Հաղորդակցություն ենթակաների հետ. ինչպես գործարար կապ հաստատել: Ինչպես կառուցել արդյունավետ աշխատանքային հարաբերություններ ղեկավարի և ենթակայի միջև

Ե՛վ ղեկավարի, և՛ ենթակաների աշխատանքից արդյունավետությունն ու գոհունակությունը ուղղակիորեն կախված են նրանից, թե որքանով են հաստատված նրանց հարաբերությունները միմյանց հետ: Հարաբերություններ ասելով հասկանում ենք հաղորդակցական գործընթաց, հաղորդակցություն, տեղեկատվության փոխանակում։

Գործնական շփումը ֆորմալ հարաբերություն է մասնագիտական ​​գործունեության շրջանակներում, բայց չնայած դրան, մարդիկ մնում են մարդիկ, նույնիսկ երբ նրանք աշխատանքի են։ Կառավարիչ-աշխատակից հաղորդակցության մեջ հոգեբանական տարրի ներառումը, հաշվի առնելով ոչ միայն սառը տրամաբանությունը, այլև հուզական բաղադրիչը, զգալիորեն մեծացնում է աշխատանքի արդյունավետությունը, վերացնում է փոխըմբռնման միջամտությունը, խթանում է ենթակաների աշխատանքը և նույնիսկ հնարավորություն է տալիս ազդել առաջնորդի վրա.

Ամենից հաճախ աշխատակիցները հիշում են զգացմունքները, երբ խոսքը վերաբերում է իրենց անձնական փորձին, մոռանալով մենեջերին զգալու ունակության մասին, օրինակ՝ աշխատանքից ազատվելու, առաջադրանքը չկատարելու կամ իրենց սխալները արդարացնելու ունակության մասին: Առաջնորդները, մյուս կողմից, հիշում են ենթակաների կարողությունը՝ զգալու, երբ անհրաժեշտ է ընդգծել, չափազանցնել բացասականը. Անձնական որակներաշխատող կամ ցանկանում են ինքնահաստատվել՝ օգտագործելով, չարաշահելով ղեկավարի կարգավիճակը։ Եվ արդյունքում՝ աշխատանքի արդյունավետությունը չի փոխվում ավելի լավ կողմ. Ինչ անել?..

Շատ ավելի արդյունավետ է հիշել մեկ այլ մարդու ներաշխարհը՝ սեփական նպատակներին հասնելու համար, այն էլ՝ գումարած նշանով (հաջողության հասնելու ռազմավարություն, ոչ թե ձախողումներից խուսափելու համար): Այլ կերպ ասած, բարձրացնել աշխատանքի արդյունավետությունը (ինչը պետք է ղեկավարին) կամ բարձրացնել աշխատավարձը, կառուցել հարաբերություններ վերադասի հետ, հասնել առաջխաղացման կարիերայի սանդուղք(աշխատողների պոտենցիալ թիրախ):

Ե՛վ ղեկավարության, և՛ ենթակաների գերագույն երազանքը ՈՉ քիչ աշխատելն ու ավելին ստանալն է: Ժամանակը, որը մարդիկ չեն աշխատում, նրանք ծախսում են ինչ-որ բանի վրա կամ կցանկանային ծախսել, իսկ փողը պարզապես միջոց է այլ նպատակներին հասնելու համար, որքան էլ գիտակցաբար ընտրվեն:

Հասուն մարդը, ով հասկացել է իր կարիքները, ավելի շատ ուրախություն է բերում, ավելի հետաքրքիրը ոչ թե աննպատակ ժամանցն է կամ շփումը զուտ ժամանակ անցկացնելու կամ ձանձրույթից ազատվելու համար, այլ գործունեությունը, և ավելին, այն, որը համապատասխանում է իր անձնական դրդապատճառներին (տես ստորև): նա տեսնում է արդյունքը ձեր աշխատանքի արժեքը:

Շարժառիթները որպես աշխատանքի խթանման միջոց.

1. Հաղորդակցման անհրաժեշտություն (թիմում լինել);
2. Ինքնահաստատում (կարիերայի աճ);
3. Անկախություն (եղեք ձեր սեփական ղեկավարը);
4. Կայունություն (հուսալիություն, վստահություն ապագայի նկատմամբ);
5. Աճը որպես մասնագետ (հետաքրքրասիրություն, հետաքրքրություն այս կոնկրետ գործունեության նկատմամբ);
6. Արդարություն (լավ կատարված աշխատանքի համար պետք է պարգևատրվել);
7. Ավելի լավ լինելու անհրաժեշտություն (մրցունակություն):
8. «Տղամարդուն տվեք այն, ինչ նա ուզում է, որպեսզի նա ձեզ տա այն, ինչ դուք եք ուզում»: Միակ բանն այն է, որ եթե ձեր առաջատար շարժառիթը, օրինակ, կայունությունն է, ապա ամենևին էլ պարտադիր չէ, որ այն նույնպես առաջին տեղում լինի ձեր ղեկավարի կամ ենթակայի համար։

Օրինակ, Բ.Բասսի անձի կողմնորոշման ախտորոշման մեթոդը (Սմեկալ-Կուչերայի հարցաշարը) կամ մարդու սոցիալ-հոգեբանական վերաբերմունքի ախտորոշման մեթոդը O.F. բանալի մոտիվացիոն-կարիքավոր ոլորտում» անձի նկատմամբ:

Հարաբերությունները հաստատում է շեֆը, ստորադաս ըմբռնումը, թե կոնկրետ ինչից է դիմացինը գոհ առաջին հերթին (կամ նվազագույն չափով): Մի քիչ մի կողմ դնենք ֆինանսական կողմը. «Հարստության և աղքատության հոգեբանություն. Որքա՞ն գումար է անհրաժեշտ երջանիկ լինելու համար: Արդեն նշվեց, թե ինչ թաքնված, անգիտակից կամ վատ գիտակցված դրդապատճառներ կարող են մարդուն մղել հարստացման՝ հանուն հարստացման, իշխանության՝ հանուն իշխանության, հակառակ դեպքում՝ փողից կախվածության։

Աշխատանքը պետք է դառնա ոչ թե պարզապես մի վայր, որտեղ մարդը գնում է երաշխավորված աշխատավարձ ստանալու, այլ ավելին։ Հակառակ դեպքում պարզապես տիեզերական քանակություն կպահանջվի, և նույնիսկ այն, միանգամայն հնարավոր է, չհամապատասխանի մարդու հիմնական դրդապատճառներին։ Հիմա մենք չենք խոսում կարճ ժամանակում մեծ գումարի կուտակման մասին՝ հետագա աշխատանքից հեռացնելով (օրինակ՝ ներքևում): Աշխատանքը երջանկացնում է մարդուն, եթե նա կարողանում է դրա վրա բացահայտել իր ներուժը, կիրառել իր կարողությունները, տեսնել իր մասնագիտական ​​աճը, աշխատանքի արտադրողականությունը, իրեն իրավասու, արժեքավոր, անհրաժեշտ զգալ։

Հետևաբար, և՛ մենեջերի, և՛ ղեկավարի շահերից է բխում իմանալ միմյանց առաջատար դրդապատճառների մասին, պատկերացնել, թե որքանով են նրանք բավարարված և ընդգծել, թե ինչպես է աշխատանքի հաջողությունը նպաստում ձեռքբերումներին: անհատի անձնական նպատակներից:

