Բոնուս ամսական 2 անգամ: Ֆինանսական աջակցությամբ կամ հավելավճարներից հրաժարվելու տարբերակներ

Շատ խոշոր ընկերություններում աշխատողները ստանում են նվազագույն աշխատավարձից հավասար կամ մի փոքր բարձր աշխատավարձ, ինչպես նաև ստանում են բոնուսներ, որոնք կարող են շատ ավելի բարձր լինել, քան աշխատավարձը: Նման բոնուսները ամսական են, և դրանց մասին տեղեկատվությունը մուտքագրվում է աշխատանքային պայմանագրում։ Բայց բացի այդ, տարբեր պատճառներով գործատուն կարող է իր աշխատողներին միանվագ հավելավճարներ նշանակել։ Սովորաբար նման միջոցները փոխանցվում են, եթե կան լավ պատճառներ:

Մրցանակաբաշխության նրբությունները

Ստանդարտ ամսական բոնուսները գործում են որպես աշխատավարձի մաս, հետևաբար դրանք ներառվում են վարձատրության համակարգում՝ Արվեստի հիման վրա: 135 TK. Բացի այդ, ընկերության ղեկավարը կարող է նշանակել միանվագ բոնուսներ՝ համաձայն Արվեստի: 191 առևտրի կենտրոն, որոնք ներառված չեն աշխատավարձի մեջ. Սովորաբար, միջոցները վճարվում են միայն այն աշխատողներին, ովքեր ինչ-որ կերպ գերազանցում են աշխատանքում, ուստի նրանց պետք է խրախուսել:

Աշխատակիցներին միանվագ բոնուս փոխանցելու կանոններն ու կարգը պետք է ամրագրվեն ձեռնարկության ներքին փաստաթղթերում:

Ե՞րբ են վճարվում միջոցները:

Միանգամյա բոնուսները նշանակվում են, եթե կան լավ պատճառներ, հետևաբար, դրանք առավել հաճախ թվարկվում են հետևյալ իրավիճակներում.

• ցանկացած աշխատող բարձրացրել է աշխատանքի արտադրողականությունը.
• Քաղաքացու ակտիվ աշխատանքի շնորհիվ խանութում ավելացել է հաճախորդների թիվը.
• արտադրության մասնագետը բարձրացրել է ստեղծվող արտադրանքի մրցունակությունը կամ որակը.
• բոնուսները վճարվում են տոներից կամ աշխատողների կյանքում տարբեր նշանակալից իրադարձություններից առաջ:

Նման վճար նշանակելու որոշումը կայացնում է միայն ձեռնարկության ղեկավարը, հետևաբար դա նրա անմիջական պատասխանատվությունը չէ: Հաճախ դրամական միջոցներ են հատկացվում այն ​​աշխատակիցներին, ովքեր փոխարինել են այլ աշխատակիցներին, կատարել են գործողություններ, որոնք նախատեսված չեն եղել նրանց աշխատանքի նկարագրով կամ զբաղվել են ընկերությունում բիզնես գործընթացների օպտիմալացմամբ:

Որքանո՞վ է ձեռնտու միանվագ փոխանցումները վճարելը։

Գործատուների համար միանվագ հավելավճարների վճարումը համարվում է ավելի շահավետ միջոց՝ համեմատած աշխատողների աշխատավարձի բարձրացման հետ։ Դա պայմանավորված է հետևյալ պատճառներով.

• հավելյալ բոնուսների փոխանցումը կատարվում է միայն ձեռնարկության ղեկավարի համապատասխան որոշումը կայացնելուց հետո, հետևաբար, եթե տնօրենը որոշում է որոշակի մասնագետի զրկել այս վճարումից, ապա անհնար է վիճարկել նման որոշումը.
• թույլատրվում է նման միջոցներ փոխանցել ոչ թե խիստ սահմանված ժամկետներում, այլ որոշակի ուշացումով.
• Նման միջոցների վճարման ժամկետը խստորեն սահմանված չէ, հետևաբար, պայմանների խախտումները չեն մտնում Արվեստի տակ: 136 TC;
• Անհրաժեշտության դեպքում ընկերության ղեկավարը կարող է կրճատել աշխատավարձի չափը` հրաժարվելով բոնուսի բոլոր աշխատակիցներից:

Բայց հավելավճարների փոխանցումը պետք է տնտեսապես հիմնավորված լինի։ Ուստի ընկերության ղեկավարը պետք է նախապես պարզի այս գումարի կուտակման պատճառը։ Ամենից հաճախ դրա համար օգտագործվում են տնտեսական պատճառներ, որոնք ներկայացված են ընկերության եկամտի աճով կամ ձեռնարկության համար ինչ-որ տոնական իրադարձության սկսվելով:

Դրամական միջոցների վճարման պայմանները

Միանվագ բոնուսի կուտակումը հնարավոր է միայն որոշակի պայմանների պահպանման դեպքում, որոնք կարգավորվում են ոչ միայն օրենքով, այլ նաև ընկերությունների ներքին տեղական ակտերով։ Ամենից հաճախ հիմնական պայմանները նախատեսված են կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրում կամ բոնուսային դրույթում:

Այս հիմնական պայմանները ներառում են.

• եթե տնօրենը որոշել է աշխատողին միջոցներ վճարել կազմակերպության չբաշխված շահույթից, ապա նա պետք է պաշտոնապես կայացնի նման որոշում, որի համար անցկացվում է բաժնետերերի ժողով, կազմվում է արձանագրություն և որոշումը հաստատվում է.
• հաճախ, ընկերության ներքին փաստաթղթերում նշվում է, որ անհրաժեշտ է բոնուսներ փոխանցել աշխատողներին երկար ծառայության համար կամ երբ նոր ժամանակակից սարքավորումները շահագործման են հանձնվում.
• յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքային պայմանագրում պարտադիր չէ նշել միանվագ գումարի չափը։

Այլ պայմանները կախված են ընկերության ղեկավարության որոշումից:

Որո՞նք են պահանջները:

Միանվագ բոնուս վճարելուց առաջ ընկերության տնօրենը պետք է հաշվի առնի որոշ սահմանափակումներ.

• եթե ընկերությունն ունի արհմիություն, ապա պահանջվում է իր անդամների հետ համակարգել բոնուսների հետ կապված բոլոր դրույթները.
• թույլատրվում է ավելացնել վճարումները, բայց ոչ նվազեցնել դրանք, եթե դրանք ամրագրված են աշխատանքային պայմանագրում.
• եթե ընկերության ղեկավարը որոշում է վճարումներ նշանակել աշխատողներին, ապա կազմակերպության հաշվապահը պետք է կազմի հատուկ տեղեկանք, իսկ ղեկավարը տալիս է պաշտոնական հրաման:

Լրացուցիչ վճարումների չափը կարող է մի փոքր տարբերվել տարբեր աշխատողների համար: Ղեկավարն ինքնուրույն որոշում է, թե աշխատողներից ով կստանա այս կամ այն ​​վճարը որոշակի ժամանակահատվածում։

Ի՞նչ փաստաթղթեր են պատրաստվում.

Արձակուրդը և միանվագ բոնուսները, ինչպես նաև աշխատողներին տրվող այլ վճարումները պետք է պաշտոնապես գրանցվեն կազմակերպության փաստաթղթերում: Միայն այս դեպքում դրանք հաշվի կառնվեն հարկման մեջ։ Եթե ​​գործատուն նախընտրում է աշխատողներին վճարել միանվագ բոնուսներ տարբեր պատճառներով, ապա նրանց համար պետք է ստեղծվեն հետևյալ փաստաթղթերը.

• բոնուսների մասին տեղեկատվությունը մուտքագրվում է կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրում.
• Այս բոնուսների հաշվարկման մասին տեղեկատվությունը մուտքագրվում է անհատական ​​աշխատանքային պայմանագրերում, որոնք կազմվում են յուրաքանչյուր աշխատողի հետ առանձին.
• աշխատավարձի վերաբերյալ դիրքորոշում;
• ամսական վճարվող բոնուսների մասին տեղեկատվություն պարունակող բոնուսների կանոնակարգ.
• դրույթ միանվագ փոխանցումների վերաբերյալ, որոնք կարող են փոխանցվել ստաժի համար, վճարվել տոնական օրերին կամ նշանակվել այլ պատճառներով:

Միայն արձակուրդների կամ այլ նշանակալի իրադարձությունների համար միանվագ հավելավճարների պատշաճ գրանցման դեպքում դրանք կարող են օգտագործվել եկամտահարկի հարկային բազան նվազեցնելու համար:

Բոնուսների վերաբերյալ դրույթ կազմելու կանոններ

Մինչև միանվագ բոնուս վճարելը, ընկերության ղեկավարը պետք է ճիշտ ձևակերպի դրա հաշվեգրումը: Դրա համար ձևավորվում է բոնուսների վերաբերյալ համապատասխան դրույթ։ Այն արտացոլում է ընկերության իրական պրակտիկան աշխատակիցներին բոնուսների փոխանցման հետ կապված: Այս փաստաթուղթը պարունակում է հետևյալ տեղեկատվությունը.

• սահմանվում է, որ լրացուցիչ միջոցները փոխանցվում են աշխատողներին միայն այն դեպքում, երբ որոշակի նպատակներ են ձեռք բերվում, օրինակ, երբ աճում է վաճառքը կամ հաճախորդների թիվը, երբ տեղի է ունենում տոնական միջոցառում կամ այլ պայմաններում.
• թվարկում է բոնուս շնորհելու գնահատման չափանիշները և պայմանները.
• նշված է վճարման չափը.
• թվարկված են ընկերության բոլոր աշխատակիցները, ովքեր կարող են հույս դնել այդ միջոցների վրա՝ կոնկրետ նպատակներին հասնելու համար:

Վճարման չափը կարող է ներկայացվել որպես դրամական միջոցների ֆիքսված գումար կամ որպես աշխատավարձի տոկոս: Յուրաքանչյուր ընկերություն կարող է օգտագործել իր յուրահատուկ ցուցանիշները՝ հաշվի առնելով գործունեության առանձնահատկությունները։ Դրույթը կարող է ներառել նաև այլ պայմաններ կամ տեղեկություններ, որոնք կախված են նրանից, թե որ տարածքում է գործում ընկերությունը, քանի աշխատող է աշխատում դրանում, ինչպես նաև որքան է աշխատողների միջին աշխատավարձը:

Միանվագ բոնուսները նշանակվում են միայն զբաղեցրած պաշտոնի հիման վրա: Նման դրույթի օրինակ կարելի է գտնել ստորև:

Դրույթի կազմման հետևանքները

6-անհատական ​​եկամտահարկում միանվագ արտադրական հավելավճարը արտացոլվում է միայն այն դեպքում, երբ այն պաշտոնապես գրանցված է: Հակառակ դեպքում վճարումը գործում է որպես նվեր, եթե դրա գումարը չի գերազանցում 4 հազար ռուբլին:

Եթե ​​ղեկավարը բոնուսների վերաբերյալ դրույթ է կազմում, ապա պարտավոր է այդ միջոցները վճարել ընկերության աշխատակիցներին։ Աշխատակիցները, անհրաժեշտության դեպքում, կարող են ղեկավարից պահանջել փոխանցել այս գումարը: Հետևաբար, փաստաթուղթը սովորաբար մուտքագրվում է տեղեկատվություն, որը թույլ է տալիս անհրաժեշտության դեպքում հրաժարվել ֆոնդերում վարձու մասնագետներից:

Արդյո՞ք վճարվում են ապահովագրավճարները:

Միանվագ բոնուսով հարկերը վճարվում են միայն այն դեպքում, երբ այն ճիշտ է կազմված: Ապահովագրական հավելավճարները գործատուի կողմից փոխանցվում են այդ գումարից՝ անկախ այն հանգամանքից՝ եկամտահարկը հաշվարկելիս այն ներառված է ծախսերի մեջ։ Հետեւաբար, գործատուն չի կարողանա խնայել այդ վճարումները։

Եթե ​​քաղաքացին աշխատում է բաժնետիրական ընկերությունում, ապա հիմնադիրներն իրավունք ունեն միջոցներ փոխանցել չբաշխված շահույթից։ Այս դեպքում նրանք ստիպված կլինեն բաժնետերերի ժողով անցկացնել, ինչպես նաև պաշտոնապես որոշում կայացնել։ Պրեմիումի փոխանցման այս եղանակը թույլ չի տալիս նվազեցնել ընկերության հարկվող շահույթը։

Տասներեքերորդ աշխատավարձի հայեցակարգը

Շատ ընկերություններում կա այնպիսի բան, ինչպիսին է տասներեքերորդ աշխատավարձը: Այն վճարվում է տարեվերջին՝ որպես խրախուսում աշխատողներին, եթե աշխատավարձային ֆոնդում կան անհրաժեշտ միջոցներ։ Դա միանվագ վճար է, քանի որ ընկերության ղեկավարը չի կարող վստահ լինել, որ տարեվերջին ֆոնդում բավարար միջոցներ կլինեն ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցներին տասներեքերորդ աշխատավարձը փոխանցելու համար։

Օրենսդրության մեջ չկա տեղեկություն այն մասին, թե ինչպես պետք է այդ բոնուսը ճիշտ փոխանցվի վարձու մասնագետներին։ Ուստի ընկերության ղեկավարներն այն վճարում են իրենց աշխատակիցներին միայն այն դեպքում, եթե նրանք ունեն ցանկություն և համապատասխան ֆինանսական հնարավորություններ։ Ընկերության հաշվապահը չի կարող նման վճարում կատարել որպես ամսական աշխատավարձ, ուստի այն գործում է միայն որպես եկամուտի հավելում։

Շատ ընկերություններում տասներեքերորդ աշխատավարձը ամրագրված է ներքին կարգավորող փաստաթղթերում: Գործատուն հստակ որոշում է, թե երբ են գումարները փոխանցվում աշխատողներին, ինչպես նաև, թե որն է վճարման կարգը: Ամենից հաճախ այդ տեղեկատվությունը մուտքագրվում է բոնուսների մասին դրույթում: Եթե ​​նման վճարումը կատարվում է որպես միանվագ բոնուս, ապա ընկերության ղեկավարը կարող է ինքնուրույն ընտրել այն աշխատակիցներին, որոնց կփոխանցվեն միջոցները:

Պատվերի տրամադրման կանոններ

Միանվագ բոնուսների հաշվառումը ենթադրում է դրանց ճիշտ գրանցման անհրաժեշտություն։ Եթե ​​գործատուն որոշել է այդ միջոցները փոխանցել մեկ կամ մի քանի աշխատողների, ապա նա պետք է ճիշտ կատարի այն՝ համապատասխան հրաման տալով։ Այս փաստաթուղթը ստեղծելիս հաշվի են առնվում հետևյալ կետերը.

• պատվերը պարունակում է տեղեկատվություն այն մասին, թե երբ և ինչ չափով է բոնուսը փոխանցվում որոշակի աշխատակցին կամ ձեռնարկության մի քանի աշխատակիցներին.
• եթե կան ընկերության վարձու մասնագետներ, ովքեր իրավունք չունեն վճարումների, ապա նրանք պարզապես ներառված չեն այս կարգում.
• եթե բոնուս չստացող աշխատողը փորձում է վիճարկել ղեկավարության որոշումը, որի համար նա բողոք է ներկայացնում աշխատանքի տեսչություն, ապա ղեկավարը պետք է անդրադառնա բոնուսների մասին դրույթի բովանդակությանը.
• հրամանը տրվում է թիվ T-11 ձևով, եթե միջոցները վճարվում են միայն մեկ աշխատակցի, ով որևէ կերպ աչքի է ընկել ընկերության ղեկավարությունից առաջ.
• եթե վճարումներ են նշանակվում ձեռնարկության մի քանի աշխատակիցների, ապա ընտրվում է թիվ T-11a ձևը:

Ուղղակի կարգադրության մեջ ընկերության ղեկավարը նշում է, թե ինչ պատճառով են նշանակվում այդ միանվագ վճարումները։ Տրվում է միանվագ բոնուսի եկամուտի ծածկագիրը, ինչպես նաև նշվում է, թե կոնկրետ երբ են վճարվելու միջոցները աշխատակիցներին։ Գործատուն ինքնուրույն է որոշում, թե ինչ ձևով է հատկացվելու գումարը։ Դրանք կարող են կանխիկ տրամադրվել ընկերության դրամարկղի միջոցով: Եթե ​​ընկերության աշխատակիցները բանկային հաշվին աշխատավարձ են ստանում, ապա այդ հաշվին սովորաբար բոնուսներ են փոխանցվում:

Կա՞ն հարկեր վճարումների վրա:

Միանվագ բոնուսային վճարումները կարգավորվում են այլ կերպ, քան սովորական խրախուսական փոխանցումները: Բայց նրանցից անձնական եկամտահարկը պարտադիր է վճարվում, եթե դրանք ճիշտ են կազմված։ Բացի այդ, դրանցից փոխանցվում են ապահովագրավճարներ։

Անձնական եկամտահարկի իրավասու հաշվարկման և վճարման համար հաշվի են առնվում հետևյալ պահանջները.

• Միանվագ վճարումների փոխանցման հնարավորությունը նախատեսված է ընկերության ներքին կանոնակարգի բովանդակությամբ.
• Հաշվապահական հաշվառման համար կիրառվում են միայն այն վճարումները, որոնք նշանակված են ընկերությանը ցանկացած ծառայությունների համար և կապված չեն հանգստյան օրերի կամ այլ իրադարձությունների հետ.
• Հարկերի վճարման հետ կապված բոլոր ծախսերը պարտադիր կերպով գրանցվում են ընկերության հաշվապահական հաշվառման մեջ:

Միանվագ հավելավճարից անձնական եկամտահարկը վճարում է ուղղակի գործատուն՝ իրենց աշխատողների համար որպես հարկային գործակալ:

Այլ կարևոր նրբերանգներ

Նախքան միանվագ բոնուս հավաքելը, գործատուն պետք է հաշվի առնի որոշ նշանակալի առանձնահատկություններ. Դրանք ներառում են.

• եթե աշխատողին աշխատանքից ազատելիս բոնուս է վճարվում, ապա ընդհանուր պայմաններով դրանից գանձվում է անձնական եկամտահարկ.
• եթե միջոցները փոխանցվում են տոների կամ այլ նշանակալի իրադարձությունների համար, ապա դրանք կապված չեն աշխատողների մասնագիտական ​​գործունեության հետ, հետևաբար նման ծախսերը չեն կարող նվազեցնել կորպորատիվ եկամտահարկի հարկային բազան.
• ESHN-ը հետ չի մնում նման պարգևներից:

Գործատուները կարող են վճարել միանվագ վարձատրություն՝ օգտագործելով տարբեր հարկային համակարգեր: Կարևոր է հաշվի առնել, թե արդյոք այդ վճարումները նվազեցնում են հարկային բազան:

Ինչ լարեր են օգտագործվում:

Հաշվապահները պետք է տեղյակ լինեն մեկանգամյա բոնուսային եկամտի ծածկագրերի և օգտագործված մուտքերի մասին: Այդ միջոցները փոխանցելիս տեղեկատվությունը պետք է մուտքագրվի հաշվապահական հաշվառման մեջ: Դրա համար օգտագործվում է D91-2 K70 լարերը: Դրա հիման վրա ընկերության զուտ շահույթից մուտքագրվում է խրախուսական վճար:

Նման գնանշումը կարող է կիրառվել ցանկացած տեսակի շահույթ օգտագործելու դեպքում, որը կարող է լինել ընթացիկ կամ նախորդ հարկային ժամանակաշրջանի համար: Քանի որ նման ծախսերն այլ են, օգտագործվում է D91-2:

Ինչ եկամտի ծածկագրեր են օգտագործվում:

Աշխատակիցները կարող են ցանկացած պահի պահանջել գործատուից ստեղծել 2-NDFL վկայագիր: Պահանջվում է բազմաթիվ խնդիրներ լուծելու համար, օրինակ՝ վարկի համար դիմելիս կամ այլ ծառայություններ ստանալիս։ Այս փաստաթուղթը պարունակում է տեղեկատվություն աշխատողի բոլոր դրամական մուտքերի մասին՝ նշելով նրանց ծածկագիրը: Ուստի հարց է առաջանում՝ ո՞րն է միանվագ հավելավճարների եկամտի կոդը։ Հիմնական ծածկագրերը ներառում են.

• Կոդ 2002. Կիրառվում է, եթե աշխատանքի վայրում ընկերության աշխատակցին տրվում են բոնուսային խրախուսումներ՝ տարբեր ձեռքբերումների համար: Դրանք կարող են նախատեսված լինել օրենսդրության պահանջներով, աշխատանքային պայմանագրի կամ կոլեկտիվ պայմանագրի բովանդակությամբ: Այս կոդը օգտագործվում է ամսվա, եռամսյակի կամ տարվա արդյունքների հիման վրա բոնուսներ վճարելիս, ինչպես նաև կարևոր առաջադրանքների կատարման կամ արտադրության եզակի ձեռքբերումների համար գումար փոխանցելիս:
• Կոդ 2003. Այն օգտագործվում է, եթե պարգևները փոխանցվում են ընկերության եկամուտներից կամ հատուկ նշանակության գումարի օգտագործմամբ: Այս ծածկագիրը տեղին է, եթե օգտագործվում է ընկերության նպատակային գումարը: Սովորաբար, նման կոդը օգտագործվում է, եթե բոնուս է վճարվում տարբեր տոնական միջոցառումների կամ տարեդարձերի համար: Հաճախ նման վճարումները գործում են որպես նյութական մոտիվացիա աշխատողների համար: Դրանք կապված չեն աշխատողների ծառայողական պարտականությունների կատարման հետ։
• Կոդ 2000. Այն օգտագործվում է այնպիսի իրավիճակում, երբ երկար ծառայության համար տրվում է բոնուս:

2-NDFL վկայագրի նման ծածկագրերի օգնությամբ դուք կարող եք ճշգրիտ հասկանալ, թե ինչ միջոցներ են ստացել աշխատողը այս կամ այն ​​ժամանակ: Նույն ծածկագիրը նշում է միանվագ արտադրական հավելավճար 6-անհատական ​​եկամտահարկով։ Ընկերության հաշվապահը պետք է գրագետ մոտենա այդ փաստաթղթերի լրացմանը, քանի որ նա պատասխանատու է հայտնաբերված սխալների կամ խախտումների համար:

Գործատուի պատասխանատվությունը խախտումների համար

Հաճախ աշխատողները ստիպված են լինում գործ ունենալ այն փաստի հետ, որ գործատուն չի վճարում միանվագ բոնուսներ, թեև այդ փոխանցումների անհրաժեշտությունը պայմանավորված է ներքին տեղական ակտերով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով: Տվյալ դեպքում բոնուսներ վճարելուց հրաժարվելը խախտում է ընկերության տնօրենի կողմից։

Նման պայմաններում աշխատակիցները կարող են բողոք ներկայացնել տարբեր պետական ​​տեսչական մարմիններին: Ավելի լավ է հայտարարություն գրել աշխատանքային տեսչությանը: Այս ծառայության մասնագետները աուդիտ կիրականացնեն, որի հիմնական նպատակն է լինելու բացահայտել կազմակերպության ղեկավարության կողմից աշխատողների իրավունքների խախտումները։ Թեև միանվագ բոնուսային վճարումների փոխանցումը չի ենթարկվում օրենքի պահանջներին, բայց եթե այդ պարտավորությունը ամրագրված է կարգավորող փաստաթղթերում, ապա կառավարիչը պարտավոր է հետևել այս ստանդարտներին:

Եզրակացություն

Աշխատողի միանվագ հավելավճարները աշխատավարձի մաս չեն կազմում, հետևաբար վարձու մասնագետներին նշանակվում են միայն որոշակի հիմքերի առկայության դեպքում։ Ամենից հաճախ դրանք թվարկվում են աշխատակիցների անսովոր ձեռքբերումների, ինչպես նաև խրախուսելու նպատակով։ Նրանց չափը որոշվում է անմիջական գործատուի կողմից:

Որպեսզի նման վճարումները պաշտոնական լինեն, դրանք պետք է ճիշտ կազմվեն, ինչի համար դրանց մասին տեղեկատվությունը մուտքագրվում է կոլեկտիվ պայմանագրում կամ գործատուն նույնիսկ հատուկ դրույթ է կազմում բոնուսների վերաբերյալ։ Ընկերության տնօրենը պետք է հետևի սույն պաշտոնական փաստաթղթերում պարունակվող պահանջներին:

Բոնուսների վճարում տարեվերջին իրականացվում է գործատուի կողմից, եթե դրա համար կան հիմքեր: Հոդվածում մենք բացահայտել ենք տարեկան բոնուսների վճարման հետ կապված բազմաթիվ հարցեր, այդ թվում՝ դրանց հաշվարկման և հաշվարկման կարգը, բոնուսների չափորոշիչները։

Ո՞րն է տարեկան բոնուսը:

Տարեկան հավելավճարը խրախուսական վճար է, որը գործատուից վճարվում է հօգուտ աշխատողների՝ վերջին կամ գալիք տարվա ընթացքում իրենց աշխատանքային պարտականությունները բարեխիղճ կատարելու համար:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում դրույթներ, որոնք ղեկավարությանը կպարտադրեն վճարել բոնուսներ: Այսպիսով, որպես ընդհանուր կանոն, գործատուն պարտավոր չէ բոնուսներ վճարել տարվա վերջում կամ այլ ժամանակահատվածում: Սակայն նման պարտավորություն կարող է սահմանվել ինչպես կոնկրետ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրով, այնպես էլ կազմակերպությունում գործող ներքին ակտերով։ Այս մասին ավելի մանրամասն կխոսենք հոդվածի համապատասխան մասում։

Տարեկան բոնուս վճարելու հիմքերը

Մրցանակի պատճառները կարող են տարբեր լինել: Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2016 թվականի սեպտեմբերի 21-ի թիվ 14-1 / V-911 նամակում ասվում է, որ բոնուսները շնորհվում են աշխատանքի արդյունքների, որոշակի ցուցանիշների ձեռքբերման համար, գործատուի կողմից դրանց գնահատումից հետո: Համապատասխանաբար, բոնուսները կապված են կոնկրետ աշխատակցի կամ ստորաբաժանման աշխատանքի հետ: Հենց դրանով են տարբերվում բոնուսները նյութական օգնությունից, որոնք կարող են կուտակվել անկախ աշխատողների կատարողականից։

Չնայած Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության վերը նշված բացատրություններին, բոնուսները կարող են վճարվել նաև արձակուրդներին, օրինակ, աշխատողի տարեդարձին, քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը ուղղակիորեն չի արգելում դա: Տարեկան հավելավճարը կարելի է վճարել նույնիսկ առանց աշխատանքային ոլորտում աշխատողի ակնհայտ ձեռքբերումների։

Տարեվերջին բոնուսներ վճարելու հիմքերի ցանկը օրենքով սահմանափակված չէ (դրանք կարող են լինել ցանկացած)։ Սա գործատուին որոշակի ազատություն է տալիս վճարման պատճառն ընտրելու հարցում:

Մասնավորապես, տարեկան հավելավճարի հիմքերը կարող են լինել.

1. Աշխատանքային գործունեության բարձր քանակական ցուցանիշներ, օրինակ՝ պլանի իրականացում, որոշակի քանակությամբ նյութական արժեքների ստեղծում, որոշակի քանակությամբ ծառայությունների մատուցում և այլն։
2. Լավ որակի ցուցանիշներ. Սա արտադրանքի համապատասխանությունն է ստանդարտներին, ԳՕՍՏ, SNiP և այլն, կամ հաճախորդների կողմից մատուցվող ապրանքների կամ ծառայությունների որակի վերաբերյալ բողոքների բացակայությունը:
3. Կարգապահության անբասիր ցուցանիշներ. Օրինակ՝ տարվա ընթացքում աշխատողի/աշխատողների նկատմամբ կարգապահական տույժերի բացակայությունը, աշխատողների կողմից Աշխատանքի ներքին կանոնակարգին համապատասխանելը և այլն։
4. Կատարվող աշխատանքի բարդությունը. Աշխատակիցների կողմից առանձնապես բարդ և պատասխանատու առաջադրանքների կատարում ամբողջ տարվա ընթացքում:

Բոնուսների վճարման կարգը տարեվերջին

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ ակտերով տարեկան բոնուսների վճարման կարգը չի հաստատվել: Միևնույն ժամանակ Արվեստի ուժով. 57, Արվեստի 2-րդ մաս: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-ը, խրախուսական վճարումների (ներառյալ տարեկան բոնուսների) կատարման կարգը կարող է կարգավորվել հետևյալով.

1. Աշխատանքային պայմանագիր.
2. կոլեկտիվ պայմանագիր։
3. Համաձայնագիր.
4. տեղական ակտ.

Այսպիսով, յուրաքանչյուր կազմակերպությունում կարող են ընդունվել տարբեր ներքին ակտեր, որոնք կարգավորում են աշխատակիցներին հավելավճարների կարգը։ Բացի այդ, աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի տեքստում կարող են սահմանվել տարեկան բոնուսների վճարման կարգն ու պայմանները: Ամենից հաճախ կազմակերպություններն ունեն բոնուսների վերաբերյալ Կանոնակարգեր, որոնք ընդունվում են տեղական ակտերի տեսքով և հաստատվում գործատուի հրամանով:

Նման կանոնակարգերը կարող են ներառել.

• տարեվերջին բոնուսների հիմքերը.
• տարեկան բոնուսի վճարման պայմանները.
• վճարումներ կատարելու պայմանները (չափանիշներ, գործակիցներ, ցուցանիշների ցանկ և այլն);
• բոնուսների չափի հաշվարկման մեթոդը կամ ֆիքսված գումարի նշումը, որը գործատուն կարող է կամ պարտավոր է վճարել.
• հավելավճարից զրկելու, դրա չափը նվազեցնելու պայմանները.

Հնարավոր է, որ տարեվերջին բոնուսների տրամադրման կարգը կազմակերպությունում ամրագրված չէ, աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերում նշված չէ: Այս դեպքում գործատուն ինքն է որոշում՝ վճարումներ կատարել, թե ոչ։

Տարեկան բոնուսի չափի, տարվա բոնուսի չափի հաշվարկ

Տարվա կատարողականի հիման վրա բոնուսները հաշվարկելու բազմաթիվ մեթոդներ կան: Որպես կանոն, հաշվարկը կատարվում է ամբողջ կազմակերպության համար որպես ամբողջություն կամ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների համար: Սա թույլ է տալիս պարզեցնել հաշվարկման գործընթացը և չհաշվարկել յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի համար բոնուսների չափը:

Տարեկան բոնուսների չափը կարող է սահմանվել.

• ֆիքսված գումարով (օրինակ, 5000 ռուբլի);
• որպես աշխատավարձի կամ աշխատավարձի տոկոս (օրինակ, աշխատավարձի 10% -ը, որի չափը կազմում է 20,000 ռուբլի);
• կախված կազմակերպության վերջին տարվա եկամուտից (օրինակ, 10,000,000 ռուբլուց զուտ շահույթը ենթադրում է տարեկան բոնուսի վճարում յուրաքանչյուր աշխատակցի համար 10,000 ռուբլու չափով, իսկ 20,000,000 ռուբլուց շահույթը ենթադրում է բոնուսների վճարում 20,000-ի չափով: ռուբլի);
• կախված արտադրված արտադրանքի քանակից (օրինակ, տարեկան արտադրվել է 100 մեքենա, ինչը ենթադրում է տարեկան բոնուսի վճարում բոլոր աշխատողներին կամ կոնկրետ բաժնին 10,000 ռուբլի չափով):

Տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա բոնուսի գումարի հաշվարկը կարող է իրականացվել հետևյալ ալգորիթմի համաձայն.

1. Կատարվում է տարեկան ժամանակաշրջանի աշխատանքային գործունեության արդյունքների վերլուծություն:
2. Որոշվում է, թե ով է ստանալու պրեմիում, ով չի ստանալու։ Օրինակ՝ որոշ աշխատակիցներ չունեն տույժեր, և նրանց կվճարվի հավելավճար, իսկ ոմանք, համապատասխանաբար, արժանի չեն եղել հավելավճարների։
3. Վճարումների վերջնական գումարը հաշվարկվում է: Հնարավոր է օգտագործել տարբեր գործակիցներ, բանաձևեր, չափանիշներ՝ հավելավճարը բարձրացնելու կամ դրանց չափը նվազեցնելու համար։

Բոնուսների վճարման կարգը տարեվերջին

Տարեվերջյան բոնուսները չեն կարող պատահականորեն վճարվել: Որպեսզի ամեն ինչ օրինական լինի, անհրաժեշտ է բոնուսային հրաման տալ։

Պատվերը կարող է տրվել համաձայն թիվ T-11 (մեկ աշխատողի համար) և T-11a (միանգամից մի քանի աշխատողների համար) ձևերի: Չի արգելվում օգտագործել պատվերի կամայական ձևը՝ այն ինքնուրույն մշակելով։

Պատվերը կարող է պարունակել հետևյալ տեղեկությունները.

1. Կազմակերպության անվանումը (լրիվ և կրճատ, եթե այդպիսիք կան):
2. Պատվերի ՀԱՄԱՐ.
3. Փաստաթղթի ստեղծման ամսաթիվը:
4. Աշխատողի աշխատավարձի համարը.
5. ԼԻՐԱԿԱՆ ԱՆՈՒՆԸ. աշխատող.
6. Կառուցվածքային միավորը, որում աշխատում է աշխատողը.
7. Աշխատողի պաշտոնը.
8. Մրցանակի հիմքը.
9. Պրեմիումի չափը.
10. Հղում դեպի փաստաթուղթ, որը պարունակում է շնորհման ընթացակարգը (եթե այդպիսիք կան):
11. Տեղեկություններ կազմակերպության ղեկավարի մասին (լրիվ անվանումը, պաշտոնը).
12. Տեղեկություններ աշխատողի հրամանի հետ ծանոթության մասին (լրիվ անուն, ստորագրություն).
13. Ծանոթության ամսաթիվ.

Մեկ աշխատակցին տարեկան բոնուս վճարելու օրինակելի պատվեր կարելի է ներբեռնել:

Կարելի է ներբեռնել մի քանի աշխատակիցների տարեկան բոնուս վճարելու օրինակելի պատվեր:

Տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա բոնուսների հաշվարկ և վճարում

Բոնուսների կուտակումն իրականացվում է հաշվապահական հաշվառման բաժնի կողմից: Բոնուսը հաշվարկվում է այն ամսում, երբ տրվել է բոնուսային հրամանը: Տարվա (ընթացիկ) արդյունքների հիման վրա բոնուսների հաշվեգրումը և վճարումը թույլատրվում է հաջորդ տարում: Դա պայմանավորված է նրանով, որ անհրաժեշտ է գնահատել անցնող տարվա կատարողականը, ինչը հնարավոր է անել միայն դրա ավարտից հետո։ Կազմակերպության ներքին ակտերով կարող է սահմանվել վճարման մեկ ամիս կամ կոնկրետ ամսաթիվ, օրինակ՝ ընթացիկին հաջորդող տարվա մարտը: Այս դիրքորոշումը համահունչ է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2016 թվականի սեպտեմբերի 23-ի թիվ 14-1 / OOG-8532 նամակում տրված բացատրություններին:

Հաղորդալարերը հետևյալն են.

Եկամտի կոդը վկայականում 2-NDFL - 2002 թ.

Պրեմիաները ենթակա են ապահովագրավճարների: Բացի այդ, դրանք ներառված են աշխատանքային ծախսերի մեջ: Եթե ​​օգտագործվում է ընդհանուր հարկային համակարգը (OSN), - հաշվեգրման ամսաթվին, իսկ պարզեցված համակարգով (STS) - աշխատողին բոնուսներ վճարելու օրվանից:

Օրինակ, եթե 2018 թվականի պրեմիում վճարելու հրամանը տրվել է 2018 թվականի նույն տարում, ապա հավելավճարը պետք է ներառվի հաշվապահական և հարկային հաշվառման 2018 թվականի ծախսերի մեջ։ Անձնական եկամտահարկը և ապահովագրավճարները հաշվարկելիս պրեմիան պետք է ներառվի աշխատողի 2018թ.

Տոնական բոնուսները, օրինակ՝ նոր տարվա համար, չպետք է հաշվի առնվեն կազմակերպության հարկային ծախսերում (անկախ հարկման համակարգից), որը բխում է Ֆինանսների նախարարության 09.07.2014թ. N 03 գրությունից։ -03-06/1/33167.

Այսպիսով, տարեվերջին բոնուսների վճարման կարգը կարող է ամրագրվել աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող կազմակերպության ներքին ակտերում։ Եթե ​​չկան, և բոնուսային կարգը նույնպես նախատեսված չէ աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերում, գործատուն որոշում է վճարել հավելավճարը, թե ոչ:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-ը հավելյալ վճարումների և խրախուսական բոնուսների և բոնուսների համակարգերը սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով, աշխատանքային օրենսդրությանը և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերին:

Բոնուսը խթանող կամ խրախուսական վճար է, որը վճարվում է աշխատողի հիմնական աշխատավարձից ավելի աշխատանքային գործունեության որոշակի ձեռքբերումների համար՝ կազմակերպության տեղական կանոնակարգով սահմանված բոնուսային ցուցանիշների (հիմքերի) համաձայն:

Այսպիսով, պարգևը կարող է լինել երկու տեսակի.

1) խթանող բնույթ, որը նախատեսված է աշխատավարձի համակարգով.

2) աշխատավարձի համակարգից դուրս աշխատողների խրախուսական բնույթը.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածը նախատեսում է գործատուի իրավունքը ինքնուրույն ստեղծել բոնուսային համակարգ կոլեկտիվ պայմանագրերում, պայմանագրերում, տեղական կանոնակարգերում օրենքի պահանջներին համապատասխան:

Դաշնային բյուջեից ֆինանսավորվող կազմակերպություններում խրախուսանքների և փոխհատուցման վճարների օգտագործման հարցի վերաբերյալ կան Մեթոդական առաջարկություններ բյուջետային ֆինանսավորմամբ զբաղվող հիմնարկների, կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների աշխատողների աշխատավարձի կազմակերպման բարելավման համար՝ հիմնված միասնական օգտագործման վրա: Աշխատավարձի սակագնային սանդղակ, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 1992 թվականի նոյեմբերի 11-ի թիվ 32 որոշմամբ:

Սույն ուղեցույցները ուղղված են պետական ​​հատվածի կազմակերպությունների աշխատակիցների համար լրացուցիչ վճարումների, նպաստների և խրախուսանքների կիրառմանը` հաշվի առնելու աշխատողի անհատական ​​որակները` ապահովելով նրա աշխատանքի բարձր անհատական ​​կատարումը: Միևնույն ժամանակ, պետք է պահպանվեն հավելյալ վճարումների և նպաստների տեսակները, որոնք կապված են աշխատանքի ինտենսիվության և աշխատանքի ծանրաբեռնվածության տարբերության հետ նույն աշխատանքի կոչում ունեցող աշխատողների հետ (օրինակ՝ դպրոցում դասի կառավարման համար հավելյալ վճարում, գրառումների պահպանում և հաշվապահական հաշվառում, երբ դա ներառված չէ հիմնական աշխատանքում): Վնասակար, դժվարին և վտանգավոր աշխատանքային պայմանների համար վճարվող աշխատավարձի հավելավճարները պետք է պահպանվեն բոլոր դեպքերում։

Նշված հանձնարարականների 6.3-րդ կետում նշվում է, որ բարձր կատարողականի համար բոնուսների ներդրումը պետք է ուղեկցվի ցուցանիշների սահմանմամբ, որոնցով պետք է փոխվի այդ կատարողականը: Այս ցուցանիշների թվում կարող են լինել, օրինակ, աշխատանքի նորմալացված ծավալի ավելացման աստիճանը, ամենաբարդ աշխատանքի (առաջադրանքների) հաջող ավարտը, կատարված աշխատանքի բարձր որակը, աշխատանքի համակարգված վաղ ավարտը դրսևորմամբ: որոշակի ռիսկ և նախաձեռնություն:

Բյուջետային ոլորտի կազմակերպությունների աշխատակիցները կարող են լայնորեն բոնուսներ կիրառել մասնագիտական ​​հմտությունների համար։ Նպատակահարմար է դրանք վճարել բիզնեսի բարձր որակներ ունեցող, աշխատանքի առաջադեմ մեթոդներին ու մեթոդներին տիրապետող, մասնագիտական ​​պատրաստվածության բարձր մակարդակ և հետևողականորեն բարձր արտադրողականություն ունեցող աշխատողներին։ Անմիջապես հաստատությունում, կազմակերպությունում և ձեռնարկությունում հաստատվում են մասնագիտական ​​բարձր հմտությունների կոնկրետ ցուցանիշներ: Բյուջետային կազմակերպության (հատկապես փոքր) աշխատողի մասնագիտական ​​հմտությունների առավել բնորոշ ցուցանիշներից մեկը կարող է լինել մի քանի մասնագիտությունների և մասնագիտությունների (օրինակ՝ ատաղձագործ, ատաղձագործ, էլեկտրիկ, ջրմուղագործ) մասնագիտական ​​հմտությունների յուրացումը:

Այլ կազմակերպություններում բոնուսային համակարգը կարող է որոշվել կոլեկտիվ պայմանագրով: Այնուամենայնիվ, բոնուսների հատուկ ընթացակարգը, ցուցանիշները, պայմանները, չափերը և այլ տարրերը պետք է ամրագրվեն բոնուսների մասին դրույթում կամ վարձատրության կանոնակարգի համապատասխան բաժնում, որոնք տեղական ակտեր են, կամ ուղղակիորեն աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում (որը. հնարավոր է միայն սակավաթիվ աշխատող ունեցող կազմակերպություններում):

Պետք է հասկանալ, որ կազմակերպությունում բոնուսային համակարգ սահմանելով՝ գործատուն որոշակի պարտավորություններ է ստանձնում՝ աշխատակիցներին բոնուսներ վճարելու համար։ Այսինքն՝ բոնուսների մասին դրույթի հիման վրա, երբ աշխատողը կատարում է բոնուսների ցուցանիշները և պայմանները, առաջանում է բոնուսների վճարում պահանջելու իրավունք, և գործատուն պարտավոր է վճարել բոնուսը։

Կազմակերպությունում մշակված բոնուսային համակարգը պետք է ներառի հետևյալ տարրերը.

1) բոնուսային ցուցանիշներ.

2) բոնուսային պայմանները.

3) հավելավճարների չափը.

4) պարգեւատրման ենթակա անձանց շրջանակը.

5) բոնուսների հաճախականությունը.

6) բոնուսի հիմքը.

ՈՒՇԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ. Աշխատավարձային համակարգի մաս կազմող բոնուսները պետք է վճարվեն արտադրության կամ աշխատանքի որոշակի ցուցանիշների համար։ Բոնուսային համակարգը ենթադրում է հատուկ ցուցանիշների սահմանում (օրինակ՝ պլանի հետ կապված վաճառքի աճի համար):

Բոնուսային ցուցանիշները մշակվում են կազմակերպության առանձնահատկություններին և աշխատակիցների զբաղեցրած պաշտոններին համապատասխան: Այսպիսով, այն ցուցանիշները, որոնց համար հաշվապահը կարող է պարգևատրվել, տարբերվում են մեքենայի օպերատորի բոնուսային ցուցանիշներից:

Բոնուսային ցուցանիշների ընտրությունը կարող է որոշվել կազմակերպությունում սահմանված վարձատրության ձևով: Այսպիսով, աշխատանքի վարձատրություն ունեցող աշխատողների համար բոնուսային ցուցանիշները կարող են կախված լինել արտադրված արտադրանքի որակից (օրինակ՝ թերությունների բացակայությունը), իսկ ժամանակի աշխատողների համար կարող են սահմանվել քանակական ցուցանիշներ (օրինակ՝ արտադրության դրույքաչափի կատարումը։ 110%-ով։

Այսպիսով, բոնուսային ցուցանիշները պետք է լինեն արտադրական, հասանելի լինեն յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի կողմից և չափելի։

Բոնուսային պայմանները կատարում են վերահսկողական ֆունկցիա, գործում են որպես որոշակի սահմանափակող՝ ազդելով ինչպես բոնուսի չափի, այնպես էլ բոնուս հավաքելու կամ չհավաքելու փաստի վրա: Բոնուսների պայմանները կարող են լինել, օրինակ, աշխատանքի անվտանգության պահպանումը, աշխատանքային կարգապահությունը։ Այս պայմանները չկատարելը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողին բոնուսից զրկելու համար:

Բոնուսի չափը կարող է սահմանվել ֆիքսված գումարի տեսքով կամ աշխատավարձի որոշակի մասով (կանխիկ նպաստ):

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի արգելում հավելավճարներ սահմանել: Բոնուսների մասին դրույթը կարող է սահմանել, որ բոնուսները չեն սահմանափակվում առավելագույն չափով:

Բոնուսային ժամկետի ընտրությունը որոշվում է աշխատանքի և արտադրության կազմակերպման առանձնահատկություններով: Բոնուսների հաճախականությունը որոշում է կազմակերպության ղեկավարը: Ամենատարածվածը աշխատավարձի հետ միաժամանակ ամսական բոնուսների վճարումն է: Այնուամենայնիվ, որոշ դեպքերում, երբ բոնուսների հիմնական ցուցանիշը տնտեսական ակտիվության արդյունքներն են, հավելավճարները կարող են կատարվել եռամսյակային, կես տարի, մեկ տարի:

Բոնուսները վճարվում են կազմակերպության ղեկավարի հրամանի հիման վրա: Պատվերը տրվում է թիվ Տ-11 (եթե հավելավճարը տրվում է մեկ աշխատակցին) կամ Թ-11ա (եթե բոնուսը տրվում է մի քանի աշխատողի) ձևաթղթերի համաձայն։

Պատվերում պետք է նշվի.

1) պարգեւատրվող անձանց ազգանունը, անունը, հայրանունը, անձնակազմի համարները, պաշտոնները եւ կառուցվածքային ստորաբաժանումը, որտեղ նրանք աշխատում են.

2) բոնուսի վճարման պատճառը (օրինակ՝ արտադրության պլանի գերակատարման հետ կապված՝ կազմակերպության տարվա գործունեության արդյունքների հիման վրա).

3) բոնուս հավաքելու հիմքը (օրինակ՝ կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի հուշագիրը).

4) հավելավճարի չափը.

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն կարող է խրախուսել աշխատողներին, ովքեր բարեխղճորեն կատարում են իրենց աշխատանքային պարտականությունները: Աշխատակիցներին կարող են վճարվել միանվագ բոնուսներ.

♦ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար.

♦ երկար տարիների բարեխիղճ աշխատանքի համար;

♦ արտադրանքի որակի բարելավման համար;

♦ աշխատանքի մեջ նորարարության համար;

♦ մասնագիտական ​​մրցումներում նվաճումների համար.

♦ աշխատանքային պարտականությունների անբասիր կատարման համար.

♦ պետական ​​տոների կապակցությամբ;

♦ աշխատողի տարեդարձի կապակցությամբ.

♦ աշխատանքային ներքին կանոնակարգով, կոլեկտիվ պայմանագրով կամ հավելավճարների մասին կանոնակարգով նախատեսված աշխատանքային այլ ձեռքբերումների համար։

Նման բոնուսները չեն տարածվում աշխատավարձի համակարգերի վրա և վճարվում են այս աշխատողի աշխատանքի ընդհանուր գնահատման հիման վրա՝ որպես միանվագ խրախուսում: Միևնույն ժամանակ, գործատուն առաջնորդվում է սուբյեկտիվ գնահատականով և աշխատողների նկատմամբ բոնուսներ վճարելու պարտավորություններ չունի։ Համապատասխանաբար, աշխատակիցներն իրավունք չունեն որևէ պահանջ ներկայացնել բոնուսների վճարման հետ կապված:

Միանվագ բոնուսներ վճարելիս պարգևատրվող անձանց շրջանակը նախապես որոշված ​​չէ։ Միանվագ խրախուսական հավելավճարների վճարումները կատարվում են միայն գործատուի որոշմամբ, որտեղ նշվում է յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի համար հավելավճարի չափը: Սա հաշվի է առնում.

♦ աշխատողի անձնական ներդրումը կազմակերպության գործունեության մեջ.

♦ այն ստորաբաժանման աշխատանքի արդյունքը, որտեղ աշխատողը կատարում է աշխատանքային պարտականություններ.

♦ կազմակերպության գործունեության արդյունքը.

Միանգամյա բոնուսների համար հատուկ բոնուսային դրույթ մշակելու կարիք չկա:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-րդ հոդվածի համաձայն, հարկ վճարողի աշխատանքային ծախսերը, որոնք նվազեցնում են եկամտահարկի հարկային բազան, ներառում են աշխատողներին կանխիկ և (կամ) բնեղենով հաշվեգրումներ, խրախուսական հաշվեգրումներ և նպաստներ, փոխհատուցվող կուտակումներ՝ կապված աշխատանքի ռեժիմի հետ կամ աշխատանքային պայմանները, բոնուսները և միանվագ խրախուսական հաշվեգրումները, այդ աշխատողների պահպանման հետ կապված ծախսերը, որոնք նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության նորմերով, աշխատանքային պայմանագրերով (պայմանագրերով) և (կամ) կոլեկտիվ պայմանագրերով:

Մասնավորապես, Արվեստի 2-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատուժի ծախսերը ներառում են խթանիչ բնույթի կուտակումներ, ներառյալ արտադրության արդյունքների համար բոնուսներ, մասնագիտական ​​հմտությունների համար սակագների և աշխատավարձերի նպաստներ, աշխատանքի բարձր ձեռքբերումներ և այլ նմանատիպ ցուցանիշներ:

ՈՒՇԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ. Աշխատակիցներին տրվող հավելավճարների պայմանը պետք է արտացոլված լինի աշխատանքային պայմանագրում և (կամ) կոլեկտիվ պայմանագրում: Միայն այս դեպքում աշխատավարձի արժեքի մեջ կարելի է հաշվի առնել բոնուսների չափը:

Աշխատանքային պայմանագրում թույլատրվում է (բացառությամբ աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների) հղում կատարել կոլեկտիվ պայմանագրի նորմերին, կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգին, բոնուսների մասին դրույթներին և (կամ) այլ տեղական կանոնակարգերին՝ առանց դրանց: աշխատանքային պայմանագրում հատուկ մեկնաբանություն. Այս դեպքում կհամարվի, որ նշված տեղական կանոնակարգերը կկիրառվեն կոնկրետ աշխատակցի վրա։ Հետևաբար, եթե կոնկրետ աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը չի ներառում վերը նշված կոլեկտիվ պայմանագրով և (կամ) տեղական կանոնակարգով նախատեսված որոշակի հաշվեգրումներ, կամ դրանց հղումներ չկան, ապա այդպիսի հաշվեգրումները չեն կարող ընդունվել եկամտահարկի նպատակներով:

Պետք է հիշել, որ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 270-ը սահմանում է ծախսերի որոշ տեսակներ, որոնք կապված չեն հարկային նպատակներով ծախսերի հետ, անկախ նրանից, թե այդպիսի վճարումները սահմանված են աշխատանքային պայմանագրում, թե ոչ: Նման ծախսերը ներառում են, մասնավորապես, ծախսերը հատուկ նշանակության հիմնադրամներից կամ նպատակային եկամուտներից աշխատողներին վճարվող բոնուսների տեսքով:

Վճարման ժամկետները թողեք նույնը: Պարտադիր չէ դրանք վճարել մինչև հաջորդ ամսվա 15-ը ներառյալ։ Պաշտոնյաները համաձայնել են, որ աշխատավարձի պայմանների նոր սահմանափակումները չեն տարածվում բոնուսների վրա։

Հայտնում են աշխատանքի նախարարությունից

2016 թվականի հոկտեմբերի 3-ից սահմանափակում կա. աշխատած մեկ ամսվա աշխատավարձը չի կարող տրվել հաջորդ ամսվա 15-ից ուշ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդված, հուլիսի 3-ի թիվ 272-FZ դաշնային օրենք): , 2016): Այսինքն՝ ամսվա առաջին կիսամյակի համար աշխատավարձը պետք է վճարվի այս ամսվա 16-ից մինչև նշված օրը վերջին օրը։ Հաջորդ ամսվա երկրորդ կիսամյակի համար՝ 1-ից 15-ը ներառյալ։

Այնուամենայնիվ, այս կանոնը պարտադիր չէ, որ տարածվի խրախուսական վճարումների վրա: Աշխատանքի նախարարությունն այսպես բացատրեց.

Դրանք գանձվում են կես ամսից ավելի ժամկետով։ Իսկ աշխատողներին խրախուսական վճարներ տալու ժամկետները սահմանում է գործատուն՝ մեկ ամսվա, եռամսյակի, տարվա կամ այլ ժամանակահատվածի համար։

Ենթադրենք, բոնուսային կետը պարունակում է, որ բոնուսային վճարումը բոնուսային համակարգով սահմանված ժամկետի համար, օրինակ, մեկ ամսվա համար, ընկերությունը վճարում է հաջորդ ամսվա ընթացքում։ Եվ կա կոնկրետ թիվ. Իսկ տարեվերջին, ասենք, հաջորդ տարվա մարտին, կամ նշվում է նաև թողարկման կոնկրետ ամսաթիվ։ Սա չի խախտի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդվածի 6-րդ մասի պահանջները նոր խմբագրությամբ:

Այսինքն՝ ընկերությունը կարող է դրանք վճարել աշխատավարձի վճարման պայմաններից տարբերվող ժամկետներով։ Նա իրավունք ունի որոշել.

• մրցանակների իրավունք ունեցող անձանց շրջանակ.
• բոնուսների ցուցանիշներ և պայմաններ.
• խրախուսական վճարումների չափը.
• պրեմիաների վճարման կարգը և ժամկետները.

Ինչու վճարել պրեմիում

Գործատուն որոշում է բոնուսային ցուցանիշները: Դրանք կարող են լինել.

• քանակական (որքանով է աշխատողը կատարել և գերակատարել արտադրական նպատակները աշխատանքի ծավալի առումով և այլն);
• որակ (որքան խնայված հումք, նյութեր, վառելիք, որքանով է բարելավվել աշխատանքի որակը, կրճատվել է թերությունների տոկոսը և այլն):

Ընկերությունը կարող է լրացուցիչ վարձատրություն վճարել մեկ ցուցանիշի կամ համաձայնեցված ցուցանիշների խմբի համար:

Միևնույն ժամանակ, ցուցանիշները պետք է լինեն արտադրական, ինչպես նաև այնպիսին, որ յուրաքանչյուր աշխատող կարողանա հասնել դրանց, և որոնք կարելի է չափել։

Բոնուսային ցուցանիշների հետ միաժամանակ ընկերությունը կարող է սահմանել բոնուսների պայմաններ՝ լրացուցիչ պահանջներ։ Օրինակ, նշեք, որ եթե դրանք չկատարվեն, ապա բոնուսը չի վճարվում կամ դրա չափը կրճատվում է:

Այսպիսով, Աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուին իրավունք է տալիս ինքնուրույն սահմանել վարձատրության համակարգ, որը համապատասխանում է իր գործունեության պայմաններին և աշխատողներին խթանելու հատուկ նպատակներին:

Ո՞րն է բոնուսների վճարման վերջնաժամկետը:

Երբ որոշեք, թե երբ վճարել հավելյալ պարգևներ, հիշեք այս կետերը:

Մի կողմից, աշխատավարձը ներառում է լրացուցիչ վճարումներ և խթանող բնույթի բոնուսներ, բոնուսներ և այլ խրախուսական վճարումներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Այսինքն՝ խրախուսական վճարները աշխատավարձի անբաժանելի մասն են կազմում։ Հետևաբար, գործատուն կարող է բոնուսների վճարումը ժամանակավորել մինչև վճարվող ամսվա աշխատավարձի վճարման օրը:

Օրինակ 1:

Ե՞րբ տալ ամսական բոնուսը

«ԴՍԿ-55» ՍՊԸ-ին բոնուսների մասին դրույթում նման ընթացակարգ է սահմանված.

«Աշխատակիցներն իրավունք ունեն ստանալու ամսական լրացուցիչ վարձատրություն՝ իրենց աշխատավարձի մինչև 40 տոկոսի չափով։ Եթե ​​այլ բան նախատեսված չէ տեղական կարգավորող ակտով, լրացուցիչ վարձատրության վճարման ժամկետը որոշվում է բոնուսային ամսվա երկրորդ կեսի համար աշխատավարձի տրամադրման ժամկետով:

Ընկերությունում ամսվա երկրորդ կիսամյակի աշխատավարձերի վճարման վերջնաժամկետը հաջորդ ամսվա 5-ն է։

Վարպետ Գրիշին Վ.Պ. նոյեմբեր ամսվա համար հաշվարկվել է ամսական բոնուս 24000 ռուբլու չափով։ (աշխատավարձը՝ 60,000 ռուբլի, բոնուս՝ աշխատավարձի 40%)։

Տեղական ակտերում նոյեմբերյան թողարկման առանձնահատկություններ չկան:

Մյուս կողմից, բոնուսը վճարելու ժամկետը կարող է կախված լինել ոչ միայն այն ժամանակաշրջանից, որի համար այն կուտակվել է (ամիս, եռամսյակ, կիսամյակ, տարի և այլն): Բայց նաև այլ գործոններից, մասնավորապես.

• ինչպես են կառուցվածքային ստորաբաժանումները փոխազդում ընկերության ֆինանսական արդյունքը որոշելիս.
• բոնուսների վճարման ո՞ր ժամանակահատվածում անմիջական ղեկավարները հուշագրեր են պատրաստում աշխատողների համար խրախուսական վճարումների վերաբերյալ.
• երբ անցկացվում են հանձնաժողովի նիստեր, որոնք բաշխում են աշխատավարձի ֆոնդի խրախուսական մասը և այլն։

Այնուհետև տվյալների հավաքագրման և վերլուծության ժամկետը կկազմի 15 օրից ավելի։ Իսկ ժամկետի նման բարձրացումը օբյեկտիվ է։ Ըստ այդմ, գործատուն լրացուցիչ վարձատրության վճարման պայմանները կարող է սահմանել հետևյալ կերպ.

• տեղական կանոնակարգերով նախատեսված հատուկ ամսաթիվ.
• կոնկրետ ժամանակահատված:

Աշխատանքային օրենսդրությունը բոնուսների տրամադրման պայմանների վերաբերյալ որևէ սահմանափակում չի պարունակում:

Օրինակ 2:

Ե՞րբ վճարել եռամսյակային և տարեկան բոնուսները

«ՍտրոյԳրադ» ՍՊԸ-ն աշխատակիցներին պարգևատրում է յուրաքանչյուր եռամսյակի և տարվա արդյունքների հիման վրա:

Խրախուսական վճարների կանոնակարգում վճարման պայմանները սահմանվել են հետեւյալ կերպ.

1. Եռամսյակային հավելավճարը վճարվում է հաշվետու եռամսյակին հաջորդող երկրորդ ամսվա 15-րդ օրը:
2. Տարեկան բոնուսը վճարվում է հիմնադիրների տարեկան ժողովի օրվանից 10 օրացուցային օրվա ընթացքում:

Սրանք վավեր արտահայտություններ են: Նրանք չեն հակասում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդվածին:

Բացի այդ, գործատուն կարող է վճարել «արտհամակարգից» հավելյալ վճարումներ։ Դրանք կարող են նախատեսված լինել կամ չնախատեսվել կոլեկտիվ պայմանագրով կամ այլ տեղական կարգավորող ակտով: Օրինակ՝ վթարի վերացման, տարեդարձի, մասնագիտական ​​տոնի համար մրցանակներ և այլն։

Որպես կանոն, դրանք նախատեսված են իրադարձության հետ համընկնելու համար, և աշխատավարձերի վճարման համար չսպասեք սահմանված օրվան։ Չնայած դա կարող է կապված լինել աշխատավարձի հետ (ընկերությունն ինքն է ընտրում պատվերը):

Ինչպես խուսափել վեճերից

Տեսուչների և աշխատակիցների հետ վեճերից խուսափելու համար կոլեկտիվ պայմանագրում կամ տեղական կանոնակարգում հստակ նշեք «համակարգային» վճարումների վճարման ժամկետները:

Սա կարող է լինել բոնուսների մասին դրույթ, վարձատրության դրույթ և այլն: Հաստատել դրանք՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը (եթե այդպիսիք կան):

Եթե ​​դուք չունեք նման փաստաթղթեր, ապա կպատժվեք աշխատանքային օրենսդրության նորմերը խախտելու համար (Ստավրոպոլի շրջանային դատարանի 2016թ. մայիսի 11-ի որոշում թիվ 7-529 / 2016թ. գործով):

Իսկ եթե բոնուսների վճարման վերջնաժամկետ է սահմանվում, բայց ընկերությունը չի պահպանում դրանք, ավելի ուշ տրամադրու՞մ է։ Սպասեք նաև տուգանքներ. Նրանց չափերը ներկայացված են աղյուսակում:

Այս խախտումների վաղեմության ժամկետը մեկ տարի է (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 4.5-րդ հոդված):

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. եթե տեղական ակտերով չեք կարգավորել բոնուսների տրամադրման պայմանները, տեսուչները կենթադրեն, որ դրանք պետք է վճարեք աշխատավարձի օրերին։

Եվ մի մոռացեք, որ աշխատավարձի հետ կապված հետաձգված վճարումների համար պատասխանատվությունը տեղի է ունենում անկախ գործատուի մեղքից:

Դատական ​​պրակտիկայի վերլուծությունը ցույց է տվել, որ խրախուսական վճարների վերաբերյալ վեճերում դատավորներն այդպես են վարվում։

1. Աշխատողի համար հավելավճարը սահմանվում է աշխատանքային պայմանագրով ֆիքսված չափով, օրինակ՝ մեկ ամսով։ Դրա վճարումը կախված չէ ընկերության ֆինանսական արդյունքից։ Այնուհետև, եթե աշխատողը կատարել է պահանջվող ցուցանիշները, ապա դատարանը գործատուին կպարտադրի վճարել հավելավճարը (Սվերդլովսկի շրջանային դատարանի 2016թ. սեպտեմբերի 9-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-15060/2016 գործով):

Աղյուսակ. Ի՞նչ տույժեր են նախատեսված խրախուսական վճարների տրամադրման կարգը խախտելու համար

Ինչ են պատժելու	Ինչպես են պատժելու		Որտեղ գրված է
	առաջնորդ	ընկերությունը
Խախտել է աշխատանքային օրենսդրության նորմերը (չի սահմանել աշխատողների հետ հաշվարկների կարգը. չկան տեղական կանոնակարգեր)	Տուգանք 1-5 հազար ռուբլի:	Տուգանք 30-50 հազար ռուբլի:	Մաս 1 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27
Պարգևատրվել է ուշ *	Զգուշացում կամ տուգանք 10-20 հազար ռուբլի:	Տուգանք 30-50 հազար ռուբլի:	Գլուխ 6 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27
Բազմիցս խախտել է վճարման ժամկետը (նախկինում պատժվել են նմանատիպ խախտման համար) *	Տուգանք 20-30 հազար ռուբլի: կամ որակազրկում 1-3 տարով	Տուգանք 50-100 հազար ռուբլի:	Գլուխ 7 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27

* Գործողությունները քրեական բնույթ չեն կրում։

2. Խրախուսական վճարը սահմանված է, սակայն դրա վճարումը կախված է ընկերության ֆինանսական վիճակից։ Այս դեպքում, եթե կազմակերպությունը վնաս է ստացել, դատարանը կհրաժարվի աշխատողից՝ այն չի բավարարի նրա կողմից նշված պահանջները։ Քանի որ պրեմիումի թողարկումը կախված է լրացուցիչ պայմանից։

Այն չի կարող համարվել պարտադիր, երաշխավորված և անվերապահ խրախուսական վճար։ Նման վարձատրություն տալը գործատուի իրավունքն է, այլ ոչ թե պարտավորությունը (Խաբարովսկի շրջանային դատարանի 2016թ. սեպտեմբերի 23-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-6894 / 2016թ. գործով):

3. Ընկերությունը սահմանել է ոչ միայն ցուցանիշներ, այլև պարգևավճարների պայման՝ աշխատանք ընկերությունում բոնուս տրամադրելու հրամանի հրապարակման օրը։

Այնուհետև, եթե աշխատողը հրաժարական է տվել մինչև ղեկավարի կողմից նման հրամանի ստորագրումը, ապա աշխատանքից ազատված աշխատողը հավելավճար չի ստանա: Նույնիսկ եթե նա ամբողջությամբ մշակել է բոնուսային ժամկետը (Սվերդլովսկի շրջանային դատարանի 07.09.2016թ. թիվ 33-15305/2016 գործով վերաքննիչ որոշումը):

Մտածեք բոնուսների ժամանակի մասին: Դրանք պետք է լինեն պարզ և հասկանալի: Եթե ​​հետեւեք դրանց, ապա խնդիրներ չեն լինի։

Կատարողական մրցանակ վճարվում է, երբ աշխատողը որոշակի արդյունքների է հասնում աշխատանքային գործունեության հետ կապված: Հոդվածում կքննարկվեն այն չափանիշները, որոնք հաշվի են առնվում բոնուսները հաշվարկելիս, վճարումների չափը, դրանց իրականացման կարգը:

Աշխատանքում արդյունքների հասնելու համար բոնուսների վերաբերյալ ընդհանուր դրույթներ

Բոնուսը աշխատավարձի անբաժանելի մասն է, ինչպես հստակորեն նշված է Արվեստի 1-ին մասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129. Այնուամենայնիվ, վճարումները կատարվում են ոչ բոլոր դեպքերում, այլ միայն այն դեպքում, երբ աշխատողները բարեխղճորեն կատարում են իրենց պարտականությունները կամ աշխատանքի մեջ ակնառու հաջողության են հասնում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Չմարված կատարողականի համար բոնուսային վճարումները կատարվում են կամ.

• կազմակերպության ղեկավարության հրամանի հիման վրա, որը որոշել է խրախուսել մեկ կամ մի քանի աշխատակիցների.
• ղեկավարության որոշման հիման վրա, որը ստիպված է բոնուսներ վճարել ձեռնարկությունում գործող համապատասխան կանոնակարգերի առկայության և դրանցում նշված չափանիշներին աշխատողների համապատասխանության պատճառով:

Նման ակտերը կարող են լինել կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր կամ տեղական ակտեր:

Ամենից հաճախ ծառայության մեջ ձեռքբերումների համար բոնուսների վճարման կարգը ամրագրված է Բոնուսների կանոնակարգում, որը տեղական ակտ է:

Այս դրույթը կարող է ներառել տեղեկատվություն.

• բոնուսային չափանիշներ, օրինակ՝ կոնկրետ ցուցանիշներ, որոնց դեպքում աշխատողին բոնուսներ են տրվում.
• մրցանակի համար իրավասու անձանց ցուցակը. Օրինակ՝ կարող են սահմանվել ստաժի, պաշտոնի և այլնի պահանջներ.
• վճարումների պարբերականությունը, օրինակ՝ ոչ ավելի, քան տարին մեկ անգամ, եռամսյակ, ամիս:

Բոնուսների մասին որոշումը բոլոր դեպքերում կազմվում է գործատուի հրամանով, որը կարող է կազմվել ինչպես Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004թ. թիվ 1 որոշմամբ սահմանված ձևով, այնպես էլ ցանկացած ձևով:

Կատարման վրա հիմնված բոնուսային չափանիշներ և հնարավոր ձևակերպումներ

Կատարողականի հիման վրա բոնուսներ վճարելիս (տարվա, ամսվա, եռամսյակի համար) կարող են կիրառվել տարբեր չափանիշներ, որոնք կամ նախատեսված են բոնուսների մասին կանոնակարգով կամ կազմակերպությունում գործող այլ կարգավորող ակտով, կամ սահմանվում են ղեկավարության կողմից:

Չափանիշները կարող են լինել հետևյալը.

Չափանիշ	Չափանիշի բնութագրիչ
Քանակական	Աշխատողի կողմից որոշակի քանակությամբ արտադրանքի թողարկում կամ աշխատուժի այլ քանակական ցուցանիշների ձեռքբերում, եթե կազմակերպությունը չի զբաղվում արտադրանքի արտադրությամբ.
Որակական	Արտադրված արտադրանքի որակը կամ աշխատանքի մեկ այլ նյութականացված արդյունքի որակական ցուցիչ
Կատարմամբ	Որոշակի ցուցանիշների կատարում, որոնք էական նշանակություն ունեն գործունեության որոշակի տեսակի համար: Օրինակ, պլանի իրականացումը գործունեության բոլոր ոլորտներում ընդհանուր առմամբ
Ըստ աշխատողի աշխատանքային ժամերից դուրս զբաղվածության	Օրինակ, բոնուսը կարող է վճարվել, եթե աշխատողը արտաժամյա աշխատել է, արձակուրդներին դուրս է եկել և այլն:
Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար	Եթե ​​աշխատողը ժամանակին գալիս է աշխատանքի, նրա վարքագիծը համապատասխանում է կազմակերպությունում գործող կարգապահության կանոնակարգին, ապա նրան կարող են բոնուս վճարել:
Տնտեսական	Կազմակերպչական ռեսուրսների խնայողություն, օրինակ՝ ավելի ցածր գնով որոշակի քանակությամբ աշխատանք կատարելը
Աշխատողի կողմից թույլ տրված սխալների քանակը	Բոնուսների վճարման համար հիմք կարող է ծառայել այն սխալների բացակայությունը, որոնք հանգեցրել են բացասական հետևանքների:
Ըստ կատարված աշխատանքի բարդության	Եթե ​​աշխատողը կատարել է այլ աշխատողների համեմատ ավելի բարդ աշխատանք, ապա նրան կարող են վճարել բոնուս
Ցանկացած այլ չափանիշ	Չափորոշիչների քանակի սահմանափակումներ չկան, բայց դրանք պետք է ինչ-որ կերպ կապված լինեն աշխատողի աշխատանքային գործունեության հետ

Ձևակերպումը կարող է օգտագործվել ազատորեն, բայց դրանց բովանդակությունը պետք է համապատասխանի այն չափանիշին, որով աշխատողը հասել է ակնառու կատարողականի: Օրինակ՝ «01.02.2018-ից 03.01.2018 ժամանակահատվածի արտադրության պլանը 100 միավորով գերազանցելու համար»։

Ամսական կատարողական բոնուս (ամսական)

Ինչպես ենթադրում է այս տեսակի բոնուսի անվանումը, այն վճարվում է մեկ օրացուցային ամսվա ընթացքում աշխատողի կատարողականի հիման վրա:

Բոնուսների տրամադրման կարգը, ինչպես արդեն նշվեց, կարող է սահմանվել կազմակերպության ներքին ակտերով: Եթե ​​նման ակտեր չկան, ապա գործատուն ազատ է որոշել՝ վճարե՞լ բոնուսներ, թե՞ ոչ, ինչպե՞ս, ինչ չափով դա անել։

Որպես կանոն, գործողությունների ալգորիթմը հետևյալն է.

1. Ներքին կանոնակարգի դրույթներն ուսումնասիրվում են։
2. Որոշվում է բոնուսների արժանի աշխատողների ցուցակը:
3. Կազմակերպությունում սահմանված չափորոշիչների օգնությամբ կամ ղեկավարության հայեցողությամբ որոշվում է յուրաքանչյուր աշխատակցի համար հավելավճարների չափը։
4. Հրաման է տրվում. Եթե ​​մեկ աշխատակից պարգևատրվում է, ապա T-11 ձևով, իսկ եթե մի քանիսը, T-11a ձևով:
5. Աշխատակիցներին և կատարողներին ներկայացվում են պատվերը։
6. Փաստաթուղթը փոխանցվում է հաշվապահական հաշվառման բաժին՝ բոնուսների հաշվարկման համար:

Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2016 թվականի սեպտեմբերի 21-ի N 14-1 / B-911 նամակում ասվում է, որ ամսական բոնուսները կարող են վճարվել հաշվետու ամսվան հաջորդող ամսվա ընթացքում՝ աշխատողների կատարողականի բոլոր ցուցանիշները գնահատելուց հետո: Օրինակ՝ օգոստոսի համար պրեմիումը կարող է վճարվել սեպտեմբերին։ Չի արգելվում այլ կարգ սահմանել։ Օրինակ, վճարումը կարող է կատարվել անմիջապես այն ամսվա ընթացքում, երբ արդյունքները ձեռք են բերվել կամ ցանկացած հաջորդ ամսում:

Տարեկան կատարողական բոնուս

Մեկ տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա բոնուսները հաշվարկվում են տարեկան (ամեն տարի) կամ կոնկրետ, մեկ տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա: Այս տեսակի բոնուսի առանձնահատկությունն այն է, որ խնդրահարույց է աշխատողներին պարգևատրելը մինչև մեկ տարվա ժամկետի ավարտը, քանի որ դրա համար պահանջվում է երկար ժամանակով հաշվարկել աշխատանքի բոլոր ցուցանիշները (եթե կազմակերպությունն ունի նման հաշվարկի չափորոշիչներ): .

Այս առումով տարեկան բոնուսի վճարումն արդեն նոր՝ հաջորդ տարում Արվեստի 6-րդ մասի խախտում չէ։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136. Այս դիրքորոշմանն աջակցել է նաև Աշխատանքի նախարարությունը 2016 թվականի սեպտեմբերի 23-ի թիվ 14-1 / OOG-8532 նամակով: Բոնուսները կարող են վճարվել հաշվետու տարվա ավարտից հետո ցանկացած ամիս:

Վճարման չափանիշները և կարգը կարող են համընկնել ամսական բոնուսների համար արդեն վերը նշված ցուցանիշների հետ: Տարբերությունը միայն գնահատված ժամկետն է և վճարումների չափը: Ենթադրվում է, որ տարեկան բոնուսը պետք է ավելի մեծ լինի, քան ամսականը, թեև գործնականում դա միշտ չէ, որ պահպանվում է։ Զարմանալի չէ, որ շատերը տարեկան բոնուսային վճարն անվանում են 13-րդ աշխատավարձ:

Պրեմիումի չափը կարող է լինել.

• ֆիքսված (օրինակ, 20,000 ռուբլի);
• որոշվում է բալային համակարգով (որոշակի ցուցանիշի միավորների քանակը սահմանվում է տեղական ակտով, կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրով):
• հաշվարկվում է որպես աշխատավարձի կամ աշխատավարձի տոկոս:

Այսպիսով, կատարողականի հիման վրա բոնուսը կարող է վճարվել ներքին փաստաթղթերով սահմանված կարգով կամ ղեկավարության հայեցողությամբ: Չափորոշիչների ցանկը, բոնուսի չափը որոշելու կարգը, մենք նկարագրել ենք հոդվածում։