Սեփական ցանկությամբ աշխատանքից ազատվելու կարգը. Ինչպես ճիշտ ազատվել աշխատանքից

Պետությունը, հանդես գալով քաղաքացիների առջև որպես նրանց իրավունքների պաշտպանության երաշխավոր, աշխատանքային հարաբերությունների հատվածում ինքն իրեն չի փոխում։ Օրենսդրությունը մանրակրկիտ մտածված է և թույլ չի տալիս գործատուների կողմից աշխատողների անհիմն աշխատանքից ազատումներ։ Դատական ​​իշխանության ներկայացուցիչները նույնպես ավելի հավանական է, որ կանգնեն աշխատողների կողմը, երբ խոսքը վերաբերում է օրենքի պահանջների կատարման «շեմին» ղեկավարի կողմից կայացված աշխատանքից ազատելու որոշմանը։

Եթե ​​աշխատողը գործատուի նախաձեռնությամբ ազատվում է աշխատանքից, ապա ղեկավարը մեծ պատասխանատվություն է կրում։ Խախտումներ իրավական կարգավորումները, ժամկետները և վճարումները կարող են հրահրել մի իրավիճակ, երբ դատական ​​համակարգը ոչ միայն հարկադրաբար կվերադարձնի աշխատողին ծառայության, այլև զգալի տուգանք կկիրառի կազմակերպության վրա։

Նման հետևանքներից խուսափելու համար պետք է ուսումնասիրել աշխատանքային օրենսդրությունը՝ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կանոնների և ընթացակարգերի առումով, ինչպես նաև հաշվի առնել քաղաքացիների որոշակի կատեգորիայի բացառությունները։

Աշխատակիցների ազատման բոլոր ասպեկտները կարգավորող հիմնական փաստաթուղթն է Աշխատանքային օրենսգիրք.

Հիմնադրամներ

Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու առումով գործատուների բոլոր հնարավորությունների ցանկը նշված է Հոդված 77.

Աշխատողին աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է.

• իր համաձայնությամբ և իր անձնական նախաձեռնությամբ.
• աշխատողի և նրա ղեկավարության միջև ընդհանուր համաձայնության գալը.
• այն պահին, երբ ավարտվում է կողմերի միջև պայմանագրի ժամկետը.
• փոփոխված հանգամանքների և աշխատանքային պայմանների դեպքում, որոնց հիման վրա աշխատողը չի ցանկանում շարունակել աշխատանքային հարաբերություններ;
• ընկերության ղեկավարության որոշմամբ։

Ի տարբերություն աշխատողի խնդրանքով պայմանագրային հարաբերությունների դադարեցման, եթե նախաձեռնությունը բխում է գործատուից, ապա ուժի մեջ են մտնում իրավական սահմանափակումները ( Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 81).

Պատճառները

Ձեռնարկության ղեկավարությունը կարող է լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը հետևյալ դեպքերում.

• եթե ձեռնարկությունը լուծարվել է և դադարել է աշխատել, կամ դրա սեփականատերը փոխվել է.
• անձնակազմի կրճատման անհրաժեշտության վերաբերյալ տեղեկացված որոշում կայացնելը.
• եթե աշխատողի աշխատանքը չի համապատասխանում չափանիշներին (անբավարար որակավորում, անբարոյական վարքագիծ, աշխատանքից հրաժարում). պաշտոնական պարտականությունները, կանոնների խախտում աշխատանքային կարգապահությունկամ անվտանգության ստանդարտներ)
• եթե բժշկական հաստատության փաստաթղթով հաստատված աշխատողի առողջական վիճակը թույլ չի տալիս շարունակել աշխատանքը (այս տարբերակը գործում է միայն այն դեպքում, եթե ընկերությունը չունի համապատասխան փոխարինող պաշտոն, կամ աշխատողը հրաժարվում է նոր աշխատանքից).
• Աշխատողի կողմից ընկերության շահերի դեմ կատարված ապացուցված հանցագործություն (գողություն, յուրացում, յուրացում, աշխատակիցներին կամ գույքին դիտավորյալ վնաս պատճառելը, տեղեկատվական անվտանգության ստանդարտների խախտում).
• շահերի բախման առկայության վերաբերյալ տեղեկատվության թաքցնելը, որի կողմերից մեկը աշխատողն է.
• եթե աշխատողը աշխատանքի ընդունվելիս դիմել է խաբեության՝ ներկայացնելով կեղծ փաստաթղթեր.

Օրենսդրության մեջ մտցնելով աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերի անհրաժեշտությունը՝ պետությունը պաշտպանում է քաղաքացիներին ղեկավարության կողմից հնարավոր խտրականությունից և սուբյեկտիվ գնահատականներից։ Ցանկացած պատճառ պետք է փաստաթղթավորվի:

Ինչ չի կարելի անել

Օրենքն արգելում է մի շարք գործողություններ ղեկավարության նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս։

Դրանք ներառում են.

• հիվանդության պահին աշխատողին աշխատանքից ազատելու անհնարինությունը՝ հաստատված անաշխատունակության վկայականով.
• ցանկացած տեսակի արձակուրդի ընթացքում աշխատանքից ազատվելու անթույլատրելիությունը.
• որոշակի կատեգորիաների քաղաքացիների աշխատանքից ազատելու սահմանափակումներ.

Որպեսզի կարողանաք աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել ընդհանուր ձևով, դուք պետք է համոզվեք, որ նա չի պատկանում բացառիկ կատեգորիայի:

Ընդհանուր հիմունքներով աշխատողները չեն կարող ազատվել աշխատանքից, եթե նրանք.

• անչափահասներ;
• հղի կանայք;
• 14 տարեկանից ցածր երեխաներ ունեցող միայնակ մայրեր;
• մինչև երեք տարեկան երեխաներին խնամող քաղաքացիներ.
• քաղաքացիները, ովքեր խնամում են մեծահասակների տարիքը չլրացած հաշմանդամ երեխային.

Սա չի նշանակում, որ այդ աշխատողներին ընդհանրապես չի կարելի ազատել աշխատանքից։ Պետության հատուկ պաշտպանության ներքո գտնվող բացառիկ կատեգորիաների հետ պայմանագրերի խզման համար կան առանձին համաձայնեցված պայմաններ և կանոններ։

Ազատման կարգը

Աշխատանքային օրենսգրքի դրույթները պարտավորեցնում են գործատուին սահմանված կարգով պաշտոնականացնել աշխատանքից ազատումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 84.1): Եթե ​​հարցը վերաբերում է ձեռնարկության ղեկավարության նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատմանը, ապա աշխատանքից ազատման ընդհանուր կարգը հետևյալն է.

• ղեկավարությունը պետք է ունենա պատճառ (որոշման փաստաթղթավորված պատճառ).
• գործատուն պարտավոր է աշխատողին նախազգուշացնել պայմանագրային հարաբերությունների առաջիկա խզման մասին պաշտոնական հրամանով, որում նշվում է հիմքը.
• փաստաթղթին ծանոթությունը պետք է հաստատվի աշխատողի ստորագրությամբ.
• ղեկավարության որոշումը պետք է արտացոլվի աշխատանքային գրքում, իսկ գրառումը պետք է ուղեկցվի աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածին հղումով, որը հիմք է հանդիսանում աշխատանքից ազատելու համար.
• պայմանագիրը լուծելու օրը անհրաժեշտ է տրամադրել աշխատողին անձնակազմի փաստաթղթեր(տրամադրման պարտադիր են. աշխատանքային գրքույկ, երկու տարվա եկամտի վկայագիր և ՖՀՄ-ին վճարված մուծումների վկայական);
• նաև աշխատանքից ազատվելու օրը անհրաժեշտ է լրիվ հաշտություն կատարել աշխատողի հետ.
• Աշխատակիցին մոտալուտ ազատման մասին ծանուցելու ժամկետները կախված են տեսակից աշխատանքային պայմանագիրև պարտադիր են։

Կախված աշխատանքից ազատվելու պատճառից՝ ընթացակարգին ավելացվում են առանձին կետեր, որոնք գործատուն պարտավոր է կատարել։

լուծարում

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը պայմանավորված է ամբողջ ձեռնարկության աշխատանքի դադարեցմամբ, ապա բոլոր աշխատողների հետ պայմանագրերը խզվում են։ Այս պատճառով աշխատողների ընտրովի աշխատանքից ազատումն անընդունելի է։

Դիզայնի փուլերը.

1. Կազմակերպության աշխատանքը դադարեցնելու մասին հրամանի կազմում.
2. Աշխատակիցների ծանուցում (անձամբ, ստորագրության դեմ);
3. Արհմիության և զբաղվածության ծառայության ներկայացուցիչների ծանուցումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք էջ 180) հրամանի ուժի մեջ մտնելու օրվանից երկու ամիս առաջ:
4. Աշխատակազմի ազատման հրամանների կատարումը.
5. Հաշվարկ.
6. Անձնակազմի փաստաթղթերի տրամադրում.

Եթե ​​մոտ ժամանակներս զանգվածային կրճատումներ են լինում, ծանուցման ժամկետը երկարացվում է մինչև երեք ամիս:

Կրճատում

Եթե ​​անհրաժեշտ է կրճատել աշխատատեղերի թիվը, ապա գործատուն պետք է առաջնորդվի աշխատակազմի կրճատումների մշակման հետ կապված կանոններով: Ըստ ընթացակարգի, դրանք նույնական են ընկերության լուծարման ժամանակ իրականացված փուլերին՝ մեկ հավելումով.

Կրճատման մասին հրամանի արձակումից հետո գործատուն պետք է մտածի կրճատված աշխատողների համար աշխատանքի փոխարինման առաջարկի մասին: Եթե ​​աշխատողը համաձայնում է նոր պաշտոնի, ապա նրա փոխանցումը տրվում է։ Եթե ​​մինչև աշխատանքից ազատվելու օրը թափուր պաշտոն չհայտնվի, կամ աշխատողը համաձայն չէ առաջարկվող աշխատանքային պայմաններին, տրվում է աշխատանքից ազատման հրաման, հաշվարկվում և տրվում են փաստաթղթեր:

Կարևոր է հիշել, որ սույն հոդվածով աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս, ինչպես նաև ձեռնարկության լուծարման ժամանակ գործատուն պարտավոր է նրանց վճարել արձակման վճար: Դրա չափը համապատասխանում է երկու ամսվա աշխատավարձին

«Հոդվածի համաձայն».

«Հոդվածի տակ» աշխատանքից ազատելը որոշակի բացասական հետք է թողնում աշխատողի հետագա աշխատանքի վրա։ Այդ իսկ պատճառով աշխատակիցը հաճախ ցանկություն է հայտնում սեփական նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու մասին: Գործատուի համար այս տեսակըԱշխատակիցների կրճատումը նշանակում է լրացուցիչ պատասխանատվություն. Որոշելիս, թե ինչի համար կարելի է աշխատողին ազատել աշխատանքից, նա պետք է ապացուցի առկա խախտումները։

Խախտումներ

Եթե ​​աշխատողը ենթակա է աշխատանքից ազատման իր վարքագծի, վարքագծի և անվտանգության կանոնների անտեսման կամ իր աշխատանքը կատարելուց հրաժարվելու պատճառով, ապա այդպիսի աշխատողից բաժանվելու կարգը հետևյալն է.

1. Ղեկավարությունը պետք է ակտ թողարկի, որը հաստատում է, որ միջադեպը տեղի է ունեցել:
2. Միջադեպը կատարած անձից գրավոր բացատրություններ ստանալը (ՌԴ աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 193) դեպքից հետո երկօրյա ժամկետում.
3. Հրամանի կատարումը և խախտողի ծանուցումը.
4. Հաշվարկ.
5. «Աշխատանքի» և պահանջվող վկայականների տրամադրում.

Որպեսզի աշխատողը դատարանում իր իրավունքները պաշտպանելու պատճառ չունենա, աշխատանքային կարգապահության յուրաքանչյուր խախտում պետք է արտացոլվի նրա գործում։ Ուշանալը, բացակայությունը, պարտականությունները կատարելուց հրաժարվելը և աշխատանքի նկատմամբ անզգույշ վերաբերմունքի այլ դրսևորումներ պետք է տրվեն նկատողությունների, տույժերի, աշխատանքից հեռացնելու և այլնի տեսքով։

Որոշում կայացնելիս կարևոր է հիշել, որ աշխատողի կողմից կարգապահության խախտումը կարող է լավ պատճառ ունենալ: Օրինակ՝ բացակայությունը կարող է լինել հիվանդության պատճառով աշխատանքից բացակայություն՝ հաստատված բժշկական հաստատության տեղեկանքով։ Այս դեպքում սույն հոդվածով աշխատանքից ազատումը չի կարող կատարվել, քանի որ և՛ աշխատանքի տեսչությունը, և՛ դատարանը կզբաղեցնեն աշխատողի կողմը:

Չնայած աշխատանքային օրենսգրքում ուղղակիորեն նշված է հարբածության համար աշխատանքից ազատելու հնարավորության մասին, գործատուն պետք է ապացուցի, որ աշխատողը հարբած է եղել հենց աշխատանքի պահին: Եթե ​​հարբած աշխատողը աշխատանքային օրվանից հետո կամ իր հերթափոխից դուրս է հայտնվել աշխատավայրում, դա աշխատանքից ազատման պատճառ չի կարող լինել։

«Մեղավոր գործողություններ»

Աշխատանքից ազատման ամենադժվար տեսակը ձեռնարկությանը վնաս պատճառած ապացուցված իրավախախտումների հետ կապված խախտումներն են: Այս դեպքում գրանցման կարգը նման է խախտումների համար աշխատանքից ազատմանը: Աշխատողի մեղքն արձանագրվում է ակտում և հաստատվում դատարանի որոշումը. Հաճախ բիզնեսի սեփականատերերը գործը չեն բերում դատարան՝ թույլ տալով աշխատողին հեռանալ սեփական կամքը», քանի որ նրա անօրինական գործողություններն ուղղակիորեն ազդում են ընկերության հեղինակության վրա։

Օրենսդրությունը թույլատրում է նաև «վստահության կորուստ» ձևակերպմամբ աշխատողներին աշխատանքից հեռացնել։ Աշխատանքից ազատման նման պատճառ կարող է լինել աշխատողի անփութության կամ կանխամտածված գործողությունների պատճառով, որոնք պատճառել են կամ կարող են վնաս պատճառել ընկերության գործունեությանը:

Պետք է հիշել, որ այդ պատճառով դուք կարող եք բաժանվել միայն այն աշխատակիցներից, ովքեր պաշտոնապես նշանակված են նյութական պատասխանատվություն. Ամենից հաճախ դրանք ֆինանսական ստորաբաժանման աշխատակիցներ են, վաճառողներ, լոգիստիկ և պահեստի աշխատակիցներ:

Մասնագիտական ​​հմտությունների բացակայություն

Երբ խոսքը վերաբերում է կատարողականի բողոքներին, աշխատանքից ազատվելու համար պետք է հետևել անձնակազմի գնահատման քայլերին:

Ատեստավորման հանձնաժողովի կազմում անպայման ընդգրկված է արհմիության ներկայացուցիչը։ Միայն գրանցված անբավարար արդյունքը կարող է հանգեցնել աշխատանքից ազատման։ Նախքան աշխատակցին աշխատանքից ազատելը, նրան պետք է հնարավորություն տրվի ապացուցել իրեն ավելի հեշտ և նվազ շահութաբեր դիրքում կամ բարելավել իր որակավորման մակարդակը համաձայնեցված ժամկետում։

Ընթացակարգը:

1. Ատեստավորման հրամանի տրամադրում, աշխատողների ծանուցում;
2. Արհմիության ներկայացուցիչների մասնակցությամբ գնահատման աշխատանքների իրականացում.
3. Գնահատման արդյունքների ծանուցում.
4. Տրամադրում այլընտրանքային գտնվելու վայրըաշխատողի որակավորումներին համապատասխան ծառայություններ. Այս կետը պարտադիր չէ, դրա իրականացումը կախված է ընկերության ղեկավարությունից։
5. Փոխանցման կամ աշխատանքից ազատման հրամանի կատարում.
6. Հաշվարկ.
7. Անձնակազմի փաստաթղթերի տրամադրում.

Աշխատողին «հոդվածի համաձայն» աշխատանքից հեռացնելիս պետք է համոզվեք, որ աշխատողի կողմից սահմանված չափանիշներին չհամապատասխանելու փաստերը հաստատված են, և դրանց հիմնավորման համար հիմնավոր պատճառներ չկան:

Աշխատանքից ազատվելու հատուկ պայմաններ և ընթացակարգեր

Քաղաքացիների որոշակի կատեգորիաների համար և կախված հանգամանքներից, օրենսդրության մեջ կան բացառություններ: Դրանք կապված են վերը նկարագրված որոշ պատճառներով աշխատողին աշխատանքից ազատելու անհնարինության հետ, նախատեսում են այլ ընթացակարգ, կարգավորում են ծանուցման ժամկետը և պայմանագիրը լուծելու պայմանները:

Փորձաշրջանով

Ղեկավարները հաճախ փորձաշրջանը դիտարկում են ոչ թե որպես ճիշտ թեկնածու գտնելու հեռանկար, այլ որպես ողջամիտ ժամկետով էժան աշխատուժ օգտագործելու հնարավորություն: Աշխատակիցներին հավելավճար չի տրվում, երբեմն էլ ընդհանրապես չեն վարձատրվում, աշխատանքից ազատվում են առանց պատճառի։ Աշխատակիցները, չիմանալով օրենքի խճճվածությունը, միայն քաջալերում են նման գործատուներին։ Մինչդեռ փորձաշրջանի ընթացքում գործատուին չհամապատասխանող աշխատակցի ազատումը խստորեն կարգավորվում է։

Չնայած այն հանգամանքին, որ օրենքը թույլ է տալիս թեստ անցնող աշխատողին ազատել աշխատանքից պարզեցված սխեմայով, պետք է պահպանել. սահմանված նորմեր(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 71):

1. Ուշադրություն առարկաների ձևավորմանը.

Կարևոր է հիշել, որ փորձաշրջանը համարվում է այդպիսին միայն այն դեպքում, երբ դրա առկայությունը նշված է աշխատողի հետ պայմանագրում: Փաստաթղթի տեքստում աշխատողի ստուգման ժամկետի մասին հիշատակման բացակայությունը չեղյալ է հայտարարում աշխատանքից ազատման պարզեցված ընթացակարգի վերաբերյալ բոլոր պայմանները, քանի որ համարվում է, որ աշխատողն ընդունվել է պետություն առանց նախնական թեստ. Նույնը վերաբերում է առավելագույն տևողության պահպանմանը փորձաշրջան. Մասնագիտությունների հիմնական մասի համար այն համապատասխանում է երեք ամսվա։

1. հաստատված հիմք:

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատվելու հիմքերը ներառում են աշխատողներից որևէ մեկի աշխատանքից ազատման հետ կապված պատճառների ամբողջ ցանկը ( Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված): Բացի այդ, յուրաքանչյուր ոք, ով չի կարողացել պատշաճ կերպով անցնել թեստը, կարող է հեռացվել աշխատանքից: Դա անելու համար գործատուն պետք է գնահատի աշխատողի արդյունքները և հայտարարի դրանք:

1. Ժամկետավորում.

Աշխատանքի ավարտից երեք օր առաջ աշխատողը պետք է գրավոր նախազգուշացվի մոտալուտ ազատման մասին՝ նշելով պատճառը. որոշումը. Եթե ​​փորձաշրջանն ավարտվել է, ապա համարվում է, որ աշխատողը հաջողությամբ անցել է թեստը։ Այսինքն՝ գործատուն կարող է իր նախաձեռնությամբ բաժանվել աշխատողից՝ թեստի «ձախողման» հիման վրա՝ դրա ավարտից ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ։ հետո փորձաշրջանաշխատողը պետք է ազատվի աշխատանքից ընդհանուր հիմունքներով.

Կենսաթոշակառուի աշխատանքից ազատում

Տարիքային աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կարգը քիչ է տարբերվում ընդհանուրից, բայց ունի իր նրբությունները, որոնք պետք է հաշվի առնել:

1. Նվազեցման առավելությունները.

Քաղաքացիների այս կատեգորիային առաջնահերթություն է տրվում պաշտոնում մնալու իրավունքում՝ համեմատած այլ աշխատողների հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 179): Նաև՝ նրանց առաջին հերթին պետք է պաշտոններ առաջարկել՝ կրճատվողների դիմաց։

1. ուշադրություն պատճառներին.

Ոչ մի դեպքում աշխատողի տարիքը չի կարող լինել աշխատանքից ազատվելու պատճառ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 2): Թոշակի անցնելը պետք է նախաձեռնի հենց աշխատողը: Բացառություն են կազմում մի շարք պաշտոններ և մասնագիտություններ, որոնցում տարիքային սահմանափակում է սահմանվում։ Առողջական պատճառներով կենսաթոշակառուի պաշտոնի փոփոխությունը կամ աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե բժշկական ցուցումներփաստագրված.

1. Աշխատում է.

Աշխատանքից ազատվելուց հետո, որը կապված է աշխատողի թոշակի անցնելու հետ, վերջինս ազատվում է աշխատանքից և կարող է լքել ծառայությունը դիմումը ներկայացնելու օրը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 80): Այս հիմքով մեկ անգամ թողնելով կենսաթոշակառուն, ով շարունակում է աշխատել, չի ստանում կրկնակի արտոնություններ աշխատանքից ազատվելու համար:

1. Տվյալների մուտքագրում փաստաթղթերում:

Թոշակի անցնող աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնելիս պետք է հիշել, որ աշխատանքային գրքում նման ձևակերպմամբ մուտքագրումը թույլատրվում է միայն մեկ անգամ: Հետագա պաշտոնանկությունները պետք է պաշտոնականացվեն 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի համաձայն՝ որպես կամավոր մեկնում։

Հաշմանդամի աշխատանքից ազատելը

Քաղաքացիների հետ հաշմանդամամենախոցելի կատեգորիաներից է։ Ամրապնդվել է նրանց իրավունքների օրենսդրական պաշտպանությունը։ Հաշմանդամին աշխատանքից հեռացնելու որոշում կայացնելիս գործատուն մշտապես կկանգնի իրավական սահմանափակումների: Հատկապես, եթե աշխատողը հաշմանդամի կարգավիճակ է ստացել աշխատանքի ընթացքում։

Պաշտոնական աշխատանքից ազատումը սպառնում է միայն այն աշխատողներին, ովքեր բժշկական կոլեգիայի կողմից կճանաչվեն հաշմանդամ (1-ին հաշմանդամություն): Նրանք բացառված են աշխատանքային հարաբերություններից, և գործատուն իրավունք ունի առանց լրացուցիչ պատճառաբանությունների ազատել այդպիսի աշխատողին։

Եթե ​​քաղաքացին, չնայած հաշմանդամությանը, կարողանում է աշխատել, ապա ղեկավարությունը պարտավոր է կազմակերպել այնպիսի աշխատանքային պայմաններ, որոնք թույլ կտան աշխատողին շարունակել աշխատանքը։ Սա վերաբերում է 2-րդ և 3-րդ խմբի հաշմանդամներին։ Առաջին դեպքում, թեև աշխատողի հիվանդությունը կարող է երկարաձգվել, բայց ամենից հաճախ դա սահմանափակում է նրա կարողությունները մեկ կոնկրետ ոլորտում։ Ըստ այդմ, 2-րդ խմբի հաշմանդամը հնարավորություն ունի արդյունավետ աշխատել մեկ այլ պաշտոնում և բարենպաստ պայմաններով.

• շաբաթական 35 աշխատանքային ժամ՝ 40-ի փոխարեն;
• գիշերային հերթափոխի բացակայություն;
• նորմայից դուրս աշխատանքի բացակայություն;
• արձակուրդ մինչև 60 օրացուցային օր:

Եթե ​​աշխատողին նշանակվում է 3-րդ խումբ, դա նշանակում է, որ հաշմանդամությունը կա՛մ նվազագույն է, կա՛մ պարբերաբար առաջանում է: 3-րդ խմբի հաշմանդամին աշխատունակության սահմանափակման պատճառով աշխատանքից հեռացնելը ամենադժվարն է, քանի որ նման աշխատողներին իրենց պարտականությունները կատարելու համար անհրաժեշտ է միայն ծանրաբեռնվածության մի փոքր կրճատում:

Եթե ​​խմբի ստեղծումից հետո աշխատողի վերականգնումը կարճաժամկետ է՝ չորս ամսից ոչ ավել, ապա ղեկավարությունը պետք է հնարավորություն գտնի հեշտացնելու աշխատանքը։ Ավելի երկար վերականգնման կամ ինժեներական և տեխնիկական աշխատանքի պայմաններին համապատասխանող աշխատանքային պայմաններին համապատասխանելու անկարողության դեպքում թույլատրվում է աշխատանքից հեռացնել աշխատողին:

Հնարավոր տարբերակներ.

• աշխատանքից ազատում առաջարկվող փոխարինող պաշտոնից աշխատողի հրաժարվելու հետևանքով.
• աշխատանքից ազատում առաջարկվող աշխատանքը չկատարելու անկարողության պատճառով (իրականացվում է թեթև աշխատանքի բացակայության, աշխատողի վերականգնողական ծրագրի համար ընդունելի աշխատանքային պայմանների ապահովման անկարողության).
• ատեստավորման հանձնաժողովի գնահատման արդյունքների հիման վրա տեղափոխել այլ աշխատանքի՝ հաստատելով առողջական վիճակի փոփոխության հետ կապված պաշտոնի չհամապատասխանությունը.
• աշխատանքից ազատում աշխատանքային կարգապահության խախտման համար.
• աշխատանքից ազատում ընկերության լուծարման կամ անձնակազմի կրճատման դեպքում.

«Հաշմանդամության համար» աշխատանքից ազատվելու հատուկ կարգ.

1. Աշխատանքից հեռացնելու կարգն իրականացվում է անմիջապես՝ աշխատողը հաշմանդամության խմբի նշանակման վկայական ստանալուն պես։
2. Աշխատակցին ծանոթացնելով որոշմանը, նրան այլ աշխատանք առաջարկելով. համապատասխանվերականգնման առումով։
3. Աշխատանքից ազատման հրաման, աշխատողի նախնական դիմում տալու պահանջ չկա։

Պատվերը պետք է ներառի.

• հղում բժշկական հանձնաժողովի որոշմանը.
• վերականգնողական պլանի ցուցումներ;
• աշխատավայրի հավաստագրման արդյունքները.
• աշխատանքի հրահանգներ.

Փաստաթղթի նպատակն է հիմնավորել աշխատողի աշխատանքը իր պաշտոնում շարունակելու անհնարինությունը։

1. Փոխանցում, իսկ աշխատողից հրաժարվելու կամ պայմաններին համապատասխանող թափուր պաշտոնի բացակայության դեպքում՝ աշխատանքից ազատում.
2. Վերջին օրը կատարվում է փաստաթղթերի հաշվարկ և տրամադրում։

Եթե ​​հաշմանդամությունը ստացվել է աշխատանքի ընթացքում, ապա հաշմանդամն իրավունք ունի ստանալ արձակման վճար, որը նախատեսված է աշխատունակության կորստի փոխհատուցման համար:

Կանայք

Աշխատակիցների հատուկ կատեգորիա են կազմում այն ​​կանայք, ովքեր պատրաստվում են մայրանալ և երեխաներ ունենալ։ Պետությունը խստորեն պաշտպանում է նրանց շահերը, ընդհանուր հիմունքներով պաշտոնանկ անելն անթույլատրելի է։

հղի

Օրենսդրությունն արգելում է հղիներին աշխատանքից հեռացնել փորձաշրջանի ընթացքում, ինչպես նաև վերջին աշխատանքային պարտականությունների անտեսման դեպքում:

Ազատման որոշումը օրինական կլինի միայն այն դեպքում, եթե հետագա աշխատանքհամագործակցողները անհնար է ( Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 81):

• ընկերության լուծարման ժամանակ;
• եթե պայմանագրի ժամկետը լրացել է.
• ձեռնարկությունը փոխում է իր տարածքային գտնվելու վայրը, և աշխատողն ինքը հրաժարվում է տեղափոխվել.
• աշխատողը գոհ չէ փոփոխված աշխատանքային պայմաններից.
• աշխատելը շարունակելու ապացուցված անկարողություն.
• ավարտվել է աշխատողի աշխատանք կատարելու թույլտվությունը (լիցենզիան).

Հաճախ աշխատակիցներին «պաշտոնով» հեռացնելու համար ղեկավարությունը դիմում է աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատման: Այնուամենայնիվ, եթե կինը գնում է աշխատանքի տեսչություն և պահանջում է հարկադրանք, ապա վերահսկող մարմինն ամենից հաճախ նրա կողմն է բռնում, ինչպես նաև հաջորդող դատարանը։

միայնակ մայրեր

Եթե ​​միայնակ մայրն ունի մինչև 14 տարեկան երեխա կամ հաշմանդամություն ունեցող անձը, որը չի հասել մեծամասնության տարիքին, կախված է նրանից, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը սահմանափակ է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 261):

Աշխատանքից ազատելը թույլատրելի է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 336).

• կազմակերպության դադարեցումից հետո;
• աշխատանքային կարգապահության կոպիտ խախտումների համար (եթե աշխատողը տույժեր ունի. Արվեստի 5-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81);
• անբարոյական վարքի համար;
• եթե ապացուցված է մեղքը, որը վնաս է պատճառել (կամ կարող է պատճառել) կազմակերպությանը.
• ծառայության համար դիմելիս աշխատողի կողմից կատարված խաբեության հայտնաբերման դեպքում:

Կարևոր է հստակ հասկանալ սահմանման սահմանները:

Միայնակ մայրերը կանայք են.

• ովքեր երեխա են ունեցել անհայտ հորից և ամուսնացած չեն.
• առանց ամուսնու երեխաների որդեգրում;
• երեխաների մոտ, որոնց հայրերը հաջողությամբ վիճարկել են հայրությունը:

Եթե ​​վերը նշված գործոնները չկան, ապա ամուսնությունը լուծարած կամ այրի կինը չի կարող ամուրի համարվել: Առաջին դեպքում հայրը պետք է մասնակցի երեխայի պահպանմանը, իսկ երկրորդ դեպքում՝ պետությունը։

Նույն սահմանափակումները վերաբերում են այն մայրերին, որոնց երեխաներից մեկը մինչև երեք տարեկան է, ինչպես նաև բազմազավակ հայրերի համար։

Առաջատար աշխատակիցներ

Ղեկավարության և առաջատար մասնագետների համար գործում է նաև աշխատանքից ազատման հատուկ կարգ։ Այն տարածվում է տնօրենի, նրա տեղակալի, գլխավոր հաշվապահի և ընկերության կանոնադրությամբ սահմանված այլ պաշտոնների վրա: Հաճախ նրանց աշխատանքային պայմանագրերում աշխատանքից ազատման պայմանները քննարկվում են առանձին, քանի որ նրանց աշխատանքի դադարեցումն ուղղակիորեն ազդում է կազմակերպության գործունեության վրա՝ որպես ամբողջ.

Պաշտոնն ազդում է ոչ թե աշխատանքից ազատվելու պատճառի վրա, այլ դրա ընթացակարգի վրա։

Աշխատանքից ազատման գործընթացը ազդում է բազմաթիվ ասպեկտների վրա, հետևաբար սահմանվում է անցումային շրջան, որի ընթացքում աշխատանքից ազատված աշխատողը կկարողանա փոխանցել գործերը։

Եթե ​​աշխատանքից ազատվում է ֆինանսապես պատասխանատու աշխատողը, ապա նախ ստեղծվում է հատուկ հանձնաժողով, որը ստուգելու է հաշիվների, կազմակերպության միջոցների և փաստաթղթերի բովանդակությունը: Մինչև աշխատողին աշխատանքից ազատելը արժեքները հաշվառելու համար կատարվում է գույքագրում:

Աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումը պետք է պարունակի.

• թեստի արդյունքներ;
• անձ, ով նշանակվել է անցումային շրջանում պաշտոնանկ արված անձի պարտականությունները կատարելու համար.
• անցումային շրջան;
• գործերի փոխանցման կարգը և ընդունման և փոխանցման ակտերի ձևը.

Խնամքի ժամկետը պետք է հաշվարկվի այնպես, որ աշխատողը կարողանա գործերը փոխանցել Վերջին օրըկրճատումներ.

Իրավական հետևանքներ

Շատ գործատուներ, բախվելով «անհարմար» կամ անբարեխիղճ աշխատողների հետ, նախընտրում են համաձայնության գալ՝ դադարեցնել աշխատանքը կողմերի համաձայնությամբ կամ աշխատողի խնդրանքով։ Դժվար է, բայց հնարավոր է ապացուցել, որ աշխատողը «իր կամքով» գրված համաձայնություն կամ հայտարարություն է արել հարկադրանքի տակ: Եթե ​​աշխատողն ի վիճակի է ապացուցել ղեկավարության մտադրությունը՝ աշխատանքից ազատելու առանց պատճառի, ընկերությունը կարող է հարուցվել դատական ​​գործընթացի մեջ:

Արդյունքները կարող են լինել.

• տուգանք;
• փոխհատուցում աշխատողին աշխատանքի հարկադիր բացակայության և բարոյական վնասի համար.
• աշխատողին վերականգնելու անհրաժեշտությունը.

Եթե ​​նույնիսկ աշխատողը չդիմի դատարան, այլ դիմի միայն աշխատանքի տեսչությանը, օրենքով սահմանված պատժամիջոցները, այնուամենայնիվ, կհետևեն։

Բացի անօրինական աշխատանքից ազատվելուց, աշխատողը կարող է բողոքել աշխատանքից ազատման կարգի խախտման կամ անհրաժեշտ վճարումների բացակայության մասին: Ուստի, որոշում կայացնելիս, թե արդյոք հնարավոր է աշխատակցին ազատել աշխատանքից, անհրաժեշտ է ուշադիր հետևել օրենքով սահմանված պայմաններին։

(այլ կերպ ասած՝ աշխատողի նախաձեռնությամբ) աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ամենատարածված հիմքերից մեկն է։ Աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու նախաձեռնությունը գալիս է աշխատողից և չի ենթադրում դրա հաստատումը գործատուի կողմից, քանի որ չես կարող ստիպել մարդուն աշխատել իր կամքին հակառակ։ Այնուամենայնիվ, կան որոշակի կանոններ, որոնք պետք է պահպանվեն ցանկությամբ մեկնելիս:

Աշխատանքից ազատվելու կարգը կամքով

Աշխատանքից ազատվելու կարգը կամքովներառում է, առաջին հերթին, աշխատակցին աշխատանքից ազատման դիմում գրելը: Դիմումում նշվում է աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը և դրա հիմքերը («սեփական կամքով»), այն պետք է ստորագրված լինի աշխատողի կողմից՝ նշելով կազմման ամսաթիվը:

Դիմումում նշել կամավոր հրաժարականի պատճառոչ անհրաժեշտ. Այնուամենայնիվ, եթե հանգամանքները պահանջում են հրաժարական տալ, ապա պետք է նշվի պատճառը, բացի այդ, անձնակազմի սպաները կարող են փաստաթղթավորել այն: Մնացած դեպքերում բավարար է «Խնդրում եմ ձեզ ազատել ինձ ձեր կամքով այսինչ օրը» արտահայտությունը։

Աշխատանքից ազատման դիմումը կադրերի բաժին փոխանցվելուց հետո՝ ա աշխատանքից ազատման հրաման.Սովորաբար օգտագործվող միասնական ձևնման հրաման (), հաստատված է վիճակագրական պետական ​​կոմիտեի 05.01.2004թ. N 1 որոշմամբ։ Հրամանում անհրաժեշտ է հղում կատարել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին, ինչպես նաև տրամադրել աշխատողի դիմումի մանրամասները: Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի ստորագրությամբ ազատման կարգին։ Եթե ​​հրամանը չի կարող ներկայացվել աշխատանքից ազատված անձի ուշադրությանը (նա բացակայում է կամ հրաժարվում է ծանոթանալ հրամանին), ապա փաստաթղթի վրա կատարվում է համապատասխան գրառում։

Աշխատանքից ազատվելու պայմաններն ըստ ցանկության

Համաձայն դրանում ամրագրված ընդհանուր կանոնի՝ աշխատողը պետք է գործատուին տեղեկացնի առաջիկա աշխատանքից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ։ Այս ժամկետը սկսվում է գործատուի կողմից աշխատանքից ազատման դիմումը ստանալու հաջորդ օրը:

Այնուամենայնիվ, այսպես կոչված երկշաբաթյա աշխատանքային ժամկետը կարող է կրճատվել աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ։ Բացի այդ, օրենքը չի պարտավորեցնում աշխատողին աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամանակահատվածում գտնվել աշխատավայրում։ Նա կարող է գնալ արձակուրդ, հիվանդության արձակուրդ և այլն, մինչդեռ աշխատանքից ազատվելու պայմաններըչի փոխվի.

Սկսած ընդհանուր կանոնԿան օրենսդրական բացառություններ երկշաբաթյա աշխատանքից: Այսպիսով, փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատվելիս աշխատանքից ազատվելու ծանուցման ժամկետը երեք օր է, իսկ կազմակերպության ղեկավարին պաշտոնանկ անելուց հետո՝ մեկ ամիս:

Հաշվարկ՝ սեփական կամքով աշխատանքից հեռացնելու դեպքում

Հաշվարկ՝ սեփական կամքով աշխատանքից հեռացնելու դեպքում, ինչպես նաև այլ հիմքերով պետք է կատարվի աշխատանքից ազատվելու օրը, այսինքն՝ աշխատանքի վերջին օրը։ Խզման հաշվարկենթադրում է աշխատողին հասանելիք բոլոր գումարների վճարումը՝ աշխատավարձ, փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդներ, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված վճարները։ Եթե ​​աշխատանքից ազատված աշխատողը նախապես օգտվել է արձակուրդից, ապա վճարովի արձակուրդի վճարը վերահաշվարկվում է, վերջնական հաշվարկով աշխատավարձից հանվում է համապատասխան գումարը։

Եթե ​​աշխատողը աշխատանքից ազատվելու օրը բացակայել է աշխատանքից և չի կարողացել ստանալ հաշվարկը, նա իրավունք ունի դրա համար դիմել ցանկացած այլ ժամանակ: Նրան հասանելիք գումարը պետք է վճարվի ոչ ուշ, քան բողոքարկման հաջորդ օրը։

Արձակուրդի ժամանակ կամավոր աշխատանքից ազատում

Արձակուրդի ժամանակ ինքնակամ թոշակի անցեքօրենքը չի արգելում. Նման արգելքը նախատեսված է միայն գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու դեպքում։ Աշխատակիցն իրավունք ունի արձակուրդում գտնվելու ժամանակ աշխատանքից ազատվելու դիմում գրել կամ առաջարկվող աշխատանքից ազատման ամսաթիվը վերագրել արձակուրդի ժամանակաշրջանին:

Եթե ​​աշխատողը ցանկանում է արձակուրդում գտնվելու ժամանակ աշխատանքից ազատվելու դիմում ներկայացնել, նրան արձակուրդից հետ կանչելը պարտադիր չէ.

Նաև աշխատողը արձակուրդից օգտվելուց հետո կարող է թողնել աշխատանքն իր իսկ ցանկությամբ: Նկատի ունեցեք, որ արձակուրդի տրամադրումը հետագա աշխատանքից ազատվելով գործատուի իրավունքն է, ոչ թե պարտականությունը: Նման արձակուրդ տրամադրելու դեպքում աշխատանքից ազատվելու օրը համարվում է արձակուրդի վերջին օր: Սակայն աշխատողի հետ հաշվարկների նպատակով աշխատանքի վերջին օրն այս դեպքում արձակուրդի մեկնարկին նախորդող օրն է։ Այս օրը աշխատանքային գրքույկը պետք է տրվի աշխատողին և բոլորին անհրաժեշտ վճարումներ. Սա մի տեսակ բացառություն է տրված, հաստատված ընդհանուր կանոնից։

Հիվանդ արձակուրդի ժամանակ կամավոր աշխատանքից ազատում

Հրաժարական տալ ըստ ցանկության՝ հիվանդության արձակուրդում գտնվելու ժամանակկարող է. արգելում է նման աշխատանքից ազատումը միայն գործատուի նախաձեռնությամբ:

Աշխատակիցն իրավունք ունի աշխատանքից ազատվելու դիմում ներկայացնել ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում: Իրավիճակ կարող է առաջանալ նաև, երբ աշխատանքից ազատման նախապես համաձայնեցված ամսաթիվը ընկնում է հիվանդության արձակուրդի ժամանակաշրջանին: Այս դեպքում գործատուն ազատում է աշխատանքից ազատման դիմումի մեջ նշված օրը, պայմանով, որ աշխատողը հետ չի վերցրել այս դիմումը: Գործատուն իրավունք չունի ինքնուրույն փոխել աշխատանքից ազատման ամսաթիվը:

Աշխատանքի վերջին օրը, նույնիսկ եթե այն ընկնում է հիվանդության արձակուրդի վրա, գործատուն կատարում է վերջնական վճարումը, տալիս է աշխատանքից ազատման հրաման, որում նշում է աշխատողի բացակայության և նրան հրամանին ծանոթացնելու անկարողության մասին: Աշխատակիցը ապաքինվելուց հետո կգա աշխատանքային գրքույկի կամ նրա համաձայնությամբ այն իրեն կուղարկեն փոստով։ Աշխատակցին հասանելիք բոլոր գումարները կվճարվեն նրան

28.09.2015 04:34

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման պաշտոնական ընթացակարգը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածով: Այնտեղ ասվում է, որ «աշխատանքային պայմանագրի լուծումը ձեւակերպվում է գործատուի հրամանով (հանձնարարականով»։ Բայց բացի աշխատանքից ազատելու հրամանից, մեզ պետք են ավելի շատ հիմնավոր փաստաթղթեր։ Որո՞նք են այդ փաստաթղթերը: Դիտարկենք հիմնական դեպքերը.

Դեպք 1. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը՝ կողմերի համաձայնություն

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած ժամանակ լուծվել կողմերի համաձայնությամբ: Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Դատարանների դիմումի մասին» որոշման մեջ. Ռուսաստանի ԴաշնությունՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը» նշում է, որ աշխատանքից ազատման ժամկետի և հիմքերի վերաբերյալ պայմանագիրը չեղյալ հայտարարելը հնարավոր է միայն գործատուի և աշխատողի փոխադարձ համաձայնությամբ: Իդեալում, փաստաթուղթը, որի հիման վրա գործատուն կողմերի համաձայնությամբ դադարեցնում է աշխատանքային հարաբերությունները, պետք է լինի առանձին համաձայնագրի ձև, որտեղ հստակ նշված է հետևյալը՝ աշխատանքի վերջին օրը, որ աշխատողը կազատվի աշխատանքից հենց կետի համաձայն. Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասով, որ իրեն հասանելիք բոլոր գումարները վճարվել են։

Կարևոր կետ, որին պետք է ուշադրություն դարձնեք կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս, այն է, որ կողմերը փոխադարձ պահանջներ չունեն միմյանց նկատմամբ։ Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումը, ըստ գործատուների մեծ մասի, համարվում է ամենաշատը ապահով կերպովբաժանվել աշխատակցից. Այնուամենայնիվ, երբեմն ընկերությունները կազմակերպում են «հոգեբանական տեռոր» իրենց աշխատավայրում, երբ աշխատողներին համոզում են հեռանալ իրենց կամքով, ինչը հակասում է ընթացակարգի տրամաբանությանը (աշխատողի կամքին, ոչ թե գործատուի):

Եթե ​​աշխատողը կողմերի համաձայնությամբ ազատվում է աշխատանքից, ապա դատարանի միջոցով նրան կարող են վերականգնել աշխատանքի, եթե գործատուն լրջորեն խախտել է աշխատանքից ազատման կարգը։ Օրինակ՝ Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2014 թվականի սեպտեմբերի 5-ի թիվ 37-KG14-4 որոշումը: Աշխատակցի պահանջը հետեւյալն էր՝ վերականգնվել աշխատանքի, առողջանալ աշխատավարձերըհարկադիր բացակայության և ոչ նյութական վնասի հատուցման ժամանակ. Ի՞նչ հանգամանքներ են ի հայտ եկել։ Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը ստորագրելուց հետո աշխատակցուհին իմացել է նրա հղիության մասին և հրաժարվել է համաձայնությունից։ Բայց գործատուն ասաց, որ ոչինչ անել հնարավոր չէ, քանի որ պայմանագիրը կնքված է։ Տվյալ դեպքում կարևոր էր այն հանգամանքը, որ աշխատողը դիմել է գործատուին մինչև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պահը։ Գերագույն դատարանը բռնեց նրա կողմը՝ հիմնավորելով իր դիրքորոշումը նրանով, որ մինչև աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը աշխատողն իրավունք ունի փոխել իր կարծիքը։

Դեպք 2. Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով

Աշխատանքից ազատման հրամանի հիմքում ընկած է աշխատանքային պայմանագրում դրված դրույթը, որը պարունակում է պայման դրա հրատապության վերաբերյալ, ինչպես նաև նախազգուշացում (աշխատողին պետք է նախազգուշացվի ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու բոլոր հիմքերի մասին ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ, բացառությամբ, եթե բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում կնքվում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր՝ մինչև բացակայող աշխատողի բացակայությունը.

Դեպք 3. Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծում

Այս դեպքում հիմնական փաստաթուղթը կլինի աշխատողի հայտարարությունը: Այս դեպքում դուք պետք է ուշադիր կարդաք, թե ինչ է գրված դիմումում։ Օրինակ՝ աշխատակիցը հայտարարություն է գրում. «Խնդրում եմ ազատել ինձ իմ կամքով իմ պաշտոնից»։ Գործատուն ինքնաբերաբար կազմում է նման հայտարարություն՝ չխորանալով ձևակերպման խճճվածության մեջ: Դատարանում պարզվում է, որ աշխատակիցը պարզապես հոգնել է այս պաշտոնում աշխատելուց և դիմումում խնդրել է դիտարկել նրան այլ պաշտոնի տեղափոխելու հնարավորությունը։ Գործատուն, չհստակեցնելով դա, ազատել է աշխատանքից։ Աշխատողին վերականգնելու համար անհրաժեշտ դատական ​​հաշիվ:

Դեպք 4. Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծում

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կարող է կապված լինել անձնակազմի կրճատման հետ: Այս դեպքում կարևոր է զբաղվել աշխատանքից ազատելիս կարևոր բոլոր մանրամասներով և բացահայտել աշխատողների այն կատեգորիաները, որոնք չեն կարող աշխատանքից ազատվել գործատուի նախաձեռնությամբ (որոնք միայնակ մայրեր են, ովքեր ընտանեկան պարտականություններ ունեցող անձինք են և այլն): . Այս հարցի պարզաբանմանը կօգնի Գերագույն դատարանի 2014 թվականի հունվարի 28-ի պլենումի թիվ 1 որոշումը։

Պետք է ուշադրություն դարձնել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 195.1 հոդվածին, որը սահմանում է աշխատողի որակավորումը: Կրճատման ընթացակարգն իրականացնելիս գործատուն պետք է աշխատակցին առաջարկի թափուր պաշտոն, իսկ կրճատման մասին ծանուցման ողջ ժամանակահատվածում՝ 2 ամիս առաջ. եթե զանգվածային կրճատումը՝ 3 ամսով։ Հենց թափուր պաշտոն հայտնվի, այն պետք է առաջարկվի։ Հարցն այն է, թե ինչպիսի՞ն է այս թափուր պաշտոնը՝ համապատասխան որակավորում, ցածր պաշտոն, ցածր վարձատրվող։ Գործատուները հաճախ ավելի բարձր պաշտոններ չեն առաջարկում։ Թեև աշխատանքից ազատված աշխատողը կարող է ունենալ դրա համար անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ: Օրինակ՝ հաշվապահին աշխատանքից ազատում են անձնակազմի կրճատման պատճառով, մինչդեռ ընկերությունն ունի գլխավոր հաշվապահի թափուր պաշտոն, որը աշխատակցին չի առաջարկվել։ Դատարանում պարզվում է, որ աշխատողն ունի համապատասխան գիտելիքներ ու հմտություններ այս պաշտոնը զբաղեցնելու համար։ Աշխատողին դատարանում վերականգնեցին.

Աշխատակազմը կրճատելիս աշխատանքից ազատելու հրամանի հիմնավոր փաստաթղթերը բոլորն էլ կապված են ծանուցման գործընթացի հետ՝ գործատուի որոշումը՝ հրամանի տեսքով կրճատելու աշխատակազմը, ծանուցում զբաղվածության կենտրոնին, ծանուցում. արհմիութենական մարմինծանուցելով աշխատակիցներին, գրավոր առաջարկությունթափուր աշխատատեղեր, եթե կան:

Դեպք 5. Ազատում աշխատանքից ոչ պատշաճ վարքագծի համար

Այս դեպքում ընթացակարգը պետք է կատարվի անթերի։ Դիմելու կարգը կարգապահական գործողությունգրանցված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածում: Նախ պետք է շտկել սխալ վարքագծի փաստը, օրինակ՝ ուշանալը: Երկրորդ՝ պահանջեք գրավոր բացատրություն: Եթե ​​այն անհապաղ չի տրամադրվել, ապա գործատուն երկու աշխատանքային օր է սպասում աշխատողից։ Երրորդ աշխատանքային օրը, եթե աշխատողը բացատրություն չի տվել, ապա կազմվում է ակտ։

Եթե ​​աշխատողը հեռացվել է աշխատանքից բացակայելու համար (աշխատանքային օրվա ընթացքում 4 ժամից ավելի բացակայություն առանց հիմնավոր պատճառի), ամբողջական ցանկըփաստաթղթեր՝ ակտեր, գրավոր բացատրություններ, գրավոր պահանջներ, հուշագրեր և այլն։

Բացակայության համար աշխատանքից ազատվելու սխեման.

• աշխատողի բացակայության մասին ժամանակացույցում նշան դնել.
• աշխատավայրում աշխատողի բացակայության մասին հուշագիր կազմել (հաստատելու այն ամսաթիվը, երբ գործատուն իմացել է աշխատողի կողմից թույլ տրված սխալ վարքագծի մասին).
• կազմում է ակտ այն մասին, որ աշխատողը չի ներկայացել աշխատավայրանհայտ պատճառներով;
• մենք աշխատողից պահանջում ենք գրավոր բացատրական նամակ.
• կազմում է ակտ, եթե աշխատողը բացատրական գրություն չի ներկայացնում.
• աշխատանքից ազատման հրաման տալ բացակայության համար.
• աշխատողին ծանոթացնել աշխատանքից ազատման հրամանին.
• աշխատանքային գրքույկի թողարկում
• մենք հաշվարկ ենք անում.

Եթե ​​գործատուն բախվում է աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարմանը (կրկնվում է), ապա նրան աշխատանքից ազատելու համար նա պետք է հավաքի մի քանի պատվեր, ապա դատարանում նա կկարողանա հիմնավորել, որ հաշվի է առել նախկին վարքագիծը. աշխատողի և նրա վերաբերմունքն իր պարտականությունների նկատմամբ.

Ազատման կարգը

1. Աշխատանքից ազատվելու համար փաստաթղթեր-հիմքեր պատրաստում.

2. Ազատման հրամանի կազմում.

3. Ծանոթացում ստորագրության դեմ հրամանին.

Հազվադեպ չէ, որ աշխատողը բացակայում է աշխատանքի վերջին օրը կամ աշխատանքից ազատվելու օրը: Օրինակ՝ նա իր կամքով աշխատանքից ազատման դիմում է գրել՝ նախազգուշացնելով գործատուին երկու շաբաթ առաջ աշխատանքից ազատելու մասին, սակայն վերջին 14-րդ օրը չի ներկայացել աշխատանքի։ Պարզվում է՝ աշխատողը հիվանդ է։ Քանի որ այս դեպքում դա այդպես չէ խոսակցություն կաոր նա հետ է վերցնում դիմումը, նա պետք է ազատվի նշված օրը։ Աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակ, եթե նա հեռանում է գործատուի նախաձեռնությամբ։ Եթե ​​աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում աշխատողի խնդրանքով, եթե աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի, ժամանակավոր անաշխատունակության կամ նույնիսկ աշխատողի արձակուրդի հետ կապված իրավիճակը, գործատուն դեռ կազմում է աշխատանքից ազատումը: Այս դեպքում աշխատանքից ազատման հրամանի վրա ձեռքով նշում է կատարվում, որ աշխատանքից փաստացի բացակայության պատճառով աշխատողին հնարավոր չէ ծանոթացնել հրամանին:

Տիպիկ իրավիճակ է, երբ կարգապահական խախտման համար աշխատանքից ազատված աշխատողը հրաժարվում է հրաման ստորագրել: Այս դեպքում գործատուն պետք է ակտեր կազմի (վկաների համար՝ անհրաժեշտության դեպքում նրանց աջակցությունը ստանալու համար) և համապատասխան նշում կատարի պատվերի վրա (Աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 հոդված):

4. Աշխատանքային գրքում աշխատանքից ազատման մասին գրառում կատարելը.

Ստուգեք հոդվածի, հոդվածի մասի, հոդվածի պարբերության հղումը, ինչպես պահանջվում է Աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 հոդվածով: Աշխատանքից ազատման արձանագրությամբ դուք պետք է ծանոթացնեք աշխատողին ստորագրության դեմ: Կարևոր է. աշխատանքային գրքում աշխատանքից ազատման գրառումը կնքվում է գործատուի կողմից, այլ ոչ թե անձնակազմի բաժնի կողմից:

5. T-2 անձնական քարտում գրառում կատարելը.

6. Աշխատողի ստորագրության դեմ ծանոթացում աշխատանքային գրքույկում, անձնական քարտ T-2.

Եթե ​​անհնար է աշխատակցին ծանոթացնել ստորագրությամբ, ապա անձնական քարտում կատարվում է համապատասխան նշում):

7. Թողարկում աշխատանքային գրքույկ. Աշխատանքային գրքույկների շարժի համար աշխատողը պետք է հաշվապահական հաշվառման գրքում փոխարինի ստորագրություն:

Եթե ​​վերջին օրը աշխատողը բացակայում է աշխատավայրից, այսինքն՝ անհնար է նրա համար աշխատանքային գրքույկ թողարկել, ապա նրան փոստով ուղարկվում է ծանուցում հավելվածի նկարագրությամբ։ Աշխատանքային գրքերի շարժի մասին գրքի 13-րդ սյունակում կարող եք գրել, որ ծանուցման նամակ է ուղարկվել։

Դրանից հետո աշխատողը կարող է գալ և ստորագրել աշխատանքային գրքույկների շարժի հաշվառման գրքում։ Հետո բոլոր խնդիրները լուծվում են։ Նա կարող է նաև նամակ ուղարկել աշխատանքային գրքույկ ուղարկելու խնդրանքով հասցեով։ Այնուհետև գործատուն այն ուղարկում է գրանցված փոստով: Աշխատանքային գրքույկների շարժի հաշվառման գրքում անհրաժեշտ է նշում կատարել ծանուցման նամակի մանրամասներով:

Եթե ​​աշխատողը անհետանում է, ապա գործատուն պարզապես պահում է աշխատանքային գրքույկը ըստ պահանջի` 75 տարի:

8. Աշխատողին վճարվող բոլոր գումարների վճարումը (աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի համաձայն).

Եթե ​​աշխատողն այսօր ցանկանում է աշխատանքից ազատվել, և մենեջերը ստորագրում է նրա դիմումը, ապա հաշվապահությունը պետք է վճարի բոլոր վճարումները այսօր։ Եթե ​​գործատուն մտադիր է վճարում կատարել ավելի ուշ, ապա նա պետք է հիշի ընթացիկ վերաֆինանսավորման տոկոսադրույքի մոտ 1/300-ը՝ ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար ժամանակին չվճարված գումարներից։

Կայքի կայքից նյութերի պատճենումը և ցանկացած մշակումն արգելվում է

Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը տրամադրում է պատճառների ամբողջական և մանրամասն ցանկ, թե ինչու կարող եք դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի հետ (կետեր 1-3, 5-6, 11-12 - հարմար է աշխատողների բոլոր կատեգորիաների համար և 4.7-10 կետեր. , 13 - աշխատողների որոշակի խմբերի (ղեկավար անձնակազմ, գլխավոր հաշվապահ, ուսուցիչներ, մանկավարժներ և այլն) առնչությամբ): Նաև աշխատանքային օրենքերաշխավորվում է, որ ոչ մի աշխատող չի կարող առանց հիմնավորման զրկվել աշխատավայրից։

Այս հոդվածում մենք կներկայացնենք մանրամասն քայլ առ քայլ հրահանգներաշխատակցին աշխատանքից ազատելու դեպքում.

Հարգելի ընթերցող. Մեր հոդվածները խոսում են բնորոշ ուղիներլուծումներ իրավական հարցերբայց յուրաքանչյուր դեպք եզակի է:

Եթե ​​ուզում եք իմանալ ինչպես ճիշտ լուծել ձեր խնդիրը. կապվեք աջ կողմում գտնվող առցանց խորհրդատուի ձևի հետ կամ զանգահարեք հեռախոսով:

Դա արագ և անվճար է:

Կազմակերպության ղեկավարության առաջ բարդ խնդիր է դրված, երբ աշխատանքից ազատման որոշումն արդեն կայացված է՝ ինչպես իրականում ձեր աշխատակցին հեռացնել զբաղեցրած պաշտոնից երկու կողմերի համար էլ ցավալի և անհետևանք, քանի որ դատական ​​բողոքներըԱզատված աշխատողների դժգոհությունը ներկայումս շատ մեծ է:

Իսկ գործերի մեծ մասը լուծվում է աշխատակցի օգտին, ինչը հանգեցնում է ձեռնարկության լրացուցիչ ֆինանսական վնասների։ Հետևաբար, գործատուն ստիպված կլինի կուտակել գիտելիքներ, համբերություն և ժամանակ, որպեսզի հնարավորինս գրագետ իրականացնի աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման ընթացակարգը։

Կամավոր ազատում

Հոդվածով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելուց առաջ անհրաժեշտ է նրան խորհուրդ տալ «բարեկամաբար» ցրվել, այն է՝ առաջարկել իր կամքով հայտարարություն գրել (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 3-րդ կետ): Պետք է կիրառել ձեր համոզելու ողջ արվեստը, որպեսզի աշխատողն ինքը վերցնի գրիչը և գրի անհրաժեշտ հայտարարությունը։ Ավելի լավ է աշխատողին մղել այս քայլին՝ նրան ճիշտը տալով:

Կարելի է ասել, օրինակ, որ ընկերությունը մտածում է նրա ապագայի մասին, իսկ աշխատանքից ազատվելիս՝ ամենաշատը լավագույն առաջարկությունները, և այլ գործատուներ ավելի բարենպաստ կերպով կընդունեն իր կամքով աշխատանքից ազատված նոր աշխատողին, քան հոդվածի համաձայն: Որոշ ընկերություններ ավելի հեռուն են գնում և նույնիսկ հավելյալ բոնուս են գրում բարեկամական բաժանման համար: Գլխավորը կոնֆլիկտ չհրահրելն ու վեճ չսկսելն է, որը հետագայում կարող է խաղալ ձեր դեմ։

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է հայտարարություն գրել, ապա այս դեպքում դուք կարող եք նրան մղել դրան, բայց այստեղ դուք պետք է զգույշ լինեք և դուրս չգաք պարկեշտության սահմաններից, որպեսզի գործողությունները հետագայում չորակվեն որպես գործատուի կողմից աշխատողի ծաղր և աշխատանքից ազատելու պարտադրանք: Այս պահից սկսվում է շատ նուրբ խաղ.

Օրինակ՝ որոշումների կայացման գործընթացն արագացնելու համար աշխատակցին կարող եք զրկել բոնուսից, կամ կարող եք բռնել կարգապահական խախտման մեջ և հրաման տալ՝ զգուշացնելով, որ կրկնվող խախտումը մուտքագրվելու է անձնական գործ։ Սովորաբար, առաջին նախազգուշացումը կարդալուց հետո աշխատողն ինքնուրույն հայտարարություն է գրում ավելի արագ։

Աշխատողի աշխատանքից ազատում

Այսպիսով, ամենադժվարը ավարտվեց, և թուղթը գրվեց: Ի՞նչ է հաջորդը:

1. Դիմումը գրելու պահից աշխատողին տրվում է ևս երկու շաբաթ աշխատանք, բայց պայմանագրով նա կարող է ավելի վաղ հեռանալ։
2. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրաման է տրվում, որը վավերացվում է ղեկավարի ստորագրությամբ։
3. Աշխատակիցը ծանոթանում է հրամանին՝ ստորագրելով դրա վրա։
4. Աշխատանքային գրքում աշխատանքի վերջին օրը գրառում է կատարվում աշխատանքից ազատման և որի հիման վրա այն տրվել է:
5. Աշխատողն ամբողջությամբ վարձատրվում է.
6. Աշխատանքային գրքույկի պատճենը պատրաստվում է արխիվի համար (անձնական գործերը պահվում են արխիվում 75 տարի):
7. Գիրքը աշխատողին տրվում է աշխատանքից ազատվելու օրը:
8. Մուտքը կատարվում է .

Աշխատանքի խաղաղ դադարեցման հիմնական կանոնը աշխատողին իրավունք տալն է առաջինը մեկնել իր կամքով, քանի որ մնացած բոլոր ուղիները կարող են բացասաբար ազդել ապագայի վրա: աշխատանքային գործունեությունաշխատակցին, ինչպես նաև ձեռնարկության հեղինակությանը, դատական ​​վեճի դեպքում:

Աշխատողին օրինական և անհետևանք աշխատանքից ազատելը

Եթե, հակառակ համոզմունքների կամ սկզբունքորեն, աշխատողը հայտարարություն չի գրել, բայց դուք պետք է բաժանվեք նրանից, ապա գործարկվում է աշխատանքից ազատման հետևյալ մեխանիզմը.
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը հաշվի է առնում այն ​​պատճառները, թե ինչու գործատուն կարող է օրինականորեն բաժանվել իր մասնագետից:

Դիտարկենք այն դեպքերը, որոնք համապատասխանում են աշխատողների մեծամասնությանը:

1. Ընկերության կամավոր կամ հարկադիր լուծարումը կամ ընկերության գործունեության դադարեցումը տեղի է ունենում սնանկության վարույթի արդյունքում: Նույնը վերաբերում է անհատ ձեռնարկատերերին։
2. Հավաստագրման արդյունքներով աշխատողի անգործունակությունը կամ որակյալ գիտելիքների բացակայությունը, անգրագիտությունը.
3. Առողջական վիճակ.
4. Կարգապահական տույժի առկայություն; աշխատողին վերապահված աշխատանքային պարտավորությունների չկատարումը.
5. Նրանց աշխատանքային գործառույթների միանգամյա կոպիտ խախտում.
6. Կառավարման կողմից վստահության կորուստ.
7. զբաղեցրած պաշտոնի սկզբունքներին հակասող անբարոյական արարք կատարելը. Այս կետով, որպես կանոն, աշխատանքից ազատվում են ուսուցիչները, դաստիարակները, դաստիարակները։
8. Կառավարման և հաշվառման գործողություններ, որոնք հանգեցրել են ընկերության ֆինանսական և գույքային վնասների:
9. Աշխատանքի համար դիմելիս գիտակցաբար կեղծ և կեղծ փաստաթղթերի տրամադրում.

Դիտարկենք ամենահայտնի իրերը ավելի մանրամասն:

Ընկերության լուծարման ժամանակ աշխատողի աշխատանքից ազատելը

Ընկերության լուծարումը կարող է լինել կամ կամավոր կամ հարկադիր՝ համապատասխան մարմինների որոշմամբ։ Ընկերությունը կարող է փակվել նաև իր սնանկության ճանաչման պատճառով։

Այս դեպքում Արվեստի 1-ին կետը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Դադարեցման գործընթացը հետևյալն է.

• Առաջիկա աշխատանքից երկու ամիս առաջ ղեկավարը տեղեկացնում է աշխատակիցներին իր որոշման մասին. Տրվում է ծանուցում կամ ծանուցում, որը ներկայացվում է աշխատակիցներին իրենց ստորագրությամբ: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել, ապա ծանուցման վրա կատարվում է համապատասխան նշում։
• Առաջին աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու շաբաթ առաջ գործատուն պետք է տեղեկացնի Զբաղվածության կենտրոնին:
• Այնուհետեւ ներկայացվում են համապատասխան հաշվետվությունները։մեջ Թոշակային ֆոնդՌԴ և Դաշնային ծառայությունապահովագրություն.
• Բոլոր չմարված տուրքերը վճարվում են:աշխատողների համար 15 օրվա ընթացքում.

Այս կետով թույլատրվում է աշխատանքից ազատել բոլոր աշխատողներին, այդ թվում՝ ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կանանց, առողջական խնդիրներ ունեցողներին, հաշմանդամներին, ընտանեկան ծանրաբեռնված անձանց։

Աշխատակիցի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատելը

Աշխատակազմ ձևավորելը և կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը նորմալացնելը ղեկավարի իրավունքն է։ Նա հավաքագրում է այնքան աշխատող, որքան հարմար է գտնում: Դատական ​​վիճաբանության դեպքում դատավորն իրավունք չունի վիճարկել ղեկավարի որոշման նպատակահարմարությունը, սակայն պարտավոր է ստուգել՝ կրճատումն իրականում կատարվել է, թե ոչ։

Աշխատակազմի կրճատման դեպքում աշխատանքի պահպանման հարցում առաջնահերթությունը տրվում է բարձր որակավորում ունեցող ավելի փորձառու աշխատակիցներին։ Հղիները, ինչպես նաև ծնողական արձակուրդում գտնվող կանայք չեն կարող ազատվել աշխատանքից։

Աշխատանքից ազատման կարգը նույնական է նախորդ պարբերությունում նկարագրվածին:

Աշխատողի աշխատանքից ազատում առողջական պատճառներով

Պաշտոնին դիմելիս աշխատողն իրավունք ունի գործատուին ներկայացնել իր առողջական վիճակի վերաբերյալ բժշկական եզրակացություն:

Թվում է, թե այս պարբերությամբ ամեն ինչ պարզ է, բայց նույնիսկ այստեղ կան որոգայթներ, որոնց պատճառով աշխատողի աշխատանքից ազատելը անօրինական կլինի, մասնավորապես.

• Ժամանակավոր անաշխատունակություն, օրինակ.
• Խրոնիկական հիվանդության առկայությունը.
• Հաշմանդամություն.

Եթե ​​այս ամենը որեւէ կերպ չի ազդում նրա կատարած աշխատանքի որակի վրա, ապա այդ հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելն անհնար է։ Հակառակ դեպքում, աշխատողի հաշվարկը օրինական կլինի, օրինակ, եթե մարդն ունի հիվանդություն, որը վտանգ է ներկայացնում այլ աշխատողների առողջության համար:

Աշխատողի աշխատանքից ազատում ատեստավորման արդյունքների հիման վրա

Այս հիմքով աշխատանքի կասեցումը պետք է հաստատվի ձեռնարկությունում ավելի վաղ իրականացված հավաստագրման արդյունքներով:

Պարտադիր ստուգման ենթակա են աշխատողների հետևյալ կատեգորիաները.

• Գիտական ​​աշխատողներ.
• Դատախազներ.
• Մաքսավորներ.
• Պետական ​​ունիտար ձեռնարկությունների ղեկավարներ.

Հավաստագրման համար պարտադիր ձև չկա: Դա կարող է լինել և՛ թեստ, և՛. Ատեստավորման հանձնաժողովի անդամները պետք է իրավասու լինեն ստուգվող հարցում և կարողանան արդարացիորեն գնահատել աշխատողի գիտելիքները: Ղեկավարությունը պարտավոր չէ լինել հանձնաժողովում:

Հավաստագրման արդյունքը տրվում է առանձին հրամանով:

Եթե ​​աշխատողը ձախողվել է առաջին հավաստագրման ժամանակ, ապա արժե նրան երկրորդ հնարավորություն տալ: Եթե ​​երկրորդ անգամը նույնպես բացասական է, ապա ղեկավարության համար լավագույնն է աշխատողին առաջարկել մեկ այլ, ավելի քիչ վարձատրվող և հեղինակավոր պաշտոն։ Եթե ​​մարդը հրաժարվում է առաջարկից, ուրեմն կարող է ապահով ազատվել աշխատանքից։

Մարդը կարող է վիճարկել աշխատանքից ազատումը դատարանում, և նույնիսկ շահել դատական ​​գործը: - այն դեպքում, երբ գործատուն որոշել է քննությունն անցկացնել հանկարծակի՝ առանց աշխատողներին ծանոթացնելու իրենց ծրագրերին: Այնուհետեւ, ըստ Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 9-րդ հոդվածի արդյունքները անվավեր են ճանաչվում:

Աշխատանքից ազատում աշխատանքային կարգապահության խախտման համար

Եթե ​​աշխատողի աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն, ապա մեկ. կարևոր պայման- աշխատանքային պայմանագրում պետք է նշվի ծառայության սկզբի և ավարտի ժամը, այլապես շատ դժվար կլինի աշխատողի ուշացումն իր աշխատավայր ֆիքսելը։

1. Բոլոր ուշացումները պետք է ճշգրիտ գրանցվեն Ժամացույցի վրա:
2. Եթե ​​ձգձգումները դարձել են համակարգված, ապա կարգապահական հանձնաժողով է հրավիրվում։
3. Կազմվում է ակտ։
4. Ուշ եկածից դուք պետք է ստանաք: Եթե ​​այն չկա, կամ աշխատողը հրաժարվում է բացատրություններ տալուց, ապա կազմվում է մերժման ակտ և վավերացվում է հանձնաժողովի անդամների ստորագրություններով՝ 3 անկախ անձանցից, օրինակ՝ պահակ, հավաքարար և. քարտուղար.
5. Ակտի հիման վրա ուշացած աշխատակցին տրվում է դիտողություն.

Այստեղ միակ խնդիրն այն է, որ դիտողությունը չի կարող բավարար պատճառ հանդիսանալ աշխատանքից ազատվելու համար, ուստի մեկնաբանությունները պետք է վերածել նկատողության։ Սա այն վայրն է, որտեղ դուք կարող եք օգտագործել Ոսկե կանոն- երկու նկատողություն և նկատողություն, որին հաջորդեց աշխատանքից ազատումը.

Բոլոր փաստաթղթերը (հուշագրեր և մեկնաբանություններ) պետք է ուշադիր ընտրվեն և հավաքվեն, որպեսզի դատավարության դեպքում չկորցնեն իրենց դեմքը և ապացուցեն աշխատողի անպատասխանատու վերաբերմունքը իր պարտականությունների նկատմամբ: Ավելորդ չեն լինի նաև վկաների ցուցմունքները։

Արհմիության հանձնաժողովի կարծիքը պետք է հաշվի առնել, եթե աշխատանքից ազատված աշխատողը անդամ է եղել։

Մեկ կոպիտ խախտման համար աշխատանքից ազատում

Արվեստի 6-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը շատ պարզ է դարձնում, թե ինչ կարելի է համարել նման խախտում.

• բացակայություն.
• Թմրամիջոցների, ալկոհոլային կամ թունաբանական թունավորման վիճակում գտնվող աշխատողի ծառայության գալը, և կապ չունի՝ նա հասել է իր աշխատավայր, թե ոչ.
• Առևտրային գաղտնիքների բացահայտում.
• Բիզնեսի գույքի վատնում, գողություն կամ գողություն, վնաս կամ ոչնչացում:
• Աշխատանքի պաշտպանության կանոնների խախտում, որն առաջացրել է դժբախտ պատահար, վթար կամ աղետ կամ վտանգ է ստեղծել դրանց առաջացման համար.

Ամենատարածված պատճառները առաջին երկու կետերն են:

Դուք կարող եք աշխատանքից ազատել աշխատողին, եթե նա առանց հիմնավոր պատճառի 4 կամ ավելի ժամ բացակայել է աշխատավայրից։ Լավ պատճառը սուբյեկտիվ կատեգորիան է, որը գնահատվում և որոշվում է ղեկավարի կողմից: Հիմնականում դա հրդեհ է, հիվանդություն մերձավոր ազգական, վթար, խափանված տրանսպորտ.

Աշխատանքից ազատում վստահության կորստի պատճառով

Գործատուն պետք է հաշվի առնի, որ աշխատողները ուղղակիորեն պատասխանատու են կանխիկ գումարի պահպանման համար և նյութական ակտիվներծառայելով նրանց։ Անգամ շորթման, կաշառակերության, գողության և այլ ապօրինի գործողությունների փաստը հաստատելիս։

Հետևաբար, աշխատողները, որոնց պատասխանատվության տակ չեն վստահվել նյութական, ապրանքային և դրամական արժեքները, պետք է աշխատանքից ազատվեն Արվեստի 7-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը անհնար է. Գործատուն պետք է ապացուցի գողության կամ այլ խախտման փաստը փաստաթղթերով, օրինակ՝ տրամադրի լուսանկարչական, տեսա կամ ձայնային ապացույցներ, ցուցմունքներ։

Աշխատակցին աշխատանքից ազատել՝ խնդիրը խաղաղ ճանապարհով լուծել

Ամփոփելով վերը նշված բոլորը, կարելի է անել մեկ կարևոր եզրակացություն՝ որքան էլ որ աշխատակցին աշխատակցին ազատեք, նույնիսկ եթե ձեր ձեռքերում բավարար պատճառներ ունեք, միշտ խնայեք. սառը գլուխև սթափ մտածողություն: Զգացմունքներն այս բիզնեսում ամենավատ թշնամին են:

• Միշտ թողեք աշխատողին ինքնուրույն հեռանալու իրավունքը և անպայման դրդեք նրան հեռանալ սեփական նախաձեռնությամբ։
• Բոլոր ձևականությունները կատարելը, բոլոր փաստաթղթերը ճիշտ պատրաստելն ու լրացնելն այնքան էլ հեշտ չէ, որքան կարող է թվալ սկզբում:
• Աշխատանքից ազատված և վիրավորված աշխատակիցը կարող է դիմել կարգավորող մարմիններին, որոնք, նրա հայտարարություններով, տեղում ստուգում կանցկացնեն։ Բացի այդ, աշխատողը կարող է շեղվել մրցակիցների մոտ կամ հրապարակել առևտրային գաղտնիքները:
• Եթե ​​գործը հասնի դատարան, ապա դատաքննության ընթացքում (վեց ամսից մինչև երկու տարի) դատարանը կարող է հայցվորին վերականգնել իր պաշտոնում, որպեսզի նա այս անգամ գումար վաստակելու հնարավորություն ունենա։ Արդյունքում պետությունը կրկին կունենա արտադրություն, աշխատանքային կարգապահությունը խարխլող մարդ։
• Կորստի դեպքում ձեր ուսերին կգնան լրացուցիչ չպլանավորված ծախսեր, որոնք կարող են բավականին պարկեշտ գումար լինել։ Աշխատավարձը հարկադիր բացակայության համար՝ անգամ։ Բարոյական փոխհատուցում - երկու. Դատական ​​ծախսերը երեք. Փաստաբանների և փաստաբանների ծառայություններ՝ չորս. Խափանման վճար և փոխհատուցում, որը կարող էր վճարվել ստացված գումարից շատ ավելի քիչ:

Ուստի լավագույնն այն է, որ երկու կողմերն էլ գործը չտանեն դատարան և ամեն ինչ լուծեն խաղաղ ճանապարհով:

Յուրաքանչյուր վարձու անձ ազատ է որոշել նախընտրած մասնագիտական ​​ուղղությունը, աշխատանքի ձևը, ինչպես նաև ցանկալի ծանրաբեռնվածությունը։ Ազատ աշխատելու և ղեկավարների կամայականություններից չվախենալու նրա իրավունքը երաշխավորված է աշխատանքային օրենսդրությամբ։ Այն նաև պարունակում է աշխատողի և նրա գործատուի միջև փոխգործակցության հիմնական սկզբունքը. գործատուի խնդրանքով աշխատանքից ազատվելու համար պետք է հիմնավոր պատճառներ լինեն, իսկ աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատումը հնարավոր է պարզապես նրա խնդրանքով:

Որո՞նք են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու հիմքերը:

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80. Նրա խոսքով, ոչ մի գործատու չի կարող հրաժարվել աշխատանքից աշխատանքից ազատել այն աշխատողին, ով գրավոր ծանուցվել է առնվազն երկու շաբաթ առաջ։ Միևնույն ժամանակ, անձը իրավունք ունի չնշել իր հեռանալու պատճառը և չհամաձայնել աշխատելու ավելի երկար ժամկետի։ Միայն նրանք, ովքեր որոշում են նվազեցնել կամ ամբողջությամբ խուսափել առաջիկա հաշվարկի նախազգուշացման ժամկետը, պետք է գործատուին նվիրեն գերակշռող կյանքի հանգամանքների մանրամասներին:

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու կարգը կարգավորող Աշխատանքային օրենսգրքի հատուկ նորմերը, մասնավորապես, վերաբերում են հետևյալին.

• երկարացված աշխատաժամանակը ղեկավարների համար, արտ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 280;
• աշխատանքից ազատման հետաձգում մինչև արձակուրդի ավարտը, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127;
• մտքերը փոխելու հնարավորություններ, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64.

Պայմանականորեն, աշխատողի ցանկությունը կարելի է անվանել նաև գործատուի հետ համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու տարբերակ, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78.

Կամավոր հրաժարականի պատճառները

Օրենքը չի արգելում ղեկավարին հարցնել աշխատակցին այն պատճառները, որոնք դրդել են նրան իր կամքով հայտարարություն գրել: Բայց միևնույն ժամանակ, եթե մարդն ինքը չի համաձայնում դրանք բացահայտել, պնդեք կամ առաջ քաշեք լրացուցիչ պայմաններգործատուն չի կարող. Յուրաքանչյուր աշխատող մասնագետ պետք է հասկանա, որ իր անձնական նախաձեռնությամբ. աշխատանքային պայմանագիրցանկացած տեսակի՝ ժամկետային, անժամկետ, սեզոնային կամ բացակայող աշխատողի փոխարինման ժամկետով: Ավելին, աշխատակցի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատման դիմում կարող եք գրել նույնիսկ աշխատանքային պայմանագիրը կնքելուց հաջորդ օրը։

Աշխատանքից ազատվելու մասին երկշաբաթյա ծանուցում տված աշխատողից չի պահանջվում բացատրել պատճառը և լրացուցիչ բացատրություններ տալ աշխատանքից ազատվելու վերաբերյալ:

Հիվանդ արձակուրդում

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատման ընդհանուր կարգը ենթադրում է ղեկավարության նախօրոք ծանուցում նրա մտադրությունների մասին: Բայց դրա համար հատկացված 14 օրվա ընթացքում շատ իրադարձություններ կարող են տեղի ունենալ, որոնք կարող են ազդել ամսաթվերի և ամսաթվերի վրա, իսկ երբեմն էլ հենց հեռանալու ցանկության վրա: Մասնավորապես, հաճախ աշխատանքային ժամանակահատվածում դիմում գրած աշխատակիցը գնում է հիվանդության արձակուրդի։ Եթե ​​անաշխատունակության շրջանը բավականին արագ է ավարտվել, ապա կադրերի բաժինը աշխատանքից ազատելու և փաստաթղթերի փոխանցման հետ կապված խնդիրներ չունի։ Ավելի դժվարությունը պայմանավորված է նրանով, որ աշխատողը չի վերականգնվում նախատեսված հաշվարկի ամսաթվով:

Հաստատ համոզմունքը, որ արձակուրդի կամ հիվանդության արձակուրդի ժամանակ աշխատանքից ազատվելն արգելված է, ստիպում է մտածել սեփական գործողությունների ճիշտության մասին։ Փաստորեն, անառողջ աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները խզել հնարավոր չէ միայն գործատուի ցանկության հիման վրա, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Եթե ​​վարձատրության ցանկությունը ծագել է հենց աշխատողից, ապա պաշտոնապես ձևակերպեք աշխատողի աշխատանքից ազատումը Արվեստի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ կետը անհրաժեշտ է նախատեսված կամ սահմանված ժամին: Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է նրան վճարել հիվանդության ժամանակը, վճարել պահանջվող հաշվարկները և աշխատանքի փոխանցել ապաքինման հաջորդ օրը:

Առողջության համար

Եթե ​​աշխատողի հաշմանդամությունը դառնում է համակարգված և թույլ չի տալիս նրան լիարժեք աշխատել, ապա նա ինքն էլ կարող է հրաժարվել շարունակել աշխատանքը, որպեսզի չմաշի իր առանց այն էլ սասանված առողջությունը։ Պետք է հասկանալ, որ խոսքը հաշմանդամության հաստատման կամ բժշկական պատճառներով աշխատանքի չընդունելու մասին չէ, քանի որ այդ դեպքում պայմանագրի խզումը տեղի կունենա կողմերից անկախ պատճառներով, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83.

Նրանց համար, ովքեր ուժ չեն զգում իրենց պաշտոնում շարունակելու իրենց աշխատանքային գործունեությունը, իրավական հիմք կա ոչ միայն աշխատողի նախաձեռնությամբ հատուցելու, այլև նույն օրը աշխատողին աշխատանքից ազատելու։ Նույն հոդվածը թույլ է տալիս արագ հեռանալ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը, որն ասում է, որ աշխատանքից հրաժարվելու լավ պատճառն իրենց աշխատանքային գործառույթներն իրականացնելու անկարողությունն է:

Աշխատողի կողմից թվարկված հիմքերի լրջությունն ու հիմնավորվածությունը գնահատելու իրավունքը վերապահված է գործատուին:

Վաղ կրճատման համար

Երբ հայրենի ձեռնարկությունը տնտեսական կամ կազմակերպչական դժվարություններ ունի, այն հաճախ զոհաբերում է թիմի մի մասը և հայտարարում թվի կամ անձնակազմի կրճատման մասին: Դժվար է ենթադրել, որ նրանցից շատերն իսկապես ցանկանում էին փնտրել նոր աշխատանք, բայց նույնիսկ այս դեպքում հնարավոր է ղեկավարությանը փոխանցել սեփական կամքը։

Կարո՞ղ եք փոխել ձեր կարծիքը թողնելու մասին:

Պատահում է, որ մարդը տենդի մեջ որոշում է կայացնում հեռանալ, բայց, փաստորեն, նա չէր պլանավորում այդքան կտրուկ փոխել իր կյանքը։ Աշխատանքային օրենսգիրքը թույլ է տալիս աշխատողին փոխել իր միտքը և առանց հետևանքների հետ վերցնել դիմումը, եթե նրան հաջողվել է փոխել իր մտադրությունը մինչև աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը:

Այս հնարավորությունից զրկված են նրանք, ովքեր արձակուրդից օգտվելուց հետո ընտրել են հաշվարկը և արդեն հասցրել են արձակուրդ գնալ, Արտ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127. Նույն խմբի մեջ են մտնում նաև նրանք, ում տեղում արդեն նոր աշխատակից է ընդունվել, և նա մտել է այլ ընկերությունից տեղափոխման պայմաններով՝ արտ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64.

Ամեն ինչ տեղի է ունենում յուրաքանչյուր մարդու աշխատանքային կենսագրության մեջ, և աշխատանքի փոփոխությունն այդքան էլ բացառիկ իրադարձություն չէ։ Որպեսզի նախկին գործատուից բաժանումը չվերածվի տհաճ հիշողությունների, աշխատողը նախ պետք է հստակ հասկանա, թե ինչի իրավունք ունի, երկրորդ՝ հիշի իր հետևում մնացած պարտավորությունների մասին։

Իրավական պաշտպանության խորհրդի իրավաբան. Մասնագիտացված է աշխատանքային վեճերի հետ կապված գործերի վարման մեջ: Պաշտպանություն դատարանում, հայցադիմումների նախապատրաստում և այլն նորմատիվ փաստաթղթերկարգավորող մարմիններին: