Սովորել լինել առաջնորդ Լավ առաջնորդության 10 կանոն. Ուղղահայաց հաղորդակցություն. գործարար հաղորդակցություն մենեջերի հետ

Եթե ​​մարդը ղեկավարում է ընկերության, դա չի նշանակում, որ նա ամեն ինչ գիտի և ծրագրված է, որ միշտ ճիշտ գործի։ Ղեկավարները մարդ են և սխալվում են։

Մենք առաջարկում ենք ձեզ խորհուրդների ցանկ մենեջերների կառավարման ոլորտում աշխատող մարդկանց, աշխարհի լավագույն թոփ մենեջերների վարկանիշի ապագա աստղերի համար։

Պատկերացրեք, որ դուք արդեն առաջնորդ եք, որն ունի փորձառու մասնագետներ, նախագծեր և հաճախորդներ:

Հասկանու՞մ եք, որ պետք է աճել, զարգացնել ընկերությունը, բայց չգիտեք որտեղից սկսել, քանի որ բոլոր գործընթացները կապված են ձեզ հետ:

Առաջին կանոն.ղեկավարը չպետք է լինի մարդ-նվագախումբ. Եթե ​​դուք ստանձնեք բացարձակապես բոլոր պարտականությունները՝ ծրագրի ղեկավար, անձնակազմի մենեջեր և բիզնեսի ներկայացուցիչ, ոչ մի լավ բան չի ստացվի: Դուք պետք է սովորեք, թե ինչպես պատվիրակել պարտականությունները այլ փորձագետների: Դա անելու համար նրանք պետք է աճեն: Եվ սա ձեր գործն է և պատասխանատվությունը որպես Առաջնորդ:

Ձեր հիմնական աշխատանքն է վերլուծել, մշակել և իրականացնել ռազմավարություն, մարտավարություն և վերահսկողություն: Պետք չէ ամեն ինչ ստանձնել:

Երկրորդ կանոն.ղեկավարը չպետք է խնայի մասնագետների վրա (եթե նրանք իսկապես լավն են): Նույնիսկ նրանց համար, ովքեր ուղղակի շահույթ չեն բերում. մի համարեք դրանք որպես կորուստներ. դրանք ներդրում են ընկերության ապագա աճի և կայունության համար:

Երրորդ կանոն.ղեկավարը չպետք է իր վրա վերցնի ուրիշի աշխատանքը, եթե կարծում է, որ դա կանի ավելի լավ և արագ։ Ավելի արդյունավետ է մեկ ուրիշին մեկ անգամ սովորեցնելը (նույնիսկ եթե դա շատ ժամանակ և ջանք է պահանջում), քան ձեր անուղղակի պարտականությունները կրկին ու կրկին կատարելը ամեն անգամ: Մի քանի ժամ կամ օր ծախսեք մանրամասն ուսուցման և վերապատրաստման վրա, և դուք կստանաք գերազանց արդյունքներ և ձեզ հետ լիարժեք նվիրվածությամբ աշխատող մասնագետ:

Չորրորդ կանոն.Առաջնորդը պետք է վստահի իր թիմին։ Առանց դրա անհնար է համախմբված թիմ ստեղծել։ Թող մարդիկ անեն այն, ինչի համար դուք վճարում եք նրանց: Պարզվում է, որ երբեմն մարդիկ ստեղծագործելու պակաս ունեն։ Այնուհետև անհրաժեշտ է անձին հատկացնել գործունեության որոշակի ոլորտ, դնել ընդհանուր նպատակներ և նրան ազատություն տալ՝ ինքն իրեն իրացնելու դրանում: Հասկացեք, որ ամեն ինչ չեք կարող անել: Փակեք ձեր աչքերը և հետ գնացեք. սովորեք վստահել ձեր ժողովրդին:

Հինգերորդ կանոն.Առաջնորդը պետք է ընդունի, որ բոլոր սխալներից հնարավոր չէ խուսափել: Դրանք կարող են ընկերության վրա շատ գումար արժենալ, բայց դրանք ծախսեր չեն, այլ ներդրում են աշխատակիցների զարգացման գործում: Եթե ​​մեկ ուրիշը ձախողվեց, հնարավորություն տվեք ստորադասին ինքը եզրակացություններ անել և, այդպիսով, ինչ-որ բան սովորել: Պարզեք, թե ով է ամենից շատ հույսը դնում ձեզ վրա և մտածեք, թե ինչպես կարող եք օգնել այս մարդկանց դառնալ ավելի ինքնավստահ: Եթե ​​դուք սովորեցնեք ուրիշներին, դա ձեզ համար ժամանակ կազատի՝ նույնքան կարևոր այլ բան անելու համար: Բացի այդ, արժե հասկանալ տեղի ունեցածի պատճառը և ղեկավարության հետ կապված։ Միգուցե խնդիրը սխալ է դրված կամ թիմ է մտել իր պաշտոնին ոչ պիտանի մարդ։

Վեցերորդ կանոն.ղեկավարը պետք է կազմակերպի հետադարձ կապի համակարգ (հետադարձ կապ): Ենթակաները պետք է արձագանք ստանան իրենց աշխատանքի վերաբերյալ, որպեսզի հասկանան, թե արդյոք նրանք դա ճիշտ են անում: Նույնը ճիշտ է հակառակ դեպքում. միշտ տրամադրեք ձեր կարծիքը թիմի մյուս անդամներին արձագանքելու համար. այն, ինչ տեսականորեն հիանալի է թվում, գործնականում կարող է ձախողվել: Գործընկերները կօգնեն ձեզ հասկանալ սա, նախքան սխալվելը: Լսե՛ք ձեր ժողովրդին։

Յոթերորդ կանոն.ղեկավարը երբեք չպետք է քննադատի մարդուն, այլ պետք է քննադատի միայն գործողությունները: Արժե անցյալ ժամանակով սխալներ մատնանշել. այսպիսով դուք կհասկանաք, որ ապագայում դա այլևս չի կրկնվի, մարդն ունակ է կատարելագործվել։ Հիշեք, մեկնաբանությունները պետք է լինեն ժամանակին, տեղին և հատուկ վարքագծի համար, հակառակ դեպքում դրանք կորցնում են իրենց արդյունավետությունը: Ինքը՝ մենեջերը, միշտ պետք է խելամիտ ընկալի քննադատությունը, շնորհակալություն դրա համար: Եվ մի շտապեք վիճել և արդարացումներ գտնել: Զերծ մնացեք դրանից։ Ցանկացած արձագանք արժեքավոր է:

Ութերորդ կանոն.ղեկավարը չպետք է վախենա իր թույլ կողմերից, բայց չի կարող իր հեղինակությանը կասկածելու հիմքեր տալ։ Դուք չեք կարող ասել, որ կասկածում եք ձեր որոշումների վրա, բայց կարող եք խորհրդակցել թիմի հետ, դա ձեզ կդարձնի առաջնորդ, ում կվստահեն: Ազատորեն խոսեք խնդիրների մասին, բայց երբեք խուճապի մի մատնվեք հանրությանը. ձեր գլխում միշտ պետք է մի երկու լուծում ունենալ: Եվ նույնիսկ եթե նրանք չունեն: Դուք միշտ պատասխանատու եք ձեր հուզական վիճակը վերահսկելու համար:

Իններորդ կանոն.ղեկավարը պետք է լսի և լսի` թիմի գաղափարները իրականություն դարձնել: Երբեմն ձեր պլան Բ-ն կարող է ավելի վատ լինել, քան թիմում ինչ-որ մեկի առաջարկած պլանը: Եղեք ուշադիր և բաց:

Տասներորդ կանոն.որպեսզի ընկերությունը միշտ հաջողակ լինի, մենեջերը պետք է հոգ տանի և մտածի, թե արդյոք արտադրվող ապրանքը կամ ծառայությունը որակյալ են։ Եթե ​​խնդիրներ առաջանան, դուք պետք է ինքներդ ձեզ հարցեր տաք. «Ես սա՞ եմ անում։ էս ոնց եմ անում? Արդյո՞ք ես ճիշտ թիրախային լսարան եմ ընտրել: Պատասխանելով դրանց՝ դուք պետք է հաշվի առնեք ոչ միայն շուկայի ներկա կարիքները, այլ նաև կանխատեսեք, թե ինչ է լինելու ապագայում՝ նիշը լեփ-լեցուն է, իսկապես կա՞ այս ապրանքի/ծառայության կարիքը, հաճախորդ եք փնտրում։ այնտեղ։

