ทบทวนวิธีกระตุ้นแรงงานอย่างได้ผล วิธีการจูงใจพนักงานอย่างถูกต้อง

หน้าที่ที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของผู้จัดการซึ่งเป็นผู้นำในระดับใด ๆ คือการสนับสนุนให้พนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ในการทำหน้าที่นี้ ผู้จัดการสามารถใช้กลไกต่างๆ ได้ แรงจูงใจและการกระตุ้น. ในขณะเดียวกัน โครงสร้างของแรงจูงใจของบุคคลใดบุคคลหนึ่งก็ซับซ้อนมาก และไม่ง่ายนักที่จะสร้างระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพและสมดุล สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าแรงจูงใจและแรงจูงใจคืออะไร แตกต่างกันอย่างไร และควรปฏิบัติตามหลักการใดในการจูงใจและกระตุ้นพนักงาน

บทความนี้กล่าวถึงประเด็นต่างๆ ข้างต้น

แนวคิดของแรงจูงใจและแรงจูงใจ

ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว on กิจกรรมการทำงานของพนักงาน(นั่นคือการแสดงของเขาในการดำเนินการที่เหมาะสมบางอย่างได้รับการแก้ไขอย่างเข้มงวดในอวกาศและเวลา) สามารถได้รับอิทธิพลจากแรงจูงใจและการกระตุ้น พิจารณาแนวคิดเหล่านี้โดยละเอียดและเริ่มต้นด้วยแรงจูงใจ

แรงจูงใจ (จากลาดพร้าว "แรงจูงใจ" - "การเคลื่อนไหว") - แรงจูงใจภายในที่มีสติของบุคคลต่อการกระทำใด ๆ

แรงจูงใจ- กระบวนการชักชวนบุคคลให้ทำกิจกรรมใด ๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

แรงจูงใจและแรงจูงใจเป็นแนวคิดที่แตกต่างกัน! แรงจูงใจคือแรงจูงใจ แรงจูงใจคือกระบวนการของแรงจูงใจ

แรงจูงใจมีการศึกษาตามทฤษฎีต่างๆ ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็น ทฤษฎีแรงจูงใจสองกลุ่มใหญ่:

2) ทฤษฎีกระบวนการของแรงจูงใจ- ศึกษาพฤติกรรมของแต่ละบุคคล อะไรเป็นสาเหตุของพฤติกรรมนี้ สนับสนุนและหยุดมัน (ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom ทฤษฎีแรงจูงใจของ L. Porter-E. Lawler เป็นต้น) โปร →

ประเภทของแรงจูงใจในกิจกรรมแรงงานและประเภทของแรงจูงใจของพนักงาน

แรงจูงใจในกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงานมีมากมายและหลากหลาย มีจำนวนมากอยู่เสมอ พวกเขาร่วมกันสร้างโครงสร้างที่สร้างแรงบันดาลใจ ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างที่สร้างแรงบันดาลใจทำให้ผู้จัดการสามารถพัฒนาและ/หรือเลือกเครื่องมือ (สิ่งจูงใจ) สำหรับอิทธิพลภายนอกที่มีต่อพนักงานได้

แรงจูงใจสามารถจำแนกได้ตามเกณฑ์ที่แตกต่างกัน แรงจูงใจคือ :

• ทางชีววิทยาและจิตวิญญาณ
• ภายนอกและภายใน
• ส่วนบุคคลและสาธารณะ
• ระยะสั้นและยั่งยืน
• มีสติและหมดสติ

ประเภทของแรงจูงใจในกิจกรรมแรงงาน :

• แรงจูงใจฝูง - ความต้องการพนักงานที่จะอยู่ในทีมรู้สึกว่าเป็นของบางอย่างที่เหมือนกัน
• แรงจูงใจของความเป็นอิสระ - ความปรารถนาในนวัตกรรม ความเสี่ยง กิจกรรมใหม่
• แรงจูงใจของการยืนยันตนเองคือการปฏิบัติงานที่ซับซ้อนซึ่งมีเพียงพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงเท่านั้นที่สามารถทำได้หรืออาชีพของตำแหน่งผู้นำที่ให้ความสำคัญและความสำคัญ
• แรงจูงใจที่มั่นคง - ชอบงานที่เชื่อถือได้พร้อมเงินเดือนที่มั่นคงผลประโยชน์ทางสังคมและการค้ำประกัน
• แรงจูงใจในการหางานใหม่คือการเลือกงานที่สามารถให้โอกาสในการขยายประสบการณ์ การได้มาซึ่งความรู้ ความเชื่อมโยง การเติบโตของอาชีพ ฯลฯ
• แรงจูงใจในการแข่งขัน - ความปรารถนาที่จะแข่งขันกับพนักงานคนอื่น ๆ เพื่อสถานะที่ประสบความสำเร็จมากที่สุด, สร้างสรรค์, ขยัน, ฉลาด, ฯลฯ

งานนี้ได้รับอนุญาตภายใต้ใบอนุญาต Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) แสดงที่มา: Cmapm บน commons.wikimedia.org

หอเกียรติยศ- หนึ่งในเครื่องมือของแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงาน ดึงดูดแรงจูงใจของการแข่งขัน การยืนยันตนเอง การยอมรับ

ในขณะเดียวกันก็สามารถแยกแยะแรงจูงใจของพนักงานบางประเภทได้

ประเภทของแรงจูงใจ- การปฐมนิเทศพนักงานอย่างยั่งยืนเพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะกลุ่ม

ประเภทหลักของแรงจูงใจของพนักงาน:

1. การวางแนวไปยังค่าที่ไม่มีตัวตน ​​( ความสำคัญทางสังคมของงาน ความสนใจในงาน การพัฒนาตนเอง).

2. การปฐมนิเทศค่าวัสดุ ( เงินเดือน โบนัส สวัสดิการ).

3. แรงจูงใจที่สมดุล ( พนักงานเน้นคุณค่าที่จับต้องไม่ได้แต่ไม่ลืมเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการ).

เป็นเรื่องยากมากที่จะจัดการแรงจูงใจของพนักงานเพื่อโน้มน้าวแรงจูงใจของพวกเขา กลไกที่ง่ายกว่าในการมีอิทธิพลต่อแรงงานอยู่ที่การใช้สิ่งจูงใจ

สิ่งจูงใจ สิ่งกระตุ้น และประเภทของสิ่งจูงใจ

ที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิด แต่ยังแตกต่างจากแนวคิดของแรงจูงใจคือแนวคิดของสิ่งเร้า

แรงกระตุ้น (จากลาดพร้าว "แรงกระตุ้น" - ปลายโลหะของเสาที่ใช้ขับกระทิง) - อิทธิพลภายนอกต่อบุคคลหรือกลุ่มบุคคลโดยมีจุดประสงค์เพื่อกระตุ้นผลลัพธ์

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าแม้แรงจูงใจจะเป็นแรงกระตุ้นภายใน แต่สิ่งเร้าก็เป็นปัจจัยกระตุ้นภายนอกเสมอ พนักงานทุกคนมีปฏิกิริยาตอบสนองต่อสิ่งจูงใจเดียวกันในทางของตนเอง ขึ้นอยู่กับความสนใจ ความสามารถ ความคาดหวัง เป้าหมาย แรงจูงใจ ผลกระทบของแรงจูงใจจะสูงขึ้น สอดคล้องกับแรงจูงใจภายในของพนักงานมากขึ้น

การกระตุ้น- กระบวนการที่มีอิทธิพลต่อพนักงานผ่านปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมเพื่อเพิ่มกิจกรรมแรงงานของเขา

การจำแนกประเภทแรงจูงใจหลักสำหรับพนักงาน

1. สิ่งจูงใจทางการเงิน:

ก) เงิน:

• ค่าจ้าง;
• โบนัสและเบี้ยเลี้ยง;
• ค่าตอบแทน ฯลฯ

b) ไม่ใช่ตัวเงิน (ผลประโยชน์ - แพ็คเกจผลประโยชน์ทางสังคม):

• บัตรกำนัลไปยังโรงพยาบาล
• การรักษาพยาบาลและการประกันภัย
• ค่าเล่าเรียน;
• การจัดหาที่พัก
• การชำระค่าขนส่ง

2. สิ่งจูงใจที่มิใช่ตัวเงิน:

ก) สังคม:

• โอกาสในการเติบโตในอาชีพ
• ศักดิ์ศรีของงาน;
• การสื่อสารในทีม

ข) คุณธรรม:

• เคารพในความเป็นมืออาชีพ
• เกียรติบัตร ประกาศนียบัตร และตำแหน่ง

ค) สร้างสรรค์:

• ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองและการพัฒนาตนเอง
• งานที่สร้างสรรค์และน่าสนใจ

หลักการพื้นฐานของสิ่งจูงใจพนักงาน

เพื่อให้สิ่งจูงใจมีประสิทธิผลและประสิทธิผล ผู้จัดการต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดบางประการ หลักการจูงใจ:

1. ความพร้อมใช้งาน- ควรใช้สิ่งจูงใจกับพนักงานทุกคน ทุกคนควรมีสิทธิ์เข้าถึง

2. ค่อยเป็นค่อยไป- ค่าตอบแทนต้องค่อยๆ เพิ่มขึ้น อย่างราบรื่น เพื่อไม่ให้พนักงานได้รับรางวัลใหญ่เกินสมควรในแต่ละครั้ง

3. การรับรู้- สิ่งจูงใจต้องมีความหมายและเป็นรูปธรรมสำหรับพนักงาน

4. การรวมกันของสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุ- ไม่เพียงแต่จำเป็นต้องให้โบนัสเท่านั้น แต่ยังต้องยกย่องพนักงานในความพากเพียรและความเป็นมืออาชีพด้วย

5. ลดช่องว่างระหว่างผลงานและค่าตอบแทนให้น้อยที่สุด. ยิ่งคนงานได้รับเงินสำหรับงานของเขาเร็วเท่าไหร่ก็ยิ่งดีเท่านั้น ดังนั้นเขาจะเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างงานและค่าตอบแทนอย่างชัดเจน

6. นโยบายแครอทและแท่งนอกจากสิ่งจูงใจแล้ว ในบางกรณีก็เหมาะสมที่จะใช้สารต่อต้านสิ่งเร้า ไม่เพียงแต่โบนัสสำหรับการเกินแผน แต่ยังปรับหากไม่ปฏิบัติตาม

สิ่งที่น่าสนใจคือ สิ่งจูงใจไม่ได้ผลเสมอไป มันเกิดขึ้นที่แม้จะมีความพยายามทั้งหมดของผู้จัดการในการกระตุ้นพนักงาน แต่ผลของการกระทำของเขาก็ยังเป็นศูนย์ นี่เป็นเพียงบางส่วนที่เป็นไปได้ สาเหตุที่แรงจูงใจไม่ทำงาน:

1. ขาดแรงจูงใจหากพนักงานไม่มีแรงจูงใจที่จะบรรลุผลสำเร็จ ไม่มีสิ่งจูงใจใดที่จะทำให้เขาทำงานได้เร็วขึ้นและดีขึ้น

2. ความคลาดเคลื่อนระหว่างแรงจูงใจและความต้องการของคนงานตัวอย่างเช่น พนักงานไม่ได้มีความทะเยอทะยานอย่างแน่นอนและไม่สนใจว่าเขาจะได้รับเกียรติประวัติหรือไม่ ในเวลาเดียวกันเขาจะมีความสุขกับการขึ้นเงินเดือน แต่ผู้จัดการพูดแต่เรื่องการแข่งขันเพื่อชิงรางวัลพนักงานดีเด่นประจำเดือน ไม่ได้พูดถึงรางวัลเลย ...

3. เสพติด. หากมีการให้โบนัสบ่อยครั้งและสม่ำเสมอ พนักงานก็จะชินกับโบนัสนั้นในไม่ช้า โบนัสไม่ได้ถูกมองว่าเป็นการให้กำลังใจอีกต่อไป แต่ถูกมองว่าเป็นการจ่ายเงินเพิ่มเติมที่เห็นได้ชัดในตัวเอง

4. ความไม่เข้าใจของระบบแรงจูงใจหากพนักงานไม่เข้าใจอย่างชัดเจนถึงตัวชี้วัดที่พวกเขาได้รับการกระตุ้นและวิธีคำนวณโบนัสแบบเดียวกัน แรงจูงใจก็จะแทบไม่มีความหมาย ความไม่พอใจจะเริ่มขึ้นในทีม - ทุกคนจะคิดว่าพวกเขาทำงานแบบเดียวกันหรือมากกว่าเพื่อนร่วมงาน แต่ก็ได้น้อยลง

แรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมแรงงานโดยสังเขป

มีหลายปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน นี่คือสภาพอากาศและสภาพการทำงาน (ความชื้นในห้อง ระดับแสง อุณหภูมิ ฯลฯ) และจำนวนค่าจ้าง และความสัมพันธ์ในทีมและกับผู้บังคับบัญชา และอื่นๆ อีกมากมาย

กิจกรรมแรงงาน- การปฏิบัติงานโดยพนักงานขององค์กรในการดำเนินการที่เหมาะสมบางอย่างได้รับการแก้ไขอย่างเข้มงวดในอวกาศและเวลา

ประสิทธิภาพของกิจกรรมแรงงานของพนักงานถูกกำหนดโดยแรงจูงใจและการกระตุ้น

แรงจูงใจ- แรงจูงใจภายในที่มีสติของบุคคลต่อบางสิ่ง

แรงจูงใจ- กระบวนการของแรงจูงใจภายในสำหรับบางสิ่งบางอย่าง

ทั้งหมด ทฤษฎีแรงจูงใจแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ
1) เนื้อหา- พิจารณาความต้องการของมนุษย์ (เช่น ปิรามิดแห่งความต้องการของมาสโลว์)
2) ขั้นตอน- ศึกษาพฤติกรรมของแต่ละบุคคล (เช่น ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom)

แรงจูงใจคือ: ชีวภาพและจิตวิญญาณ ภายนอกและภายใน ส่วนตัวและสังคม

แรงกระตุ้น- อิทธิพลภายนอกที่มีต่อบุคคลหรือกลุ่มบุคคล โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อชักจูงให้เกิดผล

การกระตุ้น- กระบวนการที่มีอิทธิพลภายนอกต่อพนักงานเพื่อเพิ่มกิจกรรมแรงงานของเขา

1. สิ่งจูงใจทางการเงิน:

ก) เงินสด (เงินเดือน โบนัส);

b) ไม่ใช่ตัวเงิน (บัตรกำนัล ที่อยู่อาศัยขององค์กร ผลประโยชน์)

2. สิ่งจูงใจที่มิใช่ตัวเงิน:

ก) สังคม (การเติบโตของอาชีพ การสื่อสารในทีม);

b) คุณธรรม (ความเคารพ, ประกาศนียบัตร);

c) ความคิดสร้างสรรค์ (ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเอง, งานสร้างสรรค์)

หลักการพื้นฐานของสิ่งจูงใจ:

1. ความพร้อมของสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานทุกคน

2. ค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นทีละน้อย

3. การรับรู้ของสิ่งเร้า

4. การผสมผสานระหว่างสิ่งที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้

5. ลดช่องว่างระหว่างผลงานและค่าตอบแทน

6. นโยบายแครอทและแท่ง

แรงจูงใจที่มีความสามารถสำหรับพนักงานโดยคำนึงถึงแรงจูงใจของพวกเขา จะช่วยให้ผู้จัดการสามารถบรรลุผลการปฏิบัติงานในระดับสูงของพนักงานและความสนใจในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร

ดาวน์โหลดเอกสารโกงเกี่ยวกับแรงจูงใจและการกระตุ้น:

Galyautdinov R.R.

© อนุญาตให้คัดลอกเนื้อหาได้ก็ต่อเมื่อคุณระบุไฮเปอร์ลิงก์โดยตรงไปยัง

คำถามเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงานเป็นที่สนใจของนักธุรกิจเกือบทุกคน ผู้ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดตระหนักดีว่าพนักงานจำเป็นต้องได้รับการส่งเสริมและกระตุ้นในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ ท้ายที่สุดแล้วมักไม่มีคนที่พอใจกับตำแหน่งของตนอย่างสมบูรณ์และสมบูรณ์ซึ่งส่วนใหญ่พวกเขาไม่ได้รับอาชีพ อย่างไรก็ตาม ผู้นำคนใดก็สามารถทำให้กระบวนการทำงานสะดวกสบายสำหรับทีม เพื่อให้แต่ละคนปฏิบัติหน้าที่ด้วยความยินดี ในที่สุด ผลิตภาพแรงงาน โอกาสในการพัฒนาบริษัท ฯลฯ จะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

หลายบริษัทดำเนินการคัดเลือกนักแสดง กำลังมองหาพนักงาน จัดการฝึกอบรมด้านจิตวิทยา ฯลฯ และทั้งหมดนี้เป็นเพียงเพื่อเพิ่มความสนใจของพนักงานในผลลัพธ์สุดท้ายไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม

แรงจูงใจ

ปัญหาการเพิ่มความสนใจของพนักงานในผลงานขั้นสุดท้ายนั้นมีความเกี่ยวข้องไม่เฉพาะในประเทศของเราเท่านั้น แต่ทั่วโลกด้วย ท้ายที่สุด แรงจูงใจที่ประสบความสำเร็จของพนักงานคือกุญแจสู่ความสำเร็จของทั้งบริษัทในภาพรวม แนวคิดนี้หมายความว่าอย่างไร

แรงจูงใจของพนักงานเป็นกระบวนการภายในที่เกิดขึ้นในองค์กร เป้าหมายคือการสนับสนุนให้สมาชิกแต่ละคนในทีมทำงานเพื่อผลลัพธ์สุดท้าย

นอกจากนี้แรงจูงใจของพนักงานยังเป็นองค์ประกอบที่ขาดไม่ได้ของนโยบายด้านบุคลากรของสถาบันใดๆ บทบาทในระบบการจัดการเป็นสิ่งที่จับต้องได้มาก ด้วยกระบวนการที่จัดระเบียบอย่างดีในการเพิ่มความสนใจของพนักงาน เหตุการณ์ดังกล่าวสามารถเพิ่มผลกำไรของธุรกิจได้อย่างมาก หากระบบมีระดับปานกลาง ความพยายามทั้งหมดของแม้แต่ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดก็จะเป็นโมฆะ

แรงจูงใจของพนักงานคือชุดของสิ่งจูงใจที่กำหนดพฤติกรรมของแต่ละบุคคล นั่นคือมันเป็นชุดของการกระทำในส่วนของผู้นำ ในขณะเดียวกัน เป้าหมายของการจูงใจพนักงานคือการพัฒนาความสามารถในการทำงาน รวมถึงการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและมีคุณสมบัติเหมาะสม และรักษาพวกเขาไว้ในบริษัท

ผู้จัดการแต่ละคนกำหนดวิธีการที่กระตุ้นให้ทีมทำกิจกรรมเชิงสร้างสรรค์อย่างอิสระ ซึ่งช่วยให้ผู้คนตอบสนองความต้องการของตนเองและในขณะเดียวกันก็บรรลุภารกิจทั่วไปที่ได้รับมอบหมายให้กับองค์กร หากพนักงานมีแรงจูงใจ เขาจะสนุกกับงานของเขาอย่างแน่นอน เขาติดอยู่กับมันด้วยจิตวิญญาณของเขาประสบความสุขจากการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ เป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุสิ่งนี้ด้วยกำลัง แต่ในขณะเดียวกัน การส่งเสริมพนักงานและตระหนักถึงความสำเร็จของพวกเขานั้นเป็นกระบวนการที่ยากมาก โดยต้องคำนึงถึงคุณภาพและปริมาณของแรงงาน ตลอดจนสถานการณ์เหล่านั้นซึ่งเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นและการพัฒนาแรงจูงใจทางพฤติกรรม ในเรื่องนี้ เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ผู้จัดการแต่ละคนจะต้องเลือกระบบแรงจูงใจที่เหมาะสมสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาในองค์กรของตน โดยใช้วิธีการพิเศษกับพวกเขาแต่ละคน

งานที่กำลังดำเนินการ

การพัฒนาแรงจูงใจของพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นในการรวมผลประโยชน์ของสมาชิกแต่ละคนในทีมและทั้งองค์กรเข้าด้วยกัน กล่าวอีกนัยหนึ่ง บริษัท ต้องการงานที่มีคุณภาพ และพนักงาน - เงินเดือนที่เหมาะสม อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่งานเดียวที่ต้องเผชิญกับระบบแรงจูงใจ การใช้งานช่วยให้:

• ดึงดูดและสนใจผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่า
• กำจัดการหมุนเวียนของบุคลากรที่มีคุณภาพ
• ระบุพนักงานที่ดีที่สุดและให้รางวัลพวกเขา
• ควบคุมผลประโยชน์ของพนักงาน

นักธุรกิจมือใหม่หลายคนไม่ได้ตระหนักถึงความสำคัญของการแก้ปัญหาแรงจูงใจอย่างเต็มที่ เมื่อเข้าใกล้การสร้างระบบสิ่งจูงใจในองค์กรอย่างไม่ระมัดระวัง พวกเขากำลังพยายามบรรลุภารกิจที่กำหนดโดยการจ่ายโบนัสเพียงอย่างเดียว อย่างไรก็ตาม การกระทำดังกล่าวจะไม่อนุญาตให้แก้ปัญหานี้ได้อย่างเต็มที่ ซึ่งจะต้องได้รับการวิเคราะห์อย่างครบถ้วนและความละเอียดที่มีความสามารถ สามารถทำได้โดยศึกษาทฤษฎีแรงจูงใจที่สร้างโดยคนดังก่อน ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม

ทฤษฎีของมาสโลว์

1. ทางกายภาพ. ความต้องการเหล่านี้เป็นความปรารถนาของบุคคลที่จะสนองความต้องการทางสรีรวิทยาสำหรับอาหารและเครื่องดื่ม การพักผ่อน บ้าน ฯลฯ
2. ความต้องการด้านความปลอดภัย เราแต่ละคนมุ่งมั่นที่จะสร้างความมั่นใจในอนาคต ในขณะเดียวกัน ผู้คนก็ต้องรู้สึกมั่นคงทางอารมณ์และร่างกาย
3. ความต้องการทางสังคม ทุกคนต้องการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม การทำเช่นนี้เขาได้เพื่อน ครอบครัว ฯลฯ.
4. ความต้องการความเคารพและการยอมรับ ทุกคนใฝ่ฝันที่จะเป็นอิสระมีอำนาจและมีสถานะที่แน่นอน
5. ความจำเป็นในการแสดงออก ผู้คนมักจะพยายามพิชิตยอดเขา พัฒนา "ฉัน" ของพวกเขา และตระหนักถึงความสามารถของตนเอง

Maslow ได้รวบรวมรายการความต้องการตามความสำคัญ ดังนั้น สิ่งสำคัญที่สุดคือจุดแรก และจุดสุดท้ายมีความสำคัญน้อยที่สุด ผู้นำที่เลือกทฤษฎีของผู้เขียนคนนี้เพื่อเพิ่มแรงจูงใจให้กับพนักงานไม่จำเป็นต้องทำทุกอย่างให้สำเร็จ 100 เปอร์เซ็นต์โดยไม่ล้มเหลว อย่างไรก็ตาม อย่างน้อย สิ่งสำคัญคือต้องพยายามตอบสนองความต้องการแต่ละอย่างข้างต้นเป็นอย่างน้อย

ทฤษฎี X และ Y ของ McGregor

1. การใช้ทฤษฎี X ในกรณีนี้ ผู้นำยึดระบอบการปกครองแบบเผด็จการ สิ่งนี้ควรเกิดขึ้นในกรณีที่ทีมงานไม่เป็นระเบียบอย่างยิ่ง และผู้คนก็เกลียดชังงานของตนเอง โดยพยายามทำทุกวิถีทางเพื่อเอาตัวเองออกจากการปฏิบัติหน้าที่ นั่นคือเหตุผลที่พวกเขาต้องการการควบคุมอย่างเข้มงวดจากผู้นำ นี่เป็นวิธีเดียวที่จะทำให้งานสำเร็จลุล่วง เจ้านายไม่เพียงแต่บังคับดูแลพนักงานอย่างต่อเนื่องเท่านั้น แต่ยังต้องสนับสนุนให้เขาทำหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างมีสติสัมปชัญญะด้วยการพัฒนาและดำเนินการตามระบบการลงโทษ
2. โดยใช้ทฤษฎี "Y" ทิศทางแรงจูงใจของพนักงานนี้แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง เป็นผลงานของทีมงานที่ทุ่มเทอย่างเต็มที่ ในเวลาเดียวกัน พนักงานทุกคนใช้ความรับผิดชอบเพื่อทำหน้าที่ของตนให้สำเร็จ แสดงความสนใจและมุ่งมั่นที่จะพัฒนา นั่นคือเหตุผลที่การจัดการของพนักงานดังกล่าวควรดำเนินการโดยใช้แนวทางที่ภักดีต่อแต่ละคน

ทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัยของ Herzberg

อยู่บนพื้นฐานของการยืนยันว่าผลงานสามารถนำความพึงพอใจมาสู่บุคคลหรือทำให้เขาไม่พอใจด้วยเหตุผลต่างๆ บุคคลจะได้รับความสุขจากการแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายหากผลลัพธ์สุดท้ายกลายเป็นโอกาสในการแสดงออก แรงจูงใจหลักของพนักงานคือการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ และขึ้นอยู่กับโอกาสในการเติบโตของอาชีพการงาน การยอมรับความสำเร็จ และการเกิดขึ้นของความรับผิดชอบโดยตรง

ปัจจัยอะไรกระตุ้นให้พนักงานนำไปสู่ความไม่พอใจ? มีความเกี่ยวข้องกับข้อบกพร่องในกระบวนการจัดองค์กรขององค์กรที่มีสภาพการทำงานไม่ดี รายการของพวกเขารวมถึงค่าแรงต่ำ บรรยากาศที่ไม่ดีต่อสุขภาพในทีม ฯลฯ

ทฤษฎีของแมคเคลแลนด์

1. ความจำเป็นในการควบคุมและโน้มน้าวผู้อื่น พนักงานเหล่านี้บางคนเพียงต้องการจัดการผู้อื่น คนอื่นพยายามแก้ปัญหากลุ่ม
2. จำเป็นต้องประสบความสำเร็จ คนพวกนี้ชอบทำงานด้วยตัวเอง พวกเขาจำเป็นต้องทำงานใหม่ให้ดีกว่างานก่อนหน้า
3. ความจำเป็นในการมีส่วนร่วมในกระบวนการเฉพาะ พนักงานในหมวดนี้ต้องการความเคารพและการยอมรับ พวกเขาชอบทำงานในกลุ่มที่จัดเป็นพิเศษ

ผู้จัดการตามความต้องการของสมาชิกในทีมแต่ละคนต้องแนะนำระบบแรงจูงใจของพนักงาน

ทฤษฎีกระบวนการกระตุ้น

ทิศทางนี้อยู่บนพื้นฐานของการยืนยันว่าการบรรลุความสุขโดยปราศจากความเจ็บปวดเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบุคคล นี่คือสิ่งที่ผู้นำควรคำนึงถึง ตามทฤษฎีนี้ เขาต้องให้กำลังใจพนักงานบ่อยขึ้น ลงโทษให้น้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้

ทฤษฎีความคาดหมายของ Vroom

ในกรณีนี้ ลักษณะเฉพาะของแรงจูงใจของพนักงานอยู่ที่การยอมรับความจริงที่ว่าบุคคลจะทำงานด้วยคุณภาพสูงสุดก็ต่อเมื่อเขาเข้าใจว่าผลลัพธ์ที่ได้จะตอบสนองความต้องการของเขาเท่านั้น นี่คือแรงจูงใจหลักสำหรับผู้คน

ทฤษฎีอดัมส์

ความหมายของคำกล่าวของผู้เขียนรายนี้มาจากข้อเท็จจริงที่ว่างานของบุคคลใด ๆ ควรมีรางวัลที่เหมาะสม ในกรณีที่ได้รับค่าจ้างน้อยไป พนักงานจะทำงานได้แย่ลง และในกรณีที่จ่ายเงินเกิน การกระทำทั้งหมดของเขาจะยังคงอยู่ในระดับเดียวกัน นั่นคือเหตุผลที่งานแต่ละชิ้นควรได้รับการตอบแทนอย่างยุติธรรม

แรงจูงใจโดยตรงและโดยอ้อม

มีหลายวิธีที่ช่วยให้คุณเพิ่มผลิตภาพแรงงานโดยมีอิทธิพลต่อทีมพนักงาน ขึ้นอยู่กับรูปแบบที่ใช้ แรงจูงใจสามารถโดยตรงหรือโดยอ้อม ในกรณีแรก พนักงานทราบดีว่างานที่เขาทำเสร็จอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพจะได้รับรางวัลเพิ่มเติม

แรงจูงใจทางอ้อมคือกิจกรรมกระตุ้นอย่างต่อเนื่องที่ช่วยให้คุณต่ออายุความสนใจของบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ของเขาและทำให้เขาพึงพอใจหลังจากทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น ในกรณีนี้ สมาชิกแต่ละคนในทีมมีความรู้สึกผิดชอบชั่วดี ซึ่งทำให้ไม่จำเป็นต้องควบคุมโดยฝ่ายบริหาร

ในทางกลับกัน แรงจูงใจโดยตรงอาจเป็นวัสดุ (เศรษฐกิจ) และไม่ใช่วัตถุก็ได้ มาดูหมวดหมู่เหล่านี้กันดีกว่า

แรงจูงใจด้านวัสดุ

บางครั้งผู้นำธุรกิจเชื่อว่าสิ่งจูงใจที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับพนักงานคือจำนวนเงินค่าจ้างที่เขาได้รับ แต่แท้จริงแล้วมันไม่ใช่ หากเราพิจารณาความต้องการของมนุษย์ที่ Maslow อธิบายไว้ในทฤษฎีของเขา เห็นได้ชัดว่าเงินสามารถตอบสนองความต้องการได้เพียงสองครั้งแรกเท่านั้น นั่นคือเหตุผลที่ระบบการจูงใจพนักงานในองค์กรที่เพิ่มความสนใจให้กับผู้เชี่ยวชาญที่มีเงินเดือนสูงเท่านั้นจึงไม่ได้ผล ใช่ มันช่วยเพิ่มผลผลิตของผู้คน แต่ไม่นาน โดยปกติช่วงเวลานี้จะใช้เวลาไม่เกิน 3-4 เดือน หลังจากนั้น ผู้เชี่ยวชาญรู้สึกไม่พึงพอใจกับความต้องการอื่นๆ ทั้งหมด ซึ่งอยู่ในระดับที่สูงกว่าเมื่อเทียบกับปัญหาทางสรีรวิทยาและความปลอดภัย

วิธีการที่เป็นรูปธรรมในการจูงใจพนักงานมีอะไรบ้าง? มีเพียงสามประเภทเท่านั้นซึ่งรวมถึงสิ่งจูงใจทางการเงินต่างๆสำหรับบุคลากรตลอดจนบทลงโทษสำหรับงานที่เสร็จสิ้นล่าช้าหรือไม่ถูกต้อง

วิธีการจูงใจพนักงานรวมถึง:

• ผลตอบแทนทางการเงิน
• รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน
• ระบบการลงโทษ

รางวัลเงินสดคือ:

• เบี้ยเลี้ยงและโบนัส;
• การเติบโตของค่าจ้าง
• ผลประโยชน์และประกันสังคม
• เปอร์เซ็นต์ของยอดขาย
• รางวัลเงินสดสำหรับการเติมเต็ม;
• ส่วนลดมากมายสำหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการของบริษัท

ตัวอย่างเช่น รางวัลที่เป็นตัวเงินที่สะสมเกินแผนที่กำหนดไว้เป็นแรงจูงใจที่ยอดเยี่ยมสำหรับพนักงานขาย

นอกจากนี้ สิ่งจูงใจทางการเงินคือรางวัลที่ครบกำหนดสำหรับการชนะการแข่งขันโดยเฉพาะ ตัวอย่างเช่น พนักงานเป็นตัวแทนของบริษัทที่มีศักดิ์ศรีในการแข่งขันระดับอุตสาหกรรมอย่างต่อเนื่องในภูมิภาค ประเทศ หรือทั่วโลก ในเวลาเดียวกันผู้เชี่ยวชาญได้รับรางวัลซึ่งฝ่ายบริหารของ บริษัท สนับสนุนให้เขาได้รับโบนัสจำนวนมาก

รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงินรวมถึงการดำเนินโครงการเพื่อสังคม:

• การให้ส่วนลดหรือการใช้สถาบันขององค์กรโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย (โรงเรียนอนุบาล คลินิก ฯลฯ)
• โอกาสในการพักผ่อนบนบัตรกำนัลที่บริษัทซื้อในโรงพยาบาล บ้านพักหรือค่ายสุขภาพ (สำหรับเด็กของพนักงานบริษัท)
• จัดหาบัตรเข้าชมงานวัฒนธรรมต่างๆ
• การพัฒนาวิชาชีพหรือการฝึกอบรมโดยเสียค่าใช้จ่ายขององค์กร
• ให้วันหยุดจ่ายหรือวันหยุดพิเศษ
• ส่งไปทัศนศึกษาต่างประเทศ
• สถานที่ทำงานที่มีอุปกรณ์ครบครัน

• การลงโทษที่เป็นสาระสำคัญสำหรับสมาชิกคนใดคนหนึ่งในทีม ซึ่งเกิดขึ้นในกรณีที่เขามาสาย ทำงานไม่เสร็จและการละเมิดการบริหารอื่นๆ
• การกีดกันโบนัสของพนักงานทุกคนเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามแผนในช่วงเวลาหนึ่ง ๆ
• การแนะนำชั่วโมงการลงโทษที่เรียกว่า

เมื่อใช้การลงโทษเป็นวิธีหนึ่งในการจูงใจพนักงาน ผู้จัดการต้องจำไว้ว่างานหลักของเหตุการณ์ดังกล่าวคือการป้องกันการกระทำบางอย่างที่อาจเป็นอันตรายต่อองค์กรในทางใดทางหนึ่ง พนักงานโดยตระหนักว่าหากแผนไม่เป็นไปตามแผน เขาจะถูกปรับแน่นอน เขาจะเริ่มปฏิบัติต่องานด้วยความรับผิดชอบที่มากขึ้น

อย่างไรก็ตาม ควรระลึกไว้เสมอว่าระบบการลงโทษจะมีผลในกรณีที่ไม่ใช่การแก้แค้นการประพฤติมิชอบของพนักงาน ค่าปรับควรเป็นตัวชี้วัดผลกระทบทางจิตวิทยาต่อบุคคล ตัวอย่างหนึ่งของแรงจูงใจของพนักงานประเภทนี้คือสโลแกนที่พนักงานต้องปฏิบัติตามกฎของบริษัทเพื่อให้รู้สึกสบายใจ ในขณะเดียวกัน การไม่ปฏิบัติตามกฎดังกล่าวควรได้รับโทษตามระดับของความผิดที่ได้กระทำไป

แค่ข่มขู่ผู้คนด้วยค่าปรับเท่านั้นจะเพียงพอหรือไม่? พวกเขาจะทำงานด้วยความทุ่มเทหลังจากนั้นหรือไม่? ไม่! ระบบดังกล่าวควรใช้เฉพาะในกรณีที่เชื่อมโยงกับเบี้ยประกัน โบนัส และสิ่งจูงใจอย่างใกล้ชิดเท่านั้น เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำที่จะต้องค้นหาจุดกึ่งกลางเพื่อดำเนินการอย่างยุติธรรม ให้รางวัลสำหรับความสำเร็จและลงโทษสำหรับความล้มเหลว

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

ควรใช้วิธีนี้ในการกระตุ้นพนักงานบริษัทด้วย พระองค์จะทรงอนุญาตให้พวกเขามาทำงานในขณะที่มีความปรารถนาอย่างแท้จริงที่จะเอาชนะบริษัทคู่แข่งในทุกสิ่ง

อะไรคือแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงาน? เป็นชุดของรูปแบบและประเภทของสิ่งจูงใจพนักงานที่มีประสิทธิผล ซึ่งได้แก่

• ยกย่องความสำเร็จและการยอมรับจากสาธารณชน
• โอกาสทางอาชีพ
• บรรยากาศสบาย ๆ ในทีมและทั่วทั้งองค์กร
• จัดงานวัฒนธรรมและกิจกรรมองค์กร
• ขอแสดงความยินดีกับพนักงานในวันสำคัญสำหรับพวกเขา (สุขสันต์วันเกิด, งานแต่งงาน, วันครบรอบ);
• จัดประชุมสร้างแรงบันดาลใจ
• การจับรางวัลและการแข่งขันระดับมืออาชีพ
• การมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์

แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานยังเข้าใจว่าเป็นข้อเสนอแนะในรูปแบบของการตอบสนองของผู้จัดการต่อการเรียกร้องของพนักงานความปรารถนาของพวกเขา ฯลฯ

สิ่งจูงใจประเภทอื่นๆ

ผู้จัดการสามารถใช้มาตรการอื่นใดเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรได้บ้าง ในการทำเช่นนี้ มีวิธีการจูงใจพนักงานเช่น:

1. ทางสังคม. บุคคลตระหนักว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของทีมและเป็นองค์ประกอบสำคัญของกลไกทั้งหมด สิ่งนี้ทำให้เขากลัวที่จะปล่อยให้เพื่อนร่วมงานผิดหวัง เพื่อป้องกันสิ่งนี้ เขาทำทุกอย่างเพื่อประสิทธิภาพสูงสุดของงานที่ได้รับมอบหมาย
2. จิตวิทยา. หัวหน้าองค์กรควรมีส่วนร่วมในการสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรภายในทีม ความสัมพันธ์ที่ดีในบริษัทนำไปสู่ความจริงที่ว่าคนเต็มใจไปทำงานและมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต ในเวลาเดียวกัน เขาได้รับความพึงพอใจทางจิตใจ
3. แรงงาน. วิธีการกระตุ้นนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้พนักงานตระหนักในตนเอง
4. อาชีพ. ในกรณีนี้ การก้าวขึ้นบันไดขององค์กรเป็นแรงจูงใจที่ดี
5. เพศ. แรงจูงใจของพนักงานในกรณีนี้อยู่ที่ความสามารถของเขาในการแสดงความสำเร็จของตนเองและขอให้ผู้อื่นโชคดี
6. เกี่ยวกับการศึกษา. เมื่อใช้วิธีนี้ ความปรารถนาที่จะทำงานจะปรากฏขึ้นเมื่อบุคคลต้องการเรียนรู้ พัฒนา และรับการศึกษา

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิผล ควรสร้างระบบจูงใจพนักงานในลักษณะที่จะใช้วิธีการกระตุ้นบุคลากรในรูปแบบที่ซับซ้อนทั้งหมด ซึ่งจะทำให้บริษัทได้รับผลกำไรที่มั่นคง

ระดับของแรงจูงใจ

แน่นอนว่าแต่ละคนเป็นปัจเจก ดังนั้นในทีมจะมีนักอาชีพที่การปีนบันไดอาชีพมีความสำคัญอย่างยิ่งในชีวิต คนอื่นชอบการขาดการเปลี่ยนแปลงและความมั่นคง ผู้จัดการควรคำนึงถึงสิ่งนี้เมื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจของพนักงาน นั่นคือแต่ละคนจะต้องหาแนวทางของตนเอง

จนถึงปัจจุบันมีแรงจูงใจสามระดับสำหรับกิจกรรมของพนักงานในองค์กร เธอเกิดขึ้น:

1. รายบุคคล. ด้วยแรงจูงใจดังกล่าว จึงมีการจัดหาค่าจ้างที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน เมื่อคำนวณจำนวนเงินที่ต้องชำระ จำเป็นต้องคำนึงถึงทักษะและความสามารถที่มีอยู่ในตัวพนักงานด้วย ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องเข้าใจว่าถ้าเขาทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างมีคุณภาพและตรงเวลา เขาจะไต่อันดับในอาชีพได้อย่างแน่นอน
2. สั่งการ. ด้วยแรงจูงใจดังกล่าว ทีมที่รวมกันเป็นหนึ่งเดียวจึงทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในกรณีนี้ สมาชิกในทีมแต่ละคนเข้าใจว่าความสำเร็จของทั้งกลุ่มขึ้นอยู่กับผลงานของเขาโดยตรง เมื่อพัฒนาแรงจูงใจของทีม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าบรรยากาศที่มีอยู่ภายในทีมต้องเป็นมิตรอย่างแน่นอน
3. องค์กร. ในกรณีนี้ ทีมงานขององค์กรควรรวมกันอยู่ในระบบ ในขณะเดียวกัน ผู้คนต้องตระหนักว่าทีมของพวกเขาเป็นกลไกเดียว งานทั้งหมดที่ดำเนินการจะขึ้นอยู่กับการกระทำของพนักงานแต่ละคนโดยตรง การรักษาบริษัทให้อยู่ในระดับนี้ถือเป็นหนึ่งในงานที่ยากที่สุดสำหรับผู้นำ

การจัดแนวทางอย่างเป็นระบบต่อระบบแรงจูงใจ

จะดำเนินกิจกรรมที่มุ่งเพิ่มผลิตภาพของพนักงานได้อย่างไร? ในการทำเช่นนี้ คุณต้องจำไว้ว่าแรงจูงใจคือระบบที่ประกอบด้วย 5 ขั้นตอนติดต่อกัน ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม

1. ในระยะแรกจะระบุปัญหาที่มีอยู่ในแรงจูงใจของพนักงาน ในการทำเช่นนี้ ผู้จัดการจะต้องทำการวิเคราะห์ที่เหมาะสม การได้รับข้อมูลที่จำเป็นเป็นไปได้ด้วยความช่วยเหลือของแบบสอบถามที่ไม่ระบุชื่อซึ่งจะเปิดเผยสาเหตุของความไม่พอใจของผู้ใต้บังคับบัญชา
2. ในขั้นตอนที่สอง เมื่อพิจารณาข้อมูลที่ได้รับระหว่างการวิเคราะห์ ทีมงานจะได้รับการจัดการ ในขณะเดียวกัน ผู้นำต้องทำงานอย่างใกล้ชิดกับผู้ใต้บังคับบัญชา จากข้อมูลการวิจัย จำเป็นต้องแนะนำวิธีการที่สามารถสร้างประโยชน์ให้กับองค์กรได้มากขึ้น ตัวอย่างหนึ่งของแรงจูงใจของพนักงานในขั้นตอนนี้คือการเปลี่ยนแปลงในวันทำงาน หากผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ไม่เห็นด้วยกับสิ่งที่เป็นอยู่ในขณะนี้
3. ขั้นที่สาม มีผลกระทบโดยตรงต่อพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน แต่การดำเนินกิจกรรมเพื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจ ผู้จัดการต้องยอมรับคำวิจารณ์และให้ค่าตอบแทนแก่พนักงานในเวลาที่เหมาะสม นอกจากนี้ เจ้านายยังต้องแสดงพฤติกรรมที่ถูกต้องกับตัวเอง ดังนั้นจึงสอนให้ลูกจ้างทราบเช่นเดียวกัน
4. ขั้นตอนที่สี่มีลักษณะโดยกิจกรรมที่มุ่งปรับปรุงระบบแรงจูงใจที่มีอยู่ในองค์กร ในช่วงเวลานี้มีการแนะนำวิธีการกระตุ้นพนักงานที่ไม่ใช่สาระสำคัญ พนักงานต้องเชื่อมั่นในความสำคัญของการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ผู้นำจะต้อง "จุดไฟ" ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน หาแนวทางเฉพาะสำหรับพวกเขาแต่ละคน
5. ในขั้นที่ 5 พนักงานควรได้รับรางวัลอันสมควรสำหรับงานของตน ในการทำเช่นนี้ แต่ละบริษัทจะพัฒนาระบบสิ่งจูงใจและโบนัสของตนเอง เมื่อทีมงานตระหนักดีว่าความพยายามของพวกเขาไม่ได้ไร้ประโยชน์ มันก็จะเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิผลและดีขึ้นไปอีก

ตัวอย่างและวิธีการจูงใจ

มีหลายวิธีในการเพิ่มกิจกรรมของพนักงานในที่ทำงาน อย่างไรก็ตาม ก่อนที่จะนำไปปฏิบัติ ผู้จัดการควรพิจารณาว่าวิธีการใดที่เหมาะสมกับบริษัทของเขา

ในบรรดาวิธีการจูงใจที่ดีที่สุดมีดังต่อไปนี้:

1. เงินเดือน. เป็นแรงกระตุ้นที่ทรงพลังทำให้พนักงานต้องปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้มีคุณภาพสูง ด้วยค่าแรงที่ต่ำ ไม่น่าจะทำให้ลูกจ้างพอใจ ซึ่งส่วนใหญ่แล้วจะไม่ทำให้ดีที่สุดใน 100%
2. ชื่นชม. พนักงานทุกคนที่ปฏิบัติงานอย่างมีสติสัมปชัญญะย่อมต้องการได้ยินคำอนุมัติอย่างแน่นอน ผู้จัดการต้องวิเคราะห์การปฏิบัติงานโดยผู้เชี่ยวชาญอย่างสม่ำเสมอ โดยไม่เว้นแม้แต่คำชม ด้วยวิธีนี้ โดยไม่ต้องเสียเงินแม้แต่บาทเดียว เจ้านายสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้อย่างมาก
3. ที่อยู่ตามชื่อ. เพื่อที่จะรักษาอำนาจของผู้อำนวยการอย่างต่อเนื่อง เขาจำเป็นต้องรู้จักชื่อพนักงานของเขา การพูดกับบุคคลที่ไม่ใช้นามสกุลถือเป็นการแสดงความเคารพต่อเขา ผู้ใต้บังคับบัญชาในกรณีนี้ตระหนักดีว่าเขาเป็นคนที่ผู้นำให้ความสำคัญ
4. พักผ่อนเพิ่มเติม วิธีนี้ช่วยให้คุณกระตุ้นให้คนทำงานดีขึ้นและเร็วขึ้น ตัวอย่างเช่น สามารถจูงใจพนักงานแผนกที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับลูกค้าได้ สมาชิกของทีมที่แสดงผลดีที่สุดตามผลของสัปดาห์สามารถกลับบ้านเร็วกว่าในวันศุกร์ การประยุกต์ใช้วิธีนี้ทำให้เกิดความตื่นเต้นในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชาและความปรารถนาของแต่ละคนที่จะเป็นผู้ชนะ
5. อัพเกรดโอกาส ผู้คนควรเข้าใจว่าหากพวกเขาทำงานได้ดีและรวดเร็ว พวกเขาจะประสบความสำเร็จในการไต่อันดับในองค์กรอย่างแน่นอน ความ​หวัง​ดัง​กล่าว​ไม่​สามารถ​กระตุ้น​ได้​ดี​ไป​กว่า​รางวัล​ที่​มี​วัตถุ.
6. โอกาสในการรับฟังและแสดงความคิดเห็นของคุณ เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้เชี่ยวชาญทุกคนต้องรู้ว่าความคิดเห็นของเขาได้รับการพิจารณาและรับฟัง
7. ให้รางวัล เมื่อถึงวันที่น่าจดจำ ขอแนะนำให้พนักงานมอบของขวัญ สัญญาณของความสนใจดังกล่าวอาจเป็นเครื่องประดับเล็ก ๆ น้อย ๆ ซึ่งจะมีการแกะสลัก บุคคลจะจดจำของขวัญอันน่าจดจำเช่นนี้ไปตลอดชีวิต
8. หอเกียรติยศ. การวางรูปถ่ายบนนั้นหมายถึงวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญซึ่งเพิ่มผลิตภาพแรงงานอย่างน่าทึ่ง องค์กรวางรูปภาพของพนักงานที่ดีที่สุดในทีมไว้บนกระดาน สิ่งนี้ช่วยให้คุณสร้างทิศทางเช่นการแข่งขันในอุตสาหกรรมซึ่งช่วยให้คุณกระตุ้นให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพ
9. ให้โอกาสในการทำงานจากที่บ้าน วิธีการจูงใจนี้เหมาะสำหรับบางบริษัทเท่านั้น ในกรณีที่พนักงานออฟฟิศต้องทำงานประจำ เขาสามารถทำได้โดยไม่ต้องลุกจากผนังบ้าน เงื่อนไขหลักสำหรับสิ่งนี้คือประสิทธิภาพเชิงคุณภาพของงาน
10. กิจกรรมองค์กร หลายธุรกิจจัดงานเลี้ยงฉลองวันหยุดใหญ่ ผู้คนที่มาร่วมงานเฉลิมฉลองดังกล่าวผ่อนคลาย การสื่อสารของพวกเขาเกิดขึ้นในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ กิจกรรมขององค์กรช่วยให้พนักงานฟุ้งซ่านและยังแสดงให้เห็นว่าบริษัทใส่ใจพนักงาน
11. การแสดงความขอบคุณต่อสาธารณะ ผู้จัดการควรยกย่องพนักงานไม่เพียงแต่เป็นการส่วนตัว จะดีมากถ้าทำในที่สาธารณะ การนำแนวคิดดังกล่าวไปใช้สามารถทำได้หลายวิธี ตัวอย่างเช่น การประกาศพนักงานที่ดีที่สุดผ่านสื่อ วิทยุ หรือผ่านลำโพงที่ติดตั้งในองค์กร การยกย่องดังกล่าวจะส่งเสริมให้พนักงานคนอื่นๆ ทำงานได้ดีขึ้นมาก เพื่อให้ผู้คนจำนวนมากรู้จักความสำเร็จของตนมากที่สุด
12. กระดานสร้างแรงบันดาลใจ วิธีนี้ง่ายแต่ได้ผลมาก แนวคิดนี้เกิดขึ้นได้ด้วยการวางกราฟแสดงประสิทธิภาพของผู้เข้าร่วมแต่ละคนในกระบวนการผลิตลงบนกระดานสาธิต ด้วยวิธีนี้ พนักงานขายก็สามารถจูงใจได้เช่นกัน สมาชิกในทีมแต่ละคนจะเห็นได้ทันทีว่าใครทำงานได้ดีกว่า และเขาจะมีความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำด้วยตัวเขาเอง
13. การก่อตัวของธนาคารแห่งความคิด สามารถสร้างขึ้นในองค์กรในรูปแบบของกล่องอิเล็กทรอนิกส์ ทุกคนจะได้รับโอกาสในการส่งจดหมายพร้อมข้อเสนอ ด้วยวิธีนี้ พนักงานจะมีความรู้สึกมีคุณค่าในตนเองอย่างแน่นอน

จนถึงปัจจุบัน การกระตุ้นพนักงานให้ทำงานอย่างมีคุณภาพมีความเชื่อมโยงอย่างแยกไม่ออกกับประเด็นเรื่องแรงจูงใจและการบริหารงานของบุคลากรในบริษัท สถานการณ์ทางเศรษฐกิจในปัจจุบันมีข้อกำหนดระดับสูงเกี่ยวกับการทำงานของบุคลากร และวิธีการที่กระตุ้นแนวทางการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

ทำไมจึงต้องมีการกระตุ้น?

ระบบการจัดการที่ได้รับการปรับแต่งมาเป็นอย่างดีเกี่ยวข้องกับการพัฒนาแบบจำลองที่มีประสิทธิภาพเพื่อจูงใจพนักงานจากฝ่ายบริหาร แรงจูงใจของพนักงานเรียกว่าสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุและไม่ใช่สาระสำคัญสำหรับพนักงานซึ่งใช้ในการปรับปรุงคุณภาพและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน นอกจากนี้ การสรรหาผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถใหม่ ๆ และรักษาพวกเขาไว้ในบริษัท วิธีหลักและธรรมดาที่สุดในการจูงใจพนักงาน เป็นค่าตอบแทน อย่างไรก็ตาม ยังมีรูปแบบที่ไม่ใช่สาระสำคัญของแรงจูงใจด้านแรงงานสำหรับพนักงานที่กระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพโดยไม่ได้รับผลกำไรทางการเงินโดยตรง

หน้าที่ของกระบวนการนี้

วันนี้ ระบบแรงจูงใจด้านบุคลากรมีความซับซ้อนของการดำเนินการต่างๆ ที่ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรใช้เพื่อให้บรรลุผลการปฏิบัติงานของพนักงานสูงสุด ในขณะเดียวกัน หน้าที่ของระบบนี้สามารถแบ่งออกตามเงื่อนไขได้คือ เศรษฐกิจ ศีลธรรม และสังคม

หน้าที่ทางเศรษฐกิจจากมุมมองของ บริษัท คือความจริงที่ว่าสิ่งจูงใจที่มีความสามารถสำหรับพนักงานนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการผลิตตลอดจนการเพิ่มระดับคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือบริการ
จากมุมมองของการทำงานทางศีลธรรมแรงจูงใจในการทำงานช่วยให้เกิดตำแหน่งชีวิตที่กระตือรือร้นของพนักงานและยังนำไปสู่การปรับปรุงบรรยากาศทางสังคมในทีมโดยที่ระบบแรงจูงใจคำนึงถึงประเพณีและคุณธรรม ค่านิยมที่เกิดขึ้นโดยทีมงานนี้

หน้าที่ทางสังคมเกิดขึ้นจากการกระจายตัวทางสังคมที่เกิดขึ้นในสังคมโดยพิจารณาจากระดับรายได้ที่แตกต่างกันของประชากร สถานการณ์นี้มีส่วนช่วยในการพัฒนาบุคลิกภาพของบุคคลและความต้องการของเขาในระดับหนึ่ง
พูดง่ายๆ ก็คือ การกระตุ้นบุคลากรในองค์กรสามารถแบ่งออกได้เป็นที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้ ในขณะเดียวกัน เนื้อหาก็แยกออกเป็นแรงจูงใจประเภทเงินและไม่ใช่ตัวเงินประเภทการเงินไม่เพียงแต่รวมถึงค่าจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเปอร์เซ็นต์ต่างๆ ของค่าตอบแทนจากผลกำไร เช่นเดียวกับเงินกู้และเงินกู้นอกระบบจากองค์กร

แรงจูงใจประเภทหลัก

แรงจูงใจทางวัตถุประเภทที่ไม่เป็นตัวเงิน ได้แก่ การประกันภัยประเภทต่างๆ การรักษาพยาบาล มื้ออาหารฟรี การชดใช้ค่าขนส่ง ฯลฯ ซึ่งอาจรวมถึงมาตรการในการปรับปรุงสภาพการทำงานของคนงานด้วย

สิ่งจูงใจที่ไม่สำคัญสำหรับการทำงานของบุคลากรนั้นประกอบด้วยการฝึกอบรมพนักงาน การฝึกงานและการเดินทางเพื่อธุรกิจประเภทต่างๆ รวมถึงระเบียบกำหนดการทำงานและการจัดหาวันหยุดเพิ่มเติม

นอกจากนี้ยังอาจกล่าวได้ว่าแรงจูงใจทางศีลธรรมในการทำงานที่มีประสิทธิภาพคือการเพิ่มระดับความเคารพจากผู้อื่นด้วยการให้ตำแหน่ง รางวัล และผลงานที่มีคุณภาพอย่างเหมาะสม

แรงจูงใจขึ้นอยู่กับอะไร?

หลักการพื้นฐานซึ่งสร้างระบบแรงจูงใจทั้งหมดสามารถแสดงได้โดยเกณฑ์ต่อไปนี้:

1. ความพร้อมใช้งาน ซึ่งหมายความว่าเงื่อนไขจูงใจควรมีความชัดเจนและเข้าถึงได้มากที่สุดสำหรับพนักงานแต่ละคน
2. ค่อยๆ. เกณฑ์นี้สะท้อนถึงความจำเป็นในการเพิ่มแรงจูงใจให้กับพนักงานอย่างมีเหตุผลและก้าวหน้า โดยไม่ต้องประเมินค่าสูงไปอย่างเห็นได้ชัด ซึ่งสามารถสร้างความคาดหวังที่สูงเกินควรในหมู่พนักงานได้
3. การรับรู้ แม้จะจำเป็นต้องเพิ่มแรงจูงใจทีละน้อย แต่ทีมต่างๆ ก็ยังคงมีระดับก้าวของตัวเอง ซึ่งจะมีประสิทธิภาพเพียงพอที่จะจูงใจให้ทำงาน
4. ความทันท่วงที ความหมายของเกณฑ์นี้คือการลดช่วงเวลาระหว่างการได้รับผลงานและการจ่ายเงินสำหรับผลงานเหล่านี้ ในขณะนี้ ตัวอย่างที่พบบ่อยที่สุดของการกระทำดังกล่าวถือได้ว่าเป็นค่าจ้างรายสัปดาห์สำหรับการทำงาน แนวทางปฏิบัตินี้ทำให้สามารถประหยัดจำนวนโบนัสได้ เนื่องจากความถี่ในการชำระเงินนั้นค่อนข้างน่าสนใจสำหรับพนักงาน
5. สมดุล. ในกรณีนี้ เราหมายถึงการใช้สิ่งจูงใจเชิงบวกและเชิงลบร่วมกันอย่างสมเหตุสมผลสำหรับพนักงาน ดังนั้น ความกลัวการเลิกจ้างหรือค่าปรับอาจไม่ได้ผลหากการกระจายโบนัสและโบนัสยังคงยุติธรรมและทันท่วงที

จากที่กล่าวมาข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่ารูปแบบแรงจูงใจของพนักงานสามารถเป็นได้ทั้งในรูปของการจ่ายเงินสดวัสดุ และในรูปแบบของผลประโยชน์และส่วนลดสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้น เช่นเดียวกับการมีประกันสุขภาพหรือสิ่งที่เรียกว่าสังคม บรรจุุภัณฑ์.

แน่นอนว่าเปอร์เซ็นต์หลักของค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญอยู่ที่การจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานในรูปของค่าจ้าง

อย่างไรก็ตาม ในบริษัทที่ประสบความสำเร็จหลายแห่ง รายได้ของพนักงานเพียงร้อยละเจ็ดสิบมาจากค่าจ้าง ดอกเบี้ยส่วนที่เหลือมาจากโบนัสเงินสดหรือโบนัสตอนสิ้นปี บางองค์กรได้รวมการจ่ายเงินสำหรับหุ้นหรือเปอร์เซ็นต์ของกำไรที่บริษัทได้รับในรายการนี้

วิธีอื่นๆ ในการจูงใจ

วิธีการกระตุ้นล่าสุดวิธีหนึ่งคือการกระตุ้นกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงานผ่านการมีส่วนร่วมส่วนตัวในผลกำไรของบริษัท ซึ่งทำได้โดยการกำหนดอำนาจที่กว้างขึ้นสำหรับพนักงานในการดำเนินกิจกรรมของบริษัท
แต่แนวทางดังกล่าวนอกจากจะก่อให้เกิดประโยชน์แล้ว ยังนำมาซึ่งปัญหาอีกด้วย ตัวอย่างเช่น ระดับค่าใช้จ่ายในการจัดประชุมและอภิปรายในประเด็นต่างๆ กำลังสูงขึ้น นอกจากนี้ ความรับผิดชอบส่วนบุคคลในการตัดสินใจจะมีความชัดเจนน้อยลง ซึ่งส่งผลต่อคุณภาพของงานที่ทำในท้ายที่สุด

เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในกระบวนการของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของ บริษัท จึงจำเป็นต้องปรับปรุงระบบจูงใจบุคลากรเป็นครั้งคราว สิ่งนี้ทำเพื่อให้แน่ใจว่าฝ่ายบริหารได้พัฒนาแนวทางและกลไกที่มีประสิทธิภาพสำหรับการจัดการแรงจูงใจของพนักงาน ทำให้บริษัทสามารถรักษาประสิทธิภาพการผลิตและความสามารถในการแข่งขันในตลาดได้

เมื่อเร็วๆ นี้ ฝ่ายบริหารของบริษัทต่างๆ ได้ศึกษาประสบการณ์จากต่างประเทศอย่างแข็งขันในการกระตุ้นบุคลากร เพื่อค้นหาแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้สำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพและแนะนำวิธีการบางอย่างในระบบการจัดการของบริษัท ตัวอย่างเช่น ระบบแรงจูงใจของอเมริกาขึ้นอยู่กับความเข้าใจที่ชัดเจนของกลยุทธ์และยุทธวิธีของบริษัท และการพัฒนางานเฉพาะสำหรับแต่ละแผนกตามข้อมูลนี้ นอกจากนี้ นำเสนอรายการเป้าหมายและหมายความว่าพนักงานทุกคนสามารถใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันได้

มุมมองของพนักงาน

แนวโน้มทั่วไปสำหรับเจ้าของบริษัททั่วโลกคือการแสวงหาไม่ใช่พนักงาน แต่เป็นหุ้นส่วนสำหรับบริษัทของพวกเขา ซึ่งรายได้ขึ้นอยู่กับแรงงานที่ลงทุนโดยตรง โดยพิจารณาจากทุนขององค์กร เนื่องจากพนักงานที่จ้างมาไม่ได้รับเงินเดือนสูงเกินไปเนื่องจากประสิทธิภาพแรงงานต่ำ และด้วยเหตุนี้ผลิตภาพของบริษัทโดยรวมจึงต่ำ

เพื่อประเมินสถานการณ์ปัจจุบันในด้านแรงจูงใจด้านแรงงาน การวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจด้านบุคลากรจะดำเนินการเป็นระยะๆ ในเวลาเดียวกัน หากผลการวิเคราะห์แสดงว่าระบบที่มีอยู่ขัดแย้งกับลักษณะพฤติกรรมของพนักงานที่กำลังทำงานอยู่ แนวทางแก้ไขที่สมเหตุสมผลที่สุดคือการเปลี่ยนระบบหรือพนักงาน

พนักงานประเภทต่างๆ ให้ความสำคัญกับโอกาสต่างๆ ที่ทำงานในบริษัท เช่น อำนาจ ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน ความมั่นใจในอนาคต การยอมรับ อำนาจหน้าที่ ฯลฯ
เมื่อสามารถระบุประเภทของคนงานที่ประกอบเป็นพนักงานของบริษัทได้แล้ว ผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับปัญหานี้จะสามารถให้คำแนะนำเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการสร้างสภาพการทำงานดังกล่าวซึ่งผลตอบแทนจากคนงานจะสูงสุด
งานที่ทำเพื่อปรับปรุงระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากกระบวนการนี้คำนึงถึงความต้องการของผู้เชี่ยวชาญหลักอย่างน้อยที่สุดซึ่งเป็นกระดูกสันหลังของทีม

ตัวอย่างเช่น รายการปัญหาหลักที่พนักงานมักกังวลมากที่สุดมีดังนี้:

• ความแตกต่างอย่างไม่สมเหตุสมผลระหว่างระดับเงินเดือนระหว่างองค์ประกอบสูงสุดและต่ำสุดของพนักงานของบริษัท
• จ่ายเท่ากันสำหรับระดับความซับซ้อนในการทำงานที่แตกต่างกัน
• ระบบการจ่ายค่าตอบแทนสำหรับความพยายามที่ไม่เป็นธรรม
• ความไม่ผันแปรของระดับค่าจ้าง แม้จะมีผลงานเพิ่มขึ้น และเป็นผลมาจากผลกำไรของบริษัทที่เพิ่มขึ้น
• ขาดพารามิเตอร์ที่ชัดเจนในการประเมินงานของพนักงาน
• ทัศนคติที่ไม่แยแสต่อระดับความซับซ้อนของงานที่ทำโดยพนักงาน
• การกระทำที่น่าอับอายในส่วนของการจัดการ

จากข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับแรงจูงใจและแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานแต่ละประเภท เป็นไปได้ที่จะพัฒนาระบบแรงจูงใจที่เหมาะสมที่สุดสำหรับบริษัทใดบริษัทหนึ่ง ซึ่งจะช่วยรักษาความสนใจของพนักงานในการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้ที่กำหนดไว้ ความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ และการปฏิสัมพันธ์กับทีม นี่คือเป้าหมายของระบบจูงใจพนักงานส่วนใหญ่ ซึ่งช่วยให้องค์กรตระหนักถึงศักยภาพสูงสุด

ผลลัพธ์ที่ได้จากคนในกระบวนการทำงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับความรู้ ทักษะ และความสามารถของคนเหล่านี้เท่านั้น กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานมีแรงจูงใจที่เหมาะสม นั่นคือ ความปรารถนาที่จะทำงาน แรงจูงใจเชิงบวกกระตุ้นความสามารถของบุคคล ปลดปล่อยศักยภาพของเขา แรงจูงใจเชิงลบยับยั้งการแสดงความสามารถ ขัดขวางความสำเร็จของเป้าหมายกิจกรรม

ประสิทธิผลของการจัดการในระดับที่มากขึ้นอยู่กับความสำเร็จของกระบวนการสร้างแรงจูงใจ

สิ่งจูงใจทำหน้าที่เป็นคันโยกของอิทธิพลหรือพาหะของ "การระคายเคือง" ที่ก่อให้เกิดการกระทำของแรงจูงใจบางอย่าง วัตถุส่วนบุคคล การกระทำของผู้อื่น คำสัญญา ภาระผูกพันและโอกาส ที่เสนอให้แก่บุคคลเพื่อเป็นค่าตอบแทนสำหรับการกระทำของเขา หรือสิ่งที่เขาต้องการได้รับจากการกระทำบางอย่างสามารถทำหน้าที่เป็นสิ่งจูงใจได้ บุคคลตอบสนองต่อสิ่งเร้าหลายอย่างโดยไม่จำเป็นต้องรู้ตัว สำหรับสิ่งเร้าส่วนบุคคล ปฏิกิริยาของเขาอาจอยู่นอกเหนือการควบคุมอย่างมีสติ

การตอบสนองต่อสิ่งเร้าเฉพาะไม่เหมือนกันในแต่ละคน ดังนั้นสิ่งเร้าด้วยตัวเองจึงไม่มีความหมายหรือความหมายที่แน่นอนหากผู้คนไม่ตอบสนองต่อสิ่งเร้า ตัวอย่างเช่น ในสภาวะที่ระบบการเงินล่มสลาย เมื่อแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะซื้ออะไรด้วยเงิน ค่าจ้างและธนบัตรโดยทั่วไปจะสูญเสียบทบาทของตนในฐานะสิ่งจูงใจ และสามารถนำมาใช้ในการบริหารคนได้อย่างจำกัด

กระบวนการใช้สิ่งจูงใจต่างๆ จูงใจคน เรียกว่า กระบวนการม การกระตุ้น. การกระตุ้นมีหลายรูปแบบ ในทางปฏิบัติการจัดการ รูปแบบหนึ่งที่พบบ่อยที่สุดคือสิ่งจูงใจทางการเงิน บทบาทของกระบวนการกระตุ้นนี้ยอดเยี่ยมมาก

อย่างไรก็ตาม มันสำคัญมากที่จะต้องคำนึงถึงสถานการณ์ที่มีการใช้สิ่งจูงใจทางวัตถุและพยายามเลือกความสามารถที่เกินจริง เนื่องจากบุคคลนั้นมีระบบความต้องการ ความสนใจ ลำดับความสำคัญ และเป้าหมายที่ซับซ้อนและคลุมเครือ

การกระตุ้นนั้นแตกต่างจากแรงจูงใจโดยพื้นฐาน สาระสำคัญของความแตกต่างนี้คือการกระตุ้นเป็นหนึ่งในวิธีการที่สามารถกระตุ้นได้ ในเวลาเดียวกัน ยิ่งระดับของการพัฒนาความสัมพันธ์ในองค์กรสูงขึ้นเท่าใด แรงจูงใจก็ยิ่งน้อยลงเท่านั้นที่จะถูกใช้เป็นเครื่องมือในการจัดการผู้คน นี่เป็นเพราะการเลี้ยงดูและฝึกอบรมเป็นหนึ่งในวิธีการจูงใจผู้คนนำไปสู่ความจริงที่ว่าสมาชิกขององค์กรเองก็แสดงความสนใจในกิจการขององค์กรดำเนินการที่จำเป็นโดยไม่ต้องรอหรือ โดยไม่ได้รับผลกระตุ้นที่เหมาะสมเลย

สาระสำคัญของแนวคิดของ "แรงจูงใจในการทำงาน" และ "แรงจูงใจด้านแรงงาน" นั้นเหมือนกัน กรณีหนึ่งเรากำลังพูดถึงพนักงานที่แสวงหาผลประโยชน์ผ่านกิจกรรมแรงงาน (แรงจูงใจ) ในอีกกรณีหนึ่งเกี่ยวกับคณะผู้บริหารที่มีชุดของผลประโยชน์ที่จำเป็นสำหรับพนักงานและมอบให้เขาภายใต้เงื่อนไขของแรงงานที่มีประสิทธิภาพ กิจกรรม (สิ่งจูงใจ) จึงกล่าวได้ว่า การกระตุ้นแรงงานเป็นวิธีให้รางวัลพนักงานที่มีส่วนร่วมในการผลิต โดยอิงจากการเปรียบเทียบประสิทธิภาพแรงงานและข้อกำหนดด้านเทคโนโลยี

ทางนี้การกระตุ้นการใช้แรงงานเป็นวิธีหนึ่งในการควบคุมพฤติกรรมของระบบสังคมในระดับต่างๆ ของลำดับชั้น เป็นหนึ่งในวิธีการจูงใจพฤติกรรมแรงงานของวัตถุการจัดการ

แรงจูงใจด้านแรงงานเป็นกระบวนการในการกระตุ้นนักแสดงแต่ละคนหรือกลุ่มคนให้ทำงานโดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายขององค์กร เพื่อดำเนินการตามการตัดสินใจหรืองานที่วางแผนไว้อย่างมีประสิทธิผล

คำจำกัดความนี้แสดงความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างเนื้อหาแรงจูงใจในการบริหารและส่วนบุคคลของแรงจูงใจ โดยพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่าการจัดการระบบสังคมและบุคคล ตรงกันข้ามกับการจัดการระบบทางเทคนิค ประกอบด้วยองค์ประกอบที่จำเป็น การประสานงานของ ห่วงโซ่ของวัตถุและเรื่องของการจัดการ ผลลัพธ์จะเป็นพฤติกรรมแรงงานของเป้าหมายของการจัดการและในที่สุดผลลัพธ์บางอย่างของกิจกรรมแรงงาน

ทางนี้สาระสำคัญของการกระตุ้นพนักงานมีดังนี้

นี่คือการกระตุ้นตัวบ่งชี้แรงงานสูงของพนักงาน

นี่คือการก่อตัวของพฤติกรรมแรงงานบางอย่างของพนักงานโดยมุ่งเป้าไปที่ความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร

นี่คือแรงจูงใจของพนักงานในการใช้ศักยภาพทางร่างกายและจิตใจอย่างเต็มที่ในกระบวนการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย

1.2 รูปแบบการกระตุ้นกิจกรรมแรงงาน.

รูปแบบของการกระตุ้นกิจกรรมแรงงานมักจะแบ่งออกเป็นด้านวัตถุและไม่ใช่วัตถุ

ด้านวัสดุ:

งานของผู้จัดการ ในกรณีของแรงจูงใจทางการเงิน คือการพัฒนาโครงการโบนัสตามผลงาน ระบบการทำงานเป็นชิ้น หรือข้อตกลงด้านแรงงาน งานนี้ไม่ง่ายเลย เนื่องจากสถานการณ์ในแต่ละบริษัทไม่เหมือนกัน ดังนั้น ระบบโบนัสจะต้องไม่ซ้ำกันในแต่ละกรณี นอกจากนี้ยังขึ้นอยู่กับความเชี่ยวชาญของพนักงานด้วย ดังนั้นจึงไม่มีประสิทธิภาพอย่างสมบูรณ์ที่จะแนะนำระบบโบนัสชิ้นงานให้กับพนักงานฝ่ายผลิตในบริษัทที่มีกระบวนการผลิตแบบไดนามิก โดยมุ่งเน้นที่การทำงานตามคำสั่งเป็นหลัก

ไม่ใช่ทุกวิธีการจูงใจทางเศรษฐกิจจะสามารถสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน อย่างไรก็ตาม มีข้อกำหนดพื้นฐานหลายประการเกี่ยวกับโบนัสที่ไม่ส่งผลกระทบต่อลักษณะเฉพาะของบริษัทและเป็นสากล

ผู้จัดการควรได้รับคำแนะนำจากพวกเขาเมื่อแนะนำวิธีการจูงใจทางเศรษฐกิจ:

โบนัสไม่ควรกว้างเกินไปและแพร่หลายเกินไป มิฉะนั้นจะถูกมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนปกติในสถานการณ์ปกติ

โบนัสต้องเกี่ยวข้องกับผลงานส่วนตัวของพนักงานในการผลิต ไม่ว่าจะเป็นงานเดี่ยวหรืองานกลุ่ม

ต้องมีวิธีการที่ยอมรับได้ในการวัดผลผลิตที่เพิ่มขึ้นนี้

พนักงานควรรู้สึกว่าโบนัสนั้นขึ้นอยู่กับความพยายามเพิ่มเติม ไม่ใช่เชิงบรรทัดฐาน

ความพยายามเพิ่มเติมของพนักงานที่ถูกกระตุ้นโดยโบนัสควรครอบคลุมค่าใช้จ่ายในการจ่ายโบนัสเหล่านี้

ตามที่ระบุไว้แล้ว วิธีการจูงใจทางเศรษฐกิจไม่ควรขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของบริษัทโดยรวมเท่านั้น แต่ยังแตกต่างกันไปตามความเชี่ยวชาญพิเศษของพนักงานด้วย

สิ่งจูงใจที่จับต้องไม่ได้:

น่าเสียดายที่ในสภาพของรัสเซียสมัยใหม่ แรงจูงใจในการทำงานซึ่งสร้างความรู้สึกของรางวัลภายใน (ไม่ใช่วัตถุ) ของพนักงานได้สูญหายไปเป็นส่วนใหญ่ จากการศึกษาพบว่าพนักงานส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับปัจจัยด้านวัสดุ และมีเพียงไม่กี่คนเท่านั้น (ส่วนใหญ่เป็นผู้จัดการ) ที่พูดถึงความต้องการที่จะสนุกกับงานและรู้สึกว่ามีความสำคัญ

บทบาทสำคัญในการจูงใจระยะยาวสำหรับพนักงานในการทำงานระยะยาวและมีประสิทธิภาพในองค์กรนั้นมาจากผลประโยชน์ทางสังคมที่องค์กรมอบให้กับพนักงาน ผลประโยชน์ทางสังคมสามารถรับประกันได้โดยรัฐหรือโดยสมัครใจที่องค์กรมอบให้กับพนักงาน

ผลประโยชน์ทางสังคมที่รัฐค้ำประกันเป็นข้อบังคับสำหรับองค์กรที่เป็นเจ้าของทุกรูปแบบ ดังนั้นจึงไม่มีบทบาทที่กระตุ้น แต่บทบาทของการค้ำประกันทางสังคมและการคุ้มครองทางสังคมสำหรับสมาชิกที่มีความสามารถของสังคมที่มีงานทำ ผลประโยชน์ดังกล่าวรวมถึงการลางานประจำปี การลาป่วยที่ได้รับค่าจ้าง ฯลฯ ผลประโยชน์เหล่านี้เป็นข้อบังคับ

แต่บริษัทสามารถให้สวัสดิการที่กฎหมายกำหนดให้กับพนักงานได้ สิ่งนี้ทำเพื่อดึงดูดพนักงานใหม่เข้าสู่องค์กร ลดการหมุนเวียนพนักงาน กระตุ้นการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีคุณภาพสูง นอกจากนี้ นายจ้างที่ให้สวัสดิการสังคมแก่พนักงาน ดำเนินการตามเป้าหมายเช่น ลดกิจกรรมสหภาพแรงงาน ป้องกันการนัดหยุดงาน ดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณสมบัติในองค์กร

ผลประโยชน์ทางสังคมเป็นรูปแบบพิเศษของการมีส่วนร่วมของพนักงานในความสำเร็จทางเศรษฐกิจขององค์กร ในระบบเศรษฐกิจสมัยใหม่ เงื่อนไขสำหรับความสำเร็จของบริษัทไม่เพียงแต่เพิ่มผลกำไรให้สูงสุดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการประกันสังคมของพนักงานด้วย การพัฒนาบุคลิกภาพของเขาด้วย

ในการนี้ สามารถจำแนกหน้าที่ของผลประโยชน์ทางสังคมจำนวนหนึ่งที่องค์กรจัดหาให้โดยสมัครใจให้กับพนักงานของบริษัทได้:

การจัดเป้าหมายและความต้องการของพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

การพัฒนาจิตวิทยาพิเศษในหมู่พนักงานเมื่อพวกเขาระบุตัวตนกับองค์กรของตน

การเพิ่มผลผลิต ประสิทธิภาพ และคุณภาพของงาน และความพร้อมของพนักงานในการทำงานอย่างมีประสิทธิผลเพื่อประโยชน์ขององค์กร

การคุ้มครองทางสังคมของพนักงานในระดับที่สูงกว่าที่กฎหมายกำหนด

การสร้างปากน้ำเชิงบวกในกลุ่มแรงงานขององค์กร

การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรในหมู่พนักงานและความคิดเห็นของประชาชน

ผลประโยชน์ที่องค์กรมอบให้พนักงานสามารถแบ่งออกเป็นสี่ประเภท:

ผลประโยชน์ทางสังคมในแง่การเงิน

ให้เงินบำนาญชราภาพเพิ่มเติมแก่พนักงาน

ให้สิทธิ์แก่พนักงานในการใช้สิ่งอำนวยความสะดวกทางสังคมขององค์กร

ความช่วยเหลือทางสังคมแก่ครอบครัวและการจัดกิจกรรมยามว่างสำหรับพนักงานและครอบครัว

ผลประโยชน์ทางสังคมในแง่การเงินมีหลักการคล้ายกับค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน ผลประโยชน์ดังกล่าวอาจรวมถึงสิทธิในการซื้อหุ้นของวิสาหกิจให้กับพนักงานในราคาที่ลดลง ดังนั้นเป้าหมายของการมีส่วนร่วมของพนักงานในการเป็นเจ้าของร่วมกันขององค์กรจึงบรรลุผลซึ่งก่อให้เกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของในหมู่พนักงานทัศนคติที่ระมัดระวังต่อทรัพย์สินขององค์กร รูปแบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในเมืองหลวงขององค์กรอาจแตกต่างกัน ซึ่งรวมถึงหุ้นฟรี หุ้นสามัญลดราคาร้อยละหนึ่งของราคาตลาดของหุ้น และหุ้นบุริมสิทธิที่ไม่มีสิทธิออกเสียงในที่ประชุมสามัญผู้ถือหุ้น

ทางนี้หนึ่งในเป้าหมายของการกระตุ้นพนักงานควรเป็นการกลับมาของความสนใจในการทำงาน, การศึกษาของการเป็นเจ้าของสาเหตุร่วมกันในทีม. งานเหล่านี้ได้รับการแก้ไขด้วยความช่วยเหลือขององค์ประกอบที่ไม่มีตัวตนของระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน นอกจากนี้ยังสามารถสรุปได้ว่าการใช้รูปแบบและวิธีการต่าง ๆ ของสิ่งจูงใจช่วยให้ผู้บริหารขององค์กรสามารถสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพของบุคลากรสำหรับกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพซึ่งในทางกลับกันจะมีส่วนช่วยไม่เพียง แต่ในการทำงาน แต่ยังรวมถึงการพัฒนา ขององค์กร

ข้อมูลที่คล้ายกัน

วิธีจูงใจพนักงานเป็นเครื่องมือสำคัญสำหรับผู้จัดการทุกคน เพราะทรัพยากรบุคคลเป็นพื้นฐานของประสิทธิภาพทางธุรกิจ ความสำเร็จของธุรกิจใด ๆ ขึ้นอยู่กับประสบการณ์และคุณสมบัติของพนักงาน เทคโนโลยีและอุปกรณ์ล่าสุด วัตถุดิบคุณภาพสูง และคำอธิบายโดยละเอียดของกระบวนการผลิตทั้งหมด หากใช้อย่างไม่ถูกต้องและไม่มีประสิทธิภาพ จะไม่ส่งผลทางเศรษฐกิจตามที่ต้องการ

ดังนั้นวิธีการจูงใจพนักงานจึงเป็นผู้นำในภารกิจหลักของการจัดการสมัยใหม่ พนักงานที่มีความสนใจ กระตือรือร้น และมีแรงจูงใจคือการรับประกันประสิทธิภาพการทำงานสูงและรับประกันคุณภาพงานขององค์กรหรือองค์กรใดๆ

แรงจูงใจของพนักงานเป็นหนึ่งในงานที่ยากที่สุดในการบริหารงานบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กรที่การประเมินประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคนเป็นเรื่องยากหรือเป็นไปไม่ได้ รูปแบบ "แครอทและแท่ง" ที่ง่ายที่สุดล้าสมัยและจำเป็นต้องแก้ไขจากมุมมองของแต่ละแนวทาง และหน้าที่ของหัวหน้าก็คือการหาส่วนผสมที่ลงตัวสำหรับทีม

รายการวิธีจูงใจพนักงานโดยทั่วไปมีดังนี้
1. แรงจูงใจทางการเงินโดยตรงในรูปของโบนัส
2. ระบบบทลงโทษ
3. ค่าลาป่วยและค่าลาพักร้อน
4. ขึ้นเงินเดือน
5. การชดใช้ค่าสินไหมทดแทนตามอายุงาน
6. การเติบโตของอาชีพ
7. การสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของ (ออกใบรับรองและขอบคุณ, มีส่วนร่วมในการประชุม).
8. การแนะนำสัญลักษณ์สถานะอาชีพ
9. การเข้าถึงการศึกษา ได้แก่ หลักสูตร การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ โอกาสในการได้รับการศึกษาระดับอุดมศึกษาครั้งที่สอง ปริญญาวิทยาศาสตร์
10. การส่งมอบของขวัญส่วนบุคคลอันมีค่าสำหรับวันครบรอบ วันที่น่าจดจำ เพื่อประโยชน์ส่วนตัวเพื่อความสำเร็จขององค์กร
11. การจัดนันทนาการสำหรับสมาชิกในทีม (การเลือกแพ็คเกจทัวร์, การชำระเงินส่วนหนึ่งของค่าทัวร์)
12. การจัดองค์กรพักผ่อน
13. ค่ารักษาพยาบาลที่บริษัทจ่ายให้ ค่าตรวจสุขภาพ
14. จัดการแข่งขันระหว่างพนักงาน
15. การให้บริการที่อยู่อาศัยเพื่อการอยู่อาศัย

วิธีการข้างต้นในการบริหารงานบุคคลจะแบ่งออกเป็นส่วนที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้เพื่อทำให้ง่ายขึ้นและจัดระบบ

แคตตาล็อกนโยบายและขั้นตอนการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานฟรี

มีทฤษฎีจูงใจพนักงานจำนวนมากที่อธิบายแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน และอนุญาตให้มีการตีความและ ...

"ซาลาเปาไส้หวาน". ทำไมระบบถึงสนับสนุนในอนาคต... Vladimir Starkov ในขณะที่บริษัทต่างๆ กำลังคิดค้นวิธีใหม่ๆ ในการรักษาผู้มีความสามารถที่มีคุณค่า ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีกำลังเปลี่ยนวิธีคิดของผู้หางาน ผลที่ตามมา...

คุณได้ตัดสินใจว่าโปรแกรมเมอร์ - นักพัฒนาคืออาชีพของคุณ และคุณต้องการทราบว่าคุณสามารถมีรายได้เท่าใด เราให้คุณฟรี...