Այս իրավիճակում ղեկավարն ավելի շատ հնարավորություններ ունի, նրա համար ավելի հեշտ է բացահայտել աշխատողի առաջատար կարիքը և կենտրոնանալ աշխատողի համար կարևոր դրդապատճառների վրա:

Երբ դուք պետք է շփվեք շեֆի հետ, պետք է հիշեք, որ նա նույն մարդն է, և նրա կարգավիճակը, լիազորություններն ու պարտականությունները նրան չեն զրկում պարզ մարդկային գծերից, անձնական հատկություններից։ Ամենևին պետք չէ ղեկավարությանը ընկեր խնդրել։ Բայց մարդուն առաջնորդի դիմակի տակ տեսնելը, նրա արժեքներն իմանալը (այսինքն՝ իմանալը, և ոչ թե սեփականից ելնելով ենթադրել) պարտադիր է հարաբերություններ կառուցելու և հարմարավետ հաղորդակցության համար։

Հետևաբար, հետադարձ կապը պետք է ներկա լինի հաղորդակցության մեջ: Օրինակ, եթե դուք, որպես շեֆ, ձեր ենթականերից մեկին բացատրեք, թե ինչպես պետք է փոխել աշխատանքը, սա տեղեկատվության փոխանցման միայն սկիզբն է: Որպեսզի հաղորդակցությունն արդյունավետ լինի, ձեր աշխատակիցը պետք է ձեզ, իր իսկ խոսքով, ասի, թե ինչպես է հասկանում առաջադրանքը և ձեր ակնկալիքներն իրենց կատարման համար: Տեղեկատվության փոխանակումը տեղի է ունենում միայն այն դեպքում, երբ մի կողմը տեղեկատվություն է տալիս, իսկ մյուսը ստանում է այն: Եթե ​​ինչ-որ բան ձեզ համար պարզ չէ կամ օբյեկտիվորեն չի համապատասխանում առաջնորդի վարքագծին, դուք պետք է ասեք դա՝ կենտրոնանալով սպասվող հաջող արդյունքի վրա։ Դուք իրավունք ունեք միշտ ինքնուրույն գնահատել ձեր վիճակը մենեջերի հետ շփման ընթացքում: Գլխավորն այն է, որ ձեր խոսքերը չհնչեն որպես պատրվակ՝ առաջադրանքն ավարտին հասցնելու կամ ղեկավարի վարքագծի քննադատության չցանկանալու համար:

Առաջնորդները կարող են մի շարք ընդհանուր սխալներինչը, ի վերջո, բացասական ազդեցություն կունենա աշխատանքի արդյունքի վրա։ Ցավոք, դրանք կատարվում են ինչպես երիտասարդ, այնպես էլ փորձառու ղեկավարների կողմից:

Դրանք ներառում են.

• ծանոթություն;
• հովանավորչություն;
• անտարբերություն աշխատանքի նկատմամբ;
• չափազանց հուզականություն;
• անքաղաքավարի խոսք.

Օրինակ՝ աշխատանքի հանդեպ անտարբերությունը բացասաբար է ազդում ուրիշների վրա։ Եթե ​​գործընկերներից մեկը հետաքրքրված չէ իր աշխատանքով, և նա չի կատարում իր առաջադրանքները, ապա գործընկերները նույնպես կարող են իրենց վրա վերցնել: Անտարբեր ղեկավարը չի կարողանա դրդել իր ենթականերին արդյունավետ աշխատելու։

Էթիկան ենթադրում է, որ շեֆը պետք է լավ հարաբերություններ ունենա հիվանդասենյակների հետ, բայց նրանք չպետք է դուրս գան պարկեշտության և գործնական շփման սահմաններից: Ենթակա մարդու էթիկան ենթադրում է, որ նա չպետք է անփույթ վերաբերմունք ունենա աշխատանքին, և նա պետք է ժամանակին կատարի իրեն առաջադրված խնդիրները։

Ինչո՞ւ է ենթական վիճում առաջնորդի հետ:

Թիմը զերծ չէ թյուրիմացություններից, բայց կան իրավիճակներ, երբ աշխատակիցն անընդհատ վիճում է իր ղեկավարի հետ։ Երկարատև վեճերը կարող են հանգեցնել առաջնորդի և ենթակայի միջև կոնֆլիկտի: Արժե դադարեցնել վեճերը միայն այն դեպքում, երբ աշխատողն այս կերպ փորձում է խուսափել աշխատանքից։ Մնացած դեպքերում դուք պետք է լսեք աշխատակցին և հասկացնեք, որ անհանգստության պատճառ չկա: Փորձենք պարզել, թե ինչու է աշխատողը սկսում վիճել և ինչպես վարվել նման իրավիճակներում.

1. վախենում է նորից. Այս դեպքում առաջանում է ստանդարտ հոգեբանական ռեակցիա։ Մարդն աշխատել է իրեն հայտնի մեթոդներով և կայացած մեխանիզմներով, և այստեղ նրան առաջարկվում է այլընտրանքային ճանապարհ. Բնականաբար, նա փորձում է դիմադրել։ Այս դեպքում դուք պետք է թույլ տաք խնամակալին բարձրաձայնել, փաստարկներ տալ նրան, որ նոր առաջադրանքը հնարավոր է իրականացնել:
2. ուշադրություն է գրավում. Այդպիսով նա փորձում է ցույց տալ մյուսներին, որ ինքն օտար չէ, իսկ ղեկավարությունը նկատում է նրան։ Այս դեպքում արժե բարձրաձայնելու հնարավորություն տալ՝ պարբերաբար ժամանակ հատկացնելով դրան։ Կարող եք նաև իրավիճակը վերածել կատակի, կամ հնարավորինս չափազանցված ուշադրություն դարձնել նրա վրա։
3. Վստահություն, որ նրանք չեն լսում. Այս խնդրի ակունքները, ամենայն հավանականությամբ, մանկության տարիներին են, երբ ծնողները նրան լուրջ չէին վերաբերվում և թույլ չէին տալիս բարձրաձայնել: Արդյունքում աշխատողը փորձում է փոխհատուցել ուշադրության պակասը չափահասություն. Թույլ տվեք ձեր մենթիին խոսել, խնդրեք մյուս գործընկերներին չընդհատել նրան և նշեք այն ժամը, երբ նա կարող է խոսել: Այնուհետև կարող եք վերադառնալ քննարկմանը:
4. Անօգնականություն. Աշխատակիցն այնպիսի զգացողություն ունի, որ իրեն հանձնարարված առաջադրանքը չի հաղթահարելու։ Ճիշտ որոշումկլսի նրան, ապա կբացատրի, որ առաջադրանքը հեշտ է կատարել:

Ինչպիսի՞ն պետք է լինեն փոխհարաբերությունները ղեկավարի և ենթակաների միջև:

Առաջնորդը թիմի առանցքային դեմքն է։ Թիմում մթնոլորտը և աշխատանքի արդյունավետությունը կախված են նրանից, թե ինչպես է նա իրեն պահում, խրախուսում և պատժում։ Հերթագրման համար լավ հարաբերություններառաջնորդի և ենթակայի միջև անհրաժեշտ է հիշել հետևյալը.

• անհրաժեշտ է ձեր ենթականերին վերաբերվել իրենց արժանիքներին համապատասխան, այլ ոչ թե ապավինել համակրանքին կամ հակակրանքին.
• պարբերաբար պահանջել անհետաձգելի խնդիրների իրականացում.
• բացառել հայհոյանքների օգտագործումը ինչպես ղեկավար թիմի, այնպես էլ ենթակաների կողմից.
• մի ընդունեք շոյող արտահայտություններ և հաճոյախոսություններ.

Առաջնորդի՝ ենթակաների վրա ազդելու կարողությունը կօգնի բարձրացնել աշխատանքի արդյունավետությունը։ Օրինակ, պոլիկլինիկայի երիտասարդ բժիշկը կամաց-կամաց ընդունում է հիվանդներին, գրասենյակի դիմաց մեծ հերթ է հավաքվում, ինչից հիվանդները պարբերաբար բողոքում են գլխավոր բժշկին։ Զրույցը կօգնի լուծել այս իրավիճակը դեպի լավը: Միգուցե, երիտասարդ մասնագետԳիտելիքների և հմտությունների բացակայություն. Գլխավոր բժիշկը կարող է համոզել իր հիվանդասենյակին չվախենալ և օգնություն խնդրել, ապա դրական արդյունքներձեզ երկար սպասեցնել չի տա:

Ինչպե՞ս բարելավել կապը գերատեսչությունների միջև:

Տարբեր գերատեսչությունների աշխատակիցների՝ միմյանց հետ շփվելու ունակությունը նույնպես ազդում է աշխատանքի արդյունավետության և գործունեության վերջնական արդյունքների վրա: Եթե ​​ղեկավարը առաջադրանքը բաշխել է մի քանի գերատեսչությունների միջև, և նրանցից մեկը չի կատարում իր բաժինը, ապա դա ազդում է վերջնական արդյունքի վրա:

Գերատեսչությունների միջև հնարավոր կոնֆլիկտներից խուսափելու համար նախ և առաջ անհրաժեշտ է որոշել, թե որքան հաճախ է թիմային աշխատանքն անհրաժեշտ։ Դրանից հետո դուք կարող եք ընտրել արդյունավետ աշխատանքի գործիքներ.

1. Պարբերաբար հանդիպումներ ղեկավարների և աշխատակիցների հետ. Երբ մենեջերը պարբերաբար հանդիպումներ է ունենում իր տեղակալների և գերատեսչությունների ղեկավարների հետ, տեղեկատվությունը արագ և չխեղաթյուրված հասնում է սովորական աշխատակիցներին: Նաև բաժանմունքների և ստորաբաժանումների ղեկավարները պետք է պարբերաբար խոսեն իրենց հիվանդների հետ: Այսպիսով, ղեկավարությունը կիմանա, թե ինչպես են գործերը կոնկրետ բաժնում, ինչ առաջադրանքներ են ավարտվել, ինչ ընթացքի մեջ են, և ինչպես կարելի է արագացնել այդ գործընթացը: Նման հանդիպումներն օգնում են հետադարձ կապառաջնորդի և ենթակաների միջև.
2. Միավորել տարբեր բաժիններ՝ մեկ նախագիծ ավարտելու համար:Նման աշխատանքը օգնում է աշխատակիցներին փորձի փոխանակում կատարել և բերել նախագծին տարբեր գաղափարներև նորարարություն։
3. Թույլ տվեք աշխատակիցներին տեղափոխվել մի բաժինից մյուսը. Սրա շնորհիվ աշխատակիցները մասնագիտական ​​այրվածք չեն ունենա, տարբեր տեսանկյուններից կիմանան ընկերության աշխատանքի առանձնահատկությունները։
4. Ստեղծեք ներքին տեղեկատվական պորտալ:Նրա օգնությամբ աշխատակիցները կարող են շփվել միմյանց հետ, տեղեկություններ փոխանակել և խորհուրդներ խնդրել ավելի փորձառու աշխատակիցներից և ղեկավարից։ Այս պորտալի օգնությամբ մենեջերը կկարողանա շփվել ենթակաների հետ։ Նա նաև կտեսնի, թե ինչով են զբաղվում մյուս գերատեսչությունները և ինչպես է կառուցվում նրանց աշխատանքը։
5. Համատեղ ժամանցային գործունեություն . Դրանց վրա աշխատակիցները կարող են ճանաչել իրենց գործընկերներին մյուս կողմից: Արդյունքում հաղորդակցությունը ներս աշխատանքային ժամբարելավել և բարձրացնել թիմային աշխատանքի արդյունավետությունը:

ՄԱՍՆԱԳԵՏՆԵՐԻ ՄԵԿՆԱԲԱՆՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ

Կառավարման պրակտիկանտ, կոնֆլիկտների կառավարման փորձագետ Մարինա Ֆոմինա.

Հարաբերությունները, ինչպես պաշտոնական, այնպես էլ անձնական, միշտ բազմակողմ և բազմագործոն գործընթաց են: Պարզեցնելու համար, բոլոր գործոնները կարող են կրճատվել անձնականի (կախված բնավորությունից, անձնական վերաբերմունքից, համոզմունքներից), բիզնեսի (կախված նորմատիվ փաստաթղթեր, պատրաստվածության մակարդակը, պրոֆեսիոնալիզմը) և իրավիճակային (կախված է կոնկրետ իրավիճակ): Եվ հաճախ դժվար է որոշել, թե կոնկրետ ինչն է որոշիչ դեր խաղում, քանի որ մարդիկ հակված են խառնել անձնականը, բիզնեսն ու իրավիճակայինը։

Աշխատանքային թիմում բարենպաստ մթնոլորտը երկու կարևորագույն բաղադրիչների իրականացման պայմաններն են. աշխատանքային առաջադրանքև որակյալ հարաբերություններ: Հետևաբար, առաջնորդի համար իմաստ ունի սովորել, թե ինչպես պահպանել այս հավասարակշռությունը: Եթե ​​մենեջերը կենտրոնացած է միայն առաջադրանքի վրա և հաշվի չի առնում մարդկային բաղադրիչը, ապա աշխատողների մասնագիտական ​​այրման ռիսկը մեծ է։ Մարդիկ ռոբոտներ չեն, և դա նրանց համար կարևոր է մարդկային գործոն. Մյուս ծայրահեղությունը նույնպես վտանգավոր է՝ կենտրոնանալ հարաբերությունների վրա՝ հաշվի չառնելով, թե ինչու են մարդիկ իրականում հավաքվել այս կազմակերպությունում: Այդ դեպքում մենեջերը կարող է կորցնել այն աշխատակիցներին, որոնք կենտրոնացած են ձեռքբերումների և տեխնոլոգիաների վրա, և մնալ այն աշխատակիցների հետ, ովքեր գնում են աշխատանքի՝ ցմահ զրուցելու համար: Երկու ծայրահեղություններն էլ այսօրվա պայմաններում վնասակար են կազմակերպության համար:

Ես խորհուրդ եմ տալիս յուրաքանչյուր ղեկավարի ինքնուրույն որոշել, թե ինչպես է իրեն ավելի հարմար՝ հաշվի առնելով այս պայմանները։

Քսենիա Սկաչկովա, SKB Kontur-ի հաճախորդների սպասարկման բաժնի ղեկավար.

