Učinkovita pogodba v zdravstvu: motivacija zaposlenih ali problem menedžerjev. Učinkovita pogodba v zdravstvu: prednosti in slabosti novega sistema

Uporaba učinkovite pogodbe za zdravstvene delavce je namenjena dvigu kakovosti storitev na novo raven in povečanju zanimanja delavcev za doseganje visoke uspešnosti. V ta namen so za zdravstvene delavce določena posebna merila za učinkovito pogodbo (v zdravstvu). Dejansko vam uvedba učinkovite pogodbe omogoča vzpostavitev neposredne povezave med količino in kakovostjo dela, ki ga opravi zaposleni, ter višino prejemkov določenega zaposlenega.

Osnovna naloga zdravstva je izboljšati kakovost storitev za prebivalstvo v prihodnjih letih. Za dosego cilja je bilo odločeno, da se od predvidenega financiranja premaknemo na naprednejši sistem nagrajevanja – učinkovito pogodbo v zdravstvu. Znesek stimulativnih plačil, plače, merila za oceno dela - ti kazalniki bodo vplivali na raven dohodka zdravstvenega osebja. Uradniki so prepričani, da bo prehod na učinkovite pogodbe v zdravstvu izboljšal delovne pogoje za osebje, izboljšal kakovost storitev za prebivalstvo in zaustavil odliv usposobljenega osebja.

Naloge in merila za učinkovito pogodbo v zdravstvu

Koncept veljavne pogodbe je v zakonodaji prisoten že kar kratek čas. Uveden je bil z odredbo vlade Rusije z dne 26. novembra 2012 št. 2190-r. S tem normativnim aktom je bil odobren poseben program, v skladu s katerim se bo izvajalo postopno izboljšanje postopka nagrajevanja zaposlenih v proračunskih institucijah.

Za povečanje učinkovitosti dela zaposlenih in njihovo motiviranje za doseganje čim večjih strokovnih rezultatov se v pogodbo o zaposlitvi uvajajo pogoji o posebnih stimulativnih izplačilih. Hkrati se takšna plačila izvedejo šele, ko zaposleni doseže kazalnike, določene s pogodbo.

V zvezi s tem se v veljavno pogodbo vpišejo podatki o seznamu stimulativnih izplačil za vsakega posameznega zaposlenega. Poleg tega so jasno predpisani kazalniki, po katerih zaposleni prejme pogodbena plačila.

Najpogosteje se za uvedbo kazalnikov uspešnosti veljavna pogodba o zaposlitvi z delavcem dopolni s posebnimi določili, ki vključujejo merila za učinkovito pogodbo v zdravstvu. V ta namen se k veljavni pogodbi o zaposlitvi sklene dodatna pogodba, v kateri so navedeni kazalniki uspešnosti, stimulativni izplačili in njihova velikost.

Veljavno pogodbo v zdravstvu lahko prenesete na naši spletni strani. Predstavljamo vam dodatno pogodbo k pogodbi o zaposlitvi, ki vsebuje podatke, značilne za veljavno pogodbo. Takšen dodatni dogovor k pogodbi o zaposlitvi (veljavna pogodba v vzorcu zdravstvenega varstva)

Vzorec veljavne pogodbe v zdravstvu

Veljavna pogodba je nova vrsta pogodbe o zaposlitvi, ki jasno opredeljuje odgovornosti vsakega zaposlenega. Učinkovita pogodba v zdravstvu bo spremenila odnos zaposlenih do njihovih dolžnosti in izboljšala raven storitev, ki jih zagotavljajo prebivalstvu. Naloga reforme je analizirati delo tako posameznega specialista kot celotne zdravstvene organizacije. Glavni cilji državnega programa:

• Ohranite človeške vire.
• Zagotovite dostojne plače v vsaki zdravstveni organizaciji.
• Dvigniti prestiž poklica.
• Bistveno izboljšati kakovost storitev.
• Spodbujajte zaposlene, da izboljšajo svoje veščine.

Za doseganje ciljev v novi pogodbi o zaposlitvi je posebna pozornost namenjena rubriki »Plačilo«. Učinkovita pogodba v zdravstvu predvideva več vrst plačil:

• Stopnja in plača.
• Nadomestila - dodatki za delovno dobo, delovne razmere itd.
• Spodbujevalna plačila - v tem odstavku je določen razvit sistem meril za ocenjevanje osebja.

Upoštevajte, da spodbude niso trajne. Za njihovo prejemanje mora zaposleni izpolnjevati določene pogoje, nima pritožb pacientov, slediti uveljavljenemu načrtu itd.

Vzorec veljavne pogodbe v zdravstvu se lahko dopolni z drugimi pogoji:

• Uvedba točkovnega sistema za ocenjevanje dela.
• Denarna nagrada za preveč izpolnjen načrt (na primer opravljanje zdravniških pregledov itd.).
• Specifikacija delovnih obveznosti za vsakega zaposlenega.
• Periodičnost plačil.

Prehod na učinkovite pogodbe v zdravstvu

Reforme so vedno strašljive, a učinkovita pogodba v zdravstvu je ista pogodba o zaposlitvi. Glavna razlika je v tem, da bodo vse delovne obveznosti navedene v dokumentu. Prehod na učinkovito pogodbo v zdravstvu zahteva izpolnjevanje določenih pogojev:

1. korak. Priprava in dostava obvestila vsakemu zaposlenemu.

Vsaj 2 meseca pred prehodom na nov sistem nagrajevanja mora vodja osebje seznaniti z novostjo (pod podpisom).

2. korak. Izdelava dodatne pogodbe k veljavni pogodbi o zaposlitvi.

Tu so novi delovni pogoji. Ker bo sprememb veliko, se stranki »dogovorita« za novo različico pogodbe.

3. korak. Izdaja naročila (veljavna pogodba o zdravstvenem varstvu).

Dokument obvešča o prehodu na nov sistem nagrajevanja.

Če delavec ne soglaša z nadaljevanjem dela pod novimi pogoji, je lahko odpuščen v skladu s 7. členom 1. 77 delovnega zakonika Ruske federacije.

Nadalje se oblikuje komisija, ki bo oblikovala merila za ocenjevanje osebja po določenih kazalnikih. Lokalni akti organizacije se razvijajo in spreminjajo - kolektivna pogodba, interni delovni predpisi, opisi delovnih mest, predpisi o prejemkih.

Delodajalec mora določiti rok za prehod celotne organizacije na veljavno pogodbo v zdravstvu.

Predpogoji za reformo - zakaj je treba preiti na učinkovito pogodbo v zdravstvu?

Za izboljšanje plačnega sistema je potrebna učinkovita pogodba v zdravstvu: vsak zaposleni je s kakovostnimi storitvami deležen stimulativnih izplačil. Predpogoji za reformo so postale najpomembnejše naloge:

• Izvedba nacionalnega projekta »Zdravje« – doplačila zdravstvenim delavcem.
• Regionalni program modernizacije je uvajanje visokih standardov storitev in izboljšanje kakovosti zdravstvene oskrbe.

Pri analizi obstoječega sistema nagrajevanja v zdravstvu je bilo ugotovljeno, da ni učinkovit. Zaposleni prejemajo različne dodatke, plače, plačila za škodo. Vendar ni nobenih spodbudnih plačil za kakovost storitev in osebne dosežke. Učinkovita pogodba v zdravstvu bo spremenila sam mehanizem obračunavanja plač, motivirala zaposlene za izpopolnjevanje svojih veščin, izpopolnila njihovo strokovnost.

Prehod na učinkovite pogodbe v zdravstvu je kompleksen proces le v organizacijskem smislu. Toda tak pristop bo omogočil povečanje ravni dohodka zaposlenih in uvedbo novih standardov kakovosti za zagotavljanje zdravstvenih storitev.

V tej številki vam bomo povedali, s kakšnimi tveganji se zdravstvene ustanove soočajo v praksi po prehodu na učinkovito pogodbo.

Cilji in cilji učinkovite pogodbe

Program postopnega izboljševanja plačnih sistemov v državnih (občinskih) institucijah, ki ga je odobrila vlada Ruske federacije 26. novembra 2012, je postavil jasne cilje:

• vzdrževati človeške vire;
• povečati prestiž dela v proračunskih zdravstvenih ustanovah;
• uskladiti prejemke zdravstvenih delavcev s kakovostjo opravljenega dela.

Za dosego teh ciljev do leta 2018 v zdravstvenem sektorju je treba rešiti številne naloge:

Slabosti in prednosti

Čeprav je z idejo o učinkoviti pogodbi mogoče veliko pridobiti, je treba pri njenem izvajanju upoštevati verjetnost tveganj. Še posebej v začetni fazi dela v razmerah novega plačnega sistema, ko se poraja veliko vprašanj, koliko denarja in za kaj točno bodo prejeli zaposleni v zdravstvenih ustanovah.

»Plačni sistem naj bi organizirali tako, da je bila upoštevana tako zahtevnost dela kot njegova kakovost,« pravi Alina GALIULINA, vodja projektov v SKB Kontur. — Toda za to je treba rešiti problem strukture plač. Doslej imajo vsi predlagani sistemi ocenjevanja dela zdravnikov številne pomanjkljivosti. Sprva je bila ideja uvesti merila uspešnosti za vsako delovno mesto, kot je točkovni sistem. Vsak kazalnik za vsako posebnost je ocenjen v točkah. Nato se točke zaposlenega seštejejo, pomnožijo z določeno konstanto in prejeti znesek se izplača osebi. Vse se zdi logično, vendar je ta možnost slaba, saj morate vsak mesec prešteti točke (in v zdravstveni ustanovi je lahko več sto zaposlenih), te podatke posredovati ekonomistom, ti pa morajo izračunati višino dodatkov v kratek čas. To je preprosto nerealno, za izračun točk potrebujete oddelek ali vsaj enega zaposlenega, ki se bo ukvarjal samo s tem.

Zato so številne zdravstvene ustanove, da bi se izognile ogromnemu delu z točkovanjem, uvedle sistem koeficientov in se soočile s primanjkljajem v plačnem skladu. To se je zgodilo deloma zato, ker plačilna lista ni bila zasnovana za 100-odstotno izpolnjevanje načrta s strani vseh zaposlenih, deloma pa tudi zaradi splošne podhranjenosti zdravstvenega sektorja.

Po podatkih Računske zbornice Ruske federacije je v letu 2014 pomanjkanje sredstev v zdravstvenem sektorju zaradi obveznega zdravstvenega zavarovanja znašalo 55,3 milijarde rubljev.

Po besedah ​​Irine TITOVE, vodje kadrovskega oddelka Krasnoufimske RB, je imela njihova zdravstvena ustanova veliko težav s plačilom. Kljub temu, da bi po načrtu moral biti osnovni in spodbujevalni del plačila 60 oziroma 40 %, v praksi vse še zdaleč ni tako in je osnovni del veliko manj. Tako še ni povsem jasno, kako doseči raven plač, ki jo določa ukaz, ki ga je potrdil predsednik Ruske federacije.

Vendar pa Irina TITOVA hkrati ugotavlja prednosti izplačila dela plače v skladu z merili za ocenjevanje dela: to spodbuja zaposlene, da svoje naloge opravijo 100%.

"Z uvedbo novega sistema nagrajevanja se je povečala učinkovitost dela osebja, povečala se je učinkovitost," pravi Elena SERMYAGINA, vodja oddelka za človeške vire Regionalne klinične bolnišnice Sverdlovsk št. 1. — Seveda je bilo dodano veliko dela za kadrovnike in ekonomiste. In še naprej moramo analizirati učinkovitost učinkovite pogodbe, vendar doslej nismo posebej opazili nobenih minusov. In do danes se pričakuje veliko bolj sistematično delo, ki upravičuje bistvo uvedbe učinkovitih pogodb. Treba je sprejeti še veliko organizacijskih ukrepov, a na koncu bo učinkovita pogodba res učinkovita v polnem pomenu besede. In takrat bo človek vedel, za kaj in za kaj dela, kakovost njegovega dela in njegov odnos do dela bosta boljša. V uvedbi veljavne pogodbe ne vidim nič negativnega. Le da vse novo ljudje dojemajo previdno, vedno pa se najdejo tisti, ki novega ne sprejemajo, radi živijo po starem.

V nekaterih zdravstvenih ustanovah v regiji Sverdlovsk se je prehod na učinkovito pogodbo zgodil pred kratkim, vendar je zaradi premajhnega financiranja težko pričakovati pozitivne spremembe.

"Da, preimenovali so pogodbo o zaposlitvi, jo razširili, vanjo dali dolžnosti," pravi vodja kadrovskega oddelka ene od okrožnih bolnišnic. - Če pa ni denarja, je to samo še ena vladna kletvica. Morda so nekatere zdravstvene ustanove izboljšale stanje zaradi zmanjšanja ključnih mest ob uvedbi učinkovite pogodbe, a ne vse. Toda nove odgovornosti kadrovskih uradnikov padajo kot snežna kepa, poročanje se je povečalo štirikrat.«

Možna rešitev

Območni oddelki ne dajejo jasnega odgovora, kaj storiti, če ni dovolj sredstev za izplačilo stimulativnega dela plače. Zato kadrovski delavci in ekonomisti različnih zdravstvenih ustanov poskušajo sami najti izhod iz te situacije.

Osrednja mestna bolnišnica Karpinsky se je soočala tudi s pomanjkanjem plače in, kot pravi Tatyana VASILYSHINA, vodja kadrovske službe, so se morali pogovoriti z zaposlenimi, pojasniti situacijo, zakaj so bili prejeti zneski nižji od pričakovanih, in tudi vsak mesec uvajajte nove pogodbe v plačilno pogodbo. Vse to pa seveda kadrovskim delavcem doda papirja.

Po drugi strani pa v GBUZ SO "Malyshevskaya GB" uvedba neposredno učinkovite pogodbe ni povzročila gospodarskih pretresov, vendar so kasnejša zmanjšanja financiranja bolnišnic za leto 2015 postavila tudi ekonomiste zdravstvenih ustanov v slepo ulico.

»Za izpolnitev načrtovane plače je treba na začetku narediti majhen koeficient za izplačila spodbud. Toda kako lahko vnaprej predvidevate, kako bo zaposleni izpolnil načrt? - pravi Alina GALIULINA. - Zato zdaj večina zdravstvenih ustanov sklepa učinkovite pogodbe bodisi z nejasnim besedilom bodisi brez predpisovanja kazalnikov. Toda potem bo vsak test razkril, da nima smisla sklepati učinkovite pogodbe. Najboljši način je izračunati pravilno razmerje z analizo dela pod pogoji veljavne pogodbe za šest mesecev. To zahteva veliko truda in časa."

Za rusko zdravstvo je bilo leto 2014 zaznamovano s številnimi pomembnimi spremembami. S 1. januarjem so zdravstvene ustanove začele prehajati na nov sistem nagrajevanja delavcev - učinkovito pogodbo. Tako kot večina drugih reform tudi ta inovacija v mnogih organizacijah še vedno zbuja vprašanja in skrbi. Vendar se je v praksi že izkazalo, da ni vse tako strašno, kot se zdi na prvi pogled.

Prvi koraki k učinkoviti medicini

Za rusko zdravstvo je bilo leto 2014 zaznamovano s številnimi pomembnimi spremembami. Od 1. januarja so zdravstvene ustanove začele prehajati na novo plačni sistem delavci - veljavna pogodba. Tako kot večina drugih reform tudi ta inovacija pri mnogih še vedno vzbuja vprašanja in skrbi zdravstvene organizacije. Vendar se je v praksi že izkazalo, da ni vse tako strašno, kot se zdi na prvi pogled. Razmislite o primeru, kako sestaviti po novih pravilih pogodba o zaposlitvi v zdravstveni ustanovi, namestite dolžnosti zdravnikov, definiraj merila za ocenjevanje učinkovitosti kadrovskih dejavnosti, dodeli spodbujevalna plačila in odražajo spremembe v sistemu avtomatizacija kadrovske evidence.

Pogodba o zaposlitvi na nov način

Predsednik Ruske federacije je v svojem proračunskem sporočilu z dne 28. junija 2012 oblikoval osnovno nalogo zdravstvenega sektorja za prihodnja leta: izboljšati kakovost javnih in občinskih zdravstvenih storitev. Za dosego tega cilja je bilo odločeno, da se od predvidenega financiranja institucij premakne na uvedbo novega plačilnega sistema – učinkovite pogodbe. To je pogodba o zaposlitvi, ki določa naloge zdravstvenega delavca, pogoje plačila, kazalnike in merila za ocenjevanje učinkovitosti dejavnosti za dodeljevanje stimulativnih plačil glede na rezultate dela in kakovost opravljenih državnih (komunalnih) storitev ter kot ukrepi socialne podpore.

Uradniki so prepričani, da bo prehod na nov plačni sistem pritegnil kvalificirane strokovnjake v državne in občinske zdravstvene organizacije in odpravil odliv osebja v zasebne zdravstvene organizacije. Po besedah ​​vodje Ministrstva za zdravje Rusije Veronike Skvortsove v Rusiji primanjkuje medicinskega osebja 270 tisoč ljudi, zdravnikov pa približno 40 tisoč.

Od začetka leta 2014 so nekatere zdravstvene ustanove že prešle na nov plačni sistem. Tega seveda ni mogoče narediti v enem dnevu: pripraviti morate ustrezno dokumentacijo in narediti številne spremembe v programih kadrovske avtomatizacije.

Uralski pionirji: učinkovita pogodba v praksi

Jekaterinburška mestna otroška bolnišnica št. 5 je bila ena prvih, ki je obvladala učinkovite pogodbe. Zdaj so zdravniki Otroške mestne bolnišnice MBU št. 5 (teh je več kot 100) prešli na nov plačni sistem. Z vsemi novo zaposlenimi zdravniki zdravstveni zavod sklene tudi efektivno pogodbo. Ta prehod ni bil lahek. Neposredni udeleženci dogodka - glavni zdravnik, vodje strukturnih oddelkov bolnišnice - so vložili veliko truda in se soočili s številnimi težavami.

Najprej smo pripravili obvestilo za zdravstvene delavce o prihajajočih spremembah in novemu dokumentu priložili dodatno pogodbo k pogodbi o zaposlitvi. Tako so bili v skladu z 72. členom delovnega zakonika Ruske federacije vsi zaposleni v bolnišnici z novostmi seznanjeni dva meseca pred uveljavitvijo sprememb. Da ne bi ponovno izumili kolesa, je pogodba o zaposlitvi (veljavna pogodba) v rubriki elektronske revije "Računovodstvo v proračunskih institucijah". Po potrebi ima ustanova pravico nekoliko spremeniti vsebino dokumenta. Na primer, vodstvo Otroške mestne bolnišnice MBU št. 5 je naredilo manjše spremembe v razdelku »Delovne obveznosti« in v postavki »Plačilo«. Za vsakega zdravnika je bilo pojasnjeno in določeno:

• uradne dolžnosti;
• kazalniki in merila za ocenjevanje učinkovitosti dejavnosti;
• višina in pogoji stimulativnih izplačil, določeni ob upoštevanju priporočenih kazalnikov.

Merila za ocenjevanje učinkovitosti: navodila za uporabo

Največ težav je povzročila opredelitev meril za ocenjevanje učinkovitosti zdravstvenih delavcev. Za rešitev tega vprašanja je bolnišnica ustanovila komisijo, ki je vključevala vodje strukturnih oddelkov. Na primer, pri določanju meril za ocenjevanje dejavnosti bolnišničnih delavcev je pri delu komisije sodeloval namestnik glavnega zdravnika za zdravstveno delo, če je šlo za delavce poliklinike, pa namestnik glavnega zdravnika za ambulantne storitve. Ali pa so vodje skupaj razvili merila za ocenjevanje uspešnosti in jih posredovali kadrovski službi v obravnavo. Posledično je bilo za vsako specialnost določenih pet do sedem meril za ocenjevanje učinkovitosti delovanja zdravnikov.

Osnovno načelo pri razvoju kazalnikov uspešnosti zdravstvenega osebja za določitev višine stimulativnih izplačil je, da so delodajalcu in delavcu jasni postopek in pogoji za njihovo vzpostavitev. Zlasti za oddelek za laboratorijsko diagnostiko je bilo ugotovljeno, da je izpolnjevanje načrtovanih količin ob ohranjanju razpoložljivosti zdravstvene oskrbe v okviru programa državnih jamstev do 100 odstotkov 0 točk (brez stimulativnega plačila), od 101 do 103 odstotkov - 1 točka (2000 rubljev), več 103 odstotkov - 2 točki (4000 rubljev). Ali drug primer - izvajanje preventivnih pregledov mladoletnikov, vključno s splošno analizo krvi, urina, sladkorja: manj kot 95 odstotkov - 0, več kot 95 odstotkov - 1 točka, več kot 100 odstotkov - 2 točki itd. Tako, ko je načrt preizpolnjen, zdravstveni delavci poleg zajamčenega plačila (plača in dodatki za položaj, delovna doba, kategorija, škodljivost) prejmejo od 20 do 28 tisoč rubljev. spodbujevalna plačila. Konkretni znesek je odvisen od specializacije zdravnika in stopnje izvajanja načrtovanega obsega dela.

Dve komisiji sta sodelovali pri točkovanju v Otroški mestni bolnišnici MBU št. V prvo skupino spadajo vodje oddelkov. Pregledajo uspešnost zdravstvenih delavcev in vsakemu merilu ocenjevanja uspešnosti dodelijo ocene. Nato zdravniki podpišejo protokol, potrdijo, da se strinjajo z višino izplačila spodbude ali z njeno odsotnostjo. Ta dokument se prenese na komisijo druge stopnje, kjer ga odobri in predloži v plačilo glavni zdravnik, glavni ekonomist, glavni računovodja in vodja kadrovske službe.

Spodbujevalna plačila: vsaka številka na svojem mestu

Ni bilo lahko takoj obvladati plazu novih podatkov: meril za ocenjevanje uspešnosti, točk, odstotkov. Z zdravstvenimi delavci je bilo potrebno opraviti individualno pojasnjevalno delo, pojasniti, iz česa sestavlja zajamčeni znesek in iz česa so izplačane spodbude. Ločeno je bilo treba pojasniti, da bo uslužbenec v vsakem primeru prejel zajamčeni znesek, stimulativne izplačile pa le, če bo načrt presežen.

Uvedba učinkovite pogodbe v zdravstveni ustanovi bo mirnejša, če se bo z vsakim od zaposlenih izvajalo individualno informacijsko delo. Že v fazi ustvarjanja obvestila za zaposlene je kadrovska služba za jasnost pripravila dve tabeli, v kateri so podrobno opisali merila za ocenjevanje dejavnosti, to je, koliko denarja in za kaj natančno prejme zdravnik. Pri pripravi dodatkov k pogodbam na podlagi veljavne pogodbe smo dosledno upoštevali priporočila ruskega ministrstva za zdravje: vsi podatki so bili zbrani v eni tabeli. A zaposleni so že razumeli, od kod in od kod prihaja številka.

Prva dva meseca od datuma uvedbe veljavne pogodbe v Otroški mestni bolnišnici MBU št. 5 je potekalo obdobje prilagajanja: zdravstveni delavci niso bili kaznovani zaradi neupoštevanja načrta, kar jim je omogočilo, da se navadijo na novo sistem. Toda od maja 2014 so začele delovati kazni.

Učinkovita pogodba in avtomatizacija kadrovske evidence

Dejavnost kadrovskih delavcev zdravstvenih ustanov je zdaj avtomatizirana. Zato je za prehod na učinkovito pogodbo potrebno pripraviti ne le dokumentacijo in osebje zdravstvenih ustanov, temveč tudi programe za avtomatizacijo kadrovskih evidenc. V Otroški mestni bolnišnici MBU št. 5 uporabljajo sistem "Kontur-Personalna medicina". Učinkovite pogodbe zahtevajo prilagoditev programa, zato se je zdravstvena ustanova obrnila na spremljevalca specialista iz razvojnega podjetja. Uslužbenci bolnišnice svoje delovne obveznosti navedejo v rubriki "Enote za zaposlovanje". Na primer, ustvarijo položaj "pediatra" in tam postavijo vse naloge, tako da se samodejno potegnejo v pogodbo.

Program lahko konfigurirate tudi sami, po korakih po priporočilih razvijalcev. So precej vsestranski, predstavili jih bomo spodaj.

Korak 1. Treba je vzpostaviti spodbujevalna plačila na podlagi rezultatov delovne dejavnosti. Program ima poseben imenik, ki vsebuje seznam teh plačil. Za vsako morate navesti pogoje za pridobitev. Na primer, za plačilo za odsotnost veljavnih pritožb so lahko pogoji naslednji:

• pomanjkanje utemeljenih pritožb - 1 točka;
• 1 ali več utemeljenih pritožb - 0 točk.

Če v imeniku ni dovolj plačil, jih lahko dodate. V tem primeru bo nastavitev opravil spremljevalni strokovnjak (zaposleni razvijalec).

2. korak. V kadrovski tabeli je treba navesti podatke o tem, katere vrste stimulativnih plačil pripadajo posamezni kadrovski enoti. Če želite to narediti, morate v posebnem atributu na kartici osebja iz imenika (čigar nastavitev je opisana v 1. koraku) izbrati vrste zapadlih plačil. Nasproti vsakega takega plačila morate navesti stroške ene točke v rubljih in pogostost plačil.

3. korak. V posebnih podrobnostih v kartici kadrovske enote je zaželeno navesti razloge za preklic plačil in seznam delovnih obveznosti. Potem vam pozneje ne bo treba ročno vnašati teh informacij v obliki veljavne pogodbe.

Prehod bolnišnice na učinkovito pogodbo zahteva še večjo skrbnost in odgovornost kadrovnikov kot prejšnji način delovanja, predvsem pri zaposlitvi osebe. Strokovnjak za kadre mora jasno vedeti, katera merila ustrezajo delovnemu mestu, ki se vpisuje, in kje jih dobiti.

Previdno je treba vpisati delovne obveznosti zaposlenega in v program vnesti ustrezna merila uspešnosti. Tudi če kadrovski program (v rubriki »Plačilo«) vsebuje vse kriterije za ocenjevanje dejavnosti, morate vseeno izbrati pravega. Konec koncev, če vnesete napačno merilo, lahko pride do negativnih posledic. Recimo, da je zaposleni že prebral pogodbo in jo podpisal, nato pa se izkaže, da je bil kaznovan za nekaj, kar ni v pogodbi. Izkušnje kažejo, da je zelo koristno, če ima vsak zaposleni v kadrovski službi na svojem namizju vedno pri roki seznam kriterijev s točkami in zneski. Potem bo pri izpolnjevanju dokumentov mogoče vse hitro preveriti.

Poglej tudi:
- Učinkovita pogodba
- Davčne olajšave za proračunske institucije
- Sistemi prejemkov proračunskih institucij 2014
- Sistem nagrajevanja državnih uslužbencev 2014
- Zvišanje plače

Če želite prebrati najnovejša gradiva revije "Računovodstvo v proračunskih institucijah", se prijavite kot naročnik ali se naročite na revijo.

Domača zakonodaja do nedavnega ni vsebovala ne le vzorca veljavne pogodbe, temveč tudi samega koncepta takega instrumenta. Vendar pa je s sprejetjem Programa za postopno izboljšanje plačnega sistema v državnih (občinskih) institucijah za obdobje 2012–2018, ki ga je odobrila Uredba vlade Ruske federacije z dne 26. novembra 2012 N 2190-r, ta mehanizem za formaliziranje delovnih razmerij se je pojavilo v domači praksi.

Učinkovita pogodba o zaposlitvi

Vlada Ruske federacije je s svojo uredbo opredelila veljavno pogodbo kot pogodbo o zaposlitvi, ki ima specifična in razumljiva merila za ocenjevanje dela posameznega zaposlenega za obračunavanje stimulativnih izplačil.

Upoštevati je treba, da je treba prehod na to vrsto registracije pravnih razmerij z zaposlenimi izvesti strogo v skladu z zahtevami delovnega zakonika Ruske federacije.

Poleg tega trenutno veljavna domača zakonodaja dovoljuje le zaposlene v državnih in občinskih organizacijah premestitev na učinkovite pogodbe.

Zaposlenih v zasebnih podjetjih ni mogoče prenesti na to obliko registracije razmerij.

Vsak delodajalec mora ob uvedbi tovrstnega dogovora izvesti naslednje korake:

• posebej opredeliti naloge in funkcije vsakega zaposlenega v podjetju;
• razviti merila za ocenjevanje učinkovitosti delovne dejavnosti;
• dogovoriti se ne le o višini plačila, temveč tudi o spodbudah;
• pridobiti soglasje delavca za prehod na novo vrsto pogodbe.

Približen vzorec veljavne pogodbe (pogodbe o zaposlitvi) je odobren z zgornjim ukazom vlade Rusije. Njegov obrazec je mogoče pridobiti s pravnim referenčnim sistemom "Consultant Plus" ali ga prenesti s spletnih mest organov Ruske federacije.

Pomembno si je zapomniti, da je končni cilj prenosa zaposlenih v učinkovit plačni sistem doseči ravnotežje med višino dohodka in kompleksnostjo funkcij, ki jih opravlja zaposleni.

Veljavna pogodba po letu 2018

Trenutno je končni rok za uporabo učinkovitega pristopa k nagrajevanju javnih uslužbencev leto 2018.

Vendar pa vlada Ruske federacije ni navedla prenehanja svojega programa po takem datumu.

Za obdobje 2017 je predvidena analiza izvajanja pobude in priprava priporočil za njeno nadaljnjo uporabo.

Ob upoštevanju navedenih ciljev lahko domnevamo, da po letu 2018 institut učinkovite pogodbe ne bo izginil iz domače prakse prijavljanja javnih uslužbencev na delo.

Veljavna pogodba o zaposlitvi: vzorec

Poudariti je treba, da je vlada Ruske federacije odobrila le približno obliko učinkovite delovne pogodbe.

Vsaka državna in občinska struktura ima pravico razviti svojo različico takega dokumenta, ki se uporablja za prenos zaposlenih na učinkovito metodo nagrajevanja.

Vendar je glede na relativno novost takšnega orodja smiselno uporabiti razvito obliko.

Pri uvedbi določenega sistema nagrajevanja zaposlenih mora delodajalec uporabiti naslednje vrste registracije novih razmerij:

• ob prvi zaposlitvi - skleniti ustrezno pogodbo;
• za prenos obstoječih zaposlenih se je treba zateči k pomoči dodatnih sporazumov k obstoječim pogodbam.

Ignoriranje tega algoritma vam ne bo omogočilo pravilnega prenosa delavcev v učinkovit plačni sistem. Novi pogoji preprosto ne bodo veljali za ustrezne zaposlene.

Vzorec veljavne pogodbe

Učinkovita pogodba v zdravstvu: priložnosti in tveganja

Od urednika:

Kot smo obljubili, nadaljujemo z objavljanjem gradiv v zvezi z učinkovito pogodbo v zdravstvu. Ta tema je veliko širša od vprašanj nagrajevanja zdravstvenih delavcev. Današnje gradivo je posvečeno priložnostim in grožnjam, povezanim z izvajanjem učinkovite pogodbe, predlogom za boj proti obstoječim tveganjem in grožnjam. V naslednjih številkah revije bomo nadaljevali temo: objavljena bodo gradiva o regionalnih vidikih izvajanja učinkovite pogodbe, analiza različnih plačnih sistemov itd. Vabimo naše bralce, da se pridružijo razpravi o zastavljenih vprašanjih.

Glavni urednik N.G. Kurakova

Ukrepi, povezani z izvajanjem učinkovite pogodbe, postajajo vse bolj specifični. Poleg znanih*(1) je vse več novih dokumentov, posvečenih tej tematiki. Omeniti je treba na primer akcijski načrt ("načrt") "Spremembe v sektorjih socialne sfere za izboljšanje učinkovitosti zdravstvenega varstva", ki je bil odobren z odredbo vlade Ruske federacije z dne 28. 2012 N 2599-r. Namen tega »karta« je izboljšati kakovost zdravstvene oskrbe na podlagi izboljšanja učinkovitosti zdravstvenih organizacij in njihovih zaposlenih.

V skladu s to resolucijo je bilo izdanih več odredb Ministrstva za zdravje Rusije, vključno z odredbo št. organov sestavnih delov Ruske federacije "Spremembe v socialnih sektorjih, katerih cilj je izboljšati učinkovitost zdravstvenega varstva v subjektu Ruske federacije".

Vidimo, da so ukrepi v zvezi z uvedbo učinkovite pogodbe daleč presegli vprašanja, ki so neposredno povezana s prejemki zaposlenih: to so vprašanja delovnopravne zakonodaje, in normiranja dela, in kakovosti zdravstvene oskrbe in učinkovitosti zdravstvenega varstva. institucije na splošno itd. d.

Lahko samo pozdravimo glavne ukrepe v zvezi z uvedbo učinkovite pogodbe. Že samo dejstvo, da dvig plač ni viden kot sam sebi namen, si zasluži pozitivno oceno – naloga je, da se od tega resno povrne v obliki izboljšanja dostopnosti in kakovosti zdravstvene oskrbe. In poudarek na besedni zvezi "učinkovit" v zvezi s pogodbo ni naključen - v okviru veljavne delovne zakonodaje in sprejetih oblik pogodb o zaposlitvi je enostavno izvajati le pozitivne spodbude (spodbujanje). Zelo težko ali celo nemogoče je vzpostaviti strogo povpraševanje zaposlenih, znižati plačilo za nekvalitetno delo.

Prav tako je mogoče oceniti kot pravilno odločitev, da se uvedba veljavne pogodbe izvede hkrati s povečanjem splošne ravni osebnih prejemkov, ki jih določa Odlok predsednika Ruske federacije z dne 7. maja 2012 N 597 "O ukrepe za izvajanje socialne politike države" (v nadaljnjem besedilu: odlok predsednika). Dejansko je težko postaviti resne zahteve glede obsega in kakovosti dela ob obstoječi precej nizki ravni plač zdravstvenih delavcev. Zvišanje splošne ravni prejemkov ustvarja dobre predpogoje za vse večje povpraševanje zdravstvenega osebja po rezultatih svojega dela. Po drugi strani pa samo po sebi zvišanje plač še vedno naredi malo: če preprosto zvišate plače delavcev, na primer za 2-krat, ne bodo začeli delati dvakrat bolje - potrebni so ustrezni ukrepi odgovornosti. Sočasnost teh ukrepov omogoča prekinitev obstoječega "začaranega kroga".

Kljub temu so lahko poskusi "enkratnega" prehoda na učinkovito pogodbo obremenjeni z negativnimi posledicami. Upoštevati je treba ne le prevladujočo miselnost zdravstvenih delavcev ("vsestranska obramba" pri poskusu povečanja povpraševanja po rezultatih dela, izsiljevanje z odpuščanji - navsezadnje kadrovski problem ne bo rešen čez noč, uvedba veljavne pogodbe itd.). Upoštevati je treba tudi plače. Če pogledamo dinamiko približnih (okvirnih) vrednosti razmerja med povprečnimi plačami zdravstvenih delavcev in povprečnimi plačami v sestavnih enotah Ruske federacije v obdobju 2012-2018 * (2), bomo videli da je do leta 2015 dinamika rasti plač precej skromna – občutno skokovito rast plač pričakujemo šele v letih 2016-2017*(3). Ta "zamuda" ni naključje. Prvič, do leta 2015 bi bilo treba dokončati finančno drago postopno povečanje zneska zavarovalnih premij za zavarovanje nedelujočega prebivalstva, ki jih plačujejo sestavni subjekti Ruske federacije (pred tem obdobjem je mogoče plačati ne ves zvezni zakon Ruske federacije z dne 30. novembra 2011 N 354-FZ "O višini in postopku za izračun stopnje zavarovalne premije za obvezno zdravstveno zavarovanje nedelujočega prebivalstva "zavarovalna premija v višini 18.864,6 rubljev na zaposleno osebo na leto). Sočasno zvišanje plač državnih uslužbencev bi bilo za številne regije neznosno. Drugič, obstaja upanje, da se bodo gospodarske razmere v državi do določenega datuma izboljšale.

Toda tako ali drugače, ob upoštevanju obstoječe realnosti, po našem mnenju ni priporočljivo takoj uvesti zaostritve zahtev za zdravstvene delavce - ta proces bi moral biti postopen in na splošno ustrezati stopnji rasti njihovih plač. Situacijo, ko se ob nominalnem dvigu plač za 5-7 % uvedejo ukrepi, ki zagotavljajo možnost bistveno večjega (čeprav upravičenega) znižanja plač, je mogoče dojemati izjemno negativno.

Priznati je treba, da so bile na žalost nekoč zamujene številne edinstvene priložnosti za ugotavljanje odvisnosti plač od uspešnosti, vključno s kakovostjo zdravstvene oskrbe. Odlična potencialna priložnost za upoštevanje nastalih kazalnikov v plačah se je pojavila z uvedbo doplačil zaposlenim v okrožni službi in reševalcih, reševalcih v okviru prednostnega nacionalnega projekta "Zdravje". Poleg tega bi lahko zagotovili postopni prehod na ugotavljanje odvisnosti plač od doseženih rezultatov. Uradno je veljalo, da so na primer dodatna plačila zaposlenim v okrožni službi (10 in 5 tisoč rubljev) za izpolnitev "državne naloge za zagotavljanje dodatne zdravstvene oskrbe". Delovna razmerja med temi zaposlenimi in zdravstvenimi ustanovami za opravljanje dodatnih del v zvezi z izvajanjem državne naloge zagotavljanja dodatne zdravstvene oskrbe so bila formalizirana s sklenitvijo dodatnih pogodb k pogodbam o zaposlitvi. Pogodbe so predvidevale nalaganje delavcu obveznosti opravljanja dodatne količine dela v mejah delovnega časa, ki ga določa zakon, odvisno od položaja. Za opravljanje dodatnih nalog so zaposleni prejeli dodatno plačilo v obliki stimulativnega dodatka k plači. Domnevalo se je, da bi neizpolnjevanje teh obveznosti lahko služilo kot podlaga za zmanjšanje ali popolno odpravo dodatnih plačil. Vendar se je izkazalo, da teh plačil pod nobenim pogojem ni bilo mogoče zmanjšati - zaposlenih ni bilo mogoče finančno kaznovati zaradi neizpolnjevanja dodatno dodeljenih dolžnosti. Skladno s tem pričakovani učinek v obliki izboljšanja zdravstvene oskrbe z uvedbo teh plačil ni bil dosežen (čeprav je bila naloga obdržanja osebja delno rešena). Tako ta edinstvena priložnost, da se vsaj del plač poveže z rezultati dela, ni bila uresničena.

Treba je opozoriti, da se zdaj sredstva za te namene prejemajo v okviru skupnega zneska subvencij, dodeljenih teritorialnim skladom obveznega zdravstvenega zavarovanja iz zveznega sklada. To pomeni, da imajo sestavni subjekti Ruske federacije pravico, da samostojno določijo znesek in pogoje za izvedbo teh plačil, vključno s sprejemanjem odločitev o zmanjšanju zneska plačil, če niso izpolnjene določene zahteve.

Obstaja upanje, da zdaj priložnost za povezavo povečanih plač z uspešnostjo ne bo zamujena.

Poleg tega obstajajo dobri predpogoji za izvajanje učinkovite pogodbe. Najprej so to novi pogoji za delovanje državnih (občinskih) institucij v zvezi s tekočo reformo javnega sektorja v okviru izvajanja zveznega zakona št. (občinskih) institucij.

V proračunskem nagovoru predsednika Ruske federacije z dne 28. junija 2012 o proračunski politiki v obdobju 2013–2015 je zapisano: "Pravni okvir za zavrnitev predvidenega financiranja institucij in uvedbo novega plačnega sistema je že ustvarjen. Zdaj je naloga uvesti ga povsod in zagotoviti praktično izvajanje novega mehanizma financiranja državnih in občinskih institucij, ki ga že predvideva zakon, in v institucijah samih – zagotoviti prehod na »učinkovito pogodbo«, ki naj bi jasno opredelila pogoje plačila in "socialni paket" delavca, odvisno od kakovosti in količine dela, ki ga opravlja. pogodba" je namenjen tudi povečanju konkurenčnosti države kot delodajalca na regionalnih trgih dela in primerljivosti stroškov dela v državi, občinskem in zasebnem sektorju gospodarstva.

Med določili omenjenega novega pravnega in regulativnega okvira, ki je nastal v okviru reforme javnega sektorja, je mogoče izpostaviti naslednje točke, ki prispevajo k izvajanju učinkovite pogodbe:

Državne (občinske) zdravstvene ustanove zaradi odprave subsidiarne odgovornosti lastnika za obveznosti avtonomnih in proračunskih zavodov, širitve vrste premoženja, za katero odgovarjajo za svoje obveznosti, povečanja osebne odgovornosti. odgovornost menedžerjev za prisotnost zapadlih obveznosti itd. se ne zanimajo le - postanejo prisiljeni učinkoviteje opravljati svoje dejavnosti;

Vloga dohodka iz dohodkovne dejavnosti, ki vključuje uporabo drugih, učinkovitejših plačnih sistemov, se povečuje;

Neodvisnost institucij se povečuje na številnih področjih, tudi na področju prejemkov itd.

Dober pogoj za izvedbo učinkovite pogodbe so izkušnje z izvajanjem programov posodobitve v zdravstvu, v okviru katerih so bile pridobljene določene izkušnje pri oblikovanju meril za vrednotenje dela številnih kategorij zdravstvenih delavcev. Druga stvar je, da v okviru izvajanja programov modernizacije ni bila vedno izvedena dejanska vezava plač. Zavarovalnice bi lahko v skladu z dopolnilnim dogovorom k pogodbi zavodu odvzele dodatni del tarife, predvidene za izvajanje standarda, v primerih, ko standard ni bil v celoti uveljavljen. Toda, prvič, v okviru institucij običajno ni bilo povezave doplačila delavca z višino plačila, prejetega za zdravljenje določenega pacienta. In drugič, znižanje plačila za opravljene zdravstvene storitve s strani zavarovalne organizacije ni bilo neposredno povezano z oceno kakovosti - zavarovalna organizacija bi lahko odstranila dodaten del tarife za samo dejstvo neskladnosti s standardom, ne glede na to koliko je bilo treba v tem primeru v celoti upoštevati standard, ob upoštevanju stanja bolnikovega zdravja, prisotnosti sočasnih bolezni itd.

Kot že omenjeno, učinkovita pogodba vsebuje številne pozitivne ideje, določila in priložnosti za izboljšanje delovanja zdravstvenega varstva. Vendar je treba upoštevati morebitne grožnje, povezane s postopkom izvajanja učinkovite pogodbe, da bi jih čim bolj preprečili.

Zlasti v skladu z Odlokom vlade Ruske federacije z dne 26. novembra 2012 N 2190-r "O odobritvi Programa za postopno izboljšanje plačnega sistema v državnih (občinskih) ustanovah za obdobje 2012-2018" ( v nadaljnjem besedilu Odredba) se izračun dejanske višine povprečne plače za nekatere kategorije zaposlenih glede na povprečno plačo v ustreznem subjektu Ruske federacije izračuna na 1 posameznika (na podlagi statističnih podatkov o Število zaposlenih). Hkrati se v znesek obračunanih plač zaposlenih na plačilni listi za glavno delovno mesto vštevajo prejemki za interno delo s krajšim delovnim časom, pa tudi prejemki po pogodbah civilnega prava, ki jih zaposleni na plačilni listi sklenejo s svojo institucijo. Znano je, da je v zdravstvu visoka stopnja skrajšanega delovnega časa in opravljanja dodatnega dela, ki po zakonu ne sodi med krajši delovni čas, ampak mu dejansko ustreza. Metodologija, odobrena z Uredbo, primerja plačo zdravstvenega delavca, ki dela na 1,5-2 stopnje, s plačo "povprečnega" delavca za regijo, ki dela približno 1,25 stopnje. Zato so številni zdravstveni delavci, ki so spoznali bistvo metodologije, razočarani, saj so zaradi skrajšanega delovnega časa, združevanja delovnih mest, dodatnih nalog, plačila za opravljanje plačanih storitev itd. in sedanje plače so lahko dovolj visoke, da ne bodo predmet resnega nadaljnjega zvišanja.

Enako velja za naslednjo določbo Odreda: »Pri oceni razmerja med plačo določenih kategorij delavcev, določeno z Odlokom predsednika, in povprečno plačo v regiji se odštejejo vse plače, ki jih delavec prejema iz vseh virov. upoštevati." Po eni strani je to dobro - obstajale bodo spodbude za razvoj uradnih plačljivih storitev na vseh ravneh: od vodij sestavnih subjektov Ruske federacije do vodij institucij, na tem področju bo manj nerazumnih omejitev. . Hkrati je to dober predpogoj za zmanjšanje plačevanja v senci za zdravstveno oskrbo. A spet se delavci, ki opravljajo uradne plačane storitve (bodisi med rednim ali izrednim delovnim časom), lahko počutijo ogoljufane – navsezadnje jim dvig plač ne zagotavlja država, ampak oni sami.

Glede na vse to je potrebno dobro razlagalno delo, zasnovano tako, da pokaže resnične možnosti za zvišanje plač (z vsemi zadržki - zelo resne), ne da bi ustvaril lažna pričakovanja.

In čeprav bo v vsakem primeru povečanje plač zdravstvenih delavcev precejšnje, je treba še vedno upoštevati posebnosti panoge.

Nadalje. Do zdaj je pri številnih temeljnih vprašanjih nejasnosti. Predvsem gre za določitev, za katere posamezne zaposlene veljajo ukrepi za zvišanje plač, ki jih predvideva Odlok predsednika. Govorimo na primer o zdravnikih in zaposlenih v zdravstvenih organizacijah z višjo medicinsko (farmacevtsko) ali drugo visoko izobrazbo, ki opravljajo zdravstvene storitve (zagotavljajo opravljanje zdravstvenih storitev). »Po eni strani je dobro, da niso pozabljeni (kot se je zgodilo v mnogih primerih) delavci z višjo nemedicinsko izobrazbo (na primer biološka, ​​pedagoška (logoped) ali psihološka izobrazba). zagotavljanje zdravstvenih storitev" pomeni. Ali statistik ali metodolog? Ali jim bo pošteno odvzeti povišanje plače, ki je predvideno za glavno kategorijo zdravnikov. Ali v to kategorijo spada visokošolski inženir, ki oskrbuje tlačno komoro? Ali bodo medicinske sestre brez zdravstvene izobrazbe so upravičeni do povišanja plače v skladu s predsedniškim odlokom (v skladu z novo zakonodajo ne veljajo za medicino delavci nsk)? Ta vprašanja so še toliko bolj pomembna, ker je v glavnem naloga vsakega zaposlenega, ki ne zagotavlja neposredne zdravstvene oskrbe, zagotoviti opravljanje zdravstvenih storitev.

Specifikacija teh določb je pomembna tudi z drugega zornega kota: uvedba učinkovite pogodbe ne bi smela biti selektivna – veljati bi morala za vse zaposlene v javnem sektorju (selektivne ukrepe je treba izvajati v zvezi z različnimi kategorijami delavcev, ob upoštevanju značilnosti njihovega dela). Pomanjkanje zanimanja za splošne rezultate dejavnosti zavoda zaposlenih, odgovornih za logistiko (vključno z zdravili), vzdrževanje opreme ipd., lahko postane resna zavora ukrepov za zagotavljanje uspešnosti izvajanja učinkovite pogodbe (natančneje , da bi dosegli pričakovane rezultate).

V zvezi s tem opozarjamo, da je v skladu z odlokom predsednika načrtovano povečanje plač ne le zdravnikom, medicinskim sestram in mlajšemu zdravstvenemu osebju, temveč tudi "povečanje plač delavcev v proračunskem sektorju gospodarstva" , čeprav brez navedbe povečane ravni. Da bi se izognili ponovnemu izkrivljanju višine prejemkov zaposlenih v zdravstvenih ustanovah (kar je eno od tveganj uvedbe učinkovite pogodbe), je zato potrebno bolj ali manj primerljivo zvišanje ravni prejemkov vseh zaposlenih.

V zvezi s tem bi želel, da bi v prihodnosti tako sestavni subjekti Ruske federacije (občine) kot institucije iskali sredstva za povečanje plač ne le za kategorije osebja, ki jih predvideva odlok predsednika, ampak tudi za inšpektorji pa se ne bi oklepali dejstva, da so se z določenim odlokom predsednika povečale plače zaposlenih, ki po njihovem mnenju niso upravičeni do povišanja (da se to ne bi štelo za "zlarabo sredstev", itd.).

Poglejmo še eno pomembno točko. Odredba določa: "zagotavljanje diferenciacije prejemkov glavnega in drugega osebja, optimizacija stroškov za administrativno in vodstveno ter pomožno osebje, ob upoštevanju največjega deleža stroškov za plačilo njihovega dela v plačnem skladu zavoda ne več več kot 40 %.«

Potreba po optimizaciji stroškov plač za administrativno in vodstveno osebje je nedvomna - pogosto so precenjeni zaradi prevelikih številk, nerazumno visokih plač itd.

Analiza izkušenj regij kaže, da glavni ukrepi za zmanjšanje stroškov vzdrževanja drugega osebja običajno vključujejo:

Normativna določitev mejnih vrednosti za delež administrativnega in vodstvenega osebja v strukturi rednih delovnih mest zavodov (ali v plačnem skladu);

Prenos številnih gospodarskih funkcij na mlajšo medicinsko osebje;

Reorganizacija zdravstvenih zavodov za zmanjšanje vodstvenega kadra;

Prenos dela funkcij zdravstvenih zavodov na zunanje izvajanje.

Vendar pa vsi ti ukrepi žal ne zagotavljajo pravega pozitivnega učinka. Praksa torej kaže, da je zunanje izvajanje učinkovito sredstvo za znižanje stroškov prejemkov drugega osebja. Toda praviloma ni učinkovito sredstvo v smislu prihranka skupnih stroškov ustanove prenos številnih funkcij v zunanje izvajanje, kot so: prehrana bolnikov v bolnišnicah, čiščenje, varovanje itd. v splošnem primeru ne vodi do zmanjšanja, ampak do povečanja stroškov. Poleg tega v zvezi z drugimi funkcijami, prenesenimi v zunanje izvajanje, ni enotnega splošnega načela - vse je odvisno od značilnosti institucije, obsega prenesenih storitev, tržnih cen izvajalcev itd. Pri tem velja dodati, da ni težko izpolniti določene zahteve za znižanje stroškov administrativnega in vodstvenega osebja z zunanjim izvajanjem. Treba pa je pravilno določiti prioritete: ureditev plačnega deleža administrativnega in vodstvenega osebja je ožja (bolj specifična) naloga kot izboljšanje učinkovitosti institucije kot celote. Neupoštevanje obravnavane zahteve v posamezni instituciji (mimogrede, predsedniški odlok ne pravi, da je treba to zahtevo upoštevati v zvezi z vsako institucijo) ne bi smel biti razlog za represijo v zvezi z vodji institucij - potrebna je analiza vseh okoliščin.

Najpomembneje pa je, da se zdravstvene ustanove zelo razlikujejo glede na opremljenost, zasedenost ozemlja, način zagotavljanja določenih funkcij (nekje pranje, vzdrževanje opreme, informacijsko podporo ipd. izvajajo institucije same, kje pa nekaj pod pogodbe s tretjimi organizacijami (enako zunanje izvajanje). Zato so enotne predloge nesprejemljive.

Da, plače ostalega osebja bi morale biti v optimalnem sorazmerju s plačami zdravstvenih delavcev. Toda paradoksalno je, da ob vsej kadrovski stiski v zdravstvu pogosto najbolj ne primanjkuje zdravstvenih delavcev, temveč drugih kadrov, predvsem tistih, ki so povezani s splošnimi panožnimi specialnostmi (pozicijami): vozniki, delavci, inženirji itd. Najlažje jim je najti delo v drugih organizacijah, v drugih panogah; prav oni včasih ustvarjajo glavni kadrovski problem. Poleg tega gre običajno za skrito, latentno pomanjkanje - prosta delovna mesta za voznike, inženirje itd. pogosto ne toliko. Ker pa reševalno vozilo ne bo odpeljalo brez voznika ipd., so institucije prisiljene doplačevati te kategorije, tako da je navzven vse videti bolj ali manj varno. Hkrati pa je v odstotkih »umik« pri drugem osebju pogosto veliko večji kot pri zdravstvenem osebju. Vse to je treba upoštevati tudi pri izvajanju učinkovite pogodbe.

Veliko vprašanj je tudi glede skladnosti določb Odredbe z normami ne le delovne, ampak tudi druge zakonodaje, z drugimi regulativnimi akti, ki se nanašajo na zdravstveno varstvo. Zlasti v skladu z odredbo naj bi se "oblikovanje osebja zavodov izvajalo z uporabo sistemov racioniranja dela ob upoštevanju potrebe po visokokakovostnem zagotavljanju državnih (občinskih) storitev (opravljanje dela)" . Takemu pristopu ni ugovora. Postavlja pa se naravno vprašanje: kaj pa postopki zagotavljanja zdravstvene oskrbe, ki zagotavljajo priporočene kadrovske standarde? Zagotoviti je treba skladnost regulativnega okvira glede številnih vprašanj.

Drugo pomembno vprašanje je potreba po jasni opredelitvi strukture plač. Sedanji sistem delitve na osnovno plačo, nadomestila in stimulativne izplačile ima številne pomanjkljivosti.

To zadeva zlasti zajamčeno raven prejemkov. Čeprav zakonsko gre za minimalno plačo, to seveda ne pomeni, da ima delavec pri izpolnjevanju delovnih standardov pravico le do minimalne plače. Pri izpolnjevanju delovne norme ima delavec pravico do plače v skladu s sprejetim sistemom nagrajevanja na ravni, določeni z rezultati tarifiranja. Vzpostavitev tesnejše odvisnosti višine prejemkov (vsaj v smislu stimulativnih izplačil) od rezultatov dela postavlja vprašanje, kaj naj bo vključeno v tarifo (zajamčeni del) in kaj bo delavec prejel v obliki doplačila za doseganje ugotovljenih kazalnikov?

Druga plat tega vprašanja: kaj bo vključeno v koncept delovnih standardov: samo opravljene ure (s časovno zasnovanimi sistemi) ali pa bo koncept delovnih standardov vključeval tudi doseganje določene minimalne ravni kvalitativnih kazalnikov (npr. , obseg zdravniških pregledov, stopnje obolevnosti)? Spomnimo, da lahko v skladu z delovno zakonodajo neizpolnjevanje delovnih standardov služi kot osnova za znižanje plač.

Povedano drugače, če se izplačajo spodbude, na primer za preseganje uveljavljene stopnje zdravstvenega pregleda, za znižanje (glede na določeno stopnjo) obolevnosti ipd., ali bodo te vrste stimulativnih izplačil vključene v obračun oz. ne?

To vprašanje je izjemno pomembno - navsezadnje so od njega odvisna številna druga vprašanja:

Kakšna raven plač je vključena v tarife v sistemu ZZZ (bodo vključena stimulativna plačila, če niso zajamčena)? Na prvi pogled se zdi, da je odgovor preprost - da mora zaposleni dodatno zaslužiti in ta plačila ne bi smela biti vključena v tarife? Če pa te vrste stimulativnih izplačil niso bile vključene v tarife ali višino izplačila na prebivalca, kje bo potem institucija dobila sredstva za njihovo izplačilo, če je delavec dosegel kazalnike, za katere se izplačujejo te spodbude? Toda če so ta plačila ugotovljena, jih je nemogoče ne plačati.

Kakšno raven plače je treba uporabiti pri izračunu postavk na kos (v primeru sistemov obrestne mere)?

Kakšno raven plač je treba uporabiti pri izračunu standardov plač iz stroškov opravljenih storitev (v sistemu CHI in pri opravljanju plačanih storitev)?

Kako oblikovati načrtovano velikost plačnega sklada (z ali brez upoštevanja tistih vrst stimulativnih izplačil, ki niso zajamčene)?

Vse to bi moralo biti jasno urejeno – nerešena vprašanja lahko postanejo predmet številnih sodnih sporov.

Potreba po reviziji plačne strukture je povezana z nečim drugim. Skladno z Uredbo bo sprememba sistemov spodbujanja vključevala odpravo trajnih izplačil, ki so formalno uvrščena med spodbude, vendar v resnici ne motivirajo zaposlenih za učinkovito in učinkovito opravljanje delovnih nalog, z možnostjo prerazporeditve sredstev za povečanje zaposlenosti. plače in realna stimulativna izplačila.

Očitno gre najprej za poskusne delavce. Dejansko se zdaj nanašajo na spodbujevalna plačila. Toda kaj spodbujajo? Žal brez rezultata. Prej je bil določen razlog za spodbujanje neprekinjenega dela v državnih (občinskih) zdravstvenih ustanovah, zdaj pa se je situacija spremenila. Če je država zainteresirana za tekmovanje na trgu dela, da bi del zdravstvenih delavcev, ki so odšli v komercialne zdravstvene organizacije, vrnila na druga področja, jih ni primerno plačevati, saj so izgubili izkušnje (na ravni zdravnikov začetnikov). , itd.). Na splošno tudi zavrnitev pripravništva očitno ni najboljša možnost. Najbolj logično je, da se pripravništvo vključi v plačo (sedaj se imenuje osnova).

Upoštevati je treba tudi psihološko oceno sprejetega plačnega sistema s strani zdravstvenih delavcev. Če izhajamo iz osnovne plače, kot je zdaj, potem jo delavci štejejo za višino plačila, ki jo zagotavlja država, menijo, da je beraško, vse ostalo pa so, pravijo, sami zaslužili. Zato zdravstveni delavci tudi takrat, ko včasih prejemajo zelo dostojne plače, pogosto menijo, da so njihove plače (razumevanje le osnovna plača) žaljive.

Kot lahko vidite, uporaba koncepta "osnovne plače" ni zelo dobra rešitev iz številnih stališč (delo s krajšim delovnim časom je plačano veliko nižje od dela po glavni stopnji; "škodljivost" se plača le po osnovno plačo itd.). Ena od možnosti je uporaba (kot v Sankt Peterburgu) koncepta "osnovne enote", ki služi kot osnova za oblikovanje plače.

Omeniti velja, da regulativni dokumenti, ki se nanašajo na učinkovito pogodbo, ne postavljajo naloge dviga plač vsakega posameznega zaposlenega na uveljavljeno raven - govorimo o regionalni ravni. Zato se lahko plače zaposlenih na enakih položajih, ne le v različnih institucijah, ampak tudi znotraj iste institucije, močno razlikujejo.

Poleg tega je v okviru izvajanja ukrepov, predvidenih ob uvedbi učinkovite pogodbe, možna občutna konvergenca plač mlajšega in sekundarnega zdravstvenega osebja ter zmanjšanje razumne diferenciacije.

Na splošno v usmeritvi učinkovite pogodbe le na spodbujevalna plačila (kar izhaja iz njene definicije) vidimo glavna tveganja, povezana z izvajanjem učinkovite pogodbe. Učinkovita pogodba ne more temeljiti samo na spodbujevalnih plačilih. Sicer pa se zapeljemo v »prokrustovo posteljo«. Izkoristiti je treba vse možne možnosti za uvedbo stimulativnih sistemov plačevanja, vključno z uporabo sistemov plačevanja na kos.

Nadalje. V skladu z Uredbo je treba zagotoviti dvig plač zaposlenih v javnem sektorju gospodarstva z morebitnim pritegnitvijo v ta namen najmanj tretjine sredstev, prejetih z reorganizacijo neučinkovitih organizacij.

Tu se jasno vidi politika države za optimizacijo mreže državnih (občinskih) zdravstvenih zavodov, kar je le dobrodošlo. Za našo državo pa so že od nekdaj značilni ekscesi. Tveganja njihove manifestacije obstajajo tudi zdaj. Že včasih je slišati izjave regionalnih oblasti, da bi morali tretjino vseh sredstev, potrebnih za dvig plač, zagotoviti z reorganizacijo samih institucij in zmanjšanjem števila zaposlenih. Toda to je očitno izkrivljanje fraze predsedniškega odloka. Odlok predsednika pravi, da bi morala vsaj tretjina možnih prihrankov, doseženih z reorganizacijo neučinkovitih institucij, namenjena dvigu plač. In ravno neučinkovite institucije. Zato, da bi se izognili takšnim ekscesom, je potrebno naslednje.

Za utemeljitev smotrnosti reorganizacije je potrebno resno delo. Najprej bo treba razviti jasna merila za koncept "neučinkovite organizacije". Poleg tega z obveznim upoštevanjem ekonomskih kazalnikov. Paradoksalno je, da trenutno takih meril v zdravstvu na zvezni ravni ni (večinoma jih ni na regionalni ravni). Natančneje, obstajajo le kriteriji, ki služijo kot osnova za stimulacijo vodij zavodov, ne pa tudi za sprejemanje vodstvenih odločitev o menjavi predstojnika, reorganizaciji zavodov ipd.

Seveda lahko v nekaterih primerih združenje zmanjša neracionalne administrativne in gospodarske stroške. Toda ali bo samo to povečalo učinkovitost delovanja pridružene ustanove, ali bo izboljšalo kakovost opravljene zdravstvene oskrbe? V kolikšni meri bo to pravi vir sredstev za dvig plač? Ali se proces zgolj mehanskega združevanja dveh ali več zdravstvenih ustanov bolj verjetno ne bi izognil? Na vsa taka vprašanja je treba odgovoriti, preden se začne postopek reorganizacije.

Odredba pravi, da bo osnova za povečanje stimulativne vloge plač izgradnja celostnih sektorskih sistemov kazalnikov za ocenjevanje učinkovitosti institucij pri opravljanju državnih (komunalnih) storitev (opravljanje dela) po načelo "Ruska federacija - subjekt Ruske federacije - institucija - zaposleni".

Načeloma je ideja pravilna, vendar se na žalost ne izvaja vedno v praksi. Tako je država zainteresirana za zmanjšanje obsega bolnišnične oskrbe. Toda to ne pomeni, da je treba stimulirati bolnišnično delavce za zmanjšanje obsega bolnišnične oskrbe. In plač specialistov v diagnostičnih službah, delavcev, ki opravljajo zdravniške preglede itd., ni mogoče vezati na stopnje obolevnosti. - stopnja odkrivanja se bo takoj močno zmanjšala. Zato je treba ob upoštevanju medsektorskega načela kot celote spodbujati delo ob upoštevanju značilnosti določenega položaja, določenega zaposlenega.

Strokovnjaki opozarjajo, da za uspešen prehod javnega sektorja na "učinkovito pogodbo" niso rešeni glavni problemi: kaj se šteje za rezultat dela, kako meriti rezultat, po katerih parametrih itd. "Zaželeno je meriti rezultat dela, da bi vedeli, ali ta ali ona institucija, ta ali tisti zaposleni dobro deluje. To je težko narediti, vendar je mogoče ... To je zapleten problem, ki zahteva mukotrpno delo. . Kot vedno si prizadevamo, da bi vse rešili s hitro kampanjo. Tu je velika nevarnost, ki lahko vodi v diskreditacijo ideje o učinkoviti pogodbi, kar je smiselno," meni Pavel Kudyukin*(4).

Naj izpostavimo še eno resno tveganje. Ni zagotovila, da zvišanje plač ne bo prišlo na račun zmanjšanja izdatkov za zdravila, opremo, popravila itd. Tudi zdaj finančni organi sestavnih delov Ruske federacije, ki opozarjajo na opremo, kupljeno v okviru programov posodobitve, in možnosti za zvišanje plač, jasno kažejo, da za opremo in popravila v Ruski federaciji ne nameravajo nameniti večjih sredstev. Bližnja prihodnost.

Tako izvajanje učinkovite pogodbe vključuje rešitev številnih problemov, od katerih se nekateri še niso izkazali. Te odločitve morajo biti uravnotežene in utemeljene.

V IN. Starodubov,

F.N. Kadirov,

FGBU "Centralni raziskovalni inštitut za organizacijo in informatizacijo Ministrstva za zdravje Ruske federacije",

Moskva, Rusija

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Glej stran 66 revije Health Manager, št. 2, 2013, naslov "Health Manager se posvetuje" - odgovorni urednik N.G. Kurakov.

*(3) Dodatek št. 4 k Programu postopnega izboljševanja plačnega sistema v državnih (občinskih) ustanovah za obdobje 2012-2018 (Odlok vlade Ruske federacije z dne 26. novembra 2012 N 2190-r "O odobritvi Programa postopnega izboljševanja plačnega sistema v državnih (občinskih) ustanovah za obdobje 2012-2018").

*(4) Učinkoviti državni uslužbenec. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.