elgesys, kuris palaiko korporacines įmonės vertybes ir draudžia tokį elgesį, kuris prieštarauja įmonės vertybėms, trukdo įgyvendinti užsibrėžtus tikslus ir gali neigiamai atspindėti įmonės įvaizdį. Kartais įmonės eina toliau ir vystosi įmonės elgesio kodeksas, kuriame aprašomi darbuotojų elgesio standartai visose darbinio gyvenimo srityse.

Baigdamas norėčiau dar kartą grįžti prie korporatyvinės įmonės metaforos, kaip įmonės prigimties, temperamento. Kaip žinia, temperamentas keičiasi tik stipriai veikiant aplinkai, o tada tik tada, kai subjektas nori likti šioje aplinkoje ir priimti ją kaip svarbią ir reikšmingą. Todėl norint įskiepyti darbuotojams norą keisti „pamatus“, būtina juos nuolat informuoti apie įmonės pasirinktą kursą. Pirmiausia informuokite apie tai, kokiomis sąlygomis yra įmonė, kaip ji pažengė į priekį savo kelyje, kad žmonėms būtų suteikta galimybė formuoti savo požiūrį į situaciją ir sąmoningai žengti pokyčių keliu, kuriant verslo kultūrą, kuri jie nori.