รูปแบบการบริหารแบบประชาธิปไตย รูปแบบการบริหารแบบประชาธิปไตยในบริษัท

ด้วยรูปแบบการปกครองแบบประชาธิปไตย กิจกรรมการผลิตจัดขึ้นโดยความร่วมมือระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา รูปแบบการจัดการนี้สามารถใช้ได้เมื่อเนื้อหาที่สร้างสรรค์ของงานมีชัย และถือว่าระดับการศึกษาที่เท่าเทียมกันโดยประมาณของผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ตลอดจนสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญสำหรับพนักงาน

สัญญาณทั่วไปของรูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตย :

• 1. ผู้นำจัดการผู้ใต้บังคับบัญชา รวมถึงพวกเขาในกระบวนการตัดสินใจที่เขารับผิดชอบ เขาคาดหวังความช่วยเหลือที่เป็นรูปธรรมจากผู้ใต้บังคับบัญชา ตัดสินใจโดยคำนึงถึงข้อเสนอแนะและการคัดค้านของพวกเขา เขามอบอำนาจให้มากที่สุด และออกคำสั่งเมื่อจำเป็นเท่านั้น ในเวลาเดียวกัน เขาตระหนักถึงความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาและตระหนักว่าเขาไม่สามารถรู้ทุกอย่างและคาดเดาทุกสิ่งได้ เฉพาะผลงานเท่านั้นที่ควบคุมได้อนุญาตให้ควบคุมตนเองได้
• 2. ผู้จัดการไม่เพียงแต่แจ้งรายละเอียดเกี่ยวกับสถานะที่แท้จริงของกิจการเท่านั้น ซึ่งต้องทราบเพื่อให้งานเสร็จสมบูรณ์ แต่ยังให้ข้อมูลอื่น ๆ เกี่ยวกับองค์กรด้วย ข้อมูลทำหน้าที่เป็นเครื่องมือในการควบคุม ผู้นำไม่ต้องการสัญญาณที่เน้นตำแหน่งของเขาในสายตาของคนรอบข้าง

ข้อกำหนดสำหรับผู้นำที่มีการจัดการตามระบอบประชาธิปไตยตาม Shtopp:

• - การเปิดกว้าง;
• - ความไว้วางใจในพนักงาน
• - การสละสิทธิ์ส่วนบุคคล
• - ความสามารถและความปรารถนาที่จะมอบอำนาจ
• - การกำกับดูแลอย่างเป็นทางการ
• - การควบคุมผลลัพธ์

ผู้ใต้บังคับบัญชาถูกมองว่าเป็นพันธมิตรที่มีความสามารถค่อนข้างอิสระ " งานประจำวัน" เมื่อประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยรูปแบบความเป็นผู้นำนี้ พวกเขาส่วนใหญ่มักจะดำเนินการจาก "ทฤษฎีของทฤษฎี xy ตามที่:

• 1) การไม่เต็มใจทำงานไม่ได้เกิดขึ้นโดยธรรมชาติ แต่เป็นผลที่ตามมา สภาพไม่ดีแรงงานที่บั่นทอนความปรารถนาตามธรรมชาติในการทำงาน
• 2) พนักงานคำนึงถึง การตั้งค่าเป้าหมายมีวินัยในตนเองและควบคุมตนเอง
• 3) บรรลุเป้าหมายขององค์กรด้วยวิธีที่สั้นที่สุดโดยใช้สิ่งจูงใจทางการเงินและให้โอกาสในการพัฒนาบุคคล
• 4) ด้วยประสบการณ์ที่ดี พนักงานไม่กลัวความรับผิดชอบ

ตำแหน่งที่กระตือรือร้นของผู้ใต้บังคับบัญชาเพิ่มแรงจูงใจซึ่งนำไปสู่ผลงานที่ดีขึ้น

ข้อกำหนดสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ควบคุมตามระบอบประชาธิปไตยตาม Shtopp:

• - ความปรารถนาและความสามารถในการรับผิดชอบส่วนบุคคล
• - การควบคุมตนเอง
• - การใช้สิทธิควบคุม

ข้อดีของรูปแบบประชาธิปไตยคือการตัดสินใจที่เหมาะสม แรงจูงใจสูงของพนักงาน และการปลดผู้จัดการ นอกจากนี้ยังสนับสนุนการพัฒนาพนักงาน ข้อเสียคือรูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตยสามารถชะลอการตัดสินใจได้

รูปแบบความเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตยมีสองรูปแบบ: "การปรึกษาหารือ" และ "การมีส่วนร่วม"

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของผู้นำ "ที่ปรึกษา" มีความสนใจในความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา ปรึกษากับพวกเขา พยายามใช้สิ่งที่ดีที่สุดที่พวกเขาเสนอ ท่ามกลางมาตรการจูงใจ การลงโทษจะใช้เฉพาะในกรณีพิเศษเท่านั้น โดยทั่วไปแล้ว พนักงานจะพึงพอใจกับระบบการจัดการดังกล่าว แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าการตัดสินใจส่วนใหญ่ได้รับแจ้งจากด้านบนจริง ๆ แล้ว และมักจะพยายามให้ความช่วยเหลือที่เป็นไปได้ทั้งหมดแก่เจ้านายของตน แบบมีส่วนร่วม การปกครองแบบประชาธิปไตยถือว่าผู้นำไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเต็มที่ในทุกเรื่อง (แล้วพวกเขาก็ตอบเหมือนกัน) ฟังพวกเขาเสมอและใช้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ทั้งหมดเกี่ยวข้องกับพนักงานในการกำหนดเป้าหมายและติดตามการนำไปใช้ อย่างไรก็ตาม ความรับผิดชอบต่อผลที่ตามมา ตัดสินใจแล้วไม่ส่งต่อให้ลูกน้อง ทั้งหมดนี้รวมทีม

ปกติแล้วรูปแบบการบริหารแบบประชาธิปไตยจะใช้เมื่อนักแสดงดีบางครั้ง ผู้นำที่ดีกว่าเข้าใจความซับซ้อนของงานและสามารถนำความแปลกใหม่และความคิดสร้างสรรค์มาสู่งานได้มากมาย หากจำเป็น ผู้นำพรรคประชาธิปัตย์สามารถประนีประนอมหรือแม้กระทั่งละทิ้งการตัดสินใจหากตรรกะของผู้ใต้บังคับบัญชาน่าเชื่อถือ ในกรณีที่เผด็จการทำตามคำสั่งและแรงกดดัน พรรคประชาธิปัตย์พยายามโน้มน้าวใจ เพื่อพิสูจน์ความเหมาะสมของการแก้ปัญหา ผลประโยชน์ที่พนักงานจะได้รับ

ในขณะเดียวกัน ความพึงพอใจภายในที่ได้รับจากผู้ใต้บังคับบัญชาจากโอกาสที่จะตระหนักถึงความสามารถในการสร้างสรรค์ของพวกเขานั้นมีความสำคัญยิ่ง ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระและหาวิธีที่จะนำไปใช้ภายในกรอบของอำนาจที่ได้รับโดยไม่ต้องให้ความสนใจ ความเอาใจใส่เป็นพิเศษในมโนสาเร่

ตามกฎแล้ว สภาพแวดล้อมที่สร้างขึ้นโดยผู้นำ-พรรคประชาธิปัตย์ก็ให้การศึกษาในลักษณะเดียวกัน และช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายด้วยต้นทุนที่ต่ำ มีเสียงสะท้อนในเชิงบวก: อำนาจของตำแหน่งได้รับการเสริมด้วยอำนาจส่วนบุคคล การจัดการเกิดขึ้นโดยไม่มีแรงกดดัน โดยอาศัยความสามารถของพนักงาน เคารพในศักดิ์ศรี ประสบการณ์ และทักษะ สิ่งนี้ก่อให้เกิดบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีในทีม

การวิจัยพบว่าคุณสามารถทำงานในลักษณะเผด็จการได้ประมาณสองเท่ามากกว่างานที่เป็นประชาธิปไตย แต่คุณภาพ ความคิดริเริ่ม ความแปลกใหม่ การปรากฏตัวขององค์ประกอบของความคิดสร้างสรรค์จะลดลงตามลำดับเดียวกัน จากนี้เราสามารถสรุปได้ว่ารูปแบบเผด็จการเป็นที่นิยมมากกว่าสำหรับประเภทกิจกรรมที่เรียบง่ายซึ่งเน้นที่ผลลัพธ์เชิงปริมาณ และรูปแบบประชาธิปไตยนั้นดีกว่าสำหรับรูปแบบที่ซับซ้อน โดยที่คุณภาพต้องมาก่อน

การพัฒนาที่ตามมานำไปสู่การพิสูจน์รูปแบบใหม่สองรูปแบบ ในหลาย ๆ ด้านที่ใกล้เคียงกับเผด็จการและประชาธิปไตย

สไตล์ที่ผู้นำมุ่งเน้นที่การแก้ไขงานที่มอบหมายให้เขา (แจกจ่ายงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา แผน จัดทำตารางการทำงาน พัฒนาแนวทางในการนำไปปฏิบัติ จัดเตรียมทุกอย่างที่จำเป็น ฯลฯ) เรียกว่าเน้นงาน (เครื่องมือ) สไตล์ที่ผู้นำสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวย จัดการทำงานร่วมกัน เน้นความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ช่วยให้นักแสดงมีส่วนร่วมในการตัดสินใจมากที่สุด ส่งเสริมการเติบโตทางอาชีพ ฯลฯ ถูกเรียกว่าผู้ใต้บังคับบัญชา (มนุษยสัมพันธ์)

รูปแบบความเป็นผู้นำที่มุ่งเน้นผู้ใต้บังคับบัญชาที่ใกล้ชิดกับระบอบประชาธิปไตยนั้นมีส่วนช่วยในการเพิ่มผลผลิต เนื่องจากทำให้มีพื้นที่ว่างสำหรับความคิดสร้างสรรค์ของผู้คนและเพิ่มความพึงพอใจให้กับพวกเขา การใช้งานช่วยลดการขาดงาน สร้างขวัญกำลังใจที่สูงขึ้น ปรับปรุงความสัมพันธ์ในทีมและทัศนคติของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อผู้บริหาร

ประโยชน์ที่เป็นไปได้ของรูปแบบความเป็นผู้นำที่เน้นงานนั้นเหมือนกับความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ ประกอบด้วยความเร็วในการตัดสินใจและการดำเนินการ ควบคุมงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเข้มงวด อย่างไรก็ตาม มันทำให้นักแสดงอยู่ในตำแหน่งที่ต้องพึ่งพา สร้างความเฉยเมย ซึ่งท้ายที่สุดจะนำไปสู่การลดประสิทธิภาพในการทำงาน

ผู้นำที่นี่โดยทั่วไปจะแจ้งผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับความรับผิดชอบ งาน กำหนดวิธีการแก้ไข กระจายความรับผิดชอบ อนุมัติแผน กำหนดมาตรฐาน ควบคุม

โดยทั่วไปแล้ว ผู้นำจะใช้รูปแบบประชาธิปไตย เน้นความสัมพันธ์ของมนุษย์ หรือแบบเผด็จการ เน้นงาน

รูปแบบการจัดการเสรีนิยม

ที่ไหนสักแห่ง เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับความจำเป็นในการกระตุ้นแนวทางสร้างสรรค์ของนักแสดงในการทำงานของพวกเขา นิยมใช้รูปแบบการจัดการแบบเสรีนิยมมากที่สุด สาระสำคัญของมันอยู่ในความจริงที่ว่าผู้นำกำหนดงานสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาสร้างเงื่อนไของค์กรที่จำเป็นสำหรับการทำงานกำหนดกฎเกณฑ์และกำหนดขอบเขตของการแก้ปัญหาในขณะที่ตัวเขาเองก็จางหายไปในเบื้องหลังโดยทิ้งหน้าที่ของที่ปรึกษา , อนุญาโตตุลาการ, ผู้เชี่ยวชาญในการประเมินผลลัพธ์และในกรณีที่มีข้อสงสัยและไม่เห็นด้วยกับนักแสดงจะเป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้าย นอกจากนี้ยังให้ข้อมูล ส่งเสริม ฝึกอบรมพนักงาน

ผู้ใต้บังคับบัญชาที่เป็นอิสระจากการควบคุมที่ล่วงล้ำ ทำการตัดสินใจที่จำเป็นอย่างอิสระและมองหาวิธีที่จะนำไปใช้ภายในกรอบของอำนาจที่ได้รับ งานดังกล่าวช่วยให้พวกเขาสามารถแสดงออก ทำให้เกิดความพึงพอใจ และสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีในทีม สร้างความไว้วางใจระหว่างผู้คน และมีส่วนในการยอมรับภาระผูกพันที่เพิ่มขึ้นโดยสมัครใจ

การใช้รูปแบบนี้แพร่หลายมากขึ้นเนื่องจากขนาดที่เพิ่มขึ้น การวิจัยทางวิทยาศาสตร์และการพัฒนาการออกแบบทดลองดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง ไม่รับคำสั่ง อำนาจกดดัน อนุญาโตตุลาการ ฯลฯ

ในบริษัทที่ก้าวหน้า การบีบบังคับทำให้วิธีการโน้มน้าวใจและการควบคุมที่เข้มงวด - ความไว้วางใจ การอยู่ใต้บังคับบัญชา - ต่อความร่วมมือ ความร่วมมือ การจัดการที่นุ่มนวลดังกล่าวมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้าง "เอกราชที่มีการจัดการ" ของแผนกต่างๆ อำนวยความสะดวกในการประยุกต์ใช้วิธีการจัดการแบบใหม่ตามธรรมชาติ ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อสร้างนวัตกรรม

ในเวลาเดียวกัน สไตล์นี้สามารถเปลี่ยนเป็นระบบราชการได้อย่างง่ายดาย เมื่อผู้นำถูกถอดออกจากธุรกิจโดยสมบูรณ์ และส่งต่อไปยังมือของ "ผู้ได้รับการเสนอชื่อ" ฝ่ายหลังในนามของเขาจัดการส่วนรวมในขณะที่ใช้วิธีการเผด็จการมากขึ้นเรื่อย ๆ ในเวลาเดียวกัน ตัวเขาเองแสร้งทำเป็นว่าอำนาจอยู่ในมือของเขา แต่ในความเป็นจริง เขาต้องพึ่งพาผู้ช่วยโดยสมัครใจมากขึ้นเรื่อยๆ ตัวอย่างที่น่าเศร้าของเรื่องนี้คือการซ้อมรบ

การมอบหมายสามารถส่งไปยังสาขาของกิจกรรมใดๆ ขององค์กรได้ อย่างไรก็ตาม เราควรปฏิเสธที่จะมอบหมายหน้าที่การจัดการของผู้นำโดยทั่วไป เช่นเดียวกับงานที่มีผลกระทบในวงกว้าง เมื่อมอบอำนาจหน้าที่ ภาระจะถูกลบออกจากผู้จัดการ สนับสนุนความคิดริเริ่มของพนักงานเอง แรงจูงใจในการทำงานและความพร้อมที่จะรับผิดชอบจะแข็งแกร่งขึ้น นอกจากนี้ พนักงานต้องได้รับความมั่นใจในการตัดสินใจด้วยความรับผิดชอบของตนเอง

เพื่อให้สามารถใช้การจัดการการมอบหมายได้สำเร็จ คุณต้อง:

• - การมอบหมายงานให้กับพนักงาน
• - การมอบหมายความสามารถให้กับพนักงาน
• - การมอบหมายความรับผิดชอบต่อการกระทำต่อพนักงาน
• - การยกเว้นความเป็นไปได้ในการเรียกคืนอำนาจที่ได้รับมอบหมายหรือถ่ายโอนจากพนักงานคนหนึ่งไปยังอีกคนหนึ่ง
• - กำหนดขั้นตอนการควบคุมกรณีพิเศษ
• - การยกเว้นความเป็นไปได้ของการแทรกแซงโดยผู้จัดการด้วยการกระทำที่ถูกต้องของพนักงาน
• - การแทรกแซงที่จำเป็นของศีรษะในกรณีที่เกิดข้อผิดพลาดและได้ผลลัพธ์ซึ่งได้รับการตัดสินในลักษณะพิเศษ
• - การยอมรับจากผู้จัดการความรับผิดชอบในการเป็นผู้นำ
• - การสร้างระบบสารสนเทศที่เหมาะสม

งานที่โอนควรสอดคล้องกับความสามารถของพนักงาน มีลักษณะเป็นเนื้อเดียวกันเป็นส่วนใหญ่ กรอกแบบฟอร์ม ความสามารถและความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายในการดำเนินการควรสอดคล้องกันในขอบเขต

ประโยชน์ การควบคุมวิธีการมอบหมาย:

• 1) ขนหัว;
• 2) ความสามารถในการตัดสินใจอย่างรวดเร็ว พนักงานได้รับการถ่ายทอดความสามารถและความรับผิดชอบในการดำเนินการ
• 3) ความช่วยเหลือในการพัฒนาความคิดริเริ่มของตนเองแรงจูงใจด้านแรงงานในหมู่พนักงาน

ข้อเสียของการจัดการวิธีการมอบหมาย:

• 1) ผู้นำมอบหมายงานที่น่าสนใจให้น้อยที่สุด
• 2) สามารถอนุมัติความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นได้
• 3) เน้นหนักไปที่งาน ไม่ใช่พนักงาน
• 4) การจัดตั้งความสัมพันธ์แบบลำดับชั้น "ในแนวนอน"

ที่ ชีวิตจริงไม่มีรูปแบบความเป็นผู้นำที่ "บริสุทธิ์" ดังนั้นแต่ละแบบที่อยู่ในรายการจึงมีองค์ประกอบของแบบอื่นๆ ในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น

ไม่มีรูปแบบการจัดการที่ "แย่" หรือ "ดี" สถานการณ์เฉพาะประเภทของกิจกรรม ลักษณะส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชา และปัจจัยอื่น ๆ กำหนดอัตราส่วนที่เหมาะสมของแต่ละรูปแบบและรูปแบบความเป็นผู้นำที่มีอยู่ การศึกษาแนวปฏิบัติในการจัดการองค์กรแสดงให้เห็นว่ารูปแบบการเป็นผู้นำแต่ละแบบมีอยู่ในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่นในการทำงานของผู้นำที่มีประสิทธิภาพ

ตรงกันข้ามกับแบบแผนทั่วไป รูปแบบความเป็นผู้นำที่มีอยู่จริงนั้นไม่ขึ้นอยู่กับเพศ มีความเข้าใจผิดที่ว่าผู้นำสตรีมีความอ่อนน้อมและมุ่งเน้นที่การรักษาเป็นหลัก ความสัมพันธ์ที่ดีกับพันธมิตรทางธุรกิจ ในขณะที่ผู้นำชายมีความก้าวร้าวและมุ่งเน้นผลลัพธ์มากกว่า สาเหตุของการแยกรูปแบบความเป็นผู้นำอาจเป็นลักษณะบุคลิกภาพและอารมณ์มากกว่าลักษณะทางเพศ ผู้จัดการระดับสูงที่ประสบความสำเร็จ - ทั้งชายและหญิง - ไม่ได้สมัครพรรคพวกเพียงรูปแบบเดียว ตามกฎแล้วพวกเขารวมกลยุทธ์การเป็นผู้นำที่หลากหลายโดยสังหรณ์หรือค่อนข้างมีสติ

บทบัญญัติหลัก

แนวทางความเป็นผู้นำ - เป็นที่ยอมรับใน ช่วงเวลานี้สังคมเป็นชุดของหลักการทัศนคติต่อพนักงานการจัดการของเขา

ขั้นตอนในการพัฒนาแนวทางความเป็นผู้นำ:

1. ยุคต้นของเทคโนโลยี (จนถึงปลายศตวรรษที่ 10) เกิดขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าคนงานเป็นส่วนเสริมของเครื่องจักร

2. เทคโนโลยีคลาสสิก (ครึ่งแรกของศตวรรษที่ 20) ยอมรับว่าบุคคลมีค่าเท่ากับเครื่องจักร

3. Humanistic technocracy - ถือว่าบุคคลเป็นค่าที่เป็นอิสระ แต่ไม่รู้จักคุณค่าส่วนบุคคลของแต่ละคน

4. แนวทางความเห็นอกเห็นใจ (ปลายศตวรรษที่ 20) เน้นความเป็นเอกลักษณ์เฉพาะตัวของแต่ละคน

รูปแบบความเป็นผู้นำคือชุดของวิธีการเฉพาะที่ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาโต้ตอบกัน

ตามประวัติศาสตร์ ครั้งแรกและจนถึงตอนนี้ เห็นได้ชัดว่ารูปแบบที่นิยมใช้กันมากที่สุดในทางปฏิบัติคือรูปแบบเผด็จการซึ่งถือเป็นสากล สาระสำคัญประกอบด้วยการออกคำสั่งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาในรูปแบบของคำสั่งโดยไม่มีคำอธิบายใด ๆ เกี่ยวกับความเกี่ยวข้องกับเป้าหมายทั่วไปและวัตถุประสงค์ของกิจกรรม ผู้จัดการที่ใช้มันชอบความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ รักษาระยะห่างระหว่างเขากับลูกน้องซึ่งพวกเขาไม่มีสิทธิ์ที่จะละเมิด

ผู้เชี่ยวชาญแยกแยะรูปแบบเผด็จการสองประเภท "การเอารัดเอาเปรียบ" ถือว่าผู้นำมุ่งเน้นการแก้ปัญหาทั้งหมดในมือของเขาอย่างสมบูรณ์ไม่ไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชาไม่สนใจความคิดเห็นของพวกเขารับผิดชอบทุกอย่างโดยให้คำแนะนำแก่นักแสดงเท่านั้น เป็นรูปแบบหลักของการกระตุ้น เขาใช้การลงโทษ การคุกคาม แรงกดดัน

เพื่อให้เห็นภาพของการเป็นผู้นำแบบนี้ เราสามารถอ้างถึงคำพูดของพันเอก Skalozub จากภาพยนตร์ตลก Griboedov เรื่อง "วิบัติจากวิทย์": "ฉันคือเจ้าชายกริกอรีและฉันจะมอบนายสิบเอกในวอลแตร์ให้คุณ เขาจะเรียงคุณในสามบรรทัด และถ้าคุณทำเสียง เขาจะสงบคุณทันที!

เป็นที่ชัดเจนว่าพนักงานปฏิบัติต่อผู้นำดังกล่าวในทางลบ เป็นผลให้มีการสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวยในทีมและทำให้เกิดความขัดแย้งขึ้น

ด้วยรูปแบบเผด็จการที่นุ่มนวลและ "ใจดี" หลากหลายผู้นำปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาในทางที่ต่ำต้อยและเป็นพ่อบางครั้งเขาก็สนใจความคิดเห็นของพวกเขา (แต่ถึงแม้จะถูกต้องก็ตาม แต่เขาก็สามารถทำตามแบบของเขาเองได้) ให้ จำกัด ความเป็นอิสระ การลงโทษยังใช้ที่นี่ แต่ไม่แพร่หลายนัก

การใช้รูปแบบเผด็จการแม้ว่าจะช่วยให้มั่นใจได้ในระดับสูง แต่ก็ไม่ได้ก่อให้เกิดความสนใจภายในของนักแสดงใน งานที่มีประสิทธิภาพ. ซ้ำซ้อน การลงโทษทางวินัยทำให้เกิดความกลัวและความโกรธในตัวบุคคล ทำลายแรงจูงใจในการทำงาน

สไตล์นี้ใช้ได้เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่ในความเมตตาของผู้นำอย่างสมบูรณ์ ตัวอย่างเช่น on การรับราชการทหารหรือพวกเขาไว้วางใจเขาอย่างไม่มีขอบเขต (เช่น นักแสดงกับผู้กำกับหรือนักกีฬากับโค้ช) และเขามั่นใจว่าพวกเขาไม่สามารถดำเนินการในทางที่ถูกต้องได้ด้วยตนเอง

จากข้อมูลดังกล่าว คนทั่วไปมักไม่ชอบงานและต้องการหลีกเลี่ยงในโอกาสแรก ดังนั้นคนส่วนใหญ่จึงต้องถูกบังคับ วิธีการต่างๆจนถึงบทลงโทษเพื่อปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จและติดตามการกระทำของตนอย่างต่อเนื่อง

อย่างไรก็ตาม แมคเกรเกอร์เชื่อว่าพฤติกรรมดังกล่าวไม่ได้เกิดจากคุณสมบัติของมนุษย์มากนัก แต่เกิดจากสิ่งเหล่านี้ สภาพภายนอกที่คนต้องอาศัยและทำงาน และจนถึงกลางศตวรรษที่ 20 พวกเขาอยู่ห่างไกลจากอุดมคติมาก แม้แต่ในประเทศที่พัฒนาแล้วส่วนใหญ่ ในสถานประกอบการ มักมีการใช้แรงงานที่หนักและมีทักษะต่ำ และสัปดาห์ทำงานยาวนานกว่า 40 ชั่วโมงมาก ดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากที่จะคาดหวังให้คนทำงานมีทัศนคติที่แตกต่างออกไป

การปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสมัยใหม่ได้เปลี่ยนแปลงสถานการณ์ก่อนหน้านี้อย่างมาก การใช้แรงงานทางกายและการปฏิบัติงานประจำที่เกี่ยวข้องกับจิตใจส่วนใหญ่เริ่มดำเนินการโดยเครื่องจักรภายใต้การควบคุมของเครื่องจักรเอง McGregor กล่าวว่าสิ่งนี้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงทัศนคติของผู้คนต่องานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

การทำงานกลายเป็นเรื่องธรรมชาติเหมือนกับการเล่นหรือการพักผ่อน ดังนั้นแม้แต่คนทั่วไปก็ไม่ควรรู้สึกรังเกียจที่จะทำงาน ภายใต้เงื่อนไขที่เหมาะสมสามารถและควรเป็นแหล่งของความพึงพอใจและไม่ใช่การลงโทษที่ผู้คนพยายามหลีกเลี่ยงเลย การปฏิบัติตามโดยสมัครใจทำให้การบังคับบังคับและการควบคุมจากภายนอกไม่จำเป็น เพราะบุคคลสามารถจัดการกิจกรรมของตนเองได้ ชี้นำให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งในตัวมันเองจะกลายเป็นรางวัลสำหรับความพยายามที่ทำ

แมคเกรเกอร์กล่าว บุคคลธรรมดาภายใต้สภาวะปกติไม่เพียงแต่พร้อมที่จะรับผิดชอบ แต่ยังแสวงหาด้วย ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงสิ่งหลัง การขาดความทะเยอทะยาน ความวิตกกังวลเกี่ยวกับความปลอดภัยส่วนบุคคล เป็นเพียงผลที่ตามมาของอิทธิพลของความเป็นจริงโดยรอบ ไม่ใช่ลักษณะเฉพาะของธรรมชาติของมนุษย์

องค์กรที่ถูกครอบงำโดยรูปแบบความเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตยนั้นมีลักษณะการกระจายอำนาจในระดับสูง การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของพนักงานในการตัดสินใจ การสร้างเงื่อนไขดังกล่าวภายใต้การปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการเป็นสิ่งที่ดึงดูดใจสำหรับพวกเขา และความสำเร็จคือรางวัล

ผู้นำประชาธิปไตยที่แท้จริงพยายามทำให้หน้าที่ของผู้ใต้บังคับบัญชาดูน่าดึงดูดยิ่งขึ้น หลีกเลี่ยงการยัดเยียดเจตจำนงของตน เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจ ให้อิสระในการกำหนด เป้าหมายของตัวเองตามเป้าหมายขององค์กร

เช่นเดียวกับเผด็จการ รูปแบบความเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตยมีสองรูปแบบ: "การปรึกษาหารือ" และ "การมีส่วนร่วม" ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของผู้นำ "ที่ปรึกษา" มีความสนใจในความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา ปรึกษากับพวกเขา พยายามใช้สิ่งที่ดีที่สุดที่พวกเขาเสนอ ในบรรดามาตรการจูงใจ การให้กำลังใจมีชัย และการลงโทษจะใช้เฉพาะในกรณีพิเศษเท่านั้น พนักงานมักพอใจกับระบบความเป็นผู้นำดังกล่าว และมักจะให้ความช่วยเหลือเจ้านายของตนอย่างเต็มที่

รูปแบบความเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตยแบบ "มีส่วนร่วม" ถือว่าผู้นำไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเต็มที่ในทุกเรื่อง (แล้วพวกเขาก็ตอบแบบเดียวกัน) รับฟังพวกเขาเสมอและใช้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ทั้งหมด ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายและติดตามการนำไปปฏิบัติ ทั้งหมดนี้รวมทีม

โดยปกติ รูปแบบความเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตยจะใช้เมื่อนักแสดงทำได้ดี บางครั้งดีกว่าผู้นำ เข้าใจความซับซ้อนของงาน และสามารถนำความแปลกใหม่และความคิดสร้างสรรค์มาสู่มันได้

จากการศึกษาพบว่าภายใต้เงื่อนไขของภาวะผู้นำแบบเผด็จการ มีความเป็นไปได้ที่จะปฏิบัติงานได้มากเป็นสองเท่าภายใต้เงื่อนไขของภาวะผู้นำในระบอบประชาธิปไตย แต่คุณภาพของงาน การมีอยู่ขององค์ประกอบของความคิดสร้างสรรค์จะอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าเดียวกัน จากนี้เราสามารถสรุปได้ว่ารูปแบบเผด็จการเป็นที่นิยมมากกว่าสำหรับประเภทกิจกรรมที่เรียบง่ายซึ่งเน้นที่ผลลัพธ์เชิงปริมาณ และรูปแบบประชาธิปไตยนั้นดีกว่าสำหรับรูปแบบที่ซับซ้อน โดยที่คุณภาพต้องมาก่อน

การพัฒนาที่ตามมานำไปสู่การพิสูจน์รูปแบบใหม่สองรูปแบบ ในหลาย ๆ ด้านที่ใกล้เคียงกับเผด็จการและประชาธิปไตย (ผู้เขียนแต่ละคนเรียกพวกเขาในแบบของเขาเอง แต่ในสาระสำคัญความแตกต่างระหว่างความหมายที่ใส่ลงในสูตรของพวกเขามีขนาดเล็ก)

สไตล์ที่ผู้นำมุ่งเน้นไปที่การแก้ไขงานที่กำหนดไว้สำหรับเขาไม่ว่าค่าใช้จ่ายใด ๆ แผน จัดทำตารางการทำงาน พัฒนาแนวทางในการดำเนินการให้ทุกอย่างที่จำเป็น ฯลฯ ) ได้รับชื่อทางทิศตะวันตก เครื่องมือหรือ. เน้นงาน

รูปแบบที่ผู้นำสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวย จัดการทำงานร่วมกัน เน้นความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน เกี่ยวข้องกับนักแสดงในการตัดสินใจ ส่งเสริมการเติบโตทางวิชาชีพ ฯลฯ - มนุษยสัมพันธ์ที่มุ่งเน้นหรือ เกี่ยวกับลูกน้อง(จำ "ตารางการจัดการ" ของ Blake และ Mouton!)

รูปแบบการเป็นผู้นำที่ใกล้เคียงกับประชาธิปไตยนี้มีส่วนช่วยในการเพิ่มผลผลิต ให้ขอบเขตความคิดสร้างสรรค์ของผู้คน เพิ่มความพึงพอใจในการทำงานและตำแหน่งของพวกเขา การใช้งานช่วยลดการขาดงาน, การบาดเจ็บ, การหมุนเวียน, สร้างขวัญกำลังใจที่สูงขึ้น, ปรับปรุงความสัมพันธ์ในทีมและทัศนคติของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อผู้นำ

ประโยชน์ที่เป็นไปได้ของรูปแบบความเป็นผู้นำที่เน้นงานมีความคล้ายคลึงกันในหลาย ๆ ด้านกับแบบเผด็จการ ประกอบด้วยความเร็วในการตัดสินใจและการดำเนินการ ควบคุมงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเข้มงวด อย่างไรก็ตาม พวกเขาถูกจัดให้อยู่ในตำแหน่งที่ต้องพึ่งพา ซึ่งก่อให้เกิดความเฉื่อยชาและในที่สุดจะนำไปสู่การลดประสิทธิภาพในการทำงาน

โดยทั่วไปแล้ว ผู้นำจะใช้รูปแบบที่เน้นการทำงานเป็นประชาธิปไตย เน้นความสัมพันธ์ หรือเผด็จการ

คำสั่งที่เย็นชาหรือการสื่อสารที่เป็นมิตรน้ำเสียงเย่อหยิ่งหรือการสนทนาง่ายๆ - แนวทางของการเชื่อมโยงที่โดดเด่นในการมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานขององค์กรนั้นถูกกำหนดโดยเขาเท่านั้น เป็นหัวหน้าของ บริษัท ที่สร้างรูปแบบความเป็นผู้นำบางอย่างซึ่งมักจะแบ่งออกเป็นหลายประเภท ในเนื้อหาของเรา เราจะพิจารณารูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตย

พื้นฐาน

ผู้นำในระบอบประชาธิปไตยมีลักษณะพิเศษเฉพาะสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา สร้างขึ้นจากความเชื่อมั่นและศรัทธาในความเป็นมืออาชีพและความเข้าใจ รูปแบบการจัดการนี้คือ การเชื่อมต่อที่มีความสามารถตำแหน่งของความสามัคคีในการบังคับบัญชาพร้อมกับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการบริหารและองค์กรของ บริษัท ผู้จัดการเลือกวิธีการโต้ตอบพิเศษกับพนักงานซึ่งมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง: เขาไม่ได้ "ดึงสาย" จากด้านบน แต่ทำงานร่วมกับพวกเขาในทีมเดียวกัน

ผู้จัดการเลือกวิธีการโต้ตอบพิเศษกับพนักงานซึ่งมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง: เขาไม่ได้ "ดึงสาย" จากด้านบน แต่ทำงานร่วมกับพวกเขาในทีมเดียวกัน

ประชาธิปไตยในความสัมพันธ์ "ผู้นำ - ผู้ใต้บังคับบัญชา" มีส่วนช่วยในการสร้างจิตวิญญาณของทีม, การเปิดกว้าง, ความปรารถนาดีและหลักการเหล่านี้ได้รับการเก็บรักษาไว้ในการสื่อสารของพนักงานกับเพื่อนร่วมงาน ปัญหาขององค์กรทั้งหมดได้รับการแก้ไขโดยคำนึงถึงมุมมองของทีมโดยข้อตกลงร่วมกัน

รูปแบบของการสื่อสารในระบอบประชาธิปไตยบ่งบอกถึงความเป็นอิสระอย่างสมบูรณ์ของพนักงานภายในขอบเขตหน้าที่และคุณสมบัติของเขา ภายใต้การควบคุมของหัวหน้าบริษัท เขาได้รับอิสระในการดำเนินการตามการตัดสินใจที่ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้

หลักการ

ผู้นำประชาธิปไตยรูปร่าง หลักการพิเศษกิจกรรมของพนักงานของพนักงานตามการแสดงออกและการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในชีวิตของ บริษัท ความสัมพันธ์กับพนักงานสร้างขึ้นจากความไว้วางใจ ความเข้าใจซึ่งกันและกัน และความเคารพซึ่งกันและกัน การทำงานของผู้นำกับผู้คนนั้นยึดตามหลักการดังต่อไปนี้:

1. การมีส่วนร่วมของพนักงานในปัญหาของบริษัทก่อให้เกิดการควบคุมตนเอง การจัดการตนเอง
2. ถ้าสร้าง เงื่อนไขที่ดีที่สุดในการทำงาน ผู้คนจะเข้าถึงความรับผิดชอบและปรับปรุงงานของตน
3. ที่ทำงาน ลูกน้องใช้ ความคิดสร้างสรรค์, กิจกรรมทางปัญญา.
4. คนงานไม่ควรกำหนดอำนาจของตน พลังนั้นถูกใช้ร่วมกันระหว่างทั้งทีม และผู้นำจะควบคุมผลลัพธ์สุดท้าย

ในบริษัทที่มีรูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตย มีการสังเกตการกระจายอำนาจของอำนาจ พนักงานขององค์กรมีอิสระในการทำงาน มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในประเด็นต่างๆ ของกิจกรรมของบริษัท แนวทางนี้มีส่วนช่วยในการสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยในทีม และผลงานจะถูกประเมินโดยผู้จัดการอย่างเป็นธรรม

แก่นแท้ของรูปแบบประชาธิปไตยอยู่ที่ความไว้วางใจและการควบคุมที่สอดคล้องกันอย่างสมบูรณ์ คำแนะนำในการจัดการไม่ได้นำเสนอในรูปแบบของข้อกำหนด แต่อยู่ในรูปแบบของข้อเสนอโดยคำนึงถึงมุมมองของพนักงานทุกคน กลไกดังกล่าวไม่ได้ใช้เพราะความไม่รู้หรือความสามารถของผู้นำในการตัดสินใจ เขาถูกชี้นำโดยความเชื่อมั่นว่าอยู่ในการสนทนาร่วมกันว่า ทางเลือกที่ดีที่สุดการแก้ปัญหา.

ข้อดีและข้อเสีย

หัวหน้าบริษัทที่ปกครองด้วยระบอบประชาธิปไตยใช้ความพยายามอย่างมากในการสร้างบรรยากาศแห่งมิตรภาพและความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน มีความเชี่ยวชาญในอุปนิสัยและความเป็นมืออาชีพของผู้ใต้บังคับบัญชา อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าในแวบแรก การจัดการแบบประชาธิปไตยจะสมบูรณ์แบบเพียงใด สไตล์ก็มีข้อดีและข้อเสียที่ชัดเจน

ข้อดี ได้แก่ :

• ผู้ใต้บังคับบัญชากำหนดเป้าหมายและความรับผิดชอบได้อย่างแม่นยำ
• จิตวิญญาณของทีมและกิจกรรมอยู่ในบริษัท
• ความสัมพันธ์ของความไว้วางใจและความเข้าใจซึ่งกันและกันพัฒนาระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา
• ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในชีวิตของ บริษัท และตัดสินใจตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างอิสระ
• ผู้บริหารใช้วิธีการโน้มน้าวใจ ไม่ใช่การบังคับ
• งานที่แปลกใหม่และไม่ซ้ำใครได้รับการแก้ไขในระยะเวลาอันสั้นโดยใช้วิธีการที่น่าสนใจ

ข้อเสียของแนวทางการปกครองแบบประชาธิปไตยก็ชัดเจนเช่นกัน:

• ต้องใช้เวลามากในการอภิปรายปัญหาและยอมรับคำถาม ซึ่งในสถานการณ์ที่รุนแรงจะส่งผลกระทบต่องานของบริษัท
• ด้วยแนวทางการบริหารที่ผิด ทีมงานไม่รวมตัวกัน ยุบวงเกินไป
• ในบางกรณี ปัญหาเกิดขึ้นในกระบวนการตัดสินใจที่ถูกต้องและเป็นหนึ่งเดียว

รูปแบบของประชาธิปไตยใช้ได้กับบริษัทที่มีกิจกรรมที่ไม่คาดฝันมากที่สุด ในกรณีเหล่านี้ การตัดสินใจของผู้จัดการที่เข้มงวดและรวดเร็วเป็นสิ่งที่จำเป็น ซึ่งไม่สอดคล้องกับความคิดเห็นของพนักงาน

ชนิด

การบริหารแบบประชาธิปไตยได้ก่อตัวขึ้นหลายทิศทางในความสัมพันธ์ "ผู้นำ-ลูกน้อง" ประกอบด้วยพันธุ์ต่างๆ ดังนี้

1. มีส่วนร่วม ผู้นำไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเต็มที่ ปรึกษากับพวกเขาในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบริษัท ใช้คำแนะนำที่สร้างสรรค์จากพนักงาน และเกี่ยวข้องกับพวกเขาในการกำหนดเป้าหมายเฉพาะ ความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของการตัดสินใจจะไม่ถูกย้ายไปที่ผู้ใต้บังคับบัญชา
2. ที่ปรึกษา ผู้นำจะปรึกษากับผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้นในกระบวนการแนะนำวิธีแก้ปัญหาที่ถูกต้องที่สุดให้กับพวกเขา แต่ปล่อยให้ขั้นตอนหลักเป็นของตัวเอง พนักงานพอใจกับการจัดระเบียบของกระบวนการ ให้ความช่วยเหลือและสนับสนุนผู้จัดการ การสนับสนุนส่งเสริมให้พนักงานและการลงโทษจะไม่ถูกนำมาใช้

รูปแบบประชาธิปไตยทุกรูปแบบเป็นที่ยอมรับได้ในบริษัทที่พนักงานมีความรอบรู้ในกระบวนการผลิต และในบางกรณีก็ดีกว่าผู้จัดการเสียอีก ลองพิจารณาตัวอย่าง: ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์มาถึงบริษัทแล้ว เขาสร้างรูปแบบความสัมพันธ์ที่เป็นประชาธิปไตยกับผู้ใต้บังคับบัญชา รับฟังคำแนะนำของพวกเขา โดยคำนึงถึงความเป็นมืออาชีพและความรู้ของพวกเขา เขาอาศัยประสบการณ์ของผู้ใต้บังคับบัญชา และพวกเขาช่วยเขาในการตัดสินใจที่สำคัญ

บทสรุป

ประชาธิปไตยในบริษัทเป็นวิธีการจัดการที่ยอดเยี่ยมซึ่งสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยในทีม ความสอดคล้องกัน และความรู้สึกถึงความสำคัญของพนักงานแต่ละคน ด้วยแนวทางที่ถูกต้อง รูปแบบความเป็นผู้นำนี้ไม่ได้ทำให้อ่อนแอลง แต่เสริมสร้างอำนาจและอำนาจของผู้นำให้เข้มแข็ง อำนาจของเขาในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาเพิ่มขึ้นเนื่องจากการจัดการของ บริษัท ดำเนินการโดยปราศจากแรงกดดันและการยอมจำนนอย่างหยาบคายและบรรลุเป้าหมายด้วยความพยายามร่วมกัน

หัวหน้าในทุกระดับของระบบการจัดการขององค์กรทำหน้าที่เป็นผู้นำเนื่องจากเป็นผู้กำหนดจุดมุ่งหมายในการทำงานของทีม การคัดเลือกบุคลากร บรรยากาศทางจิตวิทยาและด้านอื่น ๆ ขององค์กร

การจัดการ- ความสามารถในการมีอิทธิพล บุคคลและกลุ่มต่างๆ ส่งเสริมให้ทำงานไปสู่เป้าหมายขององค์กร

ลักษณะที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของกิจกรรมของผู้นำคือรูปแบบความเป็นผู้นำ

สไตล์ความเป็นผู้นำ- พฤติกรรมของผู้นำที่มีต่อลูกน้องเพื่อโน้มน้าวและส่งเสริมให้บรรลุผลสำเร็จ

ผู้นำคือผู้นำและผู้จัดงานในระบบการจัดการ การจัดการกิจกรรมของกลุ่มและทีมดำเนินการในรูปแบบของความเป็นผู้นำและความเป็นผู้นำ รัฐบาลทั้งสองรูปแบบนี้มีความคล้ายคลึงกันบางประการ

หนึ่งในทฤษฎีความเป็นผู้นำที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือ ทฤษฎีความเป็นผู้นำของเค. เลวิน(1938).

เธอระบุรูปแบบความเป็นผู้นำสามรูปแบบ:

• เผด็จการรูปแบบความเป็นผู้นำ - โดดเด่นด้วยความแข็งแกร่ง, ความเข้มงวด, ความสามัคคีของคำสั่ง, ความชุกของหน้าที่อำนาจ, การควบคุมอย่างเข้มงวดและวินัย, มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์, ละเว้นปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา;
• ประชาธิปไตยรูปแบบการเป็นผู้นำ - ขึ้นอยู่กับความเป็นเพื่อนร่วมงาน, ความไว้วางใจ, การแจ้งผู้ใต้บังคับบัญชา, ความคิดริเริ่ม, ความคิดสร้างสรรค์, วินัยในตนเอง, สติ, ความรับผิดชอบ, การให้กำลังใจ, การประชาสัมพันธ์, การปฐมนิเทศไม่เพียง แต่ในผลลัพธ์ แต่ยังรวมถึงวิธีการบรรลุเป้าหมายด้วย
• เสรีนิยมรูปแบบความเป็นผู้นำ - โดดเด่นด้วยความต้องการต่ำ, ความไม่รู้, การขาดวินัยและความเข้มงวด, ความเฉื่อยของผู้นำและการสูญเสียการควบคุมเหนือผู้ใต้บังคับบัญชา, ทำให้พวกเขามีอิสระในการดำเนินการอย่างสมบูรณ์

การวิจัยของ K. Levin เป็นพื้นฐานสำหรับการค้นหารูปแบบการจัดการที่สามารถนำไปสู่ความพึงพอใจในระดับสูงของนักแสดง

ความสนใจอย่างมากในการศึกษารูปแบบความเป็นผู้นำในผลงานของ R. Likert ซึ่งในปี 1961 ได้เสนอรูปแบบการเป็นผู้นำที่ต่อเนื่อง ตำแหน่งสูงสุดคือภาวะผู้นำที่เน้นงานและความเป็นผู้นำที่เน้นตัวบุคคล โดยมีพฤติกรรมความเป็นผู้นำอื่นๆ อยู่ระหว่างนั้น

ตามทฤษฎีของ Likert มีรูปแบบความเป็นผู้นำสี่แบบ:

1. เอาเปรียบเผด็จการ: ผู้นำมีลักษณะที่ชัดเจนของเผด็จการ ไม่ไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่ค่อยเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจ และกำหนดงานด้วยตนเอง สิ่งเร้าหลักคือความกลัวและการคุกคามของการลงโทษ รางวัลเป็นแบบสุ่ม ปฏิสัมพันธ์ขึ้นอยู่กับความไม่ไว้วางใจซึ่งกันและกัน และอยู่ในความขัดแย้ง
2. paternalistic-เผด็จการ: ผู้จัดการยินยอมให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจอย่างจำกัด รางวัลเป็นของจริงและการลงโทษมีศักยภาพ ซึ่งทั้งสองอย่างนี้ใช้เพื่อจูงใจพนักงาน องค์กรที่ไม่เป็นทางการค่อนข้างต่อต้านโครงสร้างที่เป็นทางการ
3. ที่ปรึกษา: ผู้นำตัดสินใจเชิงกลยุทธ์และแสดงความไว้วางใจ มอบการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา การมีส่วนร่วมอย่างจำกัดของพนักงานในกระบวนการตัดสินใจใช้เพื่อสร้างแรงจูงใจ องค์กรนอกระบบไม่ตรงกับโครงสร้างที่เป็นทางการเพียงบางส่วนเท่านั้น
4. ประชาธิปไตยรูปแบบความเป็นผู้นำมีลักษณะที่ไว้วางใจได้อย่างเต็มที่ โดยอิงจากการมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของพนักงานในการจัดการองค์กร กระบวนการตัดสินใจกระจัดกระจายไปในทุกระดับ แม้ว่าจะมีการบูรณาการ การไหลของการสื่อสารไม่เพียงไปในทิศทางแนวตั้งเท่านั้น แต่ยังเป็นแนวนอนด้วย องค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการมีปฏิสัมพันธ์อย่างสร้างสรรค์

R. Likert เรียกว่า model 1 task-oriented กับระบบการจัดการที่มีโครงสร้างที่เข้มงวด และ model 4 - เน้นความสัมพันธ์ ซึ่งขึ้นอยู่กับองค์กรการทำงานเป็นทีม การจัดการระดับวิทยาลัย และการควบคุมทั่วไป อาร์ ลิเคิร์ต กล่าวว่า วิธีสุดท้ายมีประสิทธิภาพมากที่สุด.

ทางเลือกของรูปแบบการจัดการ

สไตล์การจัดการ- เป็นพฤติกรรมของผู้นำที่สัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งทำให้คุณสามารถโน้มน้าวพวกเขาและบังคับให้พวกเขาทำในสิ่งที่จำเป็นในปัจจุบัน

รูปแบบการจัดการเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของเงื่อนไขและสถานการณ์เฉพาะ ในเรื่องนี้เราสามารถแยกแยะ "หนึ่งมิติ" ได้เช่น เนื่องจากปัจจัยหนึ่ง ปัจจัยบางอย่าง และ "หลายมิติ" นั่นคือ โดยคำนึงถึงสองสถานการณ์ขึ้นไปเมื่อสร้างความสัมพันธ์แบบ "ผู้นำ - ผู้ใต้บังคับบัญชา" รูปแบบความเป็นผู้นำ

รูปแบบการควบคุม "มิติเดียว"

พารามิเตอร์ของปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา		สไตล์ประชาธิปไตยการจัดการ	สไตล์เสรีนิยมการจัดการ
เทคนิคการตัดสินใจ	เดียวจบทุกปัญหา	เวลาตัดสินใจก็ปรึกษากับทีมงาน	รอคำแนะนำจากผู้บริหารหรือให้ความคิดริเริ่มแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
แนวทางการตัดสินใจของนักแสดง	ออกคำสั่ง ออกคำสั่ง	เสนอ ถาม อนุมัติ ข้อเสนอของผู้ใต้บังคับบัญชา	ถาม ขอร้อง
การกระจายความรับผิดชอบ	อยู่ในมือของผู้นำโดยสมบูรณ์	ตามกำลัง	อยู่ในมือของนักแสดงอย่างเต็มที่
ทัศนคติต่อความคิดริเริ่ม	ระงับอย่างสมบูรณ์	ส่งเสริมใช้ให้เกิดประโยชน์ทางธุรกิจ	ให้ความคิดริเริ่มแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
	กลัวช่างฝีมือพยายามกำจัด	คัดเลือกธุรกิจพนักงานที่มีความสามารถ	ไม่รับสมัคร
ทัศนคติต่อความรู้	คิดว่ารู้ทุกเรื่อง	เรียนรู้และเรียกร้องจากผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างต่อเนื่อง	เติมความรู้และส่งเสริมคุณลักษณะนี้ในผู้ใต้บังคับบัญชา
รูปแบบการสื่อสาร	เป็นทางการ เคร่งครัด เว้นระยะห่าง	เป็นกันเอง ชอบสื่อสาร คิดบวก	กลัวการสื่อสาร สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาตามความคิดริเริ่มเท่านั้น อนุญาตให้สื่อสารที่คุ้นเคย
ลักษณะของความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา	อารมณ์ไม่สม่ำเสมอ	เท่าเทียมกัน มีเมตตา เรียกร้อง	นุ่มนวลไม่ต้องการมาก
ทัศนคติต่อวินัย	แข็ง เป็นทางการ	ผู้สนับสนุนของวินัยที่เหมาะสมการออกกำลังกาย แนวทางที่แตกต่างให้กับประชาชน	นุ่ม เป็นทางการ
ทัศนคติต่ออิทธิพลทางศีลธรรมต่อผู้ใต้บังคับบัญชา	ถือว่าการลงโทษเป็นวิธีการกระตุ้นหลัก ส่งเสริมการเลือกตั้งเฉพาะในวันหยุด	ใช้สิ่งเร้าต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง	ใช้รางวัลบ่อยกว่าการลงโทษ

ทฤษฎี "X" และ "Y" ของ Douglas McGregor กลายเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการสร้างรูปแบบการจัดการ "หนึ่งมิติ" ที่หลากหลาย ดังนั้น ตามทฤษฎี X ผู้คนมักเกียจคร้านและหลีกเลี่ยงงานในโอกาสแรก พวกเขาขาดความทะเยอทะยานโดยสิ้นเชิง ดังนั้นพวกเขาจึงชอบที่จะเป็นผู้นำ ไม่รับผิดชอบและแสวงหาความคุ้มครองจากผู้แข็งแกร่ง ในการบังคับคนให้ทำงาน คุณต้องใช้การบังคับ การควบคุมทั้งหมดและการขู่ว่าจะลงโทษ อย่างไรก็ตาม จากข้อมูลของ McGregor ผู้คนไม่ได้เป็นเช่นนั้นโดยธรรมชาติ แต่เนื่องจากสภาพความเป็นอยู่และการทำงานที่ยากลำบาก ซึ่งเริ่มเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้นในช่วงครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20 เท่านั้น ภายใต้เงื่อนไขที่เอื้ออำนวย บุคคลจะกลายเป็นสิ่งที่เขาเป็น และพฤติกรรมของเขาสะท้อนให้เห็นโดยทฤษฎีอื่น - "Y" ตามเงื่อนไขดังกล่าว ผู้คนพร้อมที่จะรับผิดชอบต่อสาเหตุ ยิ่งกว่านั้น พวกเขายังต่อสู้เพื่อมัน หากยึดติดกับเป้าหมายของบริษัท พวกเขาก็เต็มใจที่จะรวมอยู่ในกระบวนการจัดการตนเองและการควบคุมตนเอง ตลอดจนถึงความคิดสร้างสรรค์ และสิ่งที่แนบดังกล่าวคือ

หน้าที่ไม่ใช่การบีบบังคับ แต่เป็นรางวัลที่เกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมาย คนงานดังกล่าวพึ่งพาผู้นำที่ยอมรับรูปแบบประชาธิปไตย

ลักษณะของรูปแบบการจัดการ "หนึ่งมิติ" ได้รับการแนะนำโดยนักวิจัยในประเทศ E. Starobinsky

รูปแบบการจัดการ "หลายมิติ" "ทฤษฎี X" และ "ทฤษฎี Y"

ในปีพ.ศ. 2503 ดักลาส แมคเกรเกอร์ ได้ตีพิมพ์มุมมองของเขาเกี่ยวกับความคิดเห็นสองขั้วเกี่ยวกับวิธีการจัดการผู้คน "Theory X" และ "Theory Y" ที่นำเสนอในหนังสือ "The Human Side of the Enterprise" ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางในหมู่ผู้จัดการ

ทฤษฎี X

1. คนเริ่มแรกไม่ชอบทำงานและจะหลีกเลี่ยงการทำงาน
2. บุคคลควรถูกบังคับ ควบคุม ข่มขู่ด้วยการลงโทษ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร
3. คนทั่วไปชอบที่จะถูกนำ เขาหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ

ทฤษฎีY

1. การทำงานเป็นธรรมชาติพอๆ กับการเล่นของเด็ก
2. บุคคลสามารถใช้การจัดการตนเองและการควบคุมตนเองได้ รางวัลคือผลลัพธ์ที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของเป้าหมาย
3. คนทั่วไปแสวงหาความรับผิดชอบ

ดังนั้น ทัศนะด้านธรรมาภิบาลสองประการจึงเกิดขึ้น: มุมมองเผด็จการที่นำไปสู่การควบคุมโดยตรงและการควบคุมที่เข้มงวด และมุมมองที่เป็นประชาธิปไตยที่สนับสนุนการมอบอำนาจและความรับผิดชอบ

จากทฤษฎีเหล่านี้ ได้มีการพัฒนาทฤษฎีอื่นๆ ซึ่งได้แก่ ชุดค่าผสมต่างๆข้างบน. ยังเป็นที่นิยมในธุรกิจตะวันตก ทฤษฎี "ตารางการจัดการ"พัฒนาโดย R. Blake และ J. Mouton พวกเขาชี้ให้เห็นว่า กิจกรรมแรงงานแผ่ขยายออกไปในสนามพลังระหว่างการผลิตกับมนุษย์ อันดับแรก เส้นสนามกำหนดทัศนคติของผู้นำต่อการผลิต บรรทัดที่สอง (แนวตั้ง) กำหนดทัศนคติของผู้จัดการต่อบุคคล (การปรับปรุงสภาพการทำงานโดยคำนึงถึงความต้องการความต้องการ ฯลฯ )

พิจารณา หลากหลายสไตล์คำแนะนำที่แสดงในรูปที่ สิบ.

รูปที่ 10 รูปแบบความเป็นผู้นำ

• ประเภท 1.1 - ผู้จัดการไม่สนใจอะไรทำงานในลักษณะที่ไม่ถูกไล่ออก สไตล์นี้ถือเป็นทฤษฎีล้วนๆ
• แบบที่ 9.1 - รูปแบบของการบริหารที่เข้มงวด ซึ่งเป้าหมายเดียวสำหรับผู้จัดการคือผลลัพธ์การผลิต
• แบบที่ 1.9 - สไตล์ความเป็นผู้นำแบบเสรีนิยมหรือแบบพาสซีฟ ในกรณีนี้ ผู้นำเน้นเรื่องมนุษยสัมพันธ์
• ประเภท 5.5 อยู่ตรงกลางของ "กริดการบริหาร" ด้วยการประนีประนอมดังกล่าว ผลลัพธ์โดยเฉลี่ยของแรงงานจึงเกิดขึ้น ไม่มีทางก้าวหน้าที่เฉียบแหลม ในขณะเดียวกัน รูปแบบความเป็นผู้นำนี้ก็ส่งเสริมความมั่นคงและไม่ขัดแย้ง
• ประเภท 9.9 ถือว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุด ผู้นำพยายามจัดโครงสร้างงานของผู้ใต้บังคับบัญชาในลักษณะที่พวกเขามองเห็นโอกาสในการตระหนักรู้ในตนเองและยืนยันความสำคัญของตนเอง กำหนดเป้าหมายการผลิตร่วมกับพนักงาน

แนวคิดของการตลาดตามสถานการณ์

ความพยายามที่จะกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำสากลล้มเหลวเพราะ ประสิทธิผลของการเป็นผู้นำไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับรูปแบบการจัดการของผู้นำเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับหลายปัจจัยด้วย ดังนั้นจึงเริ่มค้นหาคำตอบภายในกรอบของทฤษฎีสถานการณ์ แนวคิดหลักของแนวทางตามสถานการณ์คือการสันนิษฐานว่า พฤติกรรมการบริหารควรจะแตกต่างกันในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน.

มีการเสนอแบบจำลองที่อธิบายถึงการพึ่งพารูปแบบความเป็นผู้นำกับสถานการณ์ในยุค 70 T. Mitchellและ R. Howes. ที่แกนกลางของมัน มันขึ้นอยู่กับ ทฤษฎีการคาดหวังสร้างแรงบันดาลใจ. นักแสดงจะพยายามบรรลุเป้าหมายขององค์กรเมื่อมีความเชื่อมโยงระหว่างความพยายามและผลงาน ตลอดจนระหว่างผลงานและค่าตอบแทน กล่าวคือ หากพวกเขาได้รับผลประโยชน์ส่วนตัวจากมัน โมเดล Mitchell และ House ประกอบด้วย สี่รูปแบบการบริหาร:

หากพนักงานต้องการความเคารพตนเองและเป็นส่วนหนึ่งของทีมอย่างมาก "สไตล์" ถือเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุด สนับสนุน".

เมื่อพนักงานมุ่งมั่นเพื่อเอกราชและความเป็นอิสระ ควรใช้ " เครื่องดนตรีสไตล์ " คล้ายกับที่เน้นการสร้างเงื่อนไของค์กรและทางเทคนิคของการผลิต อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อไม่มีอะไรขึ้นอยู่กับพวกเขาต้องการที่จะทำงานให้เสร็จโดยเร็วที่สุดชอบที่พวกเขาจะบอกอะไรและอย่างไร พวกเขาต้องทำและสร้าง เงื่อนไขที่จำเป็นงาน.

ที่ผู้ใต้บังคับบัญชาปรารถนาที่จะ ผลลัพธ์สูงและมั่นใจว่าสามารถบรรลุถึงสไตล์ที่เน้น” การมีส่วนร่วม“ผู้ใต้บังคับบัญชาในการตัดสินใจ ส่วนใหญ่สอดคล้องกับสถานการณ์เมื่อพวกเขาพยายามตระหนักถึงตนเองใน กิจกรรมการจัดการ. ในขณะเดียวกัน ผู้นำต้องแบ่งปันข้อมูลกับพวกเขา ใช้ความคิดอย่างกว้างขวางในกระบวนการเตรียมและตัดสินใจ

นอกจากนี้ยังมีสไตล์ที่เน้น " ความสำเร็จ"เมื่อหัวหน้ากำหนดงานที่เป็นไปได้สำหรับนักแสดง ให้เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงาน และคาดหวังการทำงานที่เป็นอิสระโดยไม่มีการบีบบังคับใดๆ ในการทำงานให้เสร็จสิ้น

หนึ่งในรูปแบบที่ทันสมัยที่สุดคือรูปแบบความเป็นผู้นำที่เสนอโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกัน V.Vroomanและ F. Yetton. พวกเขาขึ้นอยู่กับสถานการณ์ลักษณะของทีมและลักษณะของปัญหาเองแบ่งผู้จัดการออกเป็น 5 กลุ่มตามรูปแบบความเป็นผู้นำ:

1. ผู้จัดการเองตัดสินใจตามข้อมูลที่มีอยู่
2. ผู้จัดการสื่อสารสาระสำคัญของปัญหาให้ผู้ใต้บังคับบัญชาฟังความคิดเห็นและตัดสินใจ
3. ผู้นำนำเสนอปัญหาให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสรุปความคิดเห็นและตัดสินใจด้วยตนเอง
4. ผู้จัดการอภิปรายปัญหาร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชา และผลที่ได้คือพวกเขาพัฒนาความคิดเห็นร่วมกัน
5. ผู้นำทำงานร่วมกับกลุ่มอย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะพัฒนาการตัดสินใจร่วมกันหรือยอมรับสิ่งที่ดีที่สุด ไม่ว่าใครจะเป็นผู้แต่งก็ตาม

ศิลปะของการจัดการหมายถึงการแก้ปัญหาเฉพาะงานด้วยการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ทั้งหมด (มนุษย์ อุตสาหกรรม ชั่วคราว) การบริหารงานบุคคลคือ ชนิดพิเศษกิจกรรมที่ดำเนินการและสรุปปัญหามากมายที่คำนึงถึง ปัจจัยบุคลิกภาพการบริหาร. การประสานงานของพนักงานมีหลายรูปแบบ หนึ่งในนั้นที่น่าสนใจที่สุดคือรูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตย มีลักษณะเฉพาะ บวก ลบ ที่ต้องพิจารณาอย่างละเอียด

คำนิยาม

รูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยมีลักษณะเฉพาะจากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชามีการกระจายอำนาจ ความคิดริเริ่ม และแม้กระทั่งความรับผิดชอบต่างๆ องค์ประกอบหลักคือความสนใจของผู้จัดการในความคิดเห็นของพนักงาน ที่ สถานการณ์ที่ยากลำบากที่เกี่ยวข้องกับการผลิตมีการตัดสินใจร่วมกัน รูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตยบอกเป็นนัยว่าในระหว่างการสื่อสารและการอภิปรายอย่างต่อเนื่อง มีการให้ข้อมูลที่ทันท่วงทีในประเด็นสำคัญทั้งหมด ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของบริษัท การตระหนักรู้ของพนักงาน (ภายในกรอบคุณสมบัติ) ช่วยเพิ่มความรู้สึกเป็นเจ้าของและเห็นคุณค่าในตนเองของสมาชิกทุกคนในทีมของบริษัทโดยไม่มีข้อยกเว้น

ลักษณะและลักษณะของรูปแบบการบริหารแบบประชาธิปไตย

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับรูปแบบการสื่อสาร อยู่ในธรรมชาติของคำแนะนำ คำขอ กำลังใจ และหากจำเป็น คำสั่งจะถูกนำไปใช้ ผู้นำที่สุภาพและมีเมตตาจะคอยดูแลบรรยากาศทางจิตใจที่ดีในสถานที่ทำงาน ผู้จัดการประเภทนี้ชอบ เกมทีม. ผู้นำไม่ได้มองว่าตัวเองเป็นนักเชิดหุ่นที่ดึงสายอำนาจ แรงจูงใจหลักสำหรับการกระทำดังกล่าวคือ เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยพนักงานเองก็มุ่งมั่นที่จะรับผิดชอบโดยเข้าร่วมในการแก้ปัญหาบางอย่างขององค์กร มีพื้นที่สำหรับการซ้อมรบที่คุณสามารถจัดระเบียบการควบคุมตนเองและการปกครองตนเองได้

ภายในกรอบของรูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตย ควรแยกรูปแบบออกเป็นสองรูปแบบ: แบบปรึกษาหารือและแบบมีส่วนร่วม

แต่ละรูปแบบมีลักษณะและลักษณะเฉพาะของตนเอง

ที่ปรึกษา

ตามชื่อที่สื่อถึง รูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตยประเภทนี้แสดงให้เห็นว่าปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงานนั้นมีลักษณะเป็นการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นโดยเสรี ซึ่งแสดงออกในรูปแบบของการปรึกษาหารือ การประชุมต่างๆ ผู้จัดการจะเลือกการพัฒนาที่ดีที่สุดทั้งหมดที่เกิดขึ้นระหว่าง "การระดมความคิด" ดังกล่าว

มีส่วนร่วม

มีบางครั้งที่นักแสดง ดีกว่าเจ้านายเข้าใจสถานการณ์โดยคำนึงถึงรายละเอียดปลีกย่อยทั้งหมดและข้อมูลเฉพาะของกระบวนการ สิ่งนี้ทำให้พวกเขามีโอกาสสร้างสรรค์แนวทางแก้ไขงานต่าง ๆ อย่างสร้างสรรค์ แต่การดำเนินการของพวกเขาเกิดขึ้นโดยสอดคล้องกับผู้นำและความรับผิดชอบของเขาอย่างเต็มที่สำหรับผลลัพธ์สุดท้าย สิ่งนี้เป็นไปได้ในทีมที่ความสัมพันธ์สร้างขึ้นบนหลักการของความไว้วางใจในการรู้หนังสืออย่างมืออาชีพและความสามารถของผู้เชี่ยวชาญ

รูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตยแบบนี้สันนิษฐานถึงลักษณะของปฏิสัมพันธ์บนหลักการประสานงานกิจกรรมของผู้นำที่พร้อมจะไว้วางใจความคิดเห็นของทีม ในหน้าที่ของผู้จัดการจะเห็นการประสานงานโดยรวมของโซ่ทั้งหมด กระบวนการผลิต. การแปลตามตัวอักษรของคำว่า "มีส่วนร่วม" หมายถึงการมีส่วนร่วมในธุรกิจใด ๆ เช่นเดียวกับในการตัดสินใจและการดำเนินการตามกระบวนการทำงาน

การเปรียบเทียบสายพันธุ์

ประวัติของการจัดการไม่มีตัวอย่างการใช้รูปแบบการจัดการที่บริสุทธิ์ ทั้งหมดขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับองค์กร และบรรยากาศทางจิตวิทยาที่มีอยู่ในทีม เมื่อต้องการความแปลกใหม่และเป็นเอกลักษณ์ คุณภาพของผลิตภัณฑ์จะเหมาะสมที่สุดกับรูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตย เผด็จการและการควบคุมที่เข้มงวดจะเหมาะกับสภาพการใช้งาน พันธุ์ง่ายกิจกรรมเชิงปริมาณ

ด้วยรูปแบบการปรึกษาหารือของผู้บริหาร ผู้นำ จัดประชุม คัดเลือกข้อเสนอที่เหมาะสมที่สุด ประสานงานการดำเนินการของทีม การตัดสินใจที่สำคัญจะทำร่วมกัน แต่การควบคุมคุณภาพของการดำเนินการและการปฏิบัติตามกำหนดเวลายังคงอยู่กับฝ่ายบริหาร

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างแบบฟอร์มการให้คำปรึกษาและการมีส่วนร่วมอยู่ที่ระดับความเป็นเจ้าของ กลุ่มแรงงานสู่ทุกห่วงโซ่ของกระบวนการผลิต ด้วยรูปแบบการเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วม พนักงานไม่เพียงแต่ปรึกษากับหัวหน้าเท่านั้น แต่ยังมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายด้วยการตรวจสอบการดำเนินการตามความสามารถของพนักงานในภายหลัง มันแตกต่างจากรูปแบบการจัดการแบบเสรีตรงที่ผู้นำมีส่วนร่วมในกระบวนการ ในขณะที่พวกเสรีนิยมกำลังหลบเลี่ยงประเด็นเร่งด่วนที่สุด พยายามลดความรับผิดชอบส่วนบุคคล สิ่งนี้เกิดขึ้นด้วยเหตุผลสองประการ:

1. ฝ่ายบริหารตกอยู่ภายใต้อิทธิพลที่สมบูรณ์ของทีมตนเอง
2. สมาชิกทุกคนในทีมมีความโดดเด่นด้วยความเป็นอิสระและความคิดสร้างสรรค์

โดยปกติ กระบวนการดังกล่าวจะเกิดขึ้นกับฉากหลังของผู้ปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติสูง

ข้อดีและข้อเสียของรูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยผลักดันให้ผู้นำใช้ในลักษณะที่ได้รับยา เหตุผลนี้จะเกิดขึ้นหลายสถานการณ์

ข้อดี

เช่นเดียวกับรูปแบบอื่น ๆ รูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยนั้นมีลักษณะข้อดีและข้อเสีย กลุ่มแรกประกอบด้วยพารามิเตอร์ต่อไปนี้:

• ความถูกต้องของการกำหนดวัตถุประสงค์ของบริษัทและความรับผิดชอบของพนักงาน
• บรรยากาศทางจิตวิทยาโดยทั่วไปในทีมก่อให้เกิดการก่อตัวขององค์กรและตำแหน่งที่กระตือรือร้นของพนักงาน
• การมีส่วนร่วมในสาเหตุร่วมส่งเสริมให้เกิดความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา
• พนักงานภายใต้ความสามารถของตนสามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระสำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพ
• ผู้นำส่วนใหญ่หันไปใช้กลยุทธ์ความเป็นผู้นำที่โน้มน้าวใจมากกว่าที่จะบังคับ
• รูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตยในการจัดการคือความสามารถในการแก้ไขงานที่หายากและเป็นเอกสิทธิ์ในระยะเวลาน้อยที่สุดโดยใช้วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐาน

ข้อเสีย

ข้อเสียเปรียบหลักของการใช้รูปแบบการปกครองแบบประชาธิปไตยคือประเด็นต่อไปนี้:

• พูดคุยและตัดสินใจโดยทีมงานเหมือนเดิมครับ จำนวนมากของเวลาที่ในสถานการณ์การจัดการความเครียดขององค์กรเป็นสิ่งที่ฟุ่มเฟือยเกินราคา
• การใช้กลยุทธ์อย่างไม่ถูกต้องโดยผู้นำทำให้เกิดความระส่ำระสายและขาดวินัยของทีม
• ในบางสถานการณ์การยอมรับ การตัดสินใจที่ถูกต้องกลายเป็นปัญหาเนื่องจากความยากลำบากที่เกิดขึ้น

ตัวอย่างชีวิตจริง

ความรู้พื้นฐานและกฎเกณฑ์ของรูปแบบการเป็นผู้นำไม่ได้เป็นหลักประกันว่าการจัดการบริษัทจะประสบความสำเร็จ เนื่องจากพวกเขาต้องการการใช้งานที่เหมาะสมในสถานการณ์ปัจจุบัน โดยคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดของพื้นที่ภายในและภายนอก ในเรื่องนี้ ความหวังที่ไร้ความคิดที่ว่ารูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตยมีส่วนช่วยในการแก้ไขสถานการณ์ที่ขัดแย้ง (สำคัญอย่างยิ่ง) ตามกฎจะนำไปสู่การเปิดเผย ไม่ใช่จุดสุดยอด การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงรูปแบบความเป็นผู้นำที่มีทักษะและทันท่วงทีเพื่อให้เหมาะสมกับสถานการณ์ปัจจุบันมากที่สุดเท่านั้นที่จะช่วยให้คุณหลุดพ้นจาก "พายุ" ใด ๆ ของขอบเขตธุรกิจ ตัวอย่างของการใช้รูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตยที่ประสบความสำเร็จเป็นเครื่องยืนยันถึงศักยภาพอันยิ่งใหญ่ในด้านนวัตกรรมและการพัฒนา

ดังนั้น ในระหว่างการรณรงค์ทางทหารของ BMW ที่ซบเซา จึงไม่ได้มีการตัดสินใจปิดกิจการเนื่องจากการทำงานร่วมกันและความกระตือรือร้นของพนักงาน พนักงานมุ่งมั่นที่จะเปิดตัวแบรนด์ใหม่ รถโดยสาร(แทนเครื่องยนต์อากาศยาน) ได้พัฒนาสายการผลิต คลาสต่างๆ. โลกจึงได้เห็นรถยนต์ของแบรนด์ดังอย่าง BMW

Albert van Gried ซีอีโอของ Philips ได้กล่าวไว้ว่า หลักการพื้นฐานของบริษัทของเขา (ผลประโยชน์ส่วนตัว) เป็นไปได้ด้วยรูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตยเท่านั้น

ดังจะเห็นได้จากตัวอย่าง ประเภทของภาวะผู้นำที่กำลังพิจารณาถูกนำมาใช้อย่างประสบความสำเร็จในด้านกิจกรรมสร้างสรรค์และเชิงสร้างสรรค์ อย่างไรก็ตาม ยังมีตัวอย่างของรูปแบบผสมอีกมากมาย

ความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบการจัดการกับประสิทธิภาพการทำงานของทีม

กลยุทธ์ที่เลือกสรรมาอย่างถูกต้องสำหรับการจัดการบริษัท โดยคำนึงถึงศักยภาพส่วนบุคคลของทั้งพนักงานและผู้จัดการ ช่วยให้คุณ "ทำงานมหัศจรรย์" ได้ในทุกด้านของธุรกิจ บทบาทหลักในการเลือกรูปแบบการจัดการมักจะถูกกำหนดโดยทัศนคติส่วนตัวของผู้จัดการต่อทีม ความสามารถในการประเมินผลกระทบต่อพนักงานอย่างเพียงพอโดยใช้วิธีการที่เลือก แต่แม้ในสภาวะที่มีเสถียรภาพอย่างสมบูรณ์ ข้อผิดพลาดก็อาจเกิดขึ้นได้ ซึ่งตามกฎแล้วจะส่งผลต่อผลิตภาพแรงงานเป็นหลัก ในเรื่องนี้สามารถเน้นได้ว่าประเด็นของการเลือกรูปแบบการจัดการสำหรับผู้นำนั้นเป็นงานที่ต้องใช้แนวทางแก้ไขเบื้องต้น

ข้อผิดพลาดทั่วไปของผู้นำ

มีหลายกรณีที่ ตัวอย่างเช่น รูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตยเป็นที่ต้องการ ยิ่งกว่านั้น เป็นกลยุทธ์เดียวสำหรับการพัฒนาทีมและองค์กรโดยรวม แต่ นิสัยส่วนตัวผู้รับผิดชอบไม่เข้าข่ายตามกรอบที่กำหนด ในกรณีนี้ ข้อผิดพลาดที่น่ารำคาญทำให้ธุรกิจหยุดชะงักและส่งผลเสียต่อชื่อเสียง:

• ยึดหลัก “อยากทำดีก็ทำเอง” เป็นความผิดพลาดครั้งแรกของผู้จัดการ ระดับต่างๆ;
• ตรงกันข้ามกับข้อแรก หลักการ "สิ่งที่ทำเพื่อสิ่งที่ดีกว่า" ยังนำไปสู่การล่มสลายของระบบการจัดการ
• อคติที่เกิดจากความไม่ชอบส่วนตัว - สิ่งที่ผู้นำที่มีเหตุผลจะไม่มีวันยอมให้ตัวเองเพราะต้องการพนักงานเพื่อช่วยให้ บริษัท พัฒนาด้วยความช่วยเหลือจากศักยภาพ
• "กับดักทางจิต" ของผู้บริหารถือได้ว่าเป็นความผิดพลาดที่น่ารำคาญที่สุด
• การรับรู้อันเจ็บปวดของความขัดแย้ง ขาดศักยภาพและผลประโยชน์
• ละเลยข้อเสนอของพนักงานบางส่วนหรือบางส่วน
• การไม่เคารพบุคลิกภาพของพนักงานที่แสดงออกในการตำหนิต่อความคิดเห็นของเขา
• ความสอดคล้องของการกระทำของผู้จัดการมักจะทำงานในทิศทางของการลดลงไม่ใช่การพัฒนา

ความร่วมมือเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาและการดำเนินงานของบริษัทที่ประสบความสำเร็จ

บทสรุป

เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การจดจำว่ารูปแบบความเป็นผู้นำไม่ใช่รายการวิธีการและคุณลักษณะของผู้นำตายตัว เพื่อให้องค์กรพัฒนาและทำงานได้สำเร็จ ผู้จัดการต้องคำนึงถึงปัจจัยภายนอกและ สภาพแวดล้อมภายในใช้วิธีการแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุดในสถานการณ์ปัจจุบัน