— Ես այն կարծիքին եմ, որ ղեկավարը 100 տոկոսով պատասխանատու է իր ստորաբաժանման կամ ստորաբաժանման աշխատանքների կազմակերպման համար։ Կառավարչի և աշխատակիցների միջև հարաբերությունները կախված են նրանից, թե ինչպես է կառուցված այս աշխատանքը: Կան կառավարման մի քանի սխալներ, որոնք կարող են փչացնել հարաբերությունները ցանկացած, նույնիսկ լավ համակարգված թիմում:

1. Կառավարիչը չի բացատրում աշխատանքի նպատակը

Կարող է լինել երկու պատճառ՝ կամ նպատակները ձևակերպված չեն՝ «մենք աշխատում ենք», կամ նպատակները ձևակերպված են ղեկավարների նեղ կազմով և չեն հաղորդվում աշխատակիցներին:

1. Ղեկավարը համակարգը թափանցիկ չի դարձնում

«Ինչպե՞ս է գնահատվում իմ աշխատանքի արդյունքը, արդյունավետությունը։ Ինչու՞ նման կանոններով: Ինչպես կարող եմ ստանալ տարեկան բոնուս? Ի՞նչ պետք է անեմ կարիերայի սանդուղքի հաջորդ դիրքին հասնելու համար: Սրանք այն հարցերն են, որոնք աշխատակիցներից շատերն իրենց տալիս են: Եթե ​​դրանց պատասխանները անհասկանալի են և միանշանակ, դա առաջացնում է աշխատողների թյուրիմացություն, բացասական վերաբերմունք և մոտիվացիա:

1. Կառավարիչը աշխատողին հետադարձ կապ չի տալիս

Խոսքը ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական արձագանքների մասին է։ Սիստեմատիկորեն ժամանակ հատկացրեք ձեր աշխատակիցներին հետադարձ կապի համար, և եթե ունեք մեծ թիմ, դա սովորեցրեք գծի ղեկավարներին:

1. Ղեկավարը չի մասնակցում բաժնի կյանքին

Աշխարհը գրավելու ռազմավարական խնդիրների, բյուջեների և ծրագրերի կույտում շատ կարևոր է չմոռանալ մասնակցել. ամենօրյա աշխատանքձեր թիմի. Պարտադիր նվազագույնը հիմնական աշխատակիցների հետ կանոնավոր հանդիպումներն են:

Ինչպես բարելավել ձեր կազմակերպության աշխատանքը, դուք կսովորեք առցանց մարաթոնում

Ինչպես հարաբերություններ հաստատել նոր ենթակաների հետ, եթե վերջերս նոր պաշտոն եք ստանձնել, շատ առաջնորդների համար արդիական է մնում:

Չէ՞ որ առաջին խնդիրը, որին բախվում է նորաթուխ շեֆը, մարդկանց կողմից նրա ընկալումն է։ Նրա ցանկացած հրաման կամ որոշում այժմ լայնորեն քննարկվում է կուլիսներում և հաճախ քննադատվում, և շատ բան կախված է նրա գործողությունների հաջորդականությունից, արժեքներից և, առաջին հերթին, առաջնորդական որակներից:

Դուք չեք կարող երկու անգամ առաջին տպավորություն թողնել: Եվ մեր հարաբերությունները գործնականում շատ են կառուցված, եթե ոչ առաջին տպավորության, ապա առաջին շփումների հիման վրա, իհարկե: Եվ հազվադեպ չեն իրավիճակները, երբ հետագայում, երկար ամիսների համատեղ աշխատանքից հետո, ենթակաները, զարմանալով իրենց համար, սկսում են խոստովանել, որ իրենց նոր ղեկավարն այնքան էլ վատը չէ։ Մինչ այդ շարունակում են թաքուն սաբոտաժ անել նրա հրամանները՝ անփույթ աշխատելով, թերությունները քննարկելով։

Ի՞նչ պետք է արվի առաջին հերթին, որպեսզի դա տեղի չունենա: Ամենատարածված սխալներն են.

• ամեն ինչ միաժամանակ անելու ցանկություն;
• հարաբերությունները «կաշառելու» փորձեր.
• անտեսելով ենթակաների իրական խնդիրները.
• զրույցներում բացասականության դրսևորում.

Այսպիսով, հարաբերությունների առաջին քայլը պարզելն է, թե ինչն է դրդում յուրաքանչյուր ենթակային աշխատել, և հասկանալ, թե կոնկրետ ինչ պետք է խթանել աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար: Իհարկե, ճիշտ պարգևը մի բան է, որը բավարարում է մարդու հիմնական կարիքը՝ անկախ նրանից՝ դա փող է, թե հարգանք: Եվ եթե աշխատողի համար հանրային ճանաչումն արժեքավոր է, ապա դրամական բոնուսի փոխարեն կարող է իմաստ ունենալ նրան պարգևատրել բոնուսային ճամփորդությամբ, խորացված ուսուցմամբ, որտեղ հավաքվում են լավագույն աշխատակիցները, նման բան…

Այսօր առաջնորդը, հատկապես ք խոշոր ընկերություններ, գնալով ավելի շատ գործ ունի ամբիցիոզ և հավակնոտ աշխատակիցների հետ՝ խելացիությամբ, կրթությամբ կամ մասնագիտական ​​փորձով, հաճախ չեն զիջում պետին և հաճախ գերազանցում նրան։ Ուստի փորձառու առաջնորդները շահագրգռված են, առաջին հերթին, մեղմ և առանց կոնֆլիկտների կառավարման մեթոդներով։ Բարեգործական մթնոլորտի ստեղծումը փոխադարձ վստահության և համագործակցության բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ է ստեղծում և շատ ավելի լավ է խթանում աշխատանքը, քան մանիպուլյացիաներն ու պատժերը:

Ամենից հաճախ, շեֆի / նոր ենթակա հարաբերությունների խնդիրն այն չէ, որ անձը ինչ-որ բան սխալ է հասկացել կամ գործնական օգուտներ չի տեսել կազմակերպության համար, այլ միջանձնային հավանումների / հակակրանքների հարթությունում, քանի որ նա անձամբ իր համար օգուտներ չի գտել: Իհարկե, մենեջերը չպետք է մոռանա, որ անձնակազմը, մեծ մասամբ, բոլորովին այլ նպատակներ ու խնդիրներ ունի, քան բիզնեսի սեփականատերերը. նրանք չեն եկել բիզնես կառուցելու, այլ միայն իրենց աշխատավարձը վաստակելու։ Ի վերջո, դա նրանց ընկերությունը չէ: Հետևաբար, որքան ավելի հստակ իմանաք, թե ինչու նոր աշխատակիցը չի ընդունում ձեր տեսակետը, այնքան ավելի հեշտ կլինի նրա հետ աշխատել հետագա:

Բացի այդ, ձեր պատվերները չպետք է ունենան հեգնանք կամ երկակի նշանակություն: Հիշեք, որ «եթե ինչ-որ բան կարող է սխալ ընկալվել, այն անպայման սխալ է հասկանալու»: Հետևաբար, խոսքի այնպիսի շրջադարձերը ավելի նախընտրելի են, ինչպիսիք են. «Սա անհրաժեշտ է մեր ընկերությանը ...», «Ավելի լավ կլինի, եթե դուք ...», «Անհրաժեշտ է, որ մենք չունենանք ...»: . Այդպիսով դուք ձեր պահանջները նույնականացնելու եք ոչ թե միջանձնային հարաբերությունների, այլ կազմակերպության շահերի հետ։

Արժե նաև խուսափել, որ հրաման տալու գործընթացը վերածվի իրենց գերազանցությունը ցույց տալու հավելյալ պատճառի, այս կերպ որոշ մենեջերներ փորձում են իրենց խնդիրները լուծել ենթակաների հաշվին։ հոգեբանական խնդիրներ. Հետեւաբար, տվեք Հատուկ ուշադրությունինտոնացիաներ. Զգացմունքային ձևով տրված հրամանի ընկալումը միշտ ավելի վատ է, քանի որ մարդու ուշադրությունը կենտրոնացած է ոչ թե պատվերի էության, այլ նրա անձի նկատմամբ վերաբերմունքի վրա, որն անմիջապես ենթադրում է պաշտպանիչ հուզական ռեակցիա, որն իր հերթին արգելափակում է. ուղեղի վերլուծական գործունեությունը. Հիշեք, որ մարդու ուղեղը կարող է աշխատել կա՛մ տրամաբանությամբ, կա՛մ էմոցիաներով, և, ինչպես գիտեք, բացասական հույզերը միշտ արգելափակում են ռացիոնալ մտածողությունը: Հրամանի հարցական ձևը լավ է ընկալվում մարդկանց կողմից։ Իհարկե, բոլորը հասկանում են, որ շեֆի խնդրանքը նրա քողարկված ձևն է, բայց հաղորդակցության այս մեթոդով հոգեբանորեն ավելի դժվար է հրաժարվել. ...», «Դու հնարավորություն ունե՞ս, Յուլիա…»:

Դե, եթե դուք նորարար գաղափարների կողմնակից եք, ապա ցանկալի է, հատկապես հարաբերություններ կառուցելու սկզբում, որպեսզի ենթական ինքը գա ձեր պլանին համապատասխանող լուծման։ Հոգեբանները վաղուց են նկատել, որ աշխատողի համար լավագույն միջոցն է անել այն, ինչ ինքն է անհրաժեշտ համարում, և ոչ թե այն, ինչ ղեկավարը պատվիրում է (իրականում դա միշտ չէ, որ համընկնում է): Հետևաբար, իդեալական դեպքում, առաջնորդը չպետք է պատվիրի, այլ ստեղծի մի իրավիճակ, երբ մարդն ինքն է գալիս ցանկալի որոշմանը:

Ի դեպ, Արևմուտքում կառավարման նման ոճը հատուկ ձև է կազմակերպված գործընթացայժմ շատ տարածված է և դառնում է ավելի ու ավելի մեծ ժողովրդականություն: Իրականում մարդկանց այնպես են կառավարում, որ նրանք գործում են ինքնուրույն՝ միաժամանակ մնալով մենեջեր-մենթորի հսկողության տակ։ Սա վերաբերում է առօրյային գործնական զրույց, և աշխատանքի կատարման ընթացիկ վերահսկողության վերաբերյալ։ Բնականաբար, նման մոտեցումը պահանջում է լավ գիտելիքհոգեբանություն և հանդիսանում է մարդկանց ղեկավարության բարձրագույն դասը, ովքեր այս դեպքում իրենց լիովին անկախ են զգում: Բայց արդյունքում վստահությունը, որ նրանք զգում են, հարգանքի դրսեւորումը լավագույն շարժառիթն է հետագա արդյունավետ գործունեության համար։

Առաջնորդի և ենթակաների միջև հարաբերությունների օպտիմալացումը երիտասարդ սերնդի վրա մեծահասակների կրթական ազդեցության կարևորագույն ուղիներից մեկն է: Այս տեսակի հաղորդակցությունն ու փոխգործակցությունը հիմնականում չեն սահմանափակվում միայն լուծելով արտադրական առաջադրանքներ. Այն դուրս է գալիս ծրագրային շփումից, տարածվում է մարդկային կյանքի տարբեր ոլորտների վրա։

Աշխատանքային գործընթացից դուրս հաղորդակցության շրջանակների ընդլայնումը մենեջերին տալիս է լրացուցիչ տեղեկատվություն անձի մասին և հիմք է կազմում ամենօրյա գործունեության վրա ազդելու համար: Սա հնարավորություն է տալիս օպտիմալացնել հարաբերությունները, բարելավել աշխատանքի կառավարումը:

Ղեկավարի և ենթակաների համատեղ գործունեության գործընթացում բարենպաստ հարաբերություններ՝ պայմանավորված առաջնորդության ոճով, աշխատանքի արտադրական և կրթական գործընթացների կազմակերպման միջոցներով: Գործունեության մեջ առաջնորդության բազմաթիվ ոճերից առավել հստակ դրսևորվում են հինգ բնորոշ ոճերը.

Ղեկավարության դեմոկրատական ​​ոճը բարենպաստորեն համեմատվում է այն փաստի հետ, որ թիմի և ենթակաների խնդիրների լուծումը տեղի է ունենում բոլորի մասնակցությամբ, ինչը խթանում է ակտիվությունն ու անկախությունը։ Ձևավորվում է անհատի ակտիվ ներգրավվածությունը թիմի ընդհանուր գործում: Ղեկավարության նման պայմաններում առաջնորդը որոշակի հանդուրժողականություն է ցուցաբերում իր ենթակաների քննադատական ​​դատողությունների նկատմամբ։ Նա ձգտում է հասկանալ նրանց, խորանալ նրանց անձնական գործերի մեջ՝ որպես առաջինը հավասարների մեջ։ Յուրաքանչյուրը քննարկում է իր գործունեության խնդիրները, որոշումներ կայացնում, ընտրում լավագույն տարբերակ, սակայն վերջնական որոշումը դեռ ձեւակերպում է առաջնորդը։

Կառավարիչները, որոնց աշխատաոճը ժողովրդավարական է, անընդհատ շփվում են ենթակաների հետ, ճանաչում են նրանց անձնական կյանքի. Նման ղեկավարների և ենթակաների հարաբերությունները դյուրահավատ և ակտիվ են: Մարդը, բախվելով դժվարությունների, որոնք չի կարող ինքնուրույն հաղթահարել, խորհրդակցում է իր ղեկավարի հետ, հաղորդակցությունը հիմնված է բացության և վստահության վրա, ինչը լավ արդյունք է։

Ավտոկրատ առաջնորդության ոճը բնութագրվում է նրանով, որ առաջնորդը միայնակ է ղեկավարում ենթակաների գործունեությունը, չի ապավինում խմբի կամ թիմի ակտիվներին: Նա ընդհանրապես հաշվի չի առնում իր ենթակաների տեսակետները, նրանց քննադատական ​​դիտողությունները նրա մոտ առարկություններ են առաջացնում։ Նախաձեռնությունները հաճախ մերժվում են։

Անձնական տեսակետները, աշխատակիցների տեսակետները հաշվի չեն առնվում, արհամարհական շփումը սահմանափակվում է միայն զուտ գործնական հարաբերությունների շրջանակներում։ Նման հարաբերությունները հաճախ են լինում կոնֆլիկտային իրավիճակներթաքնված բողոքի ու անհամաձայնության տեսքով, որը վաղ թե ուշ վերաճում է բացահայտ հակամարտության։

Ղեկավարության այս ոճում գերիշխող են հարաբերությունները, որոնցում ենթակաները սկսում են քողարկվածության և կապվածության ճանապարհը: Նրանք կատարում են առաջնորդի ցանկալի դերը։ Նրանք վարվում են այնպես, ինչպես նա է ցանկանում, ինչը ծնում է անկեղծություն և անվստահություն։ Ահա թե ինչպես է առաջանում հարմարվողականությունը։

Թիմում միկրոկլիման հագեցած է թյուրիմացությամբ, հուզական լարվածությամբ և որոշ չափով նախաձեռնության ճնշմամբ։ Կոլեկտիվիզմի և անկախության զգացումը, որոնք մարդու առաջատար հատկանիշներն են, թերագնահատված են։ Ենթակաների հարմարեցումը նման ղեկավարին ստիպում է արտադրել և դիմել միանձնյա իշխանությունից «պաշտպանվելու» ամենատարբեր հնարքների։ Նրանք հագնում են ամենատարբեր դիմակներ, կատարում դերեր, որոնք համապատասխանում են առաջնորդության ոճին։ Ոճը բնութագրվում է նաև նրանով, որ ղեկավարը փորձում է հնարավորինս քիչ միջամտել թիմում տեղի ունեցող սոցիալ-հոգեբանական գործընթացներին և բուն գործունեությանը:

Նա գործնականում իրեն վերացնում է իր գործառույթների կատարումից և սահմանափակվում է հիմնականում ադմինիստրատորի պարտականություններով։

Անհետևողական առաջնորդության ոճը բոլոր նախկին ոճերի խառնուրդն է: Այն ապակողմնորոշում է գործունեությունը և հաղորդակցությունը ենթակաների հետ: Առաջնորդները հաճախ գործում են ինքնուրույն հուզական վիճակ. Աշխատանքի և հաղորդակցության մեջ նա օգտագործում է առաջնորդության այս կամ այն ​​ոճը։

Ուղղակիորեն շփվելով առաջնորդի հետ՝ ենթակաները վստահություն չեն ցուցաբերում նրա նկատմամբ, այլ կատարում են որոշակի «դերեր», ինչը դժվարացնում է նրանց համատեղ աշխատանքը՝ զրկելով նրանց ստեղծագործական և արդյունավետորեն մասնագիտական ​​հմտությունները բարելավելու հնարավորությունից։ Աշխատանքի կառավարման ոճը մասնագիտական ​​զարգացումենթակաները ձևավորվում են սուբյեկտիվ և օբյեկտիվ գործոնների ազդեցության ներքո:

Սուբյեկտիվ գործոններն են, առաջին հերթին, առաջնորդի անձի բնավորության հատկությունները. նրա խառնվածքը և կամային հատկանիշները, բնավորության գծերն ու կարողությունները, մի կողմից, և, մյուս կողմից, ընդհանուր մշակույթը, պահանջների մակարդակը, բնութագրերը: ինքնագնահատականը, քննադատական ​​միտքը, սոցիալական վերաբերմունքը:

Օբյեկտիվ գործոնները ներառում են՝ վարչակազմի ղեկավարման ոճը, հետք է թողնում ղեկավարի գործունեության վրա. ղեկավարության թիմում հարաբերությունների բնույթը. հարմարավետ աշխատատեղերի առկայությունը, աշխատատեղի ապահովումը բավարար քանակությամբ գրասենյակային սարքավորումներով և այլն։ Այնուամենայնիվ, առաջնորդի և ենթակայի միջև ղեկավարման օպտիմալ ոճի և հաղորդակցության պարտադիր հոգեբանական պայմաններն են առաջնորդի հարգանքը ենթակայի անձի նկատմամբ և նրա նկատմամբ բարձր պահանջները, դրական հուզական ֆոնը և ստեղծագործական վերաբերմունքը գործունեությանը, դրա լիարժեքությանը: գեղագիտական ​​բովանդակությամբ, ապագայի ձգտումով։

Նոր պաշտոն, առանձին գրասենյակ, ենթակաների ձեր սեփական աշխատակազմ և հպարտորեն բարձրացած գլխից բարձր ղեկավարի «նիմբուս»... Դուք բոլոր այս արտոնյալ լիազորությունները ձեռք բերեցիք բոլորովին վերջերս՝ տեղ ստանալով վարչական վարչությունում և ինքնաբերաբար համալրելով ձեր ընկերության «ընտրված աշտարակի» համարը: Բայց մինչ կհասցնեիք հեռանալ երեկվա տոնակատարությունից՝ ի պատիվ առաջխաղացման, էյֆորիայի անկշիռ վիճակից և գլխացավանքից, քանի որ քսուքի ճանճը բառացիորեն ընկավ մեղրի տակառի մեջ՝ ի դեմս ենթակաների, ովքեր ամբողջ մարտեր էին մղում: վարչությունը, բացահայտ կամ գաղտնի հրաժարվելով ընդունել նոր ղեկավարի ինքնությունը:

«Ապստամբները» անտեսում են հրամանները, վիճարկում տեղեկատվությունը, ակնարկելով դրա անարժանահավատությունը, քննադատում են կառավարման մեթոդները՝ ամբողջ արտաքինով ցույց տալով հնազանդվելու իրենց չկամությունը։ Սկզբում ոչ բոլոր նորաթուխ ղեկավարներն են որոշում պատժիչ գործողությունների մասին՝ տուգանքների, աշխատանքից հեռացնելու և մութ գիշեր իրենց ենթակաների մեքենաների ապակիները ջարդելու տեսքով (սա, իհարկե, չափազանցություն է, բայց ինչ կատակ չէ) , և անտեսանելի պատերազմը ձգձգվում է անորոշ ժամանակ. Անցանկալի ղեկավարը շտապում է խորհուրդներ ստանալ ավելի փորձառու գործընկերներին կամ ուսումնասիրում է ինտերնետի աղիքները՝ ճանապարհ գտնելու և արժանի առաջնորդ դառնալու համար: Մտածեք, թե ինչ են խորհուրդ տալիս հոգեբանները նման դեպքերում.

Բարակ գիծը ճյուղի և կոճապղպեղի միջև

Հենց առաջին և, թերևս, գլխավոր կանոնը՝ ինչպիսին էլ լինի կառավարման մեթոդը, այն չպետք է վնասի ո՛չ աշխատակցին, ո՛չ աշխատանքային գործընթացին։ Անկախ նրանից, թե որքան եք կարդացել թեմայի վերաբերյալ գրականություն, դիտել եք վերապատրաստման տեսանյութեր, լսել եք բազմաթիվ հակասական խորհուրդներ գործընկերներից ճաշի ժամանակ, ձեր կառավարման ոճը չպետք է կուրորեն պատճենի գրքերում տպագրված և փորձառու առաջնորդների կողմից հնչեցված հրահանգները: Ձեր մեկնաբանության մեջ մարդկանց կառավարելու հոգեբանությունը պետք է կրի բնության անհատական ​​հետքերը, բնական հատկանիշներբնավորությունը՝ հղկված իրենց զգացմունքները կառավարելու ունակությամբ և հիերարխիկ սանդուղքի ներքևից վերև անցած ճանապարհի սեփական փորձով: Ձեր վերաբերմունքը ենթակաների նկատմամբ պետք է լինի հենց այն, ինչ ակնկալում էիք ձեր ղեկավարից՝ նստելով սովորական աշխատակցի աթոռին։ Փորձիր գտնել ոսկե միջինարատավոր, բծախնդիր խելագարի միջև, ով հրաժարվում է խեղդել նույնիսկ գովասանքի ձայնը, և մեղմախոս ստրուկ ղեկավարի միջև, որը վարանում է ցույց տալ իր դժգոհությունը:

Գլխի «վետո», կամ ինչ չի կարելի անել

Նախքան ցանկալի պատասխանը գտնելը և արդյունավետ մեթոդ, թե ինչպես ենթարկել ենթականերին, դուք պետք է ծանոթանաք արգելված գործողությունների ցանկին, որոնց խախտումը ձեզ կբնութագրի որպես չափազանց տհաճ և անբարոյական բռնակալ ղեկավար.

• Անցում դեպի անհատականություն. Աշխատողի անձնական, անկապ որակների վերլուծություն. ճիշտ ճանապարհըթիմին դրեց իր դեմ:
• Բարձրացրեց տոնայնությունը՝ վերածվելով ճիչի։ Wild op-ը չի վախեցնի աշխատակիցներին և չի ստիպի նրանց հնազանդվել, ավելին, նման պահվածքով դուք կդրսևորեք ձեր թուլությունն ու զգացմունքները զսպելու, հետևաբար կառավարելու անկարողությունը։
• Պարբերաբար ինքնագովասանք և սեփական կարևորության դրսևորում: Բոսը, ով գովաբանում է միայն իրեն և առիթը բաց չի թողնում իր հաջողություններով պարծենալու, ցույց տալու, թե որքան կարևոր է իր գործիչը ընկերության համար, երբեք չի կարողանա հարգանք և աջակցություն առաջացնել իրեն վստահված թիմից, և առավել եւս՝ հիացմունք։ .
• «Վարպետների» թվի մուտքագրման իրավունքով աշխատանքային օրվա խախտում. Եթե ​​ղեկավարն իրեն թույլ է տալիս գործողություններ՝ կապված իր կողմից արգելվածների կատեգորիայի հետ (անվերջ ձևով հեռախոսային խոսակցություններիր սիրահարվածությամբ, ականջակալներով, ինտերնետում ճամփորդելով, Skype-ով ոչ աշխատանքային հարցերով, բաժանմունքում խորտիկներով), ենթակա աշխատակիցները շուտով կսկսեն հետևել նրա օրինակին՝ արագորեն պաշտոնական արգելքները վերածելով պաշտոնականի:
• Դանդաղ կատարում, անտարբերություն արդյունքի նկատմամբ, բացակայություն վառ գաղափարներև նախաձեռնություններ։ Ինչպես շեֆը, այնպես էլ աշխատողները։ Սեփական ձեռնարկատիրությանը չպաշտպանող առաջնորդն ամեն դեպքում իր անտարբերությամբ կվարակի իրեն հետևող մարդկանց։

Կառավարման կատեգորիաներ, հնարքներ և հնարքներ

Չնայած բազմակողմանիությանը, գործնական հոգեբանությունՄարդկանց կառավարումը բաժանված է երկու կատեգորիայի.

1. Հաջողության ճանապարհը, ենթակաների վզին նստած կամ անզգա առաջնորդի տեխնիկան:
2. Որպես հաղթողի հաջողության ճանապարհը ենթակաների ձեռքերում է կամ ոգեշնչման ուժը:

Առաջնորդն ընտրում է համապատասխան մարտավարություն՝ կախված անձնական որակներից, սեփական փորձից և ընդհանրապես մարդկանց նկատմամբ վերաբերմունքից:

Մանիպուլյացիա

Մանիպուլյացիան որպես թաքնված հսկողություն ենթադրում է մարդու վրա սեփական նպատակների իրագործմանն ուղղված ճարպիկ, խորամանկ ազդեցություն: Հազվագյուտ դեպքերում վերջնական նպատակները լավն են, բայց մանիպուլյացիան, իր բնույթով, ոչ այլ ինչ է, քան մարդկանց վրա ազդելու գործողություն, աննկատելիորեն ստիպելով նրանց անբարենպաստ որոշումներ կայացնել: Դրա հիմնական տարբերությունը կամավոր ներկայացումից այն է, որ մարդուն պարզապես չի մնում ընտրության հնարավորություն՝ ընտրելու այլ ճանապարհ, քան պարտադրվածը:

Մեր դեպքում դիտարկվող հայեցակարգը, կախված առաջնորդի բնույթից, կարող է օգտագործվել սեփական եսասիրական նպատակներին հասնելու համար կամ ի շահ ընկերության: Ստորադասների կառավարումը մանիպուլյացիայի սկզբունքով ներառում է հմտորեն առաջացած դժգոհություն, զայրույթ, վախ, մեղքի զգացում:

Վրդովմունք, զայրույթ

Ղեկավարի կողմից պատահաբար կամ ուղղակիորեն նետված ոչ շողոքորթ արտահայտությունը աշխատողի բիզնես որակների վերաբերյալ 10-ից 9-ի դեպքում մեկ այլ ենթակայի մանրամասն գովասանքի ֆոնին հասնում է նպատակին, և այս ամենը շնորհիվ մարդկանց մրցակցության բնորոշ զգացողության: «Պետրովը հիանալի աշխատանք կատարեց, բայց դուք չեք կարող դա անել, չէ՞»: կամ «Դու Պետրովին համընկնում չես», կամ «Դու ոչ մի բանի ընդունակ չես, բայց Պետրովը»։ Պայթուցիկ զգացմունքների կոկտեյլը, որը հեղեղել է աշխատակցին` զայրույթ, վրդովմունք, իր ունակությունները դրսևորելու ցանկություն և ապացուցելու, որ նա նույնպես կարող է և կարող է շատ բան անել, մանիպուլյացիայի ենթարկված անձին մղում է կատարել տարբեր առաջադրանքներ: Չմտածելով իրենց գործողությունների բնույթի մասին՝ ենթական, առանց դրա իմանալու, նպաստում է ղեկավարի գաղափարների մարմնավորմանը։

Վախ

Անհնար է ճշգրիտ որոշել վերադասի վախի բնույթը. այն կարող է առաջանալ բռնակալ առաջնորդի հեղինակությամբ, ենթակայի թույլ կամքով կամ ահաբեկմամբ՝ «Անհնազանդության և առաջադրանքները չկատարելու համար՝ աշխատանքից ազատում»: Մի երկու ահաբեկումներ, որոնք ավարտվում են խոսքերը հաստատող համառ աշխատողների հաշվարկով, ցանկալի արդյունք կունենան. իրենց տեղը գնահատող աշխատակիցները կհետևեն ղեկավարի օրինակին: Միայն այս դեպքում ղեկավարի և ենթակայի հարաբերությունները հիմնված կլինեն ոչ թե հարգանքի, հանուն ձեռնարկության նվիրվածության, այլ աշխատանքը կորցնելու բանական վախի վրա։

Մեղքի զգացում

Մեղքի վրա հիմնված գաղտնի կառավարումը ներառում է մեթոդներ, որոնցում ղեկավարը հայտարարում է բաժնի բոլոր աշխատակիցներին բոնուսներից կամ արձակուրդներից զրկելու մասին՝ նրանցից մեկի վատ կատարման պատճառով. կամ մեկ աշխատող մնում է առանց հավելավճարի (արձակուրդի)՝ մյուսների անբավարար եռանդի պատճառով։ Մեղքի վրա հիմնված ճնշում գործադրելը նպատակ ունի խթանել ավելի լավ աշխատելու մոտիվացիա՝ ուրիշներին չհուսահատեցնելու համար:

Հմուտ սադրանքի վրա հիմնված մարդկանց կառավարելու հոգեբանությունը կարող է տալ նախատեսված արդյունքները, սակայն կիրառելի է այն դեպքերում, երբ թաքնված ազդեցությունն անհրաժեշտ է բարի նպատակների համար, այլ ոչ թե սեփական շահերի համար՝ օգտագործելով այլ մարդկանց ուժերն ու ռեսուրսները:

Դրական ազդեցություն

Լավ առաջնորդ դառնալու համար դուք պետք է գիտակցեք, որ ձեր վարքագիծը, գործողությունները և ենթակաների հետ փոխհարաբերությունները ուղղակիորեն ազդում են բաժնի միկրոկլիմայի, աշխատողների աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի և կատարվող առաջադրանքների արդյունավետության վրա: Առաջնորդը պետք է կարողանա ստանձնել պատասխանատվությունը, ոգեշնչել իր թիմին, վարակել նրանց իր խանդավառությամբ, օրինակ ծառայել և իդեալ լինել նրանց համար։ Մեծ առաջնորդը նա չէ, ով ենթակաների մոտ կենդանական վախ է առաջացնում, ճնշում և կոնֆլիկտներ հրահրում: Իսկական ղեկավարը նա է, ով իմանալով յուրաքանչյուր աշխատակցի հոգեբանությունը, նրա ձգտումները, արժեքներն ու ցանկությունները՝ ուղղորդում է էներգիայի հոսքը ճիշտ ուղղությամբ։ Նրա համար «շեֆ ու ենթակա» դասեր չկան, նա իրեն այնքան է տալիս աշխատանքին, որ չի կարող հիացմունք չառաջացնել, սիրված, գնահատված, հարգված է բոլորի կողմից և պատրաստակամորեն հետևում է նրան։

Գովք, շողոքորթություն, խրախուսանք

Գաղտնիք չէ, որ ցանկացած մարդ կարիք ունի կանոնավոր գովասանքի, խրախուսման և իր գործողությունների հավանության: Առաջնորդը նա է, ով կարող է ցանկալին տալ իր ենթականերին։ Արժանի գովասանք, պարգևատրման համակարգ լավագույն աշխատակիցները, նրանց ձեռքբերումների ճանաչումը արդյունավետ գործիք է վստահություն ձեռք բերելու, թիմի նկատմամբ հարգանք ձեռք բերելու և նրան էլ ավելի փայլուն արդյունքների ոգեշնչելու համար։

Կառավարման արդյունավետ մեթոդ է նաև նախօրոք գովասանքը, երբ ղեկավարը նախօրոք երախտագիտություն է հայտնում ենթականերին, օրինակ. Ոգևորված և երախտապարտ աշխատող (կամ ինչպես. «Շեֆն ինձ համարում է լավագույնը, և ես պարզապես չեմ կարող նրան հուսալքել»:) Կատարում է հանձնարարությունը կրկնապատկված եռանդով և ջանասիրությամբ: Այս դեպքում շեֆը, ով հստակ հասկանում է, թե ինչպես պետք է ենթարկել իր ենթականերին, մեկ կրակոցով երկու թռչուն է դնում մեկ քարի հետ. նա հասնում է առաջադրանքի գերազանց կատարմանը և ավելացնում է իրեն նվիրված մարդկանց թիվը։

Ոգեշնչման արվեստ

Կարևոր է կարողանալ տարբեր նպատակներով առաջնորդել շատ մարդկանց, տարբեր աստիճաններկատարողականություն և հմտություններ մեկ ուղու վրա: Դա անելու համար թիմի յուրաքանչյուր անդամի համար պետք է գտնել անհատական ​​մոտեցում, պարզել նրա ձգտումներն ու դրդապատճառները և դրա հիման վրա զարգացնել մոտիվացիա։ Ի վերջո, երբ շարժառիթները պարզ են, ավելի հեշտ է առաջ գնալ՝ ցրված ամբոխը վերջնական արդյունքին միտված ուժեղ, ընկերասեր թիմի վերածելով։ Առաջնորդը պետք է ոչ միայն կարողանա ոգեշնչել, այլև պահպանի մարտական ​​տրամադրություն, գնա քամուն հակառակ՝ ուռճացնելով հավատը անփոխարինելի հաջողության հանդեպ, երբ ձեռքերն ակամա հանձնվում են... Բացի այդ, իր զինանոցում շեֆի հիանալի հատկություններից մեկն է. աշխատողների միջև վեճերը արդյունավետ և արագ լուծելու ունակություն՝ առանց երկու կողմերի համար նախապաշարումների: Իսկ պրոֆեսիոնալ ղեկավարի մեջ «մենեջեր-ենթակա» հակամարտությունը տեղի է ունենում միայն մեկ անգամ՝ մենեջերական կարիերայի հենց սկզբում, իսկ հետո ոչ միշտ։

Իրավասություն

Ենթակաները հաճախ ուշադրություն են դարձնում, թե որքանով է իրենց ղեկավարը իրավասու իրեն վստահված ոլորտում, արդյոք նա ունի անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ: Դուք պետք է պատրաստ լինեք ուշադիր գնահատման, սերտ հետաքրքրության և մանրամասն վերլուծություննրանց կարողությունները ձեր հիվանդասենյակներից: Հետևաբար, դուք պարզապես պետք է իմանաք ձեր գործունեության մասին գրեթե ամեն ինչ, անընդհատ կատարելագործեք և համալրեք ձեր գիտելիքների բազան: Թիմի աչքում առաջատարը կատարելության, հանճարի և պայծառ, ոչ ստանդարտ մտքի մարմնացումն է, այլապես ինչպե՞ս է նրան հաջողվել հասնել այս պաշտոնին։ Չե՞ք ցանկանում հիասթափեցնել ձեր աշխատակիցներին և առավել ևս ձեզ անարժան ղեկավար զգալ՝ պարբերաբար դիմելով նրանց օգնության համար ձեզ անծանոթ հարցերում: Ուսումնասիրեք, վերլուծեք և անընդհատ սովորեք դառնալ ձեր ասպարեզում թիզ՝ առանց ձեր սեփական պարտականությունները աշխատակիցների վրա գցելու, այլապես ո՞րն է «առաջնորդ» և «ենթակա» հասկացությունների իմաստը։

Կապվեք անունով

Ընդունեք հայտնի հոգեբան Դ. Քարնեգիի խորհուրդը, ով պնդում էր, որ անունը մեզ համար ամենաքաղցր ձայնն է։ Անունով դիմելը մեծացնում է մարդու կարևորությունը սեփական աչքում և վստահություն ներշնչում զրուցակցին։ Ձեր ենթականերին կոչեք ոչ թե իրենց ազգանուններով, մականուններով, այլ խիստ անուններով և ոչ մի դեպքում մի շփոթեք կամ խեղաթյուրեք այն։ Սա ամենապարզ հնարքըերաշխավորում է ձեզ ուրիշների գտնվելու վայրը և հարգանքը:

Լսելը նույնպես արվեստ է

Սովորեք ուշադիր լսել զրուցակցին՝ պահպանելով ձեր դեմքին քաղաքավարի հետաքրքրության արտահայտությունը՝ առանց անհամբերության նշույլի կամ, առավել եւս, անտարբերության: Այն դեպքում, երբ դուք համաձայն չեք նրա խոսքերի հետ, մի շտապեք ընդհատել զրույցը ձեր փաստարկներով։ Լսեք աշխատակցին մինչև վերջ, նշեք նրա կարծիքի արժեքը և միայն դրանից հետո արտահայտեք ձեր տեսլականը այս հարցի վերաբերյալ: Ստորադասների կարծիքը լսելու և հաշվի առնելու կարողությունը միայն կբարձրացնի ձեր հեղինակությունը և կարժանանա թիմի հարգանքին:

Կիրառելով վերը նկարագրված մեթոդներն ու խորհուրդները ձեր սեփական մեջ՝ դուք կհասկանաք, թե ինչպես հնազանդեցնել ձեր ենթականերին և միգուցե դառնալ մեր ժամանակի լավագույն առաջնորդներից մեկը: