Rublji izboljšajo delovno učinkovitost. Izboljšanje učinkovitosti osebja v kateri koli panogi

Zdravo! V tem članku bomo govorili o osebni učinkovitosti.

Danes se boste naučili:

• Kaj je osebna učinkovitost;
• Na kaj vpliva?
• Kako biti resnično učinkovit.

Kaj je osebna učinkovitost

Začnimo s teoretičnim delom. Sam koncept osebne učinkovitosti navadna oseba razumljivo, a nekoliko zamegljeno. Ker ni jasne definicije, se pojavljajo težave v metodologiji in na splošno v samem obsegu. Poskusimo opredeliti osebno učinkovitost osebe.

Osebna učinkovitost – sposobnost osebe, da določene naloge opravi čim hitreje in učinkoviteje.

Na podlagi te definicije je že mogoče izpostaviti glavne težave, s katerimi se oseba sooča pri opravljanju določenih dnevnih nalog:

• Preklop pozornosti;
• Delo ni polno.

To pomeni, da lahko rečemo, da osebna učinkovitost pomeni jasno koncentracijo na opravljanje določene naloge na najvišji ravni. Danes psihologi vse bolj dajejo prednost vprašanjem osebne učinkovitosti. V svetu, polnem informacij, se je precej težko ne utopiti v takem toku, izfiltrirati pravega.

Zakaj je pomembno oceniti in izboljšati osebno uspešnost

Učinkovitost ene določene osebe lahko vpliva ne samo na uspešnost enega specifično nalogo pri delu ali študiju, pa tudi na splošno pri zasledovanju določenih človeških ciljev.

Po osebni učinkovitosti lahko ocenimo ne le, kako hitro opravite nalogo, ki vam jo je dodelil delodajalec, ampak tudi, kako hitro se lahko povzpnete karierna lestvica, sprejemajo in uporabljajo nove informacije ter dosegajo svoje cilje.

Osebna učinkovitost je odgovorna za pomemben parameter - delovno sposobnost. Oseba z malo učinkovitosti bo neskončno zaostajala, medtem ko uspešnejši ljudje izkoristijo svoj potencial za izpolnjevanje svojih nalog. Da bi bolje razumeli sam pomen uporabe osebne učinkovitosti, morate izpostaviti temo nadarjenosti in uporabe svojega potenciala.

Znano je, da uspeh sestavljata trdo delo in talent. Poleg tega ljudje postavljajo različna razmerja, od 10 % talenta in 90 % dela do 50/50.

Osebna učinkovitost je analog dela z uporabo lastnega talenta. To pomeni, da uporabljate svoje vire, da čim hitreje dosežete svoj cilj, pri čemer porabite najmanj truda.

To ne pomeni, da bo opravljanje naloge nekvalitetno, nasprotno, bolj ko je človek učinkovit, bolj učinkovito bo opravil delo v kratkem času.

V skladu s tem bo povečanje osebne učinkovitosti neizogibno vodilo do dejstva, da bo oseba porabila veliko manj časa za vsakodnevne zadeve.

Primer: zaposlenemu je zaupana naloga analize konkurentov v panogi svojega podjetja. Na podlagi tega poročila bo moral narediti lastno analizo, oceniti možnosti za razvoj podjetja in na splošno izdati sodbo o smotrnosti vstopa na trg. Zaposleni se bo s takšno nalogo spopadel od 1 tedna do 1 meseca. In večja kot je njegova učinkovitost, manj časa bo porabljenega za to nalogo.

Bolj govorimo o časovnem razporedu nalog in ne o njihovi kakovosti, ki temelji predvsem na sodobnih realnostih. Težava trenutnega dela je, da se nalogi na nivoju ne spopadaš - s tem skoraj nikoli ni težav. glavni problem- v .

Vsak je za seboj opazil takšen pojav: prvih 20-30 minut pri delu začnete opravljati naloge, ki so vam bile dodeljene, z gorečimi očmi. Nato učinkovitost pade, oči prenehajo peči in kar je trajalo 5 minut, postopoma traja 10, 15 in 20.

Če v tem času nase pogledate od zunaj, lahko opazite neskončne motnje, oslabitev koncentracije, preklapljanje z ene naloge na drugo in druge res neučinkovite stvari. In takšen pojav opazimo povsod, ne samo pri delu, ampak tudi v šoli, pri vodenju, usposabljanju, branju itd.

Da bi skrajšali čas za dokončanje ene naloge in s tem povečali svojo produktivnost, morate trenirati osebno učinkovitost.

Komu se sploh priporoča izboljšanje osebne učinkovitosti

Osebna učinkovitost je potrebna za usposabljanje absolutno vsakega človeka, vendar nekateri poklici zahtevajo poseben pristop k temu. Opravimo se s tistimi, ki morajo najprej in takoj poskrbeti zase.

Samostojni delavci. Začnimo z njimi. To je posebna kategorija delavcev, ki opravljajo različne naloge. To je lahko izdelava programov, oblikovanje, knjigovodstvo itd.

Ta kategorija ljudi je najbolj dovzetna za informacijski napad zaradi stalnega stika z informacijami. Če so pri delu v pisarni družabna omrežja, spletna mesta z novicami in drugi načini za ubijanje časa in odvračanje od dela blokirana ali nadzorovana, potem pri delu od doma takšnih omejitev ni.

Pogosto za dokončanje naloge, ki traja največ 15 minut, povprečen samostojni delavec porabi več kot eno uro. Da bi delo opravili hitreje, povečali zaslužek, število strank in hkrati sprostili čas za zanimivejše stvari – samostojni delavci morajo nenehno izboljševati svojo osebno učinkovitost.

Poslovneži. V to kategorijo bodo spadali vsi, ki jih imajo, pa tudi direktorji in vrhunski menedžerji velikih podjetij. V realnosti sodobnega gospodarstva imajo poslovneži in višje vodstvo zelo omejeno količino časa za reševanje pomembnih problemov.

Hkrati imajo več odgovornosti kot navadni zaposleni. Da bi našli čas za vse in pustili nekaj ur več za življenje zunaj službe, morate razviti svojo osebno učinkovitost.

Študentje. V to kategorijo se lahko uvrsti vsak, ki se česa uči. Ne glede na to, ali gre za šolo ali dvomesečni tečaj računovodstva, je v celoti izkoristiti svoj potencial pri študiju, primarna naloga teh ljudi.

Pridobiti največjo količino koristnih informacij, jih filtrirati iz nepotrebnih smeti in jih narediti primerne za lastne namene je naloga, ki je odvisna od osebne učinkovitosti.

Kdaj se oblikuje osebna učinkovitost?

Osebna učinkovitost osebe je subjektiven dejavnik. Začne se oblikovati v predšolski starosti, vrhunec oblikovanja pa pade na 19-25 let, čas, ko ljudje šele začenjajo delati in uporabljajo vse, kar so prejeli med izobraževanjem.

Toda celoten temelj se pridobi v šoli, ko se pokaže sama večopravilnost učencev: narediti morate domačo nalogo, delati, kar vam je všeč, sedeti na družbenih omrežjih, se sprehajati s prijatelji, opraviti naloge za starše po hiši itd. na. V tem obdobju se določijo prioritete.

Toda to ne pomeni, da je povečanje osebne učinkovitosti v poznejši starosti nemogoče. Po 23-25 ​​letih ljudje razmišljajo, kako bi lahko povečali svojo učinkovitost, da bi posvetili čas svoji družini in pustili malo za svoje hobije.

Zato je treba čim prej povečati lastno učinkovitost, a tudi v poznejši starosti ne moremo reči, da se človek ne more spopasti s spremembo samega sebe in začeti biti učinkovitejši.

Trije dejavniki so osnova za osebno učinkovitost:

• Postavljanje ciljev;
• Uporaba virov;
• Socializacija.

Postavljanje ciljev je najpomembnejši dejavnik od vseh treh. Za učinkovito delo morate razumeti, zakaj to počnete. Dobro opredeljen cilj je osnova rezultata. Pomembno je postaviti vmesne cilje. Najmanjši časovni interval za en cilj naj bo 1 dan.

Uporaba virov. Primerjava osebne učinkovitosti z gospodarstvom je tukaj odlična. Ekonomija je znanost o uporabi omejene količine virov za zadovoljevanje potreb. Če potegnemo analogijo z osebo, potem ima vsak svojo zalogo virov, ki jih mora uporabiti za izpolnitev svojih ciljev.

Socializacija. Tudi precej pomemben dejavnik. Odgovoren je za komunikacijo in uresničevanje ciljev v družbi. Vsak dan se človek neizogibno srečuje z drugimi ljudmi, ki prav tako kot on sam vplivajo na uresničevanje njegovih ciljev.

Da bi usposobili veščino doseganja ciljev, se morate naučiti graditi odnose z ljudmi in poskrbeti, da ti na tak ali drugačen način pomagajo pri doseganju ciljev.

Oseba, ki želi razviti svojo osebno učinkovitost, se mora premikati v teh treh smereh:

• Naučite se pravilno postaviti svoje cilje.
• Poskusite pametneje uporabiti svoje vire, da jih dosežete;
• Sodelujte z ljudmi, da uresničite njihove načrte.

Metode za izboljšanje osebne učinkovitosti

Obstaja veliko metod za povečanje osebne učinkovitosti, vendar vsi govorijo o isti stvari. Za vas smo zbrali 10 najbolj priljubljenih načinov za povečanje osebne učinkovitosti in po več mesecih vsaj polovici od njih boste zagotovo opazili povečanje učinkovitosti.

Načrtovanje

Eden najpomembnejših načinov za izboljšanje učinkovitosti je dobro načrtovanje dneva. To je ena od glavnih veščin, ki lahko povečajo zmogljivost skozi ves dan.

Abraham Lincoln je bil resnično briljanten človek, ki je lahko dosegel najbolj ambiciozne cilje le s svojo osebno učinkovitostjo. Skoraj vedno je delal maksimalno in to ga je ugodno razlikovalo od vseh, ki so mu ovirali doseganje ciljev.

Delo za dosego svojega cilja je prvo področje, na katerem boste morali najprej delati. Najbolje je, da svoje cilje zapišete na navaden papir – tako so bolj oprijemljivi. Najbolje je, da s seboj nosite dnevnik s cilji in si ga občasno ogledate.

A načrti za ta dan so le vrh ledene gore. Cilje je treba postaviti tudi za daljša obdobja. Prav tako bi moral imeti človek en cilj - poslanstvo, ki mu mora biti enak. To je običajno velik in veličasten cilj, katerega doseganje lahko traja skoraj vse življenje.

Hkrati je priprava kompetentne misije prvi korak k učinkovitosti.

Zaželeno je, da s seboj nosite tudi zloženko z glavnimi cilji in poslanstvom. Pomagal bo odgovoriti na vprašanje: »Zakaj to počnem ta trenutek«, in bo dala tudi dodatno motivacijo za delo.

Razvrstitev prednosti

Dajanje prednosti je pomembna veščina, ki se jo morate naučiti takoj, ko se naučite postavljati svoje cilje. Dajte prednost – odločite se, katero nalogo je treba opraviti najprej in katero pozneje. Razporeditev takšne prioritete vam omogoča, da na začetku dneva rešite najpomembnejše naloge z največjo možno količino virov, pri čemer ostanete manj energije za sekundarne.

Mark Twain je rekel: »Če na začetku dneva poješ žabo, se preostanek dneva obeta čudovit. Konec koncev ste že opravili vse trdo delo."

To pomeni, da morate dokončati eno veliko in težka naloga takoj, brez odlašanja. Po tem se bo vse ostalo zdelo ne tako težko in vse lahko storite brez veliko truda.

Podobnega stališča se držijo tudi psihologi. Po opravljeni težki nalogi oseba doživi naval endorfinov - hormona veselja in posledično - povečanje notranje oskrbe z viri. Se pravi, po težki nalogi se boste z veseljem lotili česa manj težkega. Hkrati je treba najbolj prijetno opravilo pustiti za konec. Prizadevanje za to bo povečalo tudi učinkovitost.

Razvrstitev prednosti vam omogoča, da izberete največjo in najgršo žabo, nato nekoliko manjšo žabo itd.

Koncentracija pozornosti

Eden najbolj kompleksne metode, ki vam omogoča maksimalno razpršitev osebne učinkovitosti.

Koncentracija - sposobnost osredotočanja na nekaj posebnega. To pomeni, da vas pri opravljanju naloge ne motijo ​​tuje stvari, v celoti se posvetite delu in ga dokončate veliko hitreje.

Problem koncentracije je danes eno najbolj perečih vprašanj, ki mu psihologi pripisujejo pomen.

Nekaj ​​statistike:

• Povprečni čas, ko se otrok osredotoči na eno stvar, je 7 minut. Pri odraslem se lahko ta številka poveča na 40 minut.
• Po 40 minutah enakega dela, ne glede na to, kako ustvarjalno je, pride do izgube koncentracije in zmanjšanja učinkovitosti. To negativno vpliva na osebno učinkovitost.

Danes obstaja več načinov za izboljšanje koncentracije, vendar je načelo enako: občasno morate delati odmore in po dolgih sejah v istem poslu spremeniti področje dejavnosti. Ena najstarejših, a najučinkovitejših metod ohranjanja koncentracije je metoda Pomodoro.

Bistvo metode je, da morate eno vrsto dejavnosti izvajati 25 minut in si nato urediti 5-minutni počitek. Ko ta cikel Pomodoro opravite 4-krat, morate zamenjati dejavnosti, tudi če dejavnost še ni končana. In po 1-2 ciklih se vrnite nanj in dokončajte delo.

Obstaja veliko drugih metod, o katerih se lahko naučite na spletu.

Postopno prenehanje uporabe pripomočkov pri delu

To izhaja iz prejšnje točke. Mobilni telefoni in tablice negativno vplivajo na koncentracijo. Človeka nenehno motijo ​​nepotrebne informacije. Pripomočke pri delu je treba uporabljati samo za komunikacijo.

Omejevanje časa, porabljenega na družbenih omrežjih

Socialni mediji so odlično sredstvo za zmanjšanje osebne učinkovitosti. Vzamejo si ogromno časa in ne prinesejo ničesar v zameno. Za racionalno izrabo osebnega in službenega časa se boste morali čim bolj omejiti na družbenih omrežjih.

Preživite čim manj časa na Vkontakte ali Odnoklassniki in opazili boste, da imate veliko več priložnosti, da počnete tisto, kar vam je zares všeč.

Nadzor nad dobrim počutjem

Slabo zdravje je eden od razlogov, zakaj človek ne more izkoristiti svojega največjega potenciala. V času bolezni bo človek pri delu tako rekoč neuporaben, saj ne bo mogel tako hitro in učinkovito opravljati vsakodnevnih opravil kot prej.

Zato se je treba spomniti, da je včasih veliko bolje porabiti 1-2 dni za končno okrevanje, kot pa 1-2 tedna delati z boleznijo in s tem zmanjšati svojo učinkovitost.

Prav tako ne škodi, da se pred začetkom dela dobro sprostite. Za to bi bila odlična možnost masažna kad. Za ljubitelje orientalske umetnosti je meditacija lahko prava rešitev. Med njim človeško telo počiva v pospešenem načinu in dobesedno po 20 minutah meditacije boste občutili pravi naval moči.

Vstop v stanje pretoka

Tok je ime precej zanimivega psihološkega stanja osebe, za katero je značilna vrhunska zmogljivost. V tem stanju je človek sposoben dati svoj maksimum ali celo preseči svoje meje.

Za vstop v tok lahko uporabite notranje ali zunanje stimulanse. Notranji stimulansi vključujejo vse, kar je povezano z osebno motivacijo osebe. Zunanji stimulansi vključujejo vse, kar tako ali drugače lahko človeka umiri in uglasi na pravi način.

Primerno za to:

• primerni prostori;
• vroča kopel;
• meditacija.

Z notranjimi stimulansi so stvari nekoliko bolj zapletene. Za vsako osebo so individualni, vendar so si v eni stvari podobni - povzročajo pozitiven naboj čustev, kar vam omogoča, da se dolgo časa osredotočite na eno stvar. Ukvarjajo se tudi z intrinzično motivacijo. Dovolj je, da se seznanite s svojimi motivacijskimi vzvodi in zlahka vplivate nase in vstopite v stanje pretoka.

Vedite, kako počivati

To je ena najpomembnejših veščin, ki jih je večina ljudi izgubila. Kot pravijo, je v večini slovarjev počitek sprememba dejavnosti. Zato ne morete počivati ​​le na kavču. Morate narediti nekaj drugega, kar uporablja vaše druge mišice in sposobnosti.

Spreminjanje vrste dejavnosti je nekaj, česar bi se morali naučiti v kratkem času. Če delaš z rokami - igraj šah, poker, daj možganom razmišljati. Če je vaše delo povezano z umskim delom, se vse naredi ravno nasprotno - počivati ​​morate, fizično obremeniti telo, ne da bi mu dali veliko časa za razmišljanje.

Prevladuje napačno prepričanje, da se ljudje, ki veliko delajo za računalnikom, lahko sprostijo med sedenjem na družbenih omrežjih. Toda to še zdaleč ni res. Čas, preživet za računalnikom, negativno vpliva na očesne mišice, pa tudi na možgane, ki so prisiljeni filtrirati ogromne tokove informacij.

Ustavi obdelavo

Ta postavka se nanaša na zdravje, vendar jo je treba posebej poudariti. Vsaka oseba mora jasno predstavljati svojo mejo - količino opravljenega dela, po kateri bo škodoval svojemu telesu.

Poznamo te priložnosti Človeško telo so precej veliki, primeri preseganja lastne meje pa niso redki, še posebej, ko gre za nujna in pomembna dela. Toda posledice takšnih primerov niso pozitivne.

Če želite kompetentno zavrniti obdelavo, morate samo ugotoviti svojo prerazporeditev z izkušnjami - to stanje, ko nič ne deluje, delo poteka 2-3 krat počasneje, fizična utrujenost pa preprosto neuravnoteži. In v naslednjič ko dosežete podobno količino dela, jih morate po počitku za nekaj časa upočasniti in odložiti.

Naučite se delegirati

To še posebej velja za zaposlene v vodstvenih položajih. Večina šefov, predvsem tistih stare šole, poskuša večino dela v podjetju opraviti sama. In to je narobe. Navsezadnje vodja, ki je zaposlen v podjetju, postane delavec, delavec, ki se odloči, pa ne bo postal vodja.

Zato je bolje ustvariti jasno hierarhično strukturo, s svobodo izbire za vsako povezavo - prenesti del pooblastil, ki vam pripadajo, na ostale, nižje delujoče povezave. To vam bo omogočilo, da se razbremenite in povečate učinkovitost vsakega posameznega linka in zaposlenega.

Osebna učinkovitost vodje je tisto, na čemer temelji celotno podjetje. Učinkoviteje kot deluje njegova vodstvena povezava, več vodstvenih odločitev je mogoče sprejeti in boljši bo gospodarski položaj podjetja.

To je dovolj preproste metode ki jih pozna skoraj vsak. Toda njihovo izvajanje lahko traja precej časa. Da bi jih kar najbolje izkoristili, morate te metode spremeniti v svoje navade.

Lenoba in strah pred spremembami kot oviri za uspeh

Lenoba je le v pregovorih – motor napredka. Pravzaprav je to ena glavnih zavor, ki človeku preprečuje, da bi šel naprej. Skupaj z njim pride tudi strah. In večinoma je to strah pred spremembami.

Človek se boji, da bo v novem okolju izgubil stabilnost. In stabilnost za večino sodobni ljudje je eden najpomembnejših vidikov uspešnega življenja.

Hkrati pa, če je lenoba nekaj, proti čemur se je mogoče in se je treba boriti in to razume vsak človek, potem je strah pred spremembo sam skoraj nepremagljiv.

Odličen način za boj proti lenobi je razvijanje navad. uspešni ljudje. Ena najpomembnejših metod, ki bi jih morali upoštevati v svojem življenju, je opazovati, kaj počnejo uspešni ljudje, in to vnesti v svoje življenje.

Drug priljubljen izgovor je starost.

Ne bomo se osredotočali na to, navedli bomo le nekaj primerov uspešnih ljudi, ki so svoje ideje uresničili v dokaj visoki starosti:

• Suze Orman je ena najbolj znanih ameriških pisateljic. Do 30. leta je delala kot natakarica. Uspeh je prišel šele po 40;
• Harrison Ford je precej znan režiser. Do 30. leta je delal kot mizar;
• JK Rowling je avtorica knjige o Harryju Potterju. Pri 31 letih je še vedno živela od socialne pomoči;
• Ray Kroc je trenutni lastnik McDonald'sa. Do 52. leta je delal kot potujoči prodajalec;
• Henry Ford - ni treba razlagati, kdo je. Šele pri 40 letih mu je uspelo zagnati svojo prvo avtomobilsko tovarno.

In takih primerov je po vsem svetu na stotine in tisoče. Ta ista številka - 30 let, po katerih oseba postane tako težka v porastu, po statističnih podatkih ostaja le številka. Nikoli ni prepozno, da začnete naprej.

Seveda so zaradi starosti možgani ljudi manj prilagodljivi, informacije se vse težje absorbirajo, nove veščine se pridobivajo z velikimi težavami. Res je, obstaja eno toda. To bo značilno za tiste, ki so se po končani šoli / inštitutu preprosto prenehali razvijati.

Če je človek pozoren na svoje, preučuje nove informacije, spoznava nova vprašanja, ki ga zanimajo, potem s 100-odstotno verjetnostjo njegovi možgani ne bodo delali slabše kot v šoli do 50-70 let.

Dotaknili smo se vprašanja uspeha ne po naključju. Navsezadnje večina bralcev, ki so odprli ta članek, računa na dejstvo, da jih bo povečanje osebne učinkovitosti pripeljalo do uspeha.

In v večini primerov so merila za uspeh: finančno dobro počutje, dobro zdravje in družina. Osebna učinkovitost je tista, ki je odgovorna za človekovo pot do uspeha. Učinkoviteje kot uporabljate svoje notranje vire, večja je verjetnost, da boste med resnično uspešnimi ljudmi.

Osebna učinkovitost in samoizobraževanje

Tu se je treba dotakniti vprašanja izobraževanja in samoizobraževanja. Začnimo z dejstvom, da je veliko ljudi v svojem življenju večkrat pomislilo na osebno učinkovitost, čeprav so jo imenovali z drugimi besedami.

Precej berejo na internetu in kupujejo različne knjige o tem, kako postati bogat, slaven in uspešen. In dokaj živa ilustracija vse takšne literature bo delo Evgenija Gordejeva - "kako zaslužiti milijon". Knjiga obsega 200 strani, od katerih jih 100 zavzema neskončno ponavljanje besede »delo«, preostalih 100 pa je v vrsticah, ki ustrezajo načrtu. To je najbolj resnična knjiga o tem, kako postati uspešna in bogata oseba.

Se pravi, enkrat morate razumeti, da ni takšne čarobne tablete, ki vas bo dramatično naredila uspešne in bogate. Razvijati se morate, ena od glavnih smeri pa je povečati lastno učinkovitost. Od otroštva so ljudje obkroženi z neuporabnim znanjem, ne poučeni glavnega - kako postaviti cilje, uporabiti lastna sredstva in jih doseči. Zato je prva stvar, ki se je morate naučiti, če želite biti uspešni, uporabljati lastne vire.

Osebna učinkovitost in cona udobja

O tem, kako biti z cono udobja, pravi naslov druge knjige - "Pojdi iz cone udobja. Spremeni svoje življenje. 21 načinov za povečanje osebne učinkovitosti, Brian Tracy. Da bi povečali svojo osebno učinkovitost, boste morali čim prej izstopiti iz svojega območja udobja v resnični svet.

Človek ne more doseči maksimuma, če ostane na mestu. Seveda je cona udobja tisto, zaradi česar ste resnično mirni in celo srečni. Hkrati označujete čas in ne dosežete več.

Uspešni ljudje nikoli ne ostanejo v svojem območju udobja, neskončno se premikajo naprej. Osupljiv primer je ustanovitelj blagovne znamke Virgin Richard Branson. Oseba, ki je za svoje podjetje izbrala 7 dejavnosti in še naprej širi svoje poslovanje.

Izstop iz cone udobja seveda prinaša izzive. Prvi je strah pred neuspehom. Druga ovira je lenoba. Tretji je napačno okolje. Vsi ti trije dejavniki negativno vplivajo na osebno učinkovitost in vam preprečujejo, da bi v celoti izkoristili svoj potencial. Da bi dosegli svoj maksimum, si postavili ambiciozne cilje in jih dosegli, morate uporabiti metode za povečanje učinkovitosti, jih implementirati v svoje življenje in povečati svojo učinkovitost do maksimuma.

Osebna učinkovitost v podjetju

Od osebne učinkovitosti posameznika pa pojdimo na celotno podjetje ali podjetje.

Učinkovitost zaposlenih v podjetju ni več toliko stvar psihologije, temveč pismenosti. Zato dober vodja bi moral delovati v več smereh hkrati - študirati uporabno psihologijo (metode vplivanja na ljudi) in poznati osnove menedžmenta. Ta kombinacija vam bo omogočila, da kompetentno upravljate ljudi in jih potisnete v pravo smer.

Metodologija za izboljšanje učinkovitosti zaposlenih se ne razlikuje veliko od osebne učinkovitosti posameznika. Hkrati bo treba zgraditi kompetentnega, ki bo omogočal nagrajevanje učinkoviti delavci in nekako vpliva na tiste, ki ne delajo maksimalno.

Motivacijski sistemi so lahko povsem različni – od denarnih (ki ni dovolj učinkovit) do ideoloških (najučinkovitejši).

Razmislite o dveh skrajnostih: in ideološki motivaciji. Z denarjem lahko motivirate za uspešno opravljeno delo ali za preizpolnjevanje načrta. Toda obstaja bistvena pomanjkljivost - za nekatere delavce denar ni glavna motivacija in morda ne gredo v službo zaradi tega.

Ideološka motivacija je sposobnost, da svoje zaposlene navdušiš tako, da so prežeti z idejo podjetja ​​​​ in samostojno pridejo do zaključka: delati morate maksimalno, da boste delodajalcu pomagali doseči svoje cilje. . Je dovolj zapleteno, ampak zanimiv način, kar zmanjšuje stroške denarnih nagrad, povečuje pa učinkovitost zaposlenih.

Toda v svoji čisti obliki je dve takšni metodi motivacije skoraj nemogoče izpolniti. Zato morajo delodajalci združiti več pristopov: podeliti bonuse posebej uglednim zaposlenim, svoje odmevne cilje pa razglasiti na skupščinah.

Majhen življenjski trik za poslovneže: kompetentna izjava o poslanstvu odlično motivira zaposlene. Večje, bolj zanimivo in »belejše« je poslanstvo podjetja, več zaposlenih je pripravljenih verjeti vanj in dati vse od sebe.

Poleg poslanstva bo osebni zgled odličen način za motivacijo osebja. Zgodba top managerja Leeja Iacocce si v tem smislu zasluži pozornost. Ta vrhunski menedžer se je zavezal, da bo Chrysler izvlekel iz krize. In da bi vsem zaposlenim pokazal, da je del ekipe, si je določil plačo - 1 dolar na leto.

To so seveda skrajnosti, ta metoda pa je že dolgo priljubljena in je že nekoliko zmedena. Toda glavno načelo je jasno – če želite svoje ljudi navdušiti, da dajo vse od sebe – pokažite jim, kako to storiti.

Zaključek

Osebna učinkovitost je sposobnost osebe, da čim bolj kakovostno in v najkrajšem možnem času opravi naloge, ki so ji dodeljene. Osebna učinkovitost je osnova življenjski uspeh, brez povečanja katerega se povprečen človek nikoli ne bo mogel povzpeti po družbeni lestvici.

Psihologija osebne učinkovitosti v 21. stoletju je takšna, da se mora človek braniti pred prevelikimi tokovi neuporabnih informacij. Zato je treba zmanjšanje osebne učinkovitosti povezovati z motnjami in ustvarjanjem napačnih ciljev.

Metode za izboljšanje osebne učinkovitosti so precej preproste: vse vključujejo tako ali drugačno osredotočenost na določeno nalogo, določanje prioritet ter uravnoteženje delovnih obremenitev in obdelave.

Osebno učinkovitost je treba povečati z razvojem določenih navad, katerih pridobivanje bo pozitivno vplivalo na uspešnost in bo prineslo pozitivne rezultate tako v življenju kot v karieri.

Posebno pozornost je treba nameniti kazalnikom uspešnosti zaposlenih v podjetju. Izpolnitev njihovega maksimuma s strani vsakega zaposlenega je glavna naloga vodstvenega osebja.

Vsi, ki delajo ves dan, vedo, da zelo pogosto ni dovolj delovnega časa, da bi naredil vse. Lahko pa močno izboljšate svojo produktivnost, če se naučite posebnih navad, ki so namenjene povečanju vaše delovne učinkovitosti. Produktiven delavec kar najbolje izkoristi vsako minuto svojega delovnega časa in večino pozornosti najprej posveti najpomembnejšim nalogam. Učinkovitost na delovnem mestu ne bo le izboljšala vaše produktivnosti in pridobila šefa, ampak se boste tudi počutili, kot da ste opravili današnjo nalogo in imeli produktiven dan v službi.

Koraki

Kako se osredotočiti na delo

Naj bo delovno mesto čisto in urejeno. Včasih je za učinkovitejše delo dovolj le odstraniti nepotrebne stvari z delovnega mesta. Nered moti produktivno delo. Če nenehno brskate po kupu smeti, da bi našli orodja ali dokumente, ki jih potrebujete, zapravljate dostojen del svojega delovnega časa. Poskrbite, da boste imeli s seboj samo stvari, ki jih potrebujete vsak dan. Vse ostalo hranite na drugem mestu, vendar tako, da jih po potrebi hitro dobite.

Poskrbite, da bo vaše delovno mesto opremljeno z vsem, kar potrebujete. Prepričajte se, da imate vse pravih materialov in orodja za delo. V pisarni bi morale biti na primer pripravljene stvari, kot so luknjači, spenjalniki, kalkulatorji itd. Če vaše dejavnosti ne potekajo v pisarni in uporabljate druga orodja, osnovno načelo ostaja enako – preden začnete z delovni dan, morate pripraviti vse, kar potrebujete. Znanstveniki, ki uporabljajo sofisticirano opremo in mehanike, ki delajo z nasadni ključi, bo bolje, če so njihova orodja in napeljave vnaprej pripravljeni za delo.

• To tudi pomeni, da morate to zagotoviti potrebnih materialov. Na primer sponke za spenjače, žeblji (če ste mizar), kreda (če ste učitelj) itd.
• Prepričajte se, da so vaša orodja v dobrem stanju. Eno pokvarjeno ključno orodje lahko moti vsa druga dela. Prihranite čas v prihodnosti z rednim čiščenjem in po potrebi popravilom napeljave.

1. Naredite splošen urnik.Če imate veliko nalog, lahko načrtovanje poveča vašo produktivnost. Da bo vaš urnik res učinkovit, se omejite na en glavni načrt (lahko mu dodate koledar za načrtovanje dolgoročnih ciljev). Ni vam treba komplicirati pri delu z več urniki ali gorami opomnikov, ki jih boste zagotovo izgubili. Voditi vas mora en sam načrt.

   Omejite se pri stvareh, ki vas motijo. Vsako delovno okolje ima svoje stvari, ki lahko motijo. To je lahko na primer zelo zgovoren in vsiljiv kolega ali pa preveč tiho vzdušje, v katerem lahko že najmanjši šelestenje moti. Potrudite se, da boste pri delu čim bolj osredotočeni. Če vam vaša dejavnost omogoča poslušanje glasbe, vzemite s seboj predvajalnik MP3. Lahko celo nalepite tablo ali nalepite obvestila, da vas kolegi ne motijo. To se vam morda zdi nesramno, vendar je v resnici smotrno in učinkovita metoda poskrbite, da vas med delom ne bo nihče motil. Ne pozabite, da lahko med odmorom klepetate s sodelavci.

   Izkoristite odmore, da uredite svoje osebne zadeve. Ironično je, da lahko odmori povečajo in ne zmanjšajo vašo produktivnost na delovnem mestu. Prvič, na ta način dobite ostalo, kar potrebujete. Brez tega se lahko zelo utrudite in delate počasneje in manj produktivno. Drugič, med odmorom boste lahko počeli vse, kar vas običajno odvrne od dela. Ali ste se morali ujeti, da med delovnim časom razmišljate, da morate poklicati določena oseba? To naredite med odmorom, da vas med delom ne moti.

   Razvoj strategij za učinkovito delo

   1. Velike naloge razdelite na majhne dele. Veliki projekti vas lahko prestrašijo: če so zelo veliki, jih je enostavno odložiti in porabiti čas za manj pomembno delo dokler jih niste prisiljeni začeti izpolnjevati pred iztekom roka. Za učinkovito delo najprej morate opraviti najpomembnejše delo, tudi če gre za majhen del velikega projekta. Seveda na ta način ne boste imeli občutka, da ste opravili celotno nalogo (npr majhen projekt), vendar je to pametnejši način, kako izkoristiti svoj čas. V prihodnosti boste najpomembnejše naloge opravili hitreje, če jih boste vsak dan po malem delali.

      • Na primer, če morate v enem mesecu narediti veliko predstavitev, vsak dan določite, koliko tega projekta boste opravili danes. Ne bo trajalo dolgo, ne bo vas odvrnilo od preostalega dela, bo pa pomemben prvi korak, ki bo pospešil in olajšal preostanek procesa.

   2. Olajšajte si delo z razporeditvijo nalog.Če niste na najnižjem položaju, boste morda lahko razdelili naloge iste vrste med svoje podrejene, da bi prihranili svoj čas. Ne oddajajte tistega dela dela, ki ga znate pravilno opraviti samo vi. Namesto tega dajte podrejenim ponavljajoče se naloge, ki vzamejo veliko časa. Tako lahko svoje sposobnosti uporabite pri pomembnejših opravilih. Če nekomu oddate kos dela, spremljajte napredek in določite rok. Vedno se zahvalite zaposlenim za pomoč: če čutijo, da jih cenite, se bodo v prihodnosti trudili za vas.

      Organizirajte sestanke racionalno. Obstaja razlog, zakaj jih nihče ne mara: po raziskavi iz leta 2012 skoraj polovica vseh anketirancev meni, da so sestanki največja izguba časa v službi; več kot celo obiskovanje nepotrebnih spletnih mest. Morda bodo potrebni sestanki za razpravo in določitev ciljev. Če pa so sestanki slabo premišljeni, so lahko pogosto obremenjujoča izguba ur (in včasih dni) brez pomembne odločitve. Tukaj je nekaj nasvetov, da bodo vaši sestanki čim bolj učinkoviti:

      Izogibajte se konfliktom.Žal je na delovnem mestu lahko veliko stresnih situacij. Če se vam zdi, da se boste kmalu raztrgali, nemudoma potlačite sovražnost. Morda bi se morali vi, oseba, s katero se prepirate, ali oboje, iskreno opravičiti. Bolje, da to storite prej kot pozneje. Če dovolite, da se nekaj prepirov spremeni v spopade, bo vaša prihodnja uspešnost trpela, saj boste izgubljali čas, da ne bi naleteli na to osebo na delovnem mestu. Še pomembneje pa je, da se boste zaradi tega samo še slabše počutili, zato ne dovolite, da bi delovni konflikti vplivali na vašo produktivnost in razpoloženje!

      • Ne bojte se obrniti na strokovnjaka za reševanje sporov in konfliktne situacije. Podjetniki vedo, da lahko konflikti in neprijetne situacije ovirajo normalno delo, zato mnogi najamejo strokovnjake, katerih naloge vključujejo reševanje delovnih konfliktov. Preverite pri kadrovski službi, če ste jezni, živčni ali se bojite sodelavca.
      • Ko je vaš konflikt rešen, vam ni treba biti prijatelj z osebo, s katero ste se skregali – le mirno morate nadaljevati sodelovanje z njo. Bodite vljudni in obzirni na delovnem mestu, tudi z ljudmi, ki vam niso všeč.

   Spremembe v življenjskem slogu

   1. Vzemite si dovolj časa za počitek. Utrujenost še nikoli ni izboljšala kakovosti dela nekoga; lahko upočasni delovna dejavnost, zmanjšajo učinkovitost, in če malo spite, lahko to vpliva na vas med pomembnimi sestanki. Poleg tega redno pomanjkanje spanja vodi do številnih zdravstvenih težav. Ne zaspite za mizo in potem preskočite delo, ker se ne počutite dobro. 7-8 ur zdravega spanca bo najboljše zdravilo za vas.

      • V najboljšem primeru počasnost na delovnem mestu - majhen problem. V najslabšem primeru lahko predstavlja resno nevarnost. Če je pri vašem delu ogrožena varnost ljudi (na primer delate kot kontrolor zračnega prometa ali voznik tovornjaka), je za vas izjemno pomemben zdrav in zadosten spanec.

   2. Pojdite na šport. Znanstveniki so dokazali, da vadba izboljša razpoloženje in produktivnost na delovnem mestu. To še posebej velja za pisarniške delavce. Če večino dneva preživite sedeti pred računalnikom, poskusite vsak dan malo poudariti telesno aktivnost. Tako vam v službi ne bo le lažje sedeti, ampak se boste tudi počutili bolje, bolj energično, imeli boste več motivacije za delo.

      • Če prvič vadite, poskusite zmerno kardio združiti z vadbo za moč.

   3. Bodite dobre volje.Če poskušate izboljšati svojo delovno učinkovitost, boste morda želeli svoje poklicno življenje vzeti resno. V mnogih primerih to slaba ideja: morda boste izboljšali učinkovitost za kratek časče pa se vedno omejite na uživanje pri delu, se boste zlahka utrudili, kar bo povzročilo letargijo, stres in pomanjkanje motivacije. Poskusite biti dobro razpoloženi: če se v službi počutite dobro, je večja verjetnost, da boste motivirani in zagnani. Naredite malenkosti, ki vam bodo pomagale izboljšati razpoloženje, ne da bi pri tem ovirali vašo produktivnost: poslušajte glasbo s slušalkami, telovadite ali vzemite prenosni računalnik v sobo za počitek in si privoščite mir in tišino.

      • Izkoristite svoj odmor: uživajte v priložnosti, da dobro jeste, klepetate in se smejite s svojimi službenimi prijatelji.
      • Ne varčujte s kavo. Lahko je fantastično zdravilo v dneh, ko se počutite izjemno izčrpani, a če ga pijete vsak dan, boste od njega postali odvisni, to pa vam ne bo nič koristilo.

   4. Dajte si spodbude. Lažje je učinkovito delati, če imaš za to dober razlog. Če se vam je nekega dne postalo težko prisiliti k delu, razmislite o glavnih razlogih, ki so vas pripeljali do tega dela: vaših življenjskih ciljih, sanjah ali samouresničevanju. Poskusite razmišljati o svojem delu kot o sredstvu za dosego končnega cilja – vašega idealnega življenjskega sloga. Če imate radi svoje delo, pomislite, kako se počutite ob delu: Ali imate občutek, da ste, ko dokončate nalogo?

   5. Nagradite se.Če ste uspešno izboljšali svojo produktivnost, praznujte: zaslužite si to. Ni lahko prekiniti slabih navad in razviti dobre, zato se nagradite za trdo delo. V petek po službi popijte pijačo, pojdite v klub s prijatelji ali pa se le uležite v posteljo s knjigo. Po delovnem tednu naredite vse, kar vam prinaša zadovoljstvo. Z nagrajevanjem povečate svoj občutek dosežka, kar je pomemben del ohranjanja motivacije.

      • Ni nujno, da je nagrada velika ali veličastna. Prav tako ni nujno, da je nekaj dragega. Najboljše so skromne zmerne nagrade. Prihranite svoj Rolex za posebno priložnost.
   • Naredite bolj zapletene projekte takoj, namesto da jih pustite za pozneje. Tako se jim ne boste poskušali izogniti in v napetosti čakali, da pridejo na vrsto. Če najprej naredite tak projekt, je večja verjetnost, da boste zadovoljni in boste lahko svoj dan zaključili na pozitiven način z bolj prijetnimi ali manj težkimi projekti.

Ne glede na to, kateri izdelek ustvari podjetje, lahko povečanje učinkovitosti dela izboljša njegov rezultat. Narediti več z manj je realnost današnjega konkurenčnega poslovnega okolja in ta dinamika se verjetno ne bo kmalu spremenila.

Anton Solovey, vodja strokovne smeri Falcongaze, govori o metodah za povečanje učinkovitosti dela v podjetju in daje nasvete, kako organizirati potek dela tako, da dosežemo največjo produktivnost.

V letu 2018 se vam zdi nepomembno opozarjati, da je računalniška tehnologija odličen način za povečanje produktivnosti podjetja in pomaga vsakemu zaposlenemu narediti več v krajšem času. Vendar pa je to tako dinamično razvijajoče se področje, ki zahteva ločen nadzor nad nastajajočimi inovacijami, ki spreminjajo idejo o poteku dela.

Ocenjevanje stanja podjetja in potrebe po računalniški tehnologiji je treba študirati ročne procese ki jih uporablja podjetje in se odločijo, kako lahko uporabljajo pravo tehnologijo.

Obstajajo tudi naloge internetnega filtriranja (kako preprečiti, da bi tako prihranjeni čas zapravili) in organiziranja priročnih orodij za komunikacijo znotraj ekipe: e-pošte in oglasnih desk, instant messengerjev ipd.

Na Rusbase je bila na primer zgodba o optimizaciji upravljanja v studiu Nimax, kjer so bili nasveti o izbiri nov sistem projektno vodenje in prodaja ter nov messenger. Ni tako pomembno, katero orodje bo uporabljeno – veliko bolj pomembno je, da je enako za celotno ekipo in da je njegova uporaba enotna. In tudi varno.

Nadzor in določitev rokov

Treba je spremljati in omejiti, koliko časa zaposleni porabi za opravila. Za to lahko uporabite eno od aplikacij za sledenje aktivnosti in tako določite, katere naloge se na splošno izvajajo čez dan. To bo pomagalo opustiti odvečno in namestiti optimalen čas rešiti problem. To je tako imenovani obvladovan stres. Ko zaposleni pogleda na uro, postane osredotočen in produktiven.

Pomembna točka je, da proces optimizacije ne sme biti kaotičen, ampak nadzorovan.

Kljub temu, da je naš razvoj – sistem SecureTower DLP – zasnovan predvsem za zagotavljanje varnost informacij- veliko strank ga uporablja tudi za delo s poslovnimi procesi. Na primer, po implementaciji je mogoče analizirati stanje informacijskih tokov, kako oddelki medsebojno delujejo, kje in katere informacije so shranjene, kako učinkovito deluje sistem vodenja, ali obstajajo očitno nelojalni zaposleni in v katere skupine se razdelijo. glede na stopnjo "varnosti" pozornosti do njih. Ena prvih stvari, ki jih naše stranke običajno odkrijejo, so zaposleni, ki čez dan brskajo po internetu in igrajo igrice.

Glede na raziskavo, ki so jo v zadnjem letu opravili naši menedžerji med podjetji, ki uporabljajo naš razvoj, je 80 % anketiranih poročalo, da je bilo v njihovih podjetjih preprečeno uhajanje informacij komercialne vrednosti, 11 % pa je navedlo, da je bilo poskusov pridobivanja takšnih podatkov več kot 10-krat.

In kaj še?

Še en pomemben pogoj- nadzorovati ne samo zaposlene, ampak tudi linijske vodje. V enem od podjetij, v informacijsko okolje katerega je bila že pred časom implementirana rešitev DLP, je specialist, ki je delal s programom, sprožil varnostna pravila, ki so poročala, da je v računovodskem oddelku prejšnji mesec eden od računalnikov pogosto ostal prižgan, potem ko konec delovnega časa, v njem pa so bili aktivni računovodski programi.

Po dodatni preiskavi se je izkazalo, da je bil zamenjan vodja oddelka, ki je delo uredil tako, da je bil eden od računovodij prisiljen nenehno zamujati. Nekaj ​​svojih nalog je preprosto prepustil podrejenemu.

Kako zaščititi svoje podjetje pred nelojalnimi zaposlenimi

Pri gradnji sodoben sistem odnosi v organizaciji ne morejo brez močne zaščite. Po eni strani bo DLP sistem psihološko spodbudil zaposlenega k odgovornemu opravljanju delovnih obveznosti in izboljšal socialno klimo v organizaciji. Po drugi strani pa zaščititi podjetje pred nelojalnimi zaposlenimi in notranjimi osebami, katerih cilj je škodovati podjetju, izkoristiti njegove vire in ukrasti zaupne podatke.

Na primer, v podjetju za projektiranje stavb so ugotovili, da je zaposleni puščal informacije konkurentom. Slediti njegovim dejavnostim ni bilo lahko, saj risb ni pošiljal neposredno po pošti ali instant messengerju, temveč jih je kopiral na svoj računalnik in fotografiral.

S pomočjo modula za spremljanje datotečnega sistema je služba informacijske varnosti izdelala podatkovno banko s posebno pomembno dokumentacijo. Sistem je skeniral vse delovne postaje v omrežju in razkril, da to dokumentacijo hrani uporabnik, ki v ta projekt niti ni bil vključen.

Zgornje metode povečanja učinkovitosti dela zahtevajo večjo neodvisnost od zaposlenega, kar posledično povečuje pomen spremljanja njegovih dejavnosti. Ustrezna izgradnja odnosov med delodajalcem in zaposlenim lahko pripomore k izboljšanju dela podjetja nova raven in povečati dobiček.

Odstotek "deloholikov" med IT strokovnjaki je neverjetno visok: lahko ure in ure razpravljajo o rešitvi problema, dneve sedijo za računalnikom, leta hodijo na dopust in se selijo s projekta na projekt. Vendar ta askeza iz nekega razloga morda nikakor ne vpliva na učinkovitost ekipe IT oddelka.

Povečanje uspešnosti osebja je skrb skoraj vsakega CIO - in majhno podjetje, in industrijski velikan. Sistem motivacije kadrov se pogosto gradi s poskusi in napakami, število napak pa je precej veliko. Kako optimizirati motivacijske modele? Kako spodbuditi ljudi, da želijo delati v tej organizaciji, da delajo za dosego poslovnega rezultata?

V IT storitvah se pogosto pojavi situacija, ko so ljudje dobro motivirani za delo na projektu, razumejo cilje in cilje dela, jasno vidijo obzorja, spoznajo področja odgovornosti in delajo s polno predanostjo. Pri vsakdanjem delu je slika pogosto bistveno drugačna: ljudje ne razmišljajo o končnih ciljih svojega dela, ne čutijo spodbude, da bi ga čim bolje opravljali. Izkazalo se je, da ekipa šprinterske razdalje prečka hitro in gladko, vendar so dosežki na stacionarnih razdaljah videti precej skromnejši. Ker menedžerji pogosto ne zmorejo obrniti situacije, se začne iskanje zunanjih dejavnikov vpliva. Uporabljajo se kakršne koli razlage - od splošnega stanja ruskega gospodarstva, ki se kot ocean v kapljici odraža v organizacijskih značilnostih posameznih podjetij, do posebnosti ruske miselnosti, ki vam seveda včasih omogoča, da "pojdi hitro", vendar le zaradi dejstva, da je pred tem "vprežen" dolgo in počasi. Ne glede na to, kako pomirjujoča in zanesljiva je razlaga, ne reši težave.

Da bi razumeli razlog za ta pojav, je treba upoštevati resnična in ne deklarirana organizacijska načela podjetja na splošno in IT oddelka še posebej.

Formula za uspeh

O oblikovanju ali izboljšanju sistema motivacije razmišljajo takrat, ko je treba povečati učinkovitost zaposlenih, več racionalna uporaba delovnih virov. Vodje pogosto opisujejo težavo nekako takole: »Ljudje delajo čudovito, imajo radi svoj poklic - do te mere, da so pripravljeni dati podjetju in svoj osebni čas ter delati nadure na lastno pobudo. so - dobri strokovnjaki. Toda na splošno storitev IT ne deluje tako učinkovito, kot bi lahko bila, čas in delovni viri se uporabljajo neracionalno.« Pogosto se občutek neučinkovite uporabe delovnih virov pojavi na intuitivni ravni in ni podprt z nobenimi kazalniki. Vodje pogosto vidijo izhod iz te situacije v spremembi sistema motivacije zaposlenih, kar praviloma pomeni dvig plače.

»Izboljšanje uspešnosti podjetja ali njegovega oddelka ni omejeno na oblikovanje spodbujevalnih shem. Učinkovitost dela ljudi ni odvisna samo od motivacije, zato jo je treba upoštevati v kombinaciji z drugimi pomembnimi dejavniki vpliva. Pristop k ustvarjanju učinkovitega sistema kadrovskega dela, ki ga izvajamo, se precej pogosto uporablja na Zahodu, v Rusiji pa še ni postal razširjen,« pravi Dmitrij Voloshchuk, svetovalec v smeri »Upravljanje uspešnosti osebja« Ecopsy Consulting.

V tem pristopu se učinkovitost obravnava kot izpeljanka treh elementov:

Učinkovitost = kompetenca / organizacijske ovire x motivacija,
kjer so kompetence strokovno znanje in veščine (v primeru zaposlenega na vodstvenem mestu pa tudi vodstvene sposobnosti). Vodilne lastnosti so pomemben sestavni del kompetenc zaposlenih IT-služb, saj v poslovnem okolju, katerega pomemben del je organiziran po projektnem principu, večina strokovnjakov občasno prevzame vodstveno mesto - vodja projekta, vodja projektna pisarna itd.;

motivacija - sistem materialnih in nematerialnih spodbud, ki temelji na vrednotah in usmeritvah ljudi;
organizacijske ovire so stališča in značilnosti organizacijske strukture, ki ljudem preprečujejo, da bi delali s polno predanostjo v dobro podjetja. To so lahko anorganska delovna pravila, standardi, ki zaposlenim otežujejo delo, vrzeli v organizacijski strukturi, pomanjkanje predpisov in postopkov – na primer postopki za odzivanje na problemske situacije ipd.

Na podlagi formule je mogoče obravnavati aktivnosti zaposlenih v treh dimenzijah – strokovnost, motiviranost in korporativno okolje. »Da bi razumeli stopnjo učinkovitosti enote, morate pogledati, na kateri točki tega tridimenzionalnega koordinatnega sistema se nahaja: kako velika je kompetenca in motivacija ter kakšne so organizacijske ovire. Šele po tem je mogoče sklepati, katere korake je treba sprejeti za izboljšanje učinkovitosti,« pravi Dmitrij Voloshchuk.

Stopnjo strokovnosti IT strokovnjakov lahko merimo s strokovnimi testi ali na podlagi ocene linijskega vodje. Situacija je bolj zapletena z njihovimi vodstvenimi veščinami in kompetencami – IT strokovnjaki se pogosto ne usposabljajo za vodstvene veščine in svoje vodstvene funkcije izvajajo na podlagi lastnih predstav o njih. Poleg tega je zelo razširjena situacija, ko najboljši IT-specialist postane vodja IT službe, ne glede na to, ali ima vodstvene sposobnosti in veščine ali ne.

Organizacijske ovire v različnih podjetjih so zelo individualne. Neskončno obvezno pisarniški zapiski, ki ga morate iz kakršnega koli razloga napisati, zapleteni postopki za usklajevanje akcij, zastareli korporativni standardi in še marsikaj lahko zadržijo razvoj organizacije. »Ljudem je težko pogledati na svoje dejavnosti od zunaj in sprejeti ukrepe za njihovo optimizacijo – trenutno je toliko operativnih prioritet in ni časa za kritičen pregled. Posledično je pomen organizacijskih ovir pogosto podcenjen. Medtem izkušnje kažejo, da lahko preprosti koraki za izboljšanje poslovnih procesov sprostijo 20-30 % uporabnega časa zaposlenih, pravi Dmitrij Voloshchuk. "Poleg tega, če se človek ukvarja z 'opičjim delom', ga to demotivira."

Teorija in praksa

Roman Zhuravlev: »Prakse upravljanja IT storitev v podjetjih ne tvorijo nobenega sistema.« Kot vsak drug proces v sistemu upravljanja IT bi moralo imeti tudi kadrovsko upravljanje jasno opredeljene cilje, ki so jasno povezani s cilji IT oddelka, ki, po drugi strani se strinjajo s cilji in prednostnimi nalogami podjetja. Za dosego teh ciljev je treba opredeliti naloge, glavne aktivnosti, postopke. Razdeliti je treba odgovornost za izvajanje tako posameznih postopkov kot celotnega procesa. Dodeliti je treba potrebna sredstva, zagotoviti razpoložljivost potrebnih kompetenc. Zaželeno je prepoznati in se naučiti vrednotenja merljivih kazalnikov učinkovitosti procesa upravljanja s kadri. Pomembno je, da aktivnosti upravljanja s kadri vključujejo faze načrtovanja, izvedbe, vrednotenja in izboljšanja.

"Praviloma prakse upravljanja IT storitev v podjetjih ne tvorijo nobenega sistema," pravi Roman Zhuravlev, direktor oddelka za usposabljanje IT pri IT Expertu. - Procesi, če so identificirani, ne delujejo učinkovito. Cilji IT storitve niso opredeljeni oziroma niso povezani s cilji podjetja. Glavne dejavnosti na področju upravljanja s kadri se po njegovih besedah ​​izvajajo nekako takole:

* načrtovanje: kvantitativno - v mejah kvote za povečanje osebja praviloma letno. Izračun kvot ne temelji na ničemer. Na področju izobraževanja - znotraj proračunov - na eni strani nejasne predstave o možnostih razvoja infrastrukture - na drugi.
* zaposlovanje: viri niso sistematizirani. Dejavnost ustreznega oddelka na ravni podjetja ne daje rezultatov, ko gre za osebje IT. Strokovno usmerjena selekcija poteka naključno. Izbrani na podlagi strokovne ocene vodij IT oddelkov se zaposleni pošljejo "v osebje" na registracijo in formalne preglede.
* usposabljanje: v celoti v skladu z načrtovanjem, torej naključno. (Podroben koledarski načrt je mogoče ne le sestaviti, ampak tudi opazovati. Vendar pa vprašanje »Zakaj so ti ljudje in ti programi v njem?« spada v kategorijo retoričnih vprašanj.)
* motivacija: zaposleni, vključeni v projekte, so finančno motivirani, da projekt dokončajo pravočasno. Zaposleni, vključeni v poslovne dejavnosti, so motivirani za obdržanje v okviru motivacijskega programa celotnega podjetja (plača, bonusi, »socialni paket«). CIO se v to vključi ob posebnih priložnostih, kot je poskus ključnega zaposlenega, da zapusti podjetje.

Opisane prakse sploh niso podobne priporočilom, opisanim v sodobni modeli Upravljanje IT, kot so COBIT, MOF, ki določajo potrebo po učinkovitem upravljanju osebja, vključno z načrtovanjem, izbiro, usposabljanjem, razvojem, motivacijo, kroženjem in odpuščanjem. Razlogi za to neskladje so po Romanu Zhuravlevu:

* nizka stopnja zrelosti procesov upravljanja v večini ruskih podjetij;
* negotovost statusa in ciljev IT službe v podjetju;
* nezadostna usposobljenost vodij IT služb na področju upravljanja;
* pomanjkanje prilagojenih metod upravljanja s kadri ob upoštevanju posebnosti IT storitev.

»Pod takšnimi pogoji v večini primerov ni praktične potrebe po 'optimizaciji motivacijskih modelov'. Ostale bodo manekenke,« pravi Roman Zhuravlev.

»Najpomembnejša stvar je vgraditi motivacijski sistem za določeno osebo skupni sistem zastavljanje ciljev podjetja (ali oddelka, če govorimo o IT storitvah), - pravi Elena Sharova, namestnica direktorja oddelka za sisteme korporativnega upravljanja pri IBS. - Vsak posamezni zaposleni mora razumeti svojo vlogo v celotnem »delovnem mehanizmu« in videti svoj prispevek k splošnemu uspehu. In motivacijski načrt naj bo neposredno povezan z doseganjem poslovnih ciljev enote in podjetja kot celote.

V procesu postavljanja splošnih strateških ciljev podjetja se le-ti dekomponirajo na raven posameznih izvajalcev. Vsak zaposleni mora po eni strani imeti seznam jasnih ciljev in objektivnih meril za njihovo doseganje, po drugi strani pa videti, kako njegovo delo prispeva k splošnemu uspehu. Vse to ustvarja najpomembnejši psihološki učinek – občutek pripadnosti velikemu cilju. Brez tega je zaposlenega skoraj nemogoče zanimati.

Zelo pomembno je, da so sprva postavljena pravila igre, ne le z vidika motivacije, ampak tudi organizacije dela nasploh. Treba je jasno določiti, katera so področja odgovornosti zaposlenih, kako delamo, kako komuniciramo, kako in kdo bo nadzoroval delo, kako bomo kaznovali. Pravila dela (in predvsem pravila motivacije) ne smejo biti »črna skrinjica« – morajo biti pregledna in razumljiva. Manj subjektivnosti, bolje je."

viri navdiha

Elena Sharova: "Vsak posamezni zaposleni mora razumeti svojo vlogo v celotnem "delovnem mehanizmu." Za izgradnjo učinkovitega sistema upravljanja in motivacije za IT storitev, poudarja Roman Zhuravlev, je pomembno:

* jasno formulirajte cilje dejavnosti - IT storitev kot celota, njeni posamezni oddelki, posamezni izvajalci. Cilje na visoki ravni uskladiti z vodstvom podjetja, nanje opozoriti zaposlene;
* naredite okrepitve odvisne samo od eksplicitnih rezultatov IT dejavnosti. Nagrade za uspeh drugih vas ne spodbujajo k boljšemu delu. Bonusi in druge spodbude, ki temeljijo na uspešnosti podjetja, lahko prispevajo k lojalnosti IT zaposlenih, ne pa k izboljšanju kakovosti dela;
* določi vmesne točke za vrednotenje dejavnosti - pomenske ali časovne. Bonus ob koncu leta spodbuja boljše delo v decembru. Rezultati vmesnih ocen morajo biti takojšnji in vidni. Bonus za dobro uspešnost v prvem četrtletju, izplačan septembra, se šteje za zamudo pri plačilu;
* sistem vodenja in motivacije uskladiti s kompleksnostjo organizacije ter zagotoviti enostavnost, poštenost in točnost ocenjevanja. Upoštevajte značilnosti različne poti upravljanje dejavnosti. Uporabljati podatke iz sistemov avtomatizacije za dejavnosti upravljanja IT (evidenca opravljenega dela, poročila, protokoli ipd.);
* Ne pozabite, da so zaposleni v IT različni. Operater podpore uporabnikom, programer in mrežni inženir imajo različne osebnostne lastnosti, raje imajo različne predmete dejavnosti, svoje delo organizirajo na različne načine ... In učinkovit sistem vodenja in motivacije bi moral te razlike upoštevati;
* Zagotovite priložnosti za poklicno rast. Za IT strokovnjake je to običajno prednostna naloga za kariero. Priložnost za učenje zagotavlja ustreznost strokovni ravni, vzdrževanje in strokovni razvoj;
* Poskusite vzpostaviti učinkovito komunikacijo s kadrovsko službo. CIO pogosto ne pomaga, ker nobena od strank ne razume, kaj so skupni izzivi, ne zato, ker ti izzivi nimajo rešitev.

Kruh, znanje, duhovno vzdušje!

"Če celoten sistem motivacije primerjamo z ledeno goro, potem so plače, bonusi in druge materialne koristi tisto, kar leži na površini, kar je vidno in relativno enostavno primerjati," pravi Nadežda Šalašilina, direktorica kadrov skupine Lanit. "Toda nematerialna motivacija je tisti podvodni del ledene gore, ki je veliko večji in globlji, in ga ne morete takoj videti, čeprav sestavlja večino bloka."

Vendar pa je doslej za večino ljudi glavni motivacijski dejavnik materialna motivacija. Toda na tem dejavniku je treba po besedah ​​Elene Sharove subtilno in kompetentno delati: »Finančno nadomestilo ni le nakup kvalifikacij osebe, temveč ga mora motivirati za doseganje določenih ciljev in ga spodbujati k rasti. Pogosto pojavljajoče se »ritualno« zvišanje plače letno za določen odstotek na noben način ne motivira k uspehu. Zaposleni to dojemajo kot dejstvo in ne vidijo povezave med dvigom plač in rastjo svoje usposobljenosti. In bolj sposobni zaposleni niso motivirani za hitro poklicno rast, saj ne vidijo, kako je njihov zaslužek odvisen od kakovosti dela. Tako je treba oblikovati objektivno (denarno) oceno sposobnosti zaposlenega ob upoštevanju prispevka zaposlenega k doseganju projektnih ciljev (če govorimo o vodenju projekta) in možnosti za njegovo poklicno rast.

Eden od učinkovitih mehanizmov materialne motivacije je certificiranje kadrov. V postopku certificiranja se zaposleni dogovori o ciljih za leto v zvezi s poklicno in karierno rastjo. V certifikacijskem obrazcu niso zapisane le njegove dolžnosti, ampak razvojni načrt – v kateri novi vlogi se morate preizkusiti, katere veščine in kompetence morate razviti, da stopite na novo raven. Delovni cilji za leto so temelj za razvoj določenih veščin. Rastu kvalifikacij, razvoju veščin in kompetenc sledi sprememba nadomestila.

Drugo orodje za gradnjo motivacijskih shem je motivacija s cilji. "Cilji morajo biti jasni in postaviti jasne kazalnike njihovega doseganja, da ne bo neskladij," poudarja Elena Sharova. - Načelo je, da boljši rezultat zagotavlja večjo nagrado. Vedno obstaja bonus sklad. Treba je samo osmisliti bonuse, ki se tradicionalno izdajajo v različnih podjetjih letno, četrtletno ali mesečno, vezati jih morate na doseganje določenih ciljev. Ta mehanizem ne sme biti "črna skrinjica", ampak mora biti jasen in objektiven."

»Ob nespornem pomenu denarnega faktorja je nematerialna motivacija po mojem mnenju najbolj zanesljiv način zadržati visoko usposobljene strokovnjake, zlasti ob pomanjkanju osebja in hitrem dvigu plač, - pravi Nadežda Shalashilina. "In vse zato, ker je nematerialna motivacija tista, ki daje ljudem skupne vrednote in cilje, strast do svojega dela, priložnosti za razvoj in samouresničitev, priznanje in pravi užitek pri delu."

V IT industriji je po vsem mnenju glavni dejavnik nematerialne motivacije poklicna in karierna rast. Zato je treba načrtovati, kako bo zaposleni zrasel tako poklicno kot karierno, za dve ali tri leta, pravi Elena Sharova. »Tukaj spet pride v poštev orodje za ocenjevanje uspešnosti,« nadaljuje. - Prav pri ocenjevanju (če gre za operativni in ne formalni postopek v podjetju) se razvijajo cilji osebnostne rasti zaposlenega in se usklajujejo s splošnimi cilji podjetja.

Da bi zagotovili skladnost med strateškimi cilji podjetja in cilji posameznih zaposlenih, je IBS sprejel ocenjevalni pristop “od zgoraj navzdol” – najprej vodstva, nato pa navzdol po delovni lestvici. Zahvaljujoč temu so splošni cilji najvišje ravni razčlenjeni na specifične cilje vsakega zaposlenega. V skladu z delovnimi cilji so zaposleni postavljeni razvojni cilji – kaj se je treba naučiti, kaj obvladati. Poleg tega si pri certificiranju vedno postavljamo nekoliko bolj ambiciozne cilje, kot jih zahteva kvalifikacija, da bi pokazali razvojne možnosti zaposlenih. To ga spodbuja in motivira k razvoju, mu daje zaupanje, da ima veliko možnosti in da ima priložnost, da se nenehno uči novih stvari.«

Med drugimi pomembni dejavniki Nematerialne motivacije je mogoče opozoriti na pomen osebnosti vodje. »Očitno veliko pomenita vodja in vzdušje, ki ga ustvarja v timu - poslanstvo podjetja se prenaša preko vodje, vneti mora srca. A kljub temu organizacijska struktura, še posebej, če govorimo o industrijskem obsegu, ne bi smela temeljiti na osebnosti vodje, ampak najprej na določeni kulturi, predpisih, pravilih interakcije in razvojnih načrtih,« je povedala Elena Sharova. verjame.

Glede na raziskavo, ki jo je izvedlo Ecopsy Consulting na temo »Kaj sploh ohranja nadarjene zaposlene v podjetju?« se je 91 %) izkazalo za osebnost neposrednega vodje. Visoka stopnja dohodka se ni dvignila nad tretjo stopnjo (16,42 %). »Ljudje ostajajo ljudje. Pomembna je materialna komponenta, pomembnejši pa so pogoji – strokovni in osebni. Nihče ni pripravljen delati z ljudmi, ki so sami sebi neprijetni in pretakati vodo iz praznega v prazno, - povzema Dmitrij Voloshchuk. - Tema nematerialne motivacije ruska podjetja je še vedno slabo obvladan, predvsem zaradi tega, ker potencial materialne motivacije še ni izkoriščen. Konkurenca za strokovnjake je v veliki meri posledica tega vira. Ker pa smo že v situaciji, ko kandidati oblikujejo trg in je povpraševanje po njih veliko večje od ponudbe, bo vprašanje nematerialne motivacije v prihodnjih letih pereče. Ko bodo plače dosegle zgornjo mejo, se bodo poiskala druga sredstva. In tu bo ruski trg šel po zahodni poti: najverjetneje bo to motivacija, ki je draga za podjetje, a je zaposlenim dana v obliki nematerialnih koristi: socialni paket, možnost brezplačnega izobraževanja in rekreacije, plačilo za številne družinske potrebe – življenjsko zavarovanje, plačilo za izobraževanje otrok itd. Te prakse so na Zahodu dobro razvite in se bodo kmalu aktivno izvajale v ruskih podjetjih.«

Kako razjasniti skrivnost

Razvoj motivacijskega sistema za vsako podjetje je individualen, odvisen je od številnih notranjih in zunanjih dejavnikov. "Pri ustvarjanju motivacijskega sistema je treba najprej ugotoviti notranja stališča ljudi in kako so njihovi lastni cilji povezani s cilji podjetja," poudarja Dmitrij Voloshchuk, svetovalec pri Ecopsy Consulting. - V trenutku, ko se razvija sistem motivacije za operativne aktivnosti, je zelo pomembno razumeti, po eni strani, kaj podjetje pričakuje od zaposlenih in za kaj jih je pripravljeno motivirati, po drugi strani pa kaj ljudje pričakujejo od podjetja.

Če sistem motivira za eno stvar, ljudje pa od podjetja pričakujejo drugo, potem sistem motivacije ne bo deloval, ker za te specifične ljudi ni primeren. In obratno – motivacijske sheme bi morale ustrezati pričakovanjem podjetja do osebja. Če podjetje pričakuje delitev skupinsko delo, vendar je motivacijski sistem hkrati usmerjen v spodbujanje manifestacije posameznih lastnosti, ne da bi upoštevali, kako je človek vključen v timsko delo in dela za skupen rezultat, kohezivna ekipa ne bo uspela.

Notranje odnose ljudi je težko prepoznati. Sestavljajo jih družbene, skupinske in individualne preference, cilji in tradicije. Toda kljub vsej raznolikosti notranjih motivov, nekaj značajske lastnosti ločimo od IT strokovnjakov.

Življenje od projekta do projekta

Nadežda Šalašilina: "Nematerialna motivacija je podvodni del ledene gore." Pri izbiri zaposlenih vodje sočustvujejo s podobno mislečimi ljudmi. Posledično sčasoma ekipo sestavljajo ljudje z enakim načinom razmišljanja. Poleg očitnih prednosti ima ta pristop tudi nekaj pomanjkljivosti.

Danes so vodje podjetij in njihovih oddelkov v veliki večini primerov ljudje, ki si prizadevajo za stalno poklicno in karierno rast, IT sektor pa, kot že omenjeno, odlikuje dejstvo, da ima profesionalna rast prednost. Vsak naslednji korak strokovne rasti je praviloma povezan s sodelovanjem v katerem koli projektu. V skladu s tem so številni IT strokovnjaki razvili oblikovalsko razmišljanje. Ko postanejo vodje, izberejo zaposlene s podobnimi poslovnimi lastnostmi. Če bo delo IT oddelka v takšni situaciji organizirano po projektnem principu, bo to zelo učinkovito, še posebej v dinamično razvijajočem se podjetju. A če sedanje operativno delovanje zaposlenih ni označeno z jasnimi časovnimi obdobji in jasno opisanimi cilji, ljudje na tej »ravnini« hitro začnejo izgubljati življenjska volja in se kmalu odpravijo iskati nove Evereste. "Dnevne dejavnosti takšnih zaposlenih je mogoče organizirati v obliki mini projektov z jasnimi cilji in jasnim sistemom ocenjevanja rezultatov," pravi Dmitrij Voloshchuk. "Motivacijo je treba zgraditi tako, da ljudje vidijo jasne smernice in se zavedajo, kaj jim bo pomenilo, da bodo dosegli ali ne dosegli svojih ciljev."

Dizajnersko razmišljanje je prežeto z drugo nevarnostjo. Ljudje, ki so vajeni projektno delo, menijo, da se je treba vključiti v izvedbo čim več projektov, ne glede na realno možnost njihove izvedbe. Glavni pokazatelj strokovnega neuspeha menijo, da je bil projekt zavrnjen. Zato je IT oddelek lahko vključen v številne sočasno izvajane interne projekte, ki so namenjeni avtomatizaciji različnih poslovnih procesov ali izboljšanju ustvarjenih sistemov. Hkrati skupna količina dela bistveno presega zmožnosti razpoložljivih virov. V skladu s tem je lahko na desetine projektov leta v nedokončanem stanju. "Bistvena razlika med notranjim IT oddelkom in neodvisnim podjetjem, ki izvaja projekte na trgu, je v tem, da notranji oddelek ne ocenjuje lastne donosnosti," ugotavlja Dmitrij Voloshchuk. - To je stanje v večini IT oddelkov velikih podjetij. Seveda bi moral upravljavec filtrirati predloge internih strank, glede na vire, s katerimi razpolaga. Toda praviloma je zanj značilno projektno razmišljanje in je oblikoval ekipo podobno mislečih ljudi. Krog se zapre.

V takšni situaciji predlagamo spremembo vrednostne usmeritve - glavna stvar ni število izvedenih, temveč število uspešnih dokončanih projektov. To samodejno pomeni ustvarjanje filtra predlogov strank - v delo so sprejeti samo tisti projekti, za katere funkcionalne enote resnično zanimajo. Hkrati je treba ustaviti očitno brezupne projekte, da se sredstva ne zapravljajo."

Sindrom trenerja igralcev

Problem "igrajočega trenerja" je zelo značilen za IT oddelke. IT osebje so odlični strokovnjaki z visoko stopnjo znanja in bogatimi izkušnjami. Od programerjev začetnikov in sistemskih skrbnikov so postali profesionalci visoka stopnja, temeljito poznajo predmetno področje in dobro razumejo, kaj počnejo njihovi podrejeni na vseh ravneh. Njihovo trenutno delo pa je bolj na področju managementa kot na določenem predmetnem področju. Glavna naloga teh strokovnjakov je postavljanje nalog in spremljanje njihovega izvajanja. Toda poznavanje predmetnega področja in pomanjkanje vodstvenih veščin vodita k temu, da se nagibajo k temu, da vsak problem, ki ga imajo zaposleni, preveč temeljito analizirajo ali se zavežejo, da bi pomanjkljivosti odpravili sami. Na vsako prošnjo za pomoč ali v procesu spremljanja izvajanja naročil se ne odzovejo kot vodje, ampak kot inženirji. "To je zelo pogosta težava v IT," ugotavlja Dmitry Voloshchuk. - Enota deluje neučinkovito, saj zaposleni na višji uradniški in kvalifikacijski ravni porabijo svoj čas in trud za reševanje težav svojih podrejenih. Svoje delo imajo zelo radi in ne morejo zavrniti zanimive naloge predmetno področje, saj jih vodstvene naloge ne fascinirajo toliko. V takšni situaciji je zelo pomembno zgraditi sistem prioritet v motivacijski shemi. Če so zaposleni motivirani za poslovni rezultat, bodo problem rešili v celoti, ne da bi se spuščali v malenkosti.«

Javno pred zasebnim

Dmitrij Voloshchuk: »Motivacijo je treba zgraditi tako, da ljudje vidijo jasne smernice.« Druga pogosta napaka pri ustvarjanju sistema motivacije je, ko sistem motivira ljudi samo za individualno delo in vsi kazalniki odražajo osebno učinkovitost vsakega zaposlenega. V taki situaciji zaposlenim primanjkuje občutka za tim, kolektivno medsebojno pomoč in podporo za udobno delo. Poleg tega v ekipi, kjer se vsak počuti kot »zvezda«, ni timskega učinka. Ko se zapletejo, se ljudje nezavedno nagibajo k lobiranju za prednostne naloge svojega spletnega mesta, kar upočasni skupno stvar. Sinergijskega učinka dela ekipe ni dovolj.

»Ustvariti je treba kazalnike kolektivnega dela enote,« svetuje Dmitrij Voloshchuk, »in podpreti doseganje teh kazalnikov s sistemom bonusov. Premije se v tem primeru razdelijo: del se izda na podlagi splošni kazalniki, del pa - na podlagi posameznega. V tej metodi motivacije ni nič revolucionarnega - tako je na primer sistem bonusov za industrijska podjetja nazaj v sovjetskih časih. A CIO-jem skoraj nikoli ne pade na pamet, da bi to izkušnjo uporabili pri delu podrejenega oddelka. Morda se na prvi pogled zdi nesmiselna zamisel o primerjavi dela osebe, ki proizvaja materialne vrednote, z delom osebe, ki ustvarja intelektualne vrednote. A če pogledate od blizu, je v procesu organiziranja njihovega dela in ciljev veliko skupnega. Potrebno je le zgraditi motivacijski sistem v skladu s pričakovanji zaposlenih.«

Opomba CIO

Kot vsako področje dejavnosti gre tudi področje informacijske tehnologije skozi različne faze življenjskega cikla. Najprej ustvarjalci pridejo na novo področje, sčasoma pa se razvijajo tehnologije in pojavi se širok sloj rokodelcev. Pojavi se jasen postopek, nabor algoritmov in predlog, namenjenih reševanju težav. To je potrebno in neizogibno. Ker je IT industrija precej mlada, se je ustvarjalnost v njej relativno nedavno spremenila v obrt. Zato je danes značilna situacija, ko informatik, ki je dosegel najvišjo strokovno raven, izgubi zanimanje za predmetno področje, ki mu ne daje več možnosti za reševanje vedno bolj zahtevnih problemov. Postavlja se zakramentalno vprašanje: kaj storiti? "Obstajata dva izhoda: ali potisnite poklicne prioritete v ozadje in uživajte v življenju ali pa poiščite nove aplikacije v poklicni dejavnosti," pravi Dmitrij Voloshchuk. - Če je prva možnost nesprejemljiva, potem je za CIO rešitev problema lahko v spremembi vloge, v vstopu v vodstveno dejavnost. Poleg tega je IT okolje urejeno tako, da lahko človek doseže zelo visoko karierno raven, hkrati pa ostane strokovnjak.

Danes imajo podjetja resno potrebo po izboljšanju učinkovitosti IT storitev, povečanju njihove obvladljivosti. IT storitve imajo velike proračune, velike možnosti, velika tveganja z nepismenim upravljanjem. Situacija je prišla do kritične točke, ko je treba doseči kvalitativno novo raven upravljanja IT storitev. Podjetja so IT managerjem že začela omogočati sodelovanje pri vodenju poslovanja, pri strateškem načrtovanju. V skladu s tem ne bodo povpraševani le strokovnjaki, temveč strokovnjaki z izobrazbo in znanjem vodje. Tisti, ki zmorejo združiti obe vlogi – strokovnjaka in menedžerja – že postajajo konkurenčni in tržno zanimivi.«

Dmitrij Kandybovič, direktorštabni policist

Napisanih je bilo neverjetno veliko člankov in knjig o izboljšanju uspešnosti zaposlenih. Govorijo o motivaciji, usposabljanju, kompetencah, strokovnosti, osebne kvalitete in veliko več. Danes želim spregovoriti o drugi plati dela s kadri - nadzoru.

Mislim, da mnogi menedžerji poznajo situacijo "Mačka ven iz hiše - miške na ples", ko gre šef na dopust ali službeno potovanje, podrejeni pa se "sprostijo" in ne opravljajo svojih neposrednih nalog, prenašajo različne naloge. do naslednjega tedna. Število prekinitev, zamujanja se povečuje, ljudje raje odidejo zgodaj, ker oblasti še vedno ne vidijo.

Kako ste lahko prepričani, da zaposleni delajo in ne mirujejo brez nadzora šefa? Kako obvladati zamude, prekinitve kadila, predčasno odhod z dela? Kako popraviti neproduktiven čas, ko zaposleni neskončno pijejo kavo in opravljajo osebne posle na delovnem mestu?

Seveda bodo kolegi iz kadrovskih oddelkov našli odgovore na ta vprašanja, jaz pa kot strokovnjak z bogatimi izkušnjami na IT področju kot rešitev uporabljam predvsem sistem spremljanja – programski paket, ki omogoča analizo kadrovskih aktivnosti.

Kako sistem spremljanja pomaga pri reševanju zgornjih težav? Povedal vam bom po vrsti. Na vsakem računalniku v podjetju je nameščen program – agent, ki zbira in posreduje informacije na strežnik. Na strežniku se informacije obdelujejo in generirajo v obliki vizualnih poročil, ki si jih upravljavec lahko ogleda in analizira. Sistem spremljanja zajame začetek in konec delovnega dne, izpad računalnika, kaj točno delavec počne na delovnem mestu: katere programe uporablja, katera spletna mesta obiskuje, katere datoteke ustvarja, spreminja ali pošilja prek E-naslov, na spletna mesta, v oblak.

Predstavljajmo si situacijo: vi ste vodja, vidite, kako vaši zaposleni sedijo v odprti pisarni za računalnikom in delajo. Vodja prodajnega oddelka se posvetuje s sodelavci v sejni sobi, dva vodja prodaje sta odšla na sestanek s stranko, vodja pisarne je odšel na kosilo, tržnik je danes na konferenci, ostali so na svojem delovnem mestu. Zdi se, da gre vse po načrtih, a odprimo poročilo sistema spremljanja in poglejmo, kaj se dejansko dogaja. Najprej morajo biti v koledarju načrtovani vsi sestanki s strankami ali kateri koli dogodki. Drugič, sistem spremljanja je integriran v IT infrastrukturo in vidi, da je odsotnost z delovnega mesta povezana z določenimi dogodki v koledarju, če v koledarju ni dogodkov, se zabeleži izpad, odsotnost z delovnega mesta, kar zahteva razlaga. Tako se lahko izkaže, da je sestanek le klepet ob skodelici kave, eden od menedžerjev je res šel k stranki, drugi pa med delovnim časom odloča o njegovih osebnih zadevah, na primer, avto je odpeljal na MOT. Vodja pisarne zamuja na kosilo že 20 minut, tržnik pa naj bi se popoldne vrnil s konference, a se je odločil, da se ne bo vrnil v pisarno. In še dva zaposlena sistematično zamujata več kot 30 minut.

Zdaj preštejte, koliko ur delovnega časa je bilo izgubljenega in ste zaposlenim izplačali plače za te ure. Naredite svoje zaključke. Vendar želim opozoriti vodje, da ni treba sistema spremljanja obravnavati kot nekakšno kaznovalno rešitev, da bi ujeli zaposlenega, da ne dela ničesar. Poročilo o uspešnosti vam bo omogočilo, da vidite ozka grla in analizirate, zakaj se to dogaja.

Najprej obvestite svoje zaposlene, da podjetje zdaj uporablja sistem spremljanja. Videli boste povečanje kakovosti delovna disciplina preprosto zato, ker so zaposleni obveščeni. Ne bo jim več tako lahko zgodaj steči domov ali zanemariti zamude, saj vedo, da so vsi incidenti zabeleženi. Zaposleni se bodo začeli bolj odgovorno ukvarjati z načrtovanjem delovnega časa, manj časa bodo porabili na zabavnih straneh, saj bodo vedeli, da sistem vse popravi.

Drugič, analizirajte poročila. Morda se je vredno pogovoriti z enim od zaposlenih in prestaviti delovni čas z 10. na 19. ali z 8. na 17. - zaposleni živi daleč stran in se ob prometnih konicah samo zatakne v prometnih zastojih in sistematično zamuja ali poskuša pobegniti z dela zgodaj, da ne bi zadel zamašek. Analizirajte, koliko časa zaposleni preživijo na nepomembnih spletnih mestih za zabavo in jih preprosto blokirajte - sistem za spremljanje ima takšno funkcionalnost.

Tretjič, preprečite incidente. Sistem beleži vsa dejanja z datotekami – če bo nekdo hotel ukrasti bazo strank, boste za to vedeli. Če nekdo išče službo, jo boste videli po obiskanih straneh ali po ključnih besedah, ki bodo zabeležene iz korespondence v osebni pošti ali messengerju iz delovnega računalnika. In seveda se zavarujte pred nezakonitimi dejanji zaposlenih, na primer sive sheme za delo s strankami - o tem lahko presodite tudi po vsebini korespondence ali pošiljanju pomembnih datotek z delovnega računalnika.

Torej, naj povzamem. Sistem spremljanja omogoča analizo kadrovskih aktivnosti, ščiti pred notranjimi grožnjami, ki so posledica ravnanja zaposlenih na delovnem računalniku, omogoča nadzor poslovnih procesov in spremljanje učinkovitosti zaposlenih ter preprečuje morebitno uhajanje podatkov. Sisteme za spremljanje uporabljajo podjetja različne ravni, tako mala podjetja do 30 ljudi, kot tudi večtisočaka. Zdaj so se sistemi za spremljanje začeli aktivno uporabljati vladnih organov, kjer ne rešujejo le vprašanj delovne discipline, ampak tudi varnostna vprašanja, na primer v okviru protikorupcijskega zakona.

Sistem spremljanja in nadzora zaposlenih je eno izmed pomembnih orodij za povečanje produktivnosti zaposlenih.