Տասնմեկերորդ կանոն.Նախ լսեք «պատմությունն» ամբողջությամբ, և միայն դրանից հետո որոշում կայացրեք։

Կանոն 12.Հավանական է, որ կա աշխատանքը կատարելու ավելի արդյունավետ միջոց, քան դուք դա անում եք: Ինչ է այս մեթոդը: Մտածեք այդ մասին աշխատանքից տուն գնալիս:

Տասներեքերորդ կանոն.Մի ասեք որևէ բան, որն անմիջականորեն կապված չէ քննարկման առարկայի հետ։ Ձեր ձայնն այնքան մեղեդային չէ, որ հնչի միայն հնչելու համար:

Տասնչորսերորդ կանոն.Լավագույն որոշում կայացնելն այնքան կարևոր չէ, որքան ճիշտ գործընթացների կազմակերպումը այդ որոշումը կյանքի կոչելու համար:

Երբ մենք նշանակված ենք մեր առաջին կառավարումըդիրքը, մենք, որպես կանոն, որոշ ժամանակ երջանկությունից կողքի ենք։ Ամենայն հավանականությամբ, սա ողջունելի առաջխաղացում էր, բայց եթե նույնիսկ անսպասելի է, դա կարող է միայն ավելացնել հանկարծակի առաջխաղացման էյֆորիայի աստիճանը: Բայց, իհարկե, հենց որ այս առաջին ուրախությունը մարում է, շատերը սկսում են մոլորվել, ամաչել, ձեռք բերել ինքնավստահություն: Հենց նոր շեֆերն են շատ հաճախ կապանքների մեջ ընկնում այսպես կոչված «պերֆեկցիոնիստական ​​կաթվածով», երբ մարդը հենց սկզբից սխալվելու վախից չի կարող որևէ կերպ սկսել կատարել իր նոր պարտականությունները և գնում է աշխատանքային օր։ օրըստօրե՝ գործնականում ոչինչ չանելով և միայն ջանասիրաբար ընդօրինակելով բուռն գործունեություն։

Բայց վաղ թե ուշ, և դա արդեն ավելի շատ կնկատվի բարձր իշխանությունները, իսկ հետո միանգամայն հնարավոր է, որ նոր նշանակման նպատակահարմարության հարց առաջանա։ Որպեսզի դա տեղի չունենա, դուք պետք է ավելի համարձակ գործեք: Դրանում կօգնի այս ճանապարհին տեղակայված հիմնական փոսերի և փոսերի իմացությունը։ Կանոնների իմացությունը շատ ավելի հեշտ է դարձնում խաղի մեջ մտնելը, չէ՞:

1. Ղեկավարը թույլ չի տալիս ծանոթ լինել իր նկատմամբ. Սկսենք ընդհանուր ճշմարտություններից, քանի որ դրանց մոռացությունն է, որ տանում է դեպի ամենաջախջախիչ պարտություններն ու անհաջողությունները: Եթե ​​հանկարծ որոշեք, որ այս ամբողջ ենթակայությունը հնացած փղշտականություն է, և ձեր փառահեղ «թագավորության» ժամանակ բոլորը միմյանց կդիմավորեն որպես «դու» և շեֆի աթոռին կդնեն ծամածռիկ բարձ՝ զվարճանալու համար, ապա սա պարտվելու վստահ միջոց է։ ամենայն հարգանք թիմի կողմից: Գիտակցեք, որ մարդկանց մեծամասնությանը անհրաժեշտ է հրամանատարական շղթա, որպեսզի հիշեն, թե ինչ դեր են խաղում ընկերությունում, կամ, ավելի պարզ, ով է այստեղ ղեկավարը: Այսպիսով, կարգավիճակի աթոռը, ծանր սեղանը, հեռավորությունը պահելը պարզապես ցուցադրություն չէ, այլ ցանկացած թիմ ղեկավարելու համար անհրաժեշտ գործիքներ:

2. Բոսը ամեն խախտման համար կարկատան չէ. Շատերը ցանկություն ունեն շտկելու ենթակայի սխալը, որպեսզի ցույց տան նրան «ինչպես»՝ ամրապնդելով նրա հեղինակությունը և բոլորին ցույց տալով, որ ղեկավարը ընկերության պաշտպանության վերջին գիծն է, որը չի կարելի կոտրել։ Երբեմն նման «գործողությունները» իսկապես արդյունավետ են, բայց ամենից հաճախ դրանք շեֆին դարձնում են խցան ցանկացած անցքի համար, իսկ նրա ենթականերին՝ ջրազրկող նորածինների, ովքեր չեն ցանկանում որևէ բանի համար պատասխանատվություն կրել։

3. Լավ առաջնորդը միշտ միտված է արդյունքին:. Ջանքը խրախուսելը կամ արդյունքի ձգտելը այս արդյունքը երբեք չտեսնելու վստահ միջոց է: Եկեք հասկանանք, որ ձեզ համար նշանակություն չունի, թե աշխատողն ինչքանով է արդյունավետ աշխատում, այլ միայն արդյունքները կարելի է գովել։ Եթե ​​նույնիսկ ուզում եք գովաբանել մեկին, ով ակնհայտորեն փորձում է, դրանից հետո պետք է նրբորեն ակնարկել, որ ջանքերն ինքնին միայն հիմնական նպատակին, արդյունքին հասնելու միջոց են։

4. Անհնար է մարդուն արժանապատիվ աշխատավարձ տալ. Ձեր ղեկավարությունը սկսելու փորձը՝ բոլորի համար լավ աշխատավարձ սահմանելով, պարզապես ընկերության բյուջեի վատնում է: Մարդիկ երախտագիտություն չգիտեն նման հարցերում, շատ շուտով նրանց համար նոր աշխատավարձը կրկին շատ փոքր կթվա, և նրանք նորից դժգոհ կլինեն։ Լավ ղեկավարը ժլատ է բարձրացման հետ: Գեղեցիկ չի հնչում, բայց այդպես է:

5. Առաջնորդը չի մասնակցում վեճերին և չի խրախուսում նրանց. Բոլոր գրասենյակային պատերազմները շեֆը պետք է դադարեցնի հենց սկզբում, եթե դրանք նկատվել են նրա կողմից: Բայց ամենից հաճախ անհնար է պայքարել ինտրիգների դեմ, դրանք արտադրության գործընթացի անբաժանելի մասն են։ Այնպես որ, առնվազն պետք է ամեն գնով խուսափել դրանցից մեկի մեջ խճճվելուց։

6. Ղեկավարը միշտ ճիշտ ճանապարհ է ընտրում. Նրա հանդեպ նրա հավատն անսասան է, իսկ նրանք, ովքեր ցանկանում են ցուցամոլ լինել, ծաղրելով նրան հրապարակավ կասկածելով, պետք է խստորեն իրենց տեղը դնել երկաթե ձեռքով։ Առարկություններ և մեկնաբանություններ կարող են արտահայտվել անձամբ ղեկավարին` նրա մոտ գալով կառուցողական առաջարկներով և զեկույցով: Ցանկացած հնարավորության դեպքում այն ​​բերեք թիմին: Եվ նա, ով որոշեց իրեն ցույց տալ քարտուղարուհիների առաջ, բարձրաձայն կասկածելով ձեր ընտրության վրա, ինքն իրեն ցուցադրական ծեծի էր արժանացրել, ոչ այլ կերպ։

7. Սխալներն ընդունելը պետք է լինի վճռական, համարձակ, անհապաղ. Միայն վերջին աննշանն ու թուլամորթը չգիտի ինչպես ընդունել իր սխալը, երբ դա արդեն ակնհայտ է։ Դա արեք արագ, համարձակ: Ճանաչեք դա այնպես, կարծես ոչ թե դուք եք դա թույլ տվել, այլ մեկ ուրիշը, ում կոպիտ նախատում եք։ Բոլորն էլ սխալվում են, ուստի դրանում առանձնապես սարսափելի բան չկա։ Այն դեպքերում, երբ ձեր սխալը հեռու է ակնհայտ լինելուց, ապա պետք է խուսափել այն ընդունելուց։ Մի երկու շաբաթից դա ուղղակի մշուշոտ պատմություն կլինի, այնպես որ կարիք չկա, որ դուք անընդհատ ինքնախարազանեք։

8. Անձնական գործերը ջանասիրաբար հեռու են պահվում բիզնեսից. Քանի որ դրանք միասին խառնելը ևս մեկ կոկտեյլ է, որը կարող է տապալել ցանկացած թիմ: Ասա խոսքերով և հաստատիր գործով: Անձնական և բիզնեսը պետք է կանգնեն հակառակ կողմերում և երբեք չհատվեն: Նույնիսկ քարտուղարուհու հետ սեքսը (որը հազվադեպ չէ, որն արդեն կա), լավ ղեկավարի համար միայն արդյունավետ հանգստի թերապիայի մի մասն է, բայց ոչ սիրային հարաբերություններ:

9. Վատ մենեջերը միշտ սխալ տեղում աշխատող է ունենում. Եվ լավ մարդն ամեն օր ինքն իրեն հարցնում է. «Իմ աշխատակիցներից յուրաքանչյուրը զբաղվա՞ծ է մի բիզնեսով, որն իր համար լավագույնս ստացվում է»: Դուք պետք է անընդհատ համոզվեք, որ ձեր թիմում ոչ մի պիմեն չի պատրաստի կոշիկ, որն այսօր շատ ընկերություններում հազվադեպ չէ:

10. Ոչ ոք երբեք չի կատարում իր բոլոր պարտականությունները. Իսկ աչքը դեպի երկինք բարձրացնելն ու արդարության համար աղաղակելը իմաստ չունի։ Յուրաքանչյուր ոք, բնականաբար, ցանկանում է ավելին ստանալ՝ քիչ աշխատելով: Այսպիսով, սովորական աշխատավարձի համակարգը շատ հնացած է։ Այսօր աշխատողներին լավ մարզավիճակում պահելու արդյունավետ մեթոդ է բոնուսային համակարգը: Թող աշխատավարձն ինքնին փոքր լինի, բայց աշխատողները կունենան շատ բոնուսներ՝ աշխատանքում սխալների բացակայության, ուշացումների բացակայության, ժամկետների պահպանման, այլ բանի համար: Ինչ բոնուսներ կարելի է հեշտությամբ զրկել «հանգստացած» աշխատակցից. Սա կխնայի ընկերության գումարը և կբերի տեսքը: Բոլորի հետ էլ պատահում է հանգստանալ, բայց դա չի նշանակում, որ դրա համար պետք է վճարես քո գրպանից։ Կամ ընկերության գրպանից՝ միեւնույն է։

Ընդհանուր առմամբ, իհարկե, սա միայն մոտավոր կանոններորոնք օգնում են ձեզ լավ ղեկավար լինել: Ղեկավար պաշտոնի իրական արվեստը երկար տարիներ ուսումնասիրվել է, հղկվել և հասցվել կատարելության։ Որում մենք ձեզ հաջողություն ենք մաղթում:

Վերջապես պաշտոնի բարձրացում ստացա՞ք: Շնորհավորում եմ: Դուք արդեն ապացուցել եք ձեր պրոֆեսիոնալիզմը, այժմ ժամանակն է ցուցադրելու ձեր կառավարչական և կազմակերպչական հմտությունները: Որովհետև նոր պաշտոն նշանակում է ոչ միայն նոր պարտականություններ, այլ նաև նոր դեր թիմում: Պատրա՞ստ եք սրան։

Ես որոշեցի առաջարկություններ հավաքել ստորաբաժանումների, ստորաբաժանումների, ընկերությունների սկսնակ ղեկավարների համար։ Ի վերջո, մեկ անձի կարիերայի սանդուղքով բարձրանալը կարող է խնդիր դառնալ թիմի մյուս անդամների համար և նույնիսկ բացասաբար ազդել աշխատանքային մթնոլորտի վրա։

Ի՞նչ առաջնորդության ոճ ընտրել: Ինչպե՞ս մոտիվացնել աշխատակիցներին: Ի՞նչ է հոգեկլիմատը և ինչպե՞ս հասկանալ, որ այն բացասական է: Այս հարցերով դիմեցի Wezom գործակալության հոգեբան-խորհրդատու Անտոնինա Ուլյանսկայային։ Նրա խոսքով, սկսնակ մենեջերների 80%-ը չգիտի կամ նույնիսկ չի մտածում թիմի կառավարման հոգեբանական ասպեկտների մասին: Եվ մտածելու բան կա, եթե չես ուզում մեկ-երկու ամսում տեսնել արտադրողականության նվազում և դժգոհ ենթականերից աշխատանքից ազատման դիմումների մի խումբ:

Ինչ անել որպես նոր առաջնորդ

1. Ընտրեք կառավարման ժողովրդավարական ոճ

Երեք ոճերից՝ ավտորիտար (որոշումները կայացնում է միայն ղեկավարը), դեմոկրատական ​​(որոշումները ընդունվում են կոլեկտիվ, ղեկավարը վերահսկում է կատարումը) և լիբերալ (թիմն ինքնուրույն է որոշումներ կայացնում, առաջնորդի դերը նվազագույն է) ժողովրդավարական, որը կարող է ապահովել հարմարավետ աշխատանքային մթնոլորտ և առավելագույն արդյունավետություն: Քանի որ շեֆը դեմոկրատ է.

• կոշտ հրամաններ չի տալիս, քանի որ բանակում աշխատում է թիմով.
• ենթականերին իրավունք է տալիս ինքնուրույն լուծել իրենց իրավասության շրջանակներում գտնվող խնդիրները.
• ներգրավում է աշխատակիցներին կազմակերպչական խնդիրների լուծմանը.
• խրախուսում է ստեղծագործական գաղափարները, նախաձեռնությունները;
• կառուցում է վստահելի հարաբերություններ գործընկերների հետ. տեղեկացնում է ընկերությունում գործերի ներկա վիճակի և զարգացման ծրագրերի մասին.
• տեսնում և օգնում է բացահայտելու աշխատողի ներուժը.

Ժողովրդավարական ոճը ստիպում է ենթականերին իրենց ավելի շատ զգալ որպես գործընկերներ, քան պարզապես կատարողներ: Սկսնակ ղեկավարի համար այս ոճը կլինի թիմի հաջողության գրավականը, որի առաջատարն է նա դարձել։

Նրբություն.Եթե ​​ղեկավարը եկել է դրսից (ոչ թե բաժնի կամ ընկերության աշխատակիցներից), խորհուրդ ենք տալիս.

• հարցրեք, թե ո՞րն է եղել նախորդը այս պաշտոնում, ինչպիսի՞ կառավարման ոճ է նա կիրառել;
• ծանոթանալ թիմին և կազմակերպչական գործընթացներին;
• որոշել աշխատանքի առաջնահերթ նպատակները, քննարկել դրանք բարձրագույն ղեկավարության, այնուհետև ենթակաների հետ:

Չմոռանաք լսել ձեզ վստահված բաժնի առաջարկները։

2. Մոտիվացիր ոչ թե պատվերներով, այլ խնդիրների լուծմանը ներգրավվածության օգնությամբ

Այս մեթոդը կօգնի բարձրացնել ինքնակարգապահությունը թիմում։ Չէ՞ որ ընդունված որոշումների պատասխանատվությունը փոխանցվում է աշխատակիցներին։ Սա ենթադրում է կառավարման ժողովրդավարական ոճ։ Թող ձեր աշխատակիցները իրենց կարևոր զգան: Հսկայական մեխանիզմի մեջ հասարակ կոճի զգացումը դժվար թե խանդավառություն առաջացնի։ Եվ երբ ենթակաները դառնան ընդհանուր գործընթացի կարևոր մասնակիցներ, նրանք ավելի պատասխանատու կմոտենան բիզնեսին:

Եթե ​​աշխատակիցները չեն կարողանում գլուխ հանել, դեմոկրատ ղեկավարը չի օգտագործում ուժային մեթոդներ և ոչ մի դեպքում չի նախատում հանրության առաջ:

Հիշեք կանոնը՝ գովաբանել բոլորի առաջ, պատժել առանձին:

Ենթակաները չպետք է վախենան մրցագորգ կանչվելուց։ Ժողովրդավարական ոճով պատժել նշանակում է բացատրել սխալը, գտնել դրա վերացման պատճառներն ու ուղիները։

3. Կառուցեք թիմ

Հիշեք, որ դուք ղեկավարում եք թիմը (բաժին, բաժին կամ ընկերություն), ոչ թե յուրաքանչյուր անհատ: Ձևավորել թիմ, որը կիրականացնի նախատեսված ծրագրերը: Դա անելու համար զարգացրեք կառավարման հմտություններ: Պատրաստ եղեք թիմի համար նպատակներ դնել, արդյունքներ սահմանել, նպատակները վերածել հստակ խնդիրների, դրդել կատարողներին լուծել դրանք, վերահսկել իրականացումը, վերացնել առաջացած խնդիրներն ու հակամարտությունները:

Եվ նաև սովորեք մարդկանց ընտրել առաջադրանքներին համապատասխան: Այսինքն՝ լոլիկի հյութ ստանալու ակնկալիքով լիմոնը մի քամեք։

Սկսնակ մենեջերների սխալը վերմակն իրենց վրայից քաշելն է «ես ինքս դա ավելի արագ և լավ կանեմ» մոտիվացիայով։ Նման մոտեցմամբ թիմ կառուցել չի հաջողվի։

4. Մի մեծամիտ եղիր

• գիտակցում է, որ առաջխաղացումը կարիերայի պսակը չէ, և նա աշխարհի տիրակալը չէ.
• հասկանում է, որ նոր պաշտոնը մեծ պատասխանատվություն է.
• առաջխաղացումից առաջ հաշվի է առնում անձնական փորձը.
• շարունակում է աշխատել իր վրա, կատարելագործել անձնական և մասնագիտական ​​հմտությունները.
• չի չարաշահում իր դիրքը, ամեն անկյունում չի բղավում, որ ամեն ինչ ավելի լավ գիտի.

Մեծամտությունը, ինչպես ամենագիտությունը, չի օգնի ձեզ հարգանք ձեռք բերել գործընկերների աչքում։ «Ես եմ շեֆը, դու հիմար ես» սկզբունքը ավտորիտար կառավարման ոճի նշան է։ Չե՞ք ուզում, որ ձեր մեջքի հետևում ձեզ հանգիստ ատեն, չէ՞:

5. Պահպանեք ձեր սոցիալական հեռավորությունը

Ընկերության և ծառայության միջև կատարյալ հավասարակշռություն գտնելը հեշտ չէ: Փորձառու ամեն մի ղեկավար չէ, որ հաջողության է հասնում, էլ չասած՝ սկսնակը: Որոշ երիտասարդ ղեկավարներ ընկերություն են հաստատում մեկ ենթակայի հետ՝ դրանով իսկ բացասական վերաբերմունք ձևավորելով մյուս աշխատակիցների միջև:

Թիմում ծանոթություն չպետք է լինի. Հավատարիմ մնալ գործարար հաղորդակցության մշակույթին: Կառուցեք հարաբերություններ՝ հիմնված փոխադարձ հարգանքի վրա:

Եթե ​​դուք ստորադասների և ղեկավարի միջև «քեզ» ուղղված կոչի կողմնակիցն եք, աշխատողներին հասկացրեք, որ դա պատճառ չէ առաջադրանքների նկատմամբ անլուրջ լինելու:

Նրբություն.Ինչպե՞ս կառուցել հաղորդակցություն, եթե ենթական ավելի մեծ է, քան ղեկավարը: Հաղորդակցության մեջ հավատարիմ մնացեք գործընկերային գծին: Օգտագործեք «դու» դերանունը։ Մի վախեցեք խորհուրդ հարցնել: «Ես ուզում էի իմանալ ձեր կարծիքը», «Ի՞նչ եք կարծում» կոչերը կցուցաբերեն հարգանք ավագ աշխատակցի նկատմամբ, կբարձրացնեն նրա կարևորության զգացումը, կօգնեն բացահայտել արժեքավոր փորձը և օգտագործել այն ընկերության զարգացման համար:

Գլխավորը ոչ թե ենթակաների էգոն վիրավորելն է, այլ հարմարավետ գործնական հարաբերություններ ստեղծելը։ Աստիճանաբար սահմանեք ձեր հեռավորությունը:

Շատ առումներով թիմում գերակշռում է հոգեբանական մթնոլորտը՝ կախված մենեջերի կառավարման ոճից։

Ինչ է հոգեկլիմատը և ինչպես հասկանալ, որ այն բացասական է

Պսիխոկլիմատը հարմարավետ էմոցիոնալ տրամադրություն է, մթնոլորտ, որում աշխատում են աշխատակիցները։ Թիմում բացասական մթնոլորտի ցուցանիշներն են.

• անձնակազմի շրջանառություն;
• հաճախակի հիվանդության արձակուրդ;
• աշխատանքի ցածր արտադրողականություն;
• լարված հարաբերություններ գործընկերների միջև;
• ընդհանուր դյուրագրգռություն և դժգոհություն;
• աշխատողների բարելավման ցանկությունը;
• անվստահություն;
• հոգեբանական անհամատեղելիություն;
• մեկ գրասենյակում աշխատելու ցանկության բացակայություն.

Դրական մթնոլորտի նշանները ներառում են.

• ընկերական հարաբերություններ;
• թիմի անդամների միջև վստահության բարձր աստիճան;
• աշխատանքային ժամերին թիմում լինելու և միասին ժամանակ անցկացնելու ցանկությունը (կորպորատիվ արձակուրդներ, համատեղ դասընթացներ, էքսկուրսիաներ և այլն);
• ներքին հակամարտությունների և «խմբավորումների» բացակայություն;
• ֆորսմաժորային իրավիճակներում աշխատողների համախմբվածություն, փոխօգնության բարձր մակարդակ (ոչ ամեն մարդ իր համար);
• ընթացիկ հարցերի ազատ քննարկում (ոչ ոք չի վախենում արտահայտել սեփական կարծիքը);
• առողջ բիզնես քննադատություն;
• ոչ մի ճնշում ենթակաների վրա.

Բացի ներքին գործոններից, թիմում մթնոլորտի վրա ազդում են.

• ֆիզիկական աշխատանքային պայմաններ;
• Ընկերությունում գործերի ներկա վիճակը.
• պետության տնտեսական, քաղաքական, սոցիալական իրավիճակը։

Վերլուծեք, թե ինչպես են ենթակաները շփվում և շփվում միմյանց հետ, արդյոք նրանք հաճախ հակասում են կամ դժգոհություն են հայտնում, ինչպես են վերաբերվում այլ (հարակից) ստորաբաժանումների աշխատակիցներին:

Հոգեբանները խորհուրդ են տալիս անանուն հարցում անցկացնել՝ պարզելու համար, թե ինչպիսի հոգեբանական մթնոլորտ է տիրում թիմում։ Իսկ եթե վարչության պետը չի կարողանում ազդել երկրում տիրող իրավիճակի վրա, ապա կարող է հոգալ աշխատանքային պայմանների մասին, պարզել դժգոհության պատճառները։

Եւ, վերջապես

Սկսնակ մենեջերների համար շատ ավելի շատ առաջարկություններ կան, քան հինգը: Բայց մենք փորձեցինք ընտրել տարրական խորհուրդներ, որոնց հետևելով երիտասարդ ղեկավարը սահուն կերպով կմտնի նոր դեր և թիմում բացասական քննարկումների առարկա չի դառնա։

Ընթերցանության ժամանակը 9 րոպե

Հաշվի առնելով հասարակության ժողովրդավարացումը, յուրաքանչյուր անհատի արժեքը հասկանալու համար անհրաժեշտ էին թիմային կառավարման նոր մեթոդներ, սկզբունքներ և ոճեր: Նոր տիպի առաջնորդը ոչ միայն պետք է լինի լավ կազմակերպիչ, վերլուծաբան և հոգեբան, այլ նաև ունենա այնպիսի անձնական որակներ, որ հեղինակություն ստանա իր ենթականերից:

