Vzorec veljavne pogodbe (veljavna pogodba)

POGODBA O DELU

(VELJAVNA POGODBA)

z občinskim delavcem

u.Dalakhai. "___"_________ ____ G.

Občinska avtonomna splošna izobraževalna ustanova "Srednja šola Dabatuy", ki jo zastopa direktor Bazarov Rodion Badmaevich, ki deluje na podlagi listine, v nadaljnjem besedilu "delodajalec", na eni strani in državljan _________________________________________________________________________________,

v nadaljevanju ___ "zaposleni", na drugi strani pa sta sklenila to pogodbo (veljavna pogodba), kot sledi:

1. PREDMET POGODBE

1.1. S to pogodbo o zaposlitvi delodajalec zagotovi delavcu delo učitelja, delavec pa se zaveže, da bo osebno opravljal naslednja dela v skladu s pogoji te pogodbe o zaposlitvi:

1.1.1. spoštovati zakonske pravice in svoboščine otrok;

1.1.2. zagotavljajo izvajanje navodil o varovanju življenja in zdravja otrok, pravil varstva pri delu, varnosti in požarne zaščite, sanitarnih in higienskih standardov in zahtev, spremljajo izvajanje navodil drugih učiteljev izobraževalne ustanove;

1.1.3. zagotoviti vsestranski in skladen razvoj vsakega otroka ob upoštevanju programskih standardov in zveznih državnih zahtev za strukturo glavnega splošnega izobraževalnega programa, odobrenega v splošni izobraževalni ustanovi;

1.1.4. organizirajo delo z otroki v skladu z glavnim splošnoizobraževalnim programom, usklajujejo delo učiteljev pri izvajanju glavnega splošnoizobraževalnega programa, izvajajo stalni nadzor nad organizacijo izobraževalnega procesa;

1.1.5. ustvariti pogoje za različne dejavnosti za otroke (predmetno-razvojno okolje), tudi na sprehajališču v skladu s starostnimi značilnostmi otrok, pomagati drugim učiteljem pri ustvarjanju razvijajočega okolja v skupinah, izbrati pedagoške pripomočke, igro, didaktično gradivo v v skladu s starostnimi značilnostmi otrok sodelujejo pri opremljanju učilnic s sodobno opremo, vizualnimi pripomočki, metodološko, umetniško in periodično literaturo;

1.1.6. uporabljajo različne pedagoško ustrezne metode, tehnike in učne pripomočke v skladu s starostnimi značilnostmi otrok;

1.1.7. zagotoviti uporabo in izboljšanje metod za organizacijo izobraževalnega procesa in uporabo sodobnih izobraževalnih tehnologij, vklj. oddaljeni;

1.1.8. upoštevati dnevno rutino (upoštevajoč starost otrok), vključiti otroke v različne dejavnosti, zagotoviti higiensko nego otrok, organizirati samopostrežno delo;

1.1.9. usklajuje delo na področju vzgoje in izobraževanja otrok v svojem razredu s strokovnjaki izobraževalne ustanove;

1.1.10. na podlagi preučevanja individualnih značilnosti otrok (izvajanje pedagoške diagnostike), priporočil učitelja psihologa, glasbenega vodje, inštruktorja telesne vzgoje, logopeda, izvajati korektivno in razvojno delo z otroki;

1.1.11. prispevajo k prepoznavanju in razvoju otrokovih sposobnosti;

1.1.12. analizira stanje in uspešnost vzgojno-izobraževalnega procesa, napoveduje njegov potek in nadaljnji razvoj v skladu s sodobnimi trendi razvoja izobraževalnega sistema;

1.1.13. sodelujejo pri organizaciji tekočega in dolgoročnega načrtovanja dejavnosti pedagoškega zbora;

1.1.14. izvajati razvoj potrebne metodološke in didaktične podpore za vsebino izobraževalnega dela z otroki;

1.1.15. komunicirati z družinami študentov pri izvajanju glavnega splošnega izobraževalnega programa, izvajati izobraževalno in svetovalno delo s starši;

1.1.16. skupaj z zdravstvenimi delavci izvaja delo za ohranjanje in krepitev zdravja otrok: dnevno sprejema otroke, izvaja program rekreacijskih dejavnosti ob upoštevanju starostnih značilnosti in zdravstvenega stanja otrok, spremlja izvajanje rekreacijskih dejavnosti s strani drugih učiteljev. izobraževalna ustanova;

1.1.17. pravočasno obvestiti direktorja izobraževalne ustanove in zdravstvene delavce o spremembah zdravstvenega stanja otrok;

1.1.18. nemudoma obvestiti ravnatelja vzgojno-izobraževalnega zavoda o vseh izrednih dogodkih, povezanih z življenjem in zdravjem otrok (poškodbe, nesreče, nedovoljen odhod iz vzgojno-izobraževalnega zavoda ipd.), o ugotovljenih kršitvah v zvezi z ogrožanjem življenja in zdravja učencev;

1.1.19. nadzoruje varnost opreme, vizualnih in tehničnih sredstev, ki se uporabljajo v izobraževalnem procesu;

1.1.20. vodijo dnevno evidenco prisotnosti otrok, pravočasno ugotavljajo razloge za njihovo odsotnost, spremljajo vodenje evidence prisotnosti pri drugih učiteljih;

1.1.21. nadzira in usklajuje delo mladih strokovnjakov v okviru enotnega izobraževalnega procesa;

1.1.22. pomagati pri pridobivanju dodatnega izobraževanja otrok prek sistema krožkov, oddelkov, studiev itd.;

1.1.23 pripraviti mrežo organiziranih izobraževalnih dejavnosti za dodatno izobraževanje otrok, spremljati njeno spoštovanje;

1.1.24. sodelujejo pri organiziranju interakcije s predstavniki izobraževalnih institucij za obravnavo vprašanj kontinuitete predšolskega in osnovnošolskega izobraževanja;

1.1.25. sodelujejo pri pripravi in ​​vodenju pedagoških svetov, pripravljajo potrebna gradiva;

1.1.26 zagotoviti pravočasno pripravo, odobritev in predložitev poročevalske dokumentacije;

1.1.27. sodeluje pri izbiri in razporejanju pedagoških delavcev;

1.1.28. sodeluje pri izvajanju načrta izpopolnjevanja pedagoških delavcev, vodi strokovno izpopolnjevanje učiteljev;

1.1.29. sodelujejo pri pripravi in ​​certificiranju pedagoškega osebja izobraževalnih ustanov;

1.1.30. spremljajo rast svojih poklicnih sposobnosti, se ukvarjajo s samoizobraževanjem, povzemajo in predstavljajo izkušnje svojih pedagoških dejavnosti za kolege in starše na okrožni, republiški, regionalni in zvezni ravni, sistematično izboljšujejo svojo strokovno raven z usposabljanjem na tematskih tečajih različnih ravni in tečaji za izpopolnjevanje;

1.1.31. obnašati se dostojanstveno, upoštevati etične standarde vedenja v ekipi. Bodite pozorni in vljudni s starši (zakonitimi zastopniki) in zaposlenimi v zavodu. Ohranjati disciplino otrok na podlagi človeškega dostojanstva, preprečevati metode fizičnega in psihičnega nasilja;

1.1.32. zagotoviti varnost opreme, pohištva, lastnine prostorov, ki so ji dodeljeni, metodološke literature, priročnikov. Učinkovita uporaba učne opreme, varčna in racionalna raba energije in materialnih virov;

1.1.33. v predpisanih rokih izvršuje odredbe in odredbe ravnatelja vzgojno-izobraževalnega zavoda, pravočasno predloži poročilno dokumentacijo v predpisani obliki direktorju vzgojno-izobraževalnega zavoda ali namestniku direktorja za vzgojno-izobraževalno delo;

1.1.34. opraviti certificiranje, da potrdi skladnost z zasedanim položajem (če ni kategorije kvalifikacij) na podlagi ocene poklicne dejavnosti;

1.1.35. pravočasno opraviti obvezne redne zdravniške preglede, upoštevati sanitarna pravila, higieno dela.

1.2. Zaposleni je zaposlen v občinski avtonomni splošni izobraževalni ustanovi "srednja šola Dabatuy", ki se nahaja na naslovu: Republika Burjatija, okrožje Zakamensky, Dalakhai ulus, ulica Tsentralnaya, 42.

1.3. Delo za delodajalca je za delavca: ________________________________

(glavni, izredni)

1.4. Delo zaposlenega po tej pogodbi poteka pod običajnimi pogoji. Delovne obveznosti zaposlenega niso povezane z opravljanjem težkega dela, dela na območjih s posebnimi podnebnimi razmerami, dela s škodljivimi, nevarnimi in drugimi posebnimi delovnimi pogoji.

1.5. Delavec poroča direktorju OU.

1.6. Da bi preverili skladnost kvalifikacij zaposlenega s položajem, ki ga zaseda, njegov odnos do dodeljenega dela, je zaposlenemu določeno poskusno obdobje ________ mesecev (tednov, dni) od začetka dela, določenega v členu 2.3. tega sporazuma (v primeru poskusne dobe).

2. TRAJANJE POGODBE

2.1. Ta pogodba o zaposlitvi je sklenjena za: _______________________________________

__________________________________________________________________________________

(nedoločen čas, določen čas, razlogi za sklenitev pogodbe za določen čas)

2.2. Ta pogodba o zaposlitvi začne veljati dne "__" ______________ 20__.

2.3. Začetni datum "__" _____________ 20__

3. PRAVICE IN OBVEZNOSTI DELAVCA

3.1. Delavec je dolžan:

3.1.1. vestno izpolnjuje svoje uradne dolžnosti, ki so mu dodeljene s klavzulo 1.1. ta pogodba o zaposlitvi;

3.1.2. ravnati v skladu z notranjimi delovnimi predpisi izobraževalne ustanove in drugimi lokalnimi predpisi delodajalca;

3.1.3. upoštevati delovno disciplino;

3.1.4. izpolnjevati zahteve za varstvo pri delu in zagotavljanje varnosti pri delu;

3.1.5. skrbi za premoženje delodajalca in drugih zaposlenih;

3.1.6. nemudoma obvesti delodajalca ali neposrednega vodjo o nastanku situacije, ki ogroža življenje in zdravje ljudi, varnost premoženja delodajalca;

3.1.7. ne dajati intervjujev, ne voditi sestankov in pogajanj, povezanih z dejavnostmi delodajalca, brez predhodnega dovoljenja vodstva;

3.1.8. da ne razkriva podatkov, ki predstavljajo poslovno skrivnost delodajalca.

3.2. Delavec ima pravico do:

3.2.1. mu zagotovi delo, ki ga določa ta pogodba o zaposlitvi;

3.2.2. zagotavljanje varnosti in delovnih pogojev, ki so v skladu z državnimi regulativnimi zahtevami za varstvo pri delu;

3.2.3. pravočasno in v celoti izplačevati plače, katerih višina in pogoji prejemanja so določeni s to pogodbo o zaposlitvi ob upoštevanju kvalifikacij zaposlenega, zahtevnosti dela, količine in kakovosti opravljenega dela;

3.2.4. sodelovanje pri upravljanju izobraževalne ustanove;

3.2.5. varstvo njihove poklicne časti in dostojanstva;

3.2.6. svoboda izbire in uporabe učnih in vzgojnih metod, učnih pripomočkov in gradiv, učbenikov v skladu z izobraževalnim programom, ki jih potrdi vzgojno-izobraževalni zavod, metod za ocenjevanje znanja dijakov in dijakov. Izbira učbenikov in učnih pripomočkov, ki se uporabljajo v izobraževalnem procesu v izobraževalnih ustanovah z državno akreditacijo in izvajajo izobraževalne programe splošnega izobraževanja, se izvaja v skladu s seznamom učbenikov in učnih pripomočkov, ki ga določi izobraževalna ustanova;

3.2.7. druge pravice, določene z veljavno zakonodajo Ruske federacije.

4. PRAVICE IN OBVEZNOSTI DELODAJALCA

4.1. Delodajalec je dolžan:

4.1.1. upoštevati zakone in druge regulativne pravne akte, lokalne predpise, pogoje te pogodbe;

4.1.2. zagotoviti varnost in delovne pogoje zaposlenih, ki so v skladu z državnimi regulativnimi zahtevami za varstvo pri delu;

4.1.3. Zaposlenemu zagotoviti delo, ki ga določa ta pogodba;

4.1.4. Zaposlenemu zagotoviti prostore, opremo, izobraževalno in metodično literaturo ter druga sredstva, potrebna za opravljanje njegovih delovnih nalog;

4.1.5. v celoti plačati plače, ki jih pripada zaposlenemu, v rokih, določenih z notranjimi delovnimi predpisi;

4.1.6. obdelava in zagotavljanje varstva osebnih podatkov zaposlenega v skladu z zakonodajo Ruske federacije;

4.1.7. izvajati obvezno socialno zavarovanje zaposlenega na način, ki ga določajo zvezni zakoni;

4.1.8. seznaniti zaposlenega proti podpisu s sprejetimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z njegovo delovno dejavnostjo;

4.1.9. opravlja druge naloge, določene z veljavno zakonodajo Ruske federacije.

4.2. Delodajalec ima pravico:

4.2.1. spodbujati delavca za vestno in učinkovito delo;

4.2.2. zahtevati od delavca opravljanje delovnih obveznosti po tej pogodbi o zaposlitvi, spoštovanje lastnine delodajalca in drugih zaposlenih, spoštovanje notranjih delovnih predpisov;

4.2.3. privesti zaposlenega k disciplinski in materialni odgovornosti v skladu s postopkom, ki ga določa veljavna zakonodaja Ruske federacije;

4.2.4. sprejema lokalne predpise;

4.2.5. uveljavljanje drugih pravic, ki jih določa veljavna zakonodaja Ruske federacije, lokalni predpisi.

5. PLAČILNI POGOJI DELAVCA

5.1. Za opravljanje delovnih obveznosti se delavcu določi plača, ki je sestavljena iz osnovnega in stimulativnega dela.

AMPAK). Osnovni del je sestavljen iz glavnega in posebnega dela.

a). Osnovno telo plača plače se izračunajo na podlagi uradne plače in množilnikov.

Uradna plača je ________________ rubljev na mesec.

Povečanje koeficientov:

1. Kvalifikacijska kategorija -_____
2. Nagrada industrije - ______

b). Osnovni posebni del Plača je sestavljena iz nadomestil in dodatkov, določenih z delovno zakonodajo, drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalnimi akti institucije, kolektivno pogodbo, sporazumi, to pogodbo o zaposlitvi.

Izplačila nadomestil:

B). Stimulativni del je določena v višini na podlagi meril in kazalnikov kakovosti in uspešnosti dela, potrjenih z lokalnim aktom zavoda, kolektivno pogodbo in dogovori.

Ime plačila	Pogoji za prejem plačila	Kazalniki in merila za ocenjevanje uspešnosti dejavnosti	Periodičnost	Znesek izplačila
Indeks zdravja predšolskega otroka	Ni nižja od povprečja za OU - 0,67		enkrat na četrtletje
Zadovoljstvo potrošnikov s kakovostjo komunalnih storitev	Pomanjkanje sporov, pisnih pritožb in pritožb		enkrat na četrtletje
Inovacijska dejavnost	Predstavitev gradiva izobraževalne ustanove na regionalnem znanstvenem in metodološkem svetu, strokovnem svetu pri Ministrstvu za izobraževanje Republike Belorusije, v visokošolskih ustanovah (pozitiven rezultat izpita, pozitiven pregled)		enkrat na četrtletje
Izpopolnjevanje pedagoškega osebja	Pokritost učiteljev, vključenih v nove modele strokovnega izpopolnjevanja		enkrat na četrtletje
	Pozitivna dinamika vpisa učiteljev, ki se izobražujejo po modularno-akumulativnem sistemu		enkrat na četrtletje
Certificiranje pedagoškega osebja (določeno za študijsko leto)	Pozitivna dinamika števila učiteljev z 1 in najvišjo kvalifikacijsko kategorijo		enkrat na četrtletje
	Število učiteljev, ki so opravili certificiranje po novih obrazcih		enkrat na četrtletje
Sodelovanje učiteljev OU v tekmovalnem gibanju	Prisotnost učiteljev, ki so se udeležili tekmovanj strokovnega znanja na občinski ravni		enkrat na četrtletje
	Učinkovitost udeležbe na tekmovanjih strokovnega znanja na občinski ravni		enkrat na četrtletje
	Razpoložljivost učiteljev, ki so sodelovali na tekmovanjih strokovnih znanj na regionalni in zvezni ravni		enkrat na četrtletje
	Učinkovitost sodelovanja na tekmovanjih strokovnih znanj na regionalni in zvezni ravni		enkrat na četrtletje
Delež učiteljev, ki imajo redno izpolnjen portfolio	30 % ali več izpolnjenih portfeljev od skupnega števila učiteljev izobraževalnih ustanov		enkrat na četrtletje
Zagotavljanje varnostnih zahtev izobraževalnega procesa	Četrtletno ni primerov poškodb otrok		enkrat na četrtletje
Delež neorganiziranih otrok, vključenih v sistem dodatnega izobraževanja	Delež neorganiziranih otrok, vključenih v storitve v % načrtovane vrednosti ob koncu četrtletja		enkrat na četrtletje
Zmanjšanje porabe energentov (po rezultatih četrtletja glede na prejšnje)			enkrat na četrtletje
	Elektrika		enkrat na četrtletje
			enkrat na četrtletje
Delo brez bolniške			enkrat na četrtletje
Intenzivnost dela	Delo z računalnikom	določi stimulacijska komisija glede na delovno uspešnost posameznega zaposlenega glede na obseg plačnega sklada za ustrezno kategorijo zaposlenih.	enkrat na četrtletje
	Učinkovitost		enkrat na četrtletje
	Vzdrževanje elektronskih baz podatkov		enkrat na četrtletje
	Uporaba sodobnih računalniških programov pri delu		enkrat na četrtletje

5.2. Plača se delavcu izplačuje z brezgotovinskim nakazilom na njegov bančni račun v rokih, določenih z notranjimi delovnimi predpisi.

5.3. V primerih, ki jih določa zakonodaja Ruske federacije, se lahko izvedejo odtegljaji od plače zaposlenega.

5.4. Zaposleni je predmet ugodnosti, jamstev in nadomestil, ki jih določa zakonodaja Ruske federacije, regulativni pravni akti sestavnih subjektov Ruske federacije, kolektivna pogodba in lokalni predpisi.

6. NAČIN DELOVNEGA ČASA IN ČASA POČITKA

6.1. Delovni čas (normativ ur pedagoškega dela za plačno postavko) se za delavca določi na podlagi skrajšanega delovnega časa, ki ne presega 40 ur na teden.

6.2. Delavcu se določi šestdnevni delovni teden z dela prost dan - nedelja.

6.3. Obseg študijske obremenitve (pedagoškega dela) zaposlenega je določen v obsegu __ ur po učnem načrtu (kurikulumu). Študijska obremenitev (pedagoško delo), katere obseg je večji ali manjši od norme ur za stopnjo plače, se lahko določi le s pisnim soglasjem zaposlenega.

6.4. Delavcu se prizna letni osnovni podaljšani plačani dopust v trajanju 64 koledarskih dni.

Pravica do izrabe dopusta za prvo leto dela nastane delavcu po šestih mesecih neprekinjenega dela pri tem delodajalcu. Po dogovoru strank se lahko delavcu odobri plačan dopust tudi pred iztekom šestih mesecev. Dopust za drugo in naslednja leta dela se lahko odobri kadar koli v delovnem letu v skladu z razporedom dopustov.

6.5. Iz družinskih razlogov in drugih utemeljenih razlogov se lahko delavcu na podlagi njegove pisne vloge odobri dopust brez plačila v trajanju, določenem z delovno zakonodajo Ruske federacije in notranjimi delovnimi predpisi izobraževalne ustanove.

7. SOCIALNO ZAVAROVANJE ZAPOSLENIH

7.1. Zaposleni je podvržen socialnemu zavarovanju na način in pod pogoji, ki jih določa veljavna zakonodaja Ruske federacije.

8. GARANCIJA IN VRAČILO

8.1. Za obdobje veljavnosti te pogodbe za zaposlenega veljajo vsa jamstva in nadomestila, ki jih določa delovna zakonodaja Ruske federacije, lokalni akti delodajalca in ta pogodba.

9. ODGOVORNOSTI STRANK

9.1. V primeru neizpolnjevanja ali nepravilnega izpolnjevanja obveznosti s strani zaposlenega, določenih v tej pogodbi, kršitve delovne zakonodaje, notranjih delovnih predpisov delodajalca, drugih lokalnih predpisov delodajalca, pa tudi povzročitve materialne škode delodajalcu, je nosi disciplinsko, materialno in drugo odgovornost v skladu z delovno zakonodajo Ruske federacije.

9.2. Delavec je dolžan delodajalcu povrniti neposredno dejansko škodo, ki mu jo povzroči. Izgubljeni dohodek (izgubljeni dobiček) ni predmet izterjave od zaposlenega.

9.3. Delodajalec nosi materialno in drugo odgovornost v skladu z veljavno zakonodajo Ruske federacije.

9.4. V primerih, ki jih določa zakon, je delodajalec dolžan delavcu povrniti moralno škodo, povzročeno z nezakonitimi dejanji in (ali) neukrepanjem delodajalca.

10. SPREMEMBA IN ODPOVED POGODBE

10.1. To pogodbo o zaposlitvi je mogoče spremeniti: po dogovoru strank, ko se spremeni zakonodaja Ruske federacije v delu, ki vpliva na pravice, obveznosti in interese strank, na pobudo strank, pa tudi v drugih primerih. primerih, ki jih določa delovna pogodba z zakonikom Ruske federacije.

10.2 .. Če delodajalec spremeni pogoje te pogodbe o zaposlitvi (razen delovne funkcije) zaradi razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela, je delodajalec dolžan delavca o tem pisno obvestiti najkasneje v 2 mesecih v vnaprej (Delovni zakonik Ruske federacije) .

Delodajalec je dolžan delavca osebno in proti podpisu obvestiti o prihajajočem odpustu v zvezi z likvidacijo ustanove, zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih v ustanovi vsaj 2 meseca pred odpustitvijo (Delovni zakonik Ruske federacije). ).

10.3 Ta pogodba o zaposlitvi se lahko odpove na podlagi razlogov, ki jih določa veljavna zakonodaja Ruske federacije.

10.4. Dodatni razlogi za odpoved te pogodbe z zaposlenim:

10.4.1. Ponavljajoča se v enem letu huda kršitev listine izobraževalne ustanove.

10.4.2. Uporaba, vključno z eno samo, vzgojnih metod, povezanih s fizičnim in (ali) duševnim nasiljem nad osebnostjo študenta ali učenca.

11. KONČNE DOLOČBE

11.1. Pogoji te pogodbe o zaposlitvi so zaupni in niso predmet razkritja.

11.2. Pogoji te pogodbe o zaposlitvi so pravno zavezujoči za stranki od trenutka, ko jo pogodbeni stranki podpišeta. Vse spremembe in dopolnitve te pogodbe o zaposlitvi se formalizirajo z dvostranskim pisnim sporazumom.

11.3. Spori med strankama, ki izhajajo iz izvajanja pogodbe o zaposlitvi, se obravnavajo na način, ki ga določa zakonodaja Ruske federacije.

11.4. V vseh drugih pogledih, ki niso predvideni s to pogodbo o zaposlitvi, stranki vodi zakonodaja Ruske federacije.

11.5. Pogodba je sestavljena v dveh izvodih z enako pravno veljavo, od katerih enega hrani delodajalec, drugega pa delavec.

12. PODROBNOSTI STRANK

12.1. Delodajalec:MAOU "Srednja šola Dabatuy"

Naslov: 671933 Burjatija, okrožje Zakamensky, Dalakhai ulus, ulica Tsentralnaya, 42 TIN/KPP 0307030735/030701001

Tel. 83013746018

12.2. Zaposleni: _______________________________________________________

potni list: serija ______ številka _____________, ki jo je izdal __________________________

_______________________ "___"_________ ____, šifra pododdelka _______,

prijavljen na: _________________________________________________.

13. PODPISI STRANK

Delodajalec: Zaposleni:

_____________/R.B. Bazarov/ _______________/____________________/

Kopijo pogodbe o zaposlitvi, prejeto (a) v roke _____________________________________

Program postopnega izboljšanja sistema nagrajevanja v državnih in občinskih zavodih za obdobje 2012–2018 določa, da je veljavna pogodba v proračunskem zavodu pogodba o zaposlitvi z delavcem, iz katere so jasno razvidne njegove delovne obveznosti, vsi pogoji za nagrajevanje, kazalniki in merila za ocenjevanje učinkovitosti njegovega dela, pogoje za prejemanje bonusov, pa tudi ukrepe socialne podpore. Tako veljavna pogodba povezuje plačilo dela v javnem sektorju z rezultati dela tako posameznega zaposlenega kot javne organizacije kot celote.

Veljavne pogodbe za državne uslužbence se uporabljajo v zveznih državnih institucijah, sklenejo pa se tudi z zaposlenimi v državnih in občinskih institucijah sestavnih subjektov Ruske federacije.

V pogodbi za vsako delovno mesto je treba navesti:

• odgovornosti;
• kazalniki in merila za ocenjevanje uspešnosti dejavnosti;
• plača;
• dodatne nagrade za dosežke.

• plačni sistem (uradniške plače, plačne stopnje, dodatki, dodatki itd.);
• sistem racionalizacije dela;
• delovne razmere na podlagi rezultatov posebne presoje;
• delovni čas;
• pogoji, ki po potrebi določajo naravo dela (mobilno, na poti, na poti, druga vrsta dela).

Glavna težava pri uvedbi takšnega sporazuma je, da je treba razviti jasne in enostavno merljive kazalnike uspešnosti. Prav tako je treba zgraditi univerzalni sistem zahtev za vse zaposlene, ki bi moral izhajati iz zahtev za dejavnosti proračunske organizacije same. Te zahteve so določene v državnih in občinskih nalogah ter drugih podobnih dokumentih.

Če tega ne storite, boste dobili običajno pogodbo o zaposlitvi, le zelo obsežno. Ne bo zagotovil želene zmogljivosti.

Kako izvajati

Postopek ni zapleten in je sestavljen iz štirih stopenj. Vsak bo zahteval čas, pozornost in celovito presojo, zato je priporočljivo ustanoviti posebno delovno skupino, v kateri naj bodo predstavniki uprave, zaposlenih in sindikata.

Faza 1. Razviti ali posodobiti regulativno dokumentacijo, ki ureja merila za ocenjevanje učinkovitosti in delovnih standardov ter odgovornosti vsakega položaja v skladu s kadrovsko tabelo. Ne pozabite, da morajo biti vsi notranji dokumenti odobreni in uveljavljeni.

Faza 2. Spremenite notranje delovne predpise o bonusih, spodbudah in nadomestilih. Ti dokumenti in veljavna pogodba si ne smejo biti v nasprotju.

Faza 3. Za vsako delovno mesto pripravite novo pogodbo o zaposlitvi. Podpisali jih bodo novi zaposleni. Za tiste, ki že delajo, je treba pripraviti dodatne pogodbe k obstoječim pogodbam o zaposlitvi in ​​navesti vse novosti v njih ter s tem izenačiti pogoje z veljavno pogodbo.

Faza 4. Podpis dodatnih pogodb. Pomembno je vedeti, da se v tem primeru pogoji pogodbe o zaposlitvi spremenijo na pobudo delodajalca, zato je izredno pomembno izpolniti vse zahteve delovnega zakonika Ruske federacije. Prvi korak je, da delavcu najpozneje v dveh mesecih pošljete pisno obvestilo. Za podpis dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi ni treba čakati do konca tega obdobja. Če zaposleni zavrne, mu je treba pisno ponuditi drugo delovno mesto, vključno z nižje plačanim. Hkrati je pomembno, da kvalifikacije in izkušnje zaposlenega omogočajo, da ga sprejme (3. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Če pa proračunska institucija popolnoma preide na učinkovito pogodbo, ne bo mogoče najti prostega delovnega mesta z enakimi delovnimi pogoji. V tem primeru je izdelan

Veljavna pogodba je vrsta pogodbe o zaposlitvi. Dokument ureja razmerje med delavcem in delodajalcem.

Kaj je učinkovita pogodba?

V regulativnih aktih Ruske federacije je podana natančna opredelitev ES. Gre za pogodbo, ki jasno določa vse delovne funkcije, pogoje za izplačilo stimulacije in merila za ocenjevanje produktivnosti. Dokument mora navesti tudi ukrepe socialne podpore, višino spodbud.

Glavna funkcija učinkovite pogodbe je motivacija zaposlenih. Ta pogodba določa povišanje plače glede na uspešnost delavca. Sklep EK predvideva spremembo plačne strukture:

• Večinoma gre za stimulativna plačila.
• Manjši del je plača.

Slabše ko dela zaposleni, manj bo prejel. To je najboljši način, da se znebite malomarnih zaposlenih in spodbudite odgovorne strokovnjake.

Funkcije

Razmislite o glavnih funkcijah učinkovite pogodbe:

• Vzpostavitev razmerja med kakovostjo dela in višino plačila.
• Privabljanje vestnih zaposlenih.
• Dvig statusa najbolj za delo sposobnih delavcev.
• Zmanjšana poraba za plačila malomarnim strokovnjakom.

Učinkovita pogodba je koristna tako za vestnega delavca kot za delodajalca.

Značilnosti učinkovite pogodbe z različnimi kategorijami zaposlenih

Zahteve za ES so določene z odredbo Ministrstva za delo št. 167. Obstajajo tudi ločeni predpisi za različne kategorije zaposlenih:

• Zdravstveno osebje - Odredba Ministrstva za zdravje št. 421.
• Delavci na področju vzgoje in izobraževanja - Dopis MŠŠ št. AP-1073.
• Zaposleni v kulturnih ustanovah - Odredba Ministrstva za kulturo št. 920.
• Socialni delavci - Odredba Ministrstva za delo št. 287.

Drugi zaposleni (na primer zaposleni v organizacijah za telesno kulturo in šport) lahko delajo po veljavni pogodbi, vendar zanje še niso določena ločena priporočila.

učitelji

Postopno uvajanje učinkovite pogodbe pri zaposlovanju osebja izobraževalnih ustanov je odobril državni program "Razvoj izobraževanja v Rusiji" (Odlok Ruske federacije št. 295). Cilji uvedbe nove vrste pogodb o zaposlitvi:

• Plača se zvišuje na podlagi kakovosti, ne kvantitete. Če so bila prej dodatna plačila učiteljem izvedena s povečanjem učne obremenitve, morate zdaj za povečanje plač izboljšati kakovost svojega dela.
• Prestiž učiteljevega dela povečuje ustrezna plača.

Po učinkovitih pogodbah lahko delajo ne samo učitelji, ampak tudi drugi zaposleni v izobraževalni ustanovi: knjižničarji, psihologi.

Okvirna merila za ocenjevanje kakovosti dela, na podlagi katerih se določi višina plače:

• Obisk lekcije.
• Dobre ocene študentov.
• Brez disciplinskih ukrepov.
• Odsotnost poškodb in izrednih razmer v razredu.
• Glede učitelja ni nobenih pritožb.

Načrtovano je, da bodo vsi zaposleni v izobraževalnih ustanovah do leta 2018 prešli na delo na ES. Ti pogoji so določeni z vladno uredbo z dne 26. novembra 2012.

Zdravstveni delavci

V pogodbi, sklenjeni z zdravstvenimi delavci, mora biti določen delovni čas zaposlenega. Cene ni treba navesti v dokumentu. Treba je natančno določiti skupno število delovnih ur na teden. V pogodbi je lahko navedeno, da delavec združuje več poklicev. Na primer, medicinska sestra dela kot medicinska sestra.

Predpisati je treba kriterije, na podlagi katerih se bodo izračunavale stimulacije. To mora biti natančno in jasno. Na primer, merilo za kakovost dela je odsotnost pripomb in disciplinskih sankcij. Vsi ti pogoji morajo biti navedeni v veljavni pogodbi.

Sklenitev učinkovite pogodbe

Pri sestavljanju pogodbe se morate osredotočiti na člen 57 delovnega zakonika Ruske federacije.

Če že sestavljena pogodba o zaposlitvi ne ustreza zahtevam člena, se vsi dodatni pogoji vpišejo v pogodbo. Je aneks k glavni pogodbi.

Delodajalec mora navesti delovne funkcije zaposlenega, merila za ocenjevanje njegove produktivnosti in višino stimulativnih plačil. Vsi normativi so določeni na podlagi normativnih aktov in kolektivnih pogodb.

Veljavna pogodba mora vsebovati naslednje:

• Delovna funkcija, ime specialnosti v skladu z referenčnimi knjigami o kvalifikacijah, ki jih je odobrila vlada Ruske federacije.
• Pogoji za izračun odškodnine, stimulacije. Za vsako vrsto plačila so predpisani pogoji. Na primer, določiti morate, za kakšno nadomestilo se zaračuna. Spodbude se izplačujejo po drugih merilih.
• Če se urnik dela in počitka zaposlenega razlikuje od splošno sprejetega v organizaciji, je treba tudi to točko posebej pojasniti.
• Določena je višina in postopek za izračun odškodnine za škodljivo ali nevarno delo.

Pogodba o zaposlitvi lahko vsebuje dodatne pogoje, če ne kršijo pravic in interesov delavca.

Postopek za uvedbo efektivne pogodbe v organizaciji

Pravilno izvajanje ES zagotavlja zmanjšanje stroškov podjetja in skladnost z delovnim zakonikom Ruske federacije. Razmislite o vrstnem redu te operacije:

1. Ustanovitev posebne komisije za izvajanje EK.
2. Razvoj kriterijev produktivnosti zaposlenih.
3. Seznanite se s sistemom državnega spremljanja uspešnosti.
4. Pojasnjevalno delo z zaposlenimi glede uvedbe nove vrste pogodb.
5. Ustvarjanje razdelka o oceni dejavnosti podjetja na uradnem viru organizacije. To je potrebno za objavo različnih regulativnih dokumentov.
6. Analiza obstoječih pogodb z zaposlenimi glede skladnosti s členom 57 delovnega zakonika Ruske federacije.
7. Prilagoditev notranjih predpisov podjetja: določbe o prejemkih, stimulativnih plačilih.
8. Razvoj dodatnih sporazumov k glavni pogodbi ob upoštevanju vseh novih zahtev.
9. Potrditev novih opisov delovnih mest.
10. Sklenitev dodatnih dogovorov.

POMEMBNO! Posebno pozornost je treba nameniti pojasnjevalnemu delu. Delavci morajo razumeti, da bo nov plačilni sistem izboljšal, ne poslabšal njihova življenja. Načelo izračuna stimulativnih izplačil mora biti transparentno, sicer bodo v ekipi prihajala do nesoglasij glede različnih plač. Zaposleni mora jasno razumeti, od česa je odvisna velikost njegove plače. Če delavci ne bodo prepričani v pravičnost novega sistema, tudi učinkovita pogodba ne bo imela smisla. Brez popolnega pojasnjevalnega dela ne bo mogoče povečati produktivnosti.

Možnost sklenitve efektivne pogodbe za poskusno obdobje

EC je lahko za poskusno obdobje. Zakon tega ne preprečuje. Sklenitev takšne pogodbe ima številne prednosti:

• Pridobivanje objektivne slike o uspešnosti zaposlenih.
• Seznanitev novega zaposlenega s plačilnim sistemom v podjetju.
• Znižanje stroškov plačila malomarnega delavca.

Pomembno je, da novinca podrobno seznanite z vsemi načeli dela po pogodbi. Ta vrsta pogodbe o zaposlitvi je za Rusijo novost, zato je tako pomembno razložiti vse njene nianse.

Domača zakonodaja do nedavnega ni vsebovala ne le vzorca veljavne pogodbe, ampak tudi sam koncept takega instrumenta. Vendar pa je s sprejetjem Programa za postopno izboljšanje sistema plač v državnih (občinskih) ustanovah za obdobje 2012–2018, odobrenega z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 26. novembra 2012 N 2190-r, ta mehanizem za formalizacija delovnih razmerij pojavila v domači praksi.

Veljavna pogodba o zaposlitvi

Vlada Ruske federacije je s svojim odlokom učinkovito pogodbo opredelila kot pogodbo o zaposlitvi, ki ima posebna in razumljiva merila za ocenjevanje dela posameznega zaposlenega za pridobitev stimulativnih plačil.

Upoštevati je treba, da mora biti prehod na to vrsto registracije pravnih razmerij z zaposlenimi izveden v strogem skladu z zahtevami delovnega zakonika Ruske federacije.

Poleg tega trenutno veljavna domača zakonodaja dovoljuje prehod na efektivne pogodbe samo za zaposlene v državnih in občinskih organizacijah.

Zaposlenih v zasebnih podjetjih ni mogoče prenesti na to obliko registracije razmerij.

Vsak delodajalec mora pri uvajanju tovrstne pogodbe opraviti naslednje korake:

• natančno opredeliti naloge in funkcije vsakega zaposlenega v podjetju;
• razviti merila za ocenjevanje učinkovitosti delovne dejavnosti;
• dogovoriti se ne le o višini plačila, ampak tudi o spodbudah;
• pridobiti soglasje zaposlenega za prehod na novo vrsto pogodbe.

Približni vzorec veljavne pogodbe (pogodba o zaposlitvi) je odobren v zgornjem ukazu vlade Rusije. Njegov obrazec je mogoče dobiti s pravnim referenčnim sistemom "Svetovalec Plus" ali prenesti s spletnih mest organov Ruske federacije.

Pomembno si je zapomniti, da je končni cilj prehoda zaposlenih na učinkovit plačni sistem doseči ravnovesje med višino dohodka in zahtevnostjo funkcij, ki jih zaposleni opravlja.

Pogodba velja po letu 2018

Trenutno je rok za uporabo učinkovitega pristopa k nagrajevanju javnih uslužbencev leto 2018.

Vendar pa vlada Ruske federacije ni navedla zaključka svojega programa po tem datumu.

Za obdobje 2017 je predvidena analiza izvajanja pobude in priprava priporočil za njeno nadaljnjo uporabo.

Upoštevajoč zastavljene cilje je mogoče domnevati, da tudi po letu 2018 institut efektivne pogodbe ne bo izginil iz domače prakse prijavljanja javnih uslužbencev na delo.

Učinkovita pogodba o zaposlitvi: vzorec

Treba je poudariti, da je vlada Ruske federacije odobrila le okvirno obliko učinkovitega delovnega sporazuma.

Vsaka državna in občinska struktura ima pravico razviti svojo različico takega dokumenta, ki se uporablja za prenos zaposlenih na učinkovit način nagrajevanja.

Vendar pa je glede na relativno novost takšnega orodja smiselno uporabiti razvito obliko.

Pri uvedbi navedenega sistema nagrajevanja zaposlenih mora delodajalec uporabiti naslednje vrste registracije novih razmerij:

• ob prvi zaposlitvi - skleniti ustrezno pogodbo;
• za prenos obstoječih zaposlenih se je treba zateči k pomoči dodatnih sporazumov k obstoječim pogodbam.

Ignoriranje tega algoritma vam ne bo omogočilo pravilnega prenosa delavcev na učinkovit plačni sistem. Novi pogoji za ustrezne zaposlene preprosto ne bodo veljali.

Vzorec veljavne pogodbe

10 napak pri prehodu na učinkovito pogodbo

Prehod na učinkovito pogodbo je dejanska sprememba sistemov in plačnih stopenj. Hkrati je praksa zadnjih dveh let pokazala, da proračunske organizacije delajo napake pri prehodu na nove plačne sisteme. Nekaj ​​spornih situacij je bilo že obravnavanih na sodiščih. Iz članka boste izvedeli, kakšne napake delajo vaši sodelavci, in dobili priporočila, kako se jim izogniti.

Ozadje

Odlok predsednika Ruske federacije z dne 07.05.2012 št. 597"O ukrepih za izvajanje državne socialne politike" Vladi Ruske federacije je bilo naročeno, da sprejme program za postopno izboljšanje sistema nagrajevanja zaposlenih v proračunskem sektorju gospodarstva, odvisno od povečanja plač do dosegati specifične kazalnike kakovosti in količine opravljenih storitev. Cilj je ohraniti kadrovski potencial ter povečati ugled in privlačnost poklicev v javnem sektorju gospodarstva.

Potrjen je bil program postopnega izboljšanja sistema plač v državnih (občinskih) zavodih za obdobje 2012–2018. (v nadaljevanju Program za izboljšanje sistema nagrajevanja, Odredba št. 2190-r). Predvideva prehod na nov sistem delovnih razmerij, ki temelji na mehanizmu efektivne pogodbe. Ta mehanizem pomeni vključitev kazalnikov in meril za ocenjevanje učinkovitosti njegovih dejavnosti v pogodbo o zaposlitvi z zaposlenim za dodelitev spodbud glede na rezultate dela in kakovost opravljenih storitev.

Zveznim izvršnim organom je bilo naloženo, da odobrijo priporočila o formalizaciji delovnih razmerij z zaposlenimi pri uvedbi učinkovite pogodbe v smislu določanja kazalnikov, meril in pogojev za izplačila spodbud. Rezultat te naloge je bil Odredba Ministrstva za delo Rusije z dne 26. aprila 2013 št. 167n"O potrditvi priporočil o formalizaciji delovnega razmerja z zaposlenim v državni (občinski) instituciji ob uvedbi veljavne pogodbe" (v nadaljnjem besedilu: priporočila o formalizaciji delovnega razmerja z zaposlenim).

Od aprila 2013 so državne (občinske) institucije začele prehajati na efektivno pogodbo. Postopek naj bi bil zaključen do konca leta 2018.

Razmislite o tipičnih napakah, ki jih delajo vodje državnih (občinskih) institucij pri prehodu na efektivno pogodbo.

Napaka 1. Priprava dokumenta o »veljavni pogodbi«.

Veljavna pogodba ni ime dokumenta, temveč izraz, ki odraža posebnosti vsebine pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim v proračunski instituciji.

Delovna razmerja nastanejo med delavcem in delodajalcem na podlagi pogodbe o zaposlitvi ( Umetnost. 16 Delovni zakonik Ruske federacije z dne 30.12.2001 št. 197-FZ, Nadalje - Delovni zakonik Ruske federacije). Izraz "pogodba" v Delovni zakonik Ruske federacije sploh ni uporabljen.

NASVET. Z novimi zaposlenimi sklenite redno pogodbo o zaposlitvi – pod pogoji, ki odražajo bistvo veljavne pogodbe. Z zaposlenimi, ki že delajo v organizaciji, formalizirajte prehod na nov plačni sistem z dodatnim dogovorom k obstoječi pogodbi o zaposlitvi.

Napaka 2. Sklenitev pogodb o zaposlitvi za določen čas za prehod na efektivno pogodbo

Pogodbe o zaposlitvi za določen čas se sklepajo le, če za to obstajajo zakonske podlage. Zato se ob prijavi na delovno mesto v proračunski ustanovi delavec praviloma zaposli za nedoločen čas.

Nekateri delodajalci ob spremembah v zvezi z novimi plačnimi pogoji določijo trajanje pogodbe o zaposlitvi. To je nezakonito iz dveh razlogov:

1. Za spremembo trajanja delovnega razmerja ni objektivnih razlogov.

2. Vrsta pogodbe - za določen čas ali sklenjena za nedoločen čas - se določi ob njeni sklenitvi.

NASVET. Ne omejujte trajanja delovnega razmerja s sklenitvijo veljavne pogodbe, razen če za to obstajajo razlogi, določeni v Delovni zakonik Ruske federacije.

Napaka 3. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi brez prilagoditve približne oblike

V vzorcu pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim v državni (občinski) instituciji, potrjen. Odlok Vlade Ruske federacije z dne 26. novembra 2012 št. 2190-r(v nadaljevanju Vzorec pogodbe o zaposlitvi) niso navedeni vsi pogoji, ki naj bi jih vsebovala pogodba o zaposlitvi. Zato zahtevam ne ustreza v celoti Umetnost. 57 TK RF.

Pogosto delodajalci razumejo Naročilo št. 2190-r dobesedno in strah pred umikom Vzorec pogodbe o zaposlitvi, pri čemer je pozabil na dejstvo, da očitno ne vsebuje pogojev, kot so kraj dela, delovni pogoji na delovnem mestu, jamstva in nadomestila za delo s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji, z navedbo značilnosti delovnih pogojev na delovnem mestu. (če se delavec zaposli pod takšnimi pogoji) itd.

Hkrati pa prave pogodbe o zaposlitvi ne vsebujejo vedno pogojev, navedenih v Vzorec pogodbe o zaposlitvi:

1. Pravice in obveznosti delavca in delodajalca

Ta določila se vključijo v pogodbo o zaposlitvi po dogovoru. Njihova odsotnost se ne šteje kot odpoved tem pravicam ali opravljanju teh dolžnosti.

2. Strukturna enota, v kateri bo delavec delal

Dodaten pogoj pogodbe o zaposlitvi je navedba določenega kraja dela, vključno s strukturno enoto in njeno lokacijo.

3. Začetek veljavnosti pogodbe o zaposlitvi

Določanje tega datuma je izjema. Pogodba o zaposlitvi praviloma začne veljati z dnem, ko jo podpišeta delavec in delodajalec ( Umetnost. 61 delovnega zakonika Ruske federacije).

4. Delovni čas in čas počitka

Način delovnega časa in časa počitka je obvezen le, če se za tega zaposlenega razlikuje od splošnih pravil, ki veljajo za delodajalca.

NASVET. V pogodbo o zaposlitvi vključite ne le določbe iz Naročilo št. 2190-r, ampak tudi opredeljeni obvezni pogoji Umetnost. 57 TK RF.

Napaka 4. Spreminjanje pogojev nagrajevanja brez navedbe delovne funkcije

Najprej je treba v veljavni pogodbi določiti delovne obveznosti zaposlenega. Vzorec pogodbe o zaposlitvi vključuje navedbo posebnih vrst dela, ki jih mora zaposleni opravljati, in ne le imena položaja, poklica, posebnosti.

Seveda je delovne obveznosti mogoče pojasniti tudi v opisu delovnega mesta, tako da se nanj navede povezava v pogodbi o zaposlitvi (informacija Ministrstva za delo Rusije z dne 28. novembra 2013 »Odgovori na vprašanja vlade Saratovske regije o spremljanju izvajanje odlokov predsednika Ruske federacije z dne 7. maja 2012 št. 597 »O ukrepih za izvajanje državne socialne politike«, št. 761 z dne 1. junija 2012 »O nacionalni akcijski strategiji za otroke 2012– 2017« in št. 1688 z dne 28. decembra 2012 »O nekaterih ukrepih za izvajanje državne politike na področju otrok sirot in otrok, ki so ostali brez starševskega varstva« ter Programa za postopno izboljšanje sistema plač v državi. (občinske) institucije za 2012–2018, odobrene z odredbo Vlade Ruske federacije z dne 26. novembra 2012 št. 2190-r).

NASVET. Pri prehodu na veljavno pogodbo določite delovne funkcije delavca v dodatni pogodbi k pogodbi o zaposlitvi.

Delavca je treba dva meseca vnaprej obvestiti o:

O prihajajočih spremembah pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki;

O razlogih, ki so povzročili potrebo po takšnih spremembah.

Napaka 5. V pogodbi o zaposlitvi ni navedbe pogojev za plačilo

V pogodbi o zaposlitvi, ki izpolnjuje pogoje veljavne pogodbe, se določijo pogoji plačila, kazalniki in merila za ocenjevanje učinkovitosti dejavnosti za dodelitev stimulativnih plačil glede na rezultate dela in kakovost opravljenih javnih (komunalnih) storitev ( 13. člen vzorca pogodbe o zaposlitvi).

Ministrstvo za delo Rusije, ki pojasnjuje prenos delavcev na učinkovito pogodbo, priporoča:

v pogodbah določi imena plačil kompenzacijske narave, njihovo velikost, dejavnike, ki določajo njihov prejem;

· v pogodbah navesti nazive stimulativnih izplačil, pogoje za njihovo prejemanje, kazalnike in merila za ocenjevanje uspešnosti aktivnosti, pogostost, višino izplačil;

ne smejo biti omejeni na sklicevanja na določbe lokalnih predpisov, ki urejajo izvajanje spodbud in nadomestil (klavzule 8 in 13 Priporočila o registraciji delovnih razmerij z zaposlenim v državni (občinski) instituciji pri uvedbi učinkovite pogodbe, odobrena. z odredbo Ministrstva za delo Rusije z dne 26. aprila 2013 št. 167n, v nadaljevanju - Priporočila).

V pogodbi o zaposlitvi ni treba navesti velikosti vseh plačil, vključenih v plačo. Ta sklep izhaja iz dobesednega opredelitev pojma "dejanska pogodba", ki jo je podala vlada Ruske federacije. Edina izjema je višina tarifne stopnje ali plače (službene plače) zaposlenega. (Umetnost. 57 zakonika o delu Ruske federacije).

Ni pa dovolj, da se v pogodbi določijo posamezni kazalniki in merila za ocenjevanje uspešnosti. Določiti je treba višino plačila in spodbude za doseganje kolektivnih delovnih rezultatov. V Enotnih priporočilih o vzpostavitvi plačnih sistemov za zaposlene v državnih in občinskih institucijah na zvezni, regionalni in lokalni ravni za leto 2015 (odobreno s št. sklep ruske tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij z dne 24. decembra 2014) je tudi rečeno, da pogodba o zaposlitvi določa višino nadomestil in pogoje za izplačilo stimulacij.

NASVET. V pogodbi o zaposlitvi navedite višino (ali način izračuna) vseh sestavin plače.

Napaka 6. Kriteriji in kazalniki uspešnosti zaposlenih niso razviti

Merila in kazalniki uspešnosti so podlaga za spremembe sistema nagrajevanja zaposlenih v državnih (občinskih) institucijah. Brez njihovega razvoja in uveljavitve ni mogoče spreminjati pogodb o zaposlitvi in ​​uporabljati novih plačnih pogojev.

Opozarjamo, da uvedbo kazalnikov in meril uspešnosti inšpekcijski organi in sodišča razumejo kot spremembo organizacijskih pogojev dela. To vam omogoča uporabo postopka za spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih stranki določili enostransko ( Umetnost. 74 zakonika o delu Ruske federacije).

NASVET. Razvijte merila in kazalnike uspešnosti za zaposlenega, preden spremenite plačno klavzulo v njegovi pogodbi o zaposlitvi.

Napaka 7. Prenos samo glavnega osebja institucije na učinkovito pogodbo

Zakonodaja ne vsebuje navedbe, da se za določene kategorije delavcev uvaja veljavna pogodba. To pomeni, da se nov pristop k nagrajevanju uporablja za vse zaposlene v državnih (občinskih) institucijah.

Torej se lahko na podlagi odredbe št. 157n priporočila uporabljajo pri registraciji delovnih razmerij z vsemi zaposlenimi v instituciji. Za vsakega od njih so določeni delovna funkcija, kazalniki in merila za ocenjevanje učinkovitosti dejavnosti, višina plačila in spodbude za doseganje rezultatov kolektivnega dela (čl. 1 , 2 priporočila).

Če merila in kazalniki uspešnosti niso oblikovani za vse zaposlene, ampak na primer samo za ključne kadre, cilj, zaradi katerega se uvaja nov sistem nagrajevanja državnih uslužbencev, ne bo dosežen.

NASVET. Vzpostavite merila in kazalnike uspešnosti za vse zaposlene v organizaciji.

Napaka 8. Ne spreminja se kolektivna pogodba, lokalni predpis o plačah

Prehod zaposlenih na efektivno pogodbo z uvedbo kazalnikov in meril uspešnosti spreminja sistem nagrajevanja v državnih (občinskih) institucijah. Prenos zaposlenih na veljavne pogodbe v skladu s pravili Umetnost. 74 Delovni zakonik Ruske federacije, kot ga priporoča rusko ministrstvo za delo, delodajalci pozabljajo na eno pomembno zahtevo. Spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, ne smejo poslabšati položaja delavca v primerjavi z uveljavljeno kolektivno pogodbo, sporazumi. Zato je treba najprej spremeniti kolektivno pogodbo.

Enako velja za lokalne predpise o plačah. Plača delavca se določi s pogodbo o zaposlitvi v skladu s sistemi prejemkov, ki veljajo za tega delodajalca ( Umetnost. 134 delovnega zakonika Ruske federacije). Sistemi nagrajevanja, vključno z velikostjo tarifnih stopenj, plače (uradne plače), dodatna plačila in dodatki kompenzacijske in spodbujevalne narave, pa tudi sistemi bonusov določene s kolektivnimi pogodbami, sporazumi, lokalni predpisi v skladu z delovno zakonodajo.

NASVET. Najprej urediti spremembo sistema nagrajevanja (vključno s kazalniki in merili uspešnosti zaposlenih, pogostostjo njihovega ocenjevanja) v uredbi o nagrajevanju (kolektivna pogodba) in šele nato pripraviti dodatne pogodbe k pogodbam o zaposlitvi.

Obvezni pogoji pogodbe o zaposlitvi ( 2. del, čl. 57 zakonika o delu Ruske federacije):

Kraj dela, kraj dela z navedbo ločene strukturne enote in njene lokacije;

Delovna funkcija;

Datum začetka dela;

Trajanje pogodbe in okoliščine, ki so bile podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas;

Pogoji plačila;

Način delovnega časa in časa počitka (če se razlikuje od splošnih pravil, ki veljajo za tega delodajalca);

Garancije in nadomestila za delo s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji, ki navajajo značilnosti delovnih pogojev na delovnem mestu;

Pogoji, ki v nekaterih primerih določajo naravo dela (mobilno, na poti, na poti itd.);

delovni pogoji na delovnem mestu;

Pogoj o obveznih socialnih zavarovanjih delavca;

Drugi pogoji v primerih, ki jih določa delovna zakonodaja.

Napaka 9. Kršitev postopka obveščanja o spremembah delovnih pogojev, ki sta jih določili stranki

Nekateri delodajalci dajo zaposlenim obvestilo "o prehodu na veljavno pogodbo", v njem pa navedejo negativne posledice v primeru zavrnitve podpisa dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi. Obenem iz vsebine obvestila ni razvidno, kateri pogoji pogodbe o zaposlitvi se spreminjajo.

Obvestiti zaposlenega o prihajajočih spremembah pomeni neposredno navesti v obvestilu, kaj se bo spremenilo v pogodbi in kakšni bodo novi pogoji. Neupoštevanje te zahteve ima lahko negativne posledice za delodajalca: od denarne kazni za neupoštevanje delovne zakonodaje do priznanja nezakonite odpustitve zaposlenega v zvezi z zavrnitvijo nadaljnjega dela v spremenjenih pogojih.

NASVET. V obvestilu o prehodu na veljavno pogodbo navedite vse spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi.

B. vložil tožbo zoper občinski proračunski zavod<…>o vrnitvi na delo, povračilu povprečnega zaslužka za čas prisilne odsotnosti in odškodnini za nepremoženjsko škodo. B. je opravljala delovno mesto fizioterapevtske sestre in je bila razrešena, ker ni želela nadaljevati dela v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki. B. je napisal prošnjo za letni plačani dodatni dopust v trajanju 12 delovnih dni. In bila je zavrnjena z utemeljitvijo, da je bil dodatni dopust v organizaciji odpovedan. Vendar pa tožnik o takih spremembah ni bil obveščen, pravica do dodatnega dopusta je bila zagotovljena klavzula 1.7 njena pogodba o zaposlitvi. V kadrovski službi so B. ponudili podpis dodatnega sporazuma o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih stranki določili za nazaj. Tožnica tega ni hotela storiti, nakar ji je namestnica direktorja zagrozila z odpovedjo »po členu«, pri čemer ji je očitala, da noče podpisati dodatnega sporazuma. B. je izjavila, da bo podpisala dodatno pogodbo, vendar na dejanski datum. Zastopnik tožene stranke zahtevkov ni priznal, kar je navedlo, da je bila odpoved B. izvedena v celoti v skladu z Umetnost. 74 TK RF. Sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi B. je nastala zaradi spremembe organizacijskih pogojev dela v zvezi s postopnim izboljšanjem plač v občinskih zavodih in uvedbo efektivne pogodbe. Dva meseca vnaprej so bili vsi zaposleni obveščeni o prihajajočih spremembah pogojev pogodbe o zaposlitvi in ​​razlogih zanje. Poleg tega je bila B. po posebni presoji delovnih pogojev spremenjena pogodba o zaposlitvi tako, da je za njeno delovno mesto ukinjen letni dodatni plačani dopust. Tožnik je zavrnil podpis ustrezne dodatne pogodbe. Zavrnila je tudi službo socialne delavke. Ko je delodajalec izpolnil vse zakonsko določene pogoje, je B. dobil odpoved. Sodišče je ugotovilo, da je medicinskim sestram fizioterapevtom v skladu s Pravilnikom o delu tožene stranke priznan dodatni dopust - 14 koledarskih dni (12 delovnih dni po preračunu v koledarske dni). Po naročilu direktorja občinskega proračunskega zavoda<…>Pravilnik je bil potrjen v novi izdaji, po katerem se delavcem odobri osnovni dopust letno, postopek za odobritev dodatnega plačanega letnega dopusta pa se razglasi za neveljaven. Tožena stranka je odobrila obliko pogodbe o zaposlitvi, ki ustreza zahtevam veljavne pogodbe, dala nalog za pripravo dodatnih dogovorov o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi s strani strank. B. je bila obveščena o uvedbi veljavne pogodbe v MBU »K« in so ji bile razložene njene značilnosti. V veljavni pogodbi so v primerjavi s prejšnjimi pogoji pogodbe o zaposlitvi navedene njene delovne naloge, pogoji nagrajevanja, kazalniki in merila za ocenjevanje učinkovitosti dejavnosti za dodelitev stimulativnih izplačil glede na rezultate dela in kakovost državnega (občinskega) ) storitve, pa tudi socialnopodporni ukrepi. Poleg tega je bil B. ponujen, da sestavi dodatno pogodbo k pogodbi o zaposlitvi, ki navaja posebne spremembe in dopolnitve. Hkrati v besedilu obvestila ni bilo navedeno, kateri pogoji pogodbe se bodo spremenili. Z B. je bil opravljen pogovor, da je zavod izdelal dodatne pogodbe k pogodbam o zaposlitvi vseh zaposlenih, uvedena je bila efektivna pogodba. V dodatnih pogodbah se določijo delovne funkcije, plače, število dni dopusta in drugi pogoji. B. je zavrnil podpis dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi, o čemer je bil sestavljen akt. Zakon predvideva možnost spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. Hkrati je pravno jamstvo delavca, da ga o spremembah delovnih pogojev pisno obvesti v roku, ki ga določa zakon. Čeprav oblika takega obvestila ni določena, je znano, da mora vsebovati podatke o posebnih pogojih pogodbe o zaposlitvi, ki jih je treba spremeniti (narava sprememb) in razlogih, ki so povzročili te spremembe. Tožena stranka ni predložila dokazov, da je bila tožnika seznanjena z besedilom dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi dva meseca pred datumom njegovega podpisa. V obvestilu o spremembi pogodbenih pogojev ni navedeno, kateri konkretni pogoji plačila bodo spremenjeni. Na podlagi tega je sodišče ugotovilo, da je bila tožnika nepravilno obveščena o prihajajočih spremembah pogojev pogodbe o zaposlitvi in ​​odpuščena v nasprotju z zakonom določenega postopka. B. je bil ponovno sprejet na delo ( sklep okrožnega sodišča Oktyabrsky v Penzi z dne 28. avgusta 2014 v zadevi št. 2-1748/2014).

Napaka 10. Zaposlenim, ki nočejo preiti na veljavno pogodbo, premestitev ni ponujena

Delodajalci to pojasnjujejo s tem, da delovna mesta, ki bi jih lahko ponudili delavcu, tudi »prehajajo« v efektivno pogodbo, kar pomeni, da o njih nima smisla govoriti. Ampak člen 74 Delovni zakonik Ruske federacije vsebuje nujno pravilo: odpuščanje je dovoljeno le, če zaposlenega ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto. Dokazovanje nezmožnosti premestitve je vaša, delodajalčeva, naloga.

NASVET. Delavcem, ki zavračajo prehod na veljavno pogodbo, pisno ponudite premestitev na drugo delovno mesto.

Na koncu ugotavljamo, da so vsi poskusi delavcev prek sodišč, da bi prehod na efektivno pogodbo prepoznali kot diskriminacijo na področju dela, poslabšanje njihovih pravic, neuspešni. Sodišča potrjujejo, da proračunske institucije delujejo v skladu z zakonom in uvajajo sisteme plač, ki izpolnjujejo zahteve predsednika Ruske federacije in vlade Ruske federacije.