Ղեկավարն ու ենթակաները, ինչպես ղեկավարել թիմը և ինչ որակներ պետք է ունենա ղեկավարը, կիմանաք այս հոդվածում: Ժամանակակից ղեկավարը պետք է ունենա բարձր բարոյական մշակույթ, որպեսզի արժանանա գործընկերների ճանաչմանը և հարգանքին: Անհրաժեշտ են այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են ազնվությունը, արդարությունը, պարկեշտությունը, հասկանալու և լսելու կարողությունը: Առաջնորդի համար ոչ պակաս կարևոր է վարվելակարգի և վարքագծի կանոնների իմացությունը:

Առաջնորդի և ենթակաների միջև շփումը պետք է տեղի ունենա գործարար ոճով, բայց միևնույն ժամանակ պետք է պահպանվի փոխադարձ քաղաքավարություն, ուշադիր և բարի կամք: Սա թիմում առողջ մթնոլորտի և համագործակցության տրամադրվածության երաշխիք է։ Թիմի ղեկավարությունը ենթադրում է, որ մենեջերը պետք է հրամաններ տա, հարցումներ անի, հարցազրույցներ անցկացնի, կրակի, մոտիվացնի և պատժի: Ինչպե՞ս դա անել ճիշտ:

Ղեկավար և ենթականեր. Ղեկավարի գործնական հաղորդակցություն

1. Հրաման տալիս առաջնորդը պետք է հույսը դնի իր իսկ իշխանության վրա։ Կարգավոր տոնով կարելի է հրաման տալ միայն արտակարգ իրավիճակներում, երբ անհրաժեշտ է անհապաղ լուծել խնդիրը։ Միաժամանակ ճնշվում է կատարողի նախաձեռնությունը, և նա, փաստորեն, ազատվում է պատասխանատվությունից։ Նա պարզապես հրամաններ է կատարում:
   Աշխատանքի արդյունավետությունը նվազում է, եթե հրաման է տրվում պատժի սպառնալիքով։
   Աշխատակիցին կառավարելու արդյունավետ մեթոդ է պատվերը խնդրանքի տեսքով: Հետո աշխատակիցը զգում է, որ վստահում են իրեն, ցանկանում են համագործակցել նրա հետ և հավատում են նրա կարողություններին։ Հատկապես եթե հանձնարարությունը վերաբերում է մի բանի, որը չի մտնում նրա պարտականությունների մեջ, արդյունավետ կառավարումը հանգում է նրան, որ աշխատակիցներին պետք է խթանել, զարգացնել իրենց գործունեությունը և հնարավորություն տալ հանդես գալ նախաձեռնությամբ: Միայն այս դեպքում աշխատուժի արդյունավետությունը կլինի ամենաբարձրը։
2. Կառավարչի պարտականությունները ներառում են և՛ պատիժը, և՛ խրախուսումը, և՛ աշխատակիցների մոտիվացիան:
   Օրենսդրությունը սահմանում է հնարավոր պատժամիջոցներ աշխատակիցների նկատմամբ, սակայն ղեկավարն ինքը չպետք է մոռանա վարվելակարգի մասին։ Անգամ պատժելով՝ պետք է փորձել թիմում նորմալ հարաբերություններ պահպանել։

Ինչպե՞ս պատժել.

• Ոչ մի դեպքում չպետք է պատժեք կամ քննադատեք մարդուն առանց խախտման ապացույցների.
• Եթե ​​աշխատանքը վատ է կատարվել, դուք պետք է պարզեք, թե ով է այն հանձնարարել աշխատակցին, ինչպես է իրականացվել վերահսկողությունը և որոշել աշխատողի պատասխանատվության աստիճանը անորակ աշխատանքի համար: Ի վերջո, հաճախ լինում են իրավիճակներ, երբ մարդը պարզապես չուներ անհրաժեշտ նյութեր, գիտելիքներ կամ աջակցություն՝ գործն անելու համար.
• Ղեկավարը պետք է կարողանա ընդունել իր սխալները.
• Անհրաժեշտ է զրուցել աշխատակցի հետ և պարզել նրա մոտիվացիան և խախտման պատճառները.
• Երբեք մի քննադատեք աշխատակցին հանրության առաջ.
• Պատիժը պետք է կախված լինի հանցագործության ծանրությունից: Ավելին, թիմի բոլոր անդամներին ներկայացվող պահանջները պետք է նույնը լինեն։

3. Հոգեբանական թիմի կառավարումը ենթադրում է ղեկավարի՝ ենթակաների հետ զրույցը ճիշտ վարելու կարողություն։ Նախքան սխալ արարքների մասին խոսելը, պետք է հանգստանալ և զրույցը սկսել աշխատակցի ձեռքբերումներից ու հաջողություններից։ Զրույցը պետք է անցկացվի մասնավոր պայմաններում, որպեսզի թիմում ներխմբային կոնֆլիկտ չստեղծվի։ Ցանկալի է, որ ղեկավարը ստորադասին բացատրի, թե ինչից է դժգոհ, մեջբերի խախտման փաստերը և ուշադիր լսի ենթակայի բացատրությունները։ Պետք է զրույցն ավարտել նրանով, որ ղեկավարը պետք է ընդգծի աշխատակցի ուժեղ կողմերը և նրա մեջ սերմանի համոզմունք, որ ապագայում նա հաջողության կհասնի։

4. Աշխատակիցների մոտիվացիայի համակարգը թիմը ղեկավարելու հարցում մեծ նշանակություն ունի։ Բայց նույնիսկ խրախուսել աշխատակիցներին պետք է կարողանան պատշաճ կերպով: Անձնակազմի նյութական մոտիվացիան պետք է արտահայտվի որպես խրախուսանք հաջողությամբ ավարտված աշխատանքի համար դրա ավարտից անմիջապես հետո: Կոնկրետ անմիջական առաջխաղացման արդյունավետությունը շատ ավելի բարձր է, քան մինչև ամսվա վերջ բոնուսի ակնկալիքը: Աշխատակիցների ոչ նյութական մոտիվացիան կարող է ավելի մեծ արժեք ունենալ, քան նյութականը: Օրինակ, եթե ղեկավարը հրապարակայնորեն գովում է աշխատակցին գործընկերների ներկայությամբ, որոնց հարգանքը նրա համար կարևոր է: Ենթականի հաջողությունը ժամանակին ճիշտ խոսքերով ճանաչելը մեծ մոտիվացիա է։ Նախկինում կազմակերպություններում հաճախ կիրառում էին վկայականների և պատվոգրերի հանձնումը: Հիմա որոշ պետական ​​կազմակերպություններում թիմային կառավարման նման մեթոդները մնացել են, բայց նոր սերունդն արդեն լուրջ չի վերաբերվում դրանց։

5. Կառավարչի պարտականությունների մեջ է մտնում նաև աշխատողների ազատումը: Սա բավականին ցավոտ պրոցեդուրա է։ Ղեկավարը չպետք է ներողություն խնդրի, որպեսզի չափից դուրս հույս չտա ենթականերին։ Մի կրակեք հանգստյան օրերից կամ տոներից առաջ: Զրույցը պետք է տևի ոչ ավելի, քան 20 րոպե, քանի որ աշխատողը, լինելով սթրեսային վիճակում, պարզապես չի կարողանա լսել աշխատանքից ազատվելու մանրամասն բացատրություններ և պատճառներ։

Ղեկավարի վերաբերմունքը ենթակաների նկատմամբ պետք է հարգալից լինի ցանկացած իրավիճակում։ Լավագույնն այն է, որ աշխատակիցներին «դու»-ով դիմես: Ենթականի հետ զրույցի ժամանակ ղեկավարը պետք է ավելի շատ լսի, քան խոսի: Հարցեր տվեք, թե ինչ է մտածում աշխատողն իր աշխատանքի որակի մասին, ինչ կբարելավեր, ինչն է համարում իր ուժեղ կողմերը: Ենթակաների հետ երկխոսության գործընթացում մենեջերը, ով գիտի, թե ինչպես լսել, կարող է շատ օգտակար տեղեկատվություն կորզել: Մասնավորապես՝ ինչպես բարելավել կազմակերպության անձնակազմի կառավարումը։

Մինչեւ վերջերս կադրերի մենեջերի գործառույթները կատարում էին գծային մենեջերները։ Բավական էր միայն ազատման, ընդունվելու և առաջխաղացման հրամաններ տալ։ Հիմա սա բավարար չէ։ HR մենեջերները պետք է զբաղվեն կադրերի ընտրությամբ, աշխատողների զարգացմամբ, աշխատանքի մոտիվացիայի և խթանման հարցերով:

Անձնակազմի կառավարումն օգնում է օգտագործել աշխատակիցների բոլոր պոտենցիալ հնարավորությունները՝ կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար: Բայց միևնույն ժամանակ թիմում ապահովել նորմալ հոգեբանական առողջ մթնոլորտ, վերահսկել աշխատանքային պայմանները։

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման հիմնական խնդիրները.

1. Որոշել աշխատողների կարիքները;
2. Օգնել հարմարվել նոր թիմին;
3. Ընտրեք անձնակազմ;
4. Խթանել հետաքրքրությունը կարիերայի աճի նկատմամբ;
5. Մշակել մոտիվացիայի ճիշտ համակարգ;
6. Նպաստել զարգացմանը, ինչպես անձնական, այնպես էլ մասնագիտական;
7. Կարգավորեք կոնֆլիկտները.

Արդյունավետ կառավարման սկզբունքներ

Առաջնորդը պետք է վերլուծի իրավիճակը, կանխատեսի ռազմավարությունը և կառավարի դրա իրականացումը: Ենթականը պետք է կատարի ղեկավարի որոշումը։ Ուստի արդյունավետ կառավարման հիմնական սկզբունքներն են առաջնորդի որոշակի որակներ՝ պրոֆեսիոնալիզմ, կազմակերպվածություն և պարկեշտություն: Քանի որ նա պետք է խնդիրներ լուծի կազմակերպության ցանկացած ոլորտից:

Ենթականն իր հերթին պետք է լինի գործադիր, նախաձեռնող, ազնիվ, պարկեշտ և առաջխաղացման ձգտող։

Թիմի կառավարման ոճերը. անձնակազմի կառավարում, կառավարման ո՞ր ոճն է ավելի լավ:

Կադրերի կառավարման 6 հիմնական ոճ կա, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր դրական և բացասական կողմերը.

1. Հրամանատարական ոճ՝ աշխատակիցների անմիջական ենթակայություն, հիմնականում՝ կանոնակարգված տոնով։ Այս ոճը օգնում է աշխատակիցներին պահել վերահսկողության տակ, դրդել նրանց կարգապահությամբ և պատժամիջոցներով: Դա նպատակահարմար է կրիտիկական իրավիճակներում, երբ ամենափոքր սխալի դեպքում ռիսկերը շատ մեծ են։ Բայց միևնույն ժամանակ աշխատակիցները չեն զարգանում, ոչինչ չեն սովորում, թիմում տիրում է դժգոհություն, ինչը կբերի հիասթափության։
2. Ավտորիտար ոճը ներառում է զարգացման ռազմավարության կառուցում և ենթակաների համար հեռանկարների ստեղծում: Առաջնորդն իրեն խստորեն, բայց արդարացիորեն և հստակ ուղղորդում է աշխատակիցներին, թե որ ուղղությամբ զարգանան՝ օրինակով ցույց տալով, թե ինչի կարելի է հասնել: Այս ոճի թերությունն այն է, որ եթե աշխատակիցները չեն վստահում առաջնորդին, նրանք պարզապես չեն հետևի նրան։ Բացի այդ, ենթականերն աշխատում են միայն քայլ առ քայլ հրահանգներով, հետևաբար նրանք ունեն ցածր որակավորում։
3. Աշխատակիցների աշխատանքի կառավարման գործընկերային ոճը ենթադրում է ներդաշնակ հարաբերությունների ստեղծում, կոնֆլիկտների բացակայություն և լավ տրամադրության մոտիվացիա։ Այս ոճը հիանալի է աշխատում, երբ համակցվում է այլ ոճերի հետ: Քանի որ գործընկերությունը չի բարձրացնում աշխատանքի արտադրողականությունը։ Այս ոճը լավ է միայն այն դեպքում, երբ հակամարտությունները լուծելու հարցում օգնության կամ խորհրդի կարիք ունեք։
4. Ժողովրդավարական ոճը նախատեսված է աշխատողներին աշխատանքային գործընթացում ներգրավելու և թիմում փոխըմբռնումը պահպանելու համար: Այս ոճը արդյունավետ է, երբ աշխատակիցները աշխատում են որպես թիմ, միասին ձգտում են հասնել նույն նպատակին և ունեն բավականաչափ փորձ, որպեսզի յուրաքանչյուրին վստահվի կոնկրետ առաջադրանք: Անձնակազմի կառավարման նման կազմակերպման միակ թերությունն այն է, որ ենթականերին մշտապես անհրաժեշտ է կազմակերպել, ուղղորդել, վերահսկել, և հանդիպումները բավականին հաճախ են անցկացվում:
5. Ղեկավարության ոճ, որը կոչվում է «պեյսմեյքեր». Այս ոճը ենթադրում է աշխատակիցների ինքնակազմակերպում և աշխատանքն ամենաբարձր մակարդակով կատարելու ցանկություն՝ առաջնորդի օրինակով։ Արդյունավետ չէ, երբ անհրաժեշտ է երրորդ կողմի աջակցություն կամ լրացուցիչ ուսուցում և համակարգում:
6. «Քոուչ» ոճը աշխատակիցների մշտական ​​մասնագիտական ​​զարգացումն է, ոգեշնչումը, որոնումը և ուժեղ կողմերի զարգացումը։ Սա մոտիվացնում է աշխատակիցներին, բայց միևնույն ժամանակ այս կառավարման ոճն անօգուտ կլինի, եթե ենթակաները ծույլ լինեն։ Ոչ բոլորն են ամեն օր իրենց վրա աշխատելու ցանկություն և ուժ։

Ինչպե՞ս կառավարել թիմը և ի՞նչ ոճ ընտրել: Ամենայն հավանականությամբ, անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը կախված է ոչ միայն կառավարման ոճից և մեթոդներից, այլև ենթակաների անձնական որակներից: Հետեւաբար, կախված տարբեր իրավիճակներից, դուք պետք է համատեղեք տարբեր կառավարման ոճեր:
Աշխատակիցների կառավարման համակարգը ներառում է ոչ միայն ոճեր, այլ նաև կառավարման մեթոդներ:

Թիմի կառավարման մեթոդներ

Անձնակազմի կառավարման մեթոդներ - թիմի վրա ազդելու ուղիներ: Դրանք վարչական, տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական են:

• Վարչական մեթոդները ազդում են թիմի իրազեկվածության վրա, այն գիտակցման վրա, որ անհրաժեշտ է պահպանել կարգապահություն, ունենալ պարտքի զգացում, ձգտել աշխատել այս կազմակերպությունում, պահպանել կազմակերպությունում սահմանված կանոններն ու նորմերը:
• Տնտեսական մեթոդներ - նյութական խթաններ աշխատողների համար: Սոցիալ-հոգեբանական - հաշվի առնելով աշխատողների սոցիալական կարիքները, թիմում առողջ մթնոլորտի պահպանումը:

Բոլոր մեթոդները փոխկապակցված են, և դրանց ներդրումը թիմի կառավարման մեջ հասկանալի է։ Բայց կան նաև անձնակազմի կառավարման նորարարական մեթոդներ։ Օրինակ՝ նպատակներ դնել աշխատակցի և ղեկավարի համար առաջիկա վեց ամիսների կամ մեկ տարվա համար: Աշխատակիցը որոշակի նպատակ է դնում ի շահ կազմակերպության: Եթե ​​դա ձեռք է բերվում, կառավարիչը, օրինակ, բարձրացնում է նրան այդ պաշտոնում կամ բարձրացնում է նրա աշխատավարձը։

• Եռամսյակային հաշվետվությունների մեթոդն արդյունավետ է գործում։ Այսպիսով, աշխատողն ինքը նպատակներ է դնում, սովորում է, թե ինչպես ճիշտ կառավարել ժամանակը: Արդյունքում նա ավելի բեղմնավոր է աշխատում և նախաձեռնողականություն է ցուցաբերում։ Բացի այդ, ղեկավարին ամեն եռամսյակ զեկուցելու անհրաժեշտությունը դրդում է ձեզ ցույց տալ ձեր լավագույն կողմերը: Աշխատակիցներից ոչ ոք աննկատ չի մնում։ Յուրաքանչյուր ոք պարգևատրվում է իր աշխատանքի համար:
• Անձնակազմի կառավարման հրաշալի մեթոդը կառուցվածքային պլանավորումն է։ Յուրաքանչյուր բաժին իր առջեւ դնում է որոշակի նպատակ, որը լրացնում է այլ գերատեսչությունների նպատակները՝ ի շահ կազմակերպության զարգացման: Գերատեսչություններում աշխատանքը կազմակերպելու համար դիմեք «թիմային կառավարում». Խմբերը միավորում են այն աշխատակիցներին, ովքեր նմանատիպ տեսակետ ունեն կազմակերպության նպատակներին հասնելու վերաբերյալ։
• Իրավիճակային կառավարման մեթոդը կիրառվում է միայն խնդիրների առաջացման դեպքում։ Ֆունկցիոնալ կառավարում - իր բաժնի յուրաքանչյուր ղեկավար պատասխանատու է որոշակի գործառույթների համար:
• Համեմատության մեթոդը գերազանց է աշխատում, երբ տվյալ կազմակերպության կառավարման համակարգը համեմատվում է ավելի առաջադեմ կազմակերպության հետ և կառավարման համակարգը վերստեղծվում է նրա օրինակով:
• Փորձագիտական-վերլուծական մեթոդը ենթադրում է անձնակազմի կառավարման մասնագետների ներգրավում։ Փորձագետը ուսումնասիրում է կազմակերպության խնդիրները և տալիս կարծիք, թե այս կազմակերպությունում ինչ մեթոդներ են լավագույնս կառավարվում:
• Գործնականում հաճախ օգտագործվում է ֆունկցիոնալ ծախսերի վերլուծության մեթոդը: Երբ փորձագետները որոշում են, թե որ գործառույթները չեն կատարվում և ինչու, կառավարման անհարկի գործառույթները հանվում են, անձնակազմի կառավարման կենտրոնացվածության աստիճանը:
• Գերազանց արդյունք է տալիս ստեղծագործական հանդիպումների մեթոդը։ Մասնագետներն ու մենեջերներն իրենց առաջարկներն են հայտնում, թե ինչպես բարելավել կադրերի կառավարման համակարգը, որն առաջացնում է բազմաթիվ կրեատիվ գաղափարներ։

Յուրաքանչյուր ղեկավար մտածում է, թե ինչպես արդյունավետ կառավարել անձնակազմը: Դրա համար անհրաժեշտ է համալիր կերպով կիրառել կառավարման բոլոր մեթոդներն ու ոճերը: Բացի այդ, մի մոռացեք, որ աշխատակիցների հետ շփվելիս պետք է խստորեն պահպանել էթիկայի կանոնները։ Կառավարման, մոտիվացիայի, պատժի և պարգևատրման ճիշտ համակարգը կօգնի ստեղծել բարեկեցիկ ընկերություն: Ղեկավարն ինքը ոչնչի չի կարողանա հասնել, եթե նրա աշխատակիցները ստեղծագործորեն և նախաձեռնողականորեն չմոտենան աշխատանքին։ Առաջնորդի համար գլխավորն այն է, որ կարողանա հետաքրքրել, մոտիվացնել և աջակցել աշխատակիցներին:

Տիրապետելով «առաջնորդելու» հմտություններին՝ դուք կօգնեք ձեզ հետ աշխատող մարդկանց գիտակցել ձեր կարևորությունը կազմակերպության համար:

Ասա ինձ, դու նկատե՞լ ես, որ քո ղեկավարը երբեմն իրեն պահում է կատարյալ ապուշի պես, որ նա երբեմն, կամ նույնիսկ հաճախ ասում և անում է այնպիսի բաներ, որոնք քեզ բոլորովին անտրամաբանական և անիմաստ են թվում։ Ես սա տեսել եմ իմ ղեկավարներից շատերի մոտ: Եվ ես մենակ չեմ այս հարցում: Համաձայն 2010 թվականի հունվարին Headhunter պորտալի (www.hh.ru) կողմից անցկացված վիճակագրական հետազոտության՝ աշխատանքը փոխել ցանկացողների 25%-ն ասում է, որ «անբավարար կառավարումն» է նոր աշխատանք փնտրելու պատճառը: Սա երրորդ ամենահայտնի պատասխանն է. այդպիսի մարդիկ նույնիսկ ավելի շատ են, քան նրանք, ովքեր ցանկանում են փոխել աշխատանքը ցածր աշխատավարձի պատճառով: Համաձայնեք, «ոչ ադեկվատ ղեկավարի» խնդիրը բավականին տարածված է ու լուրջ։ Եկեք նայենք դրան ավելի մանրամասն:

Թույլ տվեք ձեզ օրինակ բերել իմ բիզնես պրակտիկայից. Իմ ղեկավարներից մեկը անսպասելիորեն սկսեց պահանջել, որ ես դադարեցնեմ արտադրանքի գովազդումը, որը կազմում է իմ բաժնի վաճառքի 90%-ը և անընդհատ աճում է: Բոսը ցանկանում էր, որ ես ընդհանրապես մոռանամ այս ապրանքի մասին և անցնեմ երկրորդական ապրանքի առաջմղմանը, որն ունի հակասական շուկայական հեռանկարներ: Ես վստահ էի, որ իմ ղեկավարի գլխում ինչ-որ բան այն չէ։ Եվ վեց ամիս անց պարզվեց, որ ընկերությունը պատրաստվում է վաճառել իմ գովազդած ապրանքանիշը։ Շեֆը, պարզվում է, հնարավորություն էր փնտրում փրկելու աշխատատեղերը, իմն ու իմ աշխատակիցներին, եթե դա տեղի ունենար։ Բայց նա չկարողացավ ինձ պատմել ղեկավարության ծրագրերի մասին։

Իհարկե, կան ապուշ շեֆեր։ Բայց 99% դեպքերում ենթակայի վերաբերմունքը շեֆին որպես «ոչ ադեկվատ ղեկավար» պայմանավորված է փոխադարձ թյուրիմացությամբ, հաղորդակցական բացով։ Ինչո՞ւ իմ ղեկավարն այն ժամանակ ինձ չասաց ճշմարտությունը: Որովհետև նա ինձ չէր վստահում: Իսկ ո՞վ էր մեղավոր սրա համար։ Իհարկե ես եմ. Գիտեմ, որ չեմ բղավի։ Բայց ես չկարողացա իմ նկատմամբ վստահության անհրաժեշտ մակարդակ ստեղծել իմ ղեկավարից։ Արդյունքում շատերը վտանգեցին կորցնել իրենց աշխատանքը, եթե ապրանքանիշի վաճառքն իրականում տեղի ունենար: Իհարկե, խնդրի լուծման նրա ծրագիրը անիրատեսական էր։ Բայց եթե մենք վստահեինք միմյանց, ապա միասին մենք կարող էինք իրական ծրագիր կազմել՝ վեց ամսվա ընթացքում վաճառքի ծավալներն ու աշխատատեղերը պահպանելու համար:

Բայց որտեղի՞ց կամ ինչպե՞ս է ստեղծվում այդ փոխադարձ վստահությունը շեֆի և ենթակայի միջև։ Երբեմն այն ինքնին ձևավորվում է վարքագծի տեսակների, ղեկավարի և ենթակայի կյանքում և աշխատանքի առաջնահերթությունների համընկնման պատճառով: Բայց ի՞նչ, եթե դուք և ձեր ղեկավարը բոլորովին տարբեր մարդիկ եք, կյանքին և աշխատանքային խնդիրներին այլ կերպ եք նայում, եթե ձեզ հարմար է աշխատել բոլորովին այլ աշխատանքային մթնոլորտում, և սովորաբար արդյունքի եք հասնում տարբեր ձևերով: Փնտրու՞մ եք այլ աշխատանք: Համոզվա՞ծ եք, որ նոր ղեկավարը հինից լավն է լինելու։ Ինչու՞ պետք է ձեր տարբերությունները վնասեն, քան օգնեն աշխատանքին: Ի վերջո, հայացքների ու մոտեցումների տարբերությունը կարող է թույլ տալ ձեզ և ձեր ղեկավարին ոչ թե նյարդայնացնել, այլ լրացնել միմյանց՝ միասին հասնելով շատ ավելի մեծ արդյունքների, քան առանձին:

Գիտե՞ք, կա այսպիսի իմաստուն կորպորատիվ ասացվածք՝ հոգ տանել ձեր ղեկավարի մասին, հաջորդը կարող է ավելի վատ լինել։ Եթե ​​դուք ձեր ղեկավարին դժվար մարդ եք համարում, ապա, հավատացեք, նա ձեզ նույնքան բարդ ենթակա է համարում։ Եվ դուք չեք կարող մեղադրել միայն մեկ ղեկավարի իրավիճակի համար: Շեֆի հետ «բարդ» հարաբերությունների ամրապնդման գործում զգալի ներդրում ունեն ենթակաները։ Նրանք կարող են բարդացնել մենեջերի հետ հարաբերությունները հետևյալ երկու եղանակներից մեկով.

□ Նախ, սա հարցի նկատմամբ պասիվ մոտեցում է, ղեկավարի հետ հարաբերություններ կառուցելու համար ջանքեր գործադրելու ցանկություն չկա: Մեզ մոտ ընդունված է հավատալ, որ աշխատանքային թիմում մթնոլորտի ստեղծումը և հարաբերությունների հաստատումը շեֆի ծառայողական պարտականությունն է, իսկ ենթակաից պահանջվում է միայն բարեխղճորեն կատարել իր աշխատանքը։ Թող շեֆը կազմակերպի կորպորատիվ բոուլինգ ճամփորդություններ և ծննդյան տոներ, և մենք կքննադատենք նրա հաջողություններն այս ոլորտում: Նրանք, ովքեր այդպես են մտածում, դատապարտում են իրենց դժվար ղեկավարներին և ցմահ ցածր աշխատավարձերին:

□ Բայց շեֆի հետ հարաբերություններ հաստատելու դժկամությունը հնարավոր խնդիրներից մեկն է միայն։ Երկրորդ, ոչ պակաս տարածված ու լուրջ խնդիրը նույնիսկ մեծ ցանկությամբ նման հարաբերություններ կառուցելու անկարողությունն է։ Ենթականը, ով ցանկանում է բարելավել հարաբերությունները իր ղեկավարի հետ, շատ հաճախ սայթաքում է շողոքորթության և շողոքորթության մեջ, ինչը նույնքան տհաճ է մյուս աշխատակիցների և հենց ղեկավարի համար: Ինչու՞ է շողոքորթությունը հազվադեպ արդյունավետ: Որովհետև մարդկանց մեծամասնությունը ցանկանում է, որ իրենց արժանիքները ճանաչվեն, այլ ոչ թե վերագրվեն ուրիշի կամ անիրատեսական արժանիքները:

Նույնիսկ մենեջերների, կառավարման հմտությունների մեջ հատուկ վերապատրաստված մարդկանց շրջանում այս ոլորտում շատ տարածված թյուր կարծիք կա: Մենեջերների մեծ մասը կարծում է, որ իրենց աշխատանքի արդյունքները բարելավելու համար առաջին հերթին անհրաժեշտ է ստիպել իրենց ենթականերին աշխատել հնարավորինս արդյունավետ։ Եվ, հետևաբար, իրենց ամբողջ աշխատանքային ժամանակի ընթացքում նման ղեկավարները փորձում են հասկանալ իրենց ենթակաների ուժեղ և թույլ կողմերը և սովորել, թե ինչպես ճիշտ դրդել նրանց, շատ ժամանակ անցկացնել նրանց հետ անհատապես և ընդհանուր ժողովներում: Նման մենեջերները վստահ են, որ այդպիսով կհասնեն առավելագույն հնարավոր արդյունքների թե՛ իրենց, թե՛ ընկերության համար։ Սա ձեր ժամանակի և էներգիայի վատագույն օգտագործումը չէ, բայց հեռու է լավագույն հնարավոր արդյունքների հասնելու լավագույն միջոցից:

Ամենահաջողակ ղեկավարները գիտակցում են, որ իրենց արդյունավետությունը առավելագույնի հասցնելու համար արժե ավելի շատ ժամանակ և էներգիա ծախսել սեփական ղեկավարին օգնելու համար: Երբ ձեր ղեկավարը սկսում է ձեզ վերաբերվել որպես աշխատակցի, որի առաջարկություններին և գործողություններին միշտ կարող եք ապավինել, որպես վստահելի և պատասխանատու օգնականի բոլոր հարցերում և ձեռնարկումներում, նա սկսում է ձեզ լրացուցիչ ռեսուրսներ տրամադրել: Ինչո՞ւ։ Որովհետև նա ցանկանում է ավելի շատ ստանալ «այս բոլոր լավ բաները» ձեզանից: Եթե ​​մեծացնելով ձեր ենթակաների թիվը կամ բյուջեն, նա կարող է ձեզանից ավելի մեծ աջակցություն ու օգնություն ստանալ ծրագրերի իրականացման հարցում, ապա ինչո՞ւ դա չանել։ Նա կարող է դա անել նույնիսկ անգիտակցաբար, պարզապես օգնելով մեկին, ով օգնում է իրեն: Միևնույն ժամանակ, դուք բարելավում եք ձեր ստորաբաժանման, ավելի բարձր միավորի աշխատանքի արդյունքները, նպաստում եք և՛ ձեր կարիերայի աճին, և՛ ձեր ղեկավարի կարիերայի աճին:

Երբ ես սովորում էի Քինգսթոնի համալսարանում MBA-ի համար, մեր անգլերենի ուսուցիչը սկսեց իր կառավարման դասընթացը հետևյալ հեքիաթով.

«Գիտե՞ք, որ կարատեում վարպետության մակարդակը նշվում է տարբեր գույների գոտիներ նշանակելով։ Ամենացածր մակարդակը սպիտակ գոտին է: Այնուհետեւ - գունավոր գոտիներ: Իսկ հմտության ամենաբարձր մակարդակը սև գոտին է: Եթե ​​անալոգիա անենք կառավարման գիտության կամ արվեստի հետ, ապա սպիտակ գոտին համապատասխանում է ենթականերին արդյունավետ կառավարելու կարողությանը։ Գունավոր գոտի - զուգահեռ մենեջերներին կառավարելու ունակություն, որպեսզի նրանք պատրաստ լինեն օգնել ձեզ և աջակցել ձեր գաղափարներին: Բայց կառավարման սեւ գոտին քո առաջնորդին առաջնորդելու կարողությունն է»։

Այս հմտությունը կոչվում է անգլերեն կառավարելով(բառացի թարգմանություն «առաջատար»): Արևմուտքում այս թեմայով բազմաթիվ գրքեր և հոդվածներ են գրվել։ Ռուսաստանում այս արվեստը կամ գիտությունը դեռ քիչ է հայտնի: Այս գիրքը նվիրված է ձեր առաջնորդին կառավարելու հմտությունների ուսումնասիրությանը, այսինքն՝ «առաջնորդելու» հմտություններին:

Մի քանի խոսք տերմինի պատմության մասին. Այս թեմայով առաջին հրապարակումը հայտնվել է անցյալ դարի 60-ական թվականներին։ Դա Փիթեր Դրաքերի հոդվածն էր, բայց այն ժամանակ լայն ժողովրդականություն չստացավ: Հարվարդի պրոֆեսորներ Ջոն Գաբարոն և Ջոն Քոթերը 1980 թվականին հոդված են հրապարակել Harvard Business Review-ում։ Պրոֆեսորները ցույց տվեցին շեֆի և ենթակայի փոխադարձ կախվածությունը։ Նրանց հետազոտությունն ապացուցեց «առաջնորդելու» ակնհայտ անհրաժեշտությունը՝ աշխատանքում հաջողության հասնելու համար: